Formimi i shkencës së menaxhimit të personelit filloi së bashku me formimin e teorisë së menaxhimit si shkencë, e cila u zhvillua më shumë se dyqind vjet më parë, në fillim të periudhës së revolucionit industrial. Atëherë menaxhimi i organizatës dhe menaxhimi i personelit të tij nuk ndryshuan. Për më tepër, problemet më kryesore në shkencën e menaxhimit ishin të lidhura me menaxhimin e personelit. Teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit ishin baza e menaxhimit si shkencë. Aktualisht, drejtimi shkencor "Menaxhimi i Personelit" është formuar në kryqëzimin e teorisë dhe organizimit të menaxhimit, psikologjisë, sociologjisë, menaxhimit të konfliktit, etikës, ekonomisë së punës, ligjit të punës dhe një numri shkencash të tjera.

Zhvillimi i teorive të menaxhimit të personelit (burimeve njerëzore) u ndikua nga të ndryshme shkollat ​​e menaxhimit. Për më shumë se një shekull (periudha e revolucionit industrial), roli i një personi në një organizatë ka ndryshuar ndjeshëm, prandaj, teoritë e menaxhimit të personelit janë zhvilluar dhe përpunuar. Ndërsa teoritë zhvillohen, ato bëhen gjithnjë e më njerëzore. Aktualisht, dallohen tre grupe teorish [Zhuravlev, 1998; Komissarova, 2002; Khachaturian, 2008; dhe të tjera]:

Teoritë klasike;

Teoritë e Marrëdhënieve Njerëzore;

Teoria e burimeve njerëzore.

Teoritë klasike zhvilluar në periudhën nga vitet 1880 deri në vitet 1930. Përfaqësues të shquar të teorive klasike janë: F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev dhe të tjerë. qasje teknokratike në menaxhimin e personelit të ndërmarrjes, e cila u bazua në organizimin shkencor të punës, të futur në menaxhim në fillim të shekullit XX.

U propozua një grup mjetesh specifike për zbatimin e menaxhimit teknokratik Shkolla e Menaxhimit Shkencor, themeluesi i të cilit konsiderohet Frederick Winston Taylor. Ai besonte se puna është një aktivitet individual, dhe punëtorët janë një mjet për të arritur qëllimet organizative, si makinat, lëndët e para dhe pajisjet, ndikimi i kolektivit tek punëtori është shkatërrues dhe e bën punën e punëtorit më pak produktive.

Objekti kryesor, në lidhje me të cilin formohen dispozitat teorike dhe metodologjike të menaxhimit në sistemin F. Taylor, është personeli i prodhimit, punëtorët. F. Taylor konsideroi detyrën më të rëndësishme të menaxherit për të gjetur dhe arritur produktivitetin më të lartë të punës të punëtorëve që ishin në varësi të drejtpërdrejtë të këtij menaxheri. Ishte menaxheri që iu besua i gjithë përgjegjësia për organizimin e punës në fushën e prodhimit që iu besua. Në të njëjtën kohë, përpjekjet e punëtorëve duhej të përqendroheshin ekskluzivisht në përmbushjen e detyrave të prodhimit në përputhje me kërkesat e përcaktuara në lidhje jo vetëm me metodat e punës, por edhe me lëvizjet individuale. Në këtë drejtim, kjo metodë e menaxhimit të personelit parashikonte:

Studim i thelluar i procesit të punës për të përcaktuar metodat dhe veprimet më racionale, si dhe mënyrat e funksionimit të pajisjeve, nëse ka në një vend të caktuar pune;

Hartimi i procesit ose procedurës më racionale (optimale) të punës për kryerjen e punës specifike individuale (proceset e punës në grup sipas sistemit Taylor nuk ishin të dizajnuara);

Përzgjedhja dhe trajnimi i punonjësve në praktikat racionale të punës;

Përzgjedhja e një punonjësi reference ("punëtor i mirë"), i cili ka zotëruar plotësisht "mësimin" dhe ka zotëruar metodat racionale të kryerjes së një pune tipike për një zonë të caktuar prodhimi dhe për një profesion të caktuar;

Llogaritja e normave të prodhimit në bazë të një intensiteti referues të punës të punës të kryer nga një "punonjës i mirë" dhe zhvillimit të propozimeve për stimuj ekonomikë për punonjësit në mënyrë që të tejkalojnë normat e përcaktuara të prodhimit.

Metodat metodologjike të F. Taylor për organizimin dhe vendosjen e standardeve të punës u zhvilluan më tej në shkrimet e studentëve të tij (para së gjithash, Henry L. Gantt, Frank dhe Lillian Gilbert).

Nëse në sistemin e F. Taylor të gjithë përbërësit e prodhimit, përfshirë burimet njerëzore, ishin afërsisht të barabartë dhe nuk renditeshin për sa i përket vlerës për zbatimin e qëllimeve të caktuara të prodhimit, atëherë Henry L. Gantt një nga të parët që theksoi burimet njerëzore, duke këmbëngulur në rolin ekskluziv të personelit në procesin e racionalizimit të procesit të prodhimit. Organizimi i prodhimit duhej të përshtatej me kushtet normale të punës (para së gjithash, në zgjedhjen e mënyrave të funksionimit të pajisjeve dhe kushteve të punës).

Frank dhe Lillian Gilbert kërkoi me këmbëngulje mënyrën më të mirë (të vetme) për të bërë punën përmes mësimit të lëvizjes. Çifti Gilbert ishin në ballë të racionimit të mikronutrientëve. Ata shpikën një pajisje mikrokronometër, e cila, në kombinim me një aparat filmik, bëri të mundur përcaktimin e saktë të numrit dhe përbërjes së lëvizjeve gjatë një operacioni të caktuar. Me ndihmën e kësaj pajisje ata ishin në gjendje të identifikonin 17 bazë, domethënë lëvizjet më të shpeshta të dorës, të cilat ata i quajtën "dridhje". Metoda e formimit të operacioneve racionale në bazë të "qasjes trembëse" ishte një nga format e zbatimit të idesë së F. Taylor në lidhje me praninë e një metode të vetme optimale të punës gjatë kryerjes së punës së përsëritur. Lillian Gilbert gjithashtu u bë një nga themeluesit e kërkimit në fushën e menaxhimit të personelit në kushte moderne. Ajo studioi problemet e përzgjedhjes shkencore, vendosjen dhe trajnimin e personelit.

Në përgjithësi, teoria e "menaxhimit shkencor" bazohet në idenë e minimizimit të investimeve kapitale në punën e punësuar. Qasja shkencore kërkonte anulimin e varësisë së proceseve teknologjike nga faktori subjektiv njerëzor, nga qëndrimi ndaj punës dhe cilësia e punës së interpretuesve. Formimi në fillim të shekullit XX. parimet e "organizimit shkencor të punës" shënuan fillimin e të ashtuquajturës "Menaxhimi teknokratik i personelit", tiparet karakteristike të të cilave ishin orientimi drejt punëtorit individual, përzgjedhja dhe trajnimi i personelit, ndarja e punës, përfshirë në aktivitetet e menaxhimit, si dhe alokimi i njësive të personelit të specializuar.

Detyrat kryesore të menaxhimit të kompanisë me këtë qasje u reduktuan në kontroll dhe mbikëqyrje të rreptë të punonjësve; zbërthimi i detyrave në elemente të thjeshta dhe të kuptueshme; ndarje strikte e funksioneve menaxheriale dhe ekzekutive; përdorimi i autoritarizmit

stili i udhëheqjes; sigurimi i stimujve materialë për punonjësit; marrja parasysh e disa prej interesave të punonjësve dhe respektimi i të drejtave të tyre elementare.

Formimi në këtë fazë sistemi i menaxhimit të personelit në vend të një personi si person, ajo mori parasysh vetëm funksionin e tij - punën, e matur përmes shpenzimit të kohës së punës. Në kthesën e viteve 1900. disa nga funksionet e menaxhimit të personelit (para së gjithash, rekrutimi dhe kontabilizimi për përdorimin e orëve të punës) filluan të transferohen në divizione të veçanta. Në vitin 1900, biznesmeni amerikan BF Goodrig organizoi zyrën e parë të rekrutimit në firmën e tij. Një mijë e nëntëqind e dymbëdhjetë vjet konsiderohet një datë e përafërt kur për herë të parë kishte një departament personeli në kuptimin modern të fjalës. Në vitet 1920. ndarje të ngjashme (departamente, departamente) janë të përhapura në Shtetet e Bashkuara dhe Evropën Perëndimore.

Koncepti i menaxhimit kishte për qëllim zhvillimin e problemeve dhe parimeve të përbashkëta të menaxhimit të organizatës në tërësi. Brenda kuadrit të këtij koncepti në vitet 1920. koncepti struktura organizative e kompanisë si një sistem marrëdhëniesh me një hierarki të caktuar (parimi i hierarkisë). Në të njëjtën kohë, organizata u konsiderua si një sistem i mbyllur, përmirësimi i funksionimit të të cilit sigurohet nga racionalizimi i brendshëm i aktiviteteve pa marrë parasysh ndikimin e mjedisit të jashtëm. Kishte një mirëkuptim se organizatës i duhej të menaxhonte sistemimin në mënyrë që të arrinte në mënyrë më efektive qëllimet e saj. Këto qasje klasike për administrimin e aktiviteteve të personelit drejtues shoqërohen me emrin Henri Fayol dhe e tij 14 parimet e famshme të punës administrative të personelit drejtues.

1. Ndarja e punës, qëllimi i së cilës është të rrisë efikasitetin e prodhimit me shpenzimin e përpjekjeve të njëjta.

2. Kombinimi i fuqisë dhe përgjegjësisë. Fuqia është e drejta për të dhënë urdhra dhe fuqia që detyron bindjen ndaj tyre. Fuqia është e pakonceptueshme pa përgjegjësi, domethënë pa sanksione (shpërblim ose ndëshkim) që shoqërojnë veprimet e saj. Kudo që funksionon fuqia, lind edhe përgjegjësia.

3. Disiplina është bindje, zell, sjellje e veçantë, shenja të jashtme respekti, të treguara në përputhje me marrëveshjen e vendosur midis kompanisë dhe punonjësve të saj. Gjendja e disiplinës në çdo edukim shoqëror në thelb varet nga dinjiteti i udhëheqësve të tij.

4. Uniteti i menaxhimit - vetëm një shef mund t'i japë urdhër një punonjësi në lidhje me çdo veprim.

5. Uniteti i lidershipit - një udhëheqës dhe një program për një grup operacionesh që ndjekin të njëjtin qëllim.

6. Nënshtrimi i interesave private ndaj interesave të përgjithshme - në kompani, interesat e punonjësve nuk duhet të vendosen mbi interesat e ndërmarrjes. Ballë për ballë këtu ekzistojnë dy kategori interesash të një rendi të ndryshëm, por që meritojnë njësoj njohjen: është e nevojshme të përpiqemi t'i pajtojmë ato. Kjo është një nga sfidat më të mëdha të menaxhimit.

7. Shpërblimi i stafit - domethënë pagesa për punën e kryer - duhet të jetë i drejtë dhe, nëse është e mundur, të kënaqë edhe punëdhënësin edhe punonjësin.

8. Centralizimi nuk mund të jetë i mirë ose i keq në vetvete: ai mund të pranohet ose refuzohet në varësi të pikëpamjeve të udhëheqësve dhe rrethanave, por në një masë më të madhe ose më të vogël ai ekziston gjithmonë. Ai zbret për të gjetur shkallën e centralizimit që është më e favorshme për një ndërmarrje të caktuar.

9. Hierarkia - një seri pozicionesh drejtuese, duke filluar nga më e ulta dhe duke përfunduar me më të lartat.

10. Rendi shoqëror në organizatë - një vend i caktuar për secilin person që zë vendin e tij në strukturën e kompanisë.

11. Drejtësia, që rezulton nga kombinimi i dashamirësisë dhe drejtësisë, është një mjet për të inkurajuar stafin që të kryejë detyrat e tyre me zell dhe përkushtim të plotë.

12. Konsistencë e moderuar e stafit. Qarkullimi i stafit është një shkak dhe një pasojë e një gjendjeje të dobët të punëve. Në të njëjtën kohë, ndryshimet e personelit janë të pashmangshme: mosha, sëmundja, dorëheqja, vdekja - e gjithë kjo shkel përbërjen e organizatës; disa punonjës humbasin aftësinë për të kryer funksionet e tyre, ndërsa të tjerët nuk janë në gjendje të marrin punë më të përgjegjshme.

13. Iniciativa - aftësia e punonjësit për të krijuar dhe zbatuar një plan pune. Kategoria e iniciativës përfshin gjithashtu lirinë për të propozuar dhe zbatuar ide.

14. Uniteti i personelit - nuk duhet të ndahet, sepse duke e ndarë atë në forca armiqësore për t'i dobësuar ato, në të njëjtën kohë, ju duhet të ndani forcat tuaja brenda ndërmarrjes.

Sipas A. Fayol, zbatimi i aktiviteteve të menaxhimit në përputhje me këto parime duhet të sigurojë krijimin e një organizmi integral shoqëror të aftë për të zgjidhur në mënyrë efektive problemet dhe për të analizuar programet e tij të zhvillimit. Kështu, idetë e F. Taylor në lidhje me nevojën për një racionim të qartë të punës dhe rregullimin e marrëdhënieve midis interpretuesve dhe menaxherëve në mënyrë që të kundërshtojnë arbitraritetin e autoriteteve, nga njëra anë, dhe të zvogëlojnë me vetëdije intensitetin e punës, nga ana tjetër , gjeni vazhdimin dhe zhvillimin e tyre në Henri Fayol. Parimet e A. Fayol janë përqendruar kryesisht në kushtet që janë më të favorshme për zbatimin e marrëdhënieve demokratike. Përveç kushteve procedurale për menaxhim efektiv (ndarja e punës, uniteti i menaxhimit, uniteti i udhëheqjes, disiplina, hierarkia, centralizimi), ne tashmë po flasim për ndërtimin e një organizmi më të përsosur shoqëror të aftë për vetë-zhvillim të bazuar në një kombinim të fuqia dhe përgjegjësia, nënshtrimi i interesave private ndaj një kauze të përbashkët, drejtësia, iniciativat e zhvillimit (përfshirë përfshirjen më të gjerë të stafit në zhvillimin e zgjidhjeve), unitetin e stafit, domethënë solidaritetin në organizatë.

Përveç themeleve themelore të menaxhimit, Henri Fayolle zhvilloi dhe bazat e kontrollit funksional ("elementet e kontrollit"). Sipas konceptit të tij: të menaxhosh do të thotë të parashikosh, organizosh, disponosh, koordinosh, kontrollosh. A. Fayol e konsideroi menaxhimin (në terminologjinë e tij - administrim) si një grup parimesh, rregullash, teknikash që synojnë zbatimin e veprimtarisë më efektive sipërmarrëse me përdorimin optimal të burimeve dhe aftësive të firmës. Henri Fayol gjithashtu i përket zhvillimi i parimeve për ndërtimin e strukturës së organizimit dhe menaxhimit të prodhimit. Në shkrimet e tij, ai hodhi themelet e metodologjisë së menaxhimit modern dhe menaxhimit të burimeve njerëzore. Henri Fayol ishte një nga të parët që klasifikoi personelin e një ndërmarrje industriale dhe, me ndihmën e "instalimeve" speciale të zhvilluara prej tij, u përpoq të shprehte përparësitë e kërkesave të caktuara të kualifikimit për secilin grup klasifikimi të personelit.

Karakteristikat kryesore të menaxhimit të burimeve njerëzore në metodologjinë e qasjes funksionale të Henri Fayol janë në diferencimin e personelit, përcaktimin e karakteristikave të përmbajtjes së punës për secilën nga kategoritë e tij strukturore. Rekrutimi dhe trajnimi i personelit gjithashtu u propozua të kryhet në mënyrë të ndryshme, bazuar në gradën e vendit të lirë dhe karakteristikat profesionale të një pune të veçantë.

nosti Në të njëjtën kohë, trajnimi i avancuar i personelit drejtues u njoh si një parakusht për menaxhimin efektiv të organizatës.

Rol të rëndësishëm në zhvillim metodat burokratike të menaxhimit të burimeve njerëzore në shërbimet publike luajti veprat e sociologut të famshëm gjerman Max Weber(1884-1920). Si rezultat i studimeve të sistemit të administratës publike, ai identifikoi sa vijon më të rëndësishmet parimet e metodës "burokratike" të menaxhimit të personelit.

1. Një regjistrim i qartë i përgjegjësive zyrtare të punës të secilit punonjës.

2. Siguria e hierarkisë së marrëdhënieve zyrtare, të drejtave dhe përgjegjësive.

3. Uniformiteti i zbatimit të procedurave të formalizuara në procesin e menaxhimit.

4. Objektiviteti në zbatimin e procedurave të menaxhimit, i arritur në bazë të respektimit të rreptë të rregulloreve uniforme dhe rregullave formale të veprimtarive të menaxhimit.

5. Përzgjedhja e rreptë e kandidatëve për vendet e lira të punës bazuar në kërkesat profesionale dhe morale.

6. Vërtetimi periodik i personelit për të vlerësuar kompetencën e punonjësve, kryesisht për marrjen e vendimeve për promovimin e tyre në pozicione më të larta.

Sistemi burokratik i menaxhimit na lejon të zgjidhim problemin e ndërlikimit të përditshëm të detyrave të kryera në aspektin e cilësisë dhe sasisë. Superioriteti teknik i administratës burokratike karakterizohet nga saktësia, shpejtësia, qartësia, dokumentacioni, qëndrueshmëria afatgjatë, kujdesi, uniformiteti, rreptësia e marrëdhënieve vartëse, parandalimi i konfliktit, kursimet në burimet njerëzore dhe materiale. Kushti për shfaqjen e nënshtrimit të ndërgjegjshëm, i cili i jep vartësit mundësinë të njohin drejtësinë e dominimit të udhëheqësit, është autoriteti i këtij të fundit. Bindja e ndërgjegjshme ndaj autoritetit shmang konfliktet e krijuara nga fakti se punëtorët modernë nuk tolerojnë trajtimin arbitrar, por kërkojnë drejtësi. Sistemi burokratik i qeverisjes siguron legjitimitetin e dominimit bazuar në respektimin e rregullave racionale.

U demonstruan mundësitë e zbatimit të ideve të menaxhimit klasik në kushtet e prodhimit të makinerive të mëdha

në vitet 1920-1930 nga Henry Ford, e cila prodhoi pothuajse çdo makinë të dytë në botë në atë kohë. Sidoqoftë, tashmë në vitet e paraluftës dhe gjatë Luftës së Dytë Botërore, në kushtet e mungesës së fuqisë punëtore dhe ristrukturimit masiv të prodhimit për prodhimin e produkteve ushtarake, aspektet negative të administrimit të rreptë, papërkulshmëri ekstreme të mekanizmit organizativ të modifikuar u shfaqën versione të menaxhimit klasik.

Teoritë e marrëdhënieve njerëzore filloi të përdoret nga fillimi i viteve 1930. Autorët e tyre janë E. Mayo, K. Argeris, R. Likart, R. Blake dhe të tjerë. Këto teori supozuan se njerëzit përpiqen të jenë të dobishëm dhe të nevojshëm nga organizata, punonjësit duan të njihen, vlerësohen dhe përfshihen në proceset e zhvillimin e tij.

Pra, një shkencëtar amerikan Elton Mayo argumentoi se produktiviteti i punës varet jo vetëm nga metodat e organizimit të prodhimit, por edhe nga qëndrimi i menaxherëve ndaj interpretuesve, punëtorëve, domethënë nga një faktor njerëzor, jo mekanik. Detyrat kryesore të menaxhmentit, pra, janë krijimi i kushteve për personelin sipas të cilit secili punonjës do të ishte i vetëdijshëm për dobinë e tyre, për t'u siguruar punonjësve një liri dhe pavarësi të caktuar, për të përfshirë vartësit në zgjidhjen e problemeve të thjeshta të biznesit të kompanisë dhe zhvillojnë një ndjenjë të rëndësisë së tyre midis personelit.

Idetë kryesore të konceptit të E. Mayo u formuluan në formën e përfundimeve nga eksperimentet që ai kreu me punonjësit në Hawthorne në fabrikën Western Electric në vitet 1930, ku deri në fillimin e eksperimenteve kishte një qarkullim të lartë midis punëtorëve të aftë dhe një niveli i pakënaqësisë së punonjësve me kushtet.puna. Pas optimizimit të kushteve të punës të një grupi të montuesve të stafetëve të telefonit, të propozuar nga E. Mayo, produktiviteti i punës i punëtoreve femra u rrit. Si rezultat i ndërveprimit në grup, janë zhvilluar marrëdhënie të mira njerëzore midis punonjësve, falë të cilave është formuar një qëndrim pozitiv ndaj punës. Më tej, u zbulua se efekti i pagave, orëve të punës, ndriçimit, etj. Ndërmjetësohet nga pozicioni i punonjësit në grup dhe qëndrimi i grupit ndaj faktorëve të listuar, si rezultat i të cilave u formulua një hipotezë që motivimi për punë dhe produktiviteti i punës lidhen me natyrën e marrëdhënieve shoqërore të vendosura midis punëtorëve në procesin e punës. Përfundimi kryesor teorik i eksperimentit ishte realizimi i varësisë së produktivitetit të punës së punëtorit nga vëmendja dhe interesi i menaxherit për të, si dhe motivimi ndërpersonal i punonjësit.

Eksperimentet në Hawthorne kanë verifikuar rezultatet e kërkimeve shumëvjeçare të pavarura mbi problemet e përmirësimit të metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore. Një shembull i një studimi të tillë është zhvillimi teorik dhe praktik Chester I. Bernard, i cili për mbi 20 vjet (1927-1948) shërbeu si president i Kompanisë Telefonike New Jerry Bell dhe vuri në provë idetë e tij shkencore.

Nga pikëpamja e një qasjeje sistemore, ai vlerësoi perspektivat për përhapjen e grupeve të vogla në prodhim. Nën kushte të caktuara, grupet e vogla forcojnë strukturën shoqërore të organizatës dhe rrisin produktivitetin duke shfrytëzuar mundësitë për ndërveprim midis stafit në procesin e punës, domethënë potencialin për kohezion. Pikëpamjet e Chester E. Bernard mbi lidershipin e kanë gjetur zhvillimin dhe konfirmimin e tyre në një numër metodash udhëheqëse moderne të menaxhimit dhe tani konsiderohen klasike. Ai ishte një nga të parët që veçoi organizatat formale dhe joformale në strukturën shoqërore të prodhimit, duke i kuptuar këto të fundit si ndërveprime shoqërore që nuk kanë një qëllim të përbashkët të koordinuar me vetëdije. Në të njëjtën kohë, prania e organizatave joformale, ndërveprimet, lidhjet në ekip është, sipas tij, një parakusht për funksionimin normal të strukturave formale, bashkëpunimin efektiv dhe ndërveprimin e personelit të menaxhimit dhe prodhimit.

Për më tepër, rezultatet e eksperimenteve të Hawthorne ofruan mbështetje praktike për kërkimin Mary Parker Follett, e cila në veprat e saj (1918-1920) ngriti problemin e ndikimit të një klime të favorshme pune në ekip në rritjen e efikasitetit.

Eksperimentet e Hawthorne ishin justifikimi socio-ekonomik për futjen e metodave të menaxhimit të burimeve njerëzore bazuar në teorinë e "marrëdhënieve njerëzore". Ata treguan një lidhje të fortë shkakësore midis kënaqësisë në punë dhe përmirësimit të performancës së stafit. Në këtë drejtim, u rekomandua të zëvendësohen stimujt individualë me stimuj në grup, dhe të forcohet ndikimi administrativ dhe ekonomik me metoda socio-psikologjike që sigurojnë një rritje të kënaqësisë në punë dhe përhapjen e praktikës së një stili të udhëheqjes demokratike.

Pikëpamjet e shkollës së "marrëdhënieve njerëzore" ishin realizimi i dëshirës së menaxhmentit për të konsideruar çdo organizatë industriale si një "sistem shoqëror" të caktuar në varësi

jo vetëm ligjet ekonomike, por edhe ato shoqërore, dhe njerëzit - jo vetëm si një faktor prodhimi, por edhe si anëtarë të sistemit shoqëror. Marrëdhëniet joformale në procesin e prodhimit u njohën si një forcë e rëndësishme organizative, e aftë ose të bojkotojë urdhrat e menaxhimit, ose të promovojë zbatimin e tij. prandaj funksionet e një drejtuesi filluan të ndahen në ekonomike (maksimizimi i fitimeve) dhe sociale (krijimi dhe stabilizimi i ekipeve dhe grupeve që punojnë në mënyrë efikase).

Teoria e burimeve njerëzore, autorët e të cilëve janë A. Mas-Low, F. Herzberg, D. McGregor dhe të tjerë, janë modernë. Dallimi midis konceptit të "burimeve njerëzore" dhe koncepteve të menaxhimit të personelit dhe personelit, të cilat janë baza e shkollave të "menaxhimit shkencor" dhe "marrëdhënieve njerëzore", është njohja e realizueshmërisë ekonomike të investimeve të lidhura me tërheqjen e punës , duke e ruajtur atë në një gjendje të aftë, duke stërvitur dhe madje duke krijuar kushte për një identifikim më të plotë të mundësive dhe aftësive të qenësishme në personalitetin. Nëse menaxhimi i personelit bazohej në idenë e punonjësve si një grup i caktuar aftësish profesionale, atëherë koncepti modern i menaxhimit të burimeve njerëzore i konsideron njerëzit si një burim kryesor dhe vlerë shoqërore dhe justifikon përshtatshmërinë e një qasjeje strategjike, investuese për formimin e tyre. , përdorimin dhe zhvillimin si llojet e tjera të burimeve. Punonjësi konsiderohet jo vetëm një pozicion në tabelën e personelit, por vepron në unitetin e tre përbërësve të ndërlidhur: funksioni i punës, marrëdhëniet shoqërore dhe personaliteti.

Model A. Maslow bazohet në supozimet e mëposhtme:

Sjellja e një personi përcaktohet tërësisht nga nevojat e tij;

Nevojat e një personi mund të ndahen në një numër të caktuar të grupeve homogjene. Në versione të ndryshme të teorisë së A. Maslow, dallohen pesë ose shtatë grupe nevojash. Ne fig 1.2 ka shtatë grupe. Në variantin me pesë grupe, nevojat dhe nevojat njohëse dhe estetike për vetë-aktualizim kombinohen nën emrin e nevojave për vetë-realizim. Më i përhapuri është varianti me pesë grupe nevojash;

Nevojat njerëzore mund të renditen sipas përparësisë së kënaqësisë së tyre (është i përshtatshëm për të përfaqësuar këtë hierarki të nevojave në formën e një piramide, ndërsa nevojat e nivelit më të ulët plotësohen së pari);

Në çdo moment të kohës, sjellja njerëzore përcaktohet nga nevojat e vetëm një niveli - më i ulëti i të pakënaqurve (nevojat e niveleve më të ulëta nuk kanë ndikim, pasi ato janë plotësisht të kënaqura).

Oriz. 1.2 Hierarkia e nevojave të Maslow.

Duke propozuar këtë hierarki, A. Maslow theksoi se të gjitha nevojat, përfshirë ato më të lartat, janë të natyrshme për çdo person të rritur normalisht në kushtet e kulturës njerëzore. Nevojat parësore janë gjenetikisht të natyrshme, dhe ato dytësore zakonisht realizohen me përvojë. Teoria e motivimit e A. Maslow pohon se kur plotësohen nevojat e një niveli më të ulët, vëmendja e një personi drejtohet në plotësimin e nevojave të atij të ardhshëm, më të lartë.

Kjo teori bazohet në besimin se një nevojë e paplotësuar krijon tension dhe çon në një gjendje disekuilibri. Për të rivendosur ekuilibrin, vendoset një qëllim që do të plotësojë këtë nevojë dhe zgjidhet një linjë sjelljeje që do të çojë në arritjen e këtij qëllimi. Rrjedhimisht, çdo sjellje është e motivuar nga një nevojë e paplotësuar.

Një nga pasojat e teorisë së A. Maslow thotë se nevojat e një rendi më të lartë (për respekt dhe vetë-realizim) i japin shtysën më të madhe motivimit: ato rriten kur kënaqen, në kontrast me nevojat parësore, të cilat bëhen më pak intensive. janë të kënaqur.

Megjithë atraktivitetin e tij intuitiv dhe ndikimin e madh, dhe pajtueshmërinë e përgjithshme të mirë me të dhënat empirike, teoria e Maslow kërkon supozime tepër të forta, më e diskutueshme prej të cilave është teza se sjellja njerëzore në çdo kohë të caktuar përcaktohet nga nevojat e vetëm një niveli. Dihet që shumica e veprimeve njerëzore kanë disa motive, dhe edhe nëse njëra prej tyre mbizotëron, nuk duhet të harrojmë për të gjitha të tjerat [Kotlyarov, 2009].

Nga fundi i viteve 1950. shkolla e "marrëdhënieve njerëzore" u rrit shkolla e "shkencave të sjelljes"(ose bihejvioristike). Nëse e para kryesisht u përqëndrua në metodat e krijimit të marrëdhënieve ndërnjerëzore, atëherë objekti i studimit të dytë ishte në një masë më të madhe metodologjia e rritjes së efikasitetit të një punonjësi individual. Përfaqësuesit më të mëdhenj të këtij trendi ishin Frederick Herzberg, Douglas McGregor dhe Rensis Likert, të cilët studiuan problemet e ndërveprimit shoqëror, motivimit, fuqisë dhe autoritetit, strukturës organizative, komunikimit në organizata, lidershipit, etj. Zhvillimi i këtyre qasjeve të veçanta çoi në krijimi në organizatat moderne një funksion të veçantë menaxhimi të quajtur "menaxhimi i burimeve njerëzore", qëllimi i së cilës ishte të përmirësonte mirëqenien e punëtorëve dhe të maksimizonte mbi këtë bazë kontributet personale në funksionimin efikas të firmave.

Shpërndarja dhe popullariteti më i madh praktik midis qasjeve të marra në lidhje me konceptin e "marrëdhënieve njerëzore" metoda e "pasurimit të punës". Kjo metodë bëri të mundur rritjen e ndjeshme të efikasitetit të punës të lidhur me lodhjen lokale dhe stresin e lartë neuropsikiatrik me kërkesa të rrepta për cilësinë e kryerjes së detyrave të prodhimit. Metoda e "pasurimit të punës" ka të vetën plotësisht origjinale "Teoria e dy faktorëve" të Frederick Herzberg. Në 1957, një psikolog amerikan dhe kolegët e tij nga shërbimi psikologjik i qytetit të Pittsburgh, pasi kryen një studim të kënaqësisë dhe pakënaqësisë me punën e dyqind kontabilistëve dhe inxhinierëve industrialë, zbuluan se si

cilat kushte shkaktojnë një qëndrim veçanërisht të mirë ose veçanërisht të keq ndaj punës së kryer. Informacioni i marrë na lejoi të konkludojmë se ekzistojnë dy grupe faktorësh (Tabela 1.1) që kanë një efekt të veçantë dhe shumë specifik në qëndrimet ndaj punës.

Faktorët mbështetës (ose higjienikë) lidhen me mjedisin (për shembull, politikat e menaxhimit të kompanisë, kushtet e punës sanitare dhe higjienike të punës, pagat, etj.) - nëse niveli i tyre është i pamjaftueshëm, atëherë një person zhvillon pakënaqësi me punën. Kur arrijnë një nivel të caktuar (dhe e tejkalojnë atë), kjo pakënaqësi zhduket, por kënaqësia nuk shfaqet. Një rritje në nivelin e faktorëve të higjienës nuk mund ta motivojë një person të bëjë asgjë.

Faktorët motivues (ose motivuesit) shoqërohen me natyrën dhe thelbin e punës (promovimi, njohja dhe miratimi i rezultateve të punës, etj.) - niveli i tyre i pamjaftueshëm nuk çon në pakënaqësi nga puna, por nëse niveli i tyre është i mjaftueshëm për punonjësin , atëherë kjo shkakton kënaqësinë e punonjësve dhe do t'i motivojë ata të përmirësojnë efikasitetin e punës së tyre [Kotlyarov, 2009].

tavoline 1.1. Faktorët motivues dhe higjienikë (sipas "teorisë me dy faktorë" të F. Herzberg)

Motivues faktorët	Higjienike faktorët
Punoni më vete	Mjedisi
Arritjet	Kontrolli
Njohja e arritjeve	Politika e punës e organizatës
Punë me përgjegjësi	Kushtet e punës
Rritja dhe zhvillimi	Pagë
	Statusi social
	Marrëdhënia mes njerëzve

Veçanërisht e rëndësishme për zhvillimin e menaxhimit të burimeve njerëzore si shkencë ishte teori"NS- Y»McGregor, sipas së cilës, sipas teorisë "X", një person ka një antipati të lindur për të punuar, përpiqet të shpëtojë prej tij, ka nevojë për detyrim për të punuar dhe sanksione në rast evazioni; personi nuk dëshiron të jetë përgjegjës dhe preferon të udhëhiqet; ai ka pak kotësi,

dhe mbi të gjitha ai ka nevojë për besim në të ardhmen. Në kontrast me këtë, në përputhje me teorinë "Y", qëndrimi i një personi ndaj punës zhvillohet nën ndikimin e përvojës së tij. Në parim, ai është gati të zhvillojë aftësitë e tij, të marrë përgjegjësi dhe të realizojë qëllimet e tij. Në këtë rast, personi nuk ka nevojë për kontroll të vazhdueshëm dhe zhvillon vetëkontroll. Por për këtë ju duhet të krijoni kushtet e duhura.

Bazuar në këto pikëpamje të kundërta të qëndrimeve njerëzore ndaj punës, ekzistojnë dy metoda diametralisht të kundërta që mund të përdoren në lidhje me menaxhimin e burimeve njerëzore. Qeverisja tradicionale bazohet në një stil drejtimi autokratik dhe pasqyron konceptin e "Teorisë X".

Mekanizmi motivues i "teorisë Y" është përqendruar në inkurajimin e personelit për të realizuar nevojat më të larta të vetë-aktualizimit, të cilat në të njëjtën kohë kanë një bazë materiale racionale. Politika e menaxhimit të burimeve njerëzore e bazuar në "teorinë Y" nuk nënkupton "futjen" e punonjësit në një sistem të ngurtë organizativ, por integrimin e tij në organizatë. Kjo e fundit nënkupton përdorimin e metodave të tilla të menaxhimit dhe krijimin e kushteve të tilla të veprimtarisë në të cilat secili punonjës mund të arrijë qëllimet e tij personale vetëm me punën më të suksesshme të ndërmarrjes. Në të njëjtën kohë, metodat e menaxhimit të burimeve njerëzore janë krijuar për të krijuar një situatë menaxhimi në të cilën realizimi i interesave të suksesit personal të secilit punonjës shoqërohet me nevojën dhe mjaftueshmërinë e përdorimit të plotë të forcave të tyre dhe aftësive krijuese në mënyrë që të arrijnë qëllimet e organizatës. Në të njëjtën kohë, transformimi i kontrollit të jashtëm në vetëkontroll dhe vetëdisiplinë ndodh krejt natyrshëm, dhe parimet dhe kërkesat organizative (për shembull, në lidhje me mirëmbajtjen e pajisjeve) fitojnë rëndësinë e elementeve integruese të vetë-organizimit, duke pasqyruar nivelin e kulturës së prodhimit.

Idetë që janë shumë afër përmbajtjes me teorinë X-Y kanë gjetur një formë të veçantë shprehjeje në Katër sistemet e menaxhimit të burimeve njerëzore të Rensis Likert.

Sistemi 1. Punonjësit inkurajohen të punojnë kryesisht me ndihmën e stimujve negativë (kërcënime dhe shtrëngim) dhe vetëm në raste të veçanta - me shpërblim.

Sistemi 2. Shpërblimet në të përdoren më shpesh sesa në sistemin 1, por stimujt negativë në formën e kërcënimeve dhe ndëshkimeve përcaktojnë më tepër normën. Rrjedhat e informacionit zbresin nga nivelet më të larta të qeverisjes

hierarkia, dhe vetëm vendimet e vogla i delegohen niveleve më të ulëta të menaxhimit.

Sistemi 3. Personeli ka më shumë besim, i cili reflektohet në praktikën më të gjerë të delegimit të autoritetit, por të gjitha vendimet e rëndësishme merren në nivelet më të larta të menaxhimit.

Sistemi 4. Sistemi i prodhimit shoqëror funksionon në bazë të besimit reciprok të menaxhmentit dhe personelit të prodhimit duke përdorur shkëmbimin më të gjerë të informacionit. Vendimmarrja kryhet në të gjitha nivelet e organizatës, kryesisht në objektet e shfaqjes së pyetjeve dhe situatave kritike.

Gjatë studimeve të shumta, një analizë krahasuese e gjendjes së punëve në organizatat që i përmbahen një ose një sistemi tjetër menaxhimi në kuadër të klasifikimit të zhvilluar prej tij, R. Likert përcaktoi se është pikërisht në kushtet e menaxhimit të sistemit 4 , në të cilat personeli përjeton kënaqësi më të madhe profesionale, që vërehet një nivel më i lartë.formanca në afat të gjatë.

Shkaktuar një revolucion në menaxhimin e burimeve njerëzore depërtimi në perëndimHR-menaxhim në fund të shekullit XX. idetë e modelit japonez të menaxhimit të personelit.

Shkencëtarët e famshëm amerikanë T. Pjetri dhe R. Waterman, Pasi kuptuam në mënyrë kritike përvojën japoneze në menaxhimin e personelit, ne formuluam përfundimet e mëposhtme, duke pasuruar përmbajtjen e koncepteve më të fundit të menaxhimit të burimeve njerëzore:

Orientimi në veprim, predispozita për arritje dhe risi;

Kënaqshmëria e vazhdueshme e nevojave të konsumatorit, parashikimi i dëshirave të tij;

Mbështetje për mbështetje te vetja dhe sipërmarrja, inkurajim i entuziastëve;

Duke i konsideruar njerëzit si burimin kryesor të rritjes së produktivitetit të punës dhe efikasitetit të prodhimit;

Lidhja me jetën, udhëzimi me vlerë;

Angazhimi në punën tuaj;

Forma e thjeshtë organizative dhe stafi modest i menaxhimit;

Bashkëjetesa e qeverisjes së centralizuar në lidhje me vlerat themelore dhe autonominë maksimale të grupeve të punës.

Një shkencëtar tjetër amerikan, profesor në Universitetin e Kalifornisë W. Ouchi, në të tijin "TeoritëZ» theksoi parimet e mëposhtme të menaxhimit të burimeve njerëzore japoneze:

Punësimi i punëtorëve gjatë gjithë jetës;

Vendimmarrja në grup;

Përgjegjësia individuale;

Vlerësimi dhe promovimi i personelit;

Karriera jo e specializuar;

Kujdes gjithëpërfshirës për punonjësit;

Kontrolli joformal.

Në rastin e "punësimit gjatë gjithë jetës", një person i punësuar, pasi ka hyrë në kompani pas diplomimit, nuk e lë atë gjatë gjithë jetës së tij të punës. I gjithë sistemi japonez i menaxhimit të burimeve njerëzore i nënshtrohet këtij parimi; për shembull, sistemi i shpërblimit është i strukturuar në atë mënyrë që një pjesë e konsiderueshme e të ardhurave të një punonjësi të varet nga kohëzgjatja e shërbimit në kompani dhe të rritet çdo vit me një pjesë të caktuar.

Në sytë e punonjësve të saj, një korporatë japoneze nuk është aq një sistem prodhimi dhe ekonomik në të cilin punonjësit bashkohen për punë të përbashkët, por një sistem shoqëror, një bashkësi njerëzish me mendje të njëjtë të lidhur me detyrime reciproke në një familje të vetme. Në sistemin e motivimit të punës, faktorët moralë dalin në pah: një punonjës nuk mund të punojë keq për "familjen" e tij (dhe, prandaj, për veten), nuk mund të dështojë në përmbushjen e detyrimeve të tij dhe të mos justifikojë pritjet dhe besimin e anëtarëve të "Familje". Me përhapjen e motivuesve të tillë të punës, nevoja për rregullim dhe kontroll të rreptë mbi punëtorët zhduket. Për më tepër, interpretuesve në një masë të madhe mund t'u transferohen funksionet e përmirësimit, racionalizimit dhe rritjes së efikasitetit të elementeve të procesit të punës që ata kryejnë. Kështu, lindin kushtet e nevojshme për përdorimin e gjerë të vetëqeverisjes në vendin e punës.

Sistemet moderne të menaxhimit të burimeve njerëzore bazohen në qasja humaniste ndaj qeverisjes njerëzore dhe dalin nga koncepti i organizimit si fenomen kulturor. Në të njëjtën kohë, kultura shikohet përmes prizmit të standardeve përkatëse të zhvillimit, të cilat pasqyrohen në sistemin e dijes, ideologjisë, vlerave, ligjeve dhe ritualeve të përditshme të bashkësive shoqërore. Sipas qasjes humaniste, kultura shihet si procesi i krijimit të një realiteti që i lejon njerëzit të shohin dhe kuptojnë

qënia, veprimet, situatat në një mënyrë të caktuar dhe i japin kuptim dhe kuptim sjelljes suaj.

Një ide e evolucionit të koncepteve të menaxhimit të burimeve njerëzore është dhënë në Tabelën. 1.2

tavoline 1.2. Evolucioni i konceptit të menaxhimit të burimeve njerëzore në një organizatë

Vjet	Koncept	Punëtori kontrollohet si
	Menaxhimi i burimeve njerëzore	Bartës i funksionit të punës
	Menaxhimi i personelit	Subjekti i marrëdhënieve të punës, personaliteti
	Menaxhimi i Burimeve Njerëzore	Burimet kryesore strategjike të kompanisë
	Koncepti i menaxhimit humanist	Jo njerëz për një kompani, por një kompani për njerëz

Më i famshmi në fazën e tanishme të zhvillimit konceptet e menaxhimit të burimeve njerëzore shoqërohen me "modelin që përputhet" dhe "modelin e Harvardit" [Armstrong, 2002, f. 11].

Modeli i pajtueshmërisë, zhvilluar nga "Shkolla Michigan" e menaxhimit, rrjedh nga supozimi se menaxhimi i burimeve njerëzore dhe menaxhimi i strukturës organizative të kompanisë duhet të jetë në përputhje me strategjinë organizative (prandaj emri i këtij modeli).

Modeli i Harvardit(ose modeli 4C) u zhvillua nga specialistë të Shkollës së Biznesit të Harvardit si një mjet për të hulumtuar problemet e menaxhimit të burimeve njerëzore brenda një mjedisi më të gjerë biznesi sesa detyrat e pranuara përgjithësisht për tërheqjen, përzgjedhjen, trajnimin, certifikimin e personelit, mirëmbajtjen e menaxhimit të dokumenteve të personelit, etj.

Sipas këtij modeli, politika e MBNJ duhet të bazohet në analizën:

Nevojat e grupeve të ndryshme të aktorëve të biznesit;

Duke marrë parasysh një sërë faktorësh të situatës.

Modeli 4C bazohet në të ashtuquajturin "Teoria e palëve të interesuara", duke supozuar se meqenëse organizata zotërohet dhe operohet nga grupe të ndryshme të palëve të interesuara, atëherë detyra e menaxhimit të burimeve njerëzore është të arrijë një ekuilibër të arsyeshëm të përmbushjes së interesave të këtyre grupeve. Një shembull interesi

Personat e autorizuar mund të shërbejnë si aksionarë, kategori të ndryshme të punonjësve, klientë dhe përdorues të produkteve të kompanisë, kreditorë (përfshirë bankat), sindikatat, si dhe organe qeveritare federale dhe rajonale dhe qeveri lokale.

Palët e interesuara (përfituesit) mund të mos mbajnë pozicione formale në kompani, megjithëse të gjithë "investuan" diçka në organizatë, qoftë puna e tyre, financat ose burimet e tjera. Prandaj, çdo palë e interesuar pret të marrë shpërblim nga organizata dhe, si rregull, kërkon të ndikojë në mënyrën se si përcaktohet. Bazuar në këtë, menaxhmenti i kompanisë duhet:

Identifikoni të gjithë personat e interesuar për organizatën;

Përcaktoni kthimin minimal që çdo palë e interesuar pranon të marrë;

Kërkoni të ndikoni në perceptimin e palëve të interesuara të organizatës (për shembull, duke bindur aksionarët se një nivel shumë i lartë i dividentëve nuk është në interesat afatgjata të kompanisë, ose duke bindur punonjësit se pagat më të larta nuk janë të mundshme këtë vit);

Identifikoni individët kryesorë në secilin grup aktorësh dhe krijoni marrëdhënie veçanërisht mbështetëse me ta.

Ndër faktorët e situatës të marrë parasysh nga modeli 4C, përfshijnë kushtet e tregut të punës, cilësitë morale dhe motivimin e punëtorëve, stilin e menaxhimit (i cili në vetvete varet pjesërisht nga kultura e bashkësisë lokale), teknologjitë e përdorura në prodhim dhe natyrën e metodave të punës (për shembull, nëse kërkohet specializim dhe ndarje e punës ), etj.

Faktori kryesor është konjuktura e tregut të punës, i cili bashkon të gjithë ata që kërkojnë punë, dhe të gjitha kompanitë, qeverinë dhe organizatat e tjera që kërkojnë punëtorë. Tregjet e punës veprojnë në nivel rajonal, në nivelin e degës së ekonomisë kombëtare, në nivel kombëtar dhe ndërkombëtar. Ekzistojnë gjithashtu nën -tregje për kategori të ndryshme të punësimit, kualifikimeve, nivelit arsimor, etj.

Faktorë të tjerë të situatës me rëndësi janë:

Forma e pronësisë së organizatës dhe natyra e llogaridhënies
organet ekzekutive të kompanisë;

Ndikimi i sindikatave dhe shoqatave profesionale;

Legjislacioni i punës dhe praktikat e biznesit në industrinë në të cilën vepron organizata;

Mjedis konkurrues;

Aftësia e menaxhmentit të lartë për të koordinuar aktivitetet dhe menaxhuar proceset e biznesit.

Pritshmëritë e palëve të interesuara dhe faktorët e situatës duhet të merren parasysh gjatë zhvillimit të strategjisë së MBNJ dhe të ndikojnë në politikat e MBNJ për të adresuar çështje të tilla si sistemet e shpërblimit, shkalla e kontrollit mbi punëtorët, preferenca për metoda intensive të punës kundrejt kapitalit. Punë, etj. konkurrenca në biznes mund të detyrojë një kompani të rrisë produktivitetin, të pushojë punën e tepërt, të ristrukturojë sistemin administrativ, etj.

Efektiviteti i rezultateve të menaxhimit të burimeve njerëzore, sipas modelit 4C, ai duhet të vlerësohet në katër fusha - besnikëria e korporatës, kompetenca, konsistenca e ekipit dhe efektiviteti i kostos së korporatës (nga anglishtja. AC - angazhim, kompetencë, përputhshmëri, kosto-efektivitet).

Nën përkushtimi i korporatës Kjo nënkupton besnikërinë e punonjësve ndaj organizatës, motivimin personal dhe përkushtimin ndaj punës së tyre. Besnikëria e një punonjësi ndaj kompanisë së tyre mund të vlerësohet duke parë pikëpamjet e punonjësve, normat e qarkullimit të punonjësve, statistikat e mungesave dhe duke pasur një intervistë përfundimtare me punonjësit që largohen.

Kompetenca ka të bëjë me nivelin e kualifikimeve të punëtorëve, aftësitë e tyre profesionale, nevojën për trajnimin dhe rikualifikimin e tyre dhe potencialin për të kryer punë në një nivel më të lartë. Ky tregues mund të vlerësohet përmes sistemeve të vlerësimit të punonjësve dhe përgatitjes së një liste të aftësive profesionale. Politikat e HRM duhet të hartohen për të tërhequr, mbajtur dhe motivuar njerëz shumë profesionistë dhe kompetentë.

Konsistenca e ekipit do të thotë që si drejtuesit ashtu edhe punonjësit e kompanisë ndajnë të njëjtat pikëpamje mbi qëllimet e organizatës dhe

punojnë së bashku për t’i arritur ato. Në një organizatë të menaxhuar mirë, njerëzit në të gjitha nivelet ndajnë një vizion të përbashkët të faktorëve që përcaktojnë prosperitetin e një organizate dhe perspektivat e ardhshme. Këto pikëpamje të përgjithshme lidhen me parimet themelore që qëndrojnë në themel të menaxhimit të punës së një organizate. Deri diku, këto pikëpamje mund të krijohen nga menaxhimi përmes sistemit të komunikimit të brendshëm, stilit të lidershipit, sistemit organizativ dhe metodave të punës, por ato mund të mbahen dhe ekzekutohen vetëm ditë pas dite gjatë punës rutinore nga punonjësit e organizimi. Një shenjë e qartë e qëndrueshmërisë në organizatë është mungesa e ankesave dhe konflikteve dhe harmonia e marrëdhënieve të punës.

Efikasiteti i kostos së korporatës ka të bëjë me efikasitetin e aktiviteteve operative të kompanisë. Burimet njerëzore duhet të përdoren në atë mënyrë që përfitimet e tyre të shfrytëzohen në mënyrë më produktive. Vëllimi i prodhimit duhet të maksimizohet me shpenzimin më të vogël të burimeve dhe materialeve, organizata duhet të jetë në gjendje t'i përgjigjet shpejt mundësive të ofruara nga tregu dhe ndryshimeve në mjedisin e biznesit.

Modeli i Harvardit sugjeron që politika e burimeve njerëzore duhet të synojë përmirësimin e nivelit të secilit C. Për shembull, besnikëria e korporatës duhet të forcohet përmes përmirësimit të rrjedhës së komunikimit midis menaxhmentit dhe punonjësve, ndërsa niveli i kompetencës duhet të rritet përmes trajnimeve shtesë dhe arsimim. Për shkak të kësaj problemet kryesore që lidhen me zbatimin e modelit 4C, janë si më poshtë.

Si mund të maten me saktësi këto katër variabla bazë?

Mundësia e konflikteve midis efikasitetit të kostos dhe qëndrueshmërisë (veçanërisht nëse synimi për të parën nënkupton fitime më të ulëta).

Një larmi e madhe variablash, potencialisht të përshtatshme për pothuajse çdo situatë me burimet njerëzore (shpesh është thjesht e pamundur të identifikohen faktorët kryesorë që përcaktojnë natyrën reale të një situate të veçantë me burimet njerëzore).

Njohja se ndonjëherë teknologjia ose kushtet e punës e bëjnë gati të pamundur ngritjen e nivelit të cilësdo

th nga katër C (për shembull, disa lloje të punës janë pashmangshmërisht të pista, të mërzitshme, të përsëritura dhe ende duhet të bëhen nga dikush) [Graham, 2003].

Kështu, aktualisht në kompanitë moderne të tregut të teknologjisë së lartë konceptiHR-menaxhimi është ngritur në një sistem tradicional të menaxhimit të personelit.

E mëparshme

Procesi i menaxhimit të personelit përfshin fushat kryesore të mëposhtme të veprimtarisë

1) Planifikimi i personelit, i kryer duke marrë parasysh nevojat e organizatës dhe kushtet e jashtme

2) Kërkimi dhe përzgjedhja e personelit

3) përshtatja e punonjësve të rinj

9. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Analiza e punës dhe racionimi i punës.

2) Sistemi i stimulimit të punës.

3) Trajnimi zhvillimor, i cili është krijuar për të rritur potencialin e punonjësve, kontributin e tyre në arritjen e qëllimit të organizatës.

10. =/=/=/=/=/=/=/=

1) Vlerësimi i performancës, krahasimi i rezultateve të punës me standardet ose qëllimet ekzistuese të përcaktuara për pozicione të veçanta pune.

2) Lëvizjet brenda organizative të punonjësve, promovimet dhe uljet, transferimet që pasqyrojnë vlerën e punonjësve në organizatë.

3) Formimi dhe mirëmbajtja e kulturës organizative, traditave, urdhrave, normave, rregullave, standardeve dhe vlerave që sigurojnë funksionimin efektiv të organizatës.

11. Menaxhimi si një lloj specifik i veprimtarisë shoqërore bazohet në objektivin financiar dhe burimet materiale dhe përfshin tre fusha:

1) Planifikimi (Përcaktimi i qëllimeve dhe objektivave të ndërmarrjes, mënyrat e zbatimit)

2) Organizata që rregullon dhe rregullon aktivitetet e njerëzve.

3) Menaxhimi i personelit.

12. Sistemi i menaxhimit fleksibël sipërmarrës në shoqëri, që synon rregullimin efektiv të shoqërisë. pozicioni i të gjithë pjesëmarrësve në jetën publike, për të siguruar ekzistencën e civilizuar quhet MENAXHIMI I PUNS SOCIALE.

13. Punonjësit socialë, punonjësit e shërbimeve dhe institucioneve sociale. mbrojtja, i gjithë sistemi i mbrojtjes që zhvillohet midis njerëzve në ofrimin e shërbimeve sociale. ndihmë për popullatën - OBJEKTI I MENAXHIMIT

14. Stafi drejtues i shërbimeve dhe institucioneve të shoqërisë. mbrojtjen, organet e kontrollit të formuara prej tyre, të pajisura me funksione drejtuese - LUBNDA E KONTROLLIT

15. Llojet e aktiviteteve të organeve drejtuese dhe zyrtarëve me ndihmën e të cilave ata ndikojnë në objektin e kontrolluar - FUNKSIONI I KONTROLLIT

16. Përmendja e parë e shoqërisë. puna si e tillë i referohet 1750 para Krishtit (Babiloni)

18. Si bazë për klasifikimin mora faktorin e kohës dhe funksionet në klasifikimin e tij paraqiten si faza të njëpasnjëshme: largpamësi, organizim, menaxhim, koordinim, kontroll - FIOL.

19. Përfaqësuesit e teorive klasike të menaxhimit të personelit janë:

3) WEBER (WEBER)

20. Përfaqësuesit e teorive të marrëdhënieve njerëzore janë:

2) ARJERIS

21.=/=/=/=/=/=/=

1) HERZBERG

23. =/=/=/=/=/=/=

1) HERZBERG

3) MACGREGOR

24. Zhvillimi i bazave të vërteta shkencore të prodhimit, përzgjedhja shkencore e punëtorëve, bashkëpunimi miqësor shkencor midis menaxhmentit dhe punëtorëve, arsimimi dhe trajnimi - këto janë katër parimet kryesore të mëdha të menaxhimit të zhvilluara nga Taylor.

25. Alokuar 14 parime të menaxhimit: ndarja e punës, fuqia, disiplina, uniteti i menaxhimit, uniteti i lidershipit, nënshtrimi i interesave private në përgjithësi, shpërblimi, centralizimi, hierarkia, rendi, drejtësia, qëndrueshmëria e stafit, iniciativa, uniteti i personelit - FIOL

26. Teoria e motivimit të aktivitetit bazuar në klasifikimin e nevojave njerëzore është zhvilluar nga VAJ

27. Funksionet e menaxhimit të personelit:

1) Planifikimi

2) Përcaktimi i metodave të rregullimit (tërheqja e personelit)

28.=/=/=/=/=/=/=

1) Rekrutimi, përzgjedhja, vlerësimi dhe punësimi i punonjësve.

2) Përshtatja, trajnimi dhe zhvillimi profesional i punonjësve.

29. Ekzistojnë 3 grupe të metodave të menaxhimit të personelit:

1) Administrative

2) Ekonomike

3) Socio-psikologjike

30. Metodat e menaxhimit të bazuara në marrëdhëniet në menaxhimin e disiplinës dhe përgjegjësisë së një personi lidhen me ADMINISTRATIVE.

31. Metodat e menaxhimit të bazuara në veprimin e mekanizmave ekonomikë të motivimit, stimulimit të aktiviteteve prodhuese aktive janë EKONOMIKE.

32. Metodat e menaxhimit të bazuara në përdorimin e social. mekanizmi i qeverisjes (sistemi i marrëdhënieve kolektive, nevojat shoqërore) janë SOCIALE - PSIKOLOGJIKE.

33. Funksionet e menaxhimit të personelit me tre nivele:

1) Kontrolli paraprak

2) Menaxhimi operacional

3) Kontrolli përfundimtar

34. Vendosja e synimeve, parashikimi, planifikimi- KONTROLLI PARAPRAK.

35. Organizimi, koordinimi i lidershipit, motivimi - KONTROLLI OPERACIONAL.

36. Kontrolli, kontabiliteti, analiza- MENAXHIMI FINAL.

37. Ndërveprimet organizative që synojnë organizimin e procesit të prodhimit dhe menaxhimit përfshijnë:

1) Rregullorja organizative,

2) Rregullimi organizativ,

3) Udhëzim organizativ - metodik.

38. Soc. puna si një formë shoqërore profesionale aktivitetet shoqërore dhe politike përfshijnë:

1) Ndihma në krijimin e kushteve normative për çdo person në shoqëri

2) Identifikimi i problemeve sociale

3) Parandalimi, eliminimi dhe zbutja e konflikteve personale dhe shoqërore.

39. =/=/=/=/=/=/=

1) Zhvillimi i aftësive komunikuese, pavarësisë dhe tolerancës.

2) Kërkimi dhe zhvillimi i burimeve të ndihmës

3) Identifikimi dhe shqyrtimi i aftësive të një personi me aftësi të kufizuara.

40. Shkencëtarët teoricienë dhe praktikues në fushën e menaxhimit të personelit:

1) 4 parime të menaxhimit të personelit - TAYLOR

2) 14 parime të menaxhimit të personelit - FIOL

3) parimi i kompetencës, interesit - FORD.

41. Të gjitha interpretimet e ndryshme të përkufizimit të konceptit të menaxhimit të personelit mund të kombinohen në disa grupe:

1) Përkufizimi motivues

2) Përshkruese

3) Teleologjike

4) Përshkruese - teleologjike

42. Përkufizimi i "Menaxhimit të personelit" është një proces i vazhdueshëm që synon ndryshimin e synuar, duke i motivuar njerëzit që të përfitojnë sa më shumë prej tyre, dhe, rrjedhimisht, rezultatet përfundimtare më të larta - PEFRKUFIZIME MATIVACIONALE

44. Përkufizimi i "Menaxhimit të personelit" është një lloj aktiviteti i pavarur i menaxherëve, qëllimi kryesor i të cilit është të rrisë prodhimin krijues dhe aktivitetin e personelit, të përqëndrohet në zvogëlimin e proporcionit dhe numrit të punonjësve të prodhimit dhe menaxherial, të zhvillojë dhe zbatimi i një politike për përzgjedhjen dhe vendosjen e personelit, zhvillimin e rregullave të pranimit dhe pushimeve nga puna të personelit, trajnimin dhe zhvillimin profesional të personelit - PESRSHKRIMI

46. ​​Përkufizimi i "Menaxhimit të personelit" është një grup masash menaxhuese për të siguruar që karakteristikat sasiore dhe cilësore të personelit, fokusi i sjelljes së tyre të punës, qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes - PEFRKUFIZIMET TELEOLOGJIKE

1) Kibanov

2) Zakharov

48. Përkufizimi i "Ekonomisë së personelit" është një fushë e veprimtarisë karakteristike për të gjitha organizatat, detyra e saj kryesore është t'i sigurojë organizatës personel dhe përdorim të qëllimshëm të personelit - PESRSHKRIMI - TELEOLOGJIK

50. Autorët e deklaratës Menaxhimi i burimeve njerëzore është një aktivitet i kryer në ndërmarrje që kontribuon në përdorimin më efektiv të njerëzve për të arritur qëllimet organizative dhe personale janë:

2) Lobanov

© 2015-2019 faqe
Të gjitha të drejtat i përkasin autorëve të tyre. Kjo faqe nuk pretendon autorësi, por siguron përdorim falas.
Data e krijimit të faqes: 2017-10-25

Teoritë e menaxhimit të personelit (teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore, teoritë e burimeve njerëzore, teoritë moderne)

Formimi i shkencës së menaxhimit të personelit filloi së bashku me formimin e teorisë së menaxhimit si shkencë, e cila ndodhi më shumë se njëqind vjet më parë, në fillim të revolucionit industrial, pastaj menaxhimi i një organizate dhe menaxhimi i personeli i tij nuk ndryshonte. Për më tepër, problemet kryesore të shkencës së menaxhimit lidheshin me menaxhimin e personelit. Me fjalë të tjera, teoria dhe praktika e menaxhimit të personelit ishin baza e menaxhimit si shkencë.

Aktualisht, drejtimi shkencor "Menaxhimi i Personelit" është formuar në kryqëzimin e shkencave: teoria dhe organizimi i menaxhimit, psikologjia, sociologjia, menaxhimi i konfliktit, etika, ekonomia e punës, e drejta e punës, shkencat politike dhe një numër të tjera. Për shkak të faktit se teoria e menaxhimit të personelit (burimeve njerëzore) u zhvillua së bashku me shkollat ​​e ndryshme të menaxhimit, kjo e fundit la një gjurmë në emrin e së parës. Për më shumë se një shekull (periudha e revolucionit industrial), roli i një personi në një organizatë ka ndryshuar ndjeshëm, prandaj, teoritë e menaxhimit të personelit janë zhvilluar dhe përpunuar.

Aktualisht, dallohen tre grupe teorish: teoritë klasike, teoritë e marrëdhënieve njerëzore dhe teoritë e burimeve njerëzore. Përfaqësues të shquar të teorive klasike - F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urvik, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev dhe të tjerë. Përfaqësuesit e teorisë së marrëdhënieve njerëzore përfshijnë: E. Mayo , K. Argeris, R. Pras.

Teoritë klasike nënkuptojnë një qasje tekniko-ekonomike (teknokratike) për menaxhimin e personelit të ndërmarrjeve, e cila bazohet në organizimin shkencor të punës, të futur në menaxhim në fillim të shekullit të 20-të. Detyrat kryesore të menaxhimit të kompanisë u reduktuan në: kontroll të rreptë dhe mbikëqyrje të punonjësve; zbërthimi i detyrave në elemente të thjeshta dhe të kuptueshme; ndarja e rreptë e funksioneve menaxheriale dhe ekzekutive, përdorimi i një stili autoritar drejtimi; sigurimi i stimujve materialë për punonjësit; marrjen parasysh të disa prej interesave të punonjësve dhe respektimin e të drejtave të tyre.

Në të tretën e parë të shekullit XX. konceptet e menaxhimit të burimeve njerëzore, në veçanti, teoria e shkollës së marrëdhënieve njerëzore, janë duke u zhvilluar që plotësojnë kërkesat e prodhimit dhe proceseve ekonomike të kompanive. Në këto studime të shkollës së marrëdhënieve njerëzore, supozohej se njerëzit përpiqen të jenë të dobishëm dhe të nevojshëm nga organizata, punonjësit duan të njihen, vlerësohen dhe përfshihen në proceset e zhvillimit të saj. Detyrat kryesore të menaxhmentit ishin: krijimi i kushteve nën të cilat secili punonjës do të ishte i vetëdijshëm për dobinë e tij, dhënia e një lirie dhe pavarësie të caktuar në punë, ndërveprimi midis menaxherit dhe vartësve dhe pjesëmarrja e këtij të fundit në zgjidhjen e problemeve të thjeshta të kompanisë, formimin e një ndjenja e rëndësisë së personelit.

Në gjysmën e dytë të shekullit të 20 -të, u shfaqën teori moderne, secila prej të cilave në mënyrën e vet u përpoq të shpjegonte këtë lloj kompleks të veprimtarisë së menaxhimit. E gjithë grupi i koncepteve të reja të menaxhimit të personelit mund të kombinohet në një qasje tjetër të kërkimit teorik në këtë fushë - humaniste. Kjo qasje përmban teori të tilla si menaxhimi i burimeve njerëzore, teoria e kapitalit njerëzor, etj.

Koncepti i burimeve njerëzore nënkupton që personeli është i njëjti burim i rëndësishëm prodhimi si burimet financiare, materiale, teknologjike dhe të tjera të përfshira në procesin e prodhimit, dhe, prandaj, një ndërmarrje (organizatë) në procesin e zhvillimit të saj ose mund të grumbullojë ose zvogëlojë këtë burim i tipit. Sipas teorisë, kapitali njerëzor është stoku i njohurive, aftësive, motivimeve në dispozicion të secilit punonjës. Investimet e potencialit njerëzor mund të jenë: arsimimi, përvoja profesionale, mbrojtja e shëndetit, lëvizshmëria gjeografike, informacioni.

Teoritë e burimeve njerëzore janë moderne. Nga të dhënat e paraqitura, është e qartë se ndërsa teoritë zhvillohen, ato bëhen gjithnjë e më njerëzore. Konsideroni më në detaje në tabelën 1.1.

Tabela 1.1. Teoria e menaxhimit të rolit të njeriut në një organizatë

	Emri i teorive	Postulatet e teorive	Detyrat e kreut të organizatave	Rezultatet e pritura
	Teoritë klasike	Puna për shumicën e individëve nuk sjell kënaqësi. Ajo që ata bëjnë është më pak e rëndësishme për ta sesa ajo që fitojnë në të njëjtën kohë. Ka pak individë që duan ose mund të bëjnë punë që kërkon kreativitet, pavarësi, iniciativë ose vetëkontroll.	Detyra kryesore e kreut është kontrolli dhe mbikëqyrja e rreptë e vartësve. Ai duhet të zbërthejë detyrat në operacione lehtësisht të tretshme, të thjeshta dhe të përsëritura, të zhvillojë procedura të thjeshta pune dhe t'i zbatojë ato në praktikë.	Individët mund të transferojnë punën e tyre, me kusht që të përcaktohet një pagë e përshtatshme dhe nëse menaxheri është i drejtë. Nëse detyrat janë thjeshtuar mjaftueshëm, dhe individët janë nën kontroll të rreptë, atëherë ata janë në gjendje të kryejnë standardet fikse të prodhimit
	Teoritë e marrëdhënieve njerëzore	Individët përpiqen të jenë të dobishëm dhe domethënës, ata ndiejnë dëshirën për t'u integruar në një kauzë të përbashkët dhe të njohur si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme në motivimin dhe motivimin për të punuar sesa niveli i pagave.	Detyra kryesore e drejtuesit është që ta bëjë çdo punëtor të ndihet i dobishëm dhe i nevojshëm. Ai duhet të informojë vartësit e tij, dhe gjithashtu të marrë parasysh propozimet e tyre që synojnë përmirësimin e planeve të aktiviteteve të organizatës. Drejtuesi duhet t'u sigurojë vartësve të tij një pavarësi të caktuar, që nënkupton vetëkontroll personal mbi ekzekutimin e operacioneve rutinë	Fakti i shkëmbimit të informacionit me vartësit dhe pjesëmarrja e tyre në vendimet rutinë i lejon udhëheqësit të plotësojë nevojat e tyre themelore për ndërveprim dhe një ndjenjë të vlerës së tyre. Aftësia për të përmbushur këto nevoja ngre frymën e vartësve dhe zvogëlon dëshirën për të kundërshtuar autoritetet zyrtare, domethënë vartësit do të jenë më të gatshëm të komunikojnë me udhëheqësit
	Teoritë e Burimeve Njerëzore	Puna është e kënaqshme për shumicën e individëve. Individët përpiqen të kontribuojnë në realizimin e qëllimeve që ata kuptojnë, në zhvillimin e të cilave ata vetë marrin pjesë. Shumica e individëve janë përgjegjës, të aftë për pavarësi, kreativitet, vetëkontroll personal, madje më shumë sesa kërkon vendi i zënë nga individi në hierarki	Detyra kryesore e një menaxheri është përdorimi më racional i burimeve njerëzore. Ai duhet, në një ekip, të krijojë një mjedis në të cilin secili person mund të tregojë aftësitë e tij në maksimum. Udhëheqësi promovon pjesëmarrjen e të gjithëve në zgjidhjen e problemeve të rëndësishme, duke zgjeruar vazhdimisht pavarësinë dhe vetëkontrollin e vartësve të tij	Zgjerimi i ndikimit në rrjedhën e prodhimit, pavarësia dhe vetëkontrolli i vartësve do të sjellë një rritje të drejtpërdrejtë të efikasitetit të prodhimit. Si rezultat, kënaqësia me punën mund të rritet, pasi vartësit shfrytëzojnë maksimalisht aftësitë e tyre.

E gjithë historia e menaxhimit të personelit si një degë e shkencës ishte baza për formimin e shkencës së menaxhimit dhe konsiderohet nga ne si një mënyrë për të vendosur statusin e pavarur të këtij drejtimi shkencor.

Teoria e "menaxhimit shkencor" bazuar në minimizimin e investimeve kapitale tek punonjësit, d.m.th. duke reduktuar "në hiç" varësinë e proceseve teknologjike nga faktori subjektiv njerëzor, nga qëndrimi ndaj punës dhe cilësia e punës së punëtorëve.
Kjo teori hodhi themelet për të ashtuquajturin menaxhim teknokratik të burimeve njerëzore, tiparet e të cilave ishin orientimi drejt punëtorit individual, përzgjedhja dhe trajnimi i punëtorëve, futja e ndarjes së punës, përfshirë në aktivitetet e menaxhimit, formimin e njësitë e personelit të specializuar (grupet e punëtorëve).
Menaxhimi i burimeve njerëzore karakterizohet nga karakteristikat e mëposhtme:
1) përgjegjësia individuale e secilit punonjës të organizatës për kryerjen e detyrave zyrtare dhe detyrave të prodhimit;
2) një ndarje e ngurtë e punës dhe sferave të veprimtarisë. Në të njëjtën kohë, punonjësit e menaxhimit janë plotësisht përgjegjës për planifikimin, organizimin e punës dhe prodhimit, efektivitetin e kontrollit;
3) përparësia e formave individuale të organizimit dhe stimujve të punës;
4) hartimi i teknikave dhe metodave racionale të punës sipas kriterit të minimizimit të kohës për zbatimin e tyre;
5) racionimi i punës;
6) mbizotërimi i stimujve ekonomikë (pagat dhe rritja e tyre për përmbushjen e tepërt të standardeve të prodhimit) mbi të gjitha llojet e tjera të tij;
7) stili kryesisht autoritar i menaxhimit të burimeve njerëzore.
Menaxhmenti shkencor gjithashtu mbrojti ndarjen e funksioneve menaxheriale të analizës, këshillimit dhe planifikimit nga ekzekutimi aktual i detyrave. Për herë të parë, u pranua se puna e menaxhimit është një specialitet specifik dhe se organizata në tërësi fiton nëse secili grup punëtorësh përqendrohet në atë që bën më mirë, me kusht që organizata e prodhimit të përshtatet me kushtet normale për punëtorët.
Teoria e racionalizimit siguroi, së pari, ndikimin e njëanshëm të sistemit të kontrollit tek punëtori, d.m.th. bindje e padiskutueshme ndaj menaxherit, dhe, së dyti, caktimi në detyrën e punës, në të cilën procesi i punës u nënshkrua në detaje. Kjo qasje flet për injorimin e punëtorit si person, si dhe mungesën e marrjes parasysh të motiveve të sjelljes në grup dhe psikologjisë së punëtorit. Njeriu u konsiderua si një shtesë e makinës.
Brenda kuadrit të kësaj teorie, F. Taylor zhvilloi dy koncepte.
E para është koncepti i "punëtorit që arrin". Thelbi i tij ishte se një personi duhet t'i besohet një detyrë e tillë që do të kërkonte përpjekje maksimale, por nuk do të dëmtonte shëndetin.
E dyta është koncepti i një "drejtuesi arritës". Ai konsiston në zëvendësimin e një drejtuesi, i cili është përgjegjës për të gjithë në dyqan, me një "administrim funksional" të përbërë nga specialistë shumë të specializuar - instruktorë që i siguruan punëtorit gjithçka paraprakisht.
Teoria e qëndrimeve të punës... Autori i kësaj teorie është A.K. Gastev. Ai besonte se e gjithë puna në fushën e organizimit shkencor të punës dhe menaxhimit duhet të fillojë me një person individual, kushdo qoftë ai - një udhëheqës ose një interpretues i zakonshëm.
AK Gastev dhe bashkëpunëtorët e tij zhvilluan konceptin e lëvizjeve të punës dhe konceptin e një "baze të ngushtë".
Koncepti i qëndrimeve të punës përmbante bazat e kibernetikës, psikologjisë inxhinierike dhe ergonomisë. Elementet përbërëse të këtij koncepti ishin: teoria e lëvizjeve të punës në procesin e prodhimit; organizimi i një vendi pune "në çdo cep të pazgjidhur të Rusisë"; metoda e trajnimit racional industrial, e cila bëri të mundur uljen e periudhës së trajnimit për punëtorët me kualifikim të lartë nga 3-4 vjet në 3-4 muaj.
Thelbi i konceptit të "bazës së ngushtë" ishte se "punëtori që kontrollon makinën është drejtori i ndërmarrjes, e cila njihet si makinë", dhe modelet e menaxhimit të kësaj të fundit mund të shtrihen jo vetëm në ndërmarrje , por edhe ndaj shtetit në tërësi. Këto modele, siç vërehet nga A.K. Gastev, veproni sipas rendit të mëposhtëm: llogaritja - instalimi - përpunimi - kontrolli - kontabiliteti - sistematika - llogaritja. Ai e shtriu këtë "formulë" në menaxhimin e gjërave dhe njerëzve, sepse ai besonte se, ashtu si operacionet e kryera me ndihmën e pajisjeve, puna e çdo punëtori mund të zbërthehet në elementë të tillë që janë lehtësisht të përshtatshëm për rregullim.
Ky instruktor specialist duhet të jetë jo vetëm një specialist teknik, por edhe një "menaxher social". Taylor vuri në dukje se "para se administrata të kërkojë punë" të mirë "nga vartësit, ajo vetë duhet të bëjë dy herë më mirë."
Teoria e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore... Zhvillimi industrial në çerekun e parë të shekullit XX. paracaktoi zhvillimin e mëtejshëm të teorisë së kontrollit. Gjatë kësaj periudhe, A. Fayol veçoi fushën e administrimit në formën e gjashtë drejtimeve:
1) veprimtaria teknike (teknologjike);
2) aktivitetet tregtare (blerja e lëndëve të para, shitja dhe shkëmbimi i mallrave);
3) aktivitetet financiare (kërkimi i investimeve dhe përdorimi i tyre efektiv);
4) veprimtaria mbrojtëse (mbrojtja e pronës dhe identitetit të punonjësit);
5) aktivitetet e kontabilitetit (kontabilitetit) (bilancet, inventari, kostot, statistikat);
6) administrata (ndikimi vetëm tek punonjësit gjatë punës së tyre).
A. Fayol zhvilloi bazat e kontrollit funksional ("kontrollet"). Sipas konceptit të tij, "të menaxhosh do të thotë të parashikosh, organizosh, disponosh, koordinosh, kontrollosh". Ai e konsideroi menaxhimin (administrimin) si një grup rregullash dhe teknikash që synojnë kryerjen e veprimtarisë më efektive sipërmarrëse me përdorimin optimal të burimeve dhe aftësive të firmës.
Kontributi kryesor i A. Fayol në teorinë e kontrollit ishte konsiderimi i tij i kontrollit si një proces universal, i përbërë nga disa funksione të ndërlidhura. Idetë e tij në lidhje me ndërlidhjen e funksioneve të menaxhimit të parashikimit, organizimin e menaxhimit ("arti i menaxhimit të njerëzve"), koordinimin ("koordinimi i veprimeve, bashkimi i përpjekjeve") dhe kontrollin ("verifikimi i zbatimit të programit, zbatimi i urdhrave") konfirmojnë efektivitetin e tyre në kohën e tanishme. Në shkrimet e tij, ai hodhi themelet për metodologjinë e menaxhimit të burimeve njerëzore, një nga të parët që klasifikoi personelin e një ndërmarrje industriale me ndihmën e "instalimeve" speciale të zhvilluara prej tij, në mënyrë që të nxjerrë në pah përparësitë për secilin grup klasifikimi të punëtorëve . Sipas A. Fayol, ndërsa dikush lëviz në hierarki, "rëndësia relative e" qëndrimit "administrativ rritet, ndërsa rëndësia relative e" qëndrimit "teknik zvogëlohet."
Teoria burokratike e kontrollit... Kjo teori i përket klasikes, autori i saj është Max Weber. Një menaxhim i tillë i personelit ishte menduar të zbatohej në hierarki të ngurtë të institucioneve shtetërore (në imazhin e organizatave ushtarake). Rregulli kryesor në menaxhimin klasik ishte dëshira për të racionalizuar proceset e prodhimit dhe menaxhimit. Ky racionalizim nënkuptonte: forcimin e ndarjes funksionale të punës; përmirësimi i strukturave të menaxhimit organizativ; rregullim i qartë i aktiviteteve të menaxherëve dhe punonjësve në varësi të tyre; siguri në të drejtat dhe detyrimet; prioritet i profesionalizmit dhe përvojës praktike në rritjen e karrierës. Nga kjo rrjedh se lidhjet dhe marrëdhëniet funksionale brenda kuadrit të procedurave të menaxhimit të personelit dallohen nga një linearitet i theksuar dhe një hierarki e rreptë e punës.
Isshtë e rëndësishme të theksohet se vendimet organizative të menaxhimit klasik të burimeve njerëzore kishin për qëllim jo aq shumë rritjen e ritmit të veprimtarisë së punës sa zvogëlimin e aktiviteteve joproduktive, eliminimin e metodave dhe teknikave joracionale të punës. Shtrëngimi i proceseve të punës pa vendimet e duhura në lidhje me regjimin e punës dhe pushimit të punëtorëve, me rritjen e "presionit" administrativ në formën e kontrollit të rreptë dhe shtypjes së shkeljeve të rregulloreve të prodhimit, kontribuoi në një rritje të qarkullimit të stafit, një rënie të intensifikimit të punës dhe efikasitet.
Teoria e Marrëdhënieve Njerëzore... Autorët e kësaj teorie janë E. Mayo, M.P. Follett, C.I. Bernard, B.S. Rowntree dhe të tjerët: Ata vërtetuan metoda psikologjike të rritjes së produktivitetit të punës, përmirësimin e atmosferës sociale në ndërmarrje, zbutjen e konflikteve midis punëtorëve të zakonshëm dhe administratës. Ata morën parasysh se punëtori është një person dhe jo "pjesë e një linje prodhimi".
Autorët e kësaj teorie besonin se nëse menaxhmenti tregon shqetësim më të madh për punonjësit e tyre, atëherë niveli i kënaqësisë së punonjësve duhet të rritet, dhe kjo, nga ana tjetër, do të çojë në rritjen e produktivitetit. Ata rekomanduan përdorimin e teknikave të menaxhimit të marrëdhënieve njerëzore që përfshijnë veprime efektive të menaxhimit, konsultime me punonjësit dhe ofrimin e tyre më shumë mundësi për komunikim në ndërmarrje.
Një shembull i një kërkimi të tillë janë zhvillimet teorike dhe praktike të Ch.I. Bernardi. Nga pikëpamja e një qasjeje sistemore, ai vlerësoi perspektivat për përhapjen e grupeve të vogla në prodhim. Kështu, në kushte të caktuara, grupet e vogla forcojnë strukturën shoqërore të organizatës dhe rrisin produktivitetin bazuar në potencialin për kohezion. Ai veçoi organizatat formale dhe joformale në strukturën shoqërore të prodhimit. Në të njëjtën kohë, ai theksoi se prania e organizatave joformale, ndërveprimet, lidhjet në ekip është një parakusht për funksionimin normal të strukturave formale, bashkëpunimin efektiv dhe ndërveprimin e personelit menaxhues dhe prodhues. Kthehu në vitet '30. Shekulli XX. E. Mayo vërtetoi se njerëzit kanë tendencë të kufizojnë produktivitetin e tyre dhe madje të humbasin pagat në mënyrë që të marrin miratimin e kolegëve të tyre në punë.
Karakteristikat dalluese të teorisë së marrëdhënieve njerëzore janë:
... vëmendje e shtuar ndaj nevojave sociale, grupore të punonjësit;
... kombinimi i strukturave formale dhe joformale të fuqisë;
... specializim i ngushtë i bazuar në pajisjen e vendeve të punës;
... pjesëmarrja e gjerë e punëtorëve të zakonshëm në menaxhim;
... prezantimi i formave të reja të organizimit të punës që rrisin motivimin dhe kënaqësinë në punë;
... duke rritur rolin e grupit të vogël dhe solidaritetin.
Teoria e menaxhimit nga pikëpamja e marrëdhënieve njerëzore përcaktohet si "duke siguruar që puna të bëhet me ndihmën e njerëzve të tjerë".
Teoria e sjelljes në menaxhimin e burimeve njerëzore... Zhvillimi i shkencave të psikologjisë dhe sociologjisë e ka bërë studimin e sjelljes së punëtorëve në vendin e punës më strikt shkencor. K. Arjiri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg dhe të tjerë dhanë një kontribut të madh në zhvillimin e drejtimit të sjelljes. Qëllimi i shkencëtarëve ishte të identifikonin varësinë e efektivitetit të aktiviteteve të organizatës në rritjen e efikasitetin e burimeve të tij njerëzore. Postulati i teorisë ishte si më poshtë: zbatimi i saktë i shkencës së sjelljes do të rrisë efikasitetin e punonjësit individual dhe organizatës në tërësi. Nga kjo rrjedh se objekti i studimit ishte një metodologji për rritjen e efikasitetit të një punonjësi individual përmes ndërveprimit shoqëror, motivimit, fuqisë dhe autoritetit, strukturës organizative, komunikimit në organizata, udhëheqjes dhe zgjidhjes së problemeve të tjera.
Teoria e qasjes sasiore në menaxhimin e burimeve njerëzore karakterizohet nga zëvendësimi i arsyetimit verbal dhe analiza përshkruese me modele, simbole dhe metoda sasiore (kuptime). Baza për aplikimin e metodave sasiore të menaxhimit ishte zhvillimi dhe futja e teknologjisë kompjuterike. Kompjuterët i kanë lejuar studiuesit dhe menaxherët të ndërtojnë modele matematikore me kompleksitet të ndryshëm që janë të arsyeshme afër realitetit në sistemin e kontrollit.
Teoria e qasjes së procesit në menaxhim... Menaxhimi i burimeve njerëzore shihet si një proces, pasi puna për të arritur qëllimet me ndihmën e njerëzve të tjerë është një seri veprimesh të vazhdueshme të ndërlidhura. Këto aktivitete, nga ana tjetër, përfaqësojnë procese që janë kritike për suksesin e organizatës dhe quhen funksione menaxhimi. Shuma e të gjitha funksioneve përfaqëson procesin e kontrollit.
Në përgjithësi, procesi i menaxhimit përbëhet nga funksionet e planifikimit, organizimit, stimulimit, motivimit dhe kontrollit. Këto funksione bashkohen nga proceset lidhëse të komunikimit dhe vendimmarrjes së menaxhimit. Udhëheqja në këtë teori konsiderohet si një aktivitet i pavarur. Ajo supozon mundësinë e një ndikimi të tillë tek punëtorët individualë, grupet dhe kolektivët në mënyrë që ata të punojnë drejt arritjes së qëllimeve të organizatës.
Teoria e qasjes së sistemeve në menaxhim... Zbatimi i teorisë së sistemeve në menaxhimin e burimeve njerëzore që nga vitet 1950. ishte kontributi më i rëndësishëm në shkencën e menaxhimit. G. Bertalanffy është një nga themeluesit e teorisë së sistemeve.
Një qasje sistemore është një mënyrë e të menduarit rreth organizimit dhe menaxhimit.
Sistemi, siç përcaktohet nga G. Bertalanffy, është një integritet i caktuar, i përbërë nga pjesë të ndërlidhura, secila prej të cilave kontribuon në tërësinë.
Të gjitha organizatat janë sisteme. Pjesët e sistemeve quhen nënsisteme. Në një organizatë, nënsistemet janë departamente të ndryshme, nivele të menaxhimit, komponentë socialë dhe teknikë.
Thelbi i teorisë së qasjes së sistemeve është si më poshtë.
1. Organizata merr informacion, kapital, materiale, burime njerëzore nga mjedisi i jashtëm. Këta elementë (pjesët përbërëse) quhen hyrje.
2. Gjatë aktivitetit të saj, organizata përpunon këto të dhëna, duke i shndërruar ato në shërbime, mallra, produkte. Këto veprime quhen transformime.
3. Gjatë procesit të transformimit, krijohet vlera e shtuar e inputeve (mallrave). Si rezultat, fitimi shfaqet, vëllimet e prodhimit dhe shitjeve rriten, organizata rritet. Këto procese quhen dalje.
Kështu, teoria e sistemeve përfshin në konceptin e saj ontologjik vetitë më të rëndësishme që, në nivelet më të larta të kompleksitetit dhe ndarjes strukturore të ngurtë, ruajnë një lidhje të tillë "këmbëngulëse" të nënsistemeve dhe elementeve të tyre, e cila është më e fortë se lidhja e tyre me mjedisin e jashtëm, i cili i siguron sistemit mundësinë e vetë-ruajtjes, vetë-përmirësimit, vetë-zhvillimit me përcaktim cilësor të vazhdueshëm.
Teoria e një qasjeje situative në menaxhim... Një tipar i kësaj qasjeje në menaxhimin e burimeve njerëzore është situata, d.m.th. një grup të caktuar rrethanash që ndikojnë organizatën në një kohë të caktuar.
Qasja e situatës përfshin identifikimin e dallimeve të situatës midis organizatave dhe brenda vetë organizatave. Duke përdorur këtë qasje, udhëheqësit dhe menaxherët përcaktojnë se cilat teknika do të kontribuojnë më shumë në arritjen e qëllimeve të organizatës në një situatë të veçantë.
Në lidhje me këtë qasje, menaxhimi si shkencë mund të shihet nga këndvështrime të ndryshme:
1) si një organizatë menaxhuese e një firme (ndërmarrje, institucion) që kryen çdo lloj aktiviteti sipërmarrës që synon fitimin;
2) si një organ drejtues që me vetëdije planifikon, koordinon dhe drejton veprimet e tij për të arritur qëllimet;
3) si nivelet e organeve të aparatit administrativ, d.m.th. hierarkia e sistemit të kontrollit;
4) si proces i marrjes së vendimeve menaxheriale. Çdo vendim i menaxhimit është rezultat i reagimeve nga elementët e mjedisit të jashtëm.
Teoria e një qasjeje inovative në menaxhim ishte më i përhapur në vitet '90. Shekulli XX. Kjo teori karakterizohet nga një orientim drejt azhurnimit të vazhdueshëm të modeleve novatore të mallrave dhe produkteve. Ky grup mallrash karakterizohet nga prona të larta që ende nuk janë të njohura për konsumatorët.
Për produktet e reja, dallohen një numër karakteristikash inovative: së pari, krijimi i një produkti të ri që kërkon përdorimin e teknologjive të reja; së dyti, përdorimi i lëndëve të para të reja, me cilësi më të mirë; së treti, formimi i strukturave të reja, më racionale të menaxhimit organizativ; së katërti, zhvillimi i tregjeve të reja për mjetet e prodhimit, punës dhe kapitalit. Kjo qasje kërkoi zhvillimin dhe zbatimin e metodave të reja të menaxhimit të njerëzve, duke siguruar që interesat e sipërmarrësve dhe punëtorëve të merren parasysh. Qasjet inovative në menaxhimin e burimeve njerëzore filluan të kontribuojnë në realizimin e potencialit krijues të punonjësve në interes të organizatës.
Teoria e kontrollit të qëllimit- menaxhimi sektorial: menaxhimi i financave, burimeve njerëzore, projekteve, marketingut, i fokusuar në procese novatore dhe ndërkombëtare, duke përfshirë "sintezën" e aktiviteteve njerëzore dhe teknologjive të larta (nano), pjesëmarrjen e punëtorëve në menaxhim dhe fitime, forcimin e natyrës ndërkombëtare të menaxhimi.
Ideja kryesore e teorisë së menaxhimit sipas qëllimeve (vitet 2000) është strukturimi dhe vendosja e qëllimeve me hartimin pasues të sistemit të organizimit, stimulimi dhe motivimi për t'i arritur ato.
Teoria e menaxhimit sipas qëllimeve nënkupton transformimin (transformimin) e qëllimit global të organizatës për një nivel specifik ekzekutiv në përputhje me funksionet e menaxhimit të kryera: planifikimi, organizimi, analiza, kontabiliteti, etj. Në këtë rast, efekti maksimal mund të merren vetëm nëse janë të qarta, të qarta dhe qëllime të arritshme në përputhje me nivelin e kompetencës së secilit punonjës.
Teoria e Qasjes së Informacionit në menaxhim filloi të formohet në mënyrë aktive në vitet 1990. Informatizimi i shoqërisë, firmave, organizatave bazohet në përdorimin e teknologjive të informacionit, të cilat janë një parakusht për zhvillimin shkencor, teknik, teknologjik, politik, social, kulturor dhe ekonomik të shoqërisë.
Arsyet për zhvillimin e shpejtë të proceseve të informatizimit ishin: së pari, ndërlikimi i proceseve socio-ekonomike dhe tekniko-teknologjike si rezultat i një rritje në gamën, shkallën dhe ritmin e prodhimit shoqëror, thellimin e proceseve të specializimit dhe ndarjes së punë; së dyti, nevoja për t'iu përgjigjur menjëherë dhe në mënyrë adekuate ndryshimeve të reja në zhvillimin botëror, të karakterizuara nga shenja të tilla si kompleksiteti, lëvizshmëria, pasiguria, ndërlidhshmëria dhe ndërvarësia.
Krijimi i një hapësire të vetme informacioni kërkon zhvillimin e teknologjive të informacionit, të cilat do të shfaqen në efektin sinergjik të bazës intelektuale dhe sigurimin e tij me një bazë teknike.
Në menaxhimin e burimeve njerëzore, ato organizata, firma dhe shtete që ofrojnë orientimin dhe trajnimin e punonjësve të tyre për të zotëruar teknologjitë më të fundit të informacionit brenda kuadrit të funksioneve të tyre profesionale në mënyrë më të shpejtë dhe efikase, marrin përparësi si në tregjet vendase ashtu edhe në ato globale.
Teoria e "zhvillimit organizativ" në menaxhimin e burimeve njerëzore formohet në bazë të analizës së sistemit, qasjeve të situatës dhe sjelljes për organizimin e prodhimit. Në këtë teori, punonjësi nuk konsiderohet si një person, por si një pjesë (element) përbërës i sistemit.
"Zhvillimi organizativ" është një sistem i aktiviteteve të vazhdueshme për të përmirësuar menaxhimin dhe rritur efikasitetin e organizatës në tërësi. Aktivitete të tilla të menaxherëve dhe organeve drejtuese duhet të jenë gjithëpërfshirëse dhe afatgjata. Në këtë rast, parimi kryesor i "zhvillimit organizativ" është integrimi i nevojave personale të punonjësve me qëllimet dhe objektivat e organizatës, firmës, korporatës.

Shkenca (teoria) e menaxhimit është shfaqur

a) në kohët e lashta

b) gjatë Mesjetës

c) në kohët moderne

d) në kthesën e shekujve 19 dhe 20.

U shfaq shkenca (teoria) e menaxhimit të personelit

b) Në shekullin XVIII.

c) në kthesën e shekujve 19 dhe 20

d) në epokën e Rilindjes

Përfaqësuesit e teorisë klasike të kontrollit (dy përgjigje)

F. Taylor

3. F. Herzberg

a) L. Urvik

b) A. Fayol

c) E. Mayo

d) K. Arjeris

e) M. Weber

Themeluesit e teorisë së burimeve njerëzore (dy përgjigje)

a) A. Gastev

b) P. Kerzhentsev

c) F. Maslow

d) D. McGregor

e) R. Blake

Teoritë klasike të kontrollit u formuan dhe u zhvilluan

a) në fund të shekullit XIX në fillim të shekullit të 20 -të ​.

b) në vitet 2040. Shekulli XX.

c) në vitet 5070 të shekullit XXX.

d) në fund të shekullit XX.

Teoria e marrëdhënieve njerëzore u formua dhe kishte zbatimin më të gjerë të mundshëm në praktikën e menaxhimit të personelit në

a) fundi i XIX fillimi i shekullit XX.

b) vitet 3050. Shekulli XX.

c) vitet 5070

d) fundi i shekullit XX.

Teoria e burimeve njerëzore u formua dhe u zhvillua

a) në fund të shekullit XIX dhe fillimit të shekullit XX.

b) në vitet 2030. Shekulli XX.

c) në vitet 4050 të shekullit XXX.

d) në gjysmën e dytë të shekullit të 20 -të.

a) F. Taylor

c) G. Emerson

d) F. Herzberg

Korrespondenca midis llojit të teorisë së menaxhimit të personelit dhe postulateve të tij themelore

	të njohura si individë. Këto nevoja janë më të rëndësishme se paratë. Detyra kryesore e udhëheqësit është t'i bëjë të gjithë të ndihen të dobishëm dhe domethënës. Për ta bërë këtë, ai duhet të ndajë planet me punonjësit, të marrë parasysh propozimet e tyre, t'u japë atyre njëfarë lirie në kryerjen e punës.
2 teori të marrëdhënieve njerëzore	b Puna nuk sjell kënaqësi për shumicën e individëve. Ajo që bëjnë punonjësit është më pak e rëndësishme për ta sesa fitimet e tyre. Pak nga këta punëtorë janë të gatshëm dhe të aftë për të kryer punë që kërkon kreativitet, pavarësi, iniciativë dhe vetëkontroll. Detyra kryesore e menaxherit është lëshimi i detyrave lehtësisht të tretshme dhe kontrolli i rreptë mbi punonjësit.
3. Teoritë e kontrollit	c) Puna sjell kënaqësi për pothuajse të gjithë punëtorët. Detyra kryesore e udhëheqësit është
nga burimet njerëzore	distanca nga ekipi dhe ofroni punonjësve shkallën maksimale të lirisë.
P ANRGJIGJE 1b, 2a, 3d.	d) Puna sjell kënaqësi për një pjesë të konsiderueshme të punëtorëve. Ata përpiqen të kontribuojnë në arritjen e qëllimeve të organizatës, në zhvillimin e të cilave ata vetë morën pjesë. Një pjesë e konsiderueshme e punonjësve janë të aftë për pavarësi, kreativitet dhe vetëkontroll. Detyra kryesore e udhëheqësit është krijimi i kushteve për shfaqjen maksimale të aftësive dhe iniciativës së secilit.

U shfaqën zyrat e para të rekrutimit dhe njësitë e para të specializuara të burimeve njerëzore

a) vitet 1020 XXV

b) vitet 3040. Shekulli XX.

c) vitet 5060

d) vitet '70

Qasja teknokratike ndaj menaxhimit të personelit karakterizohet nga (dy përgjigje)

B) zhvillimi nga organizimi i një strategjie të pavarur për përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të punës

c) zhdukjen e strukturave të ngurta organizative

d) rritjen e autoritetit të punonjësve

e) planifikimi "nga i arritur"

Korrespondenca midis teorisë së menaxhimit dhe përfaqësuesve të saj

1) Teoritë klasike të kontrollit a.) F. Taylor

2) Teoritë e marrëdhënieve njerëzore b.) E. Mayo

3) Teoritë e menaxhimit të burimeve njerëzore c) F. Maslow

P ANRGJIGJE 1a, 2b, 3c. ​

d) G. Emerson

Personeli i organizatës

a) burimet e punës

b) faktori njerëzor

c) potencialin e punës

d) personeli

Koncepti i menaxhimit të burimeve njerëzore përfshin kriteret e mëposhtme për vlerësimin e efektivitetit të organizatës (dy përgjigje)

a) strukturë organizative fleksibël

b) menaxhimi i centralizuar

C) shfrytëzimin e plotë të potencialit të punës të punonjësve

d) kontrolli i jashtëm

Karakteristikat kryesore të personelit (tre përgjigje)

a) përvojë pune afatgjatë në këtë ndërmarrje

b) orientimi i synuar i aktivitetit

c) prania e marrëdhënieve zyrtare me punëdhënësin, të zyrtarizuar me një kontratë pune

d) zotërimi i një profesioni, specialiteti, kualifikimi

e) aftësinë për të menaxhuar

18. Personeli i organizatës -

a) personeli i organizatës që punon sipas një kontrate pune

b) një grup punëtorësh të bashkuar në shërbime të specializuara

c) një grup grupesh sociale dhe demografike të punëtorëve

d) tërësinë e të gjithë punonjësve të organizatës, me përjashtim të personave që punojnë në moshë pensioni

19. Tërësia e grupeve të veçanta të punëtorëve, të bashkuar nga çdo kriter

a) numri i personelit

b) struktura e personelit

c) gradimi i stafit

d) personeli i organizatës

Struktura profesionale e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës

c) nivele të ndryshme aftësish

Struktura e kualifikimit të personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës

a) nivele të ndryshme të menaxhimit

b) profesione dhe specialitete të ndryshme

c) shkallë të ndryshme të aftësimit profesional

d) nivele të ndryshme arsimore

Struktura demografike e personelit të organizatës është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës

a) mosha dhe gjinia e ndryshme

b) profesione dhe specialitete të ndryshme

c) shkallë të ndryshme të aftësimit profesional

d) nivele të ndryshme arsimore

Struktura e personelit të organizatës sipas vjetërsisë është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës

A) me përvojë pune në këtë organizatë

b) nga përvoja e përgjithshme e punës

Struktura e personelit të organizatës sipas nivelit arsimor është raporti i grupeve të punonjësve të organizatës, në varësi të

a) kohëzgjatja e periudhës së trajnimit

b) përvojë pune në ndërmarrjen e caktuar

c) përvojë pune totale

d) pozicionin e mbajtur

Punonjësit që ofrojnë dhe shërbejnë aktivitetet e menaxherëve dhe specialistëve në zhvillimin dhe zbatimin e vendimeve të menaxhimit prej tyre i përkasin kategorisë

a) punëtorët

b) specialistët

c) drejtuesit

d) interpretuesit teknikë

Në teorinë dhe praktikën evropiane të menaxhimit të një organizate, termi aktualisht përdoret zakonisht

a) menaxhimi i personelit

b) menaxhimi i ekipit

c) menaxhimin e burimeve njerëzore

d) menaxhimin e burimeve njerëzore

27. Tregoni qasjet më të famshme për përcaktimin e një organizate si një fenomen socio -ekonomik nga pikëpamja e menaxhimit të përgjithshëm dhe menaxhimit të burimeve njerëzore:

a) organizata është grupi i synuar;

b) organizata është një bashkësi;

c) një organizatë është një grup rregullash për sjelljen e njerëzve;

d) një organizatë është një grup pajisjesh.

Një deklaratë e qëllimit të organizatës që zbulon kuptimin e ekzistencës së saj

a ) misioni i organizatës

b) strategjia e burimeve njerëzore

c) vlerat organizative

d) stilin e menaxhimit të personelit të organizatës

29. Një grup ndërmarrjesh ndër-aksionare është:

a) mbajtja;

b) keiretsu​;

c) një rrjet ndërmarrjesh bazuar në kontrata;

d) një rrjet ndërmarrjesh të bazuara në marrëdhënie joformale.