HR dokumenti - darba plāni apm. Visaptverošs rīcības plāns darbam ar personālu

Dinamiski attīstošā organizācijā nepieciešams plānot nodaļu līdzšinējo darbību saskaņā ar vispārējo stratēģiju lai tā būtu vērsta uz sekmīgu steidzamu problēmu risināšanu. Tajā pašā laikā ir vērts analizēt pagājušā gada aktivitātes: pārdomāt visus trūkumus, problēmas un sniegt ieteikumus uzlabojumiem visās personāla darba jomās. Nākotnes notikumu sarakstu var sastādīt noteiktam periodam – mēnesim, ceturksnim, gadam.

Parasti personāla nodaļas operatīvo darbību izstrādes procesu var iedalīt trīs posmos. Pirmajā no tiem nepieciešams apkopot šādus statistikas datus: personāla pastāvīgais sastāvs un struktūra, laika zudums dīkstāves, darba kavējumu un slimību rezultātā, personāla mainības līmenis, darba maiņu skaits, informācija vidēji algas un nodrošinātā sociālā pakete.

Otrajā posmā tiek sastādīts rīcības plāns, kurā jāiekļauj aktivitāšu saraksts katra izvirzītā mērķa sasniegšanai ar termiņa noteikšanu (vēlams ar precīzu datumu - dienu un mēnesi), starprezultātiem un resursiem. lietots. Vienlaikus vēlams veikt nepieciešamo organizatorisko resursu – cilvēku, materiālo un finanšu – uzskaiti. Izstrādājot ilgtermiņa plāns Personāla nodaļas darbībās jāņem vērā uzdevumi, kas atbilst darba likumdošanas prasībām, proti:

obligāts secinājums darba līgumi(57. pants Darba kodekss Krievijas Federācija);
brīvdienu plānošana nākamgad(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 123. pants);
vietējo noteikumu izstrāde (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40., 86., 189. pants);
darba laika uzskaites uzskaite (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pants);
uzskaite par darbu ārpus noteiktā darba laika ilguma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 97., 99. pants);
garantijas darbiniekam īslaicīgas invaliditātes gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 183. pants);
garantijas un kompensācijas darbiniekiem, ko darba devējs nosūtījis uz apmācībām viņu kvalifikācijas paaugstināšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 187. pants);
rakstisku līgumu izpilde par darbinieku pilnīgu atbildību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 244., 245. pants);
turēšana medicīniskās pārbaudes strādnieki (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 69., 185., 213., 266. pants).

Atsevišķus pasākumus var plānot jebkurā kalendārā gada mēnesī, piemēram, dokumentu pieejamības pārbaude personas lietā, kvalifikācijas paaugstināšana, organizācijas vietējo normatīvo aktu izstrāde. Tomēr labāk tos neatlikt uz decembri, jo šajā periodā varētu būt laika trūkuma. Nodaļu vadītājiem detalizēta projekta izstrādē jāiesaista padotie darbinieki. Ir labi zināms, ka, ja darbinieka loma neaprobežosies tikai ar pasīvu, viņš iedziļināsies problēmā, būs gatavs pieņemt informētus vadītāja secinājumus un ieteikumus, kā arī pieliks lielāku uzcītību iecerēto mērķu sasniegšanā. . Tāpat jāatceras, ka personāla plānošanas saturu un struktūru būtiski ietekmē darba tirgus, ekonomiskā situācija, pieprasījums pēc saražotās produkcijas un pakalpojumiem.

Trešais posms ir noslēdzošais, tas ietver personāla plāna apstiprināšanu un saskaņošanu, kā arī organizācijas stratēģiskā virziena atbalstu un sistemātisku aktivitāšu īstenošanas uzraudzību visa gada garumā.

Pielikumā sniegts personāla nodaļas organizatoriskais darbības plāns pirmajam ceturksnim, kas aptver tādas personāla darbības jomas kā jaunu darbinieku atlase un adaptācija, personāla lietvedības kārtošana, darbs ar militārās reģistrācijas galdu, izstrāde un apmācība, sagatavošana. dokumenti iesniegšanai utt. utt. Pārskata perioda (šajā gadījumā 1. ceturkšņa) beigās ailē "Pabeigšanas statuss" tiek ievietots katras aktivitātes efektivitātes novērtējums procentos (25, 50, 75, 100%). Pamatojoties uz šo analīzi, nākamajā pārskata periodā būs iespējams koriģēt un stabilizēt darbības.

Darbaspēka plānošana ir pilnībā efektīva tikai tad, ja tā atbilst vispārējam darba procesam organizācijā. Šajā gadījumā viņa pozitīva ietekme acīmredzot.

Darbā pieņemšanas procedūras tiek pilnveidotas kā plānošana ir informācijas avots par organizācijas personāla vajadzībām. Tas ļauj samazināt izmaksas un izvairīties no krīzes situācijām, kas saistītas ar deficītu darbaspēks.
Cilvēkresursu izmantošana ir optimizēta, jo paplašināšanās gaitā atklājas darbinieku neizmantotais potenciāls darba pienākumi un ražošanas procesu reorganizācija, pamatojoties uz jaunām tehnoloģijām.
Apmācības rūpīga plānošana un profesionālā attīstība personāls ļauj nodrošināt nepieciešamo darbinieku kvalifikāciju un sasniegt rezultātus ar vismazākajiem zaudējumiem.
Mazinās kopējās izmaksas uz darbaspēku, pateicoties pārdomātai, konsekventai un aktīvai organizācijas personāla politikai iekšējā un ārējā darba tirgū.

Tas ietver pasākumus personāla stratēģijas ieviešanai uzņēmumā šādās jomās:

Organizatoriskā plānošana un mijiedarbības starp uzņēmuma departamentiem vadība;
HR darbplūsma un obligātā personāla dokumentācija;
Personāla novērtēšana un kompetenču pilnveidošana un galveno darbinieku darbības uzlabošana;
Atalgojuma, atlīdzības un pabalstu pārvaldība;
Personāla meklēšana un atlase;
Izmēģinājuma perioda pielāgošana un kontrole;
Apmācība, personāla attīstība un personāla rezerves veidošana;
Iekšējās komunikācijas.

Efektīva personāla vadības (HR prakses) plānošana nav iespējama bez efektīvas kontroles. Tas pilnībā attiecas uz personāla vadības nodaļas darba plānu.

Personāla daļas ikgadējais darbības plāns

Šīs situācijas cēloņi, jūsuprāt, ir: nekvalitatīva personāla atlase, zems darbinieku motivācijas līmenis, neapmierinātība ar darba samaksu, darbinieku neapmierinātība ar atsevišķu vadītāju vadības stilu. Tas nozīmē, pirmkārt, jāpārskata atalgojuma un atalgojuma sistēma, jāievieš darbinieku motivācijas programmas, jāstrādā pie atlases procedūras, jaunu darbinieku adaptācijas, kā arī jāapmāca vadītāji. efektīva mijiedarbība ar padotajiem. Darba rezultāts pie šis posms- uzdevumu plāns. CETURTAIS SOLIS.

Attiecību veidošana ar uzņēmuma vadītāju. Attiecību veidošanas process starp personāla vadītāju un uzņēmuma vadītāju sākas ar interviju. Ja starts ir veiksmīgs, tad tas turpinās darba plānā.

Personāla budžeta plānošana personālam

HR-s
psihologi un treneri
no esošo uzņēmēju un vadītāju puses

Kurus ņemt vērā? Katra puse sludina savu pieeju. Klientu pieredze liecina, ka ikvienam ir kur atrasties. Tomēr ir dažas lietas, kas jums jāņem vērā.

Pirmkārt, jebkura informācija ir noderīga kontekstā. Ja esat vadījis vienu uzņēmumu pēdējos 20 gadus un esat pārcēlies uz citu, vai arī esat jauns amatā, stratēģija būs radikāli atšķirīga. Otrkārt, lai tev kā vadītājam būtu īsts efektīvs plāns, jums ir skaidri jāsaprot jūsu izvirzītie mērķi (vai īpašnieki, ko jums izvirzījuši).

Veidlapas

Dinamiski augošā organizācijā nepieciešams plānot struktūrvienību līdzšinējo darbību atbilstoši vispārējai stratēģijai tā, lai tā būtu vērsta uz sekmīgu steidzamu problēmu risināšanu. Tajā pašā laikā ir vērts analizēt pagājušā gada aktivitātes: pārdomāt visus trūkumus, problēmas un sniegt ieteikumus uzlabojumiem visās personāla darba jomās. Nākotnes notikumu sarakstu var sastādīt noteiktam periodam – mēnesim, ceturksnim, gadam.
Parasti personāla nodaļas operatīvo darbību izstrādes procesu var iedalīt trīs posmos. Pirmajā no tiem nepieciešams apkopot šādu statistiku: personāla pastāvīgais sastāvs un struktūra, laika zudums dīkstāves, darba kavējumu un slimību rezultātā, personāla mainības līmenis, darba maiņu skaits, informācija par vidējā alga un nodrošinātā sociālā pakete.

Cilvēkresursu rīcības plāns

Lai iegūtu "menedžera" statusu, personāla vadītājam jau no paša sākuma sevi "jāpozicionē" kā partneri, nevis kā vienkāršu izpildītāju. Kā? KOMPETENCES un PROFESIONĀLISMA dēļ. Parasti paiet no sešiem mēnešiem līdz pusotram gadam, lai parādītu uzņēmuma ieguvumus no šādas personāla vienības kā personāla vadītāja funkcionēšanas.

Informācija

Turklāt, jo augstāki ir darbības rādītāji, jo lielāka nozīme ir personāla vadītājam vadības acīs. Kompetents vadītājs saprot tikai skaitļus vai drīzāk to izaugsmi. Darba rezultāts šajā posmā ir personāla vadītāja lēmumu atbalsts no uzņēmuma direktora puses.

PIEKTAIS SOLIS. Veidot attiecības ar vidējā līmeņa vadītājiem. Tikpat svarīgs posms personāla vadītāja profesionālajā darbībā ir attiecību veidošana ar vidējā līmeņa vadītājiem.

1500 rakstu par cilvēkresursiem

Uzmanību

Esam izstrādājuši anketu, kas sastāv no blokiem īpašniekiem, darbiniekiem, kā arī 2 galvenajiem klientiem (ar kuriem ir nodibinātas personiskās attiecības). Rezultātā, izmantojot tukšu statistiku, viņi varēja izvēlēties vadītāju pēc plāna, kas bija mēreni ambiciozs, agresīvs un mēreni ņemot vērā vīzijas no iekšpuses. Būtība ir tāda, ka jūsu plāns ir manevrēt starp visu pušu interesēm.

Tad veiksmīgas ieviešanas iespējas ievērojami palielināsies. Pirmās 100 dienas un plāns Vienai no mazumtirdzniecības ķēdēm nācās pieņemt darbā jaunu vadītāju īsi pirms Jaunā gada. Personāla atlases aģentūras uzaicināja vairāk nekā 15 pretendentus, un īpašnieks personīgi apstiprināja galīgo kandidatūru. Bet korporatīvās ballītes laikā jaunais priekšnieks izrādījās ieviešanas un izmaiņu fanātiķis. Sasildījies ar alkoholu, viņš no dienasgrāmatas izlasīja sarakstu ar lietām, kas mainīsies un kad.

Darba plāns un vadītāja pirmie soļi jaunā vietā

Sākums → Raksti un lietas Pasākumu plānošana ir obligāta prasība jebkura darba organizēšanai struktūrvienība uzņēmumam, tai skaitā personāla vadībai tas ir nepieciešams (personāla vadības prakse). Lielajos uzņēmumos personāla politikas īstenošana ir uzticēta personāla vadības nodaļai. Personāla vadības nodaļas vispārējais darba plāns tiek izstrādāts un apstiprināts, kā likums, uz gadu, un to var detalizēt ceturkšņa vai mēneša plānos.
Plāns atspoguļo svarīgākos nodaļas darbības virzienus un uzdevumus, ar kuriem saskaras uzņēmuma personāla vadības prakses personāla vadība.

HR-dienesta aktuālie uzdevumi un tā darba efektivitātes novērtējums

Būtisks personāla vadītāja veiksmes kritērijs ir viņa autoritāte darbiniekiem, kad viņi nāk pie viņa pēc padoma, izsaka savu viedokli, dalās ar viņu savās problēmās un cerībās, uzklausa viņa izteikumus. Darbību rezultāts šajā posmā ir darbinieku cieņa un uzticēšanās. SEPTĪTAIS SOLIS. Uzdevuma plāna apstiprināšana. Personāla vadītājam kopā ar vadītājiem ir jāizstrādā galvenie darbības rādītāji katram uzdevumam (piemēram, jāsamazina apgrozījuma rādītājs līdz 10%, jāpalielina vidējais darba stāžs uzņēmumā līdz 2 gadiem; jāpalielina ar darbu apmierināto darbinieku skaits strādāt līdz 80%, samazināt personāla izmaksas par 20% utt.) un pievienot tos uzdevumu plānam.
Tālāk uzdevumu plāns jāsaskaņo ar vadītājiem. Pēc apstiprināšanas pievienojiet plānu nepieciešamos pielāgojumus un to apstiprinājis direktors.
Tas nepieciešams, lai noteiktu uzdevumu prioritātes, izvēlētos atbilstošos rīkus to risināšanai un noteiktu budžetu to īstenošanai. Informāciju par ekonomisko situāciju var iegūt pārskatos par saimnieciskā darbība uzņēmumiem un sarunām ar šajos jautājumos kompetentiem ekspertiem. - novērtēt personāla vadības procesus: cik labi tie ir izstrādāti un atkļūdoti, cik tie ļauj atrisināt uzņēmumam sagaidāmos uzdevumus, kuri no tiem ir formalizēti (atklāti dokumentos), kuri nav. Lai to izdarītu, ir jāanalizē iekšējais noteikumi par personāla vadību varat arī veikt intervijas ar vadītājiem un darbinieku anketas (lai noskaidrotu, kā šie procesi faktiski tiek īstenoti).

Būt līderim, visticamāk, ir jūsu apzināta izvēle. Tas ir tad, kad tā vietā, lai “dabūtu naudu”, cilvēks izvēlas “nopelnīt”. Par adopciju grūti lēmumi un atbildība. Un arī par to, kā izveidot sakarīgu, nepārtraukti funkcionējošu procesu sistēmu, kas ietekmē pasauli.

Tikai tad, kad tu sēdi augstu, ir simtiem reižu vairāk uzdevumu un problēmu. Šajā rakstā mēs aplūkojam vienu no pirmajiem – kā uzrakstīt adekvātu darba plānu jaunam vadītājam un kādus pirmos soļus spert jaunā vietā. Mēs balstīsimies uz mūsu klientu pieredzi no dažādām biznesa jomām.

Ilustratīvākās situācijas prezentēsim gadījumu formā (problēma/risinājums). Pirmie vadītāja soļi jaunā vietā Priekšnieka adaptācijas periods daudzkārt aprakstīts rakstos daudzos vadības portālos.

HR direktora plāns gadam

Pirmajā no tiem nepieciešams apkopot šādu statistiku: personāla pastāvīgais sastāvs un struktūra, laika zudums dīkstāves, darba kavējumu un slimību rezultātā, personāla mainības līmenis, darba maiņu skaits, informācija par vidējā alga un nodrošinātā sociālā pakete. Otrajā posmā tiek sastādīts rīcības plāns, kurā jāiekļauj aktivitāšu saraksts katra izvirzītā mērķa sasniegšanai ar termiņa noteikšanu (vēlams ar precīzu datumu - dienu un mēnesi), starprezultātiem un resursiem. lietots. Vienlaikus vēlams veikt nepieciešamo organizatorisko resursu – cilvēku, materiālo un finanšu – uzskaiti.
Izstrādājot personāla nodaļas ilgtermiņa rīcības plānu, jāņem vērā uzdevumi, kas atbilst darba likumdošanas prasībām, proti:

pienākums slēgt darba līgumus (Art.

Mūsdienu uzņēmumi pieprasa departamentiem un darbiniekiem plānot savu darbu gadam. No tā bieži vien ir atkarīgi nodaļu budžeti un organizācija kopumā, tāpēc vadītāji šo procesu uztver nopietni un to pašu sagaida arī no padotajiem.

Var izdalīt šādus galvenos personāla plānošanas mērķus.

Organizācijas nodrošināšana ar atbilstošas kvalifikācijas darbiniekiem un pareizajā apjomā.
Maksimāli izmantot strādājošo darbinieku potenciālu.
Problēmu risināšana, kas rodas no iespējamā personāla pārpalikuma vai trūkuma.
Korporatīvās kultūras attīstība, komfortabla psiholoģiskā klimata uzturēšana komandā.
Personāla dienesta budžeta sastādīšana (personāla darbības īstenošanai nepieciešamo izmaksu noteikšana, šo izmaksu taupīšanas un optimizācijas veidi u.c.).

Apsveriet personāla nodaļas gada rīcības plāna izstrādes galvenos posmus, tostarp tā saskaņošanu un apstiprināšanu. Iedosim tehnoloģiju plāna sastādīšanai situācijai, kad plānošanas process sākas no augšas un dienesta vadītājs no uzņēmuma vadības ir saņēmis formulētos darba mērķus un uzdevumus.

PIEZĪME

Katrs uzņēmums darbību plānošanas procesā var izmantot kādu no sekojošām metodēm.

Sadalījuma metode (no augšas uz leju). Darbs sākas no augšas: organizācijas vadība formulē galvenos darba mērķus un uzdevumus nākamajā kalendārajā gadā un precizē, kas no katras struktūrvienības tiek prasīts, pēc kādiem kritērijiem tiks vērtēta darba efektivitāte un kā izvirzīto mērķu sasniegšana. tiks noteikts.

Veidošanas metode (no apakšas uz augšu). Darbs sākas no apakšas: struktūrvienības iepazīstina organizācijas vadību ar savu redzējumu par mērķiem un iesaka veidus, kā tos sasniegt.

Pirms pakalpojuma plānošanas nākamajam gadam ir nepieciešams:

analizēt sava darba rezultātus pēdējā gada laikā, saprast, kuri plāna posmi tika veiksmīgi īstenoti, identificēt kļūdas iepriekšējā plānošanā;
precizēt (ja nepieciešams) mērķus un uzdevumus, ko vadība izvirza uzņēmumam kopumā un jo īpaši personāla dienestam nākamajam gadam, sadalīt šos uzdevumus atbilstoši svarīguma pakāpei.

Katrs uzņēmums nosaka prioritātes personāla politikas un tēriņu jomās, pamatojoties uz savu specializāciju un biznesa attīstības stratēģiju.

1. SOLIS. MĒRĶU UN PERSONĀLA IZMAKSU PANTA DEFINĪCIJA

Pamatojoties uz uzņēmuma stratēģiskajiem mērķiem galvenais vadītājs beigās Šis gads nosaka uzdevumus struktūrvienību vadītājiem šo mērķu sasniegšanai nākamajam gadam. Vienlaikus mūsdienu uzņēmumi, apkopojot gada darba rezultātus un nosakot attīstības virzienu, aktualizē savus stratēģiskos mērķus.

Jāplāno personāla darbība nākamajam gadam un jāizvirza priekšlikumi personāla politikai atbilstoši vadības izvirzītajiem uzdevumiem. Visērtāk to izdarīt galvenajās personāla darba jomās. Tas var būt, piemēram:

darbinieku nepieciešamības apzināšana un kandidātu piesaiste vakancēm (pašiem vai ar personāla atlases aģentūru starpniecību);
kandidātu atlase un atlase vakantajiem amatiem;
personāla adaptācija un mentorings;
personāla apmācība un attīstība;
karjeras attīstība un personāla rezerves veidošana;
personāla novērtēšana un sertifikācija;
materiālās un nemateriālās motivācijas sistēma, sociālā pakete;
korporatīvie pasākumi utt.

2. SOLIS. PERSONĀLA PLĀNOŠANAS VEIDLAPU AIZPILDĪŠANA

Jūs sastādīsiet nodaļas darba plānu, sadalīsiet individuālās procedūras un aktivitātes pa gada mēnešiem un prognozēsiet laika un finanšu izmaksas plāna punktu īstenošanai, balstoties uz konkrētiem skaitļiem un datiem. Pirms visas informācijas apkopošanas un noformēšanas vienā dokumentā var izmantot ērtas un vizuālas darbaspēka plānošanas formas (1.pielikums). Līdz ar to darbs nav plānots kopumā, ko ir diezgan grūti izdarīt, neko nepalaižot garām, bet gan atbilstoši atsevišķas vietnes un notikumi.

3. SOLIS. NEPIECIEŠAMĀS INFORMĀCIJAS IEGŪŠANA NO NODAĻĀM UN DARBINIEKIEM

Šajā posmā struktūrvienību vadītāji un citi uzņēmuma darbinieki noteiktiem noteikumiem iesniedz personāla dienestā informāciju, uz kuras pamata tiek sastādīts personāla rīcības plāns.

Tā var būt informācija:

par nepieciešamību pieņemt darbā jaunus darbiniekus;
personāla apmācības virzieni un formas, kā arī tās pārkvalifikācija;
nepieciešamība pārbaudīt atsevišķu darbinieku zināšanas un prasmes;
korporatīvo pasākumu rīkošana par konkrētu tēmu utt.

Nodrošiniet nodaļu vadītājiem darbaspēka plānošanas veidlapas ar jautājumiem, par kuriem jums nepieciešama informācija

Aicināt struktūrvienību vadītājus aizpildīt speciālas veidlapas (tabulas, anketas, anketas). Tas paātrinās un atvieglos personāla komplektēšanas pasākumu plānošanai nepieciešamās informācijas vākšanas procesu.

Pēc aizpildīto veidlapu saņemšanas (2.pielikums) nesteidzieties uzreiz ievadīt visu informāciju plāna projektā. Var būt nepieciešams precizēt kādu informāciju. Piemēram, kādiem uzdevumiem vadītāji plāno pieņemt darbā darbiniekus, kādas ir viņu cerības no darbinieku apmācības kursiem, kā, viņuprāt, viņu pastāvīgās novērtēšanas un sertifikācijas darbības ietekmēs nodaļas darbinieku produktivitāti utt. Apzinot vajadzības un vadītāju cerības, atspoguļojiet dažus nosacījumus savā plānā, vienlaikus ņemot vērā to, kā personāla politika uzņēmumi un ārējie faktori: demogrāfiskā situācija, izmaiņas darba tirgū, spēkā esošās darba likumdošanas normas u.c.

4. SOLIS. PLĀNA PROJEKTA REĢISTRĀCIJA

No tiešajiem vadītājiem saņemtā informācija, kuru uzskatāt par nepieciešamu iekļaut darba plānā, un informācija, ko pats plānojāt par atsevišķām personāla darbībām struktūrvienībā, ir jāapvieno vienotā dokumentā - gada darba plāna projektā.

5. SOLIS. PLĀNA PROJEKTA AIZSARDZĪBA

Galveno personāla uzdevumu aizsardzība un attiecīgi personāla darbībai nepieciešamā budžeta nodrošināšana ir viens no galvenajiem plānošanas procesa posmiem.

Gatavojoties darba plāna aizstāvēšanai, pie dokumenta uzrakstiet paskaidrojošu piezīmi, kurā apkopoti plāna galvenie posmi

Darba plāns ir vairāku lappušu dokuments, kuru ir diezgan grūti analizēt. Gatavojoties semināram, kurā aizstāvēsit savu darba plānu, vispirms (1.-2. lpp.) varat īsi izklāstīt svarīgākās aktivitātes un soļus. Pēc tam sekos detalizēts katra posma atšifrējums ar paskaidrojumiem, uz kuriem sanāksmes dalībnieki vajadzības gadījumā atsauksies.

Bieži vien šajā posmā atklājas, ka nesakrīt vidējā un augstākā līmeņa vadītāju redzējums, pieejas personāla darbības plānošanā un prioritāšu noteikšanā. Tātad, prognozējot optimālo personāla skaitu gadam, struktūrvienību vadītāji cenšas palielināt darba ražīgumu, piesaistot papildu darbaspēku. Bieži vien tas neņem vērā esošo darbinieku potenciālu un spēju efektīvi izmantot esošos resursus. Uzņēmumu vadītāji parasti sliecas palielināt darba apjomu un samazināt darbinieku skaitu (dažkārt pārmērīgi, kas noved pie virsstundām, atlikušo darbinieku rūpnieciskās izdegšanas un darba ražīguma samazināšanās kopumā).

Tāpēc, pirms darba plāni un izmaksu budžeti nonāk apstiprināšanai pie uzņēmuma vadītāja, tie ir jāpārskata semināros, jāsaskaņo ar galvenajiem vadītājiem, jāizskata un jāapstiprina finanšu nodaļā. Darba plāna aizstāvēšanas procesā varēsi atbildēt uz visiem jautājumiem, aizstāvēt atsevišķus punktus un aktivitātes, kuras uzskati par būtiskām, noskaidrot, kur Tavas prognozes un plāni nesakrīt ar vadības situācijas novērtējumu.

Darba plāna aizstāvēšanas sanāksmē paņemiet visus dokumentus, kas tika izmantoti tā sastādīšanai

Esiet gatavs pamatot, kāpēc plānojat šos konkrētos pasākumus - tādā apjomā, šajos termiņos, orientējoties uz noteiktu izmaksu utt. pakalpojumi, struktūrvienību vadītāju ieteikumi un pieprasījumi, informācija par pakalpojumu cenām personāla atlases aģentūras un cita informācija.

Ņemiet vērā, ka ne visas plānotās aktivitātes tiks apstiprinātas un apstiprinātas. Lai no tā izvairītos, mēģiniet paredzēt priekšniecības jautājumus. Visbiežāk tie attiecas uz uzņēmumā nekad nenotiktiem pasākumiem, jauniem procesiem un personāla problēmu risināšanas veidiem. Uzmanību noteikti piesaistīs tie plāna posmi, kas prasīs lielākus izdevumus, salīdzinot ar iepriekšējiem periodiem. Pamatojums tam jāsagatavo iepriekš.

6. SOLIS. PLĀNA KOREKCIJA (JA NEPIECIEŠAMS)

Plāna projekta apspriešanas procesā visus priekšlikumus, komentārus un lēmumus vēlams noformēt rakstveidā, piemēram, ar sēdes protokolu. Pamatojoties uz šo dokumentu, jums būs jāpielāgo ikgadējais rīcības plāns. Visas veiktās izmaiņas var atzīmēt izmaiņu reģistrācijas lapā (3.pielikums). Līdzīgi dokumenti ir pievienoti precizētajam plānam un atvieglo galīgās apstiprināšanas procesu pirms iesniegšanas uzņēmuma vadītājam apstiprināšanai.

7. SOLIS. PLĀNA PROJEKTA IESNIEGŠANA ĢENERĀLDIREKTORAM APSTIPRINĀŠANAI

Šajā posmā Jūsu rīcība ir atkarīga no tā, kā uzņēmums iesniedz dokumentus saskaņošanai vadītājam – galīgajā variantā vai ar visu iepriekšējo versiju pielikumu, sapulces protokolu, izmaiņu reģistrācijas lapas. Tam jābūt tikai darba plānam vai tam jāpievieno paskaidrojuma raksts noteiktā formā (4.pielikums) utt.

Visbeidzot, pēc Jūsu nodaļas darba plāna apstiprināšanas (iespējams, jau ar uzņēmuma vadītāja veiktajām korekcijām) Jums ir jāorganizē tā īstenošana un jākontrolē atsevišķu posmu un aktivitāšu izpilde.

Pielikums 1. Piemērs darbaspēka plānošanas veidlapu aizpildīšanai personāla dienestā

2.pielikums. Personāla plānošanas veidlapu aizpildīšanas piemērs struktūrvienībā

Pielikums 3. Reģistrācijas lapas reģistrācijas paraugs izmaiņām gada rīcības plānā (fragments)

4.pielikums. Gada rīcības plāna paskaidrojuma raksta izpildes piemērs (fragments)

Šajā posmā būs nepieciešams tāds pats PROFESIONĀLISMS un KOMPETENCE, palīdzēs arī spēja sarunāties un, iespējams, pat NLP tehnikas... Ar vidējo vadību rīcības plāns ir tāds pats kā ar direktoru. Vienīgā atšķirība ir tā, ka tiešās daļas vadītāji personāla vadītāju bieži uztver kā sāncensi, kas iejaucas viņu valdībā - padotajos. Personāla vadītājam, īpaši iesācējam, ir ļoti grūti būt par militāro vadītāju bez lielas armijas: galu galā viņam ir tikai divi tiešā pakļautībā esošie darbinieki. Tāpēc viņam ir jāspēj vadīt personāls, tieši nevadot darbiniekus, tas ir, vadīt procesus, nevis cilvēkus. Tā ir viena no viņa būtiskām atšķirībām no vidējā līmeņa vadītājiem. Veiksmīgām attiecībām ar vidējā līmeņa vadītājiem nepieciešams direktora atbalsts.

Personāla daļas ikgadējais darbības plāns

Tas ir, cilvēks skaisti “pārdeva sevi un savu plānu” visiem, un aiz viņa nebija nekādas jēgas. Kur sākt rakstīt darba plānu jaunam vadītājam Ja esi skaidri definējis mērķus jaunajam amatam, saproti, ka priekšā nopietns darbs, un tajā pašā laikā vēlies uzrakstīt uzņēmumam noderīgu plānu , iesakām sākt ar sekojošo:

Dokumentu analīze vadības grāmatvedība priekštecis
Darbinieku iepazīšana (publiskā prezentācija, kā arī personīga intervija ar visiem)
Uzņēmuma SVID analīze
Pirmo 10 soļu apraksts, kas jums šķiet loģiski

Pēc tam ar šīm skicēm jūs dodaties pie īpašniekiem, apspriežaties un saņemat atsauksmes.
Dažkārt īpašnieki nolīgst biznesa koučus, kas palīdz paskatīties uz norisēm no malas un izdarīt pareizos secinājumus katrai no pusēm.

Personāla budžeta plānošana personālam

Otrajā posmā tiek sastādīts rīcības plāns, kurā jāiekļauj aktivitāšu saraksts katra izvirzītā mērķa sasniegšanai ar termiņa noteikšanu (vēlams ar precīzu datumu - dienu un mēnesi), starprezultātiem un resursiem. lietots. Vienlaikus vēlams veikt nepieciešamo organizatorisko resursu – cilvēku, materiālo un finanšu – uzskaiti.
Izstrādājot personāla nodaļas ilgtermiņa rīcības plānu, jāņem vērā uzdevumi, kas atbilst darba likumdošanas prasībām, proti:

pienākums slēgt darba līgumus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 57. pants);
darba laika uzskaites uzskaite (Art.

Veidlapas

Personālvadības vadītāju viņiem vajadzētu prezentēt tā, lai darbinieki viņu uztvertu kā “svarīgu spēlētāju biznesā”, nevis kā vadības “sešinieku”. Savukārt personāla vadītājam ir jāatceras, ka viņa darba mērķis ir palielināt uzņēmuma peļņu, nevis “izsist” no darba devēja līdzekļus darbiniekiem.

Svarīgs

Profesionālisma nopelnītā autoritāte ir daudz uzticamāka nekā autoritāte, kas iegūta, "pieliekoties" komandai. Personāla vadītājam vajadzētu būt darbinieku korporatīvo standartu etalonam, viņa lojalitātei pret uzņēmumu - nepieciešamais nosacījums viņa profesionalitāte.

Darbinieki personāla vadītāja lietderību vērtē pēc tā, kā tiek risinātas viņu problēmas, vai vadītāji uzklausa viņu viedokļus un pieprasījumus.

Cilvēkresursu rīcības plāns

Tomēr labāk tos neatlikt uz decembri, jo šajā periodā varētu būt laika trūkuma. Nodaļu vadītājiem detalizēta projekta izstrādē jāiesaista padotie darbinieki.

Ir labi zināms, ka, ja darbinieka loma neaprobežosies tikai ar pasīvu, viņš iedziļināsies problēmā, būs gatavs pieņemt informētus vadītāja secinājumus un ieteikumus, kā arī pieliks lielāku uzcītību iecerēto mērķu sasniegšanā. . Tāpat jāatceras, ka personāla plānošanas saturu un struktūru būtiski ietekmē darba tirgus, ekonomiskā situācija, pieprasījums pēc saražotās produkcijas un pakalpojumiem. Trešais posms ir noslēdzošais, tas ietver personāla plāna apstiprināšanu un saskaņošanu, kā arī organizācijas stratēģiskā virziena atbalstu un sistemātisku aktivitāšu īstenošanas uzraudzību visa gada garumā.

1500 rakstu par cilvēkresursiem

Pamatojoties uz šo analīzi, nākamajā pārskata periodā būs iespējams koriģēt un stabilizēt darbības. Darbaspēka plānošana ir pilnībā efektīva tikai tad, ja tā atbilst vispārējam darba procesam organizācijā. Šajā gadījumā tā pozitīvā ietekme ir acīmredzama.

Darbā pieņemšanas procedūras tiek pilnveidotas kā

Darba plāns un vadītāja pirmie soļi jaunā vietā

Uzmanību

2.pielikums) un personāla izmantošanas efektivitāti, uzņēmuma nodrošinājumu ar darbiniekiem atbilstoši tā mērķiem (kvantitatīvā un kvalitātes ziņā). - uzņēmuma tēls (ārējais un iekšējais). Lai to novērtētu, var izmantot: klientu un darbinieku aptaujas, kā arī informāciju no darba tirgus.

Vēlams, lai klientus intervētu neieinteresētas trešās puses (piemēram, potenciālie klienti). Darbiniekus var intervēt rakstiski (3.pielikums) vai mutiski (izmantojot intervijas paraugu), kā arī abos veidos.
Informāciju par uzņēmuma tēlu darba tirgū var iegūt personāla atlases aģentūrās. Tāpat ir nepieciešams veikt detalizētas intervijas ar katru vecāko un vidējo vadītāju. Lai sistemātiski un ātri apkopotu informāciju, ieteicams izmantot īpašas veidlapas.

HR-dienesta aktuālie uzdevumi un tā darba efektivitātes novērtējums

Tāpat jāatceras, ka personāla plānošanas saturu un struktūru būtiski ietekmē darba tirgus, ekonomiskā situācija, pieprasījums pēc saražotās produkcijas un pakalpojumiem. Trešais posms ir noslēdzošais, tas ietver personāla plāna apstiprināšanu un saskaņošanu, kā arī organizācijas stratēģiskā virziena atbalstu un sistemātisku aktivitāšu īstenošanas uzraudzību visa gada garumā. Pielikumā sniegts personāla nodaļas organizatoriskais darbības plāns pirmajam ceturksnim, kas aptver tādas personāla darbības jomas kā jaunu darbinieku atlase un adaptācija, personāla lietvedības kārtošana, darbs ar militārās reģistrācijas galdu, izstrāde un apmācība, sagatavošana. dokumenti iesniegšanai utt. utt. Pārskata perioda (šajā gadījumā 1. ceturkšņa) beigās ailē "Pabeigšanas statuss" tiek ievietots katras aktivitātes efektivitātes novērtējums procentos (25, 50, 75, 100%).

V pēdējie laiki daudzās organizācijās radās jautājums par departamentu pašreizējās darbības plānošanu atbilstoši kopējai stratēģijai, lai tā būtu vērsta uz steidzamu problēmu sekmīgu risināšanu. Tajā pašā laikā ir vērts analizēt pagājušā gada aktivitātes: pārdomāt visus trūkumus, problēmas un sniegt ieteikumus uzlabojumiem visās personāla darba jomās.

Nākotnes notikumu sarakstu var sastādīt noteiktam periodam – mēnesim, ceturksnim, gadam. Nu, viena no nodaļām, protams, ir personāla daļa. Parasti personāla nodaļas operatīvo darbību izstrādes procesu var iedalīt trīs posmos.
Krievijas Federācijas Darba kodekss);

atvaļinājumu grafika sastādīšana nākamajam gadam (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 123. pants);
vietējo noteikumu izstrāde (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 40., 86., 189. pants);
darba laika uzskaites uzskaite (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 91. pants);
uzskaite par darbu ārpus noteiktā darba laika ilguma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 97., 99. pants);
garantijas darbiniekam īslaicīgas invaliditātes gadījumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 183. pants);
garantijas un kompensācijas darbiniekiem, ko darba devējs nosūtījis uz apmācībām viņu kvalifikācijas paaugstināšanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 187. pants);
rakstisku līgumu izpilde par darbinieku pilnīgu atbildību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 244., 245. pants);
darbinieku medicīniskās pārbaudes (Art.

HR direktora plāns gadam

Viņam jāpaskaidro, kāda ir personāla vadītāja vieta un uzdevumi, un jāparāda šo uzdevumu nozīme uzņēmumam. Personāla vadītājam pašam jāparāda ieguvumi no sadarbības ar viņu, kā arī jāaizstāv sava līdera pozīcija, jo daudzi vadītāji vēlēsies viņu "saspiest" zem sevis, padarīt par savu ārštata sekretāru. Lai vadītāju vidū būtu autoritāte, personāla vadītājam ir svarīgi skaidri saprast savu pozīciju organizatoriskā struktūra, zina savu pienākumu robežas, uzņemas atbildību par sava darba rezultātiem. Darbības rezultāts šajā posmā ir vidējā līmeņa vadītāju atbalsts, strādājot ar savu nodaļu darbiniekiem. SESTAIS SOLIS. Attiecību veidošana ar uzņēmuma darbiniekiem. Šajā posmā jums būs nepieciešams līderības prasmes un direktora un nodaļu vadītāju atbalstu.

algoto strādnieku darbs iekšā dažādās jomās saimnieciskā darbība paredz absolūti dažādus viņu iesaistes darba procesā grafikus. Ja biroja darbinieki strādāt, kā likums, piecu vai sešu dienu darba nedēļā, tad, piemēram, apkalpojošajā sektorā ir nepieciešams pavisam cits režīms. Katram darbiniekam tiek sastādīts grafiks, kurā var būt gan nakts darbs, gan maiņas, gan "peldošās" brīvdienas. Tikmēr nav iespējams sastādīt grafiku, vadoties tikai pēc darba devēja un darbinieka vēlmēm - ir ļoti daudz noteikumu, kas ir ietverti darba likumdošanā.

Nostrādātais laiks ir pamats atalgojumam darbiniekiem ar uz laiku balstītu samaksas nosacījumu

Darba likums uzliek par pienākumu darba devējam stingru uzskaiti par katra darbinieka darba laiku, jo tieši šajā laikā (izņemot diezgan retus gabaldarba gadījumus) notiek samaksa par darbu. Darba veidu nosaka, pirmkārt, ar likumu, otrkārt - darba devējs, vienojoties ar arodbiedrību un darbinieku, laika sadales noteikumi. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir sadaļa, kas veltīta darba laikam, kuras atsevišķa nodaļa (16. nodaļa) regulē režīmu.

Darba laiku saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu tā ilguma ziņā var uzrādīt vairākās šķirnēs: normāls, saīsināts un nepilnīgs. Turklāt īpašas šķirnes ir nakts darbs, virsstundu darbs, darbs ar neregulāras dienas iespēju. Galvenā atšķirība starp nepilnu darba laiku un saīsināto darba laiku ir to samaksa - pirmais nozīmē atalgojumu proporcionāli nostrādātajam, otrais - neatkarīgi no nostrādātā. Nakts un virsstundu darbs tiek apmaksāts palielinātā apmērā, neregulārais darba laiks, kā likums, tiek kompensēts ar ikgadējā atvaļinājuma perioda papildu dienām.

Darba laika režīma elementi ir tie amati, kas saskaņā ar likumu jānosaka, veidojot režīmu katram strādājošajam. Starp šiem galvenajiem amatiem Krievijas Federācijas Darba kodekss nosauc:

nedēļas ilgums (darba dienu skaits) (piemēram, piecas vai sešas dienas, nepilnīgi norādot dienu skaitu utt.);
neregulāra darba laika nosacījuma esamība;
ikdienas darba ilgums - darba dienas vai maiņas stundu skaits, precīzi norādot to sākumu un beigas, pārtraukumu laiku;
maiņu skaits dienā;
darba un brīvo dienu maiņas noteikumi (piemēram, "divi strādnieki divās brīvdienās" utt.).

Kā un ar kādiem dokumentiem tiek noteikts darba režīms

Darba grafiks katram atsevišķam darbiniekam ar viņu jāsarunā iepriekš - slēdzot darba līgumu. Kopumā pēc organizācijas struktūrvienību vai amatu kontekstā darba veids tiek noteikts iekšējā darba grafika noteikumos.

PVTR - organizācijas vietējais tiesiskais regulējums, kas nosaka darbinieku kolektīva un darba devēja attiecību galvenos punktus - noteikumus par pieņemšanu darbā un darba tiesisko attiecību izbeigšanu, darba līguma pušu pilnvaras un pienākumus darba līgumā. darba process, vispārīgie noteikumi un nosacījumi par darba laika režīmu uc PTP apstiprina darba devējs, vienojoties ar arodbiedrības organizāciju, katram darbiniekam rakstiski jāiepazīstas ar šo dokumentu, slēdzot darba līgumu.

PTP organizācijas darba laika režīmu var atspoguļot:

nosakot darba nedēļas garumu un konkrētus dienas laika grafikus atsevišķām amatu grupām (piemēram, “Nodaļām: Vadība, Personālresursi, Juridiskais dienests, Grāmatvedība, Kanceleja - piecu dienu darba nedēļa, darba dienas sākums - 8. :00 pēcpusdienā - 17:00, pārtraukums atpūtai un ēdināšanai - no 13:00 līdz 14:00");
nosakot atsevišķos amatos neregulāru darba dienu nosacījumu, norādot kompensācijas apmēru papildu atvaļinājuma dienu (vismaz trīs) veidā saskaņā ar Art. 119 Krievijas Federācijas Darba kodekss (piemēram, "Amatiem: direktors, direktora vietnieks, autovadītājs - tiek noteikta neregulāra darba diena, kompensējot 4 papildu atvaļinājuma dienas katru gadu");
darba grafika noteikšana atsevišķām nodaļām un amatiem (piemēram, "Tirdzniecības nodaļai tiek noteikts darba grafiks atbilstoši darba standartam piecu dienu 40 stundu darba nedēļai");
atsevišķu amatu summētās darba laika uzskaites izveidošana (piemēram, "Amatam" Pārdevējs ", tiek izveidota summētā darba laika uzskaite, uzskaites periods ir ceturksnis");
elastīga darba grafika noteikšana, nakts (atbilstoši dienai) darbs, maiņu darbs, darba dienas sadalīšana daļās noteiktām darbinieku kategorijām (piemēram, "Amatam" Kasiere ", tiek noteikts maiņu darba grafiks, kurā trešā maiņa, kas iekrīt naktī, ir vienāda ar dienas darba laiku ").

Darba līgumā jāiekļauj sadaļa par darba grafiku. Darbiniekiem amatā, kas ietver regulāru piecu vai sešu dienu darba grafiku, līgumā ir noteikts precīzs darba grafiks. Tiem, kuri strādās pēc grafika, ar summēto grāmatvedību, ar neregulārām darba dienām, ar nepilnu darba laiku, sadalot dienu pa daļām u.tml., šie apstākļi būtu jāatspoguļo minētajā līgumā. Nenoteikta darba laika režīma noteikšanas gadījumi ir nelikumīgi, par šādu pārkāpumu darba devējam var tikt uzlikta atbildība saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Administratīvā kodeksa 5.27 ar visām no tā izrietošajām sekām (naudas sodi un citas sankcijas).

Līgumā ir jāiekļauj sadaļa par darba laiku.

Kā ieviest jaunus režīma noteikumus organizācijā: kārtība un dokumenti

Ja darbinieks, pieņemot darbā, iepazīstas ar jau pastāvošo režīmu konkrētam amatam, parakstot darba līgumu un PTP nolasīšanas atzīmi, tad mainīt pašreizējo režīmu ir nedaudz grūtāk.

Lēmumu par PVTP maiņu var izdot rīkojuma veidā

Procedūras procedūra ir šāda:

Vispirms vadītājam ir jāpieņem pārdomāts lēmums par to, kuriem amatiem vai struktūrvienībām tiek ieviesti jauni noteikumi.
Pēc tam atbilstoši visiem vietējā tiesiskā regulējuma maiņas noteikumiem tiek veiktas attiecīgas izmaiņas PVTP (projekts piecu dienu laikā jāsaskaņo ar arodbiedrību, pēc tam jāparaksta vadītājam).
Pamatojoties uz grozīto PVTP, katrs darbinieks, kuru skar izmaiņas, tiek brīdināts par būtisku darba apstākļu maiņu (brīdinājums jāizsniedz pret parakstu ne vēlāk kā mēnesi pirms rīkojuma izdošanas). Atteikuma turpināt darba attiecības mainītajos apstākļos darbinieks ir jāatlaiž pēc brīdinājuma termiņa beigām.
Noteiktā termiņā (viena mēneša laikā pēc darbinieku paziņošanas) tiek izdots rīkojums uzņēmumam mainīt režīmu konkrētiem darbiniekiem (šajā posmā tie jānorāda pēc vārda). Katrs darbinieks ar rīkojumu iepazīstas pret parakstu.
Administratīvā dokumenta izsniegšanas dienā ar katru darbinieku tiek noslēgta papildu vienošanās pie līguma, kas maina darba laika nosacījumus.
No papildu līgumā un rīkojumā noteiktā datuma sākas jauns režīms ar tā jauno dokumentālo noformējumu (piemēram, ar grafiku sastādīšanu).

Darba grafiks kā ikdienas individuālo darba grafiku regulējošs dokuments

Darba grafiks ir viens no galvenie dokumenti organizēt to darbinieku darbu, kuri nestrādā pēc vispārējā (ražošanas) kalendāra. Tātad grafiks katru dienu regulē atnākšanas uz darbu, darba aiziešanas laiku, pārtraukumu laiku un pat darbiniekam piešķirto darba vietu.

Grafiks parasti tiek sastādīts uz vienu mēnesi, tomēr šis periods nav juridiski reglamentēts. Tāpēc, atkarībā no ražošanas procesa apstākļiem un īpatnībām, dokumentu var noformēt uz nedēļu un uz ceturksni, vai uz gadu.

Grafiku kā dokumentu var sastādīt:

vienlaikus visiem uzņēmuma darbiniekiem;
vienas struktūrvienības darbiniekiem;
noteiktai darbinieku grupai no dažādām struktūrvienībām;
atsevišķi vienam darbiniekam.

Forma un leģenda

Maiņu grafikā pietiek norādīt tikai maiņas apzīmējumu

Apkopotās uzskaites gadījumā grafikā jābūt kolonnām, kas atspoguļo stundu skaitu mēnesī, ceturksnī (atkarībā no pārskata perioda)

Plānošanas un apstiprināšanas process

Grafika sastādīšanas un apstiprināšanas kārtību organizācijā var regulēt vai nu ar vietējo tiesību aktu, vai ar vadītāja rīkojumu. Par dokumenta uzturēšanu, apskati un apstiprināšanu atbildīgās personas tiek noteiktas, tos norādot šajos dokumentos un ierakstot amata aprakstā attiecīgo punktu.

Grafiku parasti sastāda par to atbildīgā persona struktūrvienībā (nodaļā, dienestā), vizē struktūrvienības vadītājs, personāla daļas un arodbiedrības pārstāvis, apstiprina struktūrvienības vadītājs. uzņēmums vai viņa vietnieks, kas atbild par attiecīgo darbības virzienu.

Grafiku var sastādīt gan manuāli (izmantojot standarta Office rīkus ar izvadi uz papīra), gan specializēti programmatūras pakotnes(piemēram, "1C: personāls un alga", SAP utt.).

Grafika prasības

Plānojot darbu, darba devējs atrodas situācijā, kad nepieciešams ievērot ļoti daudz noteikumu, prasību un interešu. Pirmkārt, tās ir darba likumdošanas prasības, kas aizsargā darbinieka tiesības, intereses un pat veselību:

Ikdienas darba ilgums nedrīkst pārsniegt Art. 94 Krievijas Federācijas Darba kodeksa ierobežojumi (nepilngadīgajiem, invalīdiem, kas strādā bīstamos un nedrošos apstākļos, ir noteiktas īpašas robežas).
Darba stundu skaits nedēļā nedrīkst pārsniegt normu saskaņā ar ražošanas kalendāru (40 stundas - saskaņā ar vispārējs noteikums). Tiem, kuriem ir uzskaites perioda kumulatīvā uzskaite, obligāti jāievēro šī uzskaites perioda stundu likme (ceturksnis, mēnesis utt.).
Maiņas, galvenokārt naktī, jāsamazina par 1 stundu.
Pēc vairāk nekā 24 stundu maiņas tiek piešķirts tāds pats vai ilgāks atpūtas laiks.
Ja darbiniekam nav noteikts nosacījums darba dienas sadalīšanai daļās, viņa pusdienu pārtraukums (vai vairāku dienu summa dienas laikā) nedrīkst būt ilgāks par divām stundām.
Minimālais pusdienu pārtraukums ir 30 minūtes. Tas ir obligāti jānosaka katru dienu, ja darbinieks netiek nodrošināts ar ēdināšanu paralēli darbam, pusēm vienojoties un PTP. Pusdienas pārtraukums netiek apmaksāts.
Aizliegts strādāt divās maiņās pēc kārtas.
Stundas, kas ietilpst darbinieka slimības vai atvaļinājuma periodā, tiek ņemtas vērā arī viņa mēneša (ceturkšņa) likmē. Citiem vārdiem sakot, darbiniekam nav pienākuma noformēt faktiski nokavētās stundas.
Regulas Nr. 99 Krievijas Federācijas Darba kodeksa par virsstundu darbu (ne vairāk kā četras stundas divu dienu darba periodā, ne vairāk kā simt divdesmit stundas gadā) utt.

Protams, veidojot grafiku, tiek ņemts vērā gan uzņēmuma darbības režīms, gan slodzes standarti, gan paša darbinieka intereses.

Darbinieku iepazīšana

Darba devējam ir pienākums iepazīstināt darbiniekus ar darba grafiku ne vēlāk kā vienu mēnesi pirms tā spēkā stāšanās dienas - tā ir tieša 1. panta prasība. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 103. pants. Par šī termiņa pārkāpšanu draud administratīvā atbildība.

Lai nepārkāptu likuma prasības, sāciet sastādīt grafiku ne vēlāk kā pusotru mēnesi pirms uzskaites perioda sākuma. Piemēram, decembra grafiks jāsastāda līdz 15. oktobrim, lai paspētu par to vienoties, apstiprināt un laikus iepazīstināt visus darbiniekus (galu galā daži no viņiem iepazīšanās brīdī var būt atvaļinājumā vai slimi atvaļinājumu, taču šis apstāklis nav attaisnojums iepazīšanās noteikumu pārkāpšanas gadījumā ).

Kā mainīt noteikto darba grafiku

Tā kā darba grafiks tiek noteikts, abām darba tiesisko attiecību pusēm vienojoties, jebkura no tām var kļūt par tā maiņas ierosinātāju. Režīma maiņa (kā vispārīgāks, pastāvīgāks jēdziens) pēc darba devēja iniciatīvas ir aprakstīts sadaļā par darba režīma izveidi uzņēmumā. Grafika izmaiņas kā vienreizējs notikums vai notikums, kas saistīts ar vienu darbinieku, notiek:

vai koriģējot jau sastādītu grafiku (dokumentu), ja darbiniekam ir noteikts darba grafiks;
vai grozot darba līgumu - ja darbinieks strādā saskaņā ar šajā dokumentā noteikto režīmu (tas ir, pēc parastā ražošanas kalendāra).

Pirmajā gadījumā plānotājs pēc darbinieka pieprasījuma vai pašu iniciatīva(sakarā ar operatīvo nepieciešamību) sastāda korektīvo grafiku, vizē un apstiprina parastā šī dokumenta sagatavošanas kārtībā.

Jūs varat mainīt darba laiku gan darbinieku grupai, gan vienam no viņiem (piemēram, pēc viņa pieprasījuma saistībā ar ģimenes apstākļiem)

Otrajā gadījumā pēc darbinieka pieprasījuma tiek sagatavots rīkojums par darba grafika maiņu - ar to pietiek, ja grafiks tiek mainīts līdz divām nedēļām. Ja darba režīma maiņas periods ir ilgāks, nepieciešams noslēgt papildus vienošanos pie līguma.

Man ir augstākā juridiskā izglītība, pieredze tiesā, bankā, uzņēmumā. Neskatoties uz to, ka mana galvenā specializācija ir krimināltiesības un process, visas manas profesionālā darbība saistīti ar uzņēmējdarbības tiesībām, sākot no personāla jautājumiem līdz pat kreditēšanas jautājumiem. Ilgu laiku Nodarbojos ar ārvalstu un pašmāju mediju apskatu rakstīšanu par biznesa tēmām.