Documentos de recursos humanos - planes de trabajo aprox. Plan de acción integral para el trabajo con personal

En una organización que se desarrolla dinámicamente, es necesario planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con estrategia global para que tenga como objetivo resolver con éxito problemas urgentes. Al mismo tiempo, vale la pena analizar las actividades durante el año pasado: pensar en todas las deficiencias, problemas y hacer sugerencias de mejora en todas las áreas del trabajo del personal. La lista de eventos futuros se puede elaborar para un período determinado: mes, trimestre, año.

Convencionalmente, el proceso de desarrollo de actividades operativas por parte del departamento de personal se puede dividir en tres etapas. En el primero de ellos, es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente del personal, la pérdida de tiempo por inactividad, absentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información en el promedio salarios y el paquete social proporcionado.

En la segunda etapa, se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo establecido con la definición de un marco de tiempo (preferiblemente con una indicación de la fecha exacta - día y mes), resultados intermedios y recursos. usado. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros. Al desarrollar plan de largo plazo Las actividades del departamento de personal deben tener en cuenta las tareas que cumplen con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

conclusión obligatoria contratos laborales(Art. 57 Código de Trabajo Federación Rusa);
programar vacaciones para el próximo año(Artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
desarrollo de regulaciones locales (artículos 40, 86, 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
llevar una hoja de tiempo (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
contabilización del trabajo fuera de la duración establecida de las horas de trabajo (artículos 97 y 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
garantías a un empleado en caso de discapacidad temporal (artículo 183 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
garantías y compensaciones para los empleados enviados por el empleador para recibir capacitación para mejorar sus calificaciones (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
ejecución de acuerdos escritos sobre la responsabilidad material total de los empleados (artículos 244, 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
tenencia exámenes médicos trabajadores (artículos 69, 185, 213, 266 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).

Algunos eventos se pueden planificar en cualquier mes del año calendario, por ejemplo, verificar la disponibilidad de documentos en un archivo personal, mejorar las calificaciones, desarrollar actos regulatorios locales de la organización. Sin embargo, es mejor no posponerlos hasta diciembre por la posible falta de tiempo durante este período. Los jefes de departamento deben involucrar a sus empleados subordinados en el desarrollo de un proyecto detallado. Es bien sabido que si el rol del empleado no se limita a pasivo, profundizará en el problema, estará listo para aceptar las conclusiones y recomendaciones informadas del gerente, y también pondrá más diligencia en el logro de los objetivos previstos. . También debe recordarse que el contenido y la estructura de la planificación del personal están significativamente influenciados por el mercado laboral, la situación económica y la demanda de productos y servicios manufacturados.

La tercera etapa es la final, involucra la aprobación y aprobación del plan de personal, así como el apoyo a la línea estratégica de la organización y el seguimiento sistemático de la implementación de las actividades a lo largo del año.

El apéndice contiene un plan organizacional de actividades para el departamento de personal para el primer trimestre, que cubre áreas de actividades del personal como la selección y adaptación de nuevos empleados, gestión de registros de personal, trabajo con la mesa de registro militar, desarrollo y capacitación, preparación de documentos para archivar, etc., etc. Al final del período del informe (en este caso, el primer trimestre), se coloca una evaluación de la eficacia de cada actividad en porcentaje (25, 50, 75, 100%) en la columna "Estado de finalización". Con base en este análisis, será posible ajustar y estabilizar acciones en el próximo período de reporte.

La planificación de la fuerza laboral es completamente efectiva solo si es consistente con el proceso general de trabajo en la organización. En este caso, su influencia positiva obviamente.

Los procedimientos de contratación se están mejorando a medida que La planificación es la fuente de información sobre las necesidades de personal de la organización. Esto le permite minimizar los costos y evitar situaciones de crisis asociadas con una escasez fuerza de trabajo.
El uso de personal se optimiza, ya que el potencial no reclamado de los empleados se revela a través de la expansión. deberes laborales y reorganización de los procesos productivos basados en nuevas tecnologías.
Diseño cuidadoso de la formación y desarrollo profesional El personal le permite proporcionar las calificaciones necesarias de los empleados y lograr resultados con la menor pérdida.
Están disminuyendo costos totales en la población activa gracias a una política de personal bien pensada, coherente y activa de la organización en el mercado laboral interno y externo.

Incluye medidas para implementar la estrategia de RRHH en la empresa en las siguientes áreas:

Diseño organizativo y gestión de interacciones entre departamentos de la empresa;
Flujo de trabajo de RR.HH. y documentación obligatoria de RR.HH.
Evaluación del personal y desarrollo de competencias y mejora del desempeño de empleados clave;
Gestión de remuneraciones, compensaciones y beneficios;
Búsqueda y selección de personal;
Adaptación y control del período de prueba;
Capacitación, desarrollo de personal y formación de una reserva de personal;
Comunicaciones internas.

La planificación efectiva de la gestión de recursos humanos (práctica de recursos humanos) es imposible sin un control efectivo. Esto se aplica plenamente al plan de trabajo del departamento de gestión de personal.

Plan de acción anual del departamento de recursos humanos

Las razones de esta situación, en su opinión, son: selección de personal de baja calidad, bajo nivel de motivación de los empleados, insatisfacción con los salarios, insatisfacción de los empleados con el estilo de gestión de algunos gerentes. Esto significa que, en primer lugar, es necesario revisar el sistema de retribuciones y retribuciones, introducir programas de motivación de los empleados, trabajar en el procedimiento de selección, adaptación de nuevos empleados y formar a los responsables. interacción efectiva con subordinados. El resultado del trabajo en este escenario- plan de tareas. CUARTO PASO.

Construyendo relaciones con el jefe de la empresa. El proceso de establecer una relación entre el gerente de recursos humanos y el director de la empresa comienza con una entrevista. Si el inicio es exitoso, continúa en el plano de trabajo.

Planificación presupuestaria de recursos humanos para el personal

Horas
psicólogos y entrenadores
por parte de empresarios y gerentes existentes

¿Cuáles tomar en cuenta? Cada lado predica su propio enfoque. La experiencia del cliente muestra que todos tienen un lugar para estar. Sin embargo, hay algunas cosas que debe considerar.

Primero, cualquier información es útil en contexto. Si ha estado administrando una empresa durante los últimos 20 años y se ha mudado a otra, o si es nuevo en un puesto, la estrategia será radicalmente diferente. En segundo lugar, para que usted, como líder, tenga una plan efectivo, debe comprender claramente los objetivos que estableció (o los propietarios que establecieron para usted).

Formularios

En una organización que se desarrolla dinámicamente, es necesario planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con la estrategia general para que esté dirigida a resolver con éxito los problemas urgentes. Al mismo tiempo, vale la pena analizar las actividades durante el último año: pensar en todas las deficiencias, problemas y hacer sugerencias de mejora en todas las áreas del trabajo del personal. La lista de eventos futuros se puede elaborar para un período determinado: mes, trimestre, año.
Convencionalmente, el proceso de desarrollo de actividades operativas por parte del departamento de personal se puede dividir en tres etapas. En el primero de ellos, es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente del personal, la pérdida de tiempo por inactividad, absentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado.

Plan de acción de recursos humanos

Para obtener el estatus de "gerente", el gerente de recursos humanos debe "posicionarse" desde el principio como un socio, y no como un simple actor. ¿Cómo? Por COMPETENCIA y PROFESIONALISMO. Por lo general, se necesitan de seis meses a un año y medio para mostrar los beneficios de la empresa por el funcionamiento de dicha unidad de personal como gerente de personal.

Información

Además, cuanto más altos sean los indicadores de desempeño, más peso tiene el gerente de RR.HH. a los ojos de la gerencia. Un líder competente comprende solo números, o mejor dicho, su crecimiento. El resultado del trabajo en esta etapa es el respaldo de las decisiones del gerente de recursos humanos por parte del director de la empresa.

QUINTO PASO. Construyendo relaciones con los mandos intermedios. Una etapa igualmente importante en la actividad profesional de un director de personal es la construcción de relaciones con los mandos intermedios.

1500 artículos sobre RRHH

Atención

Hemos desarrollado un cuestionario compuesto por bloques para propietarios, empleados, así como 2 clientes clave (con los que se han establecido relaciones personales). Como resultado, utilizando estadísticas simples, pudieron elegir un líder de acuerdo con un plan que era moderadamente ambicioso, agresivo y moderadamente teniendo en cuenta visiones internas. La conclusión es que su plan debe navegar entre los intereses de todas las partes.

Entonces, las posibilidades de una implementación exitosa aumentarán significativamente. Los primeros 100 días y el plan Una de las cadenas minoristas tuvo que contratar un nuevo líder justo antes del Año Nuevo. Las agencias de contratación invitaron a más de 15 postulantes y el propietario aprobó personalmente la candidatura final. Pero durante una fiesta corporativa nuevo jefe demostró ser un fanático de las implementaciones y cambios. Calentado por el alcohol, leyó en su diario una lista de elementos que cambiarían y cuándo.

El plan de trabajo y los primeros pasos de la cabeza en un nuevo lugar.

Inicio → Artículos y casos La planificación de actividades es un requisito obligatorio para organizar el trabajo de cualquier unidad estructural empresa, incluida la gestión de recursos humanos lo necesita (práctica de gestión de personal). En las grandes empresas, la implementación de la política de personal se encomienda al departamento de gestión de personal. El plan general de trabajo del departamento de gestión de personal se desarrolla y aprueba, por regla general, por un año, y puede detallarse en planes trimestrales o mensuales.
El plan refleja las direcciones más importantes de las actividades del departamento y las tareas a las que se enfrenta la gestión de recursos humanos de la práctica de gestión de personal de la empresa.

Tareas reales del servicio de recursos humanos y evaluación de la eficacia de su trabajo

Un criterio importante para el éxito de un gerente de personal es su autoridad para los empleados, cuando acuden a él en busca de consejos, expresan su opinión, comparten sus problemas y expectativas con él, escuchan sus declaraciones. El resultado de las actividades en esta etapa es el respeto y la confianza de los empleados. SÉPTIMO PASO. Aprobación del plan de tareas. El gerente de recursos humanos, junto con los gerentes, debe desarrollar indicadores clave de desempeño para cada tarea (por ejemplo, reducir la tasa de rotación al 10%, aumentar la duración promedio del servicio en la empresa a 2 años; aumentar el número de empleados satisfechos con la trabajar hasta un 80%, reducir los costes de personal en un 20%, etc.) y añadirlos al plan de tareas.
Además, el plan de tareas debe acordarse con los líderes. Después de la aprobación, agregue al plan ajustes necesarios y aprobado por el director.
Esto es necesario para priorizar tareas, seleccionar las herramientas adecuadas para resolverlas y determinar el presupuesto para su implementación. La información sobre la situación económica puede obtenerse de los informes sobre actividad económica empresas y de conversaciones con especialistas competentes en estas materias. - evaluar los procesos de gestión de personal: qué tan bien están elaborados y depurados, cuánto permiten resolver las tareas que enfrenta la empresa, cuáles están formalizadas (detalladas en los documentos) y cuáles no. Para ello, es necesario analizar la regulaciones En cuanto a la gestión de personal, también puede realizar entrevistas con los directores y cuestionarios a los empleados (con el fin de identificar cómo se implementan realmente estos procesos).

Lo más probable es que ser un líder sea su elección consciente. Aquí es cuando, en lugar de "obtener dinero", una persona elige "ganar". Acerca de la adopción decisiones difíciles y responsabilidad. Y también sobre cómo crear un sistema coherente y de funcionamiento continuo de procesos que afecten al mundo.

Solo cuando estás sentado, hay cientos de veces más tareas y problemas. En este artículo, nos ocupamos de uno de los primeros: cómo redactar un plan de trabajo adecuado para un nuevo líder y qué primeros pasos dar en un nuevo lugar. Nos basaremos en la experiencia de nuestros clientes de diferentes áreas de negocio.

Presentaremos las situaciones más ilustrativas en forma de casos (problema / solución). Los primeros pasos de un gerente en un nuevo lugar El período de adaptación del jefe se ha descrito muchas veces en artículos de muchos portales de gestión.

Plan del Director de RR.HH. para el año

En el primero de ellos, es necesario recopilar los siguientes datos estadísticos: la composición y estructura permanente del personal, la pérdida de tiempo por inactividad, absentismo y enfermedad, el nivel de rotación del personal, el número de turnos de trabajo, información sobre el salario medio y el paquete social proporcionado. En la segunda etapa, se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo establecido con la definición de un marco de tiempo (preferiblemente con una indicación de la fecha exacta - día y mes), resultados intermedios y recursos. usado. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros.
Al desarrollar un plan de acción a largo plazo para el departamento de personal, se deben tener en cuenta las tareas que cumplen con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

la obligación de celebrar contratos de trabajo (art.

Las empresas modernas requieren que los departamentos y los empleados planifiquen su trabajo para el año. Los presupuestos de los departamentos y la organización en su conjunto a menudo dependen de esto, por lo que los gerentes se toman este proceso en serio y esperan lo mismo de los subordinados.

Se pueden distinguir los siguientes objetivos principales de la planificación del personal.

Proporcionar a la organización empleados con las calificaciones adecuadas y en la cantidad adecuada.
Aprovechamiento máximo del potencial de los trabajadores trabajadores.
Resolver problemas derivados de un posible excedente o escasez de personal.
Desarrollo de la cultura corporativa, manteniendo un clima psicológico confortable en el equipo.
Elaboración de un presupuesto para el servicio de personal (determinación de los costos requeridos para la implementación de las actividades del personal, formas de ahorrar y optimizar estos costos, etc.).

Considere las etapas clave en el desarrollo del plan de acción anual del departamento de personal, incluida su coordinación y aprobación. Daremos la tecnología para la elaboración de un plan para una situación en la que el proceso de planificación comienza desde arriba y el responsable del servicio ha recibido las metas y objetivos del trabajo formulados por la dirección de la empresa.

EN UNA NOTA

Cada empresa en el proceso de planificación de actividades puede utilizar uno de los siguientes métodos.

Método de desglose (de arriba a abajo). El trabajo comienza desde arriba: la dirección de la organización formula las principales metas y objetivos del trabajo en el próximo año calendario y especifica qué se requiere de cada departamento, con qué criterios se evaluará el desempeño y cómo se logrará el logro de las metas establecidas. determinado.

Método de acumulación (de abajo hacia arriba). El trabajo comienza desde abajo: las divisiones estructurales presentan su visión de los objetivos a la dirección de la organización y sugieren formas de alcanzarlos.

Antes de planificar el servicio para el próximo año, debe:

analizar los resultados de su trabajo durante el año pasado, comprender qué etapas del plan se han implementado con éxito, identificar errores en la planificación anterior;
aclarar (si es necesario) las metas y objetivos que la dirección marca para el conjunto de la empresa y el servicio de personal en particular para el próximo año, distribuir estas tareas según el grado de importancia.

Cada empresa establece prioridades en las áreas de política de personal y gasto en personal en función de su estrategia de especialización y desarrollo empresarial.

PASO 1: DEFINICIÓN DE FINES Y ARTÍCULOS DE GASTOS DE PERSONAL

Basado en los objetivos estratégicos de la empresa gerente general En el final año corriente establece tareas para los jefes de divisiones estructurales para lograr estos objetivos para el próximo año. Al mismo tiempo, las empresas modernas, resumiendo los resultados de su trabajo durante el año y determinando la dirección de su desarrollo, actualizan sus objetivos estratégicos.

Debe planificar las actividades de personal para el próximo año y presentar propuestas de política de personal de acuerdo con las tareas establecidas por la dirección. Es más conveniente hacer esto en las principales áreas de trabajo del personal. Esto puede ser, por ejemplo:

identificar la necesidad de trabajadores y atraer candidatos para las vacantes (por cuenta propia o a través de agencias de contratación);
selección y selección de candidatos para puestos vacantes;
adaptación y tutoría del personal;
formación y desarrollo del personal;
desarrollo de carrera y formación de una reserva de personal;
evaluación y certificación de personal;
sistema de motivación material y no material, paquete social;
eventos corporativos, etc.

PASO 2. CÓMO COMPLETAR LOS FORMULARIOS DE PLANIFICACIÓN DEL PERSONAL

Elaborará un plan de trabajo para el departamento, distribuirá los procedimientos y actividades individuales por meses del año y predecirá el tiempo y los costos financieros para la implementación de los elementos del plan, basándose en números y datos específicos. Antes de recopilar toda la información y presentarla en un documento, puede utilizar formas convenientes y visuales de planificación de la fuerza laboral (Apéndice 1). Así, la obra no se planifica en su conjunto, lo cual es bastante difícil de hacer sin faltar nada, sino según sitios individuales y eventos.

PASO 3. OBTENCIÓN DE LA INFORMACIÓN NECESARIA DE DEPARTAMENTOS Y EMPLEADOS

En esta etapa, los jefes de divisiones estructurales y otros empleados de la empresa en ciertos términos enviar información al servicio de personal, sobre la base de la cual se elabora un plan de acción de personal.

Puede ser información:

la necesidad de contratar nuevos empleados;
orientaciones y formas de formación del personal, así como su readaptación;
la necesidad de poner a prueba los conocimientos y las habilidades de los trabajadores individuales;
realización de eventos corporativos sobre un tema específico, etc.

Proporcione a los jefes de departamento formularios de planificación de la fuerza laboral con preguntas sobre las que necesita información

Invite a los jefes de las divisiones estructurales a completar formularios especiales (tablas, cuestionarios, cuestionarios). Esto acelerará y facilitará el proceso de recopilación de la información necesaria para planificar las actividades de dotación de personal.

Después de recibir los formularios completados (Apéndice 2), no se apresure a ingresar inmediatamente toda la información en el borrador del plan. Bien puede ser necesario aclarar alguna información. Por ejemplo, para qué tareas los gerentes pretenden contratar personal, cuáles son sus expectativas de los cursos de capacitación de los empleados, cómo, en su opinión, las actividades de evaluación y certificación en las que insisten afectarán la productividad de los empleados del departamento, etc. Habiendo identificado las necesidades y expectativas de los líderes, refleje ciertas disposiciones en su plan, teniendo en cuenta cómo política de personal empresas y factores externos: la situación demográfica, cambios en el mercado laboral, las disposiciones de la legislación laboral vigente, etc.

PASO 4. REGISTRO DEL PROYECTO DE PLAN

La información recibida de los gerentes de línea, que considere necesario incluir en el plan de trabajo, y la información que planificó sobre las actividades individuales del personal en la unidad, debe consolidarse en un solo documento: el borrador del plan de trabajo anual.

PASO 5. PROTECCIÓN DEL PROYECTO DE PLAN

La protección de las principales tareas de RR.HH. y, en consecuencia, el presupuesto necesario para las actividades de RR.HH. es una de las etapas principales del proceso de planificación.

Al prepararse para defender el plan de trabajo, escriba una nota explicativa al documento que resuma las principales etapas del plan.

Un plan de trabajo es un documento de varias páginas que es bastante difícil de analizar. Mientras se prepara para el taller en el que defenderá su plan de trabajo, es posible que primero (en las páginas 1-2) describa brevemente las actividades y los pasos más importantes. A esto le seguirá una transcripción detallada de cada una de las etapas con explicaciones, a las que los participantes de la reunión se referirán si es necesario.

Es a menudo en esta etapa cuando resulta que la visión de los gerentes medios y superiores, los enfoques para planificar las actividades del personal y la priorización no coinciden. Entonces, al predecir la cantidad óptima de personal para el año, los jefes de las divisiones estructurales se esfuerzan por aumentar la productividad laboral atrayendo mano de obra adicional. A menudo, esto no tiene en cuenta el potencial de los empleados existentes y la capacidad de utilizar eficazmente los recursos existentes. Los ejecutivos de las empresas, en cambio, tienden a tender a incrementar el volumen de trabajo y reducir el número de empleados (a veces excesivo, lo que genera horas extraordinarias, desgaste industrial del resto de empleados y disminución de la productividad laboral en general).

Por lo tanto, antes de que los planes de trabajo y los presupuestos de costos vayan al jefe de la empresa para su aprobación, deben ser revisados en talleres, acordados con los gerentes clave, revisados y aprobados por el departamento de finanzas. En el proceso de defensa del plan de trabajo, podrá dar respuesta a todas las cuestiones, defender puntos individuales y actividades que considere importantes, averiguar dónde sus previsiones y planes no coinciden con la valoración de la situación por parte de la dirección.

En la reunión para defender el plan de trabajo, llevar todos los documentos que se utilizaron para redactarlo.

Esté preparado para justificar por qué está planificando estos eventos en particular - en tal volumen, dentro de estos términos, enfocándose en un cierto costo, etc. servicios, sugerencias y solicitudes de los jefes de departamento, información sobre precios de servicios agencias de reclutamiento y otra información.

Tenga en cuenta que no todas las actividades planificadas serán aprobadas y aprobadas. Para evitarlo, intente anticiparse a las preguntas de sus superiores. En la mayoría de los casos, se relacionan con eventos que nunca se han realizado en la empresa, nuevos procesos y formas de resolver problemas de personal. Aquellas etapas del plan que requerirán más gastos en comparación con períodos anteriores definitivamente llamarán la atención. La justificación de esto debe prepararse con anticipación.

PASO 6. AJUSTE DEL PLAN (SI ES NECESARIO)

En el proceso de discusión del borrador del plan, es recomendable redactar todas las propuestas, comentarios y decisiones por escrito, por ejemplo, el acta de la reunión. Con base en este documento, deberá ajustar el plan de acción anual. Todos los cambios realizados se pueden anotar en la hoja de registro de cambios (Apéndice 3). Documentos similares se adjuntan al plan revisado y facilitan el proceso de aprobación final antes de presentarlo al jefe de la empresa para su aprobación.

PASO 7. PRESENTACIÓN DEL PROYECTO DE PLAN AL DIRECTOR GENERAL PARA SU APROBACIÓN

En esta etapa, sus acciones dependen de cómo la empresa presente los documentos para su aprobación al gerente: en la versión final o con el adjunto de todas las versiones anteriores, actas de la reunión, cambios de hojas de registro. Solo debe ser un plan de trabajo o debe adjuntarse una nota explicativa en una determinada forma (Apéndice 4), etc.

Finalmente, una vez aprobado el plan de trabajo de su departamento (quizás con ajustes ya realizados por el jefe de la empresa), es necesario organizar su implementación y controlar la ejecución de las etapas y actividades individuales.

Apéndice 1. Un ejemplo de llenado de formularios de planificación de la fuerza laboral en el servicio de personal

Apéndice 2. Un ejemplo de llenado de formularios de planificación de personal en una unidad estructural

Anexo 3. Un ejemplo de registro de la hoja de registro para cambios en el plan de acción anual (fragmento)

Anexo 4. Ejemplo de redacción de una nota explicativa del plan de acción anual (fragmento)

En esta etapa, se requerirá todo el mismo PROFESIONALISMO y COMPETENCIA, la capacidad de negociación también ayudará y, posiblemente, incluso Técnicas de PNL... Con la gerencia media, el plan de acción es el mismo que con el director. La única diferencia es que los gerentes de línea a menudo perciben al gerente de recursos humanos como un rival que invade su feudo: los subordinados. Es muy difícil para un gerente de personal, especialmente un principiante, ser un comandante sin un gran ejército: después de todo, solo tiene dos empleados en subordinación directa. Por tanto, necesita poder gestionar al personal sin gestionar directamente a los empleados, es decir, gestionar procesos, no personas. Ésta es una de sus diferencias fundamentales con los mandos intermedios. Las relaciones exitosas con los mandos intermedios requieren el apoyo del director.

Plan de acción anual del departamento de recursos humanos

Es decir, una persona maravillosamente "se vendió a sí misma y su plan" a todos, y no había ningún sentido detrás de él. Dónde empezar a redactar un plan de trabajo para un nuevo gerente Si ha definido claramente los objetivos para un nuevo puesto, comprende que hay un trabajo serio por delante y, al mismo tiempo, tiene la intención de redactar un plan útil para la empresa, nosotros sugiero comenzar con lo siguiente:

Análisis de documentos contabilidad de gestión predecesor
Conocer a los empleados (presentación pública, más una entrevista personal con todos)
Análisis DAFO de la empresa
Descripción de los primeros 10 pasos que te parecen lógicos

Luego, con estos bocetos, vas a los propietarios, discutes y obtienes comentarios.
A veces, los propietarios contratan asesores comerciales que los ayudan a observar los desarrollos desde el exterior y sacar las conclusiones correctas para cada una de las partes.

Planificación presupuestaria de recursos humanos para el personal

En la segunda etapa, se elabora un plan de acción, que debe contener una lista de actividades para lograr cada objetivo establecido con la definición de un marco de tiempo (preferiblemente con una indicación de la fecha exacta - día y mes), resultados intermedios y recursos. usado. Al mismo tiempo, es aconsejable mantener registros de los recursos organizativos necesarios: humanos, materiales y financieros.
Al desarrollar un plan de acción a largo plazo para el departamento de personal, se deben tener en cuenta las tareas que cumplen con los requisitos de la legislación laboral, a saber:

la obligación de celebrar contratos laborales (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
llevar una hoja de tiempo (Art.

Formularios

Deben presentar al gerente de recursos humanos de tal manera que los empleados lo perciban como un "jugador importante en el negocio" y no como un "seis" de la gerencia. El gerente de recursos humanos, a su vez, debe recordar que el propósito de su trabajo es aumentar las ganancias de la empresa y no "eliminar" los fondos del empleador para los empleados.

Importante

La autoridad ganada por el profesionalismo es mucho más confiable que la autoridad ganada al "inclinarse" hacia el equipo. El gerente de recursos humanos debe ser el estándar de los estándares corporativos para los empleados, su lealtad a la empresa - condición requerida su profesionalismo.

Los empleados evalúan la utilidad del gerente de recursos humanos por la forma en que se resuelven sus problemas, si los gerentes escuchan sus opiniones y solicitudes.

Plan de acción de recursos humanos

Sin embargo, es mejor no posponerlos hasta diciembre por la posible falta de tiempo durante este período. Los jefes de departamento deben involucrar a sus empleados subordinados en el desarrollo de un proyecto detallado.

Es bien sabido que si el rol del empleado no se limita a pasivo, profundizará en el problema, estará listo para aceptar las conclusiones y recomendaciones informadas del gerente, y también pondrá más diligencia en el logro de los objetivos previstos. . También debe recordarse que el contenido y la estructura de la planificación del personal están significativamente influenciados por el mercado laboral, la situación económica y la demanda de productos y servicios manufacturados. La tercera etapa es la final, involucra la aprobación y aprobación del plan de personal, así como el apoyo a la línea estratégica de la organización y el seguimiento sistemático de la implementación de las actividades a lo largo del año.

1500 artículos sobre RRHH

Con base en este análisis, será posible ajustar y estabilizar acciones en el próximo período de reporte. La planificación de la fuerza laboral es completamente efectiva solo si es consistente con el proceso general de trabajo en la organización. En este caso, su impacto positivo es evidente.

Los procedimientos de contratación se están mejorando a medida que

El plan de trabajo y los primeros pasos de la cabeza en un nuevo lugar.

Atención

Anexo 2) y la eficacia del uso del personal, la dotación de empleados de la empresa de acuerdo con sus objetivos (en términos de cantidad y calidad). - la imagen de la empresa (externa e interna). Para evaluarlo, puede utilizar: encuestas a clientes y empleados, así como información del mercado laboral.

Es aconsejable que los clientes sean entrevistados por terceros no interesados (por ejemplo, clientes potenciales). Los empleados pueden ser entrevistados por escrito (Apéndice 3) u oralmente (utilizando una entrevista de muestra), así como de ambas formas.
La información sobre la imagen de la empresa en el mercado laboral se puede obtener de las agencias de contratación. También es necesario realizar entrevistas detalladas con cada uno de los gerentes superiores e intermedios. Para recopilar información de forma sistemática y rápida, es recomendable utilizar formularios especiales.

Tareas reales del servicio de recursos humanos y evaluación de la eficacia de su trabajo

También debe recordarse que el contenido y la estructura de la planificación del personal están significativamente influenciados por el mercado laboral, la situación económica y la demanda de productos y servicios manufacturados. La tercera etapa es la final, involucra la aprobación y aprobación del plan de personal, así como el apoyo a la línea estratégica de la organización y el seguimiento sistemático de la implementación de las actividades a lo largo del año. El apéndice contiene un plan organizacional de actividades para el departamento de personal para el primer trimestre, que cubre áreas de actividades del personal como la selección y adaptación de nuevos empleados, gestión de registros de personal, trabajo con la mesa de registro militar, desarrollo y capacitación, preparación de documentos para archivar, etc., etc. Al final del período del informe (en este caso, el primer trimestre), se coloca una evaluación de la eficacia de cada actividad en porcentaje (25, 50, 75, 100%) en la columna "Estado de finalización".

V Últimamente En muchas organizaciones, surgió la cuestión de planificar las actividades actuales de los departamentos de acuerdo con la estrategia general, de modo que estuviera orientada a resolver con éxito los problemas urgentes. Al mismo tiempo, vale la pena analizar las actividades durante el último año: pensar en todas las deficiencias, problemas y hacer sugerencias de mejora en todas las áreas del trabajo del personal.

La lista de eventos futuros se puede elaborar para un período determinado: mes, trimestre, año. Bueno, una de las divisiones, por supuesto, es el departamento de personal. Convencionalmente, el proceso de desarrollo de actividades operativas por parte del departamento de personal se puede dividir en tres etapas.
Código del Trabajo de la Federación de Rusia);

elaboración de un calendario de vacaciones para el próximo año (artículo 123 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
desarrollo de regulaciones locales (artículos 40, 86, 189 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
llevar una hoja de tiempo (artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
contabilización del trabajo fuera de la duración establecida de las horas de trabajo (artículos 97 y 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
garantías a un empleado en caso de discapacidad temporal (artículo 183 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia);
garantías y compensaciones para los empleados enviados por el empleador para recibir capacitación para mejorar sus calificaciones (artículo 187 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
ejecución de acuerdos escritos sobre la responsabilidad material total de los empleados (artículos 244, 245 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia);
exámenes médicos de los empleados (Art.

Plan del Director de RR.HH. para el año

Debe explicarles cuál es el lugar y las tareas del gerente de recursos humanos y mostrar la importancia de estas tareas para la empresa. El mismo gerente de recursos humanos debe mostrar los beneficios de la cooperación con él, así como defender su posición como líder, ya que muchos gerentes querrán "aplastarlo", convertirlo en su secretario autónomo. Para tener credibilidad entre los ejecutivos, es importante que un gerente de recursos humanos comprenda claramente su posición en estructura organizativa, conocen los límites de sus responsabilidades, asumen la responsabilidad de los resultados de su trabajo. El resultado de la actividad en esta etapa es el apoyo de los mandos medios a la hora de trabajar con los empleados de sus departamentos. SEXTO PASO. Construyendo relaciones con el equipo de la empresa. En esta etapa, necesitará habilidades de liderazgo y apoyo del director y jefes de departamento.

La mano de obra de los trabajadores contratados en Diferentes areas La actividad económica presupone horarios absolutamente diversos de su participación en el proceso de trabajo. Si trabajadores de oficina trabajar, por regla general, en una semana laboral de cinco o seis días, entonces, por ejemplo, el sector de servicios requiere un régimen completamente diferente. Para cada empleado se elabora un cronograma, que puede incluir trabajo nocturno, turnos y días libres "flotantes". Mientras tanto, es imposible elaborar un horario, guiado solo por los propios deseos del empleador y el empleado; hay muchas reglas que están consagradas en la legislación laboral.

El tiempo trabajado es la base de la remuneración de los empleados con una condición de pago basada en el tiempo.

La legislación laboral obliga al empleador a llevar un registro estricto del tiempo de trabajo de cada empleado, porque es durante el tiempo (con la excepción de casos bastante raros de trabajo a destajo) cuando se realiza el pago por el trabajo. El modo de trabajo está determinado, en primer lugar, por la ley y, en segundo lugar, por el empleador, de acuerdo con el sindicato y el empleado, las reglas para la distribución del tiempo. El Código del Trabajo de la Federación de Rusia contiene una sección sobre horas de trabajo, un capítulo separado del cual (Capítulo 16) regula el régimen.

El tiempo de trabajo de acuerdo con el Código del Trabajo de la Federación de Rusia se puede presentar en varias variedades en términos de su duración: normal, acortado e incompleto. Además, las variedades especiales son el trabajo nocturno, las horas extraordinarias, el trabajo con posibilidad de jornada irregular. La principal diferencia entre la jornada laboral a tiempo parcial y la jornada reducida es su retribución - la primera significa una retribución proporcional a lo trabajado, la segunda - independientemente de lo trabajado. El trabajo nocturno y las horas extraordinarias se paga a una tasa mayor, las horas de trabajo irregulares, por regla general, se compensan con días adicionales del período de vacaciones anual.

Son elementos del régimen de jornada laboral aquellos cargos que, de acuerdo con la ley, deben determinarse al conformar un régimen para cada trabajador. Entre estos puestos principales, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia nombra:

la duración (número de días laborables) de la semana (por ejemplo, cinco o seis días, incompleto indicando el número de días, etc.);
la existencia de una condición por jornada irregular;
la duración del trabajo diario: el número de horas de la jornada laboral o turno con una indicación exacta de su comienzo y final, el marco de tiempo para las pausas;
número de turnos por día;
las reglas para la alternancia de días laborables y libres (por ejemplo, "dos trabajadores en dos días libres", etc.).

Cómo y por qué documentos se determina el régimen laboral

El horario de trabajo de cada empleado individual debe negociarse con él por adelantado, al concluir un contrato de trabajo. En general, por organización en el contexto de divisiones estructurales o posiciones, el modo de trabajo se determina en las reglas del horario laboral interno.

PVTR - la regulación legal local de la organización, que determina los puntos principales de la relación entre el colectivo de empleados y el empleador - las reglas para la contratación y terminación de las relaciones laborales legales, los poderes y obligaciones de las partes del acuerdo laboral en el proceso de trabajo, Términos Generales y Condiciones en cuanto al régimen de jornada laboral, etc. El PTP es aprobado por el empleador de acuerdo con la organización sindical, cada empleado debe estar familiarizado por escrito con este documento al momento de celebrar un contrato de trabajo.

En el PTP, el régimen de tiempo de trabajo de la organización puede reflejarse en:

establecer la duración de la semana laboral y los períodos de tiempo diarios específicos para determinados grupos de puestos (por ejemplo, “Para los departamentos: Gestión, Recursos Humanos, Servicio Jurídico, Contabilidad, Cancillería - semana laboral de cinco días, inicio de la jornada laboral - 8 : 00 tarde - 17:00, pausa para el descanso y las comidas - de 13:00 a 14:00 ");
estableciendo para determinados puestos la condición de jornadas laborales irregulares, indicando el monto de la indemnización en forma de días adicionales (al menos tres) de vacaciones de conformidad con el art. 119 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (por ejemplo, "Para los puestos: Director, Director adjunto, conductor: se establece un día de trabajo irregular con una compensación en forma de 4 días de vacaciones adicionales al año");
establecer un horario de trabajo para departamentos y puestos individuales (por ejemplo, "Para el departamento de ventas, se establece un horario de trabajo de conformidad con la norma laboral para una semana laboral de cinco días y 40 horas");
establecimiento de una contabilidad resumida de las horas de trabajo para puestos individuales (por ejemplo, "Para el puesto" Vendedor ", se establece una contabilidad resumida de las horas de trabajo, el período contable es un trimestre");
estableciendo un horario de trabajo flexible, trabajo nocturno (equivalente al día), trabajo por turnos, dividiendo la jornada laboral en partes para ciertas categorías de trabajadores (por ejemplo, "Para el puesto" Cajero ", se establece un horario de trabajo por turnos, en el que el el tercer turno, que es de noche, equivale al horario de trabajo diurno ").

El contrato laboral debe incluir una sección sobre el horario de trabajo. Para los empleados en un puesto que incluye un horario de trabajo regular de cinco o seis días, el acuerdo especifica el horario de trabajo exacto. Para quienes trabajarán según un horario, con contabilidad resumida, con jornadas irregulares, con trabajo a tiempo parcial, dividiendo la jornada en partes, etc., estas circunstancias deberán quedar reflejadas en dicho convenio. Los casos de establecimiento de un régimen de tiempo de trabajo no especificado son ilegales, tal violación puede implicar responsabilidad para el empleador en virtud del art. 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia con todas las consecuencias consiguientes (multas y otras sanciones).

El apartado de jornada laboral está necesariamente incluido en el contrato.

Cómo establecer nuevas reglas del régimen en la organización: orden y documentos.

Si un empleado se familiariza con el régimen ya existente para un puesto en particular al momento de contratar mediante la firma de un contrato de trabajo y una marca de lectura del PTP, entonces cambiar el régimen actual es algo más complicado.

La decisión de cambiar el PVTP se puede formalizar en forma de pedido

El procedimiento para el trámite es el siguiente:

Para empezar, el gerente debe tomar una decisión informada sobre para qué puestos o divisiones estructurales se están introduciendo nuevas reglas.
Luego, de acuerdo con todas las reglas para cambiar la normativa legal local, se realizan los cambios correspondientes al PVTP (el proyecto debe ser acordado con el sindicato dentro de los cinco días, luego firmado por el titular).
Sobre la base del PVTP enmendado, se advierte a cada empleado que se ve afectado por los cambios sobre el cambio en las condiciones de trabajo esenciales (se debe entregar un aviso con firma a más tardar un mes antes de que se emita la orden). En caso de negativa a continuar la relación laboral en las condiciones modificadas, el empleado debe ser despedido después de la expiración del período de advertencia.
Dentro de un período específico (un mes después de que se notifica a los empleados), se emite una orden para que la empresa cambie el régimen para empleados específicos (en esta etapa, deben enumerarse por nombre). Cada empleado se familiariza con el pedido contra firma.
El día de la emisión del documento administrativo, se concluye un acuerdo adicional al contrato con cada empleado, que cambia las condiciones para las horas de trabajo.
A partir de la fecha señalada en el contrato y orden complementario, se inicia un nuevo régimen con su nuevo diseño documental (por ejemplo, con la elaboración de horarios).

El horario de trabajo como documento que regula el horario de trabajo individual a diario.

El horario de trabajo es uno de documentos clave para organizar el trabajo de aquellos empleados que no trabajan de acuerdo con el calendario general (de producción). Entonces, el horario de todos los días regula el tiempo de llegada al trabajo, salida del trabajo, el tiempo de descansos e incluso el lugar de trabajo asignado al empleado.

El horario suele estar elaborado para un mes, sin embargo, este período no está regulado legalmente. Por lo tanto, dependiendo de las circunstancias y características del proceso de producción, el documento se puede redactar durante una semana, un trimestre o un año.

El cronograma, como documento, se puede elaborar:

simultáneamente para todos los empleados de la empresa;
para empleados de una unidad estructural;
para un determinado grupo de empleados de diferentes divisiones estructurales;
por separado para un empleado.

Forma y leyenda

En el horario de turnos, es suficiente indicar solo la designación del turno.

En el caso de la contabilidad resumida, el gráfico debe contener columnas que reflejen la cantidad de horas durante un mes, por un trimestre (dependiendo del período contable)

Proceso de programación y aprobación

El procedimiento para la elaboración y aprobación de un cronograma en una organización puede ser regulado por un reglamento legal local o por orden del director. Las personas responsables de mantener, ver y aprobar el documento se determinan designando en estos documentos e ingresando el elemento apropiado en la descripción del trabajo.

Por regla general, el cronograma es elaborado por el responsable de este en la unidad estructural (departamento, servicio), avalado por el jefe de la unidad estructural, el representante del departamento de personal y el sindicato, aprobado por el jefe de la empresa o su suplente a cargo de la dirección de actividad correspondiente.

El cronograma se puede elaborar tanto manualmente (utilizando herramientas estándar de Office con salida en papel) como en paquetes de software(por ejemplo, "1C: personal y salario", SAP, etc.).

Requisitos de programación

Al programar el trabajo, el empleador se encuentra en una situación en la que es necesario cumplir con muchas reglas, requisitos e intereses. En primer lugar, estos son los requisitos de la legislación laboral que protegen los derechos, intereses e incluso la salud del empleado:

La duración del trabajo diario no debe exceder las establecidas por el art. 94 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia de límites (se establecen límites especiales para menores, personas discapacitadas, que trabajan en condiciones peligrosas e inseguras).
El número de horas de trabajo por semana no debe exceder la norma según el calendario de producción (40 horas - según regla general). Para aquellos que tienen una contabilidad acumulativa para un período contable, es imperativo observar la tasa de horas de este período contable (trimestre, mes, etc.).
Los turnos, principalmente de noche, deben reducirse en 1 hora.
Después de un turno de más de 24 horas, se concede el mismo período de descanso o más.
Si no se establece para el empleado la condición para dividir la jornada laboral en partes, su pausa para el almuerzo (o la suma de varias durante el día) no debe durar más de dos horas.
La pausa mínima para el almuerzo es de 30 minutos. Es obligatorio fijarlo diariamente, si el trabajador no recibe alimentación en paralelo al trabajo por acuerdo de las partes y el PTP. No se paga la pausa para el almuerzo.
Está prohibido trabajar durante dos turnos seguidos uno tras otro.
Las horas correspondientes al período de enfermedad o vacaciones de un empleado también se tienen en cuenta en su tarifa mensual (trimestral). En otras palabras, el empleado no está obligado a refinar las horas realmente perdidas a la norma.
Los límites establecidos por el art. 99 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia para el trabajo de horas extraordinarias (no más de cuatro horas en un período de trabajo de dos días, no más de ciento veinte horas al año), etc.

Por supuesto, al formar el cronograma, se tienen en cuenta el modo de funcionamiento de la empresa, los estándares de carga y los intereses del propio empleado.

Familiarización de los empleados

El empleador está obligado a familiarizar a los empleados con el horario de trabajo a más tardar un mes antes del día de su entrada en vigor; este es un requisito directo del Art. 103 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. La violación de este término amenaza con responsabilidad administrativa.

Para evitar violar los requisitos de la ley, comience a elaborar el cronograma a más tardar un mes y medio antes del inicio del período contable. Por ejemplo, el cronograma de diciembre debe elaborarse antes del 15 de octubre para tener tiempo para acordarlo, aprobar y familiarizar a todos los empleados a tiempo (después de todo, algunos de ellos en el momento de conocerse pueden estar de vacaciones o de enfermedad salir, pero esta circunstancia no es una excusa en caso de violación de los términos de conocimiento).

Cómo cambiar el horario de trabajo establecido

Dado que el horario de trabajo se establece por acuerdo de ambas partes de las relaciones jurídicas laborales, cualquiera de ellas puede convertirse en el iniciador de su cambio. El cambio de régimen (como concepto más general y permanente) por iniciativa del empleador se describe en la sección sobre el establecimiento del régimen laboral en la empresa. Se produce un cambio en el horario, como un evento único o un evento relacionado con un empleado:

ya sea ajustando un horario ya elaborado (documento), si el empleado está configurado para trabajar de acuerdo con el horario;
o modificando el contrato laboral - si el empleado trabaja según el horario fijado en este documento (es decir, según el calendario de producción habitual).

En el primer caso, el planificador a petición del empleado o por iniciativa propia(por necesidad operativa) elabora un cronograma correctivo, lo refrenda y aprueba según el procedimiento habitual de elaboración de este documento.

Puede cambiar la jornada laboral tanto para un grupo de empleados como para uno de ellos (por ejemplo, a petición suya por circunstancias familiares)

En el segundo caso, a pedido del empleado, se prepara una orden para cambiar el horario de trabajo; esto es suficiente si el horario se cambia por hasta dos semanas. Si el período para cambiar el horario de trabajo es más largo, se debe concluir un acuerdo adicional al contrato.

Tengo una educación jurídica superior, experiencia en tribunales, bancos, empresas. A pesar de que mi principal especialización es el derecho procesal penal, todos mis actividad profesional relacionados con el derecho empresarial, que van desde cuestiones de personal hasta problemas de crédito. Por mucho tiempo Me dediqué a escribir reseñas de medios nacionales y extranjeros sobre temas comerciales.