ŽurnālsForbessavā vietnē publicēja 10 veidus, kā atlaist darbinieku, brīdinot lasītāju, ka morālā un ētiskā puse dažos gadījumos paliek uz darba devēja sirdsapziņas. Tajā pašā laikā rodas jautājumi par šo atlaišanas metožu tehnoloģiju. Praksē, protams, to ir daudz vairāk, taču TP lūdza savus ekspertus komentēt populārākos.
Pušu vienošanās (Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 78. pants). To izmanto gadījumos, kad darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Visbiežāk šādu atlaišanas iemesli tiek apspriesti viens pret vienu, bet atsevišķi gadījumi kļūst publiski pieejami.
Natālija Plastinina,
Atdalīšanas iemesls nav slikts, taču vairumā gadījumu tas prasa no darba devēja papildu materiālās izmaksas. Neskatoties uz neesamību Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants, norādījumi par atlaišanas pabalsta izmaksu pēc atlaišanas pēc pušu vienošanās, ilgtermiņa prakse atrisināt sarežģītas situācijas darba attiecībās ir parādījusi, ka darbinieks piekrīt šādai "maigai, gludai" , bet nav iekļauts viņa plānos "šķirties tikai saņemot noteiktu prēmiju - kompensāciju par darba līguma izbeigšanu. Tā kā nav pienākuma atlīdzināt darbiniekam atlaišanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteikto, šādas kompensācijas apmēru nosaka tikai pēc pušu vienošanās. Faktiski puses risina sarunas par šīs kompensācijas apmēru 2-3 algu līmenī, par vadlīnijām ņemot atlaišanas pabalsta apmēru darbinieku skaita samazināšanas gadījumā. Tomēr īpašos gadījumos (jebkuras saites vadītāja atlaišana) šo lielumu var palielināt vai, gluži pretēji, samazināt (piemēram, atlaižot neuzticamu darbinieku, kuru nevar noķert citu iemeslu dēļ). Dažreiz puses vienojas pārtraukt darba līgumu bez atlīdzības.
Parasti šādi gadījumi ir braucēja vai alkoholiķa atlaišana apstākļos, kad darba devējs nevarēja iegūt pietiekamus pierādījumus par darbinieka pārkāpumu un tāpēc nevarēja bez riska piemērot situācijai atbilstošus atlaišanas pamatus (a) apakšpunkts). ", 6. panta pirmā daļa, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 6. daļas 1. punkta" b "apakšpunkts. Visgrūtāk ir atrast vienošanos ar likumā īpaši aizsargāto darba ņēmēju kategoriju, kurus nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas (noteiktos viņu darbības periodos) - grūtniecēm, personām ar ģimenes pienākumiem, kas uzskaitīti 1. pantā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants. Šie darbinieki, būdami ievainoti, tik ļoti baidās zaudēt savu pastāvīgo darbu un neatrast jaunu, ka, neskatoties uz piedāvāto kompensāciju, atsakās slēgt līgumus par darba līguma izbeigšanu, un, ja šāds līgums tiek parakstīts, viņi vērsties tiesā, lai viņus apstrīdētu savas gribas trūkuma dēļ ...
Tādējādi papildus jautājuma materiālajai pusei šim pamatam ir vēl viens trūkums - augsts risks, ka atlaists darbinieks veiksmīgi apstrīdēs viņa atlaišanu. Un prakse zina gadījumus, kad tiesa atzīst vienošanos par darba līguma izbeigšanu nelikumīgu, jo nav darbinieka gribas šai darbībai (kā piemēru varat izpētīt Burjatijas Republikas Augstākās tiesas 2012. gada 18. jūnija spriedumu lietā N 33-156), kurā tiesa, rūpīgi izpētījusi pušu noslēgto vienošanos, nonāca pie secinājuma, ka nebija patiesas darbinieka gribas izbeigt darba attiecības, bet bija tikai vēlme pārveidot darba attiecības (līgumā bija ietverts darba devēja pienākums nākotnē atkal pieņemt darbā darbinieku). Šajā sakarā tiesa secināja, ka atlaišana ir nelikumīga saskaņā ar 1. panta 1. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (pēc pušu vienošanās).
Secinājumi: atlaišanas mīnusi pēc pušu vienošanās:
- darbinieks var nepiekrist lauzt darba līgumu, neskatoties uz darba devēja piedāvātajiem labvēlīgajiem uzteikuma nosacījumiem;
- vairumā gadījumu darba attiecību izbeigšanai darba devējam būs brīvprātīgi jāmaksā kompensācija, par ko puses vienojušās līgumā par darba līguma izbeigšanu;
- praksē ir liels risks apstrīdēt atlaišanu pēc pušu vienošanās darbinieka gribas trūkuma dēļ. Pastāv gadījumi, kad šādi nolīgumi tiesu praksē tiek atzīti par nelikumīgiem.
Anna Ustjušenko,
Pušu vienošanās tiek piemērota nevis tad, kad darba devējs nevar atrast piemērotu pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā, bet gan tad, kad darba devējs saprātīgi novērtē laika un finansiālās izmaksas, kas var radīt atlaišanu "saskaņā ar pantu", ja tas ir iemesli ir ļoti caurspīdīgas.
Manuprāt, atlaišana pēc pušu vienošanās ir labākais risinājums darba līguma izbeigšanai. Pirmkārt, tas ļauj pusēm panākt kompromisu un palikt apmierinātiem viens ar otru, otrkārt, to ir visvieglāk noformēt, un, treškārt, šis atlaišana ir "dzīvotspējīgākā" gadījumā, ja darbinieks to apstrīd.
Es saviem klientiem piedāvāju šādus argumentus, kas var palīdzēt pārliecināt darbinieku par nepieciešamību parakstīt līgumu par darba līguma izbeigšanu:
pievēršot darbinieku informācijai, ka darba līgums ar viņu tiks izbeigts, labākajā gadījumā darbinieks tiks samazināts. Tomēr pat atlaišana nav labākais iemesls pārtraukt darba līgumu, lai demonstrētu to nākamajam darba devējam. Cita lieta ir pušu vienošanās.
Potenciālais darba devējs neredzēs viņā neko sliktu;
- pušu vienošanās ļauj ietaupīt darbinieka laiku, ko var tērēt, piemēram, samazinot darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu;
- pušu vienošanās ļauj vienoties par "kompensācijas" apmēru par atlaišanu, kā arī par tās izmaksas kārtību.
Personāla samazināšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Atlaišanas pieteikuma iesniedzējam jāsniedz viņa kompetencei atbilstošo vakanču saraksts - piemēram, līdzīgs amats, bet uzņēmuma reģionālajā nodaļā. Ja darbinieks atsakās pārvietoties, nepieciešams saņemt no viņa rakstisku atteikumu. Darba devējam ir pienākums vismaz divus mēnešus iepriekš rakstiski paziņot darbiniekam par samazinājumu un gada laikā neatvērt samazināto amatu.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
- Piemērojot iepriekš minēto atlaišanas pamatu, darba devēji joprojām pieļauj daudzas kļūdas: nepiedāvā visus piemērotos amatus; atlaists pirms termiņa, kas noteikts 2. panta 2. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants; darbinieks tiek atlaists savlaicīgi, bet slimības laikā, ko aizliedz 6. panta 6. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants; negaidot piekrišanu vakancēm vai atteikšanos no tām, viņi jau izdod rīkojumu par atlaišanu; viņiem vienalga patiesais samazinājuma iemesls; viņi neapstiprina jauno personāla galds savlaicīgi; nepareizi piemērojiet Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants par pirmtiesībām palikt darbā; standarta dokumentācijā tiek pieļautas kļūdas.
Šo un citu iemeslu dēļ joprojām pastāv augsts atlaišanas risks, ko rada darbinieku atlaišana un darbinieka atjaunošana darbā, ko apstiprina daudzas tiesu prakses.
Piemēram, darba strīdā tiesa secināja, ka darbinieks tika atlaists pirms darba tiesību aktos noteiktā divu mēnešu termiņa beigām, sākot no dienas, kad tika paziņots par gaidāmo atlaišanu. Šajā sakarā tiesa atzina darba ņēmēja-prasītāja atlaišanu saskaņā ar Art. 81. Darba kodekss ir nelikumīgs, atjaunoja prasītāju organizācijā iepriekšējā amatā (Hantimansijskas autonomā apgabala - Jugras Jugorskas rajona tiesas lēmums (publicēts 2012. gada 27. novembrī)).
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Patiešām, darbinieku skaita samazināšana ir viena no atlaišanas procedūrām, kas prasa stingru procedūru ievērošanu. Darbinieks rakstiski tiek informēts par gaidāmo samazinājumu 2 mēnešus iepriekš, šajā laikā viņam rakstiski jāpiedāvā jebkura brīva vai jaunizveidota vakance, kuras pienākumus viņš var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju. Ir svarīgi piedāvāt ne tikai līdzīgas, bet arī zemākas pozīcijas. Bet amati citos reģionos tiek piedāvāti tikai tad, ja tas ir noteikts koplīgumā vai citā uzņēmuma vietējā normatīvajā aktā.
Tāpat nevajadzētu aizmirst par pirmpirkuma tiesībām paturēt darbā dažu kategoriju darbiniekus.
Prombūtne (81. panta "A" apakšpunkta 6. klauzula). Ja darbinieks nav darba vietā visu darba dienu vai vairāk nekā četras stundas pēc kārtas, atlaišana notiek automātiski. Grūtāk ir atlaist darbinieku, kurš bieži kavējas, taču tas ir iespējams arī tad, ja darba sākuma laiks ir noteikts iekšējos darba noteikumos, darba līgumā, kā arī koplīgumā, ja tāds ir uzņēmumā.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Tūlīt mēs atzīmējam, ka šādu pamatu no vidēja, vidēji atbildīga darbinieka nekad nevar gaidīt. Kavēšanās neveido tādu pamatu atlaišanai kā prombūtne, jo darbinieka prombūtne nesasniedz 4 vai vairāk stundas pēc kārtas. Turklāt pastāv liels risks, ka notikums tiks ierakstīts nepareizi, prombūtne tiks kvalificēta kā kavējums, nepareizi noformēta dokumentācija punktos paredzētā pamata veidošanai. "A" 6. panta pirmā daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.
Mīnusi, piemērojot atlaišanu, pamatojoties uz to:
zema paša fonda varbūtība;
liela kļūdu iespējamība atlaišanas procedūrā, pamatojoties uz norādīto iemeslu;
liels risks apstrīdēt atlaišanu tā negodīguma, nelikumības dēļ, kā arī, lai izslēgtu nepamatotu ierakstu darba grāmatā;
tajās organizācijās, kurās nav jurista uz pilnu slodzi, un personāla uzskaites pārvaldība ir uzticēta sekretāram, visi iepriekš minētie darba devēja kļūdainās darbības riski ievērojami palielinās. Palielinās arī atlaistās kravas automašīnas atjaunošanas risks.
Kā rāda prakse, arī pārvaldes iestādes, kas pārbauda darba devējus un var atzīt atlaišanas kārtību prombūtnes dēļ, arī neguļ. Kas tika darīts gadā
Altaja teritorija, ko veic Valsts darba inspekcija. Pārbaudes rezultātā, kas veikta, pamatojoties uz pilsoņa apelāciju, valsts darba inspektors konstatēja, ka, pārkāpjot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. viņš pieļāva kļūdas paredzētā atlaišanas pamatojuma piemērošanas procedūrā lpp. "A" 6. panta pirmā daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Pēc valsts darba inspektora lūguma darba devēja rīkojums par atlaišanu tika atcelts. Par darba likumdošanas pārkāpumiem direktors tika saukts pie administratīvās atbildības naudas soda veidā.
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Pat ja darbinieks prombūtnes laikā nepiedalījās darbā, viņu diez vai var automātiski atlaist. Jebkurā gadījumā tas prasīs stingri ievērot procedūru, kas noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pantā. Pretējā gadījumā “automātiska” atlaišana prombūtnes dēļ var būt saistīta ar piespiedu prombūtnes laika atjaunošanu, kas tiek atlaista, uzkrājot maksājumu.
Ieņemtā amata neatbilstība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts). Darba devējam ir tiesības mainīt darbinieka darba aprakstu, par to paziņojot divus mēnešus iepriekš. Pēc tam papildu līgumos ar darba līgumu ar darbinieku tiek noteikti nosacījumi, uz kuru pamata rādītāji tiek uzskatīti par neizpildītiem. Rādītāju vērtības var ņemt jebkurā grafikā: reizi nedēļā, mēnesī, ceturksnī. Ja darbinieks netiek galā, viņam tiek izteikts rājiens, bargs aizrādījums un pēc tam tiek atlaists.
Natālija Plastinina,: Mākslas 1. daļas 3. un 5. klauzula. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir divi dažādi iemesli. 3. klauzulas pamats -“Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apstiprina atestācijas rezultāti” - praksē to ir grūti sasniegt, jo šis iemesls nav radies. Lai to piemērotu, darba devējam vispirms ir jāapstiprina vietējais sertifikācijas akts (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta otro daļu), jādod darbiniekiem laiks sagatavoties. Izveidojiet komisiju. Pareizi reģistrējiet turēšanas kārtību un rezultātus. Sniedziet dzelzs argumentus par darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam. Un pēc tam ...
Piedāvājiet darbiniekam citu darbu savā uzņēmumā! To no darba devēja pieprasa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Tas ir, visas iepriekš minētās darbības nedrīkst novest pie darba attiecību izbeigšanās, ja darbinieks piekrīt pārcelšanai citā amatā. Vai tas bija sveces vērts?
Art. 5, 5. klauzula Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants piedāvā universālu pamatu atlaišanai - "darbinieka atkārtota neizpilde bez pamatota darba pienākumu pamata, ja viņam ir disciplinārsods". Žurnāla Forbes aprakstītajā amata aprakstu maiņas shēmā ir daži trūkumi: vai darbinieks apstrīdēs šīs izmaiņas nākotnē? Ja jūs, piemēram, ēku apkopes inženiera amata aprakstā ieviešat pienākumu vakarā izslaucīt 4 ražošanas darbnīcas, šķiet, ka tiesa šādas izmaiņas neatzīst par likumīgām un pamatotām. Un viņš norādīs dedzīgo darba devēju uz pareizo atskaites punktu šajā jautājumā - ETKS. Turklāt nevajadzētu aizmirst par darbinieka pārkāpumu sistemātiku, kas pēc pirmā soda vairs var neveidoties.
Lai gan abi iemesli var būt piemērojami, to nenotveramība un lielais izaicinājumu risks nepadara tos populārus.
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Šajā gadījumā tiek aprakstīta dīvaina konstrukcija, kurai nav nekāda sakara ar Krievijas likumiem kopumā un jo īpaši ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punktu.
Pirmkārt, amata apraksta maiņa ir darbinieka darba funkcijas maiņa, kas ir iespējama tikai pēc pušu vienošanās. Šajā gadījumā brīdinājumam divus vai vairākus mēnešus iepriekš nav nozīmes.
Otrkārt, lai parakstītu dažus papildu līgumus darba līgumam, ir nepieciešama darbinieka griba, bez kuras līgumi nevar parādīties. Un ja darbinieks atsakās parakstīt papildu līgumus? Ir tiesības uz.
Treškārt, lai piemērotu tādu pamatu kā neatbilstība ieņemamajam amatam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts), sertifikācija ir jāveic, tikai par negatīvu sertifikācijas komisijas slēdzienu var kļūt par iemeslu darbinieka atlaišana.
Iekšējo darba noteikumu neievērošana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pants). Informācija par smēķēšanas aizliegumu, par nepieciešamību ievērot ģērbšanās kodeksu ir jāiekļauj iekšējos darba noteikumos, kurus, pieņemot darbā, paraksta visi darbinieki. Ir jāsaprot, ka nepietiek ar to, ka darba devējs vienkārši norāda “ievērot apģērba kodu”. Viņam ir pienākums rakstiski paziņot saviem darbiniekiem, kāda veida apģērbu priekšnieki uzskata par piemērotu darbam, detalizēti aprakstot apģērba stilu un krāsu.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Protams, Krievijas Federācijas Darba kodeksā šāda pamata nav. Tomēr pastāv iepriekš izskatīts pamats, kas paredzēts 1. panta 5. daļas 5. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants - atkārtota pienākumu neizpilde. Jā, patiešām darbinieku var sodīt par smēķēšanu darba devēja telpās un par apģērba koda neievērošanu, ievērojot šādus nosacījumus:
- darba devējam ir visas vietējās darbības, kurās šīs prasības ir precīzi un skaidri reģistrētas;
- darbinieks ir iepazinies ar noteiktajām darbībām pret parakstu.
Gadījumā, ja darbinieks pārkāpj noteiktās prasības darbinieku uzvedībai, darba devējam ir stingri jāievēro Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. Un tikai pēc konsekvences parādīšanās (divi vai vairāki pārkāpumi gada laikā) viņš varēs atlaist darbinieku saskaņā ar 1. panta 5. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants.
Manuprāt, visoptimālākais variants šķiršanai ar darbinieku vienkāršības un derīguma ziņā starp piedāvātajiem.
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Ja šajā gadījumā mēs runājam par darba līguma izbeigšanu, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu (darbinieka atkārtota neizpilde bez pamatota darba pienākumu pamata, ja viņam ir disciplinārsods), tad apģērba koda neievērošana vai smēķēšanas aizliegums nav labākais atlaišanas iemesls, jo tie nav saistīti ar darba pienākumiem. Atlaišana saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punktu tiek veikta, ja ir noticis amata apraksta vai darba līguma noteikumu pārkāpums (neievērošana).
Alkohola intoksikācija (81. panta 6. punkta "b" apakšpunkts). Pietiek ar vienreizēju darbinieka parādīšanos alkoholiskā, narkotiskā vai cita toksiskā reibuma stāvoklī viņa darba vietā, kas nodarbina organizāciju vai iestādi, kur darba devēja vārdā darbiniekam ir jāveic darba funkcija. Bet, lai izmantotu šo metodi, darba devējam kā pierādījums būs jāsniedz darbinieka medicīniskās pārbaudes rezultāti.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Ne vienmēr, lai piemērotu šo pamatu, ir nepieciešami medicīniskās pārbaudes dati (medicīniskā pārbaude). Alkoholisko vai narkotisko vai citu toksisko intoksikācijas stāvokli var apstiprināt gan ar medicīnisku ziņojumu, gan ar cita veida pierādījumiem, kas tiesai pienācīgi jānovērtē (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 42. punkts) 2004. gada 17. marta Nr. 2 "Par Darba kodeksa piemērošanu Krievijas Federācijas Krievijas Federācijas tiesās" (turpmāk - Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2. rezolūcija). Tā kā vairumā gadījumu ja iereibis darba ņēmējs kategoriski atsakās iziet medicīnisko pārbaudi (tostarp, lai turpmāk apstrīdētu viņa atlaišanu), darba devējam būs jāapkopo citi pierādījumi, bet ne tikai):
- atklāšanas akts alkohola reibuma stāvoklī;
- medicīniskās pārbaudes atteikuma akts;
- paziņojums par paskaidrojumu sniegšanu;
- paskaidrojumu nesniegšanas akts (sastādīts pēc divām dienām, kas par to tiek dots darbiniekam);
- utt.
Kā rāda prakse, ar pareizu un precīzu darba devēja pieeju dokumentācijas sagatavošanai šādos gadījumos darbinieks, kurš darbā šķiet piedzēries, nevar veiksmīgi apstrīdēt viņa atlaišanu.
Tātad strīdā par atlaišanas atzīšanu par nelikumīgu darba devējs apstiprināja faktu, ka prasītājs bija alkohola reibuma stāvoklī darba vietā ar apreibinošu aktu; akts par atteikšanos iziet medicīnisko pārbaudi; administratīvā pārkāpuma protokols, liecinieku paskaidrojumi. Tiesa uzskatīja šos pietiekamos pierādījumus tam, ka darbinieks bija alkohola reibumā, un līdz ar to pietiekamu iemeslu darba līguma izbeigšanai saskaņā ar punktiem. "B" 6. panta pirmā daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants. Atlaišanas procedūras laikā pārkāpumus nekonstatējusi, tiesa atteica darbiniekam atzīt atlaišanu par nelikumīgu (Jekaterinburgas Žeļeznodorožnijas rajona tiesas 2012. gada 21. marta lēmums; Sverdlovskas apgabaltiesas 2012. gada 21. jūnija lēmums lietā Nr. 33 -7104 / 2012) .
Bet visinteresantākais jautājums ir cits: vai darba devējs gaidīs, kamēr darbinieks parādīsies dzērumā darbā?
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Lai atlaistu darbinieku par ierašanos darbā reibuma stāvoklī, ir vēlama, bet nav obligāta medicīniskās pārbaudes rezultātu pieejamība. Darbiniekam ir tiesības atteikties doties uz medicīnas iestādi. Šajā gadījumā darba devējam ir tiesības apstiprināt reibuma faktu ar aktu, kas raksturo intoksikācijas pazīmes.
Dienesta noslēpumu izpaušana (81. panta 6. punkta "c" apakšpunkts). Likumā aizsargātu (valsts, komerciālu, oficiālu un citu) noslēpumu izpaušana, kas kļuvuši zināmi darbiniekam saistībā ar viņa darba pienākumu izpildi, tostarp cita darbinieka personas datu izpaušana, ir nopietns darba pienākumu pārkāpums. Tajā pašā laikā personas datu jēdziens ir ļoti plašs, un teorētiski jūs pat varat tikt atlaists no darba, ja kādam pateicāt kolēģa mājas tālruņa numuru.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 139. pantu informācija ir oficiāls vai komercnoslēpums, ja informācijai ir faktiska vai iespējama komerciāla vērtība, jo tā nav zināma trešajām personām, un tai nav brīvas piekļuves, pamatojoties uz juridisko pamatu, un informācijas īpašnieks veic pasākumus, lai aizsargātu tās konfidencialitāti. Informāciju, kas nevar būt oficiāls vai komercnoslēpums, nosaka likums un citi tiesību akti. Personām, kuras ar nelikumīgām metodēm ieguvušas informāciju, kas veido oficiālu vai komercnoslēpumu, ir pienākums atlīdzināt nodarītos zaudējumus. Tāds pats pienākums tiek uzlikts darbiniekiem, kuri atklāja dienesta vai komercnoslēpumus pretēji darba līguma noteikumiem, un darījuma partneriem, kuri to darīja, pārkāpjot civiltiesiskā līguma noteikumus.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2. plēnuma rezolūcijas 43. punktu gadījumā, ja darbinieks apstrīd atlaišanu saskaņā ar punktiem. "In" 6. panta 1. daļa Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, ka informācija, ko darbinieks atklājis saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem, attiecas uz valsts, dienesta, komerciāliem vai citiem ar likumu aizsargātiem noslēpumiem vai personas noslēpumu. cita darbinieka datiem, šī informācija kļuva zināma darbiniekam saistībā ar viņa darba pienākumu izpildi, un viņš apņēmās šādu informāciju neizpaust. Tieši ar šiem pierādījumiem darba devējam, kā likums, ir problēmas. Punktā minēto atlaišanas pamatojumu piemērošanu. "In" 6. panta 1. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ir jāprecizē:
- vai organizācijā ir vietējie akti, kas nosaka informāciju kā noslēpumu, ko aizsargā likums;
- vai darbinieks ir iepazinies ar noteiktajām darbībām;
- vai viņš ir apņēmies neizpaust noteiktu informāciju;
- vai informācijas noplūde tiešām nāca no šī darbinieka un kā tas tiek apstiprināts?
Atcerieties: parasts darbinieks var nezināt Krievijas Federācijas noteikumu un likumu noteikumus. Viņš var būt juridiski pilnīgi analfabēts. Un tikai tad, ja darba devējs viņu iepazīstinās ar vietējo aktu, kas balstīts uz likumu normām, viņš jau tiks atzīts par apzinātu, ka noteikta informācija ir noslēpums. Un sodīt viņu par izpaušanu būs iespējams tikai pēc tam, kad viņš būs parakstījis neizpaušanas pienākumu. Bet pat visu šo dokumentu klātbūtne, kā rāda prakse, nemazina risku, ka atlaišana tiks atzīta par nelikumīgu iepriekš minēto iemeslu dēļ.
Tādējādi tiesa, izskatot lietu ar līdzīgiem apstākļiem, uzskatīja, ka darba devējsnetika sniegti pierādījumi tam, ka darbinieks būtu pārkāpis savus darba pienākumus, jo īpaši attiecībā uz komercnoslēpumu neizpaušanu. Tiesa norādīja, ka darba devēja argumenti ir provizoriski un nevar kalpot par pamatu disciplinārsoda piemērošanai atlaišanas veidā. Tā kā lietā nav pierādījumu, kas neapšaubāmi liecina par to, ka darbinieks ir atklājis informāciju, kas saistīta ar uzņēmuma komercnoslēpumu, tiesa atzina atlaišanu saskaņā ar punktiem. "In" 6. panta 1. daļa Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (pēc viņu pieprasījuma) (Permas pilsētas Ļeņinskas rajona tiesas lēmums, datēts ar 06.04.2012.; Permas apgabaltiesas 2012. gada 3. oktobra spriedums lietā Nr. 33- 8900).
Izmaiņas pamata darba apstākļos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants). Darba devējam ir tiesības mainīt darba grafiku vai atalgojuma noteikumus, par to paziņojot darbiniekiem divus mēnešus iepriekš. Un šeit darba devējam paveras milzīga iespēju telpa, un darbinieki ir spiesti vai nu piekrist viņiem, vai arī pamest darbu paši. Piemēram, nevēlamam darbiniekam var piedāvāt algu par gabalu, ražošanu var pārcelt uz 24 stundu grafiku, un tad daudzi darbinieki labprātāk atteiksies no nakts maiņām.
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Šī panta noteikumi ir pārāk rožaini. Darba devējiem nevajadzētu tik optimistiski vērtēt savas tiesības. Pirmkārt, Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants prasa stingri pamatot iemeslus, kāpēc tiek mainīti darba līguma nosacījumi ar darbinieku. Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantā ir atļauti tikai “iemesli, kas saistīti ar izmaiņām organizatoriskos vai tehnoloģiskos darba apstākļos (tehnoloģijas un ražošanas tehnoloģijas izmaiņas, ražošanas strukturāla reorganizācija, citi iemesli). Otrkārt, darba devējam būs jābūt gatavam pierādīt, ka pušu noteiktos darba līguma nosacījumus nevarēja saglabāt. Treškārt, likums nekādā gadījumā neļauj mainīt darbinieka darba funkciju.
Mainot darba līguma noteikumus, process tiek stingri reglamentēts:
- rakstiska iepazīšanās ar gaidāmajām izmaiņām;
- rakstisku pamatojumu ieviestajām izmaiņām;
- vakanču piedāvājums visā paziņojuma laikā;
- pareiza visu darbinieka piekrišanu un atteikumu reģistrēšana (no parakstīšanas, no vakancēm utt.);
- atlaišana ne agrāk kā brīdinājuma termiņa beigās;
- atlaišanas pabalsta izmaksa divu nedēļu izpeļņas apmērā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants).
Nav viegla procedūra, vai ne? Turklāt jāpatur prātā, ka darbinieks var un ... piekrist jauniem darba apstākļiem. Vai arī piekrītiet uzņemt kādu no piedāvātajām vakancēm. Tad jums būs jāmeklē cits atvadīšanās iemesls?
Ņemot vērā lielo risku apstrīdēt atlaišanu, pamatojoties uz izskatāmo pamatu, ir vērts apsvērt šī atlaišanas pamata izvēli.
Kā veiksmīga izaicinājuma piemēru varat iepazīties ar Korjazmas pilsētas tiesas lēmumu lietā Nr. 2-12, kurā tiesa neatzina, ka darba devējam ir pamats mainīt darba līguma nosacījumus, un tādēļ atlaišanas pamatojumu rašanās saskaņā ar 7. panta 7. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants (atteikums turpināt darbu saistībā ar pušu noteiktajām izmaiņām darba līguma noteikumos). Pirms tiesa atrisināja strīdu, atbildētājs atcēla savu rīkojumu un atjaunoja strādnieku darbā).
Anna Ustjušenko,Partneris, prakses vadītājs, INTELLECT-S juridisko uzņēmumu grupa:
Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta piemērošana nav iespējama visos gadījumos. Parasti darba līguma nosacījumu maiņa (un atalgojums, darba grafiks ir būtiski nosacījumi) tiek veikta tikai pēc pušu vienošanās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants). Un tikai tad, ja mainās tehnoloģiskie vai organizatoriskie darba apstākļi, darba devējam ir tiesības piemērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. panta noteikumus un vienpusēji mainīt darba līguma noteikumus, paziņojot darbiniekam par to. tas divus mēnešus iepriekš. Jāpatur prātā, ka strīda gadījumā darba devēja pienākums ir pierādīt tehnoloģisko vai organizatorisko darba apstākļu maiņas faktu.
Darba pienākumu nepildīšana (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 5. punkts). Visbiežāk darba devējs šo formulējumu piemēro, ja citas atlaišanas likumīgās metodes jau ir izsmeltas vai nav piemērotas. Šajā gadījumā darbiniekam var uzdot uzdevumu, kas nav izpildāms laika ziņā, un pēc tam viņam var būt jāiesniedz paskaidrojums par neizpildes iemesliem.
(skatīt komentāru iepriekš - "Ieņemtā amata neatbilstība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts")
Neapmierinoši sertifikācijas rezultāti (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. punkts). Uzņēmumā jābūt regulējumam par atestāciju, un atestācijas komisijā jāiekļauj personas, kurām ir profesionāla izpratne par atestācijai pakļauto darbinieku darbu. Komisija visus lēmumus atspoguļo protokolā. Ja pārbaudes rezultāti ir neapmierinoši, uzņēmumam ir tiesības atlaist darbinieku, bet tikai pēc tam, kad viņš atsakās no jaunā darba, kas viņam tiek piedāvāts tajā pašā uzņēmumā, kas atbilst kvalifikācijai vai ir zemāka par to un ar mazāku peļņu.
(skatīt komentāru iepriekš - "Ieņemtā amata neatbilstība (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. un 5. punkts").
Natālija Plastinina,juridiskā atbalsta nozares vadītājs:
Veicot žurnāla sniegto pamatojumu vispārēju analīzi, mēs varam secināt, ka katram no tiem ir savi trūkumi un tie rada zināmus riskus. Pat pareiza atlaišanas procedūras ievērošana ne vienmēr nozīmē atlaišanas atzīšanu par likumīgu un pamatotu. Darba devējiem var ieteikt savā darbībā izmantot vienkāršāko atlaišanas pamatojumu un procedūras, ko reglamentē likums. Piemēram, atlaišana par atkārtotu neievērošanu darbinieks bez pamatota iemesla darba pienākumiem, ja viņam ir disciplinārsods (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 5. punkts) vai atlaišana par darbinieka parādīšanos darbā (viņa darba vietā vai organizācijas teritorija - darba devējs vai objekts, kurā darba devēja vārdā darbiniekam jāveic darba funkcija) alkoholiskā, narkotiskā vai cita toksiskā reibuma stāvoklī (panta 1. daļas 6. punkta "b" apakšpunkts) Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
Daudziem darba devējiem bieži vien ir jānoskaidro, kā atlaist darbinieku bez viņa vēlmes saskaņā ar likumu. Ņemot vērā ļoti stingrās darba likumdošanas prasības, kā arī to, ka ļoti bieži strādājošie, īpaši pensionāri, nevēlas izstāties, tas 2018. gadā var izvērsties par garu un apgrūtinošu procedūru, kurai ir arī daudz papildu risku. Tāpēc daži darba devēji galu galā pat ir spiesti veikt darbības, kas ir par sliktu, nevis meklē informāciju par to, kā atlaist darbinieku saskaņā ar pantu un bez sekām. Tomēr vienmēr ir izeja no šīs situācijas - galu galā darba likumdošana aizsargā ne tikai darbinieku, bet arī darba devēju tiesības.
Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlmes saskaņā ar likumu 2018
Situācijas, kurās darba devējs vēlas atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu, 2018. gadā ir ārkārtīgi izplatītas - daži darbinieki var veikt darbības, kas uzņēmumam ir acīmredzami destruktīvas, neatbilst komandai un sabojā darba vidi, vai atlaišanas nepieciešamību var izraisīt trešo personu apstākļi. Tajā pašā laikā darbinieki ļoti bieži izmanto aizsardzības faktu no likuma un visos iespējamos veidos novērš viņu atlaišanu. Tāpēc analfabētisku darbību gadījumā darba devējs ir vai nu spiests izturēt viņu klātbūtni, un tādēļ viņam ir jāsedz noteiktas izmaksas, vai arī viņam draud tiesvedība par nelikumīgu atlaišanu.
Tomēr likums aizsargā arī darba devējus, nodrošinot viņiem šādus ietekmes instrumentus strādnieki:
- Tas ir labākais risinājums, jo tas ļaus darbiniekam nesaņemt negatīvus ierakstus darba grāmatā, un darba devējs atbrīvos darba devēju no iespējamām prasībām. Šajā gadījumā jūs varat gan pārliecināt darbinieku uzrakstīt, gan sastādīt ar viņu vienošanos par darba līguma izbeigšanu - otrais gadījums paredz iespēju nodrošināt darbiniekam jebkādas garantijas un maksājumus saskaņā ar Līguma 78. panta noteikumiem. Krievijas Federācijas Darba kodekss. Tomēr ne katrs darbinieks veiks šādas darbības - ja viņš ir apņēmības pilns palikt darbā par katru cenu, tad viņu šādā veidā atlaist nebūs iespējams.
- Pašreizējie tiesību akti darba devējam dod tiesības veikt disciplinārus pasākumus pret darbiniekiem, ieskaitot atlaišanu, ieskaitot noteiktu pārkāpumu sarakstu. Tajā pašā laikā atlaišanas iemeslu loks ir diezgan plašs, tāpēc daudzās situācijās darba devējam ir iespēja atbrīvoties no nevēlama darbinieka, ja viņš neievēro norādījumus vai rupji pārkāpj darba disciplīnu.
- Gadījumos, kad atlaišanas galvenais mērķis ir ietaupīt uzņēmuma finanses, tas var būt labs risinājums, lai atlaistu darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu, proti, darbinieku skaita samazināšanu. Tomēr jāatceras, ka šī metode prasa visstingrāko procesuālo prasību ievērošanu un ir saistīta ar papildu izmaksām darba devējam.
- Ja ir nepieciešams atlaist darbinieku, kurš nevēlas atlaist darbu, pārbaudes laika noteikšana ievērojami vienkāršos atlaišanas procedūru. Tomēr, ņemot vērā šāda veida atlaišanu, joprojām ir jāņem vērā daudzas iezīmes un nianses, bez kurām tas var būt nederīgs.
- Atkārtots darba noteikumu pārkāpums... Ja darbinieks nav izdarījis rupjas vainas darbības, kuru dēļ viņu var nekavējoties atlaist, tad, ja ir vairāki disciplinārsodi, viņš joprojām var tikt atlaists saskaņā ar pantu.
- Neatbilstība vai nepietiekami . Dažās situācijās darbinieku var atlaist par neatbilstību ieņemamajam amatam vai nepietiekamas kvalifikācijas dēļ.
- Ja darbinieks, kurš nevēlas atstāt darbu, ieņem vadošu amatu, mainot uzņēmuma īpašnieku, viņu var atlaist bez jebkāda cita iemesla. Dažreiz darba devējiem pat ir apzināti jāizmanto īpašumtiesību maiņa, lai atlaistu darbinieku, kurš apdraud visa uzņēmuma darbību.
- Darba devējam ir tiesības patstāvīgi mainīt darba apstākļus atsevišķiem amatiem vai visam uzņēmumam kopumā, kas ļauj nostādīt darbinieku tādos apstākļos, kas padarīs viņa turpmāko darbu vienkārši nerentablu. Un, lai gan darbiniekam ir tiesības nepiekrist strādāt mainītajos apstākļos, darba devējam būs iespēja viņu atlaist, ievērojot vairākas noteiktas procesuālās darbības.
Ir dažas darbinieku kategorijas, kuras nekādā gadījumā nevar atlaist pēc darba devēja iniciatīvas. Jo īpaši grūtnieci nevar atlaist pat tad, ja tā pieļāvusi rupju pārkāpumu un vainu pret darba devēju. Ierobežota ir arī iespēja atlaist darbinieku, kuram ir bērns līdz trīs gadu vecumam - ja šis darbinieks ir sieviete vai vienīgais apgādnieks.
Katrai no iepriekš minētajām atlaišanas metodēm ir savas īpatnības, priekšrocības un trūkumi, kā arī daudzas procedūras procesuālās reģistrācijas nianses, tāpēc tās būtu jāizskata atsevišķi, lai zinātu, kā 2018. gadā pareizi atlaist darbinieku saskaņā ar likumu, ja viņš nevēlas aiziet.
Kā panākt, lai darbinieks atkāpjas pēc savas gribas vai vienošanās
Daudzās situācijās, pat konfliktsituācijās, ja kļūst nepieciešams atbrīvoties no nevēlamā darbinieka, darba devēji vienkārši nezina, kā piespiest darbinieku atkāpties no amata pēc savas gribas vai pārliecināt viņu pārtraukt darbu pēc pušu vienošanās. Tajā pašā laikā ir pietiekami daudz iespējamo darbību, ko var veikt, lai darbinieks varētu pieņemt pareizo lēmumu, pat ja viņš sākotnēji ir izveidots konfliktam ar darba devēju.
Vispirms jāizmanto pieklājīga attieksme pret darbinieku un jānoskaidro, kāpēc viņš nevēlas aiziet un kādas darbības darba devējs var darīt darbinieka labā. Tā var būt papildu naudas kompensācija, kas formalizēta pēc pušu vienošanās, pozitīvu ieteikumu sastādīšana vai citi ieguvumi, kas var pārliecināt darba ņēmēju sadarboties. Tomēr nav fakts, ka darbinieks tos pieņems.
Tāpēc tad darbiniekam būtu jāpaskaidro, ka viņš ar konfliktu neko nepanāks, un darba devējam būs ievērojamas iespējas “sabojāt” darbinieka dzīvi. Jo īpaši ir jāpaziņo viņam, ka "slikts" ieraksts darba grāmatā ievērojami sarežģīs nodarbinātību. Turklāt darba devējs var sniegt negatīvu ieteikumu par darbinieku. Bet pat šīs ietekmes metodes nedarbojas katram darbiniekam.
Šajā gadījumā vienkāršākā rīcības taktika būtu izmantot visus tiesību aktos paredzētos instrumentus. Piemēram, uzsākt darbinieka darba laika uzskaiti, izdodot viņam visus norādījumus rakstisku rīkojumu veidā ar pieņemšanas aktiem un reģistrējot katru rezultātu vai kļūdu darbinieka darbībā, lai atrastu citu atlaišanas iemeslu. Darba devējam, iespējams, būs jāizmanto arī viena no šīm metodēm.
Darba devējam ērtākais būs darbinieku atlaišana, ja sākotnēji darba līgumā darba nosacījumi ir noteikti pēc iespējas skaidrāk, bet ar iespēju darba devējam izdarīt noteiktus pieņēmumus. Piemēram, darba devējam ir tiesības noteikt darbiniekam zemu algu vai nenorādīt konkrētu darba vietu vienas apdzīvotas vietas ietvaros - tad viņam būs tiesības atņemt darbiniekam algas prēmijas daļu, ja šāda iespēja ir paredzēts vietējos noteikumos vai lai viņu pārvestu no vienas vietas uz citu bez viņa piekrišanas. ...
Kopumā šīs darbības metodes ir likumīgas, taču tās nevar garantēt 100% rezultātu. Tāpēc, ja tie neizdodas, jums būs jāizmanto citas metodes. Jāatzīmē, ka pat brīvprātīgu atlaišanu var apstrīdēt tiesā, ja tā tika veikta piespiedu kārtā. Tāpēc darba devējam pienācīgi jāreģistrē visas viņa un darbinieka darbības, lai pārliecinātu darbinieku atkāpties. Ja atlaišana tika veikta, pusēm vienojoties, tad tiesu prakse parāda minimālo lēmumu skaitu par labu darbiniekam, jo šādu atlaišanu ir gandrīz neiespējami apstrīdēt.
Grūtnieces atlaišana pēc brīvas gribas, kā arī pēc pušu vienošanās ir izņēmums. Šajā gadījumā tiesa visbiežāk nostājas darbinieka pusē, ja darba devējs nav nodrošinājis viņai atbilstošu kompensāciju pēc atlaišanas, kas būtu salīdzināms ar iespējamajiem pabalstiem, ko viņa saņemtu, ja viņa paliktu darbā.
Kā atlaist darbinieku par rupju pārkāpumu
Pašreizējie tiesību akti paredz vairākus pamatus, kuru dēļ darbinieku var atlaist par rupju pārkāpumu. Tomēr darba devējam jāatceras, ka katrs šāds pārkāpums ir precīzi un ticami jādokumentē likumā noteiktajā veidā. Nopietni pārkāpumi, kas ļauj atlaist darbinieku tikai to īstenošanas dēļ, ietver:
Šis ir ārkārtas apstākļu saraksts, saistībā ar kuriem ir iespējams atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu 2018. gadā saistībā ar vienreizēju pārkāpumu. Šajā gadījumā darba devējam būs jāveic šādas procedūras:
- Sāciet iekšējo izmeklēšanu par notikušajiem apstākļiem.
- Pieprasiet darbiniekam paskaidrojumu.
- Izdodiet rīkojumu atlaist darbinieku.
- Izsniedziet darbiniekam darba grāmatu, viņam pienākošos naudu un ienākumu apliecību.
Jebkurā gadījumā šo procedūru darbinieks var apstrīdēt tiesā, un tiesu iestādes uzliek darba devējam pienākumu pierādīt atlaišanas pamatotību. Jāatceras, ka prombūtnes laikā pamatota iemesla dēļ darbinieku nevar atlaist, ja reibuma stāvokli nav fiksējušas pilnvarotas personas - arī darbinieku nevar atlaist, noslēpumu vai personas datu izpaušanai ir jābūt visām atklāšanas pazīmēm.
Paziņojums darbiniekam un visu ar atlaišanu saistīto dokumentu izsniegšana viņam jāveic liecinieku klātbūtnē un ar viņu parakstiem par dokumentu nodošanu darbiniekam un, ja tas tā ir, par darbinieka atteikumu lai tos pieņemtu.
Kā tikt atlaistam par neatbilstību vai nepietiekamu kvalifikāciju
Ja darbinieks neatbilst ieņemamajam amatam vai viņam ir nepietiekama kvalifikācija, darba devējam ir tiesības izbeigt darba attiecības ar viņu. Tajā pašā laikā jāatceras, ka šim atlaišanas pamatam patiešām ir jānotiek un noteikti apstiprinājumi. Turklāt pati kvalifikācijas noteikšana un atbilstība darbinieka darba prasībām jāveic neatkarīgos kvalifikācijas novērtēšanas centros, un darbiniekam ir tiesības apstrīdēt savu lēmumu.
Jūs varat izlasīt vairāk par atlaišanu neatbilstības dēļ. Tomēr darba devējam jāņem vērā, ka fiktīva atlaišana šī iemesla dēļ jebkurā gadījumā būs nelikumīga. Turklāt darba devējam būs jāmaksā par pakalpojumiem, lai apstiprinātu darbinieka kvalifikāciju.
Obligāts solis pirms atlaišanas, pamatojoties uz to, ir piedāvāt darbiniekam amatus, kas atbilst viņa kvalifikācijai. Attiecības beidzot izbeigt būs iespējams tikai tad, ja uzņēmumā šādu amatu nav vai ja darbinieks atsakās tos ieņemt.
Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlmes saskaņā ar likumu, mainot līguma noteikumus
Visizplatītākā metode, ko 2018. gadā ar likumu nevēloties atlaist no darbinieka, ir mainīt darba līguma noteikumus. Saskaņā ar likumu darba devējs var veikt šādas izmaiņas tikai tad, ja darbinieks tam piekrīt. Tomēr vairākas darbības un situācijas ļauj veikt izmaiņas bez darbinieka piekrišanas.
Šajā gadījumā darba devējam ir jāpaziņo darbiniekiem tikai 2 mēnešus pirms izmaiņām darba apstākļos, tostarp darba vietā, lielumā vai apmaksas sistēmā, darba pienākumos saistībā ar ražošanas procesu reorganizāciju. Pats reorganizācijas fakts ir jāapstiprina arī iekšējiem noteikumiem. Darbiniekiem, kuri nepiekrīt šīm izmaiņām, jādod iespēja ieņemt jebkuru citu brīvu amatu uzņēmumā, kas viņiem piemērots kvalifikācijas un veselības ziņā - un tikai pēc atteikuma vai norādīto amatu neesamības gadījumā viņus var atlaist.
Kā atlaist ar pārbaudes laiku
Ja darbinieks pārbaudes laikā ir jāatlaiž bez viņa vēlēšanās, spēkā esošo tiesību aktu noteikumi dod darba devējam papildu iespējas veikt šo procedūru. Jo īpaši viņš var informēt darbinieku par viņa nespēju nokārtot pārbaudi vismaz trīs dienas pirms faktiskās atlaišanas. Šajā gadījumā darba devējam strīdīgu situāciju gadījumā jāņem vērā šādas nianses:
- Darba devējam ir jāsniedz pierādījumi, kas apliecina, ka darbinieks nav nokārtojis pārbaudi. Viņu prombūtnes gadījumā atlaišana tiks uzskatīta par nelikumīgu.
- Darbiniekam ir jābūt likumīgā pārbaudes laikā. Un šo periodu nevar piešķirt jauniem speciālistiem, grūtniecēm un nepilngadīgiem pilsoņiem.
Līdz ar to kopumā atlaišanas apstrīdēšana ar pārbaudes laiku ir balstīta tieši uz abiem iepriekš minētajiem iemesliem. Un tieši darba devējam būtu jāuztraucas par visu to dokumentu pieejamību, kas apliecina gan pārbaudes laika likumību, gan atlaišanas pamatotību neapmierinošu testa rezultātu dēļ.
Kā samazināt darbinieku bez viņa vēlmes
Ja ir nepieciešams samazināt darbinieku bez viņa vēlmes, darba devējam ir tiesības to darīt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta noteikumiem. Tajā pašā laikā jāatceras, ka darba devējam saistībā ar šādu atlaišanu tiek uzlikti vairāki pienākumi:
- Iepriekšējs paziņojums par atlaistajiem darbiniekiem. Darbinieki jāinformē vismaz divus mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas.
- Obligāts paziņojums visām pārvaldes iestādēm. Proti - arodbiedrību organizācija, nodarbinātības centrs.
- Atlaišanas pabalsta nodrošināšana darbiniekiem. Darbiniekiem tiek izmaksāta vismaz divu mēnešu vidējā izpeļņa.
- Sociālo garantiju ieviešana attiecībā uz noteiktām darbinieku kategorijām. Šīs garantijas ietver gan pilnīgu dažu darbinieku atlaišanas aizliegumu, gan darba ņēmēju tiesības uz priekšrocību atvaļinājumu darba vietā.
- Piedāvājiet visas vakances. Darba devējam, tāpat kā daudzās citās situācijās, ir pienākums nodrošināt štata darbiniekiem iespēju atrast citas viņiem piemērotas vakances.
Jūs varat arī sīkāk izlasīt par darbinieku atlaišanas iezīmēm personāla samazināšanai, kur tiek ņemtas vērā visas šīs procedūras nianses.
Kā atlaist darbinieku bez viņa vēlēšanās ar likumu 2018. gadā - citas nianses un iezīmes
Gadījumā, ja 2018. gadā jums ir jāatlaiž darbinieks bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu, ir arī daudzas citas papildu nianses un funkcijas, kuras negodīgi darbinieki var izmantot, lai saglabātu viņu darbā. Jo īpaši neatkarīgi no apstākļiem ir skaidri aizliegts atlaist darbiniekus, kuri atrodas slimības atvaļinājumā vai atvaļinājumā. Šajā gadījumā ir nepieciešams rakstiski paziņot darbiniekam par nepieciešamību norādītajā datumā parakstīt piekrišanu atlaišanai, vai arī - vispirms pieprasīt no viņa šādu piekrišanu.
Mēģinājums atlaist pensionāru bez viņa vēlēšanās saskaņā ar likumu 2018. gadā var radīt īpašas grūtības darba devējam. Praksē nav normatīvu dokumentu, kas īpaši reglamentētu pensionāru atlaišanas vai noturēšanas darbā procedūru. Izņēmums ir jebkura veida civildienests - šajā gadījumā vecuma ierobežojums, kurā darbinieks var ieņemt amatu, ir 65 gadi, un viņš nevarēs apstrīdēt šādu atlaišanu.
Jāatceras arī tas, ka vadītāju atlaišana, mainoties īpašniekam, ir pieļaujama bez jebkāda cita iemesla darba līguma izbeigšanai. Bet ir jāsaprot, ka šajā kontekstā vadošos amatos ir tikai uzņēmuma tiešais vadītājs, viņa vietnieks, kā arī galvenais grāmatvedis.
Gandrīz katrs cilvēks vismaz vienu reizi savā dzīvē uztraucās, ka viņu var atlaist no darba. Daži cilvēki pastāvīgi dzīvo šādās bailēs - gan tie, kas laiku pa laikam izdara pārkāpumus, gan apzinīgi darbinieki.
Izdomāsim, par ko tieši darba devējam ir tiesības atlaist darbinieku un par ko ne.
Atlaišana personāla samazināšanas dēļ
Pirmkārt, ir vērts izcelt atlaišanu personāla skaita samazināšanās dēļ. Viņi to izmanto, ja uzņēmuma vadība uzskata, ka konkrētas pozīcijas vai vairāku amatu saglabāšana nav ekonomiski izdevīga.
Kopumā šādā darbinieka atlaišanā nav personiskas vainas, lai gan vadītāji dažreiz to izmanto, lai atbrīvotos no nevēlamiem darbiniekiem.
Šāda veida atlaišana tiek veikta tikai pēc darba devēja iniciatīvas. Tiesa, ir ierobežots cilvēku loks, uz kuriem to nevar attiecināt. Tās ir, piemēram, grūtnieces, nepilngadīgas darba ņēmējas, vientuļās mātes. Šīs un dažas citas personu kategorijas uzņēmuma vadītāji nevar atlaist.
Bet tajā pašā laikā ir daudz lielāks cilvēku loks, uz kuriem neattiecas atlaišanas aizliegums, lai samazinātu darba vietas. Šiem darbiniekiem, lai viņi netiktu atlaisti, ir ļoti svarīgi pierādīt uzņēmuma administrācijai sava amata nozīmi, kā arī personīgo labumu, ko šis darbinieks sniedz organizācijai.
Tas ir, lai netiktu atlaists atlaišanas dēļ, pirmkārt, jums jāiepriecina uzņēmuma vadība un jāpierāda sava nozīme.
Un uzņēmuma vadībai galvenais atcerēties, ka jāsamazina nevis konkrēta persona, bet gan amats. Tas ir, pēc darbinieka atlaišanas viņa vietā nevar pieņemt nevienu, un šis amats ir jānoņem no personāla tabulas.
Pretējā gadījumā tiesa šādu atlaišanu var atzīt par nelikumīgu, un darbinieks tiks atjaunots iepriekšējā darba vietā.
Atlaišana saistībā ar uzņēmuma izbeigšanu
Ja iepriekšējā punktā darbinieks varēja kaut kādā veidā ietekmēt viņa atlaišanas iespējamību, tad parastam darbiniekam praktiski nav iespēju novērst darba zaudēšanu saistībā ar uzņēmuma likvidāciju.
Pat ja viņš dara visu iespējamo, lai strādātu uzņēmuma labā un labklājībā, viņa centieni var dot reālus rezultātus un novērst uzņēmuma sabrukumu tikai tad, ja citi organizācijas darbinieki veic līdzīgus centienus.
Atlaišana par darba noteikumu pārkāpšanu
Atlaišana par darba disciplīnas pārkāpšanu ir diezgan izplatīta atlaišanas metode no amata, ko bieži izmanto attiecībā uz nolaidīgiem darbiniekiem. Tātad šajā sakarā tos var atlaist:
- regulāra kavēšanās darbā;
- prombūtne;
- alkohola reibums uzņēmuma teritorijā;
- uzņēmuma īpašuma zādzība vai līdzekļu izšķērdēšana;
- vērtslietu bojājumi;
- komercnoslēpumu izpaušana nepiederošām personām.
Šāda veida atlaišanas priekšnoteikums ir visu pārkāpumu stingra reģistrēšana likumā noteiktajā kārtībā. Jāpiebilst, ka darbiniekam personīgi jāiepazīstas ar katru pārkāpuma aktu. Viņam arī jāprasa rakstisks paskaidrojums par notikušo.
Darbiniekam ir tiesības izvēlēties, vai sniegt paskaidrojumus vai atteikties sniegt. Tiesa, pēdējais tiks uzskatīts par vainas atzīšanu. Atteikšanās gadījumā sniegt paskaidrojumus uzņēmuma vadībai jāsastāda atbilstošs akts ar liecinieku parakstiem.
Ja darba devējs atlaišanas procedūras laikā kaut kur kļūdījās, tad nākotnē atlaists darbinieks pat reālu pārkāpumu klātbūtnē varēs viegli atgūties ar tiesas palīdzību.
Atlaišana par neatbilstību ieņemamajam amatam
Bet atlaišana saskaņā ar šo pantu notiek salīdzinoši reti, jo ir diezgan grūti un problemātiski pierādīt konkrētas personas neatbilstību viņa amatam. Tam nepieciešams izveidot atestācijas komisiju, kurai jānosaka, vai personas spējas un zināšanas atbilst viņam uzticētajiem pienākumiem.
Bet pat tad, ja komisija atzīst, ka persona nav piemērota šim amatam, darba devējam ir pienākums piedāvāt viņam cita veida darbu, kas atbilst viņa profesionālajām prasmēm.
Un tikai tad, ja darbinieks atsakās no šī piedāvājuma, viņu var atlaist no amata kā personai, kas neatbilst viņa amatam. Tomēr atestācijas komisijas lēmumu atlaistie darbinieki joprojām var apstrīdēt tiesā un, pateicoties viņa lēmumam, tiks atjaunoti darba vietā.
Tā kā procedūra ir tik sarežģīta un nav garantēta rezultāta, darba devēji cenšas atlaist darbiniekus saskaņā ar citiem Darba kodeksa pantiem, un viņi vēršas pie atlaišanas par pēdējā amata neievērošanu, ja visas citas iespējas nav deva rezultātus.
Amorāla uzvedība
Saskaņā ar spēkā esošo Darba kodeksu cilvēki var tikt atlaisti arī par amorālu uzvedību. Tiesa, šo punktu var attiecināt tikai uz dažādu izglītības iestāžu (skolu, internātskolu u.c.) darbiniekiem, un tas faktiski nav attiecināms uz lielāko daļu esošo profesiju.
Tāpat kā atlaišanas gadījumā par darba disciplīnas pārkāpšanu, amorālās darbības būtība ir jāreģistrē attiecīgajā aktā.
Darbinieka atteikums pildīt savus pienākumus
Ja jūs atsakāties pildīt amata aprakstos noteiktos pienākumus, tad uzņēmuma vadītājam ir visas tiesības jūs atlaist no darba. Turklāt saskaņā ar likumu darba devējam ir tiesības mainīt darba apstākļus, jo īpaši darba grafiku, veicamo pienākumu sarakstu, samaksas apmēru utt.
Tiesa, viņam ir pienākums par to paziņot darbiniekam divus mēnešus pirms izmaiņu piemērošanas sākuma. Ja darbinieks atsakās ievērot šīs prasības, viņš var tikt atlaists. Arī šo posteni var attiecināt uz atteikšanos pārcelties uz citu apmetni gadījumā, ja uz turieni pārceļas organizācija, kurā strādājat.
Atlaišana, mainot organizācijas īpašnieku
Ja uzņēmuma īpašnieks ir mainījies, viņam ir tiesības atlaist uzņēmuma vadību: direktoru, viņa vietniekus, galveno grāmatvedi. Parastiem darbiniekiem vai vidējās un zemākās vadības vadītājiem šīs uzņēmuma īpašnieka tiesības neattiecas.
Turklāt jaunajam īpašniekam ir pienākums piedāvāt bijušajai uzņēmuma vadībai citus darbus un atteikuma gadījumā sākt atlaišanas procedūru.
Kurus nekādā gadījumā nedrīkst atlaist?
Darba likums nosaka to personu sarakstu, kuras nekādā gadījumā nevar atlaist. Šo personu vidū ir sievietes, kas gaida bērnu, nepilngadīgie uzņēmumā un arodbiedrību vadītāji. Šos darbiniekus var atlaist tikai pilnīgas uzņēmuma likvidācijas gadījumā.
Bet tas nenozīmē, ka viņi var atļauties uzvedību, kas neatbilst darba grafikam uzņēmumā, vai nepareizi pildīt savus tūlītējos pienākumus, jo uzņēmuma vadītājiem papildus atlaišanām ir rīki, kas var ietekmēt nolaidīgu darbinieku. Piemēram, aizrādījums vai prēmijas atsaukšana.
Līdz brīdim, kad viņi atgriežas darbā, personas, kas atrodas atvaļinājumā (tarifs, par saviem līdzekļiem, grūtniecības un dzemdību atvaļinājums, bērnu aprūpe utt.) Vai kuras atrodas slimības atvaļinājumā pagaidu invaliditātes dēļ, nevar atlaist. Viņus var atlaist tikai dienā, kad viņi sāk pildīt savus pienākumus.
Turklāt ir cilvēku loks, kurus nevar atlaist atlaišanas dēļ, bet var atlaist pēc administrācijas iniciatīvas saskaņā ar citu pantu. Piemēram, par darba noteikumu pārkāpšanu. Tie ietver vientuļās mātes un sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam. Ja bērnam nav mātes, tas pats noteikums attiecas uz jebkuru personu, kas par viņu oficiāli rūpējas.
Secinājums. Kā redzat, darbinieku var atlaist no darba ļoti dažādu iemeslu dēļ. Dažreiz šie iemesli lielā mērā ir atkarīgi no viņa (darba disciplīnas pārkāpuma gadījumā), un citos gadījumos tie ir pilnīgi neatkarīgi (uzņēmuma likvidācijas gadījumā).
Bet jebkurā gadījumā kvalificētam un atbildīgam darbiniekam ir lielākas iespējas palikt savā darba vietā nekā darbiniekam, kurš neuzmanīgi vēršas pie uzņēmējdarbības vai pārkāpj uzņēmumā noteikto kārtību. Tie, kuri nolaidīgi pilda savus darba pienākumus, ir pirmie sarakstā, kas tiek atlaisti jebkurā organizācijā.
Visizplatītākā atlaišanas metode ir darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas. Līdztekus atlaišanai pēc pušu vienošanās tas ir arī viens no konfliktiem bez konfliktiem, jo parasti darba līguma pusēm reti ir pretenzijas viena pret otru. Pats atlaišanas iemeslu formulējums liek domāt, ka tas tiek veikts tieši pēc darbinieka personīgās gribas. Ir svarīgi to atcerēties, jo gadījumā, ja vēlāk tiek konstatēts, ka darba devējs kaut kādā veidā pierunāja darbinieku pieņemt šādu lēmumu, atlaišanu var atzīt par nelikumīgu, bet darbinieku - atjaunot tajā pašā vietā ().
Kopumā darba līguma izbeigšanas procedūra, pamatojoties uz to, nav grūta. Soli pa solim analizēsim algoritmu darbinieka atbrīvošanai pēc brīvas gribas.
Solis 1. Pieņemiet darbinieka atkāpšanās vēstuli
Darbinieka atlaišanas procedūra sākas no brīža, kad viņš iesniedzis rakstisku atlaišanas vēstuli. Atgādiniet, ka viņš to var izdarīt ne vēlāk kā divas nedēļas pirms atlaišanas datuma, ja vien ar likumu nav noteikts cits periods (). Norādītā perioda gaita sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darbinieks ir iesniedzis pieteikumu. Pirms pieņemt atbilstošu pieteikumu no darbinieka, iesakām pārbaudīt, kā tas ir aizpildīts. Likums nenosaka prasības tā saturam, tomēr, nosakot atlaišanas datumu, ieteicams izvairīties no prievārda "ar" - tas var radīt neskaidrības pēdējās darba dienas izpratnē. Piemēram, “lūdzu, atlaidiet mani no 2017. gada 1. augusta ...” vietā labāk norādiet “lūdzu, atlaidiet mani 2017. gada 1. augustā ...” Šajā gadījumā 2017. gada 1. augusts noteikti tiks uzskatīts par pēdējā darba diena.
Tiesu juridisko nostāju, izskatot strīdus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanu pēc darbinieka iniciatīvas, sk "Tiesu prakses enciklopēdijas" GARANT sistēmas interneta versijas. Saņemt
bezmaksas ieeja 3 dienas!
Solis. 2. Ievērojiet uzteikuma termiņu
Parasti šis periods ir divas nedēļas (). Tomēr ir izņēmumi - piemēram, pārbaudes laikā darba devējam jāpaziņo ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, un, atlaižot organizācijas vadītāju, vismaz vienu mēnesi iepriekš (,).
Darba devējam nav tiesību šo periodu palielināt vai samazināt pēc savas iniciatīvas. Pirms likumā paredzētā uzteikuma termiņa beigām darba līgumu var izbeigt tikai pēc vienošanās starp darbinieku un darba devēju.
Turklāt darba devējam ir pienākums atlaist darbinieku tieši tajā laikā, ko viņš norādījis savā pieteikumā, ja:
darbinieks nevar turpināt strādāt (piemēram, iestājoties izglītības organizācijā, dodoties pensijā utt.);
tika konstatēts, ka darba devējs ir pārkāpis darba likumus, vietējos noteikumus utt.
Darbiniekam ir visas tiesības atsaukt savu pieteikumu pirms paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām, tas ir, pat pēdējā darba dienā (). Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta. Vienīgais izņēmums ir situācija, kad darba devējs jau ir rakstiski paspējis uzaicināt darbinieka vietā citu speciālistu, kuram nevar liegt noslēgt darba līgumu - piemēram, darbinieku, kurš uzaicināts organizācijā, pārceļoties no cita darba devējs ().
Ir arī svarīgi paturēt prātā, ka darbinieks var izmantot savas atvaļinājuma tiesības, pēc tam pēc brīvas gribas atlaižot (). Šajā gadījumā darbiniekam ir tiesības atsaukt savu pieteikumu tikai pirms atvaļinājuma sākuma dienas ().
3. darbība. Izsniedziet rīkojumu par atlaišanu (veidlapas numurs T-8 vai T-8a)
Ja darbinieks nav atsaucis savu pieteikumu, tad darba pēdējā dienā darba devējs sāk atlaišanas procedūru. Pirmkārt, personāla nodaļa sastāda rīkojumu izbeigt darba līgumu (vai). Atlaišanas iemesla formulējums var būt šāds: "Darbinieka iniciatīva".
Darbinieks ir jāiepazīstina ar rīkojumu izbeigt darba līgumu pret parakstu atlaišanas dienā (). Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums dot viņam šī rīkojuma apliecinātu kopiju, ja viņš piesakās ar šādu pieprasījumu.
4. solis. Izsniedziet izziņu par ienākumu summu par diviem kalendārajiem gadiem pirms atlaišanas
Līdz darbinieka darba pēdējai dienai grāmatvedības nodaļai ir jāizsniedz izziņa par viņa izpeļņas summu par diviem kalendārajiem gadiem pirms atlaišanas. Šis sertifikāts darbiniekam būs vajadzīgs, lai aprēķinātu pabalstus no jaunā darba devēja. Atbilstoši apstiprināts.
Sertifikāts darbiniekam tiek izsniegts pēdējā darba dienā. Tomēr jāatzīmē, ka darbiniekam ir tiesības to pieteikt ar rakstisku iesniegumu arī pēc atlaišanas - šajā gadījumā darba devējam ir jāizsniedz izziņa trīs darba dienu laikā no dienas, kad bijušais darbinieks iesniedz attiecīgo pieteikumu (punkts 2006. gada 29. decembra Federālā likuma Nr. 255-FZ "" 4.1. Panta 2. daļas 3. daļa.
Šī sertifikāta aizpildīšanas un izsniegšanas īpatnības var noskaidrot Krievijas FSS 2013. gada 20. jūnija vēstulēs Nr. 25-03-14 / 12-7942 un 2013. gada 24. jūlijā Nr. 15-02-01 / 12-5174l.
Solis 5. Sagatavojiet dokumentu, kurā ir informācija, kas darbinieka darba laikā tika nosūtīta FIU
Grāmatvedības nodaļa pēdējā darba dienā izsniedz darbiniekam arī dokumentu, kurā ir informācija, kas nosūtīta FIU par darbinieka darba laiku (1996. gada 1. aprīļa federālā likuma 11. panta 2. – 2. Punkts, Nr. . 27-FZ "").
Nav īpašu veidlapu šādas informācijas nodošanai darbiniekam, tāpēc jākoncentrējas uz FIU apstiprinātām veidlapām attiecīgās informācijas iesniegšanai nodaļā. Piemēram, veidlapa SZV-M (), veidlapas RSV-1 PFR () 6. sadaļa utt.
6. solis. Ierakstiet savu personīgo karti (veidlapa Nr. T-2)
Pirms darbinieka atlaišanas personāla nodaļai ir arī jāveic atbilstošs ieraksts viņa personīgajā kartē (). Sadaļā "Darba līguma izbeigšanas iemesli (atlaišana)" jums jāreģistrē atlaišanas iemesls: "Darbinieku iniciatīva". Rindā "Atlaišanas datums" - norādiet pēdējo darba dienu. Tad jums jāievada rekvizīti darba līguma izbeigšanai - tā datums un numurs. Informācija par atlaišanu jāapliecina darbiniekam un personāla nodaļas darbiniekam.
7. solis. Izveidojiet piezīmes aprēķinu par darba līguma (līguma) ar darbinieku izbeigšanu (veidlapa Nr. T-61)
Pēdējā darba dienā personāla nodaļa kopā ar grāmatvedības nodaļu aizpilda aprēķina piezīmi par darba līguma izbeigšanu ar darbinieku (). Personāla nodaļas darbinieks dokumenta priekšpusē ieraksta vispārīgu informāciju par darbinieku, kā arī informāciju par atlaišanu un darba līguma ar viņu izbeigšanas faktu. No otras puses, grāmatvedis aprēķina maksājuma summu, kas pienākas darbiniekam, kurš pametis darbu.
Darba devējam nav pienākuma iepazīstināt darbinieku ar aprēķina piezīmi.
8. solis. Veiciet aprēķinu ar darbinieku
Pēdējā darba dienā grāmatvedim jāsniedz darbiniekam alga par nostrādātajām stundām, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu, ja tas pienākas viņam, un jāveic citi maksājumi (
pirmkārt, ir norādīts tā sērijas numurs;
tad atlaišanas datums;
tad atlaišanas iemesls tiek noteikts, atsaucoties uz attiecīgo punktu, daļu un pantu: "Darba līgums tika izbeigts pēc darbinieka iniciatīvas,";
nobeigumā tiek aizpildīts dokumenta nosaukums, uz kura pamata tiek veikts ieraksts - visbiežāk tas ir rīkojums izbeigt darba līgumu, tā datums un numurs.
Šo ierakstu apliecina personāla nodaļas darbinieka un atlaistā darbinieka paraksti, kā arī organizācijas zīmogs (Krievijas Federācijas valdības 2003. gada 16. aprīļa dekrēta Nr. 225 35. punkts "" ).
10. solis. Sagatavojiet un izsniedziet darbiniekam pēc viņa pieprasījuma citu ar darbu saistītu dokumentu apliecinātas kopijas
Pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma darba devējam ir pienākums nodrošināt viņam pienācīgi apliecinātas ar darbu saistītu dokumentu kopijas (). Tās var būt rīkojuma par nodarbinātību kopijas, rīkojumi par pāreju uz citu darbu, izraksti no darba grāmatas, algas sertifikāti - piemēram, veidlapas sertifikāts par personas ienākumiem un sertifikāts par vidējo izpeļņu par pēdējiem trim mēneši, kas nepieciešami, lai iegūtu utt. ().
Jekaterina Dobrikova
,
portāla eksperts redaktors
Dokumenti
Uzņēmumu īpašnieki bieži nāk pie manis uz konsultācijām ar jautājumu par to, cik ātri un pēc iespējas nesāpīgāk, un, pats galvenais, pārtraukums, lai uzņēmums atlaistu nolaidīgu darbinieku. Šajā rakstā es sīki neaprakstīšu juridiskos smalkumus, bet pievērsīšos atlaišanas algoritmam, psiholoģiskajiem aspektiem un pastāstīšu, kā veikt atlaišanu, lai šī procedūra tiktu izlaista ar minimālām negatīvām emocijām, bet vienkāršā veidā veids - “nav apvainojuma”, un tas, kurš tiek atlaists un kurš tiek atlaists.
Apskatīsim tipisku situāciju.
Tātad, pēc ilgām pārdomām, jūs kā direktors nonācāt pie secinājuma, ka Ivanovas tirdzniecības menedžeris jums nepavisam neatbilst viņa profesionālo un personisko īpašību ziņā. Ieņēmumi kļūst mazāki, tie nepiesaista jaunus klientus, un no vecajiem, acīmredzot, tiem jau ir “atspēkojumi”. Turklāt viņa vienmēr ir neapmierināta ar visu, nesveicinās, un vakar viņa sauca grāmatvedi par muļķi. Pirms pusvienpadsmit Ivanovu darba vietā neredzēsi, bet piecas minūtes pēc septiņiem viņa jau ir aizpūsta vēja.
Jūs ieradāties grāmatvedības nodaļā (pazīstama arī kā personāla nodaļa) ar frāzi: “Ivanova ir jāatlaiž. Vispirms izmēģināsim ... paši. "
Iemesli: kāpēc jūs atlaižat?
Lai atlaistu darbinieku, jums ir jābūt skaidram, kāpēc jūs to darāt. Kāpēc skaidri zināt? Lai apziņa neklīst. Uzstādiet mērķi - uzšaut. Tālāk mēs nosakām iemeslu.
Es identificēju piecus galvenos atlaišanas iemeslus:
darbinieka neprofesionalitāte. Nepietiek zināšanu, prasmju, pieredzes. Un nav vēlēšanās tās saņemt.Darbinieka motivācijas trūkums. Pārbaudes laiks jau ir pagājis, cilvēks domā, ka vairs nav jāmācās, un automātiski veic kādu darbu. Tas jums nav piemērots; viņa ietekme uz komandu ir negatīva. Cilvēks pastāvīgi ir neapmierināts, inficē visu komandu ar savu neapmierinātību un attieksmi pret darbu. Viņš ir vīruss, kuru nepieciešams lokalizēt un neitralizēt, pirms viņš paralizē visu komandu. Un šeit es jūs iepriecināšu, jo jūs to jau esat lokalizējis: jums par to jau ir šaubas. Atliek neitralizēt necieņu pret vadītāju. Darbinieks grauj vadītāja autoritāti. Tas sabotē darbu, inficē citus cilvēkus. Tas parāda, kā jūs varat sazināties ar jums pazīstamā un drosmīgā veidā. Vai esat gatavs tam, ka drīz visi jūsu darbinieki sāks ar jums sazināties vienādi? Nē - tad veiciet priekšzīmīgu atlaišanu Darbinieka misijas (mērķa - kādam nolūkam viņš strādā) neatbilstība uzņēmuma misijai. To var redzēt, piesakoties darbam. Ja uzņēmuma galvenais mērķis ir attīstība, un cilvēkam ir dažādas vērtības, tad jums būs grūti atrast kopīgu valodu, un jūs tik un tā izkliedēsities. Teorētiski to vajadzēja pamanīt pat intervijas laikā, bet kādu iemeslu dēļ uzreiz nepamanījāt ... Viss kārtībā - izeja vienmēr ir.
Kāpēc tu baidies atlaist?
Atlaišana vienmēr nav viegla, un visi vadītāji dara visu iespējamo, lai aizkavētu šo nepatīkamo brīdi. Pat autoritārajiem uzņēmējiem, kuri spēj kliegt, stostīties un nospļauties par noziedznieku, ir grūti atlaist darbiniekus.
Iemesli parasti ir psiholoģiski. No pieredzes es izšķiru trīs galvenos:
Iemesls 1. Žēl nolaidīga darbinieka. Tāpēc, ka šim bezjēdzīgajam, nekompetentajam, nedisciplinētajam strādniekam ir ģimene, un jūs atstāsit viņu nevainīgus ģimenes locekļus bez iztikas līdzekļiem.
Vai arī tas bieži notiek šādi: ar darbu tas neizdodas, bet citādi - viņš ir ļoti labs cilvēks, visi komandā viņu mīl.
1. risinājums: aprēķiniet, cik maksā šāda darbinieka uzturēšana un cik daudz ienākumu viņš jums nes - žēl uzreiz pazudīs.
Paņemiet kalkulatoru un reiziniet viņa mēnešalgu ar divpadsmit (neaizmirstiet tam pievienot nodokļus un sociālās apdrošināšanas iemaksas).
Piemēram, cik vērts ir žēlums?
25 000 rubļu x 12 mēneši = 300 000 rubļu gadā.
Interesenti var ņemt vērā šī darbinieka kārtējās uzturēšanas izmaksas. Biroja darbiniekam tās ir telefona, interneta un e-pasta izmaksas, sastāvdaļu un biroja piederumu iegāde utt. Kopumā izmaksas ir pietiekamas.
Iespējams, pēc galīgā skaitļa saņemšanas jūsu žēlums par atlaisto cilvēku ne tikai ievērojami samazināsies, bet pat pārvērtīsies sašutumā vai vismaz žēluma par zaudēto naudu, ko jūs, iespējams, atradīsit labāk.
Tomēr, ja jūtaties dāsns, varat izmaksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu. Tas tev izmaksās daudz mazāk, nekā maksāt viņam mēnešalgu.
2. risinājums: apzinieties, ka, atlaižot, jūs dodat personai iespēju atrast sev tīkamu darbu!
Ļaujiet man minēt piemēru no prakses - no stāsta par laimīgu atlaistu vīrieti:
“Apzinoties, kāds bizness man patīk, es vēl vienu gadu gatavojos tā īstenošanai un galu galā pametu inženiera amatu jomā“ darbs ar cilvēkiem ”. Kad es sāku darīt savu, manai laimei nebija robežu. Pastāvīgais stress no apziņas, ka “rīt atgriežas darbā” pazuda, darba vietā nebija kairinājuma un negatīvisma. Bija vēlme par to pastāstīt radiem un draugiem, draugiem un dalīties ar jaunām lietām, to, ko atrodat un ko mācāties katru dienu. Un, ja reizēm man bija daudz jāstrādā, nogurums bija patīkams. "
Iemesls 2. Žēl par sevi un savu izšķērdēto enerģiju: es viņam tik daudz iemācīju, bet šeit atkal būs jāmeklē cits un jātrenējas. Un kur un kā atrast jaunus darbiniekus? Atkal šīs personāla galvassāpes!
Risinājums: risinājumus skatiet 1. iemeslā.
Iemesls 3. Bailes, ka darbinieks kļūs dusmīgs un radīsies dažas problēmas: viņš "uzbudinās" nodokļu dienestu, saskrāpēs automašīnu, izplatīs tenkas, aizvedīs klientus utt.
Risinājums: galvenais ir šķirties draudzīgi. Ir nepieciešams dot personai iespēju pašam pieņemt šo lēmumu. Ja viņš nevēlas, tad radiet tādus apstākļus, lai viņam nebūtu izvēles. Nebaidieties, jums ir taisnība.
Kā atlaist?
Jūsu uzdevums ir pārliecināties, ka darbinieks pats saprot, ka netiek galā ar darbu, vai arī radīt viņam tādus apstākļus, ka viņš atkal nolemj aiziet brīvprātīgi.
Skaidri definējiet viņa motivāciju un mākslīgi noņemiet to. Piemērs: ja motivācija ir profesionālā izaugsme, tad paskaidrojiet, ka izaugsmes nebūs. Ja jūsu motivācija ir tuvu mājām, pastāstiet viņiem, ka prece tiks pārvietota uz noliktavu pilsētas otrā pusē. Ja motivācija ir komunikācija, “lūdzu” viņam, ka viņš drīz pāries strādāt tikai ar datoru utt. Uzdodiet darbiniekam grūtu, acīmredzami neiespējamu uzdevumu: “Ejiet tur - es nezinu, kur, atnesiet to - es nedaru nezinu ko ... ". Viņš netiks galā, jo viņam nebūs pietiekami daudz profesionālās pieredzes, jo pats uzdevums ir grūts (ja ne neiespējams).
Piemēram, ja persona, kas tiek atlaista, strādā par mārketinga vadītāju vai ir atbildīga par pārdošanu, tad jūsu spēkos ir ievērojami palielināt plānu, kā arī pieprasīt ātru līgumu slēgšanu ar visnepieejamākajiem, bet vēlamajiem klientiem un klientiem .
Ja darbinieks var tikt galā ar neiespējamu misiju, tas ir lieliski. Varbūt tad atlaišanas nepieciešamība vienkārši pazudīs.
Ja brīnums nenotiks, tad būs formāls iemesls līdzjūtīgi nopūsties: "Protams, žēl, bet jūs pats redzat, ka mums neizdodas."
Lūdziet darbiniekam naudu, lai samaksātu par viņa apmācību (lai viņš pats samaksātu par gadu iepriekš). Sakiet, ka sertifikācija drīz būs - viņš var nobīties. Mainiet darba apstākļus. Izveidojiet stingrākus noteikumus, standartus. Daudzi cilvēki baidās no pārmaiņām.Pastāstiet mums par iespējamām izmaiņām uzņēmumā.
Avārijas drošības tīkls
Manā praksē bija gadījums, kad nācās atlaist izcilu speciālistu ar izcilu sniegumu neatbilstošas uzvedības dēļ korporatīvā pasākumā. Kāpjot uz skatuves, viņš bija ļoti piedzēries un, atvainojiet, novilka bikses tieši tad, kad mūsu izpilddirektors no Londonas pārraidīja savu apsveikuma runu. Šo izrādi vēroja 600 cilvēku no dažādiem valsts reģioniem. "Uguns! - pavēle sekoja uzreiz. - Par sliktu uzvedību! "
Man bija grūti paskaidrot darbiniekam, kurš no rīta bija kļuvis prātīgs, kāpēc es gribu viņu atlaist, taču mans drošības tīkls (paskaidrojumu sākotnējā apkopošana par nelieliem pārkāpumiem) man ļāva to izdarīt.
Ir ērti atlaist tos, kuri nav īpaši apzinīgi, par darba disciplīnas neievērošanu: daudzkārtēju kavēšanos, prombūtni utt. Lai šī metode "darbotos", darbinieka darba līgumā un iekšējos darba noteikumos jānorāda, kad sākas un beidzas darba diena.
Noteikti ierakstiet kavējumus laika tabulā. Kad darbinieks atkal neparādās darba vietā savlaicīgi, izveidojiet komisiju un sastādiet aktu par kavēšanos. Pēc tam, kad darbinieks atkārto visas personīgās lietas un parādās birojā, lūdziet viņam rakstiskus paskaidrojumus (Darba kodeksa 193. pants). Atsakās rakstīt paskaidrojošu piezīmi - izveidojiet komisiju un sastādiet atteikuma aktu. Komisijā iekļaujiet nodaļas vadītāju, personāla nodaļas darbinieku, divus vai trīs lieciniekus (piemēram, apsargu vai sekretāru).
Ir diezgan viegli "atrast vainu" sīkumos - es kavējos divas minūtes, atstāju agrāk pusotru - jūs sagatavojat aktu un uz tā pamata - rakstisku komentāru. Darbinieki, kā likums, mēģina apstrīdēt aizrādījumu, bet kaut kā viņi nepievērš uzmanību komentāriem. Tad jūs laiku pa laikam atjaunināt šīs piezīmes. Tiklīdz nolaidīgais darbinieks pieļauj pirmo nopietno pārkāpumu, jūs izsaka aizrādījumu. Un šeit ir Darba kodeksa 81. panta 5. punkts - atkārtota darba pienākumu nepildīšana disciplinārsoda klātbūtnē!
Uz šī pamata labāk nesteigties ar atlaišanas rīkojumu. Pagaidiet brīdi, kad darbinieka personas lietā ir vairāki kavēšanās akti, komentāri un memorandi: ja lieta nonāks tiesā, tas ievērojami palielinās jūsu iespējas uzvarēt.
Kā intervēt kandidātu atlaišanai
Iepriekšēja saruna. Vai dodat otru iespēju? Mēs sastādām plānus, uzdevumus. Mēs definējam minimālos noteikumus un konkrētus rezultātus. Mēs esam stingri kontrolēti!
Saruna ir elementāra un izšķiroša. Tās laikā jums jāpanāk, lai persona saprot, ka viņš ir nozīmīgs, bet jūsu ceļi atšķīrās. Jūs esat gatavs viņam palīdzēt turpmākajā ierīcē, neturiet pret viņu dusmas, ja nepieciešams, sniedziet ieteikumus. Izmantojiet pēdējo sarunu ar darbinieku un, lai identificētu problēmas un nepilnības savā komandā, jautājiet viņam padomu.
Pēc atlaišanas
Nedodiet negatīvas atsauksmes, ja to lūdz citi uzņēmumi.
Uz atsevišķas plāksnes beigās:
Padoms:
Izveidojiet vēlamā kandidāta profilu, pamatojoties uz labu darbinieka piemēru, kas jums nav vajadzīgs!
No savas pieredzes
Es atlaižu ātri, nenostrādājot, samaksājot algu, ko persona būtu saņēmusi mēneša beigās kā kompensāciju.
Es vienmēr piekrītu cilvēka profesionalitātei un personībai. Ar cilvēku, ar savstarpēju vēlmi, jūs varat palikt labās un pat draudzīgās attiecībās.
Un rakstu beigšu ar Stīva Džobsa teikto: “Neļauj citu uzskatiem apslāpēt tavu iekšējo balsi. Un ir ļoti svarīgi, lai jums būtu drosme sekot savai sirdij un intuīcijai. Viņi vienā vai otrā veidā jau zina, ko jūs patiešām vēlaties darīt. Viss pārējais ir otršķirīgs. "