Personāla stratēģija ir noteikts darba ar personālu pamatprincipu, noteikumu un mērķu kopums, kas konkretizēts, ņemot vērā organizācijas stratēģijas veidus, organizācijas un personāla potenciālu (cilvēkresursu), kā arī organizācijas personāla politikas veidu.
Stratēģijas izstrādes un īstenošanas process ir nepārtraukts, kas atspoguļojas ciešā saistībā ar stratēģisko uzdevumu risināšanu gan ilgtermiņā, gan vidējā un īstermiņā, t.i. savus lēmumus, kas pieņemti stratēģiskās, taktiskās un operatīvās vadības kontekstā. Personāla stratēģija un virzība uz stratēģiskajiem mērķiem un individuālajām darbībām ir ietverta stratēģiskā plānā - dokumentā, kurā ir konkrēti uzdevumi un pasākumi stratēģijas īstenošanai, to īstenošanas laiks un atbildīgie izpildītāji katram uzdevumam, nepieciešamo resursu apjoms (finanšu, materiāli, informatīvi utt.) ...
Personāla stratēģijai ir jāveicina: organizācijas spēju stiprināšana (personāla jomā), pretošanās konkurentiem darba tirgū, tās stipro pušu efektīva izmantošana un vājās pusesārējā vidē; organizācijas konkurences priekšrocību paplašināšana, radot apstākļus attīstībai un efektīva lietošana darbaspēka potenciāls; kvalificēta, kompetenta personāla veidošana; pilnīga personāla spēju radošai, inovatīvai attīstībai atklāšana, lai sasniegtu gan organizācijas mērķus, gan darbinieku personīgos mērķus.
Ir pieci faktori, kas ietekmē organizācijas personāla stratēģijas veidošanos: sociālais, politiskais, juridiskais, ekonomiskais un vides faktors. Neatkarīgi no tā, kādu darba veidu ar personālu organizācija izvēlas, katrs no šiem faktoriem ir rūpīgi jāanalizē un tajā jāatspoguļo. Uzņēmuma personāla stratēģijas izstrāde tiek veikta arī, pamatojoties uz dziļu sistemātisku iekšējās un ārējās vides faktoru analīzi, kā rezultātā veidojas holistiska personāla un visas organizācijas attīstības koncepcija. var prezentēt saskaņā ar tās stratēģiju.
Ārējā vide ietver makrovidi un organizācijas tuvāko vidi, kam ir virziena ietekme un kontakti ar NMP (personāla vadības sistēmu). Ārējās un iekšējās vides analīzē tiek identificētas organizācijas stiprās un vājās puses personāla vadības jomā, kā arī tās iespējas un draudi, no kuriem būtu jāizvairās. Stipro un vājo pušu identificēšana atspoguļo organizācijas pašvērtējumu un ļauj tai salīdzināt sevi ar galvenajiem konkurentiem darba tirgū. Novērtējumu var veikt par atsevišķiem personāla vadības rādītājiem un funkcijām, izmantojot uzņēmuma konkurences profilu. Atsevišķu rādītāju novērtējums tiek veikts ar metodi salīdzinošā analīze, un vadības funkcijas - ar ekspertu metodi.
Organizācijas stiprās un vājās puses personāla vadības jomā, tāpat kā draudi un iespējas, nosaka nosacījumus veiksmīgai organizācijas pastāvēšanai. Tāpēc iekšā stratēģiskā vadība Analizējot iekšējo vidi, ir svarīgi identificēt atsevišķu personāla vadības jomu un personāla vadības sistēmas stiprās un vājās puses kopumā. Šīs problēmas risināšanai stratēģiskajā vadībā tiek izmantotas tādas labi zināmas metodes un paņēmieni kā SVID metode, iespēju, draudu matricas, vides profila sastādīšana u.c.
Organizācijas HR stratēģija var aptvert dažādus personāla vadības aspektus: personāla vadības struktūras pilnveidošanu (pēc vecuma, kategorijas, profesijas, kvalifikācijas u.c.); personāla skaita optimizācija, ņemot vērā tā dinamiku; personāla izmaksu efektivitātes uzlabošana, tai skaitā algas, atalgojums, apmācības izmaksas un citas skaidras naudas izmaksas; personāla attīstība (adaptācija, apmācība, karjeras izaugsme); sociālās aizsardzības pasākumi (garantijas, sociālā apdrošināšana, sociālā kompensācija, sociālā, kultūras un labklājība uc); organizācijas kultūras attīstība (normas, tradīcijas, uzvedības noteikumi komandā u.c.); personāla vadības sistēmas pilnveidošana u.c. Izstrādājot personāla stratēģiju, jāņem vērā sasniegtais, dominējošais līmenis visās norādītajās jomās un ņemot vērā organizācijas ārējās un iekšējās vides un to maiņu ietekmējošo faktoru analīzi, kā arī ņemot vērā organizācijas stratēģija kopumā, jānosaka līmenis, kura sasniegšana ļaus īstenot stratēģiju.organizācijas.
Tajā pašā laikā nepieciešamās personāla vadības stratēģijas izstrādes uzdevums var būt tik sarežģīts finanšu, materiālo, intelektuālo resursu trūkuma, vadītāju un speciālistu profesionalitātes līmeņa dēļ, ka radīsies nepieciešamība noteikt prioritātes izvēlei. nepieciešamos personāla vadības stratēģiju virzienus un sastāvdaļas. Tāpēc stratēģijas izvēles kritēriji var būt tās īstenošanai atvēlēto resursu apjoms, laika ierobežojumi, pietiekama profesionāli kvalificēta personāla pieejamība un daži citi. Kopumā stratēģijas izvēle balstās uz stiprajām pusēm un aktivitāšu attīstību, kas stiprina organizācijas spēju konkurences vidi priekšrocību dēļ personāla jomā.
Pat visattīstītākajai stratēģijai nav vērtības, ja nav iespējas to īstenot praksē. Tāpēc svarīgi ir ne tikai pareizi izstrādāt stratēģiju, bet arī prast to pielietot praktiskā darbībā. HR stratēģijas īstenošana ir svarīgs posms stratēģiskās vadības procesā. Veiksmīgai norisei organizācijas vadībai ir jāievēro šādi noteikumi: personāla vadības mērķi, stratēģijas, uzdevumi rūpīgi un savlaicīgi jāpaziņo visiem organizācijas darbiniekiem; organizācijas vispārējai vadībai un personāla vadības dienesta vadītājiem ir jānodrošina visu stratēģijas īstenošanai nepieciešamo resursu savlaicīga saņemšana un jābūt stratēģijas īstenošanas plānam.
Stratēģijas īstenošanas procesa mērķis ir nodrošināt saskaņotu stratēģisko plānu izstrādi un ieviešanu. struktūrvienības organizācija kopumā un personāla vadības sistēma.
Stratēģijas īstenošanas gaitā tiek risināti trīs uzdevumi: 1. Starp administratīvajiem uzdevumiem (vispārējās vadības uzdevumiem) tiek noteikta prioritāte, lai to relatīvā nozīme atbilstu personāla vadības stratēģijai, kuru organizācija un stratēģiskā personāla vadības sistēma īstenos. Pirmkārt, tas attiecas uz tādiem uzdevumiem kā resursu piešķiršana, organizatorisko saišu un attiecību veidošana, informācijas, juridisko un citu apakšsistēmu izveide;
2. Tiek izveidota atbilstība starp izvēlēto personāla stratēģiju un organizācijas iekšējiem procesiem, procesiem personāla vadības sistēmas ietvaros, lai organizācijas darbība būtu vērsta uz izvēlētās stratēģijas ieviešanu. Šādai atbilstībai jānotiek atbilstoši šādām organizācijas iezīmēm: tās struktūra, motivācijas un stimulu sistēma, uzvedības normas un noteikumi, uzskati un vērtības, darbinieku un vadītāju kvalifikācija utt .;
3. Organizācijas kopumā un atsevišķu nodaļu vadības stilam nepieciešamās un atbilstošas personāla stratēģijas izvēle.
Personālvadības stratēģijas īstenošanas instrumenti ir personāla plānošana, personāla attīstības plāni, tai skaitā tā apmācība un karjeras veicināšana, lēmumu pieņemšana sociālās problēmas, motivācija un atlīdzība. Darbaspēka plānošana ir noteikšana, kad, kur, cik daudz, kādas kvalitātes (kvalifikācijas) un par kādu cenu darbinieki būs nepieciešami. Tajā pašā laikā plānošanai ir galvenā vieta personāla vadības stratēģijas rīku komplektā, jo plānošana ļauj skaidri formulēt pašreizējā perioda uzdevumus, izvēlēties visvairāk efektīvas metodes savus risinājumus, izvērtēt un analizēt aktivitāšu rezultātus, atrast un novērst darbības kļūdas. Neatbilstoša cilvēkresursu plānošana organizācijām izmaksā dārgi un var izraisīt vērtīgu resursu zaudēšanu. Personāla plānošanas galvenais uzdevums ir nodrošināt organizācijas plānu īstenošanu no uzņēmuma cilvēciskā faktora - darbinieku - skaita, kvalifikācijas, produktivitātes, algošanas izmaksu viedokļa.
HR stratēģijas īstenošana ietver divus posmus: stratēģijas ieviešanu un tās īstenošanas stratēģisko kontroli un visu darbību koordināciju, pamatojoties uz kontroles rezultātiem.
Stratēģijas īstenošanas posms ietver: personāla stratēģijas īstenošanas plāna izstrādi; stratēģisko plānu izstrāde personāla vadības sistēmas apakšnodaļām kopumā; starta aktivitāšu aktivizēšana stratēģijas īstenošanai. Personālvadības stratēģijas īstenošana, tajā skaitā nepieciešamo resursu sadale, tās īstenošanas līdzekļu noteikšana, izpildes laiks, atbildīgie izpildītāji jāveic saskaņā ar izstrādāto plānu.
Bet nepietiek tikai ar personāla stratēģijas izveidi un tās pielietošanu uzņēmumā, ir nepieciešams arī nākamais posms - stratēģiskā kontrole.
Stratēģiskās kontroles mērķis īstenošanas posmā ir noteikt īstenotās personāla stratēģijas atbilstību vai atšķirību ārējās un iekšējās vides stāvoklim; iezīmēt stratēģiskās plānošanas pārmaiņu virzienus, alternatīvo stratēģiju izvēli.
Ir vairākas stratēģijas veidu klasificēšanas iespējas. Klasifikācija, kas visvairāk atbilst aplūkotajiem jautājumiem, ietver:
Uzņēmējdarbības stratēģija;
Dinamiskas izaugsmes stratēģija;
Peļņas stratēģija (racionalitāte);
Likvidācijas stratēģija (investīciju samazināšana noteiktās jomās);
Stratēģija krasām kursa maiņām.
Stratēģijas veida izvēle ir pēdējais posms stratēģijas izstrādes posmā. Šī ir diezgan formalizēta procedūra.
Šobrīd darbā ar personālu ir sācies jauns periods, kam raksturīga uzmanības palielināšanās darbinieka personībai, jaunu stimulu meklēšanai, kas rada problēmas izveidot personāla vadības sistēmu, kas balstīta galvenokārt uz ekonomiskajiem un sociālajiem stimuliem. garantijas.
Personālvadības stratēģija ir viena no mūsdienu vadības jomām, kas vērsta uz organizācijas HR potenciāla attīstību un efektīvu izmantošanu. Personāla vadības sistēmā var izdalīt šādus līmeņus: vadības operatīvais līmenis; vadības taktiskais līmenis; stratēģiskais vadības līmenis.
Tādējādi personāla vadības stratēģija var aptvert dažādus organizācijas personāla vadības aspektus: personāla struktūras pilnveidošanu (pēc vecuma, kategorijas, profesijas, kvalifikācijas u.c.); personāla skaita optimizācija, ņemot vērā tā dinamiku; personāla izmaksu efektivitātes uzlabošana, tai skaitā algas, atalgojums, apmācības izmaksas un citas skaidras naudas izmaksas; personāla attīstība (adaptācija, apmācība, karjeras izaugsme); sociālās aizsardzības pasākumi, garantijas, sociālais nodrošinājums (pensija, medicīniskā, sociālā apdrošināšana, sociālā kompensācija, sociālā, kultūras un labklājība uc); organizācijas kultūras attīstība (normas, tradīcijas, uzvedības noteikumi komandā u.c.); organizācijas personāla vadības sistēmas pilnveidošana (funkciju sastāvs un saturs, organizācijas struktūra, personāls, informācijas atbalsts u.c.) u.c.
Izstrādājot personāla vadības stratēģiju, ir jāņem vērā sasniegtais līmenis visās norādītajās jomās, ņemot vērā organizācijas ārējās un iekšējās vides un to izmaiņu ietekmējošo faktoru analīzi, kā arī ņemot vērā personāla vadības stratēģiju. organizācija kopumā, jānosaka līmenis, kura sasniegšana ļaus īstenot stratēģiju.organizācijas.
Kontroljautājumi 4. tēmai
1. Kāda ir valsts, organizācijas personāla politika? Personāla politikas veidi.
2. Nosaukt valsts personāla politikas veidošanas mehānisma sastāvdaļas.
3. Aprakstiet organizācijas personāla politikas galvenos virzienus.
4. Izvērst personāla politikas stratēģijas jēdzienu būtību.
5. Kādi ir stratēģiskās vadības pamatprincipi.
6. Izskaidrojiet soļus stratēģiskās vadības procesā.
7. Kādi parametri tiek izmantoti, lai analizētu organizācijas ārējo un iekšējo vidi?
8. Kādas ir HR stratēģijas galvenās iezīmes?
9. Kādas ir personāla vadības stratēģijas sastāvdaļas.
10. Kas jāparāda ārējās un iekšējās vides faktoru analīzei, kas nepieciešams personāla vadības stratēģijas izstrādei?
11. Kādi ir personāla vadības stratēģijas izvēles kritēriji?
12. Kādi mērķi un uzdevumi jāsasniedz personāla stratēģijas īstenošanas laikā?
13. Kāda ir stratēģijas īstenošanas stratēģiskās kontroles un koordinācijas būtība?
Personāla politikas un personāla plānošanas pamati
1... Personāla politika: koncepcija, veidi, īstenošanas formas.Personāla politika organizācijā ir uzskatu sistēma, prasības, normas, principi, ierobežojumi, kas nosaka galvenos virzienus, formas un metodes darbam ar personāls ... Tās mērķi ir saglabāt, stiprināt un attīstīt cilvēku resursi , veidojot augsti produktīvu komandu, nodrošinot labvēlīgu ekonomisko, sociālo un psiholoģiskie apstākļi viņa aktivitātes. Jebkurai organizācijai ir jābūt personāla politikas koncepcijai, kuru izstrādā īpašnieki, augstākā vadība , HR pakalpojumi, pamatojoties uz personāla struktūras analīzi, ražošanas attīstības prognozēm, darba tirgus stāvokli. Tiek izsauktas aktivitātes personāla politikas īstenošanai personāla darbs¾ tas ir vienots, savstarpēji saistīts darbību kopums, ko veic personāla dienesti un kas ietver darbības, lai panāktu personāla atbilstību organizācijas risināmajai stratēģijai un aktuālajiem uzdevumiem.
Personāla politikas veidošana
Personāla politikas veidošanai ir vairākas pieejas:
no instrukciju, tehnisko noteikumu uc perspektīvas (lielās firmās);
no pozīcijas darba kolektīvs ;
no pirmās personas viedokļa (efektīvs organizācijas attīstības pirmajos posmos);
no kompromisa pozīcijas starp visiem dalībniekiem.
Apsveriet galveno sugu klasifikāciju personāla politika :
1. Pēc fokuss(ārpus vai organizācijas iekšienē).
2. Pēc objektus(organizācijas darbība, personāls, vadītāji, darba normas un standarti utt.).
3. Pēc īstenošanas veida:
pasīvs... Personāla situācija vadībai nepieder; nav personāla vajadzību prognozes, personāla novērtēšanas metodes, konkrētas rīcības programmas; personāla dienesta darbība tiek samazināta līdz pašreizējam darbam, lai novērstu mīnusus;
reaģējošs... Personāla dienestiem ir personāla situācijas uzraudzības un analīzes līdzekļi, kas ļauj atrast veidus, kā risināt radušās problēmas un novērst apdraudējumus;
profilaktiski... Ir personāla situācijas prognozēšana, bet perspektīvu mērķprogrammu tās attīstībai nav. Personāla vadības dienestiem ir instrumenti personāla diagnostikai un prognozēšanai, ilgtermiņa un īstermiņa prognožu veidošanai;
aktīvs (racionāls). Vadības rīcībā ir instrumenti personāla diagnosticēšanai un stāvokļa un vajadzību prognozēšanai tajā vidējā un ilgtermiņā, ir cilvēkresursu ietekmēšanas līdzekļi;
piedzīvojumu kārs... Personāla situācijai un tās attīstības tendencēm nav kvalitatīvas prognozes, taču ir vēlme to ietekmēt. Personāla vadības dienestiem nav diagnostikas un prognozēšanas rīku, kas darbojas bez situācijas analīzes un plānu.
4. Pēc atklātības pakāpes:
atvērts... Tas paredz pieņemt darbā visus, kuriem ir nepieciešamais kvalifikāciju (biežāk izmanto jaunās agresīvās organizācijās);
slēgts... Ļauj jaunpienācējus uzņemt tikai zemākos amatos un augstākos amatos aizstāt ar savējiem.
2.Cilvēkresursu vadības stratēģijas. HR stratēģiju veidi.
Radās vārds "stratēģija". vadība no militārām lietām. Tulkojumā no grieķu valodas tas nozīmē "pavēlnieka māksla". Vadības stratēģija tiek saprasta kā vispārējs jēdziens par to, kā tiek sasniegti organizācijas galvenie mērķi, risinātas problēmas, ar kurām tā saskaras, un tiek piešķirti tam nepieciešamie ierobežotie resursi.
Praksē stratēģija ir vadības un organizatorisku lēmumu sistēma, kuras mērķis ir īstenot misijas , uzņēmuma mērķi un uzdevumi.
Jebkurai stratēģijai jābūt:
reāls, iekšēji vesels;
saderīgs ar vidi;
līdzsvarots resursu ziņā;
vidēji riskants;
organiski apvienot ilgtermiņa un īstermiņa mērķus.
Tas ietver vairākus elementus.
Pirmkārt, tie ietver mērķu sistēma, kas ietver misiju, korporatīvos un konkrētus mērķus.
Vēl viens stratēģijas elements prioritātes(vadošie principi) resursu piešķiršana... Tie, piemēram, var būt galvenokārt vērsti uz organizācijas svarīgāko un neatliekamāko problēmu risināšanu; var tikt piešķirti proporcionāli vajadzībām, un ideālā gadījumā pilnīgā saskaņā ar tām; var piešķirt visām nodaļām vienādi, ja tās ir tuvu izmēra un nodarbojas ar līdzīgām darbībām.
Visbeidzot, stratēģijas elements ir noteikumi vadības darbību īstenošana, tai skaitā darbs ar personālu.
Veidojot stratēģiju, visu nevar paredzēt. Jebkurā brīdī gan organizācijā, gan ārpus tās var parādīties jauni apstākļi, kas neiekļaujas stratēģiskajā koncepcijā.
Lai nemainītu stratēģiju kā tādu šajā sakarā, vadība liek un ievieš stratēģiskie mērķi, nepieciešamības gadījumā to papildinot un uzlabojot. Parasti organizācijai ir nevis viena, bet vairākas stratēģijas visiem gadījumiem. Galvenais ir vispārējā stratēģija, atspoguļojot organizācijas misijas īstenošanu. Īpašiem gadījumiem, īpašas stratēģijas ( piemēram, stratēģija bankrots ). Tomēr galvenās darba stratēģijas ir t.s funkcionāls, kas atspoguļo konkrēto organizācijas mērķu sasniegšanu, saskaroties ar tās departamentiem un dienestiem.
Cilvēkresursu vadības stratēģija (personāla stratēģija, personāla stratēģija) pieder pie kategorijas funkcionālā, pakārtota vispārējai stratēģijai, izriet no tās, attīstās un detalizē.
Stratēģiskās jomas darbā ar personālu, pēc angļu profesores S. Lizas domām, ietver:
algu īpatsvara samazināšana pašizmaksā, kam paredzēts personālu iedalīt divās grupās: augsti kvalificēts kodols ar augstu atalgojumu un mazkvalificēts perifērija ar zemu;
darbinieku kā resursa spēju maksimāla realizācija;
personāla vadības stratēģijas sasaiste ar uzņēmuma veidu;
kultūras attīstība;
vadības līmeņu skaita samazināšana, elastīgas darba organizācijas formas ieviešana.
HR stratēģiju ietekmē vairāki faktori, kurus var iedalīt iekšējos un ārējos.
UZ ārējā attiecas uz:
valsts darba likumdošana;
attiecības ar nozari arodbiedrība ;
ekonomiskās vides stāvokli;
darba tirgus attīstības perspektīvas.
Iekšējie faktori ir:
organizācijas struktūra un mērķi;
tās teritoriālais izvietojums;
lietišķās tehnoloģijas;
dominējošā kultūra;
nodibinātas attiecības un morālais un psiholoģiskais klimats kolektīvā.
Personāla vadības stratēģijas veidošanas posmi ir:
organizācijas iekšējās un ārējās vides analīze;
uzdevumu izvirzīšana personāla vadības jomā, pamatojoties uz misiju un organizācijas mērķiem;
stratēģisko alternatīvu izstrāde;
radīšana moderna sistēma personāla vadības pakalpojumi;
savas darbības un cilvēkresursu vadības sistēmas efektivitātes kritēriju izstrāde kopumā.
HR stratēģiju veidi
Saskaņā ar amerikāņu pētnieka teikto M. Porters , ir trīs stratēģijas iespējas: līderība zemā līmenī izmaksas , diferenciācija un fokusēšana.
stratēģija zemu izmaksu vadība mūsdienās notiek visbiežāk. Viņa orientē uzņēmumu, lai iegūtu papildus ieradās ietaupot uz fiksētajām izmaksām. Šie ietaupījumi tiek radīti, maksimāli palielinot standarta masu tirgus preču pārdošanu, kas ļauj pazemināt cenas un, pamatojoties uz to, iekarot jaunus tirgus. Tai atbilstoša personāla stratēģija vidējo masu profesiju darbinieku piesaiste un noturēšana kvalifikāciju ... Šajā gadījumā parasti nav nepieciešams izmantot augsti kvalificētus darbiniekus ar radošu potenciālu. Runājot par vadošajiem darbiniekiem, šeit acīmredzot priekšroka dodama administratīvās noliktavas vadītājiem.
Stratēģijas būtība diferenciācija Tas sastāv no uzņēmuma centienu koncentrēšanas vairākās prioritārās jomās, kur tas cenšas panākt pārākumu pār citiem. Tā kā šīs jomas var būt dažādas, šādai stratēģijai praksē ir bezgalīgi daudz iespēju. Atbilstošajai personāla stratēģijai, atšķirībā no iepriekšējā gadījuma, jākoncentrējas uz personāls šaura specializācija un pēc iespējas augstākā kvalifikācija, tostarp zinātnieki, pētnieki, izstrādātāji. Šeit no vadītājiem tiek prasīta līderība un uzņēmējdarbības gars.
Tirgus fokusēšanas stratēģija pieņem, ka uzņēmums izvēlas vienu tirgus segmentā un vienas no iepriekšējām stratēģijām tajā. Atbilstošā funkcionālā personāla stratēģija būs viena no iepriekš aprakstītajām.
Stratēģijas attīstību kā objektam galvenokārt ir potenciāls un konkurences priekšrocības uzņēmumiem. Pašlaik ir ierasts runāt par četriem veidiem: izaugsmes stratēģijas, mērena izaugsme, saraušanās un kombinētie. stratēģija izaugsmi ir raksturīga galvenokārt jauniem uzņēmumiem, neatkarīgi no darbības jomas, tiecoties pēc tik drīz cik vien iespējams ieņemt vadošu amatu, vai tie, kas ir priekšgalā NTP ... Tiem ir raksturīgi nemainīgi un augsti aktivitātes mēroga pieauguma tempi. Šī stratēģija nodrošina uzņēmuma konkurences priekšrocību pieaugumu, aktīvu iekļūšanu jaunos tirgos, dažādošana ražošana, pastāvīga inovācija.
Šādas stratēģijas svarīgākajiem uzdevumiem jābūt:
atbilstošas darbinieku atalgojuma un stimulēšanas sistēmas izveide;
radošumam labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošana;
nepārtraukta profesionālā pilnveide;
karjeras un zinātniskās izaugsmes iespēju nodrošināšana.
stratēģija mērena izaugsme raksturīgi organizācijām, kas stingri stāv uz kājām un darbojas tradicionālās jomās, piemēram, automobiļu rūpniecībā. Arī šeit ir progress vairumā jomu, bet lēnāk - daži procenti gadā. Strauja izaugsme šajā gadījumā vairs nav nepieciešama un pat bīstama, jo negaidītu sarežģītu situāciju gadījumā ievērojama inerce var apgrūtināt krīzes pārvarēšanu.
Šāda veida uzņēmumiem ir salīdzinoši lielāka nozīme:
darbinieku iekšējā kustība;
viņu pārkvalifikācija;
sociālo garantiju stiprināšana;
pensionēšanās organizēšana (jo tajos jau tagad strādā ievērojams skaits gados vecāku cilvēku).
stratēģija samazinājumi mērogs darbība ietver reorganizācija, uzņēmuma dzīvotspējas atjaunošana) firmas, atbrīvojoties no visa novecojušā. Personāla stratēģijas galvenie virzieni šajā gadījumā būs:
masveida atlaišanas un nodarbinātības palīdzības organizēšana;
priekšlaicīgas pensionēšanās stimulēšana, saglabājot vērtīgāko darbinieku daļu, kas atbilst turpmākajiem darba apstākļiem;
darbinieku pārkvalifikācija.
Šeit praktiski netiek izskatīti jautājumi par personāla komplektēšanu, kvalifikācijas celšanu utt.
Praksē visbiežāk notiek apvienots , vai selektīvs , stratēģija, kas vienā vai otrā veidā ietver iepriekšējos elementus. Tās ietvaros dažas firmas nodaļas vai tirgus segmenti attīstās strauji, citi mēreni, citi stabilizējas, citi samazina savu darbību.
Autors dabu īstenošana Var izšķirt trīs veidu stratēģijas: uzbrūkošā, uzbrūkošā-aizsardzības (stabilizācijas stratēģija) un aizsardzības (izdzīvošanas stratēģija).
Parasti izaugsmes un mērenas izaugsmes stratēģijas pēc būtības ir uzbrūkošas, uzbrūkošas-aizsardzības kombinēta stratēģija; tīri aizsardzības aktivitāšu samazināšanas stratēģija.
3 . Personāla plānošana: koncepcija, principi, plānošanas metodes darbā ar personālu.
Personāla plānošana (cilvēku resursi), un citā veidā personāla plānošana ir vissvarīgākais (lai gan vairumā gadījumu sekundārais, atvasinātais) elements kopējā sistēmā. plānošana organizācijām.
Ar darbaspēka plānošanas palīdzību tiek noteikts:
cik darbinieku, kādi kvalifikāciju kad un kur tas būs vajadzīgs;
kādas prasības tiek izvirzītas noteiktām personāla kategorijām (šim nolūkam tiek izmantoti amatu profesionālās kvalifikācijas modeļi);
kā piesaistīt nepieciešamo un samazināt nevajadzīgo personālu;
kā izmantot personālu atbilstoši viņu potenciālam;
kā nodrošināt šī potenciāla attīstību, paaugstināt kvalifikāciju;
kā organizēt godīgu atalgojumu, motivācija personālu un risināt viņa sociālās problēmas;
kādas izmaksas būs nepieciešamas aktivitātēm.
Personāla plānošana, tāpat kā plānošana kopumā, balstās uz vairākiem principi, i., tās īstenošanas noteikumi:
1. Līdzdalība maksimālais darbinieku skaits organizācijā darbā pie plāna jau ļoti agrīnā tā sagatavošanas stadijā (pamatprincips). Runājot par saviesīgiem pasākumiem, šis princips ir beznosacījuma, citos gadījumos tā pielietojums ir vēlams.
2. Nepārtrauktība sakarā ar nepieciešamību pastāvīgi strādāt ar personāls , kas pavada viņu kustību, attīstību utt. Tāpēc personāla plānošana nav uzskatāma par vienu aktu, bet gan kā regulāri atkārtots process.
3. Nepārtrauktība prasa, lai visi pašreizējie plāni tiktu izstrādāti ar pieņēmumu, ka tie kalpos par pamatu turpmāko plānu sastādīšanai un vienlaikus balstītos uz iepriekšējo plānu rezultātiem.
4. Elastība nozīmē spēju mainīt pieņemtos personāla lēmumus atbilstoši mainīgajiem apstākļiem. Šim nolūkam plānos ir iekļauti tā saucamie "spilveni", kas nepieciešamības gadījumā nodrošina manevra brīvību noteiktās robežās.
5. Saskaņošana plāniem caur to koordināciju un integrāciju, ko izraisa atsevišķu organizācijas daļu vienotība un savstarpējā saistība. Koordinācija veic horizontāli, tas ir, starp viena līmeņa nodaļām un integrācija vertikāli (starp augšpusi un apakšu). Tie ir nepieciešami, jo bieži vien vienu un to pašu darbu var veikt dažādas nodaļas, saistībā ar kurām tajās parādās amati, kas pārklājas.
6. Darba tiesību prasību ievērošana... Piemēram, vajadzību pēc strādniekiem nevar precīzi noteikt, neņemot vērā to, ka noteiktām to kategorijām ir tiesības uz saīsinātu darba laiku, papildu un izglītības atvaļinājumu nodrošināšanu u.c.
7. Ņemot vērā darbinieku individuālo un kolektīvo psiholoģiju. Bez tā ir grūti plānot karjeru , uzlabota apmācība, cilvēku iekšējās kustības utt.
8. Radīšana nepieciešamie nosacījumi lai izpildītu plānu... Piemēram, padziļinātas apmācības plāns paliks uz papīra, ja tas netiks papildināts ar mācību centra organizēšanu, programmu sastādīšanu un kontaktu dibināšanu ar izglītības iestādēm.
9. Maksimāla darbinieku spēju atklāšana.
10. Ekonomisko un sociālo seku uzskaite uzņēmumā pieņemtie personāla lēmumi.
Plānošanas metodes darbā ar personālu
Vienkāršākā plānošanas metode ir budžeta.
Budžets ir vienpusēja tabula, kurā parādīti vai nu ienākumi, vai dažu sadalījums resursus .
Personāla plānošanā galvenokārt tiek izmantoti darba laika budžeti, avotu un sadales budžeti. cilvēku resursi .
Vēl viena izplatīta plānošanas metode ir līdzsvaru.Līdzsvars Metodes pamatā ir to resursu savstarpēja sasaiste, kas organizācijai būs plānošanas periodā, un to vajadzības.
Ja resursi ir nepietiekami salīdzinājumā ar nepieciešamību, tad tiek meklēti to papildu avoti (piesaiste no ārpuses vai iekšējie uzkrājumi), kas ļauj segt deficītu. Bilances metode tiek ieviesta, izmantojot sistēmas kompilāciju atlikumi materiāli un materiāli, izmaksas un darbaspēks, kas laika horizontā var būt atskaites, plānots, prognozēts un pēc konstrukcijas, analītisks un darba. Bilance ir divpusēja budžeta tabula, kura kreisajā pusē ir atspoguļoti resursu avoti, bet labajā - to sadalījums.
Normatīvs plānošanas metode sastāv no tā, ka uzdevumu aprēķina bāze noteiktam periodam (un attiecīgi bilanču bāzē) ir izmaksu likmes dažādi resursi (mūsu gadījumā darba laiks, algas u.c.) uz produkcijas vienību. Piemēram, plānoto darbinieku skaitu var iegūt, salīdzinot plānoto ražošanas apjomu un izlaides vienības darbaspēka intensitāti. UZ darba standarti, izmanto plānojot personālu, iekļauj ražošanas, laika, servisa, skaita tarifus. Laika likme ir tās izmaksu vērtība vienas vai noteiktas kvalifikācijas personu grupas darba vienības veikšanai dotajos organizatoriski tehniskajos apstākļos. Tas ir iestatīts cilvēkminūtēs, cilvēkstundās vai cilvēkdienās.
Ražošanas ātrums tas ir darba apjoms dabiskajās vienībās (gabalos, mēros utt.), kas jāveic vienam vai noteiktas kvalifikācijas strādnieku grupai laika vienībā maiņā, mēnesī utt.
Pakalpojuma likme ir darba apjoms, lai apkalpotu noteiktu skaitu objektu noteiktā laikā noteiktos organizatoriskos un tehniskos apstākļos.
Iedzīvotāju skaits tas ir atbilstošās profesionālās un kvalifikācijas struktūras darbinieku skaits, kas nepieciešams noteikta apjoma ražošanas un vadības darbu veikšanai.
Personāla vadības modeļi: personāla vadības jēdziens, “sporta komandas” modelis, “cilvēkkapitāla” modelis, partnera (Rietumeiropas) modelis, “akadēmijas” modelis.
Kontrole personāls organizācijā (un nevis darbības procesā!) ir cilvēka vadība, tās mērķis ir nodrošināt apstākļus viņa intelektuālo un fizisko spēju efektīvai un pilnvērtīgai izmantošanai, dzīves kvalitātes uzlabošanai, darba attiecību stiprināšanai, pārmaiņām. motivācija un maksimāli izmantot savus darbiniekus. Mūsdienās personāla vadība ir kļuvusi par izšķirošu faktoru konkurētspēju uzņēmumiem, kas lielā mērā tiek panākts, izmantojot:
aktīva vadīšana personāla politika ;
HR dienestu stratēģiskās lomas iegūšana un pāreja no sadrumstalotu funkciju veikšanas uz sistēmiskām darbībām;
cilvēkresursu plānošanas integrācija korporatīvajā plānošanā;
uzsvars uz pārmaiņu vadību un investīcijas cilvēkkapitālā.
Personāla (cilvēkresursu) vadības jēdziens ir teorētisko uzskatu sistēma par būtību, saturu, mērķiem, uzdevumiem, kritērijiem, principiem, attiecīgo darbību metodēm un organizatoriskām un praktiskām pieejām tās īstenošanas mehānisma veidošanai.
Personāla vadības sistēmas veidošanas principi ir:
atbilstība organizācijas mērķiem un tās vadīšanas uzdevumiem, vienkāršība un praktiskums, efektivitāte (personāla vadības izmaksu īpatsvara samazināšana produktu un pakalpojumu izmaksās); progresivitāte (pamatojoties uz zinātniskais pamatojums); perspektīvas (turpmākas attīstības iespēja); sarežģītība (visu autonomo elementu savstarpējā saistība);informācijas atklātība utt.
1. “Sporta komandas” (“darba tirgus”) modeli raksturo:
īstermiņa personāla atlase ārpus organizācijas, personāla atlase pēc profesionālajiem kritērijiem; konfrontējošas attiecības starp darbinieku un vadību, minimāla apmācība un paaugstināšana amatā kvalifikāciju personāls; sociālo vajadzību ignorēšana un strādnieku tīri ekonomiskas orientācijas pārsvars (galvenais motivējošais faktors ir naudas atlīdzība par individuālajiem rezultātiem), algu līmeņa attiecības ar vispārējiem ekonomiskajiem apstākļiem; darbinieku centība profesija nevis organizācijām.
Šis modelis ir raksturīgs agresīvām amerikāņu firmām.
2. Japānai raksturīgajā "cilvēkkapitāla" ("cietokšņa") modelī pieņemts:
mainīga nodarbinātība, kurā personāls tiek sadalīts pagaidu un pastāvīgajos (pamatstrādniekos), kuriem tiek praktizēta ilgtermiņa (mūža) nodarbinātība; investīcijas apmācībā, sociālo problēmu risināšanā, tālākizglītībā un profesionālā pilnveidē darba vietā; darbinieku līdzdalība vadība ; pastāvīga personāla rotācija, grupas paaugstināšanas principi, atalgojums; darba samaksas līmeņa nosacītība pēc vecuma un pieredze .
3. Filiāles (Rietumeiropas) modeļa pamatā ir:
ieslēgts sociālo partnerību un koplīgums ; nodrošinot vadošos amatos galvenokārt saviem darbiniekiem; statusa plaisas starp vadību un padotajiem samazināšana vai likvidēšana; radīt labvēlīgus darba apstākļus; veicināt atvērtību biznesa komunikācija; palīdzība darba meklējumos atlaišanas gadījumā; dalība peļņu nepārtraukta profesionālā izaugsme.
4. Krievijas modeli raksturo:
paternālisms ; attiecību sistēma, kurā varas iestādes nodrošina pilsoņu vajadzības, kas apmaiņā pret to ļauj viņiem diktēt uzvedības modeļus, gan publiskos, gan privātos.; lielākās daļas vadītāju orientācija uz organizācijas problēmu risināšanu, nevis komanda; jebkura līmeņa kvalificētu darbinieku nedrošība no īpašnieku un administrācijas patvaļas; darbinieku neprofesionalitāte cilvēkresursu vadības jomā (personāla pakalpojumu vadību veic īpašnieka īpašnieki, nevis speciālisti); lielākās daļas darba devēju un darbinieku neieinteresētība par kvalifikācijas celšanu un pilnveidi darba ražīgums ; vājš ārējais spiediens uz speciālistu organizāciju; strādnieku atlaišanas grūtības (tāpēc jāpaļaujas nevis uz viņu piesaisti no malas, bet gan uz esošā darbaspēka potenciāla attīstību).
5. “Akadēmijas” modelis paredz:
paļaušanās uz savu personālu un personāla papildināšana tikai uz jauno speciālistu un viņu iekšējās veicināšanas rēķina; kolektīva darba izpilde un atalgojums; lojalitātes un atdeves organizācijai veicināšana, gatavība pieņemt normas; profesionālās pilnveides un personāla attīstības stimulēšana; orientācija uz izglītību, inteliģence.
Modelis ir raksturīgs valdības organizācijām. Viņai raksturīgs zems personāla mainība , viņu apmierinātība ar savu stāvokli.
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Ievietots vietnē http://www.allbest.ru/
Ievads
1. Uzņēmuma stratēģijas veidi
2. HR stratēģijas analīze
3. Personāla stratēģiju galvenās formas
4. HR stratēģiju izstrāde un ieviešana
5. HR stratēģiju izstrāde un ieviešana
Secinājums
Bibliogrāfija
Ievads
Jaunu izaicinājumu rašanās cilvēkresursu vadībā, kas rodas ražošanas uzņēmumu priekšā mūsdienu ekonomiskajos apstākļos, kad arvien pieaug konkurence starp ražotājiem un pieaug patērētāju prasības pēc preču un pakalpojumu kvalitātes. Ekonomiskā krīze ražošana izpaudās ne tikai ražošanas apjomu samazināšanās un nerentablo ražošanas uzņēmumu skaita palielināšanās, bet arī kvalificēta personāla aizplūšana uz citām nozarēm, gan jauniešu, gan izglītības iestāžu pārorientēšanās uz ar ražošanu nesaistītu speciālistu sagatavošanu. specialitātes. Šajā situācijā jauna veidojuma rūpniecības uzņēmumi, kas ražo augsto tehnoloģiju produktus, nevar atrisināt cilvēkresursu vadības problēmas bez stratēģiskās plānošanas, bez ārējiem un iekšējiem apstākļiem atbilstošas personāla stratēģijas izstrādes. Tas rada neadekvātus ekonomiskās izaugsmes rādītājus salīdzinājumā ar citām valstīm, zemām algām, zemu pašmāju produktu konkurētspēju vietējā un ārējā tirgū un vāju ekonomikas investīciju potenciālu, kas neļauj ieviest modernās tehnoloģijas vajadzīgajā apjomā. .
Pašreizējā situācijā ražošanas uzņēmumi Nepieciešamas stratēģiskas vadlīnijas un vispārīgas pieejas kvalificēta personāla vadības problēmas risināšanai mūsdienu apstākļos.
1 . TUzņēmuma stratēģijas veidi
Ir vairāki uzņēmumu stratēģiju veidi:
uzņēmējdarbības stratēģija;
dinamiskas izaugsmes stratēģija;
rentabilitātes stratēģija;
likvidācijas stratēģija;
cikla stratēģija.
Atbilstoša personāla darbība ir atkarīga no personāla politikas atklātības vai noslēgtības.
Uzņēmējdarbības veida stratēģijai, personāla politikas atvērtībai un ilgtermiņa (stratēģiskam) plānošanas līmenim personāla aktivitātes ietver:
jaunu, perspektīvu profesionāļu piesaiste;
aktīva informācija par organizāciju;
prasību veidošana kandidātiem.
Personālvadības stratēģija ir viena no mūsdienu vadības jomām, kas vērsta uz organizācijas HR potenciāla attīstību un efektīvu izmantošanu. Personāla vadības sistēmu var izdalīt:
operatīvais vadības līmenis (dominē personāla darbs);
taktiskās vadības līmenis (dominē personāla vadība; stratēģiskās vadības līmenis (dominē cilvēkresursu vadība);
korporatīvās pārvaldības politiskais līmenis (personāla politikas izstrāde un kontrole pār to īstenošanu). 1
2 . HR stratēģijas analīze
HR stratēģijas galvenās iezīmes ir:
* tā ilglaicīgums (psiholoģisko attieksmju, motivācijas sistēmas, personāla struktūras, personāla vadības sistēmas veidošanai nepieciešams ilgs laika periods);
* saikne ar organizācijas stratēģiju kopumā (organizācijas stratēģijas maiņa prasa personāla stratēģijas koriģēšanu: mainīt personāla struktūru un skaitu, viņu prasmes un kvalifikāciju, stilu un vadības metodes); Lielākā daļa augstākā līmeņa vadītāju apgalvo, ka personāla stratēģija ir uzņēmumu vispārējās ekonomiskās stratēģijas neatņemama sastāvdaļa un sekas. nākotnes plānošana viņu saimnieciskā darbība... Tomēr praksē ir dažādi varianti to mijiedarbību. Ir četri jēdzieni, kā plānot darbu ar personālu uzņēmumā:
* HR stratēģija ir atkarīga no organizācijas stratēģijas kopumā;
* organizācijas stratēģija ir atkarīga no personāla stratēģijas;
* HR stratēģija un organizācijas stratēģija kopumā ir savstarpēji atkarīgas;
* HR stratēģija un organizācijas stratēģija tiek noteikta interaktīvi. Pirmais veids: HR stratēģija ir atkarīga no visas organizācijas stratēģijas. Ar šo pieeju personāla stratēģija tiek izcelta kā līdzeklis uzņēmuma biznesa mērķu sasniegšanai, ņemot vērā katras nodaļas vajadzības atsevišķi un uzņēmuma kopumā. Tas skaidrojams ar to, ka dažādu nodaļu prasības darbiniekiem var būtiski atšķirties. Šādā situācijā personāla vadības dienesta darbiniekiem ir jāpielāgojas organizācijas vadītāju rīcībai, pakļaujoties kopējās stratēģijas interesēm.
Jēdzienam par personāla atkarību no vispārējās stratēģijas ir daži trūkumi. Pirmkārt, tas nozīmē nepieciešamību ātri pielāgot metodes darbam ar personālu izmaiņām uzņēmējdarbības veikšanā. Taču tieši tādiem resursiem kā cilvēkresursi ir nepieciešama ilgtermiņa uzraudzība. Nereti ir nepieciešams ne tikai savādāk pārvaldīt pieejamos resursus, bet risināt jaunas iespējas. Ja nepieciešamo potenciālu nevar atrast pašā uzņēmumā, tad tiek izmantoti tā ārējie avoti, tas ir, darba tirgus, un tie vienmēr ir papildu laika un naudas tēriņi. Tāpēc eksperti uzskata, ka šī metode bieži vien ir viens no drosmīgu stratēģiju sabrukuma iemesliem. Cits negatīvā pusešāda procesu organizācija ir liela iespējamība, ka darbinieki nostājas pretrunā jaunajam vadības kursam. Otrais veids: organizācijas stratēģija ir atkarīga no personāla stratēģijas. Šīs stratēģijas izmantošana ir skaidrojama ar to, ka darba devējam ne vienmēr ir iespēja darba tirgū atrast motivētu personālu ar nepieciešamo kvalifikāciju, un tā izstrāde organizācijā prasa laiku. Tāpēc jaunus uzņēmējdarbības virzienus ierobežo esošo darbinieku potenciāls. Šis ierobežojums ir īpaši svarīgs gadījumos, kad vadība par galveno resursu uzskata darbinieku zināšanu apjomu. No pozitīvās pusesšeit ir tas, ka stratēģiskie plāni, kuru pamatā ir faktiski pieejamie cilvēkresursi, ir daudz realizējami nekā ārējo avotu iesaistīšana. Galvenais stratēģijas trūkums ir tāds, ka uzņēmuma biznesa plāni ir ierobežoti un saistīti ar uzņēmuma cilvēkresursu vadību. Trešais veids: stratēģija darbam ar personālu un organizācijas stratēģija kopumā ir savstarpēji atkarīgas. Pašlaik ir trīs atzītas teorijas, kas apraksta šāda veida personāla stratēģiju. Tās ir Pfefera "labākās prakses" un fon Ekardšteina "integrētā personāla stratēģija". Pfefera "labākās prakses" jēdziens ietver septiņas metodes, kas nodrošina cilvēkresursu un biznesa stratēģijas saistību:
* darbinieku ilgtermiņa, nodarbinātības garantija;
* stingra personāla atlase;
* komandas darba metodes izmantošana;
* darba samaksas atkarība no tās rezultātiem;
* izstrādāta apmācību sistēma;
* nelielas statusa atšķirības;
* informācijas sniegšanas intensitāte komandai. Fon Ekardšteina teorija ir balstīta uz faktu, ka organizācijā pastāv vienots skatījums uz personāla jautājumiem, kas izteikts kā "atbildīgs par personālu". Šāda stratēģija tiek veidota uz ilgu laiku un prasa konsekvenci daudzos līmeņos: personāla un biznesa stratēģija, dažādi cilvēkresursu vadības instrumenti, atbildīgo personu un personāla intereses. Tā ietvaros cilvēks tiek skatīts kā resurss, kas ne tikai pareizi jāizmanto, bet arī jāattīsta. Fon Ekardšteina teorija paredz striktu darbinieku atlasi, viņu iniciatīvas veicināšanu, nemateriālo motivāciju, komandas darbu un labi funkcionējošu apmācību sistēmu.
Tādējādi šī pieeja ietver personāla speciālistu iesaisti stratēģisko uzdevumu risināšanā korporatīvā līmenī. To veicina viņu augstā kompetence un līdz ar to arī spēja patstāvīgi risināt ar personālu saistītas problēmas no visas organizācijas attīstības perspektīvu viedokļa. 1
Ceturtais veids: interaktīva personāla stratēģijas definīcija. Daudzi autori apsver iespēju integrēt biznesa stratēģiju un darbinieku plānošanu. Tātad Henrijs Mincbergs ieviesa jēdzienu "jumta stratēģija". Viņaprāt, uzņēmējdarbības stratēģija, tāpat kā "lietussargs", ierobežo organizācijas darbinieku darbības jomu. Tā arī izstrādā personāla stratēģiju. Tajā pašā laikā personāla vadības politika atstāj ietekmi uz uzņēmējdarbības veikšanu, neaprobežojoties tikai ar nepieciešamo cilvēkresursu nodrošināšanas funkciju.
Amerikas Personāla vadības skola ierosina, ka stratēģiskā plānošana jābalsta uz šādiem faktoriem:
* uzņēmuma stiprās un vājās puses;
* tirgus iespējas un riski.
Šī pieeja novērš to, ka to ierobežo tikai tirgus faktori vai uzņēmuma resursi. Šai interaktīvai pieejai ir šādas priekšrocības:
* uzņēmuma plāni ir savlaicīgi korelēti ar pasākumiem personāla politikas jomā (apmācība, personāla atlase utt.);
* visas konkrētos pasākumos iesaistītās personas tiek iepriekš informētas par stratēģiskiem personāla pasākumiem;
* visas uzņēmuma nodaļas var izteikt priekšlikumus jaunām stratēģijām;
* personāls un tā īpašības tiek uzskatītas nevis par problēmu risināšanas līdzekli, bet gan par uzņēmuma potenciālu.
Šāda sistēma paredz elastību personāla politikā, darbinieku identificēšanos ar uzņēmumu un plašu personāla līdzdalību tā stratēģijas izstrādē. Papildus iesniegtajai personāla stratēģiju klasifikācijai citi autori izšķir šādus veidus. Pirmkārt, tās ir organizācijas stratēģijas, kuru galvenais produkts ir pats personāls, piemēram, izglītības iestādēm vai personāla līzinga kompānija. Personāla stratēģijām šeit ir neatkarīga nozīme un tās ir vispārīgas. Ir jāpakļaujas šādu stratēģiju izstrādei vispārīgie noteikumi kas mūsdienās ir diezgan labi izveidoti. Otrkārt, runa ir par organizācijām, no kurām lielākā daļa, kur personāls ir, lai arī vadošais, bet tikai viens no to darbības faktoriem. Šeit personāla stratēģija pieder pie funkcionālās kategorijas, kas ir pakārtota galvenās stratēģijas īstenošanas uzdevumam. Tāpēc tas izriet no pēdējā, attīsta un detalizēti to.
3. Personāla stratēģiju galvenās formas
Apsveriet galvenās personāla stratēģiju formas, kas organizācijā darbojas kā funkcionālas, t.i. attīstošs vispārējs.
Tradicionāli pēdējos var iedalīt divās grupās: funkcionēšanas stratēģijas un attīstības stratēģijas. Darbības stratēģijas ir pilnībā saistītas ar organizācijas uzvedību tirgū. Pēc amerikāņu pētnieka M. Portera domām, var izdalīt trīs iespējas:
* līderība zemās izmaksās;
* diferenciācija;
* fokusēšana
Personāla stratēģijai ar vadību ar zemām izmaksām galvenokārt jākoncentrējas uz darbinieku piesaisti un noturēšanu vidējas kvalifikācijas masu profesijās. Tās īstenošanai parasti nav jāiesaista zinātniskais personāls ar augsts līmenis radošums. Kas attiecas uz vadītājiem, tad šķiet, ka šeit priekšroka dodama administratīvās noliktavas vadītājiem.
Diferenciācijas stratēģijas būtība ir koncentrēt savu centienu organizēšanu vairākās prioritārās jomās, kur tā cenšas panākt pārākumu pār citiem. Tai atbilstošai personāla stratēģijai, atšķirībā no iepriekšējā gadījuma, jābūt vērstai uz šauras specializācijas un pēc iespējas augstākās kvalifikācijas personālu - zinātniekiem, pētniekiem, izstrādātājiem. Šeit no vadītājiem tiek prasīta līderība un uzņēmējdarbības gars. Tirgus fokusēšanas stratēģija ietver uzņēmuma noteikta tirgus segmenta izvēli un vienas no divām iepriekšējām stratēģijām ieviešanu tajā. Atbilstošajai personāla funkcionālajai stratēģijai jāatbilst arī kādai no iepriekš aprakstītajām, ņemot vērā to, ka būs nepieciešami darbinieki ar šaurāku specializāciju, īpaši, ja tiek ievērota diferenciācijas stratēģija.
Ja funkcionēšanas stratēģija primāri ir saistīta ar organizācijas darbību tirgū, tad attīstības stratēģijai kā objektam ir savas potenciālās un konkurences priekšrocības. Šāda veida stratēģijas pašlaik ir klasiskas:
* Mērena izaugsme
* Saīsinājumi
* Kombinācijas
Izaugsmes stratēģijas personāla politikai jābūt vērstai galvenokārt uz augsti kvalificēta personāla ar radošām un uzņēmējdarbības tieksmēm piesaisti. 1 Personāla noturēšanas jautājumi šeit ne vienmēr izvirzās priekšplānā, jo personāls daudzos gadījumos vēl ir tikai formēšanas procesā. Svarīgākie punkti ir jāizveido atbilstošas atalgojuma un motivācijas sistēmas; radošumam labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošana; nepārtraukta profesionālā pilnveide; nodrošinot karjeras un zinātniskās izaugsmes iespējas. Šeit pakārtotas nozīmes ir pārkvalifikācijas, sociālo garantiju, pensionēšanās problēmām.
Mērena izaugsmes stratēģija ir raksturīga organizācijām, kas stingri stāv uz kājām un darbojas tradicionālās jomās. Šajā gadījumā personāla stratēģiju orientācijai vajadzētu būt nedaudz atšķirīgai salīdzinājumā ar iepriekšējo gadījumu: personāla piesaiste un noturēšana, personāla stabilizēšana. Šeit ir nedaudz atšķirīga personāla nepieciešamības struktūra: salīdzinoši mazāk nepieciešams augstākas kvalifikācijas cilvēku, zinātnisko darbinieku. Šādām organizācijām salīdzinoši lielāku nozīmi sāk iegūt attiecīgi personāla iekšējās kustības procesi un pārkvalifikācija, sociālo garantiju stiprināšana un pensionēšanās organizēšana. stratēģija personāla politikas vadība
Nepieciešamība ievērot darbības apjoma samazināšanas vai deinvestīcijas stratēģiju rodas organizācijas darbības pārstrukturēšanas periodos, kad nepieciešams to "pārkārtot", atbrīvoties no visa novecojušā. Viens no samazināšanas stratēģijas iemesliem var būt krīze organizācijas attīstībā vai pastāvēšanā. Personāla stratēģijas galvenie punkti šajā gadījumā būs masveida atlaišanas organizēšana un palīdzība darba meklējumos, pensionēšanās stimulēšana, vērtīgākās personāla daļas noturēšana, kas atbilst uzņēmuma turpmākajiem darba virzieniem, un darbinieku pārkvalifikācija. Jautājumi par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, kvalifikācijas celšanu praktiski netiek izskatīti. Praksē pastāv kombinētā stratēģija (kombinācijas stratēģija), kas vienā vai otrā proporcijā ietver iepriekšējos elementus. Jau iepriekš tika norādīts, ka personāla stratēģija var būt gan pakārtota, gan apvienota attiecībā pret organizācijas stratēģiju kopumā. Bet jebkurā gadījumā personāla stratēģija tiek vadīta pēc noteikta veida uzņēmuma vai biznesa (biznesa stratēģija). T.Yu. Bazarovs identificē šādus organizācijas stratēģiju veidus: uzņēmējdarbība, dinamiska izaugsme, rentabilitāte, likvidācija, aprite. Organizācijas stratēģija un personāla stratēģija ir savstarpēji saistītas. grūta problēma jo reālajā praksē ir daudz jauktu veidu. Jāņem vērā, ka personāla politikas veidošanā vislielākā ietekme ir uzņēmuma īpašuma sadales struktūrai un inovāciju būtībai.
4 ... Attīstība unHR stratēģiju īstenošana
Stratēģijas izstrādes un īstenošanas process ir nepārtraukts, kas atspoguļojas stratēģisko uzdevumu risināšanas ciešā kopsakarībā gan ilgtermiņā, gan vidējā un īstermiņā, t.i. savus risinājumus stratēģiskās, taktiskās un operatīvās vadības kontekstā. Šāda personāla stratēģijas konkretizēšana un virzīšana uz stratēģiskajiem mērķiem un individuālām darbībām ir ietverta stratēģiskā plānā - dokumentā, kurā ir konkrēti uzdevumi un pasākumi stratēģijas īstenošanai, to īstenošanas laiks un atbildīgie izpildītāji katram uzdevumam, nepieciešamo apjomu. resursi (finanšu, materiālie, informatīvie utt.). Personāla stratēģijai ir jāveicina: organizācijas spēju stiprināšana (personāla jomā) pretoties konkurentiem attiecīgajā tirgū, efektīvi izmantot savas stiprās un vājās puses ārējā vidē; organizācijas konkurences priekšrocību paplašināšana, radot apstākļus darbaspēka potenciāla attīstībai un efektīvai izmantošanai, kvalificēta, kompetenta personāla veidošanai; pilnīga personāla spēju radošai, inovatīvai attīstībai atklāšana, lai sasniegtu gan organizācijas mērķus, gan darbinieku personīgos mērķus. Ir pieci faktori, kas ietekmē organizācijas HR stratēģiju: sociālais, politiskais, juridiskais, ekonomiskais un vides faktors. Neatkarīgi no tā, kādu darba veidu ar personālu organizācija izvēlas, katrs no šiem elementiem ir rūpīgi jāanalizē un tajā jāatspoguļo. Uzņēmuma personāla stratēģijas izstrāde tiek veikta, pamatojoties uz dziļu sistemātisku iekšējās un ārējās vides faktoru analīzi, kā rezultātā var izveidot holistisku personāla un visas organizācijas attīstības koncepciju. jāiesniedz saskaņā ar tās stratēģiju. Ārējā vide ietver makrovidi un organizācijas tuvāko vidi, kam ir virziena ietekme un kontakti ar personāla vadības sistēmu. Ārējās un iekšējās vides analīzes, izmantojot SVID metodi, rezultātā tiek identificētas organizācijas stiprās un vājās puses personāla vadības jomā, kā arī iespējas, kas tai ir, un draudi, no kuriem būtu jāizvairās. Stipro un vājo pušu identificēšana atspoguļo organizācijas pašvērtējumu un ļauj tai salīdzināt sevi ar galvenajiem konkurentiem darba tirgū un, iespējams, arī pārdošanas tirgū. Novērtējumu var veikt par atsevišķiem personāla vadības rādītājiem un funkcijām, izmantojot uzņēmuma konkurences profilu. Atsevišķu rādītāju novērtējums tiek veikts ar salīdzinošās analīzes metodi, bet vadības funkcijas - ar ekspertu metodi. Organizācijas stiprās un vājās puses personāla vadības jomā, tāpat kā draudi un iespējas, nosaka nosacījumus veiksmīgai organizācijas pastāvēšanai. Līdz ar to stratēģiskās personāla vadības ietvaros, analizējot iekšējo vidi, ir svarīgi apzināt, kuras stiprās un vājās puses piemīt atsevišķām personāla vadības jomām un personāla vadības sistēmai kopumā. Šīs problēmas risināšanai stratēģiskajā vadībā tiek izmantotas tādas labi zināmas metodes un paņēmieni kā SVID metode, iespēju, draudu matricas, vides profila sastādīšana u.c. vecums, kategorija, profesija, kvalifikācija u.c.); personāla skaita optimizācija, ņemot vērā tā dinamiku; personāla izmaksu efektivitātes pakarināšana, tai skaitā algas, atalgojums, apmācības izmaksas un citas skaidras naudas izmaksas; personāla attīstība, sociālās aizsardzības pasākumi, garantijas, sociālā apdrošināšana, sociālā kompensācija, sociālā, kultūras un labklājība u.c.); organizācijas kultūras attīstība, personāla vadības sistēmas pilnveidošana u.c.
5. Attīstībaun HR stratēģiju īstenošana
Izstrādājot personāla stratēģiju, jāņem vērā sasniegtais, dominējošais līmenis visās norādītajās jomās un ņemot vērā organizācijas ārējās un iekšējās vides un to maiņu ietekmējošo faktoru analīzi, kā arī ņemot vērā organizācijas stratēģija kopumā, jānosaka līmenis, kura sasniegšana ļaus īstenot stratēģiju.organizācijas.
Tajā pašā laikā nepieciešamās personāla vadības stratēģijas izstrādes uzdevums var būt tik sarežģīts finanšu, materiālo, intelektuālo resursu trūkuma, vadītāju un speciālistu profesionalitātes līmeņa dēļ, ka radīsies nepieciešamība noteikt prioritātes izvēlei. nepieciešamos personāla vadības stratēģiju virzienus un sastāvdaļas. Tāpēc stratēģijas izvēles kritēriji var būt īstenošanai atvēlēto resursu apjoms, laika ierobežojumi, pietiekama profesionāli kvalificēta personāla pieejamība un daži citi. 1 Kopumā stratēģijas izvēle balstās uz stiprajām pusēm un aktivitāšu plānošanu, kas uzlabo organizācijas spējas konkurences vidē, izmantojot priekšrocības personāla jomā.
Pat visattīstītākajai stratēģijai nav vērtības, ja nav iespējas to īstenot praksē. Tāpēc svarīgi ir ne tikai pareizi izstrādāt stratēģiju, bet arī prast to pielietot biznesā. HR stratēģijas īstenošana ir svarīgs posms stratēģiskās vadības procesā. Lai organizācijas darbība būtu veiksmīga, tās vadībai jāievēro šādi noteikumi:
* Personāla vadības mērķi, stratēģijas, uzdevumi rūpīgi un savlaicīgi jāpaziņo visiem organizācijas darbiniekiem;
* Organizācijas vispārējai vadībai un personāla vadības dienesta vadītājiem ir jānodrošina visu īstenošanai nepieciešamo resursu savlaicīga saņemšana un jābūt stratēģijas īstenošanas plānam.
Stratēģijas ieviešanas procesa mērķis ir nodrošināt saskaņotu stratēģisko plānu izstrādi un ieviešanu organizācijas struktūrvienībām kopumā un personāla vadības sistēmai. Stratēģijas īstenošanas gaitā tiek atrisināti trīs uzdevumi:
1. - tiek noteikta prioritāšu noteikšana starp administratīvajiem uzdevumiem (vispārējās vadības uzdevumi), lai to relatīvā nozīme atbilstu personāla vadības stratēģijai, kuru īstenos organizācija un stratēģiskās personāla vadības sistēma. Pirmkārt, tas attiecas uz tādiem uzdevumiem kā resursu piešķiršana, organizatorisko saišu un attiecību veidošana, informācijas, juridisko un citu apakšsistēmu izveide;
2. - tiek izveidota atbilstība starp izvēlēto personāla stratēģiju un organizācijas iekšējiem procesiem, procesiem personāla vadības sistēmas ietvaros, lai organizācijas darbība būtu vērsta uz izvēlētās stratēģijas ieviešanu. Šādai sarakstei jānotiek atbilstoši šādām organizācijas pazīmēm: tās struktūra, motivācijas un stimulu sistēma, uzvedības normas un noteikumi, uzskati un vērtības, darbinieku un vadītāju kvalifikācija utt.
3. - Šī ir nepieciešamā un atbilstošā personāla stratēģijas stila izvēle organizācijas kopumā un atsevišķu departamentu vadīšanai. Personāla vadības stratēģijas īstenošanas instrumenti ir personāla plānošana, personāla attīstības plāni, tai skaitā tā apmācība un karjeras izaugsme, sociālo problēmu risināšana, motivēšana un atalgojums. Darbaspēka plānošana ir noteikšana, kad, kur, cik daudz, kādas kvalitātes (kvalifikācijas) un par kādu cenu darbinieki būs nepieciešami. Tajā pašā laikā plānošanai ir galvenā vieta personāla vadības stratēģijas vispārējā rīku komplektā - plānošana ļauj skaidri formulēt pašreizējā perioda uzdevumus, izvēlēties efektīvākās metodes to risināšanai, novērtēt un analizēt darbību rezultātus. , atrast un novērst darbības kļūdas. Neatbilstoša cilvēkresursu plānošana organizācijām izmaksā dārgi un var izraisīt vērtīgu resursu zaudēšanu. Personāla plānošanas galvenais uzdevums ir nodrošināt organizācijas plānu īstenošanu no uzņēmuma cilvēciskā faktora - darbinieku - skaita, kvalifikācijas, produktivitātes, algošanas izmaksu viedokļa.
HR stratēģijas īstenošana ietver divus posmus: stratēģijas ieviešanu un tās īstenošanas stratēģisko kontroli un visu darbību koordināciju, pamatojoties uz kontroles rezultātiem.
Stratēģijas īstenošanas posms ietver: personāla stratēģijas īstenošanas plāna izstrādi; stratēģisko plānu izstrāde personāla vadības sistēmas apakšnodaļām kopumā; starta aktivitāšu aktivizēšana stratēģijas īstenošanai. Personālvadības stratēģijas ieviešanu, tai skaitā nepieciešamo resursu sadali, tās īstenošanas līdzekļu noteikšanu, izpildes laiku, atbildīgos izpildītājus var veikt saskaņā ar sekojošā formā izstrādāto plānu.
HR stratēģijas īstenošanas plāns.
HR stratēģijas īstenošanas mērķis
Stratēģijas īstenošanas periods
Stratēģijas īstenošanas līdzekļi
Resursu izmaksas
Atbildīgie izpildītāji
Strādājošo līdz 35 gadu vecumam īpatsvara pieaugums no 25 līdz 40%.Jaunu darbinieku pieņemšana, materiālo pabalstu un sociālo kompensāciju paplašināšana Tekošais (darba samaksai), patēriņa fonds Deputāts. HR direktors.
Stratēģijas īstenošana nozīmē, ka darbinieki ir jāinformē par pieņemtās stratēģijas galvenajiem virzieniem, par tās saturu un par galvenajiem uzdevumiem, kuru risināšana ietver izvēlēto stratēģiju. Stratēģiju ieviešanas procesu ietekmē sekojoši faktori: stratēģiju īstenošanas mehānismu (tehnoloģiju) pieejamība; personāla vadības sistēmas operatīvo un taktisko lēmumu kvalitāti; stratēģisko, operatīvo un taktisko spēku sadalījuma attiecības un raksturs; kvalitāti organizatoriskās struktūras personāla vadības sistēmas un organizācija kopumā; atgriezeniskās saites esamība un kvalitāte no iekšējās un ārējā vide; kvalitāte un saderība ar organizācijas kultūru; pielietoto personāla vadības metožu kvalitāte un sastāvs. 1
Stratēģiskās kontroles posma mērķis ir noteikt īstenotās personāla stratēģijas atbilstību vai atšķirību ārējās un iekšējās vides stāvoklim; iezīmēt stratēģiskās plānošanas pārmaiņu virzienus, alternatīvo stratēģiju izvēli. Stratēģiskā kontrole tiek veikta, izvēloties faktorus: to analīzi un novērtēšanu; nepieciešamo datu uzkrāšana; mērķtiecīgi secinājumi.
Visspēcīgākie un apjomīgākie faktori, kas ietekmē stratēģiskās kontroles procesa veidošanos un īstenošanu, ir stratēģiskās personāla vadības sistēmas klātbūtne, stratēģiskie mērķi un uzdevumi, starpkritēriji; stratēģiskās personāla vadības sistēmas ieviešanas un stratēģijas īstenošanas gaitu; īstenoto stratēģiju atbilstība un vides stāvokļa sistēmu kvalitāte; kvalitāti atsauksmes; koordinācijas mehānismu pieejamība un kvalitāte. Personāla stratēģijas izstrādei un īstenošanai ieteicams izveidot darba grupas funkcionālajās jomās: organizācijas nodrošināšana ar personālu, darbaspēka potenciāla attīstīšana, darbaspēka potenciāla realizēšana.
Secinājums
Jebkuras organizācijas pamats un tās galvenā bagātība ir cilvēki. Cilvēks vienmēr ir bijis galvenais un vērtīgākais resurss, un pēdējās desmitgadēs, īpaši tirgus attīstītajās valstīs, ir bijusi skaidra tendence uz vēl lielāku šīs vērtības pieaugumu. Personāla attīstības līmenis tieši ietekmē uzņēmuma konkurētspējas un tā stratēģiskās priekšrocības. Konkurētspējīgs uzņēmums cenšas pēc iespējas efektīvāk izmantot savu darbinieku iespējas, radot visus apstākļus viņu potenciāla vispilnīgākai atdevei un intensīvai attīstībai. Šobrīd mūsu valstī uzņēmumu vadītāji ne vienmēr pilnībā izprot personāla kā ražošanas atjaunošanas faktora nozīmi un personāla stratēģijas vietu uzņēmumu vispārējā ekonomiskajā stratēģijā.
Apsverot vairākus jautājumus, kas saistīti ar uzņēmuma personāla stratēģijas veidiem, var secināt, ka šodien biznesa primārais uzdevums ir organizācijas mērķus un tās darbinieku mērķus tuvināt kopsaucējam. Līdz ar to ir jāsaskaņo organizācijas stratēģija kopumā un uzņēmuma personāla stratēģija.
Stratēģija ir galvenais virziens, kustības būtība, ceļš, pa kuru ejot organizācija var sasniegt savus mērķus. Stratēģijai jābūt ne tikai teorētiskai nozīmei, bet, galvenais, tā aktīvi jāīsteno praksē. Šīs problēmas risinājums ir vissvarīgākais organizāciju vadītājiem.
Bibliogrāfija
1. Bizjukova I.V. Vadības personāls: atlase un novērtēšana. - M .: Ekonomika, 2008, 178. lpp
2. Galkovičs R.S., Nabokovs V.I. Vadības pamati. - 2006 356. lpp
3. Gerčikova I.N. Vadība. - M .: VIENOTĪBA-DANA, 2000, 134. lpp
4. ONDunaev FSIsmagilova "Ievads personāla vadības teorijā un praksē" .2001 256 lpp.
6.http://www.i-u.ru/
Ievietots vietnē Allbest.ru
Līdzīgi dokumenti
Personāla politikas veidošanas procesa izpēte organizācijā. Personāla politikas galveno veidu izpēte. Darba resursu nepieciešamības plānošana. HR aktivitātes un HR stratēģija. Personāla politikas izstrādes nosacījumi.
anotācija pievienota 16.02.2017
Personāla politikas un organizācijas attīstības stratēģijas attiecības. AS "Novosibirskgornteploenergo" personāla politikas analīze. Personāla politikas pilnveidošanas pamatprincipi. Darbinieku skaita un darba samaksas pārvaldības metožu izstrāde.
diplomdarbs, pievienots 26.12.2010
Personāla politikas jēdziens, līmeņi un veidi. OOO "TAREKS" darbības vispārīgais raksturojums. Personāla potenciāla un uzņēmuma personāla politikas īstenošanas īpatnību analīze. Ieteikumi personāla politikas pilnveidošanai un to efektivitātes novērtēšanai.
diplomdarbs, pievienots 28.10.2010
Personāla politikas jēdziens, tās būtība un iezīmes, mērķi un uzdevumi moderna organizācija... Līderības stili un to ietekme uz personāla politiku. Personāla politikas veidi un to specifiskas īpatnības... Personāla politikas veidošanas principi un posmi.
diplomdarbs, pievienots 20.02.2009
abstrakts, pievienots 05/03/2004
Personāla politikas veidi un to klasifikācija. Personāla politikas veidošanas posmi. Personāla politikas izstrādes nosacījumi. Mūsdienīgas personāla politikas īstenošana. Personāla plānošana un personāla vajadzību novērtēšana. Darbinieku motivācija.
kursa darbs, pievienots 26.10.2006
Organizācijas personāla politikas sociāli ekonomiskās būtības, tās galveno veidu, veidu un elementu atklāšana. Uzņēmuma LLC personāla dienesta darba analīze " Finanšu grupa Monolīts ". Priekšlikumi organizācijas personāla stratēģijas uzlabošanai.
diplomdarbs, pievienots 09.10.2014
Trīs pamatstratēģijas varianti. Absolūta izmaksu vadība. Pozīcijas sasniegšana ar zemām izmaksām. Izmaksu vadības stratēģija. Diferenciācijas stratēģija veiksmīgas īstenošanas gadījumā. Organizāciju stratēģiju pamatopciju riski.
abstrakts, pievienots 31.07.2009
Galvenie personāla politikas veidi, tās novērtēšanas kritēriji un īstenošanas principi. Ieteikumi personāla politikas pilnveidošanai AAS "NIITKD". Uzņēmuma personāla vispārīgās īpašības. Personāla politikas ekonomiskā un zinātniskā pamatotība.
kursa darbs, pievienots 06.09.2015
Personāla politikas kā personāla vadības stratēģijas instrumenta būtība. AS "Grid Company" esošās personāla politikas efektivitātes analīze 2006.-2009.gadam. Personāla politikas stiprās un vājās puses, problēmu cēloņu-seku analīze.
Vadības stratēģija tiek saprasta kā vispārējs jēdziens par to, kā tiek sasniegti organizācijas galvenie mērķi, risinātas problēmas, ar kurām tā saskaras, un tiek piešķirti tam nepieciešamie ierobežotie resursi. Jebkurai stratēģijai jābūt iekšēji saskaņotai, saderīgai ar vidi, sabalansētai resursos, reālai, saprātīgi riskantai un organiski jāapvieno ilgtermiņa un īstermiņa mērķi.
Praksē stratēģija ir vadības un organizatorisku lēmumu sistēma, kas vērsta uz uzņēmuma misijas, mērķu un uzdevumu īstenošanu vai ir saistīta ar tā attīstību vai pārveidi, un ietver vairākus elementus. Pirmkārt, tie ietver mērķu sistēmu, kas ietver misiju, organizatoriskos un konkrētus mērķus.
Vēl viens stratēģijas elements ir prioritātes jeb resursu (šajā gadījumā cilvēkresursu) sadales pamatprincipi. Tie, piemēram, var būt galvenokārt vērsti uz organizācijas svarīgāko un neatliekamāko problēmu risināšanu; piešķirt proporcionāli vajadzībām, ideālā gadījumā - pilnīgā saskaņā ar tām; nodrošināt visas nodaļas vienādi, ja tās ir tuvu izmēra un nodarbojas ar līdzīgām darbībām. Pirmā pieeja ir piemērotāka organizācijas darbības pagrieziena punktos, kad spēki jākoncentrē uz izšķirošajām jomām, otrā un trešā - mierīgas attīstības periodā.
Visbeidzot, stratēģijas elements ir vadības darbību īstenošanas noteikumi, tostarp darbs ar personālu. Stratēģijas izstrādei nepieciešams daudzu cilvēku kopīgs darbs, tāpēc lielajās Rietumu firmās šim nolūkam nereti tiek veidotas speciālas 10-15 cilvēku grupas, kas sastāv no galveno nodaļu vadītājiem un augsti kvalificētiem speciālistiem, komandas pārstāvjiem. un ārējiem konsultantiem. Ar viņu pūlēm tiek izstrādāti stratēģijas galvenie principi, tās alternatīvie modeļi un notikumu scenāriji.
Veidojot stratēģiju, visu nevar paredzēt. Jebkurā brīdī gan organizācijā, gan ārpus tās var parādīties jauni apstākļi, kas neiekļaujas stratēģijas koncepcijā.
Lai saistībā ar to netiktu mainīta stratēģija kā tāda, organizācija var izvirzīt un īstenot stratēģiskus mērķus, kas nepieciešamības gadījumā to papildina un uzlabo.
Parasti organizācijai ir nevis viena, bet vairākas stratēģijas visiem gadījumiem. Galvenā ir vispārējā stratēģija, kas atspoguļo organizācijas misijas īstenošanas veidus. Atsevišķiem īpašiem gadījumiem tiek izstrādātas īpašas stratēģijas, piemēram, bankrota stratēģija. Tomēr galvenās darba stratēģijas ir tā sauktās funkcionālās, kas atspoguļo veidus, kā sasniegt konkrētos organizācijas mērķus, saskaroties ar tās atsevišķām nodaļām un dienestiem. Funkcionālā ietilpst mārketinga stratēģija, ražošanas stratēģija, pētniecības un attīstības stratēģija, finanšu stratēģija utt.
Kādu vietu šajā shēmā ieņem personāla stratēģija? Jāpatur prātā, ka, stingri ņemot, ir divu veidu HR stratēģijas. Pirmkārt, tās ir tādu organizāciju stratēģijas, kuru galvenais produkts ir pats personāls, piemēram, izglītības iestādes vai personāla līzinga firmas. Personāla stratēģijām šeit ir neatkarīga nozīme un tās ir vispārīgas. Tā kā šādu organizāciju skaits ir salīdzinoši neliels, īpaši Krievijā, praktiski nav nekādu pētījumu un speciālistu ieteikumu saistībā ar tiem. Tomēr situāciju atvieglo fakts, ka šādu stratēģiju izstrādei ir jāievēro vispārīgi noteikumi, kas mūsdienās ir diezgan labi izveidoti.
Otrkārt, runa ir par organizācijām, no kurām lielākā daļa, kur personāls ir, lai arī vadošais, bet tikai viens no to darbības faktoriem. Šeit personāla stratēģija pieder pie funkcionālās kategorijas, kas ir pakārtota galvenās stratēģijas īstenošanas uzdevumam. Tāpēc tas izriet no pēdējā, attīsta un detalizēti to.
Katrai funkcionālajai stratēģijai ir konkrēts objekts, uz kuru tā ir vērsta. Ja pēdējais ir kaut kas vesels, kas nav sadalīts atsevišķās daļās, tad viņi runā par koncentrētu stratēģiju. Ja šāds dalījums pastāv un stratēģijas uzdevums ir nodrošināt neatkarīga attīstība objektiem, kuru pamatā ir savstarpējs atbalsts, mēs runājam par daudzveidīgu stratēģiju.
Lielos, diversificētos uzņēmumos, kuru nodaļas darbojas dažādās klimatiskajās zonās, ar atšķirīgām demogrāfiskajām situācijām, darba tirgus apstākļiem, kultūras tradīcijām utt., personāla stratēģiju var tikai dažādot, ņemot vērā uzskaitīto un citu apstākļu specifiku. Mazās, vietējās, augsti specializētās organizācijās ar viendabīgs sastāvs jākoncentrē personāla HR stratēģija.
Apsveriet galvenās personāla stratēģiju formas, kas organizācijā darbojas kā funkcionālas, t.i. attīstošs vispārējs.
Tradicionāli pēdējos var iedalīt divās grupās: funkcionēšanas stratēģijas un attīstības stratēģijas.
Darbības stratēģijas ir pilnībā saistītas ar organizācijas uzvedību tirgū. Pēc amerikāņu pētnieka M. Portera domām, viņiem ir trīs iespējas: līderība zemās izmaksās, diferencēšana un fokusēšana.
Zemo izmaksu vadības stratēģija ir visizplatītākā. Tā koncentrē organizāciju uz papildu peļņas gūšanu no fiksēto izmaksu ietaupījumiem, kas rodas, maksimāli palielinot standarta FMCG produktu pārdošanu un iekarojot jaunus tirgus, pazeminot cenas.
Atbilstošajai funkcionālajai personāla stratēģijai jābūt orientētai galvenokārt uz darbinieku piesaisti un noturēšanu vidējas kvalifikācijas masveida profesijās. Tās īstenošanai parasti nav jāiesaista zinātniskais personāls ar augstu radošuma līmeni. Kas attiecas uz vadītājiem, tad acīmredzot priekšroka dodama administratīvās noliktavas vadītājiem.
Diferenciācijas stratēģijas būtība ir organizācijas centienu koncentrēšana vairākās prioritārās jomās, kur tā cenšas panākt pārākumu pār citiem. Tā kā šīs jomas var būt ļoti dažādas, šādai stratēģijai praksē ir bezgalīgi daudz iespēju.
Tai atbilstošai personāla stratēģijai, atšķirībā no iepriekšējā gadījuma, jābūt vērstai uz šauras specializācijas un pēc iespējas augstākās kvalifikācijas personālu - zinātniekiem, pētniekiem, izstrādātājiem. Šeit no vadītājiem tiek prasīta līderība un uzņēmējdarbības gars.
Tirgus fokusēšanas stratēģija ietver uzņēmuma izvēli par vienu vai otru tirgus segmentu un vienas no divām iepriekšējām stratēģijām tajā ieviešanu. Atbilstošajai personāla funkcionālajai stratēģijai jāatbilst arī kādai no iepriekš aprakstītajām, ņemot vērā to, ka būs nepieciešami darbinieki ar šaurāku specializāciju, īpaši, ja tiek ievērota diferenciācijas stratēģija.
Ja funkcionēšanas stratēģija primāri ir saistīta ar organizācijas darbību tirgū, tad attīstības stratēģijai kā objektam ir savas potenciālās un konkurences priekšrocības. Pašlaik ir ierasts runāt par četriem šīs stratēģijas veidiem: izaugsmi, mērenu izaugsmi, saraušanos un kombinēto.
Izaugsmes stratēģija ir raksturīga galvenokārt jaunām organizācijām, neatkarīgi no darbības jomas, kas cenšas ieņemt vadošos amatus pēc iespējas īsākā laikā, vai tiem, kas atrodas zinātnes un tehnoloģiju progresa "virsmalā". Tiem ir raksturīgi nemainīgi un augsti darbības mēroga pieauguma tempi, ko mēra desmitiem procentu gadā. Šī stratēģija nodrošina uzņēmuma un tā nodaļu konkurences priekšrocību palielināšanu, aktīvi iekļūstot jaunos tirgos, dažādojot ražošanu un pastāvīgi ieviešot inovācijas. Piemērs tam ir Microsoft, kas izstrādā un ražo datorprogrammas.
Šādu firmu personāla stratēģijām galvenokārt jābūt vērstām uz augsti kvalificēta personāla ar radošām un uzņēmējdarbības tieksmēm piesaisti. Personāla nodrošināšanas jautājumi šeit ne vienmēr izvirzās priekšplānā, jo personāls daudzos gadījumos vēl ir formēšanas procesā. Būtiskākie punkti būtu atbilstošas atalgojuma un motivācijas sistēmas izveide; radošumam labvēlīga morālā un psiholoģiskā klimata veidošana; nepārtraukta profesionālā pilnveide; nodrošinot karjeras un zinātniskās izaugsmes iespējas. Problēmas ar pārkvalifikāciju, sociālajām garantijām, pensionēšanos u.c. šeit ir pakārtota nozīme.
Mērena izaugsmes stratēģija ir raksturīga organizācijām, kas stingri stāv uz kājām un darbojas tradicionālās jomās, piemēram, automobiļu rūpniecībā. Arī šeit ir progress vairumā jomu, bet lēnāk - daži procenti gadā. Strauja izaugsme šajā gadījumā vairs nav nepieciešama un pat bīstama, jo negaidītu sarežģītu situāciju gadījumā ievērojama inerce var apgrūtināt savlaicīgu pārorientēšanos un līdz ar to arī krīzes pārvarēšanu.
Šajā gadījumā personāla stratēģiju orientācijai vajadzētu būt nedaudz atšķirīgai salīdzinājumā ar iepriekšējo gadījumu: personāla piesaiste un noturēšana, personāla stabilizēšana. Šeit ir nedaudz atšķirīga personāla nepieciešamības struktūra. Salīdzinoši mazāk nepieciešams augstākas kvalifikācijas cilvēku, zinātnisko darbinieku. Šādām organizācijām salīdzinoši lielāku nozīmi sāk iegūt personāla iekšējās pārvietošanas un attiecīgi pārkvalifikācijas procesi, sociālo garantiju stiprināšana un pensionēšanās organizēšana (jo ievērojams skaits pirmspensijas vecuma cilvēku jau strādā viņiem).
Nepieciešamība ievērot darbības mēroga samazināšanas jeb deinvestēšanas stratēģiju rodas organizācijas darbības pārstrukturēšanas periodos, kad nepieciešams to “pārkārtot”, atbrīvoties no visa novecojušā.
Galvenie personāla stratēģijas punkti šajā gadījumā būs masveida atlaišanas organizēšana un palīdzība darba atrašanā, priekšlaicīgas pensionēšanās stimulēšana, vērtīgākās personāla daļas noturēšana, kas atbilst uzņēmuma turpmākajiem darba virzieniem, un darbinieku pārkvalifikācija. Jautājumi par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, profesionālo izaugsmi utt. praktiski netiek uzskatīts.
Praksē pastāv kombinēta vai selektīva stratēģija, kas vienā vai otrā veidā ietver iepriekšējos elementus. Tās ietvaros dažas organizācijas nodaļas vai tirgus segmenti attīstās strauji, citi mēreni, citi stabilizējas, bet vēl citi samazina savas darbības mērogu. Rezultātā, atkarībā no šo pieeju konkrētās kombinācijas, būs vispārēja izaugsme, vispārēja stabilizācija vai vispārējs jaudas un darbību apjoma samazinājums. Šī stratēģija visvairāk atbilst reālajai organizāciju dzīves daudzveidībai.
Atbilstošai funkcionālai personāla stratēģijai atkarībā no konkrētās situācijas jāietver trīs iepriekšējo stratēģiju elementi.
Stratēģijas var atšķirties arī pēc būtības. Šajā sakarā var izdalīt trīs veidu stratēģijas: uzbrūkošā, uzbrūkošā-aizsardzības (stabilizācijas stratēģija) un aizsardzības (izdzīvošanas stratēģija). Izaugsmes un mērenas izaugsmes stratēģijas parasti ir aizskarošas; ofensive-defensive - kombinētā stratēģija; tīri aizsardzības - darbību samazināšanas stratēģija.
Stratēģijas būtība izvirza atbilstošas prasības vadības personālam. Pirmā veida stratēģijai nepieciešami uzņēmīgi vadītāji, kuri meklē jaunus, netradicionālus darba veidus. Otrā veida stratēģijas īstenošanai priekšroka dodama saprātīgiem vadītājiem-administratoriem. Trešais stratēģijas veids prasa unikālu uzņēmējdarbības un administratīvo tieksmju kombināciju, stingrību, lai glābtu uzņēmumu no sabrukuma.
Personāla stratēģijas īstenošanas instrumenti ir personāla plānošana, aktuālais personāla darbs, personāla vadība, pasākumi tās attīstībai, kvalifikācijas paaugstināšana, sociālo problēmu risināšana, atalgojums un motivācija. Šo rīku izmantošanas rezultātā tiek mainīta darbinieku uzvedība, paaugstināta viņu darba efektivitāte, pilnveidota komandas struktūra.
Mūsdienu organizācijas personāla stratēģija ir organizācijas vadības apstiprināta personāla vadības metožu un sviru sistēma, kas tiek veikta personāla politikas īstenošanai. Faktiski tas ir personāla vadības politikas instruments, kas ļauj sasniegt savus ilgtermiņa mērķus esošajā ārējā vidē.
HR stratēģijas mērķis ir īstenot tādas darbības un paņēmienus, kas, ņemot vērā organizācijas stratēģiskos mērķus un resursus, veido saliedētu, atbildīgu profesionāļu komandu.
Īpašas iezīmes:
Ilgtermiņa raksturs, pateicoties ilgstošai motivācijas sistēmas veidošanai, stabila personāla psiholoģija; pašas personāla vadības sistēmas un personāla strukturēšanas izstrāde un ieviešana;
Saikne ar uzņēmuma vispārējo stratēģiju - uzņēmuma stratēģijas maiņa nozīmē personāla politikas un tās īstenošanas instrumentu pielāgošanu. Piemēram: darbinieku kvalifikācijas un skaita maiņa, personāla vadības stila maiņa.
Veiksmīgi izstrādāta un īstenota personāla stratēģija palīdz nostiprināt uzņēmuma pozīcijas darba tirgū, jo nodrošina esošo priekšrocību un trūkumu efektīvu izmantošanu. vide... Tiek radīti atbilstoši apstākļi uzņēmuma speciālistu potenciāla izmantošanai un attīstībai, veidojas kvalificēta, psiholoģiski stabila komanda. Pieaug organizācijas konkurētspēja kopumā. Pārdomātas personāla vadības stratēģijas ietekmē tiek atklāts personāla radošais un profesionālais potenciāls, veicinot gan uzņēmuma, gan komandas mērķu sasniegšanu.
Galvenie HR stratēģijas veidi:
Patērētājs. Uzņēmumam un komandai nav mērķu un vērtību, kas tos vieno, bet viņiem ir savstarpējas intereses. Organizācija izmanto darbinieka darbaspēka potenciālu, un darbinieks, izmantojot organizācijas iespējas, apmierina savas vajadzības. Attīstības un inovāciju vietā aug neapmierināto jauno strādnieku mainība. Pirmspensijas vecuma strādnieki "turas" pie saviem darbiem. Kvalificēts personāls ierodas nelielā skaitā, un speciālistu aizplūšana pieaug. Darba rezultāti ir zemi.
Filiāle. Organizācija un darbinieki ir savstarpēji izdevīgā partnerībā. Organizācijā mērķi ir saskaņoti ar vērtībām. Uzņēmums nodrošina darbinieka attīstību, un viņš palielina savu iespējamo ieguldījumu uzņēmuma attīstībā. Personāla situācija ir nestabila: darbinieku maiņa sakarā ar kvalifikācijas prasību pieaugumu, augsti kvalificētu speciālistu aiziešana no darba, jo piedāvātā amata neatbilstība viņu potenciālam. Latentā kadra aizplūšana ir samazināta līdz minimumam. Nav līdzsvara starp darbinieku vecumu un kvalifikāciju.
Identifikācijas stratēģija. Attiecību pamatā ir kopīgi mērķi un vērtības. Darbinieks savu potenciālu realizē uzņēmuma attīstības ietekmē. Uzņēmums attīstās, kad katrs tā komandas loceklis attīsta savu potenciālu. Personāla situācija ir stabila un līdzsvarota: darbinieku mainība ir samazināta un pamatota ar objektīviem iemesliem. Kvalificēts darbaspēks ierodas sakārtotā veidā. Cilvēkresursi tiek sistemātiski reproducēti.
Birkas materiālam: Mūsdienīgas organizācijas personāla stratēģija, mūsdienīgas organizācijas personāla stratēģija, ietver mūsdienīgas organizācijas personāla stratēģijas efektivitātes novērtējumu.