Šī instrukcija precizē atlaišanas procedūras veikšanas kārtību skaita vai darbinieku skaita samazināšanai.
Atlaišana no darba sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu paredzēta Darba kodeksa 81.panta 2.punktā. Krievijas Federācija.
Visas zemāk uzskaitītās darbības jāveic pēc optimālā uzņēmuma personāla skaita aprēķināšanas un noteikšanas.
VISPĀRĪGI NOTEIKUMI
Personāla samazināšana nozīmē viena vai vairāku štata vietu likvidēšanu noteiktajā kārtībā attiecīgajos amatos.
Lai atlaišana uz šī pamata būtu likumīga, ir jāievēro šādas juridiskas prasības:
- štatu samazināšanas faktam patiešām ir jānotiek;
- darbinieku atlase, kas atlaisti darbinieku skaita samazināšanas dēļ, būtu jāveic, ņemot vērā priviliģētās tiesības palikt darbā;
- personisks brīdinājums par gaidāmo atlaišanu;
- iespējama darbinieka pārcelšana (nodarbinātība);
- paziņojums valsts aģentūrai par nodarbinātības jautājumiem;
- arodbiedrības institūcijas piekrišana;
- atlaišanas pabalsta izmaksa.
IZBEIGŠANAS KĀRTĪBA SKAITA VAI PERSONĀLA SAMAZINĀŠANAI
1. Personāla samazināšanas fakts
Personāla samazināšana ir viens no pasākumiem, lai uzlabotu organizācijas darbību. Personāla samazināšanu var veikt vai nu atlaižot darbiniekus, vai likvidējot brīvās darba vietas.
Personāla samazināšanas fakta apstiprinājums ir:
1.1. Veicot atbilstošas izmaiņas personāla tabula uzņēmumiem.
Jaunajā štatu tabulā jāparedz reāls štatu samazinājums (nav iespējams štatu tabulā vienlaicīgi ieviest jaunu amatu, nevis samazinātu amatu, kuram pieņemts jauns darbinieks).
1.2. Rīkojuma izdošana par jaunas štatu tabulas apstiprināšanu.
Atlaišanas procedūru nevar veikt, kamēr nav apstiprināta jaunā personāla tabula.
1.3. Komisijas izveidošana samazināšanas procedūras veikšanai.
Komisijā jābūt personāla direktoram, juristam, arodbiedrības komitejas pārstāvim. Komisijas locekļu skaits ir _____ cilvēki.
1.4. Rīkojumu izdošana: par štatu samazināšanu (pievienojot pamatojumu darbinieku samazināšanas nepieciešamībai); par komisijas izveidi.
1.5. Rīcības plāna sastādīšana un apstiprināšana uzņēmuma personāla informēšanai par plānotajiem un notiekošajiem pasākumiem, izmantojot līdzekļus masu mēdiji, rakstiska vai mutiska saziņa (ieskaitot komandas kopsapulci, ziņojumu dēli, laikrakstu utt.)
2. Ņemot vērā priviliģētās tiesības palikt darbā
Darbinieku atlase, kas atlaisti darbinieku skaita samazināšanas dēļ, jāveic, ņemot vērā preferenciālās tiesības palikt darbā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants).
2.1. Priekšrocības palikt darbā ir darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju.
Kā liecība par augstāku darba ražīgumu tiek izmantoti tādi rādītāji kā ievērojami lielāka darba apjoma veikšana salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, prēmiju un stimulu saņemšana u.c. Ja darba ražīgums ir vienāds, tiek izdalīti tie darbinieki, kuriem ir augstāka kvalifikācija (izglītības līmenis un atbilstība kvalifikācijas prasībām noteiktai darbinieku kategorijai).
2.2. Ja darba ražīgums un kvalifikācija ir vienādi, priekšroka tiek dota:
- personas, kuru ģimenē nav citu neatkarīgu darbinieku;
- darbinieki, kuri šajā organizācijā guvuši darba traumu vai arodslimību;
- Lielās invalīdi Tēvijas karš un kaujinieki ar invaliditāti Tēvzemes aizstāvībā;
- darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā;
- ģimene - ja ir divi vai vairāki apgādājamie (ģimenes locekļi ar invaliditāti, kuri atrodas pilns saturs darbinieks vai palīdzības saņemšana no viņa, kas ir viņu pastāvīgais vai galvenais iztikas avots.). Apstiprinājums par pastāvīgu palīdzību ģimenes loceklim (apgādībā) var būt kopīga dzīvesvieta vai dokuments par līdzekļu pārskaitījumu.
2.3. Koplīgumā var paredzēt citas organizācijas darbinieku kategorijas, kurām ir priekšrocības tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju.
2.4. Darbinieku atlaišana nav atļauta:
- pārejošas darbnespējas laikā un atvaļinājuma laikā;
- grūtnieces, kā arī sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam, vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam), citas personas, kuras audzina šos bērnus bez mātes (Darba kodeksa 261. pants). Krievijas Federācija);
- jaunāki par 18 gadiem, tikai ar attiecīgo valdības struktūru piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants).
2.5. Jāņem vērā paaugstinātas garantijas darbiniekiem, kuri ir selektīvu arodbiedrību struktūru locekļi (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants; 375. pants; 405. pants).
2.6. Priekšrocību palikt darbā analīze tiek veikta, pamatojoties uz diplomiem, darba uzskaiti, datiem par atbilstību darba standartiem, sertifikācijas datiem un citiem dokumentāriem pierādījumiem par darba kvalitāti.
Par katru atlaišanas kandidātu, pamatojoties uz iepriekš uzskaitītajiem dokumentiem, tiek izveidots izraksts (personas lieta).
2.7. Štatu samazināšanas komisija izskata par katru atlaišanas kandidātu sniegto informāciju un pieņem lēmumu par priekšrocībām palikt darbā, ko noformē rakstveidā (Protokols, lēmums u.c.).
3. Personisks brīdinājums par gaidāmo atlaišanu
Organizācijas darbinieki tiek brīdināti par gaidāmo atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ, ko veic darba devējs personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas (Darba kodeksa 180. pants).
3.1. Darba devējam ar darbinieka rakstisku piekrišanu (iesniegumu) ir tiesības uzteikt darba attiecības darba līgums bez divu mēnešu atlaišanas brīdinājuma, vienlaikus izmaksājot papildu atlīdzību divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.
(Šajā gadījumā “papildu” nozīmē papildus darba likumdošanā noteiktajam atlaišanas pabalstam).
Obligāti līdzi jābūt atkāpšanās vēstulei ar datumu un atlaižamā darbinieka personīgo parakstu.
3.2. Brīdinājuma brīdis par gaidāmo atlaišanu, kā arī darbinieka piekrišana izbeigt darba līgumu bez uzteikuma ir jādokumentē.
Katra atlaižamā darbinieka parakstam jābūt uz vispārīga rīkojuma par plānoto samazināšanu vai uz atsevišķa rīkojuma, kas izdots šim darbiniekam.
4. Atlaista darbinieka pieņemšana darbā (pārcelšana)
Ir pieļaujama darbinieka atlaišana sakarā ar skaita samazināšanos vai ir pieļaujama, ja nav iespējams pārcelt darbinieku ar viņa piekrišanu citā darbā (DL 73. un 180. pants).
4.1. Darba devējam, veicot darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanas pasākumus, ir pienākums rakstiski piedāvāt darbiniekam tajā pašā organizācijā citu pieejamu darbu (vaku amatu), kas atbilst darbinieka kvalifikācijai (nevis tikai veikts, ņemot vērā kvalifikāciju). ).
4.2. Ja šāda darba nav - vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa kvalifikāciju un veselības stāvokli.
4.3. Ja šāda darba nav (pamatojoties uz personāla tabulu), kā arī gadījumā, ja darbinieks atsakās no piedāvātā darba, darba līgums ar konkrētu darbinieku tiek izbeigts.
Obligāti ir jābūt atlaižamā darbinieka rakstveida atteikumam (atteikuma aktam) no pārcelšanas uz citu darbu ar atlaižamā darbinieka personīgo parakstu.
5. Arodbiedrības institūcijas piekrišana
Atlaižot darbiniekus skaita vai štata samazināšanas dēļ, darba devējam ir pienākums ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms darbības uzsākšanas rakstiski informēt uzņēmuma ievēlēto arodbiedrības struktūru par gaidāmo samazināšanu. Masveida atlaišanas gadījumā (masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti rūpniecībā un (vai) teritoriālajos līgumos) - ne vēlāk kā 3 mēnešus pirms pasākuma sākuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 1. daļa, 82. pants) .
Kārtību, kādā tiek ņemts vērā arodbiedrības struktūras motivēts atzinums, izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas, regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants.
5.1. Administrācija nosūta arodbiedrības organizācijai paziņojumu (vēstuli) par plānotajiem personāla skaita samazināšanas pasākumiem, kā arī rīkojuma par uzņēmuma darbinieku skaita samazināšanu kopiju, kā arī dokumentu kopijas, ir par pamatu šī lēmuma pieņemšanai (personāla tabula), dokumentus nodod pret kvīti.
5.2. Arodbiedrības struktūrai septiņu dienu laikā pēc paziņojuma (dokumentu) saņemšanas ir pienākums izskatīt šo jautājumu un rakstiski nosūtīt administrācijai savu argumentēto atzinumu.
5.3. Septiņu dienu laikā neiesniegtu arodbiedrības institūcijas viedokli vai nemotivētu viedokli (nostāja jautājumā par darbinieka atlaišanu nav pamatota) darba devējs neņem vērā.
5.4. Arodbiedrības struktūras piekrišana ar darba devēja norādīto pamatojumu apelācijas sūdzībā arodbiedrības struktūrai un rīkojumā par atlaišanu tiek dokumentēta protokolā (aktā).
5.5. Ja arodbiedrības institūcija nepiekrīt piedāvātajam administrācijas lēmumam, trīs darbdienu laikā notiek konsultācijas, kuras dokumentē domstarpību protokolā.
5.6. Ja pēc 10 dienām no paziņojuma nosūtīšanas arodbiedrības institūcijai nav panākta vispārēja vienošanās, pamatojoties uz konsultāciju rezultātiem, darba devējam ir tiesības pieņemt galīgo lēmumu, ko var pārsūdzēt attiecīgajās valdības struktūrās (pants). Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants).
5.7. Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā viena mēneša laikā no dienas, kad saņemts ievēlētās arodbiedrības struktūras argumentēts atzinums (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants).
5.8. Koplīgumā var noteikt atšķirīgu kārtību arodbiedrības struktūras obligātai dalībai, izskatot jautājumus, kas saistīti ar darba līguma izbeigšanu pēc darba devēja iniciatīvas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta 4. daļa).
6. Valsts aģentūras paziņojums par nodarbinātības jautājumiem
Likums "Par iedzīvotāju nodarbinātību Krievijas Federācijā" ar grozījumiem 1996. gada 20. aprīlī Nr. 36-FZ (25. pants) uzliek darba devējiem pienākumu nekavējoties, ne vēlāk kā 3 mēnešus iepriekš, informēt teritoriālās iestādes par nodarbinātības jautājumiem.
6.1. Darba devējam ir pienākums rakstiski (informācijas vēstulē) sniegt nodarbinātības iestādēm informāciju par:
- iespējama darbinieku masveida atlaišana;
- to darbinieku skaits un kategorijas, kurus tie var ietekmēt;
- attiecīgo darbību īstenošanas laiku.
6.2. Masveida atlaišanas jēdziens un kritēriji jānosaka nozaru vai teritoriālos līgumos (Darba kodeksa 73. pants). Šodien viņi vadās pēc Krievijas Federācijas valdības 02.05.1993. Nr.99 “Par darba organizēšanu nodarbinātības veicināšanai masveida atbrīvošanas apstākļos” normām, saskaņā ar kurām galvenie masveida atbrīvošanas kritēriji ir :
- atlaisto darbinieku skaita rādītāji;
- vai skaita samazinājums uz noteiktu kalendāra periodu.
6.3. Darba devējs darbinieku masveida atlaišanas gadījumā sagatavo un iesniedz nodarbinātības iestādēm rakstiski(saraksts) informācija par katru atlaisto darbinieku par:
- profesijas;
- specialitātes;
- kvalifikācija;
- algas.
7. Atlaišanas fakts
7.1. Atlaišanas rīkojuma izdošana (pēc iepriekšējas pārsūdzības ievēlētajām arodbiedrību struktūrām), kuru paraksta katrs atlaistais darbinieks.
7.2. Veicot atbilstošu ierakstu darba burtnīca- "Atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts."
8. Atlaišanas pabalsta izmaksa
Atlaišanas pabalsta izmaksu saistībā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. daļa) regulē Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants.
8.1. Izbeidzot darba līgumu sakarā ar skaita vai štata samazināšanos, atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts mēneša vidējās darba algas apmērā, un vidējā mēneša darba alga tiek saglabāta par nostrādāto laiku, bet ne vairāk kā 2 mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu atlaižamajam darbiniekam saglabā trešo mēnesi no atlaišanas dienas (ar nodarbinātības dienesta lēmumu - izziņa, kas apliecina faktu, ka darbinieks vēl nav nodarbināts). Ja darbinieks nesazinās ar nodarbinātības dienestu divu nedēļu laikā pēc atlaišanas, tad nodrošina 3.daļu. Darba kodeksa 178. pants nav piemērojams, jo tam ir nepieciešams nodarbinātības dienesta lēmums.
8.2. Papildu atlīdzību divu mēnešu vidējās izpeļņas apmērā (t.i., papildus darba likumdošanā noteiktajam atlaišanas pabalstam) izmaksā, ja darba devējs ar darbinieka rakstisku piekrišanu uzlauž ar viņu darba līgumu bez divu mēnešu brīdinājuma. par atlaišanu;
8.3. Darba līgums un koplīgums var paredzēt citus atlaišanas pabalsta izmaksas gadījumus, kā arī noteikt palielinātus atlaišanas pabalsta apmērus.
8.4. Atlaišanas pabalsta uzkrāšana un izmaksa tiek veikta pēc darbinieka atlaišanas, pamatojoties uz maksājuma dokumentiem ar obligātu atlaižamās personas parakstu.
8.5. Ja atlaistais darbinieks neierodas saņemt viņam pienākošos maksājumus, viņam ir jānosūta rakstisks paziņojums (dokumenta kopijai jāpaliek pie darba devēja) par viņam pienākamajiem maksājumiem. Ja iespējams, saņemiet rakstiskas liecinieku liecības, kas apstiprina faktu, ka, neskatoties uz administrācijas paziņojumu, atlaistā persona, šķiet, nesaņēma atbilstošus maksājumus (šādi dokumenti ir nepieciešami tiesvedības gadījumā).
SAMAZINĀŠANAS PROCEDŪRAS DOKUMENTĀRS APSTIPRINĀJUMS
Personāla samazināšanas procedūrā jāietver dokumentāri pierādījumi par veiktajām procedūrām (pasākumiem):
1. Jauns personāls.
2. Rīkojums par jaunās štatu tabulas apstiprināšanu.
3. Rīkojums samazināt darbinieku skaitu.
4. Rīcības plāns uzņēmuma personāla informēšanai par notiekošajām aktivitātēm.
5. Izraksts (personas lieta) par katru kandidātu uz atlaišanu.
6. Komisijas protokols (lēmums), pamatojoties uz priekšrocību palikt darbā analīzi.
7. Paraksti zem rīkojuma par štatu samazināšanu, norādot izskatīšanas datumu (2 mēnešus iepriekš).
8. Darbinieka iesniegums ar personisku parakstu (darbinieka atlaišanas gadījumā saskaņā ar šīs instrukcijas 3.1.punktu).
9. Akts par darbiniekam cita darba (amata) piedāvāšanu.
10. Akts par atlaižamā darbinieka atteikšanos piedāvāt citu darbu (norādot datumu un atlaista darbinieka parakstu) - domstarpību gadījumā.
11. Apliecība par piekrišanu piedāvātajam darbam (norādot datumu un atlaižamā darbinieka parakstu) - piekrišanas gadījumā.
12. Paziņojuma vēstule arodbiedrības struktūrai par personāla samazināšanas pasākumu īstenošanu, + dokumentu kopijas, kas ir par pamatu. pieņemts lēmums(personāla tabula, samazināšanas rīkojums utt.).
13. Arodbiedrības struktūras piekrišanas vai nepiekrišanas akts ar administrācijas norādīto pamatojumu.
14. Nesaskaņu protokols (papildu konsultāciju gadījumā ar arodbiedrību).
15. Akts par argumentēta atzinuma neesamību no arodbiedrības puses (šīs instrukcijas 5.3.punkta gadījumā).
16. Paziņojuma vēstule nodarbinātības valsts iestādēm (3 mēnešus iepriekš).
17. Informācija par katru darbinieku, kas sniegta nodarbinātības dienestam saskaņā ar šīs instrukcijas 6.3.
18. Rīkojums par atlaišanu (ar datumu un katra atlaižamā darbinieka parakstu).
19. Maksājumu dokumenti ar atlaižamā darbinieka parakstu, saņemot maksājumus likumā noteiktajā kārtībā.
Šis raksts pastāstīs, kā pareizi atlaist darbinieku, samazinot skaitu vai darbiniekus.
|
Procedūra |
Procedūras un dokumentācijas skaidrojumi |
|
1. SOLIS |
|
|
Izdod rīkojumu par komisijas izveidošanu skaita vai štata samazināšanai, ko paraksta organizācijas direktors. Komisija pieņem lēmumu un sastāda protokolu par konkrētu darbinieku samazināšanu |
1. Šis posms nav obligāti, bet ieteicams. Lēmumu par konkrētu amatu samazināšanu var pieņemt uzņēmuma direktors. Tomēr tiesu prakse liecina, ka šādus lēmumus vēlams pieņemt kolektīvi, iesaistot uzņēmuma sabiedrību. 2. Pieņemot lēmumus atlaist konkrētu darbiniekiem, jāņem vērā, ka grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam nevar tikt atlaistas saskaņā ar šo pantu; vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam (bērnu invalīdu līdz astoņpadsmit gadu vecumam); citas personas, kuras audzina šādus bērnus bez mātes (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. panta 4. daļa).
Pierādījumi par augstāku veiktspēju ir : lielāka darba apjoma veikšana salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem, kas ieņem līdzīgus amatus vai veic tādu pašu darbu; prēmiju saņemšana par augstu darba sniegumu; augstāks darba līdzdalības līmenis, laulību neesamība utt. Atbilstība tiesībām uz preferenciālu saglabāšanu darbā ir jādokumentē. Praksē šim nolūkam parasti tiek sastādīta salīdzināšanas tabula. Piezīme! Saskaņā ar spēkā esošajiem tiesību aktiem citu kategoriju pilsoņiem (militārpersonu laulātajiem, darbiniekiem no bāreņiem un bez vecāku gādības palikušajiem bērniem utt.) ir priviliģētas tiesības palikt darbā, ja tiek samazināts skaits vai personāls.
Koplīgumā var paredzēt citas darba ņēmēju kategorijas, kurām ir privileģētas tiesības palikt darbā ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju. |
|
2. SOLIS |
|
|
Izdot rīkojumu par štatu samazināšanu un izveidot samazināto amatu un darbinieku sarakstu, ņemot vērā priviliģētās tiesības palikt darbā. |
1. Rīkojums par štata samazināšanu (organizatorisko un štata pasākumu veikšana) jāizdod divus mēnešus pirms paredzamās darbinieka atlaišanas, bet pats rīkojums stājas spēkā vienlaikus ar rīkojumu par darbinieka atlaišanu.
|
|
3. SOLIS |
|
|
Paziņojiet darbiniekam par gaidāmo atlaišanu personāla vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ. |
1. Darbinieki, uz kuriem attiecas atlaišana, jābrīdina ne vēlāk kā divus mēnešus pirms gaidāmās atlaišanas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta 2. daļa).
Jautājumā par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. panta piemērošanu skatīt Krievijas Federācijas Augstākās tiesas tiesību aktu un tiesu prakses apskatu par 2007. gada 1. ceturksni. |
|
4. SOLIS |
|
|
Piedāvājiet darbiniekam ieņemt citu vakanto amatu. |
1. Pēc paziņojuma nosūtīšanas, kā arī, parādoties jaunām vakancēm 2 mēnešu laikā no paziņojuma nosūtīšanas darbiniekam dienas, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas organizācijā pieejamās vakances (dotajā jomā, ja darba vai koplīgumā nav noteikts citādi). Jāpiedāvā vakantas vietas gan atbilstoša darbinieku kvalifikācija, gan zemāk atalgoti amati ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa). Veidojot piedāvāto vakanču sarakstu, jāatceras, ka darbiniekam var būt vairākas dažādas profesijas, tādēļ, veidojot darbiniekam piedāvāto vakanču sarakstu, jāņem vērā visas viņa profesionālās prasmes.
Ja darba devējs nevar piedāvāt darbiniekam citu vakanci viņa prombūtnes dēļ, tad ieteicams par to noformēt dokumentu (piemēram, uzteikumu) un vērst uz to darbinieka uzmanību pret parakstu. Personāla tabulā un personāla izvietojumā organizācijā jānorāda arī vakanču trūkums. Tiesa, kā likums, vienmēr pieprasa šos dokumentus kā pierādījumus darba devēja (atbildētāja) rīcības likumībai.
|
|
5. SOLIS |
|
|
Paziņot arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētajai institūcijai (ja tāda ir) par gaidāmo samazinājumu - Art. 82 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Ņemot vērā galvenās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas motivētu viedokli, atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants). Ja ir nepilngadīgie, darba devējam ir pienākums: saņemt Valsts darba inspekcijas un Nepilngadīgo lietu un viņu tiesību aizsardzības komisijas piekrišanu nepilngadīgo darbinieku atlaišanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 269. pants). Rakstisks paziņojums nodarbinātības dienesta iestādēm par gaidāmo darbinieku atbrīvošanu (Krievijas Federācijas likuma “Par nodarbinātību Krievijas Federācijā” 25. panta 2. daļa, ar grozījumiem 2010. gada 27. jūlijā). |
1. Darba devējs paziņo arodbiedrībai par skaita vai personāla samazināšana rakstiski ne vēlāk kā 2 mēnešus pirms pasākuma sākuma, masveida samazināšanas gadījumā - ne vēlāk kā 3 mēnešus. Masveida atlaišanas kritēriji ir noteikti nozaru un (vai) teritoriālajos līgumos.
Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ne vēlāk kā vienu mēnesi no pirmās arodbiedrības organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēta atzinuma saņemšanas dienas (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. panta 5. daļa). Arodbiedrību primāro organizāciju ievēlēto koleģiālo institūciju vadītāju (viņu vietnieku) atlaišana (kas nav atbrīvota no viņu pamatdarba) ir atļauta papildus vispārējā kārtība tikai ar attiecīgās augstākās ievēlētās arodbiedrības struktūras iepriekšēju piekrišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 374. pants). Ja šādas struktūras nav, tad šo darbinieku atlaišana tiek veikta saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pants (motivēts atzinums). 4. Pieņemot lēmumu par organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu un iespējamo darba līgumu ar darbiniekiem izbeigšanu, darba devējam ir pienākums par to rakstiski paziņot nodarbinātības dienesta iestādēm ne vēlāk kā divus mēnešus pirms darba uzsākšanas. attiecīgās darbības ( individuālais uzņēmējs ne vēlāk kā divas nedēļas) un norāda tiem amatu, profesiju, specialitāti un kvalifikācijas prasības, katra konkrētā darbinieka apmaksas noteikumus, un, ja lēmums par organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanu var izraisīt darbinieku masveida atlaišanu, - ne vēlāk kā trīs mēnešus pirms attiecīgo pasākumu sākuma. Piezīme! Ieviešot nepilnu darba dienu (maiņu) un (vai) nepilnu darba laiku darba nedēļa(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 74. pants), kā arī tad, ja ražošana tiek apturēta, darba devējam ir pienākums par to rakstiski informēt iestādes. nodarbinātības dienestam trīs darba dienu laikā pēc tam, kad ir pieņemts lēmums veikt attiecīgas darbības. |
|
6. SOLIS |
|
|
Pabeigt to darbinieku pārcelšanu, kuri izteikuši piekrišanu ieņemt citus amatus. |
Darbinieka pārcelšanas citā amatā reģistrēšanas procedūra tiek veikta standarta kārtībā. |
|
7. SOLIS |
|
|
Formalizēt to darbinieku atlaišanu, kuri nepiekrita ieņemt citus piedāvātos amatus. |
1. Pirms divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām nepieciešams izdot rīkojumu par darbinieka atlaišanu uz noteiktajā formā, kurā viņam jāieliek savs paraksts. Tālāk jums jāveic ieraksts darba grāmatā. Pēdējā darba dienā tas jānodod atlaistajai personai. Pēc viņa rakstiska pieteikuma jāizsniedz arī citi ar darbu saistīti dokumenti. Un veiciet pēdējo maksājumu. Darba grāmatiņas izsniegšanas fakts jāreģistrē darba grāmatiņu reģistrā, obligāti norādot izdošanas datumu un darbinieka personīgo parakstu. |
|
8. SOLIS |
|
|
Izmaksāt atlaistajiem darbiniekiem atlaišanas pabalstu un kompensāciju |
maksas par pagājušajā mēnesī darbā jāiekļauj arī 1. un 2. daļā paredzētās summas. 178 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Darbiniekam, kas atlaists no organizācijas, kas atrodas Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgos apgabalos, tiek saglabāta vidējā mēnešalga par nodarbinātības laiku, bet ne ilgāk kā trīs mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu). Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu noteiktais darbinieks saglabā ceturtajā, piektajā un sestajā mēnesī no atlaišanas dienas ar nodarbinātības dienesta lēmumu, ja mēneša laikā pēc atlaišanas darbinieks vērsies šajā iestādē un nav bijis tās darbinieki (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants). |
1. Ir jānošķir jēdzieni “štatu samazināšana” un “personāla samazināšana”.
Tādējādi darbaspēka samazināšana ir darbinieku skaita samazināšana noteiktos amatos, bet darbinieku skaita samazināšana ir atsevišķu personāla vienību izslēgšana no personāla tabulas.
Tiesu prakses analīze liecina, ka vairākos gadījumos ne darba devēji, ne tiesas nav nošķīruši šos jēdzienus.
Ja faktiski ir veikts darbinieku skaita samazinājums, un rīkojumā un darba grāmatiņā ir ierakstīts, ka atlaišana veikta saistībā ar skaita samazināšanu, darbiniekam ir tiesības lūgt mainīt redakciju. par atlaišanas iemeslu, tostarp vēršoties tiesā, pamatojoties uz Art. 394 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
2. Samazinājuma pamatojums
Autors vispārējs noteikums, darba devējs patstāvīgi nosaka organizācijas struktūru un personālu un ir tiesīgs veikt izmaiņas personāla tabulā, tai skaitā samazināt amatus.
Risinot strīdus par atlaišanu saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu tiesai nav tiesību uzsākt diskusiju par lēmuma par skaita vai personāla samazināšanu spēkā esamību.
Darba devējs jāpierāda štatu samazināšanas fakts, nevis vadības lēmuma spēkā esamību. Tiesa savukārt pārbauda, vai štatu samazināšana tiešām notikusi, taču tai nav tiesību iedziļināties šādas samazināšanas motīvos.
Krasnojarskas apgabala Dudinskas pilsētas tiesa apmierināja K. prasības šādu iemeslu dēļ. Kā konstatējusi tiesa, prasītājs tika atbrīvots no amata saskaņā ar Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants (štata samazināšana). Taču, veicot štatu tabulu salīdzinošo analīzi (pirms un pēc reorganizācijas), tiesa secināja, ka nav pierādīti fakti par skaita, štatu, kā arī pašas prasītājas ieņemamo amatu samazināšanu. Tas saistīts ar to, ka inspektoru skaits pēc reorganizācijas palika nemainīgs un sastādīja 115 vienības, un veikt salīdzinošu analīzi darba apraksti nebija iespējams viņu zaudējuma dēļ. Turklāt prasītājam netika piedāvāti visi vakantie amati, arī zemākie, kurus viņš varētu ieņemt, ņemot vērā viņa izglītību un kvalifikāciju. Šajā sakarā atbildētāja atsauce uz prasītāja atteikumu strādāt tika atzīta par nepamatotu. Turklāt tiesa konstatēja, ka laikā, kad prasītājs atradās štatā, uz vakantajiem amatiem tika pieņemti citi cilvēki, savukārt administrācija nav ņēmusi vērā apstākļus, kas deva K. priekšrocību tiesības palikt darbā.
Pamatojoties uz iepriekš minēto, tiesa atzina prasītāja atlaišanu par nelikumīgu un nolēma atjaunot darbinieku viņa iepriekš ieņemtā amatā (Tiesu prakses apskats darba strīdi ar teritoriālo nodokļu iestāžu piedalīšanos par 2002.gada pirmo pusgadu. Departamenta vēstule personāla politika Krievijas Nodokļu un nodokļu ministrija, 2003. gada 19. marts, Nr. 15-5-11/41-I577).
Piemērs no Amūras apgabaltiesas tiesu prakses
F. pārsūdzēja viņa atbrīvošanu no juridiskā padomnieka amata Dorožņikas pašvaldības vienotajā uzņēmumā. Nenoliedzot, ka darbinieku skaita samazināšana uzņēmumā faktiski notikusi, prasītājs apstrīdēja advokāta amata samazināšanas pamatotību, norādot, ka atbildētājam joprojām bija nepieciešami advokāta pakalpojumi. Amūras apgabala Svobodnenskas pilsētas tiesa noraidīja F. prasību. Amūras apgabaltiesas Civillietu tiesu kolēģija atstāja negrozītu pirmās instances tiesas lēmumu, norādot, ka tiesai nav tiesību iejaukties saimnieciskajā uzņēmuma darbību un risina jautājumus par darba devēja regulāras darbības iespējamību un nepieciešamību. Personāla tabulas koriģēšanas pamatotība nav noskaidrojams apstāklis, risinot darba strīdu.
3. Priekšrocību palikt darbā izmantošanas kārtība
3.1. Priekšrocības palikt darbā būtu jāpiemēro tikai darbiniekiem, kuri ieņem amatu, kas tiek samazināts.
T. iesniedza prasību pret Krievijas Federācijas Centrālo banku, kuru pārstāvēja Krievijas Federācijas Centrālās bankas Arhangeļskas apgabala Galvenās direkcijas RCC filiāle Kotlasā, par atjaunošanu darbā. Savas prasības viņa motivēja ar to, ka atbildētājs, samazinot skaitu vai darbiniekus, nav ņēmis vērā viņas prioritātes tiesības palikt darbā pār citiem darbiniekiem, it īpaši pār V. Kā konstatējusi tiesa, T. strādāja par pirmās kategorijas grāmatvede RKTsg filiāles grāmatvedības un operatīvajā daļā. Kotlas no Krievijas Federācijas Centrālās bankas Arhangeļskas apgabalam. RKC štatu skaits tika samazināts par divām grāmatvedības un operatīvās nodaļas pirmās kategorijas grāmatvežu vienībām, saglabājot šīs nodaļas struktūrā ietilpstošos starpbanku un elektronisko norēķinu sektora darbiniekus.
Par gaidāmo atlaišanu prasītāja tika informēta divus mēnešus iepriekš. Darba ietvaros viņai tika piedāvāts otrās kategorijas grāmatveža amats Arhangeļskas RCC automatizētās informācijas apstrādes nodaļā, no kura viņa atteicās. Ar darba devēja rīkojumu prasītājs tika atbrīvots no darba saskaņā ar Art. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Ar pilsētas tiesas lēmumu, ko Arhangeļskas apgabaltiesas civillietu tiesu kolēģija atstāja negrozītu, T. prasība tika noraidīta. Reģionālā pārvalde pareizi norādīja, ka Kotlas RCC tika samazinātas divas grāmatvedības un operatīvās nodaļas pirmās kategorijas grāmatvežu vienības (darbības kods 0700). Pirmās kategorijas grāmatveža amats elektronisko un starpbanku norēķinu nozarē (darbības kods 0600), kurā ieņēma V., netika samazināts.
3.2. Augstākas darba ražīguma un darbinieku kvalifikācijas novērtējumu un lēmumu par priekšrocībām palikt darbā organizācijas darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanas gadījumā pieņem darba devējs.
Piemērs no Belgorodas apgabaltiesas tiesu prakses
Prasītājs iesniedza prasību pret MP Santekhservice LLC par atjaunošanu darbā, piedziņu algas laikā piespiedu kavējums, kompensāciju par morālo kaitējumu, atsaucoties uz to, ka pēc atlaišanas darba devējs nav ņēmis vērā viņas priviliģētās tiesības palikt darbā. Viņa uzskata atlaišanu par nelikumīgu, jo Santekhservice MP vadībai ir negatīva attieksme pret viņu. Personāla samazināšana tika veikta ar mērķi viņu atlaist. Tomēr atlaišanā netika ņemts vērā tas, ka viņa ilgus gadus strādāja REU, pēc tam MP Santekhservice LLC par tehniskās apkopes vadītāju un viņai ir priekšrocības palikt darbā.
Ar pirmās instances tiesas lēmumu prasības tika noraidītas.
Atceļot tiesas lēmumu, civillietu tiesu kolēģija norādīja sekojošo. No lietas materiāliem nav skaidrs, ka kad un kas risināja jautājumu par atvaļinājuma pirmpirkuma tiesībām darbs saistībā ar D., kam un uz kāda pamata tika dota priekšroka. Bez uzmanības un pārbaudes tika atstāti D. argumenti, ka samazinājums uzņēmumā skāra tikai prasītāju.
Kā izriet no rīkojuma par štatu samazināšanu, uzņēmums samazina 1 apkopes tehniķa vienību. Ar tādu pašu rīkojumu tikai brigadieris D. tika brīdināts par gaidāmo atlaišanu, neskatoties uz to, ka uzņēmumā ir vēl divi brigadieru amati. kārtējais remonts(Belgorodas apgabaltiesas informatīvais biļetens, 2005, Nr. 9).
4. Atlaišanas brīdinājuma termiņu ievērošana
4.1. Saskaņā ar Art. 2. daļu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas skaita vai darbinieku skaita samazināšanos, darbinieki tiek brīdināti personīgi un pret parakstu vismaz 2 mēnešus pirms atlaišanas.
Maksimālais termiņš darbinieka brīdināšanai par gaidāmo atlaišanu nav noteikts.
4.2. Brīdinājums nezaudē spēku arī pēc divu mēnešu perioda, jo ilgāks termiņš šajā gadījumā neaizskar darbinieka tiesības.
Piemērs no Čeļabinskas apgabaltiesas tiesu prakses
Tādējādi ar pilsētas tiesas lēmumu P. tika atjaunota darbā par ražošanas vadītāju arodskolā. Izšķirot strīdu pēc būtības, pirmās instances tiesa konstatēja, ka prasītājas ieņemtais ražošanas vadītāja amats no štatu saraksta izslēgts no 2006.gada 1.septembra; 2007. gada 3. jūlijā viņa tika rakstiski brīdināta par atlaišanu no 2007. gada 4. septembra darbinieku skaita samazināšanas dēļ; Viņa atteicās no piedāvātajiem vakantajiem amatiem un ar 2007. gada 16. oktobra rīkojumu tika atbrīvota no darba saskaņā ar 2. panta 2. punktu. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
Atceļot pirmās instances tiesas lēmumu un pieņemot jaunu lēmumu par atteikšanos apmierināt prasību, tiesu kolēģija atsaucās uz pirmās instances tiesas nepareizu materiālo tiesību normu piemērošanu.
Tiesas slēdziens par atlaišanas prettiesiskumu sakarā ar to, ka darbinieks ir pakļauts obligātai atlaišanai pēc divu mēnešu perioda no brīdinājuma dienas, un, ja darbinieks tiek atlaists pēc divu mēnešu termiņa notecēšanas, izsaka brīdinājumu. zaudē spēku, ir balstīts uz kļūdainu Art. 2. daļas interpretāciju. 180 Krievijas Federācijas Darba kodekss.
P. novēlotā brīdinājuma apstākļi par amata samazināšanu neliecina par atlaišanas nelikumību. P. atlaišana veikta, ja tam bija pamats un ievērojot iedibināta kārtība, un līdz ar to nebija pamata prasības apmierināšanai ( Čeļabinskas apgabaltiesas kasācijas nolēmums Nr.33-77/2008).
4.3. Likums neaizliedz darba devējam brīdināt darbinieku par gaidāmo atlaišanu sakarā ar skaita vai darbinieku skaita samazināšanos viņa pārejošas invaliditātes laikā vai atvaļinājuma laikā. Ja šajā laikā beidzas uzteikuma termiņš, darbinieku var atlaist nākamajā dienā pēc viņa slimības vai atvaļinājuma pēdējās dienas.
4.4. Ja darba devējs atlaida darbinieku saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, nebrīdinot viņu divus mēnešus iepriekš un nesaņemot rakstisku piekrišanu šādai atlaišanai, vairumā gadījumu šāds atlaišanas kārtības pārkāpums (ja nav citu pārkāpumu) darbiniekam neizraisa atjaunošana darbā. Iepriekš spēkā esošajā Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 1992. gada 22. decembra rezolūcijā Nr. 16 (23. punkts) bija paredzēts, ka “ja darbinieka paziņojums par atlaišanu netiek izpildīts, ja viņš nav pakļauts atjaunošanai citā amatā. pamatojumu, tiesa maina viņa atlaišanas datumu tādā veidā, ka darba līgums (līgums) tika uzteikts, beidzoties noteiktajam uzteikuma termiņam. Par periodu, uz kuru darba līgums (līgums) tiek pagarināts sakarā ar atlaišanas datuma pārcelšanu, ir jāmaksā, pamatojoties uz viņa vidējo izpeļņu. Tomēr Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta lēmums Nr. 2 “Par tiesu pieteikumu Krievijas Federācijas Krievijas Federācijas Darba kodekss" Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 1992. gada 22. decembra lēmums Nr. 16 tika atcelts. Vienlaikus minētā pieeja, risinot jautājumus par darba devēja darbinieka uzteikuma termiņa neievērošanu, tiesu praksē tiek izmantota līdz pat šai dienai.
Piemērs no Arhangeļskas apgabaltiesas tiesu prakses
Tādējādi CJSC Bely Medved atlaida Šč, nebrīdinot par viņas gaidāmo atlaišanu darbinieku skaita samazināšanas dēļ. Strīda izšķiršanas brīdī no atlaišanas dienas bija beidzies divu mēnešu termiņš, tāpēc Isakogorskas rajona tiesa pareizi mainīja prasītājas atlaišanas datumu un piedzina viņai par labu vidējo izpeļņu par periodu no darba dienas. no atlaišanas uz mainīto atlaišanas datumu.
5. Piedāvājam darbiniekiem vakances
Atlaišana saskaņā ar pantu 2 ēd.k. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss ir atļauts tikai tad, ja darbinieku ar viņa piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darbu.
5.1. Darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas pieejamās vakances šajā jomā
Piemērs no Krievijas Federācijas Augstākās tiesas tiesu prakses
Darbinieks vērsās ar prasību pret Krievijas akciju komerciālo krājbanku par atjaunošanu darbā, algas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Pamatojot savas prasības, viņš norādīja, ka ir atbrīvots no vecākā inženiera amata vienā no Krievijas Sberbank Centrālā biroja nodaļām saskaņā ar 2. panta 2. punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanos. Prasītājs uzskatīja darba devēja rīcību par prettiesisku, jo atlaišanas laikā tika pārkāpti darba likumi, tostarp viņam netika piedāvātas visas organizācijā pieejamās vakances.
Atsakoties apmierināt izvirzītās prasības, pirmās instances tiesa nonāca pie secinājuma, ka darbinieks tika atbrīvots no darba saskaņā ar likuma prasībām: nav pārkāpta atlaišanas kārtība, Krievijas Sberbank Centrālajā birojā nav brīvu amatu. kas atbilda prasītāja kvalifikācijai. Atbildētājs sniedza tiesai informāciju par vakancēm Krievijas Sberbank filiālēs (filiālēs) Maskavā personāla samazināšanas laikā un prasītāja atlaišanas brīdī. Tomēr pirmās instances tiesa aprobežojās ar apstākļu pārbaudi, kas saistīti ar prasītājas darba iespējām tikai Krievijas Sberbank Centrālajā birojā, tādējādi pieļaujot kļūdu, ko pēc tam izlaboja Augstākās tiesas Civillietu tiesu kolēģija Krievijas Federācija.
Pamatojoties uz Art. 20 Krievijas Federācijas Darba kodekss pa partijām darba attiecības ir darba ņēmējs un darba devējs. Darba devējs - individuāls vai juridiska persona (organizācija), kas noslēgusi darba attiecības ar darbinieku. Tādējādi ar prasītāju (respektīvi juridisko personu un darba devēju) noslēgtā darba līguma puse ir Krievijas Krājbanka, kurai ar likuma spēku ir uzticēts pienākums nodrošināt vakances darbinieku atlaišanas procedūras laikā. samazināt darbinieku skaitu tajā pašā organizācijā, ieskaitot visas tās filiāles Un struktūrvienības pieejams apgabalā.
Zem šis apgabals nozīmē apgabalu, kas atrodas iekšā norēķinu atbilstoši esošajam administratīvi teritoriālajam iedalījumam. Izskatāmajā situācijā darba devējam bija pienākums piedāvāt darbiniekam visas viņam pieejamās vakances Maskavas pilsētā.
Ņemot vērā minēto, tiesu kolēģija konstatēja prasītāja prettiesiskās atlaišanas faktu un izdeva nolēmumu par prasītāja atjaunošanu iepriekšējā amatā (Krievijas Federācijas Augstākās tiesas 2006. gada 3. novembra lēmums Nr. 5-B06- 94).
5.2. Prasības vakantajam amatam noteiktas Art. 3. daļā. 81 Krievijas Federācijas Darba kodekss
Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004.gada 17.marta lēmumā Nr.2 (29.punkts) skaidrots: “atlaišana ir atļauta, ja nav iespējams pārcelt darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu citā darba devējam pieejamā darbā. kvalifikācijai atbilstošu, kā arī uz vakantu zemāka ranga vai zemāk atalgotu darbu, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā izglītību, kvalifikāciju, darba pieredzi un veselības stāvokli.”
Tādējādi darba devējam nav pienākuma piedāvāt darbiniekam darbu, kam nepieciešama cita izglītība vai augstāka kvalifikācija.
Piemērs no Uļjanovskas apgabaltiesas prakses
Ar Sursky rajona tiesas lēmumu S. tika atbrīvots no Sursky Commercial Bank CJSC jurista amata saskaņā ar Regulas Nr. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu prasība par atjaunošanu darbā tika noraidīta. Tiesa vadījās no tā, ka, atlaižot S., darba likumdošana netika pārkāpta. Prasītājam tika piedāvātas vakances bankā. Argumentus, ka viņam netika piedāvāts vakants grāmatveža amats, tiesa neņēma vērā tādēļ, ka saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu, veicot pasākumus, lai samazinātu organizācijas darbinieku skaitu vai darbinieku skaitu, darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam citu pieejamu darbu (vaku amatu) tajā pašā organizācijā, kas atbilst viņa kvalifikācijai. . S. nebija vajadzīgā grāmatveža izglītība un kvalifikācija, un tāpēc saskaņā ar likumu administrācijai nebija pienākuma viņam piedāvāt šo amatu. Tiesu biļetens. 2005. Nr.1 (21).
5.3. Nav noteikts darba devēja pienākums apmierināt darbinieka iespējamās prasības darba devējam nodrošināt darbinieka apmācību citā profesijā, padziļinātu apmācību, profesionālo pārkvalifikāciju, ja ir brīvas darba vietas, kurās viņu varētu nodarbināt tikai pēc apmācību pabeigšanas.
5.4. Ja darba devējs darbiniekam nepiedāvāja vakanto amatu, uz kuru atlaistais darbinieks nevēlējās, nevēlas un nevar, piemēram, attāluma no dzīvesvietas, šī darba atrašanās vietas dēļ citā reģionā u.c. , tad atbildētāja izdarītais pārkāpums nevar būt par pamatu prasītājas atjaunošanai darbā iepriekšējā darba vieta, jo tas neizraisīja reālu viņa darba tiesību pārkāpumu.
Piemēri no tiesu prakses
1. Tādējādi, izskatot lietu Č. prasībā pret Federālo vienoto uzņēmumu, tiesa konstatēja, ka uzņēmumā ir vakants 7. kategorijas grāmatvedes amats, ko prasītāja savas kvalifikācijas dēļ varēja pildīt. , un kas viņai netika piedāvāts. Tiesas sēdē Č. apliecināja vēlmi turpināt darba attiecības ar organizāciju, strādājot norādītajā amatā. Civillietu tiesu kolēģija, piekrītot Kotlas pilsētas tiesas lēmumam, ar kuru tika apmierinātas prasītāja prasības, norādīja sekojošo. Nosakot darba attiecību puses (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 20. pants) un sniedzot darba līguma jēdzienu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 56. pants), likumdevējs vadījās no tā, ka darba devējs saprot kā juridisku personu, kuras vārdā tika noslēgts darba līgums ar darbinieku. No lietas ir skaidrs, ka tāds attiecībā pret prasītāju ir FSUE "Northern Dzelzceļš", tāpēc viņai vajadzēja piedāvāt tos, kas bija pieejami atbrīvošanas laikā šajā organizācijā (sistēmā juridiska persona kopumā) visas vakantās amata vietas, kas atbilst viņas kvalifikācijai un uz kurām viņa piekrita doties strādāt. Atbildētājs nav izpildījis šo likumā noteikto prasību.
2. Citā piemērā tiesa konstatēja, ka tiesvedības laikā saistībā ar prasītāja, kura strādāja par vietnieku, atbrīvošanu. ģenerāldirektors OJSC, organizācijā bija brīvas operatora (pagaidu darbs), iekrāvēja un vadītāja vietas. Tiesa to, ka šie amati prasītājai netika piedāvāti darba ietvaros, uzskatīja par atlaišanas kārtības pārkāpumu un atjaunoja Z. darbā. Tikmēr šis pārkāpums varētu būt par pamatu prasības apmierināšanai tikai tad, ja tas būtu saistīts ar darbinieka tiesību pārkāpumu. Šie apstākļi izrādījās ārpus tiesas izmeklēšanas, viņa nodomus turpināt strādāt amatos, kas viņam netika piedāvāti, tiesa no prasītāja neuzzināja. Tajā pašā laikā, lietā ir pierādījumi, ka prasītājam tika piedāvāti mehāniķa amati, elektriķis, biroja darbinieks, menedžeris. Tiesas sēdē prasītājs apstiprināja viņa atteikšanos ieņemt šos amatus, atsaucoties uz to, ka tie nav vienādi ar viņa iepriekš ieņemto amatu, norādot, ka tā paša iemesla dēļ viņš atteiktos no galvenā inženiera amata, ja tas viņam tiktu piedāvāts. Šie apstākļi nepārprotami norādīja uz to, ka darba devēja pieļautais pārkāpums nav ietekmējis prasītāja tiesības.
5.5. Amats, uz kuru darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir brīva un jāpiedāvā atbrīvotajiem darbiniekiem darba kārtībā.
Piemērs no Krasnojarskas apgabaltiesas tiesu prakses
Prasītāja cēla prasību pret darba devēju par atjaunošanu darbā, darba samaksas piedziņu par piespiedu prombūtnes laiku un morālā kaitējuma atlīdzināšanu. Savu prasību pamatojumam viņa norādīja, ka ir atbrīvota no reklāmas menedžeres amata saskaņā ar Regulas (EK) Nr. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants sakarā ar organizācijas darbinieku skaita samazināšanos. Prasītāja uzskatīja, ka darba devēja rīcība ir prettiesiska, jo atlaišanas laikā tika pārkāpti darba likumi, tostarp viņai netika piedāvātas visas organizācijā pieejamās vakances. Kā skaidroja atbildētāja pārstāve, vakances netika piedāvātas to prombūtnes dēļ. Taču prasītājs iesniedza tiesai pierādījumus, ka atlaišanas brīdī organizācijai bija viens amats, kurā darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
Darba devējs nenoliedza amata esamību, taču iebilda, ka šis amats nav vakants, jo ar grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā esošo darbinieci tika noslēgts darba līgums, saskaņā ar kuru darba devējs piekrita viņai nodrošināt līgumā paredzēto darbu. Attiecīgi, ja darbiniece nolemtu atgriezties no atvaļinājuma, viņas amats būtu aizņemts, kas ir spēkā esošās likumdošanas un ar darbinieku noslēgtā darba līguma pārkāpums.
Izpildot izvirzītās prasības, tiesa nonāca pie šādiem secinājumiem. Darba devēja argumenti, ka amats, uz kuru darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, nav brīva, neatbilst pašreizējai Krievijas Federācijas darba likumdošanai. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājums tiek nodrošināts saskaņā ar Art. 255 Krievijas Federācijas Darba kodekss. Grūtniecības un dzemdību atvaļinājuma beigās darbiniece atgriežas darbā, savā amatā. Laikā, kad darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, darba devējam ir tiesības slēgt noteikta laika darba līgumu ar citu darbinieku viņas amatam (saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 59. pantu).
Tādējādi amats, uz kuru darbiniece atradās grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, ir atzīstama par vakantu. Līdz ar to darba devējam bija pienākums piedāvāt prasītājai šo amatu, un viņai bija tiesības piekrist pagaidu darbam vai atteikties.
Rezultātā tiesa nolēma atjaunot prasītāju iepriekšējā darbā saistībā ar prettiesiskas atlaišanas fakta konstatēšanu.
Jāpiebilst, ja ir amats, uz kuru darbiniece atrodas grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā, šāds amats tiek atzīts par vakantu.
Stingra darbinieka atlaišanas kārtības ievērošana personāla vai darbinieku skaita samazināšanas dēļ ir galvenais tās likumības nosacījums. Jebkura novirze no tā var izraisīt nepatīkamas sekas darba devējam - darbinieka atjaunošana darbā, viņa piespiedu prombūtnes un nodarītā morālā kaitējuma apmaksas izmaksas, administratīvie naudas sodi u.c.
Ko darba likumdošana saka par darbinieku skaita vai personāla samazināšanu?
Krievijas Federācijas Darba kodekss atlaišanas jautājumus regulē vairākos pantos, kas attiecas uz atlaišanas, garantiju un kompensācijas jautājumiem. Tomēr dažreiz ar to vien nepietiek.
Svarīgs Lai atrisinātu radušos strīdus, pastāv tiesu prakse un augstāku tiesu iestāžu precizējumi, piemēram, Krievijas Federācijas Augstākās tiesas plēnuma 2004. gada 17. marta rezolūcija N 2.
Ja tiek atzīts, ka darbiniekam nav šo tiesību, tad sākas atlaišanas process, lai samazinātu darbinieku skaitu vai personālu.
Bet vispirms viņam rakstveidā tiek lūgts pārcelt no viņa uz citu vakanto amatu organizācijā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 3. daļa), kas var atbilst viņa kvalifikācijai vai būt zemāka ranga vai zemāka. samaksāts. Ir tikai viens nosacījums – darbiniekam šim darbam nedrīkst būt medicīniskas kontrindikācijas.
Likums uzliek darba devējam pienākumu piedāvāt šādam darbiniekam visas pieejamās vakances konkrētajā apvidū, bet citās vietās - tikai tad, ja šāds noteikums ir paredzēts organizācijas vietējos aktos vai darba līgumā ar darbinieku.
Brīdinājums darbiniekam par atlaišanu samazinājuma dēļ
Nepieciešamais nosacījums darbinieka atlaišanas likumība ir viņa rakstisks darba devēja personisks brīdinājums par turpmāku atlaišanu saskaņā ar 2. panta 1. daļas 1. punktu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu ne vēlāk kā divu mēnešu laikā, ko veic pret parakstu.
Divu mēnešu periodu pirms atlaišanas var samazināt tikai vienā gadījumā - ja saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējs rakstveidā piedāvāja darbiniekam pārtraukt attiecības pirms termiņa, un darbinieks piekrita. Tajā pašā laikā viņš saglabā tiesības uz visām garantijām un maksājumiem, kas pienākas pēc atlaišanas, un tiek izmaksāta papildu kompensācija proporcionāli laikam, kas atlicis līdz divu mēnešu uzteikuma termiņa beigām.
Arodbiedrības struktūras atzinums
Atlaistajam darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts viņa vidējās mēneša izpeļņas veidā. Viņš arī saglabā vidējo mēnešalgu par nostrādāto laiku, kas nepārsniedz divus mēnešus no atlaišanas dienas. Atlaišanas pabalsts tiek izmaksāts šādā apmērā.
Kas slēpjas aiz frāzes “atlaišana štatu samazināšanas dēļ”? Ko tas nozīmē no Darba kodeksa viedokļa? Kādi pienākumi šajā gadījumā ir darba devējam pret darbinieku? Kādas tiesības ir atlaistajam darbiniekam, kādu atlīdzību paredz likums?
Darbiniekam jebkura atlaišana, kas notiek nevis pēc viņa iniciatīvas, bet pēc darba devēja lūguma, ir nepatīkama. Starp šādiem veidiem, kā atbrīvoties no darbinieka, atlaišanu štata samazināšanas dēļ var uzskatīt par vienu no diezgan “mīkstajām” iespējām, vismaz, ja paļaujas uz Darba kodeksa normām.
Taču patiesībā samazinājums nereti izskatās pavisam savādāk, jo ar šādu formulējumu negodīgs darba devējs dažkārt piesedz jebkādu nevēlamu darbinieku atlaišanu, arī pēkšņu atlaišanu un bez atlīdzības darbiniekam. No juridiskā viedokļa tas ir absolūti nelikumīgi: darbinieku skaita samazināšanai jānotiek tieši saskaņā ar procedūru, kas detalizēti aprakstīta Krievijas Federācijas Darba kodeksā. Tāpēc šāds pseido samazinājums var viegli radīt problēmas pašam darba devējam: tiklīdz jūs saņemat darbinieku, kurš ir vairāk vai mazāk juridiski izglītots, uzņēmums var nonākt nopietnās nepatikšanās.
Citi darba devēji rīkojas tieši pretēji: veicot samazinājumus, viņi dara visu iespējamo, lai atlaistu darbiniekus saskaņā ar jebkuru Darba kodeksa pantu, izņemot Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punktu, kas būtu jāizmanto, samazinot darbinieku skaitu. darbinieku skaits vai personāls. Iemesls ir vienkāršs: atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ nozīmē diezgan ievērojamu garantiju paketi darbiniekam un samaksu naudas kompensācija kādu laiku.
Protams, no vienas puses, darba devēji var pilnībā saprast: uzņēmums nokļuva grūta situācija, tai jāsamazina izmaksas, tostarp personāla izmaksas. Bet, ja uzņēmuma rīcība darbinieku skaita optimizēšanā notiek, pārkāpjot darba likumus, tad galu galā par to ir jāmaksā darbiniekiem. Tāpēc šajā “tiesiskajā laukā” katrs spēlē sev: darba devējam un darbiniekam šajā gadījumā ir pretējas intereses.
Samazinājums saskaņā ar noteikumiem
Kā jānotiek juridiskai atlaišanai darbinieku skaita samazināšanas dēļ? Apskatīsim svarīgākos punktus:
1. Uzņēmumam ir pienākums iepriekš - vismaz divus mēnešus iepriekš - paziņot darbiniekiem par organizācijas personāla vai darbinieku skaita samazināšanu (personāla skaits un organizācijas personāls nav viens un tas pats), vai par uzņēmuma likvidāciju. Kurā kopsapulce vai ar paziņojumu stendā nepietiek. Katram darbiniekam ir personīgi jāparakstās, lai apstiprinātu, ka viņš ir saņēmis šo informāciju vismaz divus mēnešus pirms plānotā atlaišanas datuma. Mutiskas diskusijas vai vienošanās netiek ņemtas vērā, ir jābūt rakstiskam paziņojumam.
2. Ja runa nav par pilnīgu uzņēmuma likvidāciju, bet gan par reorganizāciju vai štatu samazināšanu, tad darba devēja pienākums ir piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem visas vakantās amata vietas, kas atbilst viņu kvalifikācijai un profesionālajai pieredzei. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta trešā daļa viņam uzliek par pienākumu to darīt. Praksē darbinieki par šo darba devēja pienākumu visbiežāk nezina, un pēdējais nesteidzas uzņemties “papildus” saistības: ja nogriez, tad nogriez!
3. Darba devēja finansiālās saistības. Tieši nevēlēšanās izpildīt šo punktu liek dažiem darba devējiem "bēgt" no formulējuma "atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ".
Saskaņā ar likumu no brīža, kad darbinieks tiek paziņots par gaidāmo atlaišanu, līdz atlaišanas brīdim darbiniekam ir tiesības saņemt algu vēl trīs reizes. Pirmās divas algas tiek maksātas par diviem mēnešiem, ko darbinieks turpina strādāt līdz atlaišanai, un vēl viena uzņēmumam ir jāizmaksā darbiniekam atlaišanas dienā. Šo pēdējo maksājumu sauc par atlaišanas pabalstu. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. panta 1. daļu atlaišanas pabalsta summa nedrīkst būt mazāka par atlaista darbinieka vidējo mēneša izpeļņu. Ja koplīgumā vai darba līgumā ir noteikts palielināts atlaišanas pabalsta apmērs, tad darba devējam būs pienākums izmaksāt tieši šādu summu.
Praksē daudzi darbinieki, lai arī tiek uzskatīti par atlaistiem “atlaišanas dēļ”, nesaņem viņiem likumā noteiktos maksājumus - vienkārši tāpēc, ka viņi nezina par savām tiesībām vai nav gatavi tās aizstāvēt.
4. Ar to finansiālā atlīdzība darbiniekam nebeidzas. Precīzāk, tie ne vienmēr beidzas. Pirmajā daļā teikts, ka darbinieks par atlaišanu jāpaziņo vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. Bet, ja darbinieks piekrīt uzteikt darba līgumu pirms termiņa, tad viņam ir tiesības saņemt citu finansiālu atlīdzību. To arī aprēķina, pamatojoties uz vidējo mēneša izpeļņu, proporcionāli laikam, kas atlicis līdz faktiskās atlaišanas datumam. Tam nepieciešama darbinieka piekrišana, un arī mutiskas vienošanās šeit nepastāv. juridisks spēks: darbinieka piekrišana ir jāpauž rakstiski.
5. Nereti atlaišanas dēļ atlaistais darbinieks var saņemt divas papildus algas - par otro un trešo mēnesi pēc darba zaudēšanas. Šīs kompensācijas tiek izmaksātas, ja bijušais darbinieksŠajā laikā man nebija laika atrast jaunu darbu. Taču, lai saņemtu šo maksājumu, ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā un ne vēlāk kā divu nedēļu laikā pēc atlaišanas.
Ja nodarbinātības dienesta speciālisti nespēja atrast atlaistajam darbiniekam kvalifikācijas līmeņa ziņā piemērotu darbu, tad bijušajam darba devējam jāmaksā vēl divas algas. Lai to izdarītu, sava bijušā darba devēja grāmatvedībā ir jāiesniedz dokumenti, kas apliecina, ka esat reģistrēts nodarbinātības dienestā un vēl neesat atradis darbu (lai to pierādītu, jums jāuzrāda darba grāmatiņa, kas vēl nav bijusi atcelts).
Diezgan izplatīta situācija ir, kad darbinieks tiek informēts par gaidāmo atlaišanu, bet tiek pierunāts uzrakstīt atlūgumu. pēc vēlēšanās vai pēc pušu vienošanās. Tajā pašā laikā darba devējs atšķirību visbiežāk neizskaidro “pa punktam”, bet vienkārši kā argumentu norāda, ka starp šiem dažādajiem atlaišanas veidiem “praktiski nav nekādas atšķirības”. Tajā pašā laikā bieži tiek uzsvērts, ka “atlaišana pēc paša gribas” ir pazīstams un standarta formulējums, kas it kā nodod iniciatīvu darbinieka rokās un tādējādi it kā atvieglo darbu. viņam atrast nākamo darbu. Šādos gadījumos darba devēju patiesībā uztrauc nevis tas, cik viegli un ātri darbu atradīs gandrīz bijušais darbinieks, bet gan iespēja iekrāt pieklājīgu summu, izmaksājot kompensāciju atlaistajam darbiniekam. Jo atlaišana pēc paša vēlēšanās, kā arī atlaišana pēc pušu vienošanās nedod darbiniekam tiesības saņemt kompensāciju. Tāpēc ir jēga “neuzvesties” un prasīt, lai par atlaišanas pamatu tiktu norādīts štatu samazināšana un atbilstošs DK pants.
Kāpēc jāreģistrējas darba biržā?
Protams, ja paliek bez darba, iniciatīva ir jāņem savās rokās: patstāvīgi jāmeklē vakances žurnālos un laikrakstos, jāmeklē piemērotas vakances darba meklējumiem veltītās interneta vietnēs, jāizsūta CV, jādodas uz intervijām. utt. Brīvā darba tirgū cilvēks savu sapņu darbu var atrast tikai viens pats, valsts to viņa vietā nedarīs.
Taču, ja esat atlaists sakarā ar atlaišanu, jums pienākas valsts kompensācija un maksājumi, un jums ir jāreģistrējas valsts darba biržā. Ja desmit dienu laikā no sazināšanās ar nodarbinātības dienestu Jūs nevarat tikt nodarbināts, Jūs saņemsiet bezdarbnieka statusu un bezdarbniekam ir tiesības uz ikmēneša pabalstu. Tas ir mazs, bet dažos gadījumos tomēr labāk to saņemt nekā nesaņemt neko. Pirmkārt, tas attiecas uz depresīviem reģioniem ar nepietiekami attīstītu darba tirgu, kur objektīvu iemeslu dēļ ir grūti atrast jaunu darbu. Bezdarbnieka pabalstu izmaksa sāksies pēc tam, kad beigsies visi kompensāciju maksājumi no bijušā darba devēja.
Kā jau minējām iepriekš, visticamāk, jūs nevarēsit saņemt izcila un daudzsološa darba piedāvājumu no nodarbinātības dienesta, tas jādara pašam. Taču, reģistrējoties kā bezdarbniekam, varēsit likumīgi rēķināties ar pabalstiem, turpinot darba meklējumus. Tajā pašā laikā nodarbinātības dienesta darbiniekiem vajadzētu piedāvāt jums vairākas iespējas, kas atbilst konkrētiem parametriem. Tas ietver: jūsu kvalifikācijas līmeni un iepriekšējo profesionālo pieredzi, darba apstākļus (tie nedrīkst būt sliktāki kā plkst iepriekšējā vieta darbs). Turklāt jums ir jābūt iespējai katru dienu nokļūt jaunajā darbavietā, izmantojot transportu. Ja jūs divas reizes atsakāties no jums formāli piemērotām iespējām, valstij ir tiesības pārtraukt bezdarbnieka pabalstu izmaksu.
Ja samazināšana tiek veikta nepareizi
Ja uzskatāt, ka atlaišanas laikā ir pārkāptas jūsu tiesības, varat vērsties darba inspekcijā, tiesā vai prokuratūrā. Uzņēmumiem tiesāties nav izdevīgi, it īpaši, ja procesa iznākums var nebūt uzņēmumam labvēlīgs. Jo šajā gadījumā uzņēmumam būs jāmaksā ne tikai kompensācija bijušais darbinieks, bet arī soda naudu valstij, kā arī apmaksāt visus tiesāšanās izdevumus. Tāpēc daudzas tiesvedības starp darbiniekiem un darba devēju beidzas ar izlīgumu jau pirmajā posmā: uzņēmums maksā nepieciešamās summas vai daļu no tām (tas atkarīgs no izlīguma nosacījumiem).
Ja jūs plānojat aizstāvēt savas intereses tiesā, tad jums ir jāatceras ļoti svarīgs punkts: prasības pieteikums var iesniegt viena mēneša laikā no atlaišanas dienas. Pēc tam tiesa vienkārši atteiksies pieņemt jūsu prasību, jo ir beidzies tās iesniegšanas termiņš. Darbinieki bieži iekrīt šo laika ierobežojumu slazdā un nolemj, ka vispirms viņi tomēr mēģinās atrast jaunu darbu, un, ja nevar to izdarīt ātri, tad iesūdzēs tiesā savu bijušo darba devēju. Pa to laiku paiet prasības iesniegšanas termiņš un līdz ar to arī iespēja tiesas ceļā iegūt kompensāciju no bijušā darba devēja.
Bet pat šajā gadījumā darbiniekam ir vēl viena iespēja: viņš var sazināties ar Valsts darba inspekciju vai prokuratūru. Apelācijas šīm iestādēm nav ierobežotas ar konkrētiem termiņiem. Abos gadījumos jums būs jāiesniedz rakstisks pieteikums. Tajā īsi jāapraksta situācija un jāizklāsta prasījumu pret darba devēju būtība.
Galvenais, kas jāsaprot, ir tas, ka atšķirība starp samazinājumu “uz papīra” un realitāti var būt diezgan ievērojama. Saskaņā ar likumu dažos gadījumos atlaistais darbinieks var saņemt finansiālu kompensāciju no sava bijušā darba devēja piecus mēnešus (gandrīz sešus mēnešus!) no dienas, kad paziņots par gaidāmo atlaišanu.
Taču patiesībā daudzi strādnieki apgalvo, ka ir “atlaisti no darba”, taču viņi nekad nav saņēmuši nekādu kompensāciju (dažādu iemeslu dēļ). Tajā pašā laikā tieši darbinieku atlaišanas mehānisms ir diezgan skaidri noteikts Darba kodeksā, kas nozīmē, ka darbinieka iespējas saņemt atlīdzību ir ļoti augstas. Lai to izdarītu, jums ir “jāapgūst” savas tiesības un jāiemācās tās aizstāvēt.
PERSONĀLA GRAFIKS KOREKCIJA
Vispirms jāizstrādā samazināšanas plāns un jāsagatavo pasūtījums, lai veiktu izmaiņas būvuzņēmuma štatu tabulā.
TIESĪBU AKTU GARANTIJAS
Sagatavojot attiecīgos dokumentus, jāatceras, ka dažām darbinieku kategorijām, kad tiek samazināts štatu skaits, ir prioritātes tiesības tikt saglabātiem darbā, un dažas principā nevar tikt atlaistas.
Priekšrocības tiek dotas darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un kvalifikāciju. Tas ir definēts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pantā.
Ar vienādu darba ražīgumu un kvalifikāciju priekšroka tiek dota:
- ģimene - ja ir divi vai vairāki apgādājamie;
- personas, kuru ģimenē nav citu darbinieku ar patstāvīgiem ienākumiem;
- darbinieki, kuri, strādājot šajā uzņēmumā, guvuši darba traumu vai arodslimību;
- Lielā Tēvijas kara invalīdi un kaujas veterāni invalīdi;
- darbinieki, kuri bez pārtraukuma darbā paaugstina kvalifikāciju darba devēja virzienā;
- citas darbinieku kategorijas, kuru priekšrocību tiesības noteiktas koplīgumā.
Kuru nevar atlaist? Līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas šādu darbinieku skaita vai personāla samazināšanas dēļ nav atļauta (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants):
- grūtnieces (darbinieces grūtnieces atlaišana ir atļauta, ja viņa pieņemta darbā uz prombūtnē esošās darbinieces pienākumu pildīšanas laiku un nav iespējas viņu pārcelt uz vakanto amatu);
- sievietes ar bērniem līdz trīs gadu vecumam;
- vientuļās mātes, kuras audzina bērnu līdz četrpadsmit gadu vecumam (bērns invalīds - līdz astoņpadsmit gadiem);
- citi darbinieki, kuri audzina šos bērnus bez mātes.
Tāpat nav iespējams atlaist darbiniekus slimības un atvaļinājuma laikā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
Praksē bieži rodas jautājums: vai ir iespējams atlaist cilvēku, kurš ir ieslēgts pārbaudes laiks? Jā tu vari. Galu galā uz šādiem darbiniekiem attiecas visas darba tiesību normas, kas attiecas uz parastajiem pilnas slodzes darbiniekiem.
PAZIŅOJUMS PAR GAIDĀMĀ SAMAZINĀJUMU
Uzņēmumam ir pienākums paziņot ne tikai darbiniekiem, bet arī nodarbinātības dienestam par gaidāmo atlaišanu.
Par gaidāmo atlaišanu darbinieki ir jāpaziņo personīgi un pret kvīti vismaz divus mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants). Šāda paziņojuma veidlapa nav oficiāli apstiprināta, tāpēc to var sastādīt jebkurā formā.
Tajā pašā laikā uzņēmumam ar darbinieka rakstisku piekrišanu ir tiesības uzteikt ar viņu darba līgumu agrāk - pirms divu mēnešu termiņa beigām. Taču šajā gadījumā darbiniekam būs jāmaksā papildu atlīdzība vidējās izpeļņas apmērā, kas aprēķināta proporcionāli līdz termiņa beigām atlikušajam laikam.
Lūdzu, ņemiet vērā: paziņošanas periodi var atšķirties.
Tādējādi darbinieki, kuri noslēguši darba līgumus uz noteiktu laiku uz laiku līdz diviem mēnešiem, par atlaišanu jāpaziņo vismaz trīs kalendārās dienas iepriekš, un darbinieki, kas nodarbināti sezonas darbs, - septiņiem kalendārās dienas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 292., 296. pants).
Par gaidāmo atlaišanu uzņēmumam arī jāpaziņo nodarbinātības dienestam ne vēlāk kā divus mēnešus iepriekš. Un, ja mēs runājam par masveida atlaišanu - trīs mēnešus iepriekš. Šī kārtība ir paredzēta 1991.gada 19.aprīļa likuma 25.panta otrajā daļā.
Nr.1032-1 “Par nodarbinātību Krievijas Federācijā” un Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82.p.
Šajā gadījumā jums jāaizpilda:
- “Informācija par darbinieku masveida atbrīvošanu”;
- "Informācija par atlaistajiem darbiniekiem."
Veidlapu veidlapas dotas ar Krievijas Federācijas Ministru padomes - valdības 5.februāra rezolūciju apstiprināto Noteikumu par darba organizāciju nodarbinātības veicināšanai masveida bezdarba apstākļos pielikumā Nr.1 un Nr.2. , 1993 Nr. 99.
PIEDĀVĀJUMS PIEDĀVĀJUMS PIEEJAMĀM VAKNCĒM
Svarīgi atcerēties, ka atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ tiek uzskatīta par likumīgu tikai tad, ja uzņēmumam nav iespējas nodrošināt cilvēkus ar citu organizācijā pieejamo darbu. Turklāt tiek ņemtas vērā vakances, kas atbilst atlaižamā darbinieka kvalifikācijai, kā arī zemāka ranga (vai mazāk apmaksātas) vakances. Galvenais, lai darbinieks dod rakstisku piekrišanu pārcelšanai (ja viņš var veikt citus darbus, ņemot vērā viņa veselības stāvokli).
Vienlaikus darba devējam ir pienākums piedāvāt atlaistajam visas attiecīgajā jomā pieejamās vakances, kas atbilst attiecīgajām prasībām. Piedāvāt darbu citās jomās drīkst tikai gadījumos, kad šāda iespēja ir paredzēta koplīgumā vai darba līgumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).
Arī piedāvājuma veidlapa pieejamajām vakancēm nav oficiāli apstiprināta, tāpēc to var sastādīt jebkurā formā.
KRITĒRIJI MASULĒTAI IZBEIGŠANAI
Tie ir noteikti nozaru vai teritoriālos nolīgumos. Šāda dokumenta būvniecībai nav. Tāpēc ir jāvadās vispārējie standarti 99 apstiprināto noteikumu 1., 2.punktos. Galvenie masveida atlaišanas kritēriji ir organizāciju likvidācijas vai darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazinājuma uz noteiktu laiku atlaisto darbinieku skaita rādītāji. kalendārais periods. Tie ietver:
a) jebkuras juridiskas formas organizācijas ar 15 vai vairāk darbiniekiem likvidācija;
b) organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazinājums par:
- 50 vai vairāk cilvēku 30 kalendāro dienu laikā;
- 200 vai vairāk cilvēku 60 kalendāro dienu laikā;
- 500 vai vairāk cilvēku 90 kalendāro dienu laikā;
c) darbinieku atlaišana apmērā
1 procents no kopējā darbinieku skaita saistībā ar organizācijas likvidāciju vai darbinieku skaita vai darbinieku skaita samazināšanu 30 kalendāro dienu laikā reģionos, kuros kopējais darbinieku skaits ir mazāks par 5000 cilvēkiem.
Atkarībā no ekonomiskās attīstības teritoriālajām un nozaru īpatnībām un bezdarba līmeņa reģionā var tikt noteikti citi masveida atlaišanas vērtēšanas kritēriji, ko nosaka iestādes, lai uzlabotu organizāciju darbinieku sociālo aizsardzību. valsts vara Krievijas Federācijas republikas, teritorijas, reģioni, autonomas vienības, pilsētas un reģioni.
KOORDINĀCIJA AR Arodbiedrību
Darba devējam saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 82. panta pirmo daļu, pieņemot atbilstošu lēmumu, ir pienākums
ne vēlāk kā divus (trīs - masveida atlaišanas gadījumā) mēnešus pirms darba līgumu izbeigšanas ar darbiniekiem rakstiski informēt par to arodbiedrības primārās organizācijas ievēlēto struktūru.
Šajā gadījumā būtu jāņem vērā Krievijas Federācijas Konstitucionālās tiesas nostāja, kas pausta 2008. gada 15. janvāra nolēmumā.
Nr.201-O-P. Tiesa uzsvēra, ka šīs normas mērķis ir nodrošināt arodbiedrības organizācijai laiku, kas nepieciešams, lai īstenotu tās esošās iespējas aizsargāt strādājošo sociālās un darba tiesības un intereses, izbeidzot ar viņiem darba līgumus, taču nekādā veidā neierobežo arodbiedrības organizāciju. darba devēja pilnvaras patstāvīgi pieņemt personāla lēmumus, kas nepieciešami efektīvas saimnieciskās darbības veikšanai. Šāds secinājums ir balstīts uz konstitucionālajām prasībām darbinieku tiesību un interešu godīgai saskaņošanai ar darba devēju kā darba līguma pušu un sociālās partnerības dalībnieku tiesībām un interesēm.
Citiem vārdiem sakot, ievēlētās institūcijas piekrišana samazināšanai nav nepieciešama, pietiek ar to rakstiski paziņot.
Atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 373. pantu ir jāņem vērā arodbiedrību primārās organizācijas ievēlētās institūcijas argumentēts viedoklis.
IZBEIGŠANA
Pēc diviem mēnešiem pēc paziņojuma par atlaišanu iesniegšanas darba devējam ir tiesības izdot rīkojumu par darbinieka atlaišanu. Pēc tam, kad darbinieks ir iepazinies ar rīkojumu (pret parakstu), viņa darba grāmatiņā tiek izdarīts ieraksts par atlaišanu.
Rīkojums izdots veidlapā Nr.T-8, kas apstiprināta ar Krievijas Valsts statistikas komitejas 2004.gada 5.janvāra rezolūciju Nr.1.
Kā noformēt darba grāmatiņu atlaišanas gadījumā, ir paskaidrots ar Krievijas Darba ministrijas 2003.gada 10.oktobra rezolūciju Nr.69 apstiprinātās instrukcijas 5.sadaļā. Tātad, izbeidzot darba līgumu pēc iniciatīvas darba devēja, tostarp darbinieku skaita samazināšanas gadījumā, darba grāmatā tiek izdarīts ieraksts par atlaišanu (darba līguma izbeigšanu), atsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta atbilstošo punktu. Piemēram: "Atlaists organizācijas darbaspēka samazināšanas dēļ, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 2. punkts."
Grāmatas ieraksta redakcijai jāatbilst Krievijas Federācijas Darba kodeksa punkta (panta) redakcijai, kas norādīta kā ieraksta pamats. Saīsinājumi nav atļauti ne tekstā, ne atsaucēs: jūs nevarat rakstīt "trans". "tulkots" vietā "lpp." “klauzulas” vietā “Krievijas Federācijas Darba kodekss”, nevis “Krievijas Federācijas Darba kodekss”, “pr. “pasūtījuma” vietā u.c. (norādījumu 1.1.punkts). Tas ir nepieciešams, lai novērstu iespējamās neatbilstības.
Maksājumi pēc atlaišanas
Atlaistajiem darbiniekiem atalgojums jāsaņem viņu pēdējā darba dienā. Ja persona atlaišanas dienā nestrādāja, tad nauda viņam tiek izmaksāta nākamajā dienā pēc tam, kad viņš to pieteica.
Šī procedūra ir noteikta Krievijas Federācijas Darba kodeksa 140. pantā.
KĀDI MAKSĀJUMI IR ATĻAUTI DARBINIEKAM
Atlaišanas gadījumā darbinieku skaita vai štatu samazināšanas dēļ darbinieks ir tiesīgs maksāt:
- atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā;
- vidējā izpeļņa par nostrādāto laiku, bet ne vairāk kā divus mēnešus no atlaišanas dienas (ieskaitot atlaišanas pabalstu).
Tas ir noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantā.
Izņēmuma gadījumos vidējo mēnešalgu atlaistajam darbiniekam saglabā trešo mēnesi no atlaišanas dienas.
Bet tam ir nepieciešams nodarbinātības dienesta lēmums (to var izsniegt, ja persona pieteicās divu nedēļu laikā pēc atlaišanas un nebija nodarbināta).
Būvniekiem, kas strādā organizācijās, kas atrodas Tālajos Ziemeļos un līdzvērtīgās teritorijās, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 318. pants paredz papildu priekšrocības.
Tādējādi maksimālais periods vidējās mēneša izpeļņas saglabāšanai par nodarbinātības laiku ir trīs mēneši no atlaišanas dienas.
Un izņēmuma gadījumos ar nodarbinātības dienesta lēmumu vidējo mēnešalgu var saglabāt ceturtā, piektā un sestā mēneša laikā (ja persona pieteicās mēneša laikā un nebija nodarbināta).
Turklāt, kā minēts iepriekš, ja darba līgums tiek izbeigts pirms termiņa (pirms divu mēnešu perioda no paziņojuma dienas, ar darbinieka rakstisku piekrišanu), ir jāmaksā papildu kompensācija. Kompensācijas apmērs ir vienāds ar vidējo izpeļņu, ko aprēķina proporcionāli atlikušajam laikam līdz paziņojuma par atlaišanu termiņa beigām (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants).
Un, protams, atlaistajam darbiniekam ir jāmaksā kompensācija neizmantots atvaļinājums(ieskaitot papildu).
Lūdzu, ņemiet vērā: ja ārzemju celtniekus atlaiž pēc kvotu termiņa beigām (pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. panta 12. punktu), atlaišanas pabalsts netiek izmaksāts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pants šajā gadījumā neparedz tā samaksu. Bet šāda atlaišana nav uzskatāma par samazinājumu.