Darba strīdu cēloņi un apstākļi

Veicot darba pienākumus, darbiniekam ir tiesības aizsargāt savas darba tiesības, brīvības un leģitīmās intereses, izmantojot visas likumā aizliegtās metodes un procedūras. Tajā pašā laikā Satversme Krievijas Federācija(37. pants) un darba likumdošana atzīst darbinieka tiesības uz individuālu un kolektīvu risinājumu darba strīdi izmantojot federālajā likumā noteiktās to atrisināšanas metodes, tostarp tiesības streikot.

Tiek noteikta darba ņēmēja un darba devēja izskatīšanas kārtība ch. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. Un ir paredzēta atļauju saņemšanas procedūra ch. 61 Krievijas Federācijas Darba kodekss un to sauc par "samierināšanas procedūrām", savukārt darbiniekiem ir tiesības streikot. Tiesības streikot piešķir Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pantu un regulē Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 409-415.

- tās ir domstarpības starp darba devēju (vai tā pārstāvjiem) un darbinieku (darbiniekiem) normatīvajos jautājumos darba attiecības saņemts pēc īpašas jurisdikcijas iestādes atļaujas.

nesaskaņas ir atšķirīgs situācijas novērtējums, ko veic mijiedarbības puses.

Darba strīda cēlonis, kā likums, ir darba pārkāpumi vai atsevišķos gadījumos godīgs maldīgs priekšstats par pārkāpuma esamību.

Darba strīdu klasifikācija un veidi

Visus darba strīdus var klasificēt pēc dažādiem pamatiem.

Darba strīdu veidi pēc strīdus subjektiem:

• individuālie darba strīdi - ja tie skar atsevišķu darbinieku intereses;
• kolektīvie darba strīdi - kad tiek skartas visa darba kolektīva intereses (piemēram, darba devēja darba koplīguma neievērošana) vai tā daļas (atsevišķa struktūrvienība).

Darba strīdu veidi par tiesiskajām attiecībām no kā tie rodas (izriet no darba tiesību priekšmeta):

1. darba strīdi, kas izriet no darba attiecību pārkāpšanas (piemēram, bet darba samaksas neizmaksāšana, apm. nelikumīga atlaišana, izdošanas kavēšanās darba burtnīca un utt.);

2. darba strīdi, kas izriet no ar darbu tieši saistītu attiecību pārkāpšanas, t.i.:

• kas izriet no attiecību pārkāpšanas, bet gan darba organizēšanas un vadīšanas. Piemēram, darba devējs pieprasa izpildīt darba standartus, kurus neatbalsta tehnoloģiskais process, vai arī pieprasa, lai visi ražošanas uzdevumi darbiniekiem tiktu izpildīti tempā, kas pārsniedz ierasto uzdevumu izpildes ātrumu, vai arī neatbrīvo darbinieku no darba līdz plkst. viņš izpilda ražošanas uzdevumu utt., un darbinieki jurisdikcijas kārtībā atzīst šīs prasības par prettiesiskām;
• kas izriet no darba attiecību pārkāpuma ar šo darba devēju. Piemēram, nelikumīgu darba atteikumu var apstrīdēt tiesā;
• kas izriet no sociālās partnerības attiecību pārkāpšanas. Piemēram, darba devējs nepilda koplīgumu un darbinieks tiesā pieprasa tā normu izpildi. Parasti šādi pārkāpumi noved pie kolektīva darba strīda, bet katrs darbinieks individuāli var aizstāvēt savas intereses;
• kas izriet no attiecību pārkāpšanas par darbinieku (to pārstāvības institūciju) līdzdalību organizācijas vadībā. Piemēram, darba devējs pieņem vietējos noteikumus bez primārās arodbiedrības organizācijas piekrišanas;
• kas izriet no profesionālās apmācības, pārkvalifikācijas un kvalifikācijas paaugstināšanas attiecību pārkāpuma ar šo darba devēju. Piemēram, darba devējs pieprasa darbiniekam apmaksāt viņa apmācību vai dibināšanu pārbaudes laiks pēc veiksmīgas apmācības;
• kas izriet no attiecību pārkāpuma par darba līguma pušu materiālo atbildību. Piemēram, darba devējs, pārkāpjot darba likumus, ar viņa rīkojumu piedzina no darbinieka pilnu zaudējumu, kas pārsniedz viņa vidējo algu;
• kas izriet no uzraudzības un kontroles attiecību pārkāpuma. Tādējādi darba devējs un darbinieks var pārsūdzēt prettiesisku administratīvās atbildības līdzekļu piemērošanu par darba aizsardzības normu pārkāpšanu, kā arī puses var pārsūdzēt nelaimes gadījuma izmeklēšanas aktu, ja nepiekrīt tā saturam un secinājumiem;
• kas izriet no attiecību pārkāpšanas darba strīdu risināšanā. Piemēram, puse, kas nepiekrīt darba strīdu komisijas lēmumam, pārsūdz savu lēmumu tiesā, un arī darba devējs var tiesā atzīt streiku par nelikumīgu;
• kas izriet no obligātās sociālās apdrošināšanas attiecību pārkāpuma. Piemēram, darba devējs atsakās maksāt darbiniekam divu dienu slimības atvaļinājumu, lai gan saskaņā ar likumu pirmās trīs dienas tiek apmaksātas uz darba devēja rēķina, un darbinieks ir spiests vērsties KTS.

Darba strīdu veidi pēc strīda rakstura:

• strīdi par darba likumu piemērošanu. Tai skaitā strīdi par darba koplīgumu, līgumu slēgšanu, grozīšanu un izpildi, kā arī saistībā ar darba devēja atteikumu ņemt vērā viedokli pārstāvības institūcija strādnieki);
• strīdi par esošo darba apstākļu noteikšanu vai maiņu.

Darba strīdu veidi par strīda priekšmetu:

• strīdi par otras darba līguma puses pārkāpto tiesību atzīšanu;
• strīdi par maksājumu un kaitējuma kompensācijas piešķiršanu.

Darba strīdu veidi pēc tā risināšanas metodes:

• prasību strīdi;
• strīdi, kas nav saistīti ar konkurenci.

Prasības rakstura strīdi ietver nesaskaņas, kas rodas saistībā ar noteikumu, līgumu, darba līgumu piemērošanu. Izšķiršanas laikā darbinieks cenšas atjaunot vai atzīt viņam noteiktas tiesības, tas ir, viņš iesniedz prasību. Tiesvedības strīdi parasti ir individuāli. Individuālos prasības rakstura darba strīdus izskata darba strīdu komisijas, tiesas, augstākas institūcijas, tāpēc no piekritības viedokļa izšķir trīs tiesvedības veidus. Ārpuslīguma rakstura strīdi ietver nesaskaņas, kas rodas saistībā ar esošo darba apstākļu maiņu vai jaunu darba apstākļu noteikšanu. Kolektīviem darba strīdiem vienmēr ir nekonkurences raksturs, un tāpēc tie tiek risināti īpašā procesuālā formā.

Iestāžu veidi, kas spēj atrisināt darba strīdu

Institūciju veidi, kas var atrisināt domstarpības starp darba attiecību dalībniekiem.

Tādas jurisdikcijas institūcijas izvēle, kas spēj atrisināt konfliktu starp darba attiecību dalībniekiem, lielā mērā ir atkarīga no strīda rakstura un tā cēloņiem. Augstāka organizācija (vai ministrija, ja uzņēmumam ir resoru pakļautība) var atrisināt konfliktu, ja augstāka organizācija ir pilnvarota mainīt zemākas organizācijas lēmumus vai dot saistošus norādījumus. Strīdu var risināt CTC (darba strīdu komisija), ja domstarpības ir saistītas ar attiecībām darba jomā un puses ir darbinieks un darba devējs. Tiesu vara izskata visus individuālos strīdus, jo Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 46. pantā ir noteiktas visu pilsoņu tiesības uz tiesas aizsardzību. Tāpat tiesa var konstatēt notiekošā vai izsludinātā streika nelikumību. Kolektīvie strīdi tiek izskatīti izlīguma procedūru kārtībā, kuras jurisdikcijas institūcija ir samierināšanas komisija, starpnieks vai darba šķīrējtiesa. Turklāt uzraudzības un kontroles iestādes, kurām ir tiesības izdot saistošus norādījumus, var arī palīdzēt novērst konfliktu izraisījušos cēloņus, tas ir, faktiski to izbeigt.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 382. pantā ir noteiktas individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcijas: darba strīdu komisijas un tiesa. Tāpēc mēs nošķiram institūcijas, kas izskata darba strīdus, un institūcijas, kas var atrisināt konfliktu starp darba un tieši saistīto attiecību dalībniekiem. Neskaidrības rodas darba likumu kolīzijas dēļ. Tā, piemēram, saskaņā ar Art. Darba kodeksa 391. pantu individuāli strīdi par atjaunošanu darbā tiek izskatīti tieši tiesā neatkarīgi no darba līguma uzteikšanas pamata un pēc to personu pieprasījuma, kuras uzskata, ka ir tikušas diskriminētas. Tā kā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants praktiski ļauj izskatīt strīdu par atlaišanu administratīvā kārtībā. Proti, šī panta 3.daļā teikts: “Valsts darba inspekcija desmit dienu laikā no sūdzības (iesnieguma) saņemšanas dienas izskata jautājumu par atlaišanu un, ja tas tiek atzīts par prettiesisku, izsniedz darba devējam saistošs rīkojums par darbinieka atjaunošanu darbā ar samaksu par piespiedu kavējumu”.

Līdz 2006. Art. Arī Krievijas Federācijas Darba kodeksa 3. pants nodrošināja to personu tiesības, kuras uzskata, ka ir tikušas diskriminētas darba jomā, vērsties federālajā darba inspekcijā vai tiesā ar prasību par pārkāpto tiesību atjaunošanu. 2006. gada 30. jūnijs federālais likums Nr. 90-FZ Art. 3 tika mainīts un tikai tiesa tika atstāta kā institūcija, kas aizsargā pilsoņus no diskriminācijas darba jomā. Bet, protams, atsevišķas darba tiesību normas, kas nosaka uzraugošo iestāžu funkcijas, kas tām ir neparastas darba strīdu izskatīšanā, nav uzskatāmas par saistošām, jo ​​uzraudzības iestāžu pilnvaras un kompetenci nosaka speciāla likumdošana. Līdz ar to uzraudzības iestādes konfliktu var novērst tikai savu kontroles funkciju izpildes gaitā.

Darba strīda rašanās un attīstības būtība atspoguļojas šādos posmos:

• pirmkārt, rodas strīda pamatcēlonis, vai tas ir darba pārkāpums vai apziņas kļūda saistībā ar pārkāpumu;
• darba līguma pušu atšķirīgs esošās situācijas novērtējums, t.i., domstarpību rašanās;
• mēģinājums patstāvīgi risināt radušās domstarpības sarunu vai savstarpēju konsultāciju ceļā, kas nenes rezultātus. Likums paredz obligātu pušu konflikta (domstarpību) izskatīšanu tikai noteiktos gadījumos (piemēram, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 235. pants, kas paredz darba devēja atlīdzību par darbinieka personiskajam īpašumam nodarīto kaitējumu);
• nosūtot kompetentajai jurisdikcijas iestādei paziņojumu par domstarpību būtību, lai tās atrisinātu. Tieši šajā posmā izceļas darba strīds;
• strīda izšķiršana pēc būtības, lēmuma pieņemšana;
• iespējama apelācija lēmumu(izvēles solis);
• lēmuma izpildi.

Darba strīdā likumdevējs nosaka svarīgs punkts ka tās ir neatrisinātas domstarpības (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381. pants). Krievu valodas vārdnīcā ir šāda definīcija: domstarpības - vienošanās trūkums viedokļu, uzskatu, interešu atšķirību dēļ; pretruna, nekonsekvence (vārdu, domu). Tādējādi, lai novērstu domstarpības, puses var veikt savstarpējas sarunas, un, ja domstarpības netiek atrisinātas šādā veidā, tad konflikts pārvēršas par darba strīdu, ja viena no pusēm, plkst. laika gaitā, konkrēti, lai atrisinātu radušos konfliktu, vērsīsies speciālā ar noteiktām pilnvarām (jurisdikcijā) apveltītā institūcijā (institūcijā).

Individuālo strīdu domstarpību subjekti ir darbinieks un darba devējs, taču jāņem vērā, ka individuālā strīda subjekts var būt pilsonis, kurš ir izteicis vēlmi slēgt darba līgumu ar darba devēju, ja darba devējs atsakās to slēgt. vienošanās. Pret darba devēju vai viņa pārstāvi vērsto kolektīvo darba strīdu subjekts ir darba kolektīvs vai darbinieku pārstāvji, kuri izvirza prasības par darba apstākļu (tai skaitā darba samaksas) noteikšanu un maiņu, darba koplīgumu, līgumu slēgšanu, grozīšanu un izpildi, kā arī tā kā saistībā ar darba devēja atteikumu, pieņemot darba tiesību normas saturošus aktus, ņem vērā darbinieku ievēlētās pārstāvniecības institūcijas viedokli.

Šim jautājumam ir veltītas Darba kodeksa 60. un 61. nodaļa.

381. pants Individuāls darba strīds ir neatrisināta domstarpība, kas rodas starp darbinieku un darba devēju konkrētā jautājumā.

Tiek lietoti dažādi termini: nesaskaņas, strīds, konflikts.

Individuālā darba strīda oficiālā koncepcija ir sniegta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381. pantā. Attiecībā uz tā saturu var izdarīt šādas piezīmes:

1) Šķiet neatbilstoši lietot dažādus jēdzienus, lai raksturotu vienu un to pašu juridisko parādību: neatrisināta domstarpība un strīds.

2) Likumdevējs lieto jēdzienu "neatrisināta domstarpība", bet tiesībaizsardzības praksē nav zināms jēdziena "atrisināta domstarpība" pielietojums. Tāpēc tā lietošana nav pilnīgi pareiza šo koncepciju lai raksturotu individuālu darba strīdu.

3) Likumdevējs kā puses norāda darbinieku un darba devēju, taču jāņem vērā, ka vairumā gadījumu domstarpības rodas starp darbinieku un darba devēja pilnvarotajiem pārstāvjiem.

4) No 381.panta otrās daļas izriet, ka viena no individuālā darba strīda pusēm var būt individuāls kurām iepriekš bijušas darba attiecības ar darba devēju, vai darba meklētājs un piesakoties darba līguma noslēgšanai.

5) Grūti piekrist likumdevēja nostājai (tās ir Perederina trakulīgās domas), ka individuāls darba strīds rodas no brīža, kad darbinieks vēršas ar savu tiesību aizsardzību specializētā iestādē. Šķiet, ka individuāls darba strīds rodas no darbinieka subjektīvo darba tiesību faktiskā aizskāruma brīža.

Par ko ir individuāli darba strīdi?

1. Par spēkā esošās darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu piemērošanu. Darba tiesību aktos ietilpst (5. pants): Krievijas Federācijas Darba kodekss, Krievijas Federācijas federālais likums, kas satur darba tiesību normas, un Krievijas Federācijas veidojošo vienību likumi, kas satur darba tiesību normas. Atšķirībā no jēdziena "darba likumdošana", jau ir vietējie un nolikumi.

2. Attiecībā uz koplīgumu un darba līgumu piemērošanu (tie ir dažāda līmeņa - no federālā līdz pašvaldību).

3. Par vietējo noteikumu piemērošanu. Tie ir zemāk juridisks spēks nekā koplīgumi un darba līgumi.

4. Par jaunu nodibināšanu vai izmaiņām esošajos darba apstākļos, kas noteikti gadā individuāli.

Individuāla darba strīda rašanās dinamika.

Individuāla darba strīda rašanās dinamika ietver šādus posmus:

1) Pēc darbinieka vai darba devēja domām, ir noticis darba nodarījums, reāls vai iedomāts.

2) Darbinieka un darba devēja atšķirīgs nodarījuma vērtējums (reāls vai iedomāts).

3) Individuālu darba strīdu, kas radies pusēm neatkarīgi, mēģinājums atrisināt tiešo sarunu ceļā.

4) Individuāla darba strīda izšķiršanas sūdzība specializētā iestādē (KPC vai vispārējās jurisdikcijas tiesā).

Individuālo darba strīdu cēloņi.

Nosacījumi rašanās: pastāv ekonomiska rakstura apstākļi (nav darba valsts vai Krievijas Federācijas veidojošā vienībā ...), sociāls raksturs ... Šie apstākļi ir labi aprakstīti mācību grāmatās.

Izglītības un zinātniskajā literatūrā par darba tiesībām ir trīs iemeslu grupas, kas izraisa individuālus darba strīdus.

1. Pirmā iemeslu grupa - subjektīva rakstura iemesli.

· Tirānija un darbinieku likumīgo tiesību ignorēšana no darba devēju puses, birokrātija;

· Darbinieku un darba devēju apzināta spēkā esošās darba likumdošanas pārkāpšana;

· Dažāda darba tiesību normu izpratne un interpretācija;

· Sliktas zināšanas par aktuālo darba likumdošanu;

· Godīgi maldi.

· Un vairākas citas.

2. Otrā iemeslu grupa ir organizatoriski un juridiski iemesli.

· Apgādībā esošā darbaspēka izmantošanu regulējošo normatīvo tiesību aktu pārpilnība.

· Spēkā esošās darba likumdošanas strauja atjaunināšana un maiņa.

· Daudzu nepilnību un vērtējošu jēdzienu klātbūtne.

· Darba devēja juridiskās atbildības trūkums par atsevišķu darba tiesību normu neievērošanu.

3. Trešā iemeslu grupa ir organizatoriski un ekonomiski iemesli.

Novecojušu iekārtu, mehānismu, agregātu izmantošana;

· Nesavlaicīga tehniskās dokumentācijas nodrošināšana;

Nespēja nodrošināt darbiniekus ar kombinezonu, individuāliem līdzekļiem aizsardzību.

Individuālo darba strīdu veidi.

Mācību literatūrā individuālie darba strīdi tiek klasificēti pēc dažādiem pamatiem.

Atkarībā no strīda rakstura individuālos darba strīdus iedala:

a) Tiesvedības strīdi. Tas ir, strīdi par darba likumu piemērošanu.

b) bezstrīdus rakstura strīdi. Tie ir strīdi par darba apstākļu noteikšanu vai mainīšanu individuāli. Tas ir intereses jautājums.

Atkarībā no tiesisko attiecību būtības individuālos darba strīdus iedala:

a) strīdi, kas izriet no darba attiecībām;

b) attiecības, kas tieši saistītas ar darbu.

Atkarībā no darba tiesību institūta darba strīdus iedala strīdos, kas izriet no konkrētā darba tiesību institūtā ietverto noteikumu piemērošanas.

Iestādes, kas risina individuālus darba strīdus.

Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem individuālos darba strīdus var izskatīt:

1) Darba strīdu komisijas, kuras iedala divos veidos:

Organizācijas ietvaros darbojošās darba strīdu komisijas;

· Darba strīdu komisijas, kas darbojas struktūrvienību ietvaros.

2) Vispārējās jurisdikcijas tiesas.

Juridiskais statuss darba strīdu komisijas nosaka vietējais normatīvais akts - Noteikumi par KMK.

Darba strīdu izskatīšanas un risināšanas regulējums KKK tiek veikts, pamatojoties uz darba tiesību normu piemērošanu.

Individuālo darba strīdu izskatīšanu un risināšanu tiesās regulē Civilprocesa kodekss (CPK).

Darba aktivitātes veikšanas process bieži ir saistīts ar dažāda veida konfliktsituācijas starp uzņēmuma vadītāju un viņam pakļautajiem darbiniekiem. Darba kodekss, individuālais vai kolektīvais darba līgums un tiesu sistēma palīdz atrisināt esošās pretrunas. Ja pusēm nav saskarsmes punktu un situācijas mierīga risinājuma, ir pieļaujams runāt par darba strīda sākšanos.

Strīda gala rezultāts ir tā atrisināšana.

In Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pants norāda uz iespēju darbiniekiem un vadībai iesaistīties individuālā vai kolektīvā darba strīdā. Šāda strīda definīcija ir ietverta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381. un 398. pantā. Vadītāja un darbinieka lietošanai tiek piedāvāti tādi jēdzieni kā individuālie un kolektīvie darba strīdi.

Darba strīds ir jebkura pretruna starp vadītāju un viņa darbinieku, kuras iemesls bija:

• darba apstākļu maiņa;
• algas samazinājums;
• vienpusēja darba līguma maiņa;
• uzņēmēja atteikšanās uzklausīt padoto prasības.

Strīdi beigušies šī suga attiecības veidojas ar trešās puses iejaukšanos - speciāli izveidota komisija, arodbiedrību organizācija, tiesa.

Termins "darba strīds" Krievijā pirmo reizi tika lietots 1971. gadā. Pirms tam, lai piešķirtu radušos pretrunu likumību, tika izmantots jēdziens “darba konflikts”, kas būtībā bija nepareizs, jo paredzēja vienīgi samierināšanas procedūru izmantošanu. Konflikts, kas radies pirms īpaši pilnvaroto institūciju iejaukšanās tajā, tiek uzskatīts tikai par pušu nesaskaņu vai darba pārkāpumu, kas bija par iemeslu šādām domstarpībām. Šos terminus nevajadzētu sajaukt.

Ja starp komandu un tās vadītāju izcēlies strīds, to var atrisināt bez ārējas iejaukšanās. Individuālu strīdu šādā veidā nevar atrisināt.

Strīda jēdziens ietver tā rašanās nosacījumus (pamatojumus). Kā tāda tiek ņemta vērā uzņēmumā radītā situācija vai apstākļi, kas tieši ietekmē darba aktivitātes īstenošanu.

Katram darba strīdam ir konkrēts iemesls, pamats, klasifikācija atkarībā no konkrētā objekta, iedalījums šķirnēs. Strīda gala rezultāts ir tā atrisināšana.

Darba strīdu klasifikācija

Pareiza darba strīda klasifikācija ir tā veiksmīgas atrisināšanas atslēga.

Nepieciešams nosacījums, lai noskaidrotu strīda cēloņus, kārtību, kādā tas tiek izskatīts un atrisināts, ir tā klasifikācija. Tajā pašā laikā darba strīda veids ir saistīts ar tā jurisdikciju.

Strīda juridiskais pamats ir iemesls, lai tajā izceltu:

• Pretenziju strīdi. Strīda priekšmets ir atklātie pārkāpumi darba tiesību jomā. Nav nozīmes tam, vai pārkāpums patiešām noticis, vai arī darbinieks izturas pret vadību neobjektīvi. Strīda puses var būt viens vai vairāki darbinieki. Šis strīds attiecas uz jau esošajiem uzņēmumā pieņemtajiem darba apstākļiem.
• Konflikti, kas nav saistīti ar konkurenci. Šajā kategorijā ietilpst domstarpības par jaunu darba apstākļu ieviešanu uzņēmumā vai esošo korekciju veikšanu.

Daba

Šādā strīdā ir:

1. izmantoto darba likumdošanas normu pretrunas;
2. šaubas par veikto darbību likumību.

Kolīzija par darba tiesību normām, izšķiršanas procesā, ir paredzēta, lai aizsargātu darbinieka, arodbiedrības komitejas, kolektīva tiesības. Šādi strīdi visbiežāk ir individuāli, jo tie ir vērsti uz tiesību aizsardzību.

Strīdīgo situāciju, kuras cēlonis bija darba devēja veiktās darbības, visbiežāk rada mēģinājums izveidot jaunus vai mainīt izmantotos darba apstākļus. Šādi strīdi saistīti ar algām, atvaļinājumiem, darba grafikiem, citiem ražošanas un sociālajiem jautājumiem.

Ar strīda dalībniekiem

Iesaistītās puses ir atsevišķas personas vai komanda.

Ja strīds izcēlies par atsevišķu darbinieku un ir saistīts ar viņa pārcelšanu citā amatā, kvalifikācijas pakāpes piešķiršanu vai atlaišanu, tad šāds strīds uzskatāms par individuālu.

Nesaskaņas, kas radušās starp arodbiedrību, darba kolektīvu, no vienas puses, un darba devēju, no otras puses, tiek klasificētas kā kolektīvs strīds. Individuālie un kolektīvie strīdi ir atšķirīgs sastāvs, atšķiras pēc satura un priekšmeta. Pirmajā gadījumā strīda centrā ir atsevišķa darba ņēmēja tiesību aizsardzība, otrajā – kolektīva tiesību aizsardzība kopumā. Apsverot kolektīvos strīdus, ir ierasts izcelt:

1. strīdi starp darba kolektīvu un uzņēmuma vadītāju;
2. strīdi saistībā ar esošajām partnerattiecībām;
3. strīdi starp arodbiedrības organizāciju un darba devēju.

Pēc darba attiecību veida

1. darba attiecības;
2. nodarbinātība;
3. mēģinājums kontrolēt darba likumu ievērošanu;
4. uzņēmuma nodrošināšana ar personālu;
5. darbinieku izglītības līmeņa paaugstināšana;
6. atlīdzība par bojājumiem, kas radušies rūpnieciskās traumas dēļ;
7. arodbiedrības organizācijas attiecības par darba, dzīves un kultūras normām;
8. sociālās partnerības attiecības.

Informācijas par strīda klasifikāciju rīcībā ir nozīme turpmākai strīda jurisdikcijas un tā risināšanas kārtības noteikšanai.

Darba strīda pamati un iemesli

Darba strīda sākšanai ir dažādi iemesli.

Strīda rašanās pamati (nosacījumi) ir:

• juridiski strīdi;
• ekonomiskās nesaskaņas;
• sociālo iedalījumu.

Tātad darba devēja prombūtne nepieciešamās zināšanas nereti kļūst par cēloni darbinieka tiesību pārkāpumam un noved pie juridiska rakstura strīda. Darba devējs var precīzi nezināt, kā tiek kārtota konkrēta dokumentācija, nav priekšstata par prēmiju un pabalstu izmaksas kārtību, tas viss var kļūt par cēloni konfliktam.

Tajā pašā laikā organizācijas nepieciešamo resursu trūkums darbaspēka apmaksai un darba aizsardzības saistību izpildei var kļūt par nopietnu pamatu ekonomiskam strīdam. Šādi strīdi rada nopietnas sociālas sekas, tostarp īpašu uzmanību ir pelnījis:

• uzņēmuma reorganizācija ar sekojošu darbinieku skaita samazināšanu;
• organizācijas likvidācija, ko papildina darbinieku atlaišana;
• augošs bezdarbs;
• pieauga to nelabvēlīgo ģimeņu skaits, kuru apgādnieki tika atlaisti no uzņēmuma.

Sociālo nesaskaņu iemesls var būt atšķirības starp vienas kategorijas darbinieku atalgojumu un kvalifikāciju, kā arī starp algu zemu un augsti atalgotu strādnieku kategorijas.

Darba strīds rodas subjektīvu vai objektīvu iemeslu dēļ. Subjektīvie iemesli ir saistīti ar pārvaldes aparāta birokrātiju, departamentu interesēm, nepieciešamo informāciju no ieinteresētajām pusēm. Objektīvie iemesli ir saistīti ar organizatoriskā un tiesiskā regulējuma nepilnībām, nepareizu darba materiālo un morālo motivāciju un esošajām nepilnībām tiesiskajā regulējumā.

Izšķiršanas kārtība

Darba strīdu komisija tiek izveidota neatrisināta konflikta gadījumā starp darbiniekiem un priekšniekiem.

Neatrisināmu pretrunu gadījumā starp darbiniekiem un vadību tiek izveidota īpaša darba strīdu komisija. Tā ir pirmās instances institūcija un darbojas pašā organizācijā. Komisijas locekļi ir Darba komitejas, arodbiedrības un darba devēja pārstāvji. Komisijas izveide iespējama organizācijās, kurās strādā 15 un vairāk cilvēku.

Šī struktūra tiek izveidota, balsojot kolektīva sapulcē. Tajā pašā sēdē tiek noteikts komisijas darba laiks un pilnvaras. Lai pievienotos komisijai, darbiniekam vai darba devēja pārstāvim jāsaņem vairāk nekā puse no klātesošo balsīm.

Darba komisijas darba uzsākšanu ierosina darbinieks. Lai to izdarītu, viņam jāvēršas ar atbilstošu iesniegumu administrācijā. Saņemtais pieteikums jāreģistrē. No darbinieka tiesību pārkāpuma brīža un līdz iesnieguma iesniegšanai, kas izraisa komisijas maksas iekasēšanu, jāpaiet ne vairāk kā 3 mēnešiem.

Darbinieku iesniegumi tiek izskatīti 10 dienu laikā. Darbiniekam ir tieši tādas pašas tiesības ierasties uz komisijas sēdi kā darba devēja pārstāvjiem. Ieinteresēto personu neierašanās var būt par pamatu komisijas darba īslaicīgai apturēšanai. Ja darbinieks nevēlas būt liecinieks savas lietas izskatīšanai, viņam ir pienākums nosūtīt rakstisku paziņojumu komisijai. Šajā gadījumā tiks turpināts viņa iniciētās komisijas darbs.

Darbinieka intereses var aizstāvēt viņa nosūtīts pārstāvis.

Komisijas sēdi nevar atzīt par notikušu, ja:

• tajā piedalījās mazāk nekā 50% no ievēlētajiem locekļiem;
• komisijas locekļi izjūt morālu un fizisku spiedienu;
• ir spiediens uz darbinieku, kā arī uz darbiniekiem, kuri piekrita būt lieciniekiem.

Komisijas pieņemtie lēmumi tiek fiksēti speciālā protokolā. Pēc nākamās sēdes beigām šo dokumentu paraksta priekšsēdētājs un viņa vietnieks.

Ja nepieciešams, komisijas priekšsēdētājs var pieprasīt uzņēmuma vadībai ar lietu saistītos dokumentus un aprēķinus, kā arī darbā iesaistīt dažādus speciālistus un sabiedrisko organizāciju pārstāvjus.

Komisijas lēmums tiek pieņemts, pamatojoties uz visu tās locekļu balsu vairākumu.

Lai saņemtu komisiju, jums jāiesniedz visi nepieciešamie dokumenti.

Pēc darba pabeigšanas tiek sastādīts īpašs dokuments, kas ietver:

• uzņēmuma nosaukums;
• darbinieka iniciāļi;
• komitejas sasaukšanas datums;
• strīda datums;
• radušos pretrunu būtība;
• to personu sarakstu, kuras piedalās komisijas darbībā;
• darbības rezultāts;
• motivācija.

3 dienu laikā pēc komisijas darba pabeigšanas konfliktā iesaistītās puses saņem apliecinātas lēmuma kopijas.

Pieņemto lēmumu katra no konfliktā iesaistītajām pusēm var pārsūdzēt vietējā tiesā. Attiecīgās prasības iesniegšanai tiek atvēlētas vismaz 10 dienas. Sūdzības neesamība ir pamats komisijas pieņemtā lēmuma izpildei. Izpildes termiņš - 3 darba dienas no kopiju saņemšanas dienas.

Baidoties no komisijas neobjektivitātes, darbinieks var apiet tās sasaukšanas procedūru un vērsties tieši uz tiesu. Tiesa izskata strīdus par darbinieka atteikšanos pieņemt darbā, atlīdzību par gūto traumu un darba komisijas nelegālo darbu. Abām strīdā iesaistītajām pusēm ir tiesības vērsties pēc tiesas palīdzības.

Iesniedzot prasību, ir svarīgi paturēt prātā termiņus. Tādējādi darbiniekiem, kuri uzskata sevi par nelikumīgi atbrīvotiem no amata, ir tiesības iesniegt prasību ne vēlāk kā 1 mēneša laikā pēc atlaišanas procedūras. Vienlaikus no darbinieka ir iespējams piedzīt atlīdzību par uzņēmumam nodarīto kaitējumu ne vēlāk kā 1 gada laikā pēc tā atklāšanas.

Darbinieka atlaišana nav pamatots iemesls, lai atteiktos uzsākt tiesvedību.

Ja pieteikums neattiecas uz prettiesisku atlaišanu vai bojājuma faktu, to var iesniegt tiesā ne vēlāk kā 3 mēnešus pēc tam, kad darbinieks saņēmis informāciju par savu tiesību pārkāpumu.

Tātad darba strīds ir konflikts, kam ir nopietns juridisks, ekonomisks un sociāls pamatojums. Strīdi, kuros iesaistīta visa komanda, un strīdi, kuros piedalās viens darbinieks, parasti tiek izskatīti citā secībā, taču tiem ir daudz kopīga. Lai aizsargātu savas intereses, darbiniekam ir tiesības pieprasīt darba komisijas izveidi. Saņemot neapmierinošu atbildi, viņš var iesniegt prasību tiesā. Pirmā instance šajā lietā būs apgabaltiesa, taču pastāv iespēja iesniegt prasību vēl augstāk.

No šī video jūs uzzināsiet, kas ir darba strīdi.

Jautājuma forma, rakstiet savu

Strīdu rašanās nosacījumi ir tie apstākļi, apstākļi, kas tieši vai netieši ietekmē darba attiecības, izraisot neizšķirtas nesaskaņas starp darbiniekiem un administrāciju.

Darba strīdu cēloņi ir tie juridiskie fakti, kas tieši izraisīja nesaskaņas starp darbinieku (darbiniekiem) un administrāciju. Pat bieži sastopamie darba strīdu iemesli ir specifiski konkrētās darba strīda risināšanas tiesiskajās attiecībās. Tie ir noteiktu darbinieka tiesību vai viņa pienākumu pret uzņēmumu pārkāpumi (piemēram, ja viņš ir finansiāli atbildīgs par nodarīto kaitējumu).

Darba strīdu rašanās apstākļi kļūst par cēloņiem konkrētā darba strīdā. Bieži darba strīdi rodas vairāku iemeslu kombinācijas rezultātā. Daži no tiem ir ekonomiski, citi ir sociāli, citi ir juridiski.

Visbiežākais darba strīdu iemesls ir nesaskaņas starp darbinieku un darba devēju. Darbinieki nevēlas samierināties ar savu darba tiesību pārkāpumiem, viņi cenšas novērst stāvokļa pasliktināšanos pašreizējie apstākļi strādāt un pieprasīt tos uzlabot. Turklāt šādus konfliktus bieži izraisa tādas darba likumdošanas īpašības kā sarežģītība, sadrumstalotība, nekonsekvence un nepilnības. Viens no galvenajiem iemesliem, kas izraisa individuālus darba strīdus, ir darbinieka un darba devēja sliktas zināšanas vai nezināšana par darba likumdošanu, t.i. zema juridiskā kultūra.

Vairākos gadījumos individuāli darba strīdi rodas atsevišķu darbinieku negodīgas attieksmes pret darba pienākumu veikšanu un prettiesisku prasību izvirzīšanas rezultātā, kā arī atsevišķu darba devēju apzināti pārkāpjot darba likumus. .

V Nesen diezgan bieži darba strīdi izceļas darbinieku negodīgās attieksmes dēļ pret darba devējiem. Piemēram, bijušais darbinieks iesniedz tiesā prasību par atjaunošanu darbā sakarā ar to, ka viņš tika atlaists, kamēr viņš bija slimības atvaļinājumā. Formāli viņam ir taisnība. Bet patiesībā darbinieks slimības atvaļinājumu - dokumentu, kas apliecina viņa invaliditātes periodu, uzrāda tikai izmēģinājuma stadijā.

Ekonomiskie apstākļi jo īpaši ietver to organizāciju finansiālās grūtības, kas neļauj pilnībā un savlaicīgi izmaksāt algas, nodrošināt darbiniekiem pienākošās garantijas un pabalstus (piemēram, ārstniecisko un profilaktisko uzturu), darbaspēkam atvēlēto līdzekļu trūkumu vai nepietiekamību. aizsardzību. Šādi darba strīdu rašanās apstākļi rada nopietnas sociālas sekas, kas savukārt vai kopā ar ekonomiskajām sekām izraisa darba strīdu rašanos.

Pie sociāla rakstura apstākļiem pieder, piemēram, augoša atšķirība zemu un augsti atalgotu darbinieku ienākumu līmenī.

Juridiska rakstura nosacījumi jo īpaši ietver darba likumdošanas sarežģītību, nekonsekvenci, kā arī administrācijas un jo īpaši darbinieku nepieejamību, kā rezultātā - darbinieku vājas zināšanas par savām darba tiesībām un darba devēju pienākumiem. , veidi, kā aizsargāt savas tiesības; daudzu organizāciju vadītāju, administrācijas amatpersonu nevēlēšanās ievērot darba tiesību aktus; arodbiedrību vadītāju, arodbiedrību aktīvistu vājā gatavība aizsargāt darbiniekus, pamatojoties uz darba likumdošanas analīzi.

V mūsdienu apstākļos pieaug darba konfliktu, arī kolektīvo, skaits, kas nereti izvēršas streikos. Tas ir saistīts ar ekonomisko un politisko nestabilitāti sabiedrībā. Civillietu kategoriju struktūrā nozīmīgu vietu ieņem prasības par darba strīdiem (galvenokārt par darba samaksas neizmaksāšanu, atjaunošanu u.c.). Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37. pantu pilsoņiem ir tiesības uz individuāliem un kolektīviem darba strīdiem, tostarp tiesības streikot. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 46. pants garantē ikvienam savu tiesību un brīvību tiesisko aizsardzību, kā arī iespēju pārsūdzēt tiesā attiecīgo iestāžu un amatpersonu lēmumus un rīcību (bezdarbību).

Darba strīdi ir neizšķirtas domstarpības starp darba tiesību subjektiem par darba likumdošanas piemērošanu vai par jaunu vai esošo darba apstākļu izmaiņu noteikšanu, kas saņemtas izskatīšanai attiecīgajās jurisdikcijas iestādēs.

Ir šādi darba strīdu veidi.

Pēc priekšmetu sastāva - individuālie un kolektīvie darba strīdi. Individuāli darba strīdi rodas starp atsevišķu darbinieku un darba devēju (piemēram, strīdi par atlaišanu, pārcelšanu), kolektīvā darba strīdi tiek iesaistīti organizācijas vai darbinieku grupas darbinieki un vienas vai vairāku organizāciju darba devējs (piemēram, strīdi, kas izriet no koplīguma noslēgšanas).

Atbilstoši strīda veidam tiek izšķirti prasījumu un bezprasību darba strīdi. Prasības darba strīdi ir strīdi par spēkā esošajos darba tiesību aktos noteikto normu piemērošanu, koplīgumi un līgumi, kā arī individuāli darba līgumi. Tie ir strīdi par darbinieku aizskarto tiesību un likumīgo interešu atjaunošanu, tie var izcelties gan no darba, gan darba tiesiskajām attiecībām un tos risina KTK vai tiesa. Nepieprasīti darba strīdi - rodas par jaunu darba apstākļu noteikšanu vai esošo darba apstākļu maiņu, kurus nereglamentē darba likumdošana vai pušu vienošanās.

Pēc tiesisko attiecību rakstura, no kurām rodas darba strīdi, tiek izdalīti strīdi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām (piemēram, strīdi par ieturējumiem no darba algas, par disciplinārsods), un strīdi, kas izriet no darba tiesiskajām attiecībām (piemēram, strīdi no darba un darba tiesiskajām attiecībām).

Darba strīdu cēloņi ir faktori, kas tieši izraisa strīdā iesaistīto pušu domstarpības (piemēram, darba devēja darba tiesību vai darba līguma noteikumu pārkāpums).

Darba strīdu rašanās apstākļi ir faktori, kas veicina darba strīdu rašanos. Nosacījumi var būt ražošanas (piemēram, ilgstošas ​​dīkstāves organizācijas darbā) un juridiska rakstura. Juridiska rakstura nosacījumi var būt materiāli un procesuāli. Materiālie nosacījumi ietver stingru darba attiecību valsts regulējumu, pretrunas darba likumdošanas saturā, atsevišķu darba likumdošanas normu nepilnības u.c. Procesuāla rakstura nosacījumi ietver speciāla normatīvā akta, kas regulētu darba likumdošanas ieviešanas procesu, neesamību, darba strīdu izskatīšanas kārtības nepilnības uc Taču paši apstākļi bez atbilstošu iemeslu klātbūtnes darba strīdus neizraisa, šie divi jēdzieni ir cieši saistīti. Tātad dīkstāves organizācijas darbā var būt saistītas ar atbilstošas ​​kompensācijas nemaksāšanu darbiniekiem saskaņā ar Art. 157 Darba kodekss RF. Šādā gadījumā, ja darba devējs atsakās veikt likumā noteiktos maksājumus, darbiniekam ir tiesības vērsties KTK un tiesā, lai atrisinātu šo strīdu.