Ražošanas organizācijas zinātnes rašanās objektīvā nepieciešamība ir saistīta ar rūpnieciskās ražošanas attīstību, tehnoloģisko procesu sarežģītību un lielu strādnieku masu iesaistīšanu ražošanā. Ir pilnīgi dabiski, ka darba un ražošanas zinātniskā organizācija galvenokārt radās rūpnieciskajā Amerikā. Tas notika beigās XIX- agri XX gadsimti Anglijas, Francijas, Vācijas, Krievijas (PSRS) un citu valstu zinātnieki (to devums tiks atzīmēts turpmāk) būtībā tikai atkārtoja un attīstīja amerikāņu speciālistu izvirzītos nosacījumus.
Pirmajā posmā uzmanība tika pievērsta darba organizācijas jautājumiem. Vēlāk tiem tika pievienoti ražošanas organizācijas un personāla vadības (vadības) jautājumi. Nākotnē, zināšanām uzkrājoties, tās tika sadalītas kā neatkarīgas zinātnes jomas.
Frederiks Teilors (1856-1915) tiek uzskatīts par darba un ražošanas zinātniskās organizācijas dibinātāju. Sācis strādāt par mācekli mehāniskajā darbnīcā, F. Teilors izgāja visus posmus no jaunākā darbinieka līdz metalurģijas rūpnīcas galvenajam inženierim. Viņa galvenās grāmatas "Zinātniskā uzņēmuma vadības pamati" un "Rūpnīcas vadība" ir veltītas organizācijas jautājumiem. roku darbs. F. Teilora galvenās idejas: efektīva strādnieku darba organizācija ir vadītāja svarīgākais uzdevums; katram darbiniekam jādod skaidrs uzdevums maiņai; darba standarti būtu jāizstrādā, pamatojoties uz hronometriskiem novērojumiem, izslēdzot visas neveiklas un nevajadzīgas kustības un izstrādājot pareizas darba metodes; jāorganizē strādnieku apmācība pareizās (standarta) darba metodēs; maksājums jāveic saistībā ar normas izpildi; būtu jāveic katra darbinieka darba rezultātu kontrole un uzskaite, ko veic speciāli meistarinstruktori.
Neskatoties uz Teilorisma ideju zinātnisko progresivitāti, reālajā pielietojumā tās vadīja strādnieku vissmagākā ekspluatācija. Rating tika veikta pēc labāko īpaši apmācītu darbinieku piemēra, kuri strādāja ar maksimālu intensitāti. Pārējiem tika uzspiests tāds pats darba temps, lai gan tas nebija fiziski pieejams visiem. Normas neizpildes gadījumā darbiniekam tika izmaksāts ar samazinātu likmi. Strādnieku Teilors samazināja līdz "dzīvas mašīnas" stāvoklim.
Frenks Gilbrets aizsāka kustību un mikrokustību izpēti un racionalizāciju ("ņem objektu", "iestatīt", "pārvietot" utt.).
Teilors un Gilbrets pētīja individuālā strādnieka darba organizāciju. Haringtons Emersons (1853-1931) uzsāka darba organizācijas izpēti visā uzņēmumā. Darbā "Divpadsmit produktivitātes principi" (1912) viņš rakstīja: "Priekšnieks pastāv, lai padarītu padotā darbu produktīvu." Emersona produktivitātes principi ietver: skaidru darba procesa mērķi, kompetenci organizācijas jomā, disciplīnu, godīgu attieksmi pret personālu, ātru, pilnīgu un precīzu uzskaiti, nosūtīšanu, darbības normēšanu, darba apstākļu normalizēšanu, standarta instrukcijas (rakstiski). ), darbinieku atlīdzība par darba rezultātiem.
no grāmatas izpilddirektors lielākā metalurģijas rūpnīca Francijā Henri Fayol (1841-1925) "Vispārējā un rūpnieciskā vadība" (1916) sāka attīstību zinātniskās metodes uzņēmuma vadība. Faiola principi paredzēja vadības sadalīšanu konkrētās funkcijās (plānošana, koordinēšana, uzskaite, analīze), hierarhiskas vadības sistēmas izveidi, komandas vienotību, personāla stabilitāti, iniciatīvas atbalstu.
Henrijs Fords (1863-1947) lika pamatus zinātniskās organizācijas attīstībai masveida ražošanas apstākļos. Viņa metodes paredzēja ražošanas procesa sadalīšanu vienkāršākajās operācijās (pateicoties, no vienas puses, kļuva iespējams plaši mehanizēt un automatizēt, un, no otras puses, kļuva iespējams izmantot nekvalificētu darbinieku darbaspēku) ; konveijers, lai pārvietotu darba objektus ražošanā; pilnīgas detaļu un izstrādājuma daļu savstarpējas aizvietojamības izmantošana; visu ražošanas procesa elementu standartizācija. Jau sākotnējā pielietošanas posmā Ford metodes ļāva samazināt automašīnas ražošanas cikla ilgumu no 21 līdz 3 dienām, ieskaitot montāžas laiku no 12 līdz 1,5 stundām. Automašīnu ražošana ir pieaugusi desmitkārtīgi.
20. gadsimta 1. pusē ražošanas organizācija Ford automobiļu uzņēmumos kļuva par standartu Amerikā un visā pasaulē (ieskaitot PSRS).
Sākumā ražošanas vadība tika uzskatīta par pieredzes un veselā saprāta saplūšanu. Teilors, Fayols, Fords bija praktiski darbinieki. Ševaljē (Francija), Adametska (Krievija) darbi atklāja šī virziena zinātnisko būtību, metodes un likumsakarības. Karols Adametskis (1866-1933), metalurģijas inženieris, kurš pirmsrevolūcijas periodā strādāja metalurģijas rūpnīcās Krievijas dienvidos, pētīja velmēšanas ražošanas procesu saskaņotības ietekmi uz ražošanas izmaksām. Viņš teorētiski atrisināja ražošanas procesu attēlošanas problēmu laikā (Adametska grafiki).
Sākot ar 20. gadiem Amerikā (un vēlāk arī citās valstīs), sāka parādīties teorijas. cilvēku attiecības", kuras mērķis ir stimulēt strādnieku produktivitāti, "bagātinot darbaspēku" tā daudzveidības dēļ un novēršot monotoniju, iesaistot darbiniekus veikto darbību plānošanā un standartizācijā, izmantojot darba ņēmēja intelektuālos resursus, cieņu pret indivīdu, demokratizējot vadību utt. Šie jautājumi tiek pētīti socioloģijā un darba organizācijā un vadībā).
Ražošanas organizēšanas kā zinātnes matemātiskajā atbalstā nozīmīga loma bija operāciju un datoru izpētes metodēm, kas parādījās pagājušā gadsimta vidū. Tie ļāva atrisināt ražošanas procesu optimizēšanas problēmas. M. Vokera un D. Kellija izstrādātās tīkla plānošanas un vadības metodes bija lielākais ieguldījums vienību ražošanas organizēšanā un mērķprogrammu vadībā (liela mēroga zinātniskie pētījumi, investīciju projekti u.c.).
PSRS liela uzmanība tika pievērsta darba un ražošanas zinātniskajai organizācijai. Ministrijām (arī melnajā un krāsainajā metalurģijā) bija savi nozaru institūti un laboratorijas, uzņēmumos tika izveidotas atbilstošas nodaļas. B.Ya. Katsebogenam tika piešķirta Valsts balva. Grupu apstrādes metožu zinātnisko principu izstrādei profesors S.P. Mitrofanovs tika apbalvots ar Ļeņina balvu.
Tajā pašā laikā padomju uzņēmumu darba un ražošanas organizācijas reālais līmenis saglabājās zems. Iemesls tam ir skaidrojams ar pielietotās centralizēti plānveida ekonomikas vispārējo neefektivitāti. Diemžēl nekas šajā jomā nav būtiski mainījies līdz ar ražošanas līdzekļu pāreju uz privātīpašumu, jo Krievijā radītajai ekonomikai ir pseidotirgus raksturs un tai, tāpat kā sociālistiskajai, nav nepieciešamo stimulu pašnodarbinātībai. attīstību. Šobrīd darba ražīgums Krievijas metalurģijas uzņēmumos ir ievērojami zemāks nekā līdzīgos uzņēmumos attīstītajās valstīs.
Zinātniskā un tehnoloģiskā revolūcija, kas izraisīja tehnoloģisko procesu sarežģījumus, strauju mašīnbūves, automatizācijas un ražošanas datorizācijas paātrināšanos, izvirzīja ražošanas organizāciju par vienu no svarīgākajām ekonomikas zinātnes jomām. Jo sarežģītāka ir ražošana, jo atbilstošāka ir tās zinātniskās organizācijas metožu pielietošana. Kā liecina attīstīto valstu pieredze (ASV, Japāna, Anglija, Vācija u.c.), efektīva ražošanas organizācija tirgus ekonomikā ļauj labāk izmantot uzņēmuma resursus, samazināt izmaksas, izturēt stingrību. konkurenci jaunu produktu reklamēšanai tirgū.
Atliek cerēt, ka, izpētot ražošanas organizācijas zinātniskos pamatus nozares uzņēmumos, mūsu topošie ekonomisti un vadītāji spēs mainīt situāciju šajā jomā uz labo pusi arī Krievijā.
Organizāciju teorijas robežas.
Organizācijas teorijas attīstības aprakstam ir divas principiāli pretējas pieejas. Pirmais raksturo organizāciju kā sistēmu un atspoguļo vadības domas attīstību no organizācijas mehāniskā skatījuma (slēgta) uz holistisku (atvērtu). Otrā pieeja raksturo organizācijas būtību virzienā no racionālā uz sociālo.
Uzskatu veidošana par organizāciju kā sistēmu. Līdz aptuveni 20. gadsimta 60. gadiem organizācijas problēmas tika risinātas tikai slēgtu sistēmu ziņā. Uzņēmējdarbības vides, konkurences, pārdošanas u.c. jautājumi, kas pārsniedz iekšējās organizācijas darbības jomas un nosaka uzņēmuma ārējo vidi, netika izskatīti. Attīstoties tirgum, mainījušies valdošie priekšstati par organizāciju. Kļuva skaidrs, ka organizāciju iekšējā dinamika veidojas ārējo notikumu ietekmē. Organizācijas teorija sāk uzskatīt uzņēmumu par atvērtu sistēmu visu komponentu un elementu vienotībā, kas uztver izmaiņas ārējā vidē un reaģē uz tām. XX gadsimta 70. gados. tiek veidots metodiskais aparāts ietekmes izpētei ārējā vide uzņēmumam, izmantojot sistēmu teoriju. Tieša iekļaušana vides faktoru ietekmes analīzē uz organizācijas iekšējiem procesiem bija "atvērto sistēmu" laikmeta sākums.
Uzskatu veidošana par organizācijas būtību virzienā no racionālā uz sociālo."Racionālā domāšana" nozīmē, ka ir skaidra organizācijas perspektīva, un tās mērķi ir skaidri un nepārprotami definēti.
Pieņemsim, ka mašīnbūves uzņēmuma mērķis ir palielināt peļņu, palielinot ražošanas efektivitāti un produktu kvalitāti. Ja mēs pieņemam šo mērķi kā dotu, tad augstākā vadība var izvēlēties tikai līdzekļus, kas novedīs pie tā sasniegšanas. Šī pozīcija ļauj pieņemt racionālus lēmumus. Tādējādi organizācijas darbības kļūst ieprogrammētas.
“Sociālā domāšana” nozīmē neskaidrību mērķu definēšanā un izvēlē un konkrētu lēmumu pieņemšanā, lai uzlabotu ražošanas efektivitāti cehos, mašīnbūves uzņēmuma nodaļās utt.
No minēto pieeju viedokļa organizācijas teorijas attīstībā izšķir četrus posmus. Katru posmu nosaka vienota izveidoto pazīmju kombinācija (slēgta - atvērta sistēma, racionāla - sociālā domāšana).
divdimensiju režģis.
Organizācijas teorijas attīstības stadijas.
Pirmais posms organizācijas teorijā aptver laika posmu no 1900. līdz 1930. gadam. To var definēt kā "slēgto sistēmu un racionālā indivīda" laikmetu. Galvenie šī laika organizācijas teorijas pārstāvji bija Makss Vēbers, Anrī Faiols un Frederiks Teilors. Viņu izstrādātā pieeja ir vērsta uz sistēmas organizatoriskiem un tehniskiem uzlabojumiem, palielinot efektivitāti iekšējās funkcijas organizācijām.
Otrā fāze(1930-1960) ir "slēgto sistēmu un sociālā indivīda" laikmets. Teorētiķu grupa - Antons Mejo, Duglass Makgregors, Česters Bārnards - izstrādāja pārvaldības problēmas. slēgtas sistēmas pamatojoties uz iekšējām attiecībām un darbinieku neekonomisko motivāciju.
Trešais posms(1960-1975) ir "atvērto sistēmu un racionālā indivīda" periods. Organizācijas teorija iet vienu soli tālāk, uzskatot organizāciju par daļu no vairāk augsts līmenis, un tajā pašā laikā - solis atpakaļ, jo tas atgriežas pie mehāniskiem priekšstatiem par cilvēku. Galvenais ieguldījums organizācijas teorijas attīstībā šajā periodā bija Alfrēds Čendlers, Pols Lorenss, Džejs Loršs.
Un visbeidzot ceturtais posms, kas sākās ap 1975. gadu, var tikt definēts kā "atvērto sistēmu un sociālā indivīda" periods. Šajā posmā notiek atgriešanās pie "sociālās domāšanas", bet atvērtu sistēmu ietvaros. Mūsdienu organizāciju teorijas līderis ir Džeimss Mārčs.
Noskaidrosim tās ievērojamāko pārstāvju ieguldījumu organizācijas teorijas attīstībā.
Organizācijas teorijas pamatidejas.
F. Teilors un organizācijas teorijas zinātniskie pamati. Sākumu fundamentālu darbu sērijai organizācijas teorijas jomā ielika 1911. gadā izdotais F. Teilora zinātniskās vadības principi.
F. Teilors ar saviem eksperimentiem un zinātniskajiem darbiem centās pierādīt, ka viņa izstrādātās darba zinātniskās organizācijas metodes un uz to pamata formulētie "zinātniskās vadības" principi radīs īstu revolūciju mūsdienu ražošanā, aizstājot novecojušas autoritāras metodes. zinātniskās pieejas vadībai.
No saviem pētījumiem un eksperimentiem F. Teilors atvasināja vairākus vispārīgus principus, kas veidoja klasiskās organizācijas teorijas pamatu. Tie ietver:
darba dalīšana.Šis princips tiek īstenots ne tikai darbnīcas vai veikala līmenī, bet attiecas arī uz vadības ešeloniem. Vadītājam ir jāpiešķir plānošanas funkcija, bet darbiniekam - izpildes funkcija.
Papildus šim darba dalījumam plašā nozīmē Teilors ieteica arī sadalīt konkrētus ražošanas uzdevumus tā, lai katrs personāla loceklis (gan strādnieks, gan vadītājs) būtu atbildīgs tikai par vienu funkciju;
funkcionālā vadība. Darbinieku uzraudzībai jābūt funkcionālai un jāveic katrā ražošanas posmā. Teilors ierosināja pāriet no zoles uz funkcionālu vadību, aizstājot varu
viens funkcionālās administrācijas meistars (vairāki speciālisti vadītāji, no kuriem katrs savas kompetences ietvaros sniegtu norādījumus darbiniekam). Speciālajā literatūrā par tādu organizēšanas problēmām
profesionālus vadītājus un to nodaļas sauc par funkcionālajām struktūrām (nodaļām), bet organizāciju sauc par funkcionālām;
Mērīšana darbs. Teilors uzstāja uz darba laika procesu izpēti, uzskatot to par optimālāko ražošanas uzdevumu īstenošanas veidu. Šis princips ietver darba laika mērīšanu, izmantojot tā sauktās "laika vienības", kas atspoguļo darba procesu diskrētos elementus;
recepšu uzdevumi. Saskaņā ar šo principu ražošanas uzdevumi ir ne tikai jāsadala katru minūti, bet arī jāpavada Detalizēts apraksts optimālas metodes to īstenošanai. Uzņēmuma mērķi ir skaidri izplānoti, un katram darbiniekam tiek sniegti rakstiski norādījumi par viņa konkrētajiem uzdevumiem. Īstenojot šos pasākumus, gan darbinieks, gan vadītājs iegūst noteiktus standartus, kas veicina darba mērīšanu;
stimulēšanas programmas. Strādniekam ir jābūt skaidram, ka katram darba elementam ir sava cena un tā samaksa ir atkarīga no noteiktās produkcijas. gatavie izstrādājumi, lielākas produktivitātes sasniegšanas gadījumā darbiniekam tiek izmaksāta prēmija;
darbs kā individuāla darbība. Grupas ietekme padara darbinieku mazāk produktīvu;
motivācija.Šī principa būtība ir tāda, ka pašlabums ir dzinējspēks lielākajai daļai cilvēku;
individuālo spēju loma. Tiek izšķirtas strādnieku un vadītāju spējas: strādnieki strādā par atlīdzību tagadnē, savukārt vadītāji strādā par atlīdzību nākotnē.
Kā redzat, F. Teilors nav atstājis novārtā organizāciju cilvēcisko komponentu, kā daudzi domā, bet gan koncentrējās uz individuālo, nevis uz darbinieka kolektīvajām īpašībām. Viņš uzskatīja, ka, piemērojot zinātniskās vadības principus, tiks novērsti gandrīz visi strīdu un nesaskaņu cēloņi starp uzņēmumu īpašniekiem un darbiniekiem.
Organizācijas principi A. Fayol. Kādu laiku pēc F. Teilora pētījumu rezultātu publicēšanas ASV francūzis A. Faiols formulēja vispārīgos organizācijas principus.
Fayols centās izstrādāt organizācijas principus, kas piemērojami visos valdības līmeņos. Īsumā tos var formulēt šādi.
Lai organizācija darbotos efektīvi, tai jābūt:
skaidri mērķi;
Viens pakļautības centrs (kontroles vienotība);
Viena vadības nodaļa (kontroles vienotība);
Skaidras varas līnijas, pa kurām iet rīkojumi (skalāra komandķēde no hierarhijas augšējiem ešeloniem līdz zemākajiem līmeņiem);
Tiesību un pienākumu vienlīdzība;
Racionāla darba sadale un loģiska uzdevumu grupēšana pa augstākā līmeņa nodaļām, departamentiem un administratīvajām nozarēm;
Skaidra atbildības definīcija par darbības rezultātiem un tādas nodibinātas oficiālās attiecības, lai katrs organizācijā zinātu savu lomu un pozīciju komandā;
Iespējas uzņemties iniciatīvu
A. Fayols īpašu nozīmi piešķīra organizācijas oficiālajai struktūrai. Skalārās ķēdes principa izmantošana, pēc A. Faiola domām, ļauj izveidot dažādu saišu atbildības sistēmu un nodrošina vadības vienotību ar konsekventu instrukciju un informācijas pārraidi.
Tomēr viņš brīdina no pārmērīga organizācijas formālisma, parādot, kādus šķēršļus komunikācijas plūsmas ceļā rada organizācijas struktūra.
Fayol ilustrēja formālās organizatoriskās struktūras ierobežotības problēmu, izmantojot šādu tipisku piemēru:
BET
E. Faiola “Tilts” E
Piemērs. Pieņemsim, ka vēlaties nosūtīt ziņojumu no indivīda D indivīdam O, kas atrodas vienā hierarhijas līmenī, bet dažādos departamentos. Saskaņā ar parādīto hierarhisko struktūru formālu kontaktu starp viņiem var veikt tikai caur varas hierarhijas pakāpieniem (augšup un lejup). Tomēr ir skaidrs, ka D&E ir prātīgāk un daudz ātrāk izveidot tiešu kontaktu, apejot septiņus vecākos vadītājus. Fayols apgalvoja, ka šāda tieša horizontāla komunikācija būtu pieļaujama jebkurā organizācijā, vismaz krīzes situācijās, kur svarīgs ir rīcības ātrums. Šo sociālās komunikācijas kanālu sauca par "Fayol's Bridge".
Birokrātija M. Vēbers. Vācu sociologs Makss Vēbers (1864-1920) izstrādāja ideāla veida organizācijas struktūras konstruēšanas principus, ko sauca par birokrātisku. Jēdzienu "birokrātija" M. Vēbers lietoja precīzā nozīmē - "ierēdņu padome". Viņaprāt, birokrātija izceļas ar precizitāti, stingru disciplīnu, stabilitāti un atbildību. Birokrātiskās organizācijas veidošanas principi ir šādi:
Visas darbības uz darba dalīšanas pamata ir sadalītas elementos, kas ļauj noteikt katras amatpersonas uzdevumus un pienākumus;
Organizācija ir veidota pēc hierarhijas principiem, stingras pakļautības un atbildības sistēmas, varas un autoritātes sistēmas;
Organizācijas darbība tiek regulēta, pamatojoties uz instrukcijām, standartiem, noteikumiem, kas nosaka katra darbinieka atbildību un viņa pienākumus;
Organizācijas vadība tiek veikta, pamatojoties uz formālu bezpersoniskumu, t.i. izslēdz personīgos motīvus un emocijas;
Atlases, iecelšanas un paaugstināšanas amatā pamatā ir nopelni un nopelni, nevis tradīcijas un kaprīzes.
M. Vēbers uzskatīja, ka viņa piedāvātā principu sistēma nodrošinās daudzu monotonu organizatorisku uzdevumu apmierinošu izpildi, un visa pamatā ir hierarhija, vara un birokrātija. sociālās organizācijas.
E. Mayo un Hawthorne eksperiments. Austrāliešu konsultants, sociologs, Hārvardas Biznesa skolas profesors Eltons Mejo (1880-1949) vadīja virkni eksperimentu, kas tika veikti Western Electric rūpnīcā Hotornā (1924-1927). Šo eksperimentu rezultāti būtiski mainīja tolaik priekšstatus par darbinieka uzvedības motīviem organizācijā un kalpoja par aizsākumu organizācijas teorijas attīstības otrajam posmam.
Pētījumi Hawthorne Works sākās ar virkni eksperimentu, lai uzlabotu darba vietu apgaismojumu, lai atrastu veidus, kā palielināt darba ražīgumu. Eksperimentu rezultāti neļāva mums iegūt šādu atkarību. Tomēr bija iespējams konstatēt, ka darba ražīgums ir saistīts ar to, ka darbinieki izjuta īpašu uzmanību sev kā eksperimenta dalībniekiem. Šo parādību sauc par Hawthorne efektu.
vilkābeles efekts attiecas uz cilvēku tieksmi novirzīties no normas, kad viņi saprot, ka ir eksperimenta objekts un izjūt īpašu uzmanību. Šāda “īpaša” pievilcība testa subjektiem noveda pie jaunas zinātniskās skolas rašanās vadībā, ko sauca par “cilvēku attiecību skolu”.
Veiktais pētījums ļāva E. Mayo izdarīt vairākus nozīmīgus secinājumus, kas ir pretrunā ar jēdzienu "racionāls darbinieks". Galvenās no tām ir šādas:
Skaidra darba dalīšana un normēšana ne vienmēr palielina produktivitāti;
Cilvēki vairāk reaģē uz vienaudžu grupas sociālo ietekmi, nevis uz vadības stimuliem un kontroli;
Vadītājam ir jābūt profesionāli labi apmācītam, lai viņš būtu patiess līderis. Viņam jāsaprot indivīdu un grupu vajadzības, jāuzklausa abu problēmas, jāspēj sniegt nepieciešamos padomus un pārliecināt
darbinieks pieņem izmaiņas.
E.Majo ideju ietekme šodien ir acīmredzama. Vadības pilnveides programmas daudzās lielās organizācijās uzsver nepieciešamību un nozīmi speciālu apmācību vadītājiem intervēšanā, dibināšanā starppersonu attiecības izpratne par grupu un citu vadītāja sociālo prasmju attīstība. Visas šīs problēmas ir aktuālas un tieši vai netieši izriet no E. Mayo darbiem.
Noslēgumā Mayo ir formulējis vairākus pamatprincipus, kas var būt noderīgi un izmantoti jebkuras organizācijas vadībā:
1. Indivīdiem ir unikālas vajadzības, mērķi un motīvi. Pozitīva motivācija prasa, lai pret darbiniekiem izturētos kā pret indivīdiem.
2. Cilvēka problēmas nevar būt vienkāršas.
3. Darba ņēmēja personiskās vai ģimenes problēmas var nelabvēlīgi ietekmēt darba izpildi.
Č.Barnards un mērķtiecīgas organizācijas. Teilora, Faiola un Vēbera ideju apvienošana ar Hawthorne eksperimenta rezultātiem lika secināt, ka organizācija ir "cilvēku grupas apzināti koordinētu darbību sistēma". Tās galvenie elementi ir tehnoloģijas un cilvēki, un koncentrēšanās tikai uz vienu no šiem elementiem nenoved pie sistēmas optimizācijas. Šo noteikumu pirmais izvirzīja C. Barnard.
Č.Bārnards sniedza formālas (mērķtiecīgas) organizācijas definīciju un tās veidojošos elementus, iecelšanu, izcēla līderu varas subjektīvos un objektīvos aspektus. Viņš izstrādāja uztveres teoriju, kas jaunā veidā izskaidro attiecības starp vadītājiem un darbiniekiem, saņēma īpašu atzinību. Č.Bārnarda ideju būtību var izteikt šādos terminos:
Indivīdiem raksturīgie fiziskie un bioloģiskie ierobežojumi liek viņiem sadarboties, strādāt grupās, jo sadarbība ir visefektīvākais veids, kā pārvarēt šos ierobežojumus;
Sadarbība noved pie koordinētu sistēmu rašanās. Šādu sistēmu veiksmīga darbība ir atkarīga no efektivitātes un raksturīgās efektivitātes: efektivitāte raksturo korporatīvo mērķu sasniegšanu, efektivitāte ir individuālās darbības sekas un nozīmē mērķu sasniegšanu ar minimālas izmaksas saviem biedriem;
Indivīdiem ir personīgi sadarbības motīvi, taču pastāv robeža, līdz kurai viņi turpina dot ieguldījumu korporatīvo mērķu sasniegšanai. Tāpēc organizācijas panākumi ir atkarīgi arī no tās biedru apmierinātības pakāpes;
Organizācijas var iedalīt divos veidos: "formālās", t.i. tās, kas apvieno vairāku cilvēku centienus un koordinē viņu darbības kopīgu mērķu sasniegšanai, un "neformālās", kas nozīmē personisku kontaktu un mijiedarbības kopumu, kā arī saistītas cilvēku grupas, kurām nav kopīga vai apzināti saskaņota mērķa;
Neformālā organizācija darbojas kā sava veida indivīdu pašaizsardzība pret formālo organizāciju paplašināšanos. Starp tās galvenajām funkcijām ir komunikācija, saliedētības uzturēšana, personīgās cieņas, pašcieņas un izvēles neatkarības stiprināšana. Formāla organizācija rodas, ja ir personas, kuras spēj sazināties savā starpā, vienojas dot ieguldījumu grupas aktivitātēs un ir kopīgs mērķis;
Katra formālā organizācija ietver šādus elementus: a) vispārējs mērķis (mērķis); b) stimulu sistēma, kas mudinās cilvēkus dot ieguldījumu mērķa sasniegšanā; c) energosistēma, kas mudina grupas dalībniekus piekrist administratoru lēmumiem; d) sakari;
Vara ir informācijas savienojums (komanda), pateicoties kuram informācija organizācijas biedros tiek uztverta kā instruments savu darbību vadīšanai. Līderus pilnvaro cilvēki, kuri vēlas tikt vadīti. Tāpēc patiesais varas nesējs nav vadītājs, bet gan pats personāls, jo tieši viņš izlemj, vai izpildīt vai neizpildīt rīkojumus no augšas. subjektīvs
varas elements ir darbinieku uztvere, un objektīvais elements ir komandas vai informācijas savienojuma raksturs;
Administratora funkcijas formālā organizācijā ir informācijas komunikācijas uzturēšana caur organizācijas struktūru, svarīgāko jomu darbības nodrošināšana ar organizācijā iekļauto indivīdu spēkiem, formalizēta mērķa noteikšana (plānošana).
D. Makgregors un teorijaX - teorija W. Duglass Makgregors (1906-1964) ir viens no slavenākajiem teorētiķiem, kurš devis nozīmīgu ieguldījumu organizācijas teorijas attīstībā otrajā posmā. Viņa darbi ir veltīti praktiskās vadīšanas (līderības) jautājumiem. Viņa nozīmīgākais darbs ir Uzņēmējdarbības cilvēciskā puse (1960). Vērojot attiecības starp vadību un personālu, Makgregors nonāca pie secinājuma, ka vadītājs savu uzvedību pret padotajiem veido atbilstoši saviem personīgajiem priekšstatiem par darbiniekiem un viņu spējām. Veiktais pētījums ļāva Makgregoram raksturot vadības sistēmu no divām pretējām pozīcijām, no kurām katru var ieņemt vadītājs attiecībā pret saviem padotajiem. Šīs sistēmas vienkāršotā versijā tiek ņemtas vērā norādītās pozīcijas dažādas puses kontinuums. Viena no galējām pozīcijām, kas atspoguļo tradicionālo skatījumu uz vadību un kontroli, tiek saukta par X teoriju, bet otru par Y teoriju.
Saskaņā ar teorijuX Savu attieksmi pret padotajiem vadītājs visbiežāk izsaka šādi:
Katram vīrietim ir dabiska nevēlēšanās strādāt, tāpēc viņš, kur vien iespējams, cenšas izvairīties no darbaspēka tēriņiem;
Sakarā ar to, ka cilvēki nav noskaņoti uz darbu, viņi ir jāpiespiež, jākontrolē, jāvirza vai jādraud ar sodu, ja viņi nepieliek pietiekamas pūles, lai sasniegtu organizācijas izvirzītos mērķus;
Ambīcijas ir raksturīgas ļoti nedaudziem, cilvēki cenšas izvairīties no tiešas atbildības un dod priekšroku būt vadītiem;
Visvairāk cilvēki vēlas personīgo mieru un viņiem ir vajadzīga aizsardzība.
Teorija Y apraksta pretēju idealizētu situāciju, kurā subordinācija izskatās pēc partnerības un komandas veidošana notiek ideālā vidē. Tas ietver šādus noteikumus:
Fizisko un garīgo spēku tērēšana darbā ir tikpat dabiska kā rotaļas vai atpūtas laikā, un normālos apstākļos cilvēks neatsakās veikt noteiktus pienākumus;
Soda vai ārējās kontroles draudi nav vienīgais līdzeklis, kas stimulē organizācijas mērķu sasniegšanu. Cilvēki ir apveltīti ar spēju sevi vadīt un kontrolēt mērķu sasniegšanā,
kurām viņi ir apņēmušies;
Mērķa apņemšanās ir atlīdzības funkcija, t.i. iesaistīšanās organizācijas aktivitātēs nozīmē, ka atlīdzība par aktivitāti stingri atbilst tam, kā tiek izpildīti komandas uzdevumi;
Atjautība un radošums ir ļoti izplatīts iedzīvotāju vidū, bet ar nosacījumiem mūsdienu dzīve kad tehnoloģijas ir tik augsti attīstītas, tās bieži paliek apslēptas.
Saskaņā ar Makgregora teikto, teorija X ir komanda un kontrole, izmantojot tiešu spēku. Šajā gadījumā cilvēks darbojas kā varas ietekmes objekts. Tieši otrādi, teorija Y balstās uz integrācijas principu jeb tādu apstākļu radīšanu, kuros konkrētās organizācijas dalībnieki vislabāk sasniegtu savus mērķus, vēršot savu enerģiju uz uzņēmuma panākumiem.
A. Čendlers, J. Tomsons, P. Lorenss, J. Loršs un ārējās vides ietekmes uz organizāciju izpēte. Nozīmīgāko ieguldījumu organizācijas teorijas attīstībā trešajā posmā sniedza Alfrēds Čendlers. Viņa pētījumu rezultāti tika atspoguļoti grāmatā "Stratēģija un struktūra" (1962). A. Čendlers atklāja, ka, mainoties uzņēmumu stratēģijai, attiecīgi mainās arī to organizatoriskā struktūra. Stratēģisko pārmaiņu nepieciešamību nosaka ārējās vides prasības. Uzņēmuma darbības apstākļu maiņa noved pie stratēģijas izmaiņām, un tas tieši ietekmē organizācijas shēmu.
Vides un organizācijas struktūras attiecību teorētisko pamatojumu veica J. Tomsons grāmatā "Organizations in Action", parādot atšķirību starp slēgtām un atvērtām organizācijām. Pēc Tomsona domām, slēgta organizācija tiecas pēc noteiktības un ir orientēta uz iekšējiem faktoriem, kas ir saistīti ar tās mērķu sasniegšanu. Atvērta organizācija atzīst organizācijas struktūras un tās vides savstarpējo atkarību, cenšas panākt stabilizāciju attiecībās ar ārējās vides prasībām. Kā norādīja J. Tomsons, organizācijas galu galā ir cieši saistītas ar savu vidi: tās iegūst resursus apmaiņā pret saražoto produkciju, to tehnoloģijas balstās uz apkārtējās pasaules realitāti.
Pēc A. Čendlera un Dž. Tomsona 1967. gadā pētījumu par ārējās vides ietekmi uz organizāciju veica Hārvardas Biznesa skolas skolotāji Pols Lorenss un Džejs Loršs. Šīs sadarbības rezultāts bija grāmata Organizācija un tās vide. Lorenss un Loršs aplūkoja organizatoriskās struktūras un vadības sistēmas, salīdzinot uzņēmumus ar augstākie rādītāji dinamiskā biznesā (speciālās plastmasas ražošana), ar labākajiem uzņēmumiem stabilā, maz mainīgā nozarē (taras ražošana). Viņi to konstatēja labākās firmas biznesā, kam raksturīga stabilitāte, viņi izmanto funkcionālu organizācijas shēmu un vienkāršas kontroles sistēmas. Gluži pretēji, dinamiskās ražošanas līderiem ir decentralizētāka organizācijas forma un sarežģītākas vadības sistēmas nekā viņu konkurentiem. Ar sociometriskās aptaujas palīdzību P. Lorenss un J. Loršs atklāja ciešu korelāciju starp organizācijas iekšējiem parametriem un ārējās vides īpašībām.
Iegūtie rezultāti un secinājumi kalpoja par pamatu organizācijas kā koncepcijas veidošanai atvērta sistēma. Teorētiķi izvirzīja un pamatoja nostāju, ka starp organizāciju un vidi pastāv ne tikai adaptācijas attiecības, bet ārējās īpašības vide, no vienas puses, un iekšējie strukturālie un uzvedības parametri, no otras puses, ir nesaraujami saistīti ar objektīviem modeļiem un savstarpējām atkarībām (vide, protams, nav vienīgais organizācijas noteicošais faktors, turklāt nozīmi ir neatkarīgi mainīgie mērķi, tehnoloģija, lielums, inovācija utt.). Līdz XX gadsimta 70. gadu sākumam. šī pieeja, ko P. Lorenss un J. Loršs nodēvēja par “nejaušo” organizācijas teoriju, veidojās kā viens no šīs zinātnes virzieniem.
R. Cyert, J. March, G. Simon un "atkritumu groza" modelis. Mūsdienu organizācijas uzskatu attīstības koncepcija akcentē neformalitāti, individuālo uzņēmumu un evolūciju. Slavenākie šī posma teorētiķi ir Ričards Sairts, Džeimss Mārčs, Gelberts Saimons.
R. Saierts un Dž. Mārčs mēģināja konstruēt teoriju par firmu, kas darbojas pastāvīgas “kvazi-atrisināšanas” apstākļos starp organizācijas struktūrvienībām, kuras, pēc Marča domām, veido “politiskās koalīcijas”. Tomēr viņi uzskatīja, ka konfliktu avoti ir dabiska atbildības sadale par dažādu mērķu sasniegšanu jebkurā organizācijā un vadītāju "ierobežotā racionalitāte" vēlmē tikt galā ar vadības problēmām. Jebkurai organizācijai, pēc Cyert-March domām, ir pietiekami spēcīgi sociālie mehānismi konfliktu risināšanai (kompromisa vienošanās par mērķiem un uzdevumiem, rezervju veidošana neparedzētu sarežģījumu gadījumā, uzmanības pārslēgšana no vienas problēmas izskatīšanas uz citu utt.). Izstrādājot tādas idejas kā gandarījums (lēmumu pieņemšanā apmierinošu, nevis maksimālu rezultātu sasniegšana), ierobežota racionalitāte un secīga meklēšana, Saiers, Saimons un Mārts daudz darīja, lai nostiprinātu uzskatu, ka vadītāji nepavisam nav racionālas problēmu risināšanas ierīces vai kalkulatori, mašīnas. Lēmumu pieņēmēji nestrādā perfektu zināšanu apstākļos, līdz ar to rodas nenoteiktība, kas ir normāls lietu stāvoklis.
Pēc tam Mārčs un Saimons izvirzīja organizācijas kā "atkritumu groza" koncepciju, paužot savu attieksmi pret mērķu un interešu konfliktu, problēmu nenoteiktību, lēmumu neracionalitāti; kas notiek organizācijas iekšējās attiecībās.
Atkritnes modelis attiecas uz noteikta veida organizatorisku struktūru, kas pazīstama kā organizēta anarhija. Atkritumu grozu piemēri ir universitātes, ideju laboratorijas, pētniecības organizācijas un, iespējams, dažas veselības aprūpes sistēmas organizācijas. Šāda veida organizācijās preferences nav skaidri noteiktas un daudzos gadījumos ir pretrunīgas. Tehnoloģija ir neskaidra, līdzdalība ir neelastīga, ar daudziem piemēriem periodiskai darbinieku mainībai "aizbrauc un nāc", kā arī nepārtraukta personāla mainība personāla mainības rezultātā. Preferences vai mērķi tiek noteikti darbībā, nevis tā, it kā vadītājs sāktu ar iepriekš izvēlēta mērķa izvirzīšanu un tiecas pēc tā sasniegšanas. Tādējādi miskastes modeli var uzskatīt par vienu no neracionālu lēmumu pieņemšanas modeļiem, ar kuru vadītājiem ir jāsaskaras.
Mūsdienu organizācijas teorija.
Mūsdienu organizācijas teorija attīstās trīs virzienos: situācijas pieeja organizācijas problēmu izskatīšanai, ekoloģiskā pieeja un organizācijas mācīšanās pieeja.
situācijas pieeja pamatā ir atziņa, ka organizatoriskajā darbībā nav viena pareizā ceļa. Organizācijai jāpielāgojas apstākļiem vide. Nav iespējams nodrošināt tādu struktūru, metožu, organizatoriskās kārtības veidu izveidi, kas būtu ideāli piemēroti jebkuram laikam, mērķiem, vērtībām, situācijai. Katram vadības situācijas veidam, risināmajiem uzdevumiem, ārējai videi ir savas optimālās prasības organizācijas stāvoklim, stratēģijai un struktūrai.
Ekoloģiskā pieeja apgalvo, ka starp organizācijām "vislabāko izdzīvošana" notiek dabiskās atlases un organizāciju aizstāšanas process. Vienkāršotā veidā šo pieeju organizāciju apsvēršanai var raksturot šādi:
1) pētnieku uzmanības centrā nav atsevišķas organizācijas, bet gan organizāciju grupas vai populācijas;
2) organizācijas efektivitāti nosaka tās spēja izdzīvot;
3) vides loma organizācijas struktūras, stratēģijas veidošanā ir atzīta par absolūtu, tiek uzskatīts, ka vadībai nav būtiskas ietekmes uz organizācijas spēju izdzīvot;
4) tā kā dabas un sociālie resursi ir ierobežoti, sīvās konkurences procesā dažas organizācijas izdzīvos, bet citas beigs pastāvēt.
Mūsdienu organizāciju ekoloģijas modeļos (1980.-1990.gadi) galvenā pētnieku uzmanība tiek pievērsta ārējās vides struktūras problēmām, tās dinamikai, kā arī mehānismiem, kas nodrošina strukturālas izmaiņas organizācijā.
Organizatoriskās mācīšanās pieeja ir balstīta uz divu veidu organizācijas mācīšanās atzīšanu: pirmā secība - saskaņā ar "vieno cilpu" un otrā secība - saskaņā ar "dubulto cilpu". Atšķirība starp šiem apmācības veidiem saistībā ar organizāciju ir tāda, ka "vienas cilpas" apmācība ir obligāta personāla apmācība, kas ir ierasta jebkurai organizācijai, tā paaugstina organizācijas spēju sasniegt savus mērķus, kā arī tiek organizētas "dubultās cilpas" apmācības apzināti vadīts organizācijas pašmācības process, kas noved pie organizācijas pieredzes pilnīgas pārdomāšanas (organizācijas mērķu, vērtību, uzskatu pārvērtēšanas) un tās apguves caur šo procesu.
“Mācīšanās organizācijas” iezīmes ir elastīga un maksimāli plakana organizācijas struktūra, līdzdalības un mācīšanās pieejas organizācijas stratēģijas izstrādē, atalgojuma sistēmas elastība; informācijas un pieredzes pieejamība un bezmaksas apmaiņa starp visiem organizācijas dalībniekiem; orientēties uz citu uzņēmumu pieredzes apgūšanu; organizācijas biedru galveno darbību pārklājums ar pētniecības funkcijām; labvēlīgs klimats personāla apmācībai un attīstībai.
Ražošanas izpēti sāka aktīvi veikt 18. gadsimtā. un bija saistīti ar mašīnu ražošanas veidošanos un attīstību. Lielapjoma mašīnu ražošanai bija nepieciešama visu ražošanas saišu saskaņota darbība, noteiktu normu un proporciju noteikšana un stingra ievērošana starp visiem ražošanas elementiem. Ir parādījušies dažādi ražošanas vadības uzdevumi, sākot no ražošanas tehniskās sagatavošanas, ražošanai paredzēto produktu projektēšanas, tehnoloģisko procesu projektēšanas uc Tas prasīja nodrošināt konsekvenci un saskaņotību dažādu darbu veikšanā. Ražošanas organizācija (kā ražošanas vadības funkcija) kā patstāvīgs darbības veids radās darba dalīšanas gaitā.
Tieši pāreja uz mašīnu (mašīnu sistēmu) izmantošanu un sociālās ražošanas ievērojamā komplikācija radīja priekšnoteikumus ražošanas organizēšanas zinātnes veidošanai.
Analizēsim ražošanas organizēšanas zinātnes veidošanās un attīstības posmus, pamatojoties uz sākotnējo pieņēmumu, ka katram sociāli ekonomiskās sociālās attīstības posmam (posmam) ir savas ražošanas organizēšanas formas un metodes. Uz att. 3 shematiski parādīti sociālās ražošanas attīstības posmi "rūpniecības attīstības laikmetā".
Pirmais posms ko raksturo pāreja uz mašīnu ražošanu. Raksturīga šī posma iezīme ir uzņēmēju vēlme samazināt ražošanas izmaksas, galvenā tendence ekonomikā ir cenu samazināšana.
Otrā fāze raksturo zinātniskās un tehnoloģiskās revolūcijas (NTR) rezultātā radušās kvalitatīvās izmaiņas sociālajā ražošanā. Posmam raksturīga iezīme ir ražošanas izmaksu pieaugums (sakarā ar in darbaspēks paaugstinātu kvalitātes prasību dēļ); galvenā tendence ekonomikā ir cenu kāpums.
70. gadu vidus enerģētikas krīze izraisīja nepieciešamību pēc kvalitatīvām izmaiņām sociālajā ražošanā. Enerģijas taupīšanas tehnoloģiju rašanās, strukturālas izmaiņas rūpnieciskajā ražošanā un zinātnes lomas palielināšanās galu galā noveda pie kvalitatīvi jauna posma sociālajā attīstībā - informācijas ražošanas rašanās un attīstības, informācijas ražošanas nozīmes nostiprināšanās. radošums, palielinot ražošanas globālo integrāciju (trešais posms).
Saskaņā ar šiem rūpniecības attīstības posmiem mēs analizēsim ražošanas organizēšanas zinātnes attīstību.
TA POSMS
Ražošanas organizācijas zinātnes pamatlicējs ir Frederiks Vinslovs Teilors (1856-1915).
Galvenie darbi F.U. Teilors: "Rūpnīcas vadība" (1903), "Zinātniskās vadības principi" (1911).
Teilora ieguldījums ražošanas organizācijas zinātnē ir darba un vadības zinātniskās organizācijas pamatprincipu (noteikumu) veidošana:
Ražošanas procesu izpēte un optimizācija, pamatojoties uz to sadalīšanu daļās: operācijas, darbību elementi, atsevišķas kustības.
Strādniekiem jāmāca racionālākās darba metodes.
Strādniekam ir jāuzstāda konkrēts uzdevums (nodarbība).
Strādniekam vajadzētu būt tikai izpildītājam.
Nepieciešama pilna darba dienas izmantošana.
Paaugstinātas darba samaksas ieviešana noteiktās augstās normas (diferencētās darba samaksas sistēmas) izpildei.
Teilora darba organizācijas sistēma kļuva plaši izplatīta 20. gadsimta pirmajās trīs desmitgadēs.
Gilberti(Frank Bankret Gilbert (1868-1924), Lillian Moller Gilbert (1878 - 1972)) veica pētījumus masveida ražošanā, kurā katras tehnikas ieviešanas darba temps ir atkarīgs no visas plūsmas noteiktā ritma.
F. un L. Gilberti izstrādāja kustību mikroanalīzes tehniku, kas iezīmēja darba procesu zinātniskās organizācijas sākumu.
Lai pētītu strādnieku kustības, Gilberti pirmie izmantoja kameru un kinokameru, viņi izgudroja mikrohronometru (pulkstenis ar sekunžu rādītāju, kas spēj ierakstīt laiku ar precizitāti 1/2000 minūtes).
F. un L. Gilbertu galvenie darbi: "Kustību izpēte kā veids, kā paaugstināt jebkura darba produktivitāti", "Sistēma ķieģeļu mūris", "Darba zinātniskās organizācijas ABC", "Vadības psiholoģija" (L. Gilberts).
Grāmatā ir izklāstītas idejas izveidot sistēmu, kas apvieno veselu komandu (firmu, uzņēmumu, organizāciju) darbu. Haringtons Emersons (1853 - 1932) "Divpadsmit produktivitātes principi".
G.Emersons bija pirmais, kurš izvirzīja ideju par plašu uzņēmuma racionalizāciju, zinātniskās vadības sistēmu, kas pielietojama visdažādākajās nozarēs. Efektivitātes sasniegšanu viņš saprot kā rezultātu cīņā pret jebkādiem zaudējumiem ražošanā un sociālajā dzīvē.
Nozīmīgu ieguldījumu ražošanas organizācijas zinātnes attīstībā sniedza franču pētnieks Anrī Faiols (1841 - 1925), kurš ierosināja vairākus organizatoriskos principus, kas nepieciešami efektīvai uzņēmuma vadībai.
Jēdziens "menedžments", pēc A. Fayola domām, apvieno sešas galvenās funkcijas: tehniskā (tehnoloģiskā) darbība; komercdarbība(pirkšana, pārdošana, maiņa); finanšu darbības (kapitāla un tā meklēšana efektīva lietošana); aizsardzības darbība (mantas un personības aizsardzība); grāmatvedības darbības (inventarizācija, bilances, izmaksas, statistika); administrēšana (skar tikai personālu un tieši neietekmē materiālos un finanšu resursus).
A. Fayol mēģināja izcelt vadību kā īpašu darbības veidu.
Galvenie A. Faiola darbi: "Vispārējā un rūpnieciskā vadība" (1916), "Mācības par vadību", "Darba zinātniskā organizācija", "Pozitīvā vadība".
1913. gadā amerikāņu autoražotājs Henrijs Fords (1863-1947) ieviesa savās rūpnīcās jauna sistēma ražošanas organizācija - automašīnu montāžas rindas metode.
G. Fords tiek uzskatīts par vienu no in-line ražošanas metodes radītājiem.
Nepārtrauktas plūsmas ražošanas sistēmas ("fordisma") elementi:
Iepriekšēja detalizēta produkta ražošanas tehnoloģiskā procesa izstrāde ar ražošanas procesa sinhronizāciju visās jomās.
Automatizācijas un mehanizācijas ieviešana ražošanas procesos, pamatojoties uz to iedalījumu vienkāršākajās darbībās.
Maksimālā darba dalīšana un mazkvalificētu darbinieku izmantošana.
Pilnīga ražošanas standartizācija, izmantotās izejvielas, materiāli, dizaina izstrāde, darba metodes utt.
Pilnīga izlaišana ražošanas cehiem no projektēšanas un tehniskās apmācības funkcijām.
Galvenie G. Forda darbi: "Mana dzīve, mani sasniegumi", "Šodien un rīt".
Jēdziena "cilvēku attiecības" rašanās ir saistīta ar austrāliešu-amerikāņu sociologa vārdu. Eltons Mejo (1880 - 1949). E. Mayo daudzu gadu pētījumu galvenais secinājums bija tāds, ka noteicošā ietekme uz strādnieka darba ražīguma pieaugumu ir nevis materiāliem, bet gan psiholoģiskiem un sociāliem faktoriem.
Galvenie E.Majo darbi: "Cilvēka problēmas industriālā sabiedrībā" (1933), "Industriālās sabiedrības sociālās problēmas" (1945),
Nozīmīgu ieguldījumu ražošanas organizācijas teorijas un prakses attīstībā sniedza K. Adameckis (1866-1933), kurš formulēja trīs likumus: darba dalīšanas likumu, koncentrācijas jeb integrācijas likumu, harmonijas likumu.
K. Adameckis ir ražošanas procesu konstruēšanas laikā teorijas veidotājs, viņš izstrādāja detaļu pārvietošanas grafikus operācijām un formulas ražošanas cikla aprēķināšanai.
Būtisku ieguldījumu ražošanas organizācijas zinātnē sniedza Aleksandrs Aleksandrovičs Bogdanovs (Maļinovskis) (1873-1928) - organizāciju zinātnes "tekoloģijas" teorijas, kā arī sistēmu teorijas radītājs, kas paredzēja kibernētiku.
Attīstot tektoloģiju, Bogdanovs balstījās uz ideju par dažādu līmeņu sistēmu organizācijas identitāti - no mikropasaules līdz bioloģiskajai un sociālās sistēmas. Visos šajos līmeņos notiek cīņa organizatoriskās formas, un uzvar organizētākie.
Savas mācības pamatus viņš izklāstīja darbā "Vispārīgā organizācijas zinātne. Tektoloģija" (1912).
Lielu slavu gūst 20.-30.gados padomju zinātnieku darbi un darba zinātniskās organizācijas (NOT) un vadības speciālisti. To vidū A.K. Gasteva, P.K. Kerženceva, O.A. Jermanskis, O.I. Neporenta, V.I. Ioff, L.V. Kantorovičs, E.F. Rozmirovičs, B.Ya. Katzenbogen un citi.
A.K. Gastevs nolika pamata integrēta pieeja kontrolēt teoriju, t.i. pieeja, kas mūsdienu vadībā tiek uzskatīta par sistemātisku pieeju.
P.M. Keržencevs izstrādāja ražošanas un darba zinātniskās organizācijas pamatprincipus.
Darbos O.A. Jermanskis tika mēģināts formulēt vispārīgus ražošanas vadības racionalizācijas principus. Ražošanas vadības pilnveidošanu viņš izprata plaši, bet galveno uzmanību pievērsa uzņēmuma vadības un darba procesu problēmām.
O.I. Neporent- izstrādāja zinātnisku teoriju par ražošanas procesa organizēšanu laikā, ieskaitot detaļu partijas pārvietošanu caur operācijām.
UN. Ioff- izveidota mikroelementu laika standartu sistēma darba tehniskajam regulējumam.
L.V. Kantorovičs- lika pamatus optimālas plānošanas matemātiskajām metodēm (30. gadu beigas).
B.Ya. Katzenbogen- izstrādāja teoriju un metodiku in-line ražošanas metožu pielietošanai sērijveida rūpnīcās.
TA POSMS
G.B. Meinards izstrādāja makroelementu darba normēšanas sistēmu, kuras pamatus lika F. un L. Gilberti.
M. Vokers, D. Kellijs, D. Malkolms(50. gadu beigas) izveidoja tīklu plānošanas un jaunu tehnoloģiju attīstības vadības sistēmu.
Duglass Makgregors(1906 - 1964) formulēja divas dominējošas attieksmes pret darbiniekiem izpildes līmenī - teorijas "X" un "Y".
Teorija "X": cilvēks ir slinks, prasa piespiešanu strādāt un pastāvīgu kontroli.
Teorija "Y": cilvēks - radošs cilvēks, kam raksturīga vēlme izvirzīt sev jaunus mērķus un saviem spēkiem strādāt, lai tos sasniegtu bez jebkādas piespiešanas un kontroles no malas.
D. Makgregora uzskatiem bija liela nozīme motivācijas teorijas izveidē un tie vērsa vadības uzmanību uz nepieciešamību pielikt pūles, lai palielinātu darbinieku apmierinātību ar darbu.
Viljams Ouči izvirzīja ideju par trīs ideāliem organizāciju veidiem: amerikāni (A tips), kuru saknes meklējamas šīs valsts individuālisma tradīcijās, japāņu (Y tips), kam raksturīga sociāli kulturālā piekrišanas mantojums un kolektīvisms un Z tips, kas apvieno abu iepriekš minēto tipu labākās īpašības. 1981. gadā ideja par tipiem pārtapa Z teorijā, kas paredz Japānas uz atvieglošanu balstītas darba organizācijas metodes pārnest uz citām valstīm.
Padomju zinātnieks E.A. Satele veica pētījumus ražošanas strukturālo, tehnoloģisko, darbības, organizatorisko, ekonomisko un citu problēmu risināšanas sarežģītības jomā.
Īpašu vietu ražošanas organizācijas zinātnes attīstībā ieņem prof. S.P. Mitrofanovs , kurš izstrādāja grupu apstrādes metožu zinātniskos principus, par ko viņam tika piešķirta Ļeņina balva. Šie principi ir izplatījušies visā pasaulē un ir atvērušies plašas iespējas gan ražošanas procesu automatizācijai, gan grupu ražošanas līnijām sērijveida un maza apjoma ražošanā.
Starp mūsu tautiešiem tas jāatzīmē L. Bartaševa , kuram pieder ražošanas tehniskās sagatavošanas teorija, P.A. Levitskis - operatīvās plānošanas jautājumu risināšana, I.E. Nelidova - mašīnu un daudzu citu "dzīves cikla" teorijas radītājs.
TA POSMS
R. Akofs(ASV) - operāciju izpētes teorijas izveide.
R. Jangs(ASV) - sistēmiskas pieejas ražošanas organizēšanai.
Džejs Foresters(1918) ir sistēmu dinamikas teorijas izstrādātājs, fundamentālu monogrāfiju par sabiedrības dinamiku autors. krusttēvs Romas kluba ekoloģiskās idejas.
J. Forrester izstrādāja paņēmienu reālu procesu datorsimulācijai - disciplīnu, ko sauc par "sistēmas dinamiku" (DS).
Galvenie Dž.Forestera darbi ir "Uzņēmumu kibernētikas pamati" (1961), "Pilsētas dinamika" (1969), "Pasaules dinamika" (1971).
E. Drekslers- viens no nanotehnoloģiju pamatu radītājiem, kas balstās uz "manipulācijām ar atsevišķiem atomiem".
Galvenie E. Drekslera darbi: "Radīšanas motori" (1986), "Neierobežota nākotne. Nanotehnoloģiskā revolūcija" (1991).
atklājumiem
1 Pašreizējā ražošanas un ražošanas spēku attīstības stadijā ražošanas organizācijas uzlabošanas jautājumi ir īpaša zināšanu nozare, dažādu pētniecības organizāciju, kā arī atsevišķu saimniecisko vienību studiju virziens. Risināmo jautājumu loks ir diezgan plašs un aptver dažādus ražošanas organizācijas aspektus (gan tehniskos, gan sociālpsiholoģiskos), kas liecina par nepieciešamību paplašināt instrumentu un metožu arsenālu, kas vērsti uz ražošanas un tās efektivitātes uzlabošanu.
2 Pāreja uz mašīnu (mašīnu sistēmu) izmantošanu un sociālās ražošanas ievērojamā sarežģītība radīja priekšnoteikumus ražošanas organizācijas zinātnes veidošanai.
3 Ieteicams ņemt vērā ražošanas organizācijas zinātnes attīstības vēsturi, korelējot tās galvenos posmus ar galvenajiem sociālās attīstības posmiem. ekonomiskā attīstība. Var izdalīt trīs šādus "industriālās attīstības laikmeta" posmus.
Pirmajā posmā (XVII gadsimts - XX gadsimta vidus) tika likti pamati zinātnes par ražošanas organizēšanu (F. W. Taylor, F. un L. Gilbert, A. Fayol, G. Ford, E. Mayo un daudzi citi). Otrajā posmā (20. gs. vidus - 20. gs. 70. gadu beigas) galvenā uzmanība tika pievērsta mūsdienu cilvēku vadīšanas metožu veidošanai (motivācijas teorija) (D. Makgregors, V. Ouchi), trešajā (20. gs. 70. gadu beigas - tagadējais laiks) - informācijas producēšanas attīstība (J. Forrester, R. Young, M. Porat).
4 Viens no iekšzemes uzņēmumu attīstības veidiem ir nodrošināt racionālu pašmāju un ārvalstu pieredzes apvienošanu ražošanas organizēšanā, plānošanā un vadīšanā.
Zinātnes "Ražošanas organizācija" attīstība sākas 18. gadsimtā. A. Smits (1776) grāmatā "Nāciju bagātība" aprakstīja ekonomiskos ieguvumus no darba dalīšanas. Šo parādību sauc arī par darba specializāciju.
Darba dalīšana ir ražošanas procesa sadalīšana vairākās atsevišķās operācijās, lai katrs strādnieks veiktu tikai nelielu daļu no kopējā darba.
1790. gadā E. Vitnija izstrādāja maināmo detaļu koncepciju. Maināmās daļas ir izstrādājuma daļas, kas ražotas ar tādu precizitātes pakāpi, ka tās nav jāpielāgo ar roku. Vitnija izstrādāja musketes montāžas līniju atbilstoši pielaidēm, lai jebkura daļa varētu ietilpt jebkuram izstrādājumam.
1911. gadā F. Teilors grāmatās "Zinātniskās vadības principi" un "Rūpnīcas vadība" iezīmēja pieejas ražošanas organizēšanai: nodalīja ražošanas operāciju sagatavošanu no to izpildes, diferencēja darba procesu, ieviesa laiku, izstrādāja sistēmu. grāmatvedības un kontroles jomā, izstrādāja gabalos diferencētu algu sistēmu.
Darba procesu uzlabošanas problēmu izstrādi veica dzīvesbiedri Frenks un Liliana Gilbreti. Viņi veica mikrokustību klasifikāciju, izceļot 18 mikroelementus, un nosauca tos par terbligām. Gilbertu darbs iezīmēja mikroelementu darba normēšanas sākumu.
G.Emersons grāmatā "Divpadsmit darba produktivitātes principi" pierādīja visas komandas darba racionālas organizēšanas iespēju, izmantojot šādus principus:
Skaidri izvirzīti ideāli vai mērķi;
Veselais saprāts;
Kompetenti padomi;
Disciplīna;
Godīga attieksme pret personālu;
Ātra, uzticama, pilnīga, precīza un pastāvīga grāmatvedības uzskaite;
Nosūtīšana;
Normas un grafiki;
Apstākļu normalizācija;
Normēšanas operācijas;
standarta instrukcijas;
Atlīdzība par sniegumu.
1913. gadā G. Fords ieviesa in-line ražošanas organizēšanas metodes automobiļu rūpnīcās, kas balstījās uz šādiem noteikumiem:
Maksimāla darba dalīšana;
Detalizēta tehnoloģisko procesu izstrāde;
Ražošanas procesu mehanizācija un automatizācija;
Pilnīga ražošanas standartizācija.
Būtisku ieguldījumu ražošanas organizācijas teorijas un prakses attīstībā sniedza K. Adameckis. Viņš savlaicīgi radīja teoriju par ēku ražošanas procesiem, izstrādāja detaļu kustības grafikus operācijām un formulas ražošanas cikla aprēķināšanai.
Jāatzīmē arī E. Mayo darbs, kurā viņš secināja, ka psiholoģisko un sociālo faktoru prioritāte darba ražīgumā un nepieciešamība pēc dziļas "cilvēku attiecību" izpētes.
No mūsu tautiešiem var atzīmēt A.K. Gastevs (1882 - 1941). Viņš publicēja tādus pazīstamus darbus kā "Darba attieksme" un "Kā strādāt", kas noteica programmētas apmācības principus darba kustībās.
O.E. Jermanskis (1866 - 1941) grāmatā "Racionalizācijas teorija un prakse" bija pirmais, kurš darbā ieviesa fizioloģiskā optimuma jēdzienu.
O.I. Neporent (1886 - 1966) 30. gados izstrādāja teoriju par ražošanas procesa organizēšanu laikā (detaļu kustības veidi).
L.V. Kontorovičs (1912 - 1986) izstrādāja lineārās programmēšanas pamatus un izmantoja tos ražošanas plānošanā.
B.Ya. Katzenbogens (1897 - 1956) izstrādāja teoriju un metodiku in-line ražošanas metožu izmantošanai masveida ražošanā.
E.A. Satels (1885 - 1968) bija pirmais, kurš norādīja uz nepieciešamību vispusīgi risināt mūsdienu ražošanas strukturālās, tehnoloģiskās, organizatoriskās, darbības un ekonomiskās problēmas.
S.P. Mitrofanovs izstrādāja detaļu apstrādes grupu metožu zinātniskos principus, kas ļāva ieviest in-line ražošanu sērijveida un maza apjoma ražošanā.
Būtisku ieguldījumu operatīvās plānošanas sistēmas attīstībā sniedza A.S. Dzemdības. 1963. gadā viņš izstrādāja un ieviesa nepārtrauktas darbības un ražošanas plānošanas sistēmu.
Mūsdienu tendences ražošanas organizācijas attīstība ir šāda:
1) Ekonomikas globalizācija. Tirgi un uzņēmumi kļūst arvien globālāki pēc būtības. Daudzi ASV ražošanas uzņēmumi atrodas Eiropā vai plāno tās izveidot. Eiropas un Āzijas uzņēmumi izvieto savu produkciju ASV. Līdz ar to konkurence visā pasaulē ir ļoti saasināta.
2) Pilnīga kvalitātes vadība, pieeja, kad visi uzņēmuma darbinieki no ģenerāldirektora līdz strādniekam tiek iesaistīti nepārtrauktā preču un pakalpojumu kvalitātes uzlabošanas procesā.
3) Ražošanas elastība - uzņēmuma spēja ātri pielāgoties izmaiņām kopējā pieprasījuma apjomā, sortimentā un produktu dizainā. AT mūsdienu apstākļos tas ir galvenais uzņēmuma konkurētspējas faktors.
4) Datortehnoloģijas. Jaunu datortehnoloģiju attīstība ir novedusi pie jaunu produktu un ražošanas procesu rašanās. Viņiem ir milzīga ietekme uz ražošanas organizāciju. Datortehnoloģiju sfērā ietilpst produktu dizains, apstrādes tehnoloģija, informācijas apstrāde un komunikācija. Jaunajām tehnoloģijām ir liela nozīme ražošanas sistēmām, ietekmei uz konkurētspēju un kvalitāti.
5) Strādnieku iesaiste ražošanas problēmu risināšanā. Visi vairāk uzņēmumi pazemina atbildību par ražošanas problēmu risināšanu uz zemākiem organizācijas struktūras līmeņiem. Uzņēmuma vadība atzīst strādnieku kompetenci ražošanas procesa jautājumos un spēju dot ieguldījumu ražošanas sistēmas pilnveidošanā.
6) Īpaša uzmanība vides jautājumiem. Likumi un noteikumi, kas regulē vides jautājumus, kļūst arvien stingrāki, un naudas sodi un sodi ir bargi. Piesārņojuma kontrole un atkritumu otrreizēja pārstrāde kļūst par galvenajām uzņēmumu bažām.
Kursa priekšmets un saturs
Ražošanas organizācijas būtība un mērķi
Ražošanas organizācija un uzņēmuma vadība OPiUP (eksāmens)
Kursa priekšmets, saturs un mērķi
1) Ražošanas organizācija ir formu, metožu un paņēmienu kopums zinātniski pamatotai darbaspēka savienošanai ar ražošanas līdzekļiem, kā arī to elementu attiecību un mijiedarbības nodibināšanai, kas veido noteiktu ražošanas sistēmu noteiktos ražošanas apstākļos. telpa un laiks, pamatojoties uz dotajiem sistēmas mērķiem un tās elementu funkciju vienotību.
Ražošanas organizācijas galvenais mērķis ir: ražošanas procesa (PP) materiālu un darba elementu saskaņošana un optimizācija laikā un telpā, lai ar minimālām izmaksām iegūtu visefektīvāko rezultātu.
Ražošanas organizācijas galvenie uzdevumi ir:
Konkurētspējīgas kvalitātes produktu izlaišanas nodrošināšana;
Galveno ražošanas procesu izvēle un efektīva organizācija telpā un laikā;
Samazinot laiku no izlaišanas līdz produkta izlaišanai (samazināt produkta izlaišanas ilgumu);
Izstrādājumu materiālu un enerģijas patēriņa samazināšana.
Jo daudzus ražošanas uzdevumus risina tehnoloģija, ir svarīgi nošķirt tehnoloģiju funkcijas no organizācijas funkcijām.
Tehnoloģiju funkcijas nosaka produktu ražošanas metodes un iespējas. Organizācijas funkcijas nosaka ražošanas procesa parametru specifiskās vērtības un visefektīvākā izvēli atbilstoši ražošanas mērķiem un apstākļiem.
Problēmu risināšana ir iespējama tikai uz sistemātiskas pieejas pamata, kas ietver visaptverošu kursa objekta (rūpnieciskā uzņēmuma) izpēti.
Sistemātiska pieeja kursa apguvei paredz visas ražošanas sistēmas optimizāciju kopumā, nevis tās atsevišķas daļas.
2) OP&UP kursā tiek pētītas ražošanas attiecības, kas veidojas starp cilvēkiem ražošanas procesā. Studiju priekšmets ir racionālākās ražošanas organizācijas metožu un līdzekļu izpēte. Objekts ir rūpniecības uzņēmums, kas uzskatāms par ražošanas sistēmu. ražošanas sistēma sastāv no vismaz trim blokiem:
Resursi pr-e ražošanas rezultāts
Ražošanas sistēmai ir pašregulācijas spēja.
Sistēmas pieejā izmantotie sistēmas analīzes galvenie principi:
Vadības lēmumu pieņemšana jāsāk ar skaidru uzņēmuma galīgo mērķu un uzdevumu formulēšanu;
Visa problēma tiek aplūkota kā vienota sistēma un tiek identificēta katra ienākošā elementa ietekme un iespējamās alternatīvas;
Atsevišķu sistēmas elementu uzdevumi nedrīkst būt pretrunā ar visas sistēmas mērķiem.
3) Posmi:
1. rašanās stadija (līdz 20. gadsimta 30. gadiem)
OP&UP zinātnes tēvs ir amerikāņu inženieris Frederiko Teilors (1856-1915), kurš sāka pētīt ražošanas racionalizācijas problēmas 1885. gadā. Izmantojot praktisko pieredzi un eksperimentus uzņēmumos, viņam izdevās atrisināt vairākus svarīgus vadības jautājumus, kas saistīti ar produktivitātes un darbaspēka intensitātes palielināšanu. Viņa galvenās publikācijas: "Zinātniskā vadība" 1902. gadā, "Zinātniskās vadības (menedžmenta) principi" 1911. gadā. Tajos viņš formulēja ražošanas organizācijas zinātniskos pamatprincipus:
Analīze - ražošanas procesa sadalīšana operācijās ar to turpmāko izpēti;
Mērīšana - operācijas parametru kvantitatīvā noteikšana;
Projektēšana - tehnoloģiskā procesa izstrāde, operāciju veikšana un tā ieviešanas piesaiste darba vietām paredzētajam periodam;
Stimuli - izpildītāju atalgojums par plānotā uzdevuma izpildes līmeni.
Tajā pašā laika posmā ir iekļauti amerikāņu zinātnieku Līvijas un Frenka Gilbertu, Henrija Ganda darbi. Henri Fayol (fr.) - galvenais nopelns - uzskatīja vadību kā nepārtrauktu universālu procesu, kas sastāv no vairākām savstarpēji saistītām darbībām: tehniskām, komerciālām, finansiālām, darbībām īpašuma un cilvēku dzīvības aizsardzībai, statistikas datu analīzei un administratīvajām darbībām. Henrijs Fords (1863-1947) - 1913. gadā viņš pakāpeniski aprakstīja automašīnas ražošanas procesu uz montāžas līnijas un, pamatojoties uz darba organizācijas in-line formu, panāca ievērojamu produktivitātes pieaugumu .
Darba un vadības racionalizācijai bija nepieciešami tehniskie mērīšanas un kontroles līdzekļi. Tika izgudrota metode strādnieka kustības laika noteikšanai darba operāciju veikšanas laikā, tika izmantota kinokamera un citas ierīces, kas ļāva novērot un analizēt darba gaitu un atrast racionālākās darba metodes un metodes. . Bija meklēts visvairāk racionālas metodes vadība, iespēja saņemt materiālo atlīdzību par intensīvāko un produktīvāko darbu.
2. veidošanās posms (20. gs. 30-60 gadi)
Pēc dziļās un ieilgušās 1929.-1933.gada finanšu krīzes vecās zinātniskās un klasiskās ražošanas vadības pieejas nespēja nodrošināt darba ražīguma pieaugumu. Bija nepieciešami jauni uzņēmuma vadīšanas veidi, kas ņemtu vērā darbinieku iniciatīvu. Parādījās jauns virziens "Cilvēku attiecību skola". To vadīja Eltons Mejo (1880-1949). Viņš vērsa cilvēka domu virzienā, lai koncentrētos uz individuālo un ražošanas procesa sociālajiem aspektiem, kā arī uz visas komandas lomu ražošanas procesā. veiksmīgs darbs viss uzņēmums.
Ābrahams Maslovs (1908-1970) izstrādāja teoriju, kas pazīstama kā "vajadzību piramīda"
Duglass Maggregārs (1906-1964) izstrādāja teoriju par divu veidu cilvēka uzvedību darbā un saskaņā ar to divus darbinieku vadīšanas veidus. "Teorija X" tika radīta izpildītājiem, kuri pēc savas būtības ir slinki, kuriem trūkst iniciatīvas un mēdz izvairīties no lieka darba, strādā tikai piespiedu kārtā un vēlas tikt kontrolēti. "Teorija Y" balstījās uz to, ka radoši domājošiem izpildītājiem ir jānodrošina pietiekama brīvība savu funkciju ietvaros.
Galvenais šī posma nopelns ir pierādījums tam, ka labi izstrādāta darbība un labas algas ne vienmēr nodrošina augstu darba ražīgumu. Ne mazāk kā svarīgs faktors ir savstarpējas sapratnes spēks starp cilvēkiem, viņu vajadzībām, kuras var tikai netieši apmierināt ar naudas palīdzību. Galvenais solis efektīvai organizācijai ir pieteikšanās efektīvas metodes cilvēku attiecību vadība.
3 Tālākas attīstības posms jeb sistemātiska pieeja (20. gadsimta 60. gadi līdz mūsdienām)
Šajā posmā OP&UP kļuva par modelēšanas objektu mūsdienīgi līdzekļi komunikācijas un informācijas apstrādes matemātiskās metodes. Vadības doma nepārtraukti attīstās, tiek izvirzītas arvien jaunas idejas, kā efektīvi vadīt vadību. Mūsdienu vadībā dominē trīs tendences:
Apziņa par mūsdienu ražošanas un pakalpojumu materiāli tehniskās bāzes nozīmi;
Pastiprināta uzmanība organizācijas kultūrai un vadības demokratizācijai;
Pārvaldības starptautiskā rakstura stiprināšana.
Katras valsts mentalitāte ieņem nozīmīgu vietu mūsdienu vadības sistēmā.