Kāpēc ir vajadzīga motivācija un kāpēc tā nedarbojas? Kāpēc motivācijai ir nozīme

Personāla vadība ir ļoti svarīga uzņēmuma vadības funkcija, kas nosaka, cik efektīvi uzņēmums funkcionēs. “Personāls izlemj visu”, taču šī personāla motivācija ļauj sasniegt daudz vairāk.

Kāpēc nepieciešama personāla motivācija?

Cilvēks ir iekārtots tā, ka viņam vienmēr ir vajadzīga motivācija: darbā, mājās, skolā, institūtā utt. Fakts ir tāds, ka cilvēki nav pieraduši kaut ko darīt tāpat vien, viņi vēlas saprast, ko viņi par to saņems, kādu prēmiju viņi saņems. Un šāda loģika spēlē vadītāju rokās, kuri tiecas pēc uzņēmuma.

Motivācija ir abpusēji izdevīga, jo galu galā abas puses ir apmierinātas. Vadītāji bauda sniegumu, bet darbinieki bauda prēmijas, uzslavas un citus priekšrocību, ko sola vadība.

♦ Savādi, bet motivācija tika izmantota arī PSRS laikos, kad varoņdarbus un sasniegumus apbalvoja ar nozīmītēm, ordeņiem, atzinības raksti, karājās goda rullī un tā tālāk. Tajos laikos motivācija bija ļoti veiksmīga, jo cilvēku dzīves ideoloģija izvērtās par labu valstij un sabiedrībai, un tikai tad cilvēkam kā indivīdam. Tāpēc darbinieki uzņēmuma sasniegumus novērtēja daudz augstāk nekā personīgos sasniegumus.

Motivācijas būtība kā vadības funkcija

Katra vadītāja uzdevums ir ne tikai nodibināt attiecības ar komandu, bet arī motivēt viņu izpildīt uzdevumus. Ne visi izprot motivācijas būtību, tāpēc reizēm komandā rodas pārpratumi.

Personāla motivācija ir personas motivācija uz darbībām (brīvprātīgi), kas novestu pie nepieciešamo uzdevumu izpildes, ja tiek saņemti jebkādi labumi (materiāli un nemateriāli).

♦ Nejauciet brīvprātīgu pamudināšanu uz darbu un "vardarbīgu", tas ir, kad cilvēks ir spiests kaut ko darīt, draudot ar atlaišanu vai naudas sodu. Šāds pamudinājums nav motivācija un, visticamāk, nenovedīs pie abu pušu interešu apmierināšanas, visticamāk, viss beigsies ar darbinieka atlaišanu.

Patiesa motivācija nozīmē tādu pieeju personālam, kas liktu komandai rūpēties par savu uzņēmumu, uztraukties par ražošanu un finanšu rezultātiem un censties uzlabot savu uzņēmumu par katru cenu.

Motivācijas sistēma

Motivāciju uzņēmumā var veikt divos veidos: izteiktā un slēptā.

Skaidra motivācija nozīmē, ka katrs darbinieks zina, kādi mērķi viņam ir un ko tieši viņš saņems par to īstenošanu. Piemēram, pārdošanas darbinieks zina, ka viņam priekšā ir pārdošanas plāns, par kura izpildi viņš saņems noteiktu procentu.
Slēptā motivācija ir vairāk sarežģīta forma kas no vadības prasa augstu profesionalitāti. Tas slēpjas faktā, ka darbinieki tiek mudināti brīvprātīgi darboties uzņēmuma labā, neskatoties uz to, ka viņi neapzinās, ka ir motivēti. Piemēram, uzņēmuma dalība konkursā, kā rezultātā var saņemt lielu pasūtījumu un uzlabot darbinieku darba apstākļus.

Turklāt motivācija var būt materiāla un nemateriāla.

Materiāls nozīmē pabalstu saņemšanu naudas, vēstuļu, darba apstākļu uzlabojumu veidā (jauns dators, atsevišķs kabinets). Par šādiem stimuliem cilvēki ir gatavi strādāt vairāk nekā par nemateriālajiem stimuliem.
Fakts ir tāds, ka nemateriālā motivācijas balva izpaužas kā publiska atzinība, autoritāte un augstākās vadības uzslavas. Šādas balvas neinteresē visus, bet tikai tos, kuri tiecas pēc pašattīstības, orientējas uz saviem vadītājiem kā augsti kvalificētiem speciālistiem, kādi viņi paši vēlas būt.

Biežākās motivācijas kļūdas

Personāla motivācija jāvirza uz visām nodaļām – no mazākajām līdz lielākajām. Taču vislielākā uzmanība būtu jāpievērš tiem darbiniekiem, kuriem ir lielākais uzņēmumam noderīgais potenciāls. Tas ir, tie ir darbinieki, kuri ar savu skaitu struktūrā 20% dod 80% no rezultāta. Strādājot ar šādu personālu, jāizvairās no šādām kļūdām:

1. Iejaukšanās uz cilvēciskās vērtības darbinieks, viņu izsmiekls vai apvainojums.
2. Pašattīstības iespēju trūkums uzņēmumā.
3. Sods par kļūdām un eksperimentiem. Šādiem darbiniekiem ir ārkārtīgi svarīgi eksperimentēt, jo tikai tā var atrast labāko risinājumu.
4. Vadības neobjektivitāte un netaisnība attiecībā pret komandu.
5. Nesabalansēta un neracionāla atalgojuma sistēma.

♦ Ja šādas kļūdas pieļaus vadība, tad ne tikai labākie kadri, bet arī visi pārējie pametīs uzņēmuma sienas, vai strādās ne uzņēmuma labā. Bet motivācija ir paredzēta, lai uzlabotu komandas darbu, saliedētu tos uzņēmuma mērķu un personīgo mērķu sasniegšanai.

Ja varat izglītoties nākamajās 5 minūtēs, sekojiet saitei un izlasiet mūsu nākamo rakstu:

Sveiki! Šajā rakstā mēs jums pastāstīsim visu par personāla motivāciju.

Šodien jūs uzzināsiet:

Kas ir motivācija un kāpēc stimulēt darbiniekus.
Kādi motivācijas veidi pastāv.
Lielākā daļa efektīvi veidi mudināt darbiniekus labi veikt savu darbu.

Personāla motivācijas jēdziens

Reti var atrast cilvēku, kurš ir pilnībā un pilnībā apmierināts ar savu darbu. Tas ir tāpēc, ka cilvēki bieži ieņem amatus nevis pēc aicinājuma. Taču vadītāja spēkos ir panākt, lai darba process būtu ērts visiem, un darbinieki savus pienākumus pilda ar prieku.

Veiksmīgi uzņēmēji no pirmavotiem zina, ka viņu darbinieki ir visos iespējamos veidos jāstimulē un jāiedrošina, tas ir, jāmotivē. No tā ir atkarīga darba ražīgums, veiktā darba kvalitāte, uzņēmuma attīstības perspektīvas utt.

Personāla motivēšana organizācijā – tās ir aktivitātes, kas vērstas uz cilvēka zemapziņu, kad viņam ir vēlme strādāt efektīvi un kvalitatīvi veikt savus darba pienākumus.

Piemēram, iedomājieties komandu, kurā priekšnieks nerūpējas par saviem padotajiem. Viņam ir svarīgi, lai darbs tiktu paveikts iekšā pilnā apmērā. Ja darbinieks kaut ko neizdara, viņam tiks piemērots naudas sods, rājiens vai kā citādi sodīts. Tādā komandā valdīs neveselīga atmosfēra. Visi strādnieki strādās nevis pēc vēlēšanās, bet gan piespiedu kārtā, ar mērķi.

Un tagad apsveriet citu iespēju, kur darba devējs visos iespējamos veidos motivē personālu. Šādā organizācijā visiem darbiniekiem, iespējams, ir draudzīgas attiecības, viņi zina, ko viņi strādā, pastāvīgi attīstās, dod labumu uzņēmumam un saņem no tā morālu gandarījumu.

Labam vadītājam vienkārši jāspēj stimulēt darbiniekus. No tā gūst labumu visi, sākot no parastajiem darbiniekiem līdz uzņēmuma augstākajai vadībai.

Personāla motivācijas mērķi

Motivēšana tiek veikta, lai apvienotu uzņēmuma un darbinieka intereses. Tas ir, uzņēmumam ir nepieciešams kvalitatīvs darbs, un personālam ir vajadzīga pienācīga alga.

Taču tas nav vienīgais mērķis, uz ko tiekties darbinieku stimulēšana.

Motivējot darbiniekus, vadītāji cenšas:

Ieinteresēt un piesaistīt vērtīgu personālu;
Minimizēt aizejošo cilvēku skaitu (likvidēt "personāla mainību");
Atklāt un pelnīti apbalvot labākos darbiniekus;
Pārvaldīt maksājumus.

Personāla motivācijas teorijas

Daudzi iesācēji uzņēmēji neapdomīgi pieiet motivācijas jautājumu risināšanai. Bet, lai sasniegtu vēlamos rezultātus, nepietiek tikai. Ir nepieciešams analizēt problēmu un turpināt tās kompetento risinājumu.

Lai to izdarītu, ir nepieciešams izpētīt motivācijas teoriju slaveni cilvēki. Tagad mēs tos apsvērsim.

Maslova teorija

Ābrahams Maslovs apgalvoja, ka, lai efektīvi stimulētu savus darbiniekus, jums ir jāizpēta viņu vajadzības.

Viņš tos iedalīja 5 kategorijās:

fiziskās vajadzības- tā ir cilvēka vēlme apmierināt savas vajadzības fizioloģiskā līmenī (dzert, ēst, atpūsties, iegūt māju utt.).
Nepieciešamība būt drošam- visi cilvēki cenšas būt pārliecināti rīt. Viņiem jājūtas fiziski un emocionāli droši.
Sociāla rakstura vajadzības Katrs cilvēks vēlas būt daļa no sabiedrības. Viņš cenšas iegūt ģimeni, draugus utt.
Nepieciešamība pēc atzinības un cieņas- cilvēki cenšas būt neatkarīgi, atzīti, viņiem ir statuss un autoritāte.
Nepieciešamība izpausties- cilvēks vienmēr cenšas iekarot virsotnes, attīstīties kā personība, realizēt savu potenciālu.

Vajadzību saraksts tiek sastādīts tā, lai pirmā lieta būtu vissvarīgākā, bet pēdējā - mazāk nozīmīga. Vadītājam nav obligāti viss jādara 100%, bet svarīgi ir mēģināt risināt katru vajadzību.

Makgregora "X un Y" teorija

Duglasa Makgregora teorija balstās uz to, ka cilvēkus var kontrolēt 2 veidos.

Izmantojot teorija X, kontrole tiek veikta, izmantojot autoritārais režīms. Tiek pieņemts, ka cilvēku kolektīvs ir nesakārtots, cilvēki ienīst savu darbu, visos iespējamos veidos izvairās no saviem pienākumiem, un viņiem nepieciešama stingra vadības kontrole.

Šajā gadījumā, lai iedibinātu darbu, ir nepieciešams pastāvīgi uzraudzīt darbiniekus, mudināt viņus apzinīgi veikt darbu oficiālos pienākumus, izstrādāt un ieviest sodu sistēmu.

TeorijaY principiāli atšķiras no iepriekšējās. Tas ir balstīts uz to, ka kolektīvs strādā ar pilnu atdevi, visi darbinieki atbildīgi pieiet saviem pienākumiem, cilvēki organizējas, izrāda interesi par darbu, tiecas attīstīties. Tāpēc šādu darbinieku vadībai nepieciešama cita, lojālāka pieeja.

Hercberga teorija (motivācijas-higiēnas)

Šī teorija ir balstīta uz faktu, ka darba veikšana dažādu iemeslu dēļ rada gandarījumu vai neapmierinātību.

Darbinieks būs apmierināts ar darbu, ja tas veicinās viņa pašizpausmi. Personāla attīstība ir atkarīga no karjeras izaugsmes iespējām, atbildības sajūtas rašanās, darbinieku sasniegumu atzinības.

Personāla motivācijas faktori, kas izraisa neapmierinātību, kas saistīta ar sliktiem darba apstākļiem un nepilnībām uzņēmuma organizatoriskajā procesā. Tas varētu būt zems alga, slikti apstākļi darbs, neveselīga atmosfēra kolektīvā utt.

Makklelanda teorija

Šīs teorijas pamatā ir fakts, ka cilvēku vajadzības var iedalīt 3 grupās.

Nepieciešamība darbiniekiem vadīt un ietekmēt citus. Cilvēkus ar šo vajadzību var iedalīt 2 grupās. Pirmie vienkārši vēlas kontrolēt pārējos. Otrais mēdz risināt grupu problēmas.
Nepieciešamība pēc veiksmes. Cilvēki ar šo vajadzību katru reizi cenšas paveikt savu darbu labāk nekā pēdējo reizi. Viņiem patīk strādāt vienatnē.
Nepieciešamība iesaistīties kādā procesā. Tie ir darbinieki, kuri vēlas atzinību un cieņu. Viņiem patīk strādāt organizētās grupās.

Pamatojoties tieši uz cilvēku vajadzībām, ir nepieciešams ieviest nepieciešamos stimulējošus pasākumus.

Darbinieku stimulēšanas procesa teorija

Šī teorija balstās uz to, ka cilvēks vēlas gūt baudu, izvairoties no sāpēm. Vadītājam, rīkojoties saskaņā ar šo teoriju, vajadzētu biežāk iedrošināt darbiniekus un retāk piemērot sodu.

Vroom teorija (gaidīšanas teorija)

Pēc Vroom domām, personāla motivācijas īpatnības ir tas, ka cilvēks darbu veic visaugstākajā kvalitātē, kas, viņaprāt, apmierinās viņa vajadzības.

Adamsa teorija

Šīs teorijas nozīme ir šāda: cilvēka darbs ir attiecīgi jāatlīdzina. Ja darbinieks ir maz atalgots, tad viņš strādā sliktāk, un, ja viņam pārmaksā, tad strādā tādā pašā līmenī. Par padarīto darbu ir jābūt godīgi apmaksātam.

Personāla motivācijas veidi

Ir daudz veidu, kā motivēt darbiniekus.

Atkarībā no tā, kā ietekmēsit padotos, motivācija var būt:

Taisni- kad darbinieks zina, ka ātra un kvalitatīva darba gadījumā viņš tiks papildus atalgots.

Savukārt tiešo motivāciju iedala:

Personāla materiālā motivācija- kad darbinieks tiek stimulēts, prēmijas, naudas balvas, taloni uz sanatorijām utt .;
Personāla nemateriālā motivācija- kad darbinieku darbu atzīst vadība, viņiem tiek izsniegti sertifikāti, neaizmirstamas dāvanas, tiek uzlaboti darba apstākļi, darba laiks utt.

Netiešs- veikto stimulējošu darbību laikā darbinieks atgūst interesi par darbu, viņš jūt gandarījumu pēc jebkura uzdevuma veikšanas. Šajā gadījumā darbiniekiem ir paaugstināta atbildības sajūta, un vadības kontrole kļūst neobligāta.

Sociālie- cilvēks saprot, ka ir daļa no komandas un neatņemama komandas sastāvdaļa. Viņš baidās pievilt kolēģus un dara visu, lai pēc iespējas efektīvāk izpildītu sev uzticētos uzdevumus.

Psiholoģisks- tiek radīta laba un draudzīga atmosfēra darbiniekam kolektīvā un pašā uzņēmumā. Cilvēkam ir jāgrib iet uz darbu, piedaloties ražošanas procesā, jāsaņem psiholoģisks gandarījums.

Darbaspēks- stimulēšanas metodes, kuru mērķis ir cilvēka pašrealizācija.

Karjera kad motivācija ir karjeras izaugsme.

Dzimums- darbinieku motivē iespēja parādīt savus panākumus citiem cilvēkiem.

izglītojošs- vēlme strādāt rodas, kad darbinieks vēlas attīstīties, kaut ko iemācīties, izglītoties.

Lai personāla motivēšanas metodes nestu vēlamo rezultātu, nepieciešams kompleksā izmantot visu veidu darbinieku stimulēšanu.

Personāla motivācijas pamatlīmeņi

Visi cilvēki ir unikāli un individuāli. Dažiem karjeristiem un karjeras izaugsmes perspektīvas viņiem ir ļoti svarīgas, citiem patīk stabilitāte un pārmaiņu neesamība. Pamatojoties uz šiem apsvērumiem, vadītājiem ir jāsaprot, ka darbinieku stimulēšanas metodes ir jāizvēlas katram darbiniekam individuāli.

Ir 3 motivācijas līmeņi:

Individuālā motivācija- darbinieka darbs būtu pienācīgi apmaksāts. Aprēķinot maksājumu apmēru, jāņem vērā darbinieka zināšanas, prasmes un iemaņas. Ir svarīgi padotajam skaidri pateikt, ka kvalitatīvi pildot savus pienākumus, viņš saņems paaugstinājumu.
Komandas motivācija- cilvēku grupa, kuru vieno viens cēlonis un mērķis, strādā efektīvāk. Katrs komandas dalībnieks saprot, ka visas komandas veiksme ir atkarīga no viņa darba efektivitātes. Motivējot cilvēku grupu, ļoti svarīgi, lai kolektīvā valda draudzīga atmosfēra.
Organizatoriskā motivācija- visa uzņēmuma komanda ir jāapvieno vienā sistēmā. Cilvēkiem vajadzētu saprast, ka viņu organizācija ir vienots mehānisms un ir atkarīgs no katra rīcības pozitīvs rezultāts. Līderim tas ir viens no grūtākajiem uzdevumiem.

Sistemātiska pieeja personāla motivēšanai

Lai kompetenti vadītu stimulējošus pasākumus, jāatceras, ka motivācija ir sistēma, kas sastāv no 5 posmiem.

1. posms. Personāla motivācijas problēmas identificēšana.

Vadītājam, lai saprastu, kādas motivācijas aktivitātes veikt, ir jāanalizē personāla motivācija. Lai to izdarītu, ir jāveic aptauja (tā var būt anonīma) un jānoskaidro, ar ko padotie ir neapmierināti.

2. posms. Vadības īstenošana, ņemot vērā motivācijas analīzes datus, tās mērķus.

Motivējot darbiniekus, vadībai ir cieši jāsadarbojas ar personālu. Pamatojoties uz pētījuma datiem, ieviesiet tās metodes, kas dos labumu jūsu uzņēmumam.

piemēram Ja vairums darbinieku nav apmierināti ar darba dienas garumu uzņēmumā, tad šajā virzienā ir jāveic izmaiņas.

3. posms. Ietekme uz darbinieku uzvedību.

Veicot darbinieku darba motivācijas aktivitātes, nepieciešams sekot līdzi izmaiņām darbinieku uzvedībā.

Darbinieki to mainīs, ja:

Vadība pieņems konstruktīvu kritiku;
Savlaicīga darbinieku atalgošana;
Parādiet pareizu uzvedību ar piemēru;
Viņiem tiks mācīta pareiza uzvedība.

4. posms. Personāla motivācijas sistēmas pilnveidošana.

Šajā posmā ir nepieciešams ieviest nemateriālas darbinieku stimulēšanas metodes. Strādnieki ir jāpārliecina par nepieciešamību palielināt savu produktivitāti. Līderim ir “jāaizdedzina” padotais, jāatrod individuāla pieeja katram.

5. posms Pelnīts atalgojums.

Uzņēmumam būtu jāizstrādā prēmiju un stimulu sistēma. Kad darbinieki redz, ka viņu pūles tiek atalgotas, viņi sāk strādāt labāk un produktīvāk.

Personāla motivēšanas metodes un piemēri

Ir daudz veidu, kā motivēt darbiniekus. Bet pirms to izmantošanas praksē padomājiet par to, kādas stimulēšanas metodes ir piemērotas jūsu ražošanai.

Uztaisījām TOP-20 labāki veidi motivācija, no kuras katrs vadītājs izvēlēsies savai produkcijai piemērotu metodi.

Algu . Tas ir spēcīgs motivators, kas liek darbiniekam efektīvi veikt savu darbu. Ja algas ir zemas, maz ticams, ka tas iedvesmos strādniekus 100% atdot ražošanas procesam.
Uzslavēt . Katrs cilvēks, kurš apzinīgi veic savu darbu, ir gandarīts, dzirdot, ka viņa darbs nav palicis nepamanīts. Vadītājam periodiski jāanalizē darbinieku darbs un nedrīkst atstāt novārtā uzslavas. Izmantojot šo metodi, jūs neiztērējat ne santīma, bet dažkārt palielina darba ražīgumu.
Uzrunājiet darbiniekus pēc vārda . Uzņēmuma direktora autoritātei ir ļoti svarīgi uzzināt visu darbinieku vārdus. Atsaucoties uz personu vārdā, vadītājs izrāda savu cieņu pret padotajiem. Darbinieks saprot, ka viņš nav tikai bezsejas sekretārs vai apkopējs, bet gan cilvēks, kuru novērtē.
Papildu atpūta . Daži uzņēmumi mudina darbiniekus veikt darbu ātrāk un labāk, piedāvājot papildu atpūtu. Piemēram, darbinieks, kurš nedēļas beigās parādīja labākais rezultāts, piektdien var aiziet no darba dažas stundas agrāk. Līdz ar to komandā mostas azarts un vēlme būt uzvarētājam.
Apbalvošana ar neaizmirstamām dāvanām . Jebkuru neaizmirstamu datumu gadījumā varat saviem darbiniekiem pasniegt neaizmirstamas dāvanas. Tie var būt nieciņi, bet, ja tajā iegravēti, tad noteikti šādu uzmanības zīmi darbinieks saviem draugiem izrādīs visu mūžu.
Jaunināšanas iespēja . Visiem darbiniekiem ir jāsaprot, ka par kvalitatīvu darba veikšanu viņi tiks paaugstināti. Paaugstināšanas izredzes karjeras kāpnes motivē ne sliktāk kā materiālās balvas.
Iespēja izteikt savas domas un tikt uzklausītam . Jebkurā komandā ir svarīgi dot iespēju visiem darbiniekiem izteikt savu viedokli. Taču nepietiek tikai klausīties, vadībai jāieklausās arī savu darbinieku padomos un vēlmēs. Tādējādi darbinieki sapratīs, ka viņu viedoklis tiek ņemts vērā un uzklausīts.
Katram darbiniekam iespēja personīgi komunicēt ar uzņēmuma vadību . Visiem vadītājiem, pirmkārt, ir jāsaprot, ka viņi ir tādi paši cilvēki kā viņu padotie. Direktori organizē tikai ražošanas procesu, un darba izpilde ir atkarīga no viņu padotajiem. Tāpēc regulāri jāorganizē klātienes tikšanās ar darbiniekiem, ja tie var tikt ietekmēti. svarīgi jautājumi par dažādām tēmām.
slavas zāle . Šī ir nemateriāla motivācijas metode, kas lieliski paaugstina produktivitāti. Lai to īstenotu, nepieciešams izveidot goda dēli, kurā tiks izvietoti labāko darbinieku portreti. Tādējādi tiek veidoti ražošanas konkursi, kas stimulē strādniekus uzlabot savus ražošanas rādītājus.
Sniedziet iespēju piepildīt savu . Šī metode ir piemērota tikai atsevišķiem uzņēmumiem. Ja biroja darbinieks rutīnas darbi, kurus viņš var paveikt, neizejot no mājām, var lūgt, lai viņš nenāk darba vieta noteiktās dienās. Bet galvenais nosacījums būs kvalitatīva dienesta pienākumu veikšana.
jauks amata nosaukums . Katra profesija un amats ir labs savā veidā. Bet, ja ārstniecības iestādē medmāsu noteiks par jaunāko māsu, tad cilvēkam nebūs kauns pateikt, kam viņš strādā.
korporatīvie pasākumi . Daudzos uzņēmumos lielo svētku laikā tiek rīkotas ballītes. Šajos svētkos cilvēki sazinās neformālā vidē atpūsties, iegūt jaunus draugus. Korporatīvie pasākumi palīdz novērst darbinieku uzmanību un parāda, ka uzņēmums par viņiem rūpējas.
publiska pateicība . Jūs varat uzslavēt darbinieku ne tikai personīgi. Vislabāk to darīt publiski. Ir vairāki veidi, kā īstenot šo ideju. Piemēram, lai paziņotu par labāko strādnieku pa radio, izmantojot plašsaziņas līdzekļus vai uzņēmuma skaļruņus. Tas mudinās citus strādāt labāk, lai visi zinātu par viņu rezultātiem.
Atlaižu nodrošināšana . Ja uzņēmums ražo preci vai sniedz pakalpojumus, tad šī uzņēmuma darbiniekiem var tikt nodrošināta atlaide.
Prēmijas uzkrājums . Finansiālie stimuli ir efektīva metode personāla motivācija. Darbiniekiem ir jāizvirza mērķis, kuru sasniedzot, viņi saņems noteiktas piemaksas pie pamatalgas prēmiju veidā.
Motivācijas dēlis . Vienkārši, bet efektīva metode stimuli darbiniekiem. Idejas īstenošanai pietiek uz demonstrācijas tāfeles uzzīmēt katra ražošanas procesa dalībnieka produktivitātes grafiku. Darbinieki redzēs, kurš strādās labāk, un centīsies kļūt par līderi.
Uzņēmuma sponsorētas apmācības . Daudziem darbiniekiem ir svarīgi pilnveidoties un. Nosūtot darbiniekus uz semināriem, konferencēm, apmācībām u.c., vadītājs izrāda savu interesi par padotā profesionālo izaugsmi.
Apmaksa par sporta kluba abonementu . Ik pa laikam komandas var organizēt ražošanas sacensības, kuru rezultātā labākais darbinieks saņems fitnesa kluba abonementu.
Transporta izmaksu segšana, sakaru pakalpojumu apmaksa . Lielie uzņēmumi bieži motivē savus darbiniekus, apmaksājot viņu transporta izmaksas vai mobilā tālruņa pakalpojumus.
Ideju bankas izveide . Uzņēmumā jūs varat izveidot ideju banku elektroniskās kastes veidā. Katrs nosūtīs tai vēstules ar saviem priekšlikumiem. Pateicoties tam, katrs darbinieks sajutīs savu nozīmi.

Atsevišķu profesiju personāla motivācijas paaugstināšana

Izstrādājot motivācijas aktivitātes, svarīgi ņemt vērā darbinieku profesiju un nodarbinātības veidu.

Apsveriet dažu profesiju darbinieku motivācijas piemēru:

Profesija	Motivācijas metodes
Mārketinga speciālists	Dodiet viņiem iespēju pašiem pieņemt lēmumus; Maksājiet prēmiju (noteiktu procentuālo daļu no pārdošanas apjoma)
Pārvaldnieks	Organizēt ražošanas konkursus ar citiem vadītājiem; Atlīdzība atkarībā no pārdošanas apjomiem; Saistiet algu ar uzņēmuma peļņu
loģistikas darbinieks	Šīs profesijas pārstāvjiem darba samaksa visbiežāk sastāv no algas un piemaksas. Turklāt alga ir 30%, un 70% ir prēmijas. Jūs varat viņus motivēt ar bonusiem. Ja viņu darbs neizraisīja neveiksmes, tad prēmija tiek izmaksāta pilnā apmērā.

Mūsdienu personāla motivācijas nestandarta metodes

Reti lietots Krievijā nestandarta metodes darba stimulēšana. Tomēr tie sniedz labus rezultātus.

Ne tik sen tika veikta aptauja, kurā biroja darbinieki no dažādām Krievijas daļām. Viņi atbildēja uz jautājumiem: ar kādiem bonusiem viņi būtu apmierināti un ko vēlētos redzēt darba vietā.

Lielākā daļa cilvēku dod priekšroku:

biroja virtuve;
Automātisks automāts, kurā ikviens var pagatavot kafiju bez maksas;
dvēsele;
Atpūtas telpa, guļamistaba, smēķētāju telpa;
simulatori;
masāžas krēsls;
tenisa galds;
kinozāle;
Motorolleri.

Daiļā dzimuma pārstāves deva priekšroku masāžas krēsliem un sporta zāles, bet stiprā dzimuma pārstāvjiem - izklaidi (tenisa galds, skrejriteņi utt.).

Profesionāla palīdzība darbinieku motivēšanā

Ja esat jauns vadītājs un šaubāties par personāla motivācijas veidošanas pareizību, jums ir 2 iespējas, kā izkļūt no šīs situācijas.

Varat sazināties ar īpašām organizācijām, kas par maksu izstrādās motivācijas sistēmu un veiksmīgi ieviesīs to jūsu uzņēmumā.
Vai arī iestājieties biznesa skolā, kur jums tiks mācīti vadības pamati.

Kas kompetenti motivēs darbiniekus

Ja vadītājs pareizi stimulēs savus darbiniekus, tad jau pēc dažām nedēļām būs manāms pozitīvs rezultāts.

Proti:

Darbinieki sāk uzņemties atbildīgāku pieeju savu pienākumu veikšanai;
Darba kvalitātes un produktivitātes uzlabošana;
Ražošanas rādītāji uzlabojas;
Darbiniekiem ir komandas gars;
Samazināta personāla mainība;
Uzņēmums sāk strauji attīstīties utt.

Ja esat iesācējs uzņēmējs, jums ir pareizi jāmotivē darbinieki:

Pirmkārt, vienmēr pozitīvi noskaņojiet padotos, lai viņi veiktu darbu;
Otrkārt, nodrošināt darbinieku pamatvajadzību apmierināšanu;
Treškārt, izveidojiet komfortablus apstākļus darbaspēks;
Ceturtkārt, esiet lojāls saviem darbiniekiem.

Turklāt izmantojiet šādus padomus:

Interesēties par padoto dzīvi, jautāt par viņu vajadzībām;
Nebariet darbiniekus ar vai bez iemesla. Labāk palīdzēt veikt to darbu, ar ko darbinieks netiek galā. Galu galā strādnieku neveiksmes ir vadītāju neveiksmes;
Periodiski analizējiet. Veikt aptaujas, anketas, sastādīt darba dienasgrāmatas un iekšējo atskaiti;
Maksājiet neplānotas prēmijas un stimulus.

Secinājums

Personāla motivācijas loma jebkurā uzņēmumā ir diezgan liela. Darba devēja spēkos ir radīt tādus darba apstākļus, kuros darbinieks vēlas strādāt ar pilnu atdevi. Galvenais ir kompetenti pieiet stimulējošu metožu izstrādei un ieviešanai.

Kāpēc uztraukties par savu motivāciju? Kāpēc tērēt laiku, mācoties par šo tēmu un to specifiskas funkcijas, un kā tas var noderēt jums? Uz šiem jautājumiem ir jāatbild, pirms varat ienirt savā iekšējā motivācijā un gūt labumus, ko sniedz motivācijas pārvaldība.

Kas ir motivācija?

Parasti motivācija tiek saprasta kā iekšējie impulsi, kas mudina veikt jebkuru darbību. Tā ir iekšēja sajūta, kas liek kaut ko darīt. Motivācija ir katras jūsu darbības pamatā, sākot ar sejas mazgāšanu no rīta, vingrošanu un daudzfunkcionālu ratiņu iegādi un beidzot ar savu lolotāko dzīves mērķu un sapņu izpildi.

Bez motivācijas pasaule sasaltu. Nekas nevar piespiest cilvēku strādāt pie izmaiņām gan attiecībā pret sevi, gan apkārtējo pasauli.

Personiskā līmenī motivācijas trūkums padara neiespējamu progresu nevienā dzīves jomā. Jūsu veselība, karjera, finanses, attiecības... nekas nevar attīstīties bez iekšējiem stimuliem.

Kāpēc pārvaldīt motivāciju?

Tomēr katram cilvēkam šajās jomās ir kādi panākumi. Cilvēki rīkojas katru dienu. Iemesls tam ir motivācija. Bet ir viena problēma. Stimulēšana, kas liek personai rīkoties, parasti netiek pilnībā izmantota. Parasti šis mehānisms darbojas kā ar autopilotu un tāpēc nevar piedāvāt dzīvi mainošas priekšrocības un ieguvumus.

Uzzinot, kā kontrolēt savus iekšējos impulsus, jūs varat uzlabot jebkuru savas dzīves jomu līdz tādam līmenim, kāds nekad agrāk nebija iedomājies. Ja zināt, kādus soļus spert un no kā izvairīties, jums burtiski ir spēks likt jums darīt visu, kas nepieciešams, lai radītu vēlamo dzīvi.

Tas viss kļūst iespējams, pētot motivācijas principus.

Kur sākt?

Pirmais solis, lai pārvaldītu savu motivāciju – pēc tam, kad ir sapratis tās patieso spēku – ir jāpieņem lēmums. Motivācijai ir nepieciešams mērķis. Vai esat kādreiz saticis cilvēku, kurš bija ļoti motivēts, bet nezina, uz ko viņš tiecas? Tas ir ne tikai maz ticams, bet arī praktiski neiespējams. Motivācijas izmantošana ir iespējama tikai tad, ja ir pietiekami skaidrs priekšstats par vēlamo rezultātu.

No šejienes galvenais jautājums, uz kuru jums ir jāatbild, piemēram: "Ko jūs vēlaties?" Atbildei jābūt pēc iespējas precīzākai. Tik specifiski, ka jebkurš nepiederošais cilvēks varēs izlasīt tavu mērķi un bez šaubām saprast, pie kādiem rezultātiem tā sasniegšana novedīs. Kad jūs sasniegsiet šo skaidrību, tā būs labvēlīga augsne izaugsmei un motivācijas stiprināšanai.

Spēja motivēt sevi veikt darbības ir ārkārtīgi svarīga dzīves prasme. Dažas lietas ir salīdzināmas ar tās ietekmi uz jūsu dzīvi. Pārvaldot motivāciju, jūs padarīsiet dzīvi, par kuru sapņojat, kļūt par realitāti.

Kāpēc uztraukties par savu motivāciju? Kāpēc tērēt laiku, mācoties par šo priekšmetu un tā specifiku, un kā tas var noderēt jums? Uz šiem jautājumiem ir jāatbild, pirms varat ienirt savā iekšējā motivācijā un gūt labumu no šī stāvokļa pārvaldīšanas.

Kas ir motivācija?

Parasti tas attiecas uz iekšējiem impulsiem, kas mudina veikt jebkuru darbību. Tā ir iekšēja sajūta, kas liek kaut ko darīt. No sejas mazgāšanas no rīta līdz dzīves lolotāko mērķu un sapņu sasniegšanai – motivācija ir katras jūsu darbības pamatā.

Bez tā pasaule sasaltu. Nekas nevar piespiest cilvēku strādāt pie izmaiņām gan attiecībā pret sevi, gan apkārtējo pasauli.

Personiskā līmenī motivācijas trūkums padara neiespējamu progresu nevienā dzīves jomā. Jūsu veselība, karjera, finanses, attiecības... nekas nevar attīstīties bez iekšējiem stimuliem.

Kāpēc to pārvaldīt?

Tas viss kļūst iespējams, pētot motivācijas principus.

Kur sākt?

Pirmais solis, lai pārvaldītu savu vēlmi — pēc tam, kad ir saprasts tās patiesais spēks, ir jāpieņem lēmums. Pirmkārt, jums ir nepieciešami mērķi. Vai esat kādreiz saticis cilvēku, kurš bija ļoti motivēts, bet nezina, uz ko viņš tiecas? Tas ir ne tikai maz ticams, bet arī praktiski neiespējams. Motivācijas izmantošana ir iespējama tikai tad, ja ir pietiekami skaidrs priekšstats par vēlamo rezultātu.

Tāpēc galvenais jautājums, uz kuru jāatbild, ir: "Ko jūs vēlaties?" Atbildei jābūt pēc iespējas precīzākai. Tik specifiski, ka jebkurš nepiederošais cilvēks varēs izlasīt tavu mērķi un bez šaubām saprast, pie kādiem rezultātiem tā sasniegšana novedīs. Kad jūs sasniegsiet šo skaidrību, tā būs labvēlīga augsne izaugsmei un motivācijas stiprināšanai.

Spēja motivēt sevi veikt darbības ir ārkārtīgi svarīga dzīves prasme. Dažas lietas ir salīdzināmas ar tās ietekmi uz jūsu dzīvi. Pārvaldot šo procesu, jūs padarīsiet dzīvi, par kuru sapņojat, kļūt par realitāti.

Labdien draugi! Jeļena Ņikitina ir ar jums, un šodien mēs runāsim par svarīgu parādību, bez kuras nebūtu panākumu nevienā uzņēmumā - motivāciju. Kas tas ir un kāpēc tas ir vajadzīgs? No kā tas sastāv, kādos veidos tas ir sadalīts un kāpēc ekonomika to pēta - par to visu lasiet tālāk.

Motivācija ir iekšējo un ārējo motīvu sistēma, kas liek cilvēkam rīkoties noteiktā veidā.

No pirmā acu uzmetiena tas ir kaut kas abstrakts un tāls, taču bez tā nav iespējamas ne vēlmes, ne to piepildīšanās prieks. Patiešām, pat ceļojumi nenesīs laimi tiem, kas nevēlas turp doties.

Motivācija ir saistīta ar mūsu interesēm un vajadzībām. Tāpēc tas ir individuāli. Tas arī nosaka indivīda centienus un tajā pašā laikā ir saistīts ar tā psihofizioloģiskajām īpašībām.

Galvenais motivācijas jēdziens ir motīvs. Tas ir ideāls (ne vienmēr materiālajā pasaulē pastāvošs) objekts, kura sasniegšana ir vērsta uz indivīda darbību.

S. L. Rubinšteins un A. N. Ļeontjevs motīvu saprot kā objektīvu cilvēka vajadzību. Motīvs atšķiras no vajadzības un mērķa. To var uzskatīt arī par cilvēka darbības uztverto cēloni. Tā mērķis ir apmierināt vajadzību, ko indivīds var nerealizēt.

Piemēram, vēlme piesaistīt uzmanību ar ekstravagantu apģērbu veidota, lai segtu neatliekamo vajadzību pēc mīlestības un piederības, kas raksturīga nepārliecinātiem cilvēkiem.

Motīvs atšķiras no mērķa ar to, ka mērķis ir darbības rezultāts, un motīvs ir tā cēlonis.

Vajadzība ir kognitīva.

Motīvs - interese par lasīšanu (visbiežāk par konkrētu tēmu).

Aktivitāte ir lasīšana.

Mērķis ir jaunas pieredzes, prieks sekot sižetam utt.

Lai uzzinātu vairāk par savu motivāciju, atbildiet uz šādiem jautājumiem:

Kāpēc es kaut ko daru?
Kādas vajadzības es vēlos apmierināt?
Kādus rezultātus es sagaidu un kāpēc tie man kaut ko nozīmē?
Kas liek man rīkoties noteiktā veidā?

Galvenās īpašības

Motivācijas fenomenu var raksturot ar šādiem raksturlielumiem:

Virziena vektors.
Organizācija, darbību secība.
Izvēlēto mērķu ilgtspējība.
Pārliecība, aktivitāte.

Pēc šiem parametriem tiek pētīta katra indivīda motivācija, kas ir svarīgi, piemēram, skolā. Šīs īpašības ir ļoti svarīgas, izvēloties profesiju. Piemēram, pārdošanas vadītājam ir neatlaidīgi jākoncentrējas uz augstiem ienākumiem un jābūt proaktīvam mērķa sasniegšanā.

Motivācijas posmi

Motivācija pastāv kā process un ietver vairākus posmus:

Vispirms rodas vajadzība.
Cilvēks izlemj, kā to var apmierināt (vai neapmierināt).
Tālāk jums ir jānosaka mērķis un veids, kā to sasniegt.
Pēc tam notiek darbība.
Darbības beigās persona saņem vai nesaņem atlīdzību. Atlīdzība attiecas uz jebkādiem panākumiem. Darbības efektivitāte ietekmē turpmāko motivāciju.
Vajadzība rīkoties pazūd, ja vajadzība ir pilnībā aizvērta. Vai arī paliek, kamēr darbību būtība var mainīties.

Motivācijas veidi

Tāpat kā jebkura sarežģīta parādība, motivācija atšķiras dažādu iemeslu dēļ:

Pēc motīvu avota.

Ārkārta (ārēja)- motīvu grupa, kuras pamatā ir ārējie stimuli, apstākļi, apstākļi (strādāt, lai saņemtu samaksu).

Intensīvs (iekšējais)- motīvu grupa, kas izriet no iekšējām vajadzībām, cilvēka interesēm (strādā, jo tev patīk darbs). Visu iekšējo cilvēks uztver kā “dvēseles steigu”, jo tas nāk no viņa personības iezīmes: rakstzīmju noliktava, slīpumi utt.

Darbību rezultātā.

Pozitīvi- cilvēka vēlme kaut ko darīt, cerot uz pozitīvu pastiprinājumu (pārslodze, lai iegūtu brīvu laiku).

negatīvs- uzstādījums veikt darbību, lai izvairītos no negatīvām sekām (jānāk uz darbu laicīgi, lai nesamaksātu sodu).

Pēc ilgtspējības.

ilgtspējīga- derīgs ilgu laiku, nav nepieciešams papildu pastiprinājums (kaislīgs pārgājiens atkal un atkal iekaro takas, nebaidoties no grūtībām).

nestabils- nepieciešams papildu pastiprinājums (vēlme mācīties vienam var būt spēcīga un apzināta, citam vāja un svārstīga).

Pēc darbības jomas.

Komandas vadībā tādi ir personas un grupai motivācija.

Jēdziena darbības joma

Motivācijas jēdziens tiek izmantots Ikdiena- regulēt paša indivīda un viņa ģimenes locekļu uzvedību un no zinātniskā viedokļa - psiholoģijā, ekonomikā, vadībā utt.

Psiholoģijā

Dvēseles zinātne pēta motīvu attiecības ar cilvēka vajadzībām, mērķiem, vēlmēm un interesēm. Motivācijas jēdziens tiek aplūkots šādās galvenajās jomās:

biheiviorisms,
psihoanalīze,
kognitīvā teorija,
humānisma teorija.

Pirmais virziens nosaka, ka vajadzība rodas, kad organisms novirzās no noteiktā ideāla norma. Piemēram, šādi rodas izsalkums, un motīvs ir paredzēts, lai atgrieztu cilvēku sākotnējā stāvoklī - vēlmē ēst. Darbības veidu nosaka priekšmets, kas spēj apmierināt vajadzību (var uzvārīt zupu vai uzkost ar kaut ko gatavu). To sauc par pastiprināšanu. Uzvedību veido pastiprinājums.

Psihoanalīzē motīvi tiek uzskatīti par reakciju uz vajadzībām, ko rada neapzināti impulsi. Tas ir, savukārt, tie ir balstīti uz dzīvības (seksuālo un citu fizioloģisko vajadzību veidā) un nāves (visu, kas saistīts ar iznīcināšanu) instinktiem.

Kognitīvās (kognitīvās) teorijas motivāciju pasniedz kā cilvēka pasaules izpratnes rezultātu. Atkarībā no tā, uz ko ir vērsta viņa ideja (nākotnei, līdzsvara sasniegšanai vai nelīdzsvarotības pārvarēšanai), veidojas uzvedība.

Humānistiskās teorijas pasniedz cilvēku kā apzinātu, izvēlēties spējīgu cilvēku dzīves ceļš. Viņa uzvedības galvenais motivējošais spēks ir vērsts uz viņa paša vajadzību, interešu un spēju realizāciju.

vadībā

Personālvadībā ar motivāciju saprot cilvēku motivāciju strādāt uzņēmuma labā.

Motivācijas teorijas saistībā ar personāla vadību iedala jēgpilnu un procesuāls. Pirmie pēta cilvēka vajadzības, kas liek viņam rīkoties noteiktā veidā. Otrajā tiek aplūkoti faktori, kas ietekmē motivāciju.

Stimulējot padotos veikt darba aktivitātes, vadītājs atrisina vairākas problēmas:

palielina darbinieku apmierinātību ar darbu;
panāk uzvedību, kas vērsta uz vēlamajiem rezultātiem (piemēram, pārdošanas apjoma palielināšana).

Šeit tiek ņemti vērā tādi jēdzieni kā vajadzības, motivācija, vērtības, darbinieka motīvi, kā arī stimuli un atlīdzības. Motivācija attiecas uz sajūtu, ka kaut kā trūkst. Atšķirībā no vajadzības, tā vienmēr tiek atzīta. Motivācija attīsta mērķi aizpildīt vajadzību.

Piemēram, vajadzība pēc atzinības rada stimulu sasniegt karjeras augstumus, un mērķis var būt direktora amats (ar starpposmiem ceļā).

Vērtības var būt visi materiālās pasaules objekti, kas ir svarīgi personai. Šajā gadījumā tā ir publiska pozīcija.

Motīvs tiek saprasts kā vēlme apmierināt vajadzību. Un tos sauc par stimuliem ārējie faktori kas izraisa noteiktus motīvus.

Motivācijas mērķis ir tikai veidot darbiniekā vēlamos motīvus, lai virzītu viņa darbību pareizajā virzienā. Galu galā vēlme pēc panākumiem ir atkarīga no tā, kas tiek saprasts ar panākumiem.

Īpaši vadītājiem rakstījām par personāla motivāciju sīkāk.

Ekonomikā

No ekonomikas motivācijas teorijām interesanta ir zinātņu klasiķa Ādama Smita mācība. Viņaprāt, dzemdības cilvēks noteikti uztver kā kaut ko sāpīgu. Dažādi aktivitātes nav pievilcīgas savā veidā. Agrīnās sabiedrībās, kad cilvēks piesavinājās visu, ko viņš saražoja, darba produkta cena bija vienāda ar kompensāciju par ieguldītajām pūlēm.

Attīstoties privātīpašumam, šī attiecība mainās par labu preces vērtībai: tā vienmēr šķiet lielāka par pūlēm, kas tiek iztērētas, lai ar šo preci nopelnītu naudu. Vienkāršiem vārdiem sakot, viņš ir pārliecināts, ka strādā pa lēto. Bet cilvēks tomēr vēlas sabalansēt šīs sastāvdaļas, kas liek meklēt labāk atalgotu darbu.

Skatījums uz strādājošo motivāciju ekonomikā ir tieši saistīts ar uzņēmuma efektivitātes problēmu. Kā liecina ārvalstu, jo īpaši Japānas, pētījumu pieredze, materiālā darba stimulēšana ne vienmēr ir izsmeļoša. Nereti darbinieku aktivitāti un iesaisti ražošanā nodrošina ērta vide, uzticības, cieņas un īpašumtiesību atmosfēra, sociālās garantijas un dažādu stimulu sistēma (no diplomiem līdz prēmijām).

Neskatoties uz to, algas faktors darbiniekam ir svarīgs, un to daudzi ņem vērā ekonomikas teorijas. Piemēram, taisnīguma teorija runā par atlīdzības saistību ar komandas locekļu pūlēm. Darbinieks, kurš uzskata, ka viņu nenovērtē par zemu, samazina produktivitāti.

Katra stimula veida izmaksas tiek aplēstas no ekonomiskā viedokļa. Tā, piemēram, autoritārs vadības stils ir saistīts ar administratīvā aparāta palielināšanu, kas nozīmē papildu likmju un algu izmaksu piešķiršanu.

Darba produktivitāte šādā komandā ir vidēja. Iesaistot darbiniekus ražošanas vadībā, iespēja patstāvīgi izvēlēties grafiku vai strādāt attālināti ir zemas izmaksas un dod augstus rezultātus.

Attālinātais darbs ir labs, jo ienākumi ir atkarīgi tikai no tevis paša, un tu pats nodarbojies ar motivāciju. Pārbaudiet to - iespējams, drīz jūs varēsiet nopelnīt labu naudu savam hobijam.

Kāpēc nepieciešama motivācija?

Motīvu sistēma ir neatņemama personības iezīme. Tas ir viens no faktoriem, kas veido unikalitāti. Motivācija ir saistīta ar mūsu garīgajām īpašībām (piemēram, holēriķiem daudz jākustas, jāgūst pēc iespējas dažādāki iespaidi) un fizisko stāvokli (kad esam slimi, gandrīz neko negribam). Tas nav nejauši, ka to nosaka daba.

Katra cilvēka dzīves jēga ir dzīvot to pēc sava scenārija, lai realizētu savus mērķus un mērķi. Tāpēc katrs cilvēks tiecas pēc unikāla vērtību, rīcības un pieredzes kopuma. Tas nenozīmē, ka viss, ko mēs vēlamies, noteikti ir labs un ka tas, ko nevēlamies, ir destruktīvs un slikts.

Neformēta motivācija ir izplatīta, un pie tās noteikti būs jāpiestrādā, lai cilvēks zinātu, kā pārvarēt šķēršļus, tostarp slinkuma veidā, un apzinātos, ka viņam tas ir izdevies. Bet ir vērts ieklausīties motīvos, vēlmēs, interesēs, lai mācītos un attīstītu sevi.

Nav brīnums, ka cilvēki, kuri kaut ko patiešām vēlas, sasniedz lieliski rezultāti nekā citi ar citiem vienādos apstākļos. Kā cilvēki saka: "Dievs dod eņģeļus tiem, kas cenšas."

Jūs varat un jums vajadzētu kontrolēt savas vēlmes. Ja attīstība apstājas, var sasniegt iespaidīgus rezultātus.

Palieciet pie mums, un jūs atradīsiet daudz vairāk noderīgas lietas. Un lai viss, ko jūs darāt, sagādā prieku!