Для сельской школы и села в контекстах модернизации отечественного образования
кандидат педагогических наук
заведующая научно-исследовательской лабораторией
теории и практики развития сельской школы Карелии
Карельская государственная педагогическая академия
В перечне проблем образования в Концепции реструктуризации сети общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности Российской Федерации, рассчитанной на период 2002 – 2010 гг., проблема сельских педагогических кадров занимает второе порядковое место. В частности, констатируются слабое кадровое обеспечение, неукомплектованность общеобразовательных учреждений, расположенных в сельской местности, кадрами; недостаточный уровень квалификации учителей. Следствием ее нерешенности, по мнению разработчиков Концепции, является низкое качество образования учащихся и выпускников сельской школы. «Кадровое обеспечение – оптимизация кадрового обеспечения школ, в том числе управленческим и техническим персоналом» определяется Концепцией одним из условий успешности реструктуризации.
Данным документом проблема кадров зафиксирована и интерпретируется в показателях:
Укомплектованность сельских образовательных учреждений педагогическими кадрами;
Уровень квалификации сельских педагогов.
Под оптимизацией в широком смысле слова понимается: 1) процесс выбора наилучшего варианта из возможных; 2) процесс приведения системы в наилучшее (оптимальное) состояние. Оптимизировать – придать чему-нибудь оптимальные свойства, показатели; выбрать/выбирать наилучший из возможных вариантов.
трактует данное понятие как «определение значений экономических показателей, при которых достигается оптимум, то есть оптимальное, наилучшее состояние системы. Чаще всего оптимуму соответствует достижение наивысшего результата при данных затратах ресурсов или достижение заданного результата при минимальных ресурсных затратах».
Оптимизация в отношении педагогических кадров для сельской школы и села имеет явный «экономический акцент»: при минимуме затрат на образование и экономии на всем получить максимальный результат. Как пишет депутат Государственной Думы: «Министерство образования и науки РФ объясняет закрытие школ уменьшением числа детей и… заботой о качестве образования сельских школьников! На деле же в образовательной политике возобладал узко экономический, точнее «бухгалтерский» подход - так называемая «оптимизация». Проще говоря, стремление максимально сэкономить на образовании».
Повсеместное введение с 2011 года подушевого финансирования, Федерального закона (от 01.01.2001), определившего три типа государственных (муниципальных) учреждений – казенные, бюджетные и автономные, новой системы оплаты труда (НСОТ) – привело к сокращению штатов действующих сельских школ. Первыми покинули сельскую школу психологи, педагоги дополнительного образования , логопеды и социальные педагоги, далее начался и продолжается отток учителей-предметников (география, химия, музыка, технология). Более других потеряли маленькие школы – с малой численностью обучающихся, где нехватка педагогических кадров стала объясняться еще и невозможностью принять на работу специалиста из-за отсутствия полноценной нагрузки. Таким образом, была легализирована многопредметность – преподавание одним учителем нескольких предметов.
С целью представления глубины, масштабов и оценки результатов решения проблемы педагогических кадров для сельской школы и села более чем за десятилетие модернизации отечественного образования, начавшейся на рубеже XX и XXI столетий и продолжающейся в настоящее время, целесообразно обратиться к данным социально-педагогических исследований и статистики.
В 2001 году в российских сельских школах работали 685000 человек или 40,7% от общего количества педагогов в России. .
По данным исследования ФГУ «Аналитический центр при Правительстве Российской Федерации» на 2011 год сельские учителя составили человек (42% от общего количества). . Из образования за последние десять лет ушли более 116000 сельских педагогов. В связи со сложной демографической ситуацией в стране, и особенно, в сельской местности, с такими эффектами реструктуризации сети сельских образовательных учреждений, как массовое закрытие школ и высвобождение учителей, сельское педагогическое сообщество сократилось на 17 %.
Соотношение показателей количества образовательных учреждений, учителей и школьников на селе, относительно города, при их общем фактическом уменьшении, сохранилось: первых по-прежнему больше, последних – меньше.
Недостаточная укомплектованность многих сельских школ кадрами, большая текучесть молодых специалистов всегда были самым уязвимым звеном сельской школы, вносили нестабильность в ее работу: любое звено образовательного процесса может разрушиться по причине отъезда учителя. Ликвидирована ли нехватка педагогических кадров в условиях массового сокращения сельских педагогов?
В 2000 году российская сельская школа нуждалась в разных специалистах образования, но особенно, в учителях английского языка , информатики, физики, химии, музыки, технологии. Например, в Республике Карелия наибольшее число вакансий было среди учителей иностранных языков , труда и информатики.
По данным Министерства образования и науки РФ и управлений образованием разных российских регионов, в настоящее время обеспечение сельских школ педагогическими кадрами остается одной из жизненно важных и сложно решаемых проблем. В сельской местности по-прежнему не хватает учителей английского языка, физики и информатики, за последние годы обнаруживается все больший дефицит учителей математики и русского языка . Список вакансий отличается по регионам. Так, например, в Свердловской области не хватает учителей информатики и музыки, в Новгородской области наибольший дефицит в преподавателях иностранного языка, физической культуры, технологии и физики. В ряде субъектов РФ утверждают, что школы не нуждаются в педагогах (Ярославская область), в Томске даже наоборот – учителя не хотят уходить на пенсию.
Таким образом, несмотря на высвобождение сельских педагогов, дефицит в педагогах на селе не преодолен: сельской школе по-прежнему не хватает учителей, повсеместно отсутствуют специалисты образования (социальные педагоги, практические психологи, логопеды, педагоги дополнительного образования).
Как было отмечено ранее, другая сторона кадровой проблемы сельской школы – недостаточный уровень квалификации педагогов.
Анализ кадрового состава отечественных общеобразовательных учреждений по данному параметру в ходе осуществления основных мероприятий модернизации системы образования – демонстрирует следующие результаты и обнаруживает тенденцию устойчивого роста уровня образования педагогов. Так, доля сельских учителей с высшим образованием увеличилась с 70% до 75%, а число учителей, имеющих среднее специальное образование, за тот же период сократилось с 26% до 22%. Произошло снижение количества учителей, имеющих среднее специальное педагогическое образование, с 23% до 19%.
В ходе реализации одного из основных направлений модернизации, а именно, совершенствования системы послевузовского, постдипломного, дополнительного профессионального образования , повышения квалификации (термины используются здесь как аналоги) педагогических кадров произошли и продолжают происходить немало перемен. В ходе реформирования системы послевузовского образования становятся реальностью принципы непрерывности, диверсификации , вариативности , персонификации. Введение модульной, кредитной-накопительной (аналог кредитно-модульной) системы профессионального совершенствования педагогических кадров, появление на рынке образовательных услуг «новых игроков», а не только традиционных Институтов повышения квалификации работников образования, – вузов, образовательных центров; внедрение новых форм организации обучения, в том числе дистанционных, позволили за этот период повысить квалификацию практически каждому российскому педагогу.
Инициирующими, актуализирующими и мобилизующими к профессиональному совершенствованию и переподготовке российских педагогов стали, прежде всего, сами реформы:
Введение Единого государственного экзамена (ЕГЭ) и Государственной итоговой аттестации (ГИА);
6. проблемы национальных языков, учебная программа и экзамены (ЕГЭ) на русском языке;
7. введение новой системы оплаты труда, стимулирующей конкуренцию внутри коллектива;
8. отток населения из села, малое количество детей;
9. низкий престиж преподавательской профессии.
В содержании перечня нашли отражение специфические черты образования на селе: отдаленность от культурных центров , малочисленность сельской школы, ее зависимость от местной хозяйственно-экономической, социокультурной, этнической ситуации и др. Налицо нерешенность проблемы, которая была первоочередной на начале модернизации и остается таковой в настоящее время – это слабая, все более отстающая от современных требований, материально-техническая база сельской школы, высокая изношенность и аварийность школьных зданий. Не решены за десятилетие модернизации отечественного образования и вопросы обеспечения сельской школы педагогическими кадрами соответствующей квалификации и уровня подготовки: сельский учитель по-прежнему многопредметник и полифункционал, не имеющий соответствующего образования, не прошедший необходимую переподготовку по части преподаваемых им учебных дисциплин и выполняемых функций.
Тревожащими, на наш взгляд, являются позиции-проблемы №5 и №7, обнаруживающие наличие напряженности в педагогических коллективах, разрушающей традиционные для сельской школы психологически комфортные уклад и микроклимат. Непрестижность педагогической профессии, причиной и следствием которой является падение авторитета педагога, зафиксирована данным рейтингом в отношении сельского учителя, традиционно имевшего высокий статус в местном сообществе. «Новизна» выявленных характеристик состояния сельских педагогов и перемены в отношении к сельскому учителю делают особо важным изучение вопросов и проблем, которыми озабочен современный сельский педагог. Ниже представлен рейтинг первоочередных проблем сельских учителей, составленный на основе анализа публикаций в СМИ.
СМИ о проблемах сельских учителей (2010 – 2011 гг.):
1. лишение сельских учителей льгот на оплату ЖКХ , включая счета за электричество, газ, воду отопление;
2. закрытие школ, сокращение сельских учителей;
3. низкий уровень зарплат учителей;
10. Сельская школа просит помощи [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/, свободный.
11. Силласте учительство: образ жизни и адаптационный ресурс, 2002. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://ecsocman. *****/data/208/707/1217/005.SILLASTE. pdf С. 54, свободный.
12. Смолин малокомплектных сельских школ - вопрос национальной безопасности [Электронный ресурс] Режим доступа: http://deti-sela. org/page/shools, свободный.
13. Чем грозит системе образования демографический кризис? // «Мой профсоюз», №34 от 01.01.01 года
Работа выполняется в соответствии с проектом «Социокультурный подход к построению и развитию региональной и территориальной систем образования» по заданию Министерства образования и науки РФ Рук.
Сегодня разве что ленивый не говорит о реформе системы образования. С 2011- 2012 учебного года введены новые стандарты обучения, изменены санитарно-эпидемические требования, и много других перемен постигло общеобразовательную школу . О нововведениях спорят на форумах педагоги и родители, неравнодушная общественность, не поддерживающая новые стандарты образования, в знак протеста проводит митинги. Несмотря на это очевидным остается тот факт, что школа должна претерпеть реформу, и ограничиться внешними изменениями, не коснувшись содержательных преобразований, она не может. По данным исследования PISA, которое проводится в 65 странах мира, уровень образования в России, на сегодняшний день, оставляет желать лучшего. Наша страна находится на 43 месте в рейтинге по качеству образования. Однако это не значит, что мы плохо учим своих детей, это обозначает, что мы учим не так . Современная школа стремится к тому, чтобы дать как можно больше знаний ребенку, с каждым годом увеличивая их объем, и недоумевает: почему школьники не могут написать Единый Государственный Экзамен после ее окончания. Тогда как задачей школы должно стать не то, чему учить, а то: как научить учиться. Однако смена парадигмы образования возможна только при условии комплексной реформации, одним из аспектов которой станет решении кадрового вопроса. Учителя в школе «стареют» с каждым годом все больше. Статистические данные, говорящие о том, что в педагогические вузы конкурс за последние годы сократился в 6 раз: с 17,7 человек на место до 3 человек; а из 20 выпускников только 3 идут работать по специальности в школу, не оставляют надежды на то, что школа начнет «молодеть». В такой ситуации количество работающих педагогов пенсионного возраста растет с каждым годом. В свете дефицита педагогических кадров увеличивается учебная нагрузка на одного учителя до 1,5 – 2 ставок, что не может не отражаться на качестве подготовки к уроку. Причин тому, что молодые специалисты не хотят идти на работу в школу несколько:
1. Низкий социальный статус учителя в обществе и как следствие нежелание просвещенной молодежи посвящать себя данной профессии.
2. Перегруженность учителя оформлением документации, что не оставляет сил и времени на творческий подход к профессии.
3. Отсутствие полноценного социального обеспечения и льготной поддержки педагогов со стороны государства.
4. Высокая степень ответственности учителя, при оскорбительно маленькой заработной плате.
Исходя из сложившейся ситуации в образовательной среде, Президент России – Дмитрий Медведев инициировал проект «Наша новая школа», который предположительно будет состоять из 5 ступеней:
1. Внедрение в школьную среду новых образовательных стандартов.
2. Изменение системы учебно – воспитательной работы с талантливыми, одаренными детьми.
3. Развитие учительского потенциала.
4. Модификация инфраструктуры образовательной сети.
5. Новый подход к укреплению здоровья учащихся.
В свете этой концепции, на заседании комиссии по реализации национальных проектов, которая состоялась 31 августа, Дмитрий Медведев подчеркнул, что обновления системы школьного образования не возможно без изменений в кадровой политике школы. Государство вкладывает огромные средства в образование и взамен ждет отдачи с его стороны. Повышая социальный статус педагога и уровень заработной платы, создаются условия для конкурентной борьбы в этой сфере, следствием которой должно стать повышение качества работы учителей, творческий подход к профессии, освоение инновационных педагогических технологий. Дмитрий Медведев подчеркнул, что качество образования напрямую зависит от кадрового потенциала, и внес предложение привлекать аспирантов и молодых специалистов высших учебных заведений к профильному обучению школьников. Он также подчеркнул, что учителя должны иметь возможность качественно повышать свою квалификацию, используя ресурсы лучших российских и зарубежных учебных центров.
Однако все это выглядит, как яркая красочная обертка, в которую хотят поместить учителя, и получить вкусную, да еще и полезную конфетку. Теоретически все - безупречно, а на практике имеем: учителя - пенсионеры неохотно идут на инновационные изменения шаблонов преподавания. В этом случае менять их, только портить. Есть еще педагоги-новаторы, которых не много в обычной школе и их единственной просьбой является: если не помогаете, не мешайте. Остаются наиболее восприимчивые к переменам - молодые педагоги. Однако их будущее в школе на сегодняшний день туманно. Молодой специалист, который приходит работать в школу, сталкивается с огромными трудностями. Оказывается, все то, что он 5 лет изучал в ВУЗе – это только вершина айсберга, все самое важное всплывает на поверхность при погружении в школьную реальность:
- Это и непонимание со стороны администрации, которая не всегда лояльна и терпеливо-внимательна к ошибкам молодых учителей.
- И «испытание на прочность» учениками, некоторые из которых по возрасту недалеко ушли от учителя и воспринимать его серьезно и адекватно не могут.
- Тут же придется пройти «Экзамен на личность» коллективом. На сегодняшний день молодому специалисту, чтобы вырасти в творческого неординарного учителя, в достаточно консервативной школьной среде, необходимо быть личностью с сильным характером, умеющей отстаивать свои позиции.
- Родители, также, часто не проявляют снисхождения к молодым педагогам. И если администрация не встает в защиту молодого учителя, то разочарования в профессии неизбежны.
- Последней каплей может стать, непонимание со стороны близкого окружения. На сегодняшний день в обществе царит мнение, если молодой человек идет работать учителем, то он либо неудачник, либо не от мира сего. И чтобы изменить сложившийся социальный статус учителя, одного повышения заработной платы не достаточно, необходима соответствующая социальная политика государства.
В итоге не всякий молодой человек оказывается к этому готов, и в конце первого года работы в школе возникает закономерный вопрос: «Ради чего такие жертвы? Где та творческая профессия учителя, о которой так мечтал»? И тут бессмертными становятся слова гениального писателя Льва Толстого: «Не тот учитель, кто получает воспитание и образование учителя, а тот, у кого есть внутренняя уверенность в том, что он есть, должен быть и не может быть иным. Эта уверенность встречается редко и может быть доказана только жертвами, которые человек приносит своему призванию».
Таким образом, изменения в образовательной среде неизбежны, и они не возможны без «омоложения» школы, без струи «свежего воздуха», которым наполнен ветер перемен.
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Понятие и общая характеристика региональной системы общего образования в РФ. Тенденции развития Московской региональной системы общего образования на рубеже веков. Образовательная политика Департамента образования города Москвы: эволюция, тренды.
дипломная работа , добавлен 07.06.2017
Характеристика современной системы общего образования в РФ. Нормативно-правовые основы управления системой общего образования. Ключевые проблемы финансирования общего образования в Челябинской области. Реконструкция фондов образовательных учреждений.
дипломная работа , добавлен 26.08.2012
Государственный стандарт общего образования. Федеральный компонент государственного стандарта общего образования в контексте модернизации российского образования. Образовательный стандарт начального общего образования по физической культуре.
реферат , добавлен 30.03.2007
Определение содержания понятия и раскрытие сущности общего образования. Критерий доступности и анализ состояния общего образования современной России. Направления и перспективы развития общего образования в РФ: реформа, модернизация, повышение качества.
контрольная работа , добавлен 16.04.2011
Создание механизма устойчивого развития и раскрытие содержания процесса модернизации отечественного образования как общенациональной задачи. Диагностика основных проблем в модернизации общего и профессионального образования и выявление путей их решения.
контрольная работа , добавлен 08.06.2011
Система начального общего образования в РФ и Германии. Состояние действующей системы начального образования в Успенской общеобразовательной школе Татарского района. План-конспект интегрированных уроков русского языка с ИЗО и математики с конструированием.
дипломная работа , добавлен 13.10.2011
Современное состояние специального образования в России, его проблемы и перспективы развития. Особенности реформирования системы образования в условиях формирующейся рыночной экономики. Сущность тенденции сближения общего и специального образования.
курсовая работа , добавлен 22.10.2012
Подходы к системе оценивания качества образования. Оценка результатов освоения основной образовательной программы начального общего образования. Рекомендации по организации внутреннего мониторинга качества образования в образовательном учреждении.
дипломная работа , добавлен 05.12.2014
Умение подбирать персонал, сформировать команду - это те краеугольные камни, на которых спотыкаются многие компании, и каждая решает ее по-своему. Проблема кадров - одна из важнейших в работе компании, поскольку бизнес творят люди. В чем же заключаются основные кадровые вопросы, и каковы наилучшие пути их решения?
Итак, обозначим основные кадровые проблемы:
Сложности с подбором профессионалов с хорошим образованием и высокой квалификацией, способных освоить самые современные технологии и способных быстро применять все новое в бизнесе, а также управляться с современным оборудованием. С подобными кадрами всегда трудно, потому что профессиональных топ-менеджеров, управленцев готовят бизнес-школы, и таких специалистов не так много, а профессионалы, давно работающие, с хорошим опытом, ценятся в любой компании и их не так-то легко найти. Наибольшие сложности испытывают с такими кадрами банки, компании, которые занимаются IT-технологиями, финансовые корпорации.
С другой стороны, Дефицит неквалифицированных кадров, выполняющих черновую работу, но, в то же время, выполняющих большое количество такой работы. Данная проблема характерна для Москвы, как для огромного мегаполиса, в которой много неквалифицированной работы, за которую платят немного, а выполнять ее необходимо. Большая текучесть таких кадров в сфере услуг, в ресторанном бизнесе, в сфере торговли.
Неудовлетворенность персонала социальным пакетом и условиями труда. Не во всех компаниях понимают значимость социального пакета для удержания своих сотрудников. К тому же, социальный пакет требует значительных финансовых вложений, а часть компаний предпочитает их больше вкладывать в развитие производства и в новые проекты, чем в социальные программы.
Необходимость поддержания заработной платы на достаточно высоком уровне, с учетом ее индексации, а также роста инфляции, и повышения уровня жизни в обществе. Растет уровень инфляции, а зарплата остаётся прежней. В связи с этим, персонал начинает подыскивать лучше оплачиваемую работу, которая могла бы обеспечить растущие потребности. К тому же, идет постоянное сравнение, сколько за одну и ту же работу платят в одной компании, и сколько в другой.
Необходимость переподготовки кадров и повышение их квалификации. Ничто не стоит на месте, бизнес стремительно развивается, применяются новые технологии, постоянно запускаются новые проекты. Отставание в любой сфере бизнеса сразу же сказывается на прибыльности компании, на ее успешности.
Теперь, когда мы рассмотрели основные кадровые проблемы, попробуем разобраться, Какие же существуют пути решения вышеперечисленных кадровых проблем.
Достойная оплата труда. На сегодняшний день средняя зарплата в столице квалифицированных работников составляет от 500 до 1000$, а неквалифицированных от 300 до 500$. Если планка опускается ниже, значит, может начаться отток кадров, которые будут присматриваться к другим компаниям, и, обнаружив такую же работу, но лучше оплачиваемую, постараются на нее перейти. Поэтому, компании постоянно должны отслеживать уровень зарплаты по своей отрасли, в соседних компаниях, знать уровень инфляции, для того, чтобы быстро ориентироваться, когда и на сколько необходимо повышать зарплату или ее пока можно удерживать на прежнем уровне.
Хороший социальный пакет для персонала. Это - обеспечение обедами, или наличие в офисном здании компании своей столовой или кафе с низкими ценами. Комнаты отдыха и психологической релаксации, удобная офисная мебель, достаточное количество средств связи и компьютеров. Медицинская страховка. Очень актуальна оплата мобильной связи, а также предоставление различных кредитов, путевок в санатории, дома отдыха и на курорты за границу. Новое веяние на рынке труда - оплата сотрудникам спортзала и бассейна. Все это важно! На обеспечение такого социального пакета уходят определенные средства, но это окупается, т. к. люди видят конкретную заботу о них, а это снижает текучесть кадров. Поэтому, предоставление людям хороших условий труда приобретает важное значение.
Корпоративные мероприятия. "Жизнь без праздников напоминает долгую дорогу без постоялого двора". Праздники, организовываемые в компании, вносят в нее радостную волну, ощущение сопричастности и общности в коллективе. Для новичков данный фактор особенно важен. Компания, в которой задействовано много человек, работающих подчас в разных подразделениях и мало общающихся друг с другом, только выиграет от организации хороших корпоративных мероприятий, которые будут способствовать формированию корпоративной культуры и знакомству людей друг с другом. К тому же, event-агентства организуют не просто праздники, а именно мероприятия, направленные на развитие и улучшение внутри корпоративных отношений.
Профессиональное обучение. Для компаний - проведение постоянных тренингов - это относительно новый, но уже характерный фактор. Мало кто из компаний регулярно проводит постоянные тренинги и переподготовку, чаще бывают разовые семинары и двух дневные тренинги. Только солидные компании регулярно посылают своих топ-менеджеров на обучение МВА. А ведь квалификацию необходимо повышать регулярно. Во-первых, это поддерживает заинтересованность сотрудников, во-вторых, постоянно появляются новые технологии и современное оборудование, на котором надо уметь работать, все больше находят применение компьютерные технологии, и необходимо поддерживать "профессиональную форму" своих сотрудников.
Психологическая мотивация. Это обязательное подчеркивание стабильности компании. Сотрудники компании должны знать, что руководство о них заботится, проявляя уважительное отношение, способствует их профессиональному и карьерному росту. Для привлечения молодежи последний пункт важен. Устраиваясь на работу, они все чаще спрашивают: "Какие карьерные перспективы?" И если компания не развивается и перспектив никаких, то заполучить к себе на работу молодых профессионалов будет довольно трудно.
Анализ психологического климата в компании. Для того, чтобы постоянно "держать руку на пульсе компании", надо знать отношение сотрудников ко всем процессам, происходящим в компании. Для этого можно раз в полгода (или год) всем сотрудникам раздать анонимную анкету, со следующими вопросами: отношение к руководству всех уровней, оценка морального и психологического климата в компании, есть ли удовлетворенность работой и зарплатой, если нет, то почему, оценка социального пакета, свои предложения руководству компании по улучшению работы. Затем проанализировать собранные данные, и вы получите интересную информацию к размышлению и к улучшению работы компании.
Поддержание связи с бизнес-школами, вузами и училищами, привлечение молодых кадров. Такие связи позволяют компании напрямую подыскивать себе специалистов, подготавливая уже студентов старших курсов или вкладывая определенные средства в их обучение. Данное сотрудничество позволяет компании постоянно подбирать для себя новые кадры, причем, делая заказ по тем специальностям, которые в наибольшем дефиците на сегодняшний день в компании.
Привлечение неквалифицированных кадров. Данную проблему можно решать с помощью региональных кадровых агентств, которые охотно набирают персонал в регионах.
Подводя итоги, можно сказать, что Высокая удовлетворенность персонала - высокая удовлетворенность клиента - высокая эффективность компании.
Кадровая политика школы.
Одной из основных задач сегодняшней школы – повышение качества образования.
Как сказал Майкл Барбер:
«Качество образования в школе не может быть выше качества работающих в ней учителей»
Поэтому в оценке качества образования главным является педагогический потенциал учителей, работающих в школе и основа работы администрации школы – системная кадровая политика.
Основные сферы кадровой политики
- Подбор и расстановка кадров
- Система обучения педагогов
- Информационная поддержка педагогов
- Система стимулирования педагогов
- Условия и формы вовлечения педагогов в управление ОУ
Кадровый состав:
- Количество учителей 41
- Мужчины 4 (10%); женщины 37 (90%)
- С высшим образованием 37 (90%)(2 педагог – незаконченное высшее)
- Среднее профессиональное образование 2
- Высшая квалификационная категория 9 (22%)
- Первая квалификационная категория 15 (37%)
- Всего высшая и первая категория 24 (59%)
- Вторая квалификационная категория 1
- Не имеют категории 13(31%): 10 педагогов стаж работы до 3 лет; 3 педагога – пенсионеры;
- Отличников народного просвещения 2
- Почетных работников общего образования 4
- Орден Трудовой Славы 3 степени 1
- Всего федеральные награды 7 (17%)
- Победители ПНПО 2
- педагогическая династия 2
- бывших выпускников школы 19 (46%)
- Молодых специалистов 5
- До 30 лет 13(31%)
- До 40 лет (44%)
- Опытные педагоги 22 (57% из них 28%- пенсионеры)
- Пенсионеры 11 (26%)
- 30-40 лет – 10%
- Средний возраст - 41год
В идеале кадровая политика в области подбора и расстановки кадров предполагает:
Привлечение на работу специалистов, имеющих высшее профессиональное образование;
Прием на работу опытных педагогов, имеющих преимущественно высшие или первые квалификационные категории;
Сохранение высокой доли сотрудников, работающих в школе на постоянной основе на уровне 90-95% от общего числа педагогических работников.
На практике, к сожалению, так не получается.
Мы уже не мечтаем о высококвалифицированном специалисте, который придет и сразу начнет показывать мастер-класс. Хоть кто-то бы пришел, а мы готовы учить, переучивать, повышать квалификацию, создавать условия в пределах нашей компетенции. Так, на сегодня у нас 4 учителя учатся заочно, 2 специалиста обучаются в аспирантуре, 2 преподавателям необходима переквалификация, 2 человека учатся заочно на учителя начальных классов, которых мы возьмем работать в школу с 1 сентября. Два выпускника школы в этом году хотят поступать в пединститут.
За последние 5 лет в школу пришло 15 преподавателей, из них 9 молодых специалистов. На сегодня у нас 5 молодых специалистов.
Привлечение на работу молодых специалистов на должности:
- учителей английского языка - 2
- учителей физической культуры- 2
- учителей начальной школы- 5
- учителя математики -1
Молодой учитель пришел в школу. Подготовлен ли он к работе с обучающимися? Совершенно очевидно, как бы хорошо ни готовил к работе ВУЗ, решающее становление мастерства происходит в школе, в живом общении с детьми, на практике. Именно в первые годы начинается интенсивное формирование тех качеств, которые определяют степень мастерства будущего учителя. Всем известно, что у молодых учителей очень высок уровень тревожности, часто наблюдается завышенная самооценка. А это значит, что молодые педагоги становятся, более категоричны, однозначны, склонны строже оценивать поступки детей. Изменение ценностных ориентаций начинает проявляться и в восприятии атмосферы школы, ее психологического климата. Чтобы избежать этого, мы стараемся создавать в школе ситуацию успеха. Опытные педагоги проявляют тактичность, профессиональную и человеческую мудрость, стараются бережно относиться к убеждениям и позициям молодых коллег, оказывают им реальную поддержку во всем. Отсюда задача администрации - организация целенаправленной, оперативной помощи молодым учителям в приобретении практического опыта:
- умения применять теоретические знания в конкретной практической работе;
- изучение передового педагогического опыта, поиск методов обучения для активизации познавательной деятельности учащихся;
- приобретение и совершенствование педагогических навыков воспитательной работы;
- выявление профессионально значимых личностных качеств молодого специалиста.
В течение года, исходя из затруднений молодых специалистов, каждому оказывается индивидуальная адресная помощь по различным вопросам обучения и воспитания. Возможна работа в группах по некоторым общим вопросам.
Целенаправленная работа с молодыми специалистами способствует своевременной адаптации, вовлечению их в жизнь школы, продолжению традиций. Позволяет своевременно избегать ошибок во взаимоотношениях с обучающимися, учителями, между собой, позволяет «технически» подготовить к самостоятельной работе и закрепить на данном месте.
Молодым сотрудникам, принимаемым на работу во время обучения или после завершения образования, школа обеспечивает благоприятные условия для вхождения в коллектив и предоставляет широкие возможности для профессионального и личностного развития.
Выявить творческий потенциал учителя, изучить его опыт, увидеть в нем ценность для других педагогов коллектива и показать это в особенности молодым педагогам – это далеко не простая задача. Ежегодно каждый учитель имеет возможность представить свой опыт в рамках ежегодного школьного фестиваля открытых уроков, открытых классных часах, на заседаниях педагогического совета, в рамках методической недели - открытых внеклассных мероприятий.
Для молодых специалистов посещение открытых мероприятий обязательно
(например в год молодой специалист может посетить 20 открытых мероприятий, 10 открытых уроков).
Школа поддерживает деятельность молодых специалистов, способствует ее развитию. Два молодых педагога приняли участие и стали победителями и лауреатами в районном конкурсе педагогического мастерства в номинации «Педагогический дебют». Например, на районном семинаре, открытые уроки и мероприятия давали молодые педагоги: 2 учителя физической культуры,учитель русского языка (стаж работы 2 года), психолог (стаж работы 1 год).
Один из важных моментов в работе администрации школы - создание такой атмосферы в коллективе, чтобы работнику не хотелось покидать учебное заведение, чтобы он остался верным выбранной профессии. В целях поиска эффективных методов решения проблемы предпринимаются определенные шаги морального и материального стимулирования.
Свою задачу вижу в том, чтобы создать для каждого атмосферу успеха, побудить учителя не останавливаться на достигнутом.
Модернизация кадрового потенциала, создание условий для педагогического творчества и самореализации – одна из основных задач нашей школы.