Kāds ir pārbaudes laiks darbiniekam. Darba ņēmēju kategorijas, kurām nevar noteikt pārbaudes laiku. Pārbaudes laika piemērošanas ierobežojumi

Gandrīz katram spējīgam krievam kādreiz ir jāatrod darbs jaunā darbā. Vairums jaunizveidoto strādnieku savā darba līgumā atrod punktu par obligātu pārbaudes laika nokārtošanu. Darba likumdošana paredz dažus izņēmumus. Darba devējam uzņēmumam principā ir liegtas tiesības organizēt pārbaudes laiku noteiktām pilsoņu kategorijām. Diemžēl ne visi strādājošie pilsoņi pārzina savas tiesības darbā, prot tās izmantot un aizstāvēt. Šādas situācijas izraisa negodīgu darba devēju ļaunprātīgu izmantošanu.

Kas ir pārbaudes laiks

Pārbaudes laika jēdzienu reglamentē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. un 71. pants. Pārbaudes laiks ir laiks, kas darba devējam atvēlēts, lai praksē varētu novērtēt profesionālās prasmes un personiskās īpašības jaunpieņemtais kandidāts. Pārbaudes laika ilgums var būt dažāds un atkarīgs no amata līmeņa, kurā darbinieks pieņemts darbā, kā arī no veiktā darba rakstura. Nosacījums pārbaudes laika klātbūtnei, pieņemot darbā, ir obligāti noteikts darba līgumā ar pieņemto pilsoni. Savukārt darbiniekam ir tiesības izmantot arī šo pārbaudes darba periodu, lai izvērtētu viņam nozīmīgos faktorus, piemēram, darba apstākļus, noskaņojumu darba kolektīvā, kolēģu un tiešā vadītāja īpašības. Ja kāda no pusēm konstatēs, ka viņai kaut kas neder, darba līgums var tikt uzteikts. Ierosināt līguma laušanu var gan darbinieks, gan darba devējs.

Video: darba pārbaudes laiks

Vai pārbaudes laiks ir iekļauts darba pieredzē

Pārbaudes laiks tiek ieskaitīts darba stāžā, un ieraksts, ka darbinieks uzsācis darbu uz pārbaudes laiku, netiek ierakstīts darba grāmatiņā. Pēc darba līguma parakstīšanas uzņēmumā tiek izdots atbilstošs rīkojums, uz kura pamata tiek darba burtnīca tiek veikts standarta darba ieraksts konkrētam amatam.

Lai jauniegūtais darbinieks izvairītos no liekām bažām par to, vai pārbaudes laiks katrā konkrētajā gadījumā ir iekļauts darba stāžā vai nē, viņam ieteicams pielikt visas nepieciešamās pūles, lai pirmajā brīdī tiktu parakstīts darba līgums. dienas jaunā vietā.

Ar ko pārbaudes laiks atšķiras no prakses

Atšķirība starp praksi un pārbaudes laiku ir darba līguma noslēgšanas laikā. Pārbaudes laika gadījumā darba līgums tiek noslēgts pirms tiešās nodarbinātības uzsākšanas, un prakse nozīmē, ka darba līgumu puses parakstīs vai neslēgs, pamatojoties uz prakses rezultātiem. Ja pārbaudes laiku var nokārtot jebkura līmeņa speciālisti, līdz pat direktoriem un augstākajiem vadītājiem, tad praksē parasti piedalās tikko absolventi, kuri tiek nodarbināti pirmo reizi. Ir arī prakses vietas darbiniekiem, kuri ir radikāli mainījuši savu darbības jomu un kuriem vēl nav pietiekamas kvalifikācijas jaunā darbības veidā.

Krievijas Federācijas Darba kodekss informē, ka darba devējam ar praktikantu ir jānoslēdz noteikta laika darba līgums. Pārējā daļā prakses nokārtošanas kārtība, kā arī tās saturs un nosacījumi, saskaņā ar kuriem prakse uzskatāma par sekmīgi pabeigtu, katrā organizācijā tiek noteikta individuāli. Attiecīgie noteikumi ir fiksēti uzņēmuma vietējā dokumentācijā.

Video: kas ir prakse

Pārbaudes laika ilgums

Uzņemšanas pārbaudes perioda ilgums var atšķirties atkarībā no ieņemamā amata, darba rakstura, kā arī citiem iekšējiem apstākļiem uzņēmumā, kurā darbinieks tiek nodarbināts.

Maksimālais un minimālais pārbaudes laiks

Vairumā gadījumu parastajos amatos pārbaudes laiks nevar būt ilgāks par trim mēnešiem. Darbinieki, kas pieņemti darbā plkst vadošos amatos tiek pakļauti rūpīgai vadības pārbaudei sešu mēnešu laikā. Ja pārbaudes laika nokārtošanas nosacījums ir iekļauts līgumā uz noteiktu laiku uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, šāds pārbaudes laiks nevar būt ilgāks par divām nedēļām. Pārejošas darbnespējas periodi jebkāda iemesla dēļ, kā arī dienas, kurās darbinieks bija prombūtnē no darba vietas, pārbaudes laikā netiek ieskaitīti.

Vai ir iespējams pagarināt pārbaudes laiku

Dažos gadījumos darba devējs var uzņemties iniciatīvu pagarināt pārbaudes laiku. No darba devēja viedokļa nepieciešamība pagarināt pārbaudes laiku jaunam darbiniekam var rasties, ja pēc norunātā nostrādātā laika darba devējs nav pārliecinājies, ka kandidāta kvalifikācijas līmenis atbilst prasībām, vai ja darba devējs nav pārliecināts, ka jaunā darbinieka adaptācija kolektīvā noritēja veiksmīgi. Ir divi pretēji viedokļi par pārbaudes laika pagarināšanas likumību.

Pārskatāmā perioda pagarināšanas aizlieguma atbalstītāju vidū ir jo īpaši Federālais darba un nodarbinātības dienests. Šāds jau noslēgtā līguma papildinājums tiks uzskatīts par spēkā neesošu, jo tas nozīmēs darbinieka stāvokļa pasliktināšanos salīdzinājumā ar iepriekš saskaņotajiem nosacījumiem (sk. Rostruda vēstuli 02.03.2011. N 520-6-1 un). Tomēr federālie likumi pieļauj dažus izņēmumus no minētā noteikuma. Tātad saskaņā ar 17.01.1992. federālā likuma N 2202-1 "Par prokuratūru" noteikumiem pilsoņi, kuri stājās dienestā prokuratūrā, var saņemt pārbaudes laika pagarinājumu sešu kalendāro mēnešu laikā, vienojoties ar pusēm. Vienlaikus dokumentāli jādokumentē arī papildus piešķirts pārbaudes laiks un ar abu darījuma pušu piekrišanu. Visbiežāk šim nolūkam tiek izmantota papildu vienošanās pie galvenā līguma.

Darba tiesību speciālisti, kuri pārbaudes laika pagarināšanu uzskata par leģitīmu, savu nostāju argumentē šādi. Vispārējs noteikums, kas noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pantā, pieļauj izmaiņas noteiktos darba līguma nosacījumos, pusēm savstarpēji vienojoties. Tajā pašā laikā katrai no darbinieku kategorijām ir likumīgi noteikts maksimālais darba pārbaužu ilgums. Tādējādi, ja darba devējs ir saņēmis darbinieka piekrišanu pārbaudes laika pagarināšanai, viņš var noslēgt papildu vienošanos pie galvenā darba līguma. Šīs vienošanās galvenais nosacījums būs, lai pagarinātais pārbaudes laiks nepārsniegs likumdošanā šai darbinieku kategorijai noteiktos termiņus.

Izmēģinājuma perioda priekšlaicīga pārtraukšana

Pārbaudes laika priekšlaicīga pārtraukšana iespējama, kad darba devējs vēlas atalgot pieņemto darbinieku par īpašiem panākumiem pārbaudes laikā. Tāpat kā izmēģinājuma perioda pagarināšanas gadījumā, tā pirmstermiņa izbeigšanai ir nepieciešama atbilstoša dokumentācija un abu pušu piekrišana. Darba devējs un darbinieks noslēdz līgumu par pārbaudes laika priekšlaicīgu pārtraukšanu (skat. Federālā darba un nodarbinātības dienesta 2011. gada 17. maija paskaidrojumu Nr. 1329-6-1).

Turklāt ir vairāki citi iemesli priekšlaicīgai pārbaužu pārtraukšanai. Šie iemesli nav saistīti ar tiešajiem darbinieka darbības rezultātiem darba vietā:

darbinieks tika pieņemts mācībām augstskolā;
darbiniekam ir radinieks, kuram nepieciešama pastāvīga aprūpe;
jaunpieņemtais darbinieks iesniedza dokumentus par grūtniecību vai par bērna līdz pusotra gada vecumam klātbūtni.

Pārbaudes laika uzstādīšanas un pārejas iezīmes noteiktām darbinieku kategorijām

Dažām pilsoņu kategorijām ir dažas īpatnības, nosakot pārbaudes laika nokārtošanas kārtību. Šajās kategorijās cita starpā ietilpst valdības ierēdņi, sezonas darbinieki un nepilna laika darbinieki.

Civildienesta ierēdņu pārbaudes laika organizēšanas specifiku regulē federālā likuma "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu" 27. pants. Gadījumā, ja pilsonis pirmo reizi tiek uzņemts civildienestā, darba pārbaudes perioda ilgums viņam var svārstīties no viena līdz divpadsmit mēnešiem. Profesionāļiem, kuriem jau ir pieredze valsts struktūras iecelts jaunā vietā, pārceļot no citas valsts organizācijas, pārbaudes laiks ir no viena līdz sešiem mēnešiem. Darbinieku, kas iecelts šādā valsts amatā, var pārbaudīt arī no viena līdz divpadsmit mēnešiem, un tikai Krievijas Federācijas prezidents vai valdība var pieņemt lēmumu par uzņemšanu tajā un atbrīvošanu no tā. Ja darba devējs uzskata, ka pārbaudes rezultāti ir neapmierinoši, darba līgums ar darbinieku var tikt lauzts. Darbiniekam ne vēlāk kā trīs dienas pirms līguma izbeigšanas dienas jāsaņem attiecīgs rakstisks paziņojums, norādot uzteikuma iemeslus.

Sezonas darba līgumi darbiniekiem parasti ir īsi. Līgumam uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem darbinieka kompetences pārbaudes termiņš nevar pārsniegt divas nedēļas. Ja līgums noslēgts uz laiku, kas nepārsniedz divus mēnešus, pārbaudes laiku principā nevar noteikt.

Personām, kas strādā nepilnu slodzi, iespējams dažādas situācijas kad pārbaudes laika noteikšanu regulē vispārīgi noteikumi, kā arī tad, kad pārbaudes laika noteikšana principā ir nelikumīga. Jo īpaši, ja darbinieks ir nodarbināts nepilnu darba laiku uzņēmumā, kas nav viņa galvenais darba devējs, šajā uzņēmumā viņam var vispārīgi noteikt pārbaudes laiku. Ja darbinieks plāno apvienot divas līdzīgas darbības vienā uzņēmumā, pārbaudes laika noteikšana būs nelikumīga, jo darbinieks jau ir pierādījis savu kompetenci.

Video: Grūtnieču darba tiesības

Pārbaudes laiks

Likumdošana neprasa izveidot atsevišķu noteikumu par pārbaudes laiku, tomēr daudzi uzņēmumi praktizē šāda vietējā regulējuma publicēšanu. Šajā dokumentā maksimāli detalizēti aprakstīta jaunpieņemto darbinieku pārbaudes laika organizēšanas kārtība. Jo īpaši no tā var uzzināt, kam ir pienākums noformēt pārbaudes laika norīkojumu, kurš, kādā termiņā un pēc kādiem principiem vērtē kandidāta pārbaudes laika sekmīgu nokārtošanu utt. Tālāk ir sniegts pārbaudes laika klauzulas piemērs.

Pārbaudes laiks. Paraugs.
1. VISPĀRĪGI NOTEIKUMI.
1.1. Pārbaudes laiks ir pēdējais posms, izvērtējot kandidāta profesionālo piemērotību vakantajam amatam.
1.2. Pārbaudes laika mērķis ir pārbaudīt speciālista atbilstību viņam uzticētajām darbībām tieši darba vidē.
1.3. Izmēģinājuma periods ilgst ne vairāk kā trīs mēnešus.
1.4. Pārbaudes laika ilgums ir norādīts darba līgumā un rīkojumā par pieņemšanu darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 68., 70. pants).
1.5. Pārbaudes periodā neietilpst pārejošas invaliditātes periods un citi periodi, kad darbinieks nav bijis darbā pamatotu iemeslu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants).
1.6. Izmēģinājuma periodu var samazināt līdz vismaz 1 mēnesim. Pārbaudes laika samazināšanas iemesls ir augstskolas rektora (vai pirmā prorektora) lēmums, kas apstiprināts ar apmierinošiem pārbaudes rezultātiem.
1.7. Neapmierinoša pārbaudes rezultāta gadījumā darbinieks tiek atbrīvots no darba pēc augstskolas administrācijas iniciatīvas bez saskaņošanas ar arodbiedrības institūciju un bez atlaišanas pabalsta izmaksāšanas ar formulējumu “kā pārbaudījumu neizturējušs” (DL 71.p. Krievijas Federācijas).
1.8. Ja pārbaudes laiks ir beidzies un darbinieks turpina strādāt, tiek uzskatīts, ka viņš ir izturējis pārbaudes laiku. Darba līguma turpmāka izbeigšana tiek veikta tikai vispārīgi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).
2. PĀRBAUDES PERIODA IZKĀRŠANAS KĀRTĪBA.
2.1. Pirmajā dienā pēc jaunpieņemtā darbinieka aiziešanas darbā tiešais vadītājs:
2.1.1. Vada informatīvu sarunu par apstākļiem profesionālā darbība(3. pielikums);
2.1.2. Iepazīstina jauno darbinieku ar darba apraksts... Darbinieks ar parakstu apliecina, ka ir iepazinies ar amata aprakstu, piekrīt pildīt tajā uzskaitītos funkcionālos pienākumus. Darbiniekam tiek izsniegts amata apraksts. Darbinieka parakstīta kopija paliek tiešajam priekšniekam;
2.1.3. Iepazīstina darbinieku ar Nolikumu par apakšnodaļu un citiem vietējiem aktiem, kas regulē apakšnodaļas darbību un darbinieka darbību.
2.1.4. Ieceļ kuratoru - struktūrvienības darbinieku, kurš šajā amatā nostrādājis vismaz sešus mēnešus, vai struktūrvienības kvalificētāko darbinieku, un, ja tāda nav, darba vadītāju norīko tiešajam priekšniekam vai struktūrvienības vadītājam. ;
2.1.5. Ja darbiniekam, kas pieņemts darbā par struktūrvienības vadītāju vai prorektoru, noteikts pārbaudes laiks, tad kvalificētākais šīs struktūrvienības darbinieks vai cits augstāka līmeņa vadītājs, tiešais priekšnieks un struktūrvienības vadītājs - dekāns. par kuratoru var iecelt fakultātes prorektoru pēc piederības vai augstskolas rektoru.
2.2. Pārbaudes laika organizēšana.
2.2.1. Pārbaudes laiks var notikt vienā (ja, plkst veiksmīgs darbs pirmajā pārbaudes laika mēnesī pēdējais tika samazināts līdz 1 mēnesim) vai diviem posmiem (ja pārbaudes laiks netika samazināts).
2.2.2. Tūlītējs vadītājs ar jaunu darbinieku iekšā pirmie trīs dienas pēc došanās uz darbu sastāda darba plānu atbilstoši amata aprakstam pārbaudes laika pirmajam mēnesim (1.pielikums). Jaunā darbinieka darba plānu apstiprina katedras vadītājs, paraksta darbinieks un saskaņo ar piederības prorektoru (rektoru vai galveno grāmatvedi). Darbiniekam un tiešajam vadītājam jābūt plānam.
2.2.3. Trīs dienas pirms pārbaudes laika pirmā mēneša beigām tiešais vadītājs, vadītājs un darbinieks pārrunā konkrēto sasniegto rezultātu atbilstību izvirzītajiem mērķiem (darba plānam).
2.2.4. Ne vēlāk kā vienu dienu pirms pārbaudes laika pirmā mēneša beigām tiešais vadītājs sastāda informatīvu un analītisko piezīmi par darbinieka sasniegtajiem rezultātiem pirmajā pārbaudes laika mēnesī (2.pielikums) un sniedz slēdzienu. "pārbaudes ir nokārtotas un pārbaudes laiku varat samazināt līdz 1 mēnesim" vai "Pārbaudes nav nokārtotas, pārbaudes laiks paliek nemainīgs." Ja pārbaudes laiks nepārsniedz vienu mēnesi, tad tiek sniegts slēdziens "pārbaudījums nokārtots" vai "pārbaudījums nav nokārtots". Secinājumu saskaņo ar struktūrvienības vadītāju un piederības prorektoru (rektoru vai galveno grāmatvedi) un nodod personāla daļai turpmākajam darbam.
2.2.5. Ja pārbaudes laiks nav samazināts līdz 1 mēnesim, tad nākamā posma sākumā tiek sastādīts darbinieka darba plāns arī atlikušajam laikam saskaņā ar 2.2.2. no šī noteikuma. Ne vēlāk kā 7 dienas pirms pārbaudes laika beigām tiešais vadītājs, darba vadītājs un darbinieks pārrunā konkrēto sasniegto rezultātu atbilstību darba plānam. Tiešais vadītājs sastāda informatīvu un analītisko piezīmi par darbinieka sasniegtajiem rezultātiem nākamajam ieskaites kārtošanas posmam un sniedz slēdzienu "pārbaudījums nokārtots" vai "pārbaudījums nav nokārtots". Secinājums tiek saskaņots ar struktūrvienības vadītāju un piederības prorektoru un tiek nodots personāla nodaļai turpmākam darbam ne vēlāk kā 5 dienas pirms pārbaudes laika beigām.
2.2.6. Pārbaudes laika nokārtošanas plānu un informācijas un analītisko piezīmju oriģināli tiek nodoti personāla nodaļai un glabāti darbinieka personas lietā.
Lietojumprogrammas:
1. Pielikums 1. "Darbinieka darba plāns pārbaudes laikā."
2. 2. pielikums. "Informācija un analītiskā piezīme par izmēģinājuma perioda rezultātiem."
3. 3. pielikums "Funkcionālo pienākumu līmeņu noteikšanas matrica."
4. Pielikums 4. "Pārrunas shēma ar darbinieku, dodoties uz darbu."
PIEKRĪTS:
pirmais prorektors ______________________________
Personāla nodaļas vadītājs _________________________
Advokāts _____________________________________
darbinieku arodbiedrības komitejas priekšsēdētājs _______________
1.pielikums.
"SAKRĪTS" "APSTIPRINĀTS"
prorektors Katedras vadītājs
_______________________ ________________________
"________" _______________ 200__ "___" __________________ 200__

Kuram nav atļauts noteikt pārbaudes laiku

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu dažām strādājošo pilsoņu kategorijām pārbaudes laiku principā nevar noteikt (sk. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. panta 4. daļu). Šīs preferenciālās kategorijas cita starpā ietver:

Personas, kas izvēlētas vakantajam amatam konkursa kārtībā saskaņā ar uzņēmuma normatīvo aktu vai vietējo aktu prasībām. Izmēģinājuma perioda noteikšana šādos apstākļos var izraisīt darba strīdi.
Sievietes, kuras atrodas grūtniecības stāvoklī vai audzina vienu vai vairākus bērnus līdz pusotra gada vecumam, savukārt bērni var būt gan dabiski, gan adoptēti.
Darbinieki, kas jaunāki par astoņpadsmit gadiem.
Pilsoņi, kas stājas pirmajā darba vietā pēc studiju beigšanas profesionālā izglītība gada laikā no iestādes absolvēšanas dienas.
Pilsoņi, kas ievēlēti amatā algota darba veikšanai.
Pilsoņi pāriet uz jaunu darbu, pārejot pie cita darba devēja pēc vienošanās starp uzņēmumu vadītājiem.
Pilsoņi, ar kuriem noslēgts darba līgums uz laiku ne ilgāku par diviem mēnešiem.

Tiesību akti paredz arī citus labuma guvēju kategoriju gadījumus:

pilsoņi, kuri sekmīgi pabeiguši studijas un noslēdz darba līgumu ar darba devēju, kurš apmācījis;
pilsoņi, kas nodarbināti alternatīvajā civildienestā;
ierēdņi, kas iecelti jaunā amatā, pārceļot to iepriekšējās darba devējas organizācijas likvidācijas vai reorganizācijas rezultātā.

Ja darba devējs neapzināti noteicis pārbaudes laiku darbiniekam, kurš pieder pie kādas no atvieglotajām kategorijām, tas ir, darbiniekam, kuram pārbaudes laiku principā nevar noteikt, tas nepieciešams nekavējoties, tiklīdz tiek konstatēts piederības pie pabalsta fakts. turētāji tiek atklāti, sastādīt darba līgumam papildus līgumu, kurā paredzēt nosacījumu par pārbaudes laika punkta atcelšanu. To var izdarīt, piemēram, ja grūtniecība tiek konstatēta tikko pieņemtam darbiniekam. Darba devējiem jāatceras, ka par Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumu pārkāpumiem viņiem draud administratīva un dažos gadījumos arī kriminālatbildība.

Darbinieka reģistrācija uz pārbaudes laiku

Darba devējam, pieņemot darbā ar nosacījumu par neaizstājamu pārbaudes laiku, ir pareizi jāsagatavo visi nepieciešamie dokumenti un darba līgumā cita starpā jāiekļauj punkts par iepriekšēju pārbaužu pieejamību jaunpieņemtajam darbiniekam. Pretējā gadījumā var rasties darba strīdi un tiesvedība.

Kā pareizi noformēt darba līgumu ar pārbaudes laiku

Darba līgumā jāiekļauj punkts, ka darbiniekam būs jāiziet pārbaudes laiks, lai apstiprinātu kvalifikāciju. Atsevišķi līgumi uz pārbaudes laiku nevar būt. Daži darba devēji piedāvā vispirms parakstīt prakses līgumu. Šāda rīcība liecina par darba devēja ļaunticību. Darba līgums saskaņā ar likumu jāsagatavo ne vēlāk kā plkst trīs dienas no došanās uz darbu brīža. Darba līguma paraugu ar trīs mēnešu pārbaudes laiku var ērti lejupielādēt no saites.

Video: populāri pārbaudes laika jautājumi

Materiālās atbildības līgums uz pārbaudes laiku

Pārbaudes laikā uz darbinieku attiecas Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi un citi normatīvie tiesību akti, kas nosaka darba tiesību normas. Attiecīgi līgumu par materiālo atbildību ar darbinieku var noslēgt jau pārbaudes laikā, ja tāda ir nepieciešamība un amats ietilpst to amatu sarakstā, kuros šādas vienošanās slēgšana ir obligāta.

Pārbaudes laiks

Pārbaudes laika uzdevumam ir vairāki mērķi. Pirmkārt, īpaši formulēts uzdevums palīdz jaunajam darbiniekam labāk izprast savus uzdevumus jaunā vietā un tikt skaidrībā. Savukārt uzņēmums šo uzdevumu izmanto, lai novērtētu jaunpieņemtā speciālista profesionalitātes līmeni. Fakts ir tāds, ka nav iespējams atlaist darbinieku, kurš nav ticis galā ar pārbaudes laiku, ja nav skaidras pierādījumu bāzes un dokumentāri pierādījumi par viņa nekompetenci, tāpēc darba devējam uzņēmumam ir ļoti nopietni jāpieiet darbinieka pārbaudes laika snieguma novērtēšanai. .

Pārbaudes uzdevuma saturs var atšķirties atkarībā no darba veida.Šāds uzdevums var ietvert gan prasību ievērot detalizētākos norādījumus, piemēram, par darbu ar kases aparātu, gan atstāt vietu radošumam. Kopumā uzdevumā ieteicams iekļaut tos punktus, kas ir nozīmīgākie gan amatam, gan uzņēmumam kopumā. Uzdevuma paraugs izmēģinājuma periodam ir parādīts attēlā zemāk.

Pārbaudes uzdevumā var ietilpt tie jautājumi, kuru izpilde vadībai ir vissvarīgākā.

Pārbaudes laika noteikšanas iezīmes, pārejot uz citu amatu

Pārejot citā amatā, var tikt noteikts pārbaudes laiks, ja darbiniekam veicamie pienākumi šajā jaunajā amatā būtiski atšķiras no viņa līdzšinējās darbības uzņēmumā. Diemžēl plaši izplatīta ir situācija, kad darbiniekam, pārejot augstākā amatā, tiek piedāvāts iziet pārbaudes laiku. Ir svarīgi zināt, ka šāda darba devēja rīcība nav likumīga. Pārbaudes laiks saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu nav obligāts, un to var noteikt tikai jauniem darbiniekiem. Darbinieku, kurš saņēmis paaugstinājumu, var atgriezt iepriekšējā amatā vai atlaist no darba, ja atklājas fakts par viņa neatbilstību jaunajam amatam.

Pārbaudes perioda rezultāts un tā sastāvs

Pēc tam, kad puses ir parakstījušas darba līgumu, kurā norādīts, ka darbinieks tiek pieņemts ar nosacījumu, ka ir nokārtots pārbaudes laiks, uzņēmuma personāla daļa izdod attiecīgu rīkojumu. Pārbaudes laika beigās uzņēmums izsniedz īpašus dokumentus, kas apliecina jauna darbinieka veiksmi vai neveiksmi, lai izturētu pārbaudes laiku.

Pārskats par pārbaudes laiku

Mūsdienās daudzi uzņēmumi ir pieņēmuši praksi izveidot gala ziņojumu par pārbaudes laika nokārtošanu, ko veicis darbinieks, kurš nokārtojis pārbaudi. Šādā ziņojumā darbinieks atklāj šādus jautājumus:

grūtības un problēmas, ar kurām saskaras darbinieks darba aktivitātes procesā, veidi, kā viņš mēģināja tās atrisināt;
kādus uzdevumus no komplekta darbinieks varēja izpildīt;
ar kādiem uzdevumiem darbinieks darba laikā nevarēja tikt galā un kādu iemeslu dēļ;
ko jaunu darbinieks ir iemācījies darba laikā.

Detalizēts ziņojums palīdzēs gan darbiniekam, gan viņa tiešajam vadītājam labāk analizēt darbu. Aktu ieteicams sastādīt nevis pārbaudes laika pēdējā dienā, bet gan iepriekš.Šajā gadījumā jūs varat atrast vājās vietas darbā un ir laiks tos novērst pirms lēmuma pieņemšanas. Zemāk redzamajā ilustrācijā ir parādīts atskaites paraugs par darbu pārbaudes periodā.

Pārskatus var sagatavot dažādos veidos

Darbinieka raksturojums pēc pārbaudes perioda beigām

Darbinieka raksturojumu veido tiešais vadītājs vai mentors, kurš ar jauno darbinieku strādāja pārbaudes laikā. Šajā dokumentā norādīts, ka speciālists zināja un varēja, stājoties amatā, kādi uzdevumi viņam tika uzdoti uz pārbaudes laiku, kā viņš sevi parādīja darba uzdevumu veikšanas gaitā, kādas stiprās puses un vājās puses parādīta personība. Raksturojums beidzas vispārīgi atklājumi, prognozes un ieteikumi.

Secinājums par pārbaudes laika gaitu

Daži uzņēmumi ir pārņēmuši koleģiālas lēmumu pieņemšanas praksi par pārbaudes laika gaitu. Darbinieka kvalifikācijas un viņa sasniegumu novērtējums tiek pieprasīts visiem speciālistiem un vadītājiem, ar kuriem viņš sadarbojās pārbaudes laikā. Galīgo lēmumu pieņem tiešais vadītājs, taču šī prakse ļauj ņemt vērā visu viedokļu klāstu un izveidot pilnīgu priekšstatu par jauno darbinieku. Dokumentētu lēmumu sauc par pārbaudes laika noslēgšanu.

Secinājumu var sastādīt tā, kā tas tiek pieņemts konkrētajā uzņēmumā.

Rīkojums par pārbaudes laika beigām pēc sekmīgas pabeigšanas

Rīkojuma izdošana par pārbaudes laika beigām pēc sekmīgas pabeigšanas nav obligāta. Darbinieks vienkārši turpina strādāt uzņēmumā tālāk.

Darba devēja rīcība, ja darbinieks neiztur pārbaudes laiku

Pārbaudes laika neizturēšanas iemesli var būt dažādi. Darbinieks no darba devēja viedokļa var neapliecināt savu kvalifikācijas līmeni, nevar atrast kopīgu valodu ar kolēģiem, var pārkāpt darba disciplīnu vai provocēt kādu nepatīkamu situāciju rašanos uzņēmējdarbībai. Jebkurā gadījumā darba devējs nevar atlaist darbinieku tikai tāpēc, ka viņš viņam kaut kā nepatīk. Atlaišana pārbaudes laikā ir jāpamato ar objektīviem faktiem un dokumentāliem pierādījumiem, kas apliecina, ka darbinieks patiešām netiek galā ar viņam uzticētajām darbībām. Šādi dokumentāri pierādījumi var ietvert pārbaudes laika uzdevumu plānu, ziņojumu par pārbaudes laika nokārtošanu, vadītāja memorandus, kolēģu un klientu atsauksmes. Ļoti svarīgi ir ne tikai izskaidrot darbiniekam, kāpēc pārbaudes laiks netika atzīts par nokārtotu, bet ar šiem paskaidrojumiem saņemt viņa piekrišanu. Pretējā gadījumā atlaistais darbinieks var iesniegt sūdzību tiesā. Ja uzņēmums nevarēs pienācīgi pamatot lēmumu par atlaišanu, darbinieks būs jāpieņem atpakaļ un tiks atlīdzināti visi viņam radušies izdevumi, tajā skaitā zaudētā darba samaksa par periodu, kad darbinieks tika uzskatīts par atlaistu.

Atlaižot no darba negatīva testa rezultāta dēļ, darbinieks saņem attiecīgu paziņojumu trīs dienas pirms atlaišanas. Dažos gadījumos, vienojoties ar darba devēju, atlaišana var notikt dienu no dienas, tas ir, bez darba.

Video: atlaišana, ja nav nokārtots pārbaudes laiks

Kādas tiesības un pienākumi ir darbiniekam pārbaudes laikā?

Darbinieka tiesības un pienākumi, kas pieņemti ar nosacījumu, ka ir nokārtots pārbaudes laiks, ir reglamentēti Krievijas Federācijas Darba kodeksā, un tie neatšķiras no citu strādājošo pilsoņu tiesībām un pienākumiem. Pārbaudītajam darbiniekam ir tiesības uz šādām priekšrocībām:

savlaicīga darba samaksas, prēmiju, piemaksu par virsstundu darbu, kā arī citu līguma noteikumos paredzēto veicināšanas maksājumu, ja tādi ir, izmaksu;
dodas uz slimības atvaļinājumu un saņem apdrošināšanas maksājumus pārejošas invaliditātes periodā.
bezalgas atvaļinājuma izmantošanu par saviem līdzekļiem vai dienu izmantošanu nākamā atvaļinājuma dēļ, savukārt darba devējam likumā noteiktajā kārtībā ir tiesības atteikties piešķirt atvaļinājumu (ja lēmums nav pretrunā ar DK 128. Krievijas Federācija);
bērna piedzimšanas brīdī saņemt līdz piecām bezalgas brīvdienām;
atlaišana pēc paša vēlēšanās jebkurā laikā pirms pārbaudes laika beigām.

Jaunizmantotā darbinieka pienākumos ietilpst:

darba līguma nosacījumu izpilde;
darba pienākumu izpilde saskaņā ar amata aprakstu;
darba disciplīnas un darba devēja uzņēmuma iekšējo normatīvo aktu, kā arī ugunsdrošības prasību ievērošanu.

Vai pārbaudes laikā ir iespējams ņemt slimības atvaļinājumu vai atvaļinājumu?

Darbiniekam, kas atrodas pārbaudes laikā, ir tiesības doties slimības atvaļinājumā pārejošas invaliditātes laikā. Ar vadītāja atļauju pārbaudes laikā var ņemt atvaļinājumu par saviem līdzekļiem, kā arī atvaļinājumu uz turpmākā apmaksātā atvaļinājuma rēķina. Šis laiks nav iekļauts izmēģinājuma periodā un atgriežoties uz darba vieta tiek atsākta pārbaudes perioda dienu atpakaļskaitīšana.

Slimības atvaļinājuma apmēru nosaka, pamatojoties uz darbinieka darba stāžu un no tā vidējās dienas izpeļņas. Grāmatvedībā darba stāžu var uzzināt no darba grāmatiņas, un izpeļņu ietekmē gan alga pašreizējā darbā, gan maksājumi tajā pašā vietā, ko ir viegli novērtēt pēc 2-NDFL sertifikāta.

Darbiniekam, kurš atrodas slimības atvaļinājumā un kurš vēlas pārtraukt pārbaudes laiku, vispirms ir jāslēdz slimības atvaļinājums. Darbinieka atlaišana slimības atvaļinājuma laikā ir nelikumīga. Turklāt darba devējam ir jāmaksā slimajam darbiniekam vēl 30 dienas no atlaišanas dienas, ja darbinieks šajā laikā nav atradis jaunu darbu.

Vai ir iespējams uz pārbaudes laiku atlaist no darba grūtnieci

Darbinieces atlaišana, kura pārbaudes laikā atklājusi, ka gaida bērna piedzimšanu, ir nelikumīga, ja tā notiek pēc darba devēja iniciatīvas. Jūs varat atlaist grūtnieci tikai pēc viņas pašas lūguma. Turklāt pati pārbaudes laika noteikšana darbiniecei grūtniecei ir nelikumīga. Apliecinot grūtniecības faktu, pārbaudes laiks ir jāatceļ ar papildu vienošanos pie noslēgtā darba līguma.

Pārbaudes alga

Darba ņēmējam uz pārbaudes laiku pienākas alga, ar kuru darba devējam ir pienākums samaksāt budžetā visus obligātos nodokļus, tajā skaitā ienākuma nodokli. Daudzi Krievijas uzņēmumi cenšas izvairīties no nodokļu nomaksas, piedāvājot tikai daļu no algām "baltajā" naudā ar oficiālu reģistrāciju. Diemžēl strādnieki bieži vien piekrīt šādiem viņiem neizdevīgiem nosacījumiem. Daudzi darba devēji piedāvā arī samazinātu atalgojumu par pārbaudes laiku, solot palielināt atalgojumu, ja pārbaudes laiks būs veiksmīgs. Arī no Krievijas Federācijas Darba kodeksa viedokļa šāds priekšlikums nav leģitīms, tomēr reti kurš no darbiniekiem izlemj šī iemesla dēļ nonākt konfliktā ar darba devēju.

Video: pārbaudes alga

Pārbaudes laika plusi un mīnusi darbiniekam un darba devējam

Pārbaudes laiks likumā paredzēts, lai abām darba līguma slēgšanā iesaistītajām pusēm būtu iespēja vienai otru izvērtēt un, ja rodas tāda nepieciešamība, šķirties ar minimāliem zaudējumiem. Šo iespēju var uzskatīt par absolūtu plusu gan darbiniekam, gan darba devējam. Darbiniekam, atlaižot no pārbaudes laika, nav jāstrādā divas nedēļas, un darba devējam ir iespēja novērtēt kandidāta īpašības ne tikai pēc viņa vārdiem intervijā, bet arī praksē.

Darbinieka mīnusu vidū ir tas, ka daudzi darba devēji pārbaudes laikā piedāvā samazinātu algu. No otras puses, darba devējs sedz palielināta slodze ko izraisījusi nepieciešamība piešķirt papildu resursus jauna darbinieka ievadīšanai amatā un viņa prasmju un iemaņu pārbaudei.

Strādājot testa režīmā, darbinieks var izjust zināmu psiholoģisku diskomfortu, jo viņa darbību rezultāts nosaka viņa nākotni šajā darbā. Darba devējs, noslēdzot līgumu ar jaunu darbinieku, vienmēr riskē saņemt tiesvedību pēc atlaišanas saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu.

Kopumā pārbaudes laika piemērošanas pozitīvo un negatīvo aspektu līdzsvars ļauj abām pusēm to izmantot ar vislielāko labumu sev.

Prasība par obligātu pārbaudes laika nokārtošanu darbā Krievijas uzņēmumi nav obligāta. no Krievijas Federācijas Darba kodeksa viedokļa. Taču daudzi darba devēji labprāt izmanto šo iespēju, lai kārtīgi izpētītu jauno darbinieku, kā arī ieekonomētu naudu no viņa algas vismaz pirmajos darba mēnešos. Darbinieki gan šo prasību uztver kā pašsaprotamu un necenšas diktēt darba devējam savus noteikumus. Tādējādi pats pārbaudes laika jēdziens ir stingri nostiprinājies darba praksē un tiek aktīvi izmantots visā Krievijā.

Jauna darbinieka atlase un pieņemšana darbā uzņēmumam bieži vien ir ilgs un darbietilpīgs process. Parasti pretendents iziet vairākus intervijas posmus, bieži vien profesionālos testus. Taču pat rūpīgākā atlase neizslēdz darba devēja risku, ka jaunais darbinieks būs nepietiekami kvalificēts vai vienkārši nolaidīgi pildīs savus pienākumus. Lai noteiktu, kā jaunais darbinieks atbilst uzņēmuma prasībām, pieņemot darbā jaunu darbinieku, vēlams noteikt pārbaudes laiku. Lai varētu izvērtēt jauno darbinieku un izbeigt darba attiecības viņa darba neapmierinoša vērtējuma gadījumā, nepieciešams ne tikai atrunāt, bet arī juridiski kompetenti noformēt pārbaudes laika nokārtošanu. Apsveriet Darba kodeksā noteiktā pārbaudes laika juridiskos pamatus (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70., 71. pants) un visbiežāk pieļautās kļūdas, ja tās tiek piemērotas praksē.

Mēs nosakām pārbaudes laiku

Pārbaudes laiks tiek noteikts, lai pārbaudītu darbinieka atbilstību viņam uzticētajam darbam, bet svarīgi ir:

pārbaudes laiku var noteikt tikai algotiem darbiniekiem, tas ir, kuri iepriekš nav strādājuši uzņēmumā. Pārbaudes laiku nevar noteikt, piemēram, uzņēmumā jau nodarbinātam un augstākā amatā ieceltam darbiniekam;

pārbaudes laiku var noteikt tikai pirms darbinieka darba uzsākšanas. Ja darba devējs uzskata par nepieciešamu paredzēt pārbaudījumu pieņemtajam darbiniekam, tad pirms darbinieka darba uzsākšanas jānoformē viens no dokumentiem - darba līgums ar pārbaudes nosacījumu vai atsevišķa vienošanās, kas paredz pieteikšanos. par pārbaudes laiku. Pretējā gadījumā nosacījumam par pārbaudes laiku nebūs juridiska spēka;

nosacījumam par pārbaudes laika pieejamību jābūt ietvertam darba līgumā, kā arī rīkojumā par pieņemšanu darbā.

Turklāt darbiniekam ar savu parakstu jāapstiprina fakts, ka viņš ir iepazinies ar šiem dokumentiem. Atzīme par pārbaudes laika noteikšanu darba grāmatiņā nav jāliek.

Svarīgi ņemt vērā, ka galvenais dokuments, kas apliecina pārbaudes laika esamību, ir darba līgums. Saskaņā ar Darba kodeksu pārbaudes laiks tiek noteikts tikai pēc pušu vienošanās, un dokuments, kas atspoguļo savstarpēju gribas izpausmi, ir tieši darba līgums. Ja nosacījums par pārbaudes laiku ir ietverts tikai rīkojumā par pieņemšanu darbā, tas ir darba tiesību pārkāpums, un strīda gadījumā tiesa atzīs nosacījumu par izmēģinājumu par spēkā neesošu.

Papildus darba līgumam darbinieka piekrišanu pārbaudes laikam var izteikt, piemēram, darba pieteikumā:

Pārbaudes nosacījuma neesamība darba līgumā, kā arī faktiska pielaišana darbā bez pārbaudes līguma iepriekšējas reģistrācijas nozīmē, ka darbinieks pieņemts darbā bez pārbaudes.

Darba devējam ir pienākums ne tikai iekļaut pārbaudes nosacījumu attiecīgajos dokumentos, bet arī iepazīstināt jauno darbinieku ar viņa darba pienākumiem, amatu aprakstiem un iekšējiem darba noteikumiem. Darbinieks ar savu parakstu apliecina iepazīšanās faktu. Tas ir īpaši svarīgi, pieņemot darbā ar pārbaudes laiku, jo gadījumā, ja tiek atlaists darbinieks, kurš nav izturējis pārbaudes laiku, viņa iepazīšanās ar darba pienākumiem būs svarīga, lai apstiprinātu neatbilstību uzticētajam darbam. .

Bieži vien organizācijas ar darbā pieņemtu darbinieku slēdz uz noteiktu laiku darba līgumu, nevis beztermiņa līgumu ar pārbaudes laiku. Daudzi darba devēji uzskata, ka, noslēdzot darba līgumu uz noteiktu laiku, piemēram, uz trim mēnešiem, viņi atvieglo sev situāciju gadījumā, ja darbinieks netiek galā ar piedāvāto darbu. Tas ir, terminētais līgums beigsies un darbinieks būs spiests aiziet.

Tomēr Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka, ka darba līgumu uz noteiktu laiku var noslēgt tikai likumā tieši paredzētajos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59. pants). Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58. pantu “aizliegts slēgt darba līgumus uz noteiktu laiku, lai izvairītos no tiesību un garantiju nodrošināšanas darbiniekiem, ar kuriem noslēgts darba līgums uz nenoteiktu laiku. " Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums 2006.gada 28.decembra lēmumā Nr.63 ieteica tiesām piemērot Īpaša uzmanība noteikto garantiju ievērošana.

Dokumenta fragments

Tādējādi, ja darbinieks vēršas tiesā vai attiecīgajā darba inspekcijā, līgums var tikt atzīts par noslēgtu uz nenoteiktu laiku, turklāt bez pārbaudes nosacījuma.

Pārbaudes darbiniekiem ir tādas pašas tiesības kā pastāvīgajiem darbiniekiem

Pārbaudes laikā uz darbinieku attiecas darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo aktu noteikumi, koplīgums, līgumi, vietējie noteikumi. Praksē šīs normas piemērošana izpaužas šādi:

zemākas algas noteikšana darbiniekam par pārbaudes laiku ir atzīstama par neatbilstošu tiesību aktiem, jo Krievijas Federācijas Darba kodekss neparedz, ka darbinieka atalgojums pārbaudes laikā ir. jebkāda specifika. Konflikta gadījumā darbinieks nepilnās samaksas summu varēs saņemt tiesā.

Tātad, SIA " Tirdzniecības uzņēmums»Tika veikta piezīme personāla tabula, kurā norādīts, ka uz pārbaudes laiku vadītājam ir tiesības samazināt oficiālo algu, jo darbiniekam ir nepietiekami novērtēts darba ražīgums vai pieredzes un kvalifikācijas trūkums.

Darba inspektors veica pārbaudi un uz šo apstākli norādīja kā uz darba likumdošanas pārkāpumu. Tajā pašā laikā tika atzīmēts: saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu uz pārbaudes laiku uz darbinieku attiecas visi Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi un normas. Līdz ar to šajā periodā darbinieks, savā veidā juridiskais statuss neatšķiras no citiem darbiniekiem un viņa samazināšanas iemesliem par šo periodu oficiālā alga Nē. Turklāt nedrīkst pārkāpt vienlīdzīgas samaksas principu par līdzvērtīgu darbu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 22. pants). Galu galā darbinieks veiks vienu un to pašu darbu gan pārbaudes laikā, gan pēc tā beigām. Par šiem periodiem maksājot atšķirīgi, darba devējs pārkāpj šo principu.

No darba devēja viedokļa šo jautājumu var atrisināt dažādos veidos. Piemēram, slēdzot ar darbinieku darba līgumu, tajā var norādīt kā fiksētu samaksas apmēru, par ko vienojas par pārbaudes laiku. Pārbaudes laika beigās parakstiet papildu vienošanos ar darbinieku par maksājuma apmēra palielināšanu. Vai arī pieņemt nolikumu par piemaksām (piemaksām) organizācijā, kuru apmēru nosaka atkarībā no darba stāža uzņēmumā;

pārbaudes laikā uz darbinieku cita starpā attiecas normas un garantijas par atlaišanas pamatojumu pēc darba devēja iniciatīvas. Pārbaudes laikā darbinieku var atlaist pēc administrācijas iniciatīvas, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81.pantā paredzētajiem pamatiem, bet papildu atlaišanas pamatojumu pārbaudes laikā, kas nav paredzēti likumā, piemēram, atlaišanas iespēja "lietderības dēļ" Vai pēc vadības ieskatiem. Šāds formulējums bieži ir iekļauts darba līgumos, taču ir pretrunā ar likumu;

darba stāžā tiek ieskaitīts pārbaudes laiks, kas dod tiesības uz ikgadējo apmaksāto pamatatvaļinājumu. Atlaižot darbinieku pēc pārbaudes laika beigām (vai pirms tā beigām), neskatoties uz to, ka darbinieks uzņēmumā nav nostrādājis sešus mēnešus, darbiniekam tiek izmaksāta kompensācija par neizmantots atvaļinājums proporcionāli uzņēmumā nostrādātajam laikam.

Īpaši gadījumi

Slēdzot darba līgumu ar darbinieku, ir svarīgi atcerēties, ka Krievijas Federācijas Darba kodekss izslēdz iespēju noteikt pārbaudes laiku:

grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;

personas, kas jaunākas par astoņpadsmit gadiem;

personas, kuras beigušas valsts akreditētas pamatizglītības, vidējās un augstākās profesionālās izglītības iestādes un pirmo reizi stājas darbā savā specialitātē gada laikā no izglītības iestādes absolvēšanas dienas;

personas, kas ievēlētas algota darba amatā;

personas, kuras tiek uzaicinātas darbā, pārceļot no cita darba devēja pēc vienošanās starp darba devējiem;

personas, kuras slēdz darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem un citos gadījumos.

Ja iepriekš minētajām darbinieku kategorijām noteiksiet pārbaudes laiku, tad šim darba līguma noteikumam nebūs juridiska spēka.

Pārbaudes laika ilgums

Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, un organizāciju vadītājiem un viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vai citu izolētu uzņēmumu vadītājiem. struktūrvienības organizācijām - seši mēneši, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi.

Ja ar darbinieku noslēdz darba līgumu uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, tad pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt divas nedēļas. Pārbaudes laikā netiek ieskaitīts darbinieka pārejošas invaliditātes laiks un citi periodi, kad viņš faktiski bija prombūtnē no darba. Pārbaudes laika ilgums tiek noteikts pēc pušu ieskatiem, bet nevar pārsniegt likumā noteikto.

Praksē nereti darba devējs pagarina pārbaudes laiku uz darbinieka pārbaudes laiku, par ko vienojas, slēdzot darba līgumu. Tas ir pretrunā ar likumu. Un, ja darba devējs neizlems darbinieku atlaist pirms darba līgumā noteiktā termiņa beigām, darbinieks tiks uzskatīts par pārbaudījumu izturējušu.

Jāņem vērā, ka likumdošana dažos gadījumos nosaka ilgāku pārbaudes laika ilgumu, salīdzinot ar noteikto Darba kodeksu, jo īpaši ierēdņiem (27. pants). Federālais likums 2004. gada 27. jūlija Nr. 79-FZ "Par Krievijas Federācijas valsts civildienestu").

Pārbaudes rezultāts, piesakoties darbam

Krievijas Federācijas Darba kodekss nosaka: "Ja pārbaudes laiks ir beidzies un darbinieks turpina strādāt, tad tiek uzskatīts, ka viņš ir nokārtojis pārbaudi, un turpmāka darba līguma laušana ir pieļaujama tikai vispārīgi." Proti, ja darba devējs uzskata darbinieku par atbilstošu amatam, uz kuru viņš tiek pieņemts, tad nekādi papildu dokumenti nav nepieciešami - darbinieks turpina strādāt uz vispārējiem principiem.

Dokumenta fragments

Ja darba devējs nolemj atlaist jaunu darbinieku, tad ir stingri jāievēro noteikta procedūra un jāsastāda nepieciešamie dokumenti:

paziņojums par neapmierinošu pārbaudes rezultātu jāsastāda rakstveidā divos eksemplāros: viens darbiniekam, otrs darba devējam un jāpaziņo darbiniekam pret personisku parakstu.

Ko darīt, ja darbinieks atsakās pieņemt paziņojumu? Šādā situācijā darba devējs var veikt šādas darbības. Vairāku šīs organizācijas darbinieku klātbūtnē ir nepieciešams sastādīt atbilstošu aktu. Darbinieki-liecinieki ar saviem parakstiem šajā aktā apstiprinās paziņojuma nodošanas faktu darbiniekam, kā arī viņa atteikšanos apliecināt rakstveidā. dots fakts... Šajā gadījumā paziņojuma kopiju var nosūtīt uz darbinieka mājas adresi ierakstītā vēstulē ar saņemšanas apstiprinājumu. Tajā pašā laikā ir svarīgi ievērot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantā noteiktos termiņus - vēstule ar paziņojumu par atlaišanu jānosūta pasta iestādei vismaz trīs dienas pirms pārbaudes termiņa beigām. darbiniekam noteiktais termiņš. Pasta nosūtīšanas datums tiek noteikts pēc datuma, kas norādīts uz čeka pasta zīmoga un vēstules atgriešanas kvīts darba devējam. Paziņojumā par līguma laušanu pārbaudes laikā jābūt visām nepieciešamajām dokumenta pazīmēm, proti: datumam, izejošajam numuram, attiecīgo dokumentu parakstīšanai pilnvarotās personas parakstam, kā arī zīmoga nospiedumam, kas paredzēts šīs organizācijas dokumentu reģistrācija;

darbiniekam nodotajā paziņojumā pareizi un juridiski pareizi jānoformulē atlaišanas iemesls. Formulējumam jābūt balstītam uz dokumentiem, kas apliecina darba devēja pieņemtā lēmuma pamatotību;

tiesu prakse liecina, ka, izskatot strīdus par atlaišanu neapmierinoša pārbaudes rezultāta dēļ, tiesas pieprasa darba devējam apstiprināt darbinieka neatbilstības faktu ieņemamajam amatam.

Lai apstiprinātu darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam, jāfiksē brīži, kad darbinieks nav ticis galā ar viņam uzticēto darbu vai pieļāvis citus pārkāpumus (piemēram, darba noteikumus u.c.). Šie apstākļi noteikti ir jādokumentē (jāreģistrē), ja iespējams, norādot iemeslus. Turklāt no darbinieka ir jāpieprasa rakstisks paskaidrojums par viņa pieļauto pārkāpumu iemesliem. Vairāku speciālistu skatījumā, atlaižot no darba saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu (neapmierinoša pārbaudes rezultāta dēļ), ir nepieciešams pierādījums par darbinieka profesionālo neatbilstību ieņemamajam amatam. Un, ja darbinieks pārbaudes laikā ir pārkāpis darba disciplīnu (piemēram, viņš pieļāva prombūtni vai citādi izrādīja negodīgu attieksmi pret darbu), tad viņš ir jāatlaiž, pamatojoties uz Krievijas Darba kodeksa 81. panta attiecīgo punktu. Federācija.

Kā dokumentus, kas apliecina atlaišanas pamatotību, var pieņemt: aktu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, dokumentu, kas apliecina subjekta darba kvalitātes neatbilstību organizācijā pieņemtajiem ražošanas standartiem un laika standartiem. , paskaidrojuma vēstule darbinieks par nekvalitatīvas darba izpildes iemesliem, rakstiskas klientu sūdzības.

Pilsonis I. iesniedza prasību pret bērnudārzs par atjaunošanu darbā skolotāja amatā, laika apmaksu piespiedu kavējums, atlīdzību par morālo kaitējumu, atsaucoties uz to, ka viņa pieņemta darbā uz darba līguma pamata ar pārbaudes laiku uz 2 mēnešiem un nepamatoti atbrīvota no darba, jo pārbaudes laiku nav izturējusi.

Tiesa prasību noraidīja. Tiesnešu kolēģija atstāja spēkā tiesas lēmumu.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu, slēdzot darba līgumu, pušu vienošanās var noteikt darbinieka pārbaudi, lai pārbaudītu viņa atbilstību uzticētajam darbam. Pārbaudes nosacījumam jābūt norādītam darba līgumā. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu neapmierinoša pārbaudes rezultāta gadījumā darba devējam ir tiesības izbeigt darba līgumu ar darbinieku pirms pārbaudes laika beigām, rakstiski paziņojot viņam par to ne vēlāk kā trīs dienas iepriekš, norādot iemeslus, kas bija par pamatu šī darbinieka atzīšanai par pārbaudījumu nesekmīgu.

Lietā noskaidrots, ka pilsone I. pieņemta darbā par audzinātāju uz 2 mēnešu pārbaudes laiku, ar viņu rakstveidā noslēgts darba līgums. Par pamatu atlaišanai norādīts rakstisks brīdinājums, bērnu vecāku, bērnudārza darbinieku ziņojumi, akti par bērnudārzu, vecāku kolektīvais paziņojums. junioru grupa, Bērnudārza padomes sēdes protokols.

No lietas materiāliem bija redzams, ka par viņas atbrīvošanu no amata sastādīts rakstveida brīdinājums. Brīdinājumā norādīti iemesli, kas bija par pamatu, lai atzītu prasītāju, kurš nav izturējis pārbaudes laiku. Brīdinājumu, par ko tika sastādīts akts, prasītāja atteicās pieņemt.

Uzņēmējdarbības īpašību novērtējums un tas, cik labi darbinieks tiek galā ar viņam uzticēto darbu, ir tieši atkarīgs no darba apjoma un veiktā darba specifikas. Pamatojoties uz darba specifiku, secinājums par testa rezultātu var būt balstīts uz dažādiem datiem. Tātad ražošanas sfērā, kur darba rezultāts ir konkrēts materializēts rezultāts, var skaidri noteikt, cik labi darbs tiek veikts; pakalpojumu sfērā var ņemt vērā klientu sūdzību skaitu par konkrēta pakalpojuma sniegšanas kvalitāti. Situācija ir sarežģītāka, ja darbs ir saistīts ar intelektuālais darbs... Šajā gadījumā vadītāja rīkojumu izpildes kvalitāte, uzdevumu izpildes termiņu ievērošana, darbinieka kopējā piedāvātā darba apjoma izpilde, darbinieka atbilstība profesionālajām un kvalifikācijas prasībām. jāanalizē. Jaunā darbinieka tiešajam vadītājam jāsagatavo attiecīgie dokumenti un jānosūta uzņēmuma vadītājam.

Kā redzat, darbinieka atlaišanas procedūra, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem, no darba devēja prasa zināmu formālismu. Turklāt likumdošana jebkurā gadījumā dod darbiniekam tiesības pārsūdzēt darba devēja lēmumu tiesā.

Jāsaka arī par darbinieka tiesībām uzteikt darba līgumu: “Ja pārbaudes laikā darbinieks nonāk pie secinājuma, ka viņam piedāvātais darbs viņam nav piemērots, tad viņam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc paša lūguma, trīs dienas rakstiski paziņojot par to darba devējam”. Šī norma ir svarīga darbiniekam, jo daudziem potenciālajiem darba devējiem ir ļoti svarīgi zināt, kāpēc pretendents tik ātri pameta darbu.

* * *

Autore uzskata, ka ar pārbaudes laika palīdzību darba devējs var redzēt pieņemto darbinieku "darbībā", savukārt darbinieks var novērtēt piedāvātā darba atbilstību viņa interesēm un cerībām. Likumdošanā ir skaidri noteikti pārbaudes laika piemērošanas nosacījumi. Un kopš strādnieka iekšā darba attiecības ir sociāli neaizsargāta puse, Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir noteiktas vairākas garantijas darbiniekiem, nokārtojot pārbaudi, un darbinieka atlaišanas procedūra neapmierinoša pārbaudes rezultāta dēļ ir diezgan formalizēta.

Likumdošana paredz darbiniekam tiesības pārsūdzēt tiesā darba devēja lēmumu par atlaišanu, pamatojoties uz pārbaudes rezultātiem. Šajā gadījumā tiesa pārbaudīs pārbaudes laika noteikšanas likumību, reģistrācijas pareizību pieprasītie dokumenti un darba devēja atbilstību visiem juridiskajiem aspektiem. Pamatojoties uz to, gan darbiniekam, gan darba devējam ir tiesības pašiem pieņemt lēmumu par pieteikuma atbilstību un pārbaudes laika nokārtošanas nosacījumiem.

1 Skatiet A.A. rakstu. Atateva "Noteiktu laiku darba līgums jaunā veidā" žurnāla Nr.2` 2007 23.lpp.

2 KF Bruņoto spēku plēnuma 2006.gada 28.decembra lēmums Nr.63 “Par grozījumiem un papildinājumiem KF Augstākās tiesas 2004.gada 17.marta plēnuma lēmumā Nr.2” Krievijas Federācijas Darba kodekss Krievijas Federācijas tiesās ””.

3 Pārskata par Krievijas bruņoto spēku tiesu praksi 2005. gada 3. ceturksnī civillietās 11. punkts. Teksts nav oficiāli publicēts.

Darbinieku pieņemšana darbā uz pārbaudes laiku jau sen ir kļuvusi par normu – reti sastopams nodarbinātības gadījums mūsdienās iztiek bez tā. Vienlaikus tiek uzskatīts, ka darbinieku no pārbaudes laika atlaist būs vieglāk nekā bez. Vai tiešām? Izdomāsim.

Kurš var noteikt termiņu

Darba devējs attiecībā uz organizācijas pieņemto darbinieku var noteikt pārbaudes laiku vai, Darba kodeksa valodā, izmēģinājumu, pieņemot darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pants). Tajā pašā laikā Darba kodekss nekavējoties nosaka iekļaušanas ierobežojumus no šī stāvokļa darba līgumā.

Tātad pirmais ierobežojums izriet no tā, ka pārbaudes laiku var noteikt tikai pieņemot darbā. Tas nozīmē, ka tad, kad amatā tiek iecelti jau esošie darbinieki (paaugstināšana, pārcelšana utt.), pārbaudi nevar izveidot. Ņemiet vērā: šis noteikums attiecas arī uz gadījumiem, kad darbinieks sākotnēji tika pieņemts darbā ar pārbaudes laiku, bet pirms pārbaudes laika beigām tika pārcelts uz citu darbu. Šajā gadījumā pārcelšana vienlaikus nozīmē arī pārbaudes laika beigas.

Turklāt Darba kodeksā ir to personu saraksts, kurām principā nevar noteikt pārbaudes laiku. Tas ietver grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam; personas, kas jaunākas par 18 gadiem, kā arī absolventi izglītības iestādēm... Tiesa, kodeksā nav darba devēja pienākumu konstatēt šos faktus. Tas nozīmē, ka darbiniekam pašam jāiesniedz dokumenti, kas apliecina, ka pret viņu nevar ieviest pārbaudi. Tātad, ja darba devējs uz darba līguma parakstīšanas brīdi nav saņēmis attiecīgos dokumentus, pārbaudes laika noteikšana būs likumīga.

Atsevišķi jāpakavējas pie izglītības iestāžu absolventiem. Viņiem Darba kodekss nosaka vairākus papildu nosacījumus. Tātad iestādei, kuru viņi absolvējuši, ir jābūt valsts akreditācijai, un no absolvēšanas jāpaiet ne vairāk kā gadam. Turklāt amatam, uz kuru darbinieks tiek pieņemts, jāatbilst izglītības dokumentā norādītajai specialitātei, un darbinieka darba grāmatiņā nedrīkst būt ieraksti par darbu šajā specialitātē. Attiecīgi, uzņemot absolventus, darba devējam jābūt īpaši uzmanīgam un jāseko līdzi, vai šie nosacījumi tiek ievēroti vai nē. Galu galā nosacījuma par pārbaudes laiku iekļaušana līgumā gadījumos, kad tas ir aizliegts ar likumu, paredz administratīvo atbildību līdz pat organizācijas darbības apturēšanai (Krievijas Federācijas Administratīvo pārkāpumu kodeksa 5.27. pants).

Ko darīt, uzstādot testu

Pieņemsim, ka pieņemtais darbinieks nav iekļauts “aizliegto” sarakstā, kas nozīmē, ka ar viņu noslēgtajā darba līgumā var iekļaut pārbaudes nosacījumu. Vairumā gadījumu viss aprobežojas ar šo ierakstu. Taču ar šādu noformējumu darba devējam no pārbaudes laika nekāda labuma nav – darbinieku būs gandrīz neiespējami atlaist kā pārbaudes neizturējušu. No otras puses, darbinieks var izmantot šo ierakstu, ja, piemēram, viņš atrod labāku darbu un vēlas ātri pamest darbu. Patiešām, pārbaudes laikā "nodarbošanās" periods pēc atlaišanas pēc paša vēlēšanās ir nevis divas nedēļas, bet tikai trīs dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

Tātad noskaidrojām, ka pārbaudes laiks jānoformē ne tikai ar ierakstu darba līgumā. Tagad paskatīsimies, kādi dokumenti darba devējam būs jāaizpilda.

Vispirms darba kārtībā ir jāatspoguļo pārbaudes laika nosacījums un tā ilgums. Vēršam uzmanību, ka lielākajai daļai darbinieku maksimālais pārbaudes laiks ir trīs mēneši, taču darba devējs var noteikt arī īsāku laiku. Tātad, ja līgumā un pasūtījumā ierakstījām pārbaudi, kas ilgst, piemēram, divus mēnešus, tad turpmāk bez darbinieka piekrišanas to pagarināt līdz Darba kodeksā atļautajiem trim mēnešiem nebūs iespējams. Galu galā pārbaudes laiks ir viens no būtiskiem līguma nosacījumiem un to var mainīt tikai pusēm vienojoties.

Šeit jāatzīmē, ka daudzi eksperti uzskata, ka organizācijai vispār nav iespēju pagarināt pārbaudi pat ar darbinieka piekrišanu. Tajā pašā laikā viņi atsaucas uz to, ka, pieņemot darbā, tiek noteikts pārbaudes laiks saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. pantu. Taču, rūpīgi izlasot šo kodeksa pantu, var secināt, ka, piesakoties darbā, obligāti jāatrisina jautājums par pārbaudes laika noteikšanu. Bet Kodekss neprasa noteikt pārbaudes laika ilgumu arī tieši pieņemot darbā. Izrādās, ka Darba kodekss neaizliedz mainīt pārbaudes laika ilgumu pēc darba līguma noslēgšanas.

Pārbaudes laika noteikšanas otrais posms būs pārbaudes laika uzdevumu izstrāde un nosacījumi, saskaņā ar kuriem darbinieks tiks uzskatīts par pārbaudījumu nokārtotu. Šie dokumenti ir jānodod (vai jāpaziņo) darbiniekam parakstīšanai. Vēlamies precizēt, ka gan uzdevumiem, gan nosacījumiem to izpildes sekmīgai noteikšanai jābūt skaidriem, nepieļaujot neviennozīmīgu interpretāciju un subjektivitāti.

Tālāk darba devēja pienākums ir visu pārbaudes laiku uzraudzīt darbinieka šo uzdevumu izpildi un nekvalitatīvas vai savlaicīgas izpildes gadījumā šos faktus savlaicīgi fiksēt. Lai to izdarītu, varat izmantot dažādus aktus, atskaites vai pakalpojumu piezīmes. Šajos dokumentos pēc iespējas skaidrāk jānorāda, kāds uzdevums darbiniekam tika dots, kādā tieši izpausta kļūme utt. Ja iespējams, katram šādam dokumentam jāpievieno uzdevums, kas tika izsniegts darbiniekam. darbinieks un ar ko viņš netika galā.

Ja pārbaudes laikā darbiniekam tika dots Papildu uzdevumi, šie fakti arī ir jāfiksē rakstiski, memorandos. Uzdevumā jābūt skaidram iegūstamā rezultāta aprakstam, termiņiem un vērtēšanas kritērijiem. Šādi uzdevumi darbiniekam jānodod ar parakstu, norādot saņemšanas datumu un to, ka darbiniekam ir skaidra uzdevuma būtība.

Kā redzat, reāls pārbaudes laiks prasa diezgan sarežģītu darba ņēmēja un darba devēja attiecību formalizēšanu. Katrs solis ir jādokumentē, lai turpmāk būtu neapgāžami pierādījumi, ka darbinieks nav izturējis pārbaudes laiku, un tāpēc viņu var atlaist.

Atlaišana: nepalaidiet garām brīdi

Tā kā esam pieskārušies tēmai par tāda darbinieka atlaišanu, kurš nav izturējis pārbaudes laiku, tad pie tā pakavēsimies nedaudz sīkāk. Darba kodekss nosaka, ka darba devējam, kurš nolemj atlaist darbinieku, kurš nav nokārtojis pārbaudes laiku, viņš par to rakstiski brīdina viņu ne vēlāk kā trīs kalendārās dienas pirms plānotās atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants). Tajā pašā laikā pašu atlaišanu labāk veikt pārbaudes laika pēdējā dienā. Fakts ir tāds, ka saskaņā ar to pašu Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pantu, ja darbinieks turpina strādāt pēc pārbaudes laika beigām, tiek uzskatīts, ka viņš ir nokārtojis pārbaudi (no tā, starp citu, no tā izriet, ka pārbaudes sekmīga nokārtošana nav jānoformē kā atsevišķs dokuments).

Tāpēc darba devējam rūpīgi jāseko līdzi termiņiem un jāsniedz darbiniekam brīdinājums vismaz četras darba dienas pirms pārbaudes beigām. Tajā jānorāda iemesli, kāpēc tiek uzskatīts, ka darbinieks nav nokārtojis pārbaudi, dokumenti, ar kuriem šie iemesli tiek apstiprināti, un plānotās atlaišanas datums. Šis dokuments ir jānodod darbiniekam pret parakstu, norādot piegādes datumu.

Tāpat neaizmirstiet, ka izmēģinājuma periodam ir noteikti īpaši noteikumi tā ilguma aprēķināšanai. Tātad pārbaudes laikā netiek ieskaitīti darbinieka pārejošas invaliditātes periodi un citi laiki, kad viņš faktiski bija prombūtnē no darba, tai skaitā nepamatota iemesla dēļ. Šajā gadījumā tiek uzskatīts pats periods kalendārās dienas, tas ir, ņemot vērā nedēļas nogali un brīvdienas... Tas nozīmē, ka tas var beigties brīvdienā. To nepieciešams ņemt vērā arī tad, ja tiek pieņemts lēmums par atlaišanu - atlaišanas diena šajā gadījumā būs pēdējā darba diena pirms pārbaudes laika beigām, un visi paziņojumi būs jāveic iepriekš.

Visbeidzot, neaizmirstiet, ka darba ņēmēja, kurš nav izturējis pārbaudes laiku, atlaišana ir darba devēja ierosināta atlaišana. Tas nozīmē, ka jūs nevarat atlaist darbinieku, kamēr viņš ir slims vai atvaļinājumā. Attiecīgi šie punkti būtu jāņem vērā arī, sagatavojot paziņojumus un rīkojumus par atlaišanu.

Darbinieks ir galvenais dzinējspēks ikvienā uzņēmumā, no maza uzņēmuma līdz lielai korporācijai. No tās darba kvalitātes ir atkarīga visas organizācijas darbība. Piemērotu kandidātu meklēšanas procesā ievērojama daļa kandidātu tiek izsijāti dažādu iemeslu dēļ. Par likmi profesionālās īpašības topošais darbinieks ir jāredz darbībā. Šiem nolūkiem Darba kodeksā (turpmāk pantā - Kodekss) ir paredzēts pārbaudes laiks.

Kas jums jāzina par izmēģinājuma periodu?

Lai pārbaudītu kandidātu atbilstību noteiktajām prasībām, var tikt noteikts pārbaudes laiks. Tās ilgums nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus. Turklāt ir vēl viens ierobežojums - darbiem, kas ilgst no diviem līdz sešiem mēnešiem, testēšana nav ieteicama. Ja bez tiem nav iespējams iztikt, tad ir atļauts izsniegt to ilgumu ne vairāk kā divas nedēļas.

Kodeksa 70. pantā ir ietverts to personu saraksts, kurām ir iespējams sešu mēnešu pārbaudes laiks. Starp viņiem:

uzņēmumu un organizāciju vadītāji,
struktūrvienību un atsevišķu nodaļu, organizāciju un uzņēmumu nozaru vadītāji,
galvenie grāmatveži un viņu vietnieki.

Nokārtojot pārbaudes, netiek ņemti vērā invaliditātes periodi vai faktiska prombūtne no darba kāda iemesla dēļ. Ja darba līgumā nav atzīmes par pārbaudes laiku, tad tiek uzskatīts, ka darbinieks pieņemts bez viņa. Pārbaudes periodā darbiniekam ir pienākums ievērot darba likumdošanā noteiktās normas. Jāņem vērā arī tas, ka ir dažas personu kategorijas, kurām pārbaudes laiks nav noteikts.

Pārbaudes laika piemērošanas ierobežojumi

Reģistrējot noteiktus pilsoņus darbam, tiek izmantoti vienkāršoti uzņemšanas nosacījumi. Tas ir balstīts uz to, uz ko viņi atsaucas īpašas grupas kuru dēļ vispārējās procedūras izmantošana nav pieņemama vairāku iemeslu dēļ. Pārbaudes laiks nav noteikts tālāk norādītajām personu kategorijām:

sievietes grūtniecības laikā,
sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam,
nepilngadīgie (līdz 18 gadiem),
darbinieki, kuri noslēguši līgumu uz laiku, kas mazāks par diviem mēnešiem,
pretendenti, kuri ieguvuši izglītību (vidējo specializēto vai augstāko) pēc valsts akreditētām programmām un pirmo reizi pretendē uz darbu savā specialitātē gada laikā pēc apmācības perioda beigām;
kandidāti, kuri ieguvuši darbu vēlamā amatā (apmaksāti),
darbinieki, kuri pēc darba devēju vienošanās tika pārcelti no cita uzņēmuma,
pretendenti, kuri konkursa kārtībā izvēlēti noteikta amata ieņemšanai.

Kodeksa 207. panta pirmajā daļā ir ietverta arī informācija par pārbaudes laika aizliegumu personām, kuras ir sekmīgi pabeigušas mācekļa praksi un pēc tam parakstījušas līgumu ar darba devēju, no kura tika apmācītas. Līdzīgs ierobežojums attiecas arī uz pilsoņiem, kuri pilda alternatīvo civildienestu (2004.gada 28.maija lēmuma Nr.256 41.punkts). Situācijā, kad ar uzskaitītajām personām tiek noslēgts līgums, kurā ir informācija par viņu pārbaudes laika nokārtošanu, tas tiek automātiski atcelts (nekādas ietekmes). Šo darbinieku atbrīvošana no darba, ja termiņā nav nokārtotas pārbaudes, tiek atzīta par nelikumīgu (Kodeksa 71. pants).

Lai atjaunotu taisnīgumu, uzskaitītās personas var iesniegt prasību tiesā. Saskaņā ar Kodeksa 394. pantu darbiniekam var piedāvāt šādas iespējas:

naudas kompensācija (morāls kaitējums),
atjaunošana amatā,
naudas atlīdzība par piespiedu dīkstāves laiku.

Daži vārdi par testa dizainu

Visas attiecības starp darba devējiem un darbiniekiem tiek formalizētas ar atbilstošiem līgumiem. Izmēģinājuma periods nav izņēmums. Līgumā tiek ievietota īpaša piezīme. Ja pārbaudes laiks nav minēts, tiek secināts, ka darbinieks tiek pieņemts vispārēji (bez ieskaitēm). Ja kāda iemesla dēļ darbinieks sāka pildīt savus pienākumus, neparakstot attiecīgos papīrus (līgums tika parakstīts vēlāk), tad tiek uzskatīts, ka viņš ir pieņemts.

Pārbaudes laiku var izsniegt tikai pirms darba attiecību uzsākšanas. Alga par noteikto laiku tiek apmaksāts pilnā apmērā atbilstoši ieņemamajam amatam. Saskaņā ar Kodeksa 70. pantu darbiniekam uz pārbaudes laiku ir visas darba likumā noteiktās tiesības un pienākumi. Saskaņā ar to viņam var tikt piemēroti organizācijā paredzētie sodi un līdzekļi par iekšējo noteikumu pārkāpšanu.

Nokārtojot pārbaudes, lēmumu par darbinieku pieņem ne tikai darba devējs. Pēdējais var arī analizēt situāciju uzņēmumā un pieņemt lēmumu par nepieciešamību turpināt darbu. Ja viņam kaut kas neder, viņš var lauzt līgumu. Pirms tam (trīs dienas iepriekš) darbiniekam jābrīdina vadītājs par savu nodomu rakstīšana.

Negatīvi testa rezultāti ir labs iemesls līguma laušanai. Vadītājs trīs dienas iepriekš rakstiski brīdina darbinieku. Lēmumā noteikti jānorāda iemesli. Darbiniekam ir tiesības to pārsūdzēt tiesā. Ja pārbaudes laiks ir beidzies, bet darbinieks turpina pildīt darba pienākumi tad tas automātiski tiek uzskatīts par eksāmena nokārtošanu. Šajā gadījumā līguma laušanu var veikt vispārīgi.

Sodi par darba kārtības pārkāpumiem

Likumdošana strikti regulē attiecības starp darbiniekiem un darba devējiem. Jebkuri pārkāpumi - tīši vai nejauši - tiek sodīti noteikti veidi sodi. Administratīvā kodeksa 5.27 pants paredz atbildību (administratīvo) par neievērošanu noteiktās normas... Juridiskām personām tiek iekasēta summa no trīsdesmit līdz piecdesmit tūkstošiem rubļu. Amatpersonas un individuālie uzņēmēji būs jāmaksā no viena līdz pieciem tūkstošiem rubļu.

Par kļūdām līguma izpildē vai tā neesamību ierēdņiem uzliek naudas sodu no desmit līdz divdesmit tūkstošiem rubļu. Juridiskām personām tas būs piecdesmit - simts tūkstoši rubļu. Ja pārkāpumu izdarījusi persona, kura uzņēmējdarbības aktivitāte bez izglītības juridiska persona, tad summa ir no pieciem līdz desmit tūkstošiem. Par šo pārkāpumu atkārtotu izdarīšanu noteiktas darba devēju kategorijas tiek sodītas ar paaugstinātu naudas sodu un darbības apturēšanu (5.27.panta 4. un 5.punkts).

Darbinieku ir visvairāk svarīgs elements veidojot uzticamu un ienesīgu biznesu. Nav svarīgi, kādus pienākumus viņi veic - sastāda dokumentāciju vai ir tieši iesaistīti preču ražošanā. No pareiza izvēle no personāla ir atkarīga uzņēmuma labklājība un projektu īstenošanas kvalitāte. Katrs darba devējs cenšas atrast kvalitatīvu speciālistu, taču tas ne vienmēr ir viegli.

Pārbaudes laiks ļauj risināt plašu aktuālo problēmu loku (kandidāta personības, kvalifikācijas līmeņa izvērtēšana u.c.). Pieņemot darbā darbinieku, kļūst iespējams analizēt viņa uzvedību un darba principu konkrēta uzņēmuma apstākļos. Veiksmīgi demonstrējot savas prasmes, viņš iegūst vakantu amatu. Daudziem darba devējiem šāda pieeja darbā pieņemšanai ir vienīgā pieņemamā iespēja, jo neviena intervija nevar garantēt kandidāta 100% atbilstību amatam. Faktiskais sniegums un faktiskie rezultāti ir labākais pierādījums pretendentu spējām.

Pārbaudes laiks: dibināšanas noteikumi

Mūsdienās jaunu darbinieku atlases un pieņemšanas process organizācijā ir ļoti laikietilpīgs. Pretendents uz vakanci iziet interviju, kas bieži vien ir ļoti grūti psiholoģiski. Turklāt interviju darba devējs var organizēt vairāk nekā vienu reizi, un cilvēkam tā ir jāiziet vairākos posmos. Tas viss nedod 100% garantiju, ka darbinieks būs piemērots, tāpēc daudzās organizācijās jaunajiem darbiniekiem tiek noteikts pārbaudes laiks atbilstoši Darba kodeksam. Pārbaudes laika nosacījumi ir noteikti Krievijas Federācijas Darba kodeksa 70. un 71. pantā.

Kāpēc šis pasākums ir vajadzīgs?

Darba ņēmēju pārbaudei tiek noteikts pārbaudes laiks saskaņā ar Darba likumu kodeksu

Daudzi interesējas par to, kāpēc tiek noteikts pārbaudes laiks. Tas tiek darīts, lai noteiktu, vai jaunais darbinieks ir piemērots viņam uzticēto pienākumu veikšanai. Pārbaudes ilgumu nosaka uzņēmuma iekšējās prasības, bet ar vadību nesaistītiem amatiem termiņš nevar pārsniegt trīs mēnešus.

Darbinieka pārbaude ļauj darba devējam novērtēt profesionālās spējas jaunu darbinieku, un neapmierinoša darba gadījumā lauzt ar viņu līgumu.

Kurš nosaka pieņemšanu darbā uz īpašiem iemesliem?

Jautājumu par to, kurš nosaka pārbaudes laiku, izlemj uzņēmuma tiešā vadība, un tas tiek saskaņots ar darbā pieņemšanas nodaļu. Sabiedrības vadības struktūras kopīgi lemj par pārbaudes laika noteikšanas lietderīgumu, tā darbības laiku un tā izbeigšanas nosacījumiem.

Uzņēmuma vadība veic kandidāta pārbaudes pārbaudi, lai noskaidrotu viņa atbilstību ieņemamajam amatam. Šajā gadījumā ir jāņem vērā:

Pārbaudes laiks tiek noteikts tikai tiem darbiniekiem, kuri tiek atkārtoti nodarbināti. To nevar noteikt tiem darbiniekiem, kuri jau strādā šajā uzņēmumā, bet tiek pārcelti citā amatā un citā nodaļā, pat augstākā amatā.
Pat pirms darbinieks sāk pildīt pienākumus, viņam jāpaziņo par pārbaudes laiku. Darba līgums ar darbinieku jānoslēdz rakstveidā, iekļaujot tā nosacījumus pārbaudes laikā. Noteikumus var noformēt arī atsevišķā līgumā. Ja pārbaudes laiks nav noformēts oficiālā dokumentā, tad tā izpildes nosacījumiem nav juridiska spēka.
Par pārbaudes laika esamību jānorāda ne tikai darba līgumā, bet arī rīkojumā par pieņemšanu darbā.
Darbiniekam ir pienākums ar savu parakstu apstiprināt iepazīšanās faktu ar dokumentiem, savukārt pārbaudes laika piešķiršanas atzīme darba grāmatā nav jāievieto.
Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu abas puses vienojas par pārbaudes laiku. Savstarpējas gribas izpausmes atzīme darba līgumā ir obligāta. Ja nosacījums darbinieka pārbaudei ir formulēts tikai tādā secībā, kā darbinieks tiek pieņemts, tad tas jau ir darba tiesību pārkāpums. Šajā gadījumā pārbaudes laika nosacījumiem nav juridiska pamata, un tāpēc tie ir spēkā neesoši.
Ja darba līgumā nav informācijas par pārbaudes laiku, un darbinieks jau ir uzņemts darbā, tas nozīmē, ka viņš tika pieņemts bez tiesas.
Ar likumu aizliegts pagarināt pārbaudes laiku, kas noteikts darba līgumā. Bet dienas, kad darbinieks slimības dēļ bija prombūtnē, pārbaudes laikā netiek ieskaitītas.
Pēc pārbaudes laika beigām, ja darbinieks paliek savā vietā, viņš tiek uzskatīts par pieņemtu organizācijas personāla sastāvā.
Darba devējs var atlaist darbinieku pirms pārbaudes laika beigām, par to viņam rakstiski paziņojot 3 dienas iepriekš, norādot atlaišanas iemeslu. Pēdējais var apstrīdēt darba devēja lēmumu tiesā.

Pieņemot darbā darbinieku, viņam noteikti jāiepazīstas ar visiem normatīvie dokumenti uzņēmums un tā galvenie darba pienākumi. Darbiniekam ar parakstu jāapliecina iepazīšanās ar dokumentiem. Pārbaudes laikā darba devējs var saprast, ka darbinieks šim amatam nav piemērots. Tad tas, ka darbinieks zināja, kādi pienākumi viņam ir uzlikti, bet netika ar tiem galā, būs par pamatu darbinieka atlaišanai kā pārbaudes neizturēšanai.

Atsevišķs jautājums ir par līgumu uz noteiktu laiku

Pārbaudes laiks tiek noteikts tikai jaunajiem darbiniekiem

Darba devējus un pretendentus interesē, vai ir iespējams noteikt pārbaudes laiku uzņemšanai ar līgumu uz noteiktu laiku, jo šādā līgumā jau ir noteikts noteikts laika posms. Jā, darba devējs var noteikt pārbaudes laiku darbiniekam, kurš parakstījis līgumu uz noteiktu laiku. Ja līgums tiek sastādīts uz laiku no diviem līdz sešiem mēnešiem, tad pārbaudes laiks nevar būt ilgāks par 2 nedēļām.

Kuru nepieņem uz pārbaudes laiku?

Pārbaudes laiks nav noteikts šādām personu kategorijām:

darbinieki, kuri amatā ievēlēti konkursa kārtībā)
sievietes jebkurā grūtniecības stadijā, kā arī mātes, kuru bērni ir jaunāki par pusotru gadu)
nepilngadīgie, kas jaunāki par 18 gadiem)
personas, kuras saņēmušas augstāko vai vidējo Speciālā izglītība valsts akreditācijas programmā (šī privilēģija uz viņiem attiecas 1 gada laikā no attiecīgās izglītības diploma saņemšanas dienas))
personas, kas ievēlētas algota darba amatā)
darbinieki, kuri stājušies amatā ar pārcelšanu pie cita darba devēja, ja darba devēji vienojušies)
pieņemts darbā uz laiku līdz diviem mēnešiem.

Visos iepriekšminētajos gadījumos pārbaudes laiks nav nosakāms.

Ja darbinieks, pildot dienesta pienākumus, nonāk pie secinājuma, ka šis darbs vai organizācija viņam neder, viņam ir tiesības uzteikt darba līgumu, negaidot pārbaudes laika beigas. Darbiniekam par to rakstiski jāpaziņo darba devējam 3 dienas pirms paredzamā atlaišanas datuma. Atlaišanas iemesls šajā gadījumā ir paša darbinieka vēlme. Darba devējam nav tiesību tajā iejaukties, un viņam ir pienākums savlaicīgi samaksāt darbiniekam atalgojumu.

Kas ir svarīgi atcerēties

Saskaņā ar Darba likumu kodeksu 2013. gadā uz pārbaudes laiku esošam darbiniekam ir tādas pašas tiesības kā viņa pilna laika kolēģiem.

Līdz ar to tādi darbinieka tiesību aizskāruma fakti kā darba samaksas samazināšanās, piemaksu līmeņa pazemināšana un citi ir likumdošanas darba standartu pārkāpums.

Pārbaudes laiks tiek ieskaitīts darba stāžā. Darbinieka invaliditātes periodā viņam, kā arī citiem darbiniekiem attiecas sociālie pabalsti. Par ārpusskolas darbu viņš saņem arī papildu samaksu.

Vai esat nokārtojis pārbaudījumu?

Ir vairāki iemesli, kāpēc pārbaudes laiku nevar noteikt.

Darba devēji necenšas pieņemt tos darbiniekus, kuri bieži slimo vai lūdz atvaļinājumu, tāpēc nereti atlaiž viņus pārbaudes laika beigās, aizbildinoties ar to, ka darbinieks nav ticis galā ar saviem tiešajiem darba pienākumiem. Pierādījumi, kas apliecina, ka darbinieks veiksmīgi tiek galā ar saviem darba pienākumiem, palīdzēs nenonākt šādā situācijā. Labāk tos savākt uzreiz, no pirmās darba dienas.

Pirmajā darba dienā darbiniekam no darba devēja jāsaņem amata apraksts.
Ja darba procesā rodas zināmas grūtības bez darbinieka vainas, viņam par to jāpaziņo savam tiešajam vadītājam ar piezīmi.
Ja darba procesā darbinieks nesaņēma disciplinārsodus, tad tas viņu raksturo kā darbinieku, kurš tiek galā ar saviem dienesta pienākumiem.
Ja darba devējam tomēr ir pamatots iemesls atlaist darbinieku, kurš netiek galā ar saviem pienākumiem, viņš to nevar darīt darbinieka prombūtnes laikā no darba vietas slimības vai cita pamatota iemesla dēļ, tostarp atvaļinājuma laikā. Ja tā notiek, darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā, un lēmums (ja būs pierādījumi) tiks pieņemts viņam par labu.

Daudzi darbinieki savu tiesību un pienākumu nezināšanas dēļ var zaudēt ne tikai laiku, bet arī daudzsološu darbu. Zinot savas tiesības, darbinieks vienmēr var to pārsūdzēt, risinot sarežģītas situācijas, kas radušās attiecībās ar darba devēju. Gadījumos, kad darba devējs vai darbinieks ir pārkāpis darba tiesību aktus, jums jāsazinās ar attiecīgajām iestādēm.