Nëse pushohen nga puna me një reduktim. Zakonisht quhen rrethana të rënda. Njoftimi për largim nga puna

Ky udhëzim specifikon procedurën e largimit nga puna për të reduktuar numrin ose personelin.

Shkarkimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës parashikohet në paragrafin 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Të gjitha aktivitetet e renditura më poshtë duhet të kryhen pas llogaritjes dhe përcaktimit të numrit optimal të punonjësve të ndërmarrjes.

DISPOZITAT E PËRGJITHSHME

Reduktimi i personelit i referohet shfuqizimit të një ose më shumë njësive të personelit në pozicionet përkatëse në përputhje me procedurën e përcaktuar.

Në mënyrë që shkarkimi mbi këtë bazë të jetë i ligjshëm, duhet të respektohen kërkesat e mëposhtme ligjore:

1. fakti i reduktimit të stafit duhet të ndodhë vërtet;
2. zgjedhja e punëtorëve të pushuar nga puna për reduktimin e stafit duhet të bëhet duke marrë parasysh të drejtën e parandalimit për të qëndruar në punë;
3. paralajmërim personal për shkarkimin e ardhshëm;
4. transferimi i mundshëm i një punonjësi (punësimi);
5. njoftimin e agjencisë shtetërore të punësimit;
6. pëlqimin e organit sindikal;
7. pagesën e pagesës së largimit.

PROCEDURA PËR SHKARKIMIN E ULJES SË NUMRIT OSE STAFI

1. Fakti i reduktimit të personelit

Zvogëlimi është një nga masat për të përmirësuar punën e organizatës. Reduktimi i stafit mund të bëhet si duke reduktuar punëtorët ashtu edhe duke eliminuar vendet e lira të punës.

Konfirmimi i faktit të reduktimit të stafit është:

1.1. Bërja e ndryshimeve të duhura në tabelën e personelit të ndërmarrjes.

Tabela e re e personelit duhet të parashikojë një reduktim real të stafit (është e pamundur të futet njëkohësisht një pozicion i ri në tabelën e personelit në vend të një pozicioni të zvogëluar, për të cilin punësohet një punonjës i ri).

1.2. Publikimi i Urdhrit për miratimin e tabelës së re të personelit.

Procedura e ndërprerjes nuk mund të kryhet deri në miratimin e tabelës së re të personelit.

1.3. Formimi i një komisioni për procedurën e reduktimit.

Në komision duhet të përfshihen drejtori i personelit, një avokat dhe një përfaqësues i komitetit sindikal. Përbërja numerike e komisionit është _____ persona.

1.4. Lëshimi i urdhrave: për reduktimin e personelit (me bashkëngjitje të justifikimit për nevojën e reduktimit të punëtorëve); për formimin e komisionit.

1.5. Formimi dhe miratimi i një plani veprimi për informimin e personelit të ndërmarrjes për ngjarjet e planifikuara dhe në vazhdim duke përdorur median, komunikimin me shkrim ose me gojë (përfshirë mbledhjen e përgjithshme të ekipit, bordin e buletinit, gazetën, etj.)

2. Shqyrtimi i të drejtës së përparësisë për të qëndruar në punë

Zgjedhja e punonjësve të pushuar nga puna për shkak të reduktimit të stafit duhet të bëhet duke marrë parasysh të drejtën paraprake për të qëndruar në punë (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2.1. E drejta pronësore për të qëndruar në punë u jepet punëtorëve me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës.

Si dëshmi e produktivitetit më të lartë të punës përdoren tregues të tillë si performanca e një vëllimi dukshëm më të madh të punës në krahasim me punëtorët e tjerë, marrja e shpërblimeve dhe stimujve, etj. Me produktivitet të barabartë të punës, ndahen ata punëtorë që kanë një kualifikim më të lartë (niveli i arsimit dhe pajtueshmëria me kërkesat e kualifikimit për një kategori të caktuar punëtorësh).

2.2. Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, përparësi u jepet:

• personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë me të ardhura të pavarura;
• punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose një sëmundje profesionale në këtë organizatë;
• invalidët e Luftës së Madhe Patriotike dhe invalidët e operacioneve ushtarake për mbrojtjen e Atdheut;
• punonjësit që rrisin kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë;
• familja - në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim (anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara, të cilët mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, që është për ta një burim i përhershëm ose kryesor jetese.). Konfirmimi i ndihmës së përhershme për një anëtar të familjes (në varësi) mund të jetë bashkëjetesë ose një dokument për transferimin e fondeve.

2.3. Kontrata kolektive mund të parashikojë kategori të tjera punonjësish të organizatës që gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës.

2.4. Shkarkimi i punonjësve nuk lejohet:

• gjatë periudhës së paaftësisë së përkohshme dhe gjatë qëndrimit me pushime;
• gratë shtatzëna, si dhe gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç, nënat beqare që rritin një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), personat e tjerë që rritin këta fëmijë pa nënë (neni 261 i Kodit të Punës të Kodit të Punës. Federata Ruse);
• nën moshën 18 vjeç, vetëm me pëlqimin e autoriteteve shtetërore përkatëse (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2.5. Është e nevojshme të merren parasysh garancitë e rritura për punonjësit që janë anëtarë të organeve të zgjedhura sindikaliste (neni 374; neni 375; neni 405 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

2.6. Analiza e të drejtës së parandalimit për të qëndruar në punë kryhet në bazë të diplomave, librezave të punës, të dhënave për përmbushjen e standardeve të punës, të dhënave të certifikimit dhe dëshmive të tjera dokumentare të cilësisë së punës.

Një ekstrakt (skedar personal) krijohet për çdo kandidat për shkarkim në bazë të dokumenteve të renditura më sipër.

2.7. Komisioni i zvogëlimit të personelit merr në konsideratë informacionin e dhënë për çdo kandidat për shkarkim dhe merr një vendim për të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë, i cili hartohet me shkrim (Protokoll, vendim, etj.).

3. Paralajmërim personal për shkarkimin e ardhshëm

Punonjësit e organizatës paralajmërohen për shkarkimin e ardhshëm për shkak të shkurtimeve të stafit personalisht dhe me marrje të paktën dy muaj para pushimit nga puna (neni 180 i Kodit të Punës).

3.1. Punëdhënësi, me pëlqimin (aplikimin) me shkrim të punëmarrësit, ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës me të pa paralajmërim për largim nga puna dy muaj më parë me pagesën e njëkohshme të kompensimit shtesë në shumën e të ardhurave mesatare dymujore.

(Në këtë rast, "shtesë" do të thotë përveç pagesës së largimit të përcaktuar nga legjislacioni i punës).

Është e detyrueshme të keni një kërkesë për largim nga puna me datën dhe nënshkrimin personal të punonjësit të shkarkuar.

3.2. Duhet të dokumentohet koha e paralajmërimit për pushimin e ardhshëm nga puna, si dhe pëlqimi i punonjësit për të ndërprerë kontratën e punës me të pa paralajmërim për largimin nga puna.

Nënshkrimi i çdo punonjësi të shkarkuar duhet të jetë në urdhrin e përgjithshëm për uljen e planifikuar ose në një urdhër të veçantë të lëshuar për këtë punonjës.

4. Punësimi i punonjësit të larguar nga puna (transferimi)

Pushimi nga puna i punonjësit lejohet për shkak të zvogëlimit të numrit ose lejohet personeli nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër (nenet 73 dhe 180 të Kodit të Punës).

4.1. Gjatë kryerjes së masave për zvogëlimin e numrit ose stafit, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit, me shkrim, një punë tjetër të disponueshme (pozicion vakant) në të njëjtën organizatë, që korrespondon me kualifikimet e punonjësit (dhe jo vetëm të kryer duke marrë parasysh kualifikimet). .

4.2. Në mungesë të një pune të tillë - një pozicion vakant më i ulët ose punë me pagë më të ulët që punonjësi mund të kryejë, duke marrë parasysh kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

4.3. Në mungesë të një pune të tillë (në bazë të tabelës së personelit), si dhe në rast të refuzimit të punonjësit nga puna e propozuar, kontrata e punës me punonjës të veçantë ndërpritet.

Është e detyrueshme që të ketë një refuzim me shkrim (akt refuzimi) të punonjësit të pushuar për t'u transferuar në një punë tjetër me nënshkrimin personal të punonjësit të pushuar nga puna.

5. Pëlqimi i organit sindikal

Kur largon punonjësit për të zvogëluar numrin ose personelin, punëdhënësi është i detyruar të informojë organin e zgjedhur sindikal të ndërmarrjes për uljen e ardhshme me shkrim jo më vonë se 2 muaj para fillimit të ngjarjeve. Në rast të pushimeve masive (kriteret për pushime masive përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe (ose) territoriale) - jo më vonë se 3 muaj para fillimit të ngjarjeve (pjesa 1, neni 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) .

Procedura për marrjen parasysh të mendimit të arsyetuar të organit sindikal kur përfundon një kontratë pune me iniciativën e punëdhënësit rregullohet me nenin 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

5.1. Administrata i dërgon një njoftim (letër) sindikatës në lidhje me masat e ardhshme për uljen e numrit të personelit, si dhe një kopje të urdhrit për uljen e stafit të ndërmarrjes, si dhe kopjet e dokumenteve që janë bazë për marrja e këtij vendimi (tabela e personelit) dokumentet dorëzohen kundrejt një faturë.

5.2. Organi sindikal brenda shtatë ditëve nga marrja e njoftimit (dokumenteve) është i detyruar ta shqyrtojë këtë çështje dhe t'ia dërgojë me shkrim administratës mendimin e arsyetuar.

5.3. Mendimi i organit sindikal që nuk paraqitet brenda shtatë ditëve ose mendimi i pamotivuar (qëndrimi i pajustifikuar për çështjen e largimit nga puna të punëmarrësit) nuk merret parasysh nga punëdhënësi.

5.4. Pëlqimi i organit sindikal me arsyetimin e paraqitur nga punëdhënësi në ankesën drejtuar organit sindikal dhe urdhrin për uljen, zyrtarizohet në një protokoll (akt).

5.5. Në rast mospajtimi të organit sindikal me vendimin e propozuar të administratës, konsultimet zhvillohen brenda tre ditëve të punës, të cilat hartohen në një protokoll mosmarrëveshjesh.

5.6. Nëse marrëveshja e përgjithshme nuk arrihet në bazë të rezultateve të konsultimeve pas 10 ditësh nga data e njoftimit në organin sindikal, punëdhënësi ka të drejtë të marrë një vendim përfundimtar, i cili mund të ankimohet në organet përkatëse shtetërore (neni 373 i Kodi i Punës i Federatës Ruse).

5.7. Punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së një mendimi të arsyetuar të organit të zgjedhur sindikal (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

5.8. Marrëveshja kolektive mund të vendosë një procedurë të ndryshme për pjesëmarrjen e detyrueshme të organit sindikal në shqyrtimin e çështjeve që lidhen me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit (pjesa 4 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ).

6. Njoftimi i agjencisë shtetërore të punësimit

Ligji "Për Punësimin e Popullsisë në Federatën Ruse" i ndryshuar më 20.04.1996 Nr. 36-FZ (neni 25) detyron punëdhënësit që menjëherë, jo më vonë se 3 muaj përpara, të informojnë organet territoriale për çështjet e punësimit.

6.1. Punëdhënësi është i detyruar me shkrim (letër informative) t'u japë autoriteteve të punësimit informacione për:

• Pushimet e mundshme masive të punonjësve;
• numrin dhe kategoritë e punëtorëve që mund të preken prej tyre;
• afatin kohor për zbatimin e aktiviteteve përkatëse.

6.2. Koncepti dhe kriteret e largimit masiv nga puna duhet të përcaktohen në marrëveshje sektoriale ose territoriale (neni 73 i Kodit të Punës). Deri më sot, ata udhëhiqen nga normat e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse, datë 05.02.1993 Nr. 99 "Për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e lirimit masiv", sipas të cilit kriteret kryesore për masën lëshimi janë:

• treguesit e numrit të punonjësve të pushuar nga puna;
• ose një ulje të numrit për një periudhë të caktuar kalendarik.

6.3. Punëdhënësi, në rast të largimit masiv të punëtorëve, përgatit dhe paraqet pranë autoriteteve të punësimit me shkrim (listë) informacion për çdo punonjës të larguar nga puna për:

• profesion;
• specialitete;
• kualifikimet;
• pagat.

7. Fakti i largimit nga puna

7.1. Nxjerrja e urdhrit të largimit nga puna (pas ankimimit paraprak në organet e zgjedhura sindikale), i cili nënshkruhet nga çdo punonjës i shkarkuar.

7.2. Bërja e një regjistrimi të duhur në librin e punës - "I pushuar nga puna për shkak të zvogëlimit të personelit të klauzolës 2. Neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse".

8. Pagesa e pagesës së largimit

Pagesa e pagesës së largimit në lidhje me një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (pjesa 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) rregullohet nga neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

8.1. Pas përfundimit të kontratës së punës për shkak të zvogëlimit të numrit ose personelit, punonjësit të larguar nga puna i paguhet pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore, si dhe ruan të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë. se 2 muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit).

Në raste të jashtëzakonshme, të ardhurat mesatare mujore mbahen për punonjësin e pushuar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna (me vendim të agjencisë së shërbimit të punësimit - një vërtetim që konfirmon faktin se punonjësi nuk është punësuar ende). Nëse punonjësi nuk kontaktoi shërbimin e punësimit brenda dy javësh pas pushimit nga puna, atëherë dispozita e pjesës 3. Neni 178 i Kodit të Punës nuk zbatohet, pasi kjo kërkon një vendim të organit të shërbimit të punës.

8.2. Kompensimi shtesë në shumën e të ardhurave mesatare dy mujore (d.m.th., përveç pagesës së largimit të përcaktuar nga legjislacioni i punës) paguhet nëse punëdhënësi, me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit, zgjidh kontratën e punës me të pa paralajmërim dy muajsh. e shkarkimit;

8.3. Kontrata e punës dhe kontrata kolektive mund të parashikojnë raste të tjera të pagesës së pagesës së largimit, si dhe të vendosin shuma të rritura të pagesës së largimit.

8.4. Përllogaritja dhe pagesa e pagës së largimit kryhet pas pushimit nga puna të punonjësit në bazë të dokumenteve të pagesës me nënshkrimin e detyrueshëm personal të të larguarit.

8.5. Nëse punonjësi i larguar nga puna nuk rezulton të marrë pagesat që i takojnë, është e nevojshme t'i dërgohet një njoftim me shkrim (një kopje e dokumentit duhet t'i lihet punëdhënësit) për pagesat që i detyrohen. Nëse është e mundur, merrni dëshmi me shkrim nga dëshmitarët që konfirmojnë faktin se, pavarësisht njoftimit nga administrata, personi i pushuar nga puna nuk dukej se kishte marrë pagesat e duhura (të tilla dokumente janë të nevojshme në rast të procesit gjyqësor).

KONFIRMIMI DOKUMENTAL I PROCEDURËS SË REDUCIMIT

Procedura e reduktimit të personelit duhet të përmbajë dëshmi dokumentare të procedurave (aktiviteteve) të kryera:

1. Tabela e re e personelit.

2. Urdhër për miratimin e tabelës së re të personelit.

3. Urdhër për reduktimin e personelit.

4. Një plan masash për informimin e personelit të ndërmarrjes për aktivitetet në vazhdim.

5. Ekstrakt (dosja personale) për çdo kandidat për shkarkim.

6. Protokolli (vendimi) i komisionit bazuar në analizën e së drejtës së parablerjes për të qëndruar në punë.

7. Nënshkrimet sipas urdhrit për uljen e personelit, duke treguar datën e njohjes (2 muaj përpara).

8. Deklarata e punonjësit me nënshkrim personal (në rast të largimit nga puna të punonjësit në përputhje me pikën 3.1. të këtij udhëzimi).

9. Akti i ofrimit të punonjësit të një pune (pozicioni) tjetër.

10. Veproni për refuzimin e punonjësit të pushuar nga oferta e një pune tjetër (duke treguar datën dhe nënshkrimin e punonjësit të larguar) - në rast mosmarrëveshjeje.

11. Akti i pëlqimit për vendin e propozuar të punës (me datën dhe nënshkrimin e punonjësit të shkarkuar) - në rast pëlqimi.

12. Letër njoftim organit sindikal për zbatimin e masave për reduktimin e personelit, + kopje të dokumenteve që janë bazë e vendimit (stafi, urdhër reduktimi etj.).

13. Akti i pëlqimit ose mospajtimit të organit sindikal me arsyetimin e paraqitur nga administrata.

14. Procesverbali i mosmarrëveshjeve (në rast të konsultimeve shtesë me sindikatat).

15. Veprimi për mungesën e mendimit të arsyetuar nga ana e sindikatës (në rastin e pikës 5.3. të këtij udhëzimi).

16. Letër njoftimi për autoritetet shtetërore të punësimit (3 muaj përpara).

17. Informatat për secilin punëtor të ofruar në shërbimin e punësimit në përputhje me pikën 6.3 të këtij udhëzimi.

18. Urdhri i largimit nga puna (me datën dhe firmën e çdo punonjësi që do të shkarkohet).

19. Dokumentet e pagesës të nënshkruara nga punonjësi i larguar nga puna në marrjen e pagesave në përputhje me ligjin.

Ky artikull do t'ju tregojë se si të pushoni siç duhet një punonjës kur zvogëloni ose reduktoni stafin.

Procedura	Shpjegimet e procedurës dhe dokumentacioni
HAPI 1
Nxjerr një urdhër për krijimin e një komisioni për zvogëlimin ose reduktimin e personelit të nënshkruar nga drejtori i organizatës. Komisioni merr vendim dhe harton një protokoll për uljen e punëtorëve të veçantë	1. Ky hap është fakultativ, por i dëshirueshëm. Vendimi për shkurtimin e pozitave specifike mund të merret nga drejtori i kompanisë. Megjithatë, praktika gjyqësore tregon se është e këshillueshme që të merren vendime të tilla kolektive me përfshirjen e publikut të kompanisë. 2. Marrja e vendimeve për shkarkimin e të veçantave punonjësit, duhet të kihet parasysh se gratë shtatzëna, gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç nuk mund të pushohen nga puna sipas këtij neni; nënat beqare që rritin një fëmijë nën moshën katërmbëdhjetë vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën moshën tetëmbëdhjetë vjeç); persona të tjerë që rritin fëmijë të tillë pa nënë (pjesa 4 e nenit 261 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). 3. Punonjësit me produktivitet dhe kualifikime më të larta të punës (pjesa 1 e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) kanë të drejtë preferenciale për të qëndruar në punë, domethënë, para së gjithash, vlerësohet profesionalizmi i punonjësve dhe dobia e tyre për kompaninë. Këtu është e nevojshme të merret parasysh niveli i arsimimit, përvoja e punës, rezultatet e certifikimit të ardhshëm, përmbushja e treguesve të planifikuar të vendosur për këtë pozicion, disponueshmëria e stimujve nga punëdhënësi, njohuritë për specifikat e punës, kualifikimet e punonjësit për pozicionin e mbajtur etj. Njëkohësisht, duhet të bëhet një analizë krahasuese e kualifikimeve të punonjësve jo vetëm brenda titujve të njëjtë të punës, por edhe për pozicione me tituj të ndryshëm, por në të njëjtën kohë me përgjegjësi funksionale të ngjashme. Dëshmi e performancës më të mirë është : duke bërë më shumë punë se punonjësit e tjerë në pozicione të ngjashme ose duke bërë të njëjtën punë; marrja e çmimeve për performancë të lartë në punë; shkallë më e lartë e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore, mungesë martese, etj. Respektimi i të drejtës së qëndrimit preferencial në punë duhet të jetë i dokumentuar. Në praktikë, për këtë zakonisht përpilohet një tabelë krahasimi. Shënim! Në përputhje me legjislacionin aktual, kategoritë e tjera të qytetarëve (bashkëshortët e personelit ushtarak, punonjësit nga jetimët dhe fëmijët e mbetur pa përkujdesje prindërore, etj.) gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë duke ulur numrin ose stafin. 4. Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, kategoritë e mëposhtme të punonjësve kanë të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë (pjesa 2 e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse): - punonjësit me dy ose më shumë persona në ngarkim (anëtarë të familjes me aftësi të kufizuara, të cilët mbështeten plotësisht nga punonjësi ose marrin ndihmë prej tij, që është për ta një burim i përhershëm dhe kryesor jetese); - personat në familjen e të cilëve nuk ka punëtorë të tjerë me të ardhura të pavarura (ndihma e fëmijës, pensioni i pleqërisë ose familjare, bursa, pagesa e papunësisë etj. nuk janë të ardhura). Po flasim konkretisht për pagat); - punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale në këtë organizatë; - invalidët e Luftës së Madhe Patriotike dhe invalidët e operacioneve ushtarake për mbrojtjen e Atdheut; - punonjës që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë. Kontrata kolektive mund të parashikojë kategori të tjera punëtorësh që gëzojnë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës.
HAPI 2
Nxjerrja e një urdhri për uljen e personelit dhe formimi i listës së pozicioneve dhe punonjësve të reduktuar, duke marrë parasysh të drejtën paraprake për të qëndruar në punë.	1. Urdhri për reduktimin e personelit (kryerja e masave organizative dhe personeli) duhet të jepet dy muaj përpara largimit të pritshëm të punonjësit, por vetë urdhri vihet në fuqi njëkohësisht me urdhrin për largimin e punonjësit. 2. Në rastet kur ndryshimet në tabelën e personelit janë mjaft të gjera, ka kuptim të krijohet një tabelë e re e personelit (e cila do të hyjë në fuqi pas dy muajsh dhe në të cilën nuk do të ketë pozicione të punëtorëve të pushuar nga puna). Tabela e re e personelit futet me urdhër të punëdhënësit jo më herët se dita nga e cila pushojnë së ekzistuari pozicionet e reduktuara, d.m.th. ditën e largimit nga puna të punonjësit. Nëse ndryshimet janë të një natyre të vetme, atëherë do të mjaftojë të lëshohet një urdhër për të bërë ndryshime në tabelën aktuale të personelit. 3. Nuk është e nevojshme të përdoren pushimet nga puna për të reduktuar stafin për një ulje "fiktive" të pozicionit, domethënë, menjëherë pas uljes së pozicionit, të futet një tabelë e re personeli, në të cilën pozicioni i reduktuar (ndonjëherë me një emër tjetër ) është aktualisht i pranishëm ose numri i punonjësve dhe lista e pagave është në rritje. Shpesh, punonjësve të pushuar nga puna u ofrohet të gjejnë një punë në të njëjtën organizatë, por tashmë nën një kontratë të ligjit civil. Kur një punonjës shkon në gjykatë për të mbrojtur të drejtat e tij, në këtë rast, vendimi me shumë mundësi do të merret në favor të punonjësit. Futja e një pozicioni tjetër me emër tjetër, duke ruajtur të njëjtat funksione, si dhe futja dhe heqja e posteve nga tabela e personelit, që në fund të fundit nuk çoi në ulje të personelit në përgjithësi, nuk është reduktim.
HAPI 3
Njoftoni punonjësin për një pushim të ardhshëm nga puna për shkak të reduktimeve të stafit ose numrit të punonjësve.	1. Njoftimi i punonjësve që i nënshtrohen pushimeve nga puna duhet të jetë jo më vonë se dy muaj para pushimit të ardhshëm nga puna (pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). 2. Është i detyrueshëm të njoftohet me shkrim punonjësi për nënshkrimin që tregon datën e marrjes së njoftimit. Këshillohet gjithashtu t'i paraqisni secilit punonjës të shkarkuar një "njoftim" personal për shkarkimin e ardhshëm. Nëse vendimi merret nga komisioni, punonjësit mund t'i sigurohet edhe procesverbali i mbledhjes së komisionit ose një ekstrakt prej tij për shqyrtim. Një kopje e njoftimit duhet ta mbani për vete dhe kopja e dytë duhet t'i jepet punonjësit. 3. Nëse punonjësi ka refuzuar të nënshkruajë njoftimin ose çdo dokument tjetër që lidhet me uljen e pozicionit të tij, atëherë një njoftim i tillë mund të dërgohet në adresën e tij të shtëpisë me postë rekomande, me listën e bashkëngjitjeve dhe të hartohet. akti i refuzimit të punonjësit për t'u njohur me njoftimin, i cili vërtetohet me nënshkrimin e autorit dhe dy punonjësve të tjerë që ishin të pranishëm në refuzim. 4. Me pëlqimin me shkrim të punëmarrësit dhe nëse punëdhënësi është i interesuar, kontrata e punës mund të zgjidhet para skadimit të një periudhe dymujore, me pagesën e kompensimit shtesë në masën e të ardhurave mesatare të punëmarrësit, të llogaritura në proporcion. deri në kohën e mbetur para skadimit të njoftimit për pushim nga puna (pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për çështjen në lidhje me zbatimin e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, shihni Rishikimin e legjislacionit dhe praktikës gjyqësore të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse për tremujorin e parë të 2007.
HAPI 4
Ofroni punonjësit të marrë një pozicion tjetër vakant.	1. Me dërgimin e njoftimit, si dhe kur shfaqen vende të reja pune brenda 2 muajve nga data e dërgimit të njoftimit te punëmarrësi, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në organizatë (në lokalitetin e caktuar, përveç nëse parashikohet ndryshe me kontratën e punës ose kolektive). Duhet të ofrohen pozita të lira, si kualifikimet përkatëse të punonjësve ashtu edhe pozicionet me pagesë më të ulët, të cilën punonjësi mund ta kryejë duke marrë parasysh gjendjen e shëndetit të tij (pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kur përpiloni një listë të vendeve të lira të propozuara, mbani mend se një punonjës mund të ketë disa profesione të ndryshme, prandaj, kur hartoni një listë të vendeve të lira të ofruara për një punonjës, duhet të merren parasysh të gjitha aftësitë e tij profesionale. 2. Në rast mosmarrëveshjeje për të vazhduar punën në kushtet e propozuara, punonjësi duhet të shkruajë në njoftimet duke treguar listën e vendeve vakante për refuzimin e tij nga pozicionet e propozuara (“Refuzoj vendet e lira të ofruara”, firmën dhe datën). Nëse punëdhënësi nuk mund t'i ofrojë punonjësit një vend tjetër të lirë pune për shkak të mungesës së tyre, atëherë rekomandohet të hartoni një dokument në lidhje me këtë (për shembull, një njoftim) dhe ta sillni atë në vëmendjen e punonjësit kundër nënshkrimit. Tabela e personelit dhe stafi në organizatë duhet gjithashtu të tregojnë se nuk ka vende të lira. Gjykata, si rregull, i kërkon gjithmonë këto dokumente si dëshmi të ligjshmërisë së veprimeve të punëdhënësit (të pandehurit). 3. Në rast të ndërprerjes së veprimtarisë së një dege, përfaqësie ose njësie tjetër strukturore të veçantë të një organizate që ndodhet në një lokalitet tjetër, zgjidhja e kontratave të punës me punonjësit e kësaj njësie kryhet sipas rregullave të parashikuara për rastet e likuidimi i organizatës (pjesa 4 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
HAPI 5
Njoftoni organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore (nëse ka) për reduktimin e ardhshëm - Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duke marrë parasysh mendimin e motivuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore kur largon punëtorët që janë anëtarë të sindikatës (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në prani të të miturve, punëdhënësi duhet: të marrë pëlqimin e Inspektoratit Shtetëror të Punës dhe Komisionit për Çështjet e të Miturve dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre për të larguar nga puna punonjësit e mitur (neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Njoftimi me shkrim i organeve të shërbimit të punësimit për lirimin e ardhshëm të punëtorëve (pjesa 2 e nenit 25 të Ligjit të Federatës Ruse "Për punësimin e popullsisë në Federatën Ruse", i ndryshuar më 27 korrik 2010).	1. Punëdhënësi njofton sindikatat e zvogëlimi i numrit ose stafit me shkrim jo më vonë se 2 muaj para fillimit të ngjarjeve, me një reduktim masiv - jo më vonë se 3 muaj. Kriteret për largimet masive përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe/ose territoriale. 2. Ligji kërkon “të informojë”, por jo të “merr pëlqimin” nga organi sindikal, prandaj, nëse organi sindikal ngre kundërshtime ndaj kandidatëve për largim nga puna të treguara nga punëdhënësi, palët kryejnë konsultime shtesë, rezultatet e të cilave. regjistrohen në procesverbal. Në fund të fundit, punëdhënësi mund të marrë një vendim vetë. Punëdhënësi ka të drejtë të zgjidhë kontratën e punës jo më vonë se një muaj nga data e marrjes së një mendimi të motivuar të organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (pjesa 5 e nenit 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shkarkimi i drejtuesve (zëvendësve të tyre) të organeve kolegjiale të zgjedhura të organizatave sindikale parësore (që nuk përjashtohen nga puna e tyre kryesore) lejohet, përveç procedurës së përgjithshme, vetëm me pëlqimin paraprak të organit sindikal më të lartë të zgjedhur ( Neni 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse nuk ka një organ të tillë, atëherë largimi nga puna i këtyre punëtorëve kryhet në përputhje me Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (mendim i arsyetuar). 4. Kur merr një vendim për uljen e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës dhe përfundimin e mundshëm të kontratave të punës me punonjësit, punëdhënësi duhet të informojë me shkrim shërbimin e punësimit jo më vonë se dy muaj përpara fillimit të aktiviteteve përkatëse ( sipërmarrës individual jo më vonë se dy javë) dhe tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin dhe kërkesat e kualifikimit për ta, kushtet e shpërblimit të secilit punonjës specifik, dhe nëse vendimi për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të organizatës mund të çojë në largimin masiv të punonjësve, - jo më vonë se tre muaj para fillimit të aktiviteteve përkatëse. Shënim! Kur prezantoni një javë pune me kohë të pjesshme (ndërrim) dhe (ose) me kohë të pjesshme (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe kur prodhimi pezullohet, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë autoritetet me shkrim. shërbimet e punësimit brenda tri ditëve të punës pasi të jetë marrë vendim për kryerjen e veprimtarive përkatëse.
HAPI 6
Kryerja e transferimit të punonjësve që kanë shprehur pëlqimin e tyre për të marrë pozicione të tjera.	Procedura për regjistrimin e transferimit të një punonjësi në një pozicion tjetër kryhet sipas procedurës standarde. Në këtë rast, punonjësi duhet të shkruajë në njoftimin e pëlqimit të tij për të kaluar në një nga pozicionet e propozuara (duke treguar një pozicion specifik) dhe të vendosë datën. Më tej, ndryshimet bëhen në kontratën e punës duke hartuar një marrëveshje shtesë për kontratën e punës, pas së cilës punëdhënësi lëshon një urdhër për transferimin e punonjësit në një pozicion tjetër.
HAPI 7
Të lëshojë një pushim nga puna për të reduktuar numrin e punonjësve që nuk kanë pranuar të marrin pozicione të tjera të propozuara.	1. Para skadimit të afatit dymujorë të paralajmërimit, është e nevojshme të lëshohet një urdhër për largimin nga puna të punonjësit në formën e përcaktuar, në të cilën ai duhet të nënshkruajë. Tjetra, duhet të bëni një hyrje në librin e punës. Në ditën e fundit të punës, ajo duhet t'i dorëzohet të pushuarve. Me kërkesën e tij me shkrim duhet të lëshohen edhe dokumente të tjera që lidhen me punën. Dhe bëni llogaritjen përfundimtare. Fakti i lëshimit të librezës së punës duhet të regjistrohet në regjistrin e librit të punës me vendosjen e detyrueshme të datës së lëshimit dhe nënshkrimit personal të punonjësit. 2. Nëse është e pamundur të lëshohet një libër pune për shkak të mungesës së punonjësit ose refuzimit të tij për ta marrë atë, është e nevojshme t'i dërgoni punonjësit me postë një njoftim për nevojën për të ardhur për librin e punës ose të pranoni ta dërgoni atë. me postë. Nga dita e dërgimit të njoftimit, punëdhënësi lirohet nga përgjegjësia për vonesën në lëshimin e një libri pune (pjesa 6 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). 3. Nuk lejohet largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit gjatë periudhës së paaftësisë së tij të përkohshme për punë dhe gjatë qëndrimit të tij me pushime (pjesa 6 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). fëmija në këtë rast nuk mund të shërbejë si bazë për shtyrjen e pushimit nga puna. Nëse punonjësi mungon nga vendi i punës për arsye të tjera (përfshirë sëmundjen e fëmijës së tij), atëherë pushimi nga puna bëhet sipas rregullave të zakonshme, dhe punonjësit i dërgohet gjithashtu një telegram ose letër e regjistruar me një propozim për të marrë punën e tij. rezervoni dhe merrni një pagesë.
HAPI 8
Paguani pagën dhe kompensimin për punonjësit e pushuar nga puna	Në zgjidhjen përfundimtare përveç pagave pagesat për muajin e fundit të punës duhet të përfshijnë gjithashtu shumat e parashikuara në pjesët 1 dhe 2 të Artit. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Nëse punonjësi nuk ka gjetur punë brenda 2 muajve dhe ia ka konfirmuar këtë fakt punëdhënësit, atëherë duhet t'i paguhet kompensim shtesë. Një punonjës i pushuar nga puna sipas paragrafit 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse ruan të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (përfshirë pagesën e largimit). Punonjësi do të marrë të ardhurat mesatare mujore vetëm nëse nuk mund të gjejë një punë të re. Për të konfirmuar këtë fakt, ish-punonjësi duhet të paraqesë një libër pune. Nëse punëmarrësi ka lidhur kontratë pune brenda muajit të dytë, atëherë të ardhurat mesatare duhet t'i paguhen vetëm për ato ditë të muajit të dytë deri sa të punësohet. Nëse punëmarrësi nuk është i punësuar edhe në muajin e tretë nga data e pushimit nga puna, kompania paguan edhe një të ardhur mesatare mujore shtesë për këtë muaj me vendim të shërbimit të punësimit, megjithatë, me kusht që punonjësi të aplikojë atje brenda dy javësh pas shkarkimin. Një punonjës i larguar nga një organizatë e vendosur në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente ruan të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se tre muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit). Në raste të jashtëzakonshme, të ardhurat mesatare mujore mbahen nga punonjësi i specifikuar gjatë muajve të katërt, të pestë dhe të gjashtë nga data e pushimit nga puna me vendim të shërbimit të punësimit, me kusht që brenda një muaji pas pushimit nga puna punonjësi të aplikojë në këtë organ dhe nuk ishte i punësuar prej tij (neni 318 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

1. Është e nevojshme të bëhet dallimi midis koncepteve të "zvogëlimit" dhe "zvogëlimit".

Pra, zvogëlimi është zvogëlim i numrit të punonjësve në pozicione të caktuara, dhe zvogëlimi është përjashtimi i njësive individuale të personelit nga tabela e personelit.

Një analizë e praktikës gjyqësore tregon se as punëdhënësit dhe as gjykatat në një sërë çështjesh nuk kanë bërë dallime ndërmjet këtyre koncepteve.

Nëse stafi i punonjësve është reduktuar në të vërtetë, dhe shkruhet në urdhër dhe në librin e punës se pushimi nga puna është bërë në lidhje me zvogëlimin e numrit të punonjësve, punonjësi ka të drejtë të kërkojë ndryshimin e formulimit të arsyeja e pushimit nga puna, përfshirë duke shkuar në gjykatë në bazë të Pjesës 5 të Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

2. Arsyetimi i reduktimit

Si rregull i përgjithshëm, punëdhënësi përcakton në mënyrë të pavarur strukturën dhe stafin e organizatës dhe ka të drejtë të bëjë ndryshime në tabelën e personelit, duke përfshirë zvogëlimin e pozicioneve.

Kur zgjidhen mosmarrëveshjet në lidhje me pushimin nga puna sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, gjykata nuk ka të drejtë të hyjë në një diskutim mbi vlefshmërinë e vendimit për të zvogëluar numrin ose stafin.

Punëdhënësi duhet të vërtetojë faktin e zvogëlimit, dhe jo vlefshmërinë e vendimit të menaxhimit. Gjykata, nga ana tjetër, kontrollon nëse reduktimi i personelit ka ndodhur në të vërtetë, por nuk ka të drejtë të thellohet në arsyet e një uljeje të tillë.

Gjykata e qytetit Dudinsky e Territorit Krasnoyarsk plotësoi pretendimet e K. për arsyet e mëposhtme. Siç përcaktohet nga gjykata, paditësi u pushua nga puna sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (ulja e stafit). Megjithatë, pas një analize krahasuese të tabelave të personelit (para dhe pas riorganizimit), gjykata arriti në përfundimin se faktet e uljes së numrit, personelit, si dhe pozicionit të zënë nga paditësi nuk ishin vërtetuar. Kjo për faktin se numri i inspektorateve pas riorganizimit mbeti i pandryshuar dhe arriti në 115 njësi, dhe nuk ishte e mundur të kryhej një analizë krahasuese e përshkrimeve të vendeve të punës për shkak të humbjes së tyre. Gjithashtu, paditësit nuk i janë ofruar të gjitha pozitat vakante, përfshirë edhe ato vartëse, që ai mund të merrte, duke marrë parasysh arsimin dhe kualifikimet. Në këtë drejtim, referenca e të paditurit për refuzimin e paditësit për të punuar është njohur si e pajustifikuar. Për më tepër, gjykata konstatoi se gjatë periudhës kur paditësi ka qenë “jashtë personelit” janë pranuar persona të tjerë në pozicione vakante, ndërkohë që administrata nuk ka marrë parasysh rrethanat që i japin K. të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë .

Bazuar në sa më sipër, gjykata e njohu shkarkimin e paditësit si të paligjshëm dhe mori një vendim për rivendosjen e punonjësit në pozicionin e mbajtur më parë (Rishikimi i praktikës gjyqësore për mosmarrëveshjet e punës me pjesëmarrjen e organeve tatimore territoriale për gjysmën e parë të vitit 2002. Letra e Departamentit të Politikës së Personelit të Ministrisë së Taksave dhe Detyrave të Rusisë, datë 19.03.2003 Nr. 15-5-11 / 41-I577).

Një shembull nga praktika gjyqësore e Gjykatës Rajonale të Amurit

F. u ankua kundër shkarkimit të tij nga pozita e këshilltarit ligjor të MPB-së Dorozhnik. Pa mohuar se reduktimi i personelit në ndërmarrje ka ndodhur vërtet, paditësi kundërshtoi arsyetimin për uljen e pozicionit të avokatit, duke theksuar se i padituri kishte ende nevojë për shërbimet e një avokati. Gjykata e qytetit Svobodnensky të Rajonit Amur hodhi poshtë kërkesën e F. Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile i Gjykatës Rajonale të Amurit e la të pandryshuar vendimin e gjykatës së shkallës së parë, duke deklaruar se gjykata nuk ka te drejte te nderhyje ne ekonomik aktivitetet e ndërmarrjes dhe zgjidh çështjet e përshtatshmërisë dhe domosdoshmërisë së aktiviteteve të rregullta të kryera nga punëdhënësi. Arsyetimi për rregullimin e tabelës së personelit nuk është një rrethanë që duhet të përcaktohet kur zgjidhet një mosmarrëveshje pune.

3. Procedura e ushtrimit të së drejtës së përparësisë për të qëndruar në punë

3.1. E drejta e parandalimit për të qëndruar në punë duhet të zbatohet vetëm për punonjësit në pozicionin që zvogëlohet.

T. paraqiti një kërkesë kundër Bankës Qendrore të Federatës Ruse të përfaqësuar nga dega e RCC në Kotlas të Drejtorisë kryesore të Bankës Qendrore të Federatës Ruse në Rajonin Arkhangelsk për rivendosjen në punë. Ajo i motivoi kërkesat e saj me faktin se e pandehura, kur zvogëlonte numrin ose stafin, nuk kishte marrë parasysh të drejtën e saj paraprake për të qëndruar në punë përballë punonjësve të tjerë, veçanërisht V. Kotlas GU Banka Qendrore e Federatës Ruse në rajonin e Arkhangelsk. Në KBR, numri i personelit u reduktua me dy njësi kontabilistësh të kategorisë së parë të departamentit të kontabilitetit dhe operacional, duke ruajtur punonjësit e sektorit të shlyerjeve ndërbankare dhe elektronike që janë pjesë e strukturës së këtij departamenti.

Paditësja është njoftuar për shkarkimin e afërt dy muaj përpara. Për të gjetur një punë, asaj iu ofrua pozicioni i një kontabiliste të kategorisë së dytë të departamentit të përpunimit të automatizuar të informacionit në RCC në Arkhangelsk, të cilën ajo e refuzoi. Me urdhër të punëdhënësit, paditësi u pushua nga puna sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Me vendim të gjykatës së qytetit, të mbështetur nga bordi gjyqësor për çështjet civile të gjykatës rajonale të Arkhangelsk, kërkesa e T. u refuzua. Kolegjiumi rajonal tregoi saktë se në QKR të Kotlasit janë reduktuar dy njësi kontabilistësh të kategorisë së parë të departamentit të kontabilitetit dhe operacionit (kodi i veprimtarisë 0700). Njësia e kontabilitetit të kategorisë së parë të sektorit të shlyerjeve elektronike dhe ndërbankare (kodi i veprimtarisë 0600), që zinin V., nuk u reduktua.

3.2. Vlerësimi i produktivitetit dhe kualifikimeve më të larta të punës së punonjësit, vendimi për të drejtën e përparësisë për të qëndruar në punë në rast të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës merret nga punëdhënësi.

Një shembull nga jurisprudenca e Gjykatës Rajonale të Belgorodit

Paditësja ka ngritur padi kundër MP Santekhservice SH.PK për rivendosje në punë, vjelje pagash për kohën e mungesës së detyruar, dëmshpërblim për dëmin moral, duke iu referuar faktit se me rastin e largimit nga puna, punëdhënësja nuk ka marrë parasysh të drejtën e saj paraprake për të qëndruar në puna. E konsideron shkarkimin të paligjshëm, pasi menaxhmenti i deputetes Santekhservice është i prirur negativisht ndaj saj. Reduktimi i personelit është bërë me qëllim shkarkimin e saj. Sidoqoftë, kur ajo u pushua nga puna, nuk u mor parasysh që ajo punoi për shumë vite në PRUE, pastaj në SH.PK "MP" Santekhservice "si riparuese dhe ka të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë.

Me vendim të gjykatës së shkallës së parë kërkesat janë rrëzuar.

Në prishjen e vendimit të gjykatës, Kolegji Gjyqësor Civil tregoi si më poshtë. Nuk shihet nga materialet e çështjes, kur dhe nga kush shqyrtohet çështja e të drejtës së parablerjes për të mbetur punë në lidhje me D., kush preferohej dhe për çfarë arsye... Mospërfillja dhe verifikimi i argumenteve të D. se reduktimi në ndërmarrje kishte të bënte vetëm me paditësin.

Siç del nga urdhri për reduktimin e stafit, kompania po zvogëlon numrin prej 1 njësi të masterit të mirëmbajtjes. Me të njëjtin urdhër, vetëm përpunuesi D. u paralajmërua për shkarkimin e ardhshëm, megjithë praninë e dy pozicioneve të tjera të kujdestarëve në ndërmarrje (Buletini Informativ i Gjykatës Rajonale të Belgorodit, 2005, Nr. 9).

4. Pajtueshmëria me kushtet e njoftimit të largimit nga puna

4.1. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për shkarkimin e ardhshëm për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të organizatës, punonjësit paralajmërohen personalisht dhe kundër nënshkrimit të paktën 2 muaj para pushimit nga puna.

Periudha maksimale për paralajmërimin e një punonjësi për lirimin e ardhshëm nuk është caktuar.

4.2. Paralajmërimi nuk e humb fuqinë e tij edhe pas një periudhe dymujore, pasi një periudhë më e gjatë në këtë rast nuk cenon të drejtat e punonjësit.

Një shembull nga praktika gjyqësore e Gjykatës Rajonale të Chelyabinsk

Kështu, me vendim të gjykatës së qytetit, P. u rikthye në punë si drejtuese e prodhimit të një shkolle profesionale. Në zgjidhjen e mosmarrëveshjes në themel, gjykata e shkallës së parë konstatoi se pozita e drejtuesit të prodhimit të mbajtur nga paditësi nga 1 shtatori 2006 ishte përjashtuar nga tavolina e personelit; Më 03 korrik 2007, ajo është paralajmëruar me shkrim për largim nga puna nga 04 shtator 2007 në lidhje me uljen e numrit të punonjësve; ajo refuzoi vendet e lira të ofruara dhe me urdhër të 16 tetorit 2007 ajo u pushua nga puna sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Duke anuluar vendimin e gjykatës së shkallës së parë dhe duke marrë një vendim të ri për rrëzimin e padisë, trupi gjykues iu referua zbatimit të gabuar të normave të së drejtës materiale nga gjykata e shkallës së parë.

Konkluzioni i gjykatës për paligjshmërinë e pushimit nga puna për faktin se punonjësi, pas një periudhe dymujore nga data e paralajmërimit, i nënshtrohet pushimit të detyrueshëm nga puna dhe në rast shkarkimi të punonjësit pas dy- periudha mujore, paralajmërimi bëhet i pavlefshëm, bazohet në një interpretim të gabuar të Pjesës 2 të Artit. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Rrethanat e paralajmërimit të vonuar të P. për uljen e pozicionit të mbajtur nuk tregojnë paligjshmërinë e shkarkimit. Pushimi i P. u bë nëse kishte arsye dhe në përputhje me procedurën e vendosur, në lidhje me të cilën nuk kishte arsye për plotësimin e kërkesës ( vendimi i kasacionit të Gjykatës Rajonale të Chelyabinsk nr. 33-77 / 2008).

4.3. Ligji nuk e ndalon punëdhënësin të paralajmërojë punonjësin për largimin e ardhshëm nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit gjatë paaftësisë së tij të përkohshme ose pushimeve. Nëse afati i njoftimit të pushimit nga puna skadon në këtë kohë, punonjësi mund të pushohet nga puna në ditën pas ditës së fundit të sëmundjes ose të pushimit të tij.

4.4. Nëse punëdhënësi e shkarkoi punonjësin sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, pa e paralajmëruar atë dy muaj më parë dhe pa marrë pëlqimin me shkrim për një largim të tillë, në shumicën e rasteve një shkelje e tillë e procedurës së pushimit nga puna (në mungesë të shkeljeve të tjera) nuk përfshin punonjësit rikthimi në punë. Rezoluta e mëparshme e vlefshme e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 22 dhjetorit 1992 nr. 16 (paragrafi 23) parashikonte se "nëse nuk respektohet afati i njoftimit të punonjësit për pushimin nga puna, nëse ai nuk mund të rikthehet në punë të tjera për arsye, gjykata e ndryshon datën e shkarkimit të tij në atë mënyrë që kontrata e punës (kontrata) të jetë shkëputur pas skadimit të afatit të paralajmëruar. Periudha për të cilën është zgjatur marrëveshja (kontrata) e punës për shkak të shtyrjes së datës së largimit nga puna është e pagueshme në bazë të fitimeve mesatare të tij.” por Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 17 Marsit 2004 Nr. 2 "Për aplikimin nga gjykatat i Kodit të Punës të Federatës Ruse të Federatës Ruse " Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 22 dhjetorit 1992, nr. 16, u anulua. Në të njëjtën kohë, qasja e mësipërme në zgjidhjen e çështjeve të mosrespektimit nga punëdhënësi me periudhën e paralajmërimit për punonjësin përdoret në praktikën e gjykatave edhe sot e kësaj dite.

Një shembull nga jurisprudenca e Gjykatës Rajonale të Arkhangelsk

Pra, Shch u shkarkua nga SHA "Polar Bear" pa paralajmërim për shkarkimin e ardhshëm për shkak të shkurtimeve të stafit. Në kohën e zgjidhjes së mosmarrëveshjes, kishte skaduar një periudhë dymujore nga data e pushimit nga puna, prandaj Gjykata e Qarkut Isakogorsk ndryshoi saktë datën e shkarkimit të paditësit dhe mblodhi në favor të saj të ardhurat mesatare për periudhën nga data e pushimit nga puna në datën e ndryshuar të shkarkimit.

5. Ofertë për punonjësit e vendeve të lira

Largimi nga puna sipas f. 2 lugë gjelle. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse lejohet vetëm nëse është e pamundur transferimi i punonjësit me pëlqimin e tij në një punë tjetër.

5.1. Punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit të gjitha vendet e lira të punës në zonën e caktuar.

Një shembull nga praktika gjyqësore e Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse

Punonjësi paraqiti një kërkesë në Bankën e Kursimeve Tregtare Aksionare të Rusisë për rivendosjen në punë, mbledhjen e pagave për kohën e mungesës së detyruar, kompensimin e dëmit moral. Në mbështetje të pretendimeve të tij, ai tregoi se ishte shkarkuar nga posti i inxhinierit të lartë të njërës prej njësive të Zyrës Qendrore të Sberbank të Rusisë sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse në lidhje me reduktimin e stafit të organizatës. Paditësi i konsideroi të paligjshme veprimet e punëdhënësit, pasi me pushimin nga puna ishte shkelur legjislacioni i punës, duke përfshirë nuk iu ofruan të gjitha vendet e lira të disponueshme në organizatë.

Duke refuzuar të plotësojë kërkesat e deklaruara, gjykata e shkallës së parë arriti në përfundimin se punonjësi u pushua nga puna në përputhje me kërkesat e ligjit: urdhri i pushimit nga puna nuk u shkel, nuk kishte vende të lira në Zyrën Qendrore të Sberbank të Rusisë. që i përgjigjet kualifikimeve të paditësit. I pandehuri i dha gjykatës informacione në lidhje me vendet e lira të punës në degët (degët) e Sberbank të Rusisë në Moskë në kohën e zvogëlimit dhe në kohën e shkarkimit të paditësit. Sidoqoftë, gjykata e shkallës së parë e kufizoi veten në shqyrtimin e rrethanave që lidhen me mundësinë e punësimit të paditësit vetëm në Zyrën Qendrore të Sberbank të Rusisë, duke bërë kështu një gabim, i cili më pas u eliminua nga Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile të Lartë. Gjykata e Federatës Ruse.

Në bazë të Artit. 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, palët në marrëdhëniet e punës janë punëmarrësi dhe punëdhënësi. Punëdhënës - një person (organizatë) fizik ose juridik që ka lidhur marrëdhënie pune me një punëmarrës. Kështu, pala në kontratën e punës me paditësin (përkatësisht, personi juridik dhe punëdhënësi) është Banka e Kursimeve e Rusisë, së cilës, në bazë të ligjit, i është besuar detyrimi për të siguruar vende të lira pune gjatë procedurës së largimit nga puna të punonjësve. për të reduktuar stafin në të njëjtën organizatë, duke përfshirë të gjitha degët dhe njësitë strukturore të saj të disponueshme në zonë.

Nën një lokalitet i caktuar kuptohet si lokalitet, që ndodhet brenda kufijve të vendbanimit sipas ndarjes administrative-territoriale ekzistuese. Në situatën në shqyrtim, punëdhënësi ishte i detyruar t'i ofronte punonjësit të gjitha vendet e lira të disponueshme në territorin e qytetit të Moskës.

Duke marrë parasysh sa më sipër, bordi gjyqësor konstatoi faktin e shkarkimit të paligjshëm të paditësit dhe mori një vendim për rivendosjen e paditësit në pozicionin e tij të mëparshëm (Vendosja e Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, 03.11.2006, Nr. 5-B06-94).

5.2. Kërkesat për një pozicion vakant përcaktohen nga Pjesa 3 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse

Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e datës 17 mars 2004 nr. 2 (klauzola 29) shpjegon: "Shkarkimi nga puna lejohet nëse është e pamundur të transferohet një punonjës me pëlqimin e tij me shkrim në një punë tjetër që ka punëdhënësi. që korrespondon me kualifikimet dhe një vend pune të lirë ose me pagë më të ulët që punonjësi mund të kryejë duke marrë parasysh arsimin, kualifikimet, përvojën e punës dhe gjendjen shëndetësore."

Kështu, punëdhënësi nuk është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit një punë që kërkon një arsim tjetër, kualifikime më të larta.

Një shembull nga praktika e Gjykatës Rajonale të Ulyanovsk

Me vendim të Gjykatës së Qarkut Surskiy S., u pushua nga detyra e avokatit të ZAO "Surskiy Commercial Bank" sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kërkesa për rivendosje në punë u refuzua. Gjykata u nis nga fakti se me shkarkimin e S. nuk ishin shkelur normat e legjislacionit të punës. Paditësit iu ofruan vende të lira pune në bankë. Argumentet se atij nuk iu ofrua një pozicion vakant kontabël nuk u morën parasysh nga gjykata për faktin se, në përputhje me Art. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur kryen masa për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve të një organizate, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punonjësit një punë tjetër ekzistuese (pozicion vakant) në të njëjtën organizatë, që korrespondon me kualifikimet e tij. ... S. nuk kishte të nevojshme arsimimi dhe kualifikimet e një kontabilisti, dhe për këtë arsye, në përputhje me ligjin, administrata nuk ishte e detyruar t'i ofronte atij këtë pozicion. Gazeta Gjyqësore. 2005. Nr 1 (21).

5.3. Nuk është përcaktuar detyrimi i punëdhënësit për të përmbushur kërkesat e mundshme të punëmarrësit që punëdhënësi të ofrojë trajnim për punëmarrësin në një profesion tjetër, të përmirësojë kualifikimet e tij, rikualifikim profesional, nëse ka vende të lira pune për të cilat ai mund të punësohet vetëm pas përfundimit të trajnimit.

5.4. Nëse punëdhënësi nuk i ofroi punonjësit një pozicion të lirë, për të cilin punonjësi i larguar nga puna nuk donte, nuk dëshiron dhe nuk mundet, për shembull, për shkak të largësisë nga vendbanimi i tij, gjetjes së kësaj pune në një rajon tjetër, etj., atëherë shkelja e bërë nga i pandehuri nuk mund të shërbejë si bazë për rivendosjen e paditësit në vendin e tij të mëparshëm të punës, pasi nuk ka sjellë shkelje reale të të drejtave të tij të punës.

Shembuj nga praktika gjyqësore

1. Kështu, gjatë shqyrtimit të çështjes mbi padinë e Ch. kundër Ndërmarrjes Federale Unitare Shtetërore, gjykata konstatoi se ndërmarrja kishte një vend të lirë kontabël të klasës së 7-të, të cilën paditësja, për shkak të kualifikimeve të saj, mund ta përmbushte, dhe që nuk iu ofrua asaj. Në seancë, Ch. konfirmoi dëshirën e saj për të vazhduar marrëdhëniet e punës me organizatën, duke punuar në këtë pozicion. Kolegjiumi Gjyqësor për Çështjet Civile, duke rënë dakord me vendimin e Gjykatës së Qytetit Kotlas, i cili ka plotësuar kërkesat e paditësit, ka treguar si më poshtë. Duke përcaktuar palët në marrëdhëniet e punës (neni 20 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe duke dhënë konceptin e një kontrate pune (neni 56 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), ligjvënësi u nis nga fakti që një punëdhënës është një person juridik në emër të të cilit është lidhur kontrata e punës me një të punësuar. Nga çështja rezulton se e tillë në lidhje me paditësen është Ndërmarrja Federale Unitare Shtetërore "Hekurudha e Veriut", prandaj asaj duhet t'i ofroheshin të gjitha pozicionet vakante të disponueshme në periudhën e lirimit të saj në këtë organizatë (në sistemin ligjor entitet në tërësi) që korrespondonte me kualifikimet e saj dhe për të cilën ajo ishte e gatshme të shkonte në punë. I pandehuri nuk e ka respektuar këtë kërkesë ligjore.

2. Në një shembull tjetër, gjykata konstatoi se gjatë periudhës së procedurave lidhur me lirimin e paditësit, i cili punonte në pozicionin e zëvendësdrejtorit të përgjithshëm të SH.A. shofer. Fakti që këto pozicione nuk i janë ofruar paditësit në urdhrin e punësimit, gjykata e ka cilësuar si shkelje të urdhrit të largimit nga puna dhe ka rikthyer në punë Z.. Ndërkohë, kjo shkelje mund të jetë bazë për plotësimin e kërkesës vetëm nëse do të sillte shkelje të të drejtave të punonjësit. Këto rrethana kanë qenë jashtë hetimit gjyqësor, gjykata nuk ka marrë vesh nga paditësi synimet e tij për të vazhduar punën në pozicionet që nuk i janë ofruar. Ne te njejten kohe, ka prova në rastin që paditësit i është ofruar pozita e bravandreqës, elektricist, punonjës zyre, menaxher... Në seancë, paditësi ka konfirmuar dorëheqjen tuaj nga këto poste, duke iu referuar faktit se nuk janë të barabarta me pozicionin e mbajtur më parë prej tij, duke u shprehur se për të njëjtën arsye do të refuzonte pozicionin e kryeinxhinierit nëse do t'i ofrohej. Këto rrethana tregonin qartë se shkelja e kryer nga punëdhënësi nuk cenonte të drejtat e paditësit.

5.5. Pozicioni për të cilin punonjësi është në pushim të lehonisë është vakant dhe duhet t'u ofrohet punonjësve të liruar gjatë punësimit.

Një shembull nga praktika gjyqësore e Gjykatës Rajonale Krasnoyarsk

Paditësi ka paraqitur padi pranë punëdhënësit për rivendosje në punë, vjelje pagash për kohën e mungesës së detyruar, dëmshpërblim të dëmit moral. Në mbështetje të pretendimeve të saj, ajo tregoi se ishte shkarkuar nga pozicioni i menaxherit të reklamave sipas paragrafit 2 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për shkak të zvogëlimit të numrit të organizatave. Paditësja i konsideroi veprimet e punëdhënësit të paligjshme, pasi me pushimin nga puna u shkel legjislacioni i punës, duke përfshirë të gjitha vendet e lira të disponueshme në organizatë nuk iu ofruan asaj. Siç ka shpjeguar përfaqësuesi i të pandehurit, vendet e lira nuk janë ofruar për shkak të mungesës së tyre. Sidoqoftë, paditësja paraqiti prova në gjykatë se në kohën e shkarkimit të saj kishte një pozicion në organizatë për të cilin punonjësja ishte në pushim të lehonisë.

Punëdhënësi nuk e mohoi ekzistencën e një pozicioni, por argumentoi se ky pozicion nuk ishte vakant, pasi me një punonjëse në pushim të lehonisë ishte lidhur një kontratë pune, sipas së cilës punëdhënësi merrte përsipër t'i siguronte asaj një punë me kontratë. Rrjedhimisht, në rast të një vendimi të punonjësit për t'u tërhequr nga pushimet, pozicioni i saj u konstatua i zënë, gjë që përbën shkelje të legjislacionit aktual dhe kontratës së punës me punonjësin.

Duke plotësuar kërkesat e deklaruara, gjykata doli në përfundimet e mëposhtme. Argumentet e punëdhënësit se pozicioni për të cilin punonjësi ishte në pushim të lehonisë nuk është vakant nuk përputhet me legjislacionin aktual të punës të Federatës Ruse. Pushimi i lehonisë jepet në përputhje me Artin. 255 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në përfundim të pushimit të lehonisë, punonjësja kthehet në punë, në pozicionin e saj. Për periudhën kur punonjësi është në pushim të lehonisë, punëdhënësi ka të drejtë të lidhë një kontratë pune me afat të caktuar me një punonjës tjetër për pozicionin e saj (në përputhje me nenin 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Kështu, pozicioni për të cilin punonjësja ishte në pushim të lehonisë duhet të shpallet vakant. Rrjedhimisht, punëdhënësi ishte i detyruar t'i ofronte kërkueses këtë pozicion, dhe ajo kishte të drejtë të pranonte një punë të përkohshme ose të refuzonte.

Për rrjedhojë, gjykata vendosi rivendosjen e paditëses në vendin e mëparshëm të punës, në lidhje me konstatimin e faktit të largimit të paligjshëm nga puna.

Duhet të theksohet se nëse ka një pozicion për të cilin punonjësi është në pushim prindëror, një pozicion i tillë njihet si vakant.

Respektimi i rreptë i procedurës për shkarkimin e një punonjësi për të zvogëluar stafin ose numrin e punonjësve është kushti kryesor për ligjshmërinë e tij. Çdo devijim prej tij mund të çojë në pasoja të pakëndshme për punëdhënësin - rivendosjen e punonjësit në punë, kostot e pagesës për mungesën e tij të detyruar dhe dëmin moral të shkaktuar, gjobat administrative, etj.

Çfarë thotë legjislacioni i punës për uljen e numrit apo stafit të punëtorëve

Kodi i Punës i Federatës Ruse rregullon çështjet e reduktimit në disa nene në lidhje me çështjet e pushimit nga puna, garancitë dhe kompensimet. Megjithatë, ndonjëherë nuk mjafton të udhëhiqesh vetëm prej tyre.

Praktika gjyqësore dhe shpjegimet e autoriteteve më të larta gjyqësore kanë një rëndësi të madhe për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve që lindin, për shembull, Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse e 17 Marsit 2004 N 2.

Nëse një punonjësi njihet se nuk e ka këtë të drejtë, atëherë procesi i shkarkimit të tij fillon të zvogëlojë numrin ose stafin e punonjësve.

Por së pari, atij i ofrohet me shkrim që të transferohet nga vendi i tij në një pozicion tjetër vakant në organizatë (pjesa 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), i cili ose mund të korrespondojë me kualifikimet e tij ose të jetë më i ulët ose më i paguar. Ekziston vetëm një kusht - punonjësi nuk duhet të ketë kundërindikacione mjekësore për këtë punë.

Ligji e detyron punëdhënësin t'i ofrojë një punonjësi të tillë të gjitha vendet e lira të disponueshme për të në një zonë të caktuar, dhe në fusha të tjera - vetëm nëse një dispozitë e tillë parashikohet në aktet lokale të organizatës ose në një kontratë pune me punonjësin.

Paralajmërimi i një punonjësi për largimin nga puna për shkak të tepricës

Një parakusht për ligjshmërinë e pushimit nga puna të punonjësit është paralajmërimi i tij personal me shkrim nga punëdhënësi për largimin e ardhshëm nga puna sipas paragrafit 2 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse jo më vonë se dy muaj, i kryer kundër nënshkrimit.

Periudha dymujore para pushimit nga puna mund të reduktohet vetëm në një rast - nëse, në përputhje me Pjesën 3 të Artit. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi i propozoi punonjësit me shkrim që të ndërpresë marrëdhënien para kohe dhe punonjësi ra dakord. Në të njëjtën kohë, ai ruan të drejtën për të gjitha garancitë dhe pagesat e duhura në rast reduktimi, dhe kompensimi shtesë paguhet në përpjesëtim me kohën e mbetur para skadimit të afatit dymujor të njoftimit.

Mendimi sindikal

Personit të reduktuar i paguhet pagesa e largimit në formën e të ardhurave mesatare mujore të tij. Ai ruan gjithashtu të ardhurat mesatare mujore për periudhën e punësimit, jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna. Në këtë shumë paguhet pagesa e largimit.

Çfarë fshihet pas formulimit "pushime nga puna për shkurtime të stafit"? Çfarë do të thotë kjo për sa i përket Kodit të Punës? Çfarë detyrimesh ka punëdhënësi ndaj punëmarrësit në këtë rast? Çfarë të drejtash ka një punëtor i larguar nga puna, çfarë kompensimi parashikon ligji?

Për një punonjës, çdo largim nga puna është i pakëndshëm, i cili nuk ndodh me iniciativën e tij, por me kërkesë të punëdhënësit. Ndër mënyrat e tilla për të hequr qafe një punonjës, pushimet nga puna për uljen e stafit mund të konsiderohen si një nga opsionet mjaft "të buta", të paktën nëse mbështetemi në normat e Kodit të Punës.

Sidoqoftë, në realitet, pushimet nga puna shpesh duken krejtësisht të ndryshme, sepse me këtë formulim, një punëdhënës i paskrupull ndonjëherë mbulon çdo largim nga puna të punonjësve të padëshiruar, përfshirë një largim të papritur dhe pa asnjë kompensim për punonjësit. Nga pikëpamja ligjore, kjo është absolutisht e paligjshme: reduktimet e stafit duhet të bëhen saktësisht në përputhje me procedurën e përshkruar në detaje në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Prandaj, një pseudo-reduktim i tillë mund të krijojë lehtësisht probleme për vetë punëdhënësin: nëse thjesht futeni në një punonjës që është pak a shumë kompetent ligjërisht, dhe kompania mund të fitojë telashe serioze.

Punëdhënësit e tjerë bëjnë pikërisht të kundërtën: duke bërë reduktime, ata po përpiqen me të gjitha forcat të largojnë punonjësit sipas çdo neni të Kodit të Punës, me përjashtim të paragrafit 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili duhet të përdoret kur zvogëlimin e numrit apo stafit të punonjësve. Arsyeja është e thjeshtë: largimi nga puna për shkak të reduktimeve të stafit presupozon një paketë mjaft të rëndësishme garancish për punonjësin dhe pagesën e kompensimit monetar për disa kohë.

Sigurisht, nga njëra anë, është mjaft e kuptueshme për punëdhënësit: kompania është në një situatë të vështirë, ajo duhet të shkurtojë kostot, duke përfshirë kostot e personelit. Por nëse veprimet e kompanisë gjatë optimizimit të numrit të punonjësve ndodhin me shkelje të ligjeve të punës, atëherë shpërblimi u bëhet në fund të fundit punonjësve. Prandaj, në këtë “fushë ligjore” secili luan për vete: në këtë rast punëdhënësi dhe punëmarrësi kanë interesa të kundërta.

Reduktimi sipas rregullave

Si duhet të ndodhin pushimet nga puna të tepërta ligjërisht? Le të ndalemi në pikat më të rëndësishme:

1. Kompania është e detyruar paraprakisht - jo më pak se dy muaj përpara, të paralajmërojë punonjësit për uljen e numrit të personelit ose stafit të organizatës (numri i personelit dhe stafi i organizatës nuk janë të njëjtë) , ose për likuidimin e shoqërisë. Në të njëjtën kohë, një mbledhje e përgjithshme ose një njoftim në stendë nuk mjafton. Çdo punonjës duhet të nënshkruajë personalisht për të konfirmuar se ai e ka marrë këtë informacion të paktën dy muaj përpara datës së planifikuar të pushimit nga puna. Asnjë diskutim dhe marrëveshje gojore nuk merret parasysh, duhet të ketë njoftim me shkrim.

2. Nëse nuk bëhet fjalë për likuidim të plotë të shoqërisë, por për riorganizim apo pushime nga puna, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'u ofrojë punonjësve të zvogëluar të gjitha pozicionet vakante që korrespondojnë me kualifikimet dhe përvojën e tyre profesionale. Ai është i detyruar ta bëjë këtë me pjesën e tretë të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në praktikë, punonjësit më së shpeshti nuk dinë për këtë detyrim të punëdhënësit dhe punëdhënësi nuk nxiton të marrë përsipër detyrime "të panevojshme": të shkurtosh është të shkurtosh!

3. Detyrimet financiare të punëdhënësit. Është ngurrimi për t'iu përmbajtur kësaj pike që i bën disa punëdhënës të "ikin" nga formulimi "pushime për ulje të stafit".

Sipas ligjit, nga momenti kur punonjësi është njoftuar për pushimin e ardhshëm dhe deri në momentin e pushimit nga puna, punonjësi ka të drejtë të marrë një pagë edhe tre herë. Dy pagat e para paguhen për dy muajt që punonjësi vazhdon të punojë deri në momentin e pushimit nga puna dhe një kompani tjetër duhet t'i paguajë punonjësit në ditën e largimit. Kjo pagesë e fundit quhet pagesa e largimit. Në përputhje me pjesën 1 të nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, madhësia e pagës së largimit duhet të jetë së paku fitimi mesatar mujor i punonjësit të pushuar nga puna. Nëse në kontratën kolektive ose të punës specifikohet një rritje e pagës së largimit, atëherë punëdhënësi do të jetë i detyruar të paguajë pikërisht këtë shumë.

Në praktikë, shumë punëtorë, megjithëse konsiderohen të pushuar nga puna “për shkak të pushimeve nga puna”, nuk i marrin pagesat që u takojnë me ligj – thjesht sepse nuk dinë për të drejtat e tyre ose nuk janë të gatshëm t'i mbrojnë ato.

4. Kompensimi financiar i punonjësit nuk përfundon ende me kaq. Më saktësisht, ato nuk mbarojnë gjithmonë. Në paragrafin e parë thuhet se punonjësi duhet të njoftohet për uljen të paktën dy muaj para pushimit nga puna. Por nëse punonjësi pranon të zgjidhë para kohe kontratën e punës, atëherë ai ka të drejtë të marrë një kompensim tjetër financiar. Ai llogaritet gjithashtu në bazë të të ardhurave mesatare mujore, në raport me kohën e mbetur deri në datën e pushimit nga puna. Për ta bërë këtë, kërkohet pëlqimi i punonjësit dhe marrëveshjet gojore nuk kanë fuqi ligjore as këtu: pëlqimi i punonjësit duhet të shprehet me shkrim.

5. Shpesh, një punonjës që është pushuar nga puna për shkak të tepricës mund të marrë dy paga shtesë - për muajin e dytë dhe të tretë pas humbjes së punës. Këto kompensime paguhen nëse ish-punonjësi nuk ka arritur të gjejë një punë të re gjatë kësaj kohe. Megjithatë, për të marrë këtë pagesë, është e domosdoshme të regjistroheni në shërbimin e punësimit dhe jo më vonë se dy javë pas pushimit nga puna.

Nëse specialistët e shërbimit të punësimit nuk mund t'i gjenin punëtorit të pushuar nga puna, e cila do të ishte e përshtatshme për nivelin e kualifikimeve, atëherë ish-punëdhënësi duhet të paguajë dy rroga të tjera. Për ta bërë këtë, duhet të paraqisni dokumente në departamentin e kontabilitetit të ish-punëdhënësit që jeni regjistruar në shërbimin e punësimit dhe nuk keni gjetur ende punë (për ta vërtetuar këtë, duhet të paraqisni një libër pune që nuk është anuluar ende ).

Është një situatë mjaft e zakonshme kur një punonjës informohet për pushimin e ardhshëm nga puna, por në të njëjtën kohë ata binden të shkruajnë një letër dorëheqjeje me vullnetin e tyre të lirë ose me marrëveshje të palëve. Në të njëjtën kohë, punëdhënësi më së shpeshti nuk e shpjegon ndryshimin “pikë për pikë”, por thjesht deklaron si argument se nuk ka “praktikisht asnjë ndryshim” midis këtyre llojeve të ndryshme të largimit nga puna. Në të njëjtën kohë, theksi vihet shpesh në faktin se "shkarkimi i vullnetit të lirë" është një formulim i njohur dhe standard, i cili, si të thuash, e transferon iniciativën në duart e punonjësit dhe në këtë mënyrë gjoja lehtëson atë. kërkoni për punën e radhës. Në raste të tilla, punëdhënësit nuk i intereson vërtet se sa lehtë dhe shpejt një ish-punonjës do të gjejë një punë, por për mundësinë e kursimit të një shume të mirë për pagimin e kompensimit për punonjësit të larguar nga puna. Sepse largimi nga puna me dëshirën e tyre, si dhe largimi nga puna me marrëveshje të palëve, nuk i jep punonjësit asnjë të drejtë për të marrë dëmshpërblim. Ndaj ka kuptim “të mos kryhet” dhe të kërkohet që arsyet e shkarkimit të specifikohen pikërisht reduktimi i personelit dhe neni përkatës i Kodit të Punës.

Pse më duhet të regjistrohem në bursën e punës?

Sigurisht, nëse jeni pa punë, duhet të merrni iniciativën në duart tuaja: shikoni në mënyrë të pavarur vendet e lira të punës në revista dhe gazeta, kërkoni vende të lira të përshtatshme në faqet e kërkimit të punës, dërgoni rezyme, shkoni në intervista, etj. Në kushtet e tregut të lirë të punës njeriu mund ta gjejë punën e ëndrrës së tij vetëm i vetëm, shteti nuk do ta bëjë në vend të tij.

Sidoqoftë, nëse pushoheni nga puna për pushime nga puna, ju keni të drejtë për kompensim dhe pagesa nga qeveria, dhe për këtë ju duhet të regjistroheni në bursën shtetërore të punës. Nëse brenda dhjetë ditëve nga data e kontaktimit me shërbimin e punësimit nuk mund të punësoheni, do të merrni statusin e të papunësuarit dhe të papunët kanë të drejtë për një kompensim mujor. Është i vogël, por në disa raste është akoma më mirë ta marrësh sesa të mos marrësh asgjë. Para së gjithash, kjo vlen për rajonet në depresion me një treg pune të pazhvilluar, ku është e vështirë të gjesh një punë të re për arsye objektive. Pagesa e pagesës së papunësisë do të fillojë pasi të kenë përfunduar të gjitha pagesat e kompensimit nga ish-punëdhënësi.

Siç kemi përmendur më lart, me shumë mundësi nuk do të jeni në gjendje të merrni një ofertë pune të shkëlqyer dhe premtuese nga shërbimi i punësimit, ju duhet ta bëni këtë vetë. Por regjistrimi si i papunë do t'ju lejojë të mbështeteni ligjërisht në përfitime, ndërsa vazhdoni të kërkoni punë. Në të njëjtën kohë, punonjësit e shërbimit të punësimit duhet t'ju ofrojnë disa opsione që korrespondojnë me parametra specifikë. Këto përfshijnë: nivelin e kualifikimeve tuaja dhe përvojën e mëparshme profesionale, kushtet e punës (ato nuk duhet të jenë më të këqija se në vendin e mëparshëm të punës). Përveç kësaj, ju duhet të jeni në gjendje të udhëtoni për në punën tuaj të re çdo ditë duke përdorur transportin. Nëse refuzoni dy herë opsionet që ju përshtaten zyrtarisht, shteti ka të drejtë të ndalojë pagesën e përfitimeve të papunësisë.

Nëse prerja është bërë gabim

Nëse mendoni se të drejtat tuaja janë shkelur gjatë pushimit nga puna, mund të kontaktoni inspektoratin e punës, gjykatën ose prokurorinë. Nuk është fitimprurëse për kompanitë që të padisë, veçanërisht nëse rezultati i procesit mund të rezultojë të mos jetë në favor të kompanisë. Sepse në këtë rast kompania do të duhet të paguajë jo vetëm dëmshpërblim për ish-punonjësin, por edhe gjoba ndaj shtetit, si dhe të paguajë të gjitha shpenzimet ligjore. Prandaj, shumë procese ligjore midis punonjësve dhe punëdhënësit përfundojnë me një marrëveshje miqësore tashmë në fazën e parë: kompania paguan shumat e kërkuara ose një pjesë të tyre (kjo varet nga kushtet e marrëveshjes miqësore).

Nëse do të mbroni interesat tuaja në gjykatë, atëherë duhet të mbani mend një pikë shumë të rëndësishme: një deklaratë pretendimi mund të paraqitet brenda një muaji nga data e pushimit nga puna. Pas kësaj, gjykata thjesht do të refuzojë të pranojë kërkesën tuaj - sepse afati për paraqitjen e tij ka skaduar. Në grackën e këtyre kufizimeve kohore bien shpesh punonjësit, të cilët vendosin se fillimisht do të përpiqen ende të gjejnë një punë të re dhe nëse nuk arrijnë ta bëjnë atë shpejt, atëherë tashmë do të padisin ish-punëdhënësin. Ndërkohë kalon afati i paraqitjes së kërkesës dhe bashkë me të edhe mundësia për të marrë dëmshpërblim nga ish-punëdhënësi përmes gjykatave.

Por edhe në këtë rast, punonjësi ka ende një mundësi më shumë: mund të kontaktoni inspektoratin shtetëror të punës ose prokurorinë. Ankesat ndaj këtyre organeve nuk kufizohen në ndonjë afat specifik. Në të dyja rastet, do t'ju duhet të paraqisni një kërkesë me shkrim. Ai duhet të përshkruajë shkurt situatën dhe të përcaktojë thelbin e pretendimeve kundër punëdhënësit.

Gjëja kryesore për të kuptuar është se ndryshimi midis shkurtesave "në letër" dhe në realitet mund të jetë mjaft domethënës. Sipas ligjit, një punonjës i pushuar nga puna në disa raste mund të marrë kompensim financiar nga ish-punëdhënësi për pesë muaj (pothuajse gjashtë muaj!) nga data e njoftimit të pushimit të ardhshëm.

Por në realitet, shumë punëtorë thonë se janë “të pushuar nga puna”, por asnjëherë nuk kanë marrë asnjë dëmshpërblim (për arsye të ndryshme). Në të njëjtën kohë, është mekanizmi i uljes së punonjësve në Kodin e Punës që është shprehur mjaft qartë, çka do të thotë se shanset e punonjësit për të marrë kompensim janë shumë të larta. Për ta bërë këtë, ju duhet të "mësoni" të drejtat tuaja dhe të mësoni t'i mbroni ato.

RREGULLIMI I ORARIT TË STAFI

Para së gjithash, ju duhet të hartoni një plan reduktimi dhe të përgatitni një urdhër për të ndryshuar tabelën e personelit të kompanisë së ndërtimit.

GARANCI LEGJISLATIVE

Gjatë përgatitjes së dokumenteve përkatëse, duhet mbajtur mend se disa kategori punëtorësh kanë të drejtën e përparësisë për t'u lënë në punë në rast të tepricës, dhe disa nuk mund të lihen në parim.

E drejta e përparësisë u jepet punonjësve me produktivitet dhe kualifikime më të larta. Kjo përcaktohet në nenin 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Me produktivitet dhe kualifikime të barabarta të punës, përparësi u jepet:
- familja - në prani të dy ose më shumë personave në ngarkim;
- personat në familjen e të cilëve nuk ka punonjës të tjerë me të ardhura të pavarura;
- punonjësit që kanë marrë një dëmtim në punë ose sëmundje profesionale gjatë punësimit në këtë shoqëri;
- invalidët e Luftës së Madhe Patriotike dhe invalidët e operacioneve ushtarake;
- punonjësit që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë;
- kategorive të tjera të punëtorëve, e drejta e përparësisë e të cilave përcaktohet në kontratën kolektive.

Kush nuk mund të pritet. Ndërprerja e kontratës me iniciativën e punëdhënësit për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit me punonjësit e mëposhtëm nuk lejohet (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse):
- gratë shtatzëna (largimi nga puna i një punonjëseje shtatzënë lejohet nëse ajo është punësuar për kohëzgjatjen e detyrave të një punonjësi që mungon dhe nuk ka asnjë mënyrë për ta transferuar atë në një pozicion të lirë);
- gra me fëmijë nën tre vjeç;
- nënat beqare që rritin një fëmijë nën moshën katërmbëdhjetë vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara - deri në tetëmbëdhjetë vjeç);
- punëtorë të tjerë që rrisin këta fëmijë pa nënë.
Është gjithashtu e pamundur të pushoni nga puna punëtorët gjatë sëmundjes dhe gjatë pushimeve (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Në praktikë, shpesh lind pyetja: a është e mundur të zvogëlohet një person në provë? Po ti mundesh. Në fund të fundit, punëtorë të tillë i nënshtrohen të gjitha ligjeve të punës në lidhje me punëtorët e zakonshëm me kohë të plotë.

NJOFTIM PËR REDUKSIONIN E ARDHSHËM

Kompania është e detyruar të njoftojë për pushimet e ardhshme jo vetëm punonjësit, por edhe shërbimin e punësimit.
Punonjësit duhet të paralajmërohen për pushimin e ardhshëm personalisht dhe me marrje të paktën dy muaj para datës së pritshme të pushimit nga puna (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Zyrtarisht, forma e një njoftimi të tillë nuk është miratuar, prandaj, ai mund të hartohet në çdo formë.
Në të njëjtën kohë, kompania, me pëlqimin me shkrim të punonjësit, ka të drejtë të ndërpresë kontratën e punës me të më herët - para skadimit të periudhës dymujore. Sidoqoftë, në këtë rast, punonjësi do të duhet të paguajë kompensim shtesë në shumën e fitimeve mesatare, të llogaritura në përpjesëtim me kohën e mbetur deri në fund të mandatit.
Ju lutemi vini re: kohët e njoftimit mund të ndryshojnë.
Pra, punonjësit që kanë lidhur kontrata pune me afat të caktuar deri në dy muaj duhet të paralajmërohen për largim nga puna të paktën tre ditë kalendarike përpara, dhe punëtorët e punësuar në punë sezonale - shtatë ditë kalendarike përpara (nenet 292, 296 të Ligjit të Punës). Kodi i Federatës Ruse).
Kompania duhet gjithashtu të informojë shërbimin e punësimit për pushimin e ardhshëm nga puna jo më vonë se dy muaj përpara. Dhe nëse po flasim për një shkarkim masiv - në tre muaj. Kjo procedurë parashikohet në paragrafin 2 të nenit 25 të ligjit të 19 prillit 1991.
Nr. 1032-1 "Për punësimin në Federatën Ruse" dhe neni 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në këtë rast, duhet të plotësoni:
- "Informacion për pushimet masive të punëtorëve";
- “Informacion për punëtorët e liruar”.
Format e formularëve janë dhënë në shtojcat nr. 1 dhe nr. 2 të Rregullores për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e lirimit masiv, miratuar me Rezolutën e Këshillit të Ministrave - Qeveria e Federatës Ruse të datës 5 shkurt, 1993 nr 99.

OFERTA E VENDEVE TE VANCAVE TE DISPOZUESHME

Është e rëndësishme të mbani mend se pushimet nga puna për shkak të pushimeve nga puna konsiderohen të ligjshme vetëm nëse kompania nuk është në gjendje t'u sigurojë njerëzve punë të tjera ekzistuese në organizatë. Për më tepër, vendet e lira të punës merren parasysh, si kualifikimet përkatëse të punonjësit të larguar nga puna, ashtu edhe ato më të ulëta (ose me pagesë më të ulët). Gjëja kryesore është që punonjësi të japë pëlqimin me shkrim për transferimin (nëse mund të kryejë punë të tjera, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore).
Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'u ofrojë të larguarve të gjitha vendet e lira të punës që plotësojnë kërkesat përkatëse që ai ka në zonë. Ju duhet të ofroni punë në lokalitete të tjera vetëm në rastet kur një mundësi e tillë parashikohet nga një marrëveshje kolektive ose e punës (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Formulari i ofertës për vendet e lira të disponueshme gjithashtu nuk është miratuar zyrtarisht, kështu që mund të hartohet në çdo formë.

KRITERET PËR SHKARRIMIN MASIV

Ato përcaktohen në marrëveshje sektoriale ose territoriale. Nuk ka një dokument të tillë për ndërtimin. Prandaj, duhet të udhëhiqet nga normat e përgjithshme të vendosura në paragrafët 1, 2 të rregulloreve të miratuara me Rezolutën nr. 99. Kriteret kryesore për pushimet masive nga puna janë treguesit e numrit të punëtorëve të pushuar nga puna për shkak të likuidimit të organizatave ose reduktimit. në numrin ose personelin e punonjësve për një periudhë të caktuar kalendarik. Kjo perfshin:
a) likuidimi i një organizate të çdo forme organizative dhe juridike me një numër punonjësish prej 15 ose më shumë personash;
b) reduktimin e numrit ose stafit të punonjësve të organizatës në numrin e:
- 50 ose më shumë persona brenda 30 ditëve kalendarike;
- 200 ose më shumë persona brenda 60 ditëve kalendarike;
- 500 ose më shumë persona brenda 90 ditëve kalendarike;
c) largimin nga puna të punonjësve në numër
1 për qind e numrit të përgjithshëm të punonjësve në lidhje me likuidimin e një organizate ose një ulje të numrit ose stafit brenda 30 ditëve kalendarike në rajonet me një numër total të punësuarish më pak se 5000 persona.
Në varësi të veçorive territoriale dhe sektoriale të zhvillimit të ekonomisë dhe nivelit të papunësisë në rajon, mund të vendosen kritere të tjera për të rritur sigurinë shoqërore të punonjësve të organizatave për vlerësimin e lirimit masiv, të përcaktuara nga autoritetet shtetërore të republikave brenda Federata Ruse, territore, rajone, formacione autonome, qytete dhe rrethe.
BASHKIMI ME SINDIKATËN

Punëdhënësi, në përputhje me pjesën e parë të nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, kur merr vendimin e duhur, është i detyruar
njoftoni organin e zgjedhur të organizatës sindikale parësore për këtë me shkrim jo më vonë se dy (tre - në rast të pushimeve masive) muaj para fillimit të përfundimit të kontratave të punës me punonjësit.
Në këtë rast, duhet të merret parasysh qëndrimi i Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse, i shprehur në vendimin e 15 janarit 2008 Nr.
Nr 201-O-P. Gjykata theksoi se qëllimi i kësaj dispozite është t'i sigurojë organizatës sindikaliste kohën e nevojshme për të zbatuar mundësitë që ka për të mbrojtur të drejtat dhe interesat sociale dhe të punës të punonjësve në rast të zgjidhjes së kontratave të punës me ta, por në asnjë mënyrë për të kufizuar kompetencat e punëdhënësit për të marrë në mënyrë të pavarur vendimet e nevojshme të personelit për të realizuar një aktivitet ekonomik efektiv. Ky përfundim bazohet në kërkesat kushtetuese për një harmonizim të drejtë të të drejtave dhe interesave të punëmarrësve me të drejtat dhe interesat e punëdhënësve si palë në kontratën e punës dhe si pjesëmarrës në partneritet social.
Me fjalë të tjera, për uljen nuk kërkohet pëlqimi i organit të zgjedhur, mjafton të njoftohet me shkrim.
Kur zvogëloni punëtorët që janë anëtarë të një sindikate, mendimi i motivuar i organit të zgjedhur të organizatës sindikale parësore duhet të merret parasysh në përputhje me nenin 373 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Shkarkimi

Me kalimin e dy muajve pas dorëzimit të njoftimit për largim nga puna, punëdhënësi ka të drejtë të nxjerrë një urdhër për largimin nga puna të punëmarrësit. Pasi punonjësi lexon urdhrin (kundër faturës), bëhet një procesverbal i pushimit nga puna në librin e tij të punës.
Urdhri lëshohet në formën nr. T-8, miratuar me dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 5 janar 2004, nr. 1.
Mënyra e hartimit të një libri pune në rast të tepricës shpjegohet në seksionin 5 të Udhëzimit të miratuar me dekret të Ministrisë së Punës të Rusisë, datë 10 tetor 2003 nr. 69. largimi nga puna (ndërprerja e kontratës së punës) në lidhje me paragrafi përkatës i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Për shembull: "I pushuar nga puna për shkak të zvogëlimit të stafit të organizatës, paragrafi 2 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse".
Formulimi i hyrjes në libër duhet të korrespondojë me formulimin e paragrafit (nenit) të Kodit të Punës të Federatës Ruse të treguar si bazë për hyrjen. Shkurtesat nuk lejohen as në tekst dhe as në lidhje: nuk mund të shkruani "per". në vend të "përkthyer", "p." në vend të "paragrafit", "Kodi i Punës i Federatës Ruse" në vend të "Kodi i Punës i Federatës Ruse", "etj". në vend të "urdhrit", etj. (klauzola 1.1 e Udhëzimeve). Kjo kërkohet për të eliminuar konfuzionin e mundshëm.

Pagesat e reduktimit

Punonjësit e larguar nga puna duhet të shlyhen në ditën e fundit të punës. Nëse një person nuk ka punuar në ditën e pushimit nga puna, atëherë paratë i paguhen të nesërmen pasi ka aplikuar për të.
Kjo procedurë përcaktohet në nenin 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

ÇFARË PAGESA JANË PUNONJËSI

Pas largimit nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit, punonjësi duhet të paguajë:
- pagesa e largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore;
- të ardhurat mesatare për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit).
Kjo thuhet në nenin 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në raste të jashtëzakonshme, të ardhurat mesatare mujore i ruhen punonjësit të pushuar për muajin e tretë nga data e pushimit nga puna.
Por kjo kërkon një vendim të organit të shërbimit të punësimit (mund të lëshohet nëse një person ka aplikuar brenda dy javësh pas pushimit nga puna dhe nuk ka qenë i punësuar).
Për ndërtuesit që punojnë në organizata të vendosura në Veriun e Largët dhe zonat ekuivalente, neni 318 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ofron përfitime shtesë.
Pra, periudha maksimale për ruajtjen e të ardhurave mesatare mujore për periudhën e punësimit është tre muaj për ta nga data e pushimit nga puna.
Dhe në raste të jashtëzakonshme, me vendim të organit të shërbimit të punësimit, të ardhurat mesatare mujore mund të kursehen gjatë muajit të katërt, të pestë dhe të gjashtë (nëse personi ka aplikuar brenda një muaji dhe nuk ka qenë i punësuar).
Gjithashtu, siç u përmend më lart, nëse kontrata e punës zgjidhet para kohe (para skadimit të dy muajve nga data e njoftimit, me pëlqimin me shkrim të punonjësit), kërkohet kompensim shtesë. Shuma e kompensimit është e barabartë me të ardhurat mesatare, të llogaritura në përpjesëtim me kohën e mbetur para skadimit të njoftimit të pushimit nga puna (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Dhe sigurisht, punonjësit të pushuar nga puna duhet t'i paguhet kompensim për pushimet e papërdorura (përfshirë shtesë).
Ju lutemi vini re: kur ndërtuesit e huaj pushohen nga puna në fund të kuotave (bazuar në pikën 12 të nenit 83 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), pagesa e largimit nuk paguhet. Neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk parashikon pagesën e tij në këtë rast. Dhe një shkarkim i tillë nuk konsiderohet ulje.