El procedimiento para el despido de un empleado. Compensación debida al empleado en caso de despido. Si el corte cae de vacaciones

Las empresas nacionales están atravesando una difícil crisis económica, por lo que la optimización de la plantilla ya no es una rareza.

Algunas de las empresas simplemente están cerradas, algunas están cambiando el perfil de sus actividades, en cualquier caso, todas quieren recibir ganancias estables en las condiciones económicas cambiantes.

Y esto a menudo conduce a un despido forzoso. Pero el procedimiento de despido, incluso en este caso, no es tan simple; se requieren instrucciones paso a paso para ayudarlo a hacer todo de acuerdo con las reglas.

En tales situaciones, la propia empresa es la iniciadora de la terminación de las relaciones laborales, por lo que los despedidos están protegidos por la ley y pueden contar con una indemnización garantizada.

La etapa que precede a la reducción es un análisis de la situación financiera de la empresa. Sus resultados deben presentarse en un informe para la administración presentado por el jefe de contabilidad o los jefes de los departamentos de producción.

Por lo general, se refiere a una disminución de la rentabilidad, lo que indica que la empresa está incurriendo en pérdidas financieras adicionales. La forma habitual de minimizarlos es repensar el número de publicaciones. Entonces, echemos un vistazo a cómo va el procedimiento de despido para las reducciones de personal.

Aprobación de la nueva plantilla

Uno de los motivos que permite rescindir los contratos de trabajo por iniciativa de los empresarios es el ajuste de la plantilla y la correspondiente reducción de la plantilla y el número de trabajadores.

Hasta el momento de los despidos, la dirección y el departamento de personal determinan si solo se reducirá el número de empleados o se reformará la plantilla oficial.

De acuerdo con las reglas generales, el nuevo horario se introduce no antes de dos meses a partir de la fecha de notificación de los empleados cuyos puestos se han reducido.

Notificación a las autoridades laborales

Con un enfoque en las órdenes que se espera que se emitan, se deben preparar varias notificaciones más con anticipación y sin falta. El primero está destinado al servicio de empleo.

De acuerdo con las normas prescritas en el artículo 25 de la Ley Federal No. 1032-1, la empresa debe notificar primero al Centro de Empleo. El documento declara la intención de recortar algunos empleados y que la empresa necesita encontrar nuevas vacantes para ellos.

Además, el inspector de la Bolsa de Trabajo, centrándose en la información recibida, en poco tiempo prepara y presenta una lista de posibles puestos de trabajo.

Se forma teniendo en cuenta las calificaciones y el nivel salarial de los empleados despedidos.

Si no existieran vacantes aceptables al momento del despido, pero siempre que la persona estuviera inscrita en la Bolsa dentro de los 14 días siguientes a la fecha de terminación de las relaciones laborales, se continuará la búsqueda de empleo.

Al mismo tiempo, se garantiza el pago de las prestaciones durante otros 30 días. En situaciones excepcionales, la prestación se paga por dos meses.

Notificación sindical

Tan pronto como se emita la orden que confirma la optimización del estado, se debe notificar a la organización sindical.

Especialmente en el caso de que se planifiquen despidos masivos, y esto es al menos el 5% del número total de empleados.

Y también, si son destituidos representantes o miembros de la propia Organización Sindical.

Esta situación obliga a la empresa a notificar al Sindicato 90 días antes del inicio de los despidos, de conformidad con el artículo 82 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. En casos especiales, el período de notificación se puede reducir a 60 días, todo depende de la situación financiera de la empresa.

¿Quién puede y no puede ser despedido?

En primer lugar, se recortarán puestos como tales si la empresa ya no los necesita por motivos de producción.

Tan pronto como se seleccione el puesto, comenzará la evaluación de los empleados, a saber: sus calificaciones, habilidades, los beneficios que aporta la empresa ahora y en el futuro. El estatus social se considerará solo si los indicadores anteriores son equivalentes para varios empleados. Se tienen en cuenta los hijos menores, dependientes, discapacidades, servicios a la organización.

Dicho esquema de filtrado estatal se basa en el derecho de preferencia al abandono, cuando se optimiza, se utiliza sobre la base del artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, este esquema no siempre se utiliza para evaluar las calificaciones y otras habilidades laborales de un empleado. Existen categorías preferenciales, su gestión no puede ser descartada por iniciativa propia.

¿Quién no puede ser despedido cuando se reduce el personal? Por ejemplo, al reducir el personal (puestos), no descarte las siguientes categorías:

Embarazada.
Padres y madres solteros, hasta que el niño cumpla 14 años.
Las que están de baja por maternidad, independientemente del sexo.
Empleados que tengan dependientes.

Pero estos beneficios no se aplican a las personas discapacitadas ni a los jubilados.

Trabajadores de advertencia

60 días antes de la reducción, la dirección de la empresa está obligada a notificar a los empleados entregándoles el documento correspondiente.

No existe muestra legalmente establecida, pero existen condiciones obligatorias respecto a la información que en ella se presenta. Esto está estipulado en el artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

De hecho, la organización no solo anuncia la fecha de los despidos, sino que también da buenas razones que motivaron la rescisión de los contratos laborales.

Al mismo tiempo, la dirección ofrece puestos vacantes dentro de la empresa, incluso si requieren calificaciones más bajas o se les paga menos.

Debe entenderse que la negativa del empleado a recibir dicha notificación no puede percibirse como una razón para abolir la reforma estatal o para posponer la fecha de despido. Y, sin embargo, se entrega ante testigos el documento que confirma el inicio del proceso de reducción. En caso de negativa a recibir, se redacta un acta adjunta a la notificación descrita.

En el momento actual, cada empleado está protegido de manera confiable por el Código Laboral de Rusia y otras regulaciones. Esto detiene la arbitrariedad de empleadores sin escrúpulos, evitando el despido apresurado, incluso si está justificado.

Ofrecer vacantes alternativas

De hecho, con la minimización de la plantilla provocada por motivos de producción, la empresa está obligada a ofrecer a cada uno de los empleados una vacante diferente.

Independientemente de si difieren en salario y nivel de habilidad.

Si el empleado reducido no acepta ocupar el puesto propuesto, o la empresa no puede ofrecerle nada, el empleado tiene 60 días para buscar trabajo en otra empresa.

Cuando no se encuentra una vacante adecuada, tiene derecho a recibir beneficios.

Emisión de una orden de despido

Centrándonos en las normas legislativas, el despido de un empleado con un motivo de "reducción de personal" se hace realidad solo cuando se siguen todas las etapas del procedimiento, cada una de las cuales está regulada por estatutos.

Si se saltó una de las etapas, entonces la persona despedida tiene derecho a decidir a través del tribunal la cuestión de reconocer el despido como no autorizado. Tiene exactamente un mes para hacer esto después de recibir el pedido correspondiente.

Sobre la base del informe antes mencionado, se toma una decisión sobre la retirada de algunos de los puestos de la plantilla, sobre lo que se emiten las órdenes oportunas.

En primer lugar, se emite una orden sobre los cambios realizados en el estado (la base es el análisis económico de la situación de la empresa).

Debe presentarse a los empleados al menos 90 días antes del comienzo del procedimiento de liberación.

Tal orden no puede clasificarse como un documento administrativo que confirma la terminación de la relación entre los empleados y la organización. Pero él es la base para iniciar tal procedimiento.

A esto le sigue la presentación de documentos administrativos sobre reducciones de personal. Este es el siguiente paso lógico en la liberación de trabajadores. Los documentos contienen información objetiva sobre la terminación de las relaciones laborales por despidos. Se publican a más tardar 60 días antes de la terminación de los contratos de trabajo.

Cabe señalar que no está estipulado legalmente en ningún lugar que la orden no se pueda emitir antes del tiempo estipulado.

Esto significa que puede formarse antes, pero todo el conjunto de documentos necesarios para acompañar esta orden se entrega a más tardar 60 días antes del despido.

Pagos a empleados, pagos y compensaciones

¿Cómo recortar adecuadamente a un trabajador de reducción?

De acuerdo con las normas del artículo 140 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, después de la terminación del contrato de trabajo, la organización se compromete a pagar los salarios a los despedidos y compensar todos los días de vacaciones no utilizados por los empleados.

Debido a la reducción del puesto, el empleado tiene derecho a contar con la asignación asignada por el artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (en el monto del salario mensual promedio).

Existen precedentes (por condiciones especiales prescritas en el convenio colectivo) que inciden en el aumento del monto de la prestación, pero aún no puede superar los tres sueldos. Por lo general, estas cláusulas se aplican a los administradores o en empresas con reservas financieras ilimitadas.

De acuerdo con el artículo 178 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, los trabajadores liberados conservan el derecho a recibir beneficios durante el segundo mes si no pueden encontrar un trabajo y proporcionaron un libro de trabajo sin una nota sobre un nuevo puesto en otro lugar, respaldado por una solicitud de beneficios.

Condiciones excepcionales implican que el trabajador pueda percibir una asignación por el tercer mes, pero para ello deberá contar con los correspondientes certificados del Centro de Empleo, indicando que no existen vacantes adecuadas.

Cuando un empleado es despedido, los pagos obligatorios de los beneficios recaen en la organización, e incluso después de dos meses después de la liberación, si el ex empleado proporciona todos los documentos de respaldo, el empleador también paga la compensación designada.

Registro y entrega de un libro de trabajo

Independientemente de cuál fue la base para el despido del empleado, la dirección de la organización está obligada a emitir al empleado un libro de trabajo, observando todas las normas especificadas en el artículo 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Un oficial de personal tendrá que procesar una pequeña cantidad de documentos si la organización está experimentando un procedimiento de reducción o reducción de personal. Al mismo tiempo, hay documentos que tendrá que redactar en cualquier caso, y están los que se redactan solo en algunas situaciones, pero también con bastante frecuencia.

Conjunto principal de documentos

Como un teatro comienza con una percha, las acciones "organizativas" comienzan con un pedido, a partir del cual se llevarán a cabo las medidas de reducción y se redactarán los documentos necesarios. La orden de reducción de número (y / o personal) debe contener la fecha de la reducción propuesta, ya que el empleador debe notificar a los empleados que se verán afectados por todo esto, a más tardar en dos meses. Habiendo examinado el decreto del Comité Estatal de Estadística del 01/05/2004 No. 1 "Sobre la aprobación de formularios unificados de documentación contable primaria para la contabilidad del trabajo y su pago" y asegurándose de que no existe un formulario estándar para tal orden, lo redactamos en cualquier forma (ver Ejemplo 1).

Lea sobre el procedimiento de reducción de personal a través de los ojos de los jueces en el artículo "Procedimiento para reducir el personal de una organización: práctica judicial".

Para tu información

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Reducir y reducir son conceptos diferentes. Cuando se reduce el personal, un puesto o profesión (por ejemplo, un conductor) se excluye de la tabla de personal. Al reducir el número, el oficial de personal solo reduce el número de unidades de personal que ocupan un determinado puesto (o trabajan por profesión). Al mismo tiempo, el puesto en sí (profesión) permanece (por ejemplo, había cinco conductores, y después de la reducción en el número de ellos, solo quedaron dos).

Por tanto, en la práctica, puede ocurrir lo siguiente:

reducción de personal y personal;
reducción de personal (cuando solo se excluyen las vacantes de la plantilla);
reducción de personal.

Ejemplo 1

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El siguiente paso es redactar notificaciones de los próximos despidos de empleados (ver Ejemplo 2) y servicios de empleo (ver Ejemplo 3). Los empleados deben ser notificados por escrito y con una firma personal a más tardar dos meses antes de la terminación prevista del contrato de trabajo; si el despido es masivo, al menos tres meses (artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Notificar al servicio de empleo lo ordena el párrafo 2 del art. 25 de la Ley de la Federación de Rusia de 19 de abril de 1991 Nº 1032-1 "Sobre el empleo de la población en la Federación de Rusia". Esto también debe hacerse a más tardar dos meses antes del inicio del despido (si el despido es masivo, entonces al menos tres meses), indicando el puesto, profesión, especialidad, requisitos de calificación y condiciones de remuneración de los empleados. Los criterios para los despidos masivos se definen en acuerdos sectoriales y / o territoriales. Si no están en los acuerdos pertinentes, uno debe guiarse por el Decreto del Gobierno de RF del 05.02.1993 No. 99 "Sobre la organización del trabajo para promover el empleo en condiciones de liberación masiva".

La ley no especifica qué organismo territorial debe notificarse: en el lugar de registro de los trabajadores despedidos o en la ubicación del empleador. Sin embargo, el decreto del Comité de Estadística de la Ciudad de Moscú de 26 de mayo de 1997 No. 4 "Sobre la Aprobación del Formulario de Observación Estadística Regional del Estado" aprobó el formulario según el cual la información sobre los trabajadores liberada en el proceso de reducción (liquidación del organización) deben enviarse al servicio de empleo en el lugar de registro de la organización. Para ver un ejemplo de cómo completar el formulario, consulte el Ejemplo 3. En otras regiones, hay formularios aprobados por las oficinas de estadística locales. Si no hay un formulario aprobado, la notificación se puede realizar de cualquier forma (consulte el Ejemplo 4).

Ejemplo 2

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Ejemplo 4

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Dado que la prestación por desempleo para el trabajador despedido se calculará sobre la base de los ingresos medios percibidos por él en los últimos tres meses, el servicio de empleo exige la presentación de un certificado adecuado del lugar de trabajo. Como muestra, puede tomar la forma de un certificado de ganancias promedio, aprobado por orden de la UGSZN de la ciudad de Moscú con fecha 08/10/2007 No. 172.

Para obtener más información sobre la elaboración de un certificado de salario medio para las autoridades laborales, consulte el artículo "Emitimos un certificado para el servicio de empleo" en la página 44 de la revista No. 9 "2012

El último día hábil (el mismo día del despido), el oficial de personal completa una orden de despido para reducir el número y / o el personal en el formulario No. T-8, aprobado por el decreto del Comité Estatal de Estadísticas de Rusia de fecha 05.01.04 No. 1 (Ejemplo 5) y realiza una entrada en el libro de trabajo (Ejemplo 6). Con el empleado, se lleva a cabo el cálculo final de los salarios y otros pagos que se le adeudan en la fecha del despido (parte 4 del artículo 84.1 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Ejemplo 5

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Ejemplo 6

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¿Qué más puedes necesitar?

¿Qué otros documentos, en algunos casos, tendrá que redactar un oficial de personal al realizar una reducción? Entonces, si el empleado se niega a firmar el aviso de reducción, se debe redactar un acto (ver Ejemplo 7). Este documento está elaborado en presencia de dos testigos y es evidencia de que el empleado fue notificado del próximo despido.

Además, si la organización tiene un órgano electo de la organización sindical de base (en adelante, PPO), de acuerdo con la ley es necesario notificarlo (Ejemplo 8). Según el art. 82 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, esto también debe hacerse a más tardar dos meses (en caso de despido masivo de trabajadores, no menos de tres meses) antes del presunto despido.

Si el empleado despedido es miembro del sindicato, entonces la notificación debe enviarse al órgano electo de la PPO antes de que se emita la orden y debe solicitarse un dictamen motivado en la forma prescrita por el art. 373 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

En las condiciones en que un empleado es al mismo tiempo el jefe (subdirector) del cuerpo colegiado electo del PPO, el cuerpo colegiado electo de la organización sindical de la unidad estructural de la empresa (no menor que el taller y equivalente a ellos), sólo puede ser despedido con el consentimiento previo del órgano sindical electo superior correspondiente (artículo 374 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Debido a la situación de crisis en el país, muchos empresarios se ven obligados a afrontar el procedimiento de reducción del número o plantilla de trabajadores. Al mismo tiempo, es muy importante cumplir con todos los requisitos legales para la realización de este evento, porque de lo contrario, son posibles multas administrativas de la inspección del trabajo y litigios con los empleados. Es mejor estudiar de antemano cómo despedir adecuadamente a un empleado que lidiar con las consecuencias del despido ilegal más adelante.

¿A quién cortar?

El artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece las categorías de trabajadores que tienen derecho a una retención laboral preferencial sobre otros empleados. Y antes de iniciar el procedimiento de rebaja, conviene analizar detenidamente la plantilla de empleados, establecer cuál de ellos cumple con los criterios establecidos en este artículo.

El principal criterio establecido por el Código del Trabajo de la Federación de Rusia es la productividad y las calificaciones laborales. Por lo tanto, aquellos que están más capacitados y son más productivos tienen la prioridad de mantener sus puestos de trabajo.

Si los trabajadores tienen la misma productividad, aquellos con las calificaciones más altas tienen el derecho preferencial a permanecer en el trabajo. La ley no especifica los criterios para evaluar estos indicadores. Se supone que las calificaciones están confirmadas por documentos: documentos sobre educación, sobre reciclaje profesional, sobre formación avanzada. En cuanto a la productividad laboral, en la mayoría de las profesiones es difícil nombrar criterios objetivos para evaluar este indicador. En cualquier caso, la comparación y evaluación de las calificaciones y la productividad laboral la realiza el empleador.

Si, al comparar estos criterios, resulta que los empleados tienen las mismas calificaciones y productividad laboral, entonces se debe dar preferencia a los empleados especificados en la parte 2 del artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

Se da preferencia a:

Empleados cuyas familias no tengan trabajadores autónomos. Sin embargo, si en la familia del trabajador hay personas que reciben prestaciones sociales, pensiones, subsidios, etc., no se contabilizan como miembros de la familia con ingresos;
Trabajadores familiares que tienen dos o más dependientes. Los dependientes son aquellos que reciben asistencia material del empleado, que es su única fuente de sustento, o aquellos que reciben un apoyo total;
Los inválidos de la Segunda Guerra Mundial y los inválidos de las operaciones militares para defender la Patria;
Empleados que mejoran sus calificaciones en la dirección del empleador en el trabajo;
Empleados que hayan sufrido una enfermedad ocupacional o una lesión laboral de este empleador.

Si todos los trabajadores pertenecen a una u otra categoría de los enumerados, entonces sus ventajas son iguales y, aparentemente, se debe dar preferencia a quienes pertenecen simultáneamente a dos o más categorías. Si no hay tales empleados, y alguien debe ser despedido, entonces el empleador tiene derecho a dar preferencia a cualquiera de estos empleados, y es poco probable que esta decisión pueda ser impugnada en el futuro.

En varias leyes federales, además del Código Laboral de la Federación de Rusia, se establece la ventaja de permanecer en el trabajo para otras categorías de empleados. Por ejemplo, para las esposas de personal militar (artículo 10 de la Ley federal "sobre el estatuto de los militares"), para las personas afectadas por el accidente de Chernobyl (artículo 14 de la Ley de la Federación de Rusia "sobre la protección social de los ciudadanos expuestos a La radiación como resultado del desastre de la central nuclear de Chernobyl "debe tenerse en cuenta.

El Código del Trabajo (parte 3 del artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) prevé la posibilidad de determinar las categorías de trabajadores que tienen una ventaja en el despido en un convenio colectivo. Por lo tanto, si tales categorías se establecen en el convenio colectivo, no se deben olvidar.

Oferta vacante

La parte 1 del artículo 180 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece la obligación del empleador de emplear a trabajadores que serán despedidos por despido. Además, el empleador debe ofrecer tanto un trabajo correspondiente a las calificaciones y especialidad del empleado, como un puesto inferior o un trabajo peor remunerado que el empleado pueda realizar, teniendo en cuenta su estado de salud (si lo hubiera vacantes).

Además, el empleador está obligado a ofrecer un puesto vacante tanto el día de la notificación de la próxima reducción como dentro de un período de preaviso de dos meses de despido (si han aparecido nuevas vacantes).

Se deben ofrecer todas las vacantes que el empleador tenga en la zona. El empleador está obligado a ofrecer vacantes en otras localidades si así lo prevé el convenio laboral o colectivo.

Aviso de abreviatura

Una condición indispensable para la legalidad del despido por cesantía es el cumplimiento del plazo del aviso de despido.

Por lo tanto, el empleador está obligado a notificar al empleado del próximo despido a más tardar dos meses antes del despido (parte 2 del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Es muy posible notificar por un período más largo, esto no será una violación de la ley. Además, cada empleado debe ser advertido contra la firma y personalmente.

Al mismo tiempo, la parte 3 del artículo 180 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia permite la posibilidad de rescindir un contrato de trabajo con un empleado despedido incluso antes de la expiración de un período de dos meses. Pero esto requiere el consentimiento por escrito del empleado, y también debe pagarle una compensación por el monto de las ganancias mensuales promedio en proporción al tiempo no trabajado. Al mismo tiempo, el empleado no se ve privado del derecho a la indemnización por despido y otros pagos en relación con el despido por despido.

Pagos de reducción

Primero, el día del despido, el empleado debe recibir el salario por las horas trabajadas, la compensación por las vacaciones no utilizadas y otras cantidades que se le adeuden.

En segundo lugar, el día del despido, el empleador está obligado a pagar una indemnización por despido única por el monto de los ingresos mensuales promedio del empleado. Además, durante el período de empleo del empleado, el empleador está obligado a pagarle las ganancias mensuales promedio durante al menos dos meses a partir de la fecha del despido, pero con la compensación de la indemnización por despido (es decir, de hecho, esta es una pago del segundo mes después del despido).

Si hay una decisión apropiada del servicio de empleo, entonces el empleador está obligado a pagar al empleado el salario mensual promedio en el tercer mes (tal decisión se toma si el empleado está registrado como desempleado dentro de los catorce días posteriores al despido y no ha sido empleado por el servicio de empleo dentro de los dos meses posteriores al despido).

En tercer lugar, el día del despido, se paga una indemnización en relación con la rescisión del contrato de trabajo antes de la expiración del período de preaviso de dos meses para la reducción, que se discutió anteriormente.

Video

El video contiene información útil sobre despidos.

A veces, el motivo del despido de uno o varios empleados de la empresa no es decisión del empleador o del propio empleado, sino una necesidad objetiva. La situación puede estar relacionada con la transición a un nuevo nivel de producción (automatizado) o con el hecho de que la organización ya no necesita el mismo número de empleados. En tales casos, hay una reducción en el número o la plantilla de trabajadores.

Para el empleador, esto se convierte en una herramienta legal para optimizar la composición del personal y la estructura de la plantilla. Sin embargo, el uso de dicha técnica está plagado de muchos matices y requiere el cumplimiento de muchas reglas.

Términos y conceptos básicos

Para comprender las complejidades del tema y comprender quién, cómo y en qué circunstancias se puede despedir, si hay una reducción en el personal, debe decidir los conceptos principales:

El número de empleados es el número de todos los empleados de la empresa, es decir, es la nómina. Si hablamos de despedir a varios representantes de la misma profesión que desempeñan funciones similares, mientras se mantiene el puesto en la plantilla, se trata de una reducción del número de empleados. Un ejemplo es el despido de tres de cada cinco arquitectos.
La plantilla de empleados es absolutamente todos los puestos representados en la empresa (gerenciales, administrativos, trabajadores y otros). Su lista es una tabla de personal, de acuerdo con la cual se forma la estructura del personal de la organización.
Puede ser necesario reducir el tamaño para excluir de la lista puestos superpuestos o aquellos que pueden combinarse en una unidad de tiempo completo. Además, este concepto incluye medidas destinadas a eliminar cualquier unidad.

Esto significa que la reducción de personal va acompañada no solo de una disminución del número de empleados con las mismas funciones, sino también del despido de todos los empleados que desempeñan funciones laborales específicas. Volviendo al ejemplo anterior, los cinco arquitectos serán despedidos cuando reduzcan su personal. Quizás sea más rentable para la empresa no mantener a estos empleados en plantilla, sino contratarlos de vez en cuando para realizar una tarea separada (subcontratación).

Legislación sobre despidos por despidos

Los aspectos legales que acompañan a la ruptura de las relaciones laborales debido a cambios en la estructura de la plantilla están regulados por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia. La reducción del número de empleados (por liquidación de la organización o cambio de propietario) se analiza en el artículo 81. También se enumeran aquí otras situaciones habituales relacionadas con la rescisión de contratos con empleados por iniciativa del empleador.

Entre otros casos, este artículo prevé el procedimiento para el despido de empleados:

Quien puede ser cortado

La decisión de la cual la reducción del número o plantilla de trabajadores depende del empleador, pero al mismo tiempo debe tener en cuenta los derechos de los trabajadores que gozan de determinadas prestaciones.

Al considerar las candidaturas de empleados sujetos a despido, el gerente debe cumplir con la regla establecida en el Art. 179 TC. Establece que las reducciones de personal deben hacerse a expensas del personal menos calificado que tiene los indicadores de productividad laboral más bajos. La implementación práctica de esta regla a menudo se asocia con una evaluación de la experiencia y antigüedad de los empleados. Se asume que aquellos que han trabajado recientemente en la empresa son los que menos valor tienen para el equipo.

Para evaluar la importancia de un empleado, el resultado del examen de calificación, su educación y el nivel de indicadores del período anterior también son de gran importancia. Esto significa que al comparar dos empleados que ocupen el mismo puesto, se dará preferencia al que tenga estudios superiores. Es probable que sus colegas con calificaciones profesionales secundarias sean eliminados.

Categorías de personal que no se ven afectadas por el despido por reducción de personal

La reducción del número de empleados no afecta a las siguientes categorías:

Padres de niños discapacitados.
Madres y padres que crían a sus hijos solos (solteros).
Padres de familias numerosas hasta que el hijo menor cumpla 14 años.
Ciudadanos que son el único sostén de sus familias.
Trabajadores que han resultado lesionados o enfermos debido a su relación laboral con esta empresa.
Personas discapacitadas afectadas por guerras, el desastre de Chernobyl o los juicios de Semipalatinsk.
Empleados de la empresa que tengan premios (Héroe de la URSS, poseedor de la Orden de la Gloria) o el título de inventor.
Empleados que compaginan el desempeño de sus funciones laborales con la formación.

Los despidos por despido no afectan a aquellos trabajadores que sean miembros del sindicato o representantes electos del colectivo de trabajo y que participen en las negociaciones con la dirección de la empresa.

Además, los empleados de la empresa que estén de baja por enfermedad, de baja regular o de maternidad no pueden ser despedidos. Es cierto que esto se puede hacer con su consentimiento por escrito o con la liquidación completa de la empresa.

Cómo se despide a los jubilados y a los trabajadores a tiempo parcial

El Código del Trabajo de la Federación de Rusia (artículo 3) contiene una prohibición sobre la manifestación de discriminación por motivos de edad por parte del empleador. En la mayoría de los casos, esto se aplica a los empleados que han alcanzado la edad de jubilación y continúan desempeñando sus funciones oficiales. Si es necesario, también se verán afectados por la reducción de personal, pero es ilegal utilizar su estatus social como motivo de despido.

Por el contrario, teniendo en cuenta la experiencia y las calificaciones de los jubilados, se incluyen en la definición de empleados con derecho de suscripción preferente. Dado que pueden ser algunos de los trabajadores más gratificantes en una empresa, son los últimos en ser despedidos.

Al planificar el despido de un empleado que combina dos puestos, el empleador realiza casi todas las acciones estándar. La única diferencia es que la legislación no establece si debe calcular los pagos a dicho empleado.

De hecho, los beneficios por despido son necesarios para aquellos que pierden su fuente de ingresos. Sin embargo, mientras permanece en la empresa, el trabajador a tiempo parcial sigue recibiendo un salario. Aquí la decisión sobre los pagos y su monto queda en manos del empleador.

Por qué los empleadores están reduciendo su plantilla

El estado permite a los jefes de empresa decidir de forma independiente sobre la necesidad de reducir el personal o la cantidad de personal. Sin embargo, en caso de disputa, las autoridades judiciales pueden verificar la viabilidad económica de estas medidas.

Esta condición impone al empleador la obligación de informar a sus subordinados sobre el motivo de la reducción de personal. Esta información se presenta en el orden correspondiente y puede estar asociada a los siguientes factores:

Con un bajo nivel de rentabilidad. La falta de ganancias no permite que la gerencia pague al nivel adecuado por el trabajo de la misma cantidad de empleados. Al reducir los costos laborales, la organización puede ahorrar algunos fondos para pagar deudas o comprar un nuevo lote de materiales.
Estructura de personal ineficaz. Si entre los cargos de la organización se encuentran aquellos que se duplican o no representan valor para el desarrollo de actividades económicas, su eliminación estará justificada.
Introducción de nuevas tecnologías o equipos. Cuando la producción se vuelve más automatizada y no requiere la misma cantidad de empleados, la reducción de personal puede reducir significativamente los costos y aumentar la rentabilidad.

¿Qué reglas debe seguir un empleador al recortar personal?

El procedimiento de despido forzoso puede afectar significativamente el bienestar de aquellos empleados que califican para el despido. No siempre tienen la oportunidad de encontrar un trabajo en las mismas condiciones que en una determinada empresa. Por esta razón, el estado dicta ciertas condiciones a los gerentes, cuya observancia, en cierta medida, protege los intereses de los trabajadores despedidos:

En el caso de que la dirección de la empresa "se olvide" de informar al servicio de empleo sobre sus intenciones, además de las multas, el tribunal podrá obligarles a pagar salarios a los empleados por absentismo forzoso.

Cómo se reduce el personal: instrucciones paso a paso

Cualquier gerente de una empresa u organización que planifique e implemente actividades de reducción de personal debe conocer y cumplir con todas las leyes y regulaciones. Ignorar o violar inadvertidamente una o más de las reglas puede tener consecuencias bastante graves: una multa o un procedimiento judicial.

En base a esto, el empleador está interesado en implementar una reducción gradual de personal (el Código Laboral de la Federación de Rusia establece una lista de documentos y procedimientos necesarios):

En el caso de que un empleado no acepte transferir y continuar la cooperación con la empresa, la orden de despedirlo se convierte en la última en la lista de documentos requeridos. La forma unificada T-8 se reconoce como habitual para este documento.

¿Cómo terminan los despidos por reducción de personal: compensación por licencia, indemnización por despido?

El despido de un empleado que fue informado a tiempo y rechazó las vacantes ofrecidas se produce simultáneamente con el pago de todos los fondos necesarios.

Junto con el libro de trabajo, se emite al ex empleado:

Salario devengado por el último período trabajado.
Pagos de compensación por vacaciones no utilizadas (si las hubiera).
Pagos especiales por despido (indemnización por despido). Su tamaño suele ser igual al salario medio, pero puede ser mayor si se especifica en el convenio colectivo.

La empresa continúa pagando al empleado una prestación por despido durante otros dos meses, si figura en la bolsa de trabajo, pero no puede encontrar trabajo. Su tamaño se fija al nivel del salario medio, pero no se tiene en cuenta la cantidad que ya se ha pagado.

En el caso de que un empleado desee irse antes de la fecha límite establecida por el empleador, se le deberá pagar el dinero devengado por el tiempo no trabajado. Es decir, de hecho, en todo caso, se le abonará un plazo de dos meses entre el anuncio de la reducción y la fecha en la que está previsto este trámite.

Pagos a determinadas categorías de personal

La reducción de personal de algunos trabajadores es ligeramente diferente a la descrita anteriormente. Esto se debe a la naturaleza atípica de sus funciones laborales o circunstancias especiales:

Para aquellos trabajadores cuyos deberes se consideran estacionales, la paga por despido es igual al salario promedio de dos semanas.
A los empleados de organizaciones ubicadas en el extremo norte se les cobra una indemnización por despido y un salario promedio durante tres meses (si no están empleados antes).

Que se indicará en el libro de trabajo

Según el art. 81 del Código del Trabajo, la reducción de personal se indica como base para la rescisión del contrato de trabajo en el libro de trabajo del empleado. Se emite el día del despido junto con la cantidad de dinero acumulada. Al recibirlos, el ex empleado de la empresa firma varios documentos (tarjeta personal, libro de registro del movimiento de libros de trabajo, encarte).

La confirmación del acta de rescisión del contrato de trabajo es la firma del empleado del departamento de personal (que lleva los libros de trabajo) y el propio empleado despedido, así como el sello del gerente.

¿Cuál debería ser el comportamiento de un empleado al reducir su plantilla?

Cuando una persona recibe una notificación de que planea ser despedida, debe tomar las siguientes medidas:

Pregunte sobre la lista de personas que no pueden ser despedidas y averigüe si está incluido en esta categoría. En el caso de que descubran algún factor que les otorgue derecho a privilegios o beneficios, esto debe ser expresado en una carta y transferido al gerente. La mejor opción es redactar una carta por duplicado. Uno de ellos se entrega a la dirección con una solicitud para poner una marca de recibo en el segundo. Esta será una prueba útil a favor del empleado si el caso llega a los tribunales.
Envíe los requisitos para un trabajo alternativo en la empresa en cuestión. El empleado no tiene que estar de acuerdo con la oferta, pero una negativa por escrito del empleador a proporcionar vacantes también puede convertirse en la base para cancelar la decisión de reducción.
Para recibir pagos adicionales, debe registrarse en el servicio de empleo en un período no superior a dos semanas después de que se llevó a cabo la reducción. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia indica exactamente este período. El empleado tiene entonces derecho a un subsidio de dos meses (salario medio) si no puede encontrar un nuevo trabajo.

El aspecto más importante es que el empleado no debe escribir la carta de renuncia él mismo después de que se dé cuenta del próximo despido.

Además, no ceda a la persuasión del patrón y al compromiso, porque el despido por acuerdo de las partes no prevé el pago de la indemnización por despido.

Profesiones en riesgo

Dada la difícil situación económica, las reducciones pueden afectar a una gama bastante amplia de empresas y organizaciones. Es posible que los médicos y los educadores no tengan miedo por sus trabajos, pero muchas empresas aún se someterán a una reorganización.

Entre los empleados de empresas presupuestarias, la financiación de las siguientes profesiones puede ser limitada:

Empleados involucrados en telecomunicaciones.
Bibliotecarios.
Empleados postales.
Empleados de Mosgostrans.
Reducción de la plantilla del Ministerio del Interior.

Además, algunos empleados de los bancos estatales y comerciales deberán buscar nuevos puestos de trabajo.

Los expertos dicen que en el contexto de una situación tan decepcionante y en ausencia de un aumento en los salarios, muchos miembros del personal altamente calificado serán despedidos por iniciativa propia. Sin esperar despidos, dominarán nuevas profesiones relevantes o buscarán aplicaciones para sus talentos en otros países.

Muchos trabajadores se enfrentan a una situación en la que pueden ser despedidos, especialmente ahora, cuando la situación económica del país es algo inestable. Desde el momento en que se anuncia a un empleado que será despedido, tiene muchas preguntas además de dónde buscar un nuevo trabajo: ¿hay algún pago adeudado? Si es así, ¿cuánto? ¿Y si soy pensionista o embarazada? ¿Cómo debe realizarse el procedimiento de destitución?

Optimización del número de personal

Primero, debe comprender las cuestiones teóricas básicas a las que afecta el procedimiento de reducción.

Comprenda claramente la diferencia entre reducción de personal y reducción de personal... Entonces, el número de empleados es la nómina completa de empleados de una empresa en particular. Si hablamos de reducir el número de empleados, entonces el número de empleados en un puesto en particular disminuye. Por ejemplo, es necesario que haya dos ingenieros en la empresa en lugar de los diez disponibles actualmente.

Se acostumbra referirse al personal de todos los empleados del nivel gerencial y administrativo en una empresa en particular. Al reducir el personal, los mismos puestos o empleados de toda la división de reducción deben excluirse de la tabla de personal. Cuando se trata de la reducción de una determinada unidad de dotación de personal, no se despide a un empleado, sino a todos los que, según la tabla de dotación de personal, desempeñan un trabajo en un determinado puesto.

Base legislativa

Si la empresa tiene una pregunta sobre la necesidad de reducir el número o el personal de empleados, entonces, sobre la base de la cláusula 2 1 de la parte 81 del artículo del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, este es el factor determinante para la terminación anticipada de un contrato de trabajo con empleados específicos.

Para iniciar el procedimiento de despido sobre esta base, debe asegurarse de que todas las acciones se lleven a cabo dentro del marco de la ley, es decir, el empleador está obligado a hacer referencia al hecho de que la empresa realmente necesita hacer una reducción.

Además, de acuerdo con el artículo 179 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, es necesario respetar el derecho de algunos empleados (por ejemplo, una mujer embarazada y aquellos que tienen calificaciones más altas) y la secuencia de reducciones. Es imperativo que el empleado sea notificado de la próxima reducción, y se deben proporcionar vacantes alternativas (si las hubiera en la empresa), teniendo en cuenta sus habilidades, calificaciones y estado de salud.

Según aproximadamente Según la definición del Tribunal Constitucional de la Federación de Rusia del 18 de diciembre de 2007 con el número de serie 867, ningún empleador está obligado a fundamentar de ninguna manera su decisión de que necesita hacer una reducción. Toma decisiones de forma independiente que considera económicamente beneficiosas para su empresa. Las organizaciones de terceros, principalmente el tribunal, al decidir sobre una queja de un empleado despedido, no pueden decidir si fue necesario recortar personal. Por ejemplo, el tribunal está facultado únicamente para resolver la situación sobre la legalidad del procedimiento de despido. En la práctica, a menudo hay casos en los que en los tribunales el empleador todavía tiene que motivar su decisión y remitirse a determinados documentos de la organización.

Pagos en caso de despido de un empleado

De acuerdo con la legislación vigente en materia laboral, el trabajador deberá ser notificado del próximo despido al menos dos meses antes del día en que se produzca su propio despido. Se emite una orden especial sobre esto, que se anuncia al empleado contra firma, indicando la fecha de familiarización.

En el caso de que el empleado a ser despedido se haya familiarizado con el documento, pero se niegue categóricamente a firmar bajo él, se debe redactar un documento especial, que refleje este hecho.

Durante el tiempo que transcurre desde la familiarización hasta el despido, al empleado se le deben ofrecer otros puestos vacantes de acuerdo con sus habilidades y capacidades. Si rechaza las opciones propuestas, después de dos meses se rescinde el contrato de trabajo. La siguiente etapa después de la terminación es el acuerdo final con el empleado.

La indemnización por despido

La indemnización por despido, así como otros pagos, deben pagarse al empleado en su último día laboral. Se fijó la misma hora para la transferencia del libro de trabajo.

¿Qué es la indemnización por despido? Se trata del pago de una determinada cantidad de dinero al empleado despedido de la empresa, lo que optimiza el número de empleados mediante el procedimiento de reducción.

La indemnización por despido incluye el monto de los ingresos mensuales promedio, teniendo en cuenta las contribuciones adicionales.

Asimismo, el empleado tiene derecho a cantidades similares durante los dos meses siguientes al despido hasta el momento de la contratación (el cálculo se realiza teniendo en cuenta el importe de la indemnización por despido). En casos excepcionales, se le pagará al empleado por los próximos tres meses después del despido (dentro de las 2 semanas a partir de la fecha del despido oficial, el empleado registrado en la bolsa de trabajo).

Los montos adeudados al empleado como indemnización por despido, sobre la base del párrafo 3 del artículo 217 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no están sujetos a impuestos, excepto en el caso de que el monto de los pagos exceda el promedio de ingresos de 3 meses.

El cálculo de los ingresos medios debidos a los pagos se realiza sobre la base del artículo 139 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, así como de la Resolución del Gobierno de la Federación de Rusia, de fecha 24 de diciembre de 2007, número de serie 922. El cálculo Se considera que el período es de 12 meses naturales anteriores al día del despido. Cuando se muestra el monto promedio, se toman en cuenta todas las ganancias de una persona en función de cuánto se le acredita realmente.

La cantidad de ganancias promedio debe necesariamente tenerse en cuenta:

Pagos de bonificaciones y bonificaciones, recompensas. No se tiene en cuenta más de un tipo de remuneración adicional durante un mes durante el período calculado. Si hay más montos de bonificación, puede tenerlos en cuenta en el mes en que no fueron;
Beneficios basados en los resultados del año, en relación con la duración del servicio, duración del servicio, etc.;
Otros pagos incluidos en las ganancias mensuales.

La principal regla de acción para deducir el monto de los ingresos promedio: no debe ser inferior al nivel de subsistencia establecido en el país el día del despido.

Si el empleado que será despedido no ha trabajado durante 12 meses en esta empresa, se debe tener en cuenta todo el período de trabajo al calcular la cantidad. Si el tiempo de trabajo no fue ni siquiera de un mes, entonces para el cálculo es necesario tomar el monto de su tarifa arancelaria o el salario oficial.

El cálculo de las ganancias medias mensuales no tiene en cuenta los períodos:

cuando el empleado no recibió la cantidad total trabajada, sino solo el salario promedio por su trabajo (tales períodos no pueden atribuirse al tiempo en que una mujer, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, puede dejar el lugar de trabajo para alimentar al niño);
tiempo de licencia por enfermedad, así como licencia social proporcionada en relación con el estado de embarazo y parto;
cuando el empleado no se encontraba en el lugar de trabajo debido a circunstancias fuera de su control;
cuándo tuvo lugar la huelga (el empleado no participó, pero no pudo trabajar);
tiempo adicional proporcionado a una persona para cuidar a un niño discapacitado;
tiempo en el que el empleado no se encontraba en su lugar de trabajo por cualquier otro motivo.

El monto de las ganancias incluye todos los pagos del empleador, incluidas las bonificaciones, los productos en especie y otros pagos.

Compensación

La indemnización por despido no es la única cantidad que recibirá una persona cuando sea despedida. Por lo tanto, tiene derecho a una compensación adicional adicional.

Por ejemplo, si un empleado notificado de acuerdo con las reglas expresa el deseo de dejar la empresa antes de lo programado, entonces informa al empleador sobre esto y él, a su vez, debe calcular una cantidad adicional en forma de compensación por el tiempo que no usó después de la notificación. Aquellos. si el empleado despedido, después de la notificación, trabajó 5 días (en lugar de 2 meses) y expresó su deseo de ser despedido antes, debería recibir una compensación adicional por la cantidad de ganancias promedio por el tiempo no trabajado antes del final del período de notificación, en el caso de que el empleador se comprometa a dejarlo en libertad con anticipación. Además, asegúrese de que le paguen por el tiempo que trabajó en la empresa, así como por las vacaciones no utilizadas (si realmente no se utilizaron).

Segundo y tercer mes

Si lo despiden por despido o despido, sepa que tiene derecho a conservar sus ingresos medios durante los dos meses siguientes al día en que fue despedido oficialmente. Esta regla es válida hasta el momento del empleo oficial, pero no más de dos meses después del despido. Así, el desempleado cuenta con unas garantías que le otorga el estado para poder proporcionarle una determinada cantidad de dinero hasta que consiga un nuevo trabajo.

Si el empleado, dentro de las dos semanas posteriores al despido, solicitó empleo en el Centro de Empleo, entonces puede contar con un mes adicional de subsidios del antiguo empleador (si no encontró trabajo).

La decisión de extender el plazo la toma el Centro de Empleo y el pago corre a cargo del ex empleador. Este tipo de beneficio adicional permanece hasta que la persona esté oficialmente empleada (durante estos 2-3 meses). Tan pronto como un ciudadano encuentra un nuevo trabajo, los pagos se detienen. Si una persona comenzó un nuevo trabajo a mediados de mes, entonces el empleador anterior solo compensará el tiempo desempleado.

Para pensionistas

Para las personas que han alcanzado la edad de jubilación y han sido despedidas, el Código de Trabajo de 2019 no prevé ninguna característica especial de los pagos.

Entonces, un pensionado despedido puede contar con:

Indemnización por despido, que es igual a los ingresos mensuales promedio. Si la ley reguladora local del empleador prevé una cantidad ligeramente mayor, entonces el pensionista debe recibir exactamente esta cantidad.
Compensación de ingresos medios durante dos (tres) meses mientras se realiza la búsqueda de un nuevo empleo.

Le recordamos que llegar a la edad de jubilación no es el principal criterio para despedir a dichos empleados en primer lugar.

Legalmente, tienen exactamente los mismos derechos que los demás empleados para seguir trabajando o recibir beneficios en caso de despido. Además, las personas que han alcanzado la edad de jubilación tienen mayores calificaciones y productividad, lo que, por el contrario, puede atribuirse a un momento positivo frente a la reducción de dicho empleado.

¿Cómo conseguir el?

Registro

Con base en la legislación vigente, todos los acuerdos con el empleado en relación con el salario por horas trabajadas y la indemnización por despido deben formalizarse y realizarse en el último día de trabajo del empleado que cayó bajo la reducción de personal. Al mismo tiempo, hasta ese día, debe entregar una hoja de trabajo elaborada de acuerdo con las reglas con la información de que no tiene deudas con la empresa.

Para recibir las cantidades adeudadas en los próximos dos (tres) meses calendario después del despido, es necesario que al final del mes durante el cual el empleado despedido no encontró un nuevo trabajo, contacte al antiguo empleador para un cálculo.

En este caso, el empleado debe confirmar sus palabras con documentos (proporcionar un certificado del Centro de Empleo, demostrar un libro de trabajo). Solo después de eso, el empleado del departamento de liquidación puede proceder con el registro de pagos. Si no se proporcionan dichos documentos, no se proporcionará ninguna compensación.

¿Dónde se les paga?

Todos los pagos adeudados a un empleado que ha sido despedido son pagados por el empleador en el lugar de trabajo anterior del empleado.

Entonces, si es necesario compensar el tiempo dedicado a la búsqueda de un nuevo trabajo dentro de los dos meses naturales posteriores al despido, entonces es necesario solicitar con los documentos relevantes al departamento que se ocupa de los pagos en el lugar de trabajo anterior desde donde el persona fue despedida.

Si necesita realizar pagos durante el tercer mes, debe comunicarse con el mismo empleador, pero debe tener un certificado del Centro de Empleo con usted. En el mundo moderno es muy importante conocer tus derechos, sobre todo si afectan al ámbito de las relaciones laborales, ya que muchas veces los empresarios se aprovechan del analfabetismo de sus trabajadores. Si ha sido despedido y no sabe qué hacer y cómo realizar este trámite, póngase en contacto con un abogado competente que le ayudará y le dirá qué buscar al reducir, y también le indicará qué pagos y remuneración puede esperar. .