Esta Instrucción especifica el procedimiento para llevar a cabo el procedimiento de despido por reducción de número o plantilla.
El despido para reducir el número o el personal de los empleados de la organización está previsto en la cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Todas las actividades enumeradas a continuación deben llevarse a cabo después de calcular y determinar el número óptimo de personal de la empresa.
PROVISIONES GENERALES
Reducción significa la supresión en la forma prescrita de una o más unidades de personal para los puestos correspondientes.
Para que el despido por esta causa sea legal, se deben observar los siguientes requisitos de la ley:
- el hecho del downsizing realmente debería darse;
- la elección de los trabajadores despedidos por reducción de plantilla debe realizarse teniendo en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo;
- advertencia personal sobre el próximo despido;
- posible transferencia de un empleado (empleo);
- notificación de la agencia estatal sobre temas de empleo;
- consentimiento del organismo sindical;
- pago de indemnizaciones por despido.
PROCEDIMIENTO DE DESCARGO POR REDUCCIÓN DE NÚMERO O PERSONAL
1. El hecho de reducir el tamaño
La reducción de personal es una de las medidas para mejorar el trabajo de la organización. La reducción de plantilla puede llevarse a cabo tanto mediante la reducción de trabajadores, como mediante la eliminación de puestos vacantes.
La confirmación del hecho de la reducción de personal es:
1.1. Hacer los cambios apropiados en la dotación de personal de la empresa.
La nueva plantilla debería prever una reducción real de personal (es imposible introducir simultáneamente un nuevo puesto en la plantilla en lugar de un puesto reducido, para el que se ha contratado a un nuevo empleado).
1.2. Emisión de la Orden sobre la aprobación de la nueva plantilla.
El procedimiento de despido no podrá realizarse antes de la aprobación de la nueva plantilla.
1.3. Constitución de una comisión para el procedimiento de reducción.
La composición de la comisión debe incluir al director de personal, un abogado, un representante del comité sindical. El número de miembros de la comisión es de _____ personas.
1.4. Emisión de órdenes: sobre reducción de plantilla (con aplicación de la justificación de la necesidad de reducción de personal); sobre la formación de la comisión.
1.5. Formación y aprobación de un plan de acción para informar al personal de la empresa sobre eventos planificados y en curso utilizando los medios de comunicación, comunicación escrita u oral (incluida una reunión general del equipo, tablón de anuncios, periódico, etc.)
2. Contabilización del derecho de suscripción preferente a la permanencia en el trabajo
La elección de los empleados despedidos debido a la reducción de personal debe llevarse a cabo teniendo en cuenta el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2.1. El derecho preferencial a permanecer en el trabajo se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones.
Como evidencia de una mayor productividad laboral, se utilizan indicadores tales como realizar una cantidad de trabajo significativamente mayor en comparación con otros empleados, recibir bonos e incentivos, etc. Con igual productividad laboral, se destacan aquellos trabajadores que tienen una mayor calificación (nivel de educación y cumplimiento de los requisitos de calificación para una categoría particular de trabajadores).
2.2. Con igual productividad laboral y cualificación, se da preferencia a:
- personas en cuya familia no haya otros trabajadores por cuenta propia;
- empleados que hayan sufrido una lesión laboral o enfermedad ocupacional en esta organización;
- inválidos de la Gran Guerra Patria e inválidos de operaciones militares para la defensa de la Patria;
- empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo;
- familia: si hay dos o más dependientes (miembros de la familia discapacitados que son mantenidos completamente por el empleado o reciben asistencia de él, que es para ellos una fuente permanente o principal de sustento). La confirmación de asistencia permanente a un familiar (dependiente) puede ser la convivencia o un documento sobre la transferencia de fondos.
2.3. El convenio colectivo puede prever otras categorías de empleados de la organización que gocen del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones.
2.4. No se permite el despido de empleados:
- durante el período de su incapacidad temporal para el trabajo y durante su estancia de vacaciones;
- mujeres embarazadas, así como mujeres con niños menores de tres años, madres solteras que crían a un niño menor de 14 años (un niño discapacitado - hasta 18), otras personas que crían a estos niños sin una madre (artículo 261 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
- menores de 18 años, solo con el consentimiento de las autoridades estatales pertinentes (artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2.5. Es necesario tener en cuenta las mayores garantías para los empleados que son miembros de órganos sindicales selectivos (Art. 374; Art. 375; Art. 405 del Código Laboral de la Federación Rusa).
2.6. El análisis del derecho preferencial a la licencia en el trabajo se lleva a cabo sobre la base de diplomas, libros de trabajo, datos sobre la implementación de las normas laborales, datos de certificación y otras pruebas documentales de la calidad del trabajo.
Para cada candidato a despido, se forma un extracto (expediente personal) basado en los documentos enumerados anteriormente.
2.7. La Comisión de Reducción de Personal considera la información presentada para cada candidato a despido y toma una decisión sobre el derecho de preferencia para permanecer en el trabajo, la cual se levanta por escrito (Acta, decisión, etc.).
3. Advertencia personal sobre el próximo despido
Sobre el próximo despido por reducción de personal, los empleados de la organización son advertidos por el empleador personalmente y contra recibo al menos dos meses antes del despido (artículo 180 del Código del Trabajo).
3.1. El empleador, con el consentimiento por escrito (solicitud) del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido durante dos meses con el pago simultáneo de una compensación adicional por la cantidad de dos meses de ingresos promedio.
(En este caso, "adicional" significa además de la indemnización establecida por la legislación laboral).
Es obligatorio tener una solicitud con una solicitud de despido con la fecha y firma personal del empleado despedido.
3.2. Se debe documentar el tiempo de aviso sobre el próximo despido, así como el consentimiento del empleado para terminar el contrato de trabajo con él sin previo aviso de despido.
La firma de cada empleado despedido debe estar en la orden general sobre la reducción planificada o en una orden separada emitida para este empleado.
4. Empleo del empleado despedido (traslado)
Se permite el despido de un empleado en relación con una reducción en el número o el personal si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo (Artículo 73 y Artículo 180 del Código del Trabajo).
4.1. Al llevar a cabo medidas para reducir el número o el personal, el empleador está obligado a ofrecer al empleado, por escrito, otro puesto disponible (puesto vacante) en la misma organización que corresponda a las calificaciones del empleado (y no solo realizado teniendo en cuenta las calificaciones) .
4.2. En ausencia de dicho trabajo, un puesto vacante más bajo o un trabajo peor pagado que el empleado puede realizar, teniendo en cuenta sus calificaciones y estado de salud.
4.3. En ausencia de dicho trabajo (sobre la base de la plantilla de personal), así como en el caso de que el empleado rechace el trabajo propuesto, se rescinde el contrato de trabajo con un empleado en particular.
Es obligatorio tener una negativa por escrito (acto de negativa) del empleado despedido para transferirse a otro trabajo con la firma personal del empleado despedido.
5. Consentimiento del organismo sindical
Al despedir empleados para reducir el número o la plantilla, el empleador está obligado por escrito a más tardar 2 meses antes del inicio de los hechos a informar por escrito al órgano sindical electo de la empresa sobre la próxima reducción. En caso de despidos masivos (los criterios para los despidos masivos se determinan en la industria y (o) los acuerdos territoriales), a más tardar 3 meses antes del inicio de los eventos (parte 1, artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El procedimiento para tener en cuenta el dictamen motivado del organismo sindical al rescindir el contrato de trabajo por iniciativa del empleador está regulado por el artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa.
5.1. La administración envía un aviso (carta) a la organización sindical sobre las próximas medidas para reducir el personal, así como una copia de la orden para reducir el personal de la empresa, así como copias de los documentos que son la base para tomar esta decisión (dotación de personal) los documentos se entregan contra recibo.
5.2. El organismo sindical, dentro de los siete días siguientes a la recepción de la notificación (documentos), está obligado a considerar este tema y enviar su opinión razonada a la administración por escrito.
5.3. El dictamen del órgano sindical que no se presenta dentro de los siete días o un dictamen inmotivado (una posición injustificada sobre el tema del despido de un empleado) no es tomado en cuenta por el empleador.
5.4. El consentimiento del organismo sindical con los motivos presentados por el empleador en el recurso ante el organismo sindical y la orden de reducción se redacta en un protocolo (acto).
5.5. En caso de disconformidad del órgano sindical con la propuesta de decisión de la administración, se realizan consultas en el plazo de tres días hábiles, las cuales se redactan en un protocolo de disconformidades.
5.6. Si no hay acuerdo general sobre los resultados de las consultas después de 10 días a partir de la fecha de envío de la notificación al organismo sindical, el empleador tiene derecho a tomar una decisión final, que puede ser apelada ante los organismos estatales correspondientes (artículo 373). del Código Laboral de la Federación Rusa).
5.7. El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes después de la fecha de recepción de una opinión motivada del organismo sindical electo (artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa).
5.8. El convenio colectivo puede establecer un procedimiento diferente para la participación obligatoria del organismo sindical en la consideración de cuestiones relacionadas con la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del empleador (parte 4 del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa ).
6. Notificación de la agencia estatal de empleo
La Ley "Sobre el empleo en la Federación Rusa" modificada el 20 de abril de 1996 No. 36-FZ (artículo 25) obliga a los empleadores a informar a las autoridades territoriales sobre cuestiones laborales de manera oportuna, a más tardar con 3 meses de anticipación.
6.1. El empleador está obligado por escrito (carta de información) a proporcionar a las autoridades laborales información sobre:
- posibles despidos masivos de trabajadores;
- el número y categorías de trabajadores a los que pueden afectar;
- el momento de la implementación de las actividades relevantes.
6.2. El concepto y los criterios para los despidos masivos deben definirse en convenios sectoriales o territoriales (artículo 73 del Código del Trabajo). Hasta la fecha, se guían por las normas del Decreto del Gobierno de la Federación Rusa del 5 de febrero de 1993 No. 99 "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva", según el cual los principales criterios para liberación masiva son:
- indicadores del número de trabajadores despedidos;
- o reducción del número durante un determinado período natural.
6.3. El empleador, en caso de despido masivo de empleados, prepara y presenta a las autoridades laborales por escrito (lista) información para cada empleado despedido sobre:
- profesiones;
- especialidad;
- calificaciones;
- salarios.
7. El hecho del despido
7.1. Expedición de la Orden de Despido (previa apelación preliminar ante los órganos sindicales electos), que es firmada por cada trabajador despedido.
7.2. Hacer una entrada apropiada en el libro de trabajo: "Despedido debido a la reducción del personal de la cláusula 2. Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa".
8. Pago de indemnizaciones por despido
El pago de indemnizaciones por despido en relación con la reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (parte 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) está regulado por el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.
8.1. A la terminación del contrato de trabajo debido a una reducción en el número o el personal, el empleado despedido recibe una indemnización por despido por el monto del salario mensual promedio, y también retiene el salario mensual promedio durante el período de empleo, pero no más. de 2 meses desde la fecha del despido (con compensación de la indemnización).
En casos excepcionales, el empleado despedido retiene el salario mensual promedio durante el tercer mes a partir de la fecha del despido (por decisión de la autoridad del servicio de empleo, un certificado que confirma el hecho de que el empleado aún no ha sido empleado). Si el empleado no aplicó al servicio de empleo dentro de las dos semanas posteriores al despido, entonces la disposición de la parte 3. No se aplica el artículo 178 del Código del Trabajo, ya que para ello se requiere la decisión de la autoridad del servicio de empleo.
8.2. Se paga una compensación adicional por el monto de los ingresos promedio de dos meses (es decir, además de la indemnización por despido establecida por la legislación laboral) si el empleador, con el consentimiento por escrito del empleado, rescinde el contrato de trabajo con él sin preaviso de dos meses. de despido;
8.3. El contrato de trabajo y la convención colectiva podrán prever otros supuestos de pago de las indemnizaciones por despido, así como establecer cuantías mayores de las indemnizaciones por despido.
8.4. La acumulación y el pago de la indemnización por despido se realizan después del despido del empleado sobre la base de documentos de pago con la firma personal obligatoria de la persona despedida.
8.5. Si el empleado despedido no va a recibir los pagos que se le deben, es necesario enviarle una notificación por escrito (el empleador debe conservar una copia del documento) sobre los pagos que se le deben. Si es posible, obtenga testimonios escritos de testigos que confirmen el hecho de que, a pesar de la notificación de la administración, la persona despedida no parece haber recibido los pagos correspondientes (dichos documentos son necesarios en caso de litigio).
DOCUMENTACIÓN DEL PROCEDIMIENTO DE REDUCCIÓN
El procedimiento de reducción de personal debe contener evidencia documental de los procedimientos (medidas) realizados:
1. Nueva dotación de personal.
2. Orden sobre la aprobación de la nueva plantilla.
3. Orden de reducción de personal.
4. Plan de acción para informar al personal de la empresa sobre las actividades en curso.
5. Un extracto (expediente personal) de cada candidato a destitución.
6. Protocolo (decisión) de la comisión a partir del análisis del derecho de preferencia a la excedencia laboral.
7. Firmas bajo la orden de reducción de personal, indicando la fecha de familiarización (2 meses de anticipación).
8. Solicitud del trabajador con firma personal (en caso de despido del trabajador de acuerdo con la cláusula 3.1. de esta instrucción).
9. El acto de ofrecer al empleado otro trabajo (posición).
10. El acto de rechazo del empleado despedido de la oferta de otro trabajo (indicando la fecha y la firma del empleado despedido) - en caso de desacuerdo.
11. Un acto de acuerdo con el trabajo propuesto (indicando la fecha y la firma del empleado despedido) - en caso de consentimiento.
12. Carta de notificación al organismo sindical sobre la implementación de las medidas de reducción de personal, + copias de los documentos que son la base de la decisión (dotación de personal, orden de reducción, etc.).
13. Acto de acuerdo o disconformidad del órgano sindical con las causales presentadas por la administración.
14. Protocolo de desacuerdos (en caso de consultas adicionales con el sindicato).
15. Actuar sobre la falta de opinión motivada por parte del sindicato (en el caso del inciso 5.3. de esta Instrucción).
16. Carta de notificación a las agencias estatales de empleo (3 meses de anticipación).
17. Información de cada trabajador facilitada al servicio de empleo de acuerdo con la cláusula 6.3 de esta Instrucción.
18. Orden de despido (con fecha y firma de cada trabajador despedido).
19. Documentos de pago con la firma del trabajador despedido que recibe los pagos de conformidad con la ley.
Este artículo le dirá cómo despedir adecuadamente a un empleado al reducir el número o el personal.
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Procedimiento |
Explicaciones del procedimiento y documentación. |
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PASO 1 |
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Emitir una orden para crear una comisión para reducir el número o el personal firmado por el director de la organización. La comisión toma una decisión y elabora un protocolo sobre la reducción de empleados específicos |
1. Este paso es opcional, pero deseable. La decisión de reducir puestos específicos puede ser tomada por el director de la empresa. Sin embargo, la práctica judicial muestra que es conveniente tomar tales decisiones colectivamente con la participación del público de la empresa. 2. Al tomar decisiones sobre el despido de determinados empleados, debe tenerse en cuenta que las mujeres embarazadas, las mujeres con niños menores de tres años no pueden ser despedidas en virtud de este artículo; madres solteras que crían a un niño menor de catorce años (un niño discapacitado menor de dieciocho años); otras personas que crían a esos niños sin una madre (parte 4 del artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa).
La evidencia de un mayor rendimiento es : realizar más trabajo que otros trabajadores en puestos similares o realizar el mismo trabajo; recibir bonos por alto desempeño en el trabajo; mayor tasa de participación laboral, ausencia de matrimonio, etc. Se debe documentar el cumplimiento del derecho a la licencia preferencial en el trabajo. En la práctica, generalmente se compila una tabla de comparación para esto. ¡Nota! De acuerdo con la legislación vigente, las demás categorías de ciudadanos (cónyuges de militares, huérfanos e hijos privados del cuidado de los padres, etc.) gozan del derecho preferente a permanecer en el trabajo en caso de reducción de personal.
El convenio colectivo puede prever otras categorías de empleados que gocen del derecho preferencial a permanecer en el trabajo con igual productividad laboral y calificaciones. |
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PASO 2 |
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Emitir una orden de reducción de personal y crear una lista de puestos y empleados reducidos, teniendo en cuenta el derecho prioritario a permanecer en el trabajo. |
1. La orden de reducción de personal (realización de eventos organizativos y de personal) debe dictarse dos meses antes de la fecha prevista de despido del empleado, pero la orden en sí se ejecuta simultáneamente con la orden de despido del empleado.
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PASO 3 |
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Notificar al empleado del próximo despido por reducción de personal o plantilla. |
1. Los empleados sujetos a despido deben ser notificados a más tardar dos meses antes del próximo despido (parte 2 del artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Sobre la cuestión relativa a la aplicación del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, véase la Revisión de la legislación y la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia para el 1er trimestre de 2007. |
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ETAPA 4 |
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Ofrecer al empleado para tomar otro puesto vacante. |
1. En el momento de la entrega del aviso, así como cuando aparezcan nuevas vacantes dentro de los 2 meses siguientes a la fecha de entrega del aviso al empleado, el empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en la organización (en el área determinada , salvo disposición en contrario del convenio laboral o colectivo). Deben ofrecerse puestos de trabajo tanto las calificaciones relevantes del empleado como los puestos peor pagados, que el empleado puede realizar teniendo en cuenta el estado de su salud (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al compilar una lista de vacantes propuestas, se debe recordar que un empleado puede tener varias profesiones diferentes, por lo tanto, al compilar una lista de vacantes ofrecidas a un empleado, se deben tener en cuenta todas sus habilidades profesionales.
Si el empleador no puede ofrecer al empleado otra vacante debido a su ausencia, se recomienda redactar un documento al respecto (por ejemplo, un aviso) y llamar la atención del empleado contra la firma. La dotación de personal y la disposición del personal en la organización también deben indicar la ausencia de vacantes. El tribunal, por regla general, siempre requiere estos documentos como prueba de la legalidad de las acciones del empleador (acusado).
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PASO 5 |
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Notificar al órgano electo de la organización sindical de base (si la hubiere) la próxima reducción - art. 82 del Código Laboral de la Federación Rusa. Tener en cuenta la opinión motivada del órgano electo de la organización sindical principal al despedir a los trabajadores que son miembros del sindicato (artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa). En presencia de menores, el empleador está obligado a: obtener el consentimiento de la Inspección Estatal de Trabajo y la comisión para menores y la protección de sus derechos para despedir a los empleados menores (Artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa). Notificación por escrito de las autoridades del servicio de empleo sobre la próxima liberación de trabajadores (parte 2 del artículo 25 de la Ley de la Federación Rusa "Sobre el empleo en la Federación Rusa", modificada el 27/07/2010). |
1. El empleador notifica al sindicato de reducción del número o personal por escrito a más tardar 2 meses antes del inicio de los eventos, en caso de reducción masiva - a más tardar 3 meses. Los criterios para los despidos masivos se determinan en acuerdos sectoriales y (o) territoriales.
El empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo a más tardar un mes a partir de la fecha de recepción de un dictamen motivado del órgano electo de la organización sindical de base (parte 5 del artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa). Se permite el despido de los jefes (sus suplentes) de los órganos colegiados electos de las organizaciones sindicales primarias (no liberados de su trabajo principal), además del procedimiento general, solo con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior pertinente (artículo 374 del Código Laboral de la Federación Rusa). Si no existe tal organismo, entonces el despido de estos empleados se lleva a cabo de conformidad con el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa (opinión motivada). 4. Cuando decida reducir el número o la plantilla de empleados de la organización y la posible terminación de los contratos de trabajo con los empleados, el empleador está obligado a notificar a las autoridades del servicio de empleo por escrito a más tardar dos meses antes del inicio de los hechos relevantes ( empresario individual a más tardar dos semanas) e indicar los requisitos de puesto, profesión, especialidad y calificación para ellos, las condiciones de remuneración para cada empleado específico, y si la decisión de reducir el número o el personal de los empleados de la organización puede conducir al despido masivo de empleados, a más tardar tres meses antes del inicio de las actividades correspondientes. ¡Nota! Al introducir un (turno) a tiempo parcial y (o) una semana laboral a tiempo parcial (artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa), así como cuando se suspende la producción, el empleador está obligado a informar a las autoridades por escrito sobre esta servicios de empleo dentro de los tres días hábiles después de que se haya tomado una decisión sobre la implementación de las medidas pertinentes. |
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PASO 6 |
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Disponer el traslado de los empleados que hayan manifestado su consentimiento para ocupar otros puestos. |
El procedimiento para registrar la transferencia de un empleado a otro puesto se lleva a cabo de acuerdo con el procedimiento estándar. |
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PASO 7 |
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Emitir despidos para reducir la plantilla de los empleados que no accedieron a ocupar otros puestos propuestos. |
1. Antes de la expiración del período de advertencia de dos meses, es necesario dictar una orden de despido del trabajador en el formulario prescrito, en el que debe poner su firma. A continuación, debe hacer una entrada en el libro de trabajo. En el último día de trabajo, debe ser entregado a la persona despedida. Previa solicitud por escrito, también se deben expedir otros documentos relacionados con el trabajo. Y hacer el pago final. El hecho de expedir un libro de trabajo debe registrarse en el registro de libros de trabajo con la fijación obligatoria de la fecha de expedición y la firma personal del trabajador. |
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PASO 8 |
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Pagar indemnizaciones por despido e indemnizaciones a los trabajadores despedidos |
los pagos del último mes de trabajo también deben incluir los montos previstos en las Partes 1 y 2 del art. 178 del Código Laboral de la Federación Rusa. Un empleado despedido de una organización ubicada en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes retiene el salario mensual promedio del período de empleo, pero no más de tres meses a partir de la fecha del despido (incluida la indemnización por despido). En casos excepcionales, el trabajador especificado retiene el salario medio mensual durante el cuarto, quinto y sexto mes a partir de la fecha del despido por decisión del servicio de empleo, siempre que el trabajador se haya presentado ante este organismo en el plazo de un mes desde el despido y haya sido no empleado por él (Artículo 318 del Código Laboral de la Federación Rusa). |
1. Es necesario distinguir entre los conceptos de "downsizing" y "downsizing".
Por lo tanto, la reducción es una disminución en el número de empleados en ciertos puestos, y la reducción es una exclusión de la lista de personal de unidades de personal individuales.
Un análisis de la práctica judicial muestra que ni los empleadores ni los tribunales en varios casos diferenciaron entre estos conceptos.
Si efectivamente se reduce la plantilla de trabajadores, y consta en la orden y en el libro de trabajo que el despido se debió a la reducción del número, el trabajador tiene derecho a pedir que se modifique la redacción del motivo del despido, incluso acudiendo a los tribunales sobre la base de la parte 5 del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa.
2. Razonabilidad de la reducción
Como regla general, el empleador determina de forma independiente la estructura, el personal de la organización y tiene derecho a realizar cambios en la plantilla, incluida la reducción de puestos.
Al resolver disputas sobre despido en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, el tribunal no tiene derecho a entrar en una discusión sobre la cuestión de la validez de la decisión de reducir el número o el personal.
Empleador debe probar el hecho de la reducción de personal más que la justificación de la decisión gerencial. El tribunal, a su vez, comprueba si efectivamente se produjo la reducción de personal, pero no tiene derecho a profundizar en las razones de tal reducción.
El tribunal de la ciudad de Dudinskiy del territorio de Krasnoyarsk satisfizo las reclamaciones de K. por los siguientes motivos. Según lo establecido por el tribunal, el demandante fue desestimado en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (reducción). Sin embargo, luego de realizar un análisis comparativo de las plantillas (antes y después de la reorganización), el tribunal llegó a la conclusión de que los hechos de la reducción en el número, el personal y también el cargo ocupado por el demandante no estaban probados. Esto se debe al hecho de que el tamaño de la inspección después de la reorganización se mantuvo sin cambios y asciende a 115 unidades, y no fue posible realizar un análisis comparativo de las descripciones de puestos debido a su pérdida. Además, no se ofrecieron al demandante todos los puestos vacantes, incluidos los inferiores, que podría haber ocupado, teniendo en cuenta su educación y calificaciones. En este sentido, se consideró infundada la referencia de la demandada a la negativa de empleo de la demandante. Además, el tribunal estableció que durante el período de estancia del demandante "fuera del estado" se aceptaron otras personas para los puestos vacantes, mientras que la administración no tuvo en cuenta las circunstancias que otorgaban a K. un derecho preferencial a permanecer en el trabajo.
Con base en lo anterior, el tribunal declaró improcedente el despido del demandante y resolvió reintegrar al trabajador en su cargo anterior (Revisión de la práctica judicial en materia de conflictos laborales con la participación de las autoridades fiscales territoriales para el primer semestre de 2002. Carta del Departamento de Política de Personal del Ministerio de Hacienda de Rusia del 19 de marzo de 2003 No. 15-5-11/41-I577).
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Regional de Amur
F. apeló contra su destitución del cargo de asesor legal de MUP Dorozhnik. Sin negar que realmente se produjo la reducción de personal en la empresa, la demandante cuestionó la validez de la reducción del puesto de abogado, indicando que la necesidad de los servicios de un abogado seguía siendo de la demandada. El tribunal de la ciudad de Svobodnensky de la región de Amur desestimó la demanda de F. El Colegio Judicial para Casos Civiles del Tribunal Regional de Amur dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia, afirmando que el tribunal no tiene derecho a interferir en la economía las actividades de la empresa y resolver las cuestiones de conveniencia y necesidad de las actividades regulares realizadas por el empleador. La validez del ajuste de plantilla no es una circunstancia a establecer en la resolución de un conflicto laboral.
3. El procedimiento para el ejercicio del derecho de preferencia a la permanencia en el trabajo
3.1. El derecho preferente a la licencia en el trabajo debe aplicarse únicamente entre los empleados en el puesto que se está reduciendo.
T. presentó una demanda contra el Banco Central de la Federación Rusa, representado por la sucursal de la RCC en Kotlas de la Dirección General del Banco Central de la Federación Rusa para la Región de Arkhangelsk, para reintegrarla en el trabajo. Motivó sus pretensiones en el hecho de que la demandada, al reducir el número o la plantilla, no tuvo en cuenta su derecho de suscripción preferente a permanecer en el trabajo sobre los demás trabajadores, en particular ante V. Según lo establecido por el tribunal, T. trabajaba como contador de primera categoría del departamento contable y operativo de la sucursal RCCH. Kotlas de la Dirección General del Banco Central de la Federación Rusa para la Región de Arkhangelsk. En el RCC se redujo la dotación en dos unidades de contadores de primera categoría del departamento contable y operativo, manteniéndose los empleados del sector de liquidaciones interbancarias y electrónicas que forman parte de la estructura de este departamento.
A la demandante se le notificó con dos meses de anticipación su inminente despido. Para encontrar trabajo, le ofrecieron el puesto de contadora de segunda categoría del departamento de procesamiento automatizado de información en el RCC de Arkhangelsk, que ella rechazó. Por orden del empleador, el demandante fue despedido en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Por decisión del tribunal de la ciudad, confirmada por el panel judicial para casos civiles del Tribunal Regional de Arkhangelsk, la demanda de T. fue desestimada. El colegio regional indicó correctamente que se redujeron dos unidades de contadores de la primera categoría del departamento contable y operativo en el RCC de Kotlas (código de actividad 0700). La unidad del contador de la primera categoría del sector de liquidaciones electrónicas e interbancarias (código de actividad 0600), que ocupaba V., no disminuyó.
3.2. Evaluación de la mayor productividad laboral y calificaciones del empleado, la decisión sobre el derecho preferencial a permanecer en el trabajo en caso de una reducción en el número o personal de los empleados de la organización la toma el empleador.
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Regional de Belgorod
La actora interpuso una demanda contra MP Santekhservis LLC por reintegro, cobro de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, indemnización por daño moral, refiriéndose a que el empleador no tuvo en cuenta su derecho de preferencia de permanencia en el trabajo cuando fue despedido. Considera ilegal el despido, ya que la dirección de Santekhservis MP tiene una disposición negativa hacia ella. La reducción se llevó a cabo con el fin de despedirla. Sin embargo, cuando fue despedida, no se tuvo en cuenta que trabajó durante muchos años en la REU, luego en OOO MP Santekhservis como maestra de reparación actual y tiene derecho de preferencia para permanecer en el trabajo.
Por decisión del tribunal de primera instancia, se denegaron las pretensiones.
Revocando la decisión de la corte, el Colegio Judicial de Casos Civiles indicó lo siguiente. De los materiales del estuche no se ve ¿Cuándo y por quién se planteó la cuestión del derecho de suscripción preferente a salir en trabajo en relación con D., a quién se le dio preferencia y por qué motivos. Quedaron sin atención y comprobación los argumentos de D. de que la rebaja en la empresa afectaba únicamente a la actora.
Como se desprende de la orden de reducción de personal, la empresa está reduciendo el número de 1 unidad del maestro de reparación actual. Solo el capataz D. fue advertido por la misma orden sobre el próximo despido, a pesar de la presencia de dos puestos más de capataces de mantenimiento en la empresa (Boletín de información del Tribunal Regional de Belgorod, 2005, No. 9).
4. Cumplimiento de los términos de la notificación de despido
4.1. De acuerdo con la Parte 2 del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa sobre el próximo despido debido a una reducción en el número o el personal de la organización, se advierte a los empleados personalmente y contra la firma al menos 2 meses antes del despido.
No se ha establecido el plazo máximo para advertir a un empleado sobre un próximo lanzamiento.
4.2. La advertencia no pierde su fuerza incluso después de un período de dos meses, ya que un período más largo en este caso no infringe los derechos del trabajador.
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Regional de Chelyabinsk
Entonces, por decisión del tribunal de la ciudad, P. fue reintegrado al trabajo como jefe de producción en una escuela vocacional. Resolviendo la controversia sobre el fondo, el tribunal de primera instancia consideró que el cargo de jefe de producción ocupado por la actora desde el 1 de septiembre de 2006 ha sido excluido de la nómina de personal; El 03 de julio de 2007 fue advertida por escrito de su despido a partir del 04 de septiembre de 2007 por reducción de personal; rechazó las vacantes ofrecidas y, por auto de 16 de octubre de 2007, fue despedida del trabajo en los términos del inciso 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Revocando la decisión del tribunal de primera instancia y adoptando una nueva decisión de desestimar la demanda, el panel de jueces se refirió a la incorrecta aplicación del derecho sustantivo por parte del tribunal de primera instancia.
La conclusión del tribunal sobre la ilegalidad del despido debido al hecho de que el empleado está sujeto a despido obligatorio después de un período de dos meses a partir de la fecha de la advertencia, y si el empleado es despedido después del período de dos meses, el advertencia deja de ser válida, se basa en una interpretación errónea de la Parte 2 del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Las circunstancias del aviso tardío de P. sobre la reducción de su cargo no indican la ilegalidad del despido. El despido de P. se llevó a cabo si hubo causa y de conformidad con el procedimiento establecido, en relación con lo cual no hubo lugar para satisfacer la demanda ( sentencia de casación del Tribunal Regional de Chelyabinsk No. 33-77/2008).
4.3. La ley no prohíbe que el empleador advierta al trabajador sobre el próximo despido debido a una reducción en el número o personal durante el período de su incapacidad temporal o vacaciones. Si el aviso de despido vence en este momento, el empleado puede ser despedido al día siguiente del último día de su enfermedad o vacaciones.
4.4. Si el empleador despidió al empleado en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, sin advertirle con dos meses de anticipación y sin obtener el consentimiento por escrito para dicho despido, en la mayoría de los casos, tal violación del procedimiento de despido (en ausencia de otras violaciones) no implica el reintegro del empleado en el trabajo. El Decreto anterior del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 22 de diciembre de 1992 No. 16 (párrafo 23) establecía que “en caso de incumplimiento del plazo para advertir al empleado sobre el despido, si no está sujeto a la reincorporación por otros motivos, el tribunal cambia la fecha de su despido de tal manera que el contrato de trabajo (contrato) se rescinde después de la expiración del período de preaviso prescrito. El período por el cual se prorroga el contrato de trabajo (contrato) debido al aplazamiento de la fecha de despido se paga en función de su salario promedio. pero Decreto del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 No. 2 “Sobre la solicitud por parte de los tribunales Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" Se canceló la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 22 de diciembre de 1992 No. 16. Al mismo tiempo, el enfoque anterior en la resolución de problemas de incumplimiento por parte del empleador con el plazo para advertir al empleado se ha utilizado en la práctica de los tribunales hasta la fecha.
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Regional de Arkhangelsk
Entonces, Shch. fue despedido por CJSC "Polar Bear" sin previo aviso del próximo despido debido a la reducción de personal. En el momento de la resolución de la disputa, habían transcurrido dos meses desde la fecha del despido, por lo que el Tribunal de Distrito de Isakogorsk cambió correctamente la fecha de despido de la demandante y recuperó a su favor los ingresos promedio del período desde la fecha del despido. a la fecha modificada de despido.
5. Ofrecer vacantes a los empleados.
Despido bajo par. 2 cucharadas. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa solo se permite si es imposible transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo.
5.1. El empleador está obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes disponibles en el área
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Supremo de la Federación Rusa
El empleado presentó una demanda contra el Joint-Stock Commercial Savings Bank of Russia por reintegro, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso e indemnización por daños no pecuniarios. En apoyo de sus afirmaciones, indicó que fue despedido del puesto de ingeniero superior de una de las divisiones de la Oficina Central del Banco de Ahorros de Rusia en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia en relación con la reducción del personal de la organización. La actora consideró ilícita la actuación del empleador, ya que el despido violó las leyes laborales, incluso que no se le ofrecieron todas las vacantes disponibles en la organización.
Al negarse a cumplir con los requisitos establecidos, el tribunal de primera instancia llegó a la conclusión de que el empleado fue despedido de acuerdo con los requisitos de la ley: no se violó el procedimiento de despido, no hubo puestos vacantes en la Oficina Central de Sberbank de Rusia que correspondía a las calificaciones del demandante. El demandado presentó al tribunal información sobre las vacantes en las sucursales (sucursales) del Sberbank de Rusia en Moscú en el momento de la reducción del personal y en el momento del despido del demandante. Sin embargo, el tribunal de primera instancia se limitó a estudiar las circunstancias relacionadas con la posibilidad de empleo del demandante únicamente en la Oficina Central de la Caja de Ahorros de Rusia, cometiendo así un error, que posteriormente fue eliminado por el Colegio Judicial de Casos Civiles de Rusia. el Tribunal Supremo de la Federación Rusa.
En virtud del art. 20 del Código Laboral de la Federación Rusa, las partes en las relaciones laborales son el empleado y el empleador. Empleador: una persona física o jurídica (organización) que ha entablado una relación laboral con un empleado. Por lo tanto, la parte en el contrato de trabajo con el demandante (respectivamente, la persona jurídica y el empleador) es el Banco de Ahorros de Rusia, que, en virtud de la ley, está obligado a proporcionar puestos vacantes durante el procedimiento de despido de empleados para reducir personal de la misma organización, incluyendo todas sus sucursales y unidades estructurales disponibles en el área.
Bajo la localidad significa la localidad, ubicado dentro de los límites del asentamiento según la división territorial administrativa existente. En la situación en consideración, el empleador estaba obligado a ofrecer al empleado todas las vacantes que tenía en la ciudad de Moscú.
En vista de lo anterior, el panel de jueces estableció el hecho del despido ilegal del demandante y emitió un fallo sobre la restauración del demandante a su puesto anterior (Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 03.11.2006 No. 5- B06-94).
5.2. Los requisitos para un puesto vacante están establecidos por la Parte 3 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa
La Resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación Rusa No. 2 del 17 de marzo de 2004 (cláusula 29) aclara: “se permite el despido si es imposible transferir al empleado, con su consentimiento por escrito, a otro trabajo disponible para el empleador que corresponda a la cualificación, y a un puesto vacante de menor o peor remuneración que el empleado puede desempeñar teniendo en cuenta la educación, las cualificaciones, la experiencia laboral y el estado de salud.
Por lo tanto, el empleador no está obligado a ofrecer al empleado un trabajo que requiera una educación diferente, calificaciones más altas.
Un ejemplo de la práctica del Tribunal Regional de Ulyanovsk
Por decisión del Tribunal de Distrito de Sursky S., despedido del cargo de abogado de CJSC Sursky Commercial Bank en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, se denegó la solicitud de reintegro. El tribunal partió del hecho de que cuando S. fue despedido, no se violaron las normas de la legislación laboral. Al demandante se le ofrecieron vacantes en un banco. Los argumentos de que no se le ofreció el puesto vacante de contador no fueron tenidos en cuenta por el tribunal debido a que, de conformidad con el art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, al tomar medidas para reducir el número o el personal de los empleados de una organización, el empleador está obligado a ofrecer al empleado otro trabajo disponible (puesto vacante) en la misma organización que corresponda a sus calificaciones . S. no tenía lo necesario educación y calificaciones de un contador y por lo tanto la administración no estaba obligada por ley a ofrecerle el puesto. Gaceta Judicial. 2005. Nº 1 (21).
5.3. La obligación del empleador de satisfacer las posibles demandas del trabajador sobre la provisión por parte del empleador de capacitación del trabajador en otra profesión, capacitación avanzada, reciclaje profesional, si hay vacantes para las cuales podría ser empleado solo después de completar la capacitación, tiene no ha sido establecida.
5.4. Si el empleador no le ofreció al empleado un puesto vacante, en el que el empleado despedido no quería, no quiere y no puede trabajar, por ejemplo, debido a la lejanía del lugar de residencia, la ubicación de este trabajo en otra región, etc. ., entonces la violación cometida por el demandado no puede servir de base para la restitución del demandante en su anterior puesto de trabajo, ya que no conllevó una violación real de sus derechos laborales.
Ejemplos de la práctica judicial
1. Así, al considerar el caso de la demanda de Ch. contra la Empresa Unitaria del Estado Federal, el tribunal encontró que la empresa tenía un puesto vacante de un contador de la categoría 7, que la demandante, en virtud de sus calificaciones, podría cumplir, y que no le fue ofrecido. En la sesión del tribunal, Ch. confirmó su deseo de continuar su relación laboral con la organización, trabajando en el puesto especificado. El Colegio Judicial para Casos Civiles, de acuerdo con la decisión del Tribunal de la Ciudad de Kotlas, que satisfizo los reclamos del demandante, indicó lo siguiente. Al definir las partes de las relaciones laborales (artículo 20 del Código Laboral de la Federación Rusa) y dar el concepto de contrato de trabajo (Artículo 56 del Código Laboral de la Federación Rusa), el legislador partió del hecho de que se entiende por empleador como entidad jurídica en nombre de la cual se celebra un contrato de trabajo con un empleado. Del caso se desprende que la Empresa Unitaria del Estado Federal “Ferrocarriles del Norte” es tal en relación con la demandante, por lo que se le deberían haber ofrecido todos los puestos vacantes disponibles durante su liberación en esta organización (en el sistema de la persona jurídica en su conjunto) que correspondían a sus calificaciones, y por las cuales accedió a ir a trabajar. El acusado no cumplió con este requisito de la ley.
2. En otro ejemplo, el tribunal constató que durante el período de los procedimientos relacionados con la liberación del actor, quien se desempeñaba como Director General Adjunto de la JSC, hubo puestos vacantes en la organización de un apparatchik (trabajo temporal), un cargador y un conductor. El hecho de que estos puestos no se ofrecieran al demandante en el curso del empleo fue considerado por el tribunal como una violación del procedimiento de despido y reintegro a Z. en el trabajo. Mientras tanto, esta violación podría ser la base para la satisfacción del reclamo solo si implicara una violación de los derechos del trabajador. Estas circunstancias resultaron estar fuera de la investigación judicial, el tribunal no averiguó del demandante sus intenciones de seguir trabajando en puestos que no le ofrecieron. Al mismo tiempo, consta en la causa que a la actora se le ofrecieron los puestos de cerrajero, electricista, oficinista, gerente. En la audiencia, el actor afirmó su renuncia a estos cargos, refiriéndose a que no son equivalentes al cargo que ocupaba anteriormente, manifestando que por la misma razón habría rechazado el cargo de jefe de máquinas si se le hubiera ofrecido. Estas circunstancias demostraron claramente que la violación cometida por el empleador no afectó los derechos del demandante.
5.5. El puesto para el cual la empleada está en licencia de maternidad está vacante y debe ofrecerse a las empleadas liberadas en el orden de empleo.
Un ejemplo de la práctica judicial del Tribunal Regional de Krasnoyarsk
La actora interpuso una demanda contra el empleador por reintegro, recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso e indemnización por daño inmaterial. En apoyo de sus alegaciones, indicó que había sido despedida del cargo de gerente de publicidad en virtud del párrafo 2 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa en relación con la reducción en el número de la organización. La demandante consideró ilegal la actuación del empleador, ya que el despido violó las leyes laborales, incluso que no se le ofrecieron todas las vacantes disponibles en la organización. Según explicó el representante de la demandada, las vacantes no fueron ofertadas por su ausencia. Sin embargo, la demandante presentó pruebas ante el tribunal de que, en el momento del despido, la organización tenía un puesto para el cual la empleada estaba de licencia por maternidad.
El empleador no negó la existencia del puesto, pero argumentó que este puesto no estaba vacante, ya que se celebró un contrato de trabajo con la empleada en licencia de maternidad, en virtud del cual el empleador se comprometía a proporcionarle el trabajo estipulado en el contrato. En consecuencia, en caso de que la empleada decida retirarse de las vacaciones, su puesto resultó estar ocupado, lo que es una violación de la legislación vigente y del contrato de trabajo con la empleada.
Cumpliendo con los requisitos establecidos, el tribunal llegó a las siguientes conclusiones. Los argumentos del empleador de que el puesto para el que la empleada estaba en licencia de maternidad no está vacante no cumple con la legislación laboral actual de la Federación Rusa. La licencia de maternidad se concede de conformidad con el art. 255 del Código Laboral de la Federación Rusa. Al final de la licencia de maternidad, la empleada regresa al trabajo, a su puesto. Durante el período en que la empleada esté de baja por maternidad, el empleador tiene derecho a celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con otra empleada para su puesto (de conformidad con el artículo 59 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Por lo tanto, el puesto para el cual la empleada estaba en licencia de maternidad debe reconocerse como vacante. En consecuencia, el empleador estaba obligado a ofrecer a la demandante este puesto, y ella tenía derecho a aceptar un trabajo temporal o rechazarlo.
En consecuencia, el tribunal se pronunció sobre la restitución de la demandante en su trabajo anterior en relación con el establecimiento del hecho de despido ilegal.
Cabe señalar que si existe un puesto en el que el empleado se encuentra en licencia parental, dicho puesto se reconoce como vacante.
La estricta observancia del procedimiento de despido de un trabajador por reducción de personal o plantilla es la principal condición para su legitimidad. Cualquier desviación del mismo puede tener consecuencias desagradables para el empleador: la reincorporación del empleado al trabajo, el costo de pagar su ausentismo forzoso y daño moral, multas administrativas, etc.
¿Qué dice la legislación laboral sobre la reducción del número o plantilla de empleados?
El Código Laboral de la Federación de Rusia regula las cuestiones de reducción en varios artículos relacionados con las cuestiones de despido, garantías e indemnizaciones. Sin embargo, guiarse solo por ellos a veces no es suficiente.
La práctica judicial y las aclaraciones de los más altos órganos judiciales, por ejemplo, la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2, son importantes para resolver las disputas que surgen.
Si se reconoce que el empleado no tiene este derecho, entonces el proceso de su despido comienza a reducir el número o la plantilla de empleados.
Pero primero, se le invita por escrito a transferirse de su propio puesto a otro puesto vacante en la organización (parte 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), que puede corresponder a sus calificaciones o ser peor o peor pagado. Solo hay una condición: el empleado no debe tener contraindicaciones médicas para este trabajo.
La ley obliga al empleador a ofrecer a dicho empleado todas las vacantes que tiene en la localidad dada y en otras localidades, solo si tal disposición está consagrada en las leyes locales de la organización o en un contrato de trabajo con el empleado.
aviso de despido de empleados
Un requisito previo para la legalidad de la reducción de un empleado es su advertencia personal por escrito por parte del empleador sobre el despido futuro en virtud del párrafo 2 de la parte 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia a más tardar dos meses, realizado contra la firma.
El período de dos meses antes del despido puede reducirse solo en un caso, si, de acuerdo con la Parte 3 del art. 180 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador le ofreció al empleado por escrito terminar la relación antes de lo previsto, y el empleado estuvo de acuerdo. Al mismo tiempo, conserva el derecho a todas las garantías y pagos debidos a la reducción, y se le paga una compensación adicional en proporción al tiempo que resta antes de que venza el plazo de preaviso de dos meses para el despido.
La opinión del organismo sindical
El empleado reducido recibe una indemnización por despido en forma de sus ingresos mensuales medios. También retiene el salario medio mensual del período de empleo, que no exceda de dos meses a partir de la fecha del despido. La indemnización por despido se paga en esta cantidad.
¿Qué hay detrás de la frase "despido por despido"? ¿Qué significa esto en términos del Código del Trabajo? ¿Cuáles son las obligaciones del empleador para con el empleado en este caso? ¿Qué derechos tiene un trabajador despedido, qué indemnizaciones exige la ley?
Para un empleado, cualquier despido que se produzca no por su iniciativa, sino a petición del empleador, es desagradable. Entre tales formas de deshacerse de un empleado, el despido puede considerarse una de las opciones más bien "suaves", al menos si confía en las normas del Código Laboral.
Sin embargo, en realidad, la reducción a menudo se ve completamente diferente, porque con esta redacción, un empleador sin escrúpulos a veces encubre cualquier despido de empleados objetables, incluido el despido repentino y sin compensación alguna para el empleado. Desde un punto de vista legal, esto es absolutamente ilegal: las reducciones de personal deben realizarse exactamente de acuerdo con el procedimiento descrito en detalle en el Código Laboral de la Federación Rusa. Por lo tanto, tal pseudo-reducción puede crear fácilmente problemas para el propio empleador: uno solo tiene que contratar a un empleado que tenga más o menos conocimientos legales, y la empresa puede generar serios problemas para sí misma.
Otros empleadores hacen exactamente lo contrario: al realizar una reducción, hacen todo lo posible para despedir a los empleados en virtud de cualquier artículo del Código Laboral, excepto el párrafo 2 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa, que debe usarse al reducir el número o plantilla de empleados. La razón es sencilla: los despidos por despido implican un paquete bastante importante de garantías al trabajador y el pago de una compensación económica durante un tiempo.
Por supuesto, por un lado, los empleadores son bastante comprensibles: la empresa se encuentra en una situación difícil, necesita reducir costos, incluidos los costos de personal. Pero si las acciones de la empresa para optimizar el número de empleados ocurren con violaciones de las leyes laborales, entonces los empleados eventualmente tendrán que pagar por ello. Por lo tanto, en este "campo legal" cada uno juega para sí mismo: en este caso, el empleador y el empleado tienen intereses opuestos.
Abreviatura según las reglas.
¿Cómo deben llevarse a cabo los despidos legales? Centrémonos en los puntos más importantes:
1. La empresa está obligada por adelantado, al menos con dos meses de anticipación, a advertir a los empleados sobre la reducción en el número de personal o el personal de la organización (el número de personal y el personal de la organización no son los mismos), o sobre la liquidación de la empresa. Al mismo tiempo, una junta general o un anuncio en el stand no es suficiente. Cada empleado debe firmar personalmente para confirmar que recibió esta información al menos dos meses antes de la fecha prevista de despido. No se tienen en cuenta discusiones y acuerdos orales, debe haber una notificación por escrito.
2. Si no se trata de la liquidación total de la empresa, sino de la reorganización o reducción, entonces el empleador está obligado a ofrecer a los trabajadores reducidos todos los puestos vacantes que correspondan a su calificación y experiencia profesional. Está obligado a hacer esto por la tercera parte del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. En la práctica, los empleados a menudo no conocen esta obligación del empleador, y este último no tiene prisa por asumir obligaciones "excesivas": reducir, ¡reducir!
3. Obligaciones financieras del empleador. Es la falta de voluntad para cumplir con este párrafo lo que hace que algunos empleadores "huyan" de la redacción "despido por despido".
De acuerdo con la ley, desde el momento en que el trabajador es notificado de la próxima reducción y hasta el momento del despido, el trabajador tiene derecho a recibir un salario tres veces más. Los dos primeros salarios se pagan por los dos meses que el empleado continúa trabajando hasta el momento del despido, y otra empresa debe pagar al empleado el día del despido. Este último pago se denomina indemnización por despido. De conformidad con la Parte 1 del Artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa, el monto de la indemnización por despido debe ser al menos el promedio de los ingresos mensuales del empleado despedido. Si en el convenio colectivo o de trabajo se especifica un aumento del monto de la indemnización por despido, el empleador estará obligado a pagar este monto en particular.
En la práctica, muchos trabajadores, aunque se les considera despedidos "por despido", no reciben los pagos que les corresponde por ley, simplemente porque no conocen sus derechos o no están preparados para defenderlos.
4. Este no es el final de la compensación económica al empleado. De hecho, no siempre termina. El primer párrafo establece que el trabajador debe ser notificado de la reducción por lo menos dos meses antes del despido. Pero si el empleado acepta rescindir el contrato de trabajo antes de lo previsto, entonces tiene derecho a recibir otra compensación económica. También se calcula sobre la base de los ingresos medios mensuales, en proporción al tiempo que falte hasta la fecha del despido efectivo. Esto requiere el consentimiento del empleado, y los acuerdos orales aquí tampoco tienen fuerza legal: el consentimiento del empleado debe expresarse por escrito.
5. Un empleado que a menudo es despedido con una reducción puede recibir dos salarios más además, para el segundo y tercer mes después de perder su trabajo. Estas compensaciones se pagan si el ex empleado no logró encontrar un nuevo trabajo durante este tiempo. Sin embargo, para recibir este pago, es necesario registrarse en el servicio de empleo, y a más tardar dentro de las dos semanas posteriores al despido.
Si los especialistas del servicio de empleo no pueden encontrar un trabajo adecuado para el nivel de calificación del empleado reducido, entonces el empleador anterior debe pagar dos salarios más. Para hacer esto, debe proporcionar documentos al departamento de contabilidad del empleador anterior que indique que está registrado en el servicio de empleo y aún no ha encontrado un trabajo (para probar esto, debe presentar un libro de trabajo que aún no ha sido cancelado).
Una situación bastante común es cuando a un empleado se le informa sobre la próxima reducción, pero al mismo tiempo se le convence para que escriba una carta de renuncia por su propia voluntad o por acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, la mayoría de las veces el empleador no explica la diferencia “punto por punto”, sino que simplemente afirma como argumento que “prácticamente no hay diferencia” entre estos diferentes tipos de despido. Al mismo tiempo, a menudo se hace hincapié en el hecho de que el "despido voluntario" es una formulación familiar y estándar que, por así decirlo, transfiere la iniciativa a las manos del empleado y, por lo tanto, supuestamente le facilita encontrar el próximo trabajo. En tales casos, al empleador le importa, de hecho, no la facilidad y rapidez con la que un casi ex empleado encontrará un trabajo, sino la oportunidad de ahorrar una cantidad decente en el pago de la compensación al empleado despedido. Porque el despido por voluntad propia, así como el despido por acuerdo de las partes, no da derecho a percibir indemnización alguna al trabajador. Por lo tanto, tiene sentido “no llevarse a cabo” y exigir que se indiquen como causales de despido los despidos y el artículo correspondiente del Código del Trabajo.
¿Por qué es necesario registrarse en la bolsa de trabajo?
Por supuesto, si está desempleado, debe tomar la iniciativa: buscar vacantes en revistas y periódicos de forma independiente, buscar vacantes adecuadas en sitios de búsqueda de empleo, enviar currículums, ir a entrevistas, etc. En un mercado laboral libre, una persona puede encontrar el trabajo de sus sueños solo, el estado no lo hará en su lugar.
Sin embargo, si es despedido, tiene derecho a compensación y pagos estatales, y para ello debe registrarse en la bolsa de trabajo estatal. Si en el plazo de diez días desde la fecha de solicitud del servicio de empleo no puede ser empleado, recibirá la condición de desempleado, y los desempleados tendrán derecho a una asignación mensual. Es pequeño, pero en algunos casos es mejor recibirlo que no recibir nada. En primer lugar, se trata de regiones deprimidas con un mercado laboral subdesarrollado, donde es difícil encontrar un nuevo trabajo por razones objetivas. Los beneficios de desempleo comenzarán después de que hayan terminado todos los pagos de compensación del empleador anterior.
Como señalamos anteriormente, lo más probable es que no pueda obtener una oferta de un trabajo excelente y prometedor del servicio de empleo, debe hacerlo por su cuenta. Pero registrarse como desempleado le permitirá reclamar legalmente los beneficios mientras continúa buscando trabajo. Al mismo tiempo, los trabajadores del servicio de empleo deben ofrecerle varias opciones que correspondan a parámetros específicos. Esto incluye: el nivel de sus calificaciones y experiencia profesional previa, las condiciones de trabajo (no deben ser peores que en el lugar de trabajo anterior). Además, debería poder llegar a su nuevo trabajo todos los días utilizando el transporte. Si rechaza dos veces las opciones que formalmente le convienen, el estado tiene derecho a dejar de pagar los beneficios de desempleo.
Si la reducción se hace incorrectamente
Si cree que sus derechos fueron violados durante la reducción, puede comunicarse con la inspección del trabajo, el tribunal o la oficina del fiscal. No es rentable para las empresas demandar, especialmente si el resultado del proceso puede no ser a favor de la empresa. Porque en este caso, la empresa tendrá que pagar no solo una compensación al ex empleado, sino también multas al estado, así como pagar todos los costos legales. Por lo tanto, muchos procedimientos legales entre los empleados y el empleador terminan con un acuerdo amistoso ya en la primera etapa: la empresa paga las cantidades requeridas o parte de ellas (esto depende de los términos del acuerdo amistoso).
Si vas a defender tus intereses ante los tribunales, debes recordar un punto muy importante: se puede presentar un escrito de demanda en el plazo de un mes a partir de la fecha del despido. Después de eso, el tribunal simplemente se negará a aceptar su reclamo, porque la fecha límite para presentarlo ha expirado. A menudo, atrapados en estas limitaciones de tiempo, los empleados deciden que intentarán encontrar un nuevo trabajo primero y, si no pueden hacerlo rápidamente, demandarán a su empleador anterior. Mientras tanto, pasa el plazo para presentar una demanda, y con ella la oportunidad de recibir una indemnización del antiguo empleador a través de los tribunales.
Pero incluso en este caso, el empleado tiene una opción más: puede comunicarse con la inspección laboral estatal o la oficina del fiscal. Las apelaciones a estos organismos no se limitan a ningún plazo específico. En ambos casos, será necesario presentar una solicitud por escrito. Debe describir brevemente la situación y establecer la esencia de las reclamaciones contra el empleador.
Lo principal a entender es que la diferencia entre la abreviatura "en papel" y en realidad puede ser muy significativa. Según la ley, un empleado despedido en algunos casos puede recibir una compensación financiera del antiguo empleador durante cinco meses (¡casi seis meses!) Desde el momento de la notificación de la próxima reducción.
Pero en realidad, muchos trabajadores afirman que fueron “cortados”, pero nunca recibieron ninguna compensación (por una variedad de razones). Al mismo tiempo, es precisamente el mecanismo de reducción de empleados en el Código Laboral el que se detalla con bastante claridad, lo que significa que las posibilidades de que un empleado obtenga una compensación son muy altas. Para hacer esto, necesita “aprender” sus derechos y aprender a defenderlos.
AJUSTE DE PERSONAL
En primer lugar, debe desarrollar un plan de reducción y preparar una orden para modificar la dotación de personal de una empresa constructora.
GARANTÍAS DE LA LEGISLACIÓN
Al preparar los documentos pertinentes, debe recordarse que algunas categorías de trabajadores, al reducir el personal, tienen derecho prioritario a permanecer en el trabajo, y algunas no pueden reducirse en principio.
El derecho preferencial se otorga a los empleados con mayor productividad laboral y calificaciones. Esto se define en el artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Con igual productividad laboral y cualificación, se da preferencia a:
- familia - en presencia de dos o más dependientes;
- personas en cuya familia no hay otros trabajadores con ingresos independientes;
- empleados que hayan sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional durante el período de trabajo en esta empresa;
- inválidos de la Gran Guerra Patria e inválidos de combate;
- empleados que mejoran sus habilidades en la dirección del empleador en el trabajo;
- otras categorías de trabajadores cuyo derecho de suscripción preferente está definido en el convenio colectivo.
Quién no puede ser cortado. No está permitido rescindir el contrato por iniciativa del empleador en relación con una reducción en el número o el personal con los siguientes empleados (Artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- mujeres embarazadas (se permite despedir a una empleada embarazada si fue contratada por la duración de las funciones de un empleado ausente y no hay forma de transferirla a un puesto vacante);
- mujeres con hijos menores de tres años;
- madres solteras que crían a un niño menor de catorce años (un niño discapacitado - hasta dieciocho años);
- otros empleados que crían a estos niños sin una madre.
También es imposible reducir empleados durante la enfermedad y durante las vacaciones (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En la práctica, a menudo surge la pregunta: ¿es posible reducir a una persona que está en libertad condicional? Sí tu puedes. Después de todo, dichos trabajadores están sujetos a todas las disposiciones de la legislación laboral relativas a los empleados ordinarios a tiempo completo.
AVISO DE PRÓXIMA REDUCCIÓN
La empresa está obligada a notificar no solo a los empleados, sino también al servicio de empleo de la próxima reducción.
Los empleados deben ser advertidos del próximo despido personalmente y contra recibo al menos dos meses antes de la fecha prevista de despido (artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa). Oficialmente, el formulario para tal notificación no ha sido aprobado, por lo que puede redactarse en cualquier forma.
Al mismo tiempo, la empresa, con el consentimiento por escrito del empleado, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con él incluso antes, antes de que expire el período de dos meses. Sin embargo, en este caso, el trabajador deberá pagar una compensación adicional por el monto de los ingresos medios, calculados en proporción al tiempo restante hasta el final del período.
Tenga en cuenta: los tiempos de aviso pueden variar.
Así, los trabajadores que hayan celebrado contratos de trabajo de duración determinada hasta por dos meses deberán ser advertidos de la reducción con al menos tres días naturales de antelación, y los trabajadores empleados en trabajos de temporada - con siete días naturales de antelación (artículos 292, 296 de la Ley del Trabajo). Código de la Federación Rusa).
La empresa también deberá comunicar al servicio de empleo el próximo despido con una antelación mínima de dos meses. Y si estamos hablando de despidos masivos, en tres meses. Este procedimiento está previsto por el párrafo 2 del artículo 25 de la Ley de 19 de abril de 1991 No.
No. 1032-1 "Sobre el empleo en la Federación Rusa" y el artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En este caso, debe completar:
- “Información sobre el despido masivo de trabajadores”;
- "Información sobre los trabajadores liberados".
Los formularios de formularios se dan en los apéndices No. 1 y No. 2 del Reglamento sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva, aprobado por el Decreto del Consejo de Ministros - el Gobierno de la Federación Rusa del 5 de febrero. , 1993 Nº 99.
OFERTA DE VACANTE DISPONIBLE
Es importante recordar que los despidos por reducción de personal solo se consideran legales si la empresa no puede proporcionar a las personas otro trabajo disponible en la organización. Además, las vacantes se tienen en cuenta tanto correspondientes a las calificaciones del empleado reducido como más bajas (o peor pagadas). Lo principal es que el empleado dé su consentimiento por escrito para la transferencia (si puede realizar otro trabajo, teniendo en cuenta su estado de salud).
Al mismo tiempo, el empleador está obligado a ofrecer al despedido todas las vacantes que cumplan con los requisitos pertinentes que tiene en el área determinada. Ofrecer trabajo en otras áreas debe ser solo en los casos en que tal oportunidad esté prevista por un convenio colectivo o laboral (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El formulario de oferta para las vacantes disponibles tampoco está aprobado oficialmente, por lo que puede redactarse en cualquier forma.
CRITERIOS PARA EL DESPIDO MASIVO
Se definen en convenios sectoriales o territoriales. No existe tal documento para la construcción. Por lo tanto, uno debe guiarse por las reglas generales establecidas en los párrafos 1, 2 del Reglamento aprobado por el Decreto No. 99. Los principales criterios para los despidos masivos son los indicadores del número de trabajadores despedidos en relación con la liquidación de organizaciones o un reducción del número o de la plantilla de empleados durante un determinado período natural. Éstos incluyen:
a) liquidación de una organización de cualquier forma organizativa y jurídica con una plantilla de 15 o más personas;
b) reducción en el número o personal de empleados de la organización en la cantidad de:
- 50 o más personas dentro de los 30 días calendario;
- 200 o más personas dentro de los 60 días calendario;
- 500 o más personas dentro de los 90 días calendario;
c) despido de empleados en la cuantía
1 por ciento del número total de empleados en relación con la liquidación de la organización o la reducción en el número o el personal dentro de los 30 días calendario en regiones con un número total de empleados de menos de 5,000 personas.
Dependiendo de las características territoriales y sectoriales del desarrollo de la economía y del nivel de desempleo en la región, podrán establecerse otros criterios que potencien la protección social de los trabajadores de las organizaciones para evaluar los despidos masivos, determinados por las autoridades estatales de las repúblicas dentro de su territorio. la Federación Rusa, territorios, regiones, formaciones autónomas, ciudades y regiones.
COORDINACIÓN CON EL SINDICATO
El empleador, de conformidad con la primera parte del artículo 82 del Código Laboral de la Federación Rusa, al tomar una decisión apropiada, está obligado
informar al órgano electo de la organización sindical principal sobre esto por escrito a más tardar dos (tres - en caso de reducción masiva) meses antes del inicio de la terminación de los contratos de trabajo con los empleados.
En este caso, se debe tener en cuenta la posición del Tribunal Constitucional de la Federación Rusa, que se expresa en la sentencia del 15 de enero de 2008 No.
Nº 201-O-P. El tribunal enfatizó que el propósito de esta norma es brindar a la organización sindical el tiempo necesario para materializar sus oportunidades de proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores en caso de terminación de los contratos de trabajo con ellos, pero de ninguna manera limitar los poderes del empleador para tomar de forma independiente las decisiones de personal necesarias para la implementación de una actividad económica efectiva. Esta conclusión se basa en los requisitos constitucionales para una conciliación justa de los derechos e intereses de los empleados con los derechos e intereses de los empleadores como partes de un contrato de trabajo y como participantes en la colaboración social.
Es decir, no se requiere el consentimiento del órgano electo para la reducción, basta con notificarlo por escrito.
Al despedir a empleados que son miembros de un sindicato, se debe tener en cuenta la opinión razonada del órgano electo de la organización sindical principal de conformidad con el artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa.
DESPIDO
Transcurridos dos meses desde la notificación de la reducción, el empleador tiene derecho a dictar una orden de despido del trabajador. Después de que el empleado se familiarice con el pedido (al recibirlo), se realiza un registro de despido en su libro de trabajo.
La orden se emite en el formulario No. T-8, aprobado por el Decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia del 5 de enero de 2004 No. 1.
La forma de emitir un libro de trabajo durante una reducción se explica en la sección 5 de la Instrucción aprobada por Decreto del Ministerio de Trabajo de Rusia del 10 de octubre de 2003 No. 69. Entonces, al rescindir un contrato de trabajo por iniciativa del empleador, incluso cuando se reduce el personal, se hace una entrada en el libro de trabajo sobre el despido (terminación del contrato de trabajo) con referencia al párrafo relevante del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa. Por ejemplo: "Despedido debido a la reducción del personal de la organización, párrafo 2 del Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa".
La redacción de la entrada en el libro debe corresponder a la redacción de la cláusula (artículo) del Código Laboral de la Federación de Rusia indicada como base para la entrada. No se permiten abreviaturas ni en el texto ni en las referencias: no se puede escribir "trans". en lugar de "traducido", "p". en lugar de "punto", "Código Laboral de la Federación Rusa" en lugar de "Código Laboral de la Federación Rusa", "pr". en lugar de "orden", etc. (cláusula 1.1 de las Instrucciones). Esto es necesario para eliminar posibles discrepancias.
Reducción de pagos
Los empleados despedidos deben ser pagados en el último día de su trabajo. Si una persona no trabajó el día del despido, se le paga el dinero al día siguiente de haberlo solicitado.
Este procedimiento está establecido en el artículo 140 del Código Laboral de la Federación Rusa.
QUÉ PAGOS SE DEBEN AL EMPLEADO
En caso de despido debido a una reducción en el número o personal, el empleado debe pagar:
- indemnización por despido por el importe de los ingresos mensuales medios;
- ganancias promedio para el período de empleo, pero no más de dos meses a partir de la fecha de despido (incluida la indemnización por despido).
Esto se establece en el artículo 178 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En casos excepcionales, el salario medio mensual es retenido por el empleado reducido durante el tercer mes a partir de la fecha del despido.
Pero esto requiere una decisión de la autoridad del servicio de empleo (se puede emitir si una persona presentó la solicitud dentro de las dos semanas posteriores al despido y no estaba empleada).
Para los constructores que trabajan en organizaciones ubicadas en las regiones del Extremo Norte y áreas equivalentes, el artículo 318 del Código Laboral de la Federación de Rusia prevé beneficios adicionales.
Así, el plazo máximo para mantener los ingresos medios mensuales del período de empleo es para ellos de tres meses a partir de la fecha del despido.
Y en casos excepcionales, por decisión del organismo del servicio de empleo, se puede mantener el salario medio mensual durante el cuarto, quinto y sexto mes (si una persona solicitó dentro de un mes y no estaba empleado).
Además, como se indicó anteriormente, si el contrato de trabajo se rescinde antes de lo previsto (antes del vencimiento de un período de dos meses a partir de la fecha de la notificación, con el consentimiento por escrito del empleado), se debe una compensación adicional. El monto de la compensación es igual a los ingresos promedio, calculados en proporción al tiempo restante hasta el vencimiento del aviso de despido (Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Y, por supuesto, el empleado despedido debe recibir una compensación por las vacaciones no utilizadas (incluidas las adicionales).
Tenga en cuenta: en caso de despido de constructores extranjeros al final de las cuotas (sobre la base del párrafo 12 del artículo 83 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia), no se paga la indemnización. El artículo 178 del Código Laboral de la Federación de Rusia no prevé su pago en este caso. Y tal despido no se considera una reducción.