Los pagos adicionales, las bonificaciones y los pagos de incentivos se pueden indicar directamente en el contrato de trabajo, o se puede hacer una referencia en él al acto regulador local o al convenio colectivo pertinente, convenio que estipule los motivos y condiciones para su pago. En un contrato de trabajo no es necesario indicar una fecha concreta para el pago de los salarios, basta con hacer una referencia a la normativa laboral interna o un convenio colectivo.
Justificación: Salario (remuneración): remuneración del trabajo en función de las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, así como los pagos de compensación y los pagos de incentivos (artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) .
Los sistemas de remuneración, que incluyen el tamaño de las tarifas, los sueldos (salarios oficiales), los pagos adicionales y las asignaciones de carácter compensatorio, un sistema de pagos adicionales y asignaciones de carácter estimulante y un sistema de bonificaciones, se establecen mediante convenios colectivos, convenios, regulaciones.
El salario de un empleado se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas de remuneración vigentes para este empleador (artículo 135 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Por tanto, las condiciones de la remuneración están necesariamente incluidas en el contrato de trabajo. En este caso, debe especificar el tamaño tasa arancelaria o salario salario oficial) empleado, pagos adicionales, subsidios y pagos de incentivos (párrafo 5 de la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Sin embargo, la legislación de la Federación de Rusia no contiene requisitos más claros sobre cómo especificar las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo.
El sistema de remuneración en un contrato de trabajo
En un contrato de trabajo con un empleado, no es necesario describir en detalle el sistema salarial establecido para él o en la organización en su conjunto, así como los precios específicos. Basta indicar el tipo de sistema retributivo (por tiempo, a destajo, a tanto alzado, etc.) y hacer una referencia al acto normativo local adoptado, por ejemplo, el reglamento sobre retribuciones.
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"El salario de un empleado de acuerdo con el sistema de remuneración del empleador consiste en el salario oficial" o "Se establece un sistema de remuneración a destajo para el empleado.
Salario y tarifa en un contrato de trabajo
La tarifa o salario (salario oficial) es una cantidad fija de la remuneración del empleado, excluidas las compensaciones, incentivos y pagos sociales (artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
El tamaño de la tarifa o salario debe indicarse en el contrato de trabajo con cada empleado. En este caso, se indica el tamaño específico de la tasa salarial o el salario oficial, y no el rango de la cantidad desde el tamaño mínimo hasta el máximo (Rostrud Letters del 19.03.2012 N, del 22.03.2012 N).
En un contrato de trabajo, los salarios deben indicarse en rublos. Indicarlo en moneda extranjera o en unidades convencionales puede dar lugar a desacuerdos con las autoridades reguladoras (Carta Rostrud de fecha 20.11.2015 N).
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La redacción de un contrato de trabajo en esta parte puede ser la siguiente:
"A un empleado se le asigna un salario oficial en la cantidad de (cincuenta y siete mil) rublos por mes" o "Por desempeño deberes laborales estipulado por los términos de este contrato de trabajo, el empleado se fija una tarifa (salario) (cincuenta y siete mil) rublos por mes ".
No es necesario indicar en el contrato de trabajo la información sobre el monto del impuesto sobre la renta personal retenido del salario del empleado.
Complementos, bonificaciones e incentivos en el contrato de trabajo
Pagos y bonificaciones adicionales de carácter compensatorio (por la realización de trabajos con daños y (o) condiciones peligrosas trabajo, por trabajo en áreas con condiciones climáticas especiales, por trabajo nocturno, por horas extraordinarias, otros pagos) se refieren a pagos de compensación y pagos e incentivos adicionales, bonificaciones y otros pagos de incentivos (remuneración basada en los resultados del trabajo del año , para la duración del servicio, otros pagos) se refieren a pagos de incentivos.
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La legislación laboral no requiere una indicación en el contrato de trabajo de una cantidad específica de pagos adicionales, asignaciones e incentivos. Sin embargo, es necesario (en su caso) indicar al menos información general sobre todos los pagos y bonificaciones adicionales de carácter compensatorio y sobre los pagos de incentivos de acuerdo con los sistemas de remuneración laboral vigentes para este empleador (párrafo 5 de la parte 2 del artículo 57). del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Por lo tanto, los pagos adicionales, las bonificaciones y los pagos de incentivos pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo o se puede hacer una referencia en él al acto reglamentario local pertinente, al convenio colectivo, al convenio que estipule los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado debe estar familiarizado con su contenido contra la firma (parte 3 del artículo 68 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, Rostrud Letters N N,).
La redacción de un contrato de trabajo en esta parte puede ser la siguiente:
"Un empleado puede recibir una bonificación por un monto de hasta el 100% del salario, sujeto a las condiciones y procedimientos establecidos por el estatuto sobre bonificaciones (referencia al estatuto)" o
"El empleador establece pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos. Los montos y condiciones de dichos pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos se determinan en el reglamento sobre bonificaciones al empleado (referencia al reglamento), con el que el empleado está familiarizado con la firma al firmar el contrato de trabajo "o" Se pueden pagar pagos adicionales al empleado, subsidios, bonificaciones por altas calificaciones y contribución personal a los resultados de las actividades del empleador, experiencia laboral, pagos adicionales por una mayor cantidad de trabajo, alta calidad de acuerdo con el reglamento sobre remuneraciones (referencia al reglamento), con el que el empleado debe estar familiarizado con la firma ”.
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Indicación de la forma, procedimiento y lugar de pago del salario en el contrato de trabajo
Como regla general, los salarios se pagan en efectivo en la moneda de la Federación de Rusia (en rublos).
Sin embargo, en trabajo de parto o acuerdo colectivo se puede establecer que, según la solicitud escrita del empleado, la remuneración laboral se realiza parcialmente (no más del 20% de los salarios mensuales acumulados) en forma no monetaria (artículo 131 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, cláusula 54 de la Resolución del Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia de 17 de marzo de 2004 N 2 "Sobre la aplicación por los tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia").
En un convenio laboral o colectivo, es necesario determinar cómo se pagan los salarios:
En efectivo en el lugar de trabajo;
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Por transferencia bancaria mediante transferencia de fondos a la organización crediticia especificada en la solicitud del empleado;
En forma no monetaria (en particular, en especie) en el lugar de trabajo o en cualquier otro lugar (artículos 131, 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Si el convenio colectivo o laboral no estipula el procedimiento para la remuneración en especie, entonces se pueden hacer los cambios apropiados al convenio laboral o colectivo. Los términos del contrato de trabajo solo pueden cambiarse por acuerdo de las partes mediante la firma de un acuerdo adicional (artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Las condiciones de un convenio colectivo pueden cambiarse de la manera prescrita por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia para su celebración, o de la manera prescrita por el convenio colectivo (artículo 44 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
Si la forma, el procedimiento y el lugar de pago de los salarios están determinados por el convenio colectivo, entonces en el contrato de trabajo con el empleado es suficiente hacer una referencia a él.
La redacción de un contrato de trabajo en esta parte puede ser la siguiente:
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"Los salarios se pagan al empleado en el lugar donde realiza el trabajo mediante la emisión de efectivo en la caja del empleador o mediante transferencia a la cuenta bancaria del empleado" o
"El pago de los salarios se realiza en la moneda de la Federación de Rusia en forma monetaria no monetaria transfiriéndolo a la cuenta corriente del empleado especificada por él en la solicitud" o
"El 10% del salario mensual acumulado se entrega al empleado en especie en forma de productos del empleador: ropa. El pago del salario en forma no monetaria se realiza en el lugar de trabajo el día 10 del mes siguiente el calculado. El empleador realiza la sustitución del pago en especie por dinero en efectivo sobre la base de una solicitud por escrito del empleado sin un límite de tiempo de advertencia ".
Indicación de la fecha de pago del salario en el contrato de trabajo.
La fecha de pago del salario puede establecerse mediante normativa laboral interna, convenio colectivo o contrato de trabajo. Así, en un contrato de trabajo no es necesario indicar una fecha concreta para el pago de los salarios, bastará con hacer una referencia al documento mediante el cual lo establece el empleador (artículo 136 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ).
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Al determinar los días de pago de los salarios, debe tenerse en cuenta que los salarios se pagan al menos cada medio mes, y se establece una fecha específica para el pago de los salarios a más tardar el 15 días del calendario a partir de la fecha de finalización del período por el que se cargó.
La redacción de un contrato de trabajo en esta parte puede ser la siguiente:
"Los salarios se pagan al empleado al menos cada medio mes (el día 20 del mes actual - durante la primera mitad del mes y el día 5 del mes siguiente al mes trabajado - el pago final por el mes trabajado ). los salarios diarios se pagan en la víspera de este día. Los pagos de vacaciones se realizan a más tardar tres días antes de su inicio "o
"Los salarios se pagan dos veces al mes (cada medio mes) en proximos dias: Día 20 del mes actual y día 5 del mes siguiente al calculado ".
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Salarios por hora
Dependiendo de muchos factores, en particular, del método de contabilización del empleo de los empleados, el pago de los salarios en la empresa puede organizarse de diferentes maneras. Junto con el trabajo a destajo, el salario por hora es uno de los tipos de salario más comunes. Considere los casos en los que es más rentable introducir su variedad horaria, aclarar los matices de la legislación laboral asociados con el "horario", enseñar a calcular ejemplo específico y mostrar cómo se refleja este tema en el contrato de trabajo con el empleado.
El salario es preciso como un reloj
La contabilización de las horas de trabajo trabajadas es obligatoria, independientemente de cómo se organice el pago de la remuneración por el trabajo. Pero en algunos sistemas, es él quien es el factor determinante que afecta la cantidad de dinero ganado y las características de su devengo.
El pago por hora es la relación entre asignado al empleado la remuneración y el tiempo que realmente trabajó, calculado en horas.
En la práctica, no es difícil introducirlo, ya que el empleador ya está obligado a tener en cuenta tiempo de trabajo sus empleados (parte 4 del artículo 91 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
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¡IMPORTANTE! Con un sistema de salario o salario, el seguimiento del tiempo también es importante, pero allí el período estimado es de un mes. En el sistema horario, las tarifas (salarios) se establecen por cada hora de trabajo.
Características del pago por hora
Dado que el sistema de salario por hora es un caso especial del sistema basado en el tiempo, es posible determinar cuándo es más apropiado utilizarlo desde el mismo punto de vista. Si la normalización del trabajo en unidades adecuadas es difícil, ¿cómo evaluarlo con lado financiero? Por ejemplo, puede contar la cantidad de productos fabricados en una hora, pero no puede estandarizar el trabajo de, por ejemplo, un abogado o un maestro de la misma manera.
Tipos de "por horas"
Dependiendo de la influencia de varios factores de producción, diversas formas remuneración por hora.
- Pago regular por hora. 1 hora de trabajo tiene una tarifa fija, que no se ve afectada por el resultado emitido por el empleado ("el tiempo es dinero"). Este tipo de remuneración se utiliza cuando la calidad del trabajo no es tan importante como el tiempo realmente pasado en el lugar de trabajo, por ejemplo, el puesto de oficial de guardia, guardia de seguridad, operador, administrador, etc.
- Pago por hora premium. La bonificación se otorga por indicadores adicionales al tiempo trabajado, como la cantidad de trabajo, la calidad declarada, etc. El monto de la prima debe ser pactado con anticipación, se suma a la tarifa horaria establecida.
- Normalizado "por hora". Además de la tarifa por hora de trabajo establecida por la tarifa o salario, se garantiza un pago adicional por el estricto cumplimiento de las condiciones establecidas por el empleador. Es aconsejable aplicar un sistema de este tipo cuando no es deseable el cumplimiento excesivo de los estándares de producción.
Pago por hora según el Código del Trabajo de la Federación de Rusia
Tomando el sistema de salario por hora como sistema de salario, el empresario está obligado a guiarse por los artículos relevantes de la legislación laboral de Rusia:
- Arte. 91 habla de la necesidad de registrar las horas reales trabajadas por cada empleado a cargo del empleador;
- Arte. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia obliga a incluir una condición sobre el salario por hora en un contrato de trabajo, ya que el sistema salarial es una condición esencial para ello;
- Parte 3 del art. 133 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia habla de normas temporales y el pago correspondiente: la duración máxima de la semana laboral es de 40 horas y el cumplimiento de la norma horaria de acuerdo con el calendario de producción dentro de un mes debe garantizar a los empleados por hora un salario no inferior al salario mínimo establecido por el estado (salario mínimo);
- artículo de actualidad actual Ley Federal sobre el establecimiento de salarios mínimos en Rusia.
Para quién y cuándo es beneficioso "por hora"
Beneficios para el empleador
- una hora de trabajo es siempre el mismo período de tiempo, y un día de trabajo puede cambiar su duración, por lo que es más conveniente operar con reloj;
- las tarifas por hora de empleo ayudarán a regular con mayor precisión el monto del pago adeudado en los casos en que el empleado estuvo ausente por un tiempo determinado;
- es más conveniente calcular la retribución de los trabajadores a tiempo parcial, así como de aquellos a los que se les aplica un horario de trabajo flexible;
- ahorrar dinero, ya que solo se paga el tiempo que toma el trabajo;
- incentivo adicional para uso efectivo tiempo de trabajo de los empleados.
Riesgos de "empleo":
- un sistema de cálculo más complicado (con estricta cuenta del tiempo de trabajo de todo el personal);
- eficiencia reducida de este sistema sin bonificación;
- se necesita una posición adicional: un controlador y un cronometrador.
Para qué tipo de empleados es adecuado:
- cuánto trabajé: por mucho que obtuve, es muy conveniente con un horario flexible, un empleo a tiempo parcial o un puesto a tiempo parcial;
- ideal para trabajadores cuya jornada laboral no se puede racionar con precisión, por ejemplo, profesores (un día puede estar ocupado 6 horas, en el otro - 4);
- Buena opcion de pago por carga irregular.
Posibles desventajas para los trabajadores:
- el empleador puede a veces establecer una cantidad suficientemente grande de trabajo requerido para ser completado en una hora, y el incumplimiento de la norma, aunque garantiza el pago de la tarifa por hora (salario), hace que sea imposible recibir una bonificación.
Cálculo de salarios por hora
Para calcular el monto adeudado a un empleado por hora, debe multiplicar la tarifa por hora (salario) por el tiempo realmente trabajado y registrado (en horas).
Por ejemplo, un profesor en un centro de estudios. idiomas extranjeros recibe por 1 hora de su empleo con un niño 300 rublos. No tiene un horario de trabajo claro: hoy puede haber dos clases con niños, al día siguiente, tres, y así sucesivamente. En enero de 2017, el tutor trabajó durante 75 horas. Para enero, tiene derecho a 300 x 75 = rublos.
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¡ATENCIÓN! Cualquiera que sea el costo de la tarifa por hora que se elija, si durante el mes el empleado ha trabajado la norma de acuerdo con el calendario de producción, no puede recibir menos de las garantías de salario mínimo, por rublos de hoy.
Pago por horas y contrato de trabajo
El Código de Trabajo de la Federación de Rusia habla de la inclusión obligatoria de la condición salarial por hora en el contrato de trabajo celebrado con el empleado, o un acuerdo adicional al mismo. Si los empleados son transferidos de otro sistema salarial a "por horas", deben conocer los próximos cambios con al menos 2 meses de anticipación: los cambios no solo deben incluirse en el contrato de trabajo, sino también estar consagrados en las órdenes y leyes locales correspondientes. de la compañia. Asegúrese de indicar:
- tarifa por hora (salario);
- el procedimiento para calcular las ganancias;
- condiciones para bonificaciones y bonificaciones;
- procedimiento de pago por horas en festivos, fines de semana y nocturnos;
- días específicos para la cuestión del salario (al menos 2 dentro de un mes);
- condiciones adicionales, si las hubiera: libertad condicional, garantías sociales, etc.
Ejemplo de un contrato de trabajo con la inclusión de una cláusula de salario por hora
¡Atención! En el contrato siguiente se han resuelto los puntos que se relacionan con los salarios por hora. El resto de cláusulas se pueden insertar del contrato de trabajo regular a su discreción.
Contrato de trabajo con profesor
Sociedad con de responsabilidad limitada"Niños inteligentes" (nombre abreviado de LLC "Niños inteligentes"), en lo sucesivo, el "Empleador", representado por el Director General de Alexei Stepanovich Razumentsev, que actúa sobre la base de la Carta, por un lado, y el ciudadano Arkady Konstantinovich Polyglotov, en lo sucesivo denominado el "Empleado", por otro lado, ha celebrado este contrato de trabajo, en lo sucesivo denominado el "Acuerdo", de la siguiente manera.
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1.1. En virtud del Acuerdo, el Empleador se compromete a proporcionar al Empleado trabajo de acuerdo con la función laboral especificada en este acuerdo: enseñar en centro infantil desarrollo temprano, garantizar las condiciones de trabajo previstas por la legislación laboral vigente, las regulaciones locales del Empleador, pagar puntualmente y en su totalidad los salarios del Empleado, y el Empleado se compromete a realizar personalmente la función laboral especificada en este Acuerdo: proporcionar servicios de enseñanza, para cumplir con las normas internas de la organización, regulaciones laborales, otros actos legales regulatorios locales del Empleador, así como cumplir con otras obligaciones estipuladas en el Acuerdo, así como acuerdos adicionales al mismo.
1.2. El contrato de trabajo con el empleado se elaboró teniendo en cuenta la legislación vigente y es un documento obligatorio para las Partes, incluso a la hora de decidir conflictos laborales entre el Empleado y el Empleador en las autoridades judiciales y de otro tipo.
2.1. El Empleador instruye, y el Empleado asume el desempeño de sus deberes laborales en el puesto de profesor de inglés y idioma aleman para niños de 4 a 7 años en la escuela de desarrollo temprano "Niños inteligentes".
2.2. El trabajo bajo el Contrato es el trabajo principal para el Empleado y se paga por horas, de acuerdo con el horario aprobado y acordado.
2.3. El lugar de trabajo del empleado es la sucursal de la escuela Smart Children, ubicada en la dirección: Moscú, carril Zavaruevsky, 12.
Asesoramiento legal gratuito:
3.1. Un contrato de trabajo con un empleado entra en vigor desde el momento de su firma y tiene una validez de seis meses. El empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales a partir del 01 de septiembre de 2016.
4.1. El salario del empleado es de 250 rublos por hora.
4.2. Los salarios del Empleado se pagan transfiriendo fondos a la tarjeta de débito (crédito) del Empleado dos veces al mes, los días 13 y 28, o pagando en efectivo en la caja de la organización.
4.3. Se pueden hacer deducciones del salario del empleado en los casos previstos por la legislación de la Federación de Rusia.
4.4. El empleador establece pagos de incentivos y compensaciones (pagos adicionales, asignaciones, bonificaciones, etc.). Las condiciones de dichos pagos y sus montos se determinan en el Reglamento sobre el pago de bonificaciones y bonificaciones a los empleados de la empresa.
Asesoramiento legal gratuito:
4.5. Si el empleado se desempeña junto con su trabajo principal trabajo adicional para otro puesto o desempeño de las funciones de un empleado temporalmente ausente sin ser relevado de su trabajo principal, el Empleado recibe un pago adicional de acuerdo con un acuerdo adicional.
5. Derechos y obligaciones del empleado
5.1. El empleado está obligado:
5.1.1. Desempeñar deberes de acuerdo con este Acuerdo de buena fe.
5.1.2. Cumplir con la normativa laboral interna de la organización y otras normativas locales del Empleador.
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5.1.3. Observe la disciplina laboral.
5.1.4. Cumplir con las normas laborales si lo establece el Empleador.
5.1.5. Cumplir con los requisitos de protección laboral y seguridad laboral.
5.1.6. Trata la propiedad del Empleador y otros empleados con cuidado.
5.1.7. Informar inmediatamente al empleador sobre una situación que represente una amenaza para la vida y la salud de los niños, la seguridad de la propiedad del empleador.
Asesoramiento legal gratuito:
5.2. El empleado tiene derecho a:
5.2.1. Proporcionarle el trabajo estipulado en este contrato de trabajo.
5.2.2. Oportuna y en en su totalidad pago de salarios de acuerdo con sus calificaciones, complejidad laboral, cantidad y calidad del trabajo realizado.
5.2.3. Recreación, incluidas vacaciones anuales pagadas, vacaciones semanales, días no laborables vacaciones.
5.2.4. Seguro social obligatorio en los casos previstos por las leyes federales.
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5.2.5. Otros derechos establecidos por la legislación vigente de la Federación de Rusia.
6. Derechos y obligaciones del empleador
6.1. El empleador está obligado:
6.1.1. Cumplir con las leyes y otros actos legales reglamentarios, los actos legales reglamentarios locales, los términos de este contrato de trabajo.
6.1.2. Proporcionar al Empleado el trabajo estipulado por el Acuerdo.
6.2.2. Exigir al Empleado que cumpla con los deberes laborales especificados en el Acuerdo, respetar la propiedad del Empleador y otros empleados, cumplir con la ley y las regulaciones locales.
6.2.3. Hacer que el Empleado asuma responsabilidad disciplinaria y material en la forma prescrita por la legislación vigente de la Federación de Rusia.
6.2.4. Adopte las normativas locales.
6.2.5. Ejercer otros derechos previstos por la legislación vigente de la Federación de Rusia, actos legales regulatorios locales.
9. Disposiciones finales
Empleador: Smart Children LLC, INN: ххххххххххх jur. dirección: Moscú, carril Zavaruevsky, 12.
cuenta de liquidación: xxxxxxxxxxx en Sberbank de Rusia, caja registradora: xxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxx.
Empleado: Arkady Konstantinovich Polyglotov, registrado en la dirección: Moscú, st. Apreciado, 9,18, kV. 135;:, pasaporte: XX xxxxxxxx, expedido el 18 de octubre de 1995 por el Basmanny OVD de Moscú.
Del empleador: gerente general LLC "Niños inteligentes" (firma) Razumentsev A.S
Trabajador: Polyglotov A.K (firma)
¡Nota! ¡Las cláusulas que no se divulgan en el contrato son estándar! Aquellos. se pueden pedir prestados de forma segura a través de un contrato de trabajo regular.
Hola. Tengo una pregunta. Trabajamos por horas.
El empleador llamó a todo el personal a la reunión. Pero no le pagué a nadie por esta hora y media. Tenemos un descanso dos veces al día durante media hora, tampoco se paga. Además, estamos obligados a presentarnos antes al trabajo y el tiempo de demora en el trabajo (de 20 a 40 minutos) tampoco se paga.
Salarios por trabajo a destajo en un contrato de trabajo (muestra)
Si un empleador le pide que desarrolle (descargue) un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo, entonces no debe pensar que esto es algo especial. Para el empleador, el uso de este tipo de remuneración es manera efectiva aumentar la eficiencia del empleado y lograr un mayor volumen de productos fabricados para el período de facturación.
Contrato de trabajo: tipos de remuneración
La legislación laboral vigente otorga al empleador el derecho a elegir y establecer de forma independiente qué tipo de remuneración utilizará al fijar el salario de un empleado. Tiene derechos similares en cuanto a establecer el monto de la remuneración.
Es importante entender aquí que este derecho puede verse limitado si el empleador abusa de sus derechos y, al establecer las condiciones de trabajo, empeora la posición de sus empleados en comparación con la legislación laboral establecida (por ejemplo, el salario del empleado será menor que el salario mínimo establecido).
Entre los principales y más utilizados en la práctica tipos de remuneración, se pueden distinguir los siguientes:
- trabajo a destajo (el monto de los salarios depende de los precios y la cantidad de productos producidos por mes);
- basado en el tiempo (se establece un salario para el empleado, cuyo monto no depende de la tasa de producción y la cantidad de días en un mes);
- comisión (el empleado recibe un porcentaje fijo (comisión) por los bienes (trabajo, servicios) vendidos).
Los tipos de remuneración se pueden mezclar entre sí y también se pueden subdividir en subespecies según las condiciones laborales específicas del empleador.
El salario de un empleado de acuerdo con uno u otro tipo de remuneración establecido para una categoría específica de empleados debe necesariamente estar detallado en el contrato de trabajo del empleado, ya que es una condición esencial (artículos 57, 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Federación).
Contrato de trabajo con salario a destajo
Al desarrollar una muestra de un contrato de trabajo con salario a destajo, es necesario prestar atención a los siguientes puntos:
En la práctica, las tarifas del empleador se aprueban mediante una orden que establece las tarifas de empresa para una unidad de producción manufacturada (otra operación o obra, servicio) o en otra ley local;
- peculiaridades de la remuneración del trabajo en vacaciones, incluido el pago de una remuneración adicional a un empleado.
Esta obligación para el empleador surge si las vacaciones no laborables caen en el mes de facturación. Las partes fijan el procedimiento y el monto del pago adicional directamente en el contrato de trabajo o el empleador aprueba una ley local, con la que el empleado debe estar familiarizado por escrito al momento de la contratación. La remuneración adicional es parte de la remuneración. Estas disposiciones se establecen en la parte 3 del artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Si el empleador tiene un horario de trabajo por turnos para los trabajadores a destajo, incluidos los turnos nocturnos, el empleador no está obligado a pagar una remuneración adicional por el trabajo del empleado durante las vacaciones. En este caso, el empleador está obligado a pagar el trabajo nocturno y los días festivos.
Descargue un modelo de contrato de trabajo con salario a destajo
Cuáles son las condiciones de remuneración en un contrato de trabajo en 2018
Al registrar a un empleado para un puesto vacante, el empleador está obligado a celebrar un acuerdo por escrito con él en forma de contrato de trabajo, que necesariamente refleja los términos de la remuneración.
Los requisitos para el contenido de un contrato de trabajo se detallan en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia.
Cómo describir las condiciones laborales en un contrato de trabajo
Al firmar el contrato, el empleado acepta las condiciones especificadas en el mismo y recibe ciertas garantías para su cumplimiento.
Los términos de remuneración en un contrato de trabajo incluyen:
- el tamaño del salario oficial;
- el tamaño de las primas, bonificaciones, recargos;
- el procedimiento para calcular la remuneración en condiciones de exceso de trabajo; forma de remuneración (monetaria, no monetaria o una combinación de dos formas);
- lugar de pago de salarios;
- términos de ajuste de cuentas con un empleado.
Dependiendo del método de cálculo, la legislación laboral identifica dos formas de remuneración: trabajo a destajo y por horas (basado en el tiempo).
Salarios por trabajo a destajo en un contrato de trabajo - muestra
Forma de trabajo a destajo, en la que el monto de la remuneración a un empleado depende directamente del volumen de pedidos, servicios, productos y otras unidades, dependiendo de las tareas del puesto, durante un período específico.
Variedades de trabajo a destajo:
- derecho. Un aumento en la producción aumenta el monto de la remuneración. bonificación por pieza. Superar la tasa de producción establecida implica el pago de bonificaciones;
- una sola vez. Un conjunto de tareas realizadas para fijar tiempo para su implementación;
- progresivo a destajo. Por una unidad de un producto terminado que exceda la norma, el pago aumenta, pero no excede el monto del precio doble. mezclado. Combina trabajo a destajo y basado en tiempo.
Ejemplo contrato estándar con un sistema establecido de cálculo de tarifa por pieza:
El contrato especifica, en primer lugar, el objeto del contrato, se indican los derechos, obligaciones de las partes, el número de días de trabajo y descanso por año.
En el apartado 4 del contrato estándar se indica la forma de pago a destajo, es decir, el monto de los pagos está relacionado con el volumen de trabajo realizado. La cláusula 4.2 especifica la frecuencia de los pagos a los empleados dos veces al mes. Como regla general, el primer pago es un anticipo y no es inferior a una tasa de la escala de tarifas, y el segundo es el salario. Esta sección proporciona las condiciones para fomentar las horas extraordinarias y los días no laborables.
Además, un párrafo separado describe la responsabilidad del empleado del empleador, de acuerdo con la legislación de la Federación de Rusia.
Salarios por hora en un contrato de trabajo
Pagos por hora: la cantidad de pagos según la cantidad de horas trabajadas, pero sin exceder los estándares.
- Simple: la remuneración se paga a un empleado por la cantidad de tiempo trabajado, independientemente del volumen y la complejidad del trabajo;
- Prima de tiempo. Implica el pago de bonificaciones por la realización de un trabajo complejo y minucioso, en un período de tiempo más corto.
En muchos aspectos, la elección del sistema de cálculo depende de las características específicas de la empresa. Por ejemplo, en una fábrica para la fabricación de cualquier pieza, es más conveniente establecer una forma de trabajo a destajo, aumentando así la eficiencia de producción. Los salarios por hora a menudo se establecen para los vendedores en las tiendas con un buen tráfico de clientes.
El salario mínimo en 2018 en la Federación de Rusia.
El empleador no utilizaría los formularios para el cálculo, está obligado a pagar salarios no inferiores al salario mínimo establecido en este año... El tamaño del salario mínimo se indexa anualmente según la tasa de inflación.
Entonces, a partir del 01.01.2018, el salario mínimo en la Federación de Rusia se establece en 6204 rublos. Regional puede diferir del federal, pero no más bajo que el costo de vida. Por ejemplo, en Moscú, donde el costo de vida es tradicionalmente alto, este número es de rublos.
Condiciones de remuneración laboral con arreglo a la ley en la Federación de Rusia
De acuerdo con la legislación vigente en la Federación de Rusia, el empleador está obligado a proporcionar al empleado condiciones de trabajo normales para garantizar los estándares de producción.
El Código del Trabajo de la Federación de Rusia detalla los términos de la remuneración, a saber:
- los salarios se pagan en términos monetarios, con la excepción de los casos en que un empleado escribe una solicitud de pago en otras formas;
- el monto de los pagos a un empleado depende de las calificaciones, la complejidad del trabajo;
- el monto del salario por un mes completo trabajado no es menor que el salario mínimo; los pagos se realizan al menos una vez al mes.
El artículo 6 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece el procedimiento de pago en condiciones especiales:
- desempeño de trabajo por encima de la norma;
- trabajar en producción con sustancias nocivas;
- trabajar de noche;
- trabajar en festivos y fines de semana;
- pago de tiempo de inactividad,
- es hora de dominar la nueva producción,
- Fabricación de productos defectuosos.
Junto con legislativo normas establecidas, en cada organización existen normas internas que rigen el modo de funcionamiento de la empresa, el horario, la escala salarial y demás condiciones de trabajo y cálculo de nóminas, pero no pueden oponerse a las establecidas a nivel federal.
La violación de las condiciones por parte del empleador es el motivo de la apelación del empleado a las agencias de aplicación de la ley.
El pago de los salarios debe especificarse en el contrato de trabajo. Es necesario establecer una cantidad clara de salario en el contrato de trabajo. De lo contrario, dicho acuerdo se considerará redactado incorrectamente. El empleado seguramente tendrá quejas. Echemos un vistazo a los errores de gestión más comunes.
Es imperativo mencionar el pago de salarios en el contrato de trabajo. Y no de forma indirecta, pero describe una cantidad clara de salario en un contrato de trabajo. Y muchos gerentes están tratando de poner una cierta cantidad de salario en la mesa de personal. Escriben la siguiente frase: “El salario se establece según mesa de personal". Esto no es verdad. La frase debe incluirse en el contrato de trabajo: "El salario se fija en 20.000 rublos".
Además, si hay un acuerdo adicional, también menciona pagos, como en el contrato de trabajo. El monto del salario no puede ser inferior al salario mínimo. En 2013 fue 5205. Que de momento se puede averiguar en la tabla.
Si el contrato de trabajo indica que las bonificaciones y bonificaciones se deben al monto principal del salario, entonces también debe indicar un enlace al documento que lo acredite. Por ejemplo, la disposición sobre bonificaciones. En qué día se entrega el premio y en qué monto. Si todo esto está indicado en papel, entonces no puede simplemente tomar y un día no entregar todas las asignaciones adeudadas al empleado. Si los pagos no están prescritos, sino solo el salario neto, entonces no habrá problemas con el bono. Cuando el empleador quiso y luego emitió.
El pago de los salarios en el contrato de trabajo debe estar necesariamente detallado; las bonificaciones pueden omitirse. Pero si el empleador escribe una frase similar: "Al final del mes, se debe pagar una bonificación de 10,000 rublos". Una frase peligrosa en el contrato y el empleador estará obligado a pagar esta cantidad además del salario, incluso si tiene problemas de dinero. Si indica, "El premio se otorga en caso de que los ingresos del año no superen los 100.000 rublos". Es decir, si la parte a pagar es mayor, no se pagará la prima. Si ambas partes están de acuerdo, se firma un contrato de trabajo.
Cuándo pagar los salarios, designación en el contrato de trabajo.
Indique dos fechas. De acuerdo con la ley del Código del Trabajo, los salarios se pagan dos veces al mes, por ejemplo, el quinto y el vigésimo.
Si después de leer este artículo no recibe una respuesta definitiva, solicite ayuda rápida:La redacción del salario en el contrato de trabajo de un empleado a tiempo parcial o de un empleado contratado a tiempo parcial (por ejemplo, a una tasa de 0,5) todavía causa serias disputas entre los oficiales de personal, abogados, contadores. Además, para ser justos, observo que cada lado tiene razón a su manera. Tampoco la inspección del trabajo ni los tribunales pueden poner fin a este tipo de disputas. En el artículo de hoy, intentaré considerar este tema con más detalle desde todos los lados.
Salario de un empleado: remuneración por el trabajo según las calificaciones del empleado, la complejidad, la cantidad, la calidad y las condiciones del trabajo realizado, incluye tanto el salario como el incentivo (bonificaciones, pagos adicionales, asignaciones) y los pagos de compensación (por horas extraordinarias, trabajo en horario nocturno, para trabajos con condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas y otras especiales, para trabajos en áreas con condiciones climáticas especiales, etc.).
El salario mensual de un empleado que ha completado completamente el tiempo de trabajo durante este período y cumplido con las normas laborales (obligaciones laborales) no puede ser inferior al salario mínimo (artículo 133 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).
El salario es una cantidad fija de remuneración de un empleado por el desempeño de tareas laborales (oficiales) de cierta complejidad durante un mes calendario, excluidas las compensaciones, incentivos y pagos sociales (parte 4 del artículo 129 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) . Aquellos. si el contrato de trabajo del empleado especifica un salario de 10,000 rublos, entonces es esta cantidad de dinero (menos el 13% de impuestos) que el empleado debe recibir por un mes completamente trabajado, según su horario de trabajo y tiempo de descanso. Muy a menudo, la remuneración de un trabajador a tiempo parcial o de un empleado a tiempo parcial se realiza en proporción al tiempo trabajado.
Sobre el tema, qué tipo de salario indicar en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial (completo o proporcional) destacan varias posiciones:
1. El contrato de trabajo indica el salario completo de acuerdo con la tabla de personal. También estipula que se paga al empleado en proporción a las horas trabajadas.
2. La parte del salario se indica en el contrato de trabajo, en base a la tarifa ocupada del empleado. Por ejemplo, si se acepta un trabajo a tiempo parcial a tasas de 0,5, se indica la mitad del salario.
3. Como en el segundo caso, una parte del salario se indica en el contrato de trabajo de un empleado a tiempo parcial, en base a la tarifa del empleado. Pero con una nota de que este es el 50% de tal o cual salario para un puesto de tiempo completo. Esta es, por así decirlo, una opción intermedia, excluyendo cualquier ambigüedad. Como dice el refrán, "los lobos se alimentan y las ovejas están a salvo".
En todos los casos, además de las condiciones de retribución, el contrato de trabajo también debe especificar con detalle las horas de trabajo y las horas de descanso de un trabajador a tiempo parcial o de un empleado a tiempo parcial. Detengámonos en cada opción con más detalle.
Salario completo para un trabajador a tiempo parcial
(según la tabla de personal)
¿Es posible que un trabajador a tiempo parcial establezca un salario completo? La indicación en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial o de un empleado a tiempo parcial de un salario completo de acuerdo con la tabla de personal es una opción que se adapta a muchos especialistas. Apelan al hecho de que en Código de Trabajo RF, y especialmente en la Parte 2 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, está escrito sobre el salario completo, no sobre su parte. Se contrata a un empleado para un puesto de acuerdo con la tabla de personal, según la cual se establece un salario determinado.
Los términos de la remuneración son obligatorios para la inclusión en un contrato de trabajo (incluido el tamaño de la tasa salarial o el salario (salario oficial) del empleado, los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos) (artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia) .
Además del salario completo, en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial o de un empleado a tiempo parcial, es imperativo especificar que el empleado se paga en proporción al tiempo trabajado, e indicar la modalidad del tiempo de trabajo y tiempo de descanso (!), Desde será claramente diferente de reglas generales establecido por el empleador (artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Ejemplo de redacción:
"Para el cumplimiento de las obligaciones estipuladas en los términos de este contrato de trabajo y descripción del trabajo El salario del empleado se establece en 10,000 (diez mil) rublos por mes. Al Empleado se le paga en proporción al tiempo trabajado ".
Esta posición también es apoyada por Rostrud, aunque también apoya el punto de vista opuesto, a saber, la indicación de la mitad del salario, que también se señalará a continuación.
Desafortunadamente, es la indicación del salario completo en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial lo que muy a menudo conduce a un litigio, aunque, en general, la práctica judicial está a favor del empleador, pero todavía hay decisiones a favor de el empleado.
De hecho, las decisiones de los tribunales dependen no solo de todas las pruebas que presente cada parte (artículo 56 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia), sino también de la convicción interna del juez (artículo 67 del Código de Procedimiento Civil). de la Federación de Rusia). Además, si un tribunal reconoce los atrasos salariales sobre la base del salario completo especificado en el contrato de trabajo, a pesar de que el empleado es un trabajador a tiempo parcial, otro juez extrae de forma independiente una conclusión sobre el monto del salario del trabajador a tiempo parcial en de acuerdo con su naturaleza y modo de trabajo, incluso si el salario completo también estaba especificado en el contrato de trabajo.
A favor del empleador
Una definición de apelación bastante interesante del Khanty-Mansiysk región Autónoma- Ugra del 08/12/2015, la junta judicial, que literalmente salvó al empleador del cobro injusto de atrasos salariales a favor de un trabajador a tiempo parcial, basado en el salario de tiempo completo para el puesto especificado en el contrato de trabajo (el primera instancia tomó una decisión positiva para el empleado) ... Es significativo que la empleada, y en consecuencia la demandante, fuera un gerente de personal, que ejecutó de forma independiente su contrato de trabajo, como suele suceder.
En la audiencia, la Demandante insistió en satisfacer las reclamaciones en su totalidad, indicó que el salario de 10.000 rublos está previsto por el contrato de trabajo celebrado con ella, y no por la plantilla, que no puede modificar los términos del contrato de trabajo acordado con ella. Ella misma redactó un contrato de trabajo. El director de la LLC, antes de firmar un contrato de trabajo con ella, tenía mucho tiempo familiarizado con el contenido del contrato, por lo que estaba de acuerdo con las condiciones incluidas en el mismo. El empleador no le exigió que adaptara el contrato de trabajo a la tabla de personal.
En respuesta al reclamo, la demandada LLC ... indicó que el contrato de trabajo con respecto a ella misma fue redactado por su nombre y apellido. Como resultado, el contrato de trabajo presentado a nombre completo y firmado por el director no correspondía a la verdadera voluntad del empleador. Según la tabla de personal, el salario de una unidad de personal completo (tiempo de trabajo completo) para el puesto de "director de personal líder" es de 10.000 rublos. Mientras tanto, el demandante desempeñaba las funciones de un destacado director de recursos humanos a tiempo parcial. Con su empleo de 0,3 unidades de personal, su salario era de 3.000 rublos. A tiempo parcial, realice un trabajo para una unidad de personal completa y reciba un salario de 10,000 rublos. El demandante no pudo ...
Duración trabajo diario El nombre completo era de 2,88 horas. La demandante no participó en el trabajo de horas extraordinarias, por lo tanto, no había motivos para registrar el tiempo de trabajo a tiempo parcial de la demandante basado en la norma de tiempo completo de trabajo de 7.2 horas, así como para el pago de su salario por la cantidad de 10,000 rublos. . Las condiciones de remuneración especificadas por el demandante en el contrato de trabajo no se correspondían con las condiciones de empleo y pago aprobadas por el empleador en la plantilla de la empresa. En la apelación, el imputado solicita la anulación de la decisión judicial sobre el cobro de salarios y la indemnización por daño moral, para tomar una nueva decisión sobre el caso para desestimar la demanda.
Luego de revisar los materiales del caso y discutir los argumentos de la apelación, el panel de jueces no estuvo de acuerdo con las conclusiones del tribunal de primera instancia, ya que el tribunal había identificado incorrectamente las circunstancias que eran relevantes para el caso.
El sistema de sueldos oficiales se utiliza para los gerentes, especialistas y empleados, quienes no cobran de acuerdo a tarifas, sino de acuerdo a los sueldos oficiales mensuales establecidos.
Salario mensual oficial: el tamaño absoluto del salario, establecido de acuerdo con el puesto ocupado.
La plantilla de todas las organizaciones, empresas e instituciones se rellena de acuerdo con un único formulario unificado No. T-3. La columna 5 "Tasa de tarifa (salario)" de la tabla de personal indica en rublos el salario mensual a la tasa ( salario), dependiendo del sistema de remuneración adoptado en la organización de acuerdo con la legislación vigente de la Federación de Rusia, convenios colectivos, contratos laborales, convenios y actos locales de la organización (Instrucciones No. 1). La columna 9 "Total por mes" de la tabla de dotación de personal indica un monto igual al producto de la columna 4 y la columna 5, que determina el monto de los ingresos del trabajador a tiempo parcial, teniendo en cuenta las horas de trabajo. Así, en el contrato de trabajo, el salario debe indicarse de acuerdo con la plantilla, es decir, en su totalidad.
El tribunal de primera instancia consideró erróneamente que el salario especificado en el contrato de trabajo del nombre completo estaba establecido para ella a tiempo parcial. Mientras tanto, como se indicó anteriormente, el salario es el salario establecido para la tarifa completa para el puesto ocupado. De acuerdo con la tabla de personal de LLC ... el salario del gerente líder de recursos humanos es de 10,000 rublos, la unidad de personal es de 0.3.
El tribunal de apelación, en relación con la determinación incorrecta por el tribunal de primera instancia de las circunstancias significativas del caso, solicitó las hojas de asistencia del demandante y un cálculo detallado de los pagos realizados, indicando la fecha de recepción real de los importes devengados. por el empleado. De estos documentos se desprende que la Demandante fue contratada a tasas de 0,3 con un salario oficial de 10.000 rublos, en relación con lo cual sus ganancias deben calcularse a partir de la cantidad de 3.000 rublos.
En tales circunstancias, la decisión del tribunal de primera instancia está sujeta a cancelación con la adopción de una nueva decisión de negarse a satisfacer las reclamaciones.
Como puede ver, en el texto de la decisión no se hace referencia a la duración del contrato de trabajo sobre la retribución del trabajador a tiempo parcial en proporción a las horas trabajadas (al especificar el salario completo de la unidad de personal). Teniendo en cuenta que el contrato de trabajo fue redactado personalmente por el empleado, esta condición probablemente no existía en absoluto. A pesar de su ausencia, el tribunal reconoció la cláusula de salario completo en el contrato de trabajo a tiempo parcial relativo al trabajo en la modalidad de jornada completa, y no parte de ella. Lo que no se puede decir sobre la decisión del Tribunal Municipal de Noginsk del 17 de agosto de 2015.
A favor del empleado
Entonces, el nombre completo fue contratado en la LLC a tiempo parcial como contador con un salario de 10,000 rublos.
Según el representante de la demandada, el cálculo de la indemnización por demora en el pago de salarios presentado por la Demandante fue elaborado incorrectamente, ya que la demandante en los cálculos procedía del tamaño de la tarifa (salario) para el puesto de contador en la cantidad de ... rublos, sin embargo, el Demandante fue contratado a tiempo parcial, y en virtud del Art ... 284, 285 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, la duración de su jornada laboral no debe exceder las cuatro horas diarias, y la remuneración del trabajo debe hacerse en proporción a las horas trabajadas. De hecho, en condiciones normales, los salarios a tiempo parcial son la mitad del tamaño del salario determinado en la tabla de dotación de personal para su puesto como empleado principal.
El tribunal de primera instancia no estuvo de acuerdo con estos argumentos. Las objeciones del representante del demandado de que ... rublos es un salario a tiempo completo, y el demandante, al ser un empleado a tiempo parcial, debería haber recibido el 50% de ... rublos, el tribunal considera irrazonable, los salarios son una condición esencial del contrato de trabajo, evidencia de que después de la admisión de la demandante al trabajo, se celebraron acuerdos adicionales con ella, cambiando los términos de la remuneración, el representante de la demandada no se presentó al tribunal.
En virtud del art. 285 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, la remuneración de las personas que trabajan a tiempo parcial se realiza en proporción a las horas trabajadas, según la producción o según otras condiciones determinadas por el contrato de trabajo.
Así, cuando se trabaja a tiempo parcial, los términos del contrato pueden prever un salario superior al 50 por ciento del salario del cargo desempeñado, ya que el establecimiento del salario de un empleado se refiere a poderes exclusivos empleador y, por lo tanto, el tribunal concluye que el cálculo de la deuda del demandado con el demandante por salarios debe hacerse sobre la base de que el salario establecido para el demandante es ... rublos por mes.
El empleador intentó apelar la decisión del tribunal en la instancia de apelación, pero tampoco tuvo éxito.
El argumento de la apelación del demandado sobre el cálculo ilegal por parte del tribunal de atrasos salariales basado en el salario oficial del demandante en la cantidad de 10,000 rublos. En la cantidad de 10,000 rublos, certificado por el demandado en orden establecido... Este argumento del imputado fue investigado a fondo por el tribunal, según él, la decisión judicial contiene conclusiones exhaustivas, con las que coincide la junta judicial. Sobre la base del salario especificado, el tribunal calculó los atrasos salariales al resolver una disputa anterior similar entre las partes durante el período anterior, mientras que la decisión de ausencia del tribunal de ... 2013 no fue impugnada por el acusado.
En aras de la justicia, observo que este empleado en particular tuvo suerte. Lo más probable es que no solo fuera el hecho de que el empleador no impugnara por primera vez la decisión del tribunal ausente sobre una disputa similar (sobre la que llamó la atención la apelación), sino también, aparentemente, la ausencia de la frase "remuneración en proporción al tiempo trabajado ”, aunque pudo haber sido, simplemente nadie se centró en esto. Otros demandantes tuvieron menos suerte.
A favor del empleador
El Tribunal de Distrito de Basmanny de Moscú en febrero de 2015 se negó en su totalidad a satisfacer las reclamaciones del demandante por el cobro de salarios atrasados, compensación por vacaciones no utilizadas, indemnización por retrasos en los pagos, indemnización por daño moral.
En 2010, la LLC contrató el nombre completo como gerente de oficina a tiempo parcial. De acuerdo con la cláusula 1.4 del contrato laboral especificado, el empleado tiene una semana laboral de 8 horas con un horario flexible para el inicio y el final de la jornada laboral. Al empleado se le asigna una semana laboral de cinco días de lunes a viernes, con dos días libres (sábado y domingo). La duración del tiempo de trabajo durante la semana laboral es de al menos 8 horas.
De acuerdo con las enmiendas No. ... de fecha 01 de abril de 2013 al contrato de trabajo, el nombre completo del salario oficial se establece en la cantidad de ... kopeks antes del impuesto sobre la renta individuos en proporción a las horas trabajadas.
Tenga en cuenta que en el texto de la decisión se observa que en el acuerdo complementario al contrato de trabajo del empleado, el salario oficial se indica con una marca sobre la proporcionalidad de las horas trabajadas. Más adelante en el texto, se puede ver que el salario se indicó a la tasa completa.
El tribunal tomó la decisión final en conjunto, con base en las hojas de tiempo presentadas, los recibos de pago, las órdenes de pago, así como la naturaleza relaciones laborales entre el empleado y el empleador, es decir la naturaleza de la combinación.
Según la tabla de personal de la LLC al 1 de abril de 2013, el tamaño del salario oficial a la tasa completa del gerente de la oficina era 105,208 rublos 25 kopeks.
En tanto, durante la consideración del caso, el representante de la LLC les presentó documentos, entre ellos, nóminas, órdenes de pago y registros por el período en disputa, de los cuales se ve que al demandante se le cobró y pagó salarios con base en la información disponible. en la hoja de tiempo correspondiente a las horas efectivamente trabajadas, en relación con las cuales no hay razón para creer que el demandado tiene una deuda con el demandante por los salarios y la compensación por la licencia no utilizada en el momento del despido.
El argumento del representante del demandante de que los extractos de la hoja de horas presentados por el demandado son prueba inadmisible, el tribunal lo encuentra insostenible, ya que las hojas de horas y las hojas de pago no son actos normativos, sino que solo registran las actividades del empleador en el seguimiento del desempeño de la función laboral de los empleados y están obligados a pagar una remuneración por el trabajo.
La indicación del demandado en las enmiendas No. ... desde ... 2013 al contrato de trabajo del monto del salario del demandante a tarifa completa ... no es una circunstancia que sea jurídicamente significativa para la consideración del litigio, ya que las relaciones laborales que se desarrollaron entre el nombre completo y la LLC fueron de naturaleza de empleo a tiempo parcial, lo cual no fue impugnado por el demandante en el curso de la consideración del caso.
Al mismo tiempo, el demandante, al recibir salarios mensuales, no hizo reclamos sobre salarios durante el período de relaciones laborales con el empleador.
Las pretensiones de la demandante de pagar su salario y la compensación por la licencia no utilizada, con base en el salario oficial en la cantidad de ..., es decir, que exceda su contribución real a las actividades de la demandada, contradicen los principios establecidos en el art. 129 del Código Laboral de la Federación de Rusia, en relación con el cual el tribunal concluye que la LLC no tiene ninguna deuda con el Demandante ...
El empleado trató de apelar la decisión judicial de inmediato en la instancia de casación, sin pasar por la apelación, naturalmente no tuvo éxito, el caso fue devuelto sin consideración de fondo y luego pareció estancarse.
A favor del empleador
A favor del empleador, también puede ver la sentencia de apelación del Tribunal Regional de Krasnoyarsk de fecha 03.08.2015, que dejó sin cambios la decisión del tribunal de primera instancia.
Solo que ahora el empleado fue contratado como empleado a tiempo parcial durante 4 horas al día (tasa de 0,5). En el contrato de trabajo y en la orden de empleo se establecía el salario para un trabajo a tiempo completo, previsto por la plantilla. La decisión judicial tampoco contiene información sobre la indicación en el contrato de trabajo de la condición de proporcionalidad a las horas trabajadas.
La empleada consideró que el salario completo en el contrato de trabajo se estableció para ella por trabajar a tiempo parcial, es decir, "La mitad de la tarifa", con lo que el tribunal no estuvo de acuerdo. Con base en las hojas de asistencia, los recibos de pago, las horas de trabajo del demandante, el tribunal se negó al empleado a satisfacer sus reclamaciones.
Producción:
Como ya escribí, la mayoría de las decisiones judiciales sobre el salario completo en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial o parcial son en su mayoría positivas para los empleadores. los tribunales prestan atención no solo a la naturaleza del trabajo y las horas de trabajo del empleado, sino también a los documentos de respaldo (hojas de tiempo, nóminas, órdenes de pago, etc.). Aunque todavía hay excepciones.
Aparentemente, la presencia en el contrato de trabajo y en el orden de empleo de una condición sobre la proporcionalidad de las horas trabajadas no es importante, probablemente debido al hecho de que esto se indica directamente en el Código de Trabajo de la Federación de Rusia (ver 285, Art. 93).
En principio, la indicación del salario completo de acuerdo con la tabla de dotación de personal para un empleado aceptado a una tasa de 0.5 (o cualquier otra) tiene derecho a la vida, pero solo con un mayor grado de probabilidad de un conflicto laboral individual con el empleado, esto vale la pena recordarlo.
También me gustaría señalar una decisión más del tribunal, la dejé por fin, por así decirlo, para la reflexión.
A favor del empleado
El Tribunal Regional de Omsk, mediante sentencia de apelación del 09/07/2014, falló a favor del empleado, refiriéndose a la interpretación literal del contrato de trabajo, en el que se señaló sobre “horas normales de trabajo de 20 horas semanales” cuando indicando el salario completo del puesto.
El empleador insistió en que el salario completo se indicaba de acuerdo con la tabla de personal, a lo que el tribunal respondió que el empleado no estaba familiarizado con la tabla de personal, es decir, de hecho, comparó la SR con las regulaciones locales, que deberían presentarse a los empleados. También jugó el papel del "error de conteo" del empleador que calculó y pagó los salarios al empleado durante un mes y medio en base al salario completo del puesto.
Como se desprende de los materiales del caso, se celebró un contrato de trabajo entre el Demandante y la LLC.
De acuerdo con la cláusula 1.5 del contrato de trabajo, se establece una semana laboral de cinco días para el reclamante, el tiempo de trabajo es de horas por semana, la duración del trabajo diario (turno) es de horas, la hora de inicio y finalización del trabajo es -.
En la solicitud de empleo, el reclamante solicitó ser contratado para el puesto ..., con una semana laboral de cinco días, de horas a horas, sin pausa para el almuerzo. Lo anterior indica que las partes del contrato de trabajo han llegado a un acuerdo sobre la duración de la jornada laboral del empleado.
Sección 1 " Provisiones generales»Un contrato de trabajo en el que se especifique la profesión, el puesto para el cual se contrata al empleado, su término, el inicio del trabajo, la duración de la jornada laboral por semana, horas por jornada laboral, no se refleja que el salario para este puesto sea una cierta cantidad.
Al mismo tiempo, la sección 4 "Condiciones de trabajo" (cláusula 4.1.) Establece que para el cumplimiento de las funciones asignadas al empleado por este contrato de trabajo, instrucciones de trabajo (trabajo), regulaciones locales del empleador, el empleador está obligado a pagar en su totalidad y frotar el salario del empleado a tiempo. por mes.
Según lo dispuesto en el art. 431 del Código Civil de la Federación de Rusia, al interpretar los términos del contrato, el tribunal tiene en cuenta el significado literal de las palabras y expresiones contenidas en él. El significado literal de los términos del contrato en caso de ambigüedad se establece por comparación con otras condiciones y el significado del contrato en su conjunto.
De la interpretación agregada de los términos del contrato de trabajo, se deduce que el salario en la cantidad de rublos. fijado para un salario mensual con una semana laboral por hora con una duración de turno de una hora por día.
La referencia del demandado a la orden de la Demandante sobre la contratación del salario indicado anteriormente.
Los argumentos del demandado de que el contrato especifica un salario de acuerdo con la tabla de personal de la organización (menciona un salario en rublos por tarifa para el puesto del demandante) son insostenibles, ya que el empleado no estaba familiarizado con esta tabla de personal.
El empleado es contratado de acuerdo al puesto establecido en el contrato de trabajo, con el salario oficial establecido en el mismo, y todas las dudas deben interpretarse a favor del empleado.
En tales circunstancias, habiendo establecido correctamente las circunstancias de hecho relevantes para el caso, y habiéndoles dado una valoración jurídica adecuada de acuerdo con el derecho sustantivo, habiendo verificado los argumentos de las partes, el tribunal de primera instancia llegó a una conclusión razonable sobre la situación. recuperación a favor del demandante de los atrasos salariales, según los términos de interpretación literal del contrato de trabajo.
Además, como prueba de la celebración del contrato en las condiciones señaladas por el demandante, el tribunal tuvo en cuenta correctamente el hecho de que la acumulación y el pago por parte del demandado al demandante de los salarios y bonificaciones se realizaron sobre la base de un salario en la cantidad de rublos. Las referencias en la queja de la LLC de que el pago de salarios al demandante dentro y fuera, según la cantidad de rublos, es un error de conteo, no encuentran confirmación. No existieron reclamos ante el Demandante sobre los montos pagados en exceso, por lo que los argumentos del demandante sobre el pago incompleto de los salarios fueron confirmados por la prueba presentada durante la consideración del caso, cuya valoración fue dada por el tribunal de acuerdo con las normas de Arte. 67 del Código de Procedimiento Civil de la Federación de Rusia.
Por lo tanto, tenga cuidado al redactar un contrato de trabajo, no cometa inexactitudes y errores, especialmente cuando se trata de trabajos a tiempo parcial. Esta solución no es la única de su tipo; es responsabilidad directa de un especialista en personal reducir los riesgos para el empleador.
Una indicación en el contrato de trabajo de un empleado a tiempo parcial o de un empleado contratado a tiempo parcial, el salario real que recibirá en un mes con su modo de trabajo y tiempo de descanso. Aquellos. si el salario para el puesto es de 10,000 rublos, entonces el empleado aceptado a una tasa de 0.5 recibe un salario de 5,000 rublos, a pesar de que esto es en realidad parte del salario. Por lo tanto, el empleado sabrá inicialmente con qué salario puede contar durante su horario de trabajo y no se dejará engañar.
Ejemplo de redacción:
"Para el cumplimiento de los deberes estipulados en los términos de este contrato de trabajo y la descripción del puesto, al Empleado se le paga un salario de 5,000 (cinco mil) rublos por mes".
También puede agregar, por ejemplo,
“Para el cumplimiento de las obligaciones estipuladas en los términos de este contrato de trabajo y descripción de funciones, teniendo en cuenta la naturaleza y el modo de funcionamiento, El salario de 5,000 (cinco mil) rublos por mes se establece para el empleado ".
Rostrud también apoya este punto de vista (es decir, se contradice a sí mismo).
No encontré ninguna práctica judicial, por la indicación de la mitad del salario en el contrato de trabajo de un trabajador a tiempo parcial, en lugar del completo de acuerdo con la plantilla.
(con aclaración)
Una indicación en el contrato de trabajo de un empleado a tiempo parcial o de un empleado contratado a tiempo parcial, el salario real que recibirá en un mes con su modo de trabajo y tiempo de descanso. Pero con una nota de que este salario es 0.5 tasas (o 50%) del salario completo para el puesto. Aquellos. es, por así decirlo, una opción intermedia, excluyendo cualquier ambigüedad.
Ejemplo de redacción:
“Para el cumplimiento de las obligaciones estipuladas en los términos de este contrato de trabajo y descripción del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de trabajo, al Empleado se le paga un salario de 5.000 (cinco mil) rublos mensuales, que es el 0,5 del tasa de salario de 10,000 (diez mil) rublos por mes. mes ".
Puedes añadir:
“Para el cumplimiento de las obligaciones estipuladas en los términos de este contrato de trabajo y descripción del puesto, teniendo en cuenta la naturaleza y modalidad de trabajo, al Empleado se le paga un salario de 5.000 (cinco mil) rublos mensuales, que es el 0,5 del tasa de salario de 10,000 (diez mil) rublos por mes. mes establecido por… (título del trabajo) con un estándar de tiempo de trabajo de 40 horas por semana ”.
Rostrud también admite esta opción.
Tampoco encontré ninguna práctica judicial.
Por mi parte, me gustaría señalar que, en mi opinión, es mejor indicar en el contrato de trabajo de un empleado a tiempo parcial la cantidad de salario que recibirá después de completar el estándar de tiempo de trabajo para él. Incluso es posible con aclaraciones, como en la tercera versión. Esto no solo eliminará cualquier ambigüedad en las disposiciones del contrato de trabajo, sino que también podrá eliminar por completo todos los posibles malentendidos en el futuro.
De hecho, no hay un puesto único y no lo habrá, ni siquiera el Instituto Estatal de Informática puede decidir sobre este tema, y mucho menos los especialistas en personal. Cada funcionario de personal decide de forma independiente cómo prescribir en el contrato de trabajo a un empleado a tiempo parcial o un empleado a tiempo parcial, el tamaño del salario, por supuesto, después de sopesar todos los pros y los contras.
Podemos decir que en el caso de un proceso judicial, todo dependerá de la prueba de ambos lados y de la competencia del juez. La inspección del trabajo, sin embargo, no tiene derecho a emitir una orden en caso de inspección, ya que la solución de conflictos laborales individuales (y el tamaño del salario es él) no está incluida en su trabajo.
Eso es todo. Hasta la proxima vez.
Nuestra organización utiliza varios sistemas salarios. Por ejemplo, algunos trabajadores reciben un salario, algunos tienen salario a destajo y algunos de ellos trabajan en condiciones dañinas... ¿Cómo se puede explicar esto en los contratos de trabajo de los empleados? ¿Puede hacer una referencia a las normativas locales?
LA CANTIDAD DEL SALARIO ES UNA CONDICION OBLIGATORIA DEL CONTRATO DE EMPLEO
Las condiciones de remuneración están incluidas en la condiciones obligatorias contrato de trabajo (párrafo 5 de la parte 2 del artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). La legislación laboral se refiere a tales condiciones:
La tarifa o salario (salario oficial) del empleado;
Recargos;
Asignaciones;
Pagos de incentivos.
Según la parte 1 del art. 135 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, el salario de un empleado específico se establece mediante un contrato de trabajo de acuerdo con los sistemas salariales vigentes para este empleador. Es decir, es de gran importancia qué tipo de sistema de remuneración se aplica al empleado (por ejemplo, por tiempo o por pieza), si existen pagos adicionales, bonificaciones, bonificaciones, etc., así como las condiciones de trabajo.
Al mismo tiempo, los sistemas de remuneración se desarrollan sobre la base de los requisitos de la legislación laboral. Es decir, en el salario de cada empleado, es necesario tener en cuenta los criterios consagrados en la legislación, incluidas las condiciones laborales.
Como regla general, los empleadores incluyen en el contrato de trabajo con un empleado una sección especial dedicada a las condiciones de remuneración de este empleado (por ejemplo, "Remuneración").
SISTEMA PERMANENTE DE RETRIBUCIÓN LABORAL
Si el empleado tiene solo una tarifa o un salario oficial (salario), se indican en el contrato de trabajo tamaño específico numéricamente(por ejemplo, 100 rublos por hora o 50,000 rublos por mes). Rostrud da estas explicaciones.
3.1. Para el desempeño de las tareas laborales previstas en este contrato de trabajo, el Empleado recibe un salario oficial de 50.000 (cincuenta mil) rublos por mes.
3.1. Para el desempeño de las tareas laborales previstas en este contrato de trabajo, al Empleado se le fija un salario por hora en la cantidad de 100 (cien) rublos por hora.
En este caso, la redacción “ Remuneración según tabla de dotación de personal" o " El salario oficial de un empleado se establece de acuerdo con la tabla de personal.". Si el empleador no indica un salario específico, esto violará los requisitos del párrafo 5 de la parte 2 del art. 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Por lo tanto, consultar la tabla de personal en lugar de especificar un tamaño específico salario del empleado es una violación de los requisitos de la legislación laboral, por lo que el empleador puede ser sometido a responsabilidad administrativa en virtud de la Parte 1 del art. 5.27 del Código RF de infracciones administrativas(Código de Infracciones Administrativas de la Federación de Rusia).
Por lo tanto, en el caso de salarios a tiempo, el contrato de trabajo debe indicar el monto específico de la tasa salarial o el salario oficial del empleado, así como los pagos adicionales, las asignaciones y los pagos de incentivos.
SISTEMA DE PAGO PERSONAL
Si, de acuerdo con el sistema de retribución del empleador, se establece un sistema de retribución a destajo para el trabajador, se deberá incluir la condición correspondiente en el contrato de trabajo.
Al mismo tiempo, la legislación laboral no obliga al empleador a indicar en el contrato de trabajo el monto específico de las tarifas a destajo o las normas laborales previstas en el art. 160 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.
Por tanto, en un contrato de trabajo con un asalariado, cuyas ganancias dependerán del número de unidades de producción (trabajo realizado) producidas por él, es necesario indicar que la remuneración es a destajo. También es necesario proporcionar un enlace al acto regulador local del empleador, estableciendo:
Tasas por pieza, tasas de tiempo, tasas de producción;
El procedimiento para contabilizar la producción de productos y la cantidad de trabajo realizado (por ejemplo, un reglamento sobre la remuneración de los empleados o una orden del empleador).
El empleado debe estar familiarizado con el acto normativo local especificado contra firma.
3.1. Se establece un sistema de remuneración directo a destajo para el empleado y se paga la cantidad de productos que ha producido.
Las tarifas por pieza, las tarifas de tiempo, las tasas de producción, así como el procedimiento contable para la salida del producto, el volumen de trabajo realizado están establecidos por el Reglamento sobre la remuneración de los empleados de LLC "Especialista".
También hay que tener en cuenta que existen varios tipos de salario a destajo:
Trabajo directo a destajo;
Bonificación por pieza;
Progresivo pieza a pieza;
Trabajo a destajo indirecto.
SUPLEMENTOS, SUPLEMENTOS, PREMIOS
La norma del párrafo 5 h.2 art. 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia permite no indicar en el contrato de trabajo cantidades específicas de pagos adicionales, asignaciones y bonificaciones.
Si el empleador ha establecido pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos (incentivos) (incluidas las bonificaciones), puede indicar sus tipos y montos:
a) directamente en el contrato de trabajo;
b) en forma de referencia al acto normativo local del empleador (por ejemplo, el reglamento sobre la remuneración de los empleados, el reglamento sobre las bonificaciones para los empleados) o el convenio colectivo por el que se establecen. Los empleados deben estar familiarizados con estos documentos previa firma (párrafo 10, parte 2 del artículo 22, parte 3 del artículo 68 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
El hecho de que en este caso es posible utilizar normas de referencia en el contrato de trabajo lo confirma Rostrud 2 en sus explicaciones.
Extracto de la carta de Rostrud fechada el 22.03.2012 No. 428-6-1
2. […]
El tamaño específico de la tasa salarial o el salario se indica directamente en el contrato de trabajo. En cuanto a los pagos adicionales, bonificaciones y pagos de incentivos adeudados al empleado, pueden indicarse directamente en el contrato de trabajo o se puede hacer una referencia en él a la ley reguladora local o convenio colectivo pertinente que estipule los motivos y condiciones para su pago. En este último caso, el empleado debe estar familiarizado con el contenido de la normativa local y el convenio colectivo contra firma.
La redacción puede ser la siguiente:
3.1.1. El salario oficial es de 50.000 (cincuenta mil) rublos por mes.
3.1.2. Bonificaciones trimestrales y anuales que se devengan y pagan al Empleado en la forma y bajo las condiciones establecidas por el Reglamento sobre Bonificaciones para Empleados de New Technologies LLC.
3.1. Para el desempeño de los deberes laborales previstos en este contrato laboral, al Empleado se le fija un salario, que incluye:
3.1.1. El salario oficial es de 30.000 (treinta mil) rublos por mes.
3.1.2. Asignación personal para altas calificaciones en la cantidad de 10,000 (diez mil) rublos por mes.
Tenga en cuenta que en el contrato de trabajo con un empleado que trabajará en el Extremo Norte o áreas equivalentes, debe indicar el coeficiente regional y el porcentaje de aumento del salario. Si el empleador viola esta regla y no incluye tales condiciones en el contrato de trabajo, el empleado aún podrá exigir su pago. Esta posición está confirmada por la práctica judicial.
COMPENSACIÓN POR TRABAJO CON CONDICIONES DE TRABAJO PERJUDICIALES Y (O) PELIGROSAS
En el contrato de trabajo, es necesario prescribir una descripción de las condiciones de trabajo en el lugar de trabajo (párrafo 7, parte 2, artículo 57 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Esta información se indica en base a los resultados de una evaluación especial de las condiciones de trabajo realizada por el empleador.
Si un empleado es contratado para trabajar en condiciones de trabajo nocivas y (o) peligrosas, en su contrato de trabajo es necesario, en particular, indicar la compensación debida por el trabajo en condiciones adecuadas.
Según el art. 92, 117 y 147 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, un empleado tiene derecho a las siguientes garantías y compensaciones:
Horas de trabajo reducidas para trabajos con condiciones de trabajo dañinas (3 o 4 grados) y (o) condiciones de trabajo peligrosas - como regla general, no más de 36 horas por semana;
Licencia anual adicional remunerada por trabajo con condiciones de trabajo peligrosas (2, 3 o 4 grados) y (o) peligrosas: al menos 7 días calendario;
Aumento de salarios - no menos del 4% de la tasa arancelaria (salario) establecido para diferentes tipos funciona con condiciones normales labor.
El monto del recargo especificado en la Parte 2 del Art. 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia (4% de la tasa arancelaria (salario)) es el mínimo. El empleador fija el monto específico del aumento de salario (teniendo en cuenta la opinión cuerpo representativo trabajadores) en un acto normativo local, o en un convenio colectivo, convenio laboral (parte 3 del artículo 147 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
La redacción del contrato de trabajo puede ser la siguiente:
3.1. Para el desempeño de los deberes laborales previstos en este contrato laboral, al Empleado se le fija un salario, que incluye:
3.1.1. El salario oficial es de 40.000 (cuarenta mil) rublos al mes.
3.1.2. Pago adicional por trabajo en condiciones de trabajo dañinas por un monto de 1600 (mil seiscientos) rublos por mes.
Hay dos reglas importantes e inmutables consagradas en el Código del Trabajo de la Federación de Rusia:
- Es imperativo celebrar un contrato de trabajo con cada empleado, que detallará todas las condiciones para su trabajo y descanso en la organización.
- Cada empleador tiene el derecho (sin ir más allá del Código Laboral vigente de la Federación de Rusia) a establecer de forma independiente tales condiciones de trabajo, incluido el tipo de pago.
En base a esto, se deduce que cualquier empleador puede asignar a su empleado uno de los tipos de remuneración permitidos por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en particular:
- basado en el tiempo (un empleado recibirá un salario por un mes de trabajo o una tarifa fija por unidad de tiempo, un día o una hora);
- tarifa por pieza (la cantidad de ganancias dependerá de los precios y la cantidad de productos producidos por mes);
- comisión (al empleado se le fija un porcentaje (comisión) por los bienes (trabajo, servicios) vendidos).
Estos tipos de ingresos se pueden aplicar por separado o se pueden mezclar. Todo esto depende de las condiciones de trabajo específicas en la organización, pero necesariamente debe estar detallado en el contrato cuando se contrata a un empleado. El tipo de remuneración es una condición esencial del TD, por lo que, en caso de cualquier cambio en esta materia, las partes deberán celebrar un acuerdo adicional. (Art., Código del Trabajo de la Federación de Rusia).
Cómo redactar correctamente un contrato de trabajo con salario a destajo
Cada contrato de trabajo () obliga al empresario a elaborar ciertos matices. En particular, debe prever necesariamente cómo se pagarán los días festivos, así como fijar los precios. Dado que las normas Artículo 57 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Se prevé expresamente la obligación del empleador de indicar en el contrato con los empleados todas las condiciones de remuneración, a saber:
- el tamaño (salario) del empleado,
- recargos
- bonificaciones y pagos de incentivos,
- precios unitarios para productos fabricados o trabajos (servicios) realizados.
Sin embargo, se permite que el documento contenga referencias a leyes internas locales, que fijan precios para una unidad de producción manufacturada (otra operación u obra, servicio) y tasas de producción en la empresa. En este caso, en el texto del TD, puedes escribir la siguiente frase:
Se establece un sistema de remuneración a destajo para el empleado. Los salarios se calculan sobre la base de las tarifas a destajo establecidas en el reglamento de remuneración y la cantidad de trabajo realizado por el empleado.
En este caso, el empleado con quien se concluye el TD debe estar familiarizado con la orden u otro acto local contra la firma en el momento del empleo. Es importante recordar que de acuerdo con los requisitos artículos 136 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia los salarios de los trabajadores con pago a destajo deben pagarse en orden general, es decir, al menos dos veces al mes, con un intervalo no superior a 15 días entre pagos.
Formulario de documento
Cualquier TD debe celebrarse por escrito y certificarse con las firmas del director de la organización empleadora y del propio empleado. La celebración oral de tal contrato no está prevista por ley. (aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia del 27 de agosto de 2016 No. 858), sin embargo, si lo desea, todos los demás empleadores también pueden usarlo. Esta plantilla es conveniente porque ya contempla todas las normas vigentes del Código de Trabajo de la Federación de Rusia y otros actos legislativos, por lo que este es un buen ejemplo de contrato de trabajo. Los salarios por trabajo a destajo (2017) en su sección sobre salarios deben ser detallados por la propia organización. En un TD que la organización ha desarrollado de forma independiente, esta sección puede verse así:
Características y matices
Salario de vacaciones
En el TD, es importante proporcionar las características de los pagos por vacaciones de acuerdo con las normas. Artículo 112 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.... Por lo general, para esas fechas, los empleados que no trabajan con un salario tienen derecho a una remuneración adicional. El procedimiento y el monto del pago adicional generalmente se prescriben directamente en el contrato de trabajo, sin embargo, se puede aprobar una ley local separada, que se puede mencionar en el contrato. En este caso, el empleado debe ser presentado con la firma en el momento de la inscripción para el trabajo. Además, dicha remuneración adicional forma parte de la remuneración.
Trabajo por turnos
Si la organización prevé trabajadores a destajo, incluidos los turnos de noche, el empleador no tiene la obligación de pagar una remuneración adicional por vacaciones. En este caso, debe tener en cuenta el aumento de tarifa por trabajo nocturno y fines de semana, incluidos festivos. Todo esto debe quedar reflejado en el TD.
Pago de bonificación por pieza
A veces, una organización utiliza un sistema de bonificación a destajo, en cuyo caso esto también debe reflejarse en el TD. En este caso, es imperativo indicar que el empleado recibirá un bono por los resultados de producción si se cumplen las condiciones del bono. Dicha prima puede establecerse tanto en una cantidad fija como en porcentaje del costo del trabajo realizado. En este caso, es necesario hacer una referencia a los actos locales de la organización que contienen tarifas a destajo, etc. El empleado debe estar familiarizado con ellos bajo la firma.
Sencillo
Es recomendable indicar en el contrato de trabajo qué garantías quedan para el empleado en el evento. La dirección de la organización debe recordar que el salario mensual de un empleado que fue a trabajar regularmente y siguió todas las órdenes de la dirección no puede ser menor, siempre que trabaje a tiempo completo. Por lo tanto, es imperativo prever un mínimo garantizado en el contrato.