Kā strādā personāla atlases aģentūras un vai ir vērts ar tām strādāt

Visa patiesība par personāla atlases aģentūrām!

Pretendentiem ir daudz sūdzību par personāla atlases aģentūrām. Visbiežāk tiek paziņots, ka ar viņu palīdzību nav iespējams atrast darbu. Tomēr ar aģentūru starpniecību veiksmīgi tiek nodarbināti tūkstošiem kandidātu. Un tas ir fakts. Kāds ir nesaskaņu iemesls? Varbūt tie, kas šādā veidā atrod sev vietu, vienkārši nelolo liekas ilūzijas un viņiem ir skaidrs priekšstats par to, uz kādu palīdzību starpnieki var paļauties?
Pirms jums ir tipiski jautājumi un situācijas, kas rodas, sazinoties ar personāla atlases aģentūrām.

Mūsu lasītājiem atbild personāla atlases aģentūras Prime Personnel direktors

Kāds ir kosmosa kuģa darbības princips? Kurš maksā naudu un kam?

Darba tirgū ir 5 aģentūru veidi:

Aģentūras, kas nodrošina informāciju un saistītus pakalpojumus darba meklētājiem;
- nodarbinātības aģentūras;
- tiešās meklēšanas aģentūras;
- mājsaimniecības personāla aģentūras;
- personāla atlases aģentūras.

Parasti personāla atlases aģentūras nozīmē pēdējo veidu. Personāla atlases biroji veido vairāk nekā 80% no kopējās aģentūru masas, un Prime Personnel pieder šai kategorijai. Viņi strādā pēc darba devēja pieprasījuma - izvēlas personālu vakantajam amatam pēc noteiktiem parametriem. Pakalpojumi pretendentiem ir bezmaksas, darba devējs maksā aģentūrai. Atalgojums ir 10-20% no kandidāta gada izpeļņas.

Kuriem darba meklētājiem ir jēga meklēt palīdzību pie starpniekiem?

Visefektīvāk ir sazināties ar retu profesiju speciālistu personāla atlases aģentūrām, kā arī kvalificētiem speciālistiem. Tie var būt gan augstākā un vidējā līmeņa vadītāji, gan inženiertehniskie darbinieki, gan ražošanas darbinieki un administratīvie darbinieki. Kandidātiem jābūt vismaz 3 gadu profesionālajai pieredzei.

Vai darbā iekārtošanas aģentūras Maskavā strādā ar pretendentiem no provincēm un kaimiņvalstīm??

Mūsu pieredze liecina, ka darba devējs, sazinoties ar CA, negatavojas maksāt par nerezidenta pretendenta meklēšanu. Bet viņš pats var pieņemt darbā šādu cilvēku, ja viņš vēršas pie viņa tieši un vēršas pēc viņa profesionālajām īpašībām. Tāpēc kandidātiem no provincēm aktīvi jāizmanto citas nodarbinātības metodes: internets, laikraksts, personīgie sakari.
Taču ir reizes, kad darba devējs aģentūrai dod skaidrus norādījumus meklēt nemaskavieti, piemēram, strādāt uzņēmuma filiālē reģionā.

Kāpēc vervētāji slēpj darba devēja vārdu? Ir organizācijas, kur es nekad neietu strādāt. Žēl, ja tas atklājas jau intervijā uzņēmumā.

Tam ir vairāki iemesli.
Pirmkārt: klientu informācijas konfidencialitāte. Saskaņā ar līgumu, kas noslēgts ar darba devēju, aģentūra nav tiesīga šo informāciju izpaust trešajām personām.
Otrs moments: nereti pretendents, uzzinot uzņēmuma nosaukumu, nekavējoties sazinās ar darba devēju un atstāj starpniekus "ar degunu". Izrādās, ka aģentūra lielu darbu paveikusi velti.

Kāpēc aģentūras nekad neatbild uz darba meklētāju CV?

Vai tiešām ir grūti iestatīt automātisku atbildi: "Paldies, mēs saņēmām jūsu CV"? Uzkrītoša ir tik niķīga attieksme pret kandidātiem. Bet mēs viņiem atnesam naudu!
Personāla atlases speciālists dienā var izlasīt 150–200 CV. Dienā, kad pastkaste mūsu aģentūra saņem ap 2000 vēstuļu, no kurām CV veido aptuveni pusi. CV par konkrētu vakanci var arī nepienākt. Daudzi darba meklētāji savus datus sūta tieši tāpat, cerot atrast darbu. Parasti aģentūrai šāda informācija nav vajadzīga, un patiesībā tā ir SPAM. Mana pieredze ir tāda, ka uzstādot automātisko atbildētāju “Paldies, Jūsu CV ir saņemts. Paldies, ka sazinājāties ar mūsu personāla atlases aģentūru. ”

Kāpēc tās pašas vakances darbā iekārtošanas aģentūrās karājas 3-4 mēnešus? Man ir aizdomas, ka tie ir "manekeni", tādējādi aģentūras iegūst bāzi ...

Bieži vien aiz viena amata slēpjas vairākas vakances. Piemēram, ja sludinājumā ir rakstīts “nepieciešams iekrāvējs noliktavai”, tas var nozīmēt, ka uzņēmumā ir 50 iekrāvēji, un mums ir jāslēdz visas vakances. Turklāt, personālam piepildoties, iepriekš atnākušie iekrāvēji pamet darbu, un rezultātā kosmosa kuģis sešos mēnešos var atrast līdz pat 100 iekrāvēju.
Gadās, ka kāda pozīcija ir grūta, grūti to aizvērt. Par spīti visam, aģentūra ir spiesta turpināt meklēšanu. Un vakance "uzkaras".
Strādājam pēc konkrētiem pasūtījumiem, un mums nav nepieciešami papildus CV. Praksē aģentūrai nav jēgas pieņemt darbā datubāzi, jo tas šobrīd nav aktuāli.

Lasīju avīzē par vakanci no KA. Es pilnībā izpildīju prasības, to intervijas laikā atzina aģentūras vadītāja. Taču uz pārrunām ar darba devēju mani neaicināja. Es gribētu zināt, kādu iemeslu dēļ viņi varētu man atteikt?

Intervijā aģentūrā mani pārsteidza personāla vadītāja uzdotie jautājumi. Pēc pieredzes un profesionālajām prasmēm meitene diezgan ātri “skrēja”, bet uz ilgu laiku apstājās pie mana īpašuma statusa. “Kādā dzīvoklī tu dzīvo? Pie kā tas ir reģistrēts? Vai jums pieder kāds cits īpašums?" Vadītāju interesēja arī mana personīgā dzīve: “Vai jums ir pastāvīgs jaunietis? Vai jūs plānojat precēties?" Šāda ziņkārība nav īpaši skaidra un patīkama ...

Pirmā jautājumu grupa ir saistīta ar materiālo atbildību. Ar otrā bloka palīdzību vadītājs mēģināja paredzēt jūsu nākotnes plānus, tostarp bērna piedzimšanu un līdz ar to arī invaliditāti.
Parasti klienti aģentūrai saka: "Mēs neņemsim darbā meiteni reproduktīvā vecumā, kas nesen apprecējusies vai iet uz eju."
Darba meklētāji ar bērniem, kas jaunāki par 3 gadiem, var netikt ņemti vērā dažos darbos.

Es veiksmīgi nokārtoju interviju aģentūrā, un man tika nozīmēta intervija ar darba devēju. Pēc manām koordinātēm CA vadītājam bija Mobilais telefons un e-pasta adrese. Vakarā pirms tikšanās devos pārbaudīt savu pastu un atradu vēstuli no aģentūras, kurā tika ziņots, ka intervija pārcelta uz 2 dienām! Turklāt vēstule pienākusi ap pulksten 23. Jautājums ir, vai nebija iespējams piezvanīt uz mobilo tālruni ?! Kā būtu, ja es šo vēstuli neizlasītu? Bet, acīmredzot, KA vadītājam bija vienalga, ka es izniekoju pusi dienas. Darbu atradu, bet atlikums palika.

Manuprāt, iemesls ir banāli vienkāršs: zvans uz mobilo maksā naudu. Viņi vienkārši ietaupīja no jums.
Lai gan ir iespējamas arī citas iespējas: vadītājs steidzās doties mājās un viņam nebija laika sazināties ar jums. Ja jums ir federālais numurs, var būt tehniska problēma: aģentūras birojā ir slēgta starppilsētu izeja.
Tāpēc padoms pretendentiem: savā CV iekļaujiet fiksētā tālruņa numuru. Varat norādīt rezerves saziņas numuru (vecāki, laulātais). Un, protams, regulāri pārbaudiet. e-pasts.

No pirmā acu uzmetiena darbs ar personāla atlases aģentūru ir vienkāršs. Nu ko? Izvēlamies aģentūru, aizpildām pieteikumu, sarunājam nosacījumus, parakstām līgumu. Mēs gaidam. Mēs iegūstam rezultātu. Dažreiz rezultāts atbilst cerībām. Dažreiz nē...

Smieklīgi, bet izteicienā "strādāt ar aģentūru" daži cilvēki pievērš uzmanību vārdam "darbs". Bet strādā abas puses – gan klients, gan aģentūra. Pirmajam ir uzdevums atrast darbinieku, otrajam - izmantot pirmās vajadzības. Paradokss, bet otrā ienesīgums ir atkarīgs no pirmā aktivitātes un centības.

Jūs varat ilgi lauzt šķēpus jautājumā par to, kuram ir taisnība un kurš vainīgs grūtībās konfliktsituācijas... Mūs tas neinteresē – mums ir citi uzdevumi. Tātad, no rīta skatoties e-pastā, redzam, ka uzņēmumam ir atvērtas vairākas steidzamas vakances. Nav laika patstāvīgai kandidātu meklēšanai uz visām vakancēm. Tātad, savienosim pakalpojumu sniedzēju, sadarbosimies ar aģentūru.

Meklē melnu kaķi

Personāla atlases procedūra neatkarīgi no izmantotajām tehnoloģijām ir aptuveni vienāda. Jebkura atlase sākas ar amata aprakstu. Bez vairāk vai mazāk skaidras izpratnes par to, "kurš" jums ir jāatrod, nav jēgas meklēt kandidātu. Tas ir grūti. Ir grūti atrast melnu kaķi tumšā telpā, īpaši, ja nav informācijas par to, kā kaķim vajadzētu izskatīties, kādām zināšanām un prasmēm jābūt. Jūs varat bez informācijas sazināties ar vairākām aģentūrām, meklēt patstāvīgi un joprojām saņemt "nepareizo" kandidātu CV. Netērējiet laiku bezjēdzīgiem meklējumiem: precizējiet, pārrakstiet, veiciet interviju ar pasūtījuma vadītāju, bet nesazinieties ar pakalpojumu sniedzēju, kamēr nav parādījies precīzs "kandidāta" apraksts. Un nespiediet "Aprakstā" uz neinformatīviem kritērijiem: dzimums, izglītība, vecums, formālā pieredze utt. Šie kritēriji ir svarīgi, bet vispiemērotākie, un jums ir nepieciešams tikai viens.

Atlase pēc CV

Mēģiniet ierakstīt internetā frāzi " personāla atlases aģentūra"- un meklētājprogrammas pēc jūsu pieprasījuma izsniegs vairāk nekā 2000 vietņu. No šī skaitļa ir jāizvēlas tie daži, kas attaisnos mūsu cerības. Izvēles galvenais mērķis ir noslēgt līgumu ar aģentūru, kas spēj aizpildīt nepieciešamo vakanci.

Jūs jau esat atlasījis kandidātus pēc CV, vai ne? Līdzīgā veidā var atlasīt vairākas aģentūras. Turklāt visa kandidāta meklēšanas un atlases tehnoloģija, sākot ar amata apraksta izveidi, beidzot ar gala kandidātu ieteikumu pārbaudi, ideāli darbojas aģentūras atlases situācijā.

Galvenie kritēriji aģentūru atlasei sākotnējā posmā ir:

nozares specializācija,

aģentu darba laiks tirgū,

pieredze līdzīgu amatu slēgšanā,

pieredze darbā ar līdzīgiem uzņēmumiem,

Piedāvātais kritēriju kopums nav dogma, tas tiek koriģēts atkarībā no amata.

Iespējams, jums jau ir izveidojušās attiecības ar aģentūrām, kas iepriekš atlasīja kandidātus jūsu uzņēmumam. Var arī sazināties ar viņiem, taču nav fakts, ka aģentūra, kas veiksmīgi noslēgusi vakanci uzņēmumam, piemēram, “tirdzniecības pārstāvis”, tikpat viegli tiks galā ar “projekta galvenā arhitekta” pasūtījumu. ”.

Atlase, pamatojoties uz intervijas rezultātiem

Iepriekšējā posmā personāla vadītājs apzināja personāla atlases aģentūru klāstu, ar kurām ir jēga veikt sarunas. galvenais mērķis šis posms- pārbaudiet visu informāciju par aģentūrām, ko esat savācis. Satiecies ar aģentūru pārstāvjiem un droši uzdod jautājumus – personāla atlases procesā visam ir nozīme!

Pirms cik ilga laika aģentūras speciālisti aizpildīja jums līdzīgu vakanci? Kuram uzņēmumam? Ar kādu rezultātu? Vai es varu vērsties pie šī uzņēmuma, lai saņemtu ieteikumus? Cik - aptuveni - maksā aģentūras pakalpojumi (par konkrēto summu runāsim vēlāk)? Cik ilgi konsultanti strādā? Kādā formā tiks iesniegti finālistu kandidātu CV (kandidāta CV “kā ir”, standartizēts CV, standartizēts CV ar Papildus informācija par aģentūras savākto un pārbaudīto kandidātu)? Cik bieži klients saņems progresa ziņojumu? Vai aģentūra izskata finālistu kandidātu ieteikumus? Cik pasūtījumu ir konsultantiem?

Nav īsti svarīgi, ko aģentūra izmanto (vai neizmanto) modernas metodes interviju veikšana. Tas tā nav svarīgs punkts kā jūsu redzējums par klientu izpildes tehnoloģiju un kandidātu novērtēšanas metodēm saskan ar personāla atlases speciālistu piedāvāto. Ja ir vienāds redzējums par vakanci, ir izpratne par to, kā tieši aģentūra atlasīs kandidātus – tad ir tieši tas uzņēmums, ar kuru ir vērts strādāt. Bet tomēr ir pāragri atslābināties: priekšā ir viens no svarīgākajiem mijiedarbības posmiem - pozīcijas apraksta nodošana.

Sākam strādāt

Slava, personāla atlases aģentūras zīmols negarantē pasūtījuma izpildi. Nelielai aģentūrai Orenburgā var būt daudz spēcīgāki konsultanti nekā labi zināmai Rietumu aģentūrai, kuras birojs atrodas Maskavā. Izvēloties pakalpojumu sniedzēju, noteikti izvēlēsimies konkrētu konsultantu, kurš vadīs projektu – viņam jāsniedz detalizēts amata apraksts. Daudzu un dažkārt neērtu aģentūru pieteikumu aizpildīšana ir laika izšķiešana, tāpēc labāk ir dot konsultantam jau sastādīto aprakstu.

Pievērsiet uzmanību amata apraksta detaļām: jums un konsultantam tāda lieta kā, piemēram, “aktivitāte” nav viens un tas pats. Līdz apspriedīsiet, ko īsti visi saprot ar šo vārdu. Lielākā daļa neveiksmīgo pasūtījumu parādās tāpēc, ka aģentūras konsultants kaut ko "pārpratis", bet personāla vadītājs "nepastāstīja".

Vēl viens nosacījums veiksmīga mijiedarbība ar aģentūru: vairāk runājiet ar konsultantu, kurš izpilda pasūtījumu - tas būs tas, kurš veiks intervijas ar kandidātiem. Sazināties ar konsultantu neizdodas – palūdziet viņu aizstāt. Aizstāšanas nozīme ir tāda, ka vervētājs, kurš nevar "saprast" kas uzņēmumam vajadzīgs, pasūtījumu neizpildīs. Šajā gadījumā HR respektē ne tikai savas intereses, bet arī aģentūras intereses, kas zaudēs peļņu, ja pasūtījums neizdosies. Starp citu, jaunajam vervējam būs jāiziet visa amata apraksta pārcelšanas procedūra no jauna.

Emisijas cena

Personāla atlases aģentūras pakalpojumu izmaksas svārstās no vienas līdz trim algām atkarībā no kandidāta amata. Un arī par to, kurš tieši HR ir jāatrod, cik nepieciešams uzņēmumam kandidātus tirgū neatkarīgi no tā, vai tos ir viegli atrast. Precīzi atalgojuma skaitļi runājami. Pārspēlēt sarunās ir neizdevīgi - strādāt par mazu naudu neviens nav ieinteresēts.

Pilns "Ekskluzīvs" priekšapmaksā (variants, kad aģentūrai ir ekskluzīvas tiesības izpildīt pasūtījumu un saņem 100% priekšapmaksu) ir diezgan reta. Strādāt ar šādiem nosacījumiem vai nē, tas ir klienta ziņā, bet, ja sarunājat "ekskluzīvu", tad vajadzētu atrunāt striktus nosacījumus: norunātajās divās nedēļās kandidāta nav - "ekskluzīvais" ir beidzies. . Iespējama priekšapmaksa, taču tikai gadījumos, kad personāla vadītājs aģentūrai pilnībā uzticas. Galu galā HR, nevis personāla atlases speciālists, ir atbildīgs pret vadību par iztērēto naudu.

Profesionālā ētika

Godīgums un amatu atklātība ir veiksmīgu attiecību atslēga starp personāla vadītāju un aģentūru. Ikvienam ir tiesības savlaicīgi saņemt svarīgu informāciju par pasūtījuma izpildes gaitu. Un šīs tiesības ir jāizmanto. Kā teikts līguma tekstā, "visas savstarpējās pretenzijas ir jārisina sarunu ceļā". Konsultantam, tāpat kā jebkuram darbiniekam, nepieciešama papildus, pirmkārt, nemateriālā motivācija. Viens no šādiem motivējošiem faktoriem ir labas attiecības HR ar konsultantu.

Ir tāda līdzība, dialogs starp diviem zemniekiem:

– Ko jūs darāt, kad vista pārstāj dēt olas?

- Es griežu!

- (Pārsteigts) Un kā? Vai tas palīdz?

Mūsu gadījumā tas nepalīdzēs: ir jāveido attiecības ar konsultantu.

Garantijas

Gadījumā, ja personāla vadītājs un personāla atlases speciālists jau no paša sākuma rūpīgi pārdomāja amata aprakstu un kandidāta meklēšanas metodes, ja pasūtījuma izpildes gaitu HR uzraudzīja katrā posmā, pastāv risks, ka kandidāts piemērotība ir minimāla. Un tomēr tā pastāv. Ja kandidāts, kurš veiksmīgi izturējis visus atlases posmus, tomēr pameta uzņēmumu, tas nozīmē, ka kādā posmā tika pieļauta kļūda. Pārskatiet amata aprakstu: kļūda varēja rasties vēl pirms tika pieņemts lēmums par sadarbību ar aģentūru.

Centieties būt klientam, ar kuru "patīkami strādāt" - tad garantijas tiks izpildītas. Ideāls variants kad pietiekami daudz laika tiks veltīts kontaktiem ar konsultantu un pasūtījuma gaitai, tad, visticamāk, kandidātu nomainīt nebūs nepieciešams.

Efektīvs darbs ar personāla atlases aģentūru ir aktīvi vadīts (galvenokārt klienta) process. Nepieciešams sekot līdzi pasūtījuma izpildes gaitai katrā posmā, sākot no amata apraksta nodošanas konsultantam un beidzot ar rekomendāciju pārbaudes gaitu finālistu kandidātiem. Nepieciešams veidot partnerattiecības ar konsultantu, lai saņemtu pilnu informāciju par pasūtījuma izpildes gaitu un laicīgi reaģētu, ja kaut kas noiet greizi. Darbs ar aģentūru arī ir darbs.

Maksims Viņņikovs- CJSC Russian Standard Bank Personāla atlases departamenta vadītāja vietnieks

* Aprēķini ir balstīti uz Krievijas vidējiem datiem

1. PROJEKTA KOPSAVILKUMS

Šī projekta mērķis ir atvērt personāla atlases aģentūru, lai īstenotu virkni personāla atlases pakalpojumu pilsētā, kurā dzīvo vairāk nekā 1 miljons cilvēku.

Krievijas darba tirgus kļūst arvien nobriedušāks, un tāpēc pieaug personāla atlases pakalpojumu popularitāte. Mūsdienās gandrīz visi uzņēmumi, kas meklē darbiniekus, izmanto personāla atlases aģentūru pakalpojumus. Personāla atlases aģentūras darba tirgū darbojas kā starpnieki starp darba devējiem un darba meklētājiem, pirmajiem nodrošinot kandidāta atlasi atbilstoši izvirzītajām prasībām, bet otrajiem - palīdzot atrast darbu.

Tādējādi personāla atlases aģentūras atvēršana tiek uzskatīta par daudzsološu uzņēmējdarbības virzienu. Priekšrocības ietver salīdzinoši zemas sākotnējās investīcijas, zemas ekspluatācijas izmaksas, iespēju veikt uzņēmējdarbību mājās un biznesa organizēšanas vieglumu.

Moderns produkts 2019. gadā

Tūkstošiem ātrās naudas ideju. Visa pasaules pieredze jūsu kabatā..

Projekta īstenošanai tiek izīrētas telpas biznesa centrā. Biroja platība ir 12 kvadrātmetri, un nomas cena ir 15 000 rubļu. Birojs ir aprīkots nepieciešamās mēbeles, kuras izmantošana ir iekļauta īres maksā.

Sākotnējais ieguldījums ir 480 000 rubļu. Sākotnējās investīcijas ir vērstas uz biroja tehnikas, programmatūras iegādi, ikgadēju abonēšanu reģionālajā darba devēju un darba meklētāju datubāzē, kā arī fonda izveidi. apgrozāmie līdzekļi pirms projekts atmaksājas. Galvenā nepieciešamo investīciju daļa ir iekārtu iegādei, kuras īpatsvars ir 48%. Projekta īstenošanai tiks izmantoti pašu līdzekļi.

Personāla atlases aģentūras finanšu aprēķinos ir ņemti vērā visi projekta ienākumi un izdevumi, plānošanas horizonts ir 3 gadi. Pēc šī perioda gaidāma biznesa paplašināšanās. Pēc aprēķiniem, sākotnējie ieguldījumi atmaksāsies pēc 9 mēnešu darba. Plānotā pārdošanas apjoma sasniegšana plānota 10. darba mēnesī. Tīrā peļņa būs 158 000 rubļu mēnesī, un gada tīrā peļņa pirmajā darbības gadā būs vairāk nekā 893 000 rubļu. Pārdošanas atdeve pirmajā darbības gadā - 34%.

2. NOZARES UN UZŅĒMUMA APRAKSTS

Krievijas ekonomikas attīstība ir novedusi pie veidošanās sarežģīta sistēma strādnieku tirgus. Speciālistu meklēšana daudziem uzņēmumiem ir kļuvusi par svarīgu uzdevumu, un personāla atlases aģentūras palīdz ar to tikt galā. Darbojoties kā starpnieks starp darba devējiem un darba meklētājiem, personāla atlases aģentūras nodarbojas ar profesionālu piemērotu darbinieku meklēšanu uzņēmumiem un nodarbinātībai. Pašlaik gandrīz visi uzņēmumi, kas interesējas par personāla meklēšanu, izmanto personāla atlases aģentūru pakalpojumus.

Krievijas darba tirgus kļūst arvien nobriedušāks: mainās personāla pakalpojumu struktūra, piedāvājuma un pieprasījuma līdzsvars. Personāla atlases un personāla atlases pakalpojumu popularitāte katru gadu pieaug. 2016. gada beigās personāla atlases pakalpojumu tirgus apgrozījums sasniedza 6,5 ​​miljardus rubļu. Kopējais aģentūrām nodoto vakanču skaits samazinājās par 18%, bet tajā pašā laikā vidējās izmaksas pakalpojumi pieauga.

Mūsdienās Krievijā ir 1200 personāla atlases aģentūru, kurās strādā vairāk nekā 15 tūkstoši cilvēku.

Jāatzīmē, ka 2016. gads personāla atlases pakalpojumu tirgum bija grūts: nestabilā ekonomiskā situācija negatīvi ietekmēja nozari, kas izraisīja nelielu tirgus apjoma samazināšanos (par 5,8%). Daudzi uzņēmumi ir atteikušies no personāla atlases aģentūrām, lai optimizētu izmaksas, savukārt citi ir pastiprinājuši savas personāla atlases prasības, kas apgrūtināja aģentūru darbu.

Galvenās tendences personāla atlases pakalpojumu tirgū:

Palielināsies “sarežģītu vakanču” skaits ar augstām prasībām pēc pieredzes, kompetences un šauras specializācijas;

Globalizācijas ietekme uz darba tirgu - arvien biežāk darbinieki tiek meklēti ne tikai citās pilsētās, bet arī ārvalstīs;

Sadarbība ar ārštata darbiniekiem un darbiniekiem, kuri var strādāt attālināti. Krievijā aktīvi attīstās attālinātā darba tirgus. Vakanču skaits, kas piedāvā šādu darbu, ir aptuveni 35% no kopējā sludinājumu īpatsvara;

Visu HR procesu pakāpeniska automatizācija. Līdz šim šī tendence Krievijā nav kļuvusi plaši izplatīta. Kā liecina portāla HeadHunter statistika, šodien tikai 18% uzņēmumu investē šīs jomas attīstībā. Tomēr 50% uzņēmumu ir gatavi atvēlēt budžetu personāla procesu automatizācijai.

Augstā konkurence nozarē liek uzņēmumiem sašaurināt savu specializāciju. Mūsdienās tirgus struktūru veido:

Personāla atlases aģentūras. Viņi meklē darbiniekus pēc uzņēmumu un firmu pasūtījuma. Specializāciju var sašaurināt līdz pakalpojumu sniegšanai konkrētas uzņēmējdarbības jomas darba devējiem;

Specializētās aģentūras. Tās ir šauri fokusētas organizācijas, kas atlasa konkrētas specializācijas darbiniekus;

Darba meklēšanas aģentūras. Šis virziens sniedz pakalpojumus darba meklētājiem darba izvēlei;

Headhunters ir aģentūras, kas meklē augsti kvalificētus darbiniekus.

Gatavas idejas jūsu biznesam

Vairāk nekā 80% no kopējā personāla atlases aģentūru skaita aizņem personāla atlases organizācijas. Viņi strādā pēc darba devēja pieprasījuma un atlasa personālu vakantajam amatam pēc noteiktiem parametriem. Darba devējs maksā aģentūrai honorāru, kas ir 10-20% no kandidāta gada ienākumiem.

Atverot savu personāla atlases aģentūru, jums ir jāsaprot tirgus struktūra un jānosaka savas organizācijas specializācija. Lai to izdarītu, jums jāzina, kuras nozares visbiežāk izmanto personāla atlases pakalpojumus. 2016. gada beigās aktīvākie personāla atlases aģentūru klienti bija:

Mazumtirdzniecība, restorāni, viesnīcas - 17%

Patēriņa preces - 16%

Rūpnieciskā ražošana (degvielas un naftas pārstrāde) - 15%

IT, telekomunikācijas - 14%

Rūpnieciskā ražošana (viss, izņemot patēriņa preces) - 12%

Medicīna - 11%

Finanses, bankas, investīcijas, apdrošināšana - 10%

Transports un loģistika - 8%

Konsultācijas un serviss - 6%

Būvniecība un nekustamais īpašums - 6%.

Šī statistika liecina, ka visdažādāko nozaru uzņēmumi izmanto personāla atlases aģentūru pakalpojumus.

Ja vēlaties uzsākt uzņēmējdarbību ar minimālas investīcijas tad piemērota izvēle varētu būt personāla atlases aģentūra. Ja vēlaties, varat organizēt darbu mājās, ietaupot uz biroja īri. Šajā sakarā sākotnējo ieguldījumu apjoms personāla atlases aģentūrā var svārstīties no 250 līdz 500 tūkstošiem rubļu. Kā liecina prakse, vidējais termiņš personāla atlases aģentūras atmaksa ir no 3 mēnešiem līdz 1 gadam. Tomēr, neskatoties uz šķietamo uzņēmējdarbības vienkāršību, pastāv zināmas grūtības. Pirmkārt, tirgus tiek uzskatīts par ļoti konkurētspējīgu: lai iekarotu savu patērētāju, jums būs smagi jāstrādā, lai iegūtu rezultātu un autoritāti. Otrkārt, ienākumi no personāla atlases pakalpojumiem ir diezgan mainīgi. Treškārt, pastāv negodīgu darba devēju vai darba meklētāju risks, kā rezultātā var ciest tieši personāla atlases aģentūra.

1. tabulā ir apkopotas personāla atlases aģentūras galvenās priekšrocības un trūkumi, kas jāņem vērā, plānojot uzņēmējdarbību.

1. tabula. Personāla atlases aģentūras atvēršanas priekšrocības un trūkumi

Tādējādi mēs varam runāt par pievilcību šis bizness... Personāla atlases aģentūra ir īpašs bizness. Atvērt šādu biznesu nav grūti, daudz grūtāk ir pārvērst to par veiksmīgu un ienesīgu uzņēmumu. Personāla atlases aģentūrai svarīgas ir uzņēmēja biznesa īpašības, viņa asprātība un centība. Prakse rāda, ka peļņu var gūt jau otrajā aģentūras darba mēnesī. Ja vēlaties atvērt uzņēmumu bez investīcijām un jums ir pietiekamas organizatoriskās prasmes, personāla atlases aģentūra kļūs par jums pievilcīgu biznesa virzienu.

3. CILVĒKRESURSU AĢENTŪRU PAKALPOJUMU APRAKSTS

Šis biznesa projekts ietver personāla atlases aģentūras atvēršanu, kas sniedz personāla atlases pakalpojumus. Potenciālajiem darba devējiem aģentūra var sniegt šādus pakalpojumu veidus:

1) CV pārbaude. Tas ietver darbu ar datu bāzēm, kuras laikā tiek atlasīti pretendentu CV mehāniski ar filtrāciju pēc izglītības, vecuma, darba pieredzes un citiem parametriem.

Gatavas idejas jūsu biznesam

2) Pretendenta atlase amatam. Labāka pieeja kandidāta atrašanai amatam, kas ietver interviju.

3) Personāla kvalifikācijas celšanas kursi.

4) Personāla novērtēšana un testēšana. Par šo procedūru ir ieinteresēti uzņēmumi, kuri vēlas uzlabot personāla efektivitāti un iegūt raksturlielumu katram darbiniekam. Personāla novērtēšana ir neaizstājams instruments uzņēmuma cilvēkresursu vadīšanā, kas ļauj novērtēt darbinieka potenciālu, motivāciju, profesionālo piemērotību un citus parametrus.

5) Personāla noma ir sadarbības veids ar darbiniekiem, kad uzņēmumam nav nepieciešams slēgt darba līgumu ar darbinieku. Šajā gadījumā personāla atlases aģentūra pati slēdz pagaidu līgumu ar darbinieku.

6) Outstaffing ir process, kurā aģentūra neatlasa darbiniekus, bet gan ievieto klientu uzņēmuma esošo personālu savos sastāvos.

7) Ārpakalpojumi - noteiktu biznesa procesu vai ražošanas funkciju nodošana citam uzņēmumam, pamatojoties uz līgumu.

8) Headhunting ir servisa veids, caur kuru aģentūra nodarbojas ar augsti kvalificētu speciālistu atlasi un ievilināšanu klientu uzņēmumā. Tajā pašā laikā aģentūras galvenais uzdevums ir atrast veidu, kā veidot attiecības ar kandidātu un radīt apstākļus, kādos viņš būs gatavs piedāvāt.

Gatavas idejas jūsu biznesam

9) No pasūtītāja uzņēmuma atlaistā personāla pieņemšana darbā - dienests, kurā aģentūra veic no pasūtītāja uzņēmuma atlaisto personāla nodarbināšanas procedūru g. noteiktiem noteikumiem un noteiktos apstākļos.

Personāla atlases aģentūras galvenā funkcija ir darbinieku meklēšana vakancēm uzņēmumos, kas ir aģentūras klienti. Personāla atlases aģentūras galvenie uzdevumi ir pareizi novērtēt klienta uzņēmuma prasības un operatīvi atlasīt piemērotus kandidātus vakancei. Lai aģentūra strādātu efektīvi, ir nepieciešama liela klientu bāze. Tad, saņemot pasūtījumu, aģentūra varēs operatīvi nodrošināt darba devējam vairākas iespējas uzreiz. Ja gaidīšanas laiks tiek aizkavēts, klients vienkārši sazināsies ar citu personāla atlases aģentūru.

V vispārējs skats darba shēma ar aģentūras klientu ir šāda: aģentūra pieņem darba devēja pasūtījumu personāla meklēšanai, vakances tiek slēgtas laikā. Ja speciālistus apstiprina darba devējs, tad pēc 1 mēneša pārbaudes laika uzņēmumi izmaksā aģentūrai atlīdzību, kuras apmēru nosaka darba devēja procentos no nolīgtā speciālista gada algas. Atalgojums ir atkarīgs no vakances līmeņa.

Personāla atlases aģentūras darba algoritms:

Pasūtījuma saņemšana no darba devēja

Prasību noteikšana topošajam darbiniekam

Darbs ar datu bāzi un atlase piemērotas iespējas pretendentu vidū

Ja datu bāzē nav piemērotu iespēju, jums vajadzētu ievietot sludinājumus internetā.

Vairāku cienīgu kandidātu atlase. Izvērtējot kandidātus, aģentūrai jāpārbauda viņu sniegtās informācijas pareizība. Tā kā pastāv risks no kandidāta saņemt neprecīzu informāciju, kas rada zaudējumus

Interviju organizēšana atlasītajiem kandidātiem ar topošajiem darba devējiem

Samaksas par pakalpojumiem saņemšana pēc algotā darbinieka pārbaudes laika (1 mēnesis)

Gadījumā, ja izvēlētais kandidāts tiek atlaists pārbaudes laikā pēc darba devēja iniciatīvas, aģentūra apņemas nodrošināt darbinieka bezmaksas vienreizēju aizvietošanu.

V šis projekts plānots izveidot personāla atlases aģentūru, kas sniedz sekojošu pakalpojumu klāstu: atlase, personāla atlase no ārējā tirgus, masveida personāla atlase, personāla noma, personāla atlase, ārpakalpojumi.

Nākotnē iespējams paplašināt pakalpojumu klāstu: organizēt biznesa skolu, sniegt konsultāciju pakalpojumus, apmācīt personālu.

4. PERSONĀLA AĢENTŪRAS PĀRDOŠANA UN TIRDZNIECĪBA

Personāla atlases aģentūras mērķauditorija ir uzņēmumi, kas interesējas par kvalificētu darbinieku atlasi.

Prakse rāda, ka personāla atlases aģentūras virzīšana ir grūtākais posms uzņēmējdarbības uzsākšanā. Personāla atlases aģentūras veicināšanas stratēģija ir diezgan specifiska, jo tiešā reklāma šajā gadījumā ir neefektīva. Spēcīga konkurence personāla atlases tirgū padara personāla atlases aģentūras reputāciju un reklāmu svarīgu. Tāpēc pamats mārketinga plāns ir pamatīgs reklāmas kampaņas un darba metožu pētījums.

Nav iespējams vadīt personāla atlases biznesu bez aktīvas, pilnvērtīgas reklāmas. Pirmajā posmā reklāmas pasākumi ir vērsti uz potenciālo klientu informēšanu par personāla atlases aģentūras atvēršanu. Galvenā prasība šai veicināšanai ir mērķorientācija par minimālām izmaksām. Lai noteiktu mērķauditorija nepieciešams izpētīt pilsētas uzņēmējdarbības vidi, apzināt perspektīvākās nozares un uzņēmumus. Informēšana var tikt veikta pa vairākiem kanāliem: informācijas nosūtīšana uz potenciālo klientu e-pastu, "auksti" zvani ar savu pakalpojumu piedāvājumiem, savas aģentūras prezentācija ar portfeļa vai reklāmas bukleta nodrošināšanu, dalība dažādos biznesa pasākumos. , tīmekļa vietnes reklamēšana tīklā.

Turklāt svarīgs paaugstināšanas posms ir veidošanās konkurences priekšrocības, jo pēc informācijas saņemšanas par Jūsu pakalpojumiem klientam ir jāsaprot, kāpēc ir vērts izvēlēties tieši Jūsu aģentūru. Konkurences priekšrocības var būt:

Ērta biroja atrašanās vieta;

Zemas starpniecības pakalpojumu izmaksas;

Īpaši nosacījumi pastāvīgajiem klientiem;

Maksimāla darbības efektivitāte;

Plaša datu bāze.

Savas mājas lapas izveide. Daudzi eksperti ir vienisprātis, ka vietņu izveide un reklamēšana internetā ir visvairāk efektīvs līdzeklis darbā iekārtošanas aģentūru veicināšana. Pirmkārt, šis rīks vienkāršo mijiedarbības procesu ar potenciālajiem klientiem. Otrkārt, tas palielina organizācijas biznesa reputāciju. Treškārt, tas atvieglo personāla atlases aģentūras mijiedarbību ar abām pusēm: gan ar pasūtītāju uzņēmumu, gan ar pretendentiem. Personāla atlases aģentūras tīmekļa vietnē jānorāda sniegto pakalpojumu saraksts un to izmaksas, darba apstākļi, kontakti. Šādas vietnes izmaksas būs aptuveni 30 000 rubļu. Lai vietni apmeklētu liels lietotāju skaits, nepieciešams to nogādāt pieprasījumu TOPā. Šim nolūkam tiek izmantoti tādi interneta rīki kā SEO un SMM veicināšana. Šādu pakalpojumu izmaksas var atšķirties, bet vidējās ir 15-20 tūkstoši rubļu.

- "aukstie" zvani un pasta sūtījumi. Jūs varat patstāvīgi atlasīt potenciālo klientu bāzi, lai informētu viņus par jūsu pakalpojumiem. Pozitīvas reakcijas uz reklāmu gadījumā ir nepieciešams veikt personāla atlases aģentūras prezentāciju vai nodrošināt reklāmas materiālu, kas satur visu nepieciešamo informāciju.

Sludinājumu izlikšana un bukletu izplatīšana. Šī rīka mērķis ir piesaistīt potenciālo darba meklētāju uzmanību.

Indikatīvs personāla atlases aģentūras veicināšanas plāns ir parādīts 2. tabulā. Saskaņā ar aprēķiniem personāla atlases aģentūras veicināšanai plānots tērēt 75 000 rubļu. Lielākā daļa reklāmas pasākumu ir plānoti aģentūras atvēršanas pirmajos mēnešos. Šajā gadījumā jūs nevarat ietaupīt uz reklāmām. Efektīva un kompetenta veicināšana tirgū ir personāla atlases aģentūras panākumu atslēga.

Aktīvs mārketinga stratēģijaļauj paātrināt personāla atlases aģentūras atvēršanā ieguldīto līdzekļu atgūšanas procesu un nodrošina nepieciešamo pārdošanas līmeni. Parasti aģentūrai ir no 2 līdz 10 pasūtījumiem mēnesī. Personāla atlases aģentūras vidējie ienākumi pirmajos darba mēnešos ir 80-100 tūkstoši rubļu (ja mēneša laikā tiek izpildīti 3 pasūtījumi). Nākotnē peļņa ir 100-200 tūkstoši rubļu. Svarīgi atzīmēt, ka pirmais darba mēnesis paiet bez peļņas, jo klients par pakalpojumiem maksā pēc izmēģinājuma perioda.

5. CILVĒKRESURSU AĢENTŪRAS RAŽOŠANAS PLĀNS

Kā izveidot personāla atlases aģentūru no nulles? Projekta atvēršanas algoritms ietver šādus posmus:

Reģistrējiet uzņēmumu kā LLC vai individuālu uzņēmēju.

Veidojiet datu bāzi

Atrodi biroju

Iegādājieties nepieciešamo aprīkojumu

Noalgojiet darbiniekus aģentūrai

Pakavēsimies pie katra vienuma sīkāk.

1) Datu bāzes veidošana. Šis posms ir vissvarīgākais un laikietilpīgākais. Personāla atlases pakalpojumu efektivitāte un kvalitāte ir atkarīga no datubāzes plašuma. Veidojot personāla atlases aģentūras datubāzi, jāņem vērā šādi ieteikumi:

Datu bāze tiek uzkrāta, izvēloties dažādu sludinājumu vietņu monitoringu ar piemērotu CV un vakanču meklēšanu un informācijas ievadīšanu programmā;

Programmatūras izmantošana, kas izstrādāta darbam ar personāla atlases aģentūru datu bāzēm. Šobrīd ir daudz programmu, kas ļauj strādāt ar šādām datu bāzēm: E-Staff Recruiter, Experium, 1C: Recruiting Agency, EFSOL: Recruiting Agency, Asper, OrangeHRM un citas;

Var iegādāties gatavas datu bāzes. Ir iespējams iegādāties piekļuvi nodarbinātības vietņu datu bāzēm (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) gan gada abonēšanas maksas, gan mēneša abonementa formātā, kas ļaus novērtēt darba efektivitāti. produkts. Piemēram, HeadHunter datu bāzes gada abonementa izmaksas Rostovas apgabalā ir 98 000 rubļu, bet Krievijā - 583 000 rubļu. Maksas datu bāzes tiek pastāvīgi atjauninātas, lai aģentūrai vienmēr būtu aktuālā informācija.

Lai izveidotu plašu datubāzi, nepieciešami 2-3 gadi.

Personāla atlases aģentūras darbā ļoti svarīga ir uzskaite, kas ļauj arī uzturēt datubāzi. 3. tabulā ir apkopota personāla atlases aģentūrās izmantotā pamatdokumentācija.

3. tabula. Personāla atlases aģentūras pamatdokumenti

	Dokuments	Raksturīgs
	Darbinieku pieņemšanas pakalpojumu līgums	Līgums regulē attiecības starp aģentūru un klientu. Garantiju un atbildības, kā arī konfidencialitātes un strīdu izšķiršanas jautājumi būtu jāprecizē atsevišķi. Jo detalizētāka ir pušu attiecību kārtība, jo mazāks ir strīdu risks. Līguma veidni ieteicams uzrādīt juristam, lai pārliecinātos, ka dokuments noformēts pareizi.
	Atlases pieteikums	Šajā dokumentā ir noteiktas klienta prasības kandidātam un vispārīgie noteikumi un nosacījumi viņa darbi. Pieteikums ir tas pats pilnvērtīgs dokuments, kas ir jāaizzīmogo un jāparaksta pusēm. Ērtāk ir parakstīt vienu līgumu, kuram pēc tam kā pielikumi tiek atbalstīti pieteikumi.
	Pieteikuma forma	Ja pieteikuma iesniedzējam nav CV, aģentūrai ir jābūt anketas veidnei, ko pretendents var aizpildīt. Šīs anketas tiek apstrādātas un vēlāk ievadītas datubāzē.
	Atskaites veidlapas personāla atlases aģentūru vadītājiem	Vadītāju atskaites ļauj izsekot viņu darba struktūrai un novērtēt darba efektivitāti vakancēs.
	Vadības atskaites par personāla atlases aģentūras darbību	Vadības atskaites ļauj sistematizēt darbu un ietver: vadītāju ikmēneša atskaites; ikmēneša atskaites par vakancēm darbā; ikmēneša finanšu pārskati. Šo atskaišu saglabāšana ļaus jums kontrolēt visus darba procesus
	Darba līgums ar personāla atlases aģentūras vadītāju	Standarta līgums starp darba devēju un darbinieku
	Darba apraksts personāla atlases vadītājs	Instrukcijās ir noteiktas visas funkcijas, kuras darbinieki veic.
	CV standarts	Aģentūrai jābūt standarta CV veidlapai, kas tiek nosūtīta klientam. Tāpēc visi piemēroto kandidātu CV ir jāpārstrādā saskaņā ar šo veidni un jāapstrādā (jo īpaši ir jānoņem pieteikuma iesniedzēja kontaktinformācija)
	Secinājuma struktūra, pamatojoties uz intervijas rezultātiem	Daži klienti pieprasa ne tikai kandidāta CV, bet arī personāla atlases aģentūras CV ar detalizētu slēdzienu. Secinājumā jānorāda, kāpēc kandidātu apstiprina aģentūra, kāpēc tā iesaka kandidātu utt. Šādam secinājumam būs nepieciešama arī veidne.

Šīs dokumentācijas uzturēšana ievērojami vienkāršos aģentūras darbu.

2) Biroja atrašana. Personāla atlases aģentūrai nav nepieciešams liels birojs - ar platību 10-15 kv.m. Pietiks. m. Vēlams, lai birojs atrastos biznesa centrā vai tā tiešā tuvumā. Parasti biroji biznesa centros jau ir aprīkoti ar mēbelēm un visām nepieciešamajām komunikācijām, kas ļauj samazināt sākotnējās izmaksas. Labāk ir izvietot biroju aizņemtā vietā - ideālā gadījumā pilsētas centrālajā daļā.

Turklāt aģentūras darbu var organizēt mājas birojā, tādējādi ietaupot uz telpu īri.

Projekta īstenošanai plānots īrēt biroja telpas ar platību 12 kv. m., kas atrodas biznesa centrā. Birojs ir aprīkots ar nepieciešamajām mēbelēm. Īres maksa ir 15 000 rubļu mēnesī.

3) Aprīkojuma iegāde. Personāla atlases aģentūras darbības nodrošināšanai nepieciešams iegādāties aprīkojumu. Lai aprīkotu biroju, jums būs nepieciešams minimālais mēbeļu komplekts, datori, MFP un telefoni. Lai organizētu nelielu biroju, kurā strādās trīs cilvēki, būs nepieciešami trīs datora galds, vairāki biroja krēsli, dokumentu skapis. Kopējās mēbeļu izmaksas būs 45 000 rubļu. Ja īrē biroju ar mēbelēm, šo izmaksu pozīciju var likvidēt. Biroja aprīkojuma izmaksas sasniegs 80 000 rubļu. Varat arī nedaudz ietaupīt uz tehnoloģijām, izmantojot personālo datoru darbam.

Turklāt datoros ir jāinstalē profesionāla datu bāzes kompilācijas programmatūra. Ikgadējās lietošanas izmaksas programmatūra sastādīs vidēji 50 000 rubļu.

4) Personāla komplektēšana. Uzņēmējdarbības sākumposmā personāla atlases aģentūras darbībai pietiks ar diviem darbiniekiem. Ir labi, ja darbinieki ir vispārīgi, jo, strādājot ar personālu, jums būs nepieciešams profesionāla kvalitāte mārketinga speciālists, pārdošanas menedžeris, sociologs, psihologs. Viņu alga ir 10-30% no noslēgtajiem darījumiem, t.i. personāla vadītāja vidējā alga ir 25 000 rubļu.

Lielajās personāla atlases aģentūrās štatā ir arī psihologi, juristi, sistēmas administrators, grāmatvedis. Dažas no šīm funkcijām var veikt vadītājs, dažas šādas situācijas gadījumā var deleģēt trešo personu speciālistiem. Šajā projektā uzņēmējs veic grāmatveža, sistēmas administratora un vadītāja funkcijas. Par telpu uzkopšanu atbild biznesa centra darbinieki, un tā ir iekļauta nomas maksā, tāpēc apkopēja nav jāiekļauj personāla sastāvā.

Izvēloties darbiniekus personāla atlases aģentūrai, jākoncentrējas uz šādām prasībām: augstākā izglītība, attīstītas pārdošanas prasmes, pieredze ar plašu informācijas klāstu, pārliecinātas datorprasmes, zināšanas par personāla atlases pamatiem, komunikācijas prasmes, kompetenta mutiska un rakstiska runa, aktivitāte, iniciatīva.

6. CILVĒKRESURSU AĢENTŪRAS ORGANIZĀCIJAS PLĀNS

Plānojot, kā atvērt personāla atlases aģentūru, ir jāņem vērā uzņēmējdarbības legalizācijas tiesību normas. Pēdējā laikā personāla atlases aģentūru darbība nav licencēta.

Sākotnējais personāla atlases aģentūras atvēršanas posms ir uzņēmuma reģistrēšana valdības struktūras... Lai veiktu komercdarbību, SIA tiek reģistrēta ar vienkāršotu nodokļu sistēmu (“ienākumi” ar 6% likmi). Lai reģistrētu juridisku personu, ir jāmaksā valsts nodeva 3000 rubļu. Uzņēmuma reģistrācijas izmaksās ietilpst drukāšanas un bankas konta atvēršanas izmaksas.

Papildus reģistrācijai kā nodokļu maksātājs ir jāreģistrējas sociālajos fondos. Tāpat nepieciešams atvērt bankas kontu savstarpējiem norēķiniem ar klientiem. Ieteicams meklēt jurista pakalpojumus, lai sastādītu personāla atlases aģentūras līguma paraugu. Juridisko pakalpojumu izmaksas būs aptuveni 1-2 tūkstoši rubļu.

Darbības saskaņā ar OKVED-2:

74.50.1. "Strādnieku vervēšanas pakalpojumi"

74.50.2. "Personāla atlases pakalpojumi".

Organizācijas personāla sastāvā ir divi vadītāji-rekrutatori, kuru pienākumos ietilpst:

Masu un līniju personāla atlase;

Pastāvīga darba tirgus uzraudzība un novērtēšana. Datu bāzes uzturēšana;

Tieša kandidātu meklēšana;

Intervēšana;

Personāla iztaujāšana, novērtēšana pēc kompetencēm un profesionālās sfēras zināšanām;

Interviju sagatavošana ar vadības komandu, termiņu saskaņošana, tikšanās organizēšana ar kandidātu;

Kandidātu CV un anketu apstrāde.

Personāla atlases aģentūras darba grafiks ir no 9:00 līdz 18:00, brīvdienās sestdienās, svētdienās.

4. tabulā parādīta personāla atlases aģentūras personāla tabula un algu saraksts. Vispārējais algu fonds ir 97 500 rubļu.

4. tabula. Personāla galds un algu fonds

7. PERSONĀLA AĢENTŪRAS FINANŠU PLĀNS

Finanšu plānā ir ņemti vērā visi personāla atlases aģentūras ienākumi un izdevumi, plānošanas horizonts ir 3 gadi. Pēc šī perioda gaidāma biznesa paplašināšanās.

Lai uzsāktu projektu, ir jāaprēķina starta investīciju apjoms. Lai to izdarītu, jums jālemj par aprīkojuma un programmatūras iegādes izmaksām, reklāmu un apgrozāmo līdzekļu veidošanu, lai segtu sākotnējo periodu zaudējumus.

Saskaņā ar finanšu aprēķiniem projektam nepieciešama līdzekļu piesaiste 480 000 rubļu apmērā. Galvenā nepieciešamo investīciju daļa ir iekārtu iegādei - 48%, izdevumu daļa par pirmo līzinga mēnesi - 3%, apgrozāmajiem līdzekļiem - 31%, reklāmai - 16% un citām pozīcijām. izdevumi - 2%. Projekts tiek finansēts ar pamatkapitālu. Jums jāpievērš uzmanība apgrozāmo līdzekļu apjomam - tam vajadzētu būt pietiekamai summai, jo organizācija pirmos ienākumus saņems tikai no otrā darba mēneša.

Galvenās investīciju izmaksu pozīcijas atspoguļotas 5.tabulā. Postenī "Iekārtas" iekļauta biroja tehnika, programmatūra un pieejas iegūšana reģionālajai pretendentu datubāzei.

Jūs varat samazināt sākotnējo ieguldījumu apjomu, atsakoties no gatavas datu bāzes iegādes un samazinot reklāmas izmaksas. Šajā gadījumā personāla atlases aģentūras sākuma kapitāls var svārstīties no 300 līdz 500 tūkstošiem rubļu. Taču jāsaprot, ka, ietaupot uz reklāmu un datubāzi, aģentūra apgrūtina darba procesu un riskē pirmajos mēnešos palikt bez pārdošanas. Tāpēc ar šīm precēm ieteicams neskopoties, lai nodrošinātu ienākumus jau no uzņēmējdarbības uzsākšanas sākuma.

5. tabula. Investīciju izmaksas

Izdevumos ietilpst nomas maksa, reklāma, nolietojums, darba samaksa un citi izdevumi (6. tabula). Tiek noteikta nolietojuma atskaitījumu summa lineārā metode pamatojoties uz terminu lietderīga izmantošana pamatlīdzekļi 5 gados. Fiksētās izmaksas ietver arī nodokļu atskaitījumus, taču tie tabulā netiek ņemti vērā, jo to summa nav fiksēta un ir atkarīga no ieņēmumu apjoma.

6. tabula. Fiksētās izmaksas

Tādējādi fiksētie ikmēneša izdevumi tika noteikti 129 300 rubļu apmērā.

8. DARBĪBAS NOVĒRTĒJUMS

Par šī projekta investīciju pievilcību var spriest, pamatojoties uz vienkāršiem un neatņemamiem darbības rādītājiem. Naudas vērtības izmaiņas laika gaitā tiek uzskaitītas, izmantojot diskontētās naudas plūsmas metodi.

Personāla atlases aģentūras ar sākotnējo ieguldījumu 480 000 rubļu atgūšanas periods ir 9 mēneši. Vidējais pārdošanas apjoms mēnesī ir 7 pasūtījumi. Pamatojoties uz to, projekta tīrā mēneša peļņa, sasniedzot plānoto pārdošanas apjomu, sastādīs 158 000 rubļu. Plānoto pārdošanas apjomu plānots sasniegt desmitajā darbības mēnesī.

Gada tīrā peļņa pirmajā darbības gadā pārsniegs 893 000 rubļu. Pārdošanas atdeve pirmajā darbības gadā ir 34%. ROI ir 28%, un iekšējā atdeves likme pārsniedz diskonta likmi 15,6%. Neto pašreizējā vērtība ir pozitīva un sastāda 995 546 rubļus, kas liecina par projekta investīciju pievilcību.

Personāla atlases aģentūras finanšu plānā ir ņemta vērā optimistiskā pārdošanas prognoze, kas sagaidāma, pateicoties piekļuvei datubāzei un augstajai reklāmas kampaņas efektivitātei.

9. RISKI UN GARANTIJAS

Lai novērtētu projekta riska komponentu, ir nepieciešams veikt riska analīzi. Personāla atlases aģentūras riski ir diezgan specifiski, un to novēršanai ir jāizstrādā īpaši pasākumi.

Augsta konkurence tirgū. Uzņēmumi-klienti labprātāk vēršas pie uzticamām aģentūrām, kurām ir zināms svars tirgū, jo sākotnēji klients un aģentūra viens pret otru izturas ar neuzticību. Tādējādi spēcīgāku aģentūru klātbūtne tirgū, kurām izdevies nostiprināties, ir negatīvs faktors jaunajai aģentūrai. Tajā pašā laikā standarta pasākumi ne vienmēr būs efektīvi. konkurences cīņa- piemēram, pakalpojumu izmaksu samazināšana. Klients netaupīs uz servisu, no kura viņš pieprasa garantijas un Augstas kvalitātes... Šo risku iespējams samazināt, izveidojot savu klientu bāze un konkurences priekšrocību veidošana: plaša datu bāze, darba efektivitāte, ērti apstākļi klientam un lojalitātes programma pastāvīgajiem klientiem.

Augstākas nomas izmaksas, kas palielinās fiksētās izmaksas un var ietekmēt finansiālais stāvoklis... Riska iespējamību iespējams samazināt, noslēdzot ilgtermiņa nomas līgumu un izvēloties labticīgu līzinga devēju.

Izpārdošanas sezonalitāte. Sezonalitāte personāla atlases aģentūru darbā nav izteikta, taču jāņem vērā, ka mazāk aktīvie mēneši ir decembris, aprīlis, jūlijs un augusts. Tas ir saistīts ar faktu, ka šajos mēnešos cilvēki vismazāk meklē darbu. Tas neattiecas uz darba devēju pieteikumiem, taču kandidātu skaita samazināšanās apgrūtina aģentūras darbu un rada risku, ka pasūtījums netiks izpildīts. Lai samazinātu sezonalitātes risku, ir nepieciešams uzturēt aktīvs darbs ar datu bāzēm.

Informatīvie riski. Cilvēciskais faktors ļoti ietekmē aģentūras darbu. Darba gaitā var rasties šādas problēmas: pretendents sniedz par sevi nepatiesas ziņas; darba devējs pieņēma darbā kandidātu pārbaudes laiks, un pēc tam viņu neoficiāli nolīga, slēpjot to no aģenta. Pirmajā gadījumā aģentūrai ir jāpārbauda visa pieteikuma iesniedzēja sniegtā informācija. Otrajā gadījumā aģentūrai visi darījumi jāveic rakstiski un likuma ietvaros, rūpīgi paredzot klientam maksājuma pienākumu vai pieprasot priekšapmaksu par saviem pakalpojumiem.

Nepietiekams finansējums uzņēmējdarbībai. Personāla atlases aģentūru darbības specifika ir tāda, ka aģentūras plāno savus budžetus, balstoties nevis uz absolūto summu, bet gan uz tās saņemšanas varbūtības pakāpi. Lai samazinātu nepietiekama finansējuma risku, personāla atlases aģentūrai ir juridiski pareizi jāizpilda visi līgumi.

Maksājumu kavēšanās saskaņā ar līgumiem. Šis risks ir diezgan nopietns un var radīt finansiālas problēmas. Lai samazinātu šo risku, ieteicams skaidri formulēt pušu attiecības un strīdu izšķiršanas metodes. Jo īpaši paredzēt sankcijas pret klientu, ja netiek ievēroti pakalpojumu apmaksas noteikumi.

Darba devēju un darba meklētāju "datu bāzes" zādzības risks, ko veic aģentūru darbinieki pēc viņu atlaišanas. Lai samazinātu datu bāzes zādzības risku, jums jānodrošina personalizēta piekļuve datubāzei (lietotāja identifikācija, piesakoties sistēmā, " elektroniskā atslēga»), Kā arī uzticamas programmatūras izmantošana, veidojot datubāzi.

Darbinieku nolaidība, kas noved pie zaudējumiem, motivācijas trūkums, kas noved pie zemas darba efektivitātes. Aģentūras darbinieku neapmierinoša darbība var novest pie zemiem pārdošanas apjomiem un finansiāliem zaudējumiem. Lai no tā izvairītos, nepieciešama personāla darba sistemātiska kontrole, finansiālā motivācija un standartizācija. Vienkāršākais veids, kā mazināt šo risku, ir darbā pieņemšanas stadijā. Ir jāveic rūpīga darbinieku atlase un jāpiedāvā viņiem labvēlīgi darba apstākļi, kas spēj piesaistīt pieredzējušus darbiniekus.

Kas ir pievilcīgs dotais skats Bizness. Faktiski personāla atlases aģentūra ir viens no pieejamākajiem darbības veidiem. Personāla atlases aģentūras bieži izveido jaunpienācēji. Aģentūras organizēšanai ir nepieciešami minimāli sākotnējie ieguldījumi, neliels darbinieku skaits, viegla reģistrācija un liels pieprasījums pēc pakalpojumiem. Pateicoties uzskaitītajām īpašībām, šāda veida uzņēmējdarbību ir viegli organizēt, taču neaizmirstiet par konkurenci. Ir daudz līdzīgu uzņēmumu, kas tirgū darbojas jau ilgu laiku, un, lai viņiem atņemtu klientus, būs jāpieliek lielas pūles.

Kā atvērt personāla atlases aģentūru

Gandrīz jebkurš uzņēmums saskaras ar darbinieku meklēšanu. To var izdarīt pats vai sazināties ar biroju, lai atrastu darbiniekus. Uzņēmumi bieži izvēlas otro iespēju. Papildus patērētajam laikam uzņēmumam nav izdevīgi uzturēt savu personāla nodaļu vai personāla vadītājus. Pēc tam jums ir jāatbild uz daudziem tālruņa zvaniem, jāpārskata kaudzes CV un jāsazinās ar desmitiem pretendentu uz šo amatu. Tāpat, lai atrastu darbiniekus, jāiztērē noteikta naudas summa, piemēram, jāiesniedz apmaksāts sludinājums, jāreģistrējas maksas darba biržās u.c. Turklāt personāla atlases aģentūra jebkurā gadījumā pavadīs mazāk laika un tajā pašā laikā izskatīsies liels daudzums cilvēku nekā uzņēmuma darbinieki, kuri meklē darbinieku.

Kā darbojas personāla atlases aģentūra

Gandrīz visas personāla atlases aģentūras strādā pēc vienas shēmas. Darba devējs vēršas uzņēmumā ar iesniegumu, lai atrastu vajadzīgo darbinieku. Pašā pieteikumā ir norādītas prasības amata pretendentiem, kā arī laiks, uz kuru aģentūrai jāatrod piemēroti kandidāti. Tad uzņēmums sāk meklēt darbinieku.

Kandidātu meklēšana, pirmkārt, tiek veikta uz savas izveidotās bāzes, ja tajā nav klientam nepieciešamā pretendentu skaita, tad uzņēmums var izsludināt vakanci, sazināties ar citām personāla atlases aģentūrām utt.

Starp amata pretendentiem var veikt iepriekšēju interviju aģentūras birojā vai arī kandidāts nekavējoties tiek nosūtīts darba devējam, un viņš pats veic intervijas un izvēlas labāko kandidātu. Pēc tam, kad darbinieks ir pieņemts darbā organizācijā, saskaņotais maksājums tiek pārskaitīts personāla atlases aģentūrai.

Personāla atlases aģentūru un pakalpojumu veidi

Personāla atlases aģentūras var sniegt dažāda veida pakalpojumus gan darba devējiem, gan darba meklētājiem. Ir vērts uzskaitīt dažus no tiem, visbiežāk sniegtajiem darba devējam.

• Atsākt skrīningu. Visizplatītākais pakalpojuma veids, faktiski vienkārša kandidātu atlase, tiek veikts pēc esošās datu bāzes pēc norādītajiem kritērijiem. Tā ir izglītības, dzimuma, vecuma utt atbilstība.
• Kandidātu atlase amatam. Aģentūra galvenos ienākumus gūst no šī pakalpojuma. Tās izmaksas var svārstīties no 6 līdz 10 procentiem no gada algas vēlamais darbinieks.
• Apmācības un kvalifikācijas celšanas kursi. Dažkārt darba devējs var apmaksāt atbilstošus kursus saviem darbiniekiem, un aģentūra, ja tāda ir pieejama, tos organizē, savukārt var nolīgt trešo personu speciālistus.

Augstā konkurence šajā pakalpojumu nozarē ir novedusi pie personāla atlases aģentūru sadalījuma pēc specializācijas. Visizplatītākās ir personāla atlases aģentūras, tieši ar tām savu darbību uzsāk lielākā daļa uzņēmēju. Šie biroji strādā ar plašu darba devēju un darba meklētāju loku. Viņu pakalpojumi maksā vidēji 10% no darbinieka gada algas. Viņiem seko specializētas aģentūras, kas dod priekšroku darbam noteiktā darba tirgus jomā. Piemēram, daži meklē darbiniekus tikai būvniecības specialitātēs, citi no pakalpojumu sfēras utt. Headhunting aģentūras saviem klientiem piesaista augstākā līmeņa speciālistus. Šādu aģentūru darbs ir ļoti specializēts, un šādu uzņēmumu honorāri ir daudz augstāki.

Lai kādai klasei aģentūra piederētu, tai vispirms ir jāievēro daži noteikumi, kas piesaistīs vairāk klientu. Aģentūrai jāatrodas pēc iespējas tuvāk centram, jo ​​telpu izmēri nav lieli, biroja īres izmaksām jābūt pamatotām. Birojam šeit jābūt ērtai, tiks veiktas sarunas ar klientiem. Aģentu amatā ir jāpieņem cilvēki, kas ir labestīgi, kuri prot sazināties ar cilvēkiem.

Biznesa funkcijas

Kā jau minēts, personāla atlases aģentūru atvērt nav grūti. Pirmkārt, ir neliels sākotnējais ieguldījums. Bez biroja jūs pat varat sākt strādāt vienai personai no savas mājas. Pietiek ar telefonu un datoru, un pašam doties uz sarunām. Turklāt nav nepieciešama licence darbībai, kā arī speciālās zināšanas.

Tomēr jebkura personāla atlases aģentūra agrāk vai vēlāk saskaras ar grūtībām. Galu galā gadās, ka netiek ievēroti līgumu noteikumi starp aģentūru un darba devēju, pieteikuma iesniedzēju. Kandidāti var sniegt nepareizu informāciju vai darba devējs maldina darbinieku algas apmērā. Var būt daudz dažādu lietu, tāpēc ir lietderīgi, ja jūsu personāla sastāvā ir kompetents jurists.

Personāla atlases aģentūra ir starpnieks starp darba meklētājiem un darba devējiem darba tirgū. Viņu profesionālā darbība sastāv ne tikai atlasē, bet arī pretendentu vērtēšanā uz vakancēm, kuras izsludina uzņēmumu, nozaru vai iestāžu vadītāji. Kandidātu atlase personāla atlases aģentūrās tiek veikta, analizējot pretendenta kompetenci un viņa personīgo piemērotību vēlamajam amatam.

Personāla atlases aģentūra: darba būtība

Personāla atlases aģentūra bieži tiek sajaukta ar nodarbinātības firmām. Personāla atlases aģentūru darbinieki strādā potenciālo darba devēju interesēs. Viņi izmanto savu prasību sarakstu kā ceļvedi rīcībai, kad.

Iedzīvotāji, kas meklē darbu, var sazināties ar personāla atlases aģentūru. Bet tas nav fakts, ka viņi šeit atradīs to, ko meklē. Personāla atlases aģentūra ir darba devēja instruments savas iestādes vai uzņēmuma personāla komplektēšanai ar personālu.

Personāla atlases speciālisti tiek aicināti izpildīt vadītāju pieprasījumus aizpildīt vakances. Darba devējam ir tiesības pieprasīt no personāla atlases aģentūras personāla perfektu viņa pieteikuma izpildi.

Piemēram, ja šāda aģentūra saņem pieteikumu, lai meklētu inženieri vecumā līdz 40 gadiem ar specializētu izglītību, kuram būtu 5 gadu darba stāžs, tad personāla atlases speciālists vienkārši neņems vērā kandidātus ar citiem datiem. Un pat ja viņš 42 gados atradīs cilvēku ar nepieciešamo stāžu un pieredzi, tad šis jau būs nepiemērots kandidāts.

Darba devēji ir gatavi maksāt par pakalpojumiem, lai atrastu piemērotus kandidātus, tāpēc viņiem ir tiesības diktēt savus nosacījumus. Praksē aģentūras darbs izskatās šādi: pretendenti iesniedz pieteikumus un iziet īsu interviju. Pēc tam viņu CV tiek deponēts aģentūras datubāzē.

Tajā pašā laikā persona, kas nāk uz interviju, var maldīgi uzskatīt, ka vervētājs ir tieši no organizācijas vai uzņēmuma. Nē, viņš pārstāv konkrētu personu: darba devēju, kurš pieteicās darba meklētāja atrašanai.

Iespējams, pēc pirmās intervijas personai netiks piedāvāts piemērots amats. Bet, tiklīdz tas parādīsies, vervētājs noteikti sazināsies ar speciālistu un piedāvās viņam jaunu vakanci.

Kā tiek veidota personāla atlases aģentūras datubāze

Uz jautājumu, ar ko nodarbojas personāla atlases aģentūra, ir viennozīmīga atbilde: meklē kandidātus uz vakantajiem amatiem konkrētiem darba devējiem. Bet tas nenozīmē, ka personāla atlases pārstāvji vienkārši uzrauga viņu datubāzi un izdod atbilstošus kandidātus. Pati pamatnes veidošana ir sarežģīts un ilgstošs process.

Izņemot personisku aicinājumu, labs speciālists var iekļūt datu bāzē no darba meklēšanas vietnēm. Personāla aģentu pienākumos ietilpst skenēt CV, ko pretendenti ievieto specializētos portālos. Starp tiem ir daudz pieteikumu no augstākā līmeņa vadītājiem, dažādu rangu vadītājiem un citām augsti profesionālām vienībām.

Personāla atlases speciālisti arī bieži aplūko darba sludinājumus drukātajos medijos. Daži speciālisti, kas atrodas meklēšanā, var iekļūt arī aģentūras datubāzē.

Visbeidzot, galvas medību ietvaros pat galvenie speciālisti no prestižām firmām var iekļūt datu bāzē. Bieži gadās, ka, izpildot pasūtījumu par augsta amata atlasi augstākā līmeņa vadītājam, personāla atlases speciālisti pēc tam saskaras ar faktu, ka persona, kas viņus pieņēma darbā, atteikusies.

Ja vadītājs nolems palikt savā amatā, tad nekas netraucēs personāla darbiniekiem to pievienot savai bāzei. Neatkarīgi no tā, kā attīstīsies viņa profesionālā dzīve, vadītāja pieredze paliks aģentūras arhīvā. Varbūt vēlāk viņš pieņems darbā piedāvājumu no kādas prestižākas korporācijas, kuras vadība savukārt vērsīsies pie vervētājiem.

Lielākais speciālistu meklēšanas datu bāzes papildināšanas avots ir internets. Platformas, kas ievieto CV un pieteikumus darba meklētājiem, novērš ģeogrāfisko faktoru. Šeit jūs varat atrast speciālistu, kurš jau ir gatavs pārcelties un ieņemt jaunu amatu.

Protams, nav iespējams veikt personisku interviju ar katru pretendentu no tīkla, taču telefona saziņa atkal ļauj izcelt patiešām labu speciālistu no kopējās masas.

Labi izveidota datubāze ir personāla atlases aģentūras seja. Rekrutētāja profesionalitāte izpaužas spējā meklēt cienīgo un izvēlēties labāko.

Kuram ir lielāka iespēja iekļūt personāla atlases aģentūru datubāzē

Ne katrs darba meklētājs var iekļūt datu bāzē, lai cik pārliecinošs būtu viņa CV. Iespēja būt šeit ir tieši atkarīga no tā, kādu iespaidu pretendents atstāja uz vervētāju. Visu izšķir intervija.

Galvenie kritēriji potenciālajiem pretendentiem, lai iekļūtu datubāzē, ir:

Galvenokārt vervētāji novērtē atturību, labas manieres un runas skaidrību. Tajā pašā laikā viņiem aktuāls ir arī reakcijas ātrums, atbildot uz viltīgiem situācijas jautājumiem.

Personāla atlases aģentūras darbinieku komandā jābūt psihologam. Bieži vien tieši viņam paliek izšķirošais vārds – pievienot cilvēku datu bāzei vai nē. Speciālistam pat ar lielpilsētas izglītību un desmit gadu pieredzi šajā nozarē ir maz izredžu, ja intervijas laikā viņu saspiež un ierobežo. No šāda kandidāta psihologs diez vai var izvilkt pat personisku informāciju, nemaz nerunājot par profesionālo informāciju.

Vēl mazāk ticami ir kandidāti, kuri rīkojas izaicinoši augstprātīgi. Ambīcijas būtu jāatbalsta ar profesionālo kompetenci vai pienācīgu finansiālo stāvokli, ko, acīmredzot, šobrīd cilvēks nespēj demonstrēt.

Pats sazināšanās ar personāla atlases aģentūru liecina, ka pieteikuma iesniedzējam iepriekš bija problēmas. Aģentu vervēšanas prakse liecina, ka cilvēki visnelabprātāk runā par savām neveiksmēm. Piemēram, viņiem vienmēr ir grūti izskaidrot, kāpēc bija jāpamet iepriekšējā darba vieta. Un dažreiz tas ir tieši iemesls neveiksmēm uz karjeras kāpnēm.

Pārmērīga sevis slavēšana arī nav pieļaujama. Tas runā par prāta šaurību, nepieklājību un nespēju īsti novērtēt sevi piedāvātajos apstākļos. Ikvienam, kurš apgalvo, ka ir iekļauts personāla atlases aģentūras datubāzē, jāatceras, ka darba stāžs un izglītība nav darba meklēšanas stūrakmeņi.

Daudz ko nosaka emocionālā stabilitāte, izturība un laba audzēšana. Visas šīs īpašības personāla atlases speciālisti nosaka tikai vienas intervijas rezultātā. Tāpēc tam ir ļoti rūpīgi jāsagatavojas.

Kādos gadījumos ir svarīgi darbā iekārtošanas aģentūru pakalpojumi?

Pat lielāko korporāciju vadītāji izmanto vervētāju pakalpojumus. Tas ir ļoti ērti, jo aģentūras datubāze patiešām apkopo labākie speciālisti... Protams, daudz kas ir atkarīgs no aģentūras reputācijas. Taču nekas neliedz uzņēmuma vai iestādes vadītājam ar to iepazīties jau iepriekš.

Mazajiem uzņēmumiem ar mazāk nekā 100 darbiniekiem tas ir visvairāk ērts veids komandas atlase. Reizēm tādā kompānijā personāla apkalpošana prombūtnē. Šajā gadījumā darbā pieņemšanas problēmu var atrisināt tikai personāla atlases aģentūru darbinieki.

Visbiežāk viņu pakalpojumi tiek izmantoti, ja ir nepieciešama atlase:

• augstākā līmeņa vadītāji;
• vidēja līmeņa speciālisti;
• administratīvā vadība;
• inženiertehnisko pakalpojumu speciālisti;
• IT speciālisti.

Turklāt darbiniekus no lieliem ražošanas uzņēmumiem dažkārt pieņem darbā ar personāla atlases aģentūras starpniecību. Iemesls tam visam ir ļoti vienkāršs: personāla aģentūras darba principi ražošanas vadītājam dod pārliecību, ka personāls tiks atlasīts kvalitatīvi.

Personāla atlases aģentūru pakalpojumi ir svarīgi šādos gadījumos:

Ar šiem dienestiem vēršas arī tad, kad nepieciešama kvalificēta konsultācija par situāciju darba tirgū. Patiešām, katrā šādā aģentūrā ir konsultāciju dienests.

Personāla atlases aģentūras var sniegt pakalpojumus ne tikai īsto speciālistu atlasei. Viņi vēršas, lai veiktu testus un dažādus socioloģiskus pētījumus darbā pieņemšanas jomā.

Visbeidzot, personāla atlases aģentūras pakalpojumi būs neaizstājami, ja vadītājam būs ātri jāpieņem darbinieki, lai atrisinātu sezonas profesionālās problēmas. Piemēram, tas jo īpaši attiecas uz lauksaimniecības nozari, kad ir aktuāls jautājums par lauksaimniecības produktu novākšanu vai šķirošanu.

Priekšrocības, sazinoties ar personāla atlases aģentūru

Jebkuri profesionālie personāla atlases pakalpojumi ļauj ietaupīt laiku un uzņēmuma darbaspēka resursus. Pieprasījums pēc vervētāju darba tiek skaidrots ar to, ka biroja personāla darbinieki atbrīvojas no apnicīgās speciālistu meklēšanas. Viņiem nevajadzēs reklamēties specializētos izdevumos vai pašiem veikt intervijas.

Sekretārs šādā iestudējumā atbrīvo laiku profesionālu iekšējo korporatīvo uzdevumu risināšanai. Viņš atbrīvojas no apnicīgās vajadzības atbildēt uz tiem pašiem darba meklētāju zvaniem. Visus organizatoriskos jautājumus risina profesionāli personāla atlases speciālisti.

Pamatojoties uz sadarbības rezultātiem ar šādu aģentūru, darba devējam tiek garantēts personāls, kas atbilst visiem iepriekš noteiktajiem kritērijiem.

Personāla atlases aģentūra ar labu biznesa reputāciju var atsijāt ne tikai apšaubāmus darba meklētāju pieteikumus, bet arī neuzticamus vadītājus.

Piemēram, personāla atlases speciālisti bieži nesadarbojas ar tiem uzņēmumiem, kuros ir sistemātisks apgrozījums. Šādos gadījumos vadītājs tiek lūgts vispirms atrisināt savas iekšējās administratīvās problēmas un pēc tam risināt personāla komplektēšanu. Ja visi šie nosacījumi ir izpildīti, ieguvēji būs gan personāla atlases aģentūras, gan darba devējs.

Pirmās vervēšanas organizācijas sāka parādīties pēcpadomju telpā, kad tika likvidēta jauno speciālistu sadales sistēma pēc studijām universitātēs vai specializētajos licejos. Paši spiesti meklēt darbu, pazuda jaunie speciālisti. Bieži vien pat sarkanie diplomi netika pieprasīti.

Deviņdesmitajos gados pirmo reizi sāka parādīties personāla atlases aģentūras, jo bezdarbnieku jauno speciālistu skaits bija tieši proporcionāls uzņēmumu slēgšanai. Ekonomisko sabrukumu, ko valsts piedzīvoja šajā periodā, pavadīja administratīvais apjukums visos līmeņos.

Pašlaik darbā iekārtošanas aģentūras kā subjekti uzņēmējdarbības aktivitāteārkārtīgi aktuāli. Tie ievieš kārtību gan darba meklēšanas procedūrā, gan darbinieku meklēšanas procedūrā.