Корпоративный регламент (или кодекс корпоративной этики) существует во многих компаниях, каждая из которых сделала вывод о его необходимости. Как его написать и что нужно учесть?
Необходимость корпоративного регламента
Прежде чем начинать составлять этот документ, стоит определиться, нужен ли он вам. Если в компании работает больше 10 человек и есть желание формализовать отношения в коллективе – такой документ вполне имеет право на жизнь. Как правило, в этом документе прописываются неуместные в трудовом договоре и правилах трудового распорядка морально-этические нормы взаимоотношений между сотрудниками, а также между работодателем и работником.
Создавать корпоративный устав следует на раннем этапе развития организации
Для небольшой компании этот документ может показаться необязательным, но, если в планах значится увеличение штата и хочется сохранить сложившиеся корпоративные стандарты, то создавать корпоративный устав следует на раннем этапе развития организации.
Иногда решение о создании регламента принимает руководство компании с уже сложившимися традициями. К сожалению, очень часто эти документы скачиваются из сети – в результате можно получить регламент, настолько далекий от сложившихся в компании традиций, что цели принятия не будут достигнуты.
Например, в немаленькой компании решили принять регламент через 16 лет после создания, когда численность только московского офиса плавно подбиралась к сотне человек. Регламент не обсуждался с сотрудниками, не был структурирован, в нем наличествовали абсурдные пассажи о том, что самостоятельно заходить в кабинет руководителя нельзя (шутки про внос тел стали почти дежурными), как и провожать гостя в переговорную – для такого сверхинтеллектуального действия нужно было непременно найти секретаря, бросив гостя у входа.
Компании повезло, регламент приказом так и не утвердили, хотя некоторые инициативы из него претворили в жизнь. В частности, сотрудникам было рекомендовано общаться на вы, и это сильно озадачило тех людей, которые проработали вместе далеко не один год и вдруг неожиданно узнали, что все пять-шесть лет общались они «не по уставу». Безусловно, подобные инициативы стали выполняться только отделом, руководитель которого нашел в интернете этот самый «устав» в интернете: им было просто некуда деваться.
Корпоративный регламент чаще всего нужен, чтобы напоминать сотрудникам: даже при самых хороших отношениях в коллективе и домашней обстановке они находятся в первую очередь на работе, где существуют свои правила и нормы. Поэтому при написании регламента предпочтительно руководствоваться сложившимися корпоративными отношениями, чтобы не создавать документ, который не будет никем исполняться.
Нужно иметь в виду, что рядовые сотрудники получают этот документ в уже утвержденном виде, и некоторые предписания могут вызвать отторжение. Имеет смысл перед утверждением получить обратную связь от сотрудников: мотивировать персонал гораздо сложнее, чем демотивировать. Нужно помнить, что сейчас (к сожалению или к счастью) и квалифицированная юридическая помощь, и информация о правах работников стали доступны почти каждому – все необходимое можно найти с помощью любого поисковика в интернете.
При составлении корпоративного регламента желательно помнить, что цель создания этого документа – не организация колонии строгого режима в рамках офиса конкретного работодателя, а лишь регулирование существующих взаимоотношений в коллективе.
И, разумеется, регламент нужно писать самостоятельно. Компания набирает дорогостоящих специалистов не для того, чтобы локальные нормативные акты скачивались из сети: для этого можно было бы взять на работу студентов на неполный рабочий день, сэкономив денежные средства на выплату заработных плат.
Чем крупнее компания, тем сильнее стремление ограничить действия сотрудников определенными рамками, которые иногда кажутся общепринятыми.
Обычно в регламентах пишут цели и миссии компании, правила поведения сотрудников в отношении гостей, клиентов и между собой, может оговариваться поведение на территории компании и наличие дресс-кода.
Что же и насколько должно быть регламентировано?
Цель любой коммерческой организации – извлечение прибыли, это прописано и в законодательстве, и в уставе. Но в корпоративном регламенте нужно указать, что именно компания может предложить своим сотрудникам и как она этого будет добиваться. Если речь идет о здоровье сотрудников, то в качестве меры, обеспечивающей заботу о нем, как правило, указывают, что компания предоставляет сотрудникам ДМС. Или же стремление к корпоративному единству, которое достигается путем проведения совместных мероприятий, тимбилдингов, поздравлений сотрудников с различными праздниками.
При написании миссии компании стоит задуматься над тем, чтобы она разрабатывалась всеми сотрудниками.
Разумеется, регламент нужно писать самостоятельно
Очень важное место в любом регламенте занимает поведение сотрудников в течение рабочего дня – приход на работу, общение с коллегами, форма одежды, телефонные и письменные переговоры.
В правилах внутреннего трудового распорядка написано все о рабочем дне сотрудника, но у работодателя всегда есть предсказуемое желание добавить дополнительные санкции за опоздания и так или иначе мотивировать работников оставаться сверхурочно.
Например, в одной крупной строительной компании официальный рабочий день заканчивался в 19.00, но планерки руководитель одного из подразделений юридического департамента проводил в 20.00, при этом за опоздания и неявку предусматривалось уменьшение премии. То есть нужно было отпрашиваться с работы, чтобы уйти домой вовремя – совершенно так, как в известной шутке. Сотрудник оправдывается перед коллегами, которые обижаются на то, что он уже уходит, а они еще на работе: «Ребята, вы что?! Я же в отпуске».
Корпоративный регламент другой московской компании предусматривал, что секретарь должен оставаться на работе до окончания всех совещаний. Совещания могли закончится после 20.00, такси секретарю никто не оплачивал, до дому ей нужно было добираться два часа, а в 6.00 на следующий день уже нужно было вставать.
Никаких поощрений ни в первом, ни в другом случае не предусматривалось. Считалось, что сотрудник должен быть настолько благодарен за предоставленную работу, что места недовольству просто не останется.
Именно корпоративный регламент предусматривает все правила пользования пластиковыми картами для входа и выхода из офиса. С их помощью обычно ведется учет рабочего времени. Поскольку с корпоративным регламентом сотрудников под роспись знакомят редко, а чаще всего рассылают его по электронной почте, работники не всегда уделяют должное внимание правилам пользования пластиковыми картами.
Так, в одной компании запрещалось передавать пластиковые карты другим сотрудникам. Регламент, предписывающий это, был разослан по электронной почте. После направления регламента один из сотрудников передал свою карту сотруднику другого подразделения для прохода в столовую. Карту, ссылаясь на регламент, тут же изъяли сотрудники безопасности.
Любому работодателю хочется, чтобы сотрудник максимально отдавался работе в течение всего рабочего дня. Поэтому иногда возникает желание прописать в регламенте нормы и правила, нарушающие права сотрудников. Например, введение запрета на курение в течение рабочего дня. Безусловно, это вредная привычка, на которую тратится рабочее время. Но на распространение и хранение сигарет нет законодательного запрета. На работу, как правило, принимаются совершеннолетние сотрудники, которые сами вправе решать, курить им или нет. Курение становится физиологической потребностью. Работодатель тоже вправе выбирать: нужен ему на рабочем месте сотрудник, думающий только о конце рабочего дня и сигарете, или же сотрудник, все мысли которого не заняты единственным желанием покурить. На работодателя возложена обязанность организовывать места для курения. Было бы противоречием создавать такие места для того, чтобы не давать сотрудникам ими пользоваться.
В одной компании сначала запретили выходить на перекур с коллегами, потом ограничили количество возможных выходов из офиса с этой целью до трех в день, затем стали говорить о полном запрете курения. Иных мер, кроме запретительных, не вводилось и недовольство сотрудников политикой компании стало расти.
Некоторые работодатели вместо репрессивных мер к курильщикам применяют поощрения для некурящих сотрудников – такие шаги больше способствуют отказу от курения хотя бы в течение рабочего дня.
Так, некоторые работодатели, помимо почти традиционного социального пакета в виде ДМС, вводят премии для некурящих сотрудников. Одна компания начала выплачивать небольшое денежное поощрение за отказ от курения, и в результате в течение рабочего дня стало курить гораздо меньше сотрудников.
К подобного рода запретам можно отнести и запрет на хранение, например, собственного чая сотрудником. Работодатели не всегда готовы покупать чай и кофе для сотрудников, обоснованно считая, что наличия кулеров должно быть достаточно. При этом не учитывается, что есть «совы», которые без утреннего кофе или крепкого чая будут просто не в состоянии работать. Иногда тот же зеленый чай кому-то поможет справиться со стрессом, а кто-то не может пить черный чай и так далее.
Если есть опасение, что наличие чая, кофе или печенья в столах у сотрудников приведет к каким-то нежелательным последствиям в виде нарушения санитарной обстановки и появления тараканов, то стоит предусмотреть специальное место для хранения таких предметов.
Обеды на рабочем месте тоже раздражают работодателя, начиная от запахов в помещении и заканчивая тем, что любой еде в общем-то не место вблизи рабочих документов.
Некоторые компании решают эту проблему организацией помещений, где сотрудники могут пообедать и попить чай. Работодатели, которым это позволяют помещение и бюджет, организовывают централизованное питание сотрудников, нанимая повара или заказывая обеды в офис, что дополняет гарантированной ТК РФ социальный пакет. В таком случае на обеденный перерыв тратится, как правило, меньше времени, поскольку нет необходимости выходить за пределы офиса.
Особое место в жизни любой компании занимает введение дресс-кода. Стоит начать писать о нем в регламенте, и остановиться почти невозможно. С мужчинами все достаточно просто, зато девушкам можно столько всего запретить: длинные ногти, яркий лак, глубокие декольте, те или иные виды украшений (например, хенд-мэйд).
В некоторых компаниях оговорена возможная длина ногтей и приведены примеры обуви, которую желательно носить в офис. Стоит отметить, что обычно жесткий дресс-код компенсируется материально, так как строгие требования работодателей требуют от бюджета сотрудников определенных «жертв».
Не всегда дресс-код выглядит логично и продуманно. Скажем, служба персонала скачала из сети переведенный с английского регламент, не вычитав его. А там компанией «эко-френдли» запрещено ношение обуви и одежды из натуральных материалов. У сотрудников возникнет логичный вопрос: неужели девушкам нужно будет ходить в синтетике, перестать думать о шубах, и даже мужчинам придется выкинуть всю офисную кожаную обувь?
При введении дресс-кода нужно думать о цели, ради которой хочется сделать его обязательным. И не всегда стоит регламентировать материал, одежду из которого сотрудники могут носить в офисе. Иногда достаточно прописать общие принципы, учитывающие климатические условия, и на этом основании подбирать офисную одежду.
Общению и поведению в офисе также уделяется особое место в регламенте.
Подобные правила нужно вводить для тех сотрудников, которые общаются с клиентами и контрагентами. Но иногда регламентируется общение сотрудников между собой на территории компании. Одним из самых бесполезных и отрицаемых правил станет необходимость обращаться к сотруднику по имени или по имени и отчеству в зависимости от должности. Особенно абсурдно вводить это правило в компании, где сотрудники проработали вместе много лет. Такой пункт регламента большинство рядовых и не рядовых сотрудников будут не просто игнорировать. Они зададутся вопросом об адекватности людей, включивших его в документ, поскольку обычно взрослые люди в состоянии без регламента решить, как обращаться друг к другу в зависимости от обстановки и статусов.
Обычно жесткий дресс-код компенсируется материально
Конечно, могут появиться сотрудники, которым будет принципиально, чтобы к ним обращались на вы, по имени-отчеству даже те коллеги, которые до этого были с ними на ты много лет, но это вызовет удивление большей части старых сотрудников и вряд ли будет способствовать единству коллектива.
Иногда в регламент включаются не только правила общения с коллегами и клиентами, но и правила в отношении мест для деловых встреч. Для переговоров с контрагентами любая компания пытается предусмотреть гостевую зону или собственно переговорную, а вот правила в отношении мест общения сотрудников скорее всего будут игнорироваться.
Практически бессмысленно прописывать в регламенте запрет на обсуждение каких-либо тем
Также практически бессмысленно в таком регламенте прописывать запрет на обсуждение каких-либо тем. Любому запрету должна соответствовать санкция, иначе он не несет никакого смысла. Санкции для работников предусмотрены трудовым законодательством. Чтобы запретить сотрудникам обсуждать с коллегами какие-либо вопросы, таковые должны стать коммерческой тайной, соглашение о неразглашении которой сотрудник должен подписать.
В частности, в одной из компании в таком регламенте был прописан запрет на обсуждение назначений сотрудников внутри компании, финансовой политики компании в отношении сотрудников. Если второе можно как-то обосновать, то перевод сотрудника внутри компании включить в состав секретной информации сложно, как и запретить работникам обсуждать подобные вопросы.
Логично включать в регламент нормы для телефонных разговоров с клиентами и для переписки по рабочим вопросам с клиентами и внутри компании. Это помогает работать с почтой большинству сотрудников компании.
Многочисленные нормы и запреты не должны становиться фундаментом корпоративной культуры компании
Иногда некоторые работодатели запрещают пользоваться сотрудникам рабочей почтой для отправки любых личных сообщений, в том числе собственным коллегам. Если такой запрет связан с ограничением трафика, то стоит сообщить об этом работникам, и к запрету они отнесутся с большим пониманием.
Корпоративный регламент может содержать запрет использования интернета в личных целях. В том случае, если у компании не безлимитный интернет, это тоже вполне объяснимо. На практике такие запреты могут реализовываться весьма странным образом.
В одной компании сотруднику, который занимал руководящую позицию на протяжении нескольких лет, накануне увольнения был заблокирован интернет. Сотрудник об этом предупрежден не был и в результате не смог полностью выполнить все свои задачи, поскольку для некоторых информацию можно было взять только из сети.
Многочисленные нормы и запреты не должны становиться фундаментом корпоративной культуры компании. В корпоративном регламенте нужно указать, какие праздники принято отмечать в компании, как и в какое время происходит поздравление сотрудников.
Если в компании принято самостоятельно писать сценарии мероприятий, то стоит указать, какой отдел за это ответственен и в какое время должна проходить организация, потому что нельзя половину компании отправлять на какую-то репетицию, если, например, у части задействованных сотрудников есть неотложные рабочие вопросы.
В случае, когда на момент принятия регламента существуют, например, традиции поздравления сотрудников с днями рождения, то лучше узаконить их, чем изобретать новые, которые, скорее всего, вызовут недоумение сотрудников и могут не прижиться в компании, уничтожив хорошую традицию совсем.
В корпоративном же регламенте можно указать информацию о фондах взаимопомощи, если таковые в компании есть. В одной из московских компаний для поддержки сотрудников и сплочения коллектива был создан внутренний благотворительный проект, в котором мог участвовать любой сотрудник, а денежные средства направлялись на дорогостоящие операции для сотрудников и их близких.
Иногда такие проекты полезны для общества, но не все сотрудники могут в них участвовать. Так, в одной западной компании, у которой есть представительство на территории России, принято тратить на благотворительность определенную часть зарплаты. Для сборов средств в финансируемые фонды проводятся регулярные корпоративные мероприятия, на которых не учитывается то, что уровень доходов сотрудников может быть очень разным.
К сожалению, скачивание регламентов, не соответствующих происходящему в компании, не единственная проблема. Общая проблема почти всех документов, найденных в сети, – неумение авторов писать по-русски. Почему-то никому не приходит в голову, что в локальном нормативном акте, читай – в корпоративном регламенте, запятые и тире должны стоять на своих местах, документ должен быть логически выстроен и желательно – проверен юридическим отделом на соответствие трудовому законодательству. То есть он должен быть написан так, что его стыдно будет направлять на ознакомление генеральному директору и собственным коллегам.
Вместо этого почему-то скачиваются нелогично и неграмотно написанные документы, под которые потом подстраивается жизнь коллективов.
Любой документ, рассчитанный на большое количество людей с разным уровнем образования, должен быть написано кратко и доступно. Если же регламент должен быть максимально подробным, то в начале стоит составить его содержание – это поможет выдержать структуру и логику документа.
Любой документ должен быть написан кратко и доступно
Очень подробная регламентация может создавать сотрудникам трудности в исполнении правил, а также создает риск нарушения прав работников, предусмотренных трудовым законодательством – для снижения таких рисков регламент должен пройти предварительное согласование в юридическом отделе, которому в случае возникновения проблем придется отстаивать интересы компании в прокуратуре или суде.
Иногда регламент составляется с учетом того, что основной акционер – западная компания, но даже в этом случае стоит следить за соблюдением законодательства.
Нужно помнить, что запреты должны компенсироваться чем-то, что будет мотивировать сотрудников с пониманием относиться к запретам. И никаких ограничений не может быть без санкций: проконтролировать абсолютно все невозможно, поэтому, вводя новые правила, стоит думать и о том, кто будет наблюдать за их исполнением. Некоторые работодатели решают такие вопросы с помощью специальных подразделений и работников, мотивируют старых сотрудников для выполнения таких функций или же используют информационно-технический отдел для чтения и проверки почты, в том числе личной, установки камер слежения и прослушивания телефонных звонков. Для внедрения подобной практики нужно опять же проконсультироваться с юридическим отделом, чтобы не оказаться в ситуации, когда полномочий работодателя недостаточно для обработки таких персональных данных.
Регламент нужно написать так, чтобы работникам не казалось, что его основная цель – контролировать их поведение в офисе. Документ должен быть направлен на создание единой корпоративной культуры, а это можно сделать только при поддержке и одобрении работников и сохранении сложившихся традиций и обычаев.
За идеями по созданию регламента также можно обращаться к сотрудникам компании, особенно тем, кто работает в ней не один год. Разумеется, у новичков много свежих идей, но иногда эти идеи сильно отличаются от того, что на самом деле принято в данном коллективе.
При написании корпоративного регламента нужно помнить, что его итоговая цель – создание правил и норм, которые будут не только ограничивать сотрудников, но и помогать им чувствовать себя частью коллектива и традиций, принятых в нем, что в конечном счете должно вести к более комфортной, а значит – более качественной работе. Если новые правила отрицаются большей частью коллектива, то разумнее обсудить это с сотрудниками и, возможно, поменять правила – это сделать проще, чем набрать персонал под новые правила.
Анна Широкова – эксперт журнала "Кадровик"
- Кадровая политика, Корпоративная культура
Страница
2
· Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
· Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам – к своему.
· Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
· Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
· В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
· Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что мелкие повседневные дела их коллег – составление документов, телефонные звонки, встречи – имеют значение для общего результата.
· Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
· Люди могут пересекать границы отделов, помогая, друг другу.
· Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
· При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
· Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного руководителя.
Ритуалы и традиции в организации
«Евросеть» - крупнейшая в России сеть салонов связи, работающая в формате дискаунтера (магазин с широким ассортиментом лучших товаров по оптовым ценам) и ведущий дилер крупнейших операторов сотовой связи. На сегодняшний день компания насчитывает более 5 000 салонов связи в России и за рубежом.
В работе «Евросети» есть определенные традиции, назовем и поясним суть самых важные из них:
«Социальные гарантии и льготы»
В «Евросети» ценят сотрудников, предоставляют все социальные гарантии, согласно Трудовому Кодексу РФ (оплачиваемый отпуск и больничный, оплачиваемый учебный отпуск, «белая» заработная плата), дополнительный компенсационный пакет (льготы и компенсации).
«Карьерный рост, развитие и обучение»
Также здесь предусмотрено обучение сотрудников, возможность личностного и профессионального самовыражения, каждый сотрудник имеет возможность получения профессионального опыта в компании.
«Требования к кандидатам и сотрудникам»
Основное требование для кандидатов – это молодость, энергичность, амбициозность и желание приобрести профессиональный опыт. Компания дает возможность молодежи, получающим образование либо уже его получившим, но не имеющим опыта работы, начать карьеру и приобрести знания и навыки для дальнейшей профессиональной деятельности.
«Корпоративная культура»
В компании существуют традиции, мы вместе отмечаем праздники, вместе отдыхаем, проводим корпоративные мероприятия (вечеринки, спортивные соревнования). Девиз: «Евросеть - лидер, я здесь работаю - значит, я - лучший!»
В компании широко используются духовные элементы корпоративной культуры, как фирменные поздравления, письменные обращения к сотрудникам компании – информационные и те же поздравительные письма. Классикой жанра уже можно назвать нашумевшие послания главы «Евросети» Евгения Чичваркина армии своих многотысячных сотрудников. Кому-то эти тексты казались уж слишком жестокими и даже смелыми, но была ведь аудитория, которая их читала.
Мифы, легенды организации
Люди создают свои маленькие мирки в организациях и предприятиях, на которых они трудятся на протяжении всей своей жизнедеятельности. Это, по сути, вторая жизнь. И если в ней не будет своей особой культуры – жить и работать окажется скучновато. Так начинается строительство корпоративных легенд!
Корпоративная легенда - это не только спасение от скуки. Она сплачивает коллектив, задает ритм единым порывам. С чего начинается строительство корпоративной легенды? С того же, с чего и привычную культуру – с духовных и материальных ценностей.
«Духовные ценности»
Исходя из того, что именно идеи движут миром, будем считать первичными именно духовные ценности. Ведь и строительство любой компании начинается не с офиса, а с мысли о ее создании, с задумки, – в общем, с идеи, с легенды. Как правило, вся идея заканчивается на воплощении непосредственно бизнес-процесса, а в „Евросети” фиксируются основные моменты, которые двигали компанию в начале ее пути. Можно сказать, что такие легенды уже стали Конституцией компании как бы ее Корпоративным кодексом, то есть основополагающим документом, прочитав который каждый сотрудник и клиент может понять, с кем он имеет дело. Так находятся единомышленники – самые верные и надежные партнеры.
«Фирменная эксклюзивная музыка»
Очень современным элементом легенды является фирменная эксклюзивная музыка. Во многих филиалах Череповца она поставлена на ожидание вызова на телефонной станции, с ее помощью открываются и закрываются разные корпоративные праздники. В Евросети уже обзавелись корпоративным гимном. Корпоративная музыка имеет свойство связывать сердца людей. «Музыка на-а-а-а-с связала! .» – помните?
«Материальные ценности компании»
Различные дипломы, награды, рекомендательные письма, медали, завоеванные на различных конкурсах, обязательно становятся частью легенды компании. Важно правильно подать это людям. Для этого создан специальный раздел на корпоративном сайте, который регулярно наполняется.
«Помолчим о Nokia »
Это своего рода тоже легенда. Поскольку «Евросеть» требует от Nokia особых условий поставки сотовых телефонов, ни один из продавцов не предложил телефон этой фирмы. Аппараты финской компании убраны на дальние витрины, консультанты не получают бонусов от их продажи и им самим запрещено пользоваться телефонами Nokia. С целью выяснить реакцию консультантов, можно попросить показать трубку финского бренда. Большинство продавцов сохранит спокойствие. Однако, когда покупатель говорит о конкретной модели Nokia, продавцы вынуждены ее демонстрировать. Если же «клиент» дает понять, что с моделью он пока не определился, а Nokia его интересуют не больше, чем, например, Samsung, консультант в большинстве случев критикует финские телефоны и всячески хвалит корейские или любые другие.
Коммуникации в организации
Внутренние:
· Уникальной находкой компании «Евросеть» является система внутренних коммуникаций. Все сотрудники розничной сети и офисных подразделений постоянно находятся в едином коммуникационном поле. Сотрудники бэк-офиса посещают торговые точки, наблюдают за работой продавцов, общаются с ними. Это позволяет оперативно корректировать механизмы бизнеса. С другой стороны, любой сотрудник компании может обратиться к любому из топ-менеджеров, если у него возникла проблема, и она почему-либо не решается на уровне непосредственного руководства.
· Весной 2009 года в компании запустили внутрикорпоративную социальную сеть. Называется она «Евровсё». Для наших сотрудников «Евровсё» - это канал общения, позволяющий общаться в режиме реального времени, независимо от их местонахождения. Участие в «Евровсё» зависит только от желания работника. И, поскольку сейчас сеть насчитывает более 50% всех сотрудников компании, проект имеет успех. «Евровсё», обладающее полноценным функционалом социальной сети, может стать серьезным конкурентом общедоступным сетям. Во всяком случае, среди сотрудников компании. Каждый пользователь имеет личный профайл, со своими персональными данными, информацией о своих увлечениях и интересах, личными фотографиями. Социальная сеть включает в себя раздел «Наше» - своего рода «кладезь» мест, которые интересны всем сотрудникам. Здесь размещается информация о различных заведениях (от ночного клуба до зарубежных стран), которые посетили, дают свою оценку и советы своим коллегам. Сервис пользуется популярностью и позволяет оценивать места концентрации общественной жизни и интересов вне работы.
Инструкция по изготовлению вывесок16.01.2007
Корпоративная культура - неотъемлемая часть функционирования любой компании. О том, на какой базе она должна строиться, какие препятствия при ее формировании могут быть и какова роль HR- и PR-отделов при этом, корреспонденту ИА "Клерк.Ру" Александру Саполнову рассказывает партнер консалтинг-центра "Шаг" Владимир Хомутов.
Владимир, известно, что корпоративная культура - это общая индивидуальность компании, ее некие стандарты. Скажите, в чем это проявляется и кто должен устанавливать эти стандарты?
Корпоративная культура - это правила, традиции и ценности, которые приняты в данной компании. Поэтому компаний без корпоративной культуры не существует. Ведь любую компанию создают люди. А люди (даже если они это сами не осознают) являются носители некоторых ценностей. И когда владельцы договариваются между собой, создавая бизнес, когда они нанимают сотрудников, они осознанно или подсознательно берут "подходящих" людей - тех, кто разделяет их ценности. Например, владелец или наемный генеральный директор компании, который является борцом за здоровый образ жизни, не станет брать на работу тех, кто курит и злоупотребляет спиртным. Большинство бизнесменов понимает, что сотрудников легче уволить, чем перевоспитать. Так в ходе естественной эволюции компания обрастает неким костяком "единоверцев".
Корпоративная культура регулирует не только базовые ценности, но "ежедневные практики": какой внешний вид у сотрудников ("дресс-код"), как они общаются друг с другом и с клиентами, как строится взаимодействие между начальником и подчиненным.
В семье, когда дети растут под присмотром, то они впитывают ценности своих родителей. Когда дети растут беспризорниками, то они усваивают "уличные" ценности и правила. Корпоративная культура то же не терпит вакуума. Если владельцы или менеджеры не управляют корпоративной культурой, то этот руль перехватывают другие сотрудники: "неформальные лидеры". В такой ситуации "однажды утром" менеджеры могут прийти в офис и не узнать свою компанию: сотрудники ходят в образе продавцов в пригородных электричках, в туалетах грязь, а в головах - "разруха".
В небольших компаниях, где "все на виду", обычно не требуется каких-то формализованных документов, содержащих "свод корпоративных правил". Когда офис компании начинает занимать несколько этажей в бизнес-центр, подразделения появляются в разных городах (а иногда и странах), "личный пример" высших руководителей компании не виден большинству сотрудников. Поэтому появляется реальная необходимость в кодексе корпоративной этики.
- Какие проблемы в области формирования корпоративной культуры сегодня актуальны в нашей стране?
Наш бизнес, в отличие от зарубежного, пока еще не может похвастаться столетней историей, поэтому для российских компаний основная и самая актуальная проблема в корпоративной культуре состоит в ее формировании (смеется). Если серьезно, то сначала компания проживает стадию "выживания" на рынке. Здесь корпоративная культура редко когда находится в центре внимания. Потом компания мужает, занимает свое место на рынке, позиционирует себя и свои продукты. Здесь уже корпоративная культура становится существенным рыночным фактором.
Другая ситуация, когда корпоративная культура становится одним из центральных вопросов - это слияние или поглощение компаний. В нашей практике была работа по сопровождению слияния двух розничных компаний. Одна из них была чисто российской. В ней, как это часто встречается, основными ценностями была скорость и эффективность получения результата. Люди там были "не семи пядей во лбу", но зато очень нацеленные на результат бизнеса и "не закормлены" деньгами. Вторая компания вела свои корни от одного из первых совместных предприятий. За достаточно короткий промежуток времени она пережила смену нескольких владельцев. Причем каждый раз покупателями становились компании из разных стран и даже разных континентов. Соответственно, и люди там привыкли к неспешному размеренному ритму, к иностранцам топ-менеджерам, которые принимали все ключевые решения, к "достойной" зарплате на 99% состоявшей из фиксинга при том, что розничная компания ни разу за свое существования не показала годовой прибыли. Сотрудники этой компании привыкли снисходительно смотреть на ставленников "новых хозяев". С первого взгляда было ясно, что управленцев из второй розничной компании нужно убирать, потому что они являются носителями совершенно "перпендикулярной" - "некоммерческой" - корпоративной культуры. Но убрать их всех "в одночасье" невозможно: на них завязаны люди, эти сотрудники являются носителями информации, которую знают только они. Начинать приходилось с изменения оплаты труда, что сразу привело к увольнениям, но это стало частью "очистительно" процедуры. В некоторых случаях удалось в розничные точки второй сети внедрить директоров розничных точек первой. Работы по созданию единой корпоративной сети велись планомерно и параллельно с объединением логистической, финансовой и ИТ-систем.
К сожалению, нередко менеджмент компании считает, что для создания у своего персонала корпоративной культуры достаточно "вдолбить" им в голову постулат о превосходстве их организации на рынке, равенстве сотрудников, невозможности конфликтных ситуаций, и т.д., тогда как в реальности это далеко не так…
Одна из распространенных ошибок - это желание сказать о своей компании красивую, неправду. Например, нельзя пытаться убедить сотрудников в том, что мы лидеры, если это неправда. Будет более эффективно, если владелец или топ-менеджеры найдут действительно уникальные качества своей компании. Например: "Мы не добрые, мы не лояльные, но у нас выживают сильнейшие. Если вы можете успешно работать в нашей организации, то это означает что вы сильная личность и высококлассный специалист. И мы ценим вас за это". Такое послание будет не только правдой, но и позволит вам четко понимать, чего же вы хотите от своих настоящих и будущих сотрудников.
Другая ошибка - говорить общие слова, не расшифровывая их. Ценности типа "профессионализм", "ориентированность на клиента", "новаторство", "консерватизм" и прочие подобные общие слова каждым сотрудником могут пониматься по-разному. Важно расшифровать то, что говорящий под ними подразумевает. Например, к тезису "сотрудники компании "Рога и копыта" клиентоориентированы…" надо добавить что-нибудь типа: "они внимательны и терпеливы к клиентам, искренне желают ему помочь в решении его вопроса и всегда рады видеть, потому что наши зарплаты - в карманах клиентов".
- Опишите роль HR-службы и PR-отдела в корпоративной культуре организации.
В большой компании к теме корпоративной компании могут иметь отношение две службы: HR и PR. HR фильтрует кандидатов на входе в компанию. При правильной работе HR- отдела соотношение работников полностью разделяющих ценности компании к тем, кто их разделяет, частично может достигать 80:20. Это хороший реально достижимый результат. Задача HR-отдела - поддерживать это баланс личным примером или авторитетным мнением, помогать "словом и делом" тем, кто непреднамеренно нарушил правила или "играет на грани фола".
Задача PR-службы - информационные потоки внутри компании: необходимо донести послание владельца до каждого сотрудника в компании. Ярким примером такой работы, но мой взгляд, могут служить письма Евгения Чичваркина, владельца "Евросети".
Корпоративная культура является ресурсом предприятия, важность которого сложно оценить. Она выступает одновременно в роли показателя имиджа и элемента его формирования, образования бренда компании. Этот ресурс не только является маркетинговым инструментом, но и средством управления персоналом в целом.
Современные реалии диктуют свои условия для ведения бизнеса, который все более становится клиентоориентированным. В связи с этим корпоративная культура в компаниях играет ключевую роль и позволяет достичь успеха в продвижении бренда, сделать его узнаваемым.
Этот ресурс может формироваться:
- Стихийно – без участия руководства компании, на основании коммуникативных моделей, выбранных сотрудниками компании.
- Целенаправленно – когда общую модель корпоративной культуры формирует руководство компании и вносит в неё изменения по мере необходимости.
Полагаться на стихийное формирование данного ресурса не стоит, так как в любой момент вся система может пойти под откос. Поэтому контролю над формированием и развитием корпоративной культуры необходимо уделять большое внимание.
Понятие и элементы корпоративной культуры
Понятие корпоративной культуры подразумевает под собой определенную поведенческую модель, которой придерживается весь персонал компании в процессе исполнения должностных обязанностей. Она содержит нормы и правила, традиции и ценности, принятые на конкретной фирме.
Основой поведенческой модели является общая философия предприятия, с учетом специфики его деятельности. При её разработке руководство ориентируется на планы дальнейшего развития компании и взаимоотношений.
Если обобщить все вышесказанное, то можно выделить основные элементы корпоративной культуры:
- Общее направление развития предприятия;
- Основные ценности;
- Традиции и ритуалы, которые сложились на предприятии за время его работы;
- Нормы поведения – предписанные руководством или сложившиеся стихийно правила, деловой этикет, который определяет, как должен вести себя работник в той или иной ситуации;
- Стиль компании – дресс-код, предусмотренный для сотрудников, внешнее оформление помещений, символика, присущая данной компании;
- Внутренние коммуникации – правила взаимоотношений между различными отделами, а также всеми сотрудниками предприятия;
- Единение коллектива в достижении общих целей;
- Правила проведения деловых переговоров, контактов с клиентами, конкурентами;
- Сами сотрудники, которые являются одновременно и субъектами, и объектами применения корпоративной культуры.
Основные функции
Корпоративная культура выполняет несколько важных функций, способствующих развитию компании и продвижению бренда. Среди них:
- Мотивационная – способствует улучшению производительности труда, вдохновляет работников на достижение поставленных задач и преодоление препятствий.
- Имиджевая – грамотная внутренняя культура фирмы оказывает положительное воздействие на внешний образ предприятия, привлекает новых партнеров и клиентов, выгодно выделяет компанию на фоне конкурентов.
- Адаптационная – позволяет новым членам коллектива эффективно и быстро войти в коллектив и включиться в работу.
- Вовлекающая – стимулирует активное участие всех сотрудников в решении коллективных задач и жизни предприятия в целом.
- Идентифицирующая – сотрудники осознают собственную значимость в коллективе и в то же время принадлежность к нему.
- Управленческая – определяет нормы и правила организации работы подразделений, управления сотрудниками.
- Системообразующая – позволяет системно организовать работу и взаимодействие подразделений, делая их более эффективными и упорядоченными.
- Маркетинговая – корпоративная культура учитывается при разработке стратегии продвижения компании на рынке.
Корпоративная культура также делиться на 3 основных уровня: внешний, внутренний и скрытый. Первый представляет то, как компанию видят клиенты, партнеры, конкуренты, её общий образ. Второй – проявляется в виде норм и ценностей, отражающихся в действиях сотрудников предприятия. Третий – выражается в виде убеждений, разделяемых всеми служащими компании.
Типы корпоративных культур
Развитие корпоративной культуры и активное внедрение данного понятия началось еще в ХХ веке. С этого момента прошло немало времени, подходы к этой методике постоянно менялись и усовершенствовались. Некоторые классические элементы, на которых базировались они ранее, сегодня потеряли свою актуальность.
В современной бизнес-сфере активно используются следующие корпоративные культуры:
- «Ролевая» модель – данный тип основан на четком разделении обязанностей между всеми сотрудниками компании. Каждый работник выступает в роли шестеренки в большом механизме, который слаженно работает для достижения общих целей. Отличительной чертой данной корпоративной культуры является наличие строгой иерархии, должностных инструкций,
Контроль на всех этапах трудового процесса и тщательная схема рабочего процесса, обеспечивают бесперебойную работу предприятия. Чаще всего данная модель используется в крупных компаниях, с большим штатом сотрудников.
Во главу угла данного типа корпоративной культуры поставлена надёжность стабильность и рациональность. Благодаря строгой иерархии и правилам такая модель компании не достаточно пластична, из-за чего ей сложно приспособиться к работе при нестабильных условиях на рынке.
- «Dream Team» – полная противоположность предыдущей модели. В ней нет жестких ограничений, а также строго разделения обязанностей и, как следствие, должностных инструкций. Горизонтальная иерархия, присущая данной корпоративной культуре, предполагает, что все сотрудники являются равными участниками процесса. Атмосфера в таких компаниях поддерживается дружеская, а общение – неформальное.
Все возникающие вопросы решаются сообща, сотрудниками, заинтересованными в выполнении поставленной задачи. При этом допускается разделение между работниками зон ответственности. Обязанность руководителя берет на себя лицо, принявшее на себя решение конкретной задачи и несущее за неё ответственность.
Главными ценностями данной модели являются открытость, свобода, креативность и командный дух. Основная идея этой корпоративной культуры заключается в командной работе, которая позволяет решить даже самые сложные задачи. Она характерна для стартапов и прогрессивных компаний.
- «Семья» – представляет собой некую смесь первых двух моделей. Вертикальная иерархия присутствует, но руководители выступают не в роли начальников, а в качестве наставников, к которым любой сотрудник может обратиться за помощью. Модель характеризуется наличием дружеской атмосферы, преданность «семейным» традициям, сплочённостью работы и клиентоориентированностью.
Во главу угла в данной модели поставлены люди. Сотрудники компании и её потребители имеют наивысшую ценность, на них ориентирована вся работа. Благодаря тому, что большое внимание уделяется комфорту и поощрениям для персонала, этот тип корпоративной культуры отличается высоким уровнем мотивации. За счет этого значительно возрастает производительность труда работников.
Деятельности компаний, работающих по семейной модели, поддерживается за счет лояльных клиентов и преданных сотрудников.
- «Рыночная» – тип корпоративной культуры ориентированный на прибыль. В ней каждый из сотрудников борется со всеми за получение преференций. Данная модель ориентирована на амбициозных, целеустремленных работников, каждый из которых является отдельной и самостоятельной единицей. Кадры имеют ценность в ней только до тех пор, пока приносят прибыль компании.
В данной модели присутствует четкая иерархия, достаточно гибкая, для того, чтобы меняться в зависимости от ситуации на рынке. Лидерские качества сотрудников играют ключевую роль, так как позволяют им с готовностью принимать решения, рисковать и брать на себя ответственность.
Главные ценности рыночной модели – лидерство, прибыль, конкурентоспособность, целеустремленность. Этот тип корпоративной культуры присущ «акулам» бизнеса, достаточно циничен и во многом имеет признаки деспотичного управления.
- «Ориентирование на результат» – достаточно гибкая модель, отличительной особенностью которой является фокусирование на развитие и достижение целей. Вся работа компаний, работающих по данному типу, ориентирована на достижение каких-либо целей.
В данной модели присутствует вертикальная иерархия власти, но руководители определяются исходя из их квалификации и результативности работы, а не назначаются «сверху», в связи с чем, состав может часто меняться. Должностные инструкции присутствуют, но не отграничивают персонал компании, так как перед сотрудниками отрыты возможности развития и активного участия в решении стратегических задач.
Главными ценностями данной модели является ориентированность на результат, свобода в работе и решении трудовых вопросов, корпоративный дух.
В некоторых случаях на предприятиях могут наблюдаться признаки нескольких моделей одновременно. Это часто встречается у быстроразвивающихся компаний, часто сменяющих руководителей, изменяющих направления работы или тех, которые были поглощены.
Введение
В нашей Компании работает более 250 человек. И все вместе мы делаем что-то очень хорошее и нужное. Иначе наша Компания давно бы уже умерла. Но мы живем. Живем с 1993 года. За это время претерпели много реорганизаций и внутренних революций, которые каждый раз помогали нам выходить на новый уровень в развитии.
Да, мы развиваемся. Причем, каждый год, без остановки. И такое развитие, конечно же, требует не только все более тесного взаимодействия между сотрудниками, но и притока новых игроков в нашу команду.
Нам мало быть сплоченным дружным коллективом. Нам нужно еще и уметь принимать в команду новичков, которые будут помогать нам расти дальше, помогать развиваться и достигать всем вместе еще большего и еще лучшего.
Чтобы всем - и старожилам, и новичкам - жилось и работалось у нас уютно и комфортно, и чтобы наша Компания могла эффективно развиваться — существуют определенные нормы и правила. Правила игры вместе. Они вырабатывались годами, методом проб и ошибок. И за многие годы сформировавшийся свод впитал в себя все, что необходимо для того, чтоб те 8-10-12-16 часов, которые мы ежедневно проводим вместе - были бы не тяжелой рутиной, а интересной, важной и насыщенной частью жизни. Соблюдать эти правила - признак элементарного уважения к своим коллегам и к своей Компании. Правила эти настолько естественны, что они не включаются в должностные инструкции, сотрудников. Но, тем не менее, выполнение этих правил - необходимое условие работы в Компании. Потому что если кто-то один играет не по правилам, то он мешает играть всем остальным, разрушает нашу команду и тянет ее вниз.
Чтобы такого не происходило - необходимо всем вместе знать и соблюдать эти правила. А чтобы они не забывались - мы официально публикуем их для обозрения всех сотрудников.
Иные правила жизни в нашей Компании, разъяснения руководства и важные замечания по работе - публикуются на форуме Компании. Сотрудникам необходимо регулярно посещать форум и знать ту информацию, которая опубликована на нем от «Официальных представителей Компании» (информация от любых посетителей форума, не имеющих этого статуса - является просто частным мнением).
Поскольку правила эти - созданы не для спокойствия начальства, а исключительно для комфортной и эффективной работы сотрудников, то каждый, кто считает важным предложить какие-то изменения в эти правила - смело может это сделать. Это - наши общие правила. Мы вместе создавали их, и точно также - вместе - будем создавать их дальше.
Приоритеты .
Самое простое и естественное правило: во всех своих действиях и решениях необходимо руководствоваться тем, что будет лучше всего для нашей Компании . При этом если когда-то интересы какого-то из отделов или сотрудников нашей Компании будут в чем-то противоречить интересам Компании, то необходимо понимать, что интересы Компании приоритетнее. В том числе потому, что выгода Компании в целом - это выгода и для каждого ее отдела, и каждого ее сотрудника.
При этом сотрудник должен не нарушать свои должностные обязанности и взятые на себя обязательства. Если когда-то в процессе работы сотруднику все-таки не удается избежать нарушения обязательств, то он должен сделать все возможное, чтоб негативные последствия от этого были минимальны .
Взаимодействие с коллегами .
Чтобы жить в мире и гармонии, необходимо вести себя так, чтоб коллеги чувствовали от вас поддержку и понимание. Необходимо уважительно относиться к своим коллегам , в том числе из других отделов. Особенное отношение должно быть к новичкам. Им очень нужна помощь и поддержка опытных сотрудников. Поэтому если они обращаются к вам, не отказывайте им в совете или консультации.
Если сотрудник (и особенно - новичок) просит вас помочь ему по работе в чем-либо, не противоречащем вашим полномочиям и обязанностям, то сделайте это - ведь его работа не менее важна для Компании (а значит и для вас), чем ваша.
При этом важно помнить, что вам, как человеку, которому Компания доверяет и которому вверена ответственная работа, — может быть предоставлен доступ к важной коммерческой информации Компании. И вы сами не всегда можете оценить ее ценность и секретность. Поэтому помните: не все, что вы знаете, можно рассказывать другим (даже нашим сотрудникам). Сообщать информацию сотруднику нашей Компании можно только в том случае, если эта информация относится к его работе .
Если вы берете на себя какие-либо обязательства перед другими сотрудниками, то вы обязаны их выполнить (но если вы не уверены, брать ли на себя такие обязательства, то попросите сотрудника обсудить это с вашим руководителем).
Если другой сотрудник взял на себя обязательства перед вами, но не выполнил их, или просто отказался вам помогать в том, в чем вы очень на него рассчитывали, то необходимо сообщить об этом своему руководителю, чтобы он мог повлиять на ситуацию и, по возможности, исключить ее повторение.
Аналогично - если вам кажется, что кто-либо из сотрудников нечестен, нарушает правила или мешает работе Компании, то об этом также необходимо сообщить своему руководителю или в Отдел внутреннего контроля ( ОВК), т.к. нечестность в команде - это нечестность по отношению ко всем. Поэтому бороться с ней надо всем вместе. Единственное исключение - это работа продавцов. Если вы подозреваете в нечестности или халатном отношении к работе кого-то из них, то об этом необходимо сообщать начальнику ОВК.
Если же вам кажется, что ваш руководитель не выполняет свои обязательства перед вами или нечестен, то это необходимо срочно обсудить с руководителем вашего руководителя .
Руководители также не должны забывать, что обеспечение комфортной работы их сотрудников - важная часть их работы. Поскольку коллектив у нас дружный, то часто между руководителем и сотрудником складываются хорошие, даже неформальные отношения. Однако важно помнить, что даже будучи друзьями, вы все равно остаетесь начальником и сотрудником. И сложившиеся отношения не должны мешать работе. Так, например, если сотрудник дарит своему руководителю подарок (к дню рождения и т.д.), то важно, чтобы это не стало подсознательной «взяткой », после которой руководитель не сможет строго требовать с сотрудника выполнения его рабочих обязательств. Важно, чтобы дружеские отношения улучшали рабочие, а не разрушали их. О случаях получения подарка от своих сотрудников - руководитель обязан сообщать своему руководителю , чтобы тот всегда понимал, не может ли это привести к сложностям в работе, и при необходимости - подсказал правильную линию поведения.
К счастью, коллектив у нас дружный, коллеги часто помогают и поддерживают друг друга. И эти хорошие дела также должны не остаться не замеченными. Поэтому если кто-то из коллег сделал вам что-то хорошее (особенно - не входящее в его обязанности) или просто неформально подошел к вашей просьбе - не забудьте сказать об этом его руководителю, чтоб он учел это как дополнительный «плюс » своего сотрудника и, возможно, поощрил его.
Взаимодействие с партнерами .
Внутри Компании не существует дресскода, т.е. сотрудники могут ходить на работу в любой удобной им одежде (единственное условие - не мешающей работать другим сотрудникам). Однако если вам предстоит встреча с партнерами нашей Компании, то ваш внешний вид должен быть презентабельным, а при необходимости - солидным .
Часто партнеры дарят нашей Компании подарки. В том числе - подарки дарятся и персонально сотрудникам, поскольку они в общении с этим партнером являются официальными представителями Компании. Необходимо понимать, что этот подарок вы получаете не как обаятельный мужчина или милая девушка, а именно как сотрудник Компании (даже если обставляется это как личный подарок). А значит, все полученные подарки, деньги, сувениры и т.д. - даже подаренные партнерами или клиентами во внерабочее время — принадлежат не вам лично, а всей Компании. Поэтому если во время работы или вне ее кто-то из партнеров Компании вручил вам какой-либо подарок, то необходимо передать его своему руководителю , чтобы он использовал его так, как это будет необходимо для организации.
Взаимодействие с внешним миром .
Поскольку мы работаем и получаем прибыль, то естественно, у нас есть конкуренты, с которыми мы за эту прибыль соревнуемся. Поскольку мы являемся одним из лидеров в своей области, то естественно, конкуренты часто стараются всеми правдами (а часто и неправдами) получить информацию о нашей Компании, об ее устройстве, средствах и методах контроля, о выручке или прибыли, о сотрудниках, их зарплатах, номерах телефонов, о наших партнерах и взаимоотношениях с ними, о планах развития и т.д. Важно понимать, что сообщение такой информации кому-либо вовне - может наносить прямой вред Компании. Поэтому сообщение такого рода информации возможно только по согласованию со своим руководителем .
Без согласования с руководителем можно сообщать только открытую информацию о Компании. Открытой считается информация, опубликованная на официальном сайте Компании.
Еще более сложная ситуация - это приход в офис проверяющих органов. В этом нет ничего страшного, если правильно вести себя. Чтобы вам было легче пройти возможную проверку, встретить ее спокойно, с улыбкой на лице - мы выработали ряд рекомендаций по поведению при проверке в офисе. Соответственно в случае прихода в офис проверяющих органов - каждому сотруднику необходимо действовать в соответствии с .
Кроме того, люди из внешнего мира не всегда четко представляют, к кому из сотрудников нашей Компании с какими вопросами надо обращаться. Поэтому если вы получили вопрос (письменно , устно или по телефону), не относящийся к вашей компетенции, то даже если вы знаете ответ на него - переадресуйте вопрос тому, кто отвечает за эту область. Например, переслав письмо или позвонив и сообщив об этом. При этом давать какие-либо координаты другого сотрудника можно только по согласованию с этим сотрудником. То же самое относится к вопросам к вам других сотрудников. Если полученный вопрос относится не к вам, то не игнорируйте его, а перенаправьте нужному сотруднику.
Возникающие проблемы и трудности .
В процессе работы у любого сотрудника возникает множество вопросов: о структуре Компании, о ее деятельности, о своих перспективах в ней, а также о правильности выполнения какого-либо задания, о решении возникших трудностей и т.д. Для ответа на все эти вопросы и для помощи вам в трудных ситуациях - в Компании есть специальный человек - ваш руководитель. Не стесняйтесь обращаться к нему с вопросами, мыслями, идеями, просить от него совета или информации. Руководитель - не только иногда ругается, но и очень часто помогает решать проблемы, отстаивает ваши интересы и отвечает на возникающие вопросы.
При этом важно помнить, что ваш руководитель может не только давать вам указания, но и отменять при необходимости какое-то правило, действующее в Компании, или указание другого руководителя (в т.ч. вышестоящего). Если ваш руководитель делает это - значит, в данных обстоятельствах это необходимо, поэтому его указание - обязательно для выполнения сотрудником, чему бы оно ни противоречило .
Если в какой-то момент вам срочно необходимо решение руководителя для выполнения задания, и вы понимаете, что промедление может нанести серьезный ущерб Компании, но ваш руководитель не доступен, то необходимо связаться с вышестоящим руководителем для согласования своих действий. Если же все руководители недоступны, а вы абсолютно уверены в правильности именно такого решения, то необходимо действовать в соответствии с этим решением, даже если для этого требуется превысить свои полномочия. Однако при этом необходимо сообщить своему руководителю о решении вышестоящего руководителя и о своих действиях при первой же возможности .
В случае возникновения авральных ситуаций или форс-мажора, от которого может зависеть деятельность или развитие всей Компании, руководитель может потребовать от сотрудника выхода в нерабочие часы, в выходные дни или даже во время отпуска сотрудника . Естественно, руководитель понимает, что такие действия неприятны для сотрудника, и постарается как-то компенсировать такое нарушение отдыха. Но это будет потом, а сначала - всем вместе надо бороться с проблемой, чтобы не допустить нанесения серьезного ущерба нашей Компании. Особенно тяжело приходится ключевым сотрудникам, на которых держится Компания. Их важность сложно переоценить, и поэтому именно на них ложится основная нагрузка при возникновении критических ситуаций или ЧП.
Офис и другие рабочие места .
Наш офис (склад , магазин и т.д.) - это наш общий дом. Мы проводим там много времени. И мы там не только работаем. Еще мы там общаемся, едим (в нерабочее время, конечно), отдыхаем, и делаем много других интересных и нужных дел. При этом важно помнить, что в этом доме, кроме вас, может находиться еще несколько десятков ваших коллег. И для них, как и для вас, важно, чтоб никто не мешал течению работы и уважительно относился к их рабочему месту. Это значит, что нужно соблюдать элементарные нормы поведения : не шуметь и не отвлекать других сотрудников от работы; не мусорить и убираться за собой после еды; курить только в предназначенных для этого местах, бережно относиться к имуществу Компании ( и вверенному вам , и общественному), не брать и не использовать чужие вещи, если вы не получили на это согласие хозяина этих вещей. И стараться поддерживать свое рабочее место в таком виде, чтобы работать в нем было комфортно для вас и тех, кто вас окружает.
Отпуск.
Наша Компания работает 365 дней в году, без выходных. И для обеспечения бесперебойной работы Компании необходимо участие всех наших сотрудников (ведь если б кто-то был ненужным, то зачем нам лишние сотрудники?). Это значит, что уход в отпуск любого сотрудника - вызывает сбои в слаженной работе команды. В связи с этим, уходя в отпуск, сотрудник должен предварительно продумать и согласовать со своим руководителем , кто будет заменять его на время его отсутствия, и постараться сделать так, чтобы его отпуск не нанес вреда работе. Тогда и Компания не пострадает, и сотрудник сможет отдыхать спокойно и не думать о том завале, который ему придется разгребать после возвращения.
Уход в отпуск необходимо заранее согласовать со своим руководителем. Кроме того, необходимо сообщить о своем отсутствии и о том, кто заменяет вас на это время : своим сотрудникам, секретарю, партнерам Компании, за общение с которыми отвечаете вы. Удобнее всего это сделать через форум, поскольку форум обязательно просматривают все сотрудники компании.
Удачной Вам работы!