Varbūt nav tādu darbinieku, kuriem nebūtu pretenziju pret vadību. Radušos problēmu dažādība rada Dažādi darba strīdi. Likumdevējs līgumā detalizēti regulēja strīdu risināšanas kārtību. Taču maz cilvēku izrāda vēlmi aizstāvēt savas tiesības oficiālās instancēs. Tas galvenokārt ir saistīts ar to, ka darbinieki nav iepazinušies ar strīdu risināšanas kārtību un līgumu. Pats darba strīds, tā risināšanas veidi un kārtība praksē rada daudzas interpretācijas, kas noved pie tiesvedības.

Darba strīdi ir situācijas, kas rodas viedokļu atšķirības dēļ starp organizācijas vadību un darbiniekiem, kuros viņi strādā. Šīs neatbilstības var rasties daudzos jautājumos:

• oficiālos pienākumus;
• organizācijas vadītāja norādījumu izpildes laiks;
• Darba grafiks;
• komandējumu skaits;
• darba samaksa un ceļa izdevumi;
• darba samaksas un prēmiju apmērs un izmaksas noteikumi;
• brīvdienas un tamlīdzīgi.

Visbiežāk darbinieks, kurš ir neapmierināts ar savu tiesību aizskārumu, vienkārši piedzīvo pārkāpumu vai piesakās atlaišanai. Bet mainot darba vietu, situācija nemainās. Proti, darba devējs, zinot, ka viņš patiešām ir pārkāpis likumu, turpinās šādu pārkāpumu izdarīt. To var labot tikai vienā veidā – pārsūdzēt organizācijas vadības rīcību, lai turpmāk vairs nebūtu pārkāpumu.

Darbiniekam, kurš nepiekrīt uzņēmuma administrācijai un nolemj aizstāvēt savu nostāju, tam ir dažādi iemesli, taču, vispārinot, to raksturs var būt divu veidu:

1. Materiāls - domstarpības algas, atvaļinājuma naudas aprēķināšanā, brauciens uz darba vietu, nepiekrišana galīgajam aprēķinam atlaišanas brīdī, domstarpības ar ieturējuma apmēru par iztrūkumu un tā tālāk.
2. Nemateriālais - darbinieks uzstāj uz redakcijas maiņu atlaišanas rīkojumā, darba grafika maiņu, disciplinārsoda atcelšanu utt.

Pirmkārt, lielākajai daļai svarīga ir materiālā sastāvdaļa, taču ļoti svarīgas ir arī nemateriālās pretenzijas pret organizācijas vadību. Šajā rakstā tiks aplūkots darba strīda jēdziens, darbinieka un organizācijas konfliktu risināšanas veidi un kārtība.

Darba strīdu veidus var izšķirt pēc dažādiem pamatiem, tomēr vairumā gadījumu klasifikācija ir vairāk zinātniska nekā praktiska:

• pēc tēmas;
• daba;
• pēc tēmas;
• saskaņā ar izšķiršanas metodi un tā tālāk.

No praktiskā viedokļa svarīgāka ir klasificēšana pa priekšmetiem, jo ​​strīda risināšanai ir svarīgi, vai tas ir individuāls vai kolektīvs.

1. Darba strīdiem bieži ir individuāls raksturs. Šāds strīds rodas tikai starp konkrētu darbinieku un organizācijas administrāciju, kuru pārstāv tā pārstāvis - direktors, priekšsēdētājs utt. Šis strīds nav saistīts ar to, ka organizācija masveidā pārkāpj visa darbaspēka tiesības. Konkrēts darbinieks sāk aizstāvēt savas tiesības, pieteikties, sasniegt rezultātu, kas viņam šķiet pareizs. Katra puse var lūgt juridisko palīdzību, lai pārstāvētu savas intereses. Vispirms jāvēršas darba strīdu komisijā (turpmāk – DK), pēc tam valsts dienestos, piemēram, darba inspekcijā, prokuratūrā un tiesā.
2. Darba strīdi var būt arī kolektīvi, kas ir daudz retāk. Šajā gadījumā tiesvedību uzsāk darbinieku grupa, nevis viens darbinieks, uzskatot, ka viņu tiesības ir aizskartas. Kolektīvs darba strīds parasti rodas tādēļ, ka visam darba kolektīvam ir būtiski kavēta darba samaksa. Arī iemesls var būt nopietns samazinājums organizācijas personāls, kad darbinieki nepiekrīt vadības lēmumam peļņas zaudējuma dēļ kā vienīgais līdzeklis esamību. Tas ir beidzies sarežģīti gadījumi nekā individuāls strīds, jo darba kolektīvs var pieņemt lēmumu par tik galēju pasākumu kā savu tiesību aizstāvēšana streikojot.

Par streika sākumu organizācijas vadība jābrīdina 10 dienas iepriekš, pretējā gadījumā tas tiks uzskatīts par nelikumīgu. Šāds strādnieku protesta pasākums apdraud organizācijas darbību kopumā. Tāpēc, lai atrisinātu esošo situāciju, tiek veidota izlīgšanas komisija, kurā darbojas gan organizācijas administrācijas, gan darba kolektīva pārstāvji. Protams, ja organizācijā ir arodbiedrības struktūra, tās biedri aktīvi iesaistās jautājuma risināšanā, pārstāvot strādājošo intereses.

Izlīgšanas komisija izskata darbinieku apelāciju darba nedēļas laikā un pieņem lēmumu, kas fiksēts protokolā. Ja samierināšanas komisijas darbs nenoved pie rezultāta, kas apmierinātu abas konfliktējošās puses, process turpinās, bet ar valsts institūciju, proti: Krievijas Federācijas Darba ministrijas, iesaisti.

Gadījumā, ja darbinieks nolemj cīnīties pret netaisnību, nebaidoties no organizācijas juristiem, viņš var rīkoties noteikta algoritma ietvaros, kas ir diezgan detalizēts Krievijas Federācijas darba likumdošanā. Apskatīsim to tālāk.

Vispirms pirms brīža, kad darbinieks sāk pieteikties savu tiesību aizsardzībai, viņam ir jāvienojas ar organizācijas vadītāju. Tikai pārliecinājies, ka sarunu rezultātā nav iespējams panākt vienošanos, viņš var iet tālāk - vērsties nākamajā instancē viņa jautājuma izskatīšanai.

Pirmkārt, darbiniekam jāsazinās ar institūciju, kas pastāv pašā organizācijā - darba strīdu komisiju (turpmāk - CTS). Šādas struktūras parasti tiek izveidotas vidējās un lielās organizācijās. Mazajos uzņēmumos tie tiek izveidoti ļoti reti.

Taču darbiniekam vispirms ir jāvēršas KTS (ja tāda uzņēmumā ir un darbinieks ir arodbiedrības biedrs). Strīdu izšķiršanas kārtība, proti: nepieciešamību sazināties ar KTS var noteikt līgumā, kas noslēgts starp darbinieku un darba devēja pārstāvi.

gadā tiek iesniegta apelācija KTS rakstīšana iekšā brīvā formā norādot tajā:

• iestāde, kurai nosūtīts pieteikums;
• darba strīda priekšmets, t.i., aizsardzības pieteikšanās iemesls;
• pieteikuma iesniedzēja nostāja strīdā;
• komisijas pieprasījumi.

KKK sēde tiek dokumentēta protokolā, bet strīdu komisijas locekļu galīgais atzinums - lēmumā. KTS sastāv no paša uzņēmuma darbiniekiem, bet puse no biedriem pārstāv organizāciju, otra - arodbiedrību. Komiteja ievēlē priekšsēdētāju un sekretāru. Sapulces datumu nosaka pēc darbinieka iesnieguma saņemšanas, bet ne vairāk kā 10 dienas. Šajā sēdē tiek detalizēti izskatīts darba strīds un visi ar to saistītie apstākļi. Tajā pašā laikā viss tiek stingri reģistrēts. Protokolu paraksta komisijas locekļi.

Lēmums tiek pieņemts kā parastajā balsošanā – saskaitot balsis. Komisijai ir tiesības procesa gaitā pieprasīt precizējumus no dažādām uzņēmuma nodaļām, saņemt oficiālus dokumentus, memorandus, aprēķinus. Darba strīdu komisijas lēmumi ir kompetenti un tos izpilda pat tiesu izpildītāju dienests.

Ja KKK lēmums darbinieku neapmierina, viņš var vērsties tālākai viņa darba strīda izskatīšanai ārpakalpojumos. Nav nepieciešams uzreiz vērsties tiesā, pietiks sazināties ar darba inspekciju vai darba aģentūru, kuras pakļautībā ir darba inspekcija.

Šīs valsts struktūras ir Krievijas Federācijas Darba ministrijas apakšvienības, un to mērķis ir aizsargāt pilsoņu darba tiesības. Darbinieka apelācija nevar būt anonīma. To izskata 30 dienu laikā no pieteikuma iesniegšanas dienas. Pēc tam, kad darbinieks ir iesniedzis attiecīgu pieteikumu, Krievijas Federācijas Darba ministrijas struktūras informēs organizācijas vadību, ka organizācijai ir uzsākta neplānota pārbaude. Tajā pašā laikā organizācijai tiks lūgts visa rinda lietas izskatīšanai nepieciešamie dokumenti.

Valsts darba dienestu norādījumi organizācijai ir jāizpilda bez problēmām. Darba inspekcijai ir plašas pilnvaras līdz pat organizācijas vai tās atsevišķu struktūrvienību darbības apturēšanai. Par valsts institūciju norādījumu neievērošanu organizācijas amatpersonas var tikt sauktas pie administratīvās atbildības vai pat diskvalificētas, tas ir, uz laiku atstādinātas no darba (praktizētas par atkārtotiem rupjiem darba likumu pārkāpumiem).

Par darba aizsardzības nosacījumu pārkāpšanu un algu neizmaksāšanu Krievijas Federācijas tiesību akti paredz kriminālatbildību. Ierēdņi ir pakļauti šādai atbildībai tikai ar tiesu iestāžu lēmumu. Lai to izdarītu, inspekcija dokumentus par darba tiesību pārkāpuma lietu nosūta uzraugošajām tiesībsargājošajām iestādēm, kuras savukārt pēc izmeklēšanas lietu nodos tiesā.

Tāpat darbiniekam, kurš nevarēja aizstāvēt savas tiesības KPK sēdes ietvaros uzņēmumā, ir tiesības nekavējoties vērsties tiesā. Šajā gadījumā tiesas process un gatavošanās tai notiek vispārīgi.

Tikai tiesa ir tiesīga lemt par darbinieka atjaunošanu darbā, kā arī par kompensācijas izmaksu viņam par darba samaksu pēc vidējā tiesvedības laikā zaudētā aprēķina.

Tāpēc bijušajam darbiniekam, kurš tiesā apstrīd viņa atlaišanas likumības faktu (atlaišanas pamatojuma formulējumu, pašu atlaišanas faktu, atestācijas rezultātus, nelikumīgu atlaišanu diskriminējošu iemeslu dēļ utt.), ir jābūt laikam. vērsties tiesā mēnesis no dienas, kad viņš tika dots darba burtnīca.

Tiesa stingri uzrauga procesuālo termiņu ievērošanu. Tāpēc tie ir stingri jāievēro.

1. Tiesā ar prasību par darba samaksas piedziņu no darba devēja var vērsties 1 gada laikā no dienas, kad tā bija jāizmaksā.
2. Visi pārējie darba strīdi ir jārisina ietvaros trīs mēneši no to rašanās brīža, piemēram, no datuma, kad darbinieks ir iepazīstināts ar rīkojumu par pārcelšanu uz citu darbu, uzlikt disciplinārsodu.

Tiesības vērsties tiesā pret darbinieku ir ne tikai darbiniekam, bet arī darba devēja organizācijai. Parasti tās ir prasības par materiālā kaitējuma piedziņu. Organizācijai ir jāpaspēj iesniegt prasību 1 kalendārā gada laikā no bojājuma konstatēšanas dienas. Viņai ir arī tiesības pārsūdzēt regulējošo iestāžu lēmumus augstākās iestādēs. Tam paredzētais termiņš ir 10 dienas.

Darbiniekam, kura tiesības ir pārkāptas, ir tiesības prasīt to atjaunošanu. Krievijas Federācijas Darba kodeksā ir paredzēta īpaša kārtība, kas uzliek par pienākumu vispirms vērsties KMK uzņēmumā par strīda izšķiršanu. Pārsūdzība būs obligāta, ja uzņēmumā ir arodbiedrības struktūras vai arī pats darbinieks ir arodbiedrības biedrs.

Taču, kā liecina prakse, vēršanās KMK ir elementāra formalitāte. Fakts ir tāds, ka komisijas locekļi, kā jau minēts iepriekš, ir organizācijas darbinieki. Citiem vārdiem sakot, to organizācijas darbinieku lēmums, kuri vēlas tajā turpināt darbu, nevar būt pretrunā ar organizācijas nostāju kopumā. Šī iemesla dēļ KP lēmums, kā likums, ir elementāra formalitāte, kas jāievēro pirms vēršanās nopietnākās iestādēs - darba inspekcijā, prokuratūrā un tiesā.

Darba strīdu risināšanas kārtība

Darba strīdu risināšanas kārtība. Krievijas Federācijas Konstitūcija (4. pants, 37. pants) atzīst tiesības uz individuāliem un kolektīviem darba strīdiem, izmantojot federālajā likumā noteiktās to risināšanas metodes, tostarp tādas kā streiks. Ar darba strīdiem jāsaprot nesaskaņas, kas rodas par darba likumdošanas piemērošanu, darba apstākļu noteikšanu vai maiņu.

Strīdus var izraisīt:

o darba devēju un darbinieku neinformētība par darba likumdošanu, kā rezultātā tā tiek piemērota nepareizi;

o pašas likumdošanas nepilnīgums strauji mainīgos ārējos apstākļos;

o nesaskaņas starp darbiniekiem un darba devēju par jaunu vai izmaiņu izveidi pašreizējie apstākļi darbaspēks, piemēram, jaunu ražošanas standartu ieviešana;

o Nesaskaņas starp darba devēju un arodbiedrību.

Individuālie darba strīdi(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 381.-397. pants), kas rodas starp darbinieku un darba devēju par tiesību aktu un citu normatīvo aktu par darbu, koplīguma un citu darba līgumu, kā arī nosacījumu piemērošanu. darba līgums izskata darba strīdu komisijas vai vispārējās jurisdikcijas tiesas.
Darba strīdu komisija(KTS) ievēlē darba kolektīva un darba devēja kopsapulce. Par ievēlētiem komisijā tiek uzskatīti kandidāti, kuri saņēmuši balsu vairākumu un par kuriem nobalsojusi vairāk nekā puse no sēdē klātesošajiem. Ievēlēšanas kārtību, KKK skaitu un sastāvu, tā pilnvaru termiņus nosaka darba kolektīva kopsapulce. Komisija no sava vidus ievēl priekšsēdētāju un sekretāru.
Darba strīds ir izskatāms KKK, ja darbinieks patstāvīgi vai ar arodbiedrības organizācijas līdzdalību nav nokārtojis domstarpības tiešās sarunās ar darba devēju. Darbinieks var vērsties KPP trīs mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu. Savukārt komisijas pienākums ir strīdu izskatīt desmit dienu laikā no pieteikuma iesniegšanas dienas. KTS saņemtais darbinieka pieteikums ir obligāti jāreģistrē. Strīds tiek izskatīts iesnieguma iesniedzēja darbinieka un darba devēja pārstāvja klātbūtnē. Strīda izskatīšana darbinieka prombūtnes laikā ir atļauta tikai pēc viņa rakstiska pieteikuma. Ja darbinieks neierodas uz komisijas sēdi, iesnieguma izskatīšana tiek atlikta. Ja darbinieks bez pamatota iemesla atkārtoti neierodas uz komisijas sēdi, komisija var pieņemt lēmumu par šī iesnieguma atsaukšanu no izskatīšanas.
KTS ir tiesības uz sapulci izsaukt lieciniekus, pieaicināt speciālistus, arodbiedrības pārstāvjus. Pēc komisijas pieprasījuma darba devējam ir pienākums nodrošināt nepieciešamie aprēķini un dokumentiem. KKK lēmumus pieņem ar sēdē klātesošo komitejas locekļu balsu vairākumu. Komisijas loceklim, kurš nepiekrīt vairākuma lēmumam, ir pienākums parakstīt komisijas sēdes protokolu, bet ir tiesības tajā paust savu atšķirīgo viedokli. Komisijas lēmuma kopijas trīs dienu laikā no lēmuma pieņemšanas dienas tiek nodotas darbiniekam un darba devējam.
KKC lēmums darba devējam ir jāizpilda trīs dienu laikā pēc desmit pārsūdzēšanai paredzēto dienu termiņa beigām. Ja darba devējs noteiktajā termiņā neizpilda komisijas lēmumu, darbiniekam tiek izsniegta izziņa ar izpildu raksta spēku. Pamatojoties uz komisijas izsniegtu izziņu, kas uzrādīta ne vēlāk kā trīs mēnešu laikā no tās saņemšanas tiesā, tiesu izpildītājs KPK lēmumu izpilda ar spēku.

· Darba strīdi tiek izskatīti vispārējās jurisdikcijas tiesāsšādos gadījumos (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 391.–397. pants):

o ja darbinieks vai darba devējs nepiekrīt KKK lēmumam;

o pēc prokurora lūguma, ja KP lēmums ir pretrunā ar likumu;

o ja uzņēmumā nav komplektētas vai nav izveidotas darba strīdu komisijas;

o pēc darbinieka pieprasījuma par atjaunošanu darbā, mainot datumu un atlaišanas iemesla formulējumu, par laika samaksu piespiedu prombūtne vai veicot zemu atalgotu darbu;

o pēc darba devēja pieprasījuma par darbinieka atlīdzību par uzņēmumam nodarīto materiālo kaitējumu.

Tiesas izskata arī strīdus par atteikšanos pieņemt darbā personas, kas uzaicinātas pārejas ceļā no cita uzņēmuma, kā arī personas, ar kurām darba devējam saskaņā ar likumu bija pienākums slēgt darba līgumu.

Prasībā par atjaunošanu darbā darbiniekam ir tiesības pieprasīt:

o tūlītēja atjaunošana darbā;

o samaksa par piespiedu darba kavējumu (pat ja prasītājs to neprasa prasības pieteikumā, tiesai ir pienākums šo jautājumu risināt ar atbildētāju);

o atlīdzība par morālo kaitējumu (tiesas var apmierināt prasības par morālā kaitējuma atlīdzību prasības vērtībai proporcionālā apmērā).

Prasības par atjaunošanu darbā tiek iesniegtas tiesā mēneša laikā no dienas, kad darbinieks ir saņēmis rīkojuma par atlaišanu kopiju vai no darba grāmatiņas izsniegšanas dienas. Pieteikums par darba strīda izšķiršanu tiek iesniegts tiesā trīs mēnešu laikā no dienas, kad darbinieks uzzināja vai tam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu. Ja darbinieks uzņēmumam nodara materiālos zaudējumus, darba devējam ir tiesības vērsties tiesā viena gada laikā no nodarītā kaitējuma atklāšanas dienas.
Lēmums par darbinieka atjaunošanu darbā, kurš nelikumīgi atlaists vai pārcelts uz citu darbu, ir nekavējoties izpildāms. Ja darba devējs kavē tiesas lēmuma par atjaunošanu darbā izpildi, tiesa pieņem nolēmumu par vidējās izpeļņas izmaksu viņam.
Kolektīvie darba strīdi. Darba strīdu izšķiršanas kārtību, kā arī tiesību streikot izmantošanu paredz Krievijas Federācijas likums "Par darba strīdu izšķiršanas kārtību" 1995. gada 23. novembrī Nr.175-FZ un Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398-418.

398.pants. Pamatjēdzieni

Kolektīvs darba strīds- neatrisinātas domstarpības starp darbiniekiem (to pārstāvjiem) un darba devējiem (to pārstāvjiem) par darba apstākļu noteikšanu un maiņu (t.sk. algas), koplīgumu, līgumu noslēgšanu, grozīšanu un izpildi, kā arī saistībā ar darba devēja atteikumu ņemt vērā ievēlētā viedokli. pārstāvības institūcija darbinieki, pieņemot aktus, kas satur darba tiesību normas organizācijās (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Samierināšanas procedūras- kolektīva darba strīda izskatīšana, lai to atrisinātu samierināšanas komisijā, piedaloties starpniekam un (vai) darba šķīrējtiesā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Kolektīvā darba strīda sākuma brīdis- diena, kad paziņots par darba devēja (viņa pārstāvja) lēmumu par visu vai daļēju darbinieku (viņu pārstāvju) prasību noraidīšanu vai neziņošanu darba devējam (viņa pārstāvim) saskaņā ar Art. 400. pantu Krievijas Federācijas Darba kodeksā, kurā tika pieņemts lēmums, kā arī datums, kad tika sastādīts domstarpību protokols darba koplīguma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Streiks- darbinieku pagaidu brīvprātīgs atteikums (pilnībā vai daļēji) pildīt savus darba pienākumus, lai atrisinātu kolektīvo darba strīdu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pants).
Darbinieki un viņu pārstāvji, kas noteikti saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 29.–31. Organizācijas darbinieku un (vai) darbinieku pārstāvniecības institūcijas (filiāles, pārstāvniecības, citas atsevišķas struktūrvienības) izvirzītās prasības tiek apstiprinātas š.g. kopsapulce strādnieku (konferences). Darbinieku sapulce tiek uzskatīta par kompetentu, ja tajā piedalās vairāk nekā puse darbinieku. Konference tiek uzskatīta par atbilstošu, ja tajā piedalās vismaz divas trešdaļas ievēlēto delegātu.
Darba devējam ir pienākums nodrošināt darbiniekiem vai darbinieku pārstāvjiem nepieciešamās telpas sapulces (konferences) rīkošanai, lai izvirzītu prasības, un viņam nav tiesību traucēt tās rīkošanu.
Darbinieku prasības tiek izklāstītas rakstiski un nosūtītas darba devējam. Arodbiedrību un to apvienību prasības tiek izvirzītas un nosūtītas attiecīgajām sociālās partnerības pusēm. Rakstiski noformētu prasību kopiju var nosūtīt Kolektīvo darba strīdu izšķiršanas dienestam. Šajā gadījumā norādītajam dienestam ir pienākums pārbaudīt otras kolektīvā darba strīda puses pretenziju saņemšanu.
Darba devēju pienākums ir ņemt vērā viņiem nosūtītās darbinieku pretenzijas. Par pieņemto lēmumu darba devējs trīs darbdienu laikā no darbinieku pieprasījuma saņemšanas dienas rakstveidā informē organizācijas darbinieku pārstāvniecību (filiāli, pārstāvniecību, citu atsevišķu struktūrvienību). Darba devēja (darba devēju asociācijas) pārstāvjiem ir pienākums ņemt vērā viņiem nosūtītās arodbiedrību (to apvienību) prasības un mēneša laikā no to saņemšanas dienas informēt arodbiedrības (to apvienības) par pieņemto lēmumu. prasībām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 400. pants).

Kolektīva darba strīda izšķiršanas procedūra sastāv no šādiem posmiem:

o kolektīva darba strīda izskatīšana izlīgšanas komisijā;

o kolektīva darba strīda izskatīšana ar starpnieka piedalīšanos un (vai) darba šķīrējtiesā.

Kolektīvā darba strīda izskatīšana izlīgšanas komisijā ir obligāts solis. Ja izlīgšanas komisijā vienošanās netiek panākta, kolektīvā darba strīda puses pāriet uz kolektīvā darba strīda izskatīšanu, piedaloties starpniekam un (vai) darba šķīrējtiesā.
Katrai no kolektīvā darba strīda pusēm jebkurā laikā pēc šī strīda sākuma ir tiesības vērsties Kolektīvā darba strīda izšķiršanas dienestā par strīda paziņojuma reģistrāciju.
Nevienai no kolektīvā darba strīda pusēm nav tiesību izvairīties no dalības izlīguma procedūrās.
Pušu pārstāvjiem, izlīgšanas komisijai, starpniekam, darba šķīrējtiesai, norādītajam dienestam ir pienākums izmantot visas likumā paredzētās iespējas, lai atrisinātu radušos darba strīdu.
Samierināšanas procedūras tiek veiktas Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajos termiņos. Ja nepieciešams, izlīguma procedūru veikšanai paredzētos termiņus var pagarināt, kolektīvā darba strīdā iesaistītajām pusēm vienojoties.
Ja izlīguma procedūras rezultātā nav atrisināts kolektīvais darba strīds vai darba devējs izvairās no izlīguma procedūrām, neievēro kolektīvā darba strīda risināšanas gaitā panākto vienošanos, tad darbiniekiem vai viņu pārstāvjiem ir tiesības sākt organizēt streiku.
Dalība streikā ir brīvprātīga. Nevienu nedrīkst piespiest piedalīties streikā vai atteikties no dalības streikā. Personas, kas piespiež darbiniekus piedalīties streikā vai atsakās piedalīties streikā, tiek sodītas ar disciplināro, administratīvo, kriminālatbildība Krievijas Federācijas Darba kodeksā, citos federālajos likumos noteiktajā kārtībā.
Darba devēja pārstāvji nav tiesīgi organizēt streiku un tajā piedalīties.
Lēmumu par streika izsludināšanu pieņem organizācijas (filiāles, apakšnodaļas, citas atsevišķas struktūrvienības) darbinieku kopsapulce (konference) pēc darbinieku pārstāvības institūcijas ierosinājuma, kuru darbinieki iepriekš pilnvarojuši kolektīva darba strīda izšķiršanai. Lēmumu par streika izsludināšanu, ko pieņem arodbiedrība (arodbiedrību apvienība), katrai organizācijai apstiprina šīs organizācijas darbinieku sapulce (konference). Darbinieku sapulce (konference) ir uzskatāma par atbilstošu, ja tajā piedalās vismaz divas trešdaļas no kopējā darbinieku (konferences delegātu) skaita. Lēmums tiek uzskatīts par pieņemtu, ja par to nobalsojusi vismaz puse no sapulcē (konferencē) klātesošajiem darbiniekiem. Ja nav iespējams sarīkot strādnieku sapulci (konferences sasaukšanu), strādnieku pārstāvniecības institūcijai ir tiesības apstiprināt savu lēmumu, savācot vairāk nekā puses strādnieku parakstus streika atbalstam.
pēc pieciem kalendārās dienas izlīgšanas komisijas darbu, vienu stundu var izsludināt brīdinājuma streiku, par ko ne vēlāk kā trīs darbdienas iepriekš rakstiski jābrīdina darba devējs. Brīdinājuma streika laikā ķermenis, kas to vada, nodrošina minimumu nepieciešamo darbu(pakalpojumi) saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu.
Par gaidāmā streika sākumu darba devējs rakstiski jāpaziņo ne vēlāk kā desmit kalendārās dienas iepriekš.

Lēmumā par streika izsludināšanu norāda:

o kolektīvā darba strīda pušu nesaskaņu sarakstu, kas ir par pamatu streika izsludināšanai un rīkošanai;

o streika sākuma datums un laiks, tā paredzamais ilgums un paredzamais dalībnieku skaits;

o streiku vadošās institūcijas nosaukums, to darbinieku pārstāvju sastāvs, kuri ir pilnvaroti piedalīties samierināšanas procedūrās;

o priekšlikumi par minimāli nepieciešamo darbu (pakalpojumiem), kas tiek veikti organizācijā, filiālē, pārstāvniecībā, citos atsevišķi struktūrvienība streika laikā.

· Darba devējs par gaidāmo streiku paziņo Kolektīvo darba strīdu izšķiršanas dienestam.
Saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Konstitūcijas 55. pants ir nelikumīgi un streiki nav atļauti:

o karastāvokļa vai izņēmuma stāvokļa vai īpašu pasākumu laikā saskaņā ar normatīvajiem aktiem par izņēmuma stāvokli; bruņoto spēku struktūrās un organizācijās Krievijas Federācija, citi militārie, paramilitārie un citi formējumi un organizācijas, kuru uzdevums ir nodrošināt valsts aizsardzību, valsts drošību, glābšanu, meklēšanu un glābšanu, ugunsgrēku dzēšanu, dabas katastrofu un ārkārtas situāciju novēršanu vai likvidēšanu; iekšā tiesībaizsardzības iestādes; organizācijās, kas tieši apkalpo bīstamas sugas ražošana vai aprīkojums, neatliekamās un neatliekamās medicīniskās palīdzības stacijās;

o organizācijās, kas saistītas ar iedzīvotāju dzīvības nodrošināšanu (energoapgāde, siltumapgāde un siltumapgāde, ūdensapgāde, gāzes apgāde, aviācija, dzelzceļš un ūdens transports, sakari, slimnīcas), gadījumā, ja streiki rada draudus valsts aizsardzībai. un valsts drošība, cilvēku dzīvība un veselība.

Streiks kolektīva darba strīda klātbūtnē ir nelikumīgs, ja tas izsludināts, neņemot vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētos termiņus, kārtību un prasības.
Lēmumu par streika atzīšanu par nelikumīgu pieņem republiku augstākās tiesas, apgabaltiesas un apgabaltiesas, pilsētu tiesas. federāla nozīme, tiesas autonomais reģions Un autonomie reģioni pēc darba devēja vai prokurora lūguma. Par tiesas lēmumu strādnieki tiek informēti ar streika vadošās institūcijas starpniecību, kuras pienākums ir nekavējoties informēt streika dalībniekus par tiesas lēmumu. Tiesas lēmums par streika atzīšanu par nelikumīgu, kas stājies likumīgā spēkā, ir nekavējoties izpildāms. Darbiniekiem ir jāpārtrauc streiks un jāatgriežas darbā ne vēlāk kā plkst nākamā diena pēc minētā tiesas lēmuma kopijas izsniegšanas streiku vadošajai iestādei (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 413. pants).
Tieša cilvēku dzīvības vai veselības apdraudējuma gadījumā tiesai ir tiesības uz laiku līdz 30 dienām atlikt nesāktu streiku un uz tādu pašu laiku apturēt iesākto streiku. Krievijas Federācijas vai tās atsevišķu teritoriju vitālo interešu nodrošināšanai īpaši svarīgos gadījumos Krievijas Federācijas valdībai ir tiesības apturēt streiku līdz jautājuma izlemšanai attiecīgajā tiesā, bet ne ilgāk kā uz desmit kalendārajām dienām. .
Tiesības streikot var ierobežot ar federālo likumu.
Darbinieka piedalīšanos streikā nevar uzskatīt par darba disciplīnas pārkāpumu un darba līguma izbeigšanas pamatojumu, izņemot gadījumus, kad nav izpildīts pienākums izbeigt streiku (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 414. pants). . Darbiniekiem, kas piedalās streikā, aizliegts piemērot disciplinārsodus, izņemot 6. daļā paredzētos gadījumus. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 413. pants.
Streika laikā strādnieki, kas tajā piedalās, saglabā savu darba vietu un amatu. Darba devējam ir tiesības neizmaksāt darbiniekiem darba samaksu viņu dalības streikā laikā, izņemot darbiniekus, kas iesaistīti obligātā darba minimuma (pakalpojumu) veikšanā. Darba koplīgumā, līgumā vai līgumos, kas noslēgti kolektīvā darba strīda risināšanas gaitā, streika dalībniekiem var paredzēt kompensācijas maksājumus.
Darbiniekiem, kuri nepiedalās streikā, bet sakarā ar tā norisi nav spējuši veikt savu darbu un saistībā ar to rakstiski paziņojuši par dīkstāves sākumu, par dīkstāvi tiek apmaksāti bez darbinieka vainas tādā veidā un kārtībā. Krievijas Federācijas Darba kodeksā paredzētā summa. Darba devējam ir tiesības pārcelt šos darbiniekus uz citu darbu Krievijas Federācijas Darba kodeksā noteiktajā kārtībā. Darba koplīgumā, līgumā vai līgumos, kas noslēgti kolektīvā darba strīda risināšanas gaitā, darbiniekiem, kuri nepiedalās streikā, var būt noteikta labvēlīgāka maksājumu kārtība, nekā to paredz Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Kolektīvā darba strīda, tai skaitā streika, izšķiršanas procesā ir aizliegts lokauts - darbinieku atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas saistībā ar viņu piedalīšanos kolektīvā darba strīdā vai streikā (Darba kodeksa 415. pants). Krievijas Federācija).
Kolektīvā darba strīda pušu rīcību, vienošanās un ieteikumus, kas pieņemti saistībā ar šī strīda risināšanu, protokolā sastāda kolektīvā darba strīda pušu pārstāvji, samierināšanas institūcijas un streiku vadošā institūcija (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 418. pants).

Domstarpību rašanās iestādēs nav retums, taču atšķirībā no vienkāršiem darba strīdi un to risināšana tiek regulēti likumdošanas līmenī. Individuālo un kolektīvo darba strīdu pazīmes būtiski atšķiras.

Darba strīds ir pretruna, kas rodas starp darbiniekiem un organizācijas vadību par apmaksas noteikumiem, atvaļinājuma ilgumu, atlaišanu utt.

Radušās neatrisinātās domstarpības ir individuāls darba strīds. Tie ietekmē darba apstākļus, attiecības ar vadību, darba tiesību aktus un normas, līgumus un koplīgumus.

Šīs pretrunas var rasties starp organizāciju un darbinieku vai bijušais darbinieks, vai persona, kas ir pretendents (ja uzņēmums atsakās reģistrēties).

Darba strīdu iemesli:

• izmaiņas darba apstākļos;
• nav atļauts ņemt atvaļinājumu vai noteiktās brīvdienas;
• disciplinārie pasākumi;
• un citi.

Individuālos darba strīdus analizē un risina komisijas un tiesas. Tajā pašā laikā Valsts inspekcija šādas situācijas nevērtē. Šī iestāde nodarbojas ar pārbaudēm, un, ja tiek atklāti likumpārkāpuma fakti, tā izdod darba devējam rīkojumu, kas jāizpilda.

Strīdu izšķiršanas komisija

Uzņēmumā tiek izveidota komisija, kas izskata šādus jautājumus, un tajā ir vienāds skaits darbinieku un darba devēja pārstāvju. Pirmo pusi ieceļ pēc izvēles vai pēc apstiprināšanas kopsapulcē. Locekļus no vadības var iekļaut komisijas sastāvā pēc vadītāja iecelšanas.

Uzņēmuma darbinieks, kura tiesības tiek aizskartas, var vērsties komisijā 3 mēnešu laikā no dienas, kad pārkāpums kļuvis zināms. Ja viņš pamatota iemesla dēļ nevarēja savlaicīgi pieteikties, komisijas padomei ir tiesības pieņemt viņa apelāciju.

Domstarpību izskatīšanas procedūra jāveic saskaņā ar Art. 387 Krievijas Federācijas Darba kodeksa, saskaņā ar kuru komisija izskata pārkāptā darbinieka iesniegumu 10 kalendāro dienu laikā.

Kolektīvs darba strīds, izskatīšana un risināšana

Kolektīvā darba strīds (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pantu) ir neatrisināta domstarpība, kas radusies starp darbiniekiem un uzņēmuma vadību.

Tas var attiekties uz:

• Darba koplīgumu slēgšanas kārtība.
• Darba apstākļi.
• Maksājumu problēmas.
• Vadības atteikums ņemt vērā kolektīva ievēlētās institūcijas lēmumu par noteikumu pieņemšanu uzņēmumā par darba apstākļiem.

Saskaņā ar federālais likums par kolektīvo darba strīdu izšķiršanas kārtību(Nr. 90, 30.06.2006.), ir noteiktas pakāpeniskas procedūras radušās situācijas risināšanai, tai skaitā:

• Samierināšanas komisija. Tā izveidošana jāveic 3 darba dienu laikā no dienas, kad radušās pretrunas starp uzņēmumu un darbiniekiem. Šis solis ir obligāts.
• Starpnieka uzaicinājums, kas var būt neatkarīgs speciālists, kolektīvo strīdu izšķiršanas pakalpojumi.
• Šķīrējtiesa. Tā tiek veidota kā pagaidu darbības iestāde situācijas risināšanai.

Lai atrisinātu radušās domstarpības, darbinieki var piemērot tiesības uz laiku nepildīt savus pienākumus, tas ir, streikot.

Lemjot par streika nepieciešamību, ne vēlāk kā 5 darba dienas iepriekš rakstiski jābrīdina darba devējs. Ja par to paziņo arodbiedrība, tad ne vēlāk kā 7 darba dienu laikā rakstiski jāpaziņo darba devējam.

Darba strīdu izskatīšana tiesā

Tiesā strīdu izšķiršanai ar paziņojumu var vērsties šādas personas:

• darbinieks;
• darba devējs;
• arodbiedrība.

Darba strīdu izskatīšana tiek veikta šādās situācijās:

• darba devējs vai darbinieks, kurš nepiekrita komisijas slēdzienam;
• prokurors, ja lēmums pārkāpj Krievijas Federācijas Darba kodeksu vai citus aktus.

Termiņi darba strīdu izskatīšanai tiesā no pieteikuma iesniegšanas dienas ir aptuveni 2 mēneši. Ja prasības mērķis ir atjaunot iepriekšējo darba vietu - līdz vienam. Ja nepieciešams, lai atliktu tiesvedību, izskatīšanas termiņus var pagarināt. Parasti tas notiek prasītāja prombūtnes vai jaunu liecinieku nopratināšanas gadījumā.

Jēdziens "darba strīdi" nozīmē neatrisinātas domstarpības starp darbinieku vai darbiniekiem un darba devēju darba likumu un citu darba standartus regulējošo normatīvo aktu piemērošanas jomā.

Darba strīdi ir sadalīti individuāli un kolektīvi.

Individuālu darba strīdu risināšana.

Individuālie darba strīdi ir strīdi starp darbinieku un darba devēju.

Individuālo darba strīdu piemēri : novēlota algu izmaksa, atvaļinājuma naudas neizmaksa, atteikums piešķirt likumīgu atvaļinājumu, nelikumīga atlaišana, darbinieka uzlikšanas jautājumi disciplinārās darbības utt.

Kur var pieteikties individuāla darba strīda izšķiršanai?

Saskaņā ar Darba kodekss RF, individuālo darba strīdu izšķiršana notiek vai nu darba strīdu komisijā, vai tiesā. Atsevišķos gadījumos konkrēta darba strīda risināšanai var vērsties Valsts darba inspekcijā, komisijā valsts aģentūra par oficiāliem strīdiem, kā arī prokuratūrai vai policijas departamentam.

Kā atrisināt individuālu darba strīdu?

Ja rodas domstarpības ar darba devēju, pastāv vairāki veidi, kā atrisināt konfliktus:

• problēmas risināšana, neiesaistot trešo personu pārstāvjus (komisijas, tiesas utt.). Šajā gadījumā jūs personīgi sazināties ar darba devēju ar lūgumu atrisināt konfliktu. Ja jūsu pieprasījums tiek ignorēts, lūdzu, atlasiet vienu no tālāk norādītajām opcijām. Jau šajā posmā būs lietderīgi konsultēties ar juristu, lai strīdu izšķiršanas process noritētu ātri un bez kļūdām;
• problēmas risināšana ar ārpustiesas iestāžu (komisijas, Valsts darba inspekcijas) starpniecību. Ar sūdzību var vērsties Valsts darba inspekcijā vai Darba strīdu komisijā;
• problēmas risinājums ar tiesas vai prokuratūras starpniecību. Ja problēmu var atrisināt tikai ar tiesas starpniecību, būs nepieciešams jurista padoms darba strīda prasības noformēšanā, kā arī viņa palīdzība tiesvedības procesā.

Kolektīvo darba strīdu risināšana.

Ar kolektīvajiem darba strīdiem jāsaprot strīdi starp darbiniekiem un darba devēju.

Kolektīvo darba strīdu piemēri: darba apstākļu noteikšana un maiņa, izmaiņas in koplīgumi un līgumi, darba devēja atteikums ņemt vērā darbinieku pārstāvības institūcijas viedokli, pieņemot dokumentus, kas satur darba tiesību normas (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 398. pantu).

Kā atrisināt kolektīvo darba strīdu?

Kolektīvo darba strīdu izšķiršanas procedūra saskaņā ar Darba kodeksu ir sadalīta vairākos posmos:

• strīda izskatīšana samierināšanas komisijā. Šis solis ir obligāts. Turklāt nevienai no pusēm nav tiesību izvairīties no dalības izlīgšanas komisijā. Par izvairīšanos paredzēta administratīvā atbildība. Ja strīdu nevarēja atrisināt ar samierināšanas komisijas palīdzību, jums vajadzētu pāriet uz nākamo posmu;
• strīda izskatīšana, piedaloties mediatoram. Starpnieks var būt abu pušu izvēlēta persona vai arī Kolektīvo darba strīdu risināšanas dienests. Varat izlaist šo darbību un pāriet uz nākamo;
• strīda izskatīšana darba šķīrējtiesā. Darba šķīrējtiesa ir pagaidu institūcija, kuru sasauc kolektīvā strīda puses un Kolektīvo darba strīdu izšķiršanas dienests.

Gadījumā, ja darba devējs atsakās sasaukt darba šķīrējtiesu vai ievēro tās ieteikumus strīda risināšanai, darbiniekiem ir tiesības streikot.

Darba strīdu noilgums tiesā.

Strādnieks ir tiesības vērsties tiesā individuālā darba strīda izšķiršanai 3 mēnešu laikā no dienas, kad viņš uzzināja vai viņam vajadzēja uzzināt par savu tiesību pārkāpumu. Ja strīds attiecas uz prettiesisku atlaišanu, tad 1 mēneša laikā no atlaišanas rīkojuma vai darba grāmatiņas kopijas izsniegšanas dienas. Ja tiek pārkāptas Tavas tiesības un labākā izeja no situācijas ir vērsties tiesā – nekavējies! Pieredzējis jurists var pagarināt šo termiņu, un jūs varat vērsties tiesā pēc ilgāka laika, taču tam ir jābūt pamatotam iemeslam. Pretējā gadījumā taisnīgums netiks sasniegts.

Termiņš darba devējam kurš vēlas iesūdzēt darbinieku tiesā, lai atlīdzinātu darbiniekam nodarītos zaudējumus, ir 1 gads no kaitējuma atklāšanas dienas.

Nezināt, kā atrisināt darba strīdu un panākt taisnīgumu tiesību pārkāpuma gadījumā? Uzdodiet jautājumu mūsu juristiem un saņemiet BEZMAKSAS KONSULTĀCIJU jau šodien!

Darbs ir vieta, kur cilvēks pavada trešdaļu dienas un dažreiz vairāk. Tāpēc ir ļoti svarīgi saglabāt labvēlīgu psiholoģisko klimatu darba vietā. Bet diemžēl tas ne vienmēr ir iespējams. Pat visdraudzīgākajā kolektīvā ir strīdi un nesaskaņas. Un, ja iekšējās problēmas tiek atrisinātas salīdzinoši vienkārši, tad strīdi starp darbinieku un darba devēju var novest pie negatīvas sekas abām pusēm. Šādā situācijā katrai no pusēm svarīgākais ir operatīvi un korekti reaģēt. Kā ņemt vērā visas intereses un atrast pareizo risinājumu darba strīdam?

Darba strīdi un to risināšanas kārtība

Darba strīds ir domstarpības starp darbinieku un darba devēju par jautājumiem, kas saistīti ar darba attiecības kam nepieciešama pilnvaroto institūciju iejaukšanās. Pastāv 2 darba strīdu veidi:

Individuālais darba strīds (ITS), kad rodas strīds starp darbinieku un darba devēju;

Kolektīvā darba strīds (KTS), kad strīdā ir iesaistīta darbinieku grupa un darba devējs.

To atrisināšanas procedūra ievērojami atšķiras.

Individuālo darba strīdu izskatīšanas kārtība

ITS izskatīšana ir aprakstīta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 60. nodaļā. Lēmuma pieņemšanā var būt iesaistītas darba strīdu komisijas vai tiesu sistēma (ja visas citas jautājuma risināšanas metodes nav devušas rezultātus). Tādējādi ir 2 veidi, kā atrisināt ITS - pirmstiesas un tiesas.

Ja rodas situācija, kurā darbinieks uzskata, ka viņa tiesības ir aizskartas, viņš 3 mēnešu laikā no brīža, kad uzzināja par pārkāpumu, rakstveidā nosūta sūdzību darba komisijai vai tiesai. Turklāt ITS var rasties pat ar jau atlaistu vai vēl nepieņemtu darbinieku, kuram atteikts slēgt līgumu.

Pirmstiesas kārtībā ITS izskata Darba strīdu komisija. Viņa pieņem, reģistrē darbinieka iesniegumu, un ir pienākums to izskatīt 10 dienu laikā no iesniegšanas dienas. Komisijā ir vienāds darba devēja un darbinieku pārstāvju skaits. Tikšanās notiek ārpus darba laika un ar obligātu pretendenta klātbūtni.

Strīda izskatīšanas laikā tiek glabāts protokols, un, pamatojoties uz rezultātiem, tiek pieņemts komisijas lēmums. Lēmuma kopiju trīs dienu laikā nosūta abām strīdā iesaistītajām pusēm, un tas ir saistošs. Ja lēmums apmierina abas puses, darba strīds tiek izbeigts. Jebkura puse var pārsūdzēt lēmumu 10 dienu laikā no dokumentu saņemšanas. Pēc šī termiņa komisijas lēmuma izpildei tiek dotas 3 dienas.

Ja komisija 10 dienu laikā apelāciju nav izskatījusi, strīdu var nodot izskatīšanai tiesā.

Darba strīds var rasties ne tikai pēc darbinieka iniciatīvas. Ja darba devējam ir pretenzijas pret darbinieku, viņam ir arī tiesības vērsties tiesā.

Kolektīvo darba strīdu izskatīšanas kārtība

Iepriekš to atrisināšanas kārtību regulēja 1995. gada 23. novembra likums Nr.175-FZ, taču tas zaudēja spēku 2006. gadā, jo stājās spēkā attiecīgie Krievijas Federācijas Darba kodeksa noteikumi.

Pašlaik CCC lēmumu pieņemšanas kārtību regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 61. nodaļa. Kolektīvo darba strīdu izskatīšana un risināšana tiek uzticēta samierināšanas komisijām, starpniekiem vai Darba arbitrāžai. Darba ņēmēju grupa rakstiski noformē kolektīvās prasības (par darba apstākļiem un atalgojumu, par koplīguma noslēgšanu, grozīšanu, citiem vietējiem aktiem u.c.) un nosūta tās darba devējam.

Divu dienu laikā būtu jāizveido izlīgšanas komisija, kas izskatīs vietējo darba strīdu. Komisijā, tāpat kā ITS gadījumā, jābūt vienādam skaitam abu pušu pārstāvju. Izlīgšanas komisija tiek izveidota, lai rūpīgi izskatītu strīdu un to ātri atrisinātu. Izskatīšanas termiņš līdz 3 darba dienām.

Ja kāda no pusēm izvairās no dalības izlīguma procedūrā vai iejaucas tajā, atlīdzība tiek nodota darba šķīrējtiesai, kas tiek izveidota no organizācijas un kompetento valsts institūciju pārstāvjiem KKK izlīgumam. Šāda šķīrējtiesa ir īslaicīga un ir izbeigta pēc darba strīda, kura dēļ tā tika izveidota, izšķiršanas.

Strīda izskatīšanas laikā panāktā vienošanās tiek noformēta rakstveidā un ir saistoša katrai pusei.

Ja izlīguma procedūras nepalīdzēja vai darba devējs nepilda komisijas vai šķīrējtiesas pieņemtos lēmumus, pēdējais līdzeklis KMK izšķiršanai darbiniekiem ir streiks, ko regulē tā pati Darba kodeksa 61. Krievijas Federācija (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 409.-417. pants). Šie panti nosaka strādnieku tiesības streikot, tā norises kārtību un abu strīdā iesaistīto pušu atbildību par ar to saistītām prettiesiskām darbībām.

Izvade

Individuālos darba strīdus var izskatīt pirmstiesas kārtībā. Neapmierinoša lēmuma gadījumā puses var vērsties tiesā un to pārsūdzēt. Kolektīviem strīdiem ir tikai viens risinājums – ar samierināšanas procedūrām. Likums neparedz veidu, kā tiesā aizstāvēt “grupveida” darba intereses. Kā pēdējais līdzeklis darbiniekiem ir tiesības streikot.