Procedura për pushimin nga puna të një punonjësi. Kompensimi i punonjësit në rast pushimi nga puna. Nëse prerja bie me pushime

Kompanitë vendase po përjetojnë një krizë të vështirë ekonomike, ndaj optimizimi i stafit nuk është më një gjë e rrallë.

Disa nga ndërmarrjet thjesht mbyllen, disa po ndryshojnë profilin e aktivitetit të tyre, në çdo rast, të gjitha duan të marrin fitime të qëndrueshme në kushtet e ndryshuara ekonomike.

Dhe kjo shpesh çon në një pushim të detyruar nga puna. Por procedura e pushimit nga puna, edhe në këtë rast, nuk është aq e thjeshtë; kërkohen udhëzime hap pas hapi për t'ju ndihmuar të bëni gjithçka sipas rregullave.

Në situata të tilla, vetë kompania vepron si iniciatore e ndërprerjes së marrëdhënieve të punës, prandaj të larguarit mbrohen me ligj dhe mund të llogarisin në kompensim të garantuar.

Faza që i paraprin zvogëlimit është një analizë e pozicionit financiar të kompanisë. Rezultatet e tij duhet të paraqiten në një raport për menaxhimin e paraqitur nga llogaritari kryesor ose drejtuesit e departamenteve të prodhimit.

Zakonisht i referohet një rënie të përfitueshmërisë, gjë që tregon se kompania po vuan humbje financiare shtesë. Mënyra e zakonshme për t'i minimizuar ato është të rimendoni numrin e postimeve. Pra, le të hedhim një vështrim se si po vijon procedura për shkarkimin e personelit.

Miratimi i tabelës së re të personelit

Një nga arsyet që bën të mundur zgjidhjen e kontratave të punës me iniciativën e punëdhënësve është rregullimi i tabelës së personelit dhe reduktimi përkatës i personelit dhe numrit të punëtorëve.

Deri në kohën e shkurtimeve, menaxhmenti dhe personeli përcaktojnë nëse do të reduktohet vetëm numri i punonjësve, apo do të reformohet stafi zyrtar.

Sipas rregullave të përgjithshme, një orar i ri futet jo më herët se dy muaj nga data e njoftimit të punonjësve, pozicionet e të cilëve janë ulur.

Njoftimi i autoriteteve të punësimit

Me fokus në urdhrat që pritet të lëshohen, duhet të përgatiten paraprakisht dhe pa dështuar edhe disa njoftime të tjera. E para është menduar për shërbimin e punësimit.

Sipas standardeve të parashikuara në nenin 25 të Ligjit Federal Nr. 1032 - 1, kompania duhet së pari të njoftojë Qendrën e Punësimit. Në dokument thuhet synimi për të reduktuar disa prej punonjësve dhe se kompania duhet të gjejë vende të reja pune për ta.

Më tej, inspektori i Shkëmbimit të Punës, duke u fokusuar në informacionin e marrë, në një kohë të shkurtër përgatit dhe dorëzon listën e vendeve të punës.

Formohet duke marrë parasysh kualifikimet dhe nivelin e pagave të punonjësve të liruar.

Nëse në momentin e pushimit nga puna nuk ka pasur vende të lira të pranueshme, por me kusht që personi të jetë regjistruar në Bursë brenda 14 ditëve nga data e përfundimit të marrëdhënieve të punës, kërkimi për punë do të vazhdojë.

Në të njëjtën kohë, pagesa e përfitimeve është e garantuar edhe për 30 ditë të tjera. Në raste të jashtëzakonshme, përfitimi paguhet për dy muaj.

Njoftimi i sindikatës

Sapo të lëshohet urdhri që konfirmon optimizimin e shtetit, duhet të njoftohet organizata sindikale.

Sidomos në rastin kur planifikohen pushime masive nga puna, dhe kjo është të paktën 5% e numrit të përgjithshëm të punonjësve.

Po ashtu, nëse shkarkohen përfaqësues apo anëtarë të vetë Organizatës Sindikale.

Kjo situatë detyron ndërmarrjen të njoftojë sindikatat 90 ditë para fillimit të pushimeve nga puna, në përputhje me nenin 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në raste të veçanta, periudha e njoftimit mund të reduktohet në 60 ditë, gjithçka varet nga gjendja financiare e kompanisë.

Kush mund dhe kush nuk mund të pushohet nga puna

Para së gjithash, pozicionet do të shkurtohen si të tilla nëse nuk i nevojiten më kompanisë për arsye prodhimi.

Sapo të zgjidhet pozicioni, do të fillojë vlerësimi i punonjësve, përkatësisht: kualifikimet, aftësitë e tyre, përfitimet që i sjell kompanisë tani dhe në të ardhmen. Statusi social do të merret parasysh vetëm nëse treguesit e mësipërm janë ekuivalent për disa punonjës. Janë marrë parasysh fëmijët e mitur, personat në ngarkim, aftësitë e kufizuara, shërbimet ndaj organizatës.

Një skemë e tillë e filtrimit shtetëror bazohet në të drejtën e parandalimit të braktisjes, kur është optimizuar, e përdorur në bazë të nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Megjithatë, kjo skemë nuk përdoret gjithmonë për të vlerësuar kualifikimet dhe aftësitë e tjera të punës së një punonjësi. Ka kategori të privilegjuara, menaxhimi i tyre nuk mund të shkarkohet me iniciativën e tyre.

Kush nuk mund të shkurtohet kur stafi zvogëlohet? Për shembull, kur zvogëloni stafin (pozitat), mos i pushoni kategoritë e mëposhtme:

Shtatzëna.
Baballarët dhe nënat beqarë, derisa fëmija të mbushë 14 vjeç.
Ata që janë në pushim të lehonisë, pavarësisht gjinisë.
Punonjësit që kanë persona në ngarkim.

Por përfitime të tilla nuk vlejnë për personat me aftësi të kufizuara dhe pensionistët.

Paralajmërimi i punëtorëve

60 ditë përpara uljes, menaxhmenti i kompanisë është i detyruar të njoftojë punonjësit duke u dorëzuar atyre dokumentin përkatës.

Nuk ka mostër të përcaktuar ligjërisht, por ka kushte të detyrueshme për informacionin që paraqitet në të. Kjo parashikohet në nenin 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në fakt, organizata jo vetëm që shpall datën e pushimeve nga puna, por jep edhe arsye të forta që nxitën zgjidhjen e kontratave të punës.

Në të njëjtën kohë, menaxhmenti ofron pozita të lira brenda ndërmarrjes, edhe nëse ato kërkojnë kualifikime më të ulëta ose paguhen më pak.

Duhet të kuptohet se refuzimi i punonjësit për të marrë një njoftim të tillë nuk mund të perceptohet si një arsye për të shfuqizuar reformimin shtetëror, ose për të shtyrë datën e pushimit nga puna. E megjithatë, dokumenti që konfirmon fillimin e procesit të reduktimit dorëzohet para dëshmitarëve. Në rast refuzimi për të marrë, një akt përpilohet bashkëngjitur njoftimit të përshkruar.

Për momentin, çdo punonjës mbrohet me besueshmëri nga Kodi i Punës i Rusisë dhe rregullore të tjera. Kjo ndalon arbitraritetin e punëdhënësve të paskrupullt, duke parandaluar largimin e nxituar nga puna edhe nëse është i justifikuar.

Ofroni vende të lira pune alternative

Në fakt, me minimizimin e stafit të shkaktuar nga arsye prodhimi, kompania detyrohet t'i ofrojë secilit prej punonjësve një vend vakant të ndryshëm.

Pavarësisht nëse ato ndryshojnë në pagë dhe nivel aftësish.

Nëse punonjësi i zvogëluar nuk pranon të zërë pozicionin e propozuar, ose kompania nuk mund t'i ofrojë asgjë, punonjësi ka 60 ditë për të kërkuar një punë në një kompani tjetër.

Kur nuk gjendet një vend vakant i përshtatshëm, ai ka të drejtë të marrë përfitime.

Lëshimi i një urdhri pushimi nga puna

Duke u ndalur te normat legjislative, largimi nga puna i një punonjësi me arsye “zvogëlimi” bëhet real vetëm kur ndiqen të gjitha fazat e procedurës, secila prej të cilave rregullohet me akte nënligjore.

Nëse një nga fazat është anashkaluar, atëherë personi i shkarkuar ka të drejtë të vendosë përmes gjykatës çështjen e njohjes së pushimit nga puna si të paautorizuar. Ai ka ekzaktësisht një muaj për këtë pasi të marrë urdhrin përkatës.

Në bazë të raportit të sipërpërmendur, merret vendim për tërheqjen e disa posteve nga stafi, për të cilat jepen urdhra përkatës.

Para së gjithash, lëshohet një urdhër për ndryshimet e bëra në shtet (baza është një analizë ekonomike e situatës së ndërmarrjes).

Ai duhet t'u paraqitet punonjësve të paktën 90 ditë para fillimit të procedurës së lirimit.

Një urdhër i tillë nuk mund të klasifikohet si një dokument administrativ që konfirmon përfundimin e marrëdhënieve midis punonjësve dhe organizatës. Por ai është baza për fillimin e një procedure të tillë.

Më pas vijon paraqitja e dokumenteve administrative për shkurtimet e personelit. Ky është hapi tjetër logjik në lirimin e punëtorëve. Dokumentet përmbajnë informacion objektiv për përfundimin e marrëdhënieve të punës për shkak të pushimeve nga puna. Ato publikohen jo më vonë se 60 ditë para përfundimit të kontratave të punës.

Duhet theksuar se nuk parashikohet askund ligjërisht që urdhri të mos mund të lëshohet më herët se koha e përcaktuar.

Kjo do të thotë se ai mund të formohet më herët, por i gjithë grupi i dokumenteve që kërkohen për të shoqëruar këtë urdhër dorëzohet jo më vonë se 60 ditë para shkarkimit.

Pagesat për punonjësit, pagesat dhe kompensimet

Si të shkurtoni siç duhet një punonjës që zvogëlon?

Sipas standardeve të nenit 140 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pas përfundimit të kontratës së punës, organizata merr përsipër t'u paguajë paga të larguarve dhe të kompensojë të gjitha ditët e pushimeve që nuk janë përdorur nga punonjësit.

Për shkak të zvogëlimit të pozicionit, punonjësi ka të drejtë të llogarisë në shtesën e caktuar nga neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (në shumën e pagës mesatare mujore).

Ka precedentë (për shkak të kushteve të veçanta të parashikuara në kontratën kolektive) që ndikojnë në rritjen e masës së përfitimit, por ende nuk mund të kalojë tre paga. Në mënyrë tipike, këto klauzola zbatohen për menaxherët, ose në kompanitë me rezerva financiare të pakufizuara.

Sipas nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëtorët e liruar ruajnë të drejtën për të marrë përfitime për muajin e dytë nëse nuk mund të gjenin një punë dhe siguronin një libër pune pa një shënim për një pozicion të ri në një vend tjetër, të mbështetur nga një aplikim për përfitime.

Kushtet e jashtëzakonshme supozojnë se punonjësit mund t'i paguhet kompensim për muajin e tretë, por për këtë ai duhet të ketë vërtetimet përkatëse nga Qendra e Punësimit, që tregojnë se nuk ka vende të lira të përshtatshme.

Kur një punonjës largohet nga puna, pagesat e detyrueshme të përfitimeve përballohen nga organizata, madje edhe dy muaj pas lirimit, nëse ish-punonjësi siguron të gjitha dokumentet mbështetëse, kompensimi i caktuar paguhet edhe nga punëdhënësi.

Regjistrimi dhe dorëzimi i një libri pune

Pavarësisht se cila ishte baza për largimin nga puna të punonjësit, menaxhmenti i organizatës është i detyruar t'i lëshojë punonjësit një libër pune, duke respektuar të gjitha normat e përcaktuara në nenin 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Një numër i vogël dokumentesh do të duhet të përpunohen nga zyrtari i personelit nëse organizata po i nënshtrohet një procedure zvogëlimi ose reduktimi të stafit. Në të njëjtën kohë, ka dokumente që ai do të duhet të hartojë në çdo rast, dhe ka nga ato që hartohen vetëm në disa situata, por edhe mjaft shpesh.

Kompleti kryesor i dokumenteve

Ashtu si një teatër fillon me varëse, ashtu edhe veprimet “organizative” fillojnë me një urdhër, mbi bazën e të cilit do të merren masat për uljen dhe do të hartohen dokumentet e nevojshme. Urdhri për uljen e numrit (dhe/ose stafit) duhet të përmbajë datën e uljes së propozuar, pasi punëdhënësi duhet të njoftojë punonjësit që do të preken nga e gjithë kjo, jo më vonë se dy muaj. Duke parë dekretin e Komitetit Shtetëror të Statistikave të datës 01/05/2004 Nr. 1 "Për miratimin e formave të unifikuara të dokumentacionit të kontabilitetit parësor për kontabilitetin e punës dhe pagesën e saj" dhe duke u siguruar që nuk ka një formular standard për një rendit, ne e hartojmë atë në çdo formë (shih Shembullin 1).

Lexoni për procedurën e zvogëlimit nga sytë e gjyqtarëve në artikullin "Procedura për zvogëlimin e stafit të një organizate: praktika gjyqësore"

Për informacionin tuaj

Palos Shfaq

Zvogëlimi dhe zvogëlimi janë koncepte të ndryshme. Kur stafi reduktohet, një pozicion ose profesion (për shembull, një shofer) përjashtohet nga tabela e personelit. Duke ulur numrin, oficeri i personelit vetëm pakëson numrin e njësive të personelit që zënë një pozicion të caktuar (ose punë me profesion). Në të njëjtën kohë, vetë pozicioni (profesioni) mbetet (për shembull, ishin pesë shoferë, dhe pas zvogëlimit të numrit të tyre, mbetën vetëm dy).

Prandaj, në praktikë, mund të ndodhin sa vijon:

zvogëlimi dhe plotësimi i personelit;
reduktimi i stafit (kur nga tabela e personelit përjashtohen vetëm vendet e lira);
zvogëlimi i përmasave.

Shembulli 1

Palos Shfaq

Hapi tjetër është hartimi i njoftimeve për pushimet e ardhshme nga puna për punonjësit (shih shembullin 2) dhe shërbimet e punësimit (shih shembullin 3). Punonjësit duhet të njoftohen me shkrim dhe me nënshkrim personal jo më vonë se dy muaj para përfundimit të planifikuar të kontratës së punës; nëse pushimi nga puna është masiv, atëherë të paktën tre muaj (neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Njoftoni shërbimin e punësimit është urdhëruar nga paragrafi 2 i Artit. 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19.04.1991 Nr. 1032-1 "Për punësimin e popullsisë në Federatën Ruse". Kjo duhet të bëhet gjithashtu jo më vonë se dy muaj para fillimit të pushimit nga puna (nëse pushimi nga puna është masiv, atëherë të paktën tre muaj), duke treguar pozicionin, profesionin, specialitetin, kërkesat e kualifikimit dhe kushtet e shpërblimit të punonjësve. Kriteret për largimet masive përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe/ose territoriale. Nëse nuk ka marrëveshje të tilla në marrëveshjet përkatëse, duhet të udhëhiqet nga Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse të 05.02.1993 Nr. 99 "Për organizimin e punës për nxitjen e punësimit në kushtet e lirimit masiv".

Ligji nuk specifikon se cili organ territorial duhet të njoftohet - në vendin e regjistrimit të punëtorëve të pushuar nga puna ose në vendndodhjen e punëdhënësit. Sidoqoftë, dekreti i Komitetit të Statistikave të Qytetit të Moskës, datë 26 maj 1997 Nr. 4 "Për miratimin e Formularit të Vëzhgimit Statistikor Rajonal Shtetëror" miratoi një formular sipas të cilit informacioni për punëtorët e lëshuar në procesin e reduktimit (likuidimi i organizata) duhet të dorëzohet në shërbimin e punësimit në vendin e regjistrimit të organizatës. Për një shembull se si të plotësoni formularin, shihni shembullin 3. Në rajone të tjera, ka formularë të miratuar nga autoritetet lokale statistikore. Nëse nuk ka një formë të miratuar, njoftimi mund të bëhet në çdo formë (shih Shembullin 4).

Shembulli 2

Palos Shfaq

Shembulli 4

Palos Shfaq

Duke qenë se përfitimi i papunësisë për punonjësin e pushuar do të llogaritet në bazë të fitimeve mesatare të marra prej tij në tre muajt e fundit, shërbimi i punësimit kërkon pajisjen e një certifikate të përshtatshme nga vendi i punës. Si mostër, mund të merrni formën e një certifikate të fitimeve mesatare të miratuar me urdhër të UGSZN të qytetit të Moskës, datë 08/10/2007 Nr. 172.

Për më shumë informacion në lidhje me hartimin e një certifikate të pagës mesatare për agjencitë e punësimit, shihni artikullin "Lëshimi i një certifikate për shërbimin e punësimit" në faqen 44 të revistës Nr. 9 "2012

Në ditën e fundit të punës (të njëjtën ditë të pushimit nga puna), oficeri i personelit plotëson një urdhër pushimi nga puna për të zvogëluar numrin dhe/ose stafin në formularin nr. T-8, miratuar me dekret të Komitetit Shtetëror të Statistikave të Rusisë, datë 05.01.04 Nr. 1 (Shembulli 5), dhe bën një shënim në librin e punës (Shembulli 6). Me punonjësin, bëhet llogaritja përfundimtare e pagave dhe pagesave të tjera që i detyrohen atij në datën e pushimit nga puna (pjesa 4 e nenit 84.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shembulli 5

Palos Shfaq

Shembulli 6

Palos Shfaq

Çfarë tjetër mund t'ju duhet

Cilat dokumente të tjera në disa raste do të duhet të përpunohen nga zyrtari i personelit gjatë uljes? Pra, nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë njoftimin e uljes, duhet të hartohet një akt (shih Shembullin 7). Ky dokument është hartuar në prani të dy dëshmitarëve dhe është dëshmi se punonjësi është njoftuar për shkarkimin e ardhshëm.

Përveç kësaj, nëse organizata ka një organ të zgjedhur të organizatës sindikale parësore (në tekstin e mëtejmë - PPO), sipas ligjit është e nevojshme të njoftohet (Shembulli 8). Sipas Art. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, kjo gjithashtu duhet të bëhet jo më vonë se dy muaj (në rast të pushimeve masive të punëtorëve - jo më pak se tre muaj) para pushimit të supozuar.

Nëse punonjësi i larguar nga puna është anëtar i një sindikate, atëherë njoftimi duhet t'i dërgohet organit të zgjedhur të ZPP-së përpara se të lëshohet urdhri dhe të kërkohet një mendim i arsyetuar në mënyrën e përcaktuar në Art. 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Në kushtet kur punonjësi është njëkohësisht drejtues (nënkryetari) i organit kolegjial të zgjedhur të PPO, organi kolegjial i zgjedhur i organizatës sindikale të njësisë strukturore të ndërmarrjes (jo më e ulët se punishtja dhe e barabartë me ato), ai mund të shkarkohet vetëm me pëlqimin paraprak të organit përkatës sindikal të zgjedhur më të lartë (neni 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Për shkak të situatës së krizës në vend, shumë punëdhënës janë të detyruar të përballen me procedurën e uljes së numrit apo stafit të punonjësve. Në të njëjtën kohë, është shumë e rëndësishme që të respektohen të gjitha kërkesat ligjore për mbajtjen e kësaj ngjarjeje, sepse në të kundërt, janë të mundshme gjobat administrative nga inspektimi i punës dhe kontestet me punonjësit. Është më mirë të studiosh paraprakisht se si të pushosh siç duhet një punonjës sesa të merresh me pasojat e largimit të paligjshëm më vonë.

Kë të prerë?

Neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kategoritë e punëtorëve që kanë të drejtën e mbajtjes preferenciale në punë ndaj punonjësve të tjerë. Dhe përpara se të filloni procedurën e reduktimit, duhet të analizoni me kujdes stafin e punonjësve, të përcaktoni se cili prej tyre plotëson kriteret e përcaktuara nga ky nen.

Kriteri kryesor i përcaktuar nga Kodi i Punës i Federatës Ruse është produktiviteti dhe kualifikimet e punës. Kështu, ata që janë më të aftë dhe më produktivë kanë prioritet të mbajnë vendin e punës.

Nëse punëtorët janë me produktivitet të barabartë, atëherë ata me kualifikimet më të larta kanë të drejtën preferenciale për të qëndruar në punë. Ligji nuk përcakton kriteret për vlerësimin e këtyre treguesve. Supozohet se kualifikimet konfirmohen me dokumente - dokumente për arsimin, për rikualifikimin profesional, për trajnimin e avancuar. Sa i përket produktivitetit të punës, në shumicën e profesioneve është e vështirë të emërohen kritere objektive për vlerësimin e këtij treguesi. Në çdo rast, krahasimi dhe vlerësimi i kualifikimeve dhe produktivitetit të punës bëhet nga punëdhënësi.

Nëse, kur krahasoni këto kritere, rezulton se punonjësit kanë të njëjtat kualifikime dhe produktivitet të punës, atëherë përparësi duhet t'u jepet punonjësve të specifikuar në Pjesën 2 të nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Preferenca u jepet:

Punonjësit, familjet e të cilëve nuk kanë punëtorë të vetëpunësuar. Nëse, megjithatë, në familjen e punonjësit ka nga ata që marrin përfitime sociale, pensione, subvencione etj., atëherë ata nuk llogariten si anëtarë të familjes me të ardhura;
Punonjësit e familjes që kanë dy ose më shumë persona në ngarkim. Të varur janë ata që marrin ndihmë materiale nga punonjësi, i cili është burimi i vetëm i tyre i jetesës, ose ata që mbështeten plotësisht;
Invalidët dhe luftëtarët invalidë të Luftës së Dytë Botërore për të mbrojtur Atdheun;
Punonjësit që përmirësojnë kualifikimet e tyre në drejtim të punëdhënësit në punë;
Punonjësit që kanë marrë një sëmundje profesionale ose dëmtim në punë nga ky punëdhënës.

Nëse të gjithë punëtorët i përkasin një ose një kategorie tjetër të listuar, atëherë avantazhet e tyre janë të barabarta dhe, me sa duket, përparësi duhet t'u jepet atyre që njëkohësisht i përkasin dy ose më shumë kategorive. Nëse nuk ka punonjës të tillë, dhe dikush duhet të pushohet nga puna, atëherë punëdhënësi ka të drejtë t'i japë përparësi ndonjërit prej këtyre punonjësve dhe nuk ka gjasa që ky vendim të kundërshtohet në të ardhmen.

Në një sërë ligjesh federale, përveç Kodit të Punës të Federatës Ruse, përparësia e qëndrimit në punë përcaktohet për kategoritë e tjera të punonjësve. Për shembull, për gratë e personelit ushtarak (neni 10 i ligjit federal "Për statusin e ushtarakëve"), për personat e prekur nga aksidenti i Çernobilit (neni 14 i Ligjit të Federatës Ruse "Për mbrojtjen sociale të qytetarëve të ekspozuar ndaj rrezatimi për shkak të fatkeqësisë së Çernobilit." duhet të merren parasysh.

Kodi i Punës (pjesa 3 e nenit 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) parashikon mundësinë e përcaktimit të kategorive të punëtorëve që kanë përparësi në tepricë në një marrëveshje kolektive. Prandaj, nëse kategori të tilla përcaktohen në marrëveshjen kolektive, atëherë nuk duhet harruar për to.

Oferta për vende të lira pune

Pjesa 1 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton detyrimin e punëdhënësit për të punësuar punëtorë që do të pushohen nga puna për shkak të tepricës. Për më tepër, punëdhënësi duhet të ofrojë një punë që korrespondon me kualifikimet dhe specialitetin e punonjësit, si dhe një pozicion më të ulët ose punë me pagesë më të ulët që punonjësi është në gjendje të kryejë, duke marrë parasysh gjendjen e tij shëndetësore (nëse ka të përshtatshme vende të lira pune).

Për më tepër, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë një pozicion vakant si në ditën e njoftimit të uljes së ardhshme, ashtu edhe brenda një periudhe paralajmëruese dymujore të pushimit nga puna (nëse janë shfaqur vende të reja pune).

Duhet të ofrohen të gjitha vendet e lira të punës që punëdhënësi ka në zonë. Punëdhënësi është i detyruar të ofrojë vende të lira pune në lokalitete të tjera, nëse kjo parashikohet në kontratën e punës ose kolektive.

Njoftim shkurtimi

Një kusht i domosdoshëm për ligjshmërinë e pushimit nga puna është respektimi i afatit të njoftimit të pushimit nga puna.

Pra, punëdhënësi është i detyruar të njoftojë punonjësin për shkarkimin e ardhshëm jo më vonë se dy muaj para pushimit nga puna (pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Është mjaft e mundur të njoftohet për një periudhë më të gjatë, kjo nuk do të jetë shkelje e ligjit. Për më tepër, çdo punonjës duhet të paralajmërohet kundër nënshkrimit dhe personalisht.

Në të njëjtën kohë, pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse lejon mundësinë e përfundimit të kontratës së punës me një punonjës të pushuar nga puna edhe para skadimit të një periudhe dymujore. Por kjo kërkon pëlqimin me shkrim të punonjësit, dhe gjithashtu duhet t'i paguani atij kompensim në shumën e të ardhurave mesatare mujore në përpjesëtim me kohën e papunuar. Në të njëjtën kohë, punonjësit nuk i hiqet e drejta e pagës së largimit dhe pagesave të tjera në lidhje me pushimin nga puna për shkak të tepricës.

Pagesat e reduktimit

Së pari, në ditën e pushimit nga puna, punonjësit duhet t'i paguhen pagat për orët e punës, kompensimi për pushimet e papërdorura dhe shuma të tjera që i detyrohen.

Së dyti, në ditën e pushimit nga puna, punëdhënësi është i detyruar të paguajë një pagesë të njëhershme të largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore të punonjësit. Gjithashtu, për periudhën e punësimit të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë atij të ardhurat mesatare mujore për të paktën dy muaj nga data e pushimit nga puna, por me kompensimin e pagesës së largimit (d.m.th., në fakt, kjo është një pagesa për muajin e dytë pas pushimit nga puna).

Nëse ka një vendim të duhur të shërbimit të punësimit, atëherë punëdhënësi është i detyruar t'i paguajë punonjësit pagën mesatare mujore në muajin e tretë (një vendim i tillë merret nëse punonjësi regjistrohet i papunë brenda katërmbëdhjetë ditëve pas pushimit nga puna dhe nuk është punësuar në shërbimin e punësimit brenda dy muajve pas pushimit nga puna).

Së treti, në ditën e pushimit nga puna paguhet dëmshpërblim në lidhje me zgjidhjen e kontratës së punës para skadimit të afatit dymujorë për njoftimin e tepricës, që u diskutua më sipër.

Video

Videoja përmban informacione të dobishme për pushimet nga puna.

Ndonjëherë arsyeja e largimit nga puna të një ose disa punonjësve të ndërmarrjes nuk është vendimi i punëdhënësit ose vetë punonjësit, por një domosdoshmëri objektive. Situata mund të shoqërohet me kalimin në një nivel të ri (të automatizuar) të prodhimit ose me faktin që organizata nuk ka më nevojë për të njëjtin numër punonjësish. Në raste të tilla, ka reduktim të numrit apo stafit të punëtorëve.

Për punëdhënësin, ky bëhet një mjet ligjor për të optimizuar përbërjen e personelit dhe strukturën e tabelës së personelit. Sidoqoftë, përdorimi i një teknike të tillë është i mbushur me shumë nuanca dhe kërkon respektimin e shumë rregullave.

Konceptet dhe termat bazë

Për të kuptuar ndërlikimet e temës dhe për të kuptuar se kush, si dhe në çfarë rrethanash mund të pushohet nga puna, nëse ka një reduktim të stafit, duhet të vendosni për konceptet kryesore:

Numri i të punësuarve është numri i të gjithë punonjësve të ndërmarrjes, me fjalë të tjera, është lista e pagave. Nëse po flasim për shkarkimin e disa përfaqësuesve të të njëjtit profesion që kryejnë funksione të ngjashme, duke ruajtur pozicionin në tabelën e personelit, atëherë kjo është një ulje e numrit të punonjësve. Një shembull është shkarkimi i tre nga pesë arkitektë.
Stafi i punonjësve është absolutisht të gjitha pozicionet e përfaqësuara në kompani (menaxhimi, administrativ, punëtorë dhe të tjerë). Lista e tyre është një tabelë personeli, në përputhje me të cilën formohet struktura e personelit të organizatës.
Zvogëlimi i përmasave mund të jetë i nevojshëm për të përjashtuar nga lista pozicionet e mbivendosura ose ato që mund të kombinohen në një njësi me kohë të plotë. Gjithashtu, ky koncept përfshin masa që synojnë eliminimin e çdo njësie.

Kjo do të thotë se reduktimi i personelit shoqërohet jo vetëm me ulje të numrit të punonjësve me të njëjtat detyra, por edhe me largim nga puna të të gjithë punonjësve që kryejnë funksione specifike të punës. Duke u rikthyer te shembulli i mësipërm, të pesë arkitektët do të pushohen nga puna kur zvogëlohen. Ndoshta është më fitimprurëse për ndërmarrjen që këta punonjës të mos i mbajë në staf, por t'i punësojë herë pas here për të kryer një detyrë të veçantë (outsourcing).

Legjislacioni për pushimet nga puna për shkak të pushimeve nga puna

Aspektet ligjore që shoqërojnë prishjen e marrëdhënieve të punës për shkak të ndryshimeve në strukturën e tabelës së personelit rregullohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse. Ulja e numrit të punonjësve (për shkak të likuidimit të organizatës ose ndryshimit të pronarit të saj) konsiderohet në nenin 81. Këtu renditen edhe situata të tjera të zakonshme që lidhen me zgjidhjen e kontratave me punonjësit me iniciativën e punëdhënësit.

Ndër të tjera, ky nen parashikon procedurën e largimit nga puna të punonjësve:

Kush mund të pritet

Vendimi nga i cili varet nga punëdhënësi zvogëlimi i numrit apo personelit të punonjësve, por në të njëjtën kohë ai duhet të ketë parasysh të drejtat e punonjësve që gëzojnë përfitime të caktuara.

Kur shqyrton kandidaturat e punonjësve që i nënshtrohen pushimit nga puna, menaxheri duhet të respektojë rregullin e përcaktuar në Art. 179 TC. Aty thuhet se reduktimet e personelit duhet të bëhen në kurriz të personelit më pak të kualifikuar, i cili ka treguesit më të ulët të produktivitetit të punës. Zbatimi praktik i këtij rregulli shpesh shoqërohet me një vlerësim të përvojës dhe vjetërsisë së punonjësve. Supozohet se ata që kanë punuar kohët e fundit në ndërmarrje kanë vlerën më të vogël për ekipin.

Për të vlerësuar rëndësinë e një punonjësi, rëndësi të madhe kanë edhe rezultati i provimit të kualifikimit, arsimimi i tij dhe niveli i treguesve për periudhën e mëparshme. Kjo do të thotë se kur krahasohen dy punonjës që mbajnë të njëjtin pozicion, përparësi do t'i jepet atij me arsim të lartë. Kolegët e tij me kualifikime të mesme profesionale ka gjasa të shkurtohen.

Kategoritë e personelit që nuk preken nga shkarkimi për shkak të shkurtimeve të stafit

Ulja e numrit të punonjësve nuk prek kategoritë e mëposhtme:

Prindërit e fëmijëve me aftësi të kufizuara.
Nënat dhe baballarët rritin fëmijët vetë (beqarë).
Prindërit e familjeve të mëdha derisa fëmija më i vogël të mbushë 14 vjeç.
Qytetarët që janë mbajtësit e vetëm të familjes së tyre.
Punëtorët që janë lënduar ose sëmurë për shkak të punësimit në këtë kompani.
Personat me aftësi të kufizuara të prekur nga luftërat, fatkeqësia e Çernobilit ose gjyqet e Semipalatinsk.
Punonjësit e kompanisë që kanë çmime (Hero i BRSS, mbajtës i Urdhrit të Lavdisë) ose titullin e shpikësit.
Punonjësit që kombinojnë kryerjen e funksioneve të tyre të punës me trajnimin.

Pushimet nga puna nuk prekin ata punëtorë që janë anëtarë të sindikatës ose përfaqësues të zgjedhur të kolektivit të punës dhe që marrin pjesë në negociatat me menaxhmentin e kompanisë.

Gjithashtu, punonjësit e ndërmarrjes që janë në pushim mjekësor, në pushim të rregullt ose të lehonisë nuk mund të pushohen nga puna. Vërtetë, kjo mund të bëhet me pëlqimin e tyre me shkrim ose me likuidimin e plotë të kompanisë.

Si pushohen pensionistët dhe punëtorët me kohë të pjesshme

Kodi i Punës i Federatës Ruse (neni 3) përmban një ndalim për shfaqjen e diskriminimit në moshë nga punëdhënësi. Më shpesh kjo vlen për punonjësit që kanë mbushur moshën e pensionit dhe vazhdojnë të kryejnë detyrat e tyre zyrtare. Nëse është e nevojshme, edhe ata do të preken nga zvogëlimi, por është e paligjshme përdorimi i statusit të tyre social si bazë për shkarkim.

Përkundrazi, duke marrë parasysh përvojën dhe kualifikimet e pensionistëve, ata hyjnë në përcaktimin e punonjësve me të drejtë parablerjeje. Duke qenë se ata mund të jenë disa nga punëtorët më të dobishëm në ndërmarrje, ata janë të fundit që pushohen nga puna.

Kur planifikoni largimin nga puna të një punonjësi që kombinon dy pozicione, punëdhënësi kryen pothuajse të gjitha veprimet standarde. Dallimi i vetëm është se legjislacioni nuk përcakton nëse ai duhet të llogarisë pagesat për një punonjës të tillë.

Në fakt, përfitimet nga puna janë të nevojshme për ata që humbasin burimin e të ardhurave. Megjithatë, ndërsa mbetet në kompani, punëtori me kohë të pjesshme vazhdon të marrë paga. Këtu vendimi për pagesat dhe shuma e tyre i mbetet punëdhënësit.

Pse punëdhënësit po zvogëlohen

Shteti u lejon drejtuesve të ndërmarrjeve të vendosin në mënyrë të pavarur për nevojën për të zvogëluar stafin ose numrin e personelit. Megjithatë, në rast mosmarrëveshjeje, fizibiliteti ekonomik i këtyre masave mund të verifikohet nga autoritetet gjyqësore.

Ky kusht i detyron punëdhënësit detyrimin për të informuar vartësit se përse po kryhet reduktimi i personelit. Ky informacion është përcaktuar në rendin përkatës dhe mund të shoqërohet me faktorët e mëposhtëm:

Me një nivel të ulët përfitimi. Mungesa e fitimit nuk i lejon menaxhmentit të paguajë në nivelin e duhur për punën e numrit të njëjtë të punonjësve. Duke ulur kostot e punës, organizata mund të kursejë disa fonde për të shlyer borxhet ose për të blerë një grup të ri materialesh.
Struktura joefektive e stafit. Nëse ndër pozicionet e organizatës ka nga ato që kopjojnë njëra-tjetrën ose nuk paraqesin vlerë për zhvillimin e veprimtarisë ekonomike, eliminimi i tyre do të justifikohet.
Futja e teknologjive ose pajisjeve të reja. Kur prodhimi bëhet më i automatizuar dhe nuk kërkon të njëjtin numër punonjësish, zvogëlimi mund të reduktojë ndjeshëm kostot dhe të rrisë rentabilitetin.

Cilat rregulla duhet të ndjekë një punëdhënës kur shkurton stafin

Procedura e largimit të detyruar mund të ndikojë ndjeshëm në mirëqenien e atyre punonjësve që kualifikohen për tepricë. Ata nuk kanë gjithmonë mundësi të gjejnë një punë me të njëjtat kushte si në këtë ndërmarrje. Për këtë arsye, shteti u dikton disa kushte drejtuesve, respektimi i të cilave, në një masë të caktuar, mbron interesat e punëtorëve të larguar nga puna:

Në rast se menaxhmenti i kompanisë "harron" të informojë shërbimin e punësimit për qëllimet e tyre, përveç gjobave, gjykata mund t'i detyrojë ata të paguajnë pagat për punonjësit për mungesë të detyruar.

Si zvogëlohet stafi: udhëzime hap pas hapi

Çdo menaxher i një kompanie ose organizate që planifikon dhe zbaton aktivitetet e zvogëlimit duhet të jetë i vetëdijshëm dhe të jetë në përputhje me të gjitha ligjet dhe rregulloret. Injorimi ose shkelja pa dashje e një ose më shumë rregullave mund të çojë në pasoja mjaft të rënda: gjobë ose procedime ligjore.

Bazuar në këtë, punëdhënësi është i interesuar të zbatojë një ulje graduale të stafit (Kodi i Punës i Federatës Ruse përcakton një listë të dokumenteve dhe procedurave të nevojshme):

Në rast se një punonjës nuk pranon të transferojë dhe vazhdojë bashkëpunimin me kompaninë, urdhri për largimin e tij bëhet i fundit në listën e dokumenteve të kërkuara. Forma e unifikuar T-8 njihet si zakonisht për këtë dokument.

Si përfundojnë pushimet nga puna për reduktimin e stafit: kompensim për pushim, pagesa të largimit

Largimi nga puna i një punonjësi që është informuar në kohë dhe ka refuzuar vendet e lira të ofruara bëhet njëkohësisht me pagesën e të gjitha fondeve të nevojshme ndaj tij.

Bashkë me librezën e punës ish-punonjësit i lëshohet:

Paga e përllogaritur për periudhën e fundit ka punuar.
Pagesat e kompensimit për pushimet e papërdorura (nëse ka).
Pagesat speciale për tepricën e punës (paga për largim). Madhësia e tyre shpesh është e barabartë me pagën mesatare, por mund të jetë më e lartë nëse specifikohet në kontratën kolektive.

Kompania vazhdon t'i paguajë punonjësit një përfitim nga puna për dy muaj të tjerë, nëse ai është i regjistruar në bursën e punës, por nuk mund të gjejë punë. Madhësia e saj është vendosur në nivelin e pagës mesatare, por kjo nuk merr parasysh shumën që tashmë është lëshuar.

Në rast se një punonjës dëshiron të largohet më herët se afati i caktuar nga punëdhënësi, atij duhet t'i paguhen paratë e grumbulluara për kohën e papunuar. Dmth, në fakt, në çdo rast, atij do t'i paguhet një periudhë dymujore ndërmjet shpalljes së uljes dhe datës në të cilën është caktuar kjo procedurë.

Pagesat për kategori të caktuara personeli

Procedura për reduktimin e disa punëtorëve është paksa e ndryshme nga ajo e përshkruar më sipër. Kjo është për shkak të natyrës jo standarde të funksioneve të tyre të punës ose rrethanave të veçanta:

Për ata punëtorë, detyrat e të cilëve konsiderohen sezonale, paga nga puna është e barabartë me pagën mesatare dyjavore.
Punonjësit e organizatave të vendosura në Veriun e Largët ngarkohen me një pagë një herë të largimit dhe një pagë mesatare për tre muaj (nëse nuk janë të punësuar më herët).

Çfarë do të tregohet në librin e punës

Sipas Art. 81 të Kodit të Punës, reduktimi i personelit tregohet si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës në librin e punës së punonjësit. Ai lëshohet në ditën e pushimit nga puna së bashku me shumën e grumbulluar të parave. Me marrjen e tyre, ish-punonjësi i ndërmarrjes firmos disa dokumente (kartelë personale, libri i regjistrimit të lëvizjes së librave të punës, insert).

Vërtetimi i procesverbalit se kontrata e punës është zgjidhur është nënshkrimi i punonjësit të departamentit të personelit (që mban librat e punës) dhe punonjësit që largohet nga puna, si dhe vula e drejtuesit.

Cila duhet të jetë sjellja e një punonjësi kur zvogëlohet

Kur një person merr një njoftim se po planifikon të pushohet nga puna, ai duhet të ndërmarrë veprimet e mëposhtme:

Pyetni për listën e personave që nuk mund të pushohen nga puna dhe zbuloni nëse ai është në këtë kategori. Në rast se ata zbulojnë ndonjë faktor që jep të drejtën e privilegjeve ose përfitimeve, kjo duhet të deklarohet në një letër dhe t'i transferohet menaxherit. Mundësia më e mirë është të hartoni një letër në dy kopje. Njëra prej tyre i jepet menaxhmentit me një kërkesë për të vendosur një shenjë dëftese në të dytën. Kjo do të jetë provë e dobishme në favor të punonjësit nëse çështja shkon në gjykatë.
Paraqisni kërkesat për një punë alternative në ndërmarrjen e caktuar. Punonjësi nuk duhet të pajtohet me ofertën, por një refuzim me shkrim nga punëdhënësi për të ofruar vende të lira pune mund të bëhet gjithashtu bazë për anulimin e vendimit të uljes.
Për të marrë pagesa shtesë, duhet të regjistroheni në shërbimin e punësimit brenda një periudhe jo më shumë se dy javë pas kryerjes së zvogëlimit. Kodi i Punës i Federatës Ruse tregon pikërisht këtë periudhë. Më pas, punonjësi ka të drejtën e një përfitimi dy mujor (paga mesatare) nëse nuk arrin të gjejë një punë të re.

Aspekti më i rëndësishëm është që punonjësi të mos e shkruajë vetë letrën e dorëheqjes pasi të marrë dijeni për pushimin e ardhshëm.

Gjithashtu, mos iu nënshtroni bindjes së shefit dhe kompromisit, sepse largimi nga puna me marrëveshje të palëve nuk parashikon pagesën e pagesës së largimit.

Profesionet në rrezik

Duke pasur parasysh situatën e vështirë ekonomike, reduktimet mund të prekin një gamë mjaft të gjerë kompanish dhe organizatash. Mjekët dhe pedagogët mund të mos kenë frikë për punën e tyre, por shumë firma do t'i nënshtrohen ende riorganizimit.

Ndër punonjësit e ndërmarrjeve buxhetore, financimi i profesioneve të mëposhtme mund të jetë i kufizuar:

Punonjësit e përfshirë në telekomunikacion.
Bibliotekarët.
punonjësit e postës.
Punonjësit e Mosgostrans.
Reduktimi i stafit të Ministrisë së Punëve të Brendshme.

Përveç kësaj, disa punonjës të bankave shtetërore dhe tregtare do të duhet të kërkojnë vende të reja pune.

Ekspertët thonë se në sfondin e një situate kaq zhgënjyese dhe në mungesë të rritjes së pagave, shumë personel të kualifikuar do të shkarkohen me iniciativën e tyre. Pa pritur për pushime nga puna, ata do të zotërojnë profesione të reja aktuale ose do të kërkojnë aplikim për talentet e tyre në vende të tjera.

Shumë punëtorë përballen me një situatë në të cilën ju mund të pushoni nga puna, veçanërisht tani, kur situata ekonomike në vend është disi e paqëndrueshme. Që nga momenti kur një punonjës njoftohet se do të pushohet nga puna, ai ka shumë pyetje përveç se ku të kërkojë një punë të re: a janë të paguara? Nëse po, sa? Po sikur të jem pensioniste apo grua shtatzënë? Si duhet të zhvillohet procedura e largimit nga puna?

Optimizimi i numrit të stafit

Së pari, ju duhet të kuptoni çështjet themelore teorike që ndikon procedura e reduktimit.

Kuptoni qartë ndryshimin midis zvogëlimit dhe zvogëlimit të përmasave... Pra, numri i punonjësve është e gjithë lista e pagave e punonjësve të një ndërmarrje të caktuar. Nëse po flasim për zvogëlimin e numrit të punonjësve, atëherë numri i punonjësve në një pozicion të caktuar zvogëlohet. Për shembull, është e nevojshme që të ketë dy inxhinierë në ndërmarrje në vend të dhjetë inxhinierëve të disponueshëm aktualisht.

Është e zakonshme t'i referohemi stafit të të gjithë punonjësve të nivelit menaxherial dhe administrativ në një ndërmarrje të caktuar. Kur reduktohet stafi, të njëjtat pozicione ose punonjës të të gjithë divizionit të zvogëlimit duhet të përjashtohen nga tabela e personelit. Kur bëhet fjalë për reduktimin e një njësie të caktuar të personelit, atëherë nuk shkarkohet një punonjës, por kushdo që sipas tabelës së personelit kryen punë në një pozicion të caktuar.

Baza legjislative

Nëse ndërmarrja ka një pyetje në lidhje me nevojën për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve, atëherë në bazë të 2 klauzolës 1 të pjesës 81 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, ky është faktori përcaktues për përfundimin e parakohshëm të një kontrata e punës me punonjës të caktuar.

Për të filluar procedurën e shkarkimit mbi këtë bazë, duhet të siguroheni që të gjitha veprimet të kryhen brenda kornizës së ligjit, d.m.th. punëdhënësi është i detyruar t'i referohet faktit që kompania duhet të bëjë realisht një ulje.

Për më tepër, në përputhje me nenin 179 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e nevojshme të respektohet e drejta për disa punonjës (për shembull, një grua shtatzënë dhe ata që kanë kualifikime më të larta) dhe sekuenca e reduktimeve. Është e domosdoshme që punonjësi të njoftohet për pushimin e ardhshëm nga puna dhe duhet t'i sigurohet vende të lira alternative (nëse ka në ndërmarrje), duke marrë parasysh aftësitë, kualifikimet dhe gjendjen e tij shëndetësore.

Sipas rreth Sipas përcaktimit të Gjykatës Kushtetuese të Federatës Ruse të datës 18 dhjetor 2007 me numrin serial 867, asnjë punëdhënës nuk është i detyruar të vërtetojë në asnjë mënyrë vendimin e tij që duhet të bëjë një ulje. Ai merr në mënyrë të pavarur vendime që i konsideron ekonomikisht të dobishme për ndërmarrjen e tij. Organizatat e palëve të treta, kryesisht gjykata, kur vendosin për një ankesë nga një punonjës i larguar nga puna, nuk mund të vendosin nëse ishte e nevojshme të shkurtohej stafi. Për shembull, gjykata është e autorizuar vetëm të zgjidhë situatën e ligjshmërisë së procedurës së pushimit nga puna. Në praktikë, ka shpesh raste kur në gjykatë punëdhënësi ende duhet të japë arsye për vendimin e tij dhe t'i referohet dokumenteve të caktuara të organizatës.

Pagesat e punonjësve nga puna

Në përputhje me legjislacionin aktual në fushën e punës, një punonjës duhet të njoftohet për pushimin e ardhshëm nga puna të paktën dy muaj para ditës kur ndodh pushimi i tij aktual. Për këtë lëshohet një urdhër i veçantë, i cili i njoftohet punonjësit kundër nënshkrimit, duke treguar datën e njohjes.

Në rast se punonjësi që do të lirohet nga puna është njohur me dokumentin, por kategorikisht refuzon të nënshkruajë nën të, duhet të hartohet një dokument i veçantë, i cili pasqyron këtë fakt.

Gjatë kohës nga njohja deri në largim nga puna, punonjësit duhet t'i ofrohen vende të tjera të lira në përputhje me aftësitë dhe aftësitë e tij. Nëse ai refuzon opsionet e propozuara, atëherë pas dy muajsh kontrata e punës ndërpritet. Faza tjetër pas përfundimit është zgjidhja përfundimtare me punonjësin.

Pagesë për shkurtim nga puna

Pagesa e largimit, si dhe pagesat e tjera, duhet t'i paguhen punonjësit në ditën e tij të fundit të punës. E njëjta kohë ishte caktuar edhe për transferimin e librit të punës.

Çfarë është pagesa e largimit nga puna? Kjo është pagesa e një shume të caktuar parash për punonjësit e larguar nga ndërmarrja, e cila optimizon numrin e punonjësve përmes procedurës së reduktimit.

Pagesa e largimit përfshin shumën e të ardhurave mesatare mujore, duke marrë parasysh kontributet shtesë.

Gjithashtu, punonjësi ka të drejtë për shuma të ngjashme për dy muajt e ardhshëm pas pushimit nga puna deri në momentin e punësimit (llogaritja bëhet duke marrë parasysh masën e pagesës së largimit). Në raste të jashtëzakonshme, punonjësi do të paguhet për tre muajt e ardhshëm pas pushimit nga puna (brenda 2 javësh nga data e pushimit zyrtar nga puna, punonjësi i regjistruar në bursën e punës).

Shumat që i detyrohen punonjësit si pagesa të shkëputjes, në bazë të paragrafit 3 të nenit 217 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, nuk tatohen, me përjashtim të rastit kur shuma e pagesave tejkalon të ardhurat mesatare 3-mujore.

Llogaritja e të ardhurave mesatare për shkak të pagesave bëhet në bazë të nenit 139 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të datës 24.12.2007 me numrin serik 922. Llogaritja periudha konsiderohet të jetë 12 muaj kalendarikë para ditës së pushimit nga puna. Kur shfaqet shuma mesatare, të gjitha fitimet e një personi merren parasysh bazuar në atë se sa i është kredituar në të vërtetë.

Shuma e fitimeve mesatare duhet të merret parasysh domosdoshmërisht:

Pagesa për bonus dhe bonus, shpërblime. Jo më shumë se një lloj shpërblimi shtesë merret parasysh për një muaj gjatë periudhës së llogaritur. Nëse ka më shumë prime, atëherë mund t'i merrni parasysh në muajin ku nuk ishin;
Përfitimet në bazë të rezultateve të vitit, në lidhje me kohëzgjatjen e shërbimit, kohëzgjatjen e shërbimit, etj.;
Pagesa të tjera të përfshira në të ardhurat mujore.

Rregulli kryesor i veprimit për të zbritur shumën e të ardhurave mesatare: nuk duhet të jetë më i ulët se niveli i jetesës i vendosur në vend në ditën e pushimit nga puna.

Nëse punonjësi që do të pushohet nuk ka punuar për 12 muaj në këtë ndërmarrje, atëherë gjatë llogaritjes së shumës duhet të merret parasysh e gjithë periudha e punës. Nëse koha e punës nuk ishte as një muaj, atëherë për llogaritjen është e nevojshme të merret shuma e tarifës së tij ose paga zyrtare.

Llogaritja e të ardhurave mesatare mujore nuk merr parasysh periudhat:

kur punonjësi nuk ka marrë të gjithë shumën e punuar, por vetëm pagën mesatare për punën e tij (periudha të tilla nuk mund t'i atribuohen kohës kur një grua, në përputhje me Kodin e Punës të Federatës Ruse, mund të largohet nga vendi i punës për të ushqyer fëmijë);
koha e pushimit mjekësor, si dhe pushimi social i dhënë në lidhje me gjendjen e shtatzënisë dhe lindjes;
kur punonjësi nuk ishte në vendin e punës për rrethana jashtë kontrollit të tij;
kur u zhvillua greva (punonjësi nuk mori pjesë, por nuk mund të punonte);
kohë shtesë që i jepet një personi për t'u kujdesur për një fëmijë me aftësi të kufizuara;
koha kur punonjësi për ndonjë arsye tjetër nuk ishte në vendin e tij të punës.

Shuma e fitimeve përfshin të gjitha pagesat nga punëdhënësi, duke përfshirë bonuset, produktet në natyrë dhe pagesat e tjera.

Kompensimi

Pagesa e largimit nuk është shuma e vetme që një person do të marrë kur të pushohet nga puna. Pra, ai ka të drejtë për një kompensim shtesë.

Për shembull, nëse një punonjës i njoftuar sipas rregullave shpreh dëshirën për t'u larguar nga ndërmarrja para afatit, atëherë ai informon punëdhënësin për këtë, dhe ai, nga ana tjetër, duhet të llogarisë një shumë shtesë në formën e kompensimit për kohën që nuk e ka përdorur pas njoftimit. ato. nëse punonjësi i larguar nga puna pas njoftimit ka punuar 5 ditë (në vend të 2 muajve) dhe ka shprehur dëshirën për t'u larguar nga puna më herët, ai duhet të marrë kompensim shtesë në shumën e fitimeve mesatare për kohën që nuk ka punuar para përfundimit të periudhës së njoftimit, në rasti kur punëdhënësi pranon ta lirojë paraprakisht. Gjithashtu, sigurohuni që të siguroheni që ju paguhen pagat për kohën e punuar në kompani, si dhe pushimet e papërdorura (nëse vërtet nuk janë përdorur).

Muaji i dytë dhe i tretë

Nëse jeni pushuar nga puna për tepricë ose tepricë, atëherë dijeni se keni të drejtë të mbani të ardhurat tuaja mesatare për dy muajt e ardhshëm pas ditës që jeni pushuar zyrtarisht. Ky rregull vlen deri në momentin e punësimit zyrtar, por jo më shumë se dy muaj pas pushimit nga puna. Kështu, i papuni ka disa garanci që i jep shteti për t'i siguruar një shumë të caktuar parash deri në një punë të re.

Nëse punonjësi, brenda dy javësh pas pushimit nga puna, ka aplikuar për punësim në Qendrën e Punësimit, atëherë ai mund të llogarisë në një muaj shtesë subvencionesh nga ish-punëdhënësi (nëse nuk ka gjetur punë).

Vendimi për zgjatjen e afatit merret nga Qendra e Punësimit dhe pagesa bëhet me shpenzimet e ish-punëdhënësit. Ky lloj përfitimi shtesë mbetet derisa personi të punësohet zyrtarisht (gjatë këtyre 2-3 muaj). Sapo një qytetar gjen një punë të re, pagesat ndalojnë. Nëse një person ka filluar një punë të re në mes të muajit, atëherë punëdhënësi i mëparshëm do të kompensojë vetëm kohën e papunë.

Për pensionistët

Për personat që kanë mbushur moshën e pensionit dhe janë pushuar nga puna, Kodi i Punës në vitin 2019 nuk parashikon asnjë veçori të veçantë pagesash.

Pra, një pensionist i larguar nga puna mund të llogarisë në:

Pagesa e largimit, e cila është e barabartë me të ardhurat mesatare mujore. Nëse akti rregullator vendor i punëdhënësit parashikon një shumë pak më të madhe, atëherë pensionisti duhet të marrë pikërisht këtë shumë.
Kompensimi i fitimeve mesatare për dy (tre) muaj derisa kërkimi i një pune të re është në vazhdim.

Kujtojmë se plotësimi i moshës së pensionit nuk është kriteri kryesor për largimin e punonjësve të tillë në radhë të parë.

Ligjërisht, ata kanë saktësisht të njëjtat të drejta për të punuar më tej ose për të marrë përfitime në rast të tepricës si punonjësit e tjerë. Gjithashtu, personat që kanë mbushur moshën e pensionit kanë kualifikime dhe produktivitet më të lartë, gjë që, përkundrazi, mund t'i atribuohet një momenti pozitiv ndaj uljes së një punonjësi të tillë.

Si të merrni?

Regjistrimi

Bazuar në legjislacionin aktual, të gjitha marrëveshjet me punonjësin në lidhje me pagat për orët e punës dhe pagesat e largimit duhet të zyrtarizohen dhe të bëhen në ditën e fundit të punës së punonjësit që ka rënë nën uljen e numrit të stafit. Në të njëjtën kohë, deri në atë ditë, ai duhet të dorëzojë një fletë devijimi të hartuar sipas rregullave me të dhëna se nuk ka borxhe ndaj ndërmarrjes.

Për të marrë shumat e detyrimeve në dy (tre) muajt e ardhshëm kalendarik pas pushimit nga puna, është e nevojshme që në fund të muajit gjatë të cilit punonjësi i larguar nga puna nuk ka gjetur një punë të re, të kontaktojë ish-punëdhënësin për një llogaritje.

Në këtë rast, punonjësi duhet të konfirmojë fjalët e tij me dokumente (të sigurojë një vërtetim nga Qendra e Punësimit, të demonstrojë një libër pune). Vetëm pas kësaj, një punonjës i departamentit të shlyerjes mund të fillojë të përpunojë pagesat. Nëse dokumentet e tilla nuk ofrohen, atëherë nuk do të sigurohet kompensim.

Ku paguhen?

Të gjitha pagesat për një punonjës që është pushuar nga puna paguhen nga punëdhënësi në vendin e punës së mëparshme të punëmarrësit.

Pra, nëse është e nevojshme të kompensohet koha e kaluar në kërkim të një pune të re brenda dy muajve kalendarikë pas pushimit nga puna, atëherë është e nevojshme të aplikoni me dokumentet përkatëse në departamentin që merret me pagesat në vendin e mëparshëm të punës nga ku personi u pushua nga puna.

Nëse keni nevojë të bëni pagesa për muajin e tretë, atëherë duhet të kontaktoni të njëjtin punëdhënës, por duhet të keni me vete një vërtetim nga Qendra e Punësimit. Në botën moderne, është shumë e rëndësishme të njihni të drejtat tuaja, veçanërisht nëse ato ndikojnë në sferën e marrëdhënieve të punës, pasi shpesh punëdhënësit përfitojnë nga analfabetizmi i punëtorëve të tyre. Nëse jeni pushuar nga puna dhe nuk dini çfarë të bëni dhe si të kaloni këtë procedurë, atëherë kontaktoni një avokat kompetent i cili do t'ju ndihmojë dhe do t'ju tregojë se çfarë të kërkoni kur të zvogëloni, dhe gjithashtu tregoni se çfarë pagesash dhe shpërblimesh mund të prisni .