Darbinieka atlaišanas kārtība. Atlaišanas gadījumā darbiniekam pienākas kompensācija. Ja griezums iekrīt atvaļinājumā

Iekšzemes uzņēmumi piedzīvo smagu ekonomisko krīzi, tāpēc personāla optimizācija vairs nav retums.

Daļa uzņēmumu ir vienkārši slēgti, daļa maina darbības profilu, katrā ziņā visi vēlas saņemt stabilu peļņu mainītajos ekonomiskajos apstākļos.

Un tas bieži noved pie piespiedu atlaišanas. Bet atlaišanas procedūra pat šajā gadījumā nav tik vienkārša, ir nepieciešami soli pa solim norādījumi, lai palīdzētu jums izdarīt visu saskaņā ar noteikumiem.

Šādās situācijās pats uzņēmums ir darba attiecību pārtraukšanas iniciators, tāpēc atlaistie ir ar likumu aizsargāti un var rēķināties ar garantētu atlīdzību.

Posms pirms darbinieku skaita samazināšanas ir uzņēmuma finansiālā stāvokļa analīze. Tās rezultāti jāiekļauj ziņojumā vadībai, ko iesniedz galvenais grāmatvedis vai ražošanas nodaļu vadītāji.

Tas parasti attiecas uz rentabilitātes samazināšanos, kas norāda, ka uzņēmumam rodas papildu finansiāli zaudējumi. Parastais veids, kā tos samazināt, ir pārdomāt ziņu skaitu. Tātad, paskatīsimies, kā notiek atlaišanas procedūra personāla samazināšanai.

Jaunās štatu tabulas apstiprināšana

Viens no pamatiem, kas dod iespēju uzteikt darba līgumus pēc darba devēju iniciatīvas, ir štatu tabulas sakārtošana un attiecīga štatu un darbinieku skaita samazināšana.

Līdz atlaišanas laikam vadība un personāla daļa nosaka, vai tiks samazināts tikai darbinieku skaits, vai arī tiks reformētas oficiālā personāla sastāvs.

Saskaņā ar vispārīgajiem noteikumiem jaunais grafiks tiek ieviests ne agrāk kā divus mēnešus no dienas, kad informēti darbinieki, kuru amati ir samazināti.

Nodarbinātības iestāžu paziņojums

Koncentrējoties uz paredzamajiem rīkojumiem, iepriekš un bez kavēšanās jāsagatavo vēl vairāki paziņojumi. Pirmais ir paredzēts nodarbinātības dienestam.

Saskaņā ar federālā likuma Nr. 1032-1 25. pantā noteiktajiem standartiem uzņēmumam vispirms ir jāpaziņo Nodarbinātības centram. Dokumentā teikts, ka ir paredzēts atlaist dažus darbiniekus un uzņēmumam jāatrod viņiem jaunas vakances.

Tālāk Darba biržas inspektors, koncentrējoties uz saņemto informāciju, īsā laikā sagatavo un iesniedz topošo darba vietu sarakstu.

Tas tiek veidots, ņemot vērā atbrīvoto darbinieku kvalifikāciju un atalgojuma līmeni.

Ja atlaišanas brīdī nebija pieņemamu vakanču, bet ar nosacījumu, ka persona Biržā reģistrēta 14 dienu laikā no darba attiecību izbeigšanas dienas, darba meklēšana turpināsies.

Tajā pašā laikā pabalstu izmaksa tiek garantēta vēl 30 dienas. Izņēmuma gadījumos pabalstu izmaksā divus mēnešus.

Arodbiedrības paziņojums

Tiklīdz izdots rīkojums, kas apliecina valsts optimizāciju, par to jāinformē Arodbiedrības organizācija.

Īpaši gadījumā, ja tiek plānota masveida atlaišana, un tas ir vismaz 5% no kopējā darbinieku skaita.

Un arī tad, ja tiek atlaisti pašas Arodbiedrību organizācijas pārstāvji vai biedri.

Šī situācija uzliek uzņēmumam par pienākumu informēt Arodbiedrību 90 dienas pirms atlaišanas sākuma saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu. Īpašos gadījumos paziņošanas termiņš var tikt samazināts līdz 60 dienām, tas viss ir atkarīgs no uzņēmuma finansiālā stāvokļa.

Kuru var un nevar atlaist

Pirmkārt, amati kā tādi tiks samazināti, ja uzņēmumam ražošanas apsvērumu dēļ tās vairs nebūs vajadzīgas.

Tiklīdz amats tiks izvēlēts, sāksies darbinieku izvērtēšana, proti: viņu kvalifikācijas, prasmju, ieguvumu, ko uzņēmums nes tagad un nākotnē, izvērtēšana. Sociālais statuss tiks ņemts vērā tikai tad, ja iepriekš minētie rādītāji būs līdzvērtīgi vairākiem darbiniekiem. Tiek ņemti vērā nepilngadīgie bērni, apgādājamie, invalīdi, pakalpojumi organizācijai.

Šādas valsts filtrēšanas shēmas pamatā ir pirmpirkuma tiesības uz atteikšanos, optimizējot to izmanto, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu. Taču šī shēma ne vienmēr tiek izmantota, lai novērtētu darbinieka kvalifikāciju un citas darba prasmes. Ir preferenciālās kategorijas, to vadību nevar atlaist pēc pašu iniciatīvas.

Kuru nevar samazināt, kad tiek samazināts darbinieku skaits? Piemēram, samazinot darbiniekus (amatus), neatlaidiet šādas kategorijas:

• Grūtniece.
• Vientuļie tēvi un mātes, līdz bērna 14 gadu vecumam.
• Tie, kas atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, neatkarīgi no dzimuma.
• Darbinieki, kuriem ir apgādājamie.

Bet tādi atvieglojumi neattiecas uz invalīdiem un pensionāriem.

Brīdinājums strādniekiem

60 dienas pirms samazinājuma uzņēmuma vadībai ir pienākums informēt darbiniekus, nododot viņiem atbilstošu dokumentu.

Nav juridiski noteikta parauga, bet ir obligāti nosacījumi attiecībā uz tajā sniegto informāciju. Tas ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantā.

Patiesībā organizācija ne tikai paziņo atlaišanas datumu, bet arī sniedz pamatotus iemeslus, kas mudināja uzteikt darba līgumus.

Tajā pašā laikā direkcija piedāvā uzņēmuma ietvaros vakances, pat ja tām ir nepieciešama zemāka kvalifikācija vai ir zemāks atalgojums.

Jāsaprot, ka darbinieka atteikšanos saņemt šādu paziņojumu nevar uztvert kā iemeslu valsts reformas atcelšanai vai atlaišanas datuma pārcelšanai. Un tomēr dokuments, kas apliecina samazināšanas procesa sākumu, tiek nodots liecinieku priekšā. Saņemšanas atteikuma gadījumā aprakstītajam paziņojumam tiek sastādīts akts.

Pašlaik katrs darbinieks ir droši aizsargāts ar Krievijas Darba kodeksu un citiem noteikumiem. Tas aptur negodīgo darba devēju patvaļu, novēršot pārsteidzīgu atlaišanu, pat ja tā ir pamatota.

Piedāvājiet alternatīvas vakances

Faktiski, samazinot darbinieku skaitu ražošanas iemeslu dēļ, uzņēmumam ir pienākums piedāvāt katram no darbiniekiem citu vakanci.

Neatkarīgi no tā, vai tie atšķiras pēc algas un prasmju līmeņa.

Ja samazinātais darbinieks nepiekrīt ieņemt piedāvāto amatu vai uzņēmums viņam neko nevar piedāvāt, darbiniekam ir 60 dienas, lai meklētu darbu citā uzņēmumā.

Ja piemērota vakance netiek atrasta, viņam ir tiesības saņemt pabalstus.

Atlaišanas rīkojuma izdošana

Koncentrējoties uz likumdošanas normām, darbinieka atlaišana ar iemeslu "samazinātai" kļūst reāla tikai tad, kad tiek ievēroti visi procedūras posmi, no kuriem katrs ir reglamentēts nolikumā.

Ja kāds no posmiem tika izlaists, tad atlaistajai personai ir tiesības tiesas ceļā izlemt jautājumu par atlaišanas atzīšanu par neatļautu. Viņam ir tieši viens mēnesis, lai to izdarītu pēc attiecīgā rīkojuma saņemšanas.

Pamatojoties uz minēto ziņojumu, tiek pieņemts lēmums par atsevišķu amatu atņemšanu no štata, par ko tiek izdoti attiecīgi rīkojumi.

Pirmkārt, tiek izdots rīkojums par valstī veiktajām izmaiņām (pamats ir uzņēmuma situācijas ekonomiskā analīze).

Tas darbiniekiem jāuzrāda vismaz 90 dienas pirms atbrīvošanas procedūras uzsākšanas.

Šādu rīkojumu nevar klasificēt kā administratīvu dokumentu, kas apliecina darbinieku un organizācijas attiecību izbeigšanu. Bet viņš ir pamats šādas procedūras uzsākšanai.

Pēc tam seko administratīvo dokumentu iesniegšana par štatu samazināšanu. Tas ir nākamais loģiskais solis darbinieku atbrīvošanā. Dokumentos ir objektīva informācija par darba attiecību pārtraukšanu sakarā ar atlaišanu. Tie tiek publicēti ne vēlāk kā 60 dienas pirms darba līgumu izbeigšanas.

Jāpiebilst, ka nekur nav likumā noteikts, ka rīkojumu nevar izdot agrāk par noteikto laiku.

Tas nozīmē, ka to var noformēt arī agrāk, bet visa šī rīkojuma pavadīšanai nepieciešamo dokumentu kopa tiek nodota ne vēlāk kā 60 dienas pirms atlaišanas.

Maksājumi darbiniekiem, maksājumi un kompensācijas

Kā pareizi samazināt darbinieku skaitu?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. panta standartiem pēc darba līguma izbeigšanas organizācija apņemas izmaksāt atlaistajiem algas un kompensēt visas atvaļinājuma dienas, kuras darbinieki neizmanto.

Sakarā ar amata samazināšanu darbiniekam ir tiesības rēķināties ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā noteikto pabalstu (vidējās mēneša darba algas apmērā).

Precedenti (koplīgumā paredzēto īpašo nosacījumu dēļ) ietekmē pabalsta apmēra palielināšanu, taču tas joprojām nevar pārsniegt trīs algas. Parasti šīs klauzulas attiecas uz vadītājiem vai uzņēmumiem ar neierobežotām finanšu rezervēm.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu atbrīvotie darbinieki saglabā tiesības saņemt pabalstu otro mēnesi, ja viņi nevarēja atrast darbu un ir iesnieguši darba grāmatiņu bez atzīmes par jaunu amatu citā vietā, ko atbalsta iesniegums pabalstu saņemšanai.

Izņēmuma nosacījumi paredz, ka darbiniekam pabalstu var maksāt jau trešo mēnesi, taču par to viņam ir jābūt atbilstošām Nodarbinātības centra izziņām, kas norāda, ka piemērotu vakanču nav.

Atlaižot darbinieku, obligātos pabalstu maksājumus sedz organizācija, un pat divus mēnešus pēc atbrīvošanas, ja bijušais darbinieks iesniedz visus apliecinošos dokumentus, darba devējs izmaksā arī noteikto atlīdzību.

Darba grāmatiņas reģistrācija un piegāde

Neatkarīgi no tā, kas bija pamats darbinieka atlaišanai, organizācijas vadībai ir pienākums izsniegt darbiniekam darba grāmatiņu, ievērojot visas Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1 pantā noteiktās normas.

Personāla darbiniekam būs jāapstrādā neliels skaits dokumentu, ja organizācijā tiek veikta darbinieku skaita samazināšana vai darbinieku samazināšana. Tajā pašā laikā ir dokumenti, kas viņam būs jānoformē jebkurā gadījumā, un ir tādi, kas tiek noformēti tikai atsevišķās situācijās, bet arī diezgan bieži.

Galvenais dokumentu komplekts

Kā teātris sākas ar pakaramo, tā "organizatoriskā" darbība sākas ar rīkojumu, uz kura pamata tiks veikti samazināšanas pasākumi un noformēti nepieciešamie dokumenti. Rīkojumā par skaita (un/vai personāla) samazināšanu ir jānorāda ierosinātā samazināšanas datums, jo darba devējam ne vēlāk kā divu mēnešu laikā jāpaziņo darbiniekiem, kurus tas viss skars. Iepazīstoties ar Valsts statistikas komitejas 01.05.2004. rīkojumu Nr.1 ​​"Par primārās uzskaites dokumentācijas vienotu formu apstiprināšanu darbaspēka un tā samaksas uzskaitei" un pārliecinoties, ka šādai dokumentācijai nav standarta veidlapas. pasūtījumu, mēs to noformējam jebkurā formā (skat. 1. piemēru).

Par štatu samazināšanas procedūru tiesnešu acīm lasiet rakstā "Organizācijas personāla samazināšanas kārtība: tiesu prakse"

Tavai zināšanai

Sakļaut šovu

Personāla samazināšana un samazināšana ir dažādi jēdzieni. Kad darbinieku skaits tiek samazināts, amats vai profesija (piemēram, autovadītājs) tiek izslēgta no personāla tabulas. Samazinot skaitu, personāla darbinieks tikai samazina to štata vienību skaitu, kuras ieņem noteiktu amatu (vai strādā pēc profesijas). Tajā pašā laikā paliek pats amats (profesija) (piemēram, braucēji bija pieci, un pēc skaita samazināšanas palika tikai divi).

Tāpēc praksē var notikt sekojošais:

• štatu samazināšana un personāla komplektēšana;
• personāla samazināšana (kad no personāla tabulas tiek izslēgtas tikai vakances);
• štatu samazināšana.

1. piemērs

Sakļaut šovu

Nākamais solis ir sagatavot paziņojumus par gaidāmo darbinieku (sk. 2. piemēru) un nodarbinātības dienestu (sk. 3. piemēru) atlaišanu. Darbinieki jābrīdina rakstiski un ar personisku parakstu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms plānotās darba līguma uzteikšanas; ja atlaišana ir masveida, tad vismaz trīs mēnešus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).

Paziņot nodarbinātības dienestam ir uzdots saskaņā ar panta 2. punktu. 25 Krievijas Federācijas 19.04.1991. likuma Nr.1032-1 "Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā". Tas arī jādara ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas sākuma (ja atlaišana ir masveida, tad vismaz trīs mēnešus), norādot darbinieku amatu, profesiju, specialitāti, kvalifikācijas prasības un atalgojuma nosacījumus. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti nozaru un/vai teritoriālajos līgumos. Ja tie nav iekļauti attiecīgajos līgumos, jāvadās pēc RF valdības 1993. gada 5. februāra dekrēta Nr. 99 "Par darba organizāciju, lai veicinātu nodarbinātību masu atbrīvošanas apstākļos".

Likumā nav noteikts, kādai teritoriālajai iestādei jāpaziņo - atlaisto darbinieku reģistrācijas vietā vai darba devēja atrašanās vietā. Taču ar Maskavas pilsētas statistikas komitejas 1997. gada 26. maija dekrētu Nr. 4 "Par reģionālā valsts statistiskā novērošanas veidlapas apstiprināšanu" tika apstiprināta veidlapa, saskaņā ar kuru tiek sniegta informācija par darba ņēmējiem, kas atbrīvoti samazinājuma (sabiedrības likvidācijas) procesā. organizācija) jāiesniedz nodarbinātības dienestā organizācijas reģistrācijas vietā. Veidlapas aizpildīšanas piemēru skatiet 3. piemērā. Citos reģionos ir veidlapas, ko apstiprinājušas vietējās statistikas iestādes. Ja nav apstiprinātas veidlapas, paziņojumu var iesniegt jebkurā formā (sk. 4. piemēru).

2. piemērs

Sakļaut šovu

4. piemērs

Sakļaut šovu

Tā kā bezdarbnieka pabalsts atlaistajam darbiniekam tiks aprēķināts, pamatojoties uz viņa pēdējo trīs mēnešu vidējo izpeļņu, nodarbinātības dienests pieprasa uzrādīt atbilstošu izziņu no darba vietas. Kā paraugu jūs varat izmantot vidējās izpeļņas sertifikātu, kas apstiprināts ar Maskavas pilsētas UGSZN rīkojumu, kas datēts ar 08.10.2007 Nr.172.

Plašāku informāciju par izziņas par vidējo algu noformēšanu nodarbinātības iestādēm skatiet rakstā "Izsniedzam nodarbinātības dienesta apliecību" žurnāla Nr.9 "2012" 44. lpp.

Pēdējā darba dienā (tajā pašā atlaišanas dienā) personāla darbinieks aizpilda atlaišanas rīkojumu, lai samazinātu skaitu un/vai darbiniekus veidlapā Nr. T-8, kas apstiprināts ar Krievijas Valsts statistikas komitejas dekrētu 05.01.04 Nr.1 ​​(5.piemērs), un veic ierakstu darba grāmatiņā (6.piemērs). Kopā ar darbinieku tiek veikts galīgais algas un citu maksājumu aprēķins, kas viņam pienākas atlaišanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. panta 4. daļa).

5. piemērs

Sakļaut šovu

6. piemērs

Sakļaut šovu

Kas vēl var būt nepieciešams

Kādi vēl dokumenti dažos gadījumos būs jānoformē personāla darbiniekam, veicot samazināšanu? Tātad, ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu par samazināšanu, ir jāsastāda akts (sk. 7. piemēru). Šis papīrs ir sastādīts divu liecinieku klātbūtnē un ir pierādījums tam, ka darbinieks tika informēts par gaidāmo atlaišanu.

Turklāt, ja organizācijai ir arodbiedrību primārās organizācijas (turpmāk - PPO) ievēlēta institūcija, saskaņā ar likumu viņam par to jāpaziņo (8.piemērs). Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pantu, tas arī jādara ne vēlāk kā divus mēnešus (masveida darbinieku atlaišanas gadījumā - ne mazāk kā trīs mēnešus) pirms iespējamās atlaišanas.

Ja atlaistais darbinieks ir arodbiedrības biedrs, tad pirms rīkojuma izdošanas paziņojums jānosūta PPO ievēlētajai institūcijai un jāpieprasa argumentēts atzinums 2008. gada 19. jūlija pantā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants.

Apstākļos, kad darbinieks vienlaikus ir PPO vēlētās koleģiālās institūcijas vadītājs (vadītāja vietnieks), uzņēmuma struktūrvienības arodbiedrību organizācijas ievēlētā koleģiālā institūcija (ne zemāka par darbnīcu un līdzvērtīga viņus var atlaist tikai ar attiecīgās augstākās ievēlētās arodbiedrības struktūras iepriekšēju piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants).

Krīzes situācijas dēļ valstī daudzi darba devēji ir spiesti saskarties ar darbinieku skaita vai personāla samazināšanas procedūru. Vienlaikus ļoti svarīgi ir ievērot visas likumā noteiktās prasības šī pasākuma rīkošanai, jo pretējā gadījumā iespējami administratīvie naudas sodi no darba inspekcijas un tiesāšanās ar darbiniekiem. Labāk jau iepriekš papētīt, kā pareizi atlaist darbinieku, nevis vēlāk tikt galā ar nelikumīgas atlaišanas sekām.

Kam griezt?

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants nosaka darbinieku kategorijas, kurām ir tiesības uz atvieglotu saglabāšanu darbā salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem. Un pirms samazināšanas procedūras uzsākšanas rūpīgi jāanalizē darbinieku personāls, jānosaka, kurš no viņiem atbilst šajā pantā noteiktajiem kritērijiem.

Galvenais kritērijs, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksā, ir darba ražīgums un kvalifikācija. Tādējādi tiem, kuri ir prasmīgāki un produktīvāki, ir prioritāte saglabāt darbu.

Ja strādnieki ir ar vienādu produktivitāti, tad tiem, kuriem ir augstākā kvalifikācija, ir priviliģētas tiesības palikt darbā. Likumā nav noteikti šo rādītāju vērtēšanas kritēriji. Tiek pieņemts, ka kvalifikāciju apliecina dokumenti - dokumenti par izglītību, par profesionālo pārkvalifikāciju, par kvalifikācijas paaugstināšanu. Runājot par darba ražīgumu, lielākajā daļā profesiju ir grūti nosaukt objektīvus kritērijus šī rādītāja novērtēšanai. Jebkurā gadījumā kvalifikācijas un darba ražīguma salīdzināšanu un novērtēšanu veic darba devējs.

Ja, salīdzinot šos kritērijus, izrādās, ka darbiniekiem ir vienāda kvalifikācija un darba ražīgums, tad priekšroka jādod darbiniekiem, kas norādīti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 2. daļā.

Priekšroka tiek dota:

1. Darbinieki, kuru ģimenēs nav pašnodarbināto personu. Ja tomēr darbinieka ģimenē ir tādi, kas saņem sociālos pabalstus, pensijas, subsīdijas u.tml., tad viņi netiek pieskaitīti pie ģimenes locekļiem ar ienākumiem;
2. Ģimenes darbinieki, kuriem ir divi vai vairāki apgādājamie. Apgādājamie ir tie, kuri saņem no darbinieka materiālo palīdzību, kas ir viņu vienīgais iztikas avots, vai tie, kuri tiek pilnībā apgādāti;
3. Otrā pasaules kara invalīdi un militāro operāciju invalīdi Tēvzemes aizstāvēšanai;
4. Darbinieki, kuri darbā paaugstina savu kvalifikāciju darba devēja virzienā;
5. Darbinieki, kuri no šī darba devēja saņēmuši arodslimību vai darba traumu.

Ja visi strādnieki pieder vienai vai otrai uzskaitīto kategorijai, tad viņu priekšrocības ir vienādas un acīmredzot priekšroka jādod tiem, kuri vienlaikus pieder pie divām vai vairākām kategorijām. Ja šādu darbinieku nav, un kādu vajag atlaist, tad darba devējam ir tiesības dot priekšroku kādam no šiem darbiniekiem, un diezin vai šo lēmumu turpmāk varēs apstrīdēt.

Vairākos federālajos likumos papildus Krievijas Federācijas Darba kodeksam ir noteiktas priekšrocības palikt darbā citām darbinieku kategorijām. Piemēram, militārpersonu sievām (Federālā likuma "Par karavīru statusu" 10. pants), Černobiļas avārijā cietušām personām (Krievijas Federācijas likuma "Par to pilsoņu sociālo aizsardzību, kuri pakļauti riskam." Radiācija Černobiļas atomelektrostacijas katastrofas rezultātā." ir jāņem vērā.

Darba kodekss (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. panta 3. daļa) paredz iespēju koplīgumā noteikt to darbinieku kategorijas, kuriem ir priekšrocības atlaišanā. Tāpēc, ja šādas kategorijas ir noteiktas koplīgumā, tad par tām nevajadzētu aizmirst.

Vakances piedāvājums

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 1. daļa nosaka darba devēja pienākumu nodarbināt darbiniekus, kuri tiks atlaisti atlaišanas dēļ. Turklāt darba devējam jāpiedāvā gan darbinieka kvalifikācijai un specialitātei atbilstošs darbs, gan arī zemāks amats vai zemāk atalgots darbs, ko darbinieks spēj veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli (ja tādi ir). vakances).

Turklāt darba devējam ir pienākums piedāvāt vakanto amatu gan dienā, kad tiek paziņots par gaidāmo samazinājumu, gan divu mēnešu laikā par atlaišanu (ja parādījušās jaunas vakances).

Ir jāpiedāvā visas darba devēja vakances šajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja tas ir paredzēts darba vai koplīgumā.

Paziņojums par saīsinājumu

Neatliekams nosacījums štata atlaišanas likumībai ir uzteikuma termiņa ievērošana.

Tātad darba devējam ir pienākums paziņot darbiniekam par gaidāmo atlaišanu ne vēlāk kā divus mēnešus pirms atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa). Pilnīgi iespējams paziņot uz ilgāku laiku, tas nebūs likuma pārkāpums. Turklāt katrs darbinieks ir jābrīdina pret parakstu un personīgi.

Tajā pašā laikā Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 3. daļa pieļauj iespēju izbeigt darba līgumu ar atlaistu darbinieku pat pirms divu mēnešu termiņa beigām. Bet tam ir nepieciešama darbinieka rakstiska piekrišana, kā arī jāizmaksā viņam kompensācija mēneša vidējās izpeļņas apmērā proporcionāli nenostrādātajam laikam. Tajā pašā laikā darbiniekam netiek atņemtas tiesības uz atlaišanas pabalstu un citiem maksājumiem saistībā ar atlaišanu sakarā ar atlaišanu.

Samazinājuma maksājumi

Pirmkārt, atlaišanas dienā darbiniekam jāsamaksā darba samaksa par nostrādātajām stundām, kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu un citas viņam pienākošās summas.

Otrkārt, atlaišanas dienā darba devējam ir pienākums izmaksāt vienreizēju atlaišanas pabalstu darbinieka mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Tāpat par darbinieka nodarbinātības laiku darba devējam ir pienākums izmaksāt viņam vidējo mēneša izpeļņu vismaz divus mēnešus no atlaišanas dienas, bet ieskaitot atlaišanas pabalstu (tas ir, faktiski šis ir viens maksājumu par otro mēnesi pēc atlaišanas).

Ja ir atbilstošs nodarbinātības dienesta lēmums, tad darba devējam ir pienākums trešajā mēnesī izmaksāt darbiniekam vidējo mēneša darba algu (šādu lēmumu pieņem, ja darbinieks četrpadsmit dienu laikā pēc atlaišanas reģistrēts kā bezdarbnieks un nav bijis nodarbināts nodarbinātības dienestā divu mēnešu laikā pēc atlaišanas).

Treškārt, atlaišanas dienā tiek izmaksāta kompensācija saistībā ar darba līguma izbeigšanu pirms divu mēnešu samazinājuma brīdinājuma termiņa beigām, kas tika apspriests iepriekš.

Video

Video satur noderīgu informāciju par atlaišanu.

Dažkārt viena vai vairāku uzņēmuma darbinieku atlaišanas iemesls ir nevis darba devēja vai paša darbinieka lēmums, bet gan objektīva nepieciešamība. Situācija var būt saistīta ar pāreju uz jaunu (automatizētu) ražošanas līmeni vai ar to, ka organizācijai vairs nav nepieciešams tāds pats darbinieku skaits. Šādos gadījumos tiek samazināts darbinieku skaits vai personāls.

Darba devējam tas kļūst par juridisku instrumentu, lai optimizētu personāla sastāvu un personāla tabulas struktūru. Tomēr šādas tehnikas izmantošana ir saistīta ar daudzām niansēm un prasa ievērot daudzus noteikumus.

Pamatjēdzieni un termini

Lai izprastu tēmas sarežģītību un saprastu, kuru, kā un kādos apstākļos var atlaist, ja tiek samazināts darbinieku skaits, jums jāizlemj par galvenajiem jēdzieniem:

1. Darbinieku skaits ir visu uzņēmuma darbinieku skaits, citiem vārdiem sakot, tas ir algu saraksts. Ja runājam par vairāku vienas profesijas pārstāvju, kas veic līdzīgas funkcijas, atlaišanu, saglabājot amatu štatu tabulā, tad tas ir darbinieku skaita samazinājums. Piemērs ir trīs no pieciem arhitektiem atlaišana.
2. Darbinieku personāls ir absolūti visas uzņēmumā pārstāvētās pozīcijas (vadības, administratīvās, strādnieku un citas). Viņu saraksts ir personāla tabula, saskaņā ar kuru tiek veidota organizācijas personāla struktūra.
3. Var būt nepieciešams samazināt darbinieku skaitu, lai izslēgtu no saraksta amatus, kas pārklājas vai kurus var apvienot vienā pilna laika vienībā. Arī šī koncepcija ietver pasākumus, kuru mērķis ir likvidēt jebkuru vienību.

Tas nozīmē, ka štatu samazināšanu pavada ne tikai vienādos pienākumos strādājošo skaita samazināšanās, bet arī visu konkrētās darba funkcijas veicošo darbinieku atlaišana. Atgriežoties pie iepriekš minētā piemēra, visi pieci arhitekti tiks atlaisti, samazinot darbinieku skaitu. Iespējams, ka uzņēmumam ir izdevīgāk šos darbiniekus nevis paturēt štatā, bet gan laiku pa laikam pieņemt darbā atsevišķu uzdevumu veikšanai (ārpakalpojumi).

Tiesību akti par atlaišanu atlaišanas dēļ

Juridiskos aspektus, kas saistīti ar darba attiecību izjukšanu personāla tabulas struktūras izmaiņu dēļ, regulē Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbinieku skaita samazināšana (sakarā ar organizācijas likvidāciju vai tās īpašnieka maiņu) ir aplūkota 81.pantā. Šeit ir uzskaitītas arī citas izplatītas situācijas, kas saistītas ar līgumu laušanu ar darbiniekiem pēc darba devēja iniciatīvas.

Cita starpā šajā pantā ir paredzēta darbinieku atlaišanas kārtība:

Kuru var sagriezt

Lēmums par to, kā samazināt darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, ir atkarīgs no darba devēja, taču tajā pašā laikā viņam ir jāņem vērā to darbinieku tiesības, kuri bauda noteiktas priekšrocības.

Apsverot to darbinieku kandidatūras, uz kuriem attiecas atlaišana, vadītājam ir jāievēro noteikums, kas noteikts Art. 179 TC. Tajā teikts, ka štatu samazināšana jāveic uz vismazāk kvalificētā personāla rēķina, kuriem ir zemākie darba ražīguma rādītāji. Šī noteikuma praktiskā īstenošana bieži ir saistīta ar darbinieku pieredzes un darba stāža novērtēšanu. Tiek pieņemts, ka tie, kas nesen strādājuši uzņēmumā, komandai ir vismazāk vērtīgi.

Lai novērtētu darbinieka nozīmīgumu, liela nozīme ir arī kvalifikācijas eksāmena rezultātam, viņa izglītībai un rādītāju līmenim par iepriekšējo periodu. Tas nozīmē, ka, salīdzinot divus darbiniekus, kuri ieņem vienu un to pašu amatu, priekšroka tiks dota tam, kuram ir augstākā izglītība. Viņa kolēģi ar vidējo profesionālo kvalifikāciju, visticamāk, tiks samazināti.

Personāla kategorijas, kuras neskar atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Darbinieku skaita samazināšana neietekmē šādas kategorijas:

• Bērnu invalīdu vecāki.
• Mātes un tēvi, kas audzina bērnus vienas (vientuļi).
• Daudzbērnu ģimeņu vecāki līdz jaunākā bērna 14 gadu vecumam.
• Pilsoņi, kuri ir vienīgie savas ģimenes apgādnieki.
• Darba ņēmēji, kuri ir cietuši vai slimi darba dēļ šajā uzņēmumā.
• Invalīdi, kurus skāruši kari, Černobiļas katastrofa vai Semipalatinskas procesi.
• Uzņēmuma darbinieki, kuriem ir apbalvojumi (PSRS varonis, Slavas ordeņa īpašnieks) vai izgudrotāja tituls.
• Darbinieki, kuri apvieno savu darba funkciju veikšanu ar apmācību.

Atlaišana neskar tos darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri vai ievēlēti darba kolektīva pārstāvji un piedalās sarunās ar uzņēmuma vadību.

Tāpat nevar atlaist uzņēmuma darbiniekus, kuri atrodas slimības atvaļinājumā, regulārajā vai grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā. Tiesa, to var izdarīt ar viņu rakstisku piekrišanu vai ar pilnīgu uzņēmuma likvidāciju.

Kā tiek atlaisti pensionāri un nepilnas slodzes darbinieki

Krievijas Federācijas Darba kodeksā (3. pants) ir noteikts aizliegums darba devējam izpaust vecuma diskrimināciju. Visbiežāk tas attiecas uz darbiniekiem, kuri sasnieguši pensijas vecumu un turpina pildīt dienesta pienākumus. Vajadzības gadījumā arī viņus skars štatu samazināšana, taču viņu sociālā statusa izmantošana par atlaišanas pamatojumu ir nelikumīga.

Gluži pretēji, ņemot vērā pensionāru pieredzi un kvalifikāciju, viņi ietilpst darbinieku ar pirmpirkuma tiesībām definīcijā. Ņemot vērā to, ka viņi var būt vieni no visizdevīgākajiem darbiniekiem uzņēmumā, viņi ir pēdējie, kas tiek atlaisti.

Plānojot darbinieka atlaišanu, kurš apvieno divus amatus, darba devējs veic gandrīz visas standarta darbības. Vienīgā atšķirība ir tā, ka likumdošana nenosaka, vai viņam būtu jāaprēķina maksājumi šādam darbiniekam.

Faktiski atlaišanas pabalsti ir nepieciešami tiem, kuri zaudē ienākumu avotu. Taču, paliekot uzņēmumā, nepilnu darba laiku strādājošais turpina saņemt algu. Šeit lēmums par maksājumiem un to apmēru paliek darba devēja ziņā.

Kāpēc darba devēji samazina darbinieku skaitu

Valsts ļauj uzņēmumu vadītājiem patstāvīgi lemt par štatu vai personāla skaita samazināšanas nepieciešamību. Tomēr strīda gadījumā šo pasākumu ekonomisko iespējamību var pārbaudīt tiesu iestādes.

Šis nosacījums uzliek darba devējam pienākumu informēt savus padotos par to, kāpēc tiek veikta štatu samazināšana. Šī informācija ir norādīta atbilstošā secībā un var būt saistīta ar šādiem faktoriem:

• Ar zemu rentabilitātes līmeni. Peļņas trūkums neļauj vadībai pienācīgā līmenī maksāt par tāda paša skaita darbinieku darbu. Samazinot darbaspēka izmaksas, organizācija var ietaupīt dažus līdzekļus parādu dzēšanai vai jaunas materiālu partijas iegādei.
• Neefektīva personāla struktūra. Ja starp organizācijas amatiem ir tādi, kas dublē viens otru vai neatspoguļo vērtību saimnieciskās darbības veikšanai, to likvidēšana būs pamatota.
• Jaunu tehnoloģiju vai iekārtu ieviešana. Kad ražošana kļūst automatizētāka un nav nepieciešams vienāds darbinieku skaits, darbinieku skaita samazināšana var ievērojami samazināt izmaksas un palielināt rentabilitāti.

Kādi noteikumi jāievēro darba devējam, samazinot darbiniekus

Piespiedu uzteikuma procedūra var būtiski ietekmēt to darbinieku labklājību, kuri kvalificējas atlaišanai. Viņiem ne vienmēr ir iespēja atrast darbu ar tādiem pašiem nosacījumiem kā konkrētajā uzņēmumā. Šī iemesla dēļ valsts vadītājiem nosaka noteiktus nosacījumus, kuru ievērošana zināmā mērā aizsargā atlaisto darbinieku intereses:

Gadījumā, ja uzņēmuma vadība "aizmirsīs" informēt nodarbinātības dienestu par saviem nodomiem, papildus naudas sodiem tiesa var uzlikt par pienākumu izmaksāt darbiniekiem algu par piespiedu darba kavējumu.

Darbinieku skaita samazināšana: soli pa solim instrukcijas

Jebkuram uzņēmuma vai organizācijas vadītājam, kurš plāno un īsteno štatu samazināšanas pasākumus, ir jāzina un jāievēro visi normatīvie akti. Viena vai vairāku noteikumu neievērošana vai netīša pārkāpšana var izraisīt diezgan nopietnas sekas: naudas sodu vai tiesvedību.

Pamatojoties uz to, darba devējs ir ieinteresēts pakāpeniski samazināt darbinieku skaitu (Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteikts nepieciešamo dokumentu un procedūru saraksts):

Gadījumā, ja darbinieks nepiekrīt pāriet un turpināt sadarbību ar uzņēmumu, rīkojums par viņa atlaišanu kļūst par pēdējo nepieciešamo dokumentu sarakstā. Vienotā veidlapa T-8 tiek atzīta par ierasto šim dokumentam.

Kā beidzas atlaišanas, samazinot darbinieku skaitu: kompensācija par atvaļinājumu, atlaišanas pabalsts

Darbinieka, kurš tika laikus informēts un atteicās no piedāvātajām vakancēm, atlaišana notiek vienlaikus ar visu nepieciešamo naudas līdzekļu samaksu viņam.

Kopā ar darba grāmatiņu bijušajam darbiniekam tiek izsniegts:

• Alga, kas uzkrāta par pēdējo nostrādāto periodu.
• Kompensācijas maksājumi par neizmantoto atvaļinājumu (ja tādi ir).
• Speciālie maksājumi par atlaišanu (atlaišanas pabalsts). To lielums bieži vien ir vienāds ar vidējo algu, bet var būt lielāks, ja tas ir noteikts koplīgumā.

Uzņēmums turpina maksāt darbiniekam atlaišanas pabalstu vēl divus mēnešus, ja viņš ir iekļauts darba biržā, bet nevar atrast darbu. Tās lielums noteikts vidējās algas līmenī, bet jau izmaksātā summa netiek ņemta vērā.

Gadījumā, ja darbinieks vēlas aiziet agrāk par darba devēja noteikto termiņu, viņam jāsamaksā par nenostrādāto laiku uzkrātā nauda. Tas ir, faktiski jebkurā gadījumā viņam tiks izmaksāts divu mēnešu periods no paziņojuma par samazinājumu līdz datumam, kad šī procedūra ir paredzēta.

Maksājumi noteiktām personāla kategorijām

Dažu darbinieku štatu samazināšana nedaudz atšķiras no iepriekš aprakstītā. Tas ir saistīts ar viņu darba funkciju nestandarta raksturu vai īpašiem apstākļiem:

1. Tiem darbiniekiem, kuru pienākumi tiek uzskatīti par sezonāliem, atlaišanas alga ir vienāda ar vidējo divu nedēļu algu.
2. Tālajos Ziemeļos esošo organizāciju darbiniekiem tiek iekasēts vienreizējs atlaišanas pabalsts un vidējā alga par trim mēnešiem (ja viņi nav nodarbināti agrāk).

Kas tiks norādīts darba grāmatā

Saskaņā ar Art. Darba kodeksa 81. pantā kā pamats darba līguma uzteikšanai darbinieka darba grāmatiņā norādīta štata samazināšana. To izsniedz atlaišanas dienā kopā ar uzkrāto naudas summu. Saņemot tos, bijušais uzņēmuma darbinieks parakstās uz vairākiem dokumentiem (personas karte, darba grāmatiņu kustības reģistrācijas grāmatiņa, ieliktnis).

Ieraksta apliecinājums, ka darba līgums ir uzteikts, ir personāla nodaļas darbinieka (kurš ved darba grāmatiņas) un paša atlaižamā darbinieka paraksts, kā arī vadītāja zīmogs.

Kādai jābūt darbinieka uzvedībai, samazinot darbinieku skaitu

Kad persona saņem paziņojumu, ka viņu plāno atlaist, tai jāveic šādas darbības:

1. Pajautājiet to personu sarakstu, kuras nevar atlaist, un uzziniet, vai viņš ir iekļauts šajā kategorijā. Gadījumā, ja viņi atklāj kādu faktoru, kas dod tiesības uz privilēģijām vai priekšrocībām, tas jānorāda vēstulē un jānodod vadītājam. Labākais variants ir rakstīt vēstuli divos eksemplāros. Viens no tiem tiek nodots vadībai ar lūgumu uzlikt uz otro saņemšanas atzīmi. Tas būs noderīgs pierādījums darbinieka labā, ja lieta nonāks tiesā.
2. Iesniedziet prasības alternatīvam darbam attiecīgajā uzņēmumā. Darbiniekam piedāvājumam nav jāpiekrīt, taču par pamatu samazinājuma lēmuma atcelšanai var kļūt arī darba devēja rakstisks atteikums nodrošināt vakances.
3. Lai saņemtu papildu maksājumus, jums ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā ne ilgāk kā divu nedēļu laikā pēc štatu samazināšanas. Krievijas Federācijas Darba kodekss norāda tieši šo periodu. Pēc tam darbiniekam pienākas divu mēnešu pabalsts (vidējā alga), ja viņš nevar atrast jaunu darbu.

Pats svarīgākais ir tas, lai darbinieks pats nerakstītu atlūguma vēstuli pēc tam, kad viņš uzzina par gaidāmo atlaišanu.

Tāpat neļaujieties priekšnieka pierunāšanai un kompromisam, jo ​​atlaišana pēc pušu vienošanās neparedz atlaišanas pabalsta izmaksu.

Riska profesijas

Ņemot vērā sarežģīto ekonomisko situāciju, samazinājumi var skart diezgan plašu uzņēmumu un organizāciju loku. Iespējams, ka ārsti un pedagogi nebaidās par savu darbu, taču daudzas firmas joprojām tiks reorganizētas.

Budžeta uzņēmumu darbinieku vidū var tikt ierobežots finansējums šādām profesijām:

• Telekomunikācijās iesaistītie darbinieki.
• Bibliotekāri.
• Pasta darbinieki.
• Mosgostrans darbinieki.
• Iekšlietu ministrijas štatu samazināšana.

Turklāt daļai valsts un komercbanku darbinieku būs jāmeklē jaunas darbavietas.

Speciālisti saka, ka uz tik neapmierinošas situācijas fona un, ja algas nepalielināsies, daudzi augsti kvalificēti darbinieki tiks atlaisti pēc pašu iniciatīvas. Negaidot atlaišanu, viņi apgūs jaunas atbilstošas ​​profesijas vai meklēs pielietojumu saviem talantiem citās valstīs.

Daudzi strādājošie saskaras ar situāciju, kurā jūs varat atlaist, it īpaši tagad, kad ekonomiskā situācija valstī ir nedaudz nestabila. No brīža, kad darbiniekam tiek paziņots, ka viņš tiks atlaists, viņam rodas daudz jautājumu, izņemot to, kur meklēt jaunu darbu: vai ir jāmaksā kādi maksājumi? Ja jā, tad cik? Ko darīt, ja esmu pensionāre vai grūtniece? Kā jānotiek atlaišanas procedūrai?

Personāla skaita optimizācija

Pirmkārt, jums ir jāsaprot pamata teorētiskie jautājumi, ko ietekmē samazināšanas procedūra.

Skaidri izprotiet atšķirību starp darbinieku skaita samazināšanu un samazināšanu... Tātad darbinieku skaits ir visa konkrēta uzņēmuma darbinieku algas. Ja runājam par darbinieku skaita samazināšanu, tad darbinieku skaits konkrētajā amatā samazinās. Piemēram, ir nepieciešams, lai uzņēmumā būtu divi inženieri pašlaik pieejamo desmit vietā.

Ir ierasts atsaukties uz visu konkrētā uzņēmuma vadības un administratīvā līmeņa darbinieku personālu. Samazinot personālu, no personāla tabulas jāizslēdz tie paši amati vai darbinieki visā štatu samazināšanas nodaļā. Ja runa ir par noteiktas štata vienības samazināšanu, tad no darba tiek atlaists nevis viens darbinieks, bet visi, kas saskaņā ar štatu tabulu veic darbu noteiktā amatā.

Likumdošanas bāze

Ja uzņēmumam rodas jautājums par nepieciešamību samazināt darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, tad, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. 1. punktu, tas ir noteicošais faktors pirmstermiņa izbeigšanai. darba līgums ar konkrētiem darbiniekiem.

Lai uz šī pamata uzsāktu atlaišanas procedūru, jāpārliecinās, ka visas darbības tiek veiktas likuma ietvaros, t.i. darba devējam ir pienākums atsaukties uz to, ka uzņēmumam tiešām ir jāveic samazinājums.

Turklāt saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantu ir jāievēro dažu darbinieku tiesības (piemēram, grūtniecei un tiem, kam ir augstāka kvalifikācija) un samazinājumu secība. Par gaidāmo samazinājumu darbiniekam obligāti jāpaziņo un jāparedz alternatīvas vakances (ja tādas ir uzņēmumā), ņemot vērā viņa spējas, kvalifikāciju un veselības stāvokli.

Saskaņā ar aptuveni Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas 2007. gada 18. 12. definīciju ar kārtas numuru 867 nevienam darba devējam nav pienākuma jebkādā veidā pamatot savu lēmumu, ka viņam ir jāveic samazinājums. Viņš patstāvīgi pieņem lēmumus, kurus uzskata par ekonomiski izdevīgiem savam uzņēmumam. Trešo personu organizācijas, galvenokārt tiesa, lemjot par atlaista darbinieka sūdzību, nevar izlemt, vai bija nepieciešams samazināt darbinieku skaitu. Piemēram, tiesa ir pilnvarota tikai atrisināt situāciju par atlaišanas procedūras likumību. Praksē nereti ir gadījumi, kad tiesā darba devējam tomēr ir jāpamato savs lēmums un jāatsaucas uz noteiktiem organizācijas dokumentiem.

Maksājumi darbinieka atlaišanas gadījumā

Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem darba jomā darbinieks ir jābrīdina par gaidāmo atlaišanu vismaz divus mēnešus pirms dienas, kad notiek viņa faktiskā atlaišana. Par to tiek izdots īpašs rīkojums, kas tiek paziņots darbiniekam pret parakstu, norādot iepazīšanās datumu.

Gadījumā, ja atlaižamais darbinieks ir iepazinies ar dokumentu, bet kategoriski atsakās zem tā parakstīties, jāsastāda speciāls dokuments, kas atspoguļo šo faktu.

Laikā no iepazīšanās līdz atlaišanai darbiniekam jāpiedāvā citi brīvie amati atbilstoši viņa prasmēm un spējām. Ja viņš atsakās no piedāvātajiem variantiem, tad pēc diviem mēnešiem darba līgums tiek lauzts. Nākamais posms pēc darba attiecību pārtraukšanas ir galīgais norēķins ar darbinieku.

Atlaišanas pabalsts

Atlaišanas pabalsts, kā arī citi maksājumi darbiniekam jāizmaksā viņa pēdējā darba dienā. Tāds pats laiks tika noteikts arī darba grāmatiņas nodošanai.

Kas ir atlaišanas pabalsts atlaišanas gadījumā? Tā ir noteiktas naudas summas izmaksa no uzņēmuma atlaistajam darbiniekam, kas optimizē darbinieku skaitu, izmantojot samazināšanas procedūru.

Atlaišanas pabalsts ietver mēneša vidējās izpeļņas apmēru, ņemot vērā papildu iemaksas.

Tāpat darbiniekam pienākas līdzīgas summas nākamos divus mēnešus pēc atlaišanas līdz nodarbinātības brīdim (aprēķins tiek veikts, ņemot vērā atlaišanas pabalsta apmēru). Izņēmuma gadījumos darbiniekam tiks izmaksāta samaksa par nākamajiem trīs mēnešiem pēc atlaišanas (2 nedēļu laikā no oficiālās atlaišanas dienas darbinieks reģistrējies darba biržā).

Summas, kas darbiniekam pienākas kā atlaišanas pabalsts, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 217. panta 3. punktu, netiek apliktas ar nodokli, izņemot gadījumu, kad maksājumu summa pārsniedz 3 mēnešu vidējo izpeļņu.

Vidējās izpeļņas aprēķins saistībā ar maksājumiem tiek veikts, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 139. pantu, kā arī uz Krievijas Federācijas valdības 12.24.2007. rezolūciju, kārtas numurs 922. Aprēķins periods tiek uzskatīts par 12 kalendārajiem mēnešiem pirms atlaišanas dienas. Kad tiek parādīta vidējā summa, tiek ņemti vērā visi personas ienākumi, pamatojoties uz to, cik daudz viņam faktiski tika ieskaitīta.

Obligāti jāņem vērā vidējās izpeļņas lielums:

1. Bonusu un bonusu maksājumi, balvas. Aprēķinātajā periodā vienu mēnesi tiek ņemts vērā ne vairāk kā viens papildu atlīdzības veids. Ja bonusu summas ir vairāk, tad tās var ņemt vērā tajā mēnesī, kurā tās nebija;
2. Pabalsti, pamatojoties uz gada rezultātiem, saistībā ar darba stāžu, darba stāžu utt .;
3. Pārējie maksājumi iekļauti ikmēneša algā.

Galvenais darbības noteikums vidējās izpeļņas apmēra aprēķināšanai: tai nevajadzētu būt zemākai par iztikas minimumu, kas valstī noteikts atlaišanas dienā.

Ja atlaižamais darbinieks šajā uzņēmumā nav nostrādājis 12 mēnešus, tad, aprēķinot summu, jāņem vērā viss darba laiks. Ja darba laiks nebija pat mēnesis, tad aprēķinam jāņem viņa tarifa likmes vai oficiālās algas apmērs.

Aprēķinot vidējo mēneša izpeļņu, netiek ņemti vērā periodi:

1. kad darbinieks nesaņēma visu nostrādāto summu, bet tikai vidējo algu par savu darbu (šādus periodus nevar attiecināt uz laiku, kad sieviete saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu var atstāt darba vietu, lai pabarotu bērns);
2. slimības atvaļinājuma laiks, kā arī sociālais atvaļinājums, kas paredzēts saistībā ar grūtniecības un dzemdību stāvokli;
3. kad darbinieks neatradās darba vietā no viņa neatkarīgu apstākļu dēļ;
4. kad notika streiks (darbinieks nepiedalījās, bet nevarēja strādāt);
5. personai nodrošināts papildu laiks bērna invalīda kopšanai;
6. laiks, kad darbinieks cita iemesla dēļ neatradās savā darba vietā.

Izpeļņas summa ietver visus maksājumus no darba devēja, ieskaitot prēmijas, preces natūrā un citus maksājumus.

Kompensācija

Atlaišanas pabalsts nav vienīgā summa, ko cilvēks saņems, atlaižot. Tātad viņam pienākas vēl kāda papildu kompensācija.

Piemēram, ja saskaņā ar noteikumiem paziņots darbinieks izsaka vēlmi pamest uzņēmumu pirms termiņa, tad viņš par to informē darba devēju, un viņam, savukārt, jāaprēķina papildu summa kompensācijas veidā par laiku, kas pagājis. viņš pēc paziņojuma nelietoja. Tie. ja atlaistais darbinieks pēc paziņojuma nostrādāja 5 dienas (nevis 2 mēnešus) un izteica vēlmi tikt atlaists agrāk, viņam jāsaņem papildu kompensācija vidējās izpeļņas apmērā par nenostrādāto laiku līdz paziņošanas termiņa beigām, gadījumā, ja darba devējs piekrīt viņu atbrīvot iepriekš. Tāpat noteikti parūpējies, lai saņemtu samaksu par uzņēmumā nostrādāto laiku, kā arī neizmantoto atvaļinājumu (ja tas tiešām nav izmantots).

Otrais un trešais mēnesis

Ja esat atlaists sakarā ar atlaišanu vai atlaišanu, ziniet, ka jums ir tiesības saglabāt vidējo izpeļņu nākamos divus mēnešus pēc oficiālās atlaišanas dienas. Šis noteikums ir spēkā līdz oficiālās nodarbinātības brīdim, bet ne ilgāk kā divus mēnešus pēc atlaišanas. Līdz ar to bezdarbniekam ir zināmas valsts nodrošinātas garantijas, lai līdz jauna darba iegūšanai viņam nodrošinātu noteiktu naudas summu.

Ja darbinieks divu nedēļu laikā pēc atlaišanas pieteicās darbā Nodarbinātības centrā, tad viņš var rēķināties ar vienu papildu mēnesi no bijušā darba devēja (ja darbu neatrada).

Lēmumu par termiņa pagarināšanu pieņem Nodarbinātības centrs, un samaksa tiek veikta uz bijušā darba devēja rēķina. Šāda veida papildu pabalsts saglabājas līdz brīdim, kad persona ir oficiāli nodarbināta (šajā laikā 2-3 mēneši). Tiklīdz pilsonis atrod jaunu darbu, maksājumi tiek pārtraukti. Ja cilvēks mēneša vidū sācis darbu jaunā darbā, tad iepriekšējais darba devējs kompensēs tikai bezdarba laiku.

Pensionāriem

Personām, kuras sasniegušas pensijas vecumu un kuras ir atlaistas, Darba kodekss 2019. gadā neparedz īpašas maksājumu pazīmes.

Tātad atlaists pensionārs var paļauties uz:

1. Atlaišanas pabalsts, kas ir vienāds ar vidējo mēneša izpeļņu. Ja darba devēja vietējais normatīvais akts paredz nedaudz lielāku summu, tad pensionāram ir jāsaņem tieši šāda summa.
2. Vidējās izpeļņas kompensācija par diviem (trīs) mēnešiem, kamēr notiek jauna darba meklēšana.

Atgādinām, ka pensijas vecuma sasniegšana nav galvenais kritērijs šādu darbinieku atlaišanai pirmajā vietā.

Juridiski viņiem ir tieši tādas pašas tiesības uz turpmāku darbu vai saņemt pabalstus atlaišanas gadījumā kā citiem darbiniekiem. Turklāt pensijas vecumu sasniegušajām personām ir augstāka kvalifikācija un darba ražīgums, kas, gluži pretēji, ir attiecināms uz pozitīvu momentu pret šāda darbinieka samazināšanu.

Kā iegūt a?

Reģistrācija

Pamatojoties uz spēkā esošajiem tiesību aktiem, visi norēķini ar darbinieku par darba samaksu par nostrādātajām stundām un atlaišanas pabalstu ir jānoformē un jāveic tā darbinieka pēdējā darba dienā, uz kuru attiecas samazināšana. Tajā pašā laikā līdz tai dienai viņam ir jānodod pēc noteikumiem sastādīta darba lapa ar informāciju, ka viņam nav parādu uzņēmumam.

Lai saņemtu maksājamās summas nākamajos divos (trīs) kalendārajos mēnešos pēc atlaišanas, nepieciešams tā mēneša beigās, kura laikā atlaistais darbinieks nav atradis jaunu darbu, griezties pie bijušā darba devēja aprēķinu veikšanai.

Šajā gadījumā darbiniekam savi vārdi jāapstiprina ar dokumentiem (jāsniedz Nodarbinātības centra izziņa, jāuzrāda darba grāmatiņa). Tikai pēc tam norēķinu nodaļas darbinieks var turpināt maksājumu reģistrāciju. Ja šādi dokumenti netiks sniegti, tad kompensācija netiks sniegta.

Kur viņiem maksā?

Visus maksājumus, kas pienākas atlaistajam darbiniekam, darba devējs maksā darbinieka iepriekšējā darba vietā.

Tātad, ja divu kalendāro mēnešu laikā pēc atlaišanas nepieciešams kompensēt jauna darba meklējumos pavadīto laiku, tad ar attiecīgiem dokumentiem ir jāvēršas nodaļā, kas nodarbojas ar maksājumiem iepriekšējā darba vietā, no kurienes ir jāvēršas pie atlaišanas. persona tika atlaista.

Ja ir jāveic maksājumi par trešo mēnesi, tad jāsazinās ar to pašu darba devēju, bet līdzi jābūt Nodarbinātības centra izziņai. Mūsdienu pasaulē ir ļoti svarīgi zināt savas tiesības, īpaši, ja tās skar darba attiecību sfēru, jo bieži vien darba devēji izmanto savu darbinieku analfabētisma priekšrocības. Ja esat atlaists un nezināt, ko darīt un kā veikt šo procedūru, tad sazinieties ar kompetentu juristu, kurš jums palīdzēs un pastāstīs, kam pievērst uzmanību samazinājumam, kā arī norādīs, kādus maksājumus un atalgojumu jūs varat sagaidīt. .