Causas y condiciones de los conflictos laborales

En el desempeño de sus deberes laborales, el trabajador tiene derecho a proteger sus derechos laborales, libertades e intereses legítimos, empleando todos los medios y procedimientos no prohibidos por la ley. Al mismo tiempo, la Constitución Federación Rusa(artículo 37) y la legislación laboral reconoce el derecho del trabajador a resolver problemas individuales y colectivos conflictos laborales utilizando los métodos de su resolución establecidos por la ley federal, incluido el derecho de huelga.

Se establece el procedimiento de contraprestación entre el trabajador y el empleador cap. 60 del Código Laboral de la Federación Rusa. Y se proporciona el procedimiento para el permiso. cap. 61 Código Laboral de la Federación Rusa y se denomina "procedimientos de conciliación", mientras que los trabajadores tienen derecho a la huelga. El derecho de huelga está garantizado por el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa y regulado por el art. 409-415 del Código Laboral de la Federación Rusa.

- estos son desacuerdos entre el empleador (o sus representantes) y el empleado (empleados) sobre cuestiones reglamentarias relaciones laborales recibido por autorización de un órgano jurisdiccional especial.

desacuerdo es una evaluación diferente de la situación por parte de las partes que interactúan.

La causa de un conflicto laboral, por regla general, son los delitos laborales o, en algunos casos, una idea equivocada honesta sobre la existencia de un delito.

Clasificación y tipos de conflictos laborales

Todos los conflictos laborales se pueden clasificar en varios motivos.

Tipos de conflictos laborales por materias en litigio:

conflictos laborales individuales - cuando afecten los intereses de empleados individuales;
Conflictos laborales colectivos: cuando se ven afectados los intereses de todo el colectivo laboral (por ejemplo, el incumplimiento del contrato colectivo de trabajo por parte del empleador) o parte de él (una unidad estructural separada).

Tipos de conflictos laborales sobre relaciones jurídicas de donde surgen (siguen del tema del derecho laboral):

1. disputas laborales derivadas de la violación de las relaciones laborales (por ejemplo, pero la falta de pago de salarios, sobre despido ilegal, retardo de emisión libro de trabajo y etc.);

2. conflictos laborales derivados de la violación de relaciones directamente relacionadas con el trabajo, es decir:

derivados de la violación de las relaciones pero de la organización y dirección del trabajo. Por ejemplo, el empleador exige el cumplimiento de estándares laborales que no están respaldados por el proceso tecnológico, o exige que los empleados completen todas las tareas de producción a un ritmo que exceda la velocidad habitual para completar las tareas, o no libera al empleado del trabajo hasta cumple la tarea de producción, etc., y los empleados en el procedimiento jurisdiccional reconocen estos requisitos como ilícitos;
derivados de una violación de las relaciones laborales con este empleador. Por ejemplo, una denegación ilegal de empleo puede ser impugnada ante los tribunales;
derivados de la violación de las relaciones sociales de participación. Por ejemplo, el empleador no cumple con la convención colectiva y el trabajador exige ante los tribunales la aplicación de sus normas. Por lo general, tales violaciones conducen a una disputa laboral colectiva, pero cada empleado individualmente puede proteger sus intereses;
derivados de la violación de las relaciones sobre la participación de los empleados (sus órganos de representación) en la gestión de la organización. Por ejemplo, un empleador adopta reglamentos locales sin el consentimiento de la organización sindical principal;
derivados de una violación de las relaciones de formación profesional, reciclaje y perfeccionamiento con este empleador. Por ejemplo, el empleador exige que el empleado pague por su capacitación o establece libertad condicional después de un entrenamiento exitoso;
derivados de la violación de las relaciones de responsabilidad material de las partes en el contrato de trabajo. Por ejemplo, un empleador, en violación de las leyes laborales, recupera de un empleado el daño total en exceso de su salario promedio, mediante su orden;
derivados de una violación de la relación de supervisión y control. Así, el empleador y el trabajador pueden recurrir contra la aplicación ilegal de medidas administrativas de responsabilidad por violación a las normas de protección del trabajo, y las partes también pueden recurrir contra la ley de investigación de accidentes si no están de acuerdo con su contenido y conclusiones;
derivados de la violación de las relaciones en la resolución de conflictos laborales. Por ejemplo, una parte que no está de acuerdo con la decisión de la comisión de conflictos laborales apela su decisión ante los tribunales, y el empleador también puede reconocer la huelga como ilegal ante los tribunales;
derivados de la violación de las relaciones de seguro social obligatorio. Por ejemplo, un empleador se niega a pagar una licencia por enfermedad de dos días a un empleado, aunque según la ley, los primeros tres días se pagan a expensas del empleador y el empleado se ve obligado a solicitar el KTS.

Tipos de conflictos laborales según la naturaleza del conflicto:

controversias sobre la aplicación de las leyes laborales. Incluyendo disputas sobre la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión. cuerpo representativo trabajadores);
disputas sobre el establecimiento o cambio de las condiciones de trabajo existentes.

Tipos de conflictos laborales sobre el objeto del conflicto:

disputas sobre el reconocimiento de un derecho violado por la otra parte del contrato de trabajo;
disputas sobre la adjudicación de pagos y compensación por daños.

Tipos de conflictos laborales según el método de su resolución:

reclamar disputas;
disputas de naturaleza no competitiva.

Las disputas de naturaleza reclamatoria incluyen desacuerdos que surgen en relación con la aplicación de reglamentos, contratos, acuerdos laborales. En el curso de su resolución, el trabajador solicita el restablecimiento o el reconocimiento de un derecho específico para él, es decir, interpone una demanda. Las disputas judiciales suelen ser individuales. Los conflictos laborales individuales con carácter de demanda son considerados por comisiones de conflictos laborales, tribunales, autoridades superiores, por lo que, desde el punto de vista de la jurisdicción, se distinguen tres tipos de procedimientos. Las disputas de naturaleza no contractual incluyen desacuerdos que surgen en relación con un cambio en las condiciones de trabajo existentes o el establecimiento de nuevas. Los conflictos colectivos de trabajo tienen siempre carácter no competitivo y por tanto se resuelven en forma procesal especial.

Tipos de órganos capaces de resolver un conflicto laboral

Tipos de órganos que pueden resolver los desacuerdos entre los participantes en las relaciones laborales.

La elección de un órgano jurisdiccional capaz de resolver un conflicto entre los participantes en las relaciones laborales depende en gran medida de la naturaleza del conflicto y sus causas. Una organización superior (o un ministerio, si la empresa tiene subordinación departamental) puede resolver el conflicto, si la organización superior está autorizada para cambiar las decisiones de la organización inferior o dar instrucciones vinculantes. La disputa puede ser resuelta por la CTC (comisión de conflictos laborales) si los desacuerdos se refieren a las relaciones en el campo laboral y las partes son el empleado y el empleador. Las autoridades judiciales consideran todos los litigios individuales, ya que el art. 46 de la Constitución de la Federación de Rusia consagra el derecho de todos los ciudadanos a la protección judicial. Asimismo, el tribunal podrá establecer la ilegalidad de la huelga en curso o anunciada. Los conflictos colectivos se consideran en el orden de los procedimientos de conciliación, el órgano jurisdiccional en el que se encuentra la comisión de conciliación, el mediador o el arbitraje laboral. Además, las autoridades de supervisión y control, que tienen derecho a impartir instrucciones vinculantes, también pueden ayudar a eliminar las causas que originaron el conflicto, es decir, a ponerle fin.

El artículo 382 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia nombra los órganos para la consideración de los conflictos laborales individuales: las comisiones de conflictos laborales y el tribunal. Por lo tanto, separamos los órganos que conocen de conflictos laborales, y los órganos que pueden resolver el conflicto entre participantes en relaciones laborales y directamente relacionadas. La confusión surge del conflicto de leyes laborales. Así, por ejemplo, según el art. 391 del Código del Trabajo, las controversias individuales sobre reincorporación al trabajo se conocen directamente en los tribunales, independientemente de las causales de terminación del contrato de trabajo y a solicitud de las personas que crean que han sido discriminadas. Considerando que el art. 373 del Código Laboral de la Federación Rusa prácticamente le permite considerar una disputa por despido de manera administrativa. En particular, la parte 3 de este artículo dice: “La Inspección del Trabajo del Estado, dentro de los diez días siguientes a la fecha de recepción de la queja (solicitud), considera la cuestión del despido y, si se reconoce como ilegal, emite al empleador un orden vinculante de reincorporación del trabajador al trabajo con pago por ausentismo forzoso”.

Hasta 2006 art. 3 del Código Laboral de la Federación Rusa también aseguró el derecho de las personas que creen que han sido discriminadas en el campo del trabajo a solicitar la restauración de los derechos violados a la inspección federal del trabajo o al tribunal. 30 de junio de 2006 ley Federal Nº 90-FZ Arte. 3 se modificó y sólo quedó el tribunal como instancia protectora de los ciudadanos contra la discriminación en el ámbito laboral. Pero, por supuesto, ciertas normas de la legislación laboral que definen las funciones de las autoridades de control que son inusuales para que éstas consideren conflictos laborales no deben considerarse vinculantes, ya que las facultades y competencias de las autoridades de control están determinadas por una legislación especial. Por tanto, las autoridades de control pueden eliminar el conflicto únicamente en el ejercicio de sus funciones de control.

La naturaleza del surgimiento y desarrollo de un conflicto laboral se refleja en las siguientes etapas:

en primer lugar, surge la causa raíz del conflicto, si se trata de un delito laboral o de un error de conciencia sobre el delito;
evaluación diferente de la situación actual por parte de las partes del contrato de trabajo, es decir, la aparición de desacuerdos;
un intento de resolver los desacuerdos que han surgido de forma independiente a través de negociaciones o consultas mutuas, que no da resultados. La ley requiere la consideración obligatoria del conflicto (desacuerdos) entre las partes solo en ciertos casos (por ejemplo, el artículo 235 del Código Laboral de la Federación Rusa, que establece la compensación por parte del empleador por daños a la propiedad personal del empleado);
remitir al órgano jurisdiccional competente una declaración sobre el fondo de la disconformidad con miras a su resolución. Es en esta etapa que surge un conflicto laboral;
resolución de la disputa sobre el fondo, tomando una decisión;
posible apelación decisión(paso opcional);
ejecución de la decisión.

En un conflicto laboral, el legislador determina punto importante que se trata de desacuerdos no resueltos (artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa). El diccionario del idioma ruso contiene la siguiente definición: desacuerdos: falta de acuerdo debido a la disimilitud en opiniones, puntos de vista, intereses; contradicción, inconsistencia (de palabras, pensamientos). Así, para eliminar los desacuerdos, las partes pueden llevar a cabo negociaciones mutuas, y si los desacuerdos no se resuelven de esta manera, entonces el conflicto se convierte en un conflicto laboral si una de las partes, en a su debido tiempo, específicamente para resolver el conflicto que ha surgido, se aplicará a una institución (órgano) especial dotada de ciertos poderes (jurisdicción).

Los sujetos de desacuerdo en disputas individuales son el empleado y el empleador, pero debe tenerse en cuenta que el sujeto de una disputa individual puede ser un ciudadano que haya expresado su deseo de celebrar un contrato de trabajo con el empleador si el empleador se niega a celebrarlo. un acuerdo. El sujeto de los conflictos laborales colectivos que se oponen al empleador o su representante es el colectivo laboral o los representantes de los empleados que presentan demandas sobre el establecimiento y cambio de condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como como en relación con la negativa del empleador, tener en cuenta la opinión del órgano representativo elegido de los trabajadores al adoptar actos que contengan normas de derecho laboral.

A este tema se dedican los capítulos 60 y 61 del Código del Trabajo.

Artículo 381 Un conflicto individual de trabajo es un desacuerdo no resuelto que surge entre un empleado y un empleador sobre un tema específico.

Se utilizan diferentes términos: desacuerdos, disputa, conflicto.

El concepto oficial de un conflicto laboral individual se da en el artículo 381 del Código Laboral de la Federación Rusa. En cuanto a su contenido, se pueden hacer las siguientes observaciones:

1) Parece inapropiado utilizar diferentes conceptos para caracterizar un mismo fenómeno jurídico: desacuerdo no resuelto y disputa.

2) El legislador utiliza el concepto de "desacuerdo no resuelto", pero la práctica policial desconoce la aplicación del concepto de "desacuerdo resuelto". Por lo tanto, no es del todo correcto utilizar este concepto para caracterizar un conflicto laboral individual.

3) El legislador señala como partes al trabajador y al patrón, pero debe tenerse en cuenta que en la mayoría de los casos surgen desacuerdos entre el trabajador y los representantes autorizados del patrón.

4) De la segunda parte del artículo 381 se sigue que una de las partes en un conflicto individual de trabajo puede ser individual que anteriormente tuvo una relación laboral con un empleador, o Demandante de empleo y solicitar un contrato de trabajo.

5) Es difícil estar de acuerdo con la posición del legislador (estos son pensamientos sediciosos de Perederin) de que un conflicto laboral individual surge desde el momento en que un empleado solicita la protección de sus derechos a un organismo especializado. Parece que un conflicto laboral individual surge desde el momento de la violación real de los derechos laborales subjetivos del trabajador.

¿De qué tratan los conflictos laborales individuales?

1. De la aplicación de la legislación laboral vigente y demás actos jurídicos reglamentarios que contengan normas de derecho laboral. La legislación laboral incluye (artículo 5): el Código Laboral de la Federación Rusa, la Ley Federal de la Federación Rusa, que contiene normas de derecho laboral y las leyes de las entidades constitutivas de la Federación Rusa, que contiene normas de derecho laboral. A diferencia del término "legislación laboral", ya existen ordenanzas locales y ordenanzas.

2. En cuanto a la aplicación de convenios colectivos y convenios laborales (son de varios niveles, desde federal hasta municipal).

3. De la aplicación de la normativa local. ellos estan debajo fuerza legal que los convenios colectivos y los convenios laborales.

4. Respecto al establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o cambios en las existentes establecidas en individualmente.

La dinámica del surgimiento de un conflicto laboral individual.

La dinámica del surgimiento de un conflicto laboral individual comprende las siguientes etapas:

1) Hay delito laboral, real o imaginario, a juicio del trabajador o patrón.

2) Distinta valoración de la infracción (real o imaginaria) por parte del trabajador y del empleador.

3) Un intento de resolver un conflicto laboral individual que haya surgido de forma independiente entre las partes a través de negociaciones directas.

4) Apelación para la resolución de un conflicto laboral individual ante un organismo especializado (CCC o un tribunal de jurisdicción general).

Causas de los conflictos laborales individuales.

Condiciones de emergencia: hay condiciones de naturaleza económica (no hay trabajo en un estado o sujeto de la Federación Rusa ...), una naturaleza social ... Estas condiciones están bien descritas en los libros de texto.

En la literatura educativa y científica sobre derecho laboral, existen tres grupos de causas que originan los conflictos laborales individuales.

1. El primer grupo de razones: razones de naturaleza subjetiva.

· Tiranía y desconocimiento de los derechos legítimos de los trabajadores por parte de los patrones, burocracia;

· Violación consciente por empleados y patrones de la legislación laboral vigente;

· Distinta comprensión e interpretación de las normas del derecho laboral;

· Poco conocimiento de la legislación laboral vigente;

· Delirio honesto.

· Y un número de otros.

2. El segundo grupo de razones son las razones organizativas y legales.

· Abundancia de actos jurídicos normativos que regulan el uso de mano de obra dependiente.

· Rápida actualización y cambio de la legislación laboral vigente.

· La presencia de muchas lagunas y conceptos valorativos.

· Falta de responsabilidad legal del empleador por el incumplimiento de ciertas normas del derecho laboral.

3. El tercer grupo de razones son razones organizativas y económicas.

Uso de equipos, mecanismos, unidades obsoletas;

· Suministro inoportuno de la documentación técnica;

No proporcionar a los trabajadores overoles, por medios individuales proteccion.

Tipos de conflictos laborales individuales.

En la literatura educativa, los conflictos laborales individuales se clasifican en varios aspectos.

Según la naturaleza del conflicto, los conflictos laborales individuales se dividen en:

a) Litigios de disputas. Es decir, disputas sobre la aplicación de las leyes laborales.

b) Las controversias de carácter no contencioso. Estas son disputas sobre el establecimiento o cambio de condiciones de trabajo de forma individual. Es una cuestión de interés.

Según la naturaleza de las relaciones jurídicas, los conflictos laborales individuales se dividen en:

a) conflictos derivados de las relaciones laborales;

b) relaciones directamente relacionadas con el trabajo.

Dependiendo de la institución del derecho laboral, los conflictos laborales se dividen en conflictos derivados de la aplicación de las normas contenidas en una determinada institución del derecho laboral.

Órganos que se ocupan de los conflictos laborales individuales.

De acuerdo con la legislación vigente, los conflictos individuales de trabajo pueden ser considerados:

1) Comisiones de conflictos laborales, que se dividen en dos tipos:

Comisiones sobre conflictos laborales que operan dentro de la organización;

· Comisiones de conflictos laborales que funcionan en el marco de las divisiones estructurales.

2) Tribunales de jurisdicción general.

Estatus legal Las comisiones por conflictos laborales están determinadas por un acto normativo local: el Reglamento de la CCC.

La regulación de la consideración y resolución de conflictos laborales por parte de la CCC se realiza sobre la base de la aplicación de las normas del derecho laboral.

La consideración y resolución de los conflictos laborales individuales en los tribunales está regulada por el Código de Procedimiento Civil (CPC).

El proceso de realización de la actividad laboral suele estar asociado a diversos tipos de situaciones de conflicto entre el jefe de la empresa y los empleados subordinados a él. El Código del Trabajo, un contrato de trabajo individual o colectivo y el sistema judicial contribuyen a la resolución de las contradicciones existentes. Si las partes no tienen puntos de contacto y resolución pacífica de la situación, está permitido hablar sobre el comienzo de una disputa laboral.

El resultado final de una disputa es su resolución.

En arte. 37 de la Constitución de la Federación Rusa indica la posibilidad de que los empleados y la gerencia inicien un conflicto laboral individual o colectivo. La definición de tal disputa está contenida en los artículos 381 y 398 del Código Laboral de la Federación Rusa. El gerente y el empleado se ofrecen para el uso de conceptos tales como conflictos laborales individuales y colectivos.

Un conflicto laboral es cualquier contradicción entre el gerente y su empleado, cuyo motivo fue:

cambio en las condiciones de trabajo;
reducción de salario;
cambio unilateral del contrato de trabajo;
negativa del empresario a escuchar las demandas de los subordinados.

Disputa sobre esta especie la relación se desarrolla con la intervención de un tercero: una comisión especialmente creada, una organización sindical, un tribunal.

El término "conflicto laboral" en Rusia se utilizó por primera vez en 1971. Previo a esto, para dar legalidad a las contradicciones surgidas, se utilizó el concepto de “conflicto laboral”, el cual era fundamentalmente erróneo, ya que preveía el uso de procedimientos exclusivamente conciliatorios. El conflicto que se suscita antes de la intervención de órganos especialmente autorizados en él se considera únicamente como disconformidad entre las partes, o como delito laboral que sirvió de motivo a tal disconformidad. Estos términos no deben confundirse.

Si surgiera una disputa entre el equipo y su líder, se puede resolver sin interferencia externa. Una disputa individual no puede ser resuelta de esta manera.

El concepto de disputa incluye las condiciones (motivos) para su ocurrencia. Como tal, se considera la situación creada en la empresa, o circunstancias que inciden directamente en el desarrollo de la actividad laboral.

Cada conflicto laboral tiene una razón específica, base, clasificación según el objeto específico, subdivisión en variedades. El resultado final de la disputa es su resolución.

Clasificación de los conflictos laborales

La correcta clasificación de un conflicto laboral es la clave para su resolución exitosa.

Una condición necesaria para esclarecer las causas de la disputa, el orden en que se considera y resuelve, es su clasificación. A su vez, el tipo de conflicto laboral está relacionado con su jurisdicción.

El fundamento jurídico de la controversia es motivo de destacar en ella:

Reclamar disputas. El objeto de la disputa son las violaciones descubiertas en el campo del derecho laboral. No importa si la violación realmente ocurrió o si el empleado trata a la gerencia desde un punto de vista sesgado. Las partes en la disputa pueden ser uno o más empleados. Esta disputa se refiere a las condiciones de trabajo ya existentes adoptadas en la empresa.
Conflictos de carácter no competitivo. Esta categoría incluye desacuerdos sobre la introducción de nuevas condiciones de trabajo en la empresa, o la realización de ajustes a las existentes.

La naturaleza

En tal disputa, hay:

contradicciones en las normas de legislación laboral utilizadas;
dudas sobre la legalidad de las acciones realizadas.

El conflicto sobre las normas del derecho laboral, en proceso de arreglo, tiene por objeto proteger los derechos del trabajador, del comité sindical y del equipo. Estas disputas suelen ser de naturaleza individual, ya que tienen por objeto proteger los derechos.

La situación controvertida, cuya causa fueron las acciones tomadas por el empleador, en la mayoría de los casos es causada por un intento de establecer nuevas o cambiar las condiciones de trabajo utilizadas. Tales disputas están relacionadas con salarios, vacaciones, horarios de trabajo, otros temas productivos y sociales.

Por los participantes en la disputa

Las partes involucradas son individuos o un equipo.

Si surge una disputa en relación con un empleado individual y está relacionada con su transferencia a otro puesto, asignación de un rango de calificación o despido, entonces dicha disputa se considera individual.

Los desacuerdos que hayan surgido entre el sindicato, el colectivo laboral, por un lado, y el empleador, por el otro, se clasifican como conflicto colectivo. Los conflictos individuales y colectivos son composición diferente, difieren en contenido y tema. En el primer caso, el centro de la disputa es la protección de los derechos de un trabajador individual, en el segundo, la protección de los derechos del colectivo en su conjunto. Al considerar los conflictos colectivos, se acostumbra destacar:

disputas entre el colectivo laboral y el jefe de la empresa;
disputas en relación con sociedades existentes;
conflictos entre la organización sindical y el empleador.

Por tipo de relación laboral

relaciones laborales;
empleo;
un intento de controlar el cumplimiento de las leyes laborales;
dotar a la empresa de personal;
elevar el nivel de educación de los empleados;
compensación por daños debido a un accidente laboral;
la relación de la organización sindical con las normas de trabajo, vida y cultura;
relaciones de colaboración social.

La posesión de información sobre la clasificación de la disputa es importante para la posterior determinación de la jurisdicción de la disputa y el procedimiento para su resolución.

Motivos y motivos de un conflicto laboral

Hay varias razones para iniciar un conflicto laboral.

Los motivos (condiciones) para el surgimiento de una disputa son:

disputas legales;
desacuerdos económicos;
divisiones sociales.

Entonces, la ausencia del empleador conocimientos necesarios a menudo se convierte en una causa de violación de los derechos del empleado y conduce a una disputa de naturaleza legal. El empleador puede no saber exactamente cómo se mantiene la documentación específica, no tener idea sobre el procedimiento para el pago de bonos y beneficios, todo esto puede convertirse en motivo de conflicto.

Al mismo tiempo, la falta de la organización de los recursos necesarios para pagar la mano de obra y cumplir con sus obligaciones en materia de protección laboral puede convertirse en una base grave para una disputa económica. Tales disputas conllevan graves consecuencias sociales, entre las cuales atención especial merece:

reorganización de la empresa con la consiguiente reducción de personal;
liquidación de la organización, que va acompañada del despido de empleados;
aumento del desempleo;
un aumento en el número de familias desfavorecidas cuyo sostén económico fue despedido de la empresa.

El motivo de los desacuerdos sociales puede ser la brecha que existe entre la remuneración de los trabajadores de la misma categoría y calificaciones, así como entre salario categorías de trabajadores mal pagados y bien pagados.

Un conflicto laboral surge por razones subjetivas u objetivas. Las razones subjetivas están asociadas a la burocracia del aparato de gobierno, intereses departamentales, falta de Información necesaria de las partes interesadas. Las razones objetivas se asocian con deficiencias en el marco organizativo y legal, incorrecta motivación material y moral del trabajo y vacíos existentes en el marco legislativo.

Orden de resolución

Se crea una comisión de conflictos laborales en caso de un conflicto no resuelto entre empleados y superiores.

En caso de contradicciones irresolubles entre los empleados y la dirección, se crea una comisión especial sobre conflictos laborales. Es el órgano de primera instancia y opera dentro de la propia organización. Los miembros de la comisión son representantes del comité laboral, del sindicato y del empleador. La creación de una comisión es posible en organizaciones con una plantilla de 15 o más personas.

Este órgano se crea por votación en la asamblea del colectivo. En la misma reunión se determina el horario de trabajo y las atribuciones de la comisión. Para formar parte de la comisión, un empleado o un representante del empleador debe recibir más de la mitad de los votos de los presentes.

El inicio del trabajo de la comisión laboral es iniciado por el empleado. Para ello, deberá solicitarlo con la correspondiente solicitud a la administración. La solicitud recibida debe ser registrada. Desde el momento de la vulneración de los derechos del trabajador y hasta la presentación de una solicitud que provoque el cobro de una comisión, no deben transcurrir más de 3 meses.

Las solicitudes de los empleados se consideran dentro de los 10 días. El trabajador tiene exactamente el mismo derecho de asistir a la reunión de la comisión que los representantes del empleador. La ausencia de los interesados podrá ser motivo de la suspensión temporal de los trabajos de la comisión. Si el empleado no quiere ser testigo de la consideración de su caso, está obligado a enviar una notificación por escrito a la comisión. En este caso, se continuará con el trabajo de la comisión iniciada por él.

Los intereses del trabajador pueden ser defendidos por un representante enviado por él.

Una reunión de la comisión no puede ser reconocida como celebrada si:

contó con la asistencia de menos del 50% de los miembros electos;
los miembros de la comisión experimentan presión moral y física;
hay presión sobre el empleado, así como sobre los empleados que aceptaron actuar como testigos.

Las decisiones tomadas por la comisión se registran en un protocolo especial. Después del final de la próxima reunión, este documento es firmado por el presidente y su suplente.

Si es necesario, el presidente de la comisión puede solicitar documentos y cálculos relacionados con el caso de la gerencia de la empresa, así como involucrar a varios especialistas y representantes de organizaciones públicas en el trabajo.

La decisión de la comisión se toma sobre la base de la recepción de una mayoría de votos de todos sus miembros.

Para la comisión, debe proporcionar todos los documentos necesarios.

Una vez finalizado el trabajo, se redacta un documento especial, que incluye:

nombre de la compañía;
las iniciales del empleado;
la fecha en que se convocó el comité;
la fecha de la disputa;
la esencia de las contradicciones que han surgido;
una lista de las personas que participan en las actividades de la comisión;
resultado de la actividad;
motivación.

Dentro de los 3 días siguientes a la finalización del trabajo de la comisión, las partes en conflicto reciben copias certificadas de la decisión.

La decisión adoptada puede ser apelada por cada una de las partes en conflicto ante el tribunal local. Se asignan al menos 10 días para presentar el reclamo correspondiente. La ausencia de una denuncia es motivo para la ejecución de la decisión decidida por la comisión. Plazo de ejecución: 3 días hábiles a partir de la fecha de recepción de las copias.

Temiendo la parcialidad de la comisión, el empleado puede eludir el procedimiento para convocarla e ir directamente a la corte. El tribunal considera disputas relacionadas con la negativa de un empleado a contratar, compensación por un accidente laboral y el trabajo ilegal de la comisión laboral. Ambas partes en la controversia tienen derecho a recurrir a la asistencia judicial.

Al presentar un reclamo, es importante tener en cuenta los límites de tiempo. Así, los trabajadores que se consideren despedidos ilegalmente de sus cargos tienen derecho a presentar una reclamación a más tardar 1 mes después del procedimiento de despido. Al mismo tiempo, es posible recuperar la compensación del empleado por el daño causado a la empresa a más tardar 1 año después de su descubrimiento.

El despido de un empleado no es un motivo válido para negarse a emprender acciones legales.

Si la solicitud no se refiere a un despido injustificado o al hecho de un daño, puede presentarse ante el tribunal a más tardar 3 meses después de que el empleado reciba información sobre la violación de sus derechos.

Así, un conflicto laboral es un conflicto que tiene graves fundamentos jurídicos, económicos y sociales. Las disputas en las que participa todo el equipo y las disputas en las que participa un empleado generalmente se consideran en un orden diferente, pero tienen mucho en común. Para proteger sus intereses, el trabajador tiene derecho a exigir la creación de una comisión laboral. Al recibir una respuesta insatisfactoria, puede presentar una demanda ante los tribunales. La primera instancia en este caso será el tribunal de distrito, pero existe la posibilidad de presentar una demanda aún mayor.

A partir de este video aprenderá qué son los conflictos laborales.

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Las condiciones para el surgimiento de conflictos son aquellas condiciones, circunstancias que afectan directa o indirectamente las relaciones laborales, provocando desacuerdos no resueltos entre los empleados y la administración.

Las causas de los conflictos laborales son aquellos hechos jurídicos que originaron directamente desacuerdos entre el trabajador (empleados) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son específicas en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales se convierten en causas en un conflicto laboral específico. A menudo, los conflictos laborales surgen como resultado de una combinación de varias razones. Algunos de ellos son económicos, otros son sociales y otros son legales.

Los motivos más comunes de los conflictos laborales son los desacuerdos entre el empleado y el empleador. Los empleados no quieren tolerar violaciones a sus derechos laborales, se esfuerzan por evitar el deterioro condiciones actuales trabajo y pretenden mejorarlos. Además, estos conflictos a menudo son causados por cualidades de la legislación laboral como la complejidad, la fragmentación, la incoherencia y las lagunas. Uno de los principales motivos que dan origen a los conflictos laborales individuales es el escaso conocimiento o desconocimiento de la legislación laboral por parte del trabajador y del empleador, es decir. baja cultura jurídica.

En varios casos, los conflictos laborales individuales surgen como resultado de la actitud deshonesta de algunos empleados en el desempeño de sus funciones laborales y la presentación de demandas ilegales por parte de ellos, así como debido a la violación deliberada de las leyes laborales por parte de los empleadores individuales. .

EN Últimamente Muy a menudo surgen conflictos laborales debido a la actitud injusta de los empleados hacia sus empleadores. Por ejemplo, ex empleado solicita al tribunal su reintegro debido al hecho de que fue despedido mientras estaba de baja por enfermedad. Formalmente, tiene razón. Pero, de hecho, el empleado presenta una licencia por enfermedad, un documento que confirma el período de su incapacidad para trabajar, solo en la etapa de prueba.

Las condiciones económicas incluyen, en particular, las dificultades financieras de las organizaciones que impiden el pago íntegro y oportuno de los salarios, la provisión de garantías y beneficios debidos a los empleados (por ejemplo, nutrición terapéutica y preventiva), la ausencia o insuficiencia de fondos asignados para mano de obra proteccion. Tales condiciones para el surgimiento de conflictos laborales dan lugar a graves consecuencias sociales, que a su vez o en combinación con las consecuencias económicas dan lugar al surgimiento de conflictos laborales.

Las condiciones de carácter social incluyen, por ejemplo, una brecha creciente en el nivel de ingresos de los trabajadores con salarios bajos y altos.

Las condiciones de carácter legal incluyen, en particular, la complejidad, la inconsistencia, así como la falta de accesibilidad de la legislación laboral para la administración y especialmente para los empleados, como resultado: escaso conocimiento por parte de los empleados de sus derechos laborales y obligaciones de los empleadores. , formas de proteger sus derechos; falta de voluntad para cumplir con la legislación laboral por parte de muchos jefes de organizaciones, funcionarios de la administración; poca disposición de los líderes sindicales, activistas sindicales para proteger a los trabajadores en base al análisis de la legislación laboral.

EN condiciones modernas hay un aumento en el número de conflictos laborales, incluidos los colectivos, que a menudo se convierten en huelgas. Esto se debe a la inestabilidad económica y política de la sociedad. En la estructura de categorías de los casos civiles, un lugar importante lo ocupan las reclamaciones por conflictos laborales (principalmente por impago de salarios, reintegros, etc.). Según el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa, los ciudadanos tienen derecho a disputas laborales individuales y colectivas, incluido el derecho a la huelga. El artículo 46 de la Constitución de la Federación de Rusia garantiza a todos la protección judicial de sus derechos y libertades, así como la posibilidad de apelar contra las decisiones y acciones (inacción) de los órganos y funcionarios competentes en los tribunales.

Los conflictos laborales son las discrepancias no resueltas entre los sujetos del derecho laboral sobre la aplicación de la legislación laboral, o sobre el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o modificación de las existentes, recibidas para su resolución por las autoridades jurisdiccionales correspondientes.

Existen los siguientes tipos de conflictos laborales.

Por composición temática: conflictos laborales individuales y colectivos. Los conflictos laborales individuales surgen entre un empleado individual y un empleador (por ejemplo, conflictos sobre despidos, transferencias), en colectivos conflictos laborales están involucrados empleados de una organización o un grupo de empleados y un empleador de una o más organizaciones (por ejemplo, disputas que surgen de la celebración de un convenio colectivo).

Según la naturaleza del conflicto, se distinguen los conflictos laborales prejudiciales y no prejudiciales. Los conflictos laborales de reclamación son conflictos sobre la aplicación de las normas establecidas por la legislación laboral vigente, acuerdos colectivos y acuerdos, así como individuales contratos de trabajo. Son disputas sobre el restablecimiento de los derechos e intereses legítimos vulnerados de los trabajadores, pueden surgir tanto de las relaciones jurídicas laborales como industriales y son resueltas por la CCC o por los tribunales. Conflictos laborales no reclamados - Surgen sobre las cuestiones de establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o modificación de las existentes que no estén reguladas por la legislación laboral o por acuerdo de las partes.

Por la naturaleza de la relación jurídica de la que surgen las disputas laborales, se distinguen las disputas que surgen de las relaciones jurídicas laborales (por ejemplo, disputas sobre deducciones de salarios, sobre acción disciplinaria), y disputas que surjan de relaciones legales laborales (por ejemplo, disputas de relaciones legales sobre empleo y empleo).

Las causas de los conflictos laborales son factores que provocan directamente el desacuerdo entre las partes en conflicto (por ejemplo, la violación por parte del empleador de la legislación laboral o de los términos de un contrato de trabajo).

Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales son factores que contribuyen al surgimiento de conflictos laborales. Las condiciones pueden ser de naturaleza productiva (por ejemplo, tiempo de inactividad prolongado en el trabajo de la organización) y de naturaleza legal. Las condiciones de carácter jurídico pueden ser materiales y procesales. Las condiciones materiales incluyen la estricta regulación estatal de las relaciones laborales, las contradicciones en el contenido de la legislación laboral, la imperfección de ciertas normas de la legislación laboral, etc. Las condiciones de carácter procesal incluyen la ausencia de un acto normativo especial que regule el proceso de implementación de la legislación laboral, la imperfección del procedimiento para conocer de los conflictos laborales, etc.. Sin embargo, las condiciones mismas, sin la presencia de razones apropiadas, no generan conflictos laborales, estos dos conceptos están íntimamente relacionados. Por lo tanto, el tiempo de inactividad en el trabajo de la organización puede ir acompañado de la falta de pago de la compensación adecuada a los empleados de conformidad con el art. 157 Código de Trabajo radiofrecuencia En este caso, si el empleador se niega a realizar los pagos establecidos por la ley, el trabajador tiene derecho a recurrir a la CCC y al tribunal para resolver esta disputa.