Kā atvērt savu personāla atlases aģentūru: kur sākt. Kā strādā personāla atlases aģentūras

Šodien mēs centīsimies izprast personāla atlases aģentūras darba iezīmes, lai saprastu, vai ideja par atvēršanu pašu biznessšajā nišā ir interesanti. No savu tiešo uzņemto pienākumu pildīšanas viedokļa ārpakalpojumi pie klienta personāla darbinieki pastāvīgi cīnās, lai sasniegtu maksimālu efektivitāti, meklējot labākos pretendentus. Šis sarežģītais uzdevums sastāv no vairākiem pamatjautājumiem, kurus mēs šodien apsvērsim.

Kur atrast pretendentus

Pirmais un vissvarīgākais personāla atlases aģentūras jautājums ir izvēles joma. Kur meklēt kandidātus? Pretendentu meklēšanas metožu saraksts ir vienkāršs un parasti aprobežojas ar šādu sarakstu:

• sava datu bāze (katrai labai aģentūrai tāda ir)
• tīmekļa vietņu skenēšana darba meklēšanai
• sociālie mēdiji
• headhunting - tieša galveno speciālistu meklēšana
• reklāmas drukātajos medijos

Protams, tam jāpievērš vislielākā uzmanība modernas metodes personāla meklēšana. Tas galvenokārt ir interneta resursa izmantošana un kandidātu meklēšana lielu specializētu vietņu datu bāzēs. Šī prakse ir saistīta ar dažiem riskiem, tāpēc jums ir jābūt uzmanīgākam šajā procesā. Mūsdienu vietnes ar pretendentu CV dzēš attālumus. Tīklā ir gatavi kustēties daudz profesionāļu. Tāpēc konkurence viņu starpā liek jums pastāvīgi strādāt, lai uzlabotu savu CV vizuālo pievilcību.

Aiz šķietami nevainojama kandidāta CV var slēpties pavisam cita figūra. Nepietiks ar to, ka izvēlaties cilvēkus, kas jums patīk. Jau pie skatuves atsākt atlasi ir nepieciešams jūtīgs darbs, lai atpazītu patiešām labus speciālistus. Uzaicināt visus uz interviju un it īpaši no citiem reģioniem ir vienkārši neiespējami. Tas ir milzīgs laika daudzums, kas tiks iztērēts. Mums rūpīgi jāizvēlas cienīgi kandidāti.

Pirmā intervija jāaizstāj ar telefona saruna. Šķiet diezgan loģiski šeit veikt testus. Pārbaudes ir nepieciešamas, lai novērtētu kandidāta personību un viņa intelektuālās spējas. Pat ja no pirmā acu uzmetiena tas nešķiet godīgi, galvenais mērķis ir labi atlēkušo bumbu rezultāti. labākie speciālisti. Spēja atrast cienīgāko atšķir labu personāla atlases aģentūru.

Galvenie vervēšanas posmi

Prakse rāda, ka pirms labāko kandidātu uzaicināšanas uz interviju ar pasūtītāja pārstāvjiem, personāla atlases aģentūra jāveic vairāki galvenie personāla atlases posmi:

• pretendentu pārbaudes CV
• veiktspējas un personības testi
• telefonintervija
• 1-2 tikšanās ar atlasītajiem kandidātiem

Personāla atlases aģentūra ar cilvēku sarakstu izturēja visus atlases posmus, varat būt pārliecināts, ka tas nodrošina stingrai klientu spriedumam cienīgus kandidātus, par kuriem jums nebūs jāsaņem turpmākas sūdzības un, iespējams, pat jāpazaudē pasūtījums. Labu darba meklētāju apzināšana, lai tiktos ar darba devējiem, ir aģentūras galvenais trumpis, spēja apliecināt savu profesionalitāti.

Kā intervēt kandidātus

Intervējot kandidātu, personāla vadītāja galvenais uzdevums ir identificēties atbilstības pakāpe kandidāts atbilst darba devēja prasībām. Protams, ar profesionālajām īpašībām vien nepietiek.

brīvība mūsdienu speciālisti un attieksme pret jaunākās paaudzes darbu ir saistīta ar pastāvīgu darba maiņu, meklējot labākā vieta. Šajā un skaitā nav nekā apkaunojoša uzticīgi cilvēki kas dod daudzus gadus savam uzņēmumam, kļūst arvien mazāk. Un pašām organizācijām ne vienmēr ir moderns izskats par savu darbinieku darba apstākļiem, un tāpēc, rīkojoties formātā "nav neaizstājamu cilvēku", tai nerūp vienāda darbinieku sastāva saglabāšana.

Interesanta situācija tiek iegūta, kad uzņēmums, no kura strādnieki bēg, papēžus nost, vēlas atrast speciālistu, kurš vienā vietā nostrādājis vismaz vairākus gadus. Šī vēlme ir saprotama, bet patiesais labums, kas izteikts daudzos gados noderīgs darbs un sasniedzot profesionālos augstumus, saņemt no saviem darbiniekiem tos uzņēmumus, kuri cenšas radīt apstākļus Personīgā izaugsme un savu darbinieku attīstību. To nav daudz, un vēlas pievienoties šīm rindāmķekars. Tā kā ir tik daudz iespēju, no kurām izvēlēties, šādas organizācijas, saprotot, ka ar prasmju atbilstību vien nepietiek, novērtē savus kandidātus ar visiem iespējamajiem rādītājiem. Detalizēts pretendentu īpašību novērtējums ļauj pieņemt darbā vispiemērotākos darbiniekus, novēršot viņu turpmākās aiziešanas un sliktas darbības riskus.
Ņemot vērā darba devēju mūsdienu prasības, personāla atlases aģentūras ir spiestas nodarboties ar detalizētu datu par kandidātiem atklāšanu. Varbūt interesants būs nepiemērots pretendents citi darba devēji tāpēc savāc pilna informācija jums joprojām ir jārunā par viņu, vēlāk nevadiet viņu. Šādā veidā izveidota diezgan universāla informācijas vākšanas sistēma par pretendentu, kas ļauj ar pārliecību teikt, ka katrā pareizi veiktajā intervijā būs jautājumi, kas personāla vadītājam ļaus novērtēt šādas kandidāta īpašības:

• profesionālās zināšanas un prasmes
• izglītība un lasītprasme
• intereses līmenis par darba atrašanu
• attieksme pret darbu
• vēlme pārcelties uz labu darbu
• spēja attīstīties un apgūt jaunas zināšanas
• darba maiņas biežums
• psiholoģiskais novērtējums
• sabiedriskums
• stresa tolerance
• atrašanās vieta, ģimenes stāvoklis, kam ir bērni

Personāla atlases bizness ir ļoti konkurētspējīgs, liekot speciālistiem pastāvīgi pilnveidot savas profesionālās prasmes. Izprotot uzņēmumu darbu, rodas izpratne, ka strādāt ar cilvēkiem vienmēr ir lieliski atbildību. Personāla atlases aģentūra ņem cilvēku likteņus savās rokās, virzot viņus uz nākotni. Tam ir svarīga loma mūsdienu sabiedrība, kuras vērtība ar laiku tikai augs.

Lai krīzes laikā pelnītu naudu, jums vienkārši jāizdomā, kā atvērt personāla atlases aģentūru. Šī starta ieviešana neradīs īpašas grūtības.

♦ Kapitālieguldījumi – 200–250 000 rubļu.
♦ Atmaksāšanās – 6 mēneši.

Mūsdienās ir paradoksāla parādība: ar tādu augsts līmenis bezdarba dēļ lielie uzņēmumi piedzīvo profesionāļu trūkumu, kuri ir gatavi maksāt pienācīgu naudu.

Speciālistu meklēšana tieši nedod labi rezultāti, tāpēc spēlē starpnieki: personāla atlases aģentūras.

Šis bizness šodien ir neticami daudzsološs, turklāt tā uzsākšanai nav nepieciešami milzīgi kapitālieguldījumi.

Lai pelnītu naudu krīzes laikā, jums tas vienkārši ir jāizdomā.

Šī starta ieviešana uzņēmējiem īpašas grūtības nesagādās, tāpēc ar personāla atlases aģentūras atvēršanu var tikt galā pat biznesa iesācēji.

Atveramo personāla atlases aģentūru veidi

Vairākuma izpratnē personāla atlases aģentūra var pastāvēt vienā variantā, kā starpnieks starp darba meklētāju un darba devēju.

Tomēr šī nebūt nav vienīgā iespēja personāla atlases aģentūrai, ko uzņēmējs var atvērt, jo ir:

1. darbā iekārtošanas aģentūras.
   Viņi dzīvo no iemaksām, ko maksā darba meklētāji.
   Tas var būt gan ikmēneša fiksēts maksājums, gan noteikts procents no sakārtota klienta pirmās algas.
2. personāla atlases uzņēmumi.
   Viņi strādā pie darba devējiem, kas viņiem maksā.
   Populārākā maksājumu sistēma ir personāla atlases uzņēmuma atrastā darbinieka mēneša izpeļņas summa.
3. Jaukta tipa personāla atlases aģentūra, kad ienākumu avots ir gan darba devēji, gan darba meklētāji.
4. galvas medību kompānijas.
   Viņi meklē augstas klases speciālistus - labākos tirgū, un pat nevilcinieties tos meklēt no citām firmām.
   Viņi dzīvo no saviem darba devējiem.
5. Augsti specializētas personāla atlases aģentūras, piemēram, tādas, kas meklē speciālistus tikai tūrisma un izklaides nozarei vai atrod darba meklētājus ārzemēs utt.

Kāpēc atvērt personāla atlases aģentūru?

Biznesam (personāla atlases aģentūrai) ir daudz priekšrocību salīdzinājumā ar citiem jaunuzņēmumiem, tāpēc nav nejaušība, ka daudzi iesācēji uzņēmēji izvēlas šādu projektu.

Par galvenajām priekšrocībām šis bizness var attiecināt:

1. Nav nepieciešams izsniegt īpašas darba atļaujas un iegūt licences.
2. Spēja strādāt mazā birojā un pat (sākumā) - mājās.
3. Minimālais personāls.
4. Neliela summa, kas nepieciešama starta uzsākšanai.
5. Nav prasības pēc īpaša aprīkojuma.
6. Vienkārša uzņēmējdarbība.
7. Iespēja ietaupīt daudzos personāla atlases aģentūras atvēršanas un uzturēšanas posmos.

Taču galvenais trūkums biznesā, ko sauc par “personāla atlases aģentūru”, ir tikai viens – liela konkurence tirgū.

Tomēr, ja jūs varat pareizi veidot konkurences priekšrocības, aktīvi reklamējiet savu personāla atlases aģentūru un izmantojiet visu veidu rīkus klientu atrašanai, jūs ātri kļūsiet par līderi uzņēmumos, kas specializējas nodarbinātības jomā.

Kā atvērt personāla atlases aģentūru: reklāmas uzņēmums un konkurences priekšrocības

« Pareizais ceļš sāciet kaut ko: pārtrauciet runāt un darīt.
Volts Disnejs

Ir divi efektīvi veidi, kā nopelnīt klientu bāze Tiem, kas vēlas atvērt personāla atlases aģentūru:

1. Reklāma.
2. Konkurences priekšrocību veidošana.

Uzņēmējdarbība, kas saistīta ar nodarbinātību, nav iespējama bez pilnvērtīga reklāmas uzņēmuma.

Par savu esamību jāinformē nekavējoties pēc biznesa plāna "Kā atvērt personāla atlases aģentūru" īstenošanas.

Lai to izdarītu, varat izdot savu laikrakstu, personīgi apmeklēt lielo darba devēju birojus, izmantot savas pilsētas medijus, interneta resursus, vizuālo kampaņu (bukleti, baneri, sludinājumi) utt.

Ļoti svarīgi ir arī veidot konkurences priekšrocības, ņemot vērā lielo darbā iekārtošanas aģentūru skaitu, kas darbojas tirgū.

Tas varētu būt:

1. Ērta biroja atrašanās vieta.
2. Pieejamība klientiem 24 stundas diennaktī.
3. Zemas starpniecības pakalpojumu apmaksas izmaksas.
4. Iespēja klientiem maksāt nevis no pirmās, bet otrās algas.
5. Akcijas, piemēram, "Atved draugu - saņem atlaidi" utt.

Bet, protams, visvairāk efektīva metode klientu bāzes paplašināšana – kvalitatīva sava darba veikšana.

Ja precīzi izpildīsiet savu klientu vēlmes (nav svarīgi, vai pārstāvat darba devēju vai darba meklētāju intereses), tad bizness attīstīsies ātrā tempā.

Kāds ir personāla atlases aģentūras darbs?

Galvenā funkcija, ko veic personāla atlases aģentūra, ir darba meklēšana darba meklētājiem un darbinieku meklēšana vakancēm uzņēmumos.

Lai ātri tiktu galā ar uzdevumu, ir jābūt plašai klientu bāzei, tad, saņemot pasūtījumu no darba devēja, uzreiz varat nodrošināt viņam vairākas iespējas no jūsu datubāzē jau esošajiem pretendentiem.

Pēc tāda paša principa vari strādāt, ja pie tevis nāk darba meklētājs ar lūgumu atrast viņam darbu.

Pēc visu anketu aizpildīšanas jūs varat viņam uzreiz piedāvāt vairākas iespējas, no kurām izvēlēties, ja jums ir diezgan plaša darba devēju bāze.

Pretējā gadījumā pieteikuma iesniedzējam būs jāgaida, līdz jūs atradīsiet viņam piemērotu iespēju.

Un, ja gaidīšanas laiks tiek aizkavēts, pretendents dosies uz citu personāla atlases aģentūru.

Tiem, kas domā par to, kā atvērt personāla atlases aģentūru, būs jāstrādā pēc šāda algoritma:

1. Pasūtījuma saņemšana no darba devēja.
2. Noskaidrot prasības topošajam darbiniekam.
3. Priekšmeta bāzes izpēte piemērotas iespējas pretendentu vidū.
4. Ja uzreiz nevar piedāvāt vairākas iespējas, tad sludinājumi tiek doti avīzē un internetā.
5. Vairāku cienīgu kandidātu atlase.
6. Intervijas organizēšana viņiem ar nākamo darba devēju.
7. Maksājumu par jūsu pakalpojumiem pēc studiju beigšanas veic darba devējs pārbaudes laiks jauns darbinieks.

Nodarbinātības uzņēmumu darbības algoritms ir līdzīgs, tikai šajā gadījumā rīkojums nāk no pretendenta, nevis darba devēja. Un pretendents veic maksājumu pēc pirmās algas saņemšanas.

Kā atvērt personāla atlases aģentūru: kalendāra plāns

Kā jau minēts, viena no galvenajām personāla atlases aģentūras atvēršanas priekšrocībām ir plāna īstenošanas vienkāršība.

Ja savāksiet pietiekamu summu un ātri īstenosiet visus biznesa plāna posmus, tad personāla atlases aģentūru varēsiet atvērt 3-4 mēnešu laikā pēc idejas rašanās.

Un, ja dodaties strādāt tieši mājās, tad projekta uzsākšanas laiks ievērojami samazināsies, jo atliks vien sagaidīt reģistrācijas procedūras beigas un sākt strādāt.

Skatuves	janvāris	febr	marts	apr
IP reģistrācija
Telpu meklēšana
Iekārtu un mēbeļu iegāde
Asistenta atrašana
Reklāma
Atvēršana

Soli pa solim personāla atlases aģentūras atvēršana

Ja domā par to, kā atvērt nodarbinātības aģentūru, tad nesāc īstenot ieceri, kamēr nevadies pēc konkrētiem cipariem.

Jūs varat veikt uzņēmējdarbību bez lielas naudas.

Galvenais ir izvēlēties sev izdevīgāko ceļu.

Kad esat uzrakstījis biznesa plānu, atrodiet brīvu nišu tirgū un pārliecinieties, ka jums ir pietiekami daudz naudas, lai atvērtu personāla atlases aģentūru, turpiniet reģistrēt savu uzņēmumu.

Tad nāk kārta biroja īrēšanai un aprīkošanai, asistenta meklēšanai, reklāmas kampaņai un klientu bāzes veidošanai.

Līdz nodarbinātības aģentūras atvēršanai jābūt pilnībā gatavam iesaistīties darbā uzreiz pēc atvēršanas.

Reģistrācija

Tā kā sākotnēji jūsu bizness būs ļoti pieticīgs, lai atvērtu personāla atlases aģentūru, reģistrējieties kā individuālais uzņēmējs.

Jūsu OKVE kodi ir 74.50.1 un 74.50.2. Ērtākais nodokļu veids, lai uzsāktu jaunuzņēmumu mazā uzņēmumā, ir UTII.

Pēc reģistrācijas procedūras, reģistrācijas Nodokļu un pensiju fondā, jums ir jāsagatavo birojs darbībai, lai izpildītu visas Ugunsdzēsības dienesta un VVD prasības.

Lai netērētu lieku laiku un naudu, īrējiet istabu biroju centrā, tad visas rūpes ar sabiedriskajiem pakalpojumiem gulsies uz centra īpašnieka pleciem.

telpa

Lai vadītu šo biznesu, nav nepieciešams milzīgs birojs, tāpēc nevajadzētu īrēt atsevišķu telpu, ja vien nevēlaties, lai uz jūsu aģentūras bāzes strādātu mācību centrs vai kas cits.

Ja nē, tad pietiek ar vienu istabu uz 20-25 kvadrātmetriem biroju centrā, kas atrodas jūsu pilsētas prestižā vietā ar intensīvu satiksmi.

Biroji šādos centros tiek izīrēti labā stāvoklī, tāpēc nav jātērē nauda remontam, ventilācijas un apgaismojuma sistēmām.

Vienīgais, par ko jārūpējas, ir pirkums biroja mēbeles un tehnoloģija.

Aprīkojums

Jums būs nepieciešams standarta aprīkojums biroja telpas(dators, telefons, printeris), kā arī minimālais mēbeļu komplekts: galdi, datoru krēsli, apmeklētāju krēsli, dokumentu skapis utt.

Tas viss nemaksās dārgi, it īpaši, ja meklējat lietotas mēbeles, kas neizskatās pārāk nobružātas.

Lai atvērtu personāla atlases aģentūru, jums jāiegādājas šāds mēbeļu un aprīkojuma komplekts:

Izdevumu postenis	Daudzums	Izmaksas (rubļos)	Kopējā summa (rubļos)
Kopā:			150 000 rubļu.
tabulas	2 000	5 000	10 000
Darba krēsli	2 000	3 000	6 000
Krēsli klientiem	4 000	1 500	6 000
Papīra skapis	1 000	20 000	20 000
Gaisa kondicionēšana	1 000	20 000	20 000
Mobilie tālruņi	2 000	4 000	8 000
Skeneris + printeris + kopētājs	1 000	20 000	20 000
Datori/klēpjdatori	2 000	20 000	40 000
Cits		20 000	20 000

Personāls

Daudzi no tiem, kas domā par to, kā atvērt personāla atlases aģentūru, ir pārliecināti, ka viņi var vadīt biznesu paši.

Patiešām, galveno funkciju daļu (klientu meklēšana, administrēšana, grāmatvedība) vari veikt pats, taču nevarēsi visu laiku atrasties birojā, tāpēc labāk nolīgt palīgu.

Ja īrējat istabu biroja centrā, varat izmantot apkopējas pakalpojumus, kas uztur tīrību blakus esošajos birojos.

Tīrīšanas izmaksas šajā gadījumā būs nelielas.

Apsveriet iespēju paplašināt darbinieku skaitu, kad jūsu personāla atlases bizness sāk gūt labus ienākumus un jūs vairs nevarat apkalpot visus savus klientus ar nelielu darbinieku skaitu.

Cik daudz naudas jums ir nepieciešams, lai atvērtu personāla atlases aģentūru?

Personāla atlases aģentūra ir viens no jaunizveidotajiem uzņēmumiem, kuru var uzsākt ar maz naudas.

Ja pārdomājat, varat atvērt personāla atlases aģentūru tikai ar 100 000 rubļu. Protams, ar šo summu pietiek tikai provinču iedzīvotājiem un ņemot vērā taupību, taču Maskavā, Sanktpēterburgā un citās lielajās pilsētās cenas ir pavisam citas.

Optimālā summa, lai atvērtu personāla atlases aģentūru mazā vieta, tiek uzskatīts par 200–250 000 rubļu.

Jūsu galvenās izmaksas ir aprīkojums, mēbeles un reklāma.

Neaizmirstiet, ka papildus sākotnējam kapitālieguldījumam būs jāmaksā obligātie ikmēneša izdevumi personāla atlases aģentūras uzturēšanai.

Šī summa nebūs pārāk liela, ja neesi iedzīvotājs liela pilsēta, un tas būs aptuveni 50 000 rubļu:

Kāpēc ir vērts atvērt personāla atlases aģentūru, par tās priekšrocībām

skaties video:

Uz ko un cik nopelna personāla atlases aģentūras?

Speciālisti personāla atlases aģentūru rentabilitāti vērtē 20–25% līmenī, kas liecina par to, cik ienesīgs šis bizness ir uzņēmējiem.

Jūs varat nopelnīt:

1. Pretendenti, noslēdzot ar viņiem līgumu par 50% no pirmās algas vai fiksētas summas, piemēram, 2000 rubļu, izmaksu.
2. Darba devēji, kuriem jāmaksā visa jūsu aģentūras noteiktā darbinieka pirmās algas summa vai 50% no tās.
3. Partneri nevalstisko pensiju fondu veidā.
   Jūs noslēdzat līgumu ar pieteikuma iesniedzēju, ka viņš pārskaita savus pensiju uzkrājumus uz šādu fondu, un tad fonda vadība jums izmaksā 2–3000 rubļu.
4. Apmācību vadīšana.
   No vienas personas jūs varat lūgt no 2000 rubļu.
5. Palīdzība CV sagatavošanā, tulkošanā svešvaloda, konsultāciju pakalpojumi un citi.

Personāla atlases aģentūru īpašnieki apgalvo, ka pirmajā darba gadā ir diezgan reāli nopelnīt 80-100 000 rubļu mēnesī, pēc divu gadu veiksmīgas darbības tirgū jūsu ienākumi viegli pieaugs līdz 150-250 000 rubļu mēnesī.

Bet pat ar minimāliem ienākumiem jūs varat atmaksāt savu kapitālieguldījumu par sešu mēnešu darbu.

Šādi rādītāji daudziem uzņēmējiem liek nopietni aizdomāties kā izveidot personāla atlases aģentūru.

Noderīgs raksts? Nepalaidiet garām jaunumus!
Ievadiet savu e-pastu un saņemiet jaunus rakstus pa pastu

tukšas vietas sindroms

Personāla atlases darbinieki nemitīgi runāja par personāla trūkuma problēmām un žēlojās par darba meklētāju pārmērīgo algu apetīti. Taču daži no viņiem ir gatavi atzīt, ka personāla atlases aģentūras pašas ir sabojājušas tirgu, īpaši vidējā un augstākā līmeņa darbinieku meklēšanas un atlases segmentā.

Personāla firmu pakalpojumi, kas turpina vairoties kā sēnes pēc lietus, klientiem izmaksā dārgi. Vairumā gadījumu klients aģentiem ievērojami pārmaksā, to nezinot. Rezultāts bieži vien ir postošs.

Nereti solītie amata slēgšanas termiņi netiek ievēroti, un vajadzīgā darbinieka gaidīšana pārkāpj uzņēmuma plānus. Visbeidzot, pēc ilgu laiku aģentūras joprojām piedāvā kandidātu, kurš labākajā gadījumā atbilst formālajām prasībām, bet tajā pašā laikā neatbilst vispār stratēģiskie mērķi kompānijas. Šādi kandidāti drīz aiziet vai tiek vienkārši izmesti, bieži vien pirms pārbaudes laika beigām. Kāpēc? Viss ir ļoti vienkārši. Aģentūras darbs notiek pēc principa “Ko atradīsim tirgū, to piegādāsim”. Parastais krievu "varbūt" ...

Tikmēr oficiālā - aģentūru paziņotā - statistika ir pilna ar spīdumu. Izrādās, tikai atsevišķos gadījumos nepieciešams nomainīt iecelto kandidātu pret jaunu. Izklausās optimistiski, ja vien nezināt reālo situāciju tirgū. Pēc mūsu aplēsēm, katrs ceturtais kandidāts neatbilst klienta vajadzībām attiecībā uz personīgo un profesionālās īpašības. Taču šādu speciālistu atalgojums joprojām ir augstāks nekā vidēji tirgū. Paradokss? Aģentūras cenšas nereklamēt šādus skaitļus, un pasūtītājs nevar uzreiz noteikt kandidāta patieso nesagatavotību. Turklāt darba meklētāji, kuriem jau ir pieredze darbā pieņemšanā caur aģentūrām, jau sen ir iemācījušies plātīties. Tikmēr darba devēji nevēlas celt traci, cerot, ka jauns darbinieks kādreiz strādās papildus un iegūs nepieciešamo pieredzi. Vai "skola" nav pārāk dārga? Un vai nav pienācis laiks nopietni pievērsties šo problēmu saknēm, kas slēpjas personāla atlases aģentūru darbā?

Forma un saturs

Formāla pieeja amata aprakstam un kandidāta meklēšanas organizēšanai ir pilnībā nepietiekama personāla atlases kompāniju klientu stratēģisko mērķu sasniegšanai. Nepieciešamas labas zināšanas par klienta biznesu, tirgu, kurā tas darbojas, un visus ar to saistītos jautājumus. Ja personāla uzņēmumam darbības joma ir jauna, var palīdzēt padziļināta klienta uzņēmuma izpēte ar iekšējās diagnostikas elementiem. Tomēr šāds darbs prasa laiku, prasmes, pūles un naudu. Un ne katra personāla atlases aģentūra to var veikt kvalitatīvi.

Pretendējot uz "nozares specializāciju", vervētāji bieži ir viltīgi. Specializācija šādos gadījumos neatspoguļo personāla atlases aģentūras faktisko pieredzi un kompetenci, bet tikai sarakstu ar jomām, kurās klients ir "resnāks". Acīmredzot ļoti labu atalgojumu sola tādas jomas kā būvniecība, naftas un gāzes rūpniecība vai finanses, kur darbinieku algas acīmredzami pārsniedz vidējo tirgu. Faktiski aģentūru arsenālā bieži vien ir tikai kandidātu noderīgu kontaktu bāze un visvairāk Galvenā informācija par potenciālajiem klientiem, bet noteikti ne izpratni par nozari, tās specifiku un attīstības perspektīvām. Bet šādas personāla atlases aģentūras klients par to nezina.

Klientam tiek parādīts skaists iesaiņojums, safabricēts pseidoindustrijas specializācijas attēls, kurā viņš redz sevi pazīstamu uzņēmumu logotipu ieskautu. Un pēc tam, kad vervētāji sola atrast “to vienu”, labāko un ļoti nepieciešamo kandidātu, klients viņa rokās kūst kā šokolādes tāfelīte.

Ko tālāk? Ar datu bāzu palīdzību tiek sazvanīti kandidāti, kuri ir interesanti no aģentūras viedokļa, un viņiem tiek piedāvāta atvērta pozīcija pie klienta. Šajā gadījumā visbiežāk runa ir par mēģinājumu pārsolīt speciālistu, paceļot latiņu līmeņa ziņā algas. Galu galā šāds piedāvājums izskatās daudz pievilcīgāk un pārliecinošāk! Runājot par patiesajiem darba devēja plāniem un stratēģijām, parasti tie vispār netiek apspriesti. Aģentūras darbinieki vienkārši nevar pareizi un skaidri nodot šo informāciju kandidātam. Tikmēr kandidāti, kurus aģentūras cita pēc citas piedāvā, ātri sāk ticēt, ka viņu vērtība darba tirgū jau ir ļoti augsta un, galvenais, turpina kāpt debesīs.

Šāda prakse automātiski ietekmē visu darba tirgu, nevis tikai šādu kandidātu algu cerības. Darbinieks, iedvesmojoties no šādiem priekšlikumiem, sāk aktīvi rīkoties. Piemēram, viņš pieprasa savam pašreizējam darba devējam uzlabot darba apstākļus. Un viņš, bieži vien, lai noturētu vērtīgu darbinieku, dodas pārskatīt ienākumu līmeni. Diemžēl šīs nepavisam nav beigas, bet tikai lugas sākums. Galu galā darbinieks, kurš tikko saņēmis algas palielinājumu vai prēmijas, turpina saņemt galvas mednieku zvanus. Rezultātā process turpinās bezgalīgi.

Informāciju par šādiem priekšlikumiem-sarunām darbinieks aktīvi pārrunā ar kolēģiem. Līdz ar to citi darbinieki sāk koncentrēties uz šo joslu. Algu pieauguma vīruss izplatās ātrāk nekā ūdens apļi. Tiklīdz jaunpienācējs, kurš uzņēmumā ierodas ar “lielu” naudu, sāk strādāt, viņš uzreiz izraisa asu interesi “vecos”, kuru algas gaidas uzreiz mainās. Process kļūst nekontrolējams un sāk attīstīties ģeometriskā progresija. Cilvēki ir alkatīgi pēc naudas, ko personāla atlases aģentūras izmanto. Galu galā viņi pārdod "dārgi", kandidāti sagaida "daudz", un visi pārējie arī vēlas būt "kā visi".

Kurš cieš no šīs pandemonijas? Pirmkārt, darba devēji, kas pārmaksā saviem darbiniekiem, kā arī tie, kurus neinteresē aģenti (kam bieži vien nav nekāda sakara ar kandidātu reālo kvalifikāciju).

Ko darīt

Mēs tālu no domām par to, kā diskreditēt patiesu profesionāļu cienīgu darbu, kas strādā meklēšanas un personāla atlases tirgū. Turklāt mēs patiesi ticam, ka personāla atlases ārpakalpojumi ir stratēģiski pareizs veids, kas ļauj klienta uzņēmumam atrast patiešām vērtīgu un perspektīvu personālu. Kāpēc tad mēs esam tik kritiski pret dažiem mūsu kaimiņiem? Ir pienācis laiks palīdzēt klientiem pievērst uzmanību dažiem (ļoti svarīgiem!) attiecību aspektiem ar personāla atlases aģentūrām. Piedāvāsim dažus ieteikumus, kas var būtiski uzlabot sadarbības kvalitāti ar personāla atlases aģentūrām.

Pirmkārt, jums vajadzētu saprast: vai ir kāds labāks par jums, kurš var saprast jūsu biznesu un veikt jūsu darbu? Gadās, ka ilgstošas, bet neproduktīvas komunikācijas ar personāla atlases aģentūrām rezultātā uzņēmumu vadītāji nonāk pie secinājuma, ka paši ar personāla atlases uzdevumiem tiks galā daudz labāk un ātrāk. Ja tas ir jūsu gadījumā, ir pamats pielikt pūles, lai izveidotu un apmācītu savu personāla dienestu.

Ja jūsu resursi darbā pieņemšanai nav pietiekami, un optimāls risinājums Ja jūs joprojām apsverat uzdevumu izmantot personāla atlases aģentūru pakalpojumus, priekšroka jādod tiem, kas spēj pārstāvēt tikai jūsu intereses darba tirgū. Bieži vien klients vēršas pie liela skaita vervētāju vienlaikus ar piedodamu vēlmi aptvert maksimālo potenciālo kandidātu skaitu un ideālā gadījumā atraisīt konkurenci starp aģentūrām (tostarp par cenu). Ticiet man, tas ir bīstams malds. Profesionāļu tirgus patiesībā ir diezgan šaurs. Tas nozīmē, ka iespējama situācija, kad potenciālais kandidāts būs cieši nosegts par viņu konkurējošo aģentūru uzmanības lokā, kas pārstāv viena uzņēmuma intereses. Un ir grūti paredzēt, kā šāda mijiedarbība attīstīsies.

Vēl viena problēma: aģentūras apstākļos, kad klienti izmanto šādu “masveida” mijiedarbības modeli, veic atlasi, vienkārši cerot, ka viss kaut kā izdosies. Tāpēc tomēr labāk tomēr dot priekšroku vienam uzņēmumam, vienlaikus saņemot apstiprinājumu par tā panākumiem un efektivitāti. Varbūt jums vajadzētu piezvanīt citiem personāla atlases aģentūras klientiem (bet ne tiem, kurus jums ieteiks pati aģentūra!), Strādāt tajā pašā nozarē - veikt uzziņas.

Detalizēti un kvalitatīvi Atsauksmes starp aģentūru un klienta uzņēmumu ir viena no veiksmīgas kandidātu atlases sastāvdaļām. Darbs ar vairākiem uzņēmumiem vienlaikus neļaus sasniegt nepieciešamo koncentrēšanos.

Tikpat svarīgi ir apstiprināt aģentūras kompetenci tirgū, kas ir klienta uzņēmuma mērķis. Tāpēc Īpaša uzmanība jums vajadzētu pievērst uzmanību aģentūras, ar kuru plānojat sadarboties, faktiskajai nozares specializācijai.

Vēl viens nozīmīgs aspekts ir aģentūras prakse strādāt pie katra projekta. Ja projekta komandu pārstāv viens vadītājs, ko saasina noteiktas kategorijas speciālistu atlase, panākumus ir grūti garantēt. Var gadīties, ka jums kā klientam galvenais darbs būs jāveic pašam: jāpārbauda kandidāta profesionālā kompetence, jāpārbauda viņa zināšanu līmenis par tirgu un nozari. Ja aģentūras komandā ir speciālists no reāla uzņēmuma, kas strādā kopā ar personāla atlases vadītāju, šāda komplekta efektivitāte ir daudz augstāka. No vienas puses, tiek iegūtas prasmes meklēt speciālistus un spēju piesaistīt cilvēkus, no otras puses, garantija profesionālam katra kandidāta stāvokļa novērtējumam, ņemot vērā nozares specifiku.

Tāpat ir jāpievērš uzmanība atbilstībai starp pārdevēja un darbuzņēmēja līmeni. Speciālists, kurš pārdod personāla atlases pakalpojumu, un reāli pakalpojumu sniedzēji var izrādīties dažāda līmeņa profesionāļi. Diemžēl profesionālo pakalpojumu tirgū tas ir visvairāk liela problēma. Pakalpojumu pārdošanu klientiem veic apmācīti, pārrunās un pārliecināšanā pieredzējuši darbinieki. Taču ar personāla atlases aģentūrām uzdoto uzdevumu faktisko risināšanu bieži vien rūpējas parastie vadītāji vai pat “vienreizējie” ārštata darbinieki vai studentu praktikanti. Viņu interese ir ātri slēgt vakanci un saņemt prēmiju. Skaidrs, ka reputācija un ilgstoši kontakti ar klientu viņiem nebūt nav pirmajā vietā.

Uzmanieties no kandidātiem, kuri pārāk bieži maina darbu vai pārāk ilgi paliek "meklēšanā". Ja jums tiek piedāvāti cilvēki, kuri pirmo reizi ir nodarbināti ar tās pašas personāla atlases aģentūras starpniecību vai pārāk aktīvi pārdod sevi, ir laiks par to padomāt. Noteikti nevajadzētu pieņemt darbā tādus cilvēkus. Tirgū ir pietiekami daudz “zirgu” - kandidātu, kuri tiek pārdoti caur aģentūrām vairākas reizes īsā laika periodā (viena vai divu gadu laikā), un katru reizi ar algas līmeņa pieaugumu. Vai ir iespēja, ka jau ceturto reizi šāds darbinieks nāks pie prāta un kļūs ilgi gadi viens no taviem labākajiem "cīnītājiem"? Maz ticams.

Un pēdējais šķiršanās vārds. Partneru izvēle ir jāizturas ne mazāk rūpīgi kā personīgā ārsta izvēle, no kuras ir atkarīga jūsu veselība un dažreiz arī dzīvība. Veltiet laiku un pūles, lai sazinātos ar savu HR konsultantu. Esi atvērts, uzticies savām problēmām, stratēģiskām idejām, plāniem. Un atbildot uzdodiet jautājumus un pieprasiet skaidras, godīgas un profesionālas atbildes. Galu galā jūs maksājat par pakalpojumu. Tātad jums ir visas tiesības pieprasīt visaugstāko kvalitāti.

Marina Kovaļenko, Ivans Kaļiņins

personāla atlases aģentūra ir uzņēmums, kas specializējas kvalificēta personāla atlasē trešo pušu uzņēmumiem par maksu. Personāla atlasi var veikt konkursa kārtībā.

AT mūsdienu pasaule personāla atlases aģentūra vairāk darbojas kā papildu darba meklēšanas un darbā pieņemšanas iespēju "pārdevējs".

Kas ir " personāla atlases aģentūra"un kā tas darbojas personāla atlases aģentūra?

Sazinoties personāla atlases aģentūra uzņēmums noformē pieteikumu konkrēta kandidāta atlasei uz esošo vakance. Katrs personāla atlases aģentūra izstrādā savu pieteikuma veidlapu (lai gan saturs, kā likums, daudz neatšķiras). Bet pieteikumā norādītā informācija personāla atlases aģentūra vienkārši pienākums precizēt: noskaidrot visus darba aspektus šajā konkrētajā amatā šajā konkrētajā uzņēmumā. Par to, cik pilnīga būs informācija, kura personāla atlases aģentūra saņems šīs analīzes laikā, ir atkarīgs no darba kvalitātes personāla atlases aģentūra, t.i. rezultātu kandidāta formā, kas pilnībā atbilst klienta uzņēmuma parametriem. Kandidāta optimālums un piemērotība ir atkarīga arī no tā uzturētās potenciālo kandidātu datubāzes plašuma personāla atlases aģentūra jo plašāka un reālāka šī bāze, jo ātrāk un labāk personāla atlases aģentūra sasniegs savu galveno mērķi.

Pēc pieteikuma saņemšanas un provizoriskā analīze personāla atlases aģentūra pārlūko savu datubāzi un filtrē anketas, lai nodrošinātu atbilstību noteiktajām prasībām. Paralēli personāla atlases aģentūra var izmantot tādus personāla meklēšanas rīkus kā paziņojumu publicēšana par vakances Periodiskajā presē, internetā var veikt arī informāciju par kolēģiem darbā ar kandidātiem u.c.

Tālāk personāla atlases aģentūra aicina ieinteresētos kandidātus uz interviju ar vervētāju. Pēc interviju rezultātiem personāla atlases aģentūra atlasa līdz 5 kandidātiem, ko prezentēt darba devējam. Tajā pašā laikā personāla atlases aģentūra līdz pēdējam brīdim, kā likums, neizpauž darba devēja uzņēmuma nosaukumu, kas pretendentam pārstāj būt noslēpums brīdī, kad tiekoties ar darba devēju intervijā.

Tad tiek noteikts piemērotākais kandidāts (pēc intervijas rezultātiem), kā arī otrie, trešie svarīgākie kandidāti, kurus var uzaicināt darbā, ja pirmais kandidāts kādu iemeslu dēļ vairs neatbilst darba devēja prasībām vai atsakās. pats piedāvājums. vakances.

Šodien gandrīz jebkura personāla atlases aģentūra sniedz garantiju par noteiktu periodu(piemēram, pārbaudes laiks) gadījumā, ja pieņemtais kandidāts tiek atlaists. Šāda personāla atlases aģentūras garantija nozīmē kandidāta nomaiņu.

Bet kā tas darbojas personāla atlases aģentūra ar pretendentiem?

Lielākajai daļai sevi cienošu personāla atlases aģentūru ir savas mājas lapas internetā, kur tās ievieto informāciju par brīvajām vakancēm.

Papildus patstāvīgai pieejamo vakanču meklēšanai personāla atlases aģentūrām, pretendentam ir iespēja nosūtīt savu CV iekļaušanai personāla atlases aģentūrai datubāzē, definējot viņa vēlmes vakances personāla atlases aģentūra.

Daudzās personāla atlases aģentūru vietnēs, ievietojot CV, varat parakstīties uz piemērotu personāla atlases aģentūru vakanču adresātu sarakstu, kas ļaus jums pastāvīgi būt informētam par jaunām personāla atlases aģentūru vakancēm.

Visas personāla atlases aģentūras veic iepriekšēju interviju ar pretendentiem (pirms pretendents tiek nosūtīts uz interviju ar darba devēju). Tāda iepriekšēja intervija noteiktam vakances personāla atlases aģentūra ir bezmaksas apmācība pretendentam, varētu teikt, pārbaude (eksāmens) viņa gatavībai tikties ar darba devēju. Tas palīdz kandidātam sagatavoties intervijai darba devēja vietā un mācīties saziņas procesā ar vervētāju par noteiktu tēmu. vakances personāla atlases aģentūra: kurš tiks intervēts uzņēmumā, kādā formā intervija notiks, kāds apģērba kods ir pieņemts uzņēmumā, komunikācijas stils utt.

Darbu atlases aģentūras ietver ne tikai vakances, kas ir plaši pieejami (internetā, medijos u.c.), bet arī vakances uzņēmumi, kas noteiktu apstākļu dēļ pieņem darbā personālu tikai ar personāla atlases aģentūru starpniecību, papildinot personāla atlases aģentūru vakanču sarakstu. Bieži tie ir nopietni, prestiži uzņēmumi, kas neatklāj informāciju par savām vakancēm.

Ja kandidāts darbu meklē caur personāla atlases aģentūra, tad tā kopsavilkuma zudums ir izslēgts un katrā laika brīdī personāla atlases aģentūra ir informācija par pretendenta CV izskatīšanas stadiju šim konkrētajam vakances personāla atlases aģentūra.

Turklāt, personāla atlases aģentūra var virzīt darba meklētāju darba tirgū un sniegt nepieciešamos padomus: konsultācijas par algu korekcijām, efektīvāku CV rakstīšanu, analīzi par pašreizējo darba tirgus situāciju u.c.

Citus noderīgus jaunumus un rakstus lasiet mūsu mājaslapā par darbu un vakancēm Ufā un citās Baškortostānas Republikas pilsētās www..site/arhiv.php.

Vairāk saistīto rakstu " Personāla atlases aģentūras":

• Ufas personāla atlases aģentūras Sterlitamak personāla atlases aģentūras

Pat ja jums kā pretendentam KA nepatīk, jums būs noderīgi uzzināt viņu darba principus ar kandidātiem.

Personāla atlases aģentūrām ne vienmēr ir laba reputācija darba meklētāju vidū. Dažkārt pilnībā pelnīti, bet bieži tāpēc, ka kandidātiem ir slikta izpratne par personāla atlases aģentūru darbību. Rabota.ru lūdza ekspertus pastāstīt par KA Rabota.ru darba principiem un struktūru: personāla atlases aģentūras direktore Jeļena Bulkina un vietnieks Sergejs Podkolzins. izpilddirektors KA "".

Personāla atlases aģentūru darbības būtība ir personāla atlase klientu uzņēmumiem atbilstoši to prasībām. Parasti darba devējs rīko konkursu starp KA un, pamatojoties uz tā rezultātiem, izvēlas personāla pakalpojumu sniedzēju (vai vairākus pakalpojumu sniedzējus). Ar viņiem tiek noslēgts līgums par uzņēmuma vakanču aizpildīšanu gada laikā.

Personāla atlases aģentūru pakalpojumi kandidātiem ir bez maksas, atšķirībā no nodarbinātības biroju pakalpojumiem. Pēdējo klienti ir pretendenti, no kuriem viņi ņem naudu (faktiski par CV sastādīšanu un nosūtīšanu uz darba vietām).

ar personāla atlases aģentūru—atklāti sakot!

Tas ir Jeļenas Bulkinas ieteikums. Šeit ir stāsts, ar kuru viņa dalījās: “Kādreiz citā aģentūrā noslēdzām biroja vadītāja vakanci. Sieviete bija gandrīz ideāla kandidāte. Bet viņai vajadzēja pasi, viņa teica, ka viņai ir tikai fotokopija. Foto nokopējām, precizējām dzimšanas datumu - izrādījās, ka viņai ir 32 gadi. Pārsteigta – viņa izskatījās nepārprotami vecāka. Viņai bija brīnišķīgas attiecības ar klientu uzņēmumu, viņa devās uz darbu. Tur viņai bija jāuzrāda pase. Izrādījās, ka viņa par pieciem gadiem nenovērtēja savu vecumu. Uzņēmums bija ļoti aizvainots uz kundzi, un viņai tika atteikta vieta. "Es slēpu savu vecumu, jo parasti darbā tiek pieņemti cilvēki, kas jaunāki par 35 gadiem," viņa vēlāk mums atzina. Un, ja viņa mums pateiktu patiesību, mēs paši izdomātu, kā iepazīstināt šo faktu ar uzņēmumu.

Pēc ekspertu domām, uzņēmumu, kas nodarbojas ar šādu nodarbinātību, darba atdeve ir neliela. Bet tur viņi strādā ar jebkuras, tostarp zemas, kvalifikācijas kandidātiem. Pretendentam ir jēga pieteikties darbā iekārtošanas aģentūrās tikai tad, ja viņš ir pārliecināts par savu profesionalitāti.

Dažas darbā iekārtošanas aģentūras ir specializētas. Dažiem IT vakances ir prioritāte, citi aizpilda vakances viesnīcu un restorānu biznesā, citi naftas nozarē utt. Taču lielākā daļa aģentūru strādā gandrīz ar jebkuru pozīciju daudzās tirgus nozarēs.

Parasti personāla atlases aģentūras strādā ar uzticamiem klientiem. Daži uzņēmumi-darba devēji atlasa personālu tikai ar aģentūru starpniecību, un viņu uzņēmumu vietnēs nav vakanču.

Trīs veidi, kā izveidot kontaktu ar KA

1. Speciālists sastāda paplašinātu CV un ievieto to nodarbinātības vietnēs. Personāla atlases speciālists vietnes datubāzē izskata daudz CV, sazinās ar kandidātiem, kuri ir piemēroti konkrētam amatam, un uzaicina viņus uz interviju.
2. Tajās pašās personāla atlases vietnēs personāla atlases aģentūras publicē vakances klientu uzņēmumiem. Jūs nevarat gaidīt uzmanību no personāla atlases, bet pats piezvanīt aģentūrai un piedāvāt savu kandidatūru uz jūs interesējošo vakanci.
3. Jūs varat vienkārši piezvanīt personāla atlases aģentūrai un pateikt, ka meklējat darbu un vēlaties nosūtīt viņiem savu CV. CV sūtīt nav nepieciešams – vari ierasties aģentūrā un aizpildīt pretendenta anketu.

Konkurss uz darbu

Pirmā intervija vienmēr notiek personāla atlases aģentūrā. CA interesējas par labākajiem kandidātiem, ko prezentēt klientam, un rūpīgi izvēlas no daudziem, tāpēc pretendentam var būt no 5 līdz 15 konkurentiem atkarībā no amata sarežģītības.

Ja pasūtītāja uzņēmuma prasības - speciālista prasmes, iemaņas, zināšanas un pieredze - sakrīt, personāla atlases speciālists, pamatojoties uz intervijas rezultātiem, sastāda CV ar saviem komentāriem un nosūta to klientam. Vidēji uzņēmumi darba devējam uz vienu amatu iesniedz piecus CV. Bet var būt vairāk. Piemēram, ir zināms gadījums, kad grāmatveža amatā galu galā tika nosūtīti 30 kandidāti. Bet tās ir galējības.

CV tiek izskatīti, un darba devējs uzaicina uz interviju vairākus ieinteresētos kandidātus. Sanāksmes organizē personāla atlases aģentūra. No pieciem cilvēkiem uz konkursa finālu uz vakanci parasti dodas divi, un klients pats izvēlas, kuru no viņiem aicinās darbā.

"Kurators" - vervētājs

Kandidātiem, kuri interesējas par klientu, bieži ir “kurators” - personāla atlases aģentūras personāla atlases speciālists vai konsultants. Viņš vada speciālistu no brīža, kad tiekas ar darba devēju, līdz adaptācijas perioda beigām jaunā vietā. Viņš piezvana cilvēkam, noskaidro, vai gājis uz darbu, cik apmierināts ar visu tur. Ja pēkšņi atklājas, ka jaunam darbiniekam, piemēram, vēl nav piegādāts dators vai viņš nav uzstādījis nepieciešamo programmatūra, kurators veiks visu iespējamo, lai nodrošinātu situācijas labošanu.

KA garantē bezmaksas aizvietošanu kandidātam, kurš nav ticis galā ar darbu vai pats pametis darbu. Atkarībā no amata līmeņa tas svārstās no 90 dienām līdz gadam, un ik pa laikam aģentūru darbinieki interesējas par kāda uzņēmumā nodarbināta speciālista likteni. Savukārt viņš jebkurā laikā var pats piezvanīt aģentūrai, pastāstīt par grūtībām vai problēmām, kas radušās jaunajā darbā.