АФК «Система» - крупная финансовая корпорация, вот уже больше десяти лет работающая не только в России, но и во многих странах СНГ. Основной ее деятельностью является инвестирование. Работа в данной области требует от сотрудников не только высокой квалификации, но и постоянного ее повышения. Использование дистанционного обучения позволяет ускорить и значительно удешевить процесс обучения и переобучения работников. В качестве платформы для организации корпоративной СДО в АФК «Система» был выбран продукт WebTutor. Несколько вопросов о реализации этого проекта мы задали Марии Чуканововой, директору НП "Учебно-методический центр АФК "Система".
Расскажите немного о своей компании: в какой области она работает, какова ее территориальная распределенность, количество сотрудников и пр.
ОАО АФК «Система» – это крупнейшая в России и СНГ публичная инвестиционная компания, обслуживающая более 100 миллионов потребителей в таких отраслях, как телекоммуникации, высокие технологии, ТЭК, радио и космические технологии, банковские услуги, розничная торговля, масс-медиа, туризм и медицинские услуги. Сегодня Корпорация насчитывает более 160 000 сотрудников.
К порталу имеют доступ все сотрудники Корпорации, используют в основном участники корпоративных программ развития персонала и сотрудники, подписанные на обязательное обучение персонала.
Разработка курсов своими силами или привлечение провайдеров - что вы выбираете и почему?
Разработка своими силами. Основа наших курсов - информационная презентация, без технических сложностей, не требует дополнительного программирования, поэтому нет необходимости в провайдерах. Мы используем две среды для разработки курсов (CourseLab и iSpring), удовлетворяющие наши текущие потребности.
Если курсы и тесты разрабатываются самостоятельно, то сколько у вас людей этим занимаются и из каких они подразделений? Как вы мотивируете своих внутренних экспертов к участию в разработке?
Сотрудник из Департамента ИТ конвертирует презентацию из PowerPoint в Course Lab и 1-2 сотрудника из профильного подразделения разрабатывают курс.
Используете ли вы вебинары? Если нет, то почему. Есть ли планы?
Нет, не используем, так как пока нет необходимости.
Как вы оцениваете эффективность дистанционного обучения?
В дистанционном формате есть возможность экономии времени, сотрудник может пройти обучение на рабочем месте, дома, в командировке, отпуске, в любое удобное время. Курсы структурированы и компактны, есть возможность самопроверки и выполнения практических заданий. Для определенных целей обучения – это очень хороший инструмент.
Какое место занимает электронное обучение в деятельности учебного центра компании? Как связано оно с другими формами обучения? Есть ли практика смешанного обучения (blended learning)?
В формате дистанционного обучения сотрудники в основном проходят курсы обязательного обучения.
Практика смешанного обучения используется при реализации больших корпоративных программ, когда часть материала сотрудник изучает самостоятельно в формате электронного обучения, часть в формате очных тренингов.
Какой функционал учебного портала востребован у вас в компании - опросы, форумы, новости, социальные коммуникации, конкурсы, чаты и т.п.?
Новости и курсы.
Считали ли отдачу от проекта и, если да, то в чем она состояла?
Отдачу не считали.
Каковы наиболее запоминающиеся результаты внедрения системы дистанционного обучения?
Внедрение системы реализовано предыдущей командой, не готовы ответить на данный вопрос.
Оценивали ли вы окупаемость проекта. Что получилось?
Нет, не оценивали.
Какова была реакция сотрудников на внедрение системы дистанционного обучения? Изменилась ли она с течением времени?
Как уже говорилось выше само внедрение системы реализовано предыдущей командой. Вместе с тем, в 2013 году был осуществлен переход на версию 3.0, настроен новый яркий дизайн системы. Мы стараемся развивать портал и добавлять удобные и интересные для сотрудников сервисы. Например, в 2013 году на портале была размещена электронная библиотека, которая получила хороший отклик.
Как отнесся к автоматизации обучения менеджемент компании?
Опрос не проводился, но от руководства компании есть запрос на перевод учебного портала, в том числе в формат мобильного приложения.
Планируется ли дальнейшее развитие системы дистанционного обучения и, если да, то в каком направлении?
Планируется, в первую очередь в части использования возможностей системы для организации внутреннего обучения: размещение графиков обучение, запись на курсы, формирование групп, обратная связь. В части управления карьерой планируется создать базу талантов в рамках корпоративного проекта «Банк талантов Корпорации» и настроить администрирование базы HR дочерних компаний.
Как вы относитесь к объединению в одной системе функций дистанционного обучения, учета очного обучения и автоматизации HR-деятельности (подбор и оценка персонала, развитие карьеры и пр.)?
При корректной настройке этих процессов, это существенно упростило бы администрирование этих процессов и позволило бы сделать их более прозрачными для сотрудников.
Какие технические и организационные трудности возникли в процессе реализации и эксплуатации проекта?
Мы сейчас работаем на новой версии учебного портала. Предыдущая версия была построена на базе системы WebTutor версии 2. При создании нового портала мы не только создавали новый дизайн, но и переходили на новую версию WebTutor. В ходе проекта нам пришлось вносить изменения в ТЗ, что привело к тому, что разработчику пришлось пересматривать оценку трудозатрат и сам проект перехода на версию 3.0 затянулся на несколько месяцев. Вместо конца сентября 2013 новая версия портала была запущена в январе 2014.
Какие основные преимущества WebTutor именно для вашей компании вы можете отметить?
Отличная платформа для обучения сотрудников, возможность ведения статистики по дистанционному обучению.
Обнаружили ли вы какие-то недостатки WebTutor при реализации проекта? Или, может быть, у вас есть пожелания к его дальнейшему развитию?
Отсутствие графического интерфейса изменения дизайна, некоторые сложность в его тонкой настройке.
Их главная особенность и отличие от обычных вузов – четкая направленность образовательной политики: здесь учат именно тому, что необходимо конкретной компании для реализации ее стратегии.
Engineering and Management Institute, основанный в 1927 году компанией General Motors, принято считать первым корпоративным университетом. Правда, в то время такого термина не существовало, его значительно позже ввела в обиход компания Motorola. Концепция не получала широкого распространения до 50-х годов прошлого века, когда были открыты Disney University и Management Development Institute компании General Electric. В 60-е процесс пошел. Первая ласточка - McDonald"s со своим знаменитым Hamburger University. Для справки: в университет гамбургера прошли обучение более 65000 менеджеров, а его филиалы работают в Великобритании, Германии, Японии и Австралии.
Бум создания корпоративных университетов пришелся на 90-е годы: 1988 по 1998 год их количество увеличилось в 4 раза. Европа подхватила тенденцию несколько позже, в начале 90-х. В первых рядах оказались германская авиакомпания Lufthansa и Unipart, ведущая британская корпорация по производству комплектующих для автопрома. Сегодня Unipart University (UU), основанный в 1993 году - огромный суперсовременный образовательный комплекс, расположенный в штаб-квартире компании неподалеку от Оксфорда. Кстати, именно британский опыт использовала российская корпорация "Северсталь" для создания собственного корпоративного университета.
ЦЕЛИ БЛИЗКИ
Развитие технологий в 80-90 годы изменило методы ведения бизнеса. Конкуренция резко обострилась, ведь потребителю стала доступна информация о товарах и услугах, которые могут предоставить компании из самых разных регионов, равно как и из других стран. И тогда многие предприятия, лидеры своих отраслей, четко осознали, что их главное конкурентное преимущество - ценные кадры. Конечно, в таких компаниях уже существовали системы мотивации персонала. И все же, интересы отдельных сотрудников по-прежнему не совпадали с интересами корпораций. "Интеллектуальные активы большинства компаний стоят в три-четыре раза дороже, чем материальные. Однако никто из известных мне директоров не может похвастаться тем, что использует больше 20 процентов интеллектуального капитала фирмы. А теперь представьте, что ждет директора компании, который эксплуатирует всего 20 процентов своих производственных площадей?" - рассуждает в своей книге "Обновляйся или умри" Мэттью Кирнен. Корпоративный университет - мощный инструмент влияния на интересы сотрудников: в процессе обучения они фактически принимают участие в разработке стратегии компании. Это сближает их цели с целями корпорации и выстраивает осознанную корпоративно-деловую культуру.
Неформальные лидеры
В современном мире, где практически любая информация доступна, компания не может считать, что все лучшие люди в отрасли работают на нее. В жестко конкурентных условиях необходимо принимать меры для того, чтобы сохранять, накапливать и передавать новым сотрудникам специфические знания - те самые, которые можно считать основой выживания и развития именно этого конкретного бизнеса. Причем особенно ценным и важным, как показывает опыт успешных японских корпораций, становится так называемое «неявное» знание, которое существует на уровне индивидуума, плохо поддается формализации, и передать его кому бы то ни было довольно трудно. Проще говоря, его не изложишь на бумаге и не выдашь новому сотруднику в качестве руководства к действию. Неявное знание по определению личностно, тесно связано с навыками и опытом конкретного человека - так же, как и его идеалы, его ценности, его чувства. В корпоративных университетах учебный процесс основывается на практических занятиях, на примерах из реальной жизни компании. И опыт показывает, что это один из лучших способов передачи неформализованного знания.
Зачем? За спросом
Российским компаниям корпоративные университеты необходимы еще и потому, что предложение не отвечает спросу - наша система образования явно устарела. Она складывалась еще в индустриальную эпоху, и, естественно, не может справиться ни с нарастающим потоком информации, ни с требованиями, которые предъявляет выпускникам современный бизнес. Отчасти проблему решают частные образовательные структуры - предлагают много специальных программ, семинаров и тренингов. Вузы и бизнес-школы тоже стараются реагировать: они готовы корректировать свои программы и создавать новые под запросы конкретных компаний, все зависит лишь от платежеспособности последних. Но бизнес все чаще убеждается, что не может удовлетворить свои потребности на рынке частных образовательных программ. "Стратегия нашей компании ориентирована на расширение. Рычаг для такого расширения - передача эффективных управленческих технологий, а инструмент - корпоративные методы, - говорит директор Корпоративного университета «Северсталь» Дмитрий Афанасьев. - Никакая бизнес-школа этого дать не может, потому что она не вовлечена в бизнес. Они просто не успевают за нами - вот и все. Когда нам требуются знания в области базового менеджмента, мы можем обратиться к внешним поставщикам образовательных услуг. Но бывают случаи, когда нам никто не может помочь, кроме отдельных специалистов, которых приходится приглашать для решения конкретной задачи. Это более гибкий вариант, и он лучше отвечает стратегии компании". В таких условиях крупные корпорации создают собственные образовательные структуры, где можно обучать специалистов всех уровней - от слесарей до менеджеров инновационных проектов.
Наши университеты
В России одними из первых за внедрение корпоративных университетов взялись пришедшие на наш рынок западные компании - Coca-Cola, McDonald"s, Motorola. Российские компании начали создавать свои университеты с 1999 года. Первый - основанный в том же 1999-м компанией "ВымпелКом" университет "Би Лайн". Сейчас собственные корпоративные университеты есть у многих российских предприятий - ОАО «Северсталь», «Ингосстраха», ОАО «ОКБ Сухого», ОАО «Ростелеком», ОАО РАО «ЕЭС России», ОАО «Норильский никель», Группы компаний «Волга-Днепр». На сегодняшний день по данным Фонда стратегических разработок «Северо-Запад» в России насчитывается больше 30 корпоративных университетов (см. таблицу).
Размеры корпоративных образовательных структур сильно различаются: обучается в них от пяти до почти двухсот тысяч человек в год.
Корпоративные университеты в российском бизнесе
|
Компании, имеющие корпоративный университет |
|
|
Топливно-энергетический комплекс |
ОАО «Газпром» ОАО «Белгородэнерго» НК «СИДАНКО» ОАО «ТНК» |
|
Металлургия |
ОАО «Северсталь» Компания «РУСАЛ» ОАО «ГМК «Норильский никель» |
|
Машиностроение |
ОАО «ГАЗ» ОАО «ЗМЗ» ОАО «Ростсельмаш» ФПГ «Базовый элемент» |
|
Телекоммуникации |
ОАО «Вымпелком» ОАО «Артелеком» ОАО «МГТС» ОАО «Ростелеком» ОАО «Ивтелеком» АФК «Система» |
|
Транспорт |
Авиакомпания « Волга-Днепр» |
|
Финансовый сектор |
АФК «Система» ЗАО КБ «Citibank» Группа компаний «Росгосстрах» ОАО «РОСНО» Финансовая корпорация «Уралсиб» |
|
Потребительские товары и услуги |
Торгово-промышленная группа «КРАФТ» ОАО «Донской Табак» ЗАО «Корпорация МИАН» Телекомпания «ТНТ» ОАО «Вимм-Билль-Данн. Продукты питания» Группа компаний «Владхлеб» Корпораиця «ИНКОМ-недвижимость» |
|
Торговля |
ЗАО «Торговый дом «Перекресток» Группа компаний «ЛБР-Групп» Группа компаний «Виктория» Компания «МИР» |
Характер - нордический
Пожалуй, лучше всего со своими задачами сегодня справляется созданный в 2001 году корпоративный университет «Северстали»: он дает возможность эффективно управлять знаниями, формировать единую культуру ведения бизнеса и поддерживать управленческие решения менеджмента. И плюс к тому, играет роль исследовательского, информационного, образовательного, методического и консультационного центра для группы «Северсталь». Общая черта всех образовательных программ здесь - направленность на подготовку руководителей, способных управлять инновациями и изменениями на любом уровне и в любой сфере.
В этом году ОАО «Северсталь» запустило новую образовательную программу, цель которой —подготовка топ-менеджеров для международных подразделений корпорации. Как управлять компанией в условиях глобализации? Как эффективно обмениваться знаниями? На эти вопросы должны отвечать управленцы, нацеленные на глобальное развитие бизнеса. Для лидеров такого уровня необходима специальная программа развития стратегического и системного мышления. Такой образовательный проект был создан на основе опыта ведущих мировых компаний и получил название Global Leadership Program (GLP). Главный акцент программы - практика, моделирование реальных бизнес-ситуаций. Студентам предстоят зарубежные стажировки под руководством опытных преподавателей, кроме того, с ними будут работать индивидуальные наставники - топ-менеджеры «Северстали».Участниками Gobal Leadership Program-2008 стали пятнадцать руководителей - представители ОАО «Северсталь», ЧерМК, SNA, «Северсталь-метиз», «Северсталь-ресурс», Lucchini SPA, «Севергал». Кроме стажировок и практических занятий, их ждут встречи с экспертами мирового класса в области менеджмента.
В Райффайзенбанке много внимания уделяют обучению сотрудников, в том числе обязательному. В соответствии с позицией и временем, которое человек отработал в должности, в банке составляют расписание и учебные планы, адаптированные под определенную роль сотрудника. Хотя система на базе WebTutor внедрена и используется уже давно, она потребовала некоторых доработок.
Справка проекта
Компания: Райффайзенбанк.
Идея: доработать учебный портал так, чтобы все учебные активности были доступны «по одному клику» и в соответствии с позицией пользователя.
Срок реализации: 3 этапа, в среднем по 3 месяца каждый.
Представитель компании: руководитель группы дистанционного обучения Эдуард Никитюк.
О компании
Райффайзенбанк работает в России с 1996 года и является одним из самых надежных российских банков, который создает финансовые решения для частных и корпоративных клиентов, резидентов и нерезидентов Российской Федерации. Принадлежит к международной банковской Группе Райффайзенбанк Интернешнл, входит в …
Какие инструменты необходимы для организации дистанционного обучения
Когда в компании начинают внедрять e-learning, то первый вопрос, который возникает: какие для этой цели нужны инструменты?
Если детализировать, то нужны ответы на целый ряд вопросов: где именно будет проходить обучение и с помощью чего будет разрабатываться учебный контент, достаточно ли платформы и средства для разработки, каким функционалом должны обладать эти инструменты, что лучше, внедрять все сразу или постепенно, как правильно организовать проект, какие нужны ресурсы и каких специалистов потребуется привлечь, как развивать систему обучения, как правильно формулировать технические задания провайдеру при внедрении СДО?
ИНСТРУМЕНТЫ (ФУНКЦИОНАЛ СДО, LMS, TMS)
Для организации дистанционного обучения применяют ряд инструментов, среди которых: электронные курсы (интерактивные, слайдовые, презентации, документы, тренажеры, симуляции диалогов и т.д.), электронные тесты (как самостоятельные, так и “вшитые в курсы”, учебные и оценочные), разнообразный электронный контент (норм.документы, инструкции)…
Классификация HR-систем
В мире существует бесчисленное количество систем HR-автоматизации и видов таких систем.
Почему видов систем много? Потому, что существуют десятки HR-процессов, которые могут быть автоматизированы. И разработчик системы вправе выбрать и автоматизировать некоторое подмножество из полного набора. Комбинаций, как вы понимаете, могут быть сотни.
Перечень (возможно не полный) процессов для HR-автоматизации вы видите на картинке.
Чтобы как-то ориентироваться в этом многообразии, придумано некоторое количество терминов, описывающих наиболее распространенные виды систем. Давайте их рассмотрим, но оговоримся, что не существует точного определения каждого из этих видов. Отнесение HR-процессов к тому или иному виду систем на высечено в камне и может меняться от системы к системе. А также это вопрос маркетинга - многие системы позиционируют себя как принадлежащие к более широким и "престижным" группам, чтобы лучше себя продавать.
Рассмотрим основные термины/типы систем (цвета заголовков…
Как выбрать систему автоматизации рекрутмента (ATS)?
На рынке представлено множество систем автоматизации рекрутмента (ATS - Applicant Tracking Systems). Если в России выбирать можно из десятка вариантов, то в мире речь идет о сотнях, если не тысячах систем. Попробуем в них разобраться и понять, как сделать выбор.
ATS системы могут различаться по нескольким измерениям:
способ размещения/использования
- облачные или устанавливаемые на собственные сервера;комплексность
- отдельный продукт или часть большой системы (ERP, HCM, TMS);настраиваемость
- возможная глубина кастомизации под задачи заказчика;охват автоматизации
- все участники процесса подбора (включая заказчиков, СБ, ...) или только рекрутеры;функционал системы
.
Поговорим о функциях ATS систем. Их много и не все из них реализуются. Зачастую две системы носят гордое название ATS, при том, что их функционал различается на 50% и более.
Сомнительно, что на рынке сейчас есть продукт который поддерживает на 100% все описанные ниже функции, но на этот список можно ориентироваться при выб…
АФК «Система» открыла Корпоративный университет в МГУ
Первые студенты - сотрудники группы компаний АФК «Система», начали обучение в магистратуре по программе «инновационный менеджмент». Программа предусматривает обучение в течение двух лет в очной форме объемом более 4 тысяч академических часов.
Высшая школа управления и инноваций была создана АФК «Система» и МГУ им. М.В.Ломоносова в рамках Соглашения о генеральном партнерстве между АФК «Система» и МГУ, для подготовки менеджеров высокотехнологичных отраслей экономики, в том числе обучения сотрудников АФК «Система». В число первых студентов факультета вошли сотрудники высокотехнологичных бизнес - подразделений корпорации, в частности, компаний Комстар-ОТС, ЗАО «Медиател», ОАО «НИИМЭ и Микрон», «ОАО «Система-Галс», ОАО НПК НИИДАР, а также управляющей компании АФК «Система».
«Мы считаем, что инвестиций в знания - самый эффективный способ распорядиться деньгами,- отметил в выступлении перед студентами президент АФК "Система" Александр Гончарук. - За годы своего существования корпорация "Система" стала не только инкубатором новых идей и бизнесов, но и инкубатором лучших управленческих кадров. Создание Высшей школы управления и инноваций - еще один логичный шаг в этом направлении».
Для дальнейшей информации:
Пресс-служба АФК «Система»
Елена Дробышева
Тел.: + 7 495 730 1705; 629 3683
E-mail:
Пресс-служба МГУ им. М.В.Ломоносова
Евгения Зайцева
Тел.: +7 495 939 36 67
E-mail: [email protected]
АФК «Система» - крупнейшая компания частного сектора в России и СНГ, обслуживающая более 60 миллионов потребителей. АФК «Система» занимает лидирующие позиции в секторах телекоммуникаций, технологий, страхования, недвижимости, банковского бизнеса, розничной торговли и масс-медиа. Выручка компании за 2005 год составила $7,6 млрд.Суммарные активы по состоянию на 31 декабря 2005 года составили $13,1 млрд., по состоянию на 31 марта 2006 года - $14,9 млрд. Акции АФК «Система» прошли листинг на Лондонской фондовой бирже под символом «SSA», на Фондовой бирже РТС под символом «AFKS» и на Московской фондовой бирже под символом «SIST».
Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова - старейший вуз России. Он был основан 25 января 1755г. В настоящее время в университете 33 факультета, 16 институтов, 350 кафедр, 255 отделов и лабораторий, 15 учебных и научных центров, 3 научно-исследовательских судна. Московский университет по праву сохраняет свои позиции лидера университетского образования и крупнейшего научного центра.
Ректором МГУ является действительный член ряда российских и зарубежных академий, почетный доктор многих зарубежных университетов, лауреат Государственной премии СССР 1989 года, Госпремии РФ в области науки и техники (2002), премии им. М.В. Ломоносова (1973), заведующий кафедрой математического анализа механико-математического факультета, доктор физико-математических наук, профессор, академик Виктор Антонович Садовничий.