Darba strīdu cēloņi. Individuālo darba strīdu cēloņi

Jebkurš darba strīds nerodas no nekā, tam ir pamats. Darba konfliktu izraisījušo parādību analīze un pareiza izpratne veicina ātru un kvalitatīvu domstarpību risināšanu, mazinot spriedzi kolektīvā.

Darba strīdi

Tiesību aktos nav jēdziena "darba strīds" formāla skaidrojuma. Pamatojoties uz Darba kodeksa normu vispārējo saturu, šādi strīdi ietver jebkādas pretrunas starp darba devēju un padotajiem, kas: a) radušās no plkst. darba attiecības; b) iesniegts izskatīšanai pilnvarotajā iestādē.

Strīda rašanās un attīstība

Katra parādība attīstās noteiktā dinamikā, darba strīds nav izņēmums. Strīda par darba attiecībām galvenie posmi ir:

• fakts, notikums, darbība, bezdarbība (rīkojuma izdošana, darba samaksas nemaksāšana un tā tālāk);
• tā subjektīvais dalībnieku vērtējums - domstarpības;
• sarunas - mēģinājums atrisināt nesaskaņas bez trešās personas līdzdalības;
• strīda nodošana padomdevējai jurisdikcijas iestādei jau esoša darba strīda izšķiršanai.

Sarunu stadija ne vienmēr ir izteikta. Likumā nav noteiktas nekādas formālas prasības priekšsarunu veikšanai individuāla strīda gadījumā. Rīkojumu var pārsūdzēt, nenosūtot administrācijai pirmstiesas brīdinājumu. Samierināšanas procedūru (sarunu) veikšana ir obligāta tikai kolektīvo strīdu izšķiršanai.

Darba strīdu veidi

Darba kodekss klasificē darba strīdus pēc dalībnieku subjektīvā sastāva individuālajos un kolektīvajos. Pirmie skar konkrēta darbinieka intereses, otrie - darbinieku grupu, ko vieno kopīgas intereses.

Neatkarīgi no dalībnieku sastāva ražošanas strīda rašanās pamati būtībā ir vienādi - vienas puses nepareiza darba noteikumu un noteikumu ievērošana. Kolektīvie strīdi ne vienmēr ir saistīti ar obligāto prasību pārkāpšanu, nereti pārrunu priekšmets starp administrāciju un darbiniekiem ir viņu tiesību un pienākumu precizēšana saskaņā ar spēkā esošo likumdošanu.

Ja pārkāpuma sekas skar atsevišķa darbinieka intereses, strīds tiek risināts individuāliīpaša komisija vai tiesa. Darba kolektīva tiesību aizskārums rada nepieciešamību pēc samierināšanas procedūrām.

Lēmums par individuālu strīdu ir saistošs konkrētajam darbiniekam, kas ir konfliktā iesaistītā puse. Panāktais kompromiss starp uzņēmuma administrāciju un darbinieku pārstāvjiem iegūst universālu raksturu, panāktās vienošanās attiecas uz visiem darbiniekiem neatkarīgi no viņu personiskā viedokļa.

Darba kodekss par pamatu individuāla strīda rašanās nosauc domstarpību esamību par izpildi:

• darba likumdošana;
• nozares un koplīgumi;
• uzņēmuma normatīvie dokumenti;
• darba līgums.

Kolektīvs strīds saskaņā ar kodeksu rodas par:

• darba apstākļi: jaunu ieviešana, veco maiņa;
• atalgojuma nosacījumi
• nozaru un kolektīvo līgumu secinājumi, izmaiņas un īstenošana;
• ignorējot arodbiedrības nostāju, pieņemot pasūtījumus.

Individuālo un kolektīvo strīdu attiecība

Bieži kolektīvu strīdu cēlonis ir atsevišķu darbinieku uzkrātās neatrisinātās problēmas. Pārvaldes nevēlēšanās vai nespēja izpildīt darbinieku personiskās prasības, piespiež pēdējos apvienoties un risināt problēmu kolektīvi. Piemēram, pirmajā vietā starp kolektīvo strīdu cēloņiem ir algu kavēšanās. Atlīdzības nemaksāšana darbiniekam dod tiesības celt prasību pret uzņēmumu un panākt piespiešanu pienākumu pildīt ar tiesas starpniecību, griezties pēc tiesu izpildītāju palīdzības, tas ir, ierosināt individuālu darba strīdu. Masveida pārkāpums (maksājuma kavēšanās par visu ražotni) izraisa kolektīvu strīdu, bieži izmantojot streikus. Tajā pašā laikā radušies individuālie strīdi neapstājas, izlīguma procedūru gaitā var panākt risinājumu, kas var atrisināt tikai kolektīvās prasības. Katrs darbinieks var turpināt personas tiesību aizsardzību patstāvīgi.

Darba strīdu cēloņi

Daudzējādā ziņā individuālo vai kolektīvo strīdu konkrētie cēloņi sakrīt, taču tajā pašā laikā subjektīvā sastāva atšķirības dēļ tie atšķiras. Kopumā, ņemot vērā strīdu problēmu starp darba partnerības dalībniekiem, izšķir divas kategorijas:

• objektīvi iemesli;
• subjektīvi iemesli.

Objektīvie cēloņi izskaidro vispārējos industriālo konfliktu modeļus, kas izriet no pretrunām īpašuma attiecībās, algotajā darbā un citās. Neskatoties uz deklarēto sociālo partnerību, tās dalībnieku intereses lielākoties ir pretējas. Darbiniekus galvenokārt interesē darbs un maksimālā alga. Uzņēmuma īpašnieki - tā rentabilitātes paaugstināšanā un izmaksu minimizācijā. Dažādi mērķi un attieksme pret uzņēmumu rada nesamazināmu interešu konfliktu – cēloni, kas noteiktos apstākļos novedīs pie konflikta. Īpašnieka lēmumu samazināt algas strādnieki nekad neuztvers pozitīvi. Pieprasīt darbiniekiem paaugstināt algas nekad neizraisīs entuziasmu uzņēmumu īpašnieku vidū.

Subjektīvi iemesli nav saistīti ar vispārīgi modeļi sabiedriskās attiecības, bet ar to dalībnieku rīcību, kļūdaini vai apzināti pretlikumīgi.

Notikuma apstākļi

Konfliktu cēloņi uzņēmumā tiek nošķirti no apstākļiem, kas veicina tā rašanos. Konfliktu rašanās nosacījumi starp darbiniekiem un administrāciju ir sadalīti 3 grupās:

• sociālais;
• ekonomisks;
• juridiski.

Uzņēmuma finansiālā stāvokļa izmaiņas var likt darba devējam samazināt algas, pieņemt lēmumu mainīt darba apstākļus un citas lietas, kas izraisīs strīdu ar darbiniekiem. Juridiskā analfabētisms, normu nekonsekvence un nepilnības likumdošanā rada apstākļus atšķirīgai pušu izpratnei par tiesībām un pienākumiem, tiesību interpretācijai. Nelabvēlīgi sociālie apstākļi, piemēram, zemas algas, izraisa darbinieku neapmierinātību, kā rezultātā rodas darba strīds.

Iemesli domstarpībām

Nereti domstarpības izraisa darbinieka un darba devēja nevienlīdzīgā izpratne, atšķirīgais subjektīvo tiesību īstenošanas vai konkrēta pienākuma izpildes nosacījumu vērtējums, kas izteikts darbinieka darbībā vai bezdarbību (disciplīnas pārkāpums, darba devēja nepildīšana). rīkojumi utt.) vai administratīvais aparāts (nelikumīga piespiešana strādāt, atalgojuma nemaksāšana u.c.). Darba konfliktu izraisa arī darbinieka neracionālā, nemotivētā un nepamatotā vēlme izsist sev personīgos darba apstākļus, apstrīdēt administrācijas likumīgo rīcību.

Iemesli kolektīva strīda rašanās uzņēmumā bieži vien ir kopīgas komandas problēmas:

• darba apstākļi, kas neatbilst obligātajām sanitārās higiēnas un drošības prasībām;
• nepietiekams darba un ražošanas organizācijas līmenis;
• darbinieku atalgojuma apmēra noteikšanas sistēmas nepilnības;
• citi negatīvi un nelabvēlīgi apstākļi.

Galvenie strīdu cēloņi 2017. gadā

Galvenie kolektīvo nesaskaņu rašanās iemesli par darba apstākļiem 2017. gada pirmajā pusē bija.

Jēdziens, cēloņi un klasifikācija darba strīdi.

Darba strīdi ir neizšķirtas domstarpības, kas rodas starp darbinieku vai darbinieku grupu un darba devēju jautājumos, kas saistīti ar darbaspēka izmantošanu.

Darba strīds tiek uzskatīts par izcēlušies, ja domstarpības nav izdevies atrisināt tiešo sarunu ceļā ar darba devēju.

Darba strīdu iemesli:

1. daudzu vadītāju zemā juridiskā kultūra (sliktas likumu zināšanas, necieņa pret likumiem un darbinieku likumīgajām tiesībām, likuma prasību ignorēšana u.c.);

2. slikta darba organizācija;

3. neskaidra darbinieku darba funkciju definīcija;

4. darba neatbilstība izpildītāja kvalifikācijai;

5. nelabvēlīgs morālais un psiholoģiskais klimats kolektīvā, kas izraisa konfliktsituācijas;

6. vadības stils, kas izraisa darbinieku neapmierinātību;

7. darbinieku nezināšana par darba likumdošanu, savām tiesībām un pienākumiem utt.

Galvenais līdzeklis darba strīdu pārvarēšanai ir šo cēloņu izskaušana.

Darba strīdu veidi

1. Pēc subjektiem darba strīdus iedala individuālajos un kolektīvajos.

Privātpersona - tie ir strīdi starp konkrētu darbinieku un darba devēju (DL 381.-397. pants).

Kolektīvs - strīdi starp organizācijas vai tās komandu struktūrvienība(darbnīcas, ražošanas telpas utt.) un darba devējs (Darba kodeksa 398.-418. pants).

2. Atbilstoši strīda priekšmetam darba strīdi tiek iedalīti prasībās un bezprasībās.

Prasības ir strīdi par jautājumiem, kas saistīti ar esošo darba nosacījumu piemērošanu, kas noteikti likumā, koplīgumā, līgumos, darba līgumā.

Tie ietver strīdus par atlaišanu, pārcelšanu uz citu darbu, samaksu par veikto darbu, atvaļinājuma dienām utt.

Neprasības ir strīdi, kas saistīti ar jaunu darba apstākļu izveidi vai esošo darba apstākļu izmaiņām.

Tie ietver strīdus par ražošanas standartu pārskatīšanu, jaunu darba samaksas nosacījumu noteikšanu utt.

Darba strīdu izskatīšanas tiesu kārtību regulē Civilprocesa likuma normas.

Individuālo darba strīdu izskatīšana.

Individuālie darba strīdi ir neatrisinātas domstarpības starp darba devēju un darbinieku par darba likumdošanas un citu darba tiesību normas saturošu normatīvo tiesību aktu piemērošanu, koplīgums, vienošanās, vietējais normatīvais akts, darba līgums, kas tiek deklarēti darba strīdu risināšanas institūcijām.

Galvenā individuālo darba strīdu izskatīšanas institūcija ir KTS. CCC tiek veidota pēc darbinieku vai darba devēju iniciatīvas no vienāda skaita viņu pārstāvju.

Tiek ievēlēti darbinieku pārstāvji kopsapulce(konferencēs) vai deleģējusi darbinieku pārstāvības institūcija ar vēlāku apstiprinājumu kopsapulcē.

Darba devēja pārstāvjus ieceļ organizācijas vadītājs (Darba kodeksa 384. pants).

Tā kā KKK tiek veidotas pēc pušu iniciatīvas, šādas komisijas izveide nav obligāta.

Darba strīdu komisijas kompetencē ietilpst individuālu darba strīdu tikai prasību izšķiršana.

Likumdošanā nav pilnībā noregulēta darba ārpuslīguma strīdu izskatīšanas kārtība. Tos var izskatīt, piedaloties arodbiedrībām.

Darba strīdi, kas tiek nodoti tiešai izskatīšanai tiesā, KMK nevar tikt izskatīti (DL 391. pants).

Darbiniekam ir tiesības vērsties KTK, iesniedzot rakstisku iesniegumu trīs mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzinājis par savu tiesību pārkāpumu (DL 386. pants).

Darba strīdu izšķiršanas kārtību reglamentē Art. 387, 388 TC. Strīds ir jāatrisina 10 kalendārās dienas no pieteikuma saņemšanas dienas klātbūtnē ieinteresēts darbinieks. Strīda izskatīšana darbinieka prombūtnes laikā iespējama tikai pēc viņa rakstiska iesnieguma.

Komisijai ir tiesības uz sēdi pieaicināt lieciniekus un speciālistus. Pēc CCC pieprasījuma vadītājai ir pienākums nodrošināt viņu ar nepieciešamajiem dokumentiem.

Ja KCC darba strīdu neizskata 10 dienu laikā, darbiniekam ir tiesības tā izskatīšanu nodot tiesai.

KP lēmumu strīdā iesaistītās puses var pārsūdzēt tiesā desmit dienu laikā. Lēmums stājas spēkā 10 dienas pēc tā pieņemšanas un ir obligāti jāizpilda no darba devēja puses 3 dienu laikā.

Ja darba devējs lēmumu nepilda, KKK izsniedz darbiniekam izpildu rakstu ar izpildu raksta spēku, kuru darbinieks iesniedz tiesā izpildei.

Tieši tiesās kā pirmajā instancē, kas izskata darba strīdus, kas minēti Art. 391 TK. Tie ietver:

1. strīdi par darbinieku pieteikumiem - par atjaunošanu, pārcelšanu citā darbā, laika samaksu piespiedu kavējums utt.;

2. strīdi pēc darba devēju pieprasījuma - par darbinieka atlīdzināšanu par darba devējam nodarīto kaitējumu;

3. atteikums pieņemt darbā;

4. personas, kas strādā saskaņā ar darba līgumu pie darba devējiem - fiziskas personas, kas nav individuālie komersanti, un reliģisko organizāciju darbinieki;

5. personas, kuras uzskata, ka ir tikušas diskriminētas.

Darbiniekam ir tiesības vērsties tiesā 3 mēnešu laikā no plkst

dienā, kad viņš uzzināja vai tam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu, un atlaišanas strīdu gadījumā - 1 mēneša laikā no dienas, kad viņam nosūtīta atlaišanas rīkojuma kopija vai no amata izdošanas dienas. darba burtnīca.

Darba devējs var vērsties tiesā ar prasību par darbinieka atlīdzību par darba devējam nodarīto kaitējumu 1 gada laikā no kaitējuma atklāšanas dienas.

Vēršoties tiesā ar prasību par prasījumiem, kas izriet no darba attiecībām, tai skaitā par darba līguma nosacījumu nepildīšanu vai nepienācīgu izpildi, kuriem ir civiltiesisks raksturs, darbinieki ir atbrīvoti no nodevu un tiesas izdevumu samaksas (CPK 393. pants). Darba kodekss).

Kolektīvo darba strīdu risināšana. Kolektīvie darba strīdi ir neatrisinātas domstarpības starp darbiniekiem (viņu pārstāvjiem) un darba devējiem (to pārstāvjiem) par darba apstākļu (tai skaitā darba samaksas) noteikšanu un maiņu, darba koplīgumu, līgumu noslēgšanu, grozīšanu un izpildi, kā arī saistībā ar darba ņēmēju (viņu pārstāvju) un darba devēju (viņu pārstāvju) noteikšanu un maiņu, darba koplīgumu, līgumu slēgšanu, grozīšanu un izpildi. darba devēja atteikums, pieņemot vietējos normatīvos aktus, ņemt vērā vēlētas darbinieku pārstāvniecības institūcijas viedokli (Darba kodeksa 398. pants).

Strīdu izskatīšana sākas ar izlīguma procedūru (Darba kodeksa 401.-406. pants).

1. posms. Strīda izskatīšana no pušu pārstāvjiem uz vienlīdzīgiem pamatiem veidotā samierināšanas komisijā, kurai strīds jāizšķir 5 darba dienu laikā no tā izveidošanas brīža. Lēmums komisijā tiek pieņemts, pusēm vienojoties un ir saistošs, nav pārsūdzams. Ja puses vienojas, to lēmums ir saistošs un strīds tiek uzskatīts par atrisinātu.

Ja vienošanās netiek panākta, puses sāk sarunas par starpnieka pieaicināšanu un (vai) darba šķīrējtiesas izveidi.

2. posms. Strīda izskatīšana pušu pārstāvju starpā ar starpnieka piedalīšanos vai strīda nodošana izskatīšanai darba šķīrējtiesā.

Ir iespējama trīs posmu samierināšanas procedūra un divu posmu procedūra.

Ar trīs posmu samierināšanas procedūru otrais posms ir strīda izskatīšana, piedaloties mediatoram. Ja 3 darbdienu laikā puses nav panākušas vienošanos par mediatora kandidatūru, tās pāriet uz darba šķīrējtiesas izveidi.

Strīds, kurā iesaistīts mediators, jāizskata 7 darbdienu laikā no viņa uzaicinājuma brīža un jābeidz ar saskaņota lēmuma pieņemšanu rakstveidā vai domstarpību protokola sastādīšanu, ja šādu lēmumu nevarēja pieņemt.

Pēdējā gadījumā strīds tiek nodots izskatīšanai darba šķīrējtiesā. Darba šķīrējtiesas izveidošana, tās sastāvs, noteikumi, pilnvaras tiek formalizētas ar darba devēja, darbinieku pārstāvju un valsts kolektīvo darba strīdu izšķiršanas institūcijas lēmumu. Strīds jāizskata 5 darba dienu laikā no darba šķīrējtiesas izveidošanas dienas. Darba šķīrējtiesa izlemj darba strīdu pēc būtības. Ar to izlīguma process noslēdzas.

Ja izlīguma procedūras nav novedušas pie kolektīva darba strīda izšķiršanas, strādniekiem ir tiesības uzsākt streika rīkošanu (DL 406., 409. pants).

Streiks kā kolektīvo darba strīdu risināšanas veids. Tiesības streikot kā kolektīvo darba strīdu risināšanas veids ir Krievijas pilsoņu konstitucionālās tiesības, kas noteiktas 2008. gada 1. jūlija pantā. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 37.

Streika organizēšanas un vadīšanas kārtību reglamentē Art. 410-414 TC. Dalība streikā ir brīvprātīga. Nevienu nedrīkst piespiest piedalīties streikā vai atteikties no dalības streikā.

Streika vadīšana pārstāvības institūcija strādniekiem.

Par streiku darba devējs rakstiski jābrīdina ne vēlāk kā 10 kalendārās dienas iepriekš.

Viņam par streiku ir pienākums brīdināt valsts kolektīvo darba strīdu izšķiršanas iestādi.

Uz streika laiku darbinieks saglabā darba vietu un amatu, bet darba devējam ir tiesības neizmaksāt darba samaksu.

Darba devējam, izpildinstitūcijām, obligātajai medicīniskajai apdrošināšanai ir pienākums veikt visus pasākumus, lai nodrošinātu sabiedrisko kārtību, organizācijas īpašuma un darbinieku drošību.

In Art. Darba kodeksa 413. pants paredz streika aizlieguma gadījumus, lai nodrošinātu drošību:

1. streiki ir nepieņemami, ja valstī tiek ieviests karastāvoklis vai ārkārtas stāvoklis;

2. Krievijas Federācijas Bruņoto spēku struktūrās un organizācijās;

3. organizācijās, kas atbild par valsts aizsardzības un drošības nodrošināšanu;

4. tiesībsargājošajās iestādēs;

5. īpaši apkalpojošās organizācijās bīstamas sugas iestudējumi;

6. ātrās palīdzības un neatliekamās medicīniskās palīdzības stacijās;

7. organizācijās, kas saistītas ar iedzīvotāju dzīvībai svarīgo funkciju nodrošināšanu.

Ar likumu aizliegtie streiki tiek atzīti par nelikumīgiem.

Lēmumu par streika atzīšanu par nelikumīgu pieņem republiku augstākās tiesas, kā arī citu subjektu tiesas pēc darba devēja vai prokurora pieteikuma.

Spēkā stājies tiesas lēmums ir nekavējoties izpildāms. Darbiniekiem ir jāpārtrauc streiks un jāatgriežas darbā ne vēlāk kā plkst nākamā diena pēc tiesas lēmuma kopijas nosūtīšanas streika vadošajai iestādei.

Darbinieki, kuri turpina nelikumīgu streiku, tiek saukti pie disciplināratbildības kā darba disciplīnas pārkāpums.

1 Tiesībspēja juridiskām personām ir arī atzīts par īpašu, jo to nosaka viņu darbības mērķi un uzdevumi, kas noteikti attiecīgajos statūtos un noteikumos.

Strīdu rašanās nosacījumi ir tie apstākļi, apstākļi, kas tieši vai netieši ietekmē darbu

attiecības, izraisot neatrisinātas domstarpības starp darbiniekiem un vadību.

Darba strīdu rašanās iemesli ir tie juridiskie fakti, kas tieši izraisīja nesaskaņas starp darbinieku (darbiniekiem) un administrāciju. Pat bieži sastopamie darba strīdu iemesli ir specifiski konkrētās darba strīda risināšanas tiesiskajās attiecībās. Tie ir noteiktu darbinieka tiesību vai viņa pienākumu pret uzņēmumu pārkāpumi (piemēram, ja viņš ir finansiāli atbildīgs par nodarīto kaitējumu).

Darba strīdu rašanās apstākļi kļūst par konkrētiem cēloņiem konkrētā darba strīdā. Piemēram, konkrēta organizācijas vadītāja darba likumdošanas nezināšana vai neievērošana noved pie konkrēta darbinieka tiesību pārkāpuma un individuāla darba strīda rašanās starp viņu un administrāciju.

Bieži darba strīdi rodas vairāku apstākļu (iemeslu) kombinācijas rezultātā. Daži no tiem ir ekonomiski, citi ir sociāli, citi ir juridiski.

Ekonomiska rakstura nosacījumi jo īpaši ietver organizāciju finansiālās grūtības, kas neļauj veikt pilnīgu un savlaicīgu maksājumu algas, darbiniekiem pienākošo garantiju un atvieglojumu nodrošināšana (piemēram, piens darbā neveselīgos apstākļos, ārstnieciskā un profilaktiskā uztura), līdzekļu trūkums vai nepietiekamība darba aizsardzībai.

Ekonomiska rakstura darba strīdu rašanās apstākļi rada nopietnas sociālas sekas, kas savukārt vai kopā ar ekonomiskajām sekām rada darba strīdus. Līdz ar to līdzekļu trūkums noved pie darbinieku skaita samazināšanās vai organizācijas likvidācijas, pie arvien pieaugoša bezdarba. Atlaistie darbinieki, aizstāvot savas tiesības uz darbu (darba vietu), nereti vēršas pēc darba strīda izšķiršanas un savu tiesību aizsardzības tiesā.

Pie sociāla rakstura apstākļiem pieder, piemēram, augoša atšķirība zemu un augsti atalgotu darbinieku ienākumu līmenī.

Juridiska rakstura nosacījumi jo īpaši ietver darba likumdošanas sarežģītību, nekonsekvenci, kā arī administrācijas un jo īpaši darbinieku nepieejamību, kā rezultātā - darbinieku vājas zināšanas par savām darba tiesībām un darba devēju pienākumiem. (administrācija), veidi, kā aizsargāt savas tiesības; daudzu organizāciju vadītāju, administrācijas amatpersonu nevēlēšanās ievērot darba tiesību aktus; arodbiedrību vadītāju, arodbiedrību aktīvistu vājā gatavība aizsargāt darbiniekus uz darba likumdošanas pamata. Pāreja uz tirgus ekonomiku ir saasinājusi situāciju daudzās organizācijās, saasinājusi darba strīdu cēloņus.

Līdzekļu trūkuma dēļ daudzas organizācijas ir spiestas uz laiku pilnībā vai daļēji pārtraukt darbu. Likvidēts ievērojams skaits uzņēmumu. Bija bankrotējuši uzņēmumi. Daudzi strādnieki tika atlaisti. Bezdarbs ir kļuvis visuresošs.

Strauji pieauga atšķirības darba apstākļos un algu apmēros. No vienas puses, minimālā alga bija ievērojami zemāka par iztikas minimumu. Savukārt algas vairs neierobežo maksimālais lielums.

To veicināja laikā notikušās būtiskas izmaiņas darba likumdošanā pēdējie gadi: darba attiecību centralizētā obligātā regulējuma jomas sašaurināšanās un decentralizētā un galvenokārt vietējā regulējuma paplašināšana, kā arī darba apstākļu noteikšana ar individuālu darba līgumu (līgumu) palīdzību; Krievijas Federācijas konstitūcija (72. panta 1. punkta "k" apakšpunkts) darba tiesību aktus nodod Krievijas Federācijas un tās subjektu kopīgajai jurisdikcijai un līdz ar to iespēja regulēt darba attiecības, izmantojot likumi, citi normatīvie akti, ko pieņēmušas pilnvarotas institūcijas, piemēram, Krievijas Federācija, kā arī tās subjekti; piespiedu (lai izvairītos no nepilnībām darba attiecību tiesiskajā regulējumā) Krievijas likumdošanas apvienošana ar bijušās PSRS likumdošanu, kas saglabā juridisko nozīmi (ja tas nav pretrunā ar Krievijas likumdošanu un nav Krievijas Federācijas tiesību aktu par jautājumiem ar to atrisināts); Starptautisko tiesību normu un aktu iekļaušana Krievijas Federācijas darba likumdošanas sistēmā.

4 ēd.k. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 15. pants. 4 Darba kodekss).

Arodbiedrības pēc savas būtības, statūti, tiesību akti, kas izstrādāti, lai pārstāvētu darba ņēmēju intereses un aizsargātu viņu tiesības, ne vienmēr aktīvi un efektīvi veicina domstarpību atrisināšanu starp darbiniekiem un administrāciju, neizmanto visus to rīcībā esošos līdzekļus. mērķis.

Negatīvu lomu spēlēja arī darba likumu ievērošanas uzraudzības un kontroles vājināšanās. Jaunu radīšana valdības aģentūras par darba tiesību aktu ievērošanas uzraudzību un kontroli (Krievijas Federācijas Darba ministrijas pakļautībā esošais Rostrudinspektsijs) tiek atņemta no darba inspekcijas kompetences, kas ir arodbiedrību jurisdikcijā, valsts vara (izdodot saistošus rīkojumus). , uzliekot naudas sodu). Līdz ar to strauji pieaudzis strādājošo darba tiesību pārkāpumu skaits un samazinājusies administrācijas amatpersonu juridiskā atbildība par šādiem pārkāpumiem.

Darba strīdu cēloņu novēršanai jāizmanto līdzekļi un metodes, kas ietekmē katru no tiem un kompleksi.

Taču, pat ja tiek veikti visi nepieciešamie pasākumi, pilnībā novērst darba strīdu cēloņus ir nereāli. Darba strīdi nepazudīs. To kopējais skaits var samazināties. Var nebūt strīdu par dažiem konkrētiem jautājumiem, kuru cēloņi tiek pilnībā novērsti. Strīdi var rasties par citiem jautājumiem, kas iepriekš nebija bijuši. Līdz ar to darba strīdi pārskatāmā nākotnē pastāvēs.

Par efektīvu darba ņēmēju darba tiesību aizsardzības līdzekli tiek uzskatīta likumā noteiktā darba strīdu risināšanas kārtība.

Jau daudzus gadus darba strīdu izskatīšanas tiesu statistika liecina, ka visbiežāk darbinieku prasības tiek apmierinātas. Tomēr tas nenozīmē, ka “darba ņēmējam vienmēr ir taisnība”. Bieži vien darba devēja "sakāves" cēlonis tiesas prāvā slēpjas neizpratnē par likuma prasību jēgu. Iepriekšējā publikācijā par darba strīdiem (sk. Cilvēkresursu biļetenu Nr. 4, 67.–76. lpp.) mēs apskatījām tiesu jurisdikcijā esošās darba lietu kategorijas un jautājumus, kas saistīti ar sprieduma izdošanu un izpildi. . Šajā rakstā vēlos runāt par vienu no darba strīda risināšanas iespējām - izlīguma līguma noslēgšanu starp pusēm, kā arī sīkāk pakavēties pie izskatīšanas tiesiskajām pazīmēm dažu, visizplatītākās darba lietu kategorijas.

Konflikti darba attiecību jomā pušu starpā var rasties dažādu iemeslu dēļ (piemēram, negodīga darba līguma nosacījumu izpilde, savu pienākumu nepildīšana, likumīgo interešu neievērošana, tiešs ar darba līguma garantēto tiesību pārkāpums). likums). Darba konflikts ne vienmēr pārvēršas darba strīdā, un strīds reti kļūst par tiesvedības priekšmetu. Kā zināms, tas notiek tikai tajos gadījumos, kad “aizvainotais” darbinieks (proti, viņam ar likumu visbiežāk ir dotas tiesības ierosināt darba strīdu, lai gan konflikta vaininieks var būt jebkura no pusēm) ierosina pārsūdzību darba strīdu izšķiršanas institūcijai, tai skaitā tiesai. Taču nereti darbinieks nevēlas vai baidās vērsties darba strīdu risināšanas iestādēs, un līdz ar to konflikts paliek neatrisināts. Tas savukārt noved pie negatīvas sekas abām pusēm. Neatrisināta darba konflikta rezultātā darbiniekam var rasties neapmierinātības sajūta, stress, darba motivācijas un darba ražīguma samazināšanās, darba devējam var rasties visatļautības sajūta, kas ir labvēlīga augsne turpmākiem pārkāpumiem. Acīmredzot šāda situācija var pārvērsties par stresu darba devējam, piemēram, ja viņš tiek saukts pie juridiskās atbildības. Ņemot vērā pieauguma tendenci valsts kontrole un darba likumu ievērošanas uzraudzība, tas kļūst diezgan reāls.

Tā kā darba konflikti netiek ņemti vērā, ir grūti izdarīt objektīvu secinājumu par to, vai to ir kļuvis vairāk. Darba strīdi, kā zināms, ir jāreģistrē gan to izskatīšanas pirmstiesas līmenī (organizāciju darba strīdu komisijās (DTS)), gan tiesās. Tiesu statistika ļauj runāt par ikgadēju darba strīdu skaita pieaugumu, kas savukārt var liecināt par darbinieku tiesiskās aktivitātes pieaugumu. Vēršu uz šo faktu darba devēju uzmanību, kuri pieņem nelikumīgus lēmumus, balstoties uz padevīgiem, nekonfliktiskiem darba ņēmējiem, kuri nevēršas tiesā pat klaju tiesību pārkāpumu gadījumā. Nevajadzētu likt lielas cerības uz plaši izplatīto negatīvs stereotips sabiedrības viedoklis par “sūdzības iesniedzēja” personību. Ja agrāk valdīja uzskats, ka uz tiesu vēršas tikai “apmelotāji”, “tiesvedēji” utt., tad tagad sabiedrības apziņā notiek būtiskas pārmaiņas, un darbinieki, kuri ķeras pie pārkāpto tiesību tiesiskās aizsardzības, arvien vairāk tiek respektēti un kolēģu atbalstīti.

Interesanti, ka pārliecinoši vairumā gadījumu darba strīdu rašanās pamats ir likumā tieši noteikto un garantēto darbinieka tiesību pārkāpums (piemēram, darba samaksas neizmaksāšana likumā noteiktajā kārtībā - vismaz reizi pusmēnesī). Tādi strīdi daudzās Rietumu valstis pieņemts klasificēt kā tiesību kolīzijas.

Ja saskaņā ar likumu pusēm jautājums ir jārisina, savstarpēji vienojoties (piemēram, jautājums par darbinieka atvaļinājuma sadalīšanu daļās) un līdz tam nevar nonākt, strīdam nav formāla pamata. Piemēram, darbiniekam, kurš pieteicies atvaļinājumam nevis pilnībā, bet pa daļām un saņēmis darba devēja atteikumu, nav formāla iemesla sūdzēties, jo viņa tiesības uz atvaļinājumu netiek pārkāptas, viņš to saņems saskaņā ar darba devēja atteikumu. atvaļinājumu grafiku noteiktajā kārtībā. Varat mēģināt pārsūdzēt darba devēja izpratnes trūkums tie iemesli, kas liek darbiniekam pieteikties atvaļinājuma sadalīšanai. Tiesa, Krievijas prakse izskatīt individuālus darba strīdus šādus piemērus vēl nezina. Rietumu klasifikācijā šādus konfliktus sauc interešu konflikti. Ņemot vērā to, ka mūsdienu Krievijas darba likumdošana ir orientēta uz pušu līgumattiecībām (ti, daudzus jautājumus nosaka nevis likums, bet gan pašas puses pēc brīvprātīgas piekrišanas), iespējams, līdzīgas strīdu kategorijas radīsies arī Krievijā. tuvākajā laikā, ko kopā ar likumu kolīzijām izskatīs KTK un tiesas.

Analizējot tiesās izskatītos darba strīdu rašanās pamatojumus, secināms, ka biežākie ir strīdi, kas saistīti ar darbinieku atlaišanu dažādu iemeslu dēļ, tai skaitā strīdi par atlaišanas iemeslu un datumu formulējuma maiņu; nepamatotas un nelikumīgas darbinieku pārcelšanas; disciplinārsodu piemērošanu, tai skaitā atbrīvošanu no darba par darba disciplīnas pārkāpšanu; darba samaksas maksājumu kavējumi, kā arī ar to saistīti strīdi par morālā kaitējuma atlīdzināšanu un atlīdzības izmaksu par piespiedu prombūtnes laiku vai mazāk apmaksāta darba veikšanu; strīdi par darba devēju prasībām par viņu nodarīto materiālo (mantisko) zaudējumu piedziņu no darbiniekiem. Protams, tiesas savā jurisdikcijā izskata daudzas citas lietu kategorijas. Iepriekšējā publikācijā jau teicām, ka darba strīdi par visiem likuma, citu darba normatīvo aktu, koplīguma un citu darba līgumu piemērošanas jautājumiem personām, kuras strādā saskaņā ar darba līgumu jebkuras īpašuma formas organizācijā, ir darba strīdi. tiesu jurisdikcija. Turklāt tiesa aizsargā pilsoņu tiesības un brīvības neatkarīgi no tā, kāds subjekts tās tiek pārkāptas. Ja ar individuālu normu piemērošanas aktu tiek aizskartas darba subjektīvās tiesības, tad šo aktu var pārsūdzēt tiesā 1. pantā noteiktajā kārtībā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391. pants.

Tiesas jurisdikcijā ir strīdi par darba līguma izbeigšanas pamatojumu ar vadītājiem, kas iecelti amatos ar Krievijas Federācijas valdības dekrētiem; ierēdņu strīdi (ar sniegtajām pazīmēm federālais likums 1995. gada 31. jūlija Nr. 119-FZ “Par valsts dienesta pamatiem Krievijas Federācija»); strīdi par sakarā ar izvēles darba termiņa beigām atbrīvoto un uz jaunu termiņu neievēlēto personu atjaunošanu darbā, ja tiek pārkāpta vēlēšanu rīkošanas kārtība; par nelikumīgu atlaišanu, ja par to rīkojumu izdevis vadītājs, kuram nav tiesību pieņemt darbā un uzteikt darba līgumu; par to personu nodarbināšanu, kuras atbrīvotas no ievēlētā amata sakarā ar viņu pilnvaru termiņa beigām; par darba līguma termiņa maiņu, ja tas noslēgts, pārkāpjot Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 58., 59.

Krievijas Federācijas Darba kodekss, atšķirībā no Krievijas Federācijas Darba kodeksa, ietver arī strīdus par pārcelšanu uz citu darbu Krievijas Federācijas Darba kodeksa tiesas (maģistrāta) tiešā kompetencē.

Strīdi, kas izriet no

darbinieku atlaišana un pārcelšana

Darbinieka atjaunošana darbā iepriekšējais darbs

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants paredz atlaišanas tiesiskās sekas bez juridiska pamata vai pārkāpjot likumu vai nelikumīga pārcelšana uz citu darbu. Un šīs sekas ir diezgan nopietnas - strādnieks atjaunots iepriekšējā darbā.

Atjaunošana darbā ir darbinieka atgriešana bijušajam juridiskais statuss kas pastāvēja pirms nelikumīgas atlaišanas vai nelikumīgas pārcelšanas uz citu darbu. Atjaunots strādnieks:

a) ir nodrošināta iepriekšējā darba vieta, t.i. strādāt tajā pašā specialitātē vai amatā ar tādiem pašiem darba apstākļiem, kādus viņš strādāja pirms nelikumīgas atlaišanas vai pārcelšanas;

B) par mazāk apmaksāta darba veikšanas laiku tiek apmaksāts viss piespiedu kavējuma laiks vai izpeļņas starpība;

c) pēc viņa pieprasījuma tiek izmaksāta naudas kompensācija par morālo kaitējumu;

d) tiek atjaunots nepārtraukts darba stāžs, un apmaksātas piespiedu prombūtnes laiks tiek iekļauts visa veida viņa darba pieredzē, ieskaitot darba stāžā nākamajam atvaļinājumam;

e) no atjaunošanas dienas darbiniekam ir tiesības uz slimības atvaļinājuma pabalstu. Tas tiek atjaunots arī citās tiesībās uz noteiktiem atvieglojumiem un garantijām.

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391. pants nosaka darba strīdu izšķiršanas kārtību par atjaunošanu darbā ar tādiem pašiem darba apstākļiem neatkarīgi no darba līguma izbeigšanas pamatojuma, līguma puses iniciatīvas, darba kārtības. pieņemšana darbā un atlaišana, kā arī no organizācijas, kurā tika veikta darba funkcija. Lēmumā par darbinieka atjaunošanu darbā norāda:

• uzņēmuma nosaukums;
• darbinieka amats (specialitāte);
• visi būtiskie darba apstākļi, kādos iepriekš tika veikta iepriekšējā darba funkcija.

Atlaišana tiek izskatīta bez juridiska pamata ja darba līgums tika izbeigts bez iemesla, kas paredzēts attiecīgajos federālajos likumos vai Krievijas Federācijas Darba kodeksā, jo īpaši: Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. pants "Vispārīgi darba līguma izbeigšanas pamati", 1. pants. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants "Darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas", Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants "Darba līguma izbeigšana no pusēm neatkarīgu apstākļu dēļ". Tas galvenokārt attiecas uz gadījumiem, kad darbinieks tiek atlaists uz likumā nenoteiktiem, bet individuālajos darba līgumos ietvertiem iemesliem. Piemēram: "Atlaists par korporatīvās ētikas pārkāpumu."

Tāpēc ir ļoti svarīgi zināt un spēt pareizi kvalificēt darba līguma izbeigšanas pamatojumu saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa vai citu federālo likumu normām, kā arī saprast, ka, ja nav iespējams izvēlēties atbilstošs pamatojums no likumā paredzētajiem, tad atlaišanu izdarīt nevar.

Strīdi par atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas (brīvprātīgi)

Darbinieka iniciatīva kā darba līguma uzteikšanas pamats ir visizplatītākais darba attiecību izbeigšanas iemesls. Tajā pašā laikā visi labi zina, ka šāds pamats bieži tiek izmantots gadījumos, kad darba devējs ir iecerējis atbrīvoties no nevēlama darbinieka. Šajā gadījumā pirms "pašu vēlmes" rašanās notiek spiediens, šantāža un pat draudi pret viņu no darba devēja puses. Lai cik paradoksāli tas neizklausītos, darbinieki pārsūdzēs tiesā pēc "pašu gribas" veikto atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts).

Izskatot strīdus par atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas, tiesas pievērš uzmanību šādiem apstākļiem:

a) darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas ir pieļaujama tikai tad, ja viņš brīvā griba. Ja prasītājs apgalvo, ka administrācija viņu piespiedusi iesniegt atkāpšanās rakstu pēc paša vēlēšanās, tiesa rūpīgi pārbauda šos argumentus;

b) darba līgumu var uzteikt pirms uzteikuma termiņa beigām, bet tikai ar pušu piekrišanu (tiek pārbaudīts, vai darbinieka piekrišana ir brīvprātīga);

c) darbiniekam, kurš ir iesniedzis pieteikumu par atlaišanu pēc paša vēlēšanās, ir tiesības atsaukt savu pieteikumu pirms uzteikuma termiņa beigām. Vienīgie izņēmumi ir gadījumi, kad pie viņa tiek uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar likumu nevar atteikt slēgt darba līgumu. Ja pēc brīdinājuma termiņa beigām darba līgums nav uzteikts un darbinieks neuzstājas uz atlaišanu, līgums tiek uzskatīts par turpinātu.

Strīdi par atlaišanu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants)

Viena no būtiskām tiesību uz darbu garantijām ir likumā noteiktais ierobežojošais pamatu saraksts darbinieka atlaišanai pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants). Daži pamati attiecas uz visiem darbiniekiem neatkarīgi no darba funkcijām, ko viņi veic, un tāpēc tādi ir ģenerālis, citi - tikai īpašām darbinieku kategorijām (piemēram, finansiāli atbildīgām personām, vadītājiem, viņu vietniekiem un galvenajiem grāmatvežiem, personām, kas veic izglītības funkcijas u.c.) un ir papildu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 4., 7.–10. punkts). Daži iemesli ir saistīti ar ražošanas iemesliem un nenozīmē darbinieka vainas esamību (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1., 2. punkts - organizācijas likvidācija un darbinieku skaita vai personāla samazināšana), bet dažos gadījumos ir atkarīgs no viņa personiskās īpašības(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta "a" un "b" apakšpunkts, 3. punkts - darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam). Citi - un lielākā daļa no tiem - ir saistīti ar darbinieka vainīgo darbību (bezdarbību), un atlaišana uz dažiem no šiem iemesliem ir pasākums disciplinārsods, un tāpēc ir jāievēro īpaša procedūra (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 5. punkts; "a", "b", "c", "d", "e" apakšpunkts 6. klauzula; 10. punkts, 81. pants) .

Likums paredz noteiktus noteikumus katra šī pamatojuma piemērošanai, un tiesas rūpīgi pārbauda to ievērošanu.

Ir svarīgi zināt!

Lietās par pēc darba devēja iniciatīvas atlaisto personu atjaunošanu darbā pierādīšanas pienākums par atlaišanas likumību un tās kārtības ievērošanu gulstas uz atbildētāju (darba devēju).

Izskatot darbinieku pretenzijas, kas atlaistas saistībā ar organizācijas likvidācija vai darbības izbeigšana no darba devēja puses - individuāls(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. punkts), tiesas vispirms noskaidro, vai darba devējs tiešām ir pārtraucis savu darbību.

Tā kā darba likumdošana neparedz organizāciju likvidācijas jēdzienu, ir jāpaļaujas uz Krievijas Federācijas Civilkodeksa (CC RF) noteikumiem, kas nosaka juridisko personu izveidošanas, pārveidošanas un likvidācijas kārtību. In Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 61. pants paredz, ka juridiskas personas likvidācija ir saistīta ar tās izbeigšanu bez tiesību un pienākumu nodošanas mantošanas ceļā citām personām. Par pamatu juridiskas personas likvidācijai var būt, piemēram, tās dibinātāju vai kompetentas institūcijas lēmums, pasludinot to par bankrotējušu u.tml. Likvidācija tiek uzskatīta par pabeigtu pēc attiecīga ieraksta izdarīšanas Vienotajā valsts juridisko personu reģistrā ( Krievijas Federācijas Civilkodeksa 63. pants), un šis brīdis ir pēdējais darbinieku atlaišanas termiņš.

Darba līguma izbeigšana saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants tiek veikts arī darba devēja - fiziskas personas - darbības izbeigšanas gadījumā, kas var notikt, piemēram, viņa bankrota pasludināšanas ar tiesas lēmumu, darba devēja atņemšanas rezultātā. licence priekš noteikti veidi darbības vai viņa pieņemtie lēmumi.

Izbeidzot darba līgumus saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu svarīgs ir gan pats likvidācijas fakts, gan darba likumdošanā noteikto procedūru un garantiju ievērošana, ko noskaidro arī tiesas.

Taču vislielākais tiesas lēmumu skaits par pēc darba devēja iniciatīvas atlaisto darbinieku atjaunošanu tiek pieņemts, izskatot radušos darba strīdus. saistībā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts). Izskatot šādus strīdus, tiesas pārbauda, ​​vai tiešām ir noticis organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazinājums (t.i., atlaišanas pamatotība). Bieži vien darba devējs negodīgi izmanto noteikto pamatu, lai atbrīvotos no konkrēta darbinieka, aizmirstot, ka samazinājums ir nevis konkrētām personām, bet gan darbavietām ražošanas apsvērumu dēļ. Darbinieki, kuri ieņem atlaistas darba vietas, tiek atbrīvoti, ievērojot likumā noteiktās garantijas, no kurām galvenā ir cita organizācijā pieejamā darba nodrošināšana. Tāpēc darba vietu samazināšana un atbrīvošana saistībā ar šo darbaspēks nenozīmē darba attiecību izbeigšanu. Ir iespējams, piemēram, mainīt darbinieka darba funkciju (ar viņa piekrišanu), nosūtīt viņu pārkvalifikācijai un pārkvalifikācijai utt.

Praksē ir gadījumi, kad tiek samazināta darba vieta (amats), kā rezultātā tiek atlaists nevēlams darbinieks. Bet, tā kā šī darba funkcija ir nepieciešama ražošanas procesā, pēc kāda laika šāds stāvoklis atkal tiek atgriezts personāla komplektēšana un pieņemt darbā jaunu darbinieku. Visbiežāk vadītāju satrauc jautājums: cik ātri samazinātu amatu var atgriezt personāla tabulā? Likums šādus termiņus nenosaka, un tiesības noteikt nepieciešamo darbinieka skaitu un personālu ir darba devējam. Svarīgi ir tikai pierādīt, ka atlaišanas brīdī šī darba vieta (amats) tiešām kļuva lieka, un tāpēc tā tika samazināta. Protams, ja pēc neilga laika amats tiks atgriezts štatu sarakstā un to ieņems kāds cits darbinieks, ienest tiesā pārliecinošus pierādījumus par samazinājuma nepieciešamību nebūs viegli. Visi šie apstākļi (protams, neiejaucoties darba devēja ražošanā un saimnieciskajā darbībā) tiek rūpīgi pārbaudīti tiesās, kas ļauj secināt, ka šāda atlaišana ir nepamatota un tiek veikta tā sauktā fiktīvā samazināšana. Līdz ar to darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā darbā (iepriekšējā amatā).

Kā jau minēts, līdz ar atlaišanas pamatotību tiesas pārbauda tās tiesiskās kārtības un kārtības ievērošanu.

Izskatot strīdus par atlaišanu, lai samazinātu skaitu vai darbiniekus, tiesas veic šādas darbības:

a) darba devēja pieprasījums pierādījumi par darbinieka atteikšanos pāriet uz citu darbu(turklāt šādu piedāvājumu skaits nav noteikts un nav ierobežots) vai pierādījumi, ka darba devējs nevar pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu uz citu darbu tajā pašā organizācijā(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants);

b) noskaidrot, vai atbrīvotajam darbiniekam ir privileģētas tiesības palikt darbā(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants);
c) pārbaudiet vai viņš ir brīdināts par gaidāmo atlaišanu vismaz 2 mēnešus iepriekš. Ja netiek ievērots darbinieka brīdinājuma termiņš par atlaišanu, tiesai ir tiesības mainīt atlaišanas datumu (ja darbinieks netiek atjaunots darbā) tā, lai darba līgums tiktu izbeigts pēc uzteikuma termiņa beigām, kas noteikts likumu. Protams, periods, uz kuru saistībā ar to pagarināts darba līgums, ir apmaksājams atbilstoši vidējai izpeļņai (pēc analoģijas ar samaksu par piespiedu darba kavējumu);

d) pārbaudiet vai šī jautājuma izskatīšanā piedalījās ievēlētā arodbiedrības institūcija- atbrīvojot darbinieku, kurš ir arodbiedrības biedrs (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82., 180. pants).

Uzmanība jāpievērš būtiskām izmaiņām kārtībā, kādā vienojas ar ievēlētajām arodbiedrību struktūrām par arodbiedrības biedru darbinieku atlaišanu. Saskaņā ar Art. 2. daļu. 82 Krievijas Federācijas Darba kodeksa šādu darbinieku atlaišana saskaņā ar 2. punktu; apakš. "b" 3. lpp.; panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants tiek veikts, ņemot vērā motivēts viedoklis(bet ne piekrišanu kā paredzēts Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 35) šīs organizācijas ievēlētā arodbiedrības institūcija. Tas nozīmē, ka, ja arodbiedrības biedrs tiek atlaists sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanos, darba devējs pienākums pieprasītšajā gadījumā ievēlētās arodbiedrības institūcijas argumentēts viedoklis, kas jāizsaka rakstveidā un jāiesniedz darba devējam 7 dienu laikā no rīkojuma projekta saņemšanas dienas. Tā kā juridiskajā tekstā minēts ievēlēta arodbiedrības institūcija, bet praksē visbiežāk tāds ir koleģiāla institūcija - arodbiedrības komiteja, šķiet, ka būtu jāizstrādā tās viedoklis vai lēmums kolektīvi, nevis tikai tās vadītājs (piemēram, priekšsēdētājs). Līdz ar to argumentētu atzinumu var noformēt it īpaši ar arodbiedrības komitejas sēdes protokolu, kurā tika izskatīts darba devēja lūgums par atlaišanu. Pašreizējā darba likumdošana nenosaka skaidras definīcijas un prasības šajā jautājumā, atšķirībā no līdzšinējiem stingriem noteikumiem arodbiedrības institūcijas lēmumam par piekrišanu (piekrišanas atteikumu) arodbiedrības biedru atlaišanai. Diemžēl tas nav vienīgais tiesību akta trūkums.

Bieži vien darba devēju kļūdas, atlaižot darbiniekus, ir saistītas tieši ar šādiem trūkumiem, t.i. skaidru juridisko jēdzienu definīciju un skaidri formulētu procesuālo prasību trūkums likuma normās. Vairumā gadījumu tie tiek papildināti augstākās iestādes tiesu vara. Krievijas Federācijas Augstākā tiesa apkopo pašreizējo tiesību aktu piemērošanas praksi, izskatot noteiktas kategorijas civillietas (tostarp darba lietas) tiesās, kā arī identificē problēmas un nepilnības. Pamatojoties uz tiesību aktu piemērošanas analīzes rezultātiem, Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnums pieņem attiecīgus lēmumus, kas ir saistoši tiesu varai, izskatot līdzīgas civillietas. Jo īpaši atbildes uz atsevišķiem no darba attiecībām izrietošiem jautājumiem atrodam vairākkārt pieminētajā RSFSR Augstākās tiesas plēnuma 1992. gada 22. decembra lēmumā Nr. 16 “Par atsevišķiem Latvijas Republikas tiesu tiesību aktu piemērošanas jautājumiem. Krievijas Federācija darba strīdu risināšanā”, ko tiesas piemēro, ņemot vērā jaunā Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas.

Interesanti, ka lielākais skaits tiesu lēmumu, kas apmierināja darbinieku prasības par atjaunošanu darbā, bija tiesas nolēmumi lietās par pēc darba devēja iniciatīvas atlaisto personu atjaunošanu darbā, kas balstīti uz tiesu iestāžu veikto identifikāciju. atlaišanas kārtības pārkāpumi. Un šādas situācijas iemesls nav tikai nepilnības likumdošanā. Darba devēji nereti pieļauj kļūdas, pat piemērojot visai skaidri un konkrēti formulētas tiesību normas, acīmredzot nepietiekama juridisko zināšanu līmeņa dēļ. Bieži un apzināti pārkāpumi iedibināta kārtība atlaišanas gadījumi, kas var liecināt par zemu juridiskās kultūras līmeni.

Ir svarīgi zināt!

Par noteiktās atlaišanas kārtības pārkāpumu tiesas uzskata:

a) ja atlaišana tika veikta nekavējoties vairāku dažādu iemeslu dēļ;

b) ja atlaišana izdarīta pretrunā ar Darba kodeksa normām, kas aizliedz kādu iemeslu dēļ atlaist darbiniekus, ja ir iespējama viņu pārcelšana uz citu darbu, kā arī atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas atvaļinājuma laikā vai pagaidu invaliditāte (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants);

c) kad atlaišana, lai samazinātu darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, tika veikta, neņemot vērā normas, kas nosaka priekšrocības tiesības palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants);

d) ja atlaišana tika veikta bez ievēlētas darbinieku arodbiedrības pārstāvības organizācijas līdzdalības, ja tā ir atzīta par obligātu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. pants);

e) ja darbinieks tiek atlaists, neievērojot prasības par brīdinājumu par atlaišanu sakarā ar darba līguma termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 79. pants);

f) grūtnieces atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas, izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus, kā arī saistībā ar noteikta laika darba līguma termiņa beigām, pirms viņai ir tiesības uz grūtniecības un dzemdību atvaļinājumu (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants);

f) sievietes ar bērnu līdz 3 gadu vecumam, vientuļās mātes ar bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam), citu personu, kuras audzina bērnus bez mātes, atlaišana no darba uz vainīgu uzvedību nesaistītu iemeslu dēļ. darbinieks, izņemot pilnīgu organizācijas likvidāciju vai darbības izbeigšanu no darba devēja - fiziskās personas puses, kā arī saistībā ar darbinieka neatbilstību ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam veselības apsvērumu dēļ (Likuma 261. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss);

g) darbinieka, kas jaunāks par 18 gadiem, atlaišana no darba pēc darba devēja iniciatīvas (izņemot organizācijas likvidācijas gadījumus), kas veikta bez Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišanas. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants). Tas attiecas gan uz gadījumiem, kad atlaišana izdarīta pretēji šo institūciju viedoklim, gan uz gadījumiem, kad darba devējs uz šīm struktūrām nemaz nav vērsies;

h) noteiktu kategoriju darbinieku atlaišana pretrunā aizliegumam un ierobežojumam (t.i., neievērojot viņiem noteiktās garantijas), jo īpaši arodbiedrības biedra atlaišana saskaņā ar 2. punktu; apakš. "b" 3. lpp.; panta 5. punkts. 81. pantu, neņemot vērā ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentētu atzinumu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants), kā arī ievēlēto arodbiedrību koleģiālo institūciju vadītāju atlaišanu uz norādītajiem iemesliem un viņu vietnieki, kuri nav atbrīvoti no pamatdarba, bez iepriekšējas piekrišanas no attiecīgās augstākās ievēlētās arodbiedrības institūcijas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants), Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants) un bijušie arodbiedrības vadītāji. ievēlētas arodbiedrību struktūras un to vietnieki 2 gadu laikā pēc viņu pilnvaru termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 376. pants);

f) darbinieku pārstāvju atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas darba koplīguma laikā bez iepriekšējas piekrišanas no institūcijas, kura pilnvarojusi viņus pārstāvēt, izņemot gadījumus, kad tiek atlaisti disciplinārpārkāpumu dēļ (Direktīvas 39. pants). Krievijas Federācijas Darba kodekss), kā arī darbinieku pārstāvju atlaišana, kas piedalās kolektīva darba strīda izšķiršanā, bez iepriekšējas piekrišanas no iestādes, kas pilnvarojusi viņus pārstāvēt (405. pants).

Kā minēts iepriekš, nelikumīgi atlaists darbinieks ir jāatjauno iepriekšējā darbā. Tomēr 3. daļa no Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants paredz, ka pēc tāda darbinieka pieprasījuma, kurš nevēlas tikt atjaunots iepriekšējā darbā, tiesai ir tiesības aprobežoties ar lēmuma pieņemšanu par samaksu par piespiedu darba kavējumu un mainīt formulējumu. atlaišanas pamats - “darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas” (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 77. panta 3. punkts). Parasti tas notiek gadījumos, kad darbinieks jau ir atradis darbu un nedomā turpināt darba attiecības ar iepriekšējo darba devēju.

Darbinieks var arī sākotnēji iesniegt prasību tiesā, lai mainītu atlaišanas iemesla formulējumu, nevis atjaunotu darbā. Ja formulējums tiek atzīts par nepareizu vai neatbilstoši spēkā esošajiem tiesību aktiem, tiek pieņemts lēmums par tā maiņu stingrā likumā noteiktajā kārtībā. Un, ja darbinieka sūdzētās nepareizās atlaišanas formulējums darba grāmatiņā liedza viņam doties uz darbu, tad vienlaikus ar lēmumu par redakcijas maiņu tiek pieņemts lēmums par piespiedu prombūtnes laika apmaksu.

Atkarībā no lietas apstākļiem, kas atklājušies, tiesa var iziet ārpus prasītāja izvirzītajām prasībām, ja tā uzskata par nepieciešamu aizsargāt prasītāja tiesības un ar likumu aizsargātās intereses, kā arī citos gadījumos, kas paredzēti prasītājas likumā noteiktajā kārtībā. likums (Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 195. pants). Piemēram, izskatot prasību par atjaunošanu darbā, tiesa darbiniekam paskaidro, ka viņš var iesniegt papildu prasību par samaksu par piespiedu darba kavējumu.

Piespiedu kavējums ir laiks, kurā darbiniekam darba devēja vainas dēļ tika liegta iespēja strādāt un saņemt algu.

Ar piespiedu darba kavējumu saistītus jautājumus (fanta konstatēšana, ilgums, atlīdzības apmērs u.c.) tiesas gandrīz vienmēr izskata lietās par atjaunošanu darbā, kā arī citās ar atlaišanu saistītās lietās. Kompensācija par piespiedu prombūtni pašlaik nav ierobežota laika periodā un tiek izmaksāta par visiem faktiskais piespiedu kavējuma laiks.

Darba strīdi saistībā ar darbinieka pārcelšanu uz citu darbu

Darbinieka pārcelšana uz citu darbu ir viņa darba funkcijas vai būtisku darba līguma noteikumu maiņa. Šāda nodošana, kā likums, ir atļauta tikai ar darbinieka rakstisku piekrišanu. Nav iespējams prasīt no darbinieka veikt darbu, kas nav paredzēts darba līgumā. Rakstiskā forma kā priekšnoteikums tikai uzsver gribas izpausmes brīvprātīguma nozīmi. Noteikti no vispārējs noteikums ir izņēmumi gan pašās tiesību normās, gan to piemērošanā praksē. Dažas novirzes no noteikto tulkošanas noteikumu ievērošanas ir strīdu pamatā.

Ir svarīgi zināt!

Pārsūtīšana tiek uzskatīta par nelikumīgu, ja tā veikta bez pietiekama pamata vai pārkāpjot likumā noteikto kārtību.

Pamati ir noteikti tikai noteiktiem pārskaitījumu veidiem. Tādējādi pagaidu nodošanas pamats ražošanas nepieciešamības gadījumā ir likumā paredzēto apstākļu esamība (piemēram, lai novērstu katastrofu, rūpniecisko avāriju vai dabas katastrofu; lai novērstu nelaimes gadījumus, dīkstāves, kā arī nomainītu prombūtnē esošais darbinieks). Ja nav pamatojuma, kas paredzēts Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pantu tulkojums ir atzīts par nelikumīgu.

Nelikumīgi ir pārskaitījumi, kas veikti, pārkāpjot likumā noteikto kārtību, jo īpaši:

a) pārcelšana uz citu pastāvīgu darbu bez darbinieka piekrišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 72. pants);

b) pārcelšana uz darbu, kas darbiniekam ir kontrindicēts veselības apsvērumu dēļ (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants);

c) darbinieku pārstāvju pārcelšana pēc darba devēja iniciatīvas darba koplīguma laikā bez iepriekšējas piekrišanas no iestādes, kas pilnvarojusi viņus pārstāvēt (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 39. pants);

d) pēc darba devēja iniciatīvas darbinieku pārstāvju, to apvienību pārcelšana kolektīvo darba strīdu izšķiršanas laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 405. pants).

Darbinieka prasību par morālā kaitējuma (kaitējuma) atlīdzināšanu izskatīšana tiesās

Izskatot darba strīdus tiesā, arvien biežāk parādās darbinieku kompensācijas prasības. morālais kaitējums. Šajā sakarā abām darba attiecību pusēm ir svarīgi zināt, ko šis jēdziens ietver no juridiskā viedokļa.

Morālais kaitējums darba attiecību jomā, ilgu laiku tika uzskatīts saskaņā ar civiltiesību normām (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151., 1101. pants). Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. pantu morālais kaitējums nozīmē fiziskas un morālas ciešanas, ko izraisa darbības, kas pārkāpj personiskās nemantiskās tiesības (tiesības uz vārdu, autorību utt.) vai nemateriālos labumus, kas pieder kādai personai. pilsonis (dzīvība, veselība, personiskā cieņa, biznesa reputācija, neaizskaramība privātumu utt.) .

Tiesu prakse par morālā kaitējuma atlīdzināšanu ir apkopota Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 1994. gada 20. decembra rezolūcijā “Daži morālā kaitējuma atlīdzināšanas tiesību aktu piemērošanas jautājumi” Nr. 10 (ar grozījumiem un papildinājumiem). ). Un, lai gan Krievijas Federācijas Augstākā tiesa nedeva vispārīga definīcija fiziskas un morālas ciešanas, minētā lēmuma 3.punktā mēģināts atklāt viena no morālā kaitējuma veidiem saturu - morālās ciešanas, kas jāsaprot kā “morālas vai fiziskas ciešanas, ko izraisa darbības (bezdarbība), kas aizskar nemateriālos labumus, kas pilsonim pieder kopš dzimšanas vai saskaņā ar likumu (dzīvība, veselība, personas cieņa, biznesa reputācija, privātums, personiskie un ģimenes noslēpumi). u.c.) .p.) vai pārkāpjot viņa personiskās nemantiskās tiesības (tiesības izmantot viņa vārdu, autorību), vai pārkāpjot pilsoņa mantiskās tiesības.

Tikai 1997. gadā darba tiesībās ienāca morālā kaitējuma jēdziens. Saskaņā ar 1997. gada 17. marta federālo likumu Nr. 59-FZ “Par grozījumiem un papildinājumiem Krievijas Federācijas Darba kodeksa 213. pantā” darbiniekam tika dota iespēja vērsties tiesā ar lūgumu par morālo kompensāciju naudas izteiksmē. bojājumi nelikumīgas atlaišanas vai pārcelšanas gadījumā. Normas par darbiniekam nodarītā morālā kaitējuma kompensāciju ir ietvertas arī jaunajā Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Jo īpaši Art. 7. daļa. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pants, kā arī Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 213. pants paredz iespēju atgūt morālo kaitējumu par nelikumīgu atlaišanu un pārcelšanu uz citu darbu. Taču īpaši nozīmīga ir jaunas normas rašanās Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kas paredz tiesības uz morālā kaitējuma atlīdzību. bez atsauces uz konkrētiem darba devēja pārkāpumu veidiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 237. pants “Atlīdzība par darbiniekam nodarīto morālo kaitējumu”) . Tas nozīmē, ka darbiniekam ir tiesības pieprasīt atlīdzību par morālo kaitējumu visos viņa darba tiesību pārkāpuma gadījumos, ko pavada morālas vai fiziskas ciešanas.

Likums paredz morālā kaitējuma atlīdzību naudā, kuras apmēru var noteikt, darba līguma pusēm vienojoties. Gadījumā, ja šāda vienošanās starp viņiem netiek panākta un šajā gadījumā rodas darba strīds, darbiniekam ir tiesības vērsties ar prasību tiesā (pie miertiesneša). Tiesa nosaka morālā kaitējuma fakta esamību, t.i. darbinieka fiziskas un morālas ciešanas, pārkāpjot viņa tiesības uz darbu. Lēmumā norāda piedziņas pamatojumu un kompensācijas apmēru, ko arī nosaka tiesa (maģistrāts).

Ir svarīgi zināt!

Lai atlīdzinātu morālo kaitējumu, vienlaikus ir nepieciešami šādi nosacījumi, kas noteikti 1. panta 1. punktā Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. pants:

a) morālā kaitējuma (kaitējuma) fakts. Nosakot morālā kaitējuma esamību darba attiecību jomā, pirmkārt, tie nozīmē morālās ciešanas un pieredze iekšā garīgi personas sfēra, ko tai izraisījuši darba tiesību pārkāpumi (piemēram, nelikumīgas atlaišanas vai pārcelšanas citā darbā gadījumos). fizisku kaitējumu, kā zināms, ir izteikts izraisīšanā fiziskais sāpes, kas saistītas ar traumu vai pagātnes slimība morālo ciešanu dēļ;

b) noziedznieka prettiesiskas darbības (bezdarbība)., t.i. darba devēja rīcība, kas pārkāpusi darbinieka darba tiesības, no darba likumdošanas viedokļa atzīstama par prettiesisku;

v) cēloņsakarība starp prettiesisku darbību (bezdarbību) un morālo kaitējumu. Tas nozīmē, ka tas ir tieši darba devēja paveiktais darbs nepareiza rīcība(izlaidums) ir galvenais iemesls morālais kaitējums. Piemēram, ja prettiesiskas disciplinārsoda piemērošanas rezultātā darbinieks piedzīvo spēcīgas jūtas (morālas ciešanas) un saistībā ar to pārcieš hipertensīvu krīzi (fiziskas ciešanas), tad tiek radīts kumulatīvs morālais kaitējums. ir darba devēja prettiesiskas darbības (soda prettiesiskas piemērošanas) sekas, t.i. ir ar šīm darbībām cēloņsakarībās;

G) vainīgā vaina. Vainas princips ir priekšnoteikums, lai sauktu darba devēju pie atbildības, kas izriet no 2. daļas analīzes. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. pants, kurā teikts, ka "tiesa, nosakot morālā kaitējuma kompensācijas apmēru, ņem vērā pārkāpēja vainas pakāpi ...". Turklāt, kā minēts iepriekš, atlīdzināmo morālo kaitējumu nedrīkst nodarīt kāda darba devēja rīcība, bet tikai tāda, kas likumā atzīta par prettiesisku, kas nozīmē arī vainu.

Nosakot morālā kaitējuma kompensācijas apmēru, tiesa ņem vērā arī fizisko un morālo ciešanu pakāpi, kas saistīta ar nodarītās personas individuālajām īpašībām (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 151. panta 2. daļa). ), to raksturs un faktiskie nodarīšanas apstākļi (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 1101. panta 2. daļa). Nosakot morālā kaitējuma atlīdzības apmēru, jāņem vērā saprātīguma un taisnīguma prasības.

Bieži vien, nodarot morālo kaitējumu, tiek nodarīts arī mantiskais kaitējums, kas tiek atlīdzināts neatkarīgi no morālā kaitējuma kompensācijas (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 1099. panta 3. punkts).

Darba strīda pabeigšana, pusēm draudzīgi vienojoties

Strīdus, kas tiek izskatīti civilprocesā, tostarp darba strīdus, var atrisināt, noslēdzot mierizlīgumu (Krievijas Federācijas Civilkodeksa 39. pants).

izlīguma līgums- tā ir pušu vienošanās par tiesvedības izbeigšanu uz savstarpējas piekāpšanās pamata.

Izlīgumu var noslēgt ne tikai iztiesāšanas laikā, bet arī citos procesa posmos - izskatot lietu kasācijas instancē, sprieduma izpildes stadijā. Iespēju strīdu atrisināt mierizlīguma ceļā noskaidro tiesnesis lietas sagatavošanas procesā izskatīšanai. Kontrole pār izlīguma likumību ir tiesai: tā to neapstiprina, ja tas ir pretrunā ar likumu vai pārkāpj kāda tiesības un ar likumu aizsargātās intereses. Izlīguma nosacījumus, ko puse mutiski norādījusi tiesas sēdē, ieraksta protokolā un paraksta abas puses, un tie, kas uzrādīti rakstīšana- iesaistīties. Apstiprinot izlīguma līgumu, tiesa izdod nolēmumu par tiesvedības izbeigšana, kas precizē tā noteikumus.

Ir svarīgi zināt!

Izlīguma apstiprināšana tiesā rada svarīgas juridiskas sekas:

a) to, ka tiesā nav iespējams atkārtoti izskatīt to pašu prasību;

b) izlīguma izpildi pēc vienas puses pieprasījuma.

Tiesā izskatīts darba strīds var tikt izbeigts arī saistībā ar prasītāja atteikšanās no prasībām(Krievijas Federācijas Civilkodeksa 39. pants).

Tiesas īpašu uzmanību pievērš apstākļu pārbaudei izlīguma līgums darba lietas, un atteikšanās no prasībām lai tie atbilstu darba likumdošanas normām un nepārkāptu neviena tiesības un ar likumu aizsargātās intereses.

Ir nepieņemami apstiprināt izlīguma līgumu, ja tā noteikumi jebkādā veidā pārkāpj darbinieka darba tiesības vai, apejot likumu, ir vērsti uz darba devēja atbrīvošanu no atbildības par organizācijai nodarīto kaitējumu.

Izlemjot, vai pieņemt atteikšanās no prasības atjaunojot vai apstiprinot pušu izlīguma līgumu par šādu prasību, tiesa noskaidro, vai šīs darbības nav pretrunā ar likumu un pušu interesēm.

Nosacījumi, kādos puses ir panākušas mierizlīgumu, ir atspoguļoti tiesas sēdes protokolā un tos paraksta puses. Šiem nosacījumiem ir jābūt skaidriem, noteiktiem un nedrīkst būt dažādi interpretējami, lai neradītu strīdus izpildes laikā.

Secinājums

Analizējot praksi darba strīdu izskatīšanai tiesās, rodas divējāda sajūta. No vienas puses, ikvienam darbiniekam ir tiesības vērsties neatkarīgā tiesu iestādē pēc tiesiskās aizsardzības, un šī aizsardzība faktiski tiek veikta. Tiesu statistika to apstiprina: vairumā gadījumu strādnieku prasības tiek apmierinātas. Bet, no otras puses, mēs lieliski saprotam un zinām, ka tiesā vēršas tikai retais un tikai ārkārtējos gadījumos, lai gan darba pārkāpumi ir plaši izplatīti. Kāpēc lielākā daļa darbinieku, kuru tiesības tiek ignorētas un pārkāptas, izvēlas klusēt un nemeklē tiesisko aizsardzību?

Starp daudzajiem iemesliem acīmredzamākie ir ekonomiski, sociāli, psiholoģiski, kultūras un juridiski. No juridiskā viedokļa ir pilnīgi iespējams uzlabot darbinieku aizsardzības efektivitāti, un kustība šajā virzienā jau notiek. Pirmkārt, tā ir pašu tiesību normu pilnveidošana, aizpildot nepilnības likumdošanā. Kā zināms, darba likumdošana tiek pastāvīgi atjaunināta, tiek gatavoti būtiski grozījumi Krievijas Federācijas Darba kodeksā utt. Tiek veikts liels sagatavošanās darbs, lai izstrādātu koncepciju par patstāvīgu tiesvedību darba lietās, jo īpaši tiek izstrādāts federālā likuma projekts “Par pakāpeniska izveide specializētās darba tiesas” un tiek izstrādāta Darba procesa kodeksa koncepcija. Ņemot vērā darba lietu īpašo specifiku, kā arī visas tās finansiālās, personāla un citas problēmas, ar kurām pastāvīgi saskaras vispārējās jurisdikcijas tiesas, šķiet nepieciešams nodalīt darba procesu no kopējās civillietu masas. Ja šādas specializētās darba tiesas patiešām tiks izveidotas un tajās strādās kvalificēti tiesneši - darba tiesību jomas speciālisti, tad ir pamats cerēt uz būtisku darba strīdu izskatīšanas kvalitātes kāpumu un līdz ar to arī iedzīvotāju uzticības pieaugumu. . Un tad, iespējams, samazināsies neatrisināto konfliktu skaits, kurus darbinieks var civilizēti atrisināt specializētā darba strīdu tiesā.

Šajā publikācijā mēs nevaram detalizēti analizēt tiesu praksi katru no šiem pamatiem izskatīt atsevišķi. Pakavēsimies tikai pie dažām vispārīgajām un, mūsuprāt, svarīgākajām prasībām, ko tiesas nosaka, izskatot darba strīdus.

Iemesli tr. strīdi - Tie ir negatīvie faktori. strīdīgo pušu atšķirīgs īstenošanas vērtējums ir subjektīvs.

Apstākļi, kas izraisa domstarpības saistībā ar darba tiesību aktu piemērošanu, interpretāciju, kolektīvā vai darba līguma noteikumiem, ir individuālu darba strīdu cēlonis.

Darba strīdu objektīvie cēloņi ir pretrunas, kas izriet no īpašuma attiecībām un algota darba.

Darba strīdu subjektīvie cēloņi ir nepilnības un kļūdas darba attiecību subjektu darbībā.

Darba strīdu rašanās nosacījumi:

1. Ekonomiskie apstākļi - pārmaiņas ekonomiskās attiecības, izraisot organizācijas finansiālo nestabilitāti;

2. Juridiska rakstura nosacījumi - pretrunu esamība, nepilnības darba likumdošanā, neesamība nepieciešamās zināšanas tiesību jomā;

3. Sociāla rakstura apstākļi - nesamērība fiksēts izmērs iztikas minimums.

Kolektīvā un individuālā darba strīda cēloņi ir neapmierinoši darba kolektīva darba apstākļi, zems darba organizācijas līmenis, darba samaksa un citi negatīvi faktori.

Darba strīda nosacījums, kā likums, ir iepriekšējais konfliktsituācija. Darba strīdu risināšanai ir nepieciešamas labas lietas būtības pārzināšana, kuras dēļ konflikts radies, tā pušu noskaidrošana un to tiesiskā statusa, domstarpību rašanās apstākļu cēloņu un apstākļu un to priekšmeta noteikšana.

Parasti darba strīdu apstākļi ir:

1. Slikti organizēts "ražošanas" process;

2. Neefektīva algu sistēma;

3. Neatbilstība darbu veikšanas un pakalpojumu sniegšanas tehnoloģijas standartiem un nosacījumiem, nekvalitatīvas iekārtas, materiāli un instrumenti u.c.

Darba strīdu cēloņi un apstākļi ir negatīvi faktori mūsu sabiedrības attīstībā, atspoguļojot attīstības pretrunas.

Darba strīdu cēloņi ir negatīvi faktori, kas izraisa strīdā iesaistīto pušu atšķirīgu vērtējumu par subjektīvo vai kolektīvo darba tiesību un interešu īstenošanu vai darba pienākuma izpildi, tas ir, rada domstarpības.

Darba strīdu rašanās apstākļi ir negatīvi faktori, kas veicina vairāk darba strīdi par tiem pašiem jautājumiem vai būtiski saasina radušos strīdu. Darba strīda rašanās apstākļi bez iemesla nevar izraisīt darba strīdu.

Kolektīvo darba strīdu cēloņi bieži vien ir amatpersonu vainīgā rīcība, kas atspoguļo viņu subjektīvās negatīvās iezīmes. Taču negatīvās īpašības cēlonis var būt arī no darba kolektīva kā strīdīgās puses, izrādot grupas egoismu, neņemot vērā ražošanas intereses. Individuālos darba strīdos iemesls var parādīties arī no strīdīgā darbinieka puses, kad viņš bez iemesla apstrīd darba devēja likumīgo rīcību vai pieprasa jaunu darba apstākļu noteikšanu.

Darba strīdu cēloņi ir šādi divi strīdīgo pušu vai to pārstāvju subjektīvi negatīvie faktori (kolektīvajā strīdā), kā rezultātā atšķirīgi tiek vērtēti faktiskie apstākļi un rīcība un līdz ar to rodas domstarpības.

Atpakaļ individuālā apziņa no publikas, novirzīšanās no vispārpieņemtajām morāles normām, kas atsevišķos darba devējos izpaužas birokrātijā, nevēlēšanās uzklausīt viņiem adresēto kritiku, ignorējot darbinieku tiesības un likumīgās intereses.

No atsevišķu darbinieku puses šis iemesls var izpausties kā neierašanās, parādīšanās darbā reibuma stāvoklī, laulība utt., Neadekvāta reakcija uz likumīgiem darba devēja administrācijas komentāriem. No atsevišķu darba kolektīvu puses kolektīvajos darba strīdos šis iemesls var izpausties grupu egoismā, ar ražošanas rādītājiem nepamatotās prasībās pēc algu palielināšanas.

Gan atsevišķu vadītāju, gan daudzu darbinieku un viņu pārstāvju nezināšana vai sliktas zināšanas par darba likumdošanu, vai arī apzināta darba likumdošanas nezināšana, tas ir, pušu zema juridiskā kultūra. Ja vadītājs slikti pārzina darba likumdošanu, tad viņš izdara darba pārkāpumus, piemēram, nepareizi pārceļ vai atlaiž darbiniekus u.tml.. Biežāk diemžēl ir situācijas, kad organizācijas vadītājs pārzina darba likumdošanu, bet apzināti to pārkāpj. jo viņš ir pārliecināts par savu nesodāmību.

Galvenais darba strīdu cēlonis ir nesaskaņas starp darbinieku un darba devēju tieši vai ar viņa administrācijas starpniecību.

Pēc domstarpību priekšmeta darba strīdus var iedalīt trīs grupās v atkarībā no tūlītējiem rašanās cēloņiem:

Kad darbinieki apgalvo, ka uzlabo sava darbaspēka pārdošanas nosacījumus - algas, piemaksas, pabalstu, atvaļinājuma laika palielināšana, uzlabojumi dzīves apstākļi ražošanā utt., bet darba devējs tam nepiekrīt;

Juridiskie strīdi, kas rodas tiesību aktos noteikto tiesību pārkāpuma gadījumā, jo darba devēja administrācijas pārstāvji un paši darbinieki bieži vien labi nepārzina darba likumdošanu vai apzināti to neievēro.

Pašreizējā ekonomiskajā situācijā Baltkrievijā un Krievijā darbinieki bieži vien neriskē atklāti aizstāvēt savas tiesības vai nonākt konfliktā ar darba devēju. Sūdzības iesniegšana pret "Darba devēju" nereti darbiniekam draud ar darba zaudēšanu. Tāpēc ļoti bieži cietušajam ir izdevīgāk atteikties no likumā piešķirto tiesību izmantošanas, nevis uzsākt strīdu ar darba devēju. Jebkuru darbinieka vēršanos tiesā (piemēram, par atjaunošanu darbā, samaksu par piespiedu darba kavējumu) Darba devējs uzskata par nevēlamu un nenormālu parādību, un visbiežāk šādu “nekārtību cēlēju” viņš vajā.

Likumdevēja tēze par darba līguma pušu līdztiesību šodien tika pamatoti kritizēta. Attiecības starp darbinieku un darba devēju faktiski tiek veidotas, pamatojoties uz pirmā pakļautību otrajam.

Zīmīgi arī tas, ka nelikumīgas atlaišanas gadījumā cietušie ne vienmēr vēršas tiesā ar prasību par atjaunošanu darbā. Viņi zina, ka tā ir reāla realitāte, ka atkal tiek atlaista, bet kāda cita “likumīga” iemesla dēļ.

Tāpēc tā varētu būt vēlams noteikt šādu kārtību lai atlaistajai darbiniecei ar tiesas lēmumu tā vietā, lai tiktu atjaunota darbā, tiktu izmaksāta naudas kompensācija par zaudējumiem. Tad, domājams, nelikumīgi atlaistie biežāk vērsīsies tiesā, kas savukārt liks darba devējam ievērot viņu tiesības.

Jāatzīmē, ka šodien Baltkrievijā un citās valstīs ekonomikā faktiski ir izstrādāti divi darba attiecību regulēšanas tiesiskie režīmi - rakstīts darba likums budžeta organizācijām un bijušajiem valsts uzņēmumiem un "parastais" likums strādājošajiem jaunajā komercsektorā. ekonomika. Ja budžeta organizācijās vēl kaut kā tiek ievērots Darba kodekss, tad jaunajā komercsektorā tas vienkārši nestrādā. Mazajos un vidējos uzņēmumos civiltiesiskās attiecības ir izplatītas, jo tas ir ērti darba devējam (nav nepieciešams ievērot darba likumdošanā noteiktās minimālās garantijas).

Mazo un vidējo uzņēmumu skaita pieaugums saasina darbinieku likumīgo tiesību aizsardzības problēmu. Šajos uzņēmumos arodbiedrību organizācijas parasti netiek veidotas, darba strīdu komisijas netiek ievēlētas, tas ir, nav orgānu, kam būtu jāpārstāv un jāaizstāv strādājošo intereses. Juridiskā nedrošība plus juridiskā nezināšana liek cilvēkiem pieņemt jebkādus "darba devēja (īpašnieka) nosacījumus".

Pieaug obligātu līgumu skaits, kas nozīmē, ka pieaug arī sociāli neaizsargāto darbinieku skaits. Līdz ar to objektīva nepieciešamība pēc specializētās darba likumdošanas pastāvēšanas saglabājas un pat kļūst vēl aktuālāka.

Darba strīdu nosacījumi ietver šādas grupas:

Ražošanas rakstura apstākļi, kas atspoguļo nepilnības ražošanas procesa organizācijā un darba aktivitātē šajā organizācijā. Piemēram, darba neregularitāte - dīkstāves un virsstundu kombinācija izraisa biežus strīdus par to samaksu.

Juridiska rakstura nosacījumi ir darba likumdošanas nepilnības, piemēram, atsevišķu normu ne visai skaidrs un precīzs formulējums vai nepilnību esamība, kas ļauj strīdā iesaistītajām pusēm tās interpretēt dažādi.