Se emite una orden de sanción disciplinaria a un empleado para responsabilizarlo por las acciones ilegales cometidas o que generaron un daño material en la empresa, en caso de violación sistemática de las obligaciones laborales. ¿Cómo redactar correctamente una orden disciplinaria? Lea sobre esto en nuestro material.
¿Qué tipos de medidas disciplinarias existen?
En primer lugar, debe estudiar la lista de sanciones disciplinarias existentes que se pueden introducir contra los empleados de la empresa. De acuerdo con el artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado puede recibir una reprimenda, una observación o incluso el despido, lo que puede estar relacionado con una conducta indebida contemplada en el Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Además, existe una responsabilidad disciplinaria especial, que puede ser regulada por los actos internos de las empresas: tendrán en cuenta los detalles del trabajo de cada empresa individual. Por ejemplo, en algunas empresas, se practica transferir a un especialista a un puesto inferior durante 1 a 3 meses o transferirlo a otra área donde sueldo algo menos.
Al mismo tiempo, el jefe de la empresa debe recordar que no existen sanciones en el Código Laboral de la Federación de Rusia que prevean la responsabilidad. Lo único que es posible es simplemente privar al empleado de la bonificación, si tal opción está prevista en el convenio colectivo o laboral, otros actos locales.
Al mismo tiempo, es imposible "así como así" privar a un empleado de un bono o darle otro tipo de sanción. Aquí necesitará testigos o pruebas sobre:
- Encontrar a un empleado en el lugar de trabajo en estado de embriaguez
- Violación de la protección laboral.
- incumplimiento mapa tecnológico proceso.
- Extractos del horario de trabajo.
- Copia de la orden.
- Dupdo descripción del trabajo.
- Otros documentos que confirmen la violación del empleado.
Lo principal es que los documentos no se aceptan retroactivamente o tienen violaciones, errores; en este caso, cuando un empleado acude a los tribunales, el empleador puede tener problemas
Además, no demore la investigación: solo se puede imponer una sanción dentro de los 30 días. Es cierto que si durante este período el empleado se enferma o se va de vacaciones, el tiempo se extiende automáticamente por la cantidad de días en que el especialista estuvo ausente.
Preparación de documentos y explicación del empleado.
Es importante recordar que todos los pasos deben cumplir con la legislación moderna. Por lo tanto, al descubrir una violación por parte de un empleado, primero debe redactar uno de los siguientes documentos:
- Un acto es un documento que deja constancia de la comisión de un delito en el ámbito laboral. En la mayoría de los casos, dicho documento se redacta en caso de llegar tarde al trabajo o ausentarse del lugar de trabajo sin una buena razón.
- El empleador también puede redactar un memorando. En la mayoría de los casos, dicho documento se redacta si el empleado no ha cumplido con los deberes que se le asignaron, prescritos en la descripción del trabajo, en caso de violación de los plazos de presentación de informes, etc.
- Si el empleado, por sus acciones, causó un daño material a la empresa, se debe redactar una decisión de la comisión.
Después de la infracción y su fijación, el empleado debe escribir una nota explicativa, en la que es necesario describir el incidente de la manera más precisa y consistente posible, indicar los motivos por los cuales se cometió la infracción. Debe presentarse dentro de los próximos dos días; si esto no sucedió, el jefe u otra persona responsable redacta un acta que indica lo sucedido. Al mismo tiempo, para proteger sus derechos, es mejor que el gerente exija proporcionar una nota explicativa por escrito: si no hay un documento del empleado, y esto está registrado en el acto, tal comportamiento puede ser un buena razón para emitir una orden de acción disciplinaria.
Si hay una nota explicativa, el empleador debe estudiar cuidadosamente todo lo escrito en ella para tomar una decisión final. Si las razones parecen convincentes y las acciones del empleado no causaron un gran daño a la empresa, se pueden evitar las medidas disciplinarias. Si no, se hace un pedido.
Entonces el deber del empleador es considerarlo cuidadosamente y tomar una decisión. Si las razones enumeradas en la explicación se consideran válidas, entonces no puede haber ninguna sanción o castigo. En otro caso, dicha nota servirá necesariamente como base para una sanción.
Orden de acción disciplinaria: ¿cómo redactarla?
Después de que se haya llevado a cabo una investigación interna y la dirección de la organización haya decidido una sanción disciplinaria, es necesario dictar la orden correspondiente. Solo así será válido. El Código Laboral de la Federación de Rusia u otros actos legislativos no prevén la forma exacta de escribir dicho documento; sin embargo, al compilarlo, debe tenerse en cuenta que la orden debe reflejar todos los hechos relacionados con la violación, indicando justificaciones, reglamentos.
El nombre de la orden también puede ser simple, por ejemplo, "Orden por incumplimiento de los plazos de instalación de equipos". En la parte descriptiva, debe informar con el mayor detalle posible sobre el hecho de la violación con una indicación exacta de todos los perpetradores: su nombre completo, cargo, deberes y responsabilidades.
Para aumentar el efecto disciplinario sobre otros empleados y evitar que se repita, es necesario realizar una pequeña revisión de lo sucedido e identificar todas las razones que pudieron conducir a ello. Por cierto, si un empleado ha tenido sanciones disciplinarias anteriormente, esto también debe reflejarse en el documento. Por cierto, tres de esas sanciones, y puede ser despedido según el artículo.
Luego viene la parte motivacional: aquí vale la pena señalar los artículos violados del Código del Trabajo, los actos legislativos y la lista de otros documentos locales adoptados en la organización.
En la parte resolutiva se ingresa el principal requerimiento de la dirigencia. Está claro que aquí estamos hablando directamente de la necesidad de imponer una sanción a un empleado, sin embargo, el gerente también puede ordenar a sus empleados que pongan las cosas en orden en los departamentos, realizar conversaciones explicativas con los empleados, etc. También vale la pena advertir al empleado que violó la disciplina sobre a qué podría conducir la sanción. La orden es firmada por el director, luego se transfiere al empleado contra la firma. Es posible que el especialista no esté de acuerdo con lo que está escrito en el documento; en este caso, también se redacta un acto especial.
Algunos oficiales de personal preparan solo una copia de la orden para archivarla en los documentos principales de la empresa; sin embargo, la práctica muestra que es mejor hacer varias copias al menos, incluso para transferir el documento al empleado para su revisión. .
La orden se puede llevar al empleado personalmente o en una reunión de equipo, pero hay una cosa regla importante- si el documento se redacta para el jefe del enlace, no se puede leer a los subordinados del empleado.
¿Puede un empleado apelar una sanción?
Al mismo tiempo, el empleado tiene todo el derecho de apelar la sanción; esto se establece en el artículo 193 del Código Laboral de la Federación de Rusia, que dice que el empleado tiene todo el derecho de presentar una solicitud ante la comisión de conflictos laborales o el FIT, e incluso ante el juzgado si cree que se han vulnerado sus derechos. Además, es posible apelar contra la orden de ingreso si hay errores en los documentos. En este caso, puede solicitar dentro de los 90 días a partir de la fecha de recepción de la recuperación.
Si la empresa tiene su propia comisión que se ocupa de la resolución conflictos laborales, al principio se les puede dar la apelación. En la solicitud, debemos indicar por qué razón el trabajador no está de acuerdo con la sanción, también vale indicar su solicitud de revisión del caso, atenuación o apelación total de la sanción.
Si se aplican a la inspección del trabajo, deben escribir una declaración que prescribe lo siguiente:
- Nombre completo de la autoridad donde el empleado presenta documentos.
- Nombre de la organización, su dirección, datos de contacto.
- La esencia de la solicitud y petición, que puede ser emitida en forma libre.
En la solicitud, definitivamente debe justificar su solicitud citando artículos del Código Laboral de la Federación Rusa, que pueden indicar que el castigo impuesto fue ilegal.
Además, puede pedirle a la comisión que verifique al empleador, lo castigue y le restituya sus derechos. Si la auditoría realmente revela violaciones por parte de la dirección de la empresa, se cancela la orden de cobro. Si el cheque no hizo ninguna diferencia, pero al mismo tiempo todavía está seguro de que la sanción en su contra se emitió ilegalmente, debe acudir a los tribunales.
¿Cómo “liquidar” una sanción disciplinaria antes de tiempo?
Si durante el año el especialista ya no recibió sanciones, entonces se elimina la que ya se le impuso. Sin embargo, en algunos casos esto se puede hacer antes. Si el jefe decide quitar la pena, debe emitir una orden que indique:
- ¿Por qué se cancela el cargo?
- Razones para su eliminación.
- Fecha, número de pedido.
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Primero necesitas entender los conceptos básicos.
La disciplina laboral es un conjunto de normas vigentes en la empresa. Deben ser seguidas por todos los empleados. Esto incluye normas de procedimiento, ética empresarial, normas de protección laboral, etc.
Además, con fines educativos, se puede redactar una orden de advertencia en relación con una violación de la disciplina. Se emite en el caso de que el empleador decidiera no sancionar al trabajador, pero se limitó a una advertencia verbal sobre la necesidad de cumplir con el procedimiento establecido en la empresa.
Muestra de pedido: advertencia sobre violación de la disciplina laboral
A veces, un empleador que ha mostrado lealtad a un empleado moroso puede no redactar una orden separada para él, sino limitarse a una instrucción relativa a todo el personal.
Ejemplo de orden sobre el cumplimiento de la disciplina laboral
El ciudadano debe estar familiarizado con la orden bajo la firma dentro de los 3 días. Una copia de la orden se incluye en el expediente personal del empleado.
Si el empleado se niega a la solicitud de firmar la orden, el empleador estará obligado a redactar un acta correspondiente en presencia de dos testigos.
Existe un plazo limitado para imponer una sanción, que es igual a un mes a partir de la fecha de la infracción. Pasados los 6 meses no se puede aplicar la sanción.
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Violaciones de la disciplina laboral: castigamos al empleado
La legislación laboral prevé la creación en cada organización de su propio reglamento interno. Es este documento el que guía a los empleados, porque prescribe todos los momentos laborales y los problemas que surgen en la empresa: el momento del comienzo y el final de la jornada laboral, el procedimiento para calcular los salarios e incluso las características de los secretos comerciales.
Incluso un ligero retraso o abandonar el lugar de trabajo durante 5 minutos puede considerarse una violación de la disciplina laboral. Estos delitos aparentemente inofensivos pueden dar lugar a fuertes sanciones. Por lo tanto, es muy importante aprender a identificar aquellas acciones que son violaciones, así como evaluar la posible sanción de las mismas.
Violación de la disciplina laboral - definición y tipos.
Primero necesitas entender los conceptos básicos. La disciplina laboral es un conjunto de normas que rigen en la empresa y son obligatorias para absolutamente todos sus empleados. Estos incluyen normas de procedimiento, ética empresarial, normas de protección laboral, etc. El propio empleador, además de crear estas reglas, debe garantizar la posibilidad de su implementación, porque si no lo hace, cualquier violación por parte del empleado de alguna regla será reconocida como culpa de las autoridades.
Para comprender por qué se pueden aplicar varias sanciones a los empleados, debe comprender claramente qué acciones son una violación de la disciplina y qué es.
Responsabilidades del empleado
El Código del Trabajo define una serie de deberes que son inherentes a un empleado, a saber:
- Cumplimiento de todas las normas y estándares laborales fijados.
- Desempeño concienzudo y de alta calidad de los deberes oficiales.
- Cumplimiento de las normas del orden, protección laboral y diversas normas y requisitos que se encuentran presentes en el lugar de trabajo.
- Cuidar los bienes tangibles que se encuentran en la empresa.
- Notifique a su gerencia en caso de cualquier peligro que pueda dañar a los empleados circundantes.
Se cree que si un empleado violó al menos uno de estos puntos, violó la disciplina laboral.
Tipos de violaciones de la disciplina laboral.
Existen tres grupos de infracciones que puede cometer un empleado, dependiendo de las características del propio proceso de trabajo:
Entonces, si un empleado contribuye al deterioro de los productos, entonces cometerá una mala conducta tecnológica, y si llega tarde a lugar de trabajo, entonces régimen.
Cada violación implica la recopilación de documentos de respaldo y la investigación.
Lista de violaciones de la disciplina laboral
Entre las faltas más frecuentes que se asocian a una violación de la disciplina laboral se encuentran:
De esta lista, las infracciones graves incluyen el ausentismo constante, la falsificación de documentos, el robo, visitar el trabajo en estado de ebriedad o cometer algún tipo de acto ilegal.
Todos los tipos de incumplimiento de sus deberes laborales se dividen de acuerdo con los siguientes criterios:
Las infracciones disciplinarias son actos de violación de la disciplina durante el desempeño de funciones oficiales.
Además, cada empleador debe poder distinguir entre mala conducta y responsabilidad, porque si un empleado ha causado algún tipo de daño material, entonces puede ser responsable de esto incluso después del final de la acción. relaciones laborales.
Sanciones por infracciones a la disciplina laboral
El artículo 192 del Código del Trabajo define varias sanciones aplicables a los trabajadores en el territorio Federación Rusa:
Si uno de los documentos locales indica la posibilidad de privar de la bonificación por mala conducta, entonces el empleador puede utilizarla.
En caso de que existan leyes federales que describan formas especiales sanciones, pueden aplicar.
Observación por violación de la disciplina laboral
En caso de violación de la disciplina, se crea un acto sobre esto con Descripción detallada mala conducta, el castigo elegido y la explicación del propio empleado. Aunque el comentario no causa mucho daño, puede evitar que el empleado cometa violaciones sistemáticas, que son causadas por la repetición de la mala conducta.
Amonestación por violación de la disciplina laboral
La amonestación que se emite al cometer algún tipo de falta disciplinaria es de dos tipos: ordinaria y estricta. Debe estar escrito en el pedido, pero no indicado en libro de trabajo. En ella solo pueden anotar el despido, que se debió a constantes infracciones e incumplimiento de su trabajo.
Despido por violación de la disciplina laboral
Se cree que es el despido el último recurso de todas las sanciones posibles. Se asigna si una persona ha cometido una infracción muy grave o ha dejado de trabajar. Entonces, en las instituciones bancarias, por ejemplo, pueden ser despedidos de manera segura si un empleado ha robado propiedad.
Responsabilidad por violación de la disciplina laboral
La legislación laboral establece que todos los empleados son responsables de sus acciones y están obligados a familiarizarse con las normas de protección laboral, los reglamentos y otros requisitos contra la firma. El empleador se reserva el derecho de imponer sanciones si el empleado ha violado algo. Al mismo tiempo, se comparan con la complejidad del delito.
La orden de recuperación por una falta disciplinaria.
Las autoridades eligen independientemente el castigo, que debe basarse en información existente y disposiciones legislativas.
El acto de cometer una falta disciplinaria.
Cada violación debe registrarse con la ayuda de un acto. Este papel es creado por los superiores del empleado junto con los testigos. Luego, el documento, luego de la firma, se envía al empleado y la segunda copia se envía a la gerencia superior para que pueda tomar cualquier acción. Las personas que serán responsables de redactar este acta deberán estar previamente indicadas en los documentos locales.
Explicaciones de los empleados
El empleado debe proporcionar una explicación de lo sucedido. Es recomendable exigir su forma escrita para protegerse de problemas innecesarios. A veces se puede crear un acto, pero solo si la persona se niega a explicar los matices. Al mismo tiempo, vale la pena saber que tal falta de voluntad para comentar sobre la situación no puede eximir de castigo, por lo que es recomendable redactar una nota dentro de los 2 días.
El acto de la falta cometida, el informe y la nota explicativa del propio empleado se envían a las autoridades superiores, quienes ya determinan las características de imponer una sanción en esta situación.
La orden de imponer una pena
La gerencia debe analizar toda la información y papeles presentes para posteriormente emitir una orden que hablará sobre la mala conducta del empleado.
Aunque no existe un ejemplo fijo de tal documento (existen formularios preparados para crear órdenes de despido), el acto describe la violación en sí, el momento en que se cometió y el castigo que se eligió. También se indican los documentos que rigen todo esto. La orden terminada debe ser visada por el empleador, el supervisor inmediato del infractor y el jefe del departamento de personal.
La orden no se anota en el libro de trabajo de ninguna manera, solo si no condujo al despido, aunque se puede archivar una copia de la misma al empleado en un archivo personal después de que el infractor se haya familiarizado con ella. no da mas tres días. Es muy importante hacerlo de tal manera que se compare el tamaño de la pena y la complejidad de la falta, así como imponerla de manera razonable para que una persona no pueda impugnarla de ninguna manera.
Orden de levantamiento de la sanción disciplinaria
Si las autoridades deciden cancelar el castigo, pueden hacerlo dentro de un año después de que ocurrió la mala conducta. Para hacer esto, debe redactar una nueva orden, donde es necesario describir las razones que motivaron la eliminación de la sanción. Después de su publicación, el empleado debe orden general(como después de la violación) lea el documento.
El castigo puede cancelarse por sí solo (como si nunca hubiera ocurrido) si el empleado no cometió más infracciones durante el año calendario.
Plazos para la ejecución hipotecaria
Cualquier castigo solo puede usarse dentro de un mes después del castigo. Si han pasado más de seis meses, el empleador ya no puede influir en su empleado. En el caso de que el delito se descubriera solo después de la próxima auditoría, el plazo de la posible sanción se aumenta a 2 años.
Debe entenderse que no se puede aplicar una multa en caso de violación de la disciplina laboral en la empresa, pero la privación de estímulo (por ejemplo, bonos) puede usarse por decisión de las autoridades. Si el empleador sanciona a su empleado más de una vez por el mismo delito, entonces esto será una violación de la legislación vigente.
Ejemplos de violación de la disciplina laboral
Entre todos los delitos menores, el más popular es el ausentismo, que consiste en la ausencia de un empleado del trabajo que no avisó a su gerencia de ninguna manera y no aportó una razón normal y comprobada. Si ocurre algún tipo de emergencia (incendio, incautación, accidente), entonces se considera la posibilidad de que la persona no haya tenido la oportunidad de explicar algo. En base a esto, por el bien de su propia seguridad, no se recomienda a los empleadores que castiguen de inmediato al empleado, porque si su razón fue buena, entonces puede quejarse de su gestión en los tribunales con una solicitud de restauración de la justicia.
Violación de la disciplina laboral (sistemática, grave, repetida): ¿qué amenaza?
La sanción disciplinaria a aplicar a un empleado la decide la administración en cada caso. Se tienen en cuenta las circunstancias de la mala conducta y los datos personales del empleado. Por ejemplo, la comisión de una mala conducta inmoral por parte de un maestro en una escuela en relación con un estudiante es una grave violación de la disciplina y es muy posible aplicar el castigo más severo: el despido.
¿Por qué faltas se puede sancionar a un empleado?
Puede castigar a un empleado indisciplinado por:
- Incumplimiento de funciones sin causa justificada y si el empleado ha sido previamente sancionado por falta disciplinaria.
- Absentismo.
- Una sola violación grave de la disciplina laboral por parte de un empleado.
- Estar en el trabajo en estado de embriaguez o intoxicación por drogas.
- Revelación de secretos oficiales o de estado.
- Despilfarro, robo, pérdida u otro daño intencional a la propiedad, confirmado por sentencia judicial.
- Pérdida de confianza como resultado de acciones culpables.
- Cometer un acto inmoral en el desempeño de los deberes laborales.
Para los directivos y algunas especialidades (jueces, investigadores, fiscales, por ejemplo), existen listas separadas de faltas laborales.
Castigo por violación sistemática de la disciplina laboral por parte de un empleado
La ley prevé sólo tres tipos de medidas disciplinarias:
- Comentario. No conlleva ninguna consecuencia para el empleado, pero puede tenerse en cuenta en caso de mala conducta reiterada.
- Reprensión. Puede ser estricto o regular. Si la violación se repite y el empleado es despedido, entonces se anota en el libro de trabajo que el contrato de trabajo ha sido rescindido por violación repetida de la disciplina laboral por parte del empleado.
- Despido. La medida disciplinaria más severa y desagradable. Conlleva no sólo la pérdida de trabajo, sino una fea entrada en el libro de trabajo. lo que reduce aún más las posibilidades de continuar una carrera.
En la práctica, el castigo con el rublo es común, aunque está prohibido por la ley. Algunos gerentes, sin miedo a las inspecciones laborales, introducen multas por violación sistemática de la disciplina laboral, y algunos lo hacen de manera completamente legal, privando a los empleados de bonificaciones o asignaciones.
¿Cómo se impone la sanción disciplinaria?
Si un empleado ha cometido una violación grave de la disciplina laboral, carta explicativa. Su ausencia (el empleado se niega a escribirlo) no interfiere con la administración del autor, ya que en este caso se redacta un acta firmada por el empleado del departamento de personal y cualquier otro empleado.
Después del descubrimiento de una mala conducta, por ejemplo, violación repetida de la disciplina laboral en forma de retraso, ausentismo o trabajo de mala calidad, se emite una orden de sanción disciplinaria dentro de los 30 días. El período mensual no incluye la presencia del culpable en vacaciones o en baja por enfermedad.
El empleado se familiariza con la orden personalmente contra la firma antes de la expiración de tres días. Si el empleado se niega a firmar la orden de castigo, se escribe un acto de rechazo.
Si el infractor no está de acuerdo con el castigo. la orden puede ser apelada ante la inspección laboral estatal o directamente ante el tribunal. Previamente, se recomienda ponerse en contacto con un abogado o un abogado que se ocupe de conflictos laborales. Le indicarán las perspectivas del caso y recomendarán formas de resolver el problema.
No se pueden imponer dos penas por la misma infracción. Por ejemplo, si un empleado es despedido por una violación sistemática de la disciplina laboral, no tiene derecho a privarlo simultáneamente de la bonificación.
Un análisis de la legislación laboral sugiere que se aplican sanciones bastante estrictas a los trabajadores negligentes. Por lo tanto, aquellos que regularmente llegan tarde al trabajo deben pensar en el hecho de que la paciencia del director no es ilimitada y que un día un retraso de 5 minutos puede costarle el trabajo.
Sanciones disciplinarias y multas por infracciones a la disciplina laboral
El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias
De acuerdo con el Código del Trabajo, el uso de medidas disciplinarias está estrictamente prohibido, salvo las sanciones previstas por el propio Código, leyes federales estatutos y reglamentos sobre disciplina. Un empleado no puede ser arrinconado, obligado a trabajar los siete días de la semana o privado de vacaciones. No se puede multar a un empleado.
Cuando un empleado comete una falta disciplinaria. empleador, según el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa, tiene derecho a: hacer un comentario oral o escrito al empleado, anunciar una reprimenda, despedir al empleado por los motivos previstos en los párrafos 5, 6, 9 o 10, parte 1 del art. 81, apartado 1 del art. 336 o el art. 348.11 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, así como el párrafo 7 o el párrafo 8 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Además, el procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias está claramente detallado en el art. 193 del Código del Trabajo de la Federación Rusa algoritmo.
Para empezar, el empleador registra el hecho de violación de la disciplina laboral por parte del empleado: en caso de retraso y ausentismo, este es un acto de ausencia del lugar de trabajo, en caso de incumplimiento o mal desempeño de la tarea asignada, un memorando del supervisor inmediato. El trabajador tiene derecho y debe presentar una explicación por escrito de su falta disciplinaria dentro de los dos días hábiles siguientes a la fecha de su comisión. Si no hay explicación por parte del empleado, se hace constar en el acta.
Por cada falta disciplinaria, solo se puede aplicar una sanción disciplinaria, el empleado debe estar familiarizado con la orden de sancionar al empleado contra recibo dentro de los tres días hábiles siguientes a la fecha de su emisión. Si un empleado se niega a poner su firma bajo la orden, esto se hace constar en el acto correspondiente.
Medidas disciplinarias
Sin embargo, el empleador puede castigar al empleado con un rublo. En mi opinión, a veces es necesario hacer esto. Es cierto que tal medida de acción disciplinaria difícilmente puede llamarse una multa. A menudo en la literatura especializada existe el concepto de "premiar", que los autores equiparan al concepto de "bien". Sin embargo, la multa es uno de los tipos de castigo, expresada en forma monetaria y que se impone por la comisión de una falta, mientras que la bonificación es una de las formas de estímulo por el éxito alcanzado en el trabajo. El prefijo "de" significa la ausencia, la cancelación de la prima, que no tiene nada que ver con sanciones penales, punitivas. Premio, de conformidad con el art. Arte. 129, 135 del Código Laboral de la Federación Rusa, es uno de los pagos de incentivos. En consecuencia, en la composición de los salarios, este valor es variable. El importe de la prima puede variar en función de los criterios especificados en el acuerdo colectivo y la cláusula de adjudicación.
Es legal no privar de la bonificación, cuyo pago al empleado ya está previsto por orden de la empresa, sino simplemente excluir al empleado culpable de la orden de bonificación o pagar la bonificación en una cantidad reducida .
Esto también se menciona en el art. 191 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual el empleador alienta a los empleados que cumplen concienzudamente con sus deberes laborales. Entre los incentivos nombrados y el pago de bonos.
Por lo tanto, para recibir una bonificación, un empleado debe cumplir con las condiciones de bonificación establecidas en el reglamento de bonificación aprobado por la empresa. Cualquier violación de la disciplina laboral, así como el incumplimiento de los deberes laborales asignados al empleado por un contrato de trabajo, puede afectar el monto de la bonificación pagada.
Si desea "castigar con un rublo" a un empleado por violar la disciplina laboral, incluya la siguiente redacción en la disposición de bonificación: "Se paga una bonificación del 1 al 100 por ciento a los empleados por logros laborales en ausencia de sanciones disciplinarias .” En ningún caso no mencionar en las normas locales, un contrato de trabajo con un empleado o una orden sobre bonos la redacción: "privar", "reducir el bono" o "reducir el monto del bono" (Carta del Ministerio de Trabajo y desarrollo Social RF del 31 de julio de 2000 N 985-11). Recuerde, de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa, está prohibido multar a un empleado por faltas disciplinarias o empeorar su posición en comparación con el contrato laboral estipulado y el Código.
No puedes ejecutar, perdón.
Como saben, los jueces tratan a los empleados con mucha más lealtad de lo que le gustaría a un empleador. Por alguna razón, los sirvientes de Themis consideran a los trabajadores como más lado débil en un caso que requiera protección.
El punto más gordo en el orden de aplicación de las normas por parte de los tribunales Código de Trabajo puso el Tribunal Supremo de la Federación Rusa en el Decreto del Pleno del 17 de marzo de 2004 N 2. Por lo tanto, el párrafo 53 de este documento contiene una disposición según la cual, en virtud de la Parte 1 del art. 46 de la Constitución, el Estado está obligado a garantizar el ejercicio del derecho a la protección judicial, la cual debe ser justa, competente, completa y eficaz. En primer lugar, al considerar un conflicto laboral para impugnar una sanción disciplinaria, el tribunal vuelve a verificar el cumplimiento por parte del empleador con respecto al empleado principios generales responsabilidad jurídica y, en consecuencia, disciplinaria, como la justicia, la igualdad, la proporcionalidad, la legalidad, la culpa, el humanismo. Estos principios se reflejan en el art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 y 55 de la Constitución de la Federación Rusa.
En la mayoría de los casos, los empleados logran desafiar las órdenes disciplinarias del empleador que no resultan en una reducción de sus salarios.
La Decisión del Tribunal de Arbitraje de Moscú de fecha 4 de mayo de 2006, 15 de mayo de 2006 en el caso N A40-17389 / 06-146-165 establece expresamente que la privación del premio no es una medida disciplinaria debido a las disposiciones del art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa.
En la Resolución del Noveno Tribunal Arbitral de Apelaciones de fecha 24 de julio de 2006, 28 de julio de 2006 N 09AP-7824/2006 en la causa N A40-25961/06-92-189, el juez señala la imposibilidad de imponer multa a un empleado por violar la disciplina laboral.
Los empleados suelen valorar su lugar de trabajo, por lo que suelen estar de acuerdo con las acciones del empleador encaminadas a mantener la disciplina laboral. Los insatisfechos gozan de la protección de sus derechos, establecidos por el art. 352 del Código Laboral de la Federación Rusa. Entre ellos se encuentra una denuncia contra el empleador ante los órganos estatales de supervisión y control sobre el cumplimiento de las leyes laborales.
La apelación de un empleado a la inspección del trabajo es un motivo para que las autoridades verifiquen el cumplimiento de las normas de la legislación laboral por parte del empleador. El descuido de ellos, incluido el cobro ilegal de multas al personal por violación de la disciplina laboral, genera responsabilidad en virtud del art. 5.27 del Código de Infracciones Administrativas. La multa para las personas jurídicas oscila entre 30 y 50 mil rublos. por empresarios individuales- de 1 a 5 mil rublos. Ambas categorías de patrones podrán ser sancionados con suspensión de actividades hasta por noventa días. Los funcionarios pueden ser multados de 1 a 5 mil rublos.
Consejo a los empresarios: aplicar las medidas disciplinarias legales a los trabajadores, pero no olvidar profundizar en la esencia de la falta cometida y todas sus circunstancias a fin de determinar si la actuación del trabajador es culposa en el incumplimiento o desempeño indebido de las funciones asignadas a él. En caso contrario, el trabajador tiene derecho a impugnar la sanción disciplinaria que le haya sido aplicada por el empleador. Recuerde que es imposible multar al personal, así como privarlos de bonos, porque estos métodos de influencia no están previstos en el Código Laboral de la Federación Rusa.
El procedimiento para aplicar una sanción disciplinaria bajo el Código Laboral de la Federación Rusa.
El legislador establece una sanción disciplinaria como medida de responsabilidad por la violación del horario laboral de la organización. Al imponer una sanción disciplinaria, se deben tener en cuenta todos los requisitos de la legislación laboral. Aprenderá cómo imponer adecuadamente una sanción disciplinaria (Código Laboral de la Federación Rusa) de nuestro artículo.
¿Cuándo se pueden tomar medidas disciplinarias?
Al proporcionar incentivos para el desempeño consciente del trabajo, el legislador introduce simultáneamente normas que regulan las cuestiones de sanción de los empleados irresponsables.
Se puede imponer una sanción disciplinaria a un empleado solo si este último ha cometido una infracción disciplinaria.
Es decir, si el empleado no cumple (realiza de forma inadecuada) su deberes oficiales, entonces no se puede evitar la acción disciplinaria.
Específicamente, los delitos incluyen:
Sin embargo, leyes federales especiales podrán establecer que se imponga una sanción disciplinaria a un empleado no sólo por la comisión de una falta que viole la disciplina laboral. Por ejemplo, la Ley Federal del 17 de enero de 1992 No. 2202-1 sobre la Fiscalía de la Federación Rusa establece que un empleado puede recibir una sanción disciplinaria en caso de mala conducta que pueda desacreditar el honor y la dignidad de un trabajador de la fiscalía.
Las sanciones disciplinarias se dividen en generales y especiales.
Las acciones disciplinarias generales incluyen lo siguiente:
Se prevén sanciones disciplinarias especiales por reglamentos o leyes sobre ciertos tipos de servicio (empleados) en la Federación Rusa. Pero el legislador limita claramente al empresario: la aplicación de sanciones disciplinarias. que no esté especificado en la ley federal, los reglamentos disciplinarios o los estatutos no está permitido. De lo contrario, el empleador puede ser responsable administrativamente por imponer sanciones disciplinarias innecesarias en virtud del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas, y se pueden iniciar procedimientos administrativos en su contra.
Por cualquier falta disciplinaria, sólo se podrá imponer una sanción disciplinaria. Por ejemplo, si un empleado apareció en el trabajo en estado de embriaguez y el empleador lo reprendió por esta mala conducta, entonces despida al empleado de conformidad con el inciso. b p.6 h.1 art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa por la misma mala conducta, ya no tiene derecho.
La responsabilidad disciplinaria es vista independiente responsabilidad. En consecuencia, para atraerlo, es necesario tener una ofensa en forma de sujeto, objeto, lados subjetivo y objetivo.
El sujeto en este caso será un ciudadano que se encuentre en relaciones laborales con determinada organización y viole la disciplina laboral.
El lado subjetivo es una forma de culpa del empleado.
Objeto: el horario de trabajo de la organización.
El lado objetivo es la conexión entre las acciones del empleado y las consecuencias que han ocurrido.
El resultado de llevar a responsabilidad disciplinaria es la imposición de una sanción disciplinaria. En este caso, el empleador decide personalmente si impondrá una sanción disciplinaria. porque es su derecho. Tal conclusión puede extraerse del análisis de las normas dispositivas de la legislación laboral. Pero si, no obstante, decide castigar al empleado, entonces la desviación de los requisitos de la ley es inaceptable.
El procedimiento para imponer una sanción disciplinaria
Se puede imponer una sanción disciplinaria a un empleado a más tardar 1 mes a partir del día en que el empleador registró un caso de violación de la disciplina laboral. Pero este período de tiempo no incluye:
Cabe recordar que no se puede imponer ninguna sanción disciplinaria:
Estos términos no incluirán el período de tiempo durante el cual el proceso penal estuvo en curso.
El procedimiento para la aplicación de sanciones disciplinarias es el siguiente.
- El empleador descubre que el empleado ha cometido una falta disciplinaria. Como regla general, se envía un memorando (informe u otro documento) al nombre del jefe de la organización, que indica los hechos de la mala conducta. Es a partir de la fecha de este documento que todos los plazos comienzan a contar. Pero no desde la fecha en que el autor del memorándum fue escrito, sino desde la fecha en que este escrito llegó a la cabecera.
- Además, el empleador debe solicitar una explicación del empleado. Si después de 2 días hábiles el empleado se niega a escribir una nota explicativa, los funcionarios correspondientes redactan un acto. Llamamos su atención sobre el hecho de que la falta de explicaciones del empleado no puede servir de base para no aplicar una sanción disciplinaria.
- Si el empleado escribe una nota explicativa, entonces, en consecuencia, indica los motivos de la mala conducta. La legislación laboral no contempla criterios por razones válidas, por lo que el empleador los evalúa a su discreción.
- Si el empleador considera que los motivos de la falta de respeto son irrespetuosos, se dicta auto para imponer una sanción disciplinaria.
Orden de acción disciplinaria
La orden de imponer una sanción disciplinaria sólo puede dictarse en los casos en que la culpa del trabajador esté plenamente probada.
Si se impone una sanción disciplinaria a un empleado en forma de reprimenda o comentario, entonces la orden se redacta de forma arbitraria.
Después de emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria, el empleado debe familiarizarse con ella dentro de los 3 días. Si se niega a familiarizarse, se debe redactar un acto apropiado al respecto. En todo caso se impondrán medidas disciplinarias. Este período de tiempo no incluye el período en que el empleado estuvo ausente del trabajo.
Si el empleador no cumple con este plazo, el trabajador tiene derecho a apelar contra la imposición de una sanción disciplinaria.
El registro de una violación de la disciplina laboral por parte de un empleado en forma de una orden de castigo es necesario para el empleador. Después de todo, si hay varias sanciones disciplinarias pendientes, un empleado puede ser despedido de conformidad con el párrafo 5 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa (un empleado incumple repetidamente sus deberes oficiales sin motivos graves, mientras tiene una sanción disciplinaria).
modelo de carta de accion disciplinaria
La orden de imponer una sanción disciplinaria se imprime en el membrete de la organización y se registra en un diario especial.
08.03. ciudad de Ekaterimburgo
En relación con el desempeño indebido por parte del almacenista Viktor Petrovich Nesterov de las funciones laborales que le asigna el contrato de trabajo No. 5 con fecha 01/09/2005 y la descripción del trabajo del almacenista con fecha 06/08/2004, expresado en la falta de control sobre la preparación de los productos enviados, lo que condujo a la falta de entrega de los bienes al cliente,
P R I C A Z Y V A YU:
reprender al tendero Viktor Petrovich Nesterov.
Base:
- Memorando del Jefe Adjunto de la parte administrativa y económica Skvortsov O. V. con fecha 01.03 ..
- Acta sobre la comisión de una falta disciplinaria por parte de un empleado N° 45 de fecha 05.03..
- Explicaciones del empleado del 02.03..
Director de Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.
¿Cómo se quita una sanción disciplinaria?
Toda responsabilidad disciplinaria tiene carácter continuado, pero en el marco de las relaciones laborales entre personas concretas. Es por ello que el legislador ha establecido claramente que si un trabajador no ha recibido otra sanción disciplinaria en el plazo de 1 año desde la fecha de recepción de la sanción disciplinaria anterior, se le considerará exento de responsabilidad disciplinaria.
El Código del Trabajo establece que se quita antes la sanción disciplinaria a un trabajador en los siguientes casos:
La exoneración de una sanción disciplinaria antes del plazo establecido se dicta, por regla general, mediante auto oportuno.
A pesar de que la acción disciplinaria es uno de los tipos de castigo por parte del empleador, puede evitarse por completo observando la disciplina laboral. Recuerde que si hay varias sanciones disciplinarias pendientes, bien puede ser despedido en virtud del artículo 81 del Código de Trabajo.
Gestión de registros de personal en pequeñas empresas y empresarios individuales, los requisitos de la legislación laboral para su mantenimiento, características, sutilezas legales y problemas.
Aplicación de la legislación laboral en las actividades del empleador
Repetidamente en mi práctica, mis colegas y yo tuvimos que enfrentar serias dificultades para proteger los intereses de empresas y empresarios individuales. Estas dificultades fueron un resultado directo errores garrafales admitidos por los jefes de estas empresas en la realización de la gestión de registros de personal. Como regla general, esta situación se desarrolla en pequeñas empresas y empresarios individuales que, para ahorrar dinero, son sus propios abogados, contadores y oficiales de personal. La mayoría de los documentos a menudo simplemente se descargan de Internet o se toman prestados de amigos, y una gran parte de lo que está en juego en el "tal vez ruso" se introduce en las actividades cotidianas. Sin embargo, las consecuencias de tales decisiones de “optimización” pueden ser muy deplorables para un emprendedor, ya que vienen en forma de casos judiciales perdidos y miles de multas por violar las leyes laborales. El argumento de “así es como trabaja todo el mundo” no impresionará a un juez, a un fiscal auxiliar oa un inspector de trabajo estatal, y esto es lo mejor. En el peor de los casos, un empresario tendrá una conversación con los empleados del Departamento de Delitos Económicos o del Departamento de Delitos Fiscales, creo que no vale la pena hablar de las consecuencias de las conversaciones con los representantes de los departamentos anteriores. Entonces, ¿está justificado este ahorro? Sí, lo justifica, pero, por regla general, antes de la primera visita al tribunal, la inspección del trabajo o la oficina del fiscal.
La mayoría de los empresarios son muy conscientes de que los tiempos en que “el empleador siempre tiene la razón” están terminando, los empleados se vuelven más alfabetizados legalmente, conocen sus derechos y pueden defenderlos. Solo hay una salida, responder adecuadamente a esta situación, para garantizar una protección legal confiable de su negocio.
Gestión de personal. A qué debes prestar atención.
Entonces, en orden, comencemos con la contratación:
Cuestionario del solicitante:
muchos consideran este documento formal, pero en vano. En muchos casos, puede jugar un papel decisivo. Se trata de un documento en el que el propio solicitante de la vacante, de forma personal y voluntaria, proporciona información sobre sí mismo. Entonces, cuál es su importancia, daré solo un caso de mi propia práctica, una persona discapacitada del segundo grupo encontró un trabajo en una pequeña empresa. Por signos externos no fue posible determinar que estaba discapacitado, durante el empleo, este ciudadano ocultó el hecho de su discapacidad. Sin embargo, luego de haber renunciado, comenzó a escribir quejas a todas las autoridades de control y demandó al empleador por violar sus derechos laborales como persona con discapacidad. Y en este caso, el cuestionario simplemente jugó el papel principal, porque en la columna "¿Es usted una persona con discapacidad, si es así, qué grupo" estaba escrito "no, no lo soy" de la mano del propio solicitante.
Este es solo uno de los casos, y hay muchos casos así. El Código del Trabajo divide a los trabajadores en determinados grupos, para cada uno de los cuales existen condiciones especiales: contratación, horario de trabajo, seguridad social y otras. Por lo tanto, al desarrollar el cuestionario del solicitante, estos puntos deben abordarse Atención especial. En el cuestionario, sin falta, con una línea separada para la firma, es necesario proporcionar una cláusula que indique que el solicitante confirma la veracidad de la información proporcionada por él y es consciente de todas las consecuencias asociadas con esto.
Además de lo anterior: el cuestionario debe ser llenado por el solicitante por su cuenta, todos los puntos deben ser llenados, la respuesta a cada uno de ellos debe ser escrita con palabras (es decir sin el uso de signos, líneas, sombreados, etc. .), en la fecha de llenado se debe deletrear un mes en una palabra, después de la firma, la transcripción también debe estar completa. El llenado debe hacerse con una pluma. El cuestionario cumplimentado deberá conservarse en el expediente personal del trabajador.
Contrato laboral:
un contrato de trabajo es el documento principal que determina el procedimiento y las características de las relaciones laborales entre un empleado y un empleador. Al redactar un contrato de trabajo, debe prestar atención a los siguientes puntos. Primero debe decidir el tipo de contrato:
Contrato de trabajo de duración determinada
Contrato de trabajo celebrado por tiempo indefinido
Con o sin libertad condicional
si el contrato establece libertad condicional, sus términos y condiciones deben reflejarse en el contrato de trabajo de conformidad con el art. 70 del Código Laboral de la Federación Rusa
medio tiempo
un contrato de trabajo al contratar un trabajo a tiempo parcial también debe reflejar tanto el hecho mismo de que el empleado está empleado a tiempo parcial como las características previstas por dicho trabajo especificadas en el Capítulo 44 del Código Laboral de la Federación Rusa
Secciones del contrato de trabajo:
Un contrato de trabajo estándar generalmente debe incluir las siguientes secciones:
1. Objeto del Acuerdo
se indican las partes del contrato, el puesto para el que se acepta al empleado, brevemente la naturaleza del trabajo y el estado
2. Duración del contrato
si el contrato es urgente, se indica la fecha a partir de la cual el trabajador debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales y la fecha de terminación del trabajo. Si el contrato es indefinido, solo se indica la fecha a partir de la cual el empleado debe comenzar a desempeñar sus funciones laborales.
3. Condiciones de remuneración del empleado
indicado salario oficial(o tasa arancelaria), establecidos por ley y obligatorios para el pago de bonificaciones y recargos, por ejemplo, el coeficiente regional y la bonificación norte, debiendo indicarse sus montos. Aquí es necesario hacer una pequeña digresión: el tamaño del coeficiente del distrito es un valor constante si el empleado trabaja constantemente en el área donde se establece dicho coeficiente. La asignación del norte en algunos casos cambia su tamaño según la experiencia laboral continua del empleado en la región determinada. Por lo tanto, el porcentaje de la asignación del norte en el momento de la contratación del empleado se establece en el contrato de trabajo, con una referencia obligatoria al hecho de que el monto de esta asignación se establece en la fecha de contratación y se revisará al alza después de la plazo establecido por la ley. Si, en el momento del empleo, el monto de la asignación para un área determinada es el máximo, entonces se indica en el contrato de trabajo sin referencia al cambio.
También se indican los pagos de incentivos y recargos adicionales (si los hubiere), se indica su tamaño o se indica un enlace a un documento que establece el procedimiento para calcular y los montos de estas bonificaciones y recargos. También se indican el orden y las fechas de pago de los salarios (se debe recordar que el artículo 136 del Código del Trabajo de la Federación Rusa establece el requisito de que - los salarios se paguen al menos cada medio mes en el día establecido por el contrato de trabajo), así como otras características. Además, es necesario indicar en esta sección del contrato de trabajo y el procedimiento para la implementación (establecido por el artículo 134 del Código Laboral de la Federación Rusa) del derecho del empleado a aumentar el nivel real de salarios.
4. Modalidad del tiempo de trabajo y descanso
se indica lo siguiente: la jornada laboral, la semana laboral, el procedimiento de trabajo y otorgamiento de días libres, el sistema de registro de la jornada laboral, la duración total de la jornada laboral para el período que se informa, las pausas para comidas y descanso. Cabe recordar que en el Okrug Autónomo de Khanty-Mansiysk los empleados tienen derecho a una licencia paga adicional de 16 días (Artículo 321 del Código Laboral de la Federación Rusa), y para las mujeres se establece una semana laboral de 36 horas (Artículo 320 de el Código Laboral de la Federación Rusa).
5. Derechos y obligaciones de un empleado
los derechos y obligaciones básicos del trabajador se indican de acuerdo con el cargo y la naturaleza del trabajo realizado, mientras que deben cumplir con los requisitos establecidos en el art. 21 del Código Laboral de la Federación Rusa y no contradecirlos
6. Derechos y obligaciones del empleador
debe cumplir con los requisitos establecidos en el art. 22 Código Laboral de la Federación Rusa
7. Seguridad social del trabajador
el empleado está sujeto al seguro social y médico obligatorio en la forma y en los términos establecidos por la legislación vigente de la Federación Rusa. Si la empresa cuenta con programas de seguridad social adicionales, también se indican
8. Garantías e indemnizaciones
durante el período de validez de este contrato de trabajo, el empleado está sujeto a todas las garantías y compensaciones previstas por la legislación laboral de la Federación de Rusia, las leyes locales del empleador y el contrato de trabajo. Si la empresa dispone de garantías e indemnizaciones adicionales, también se indican
9. Responsabilidad de las partes
se indican las principales medidas de responsabilidad, tanto para el trabajador como para el empleador, así como el procedimiento y causales para llevar a dichas medidas de responsabilidad
10. Rescisión del contrato
se indican los motivos para la terminación del contrato de trabajo, mientras que deben cumplir con los requisitos establecidos en el Capítulo 13 del Código Laboral de la Federación Rusa y no contradecirlos
10. Disposiciones finales
aquí puede especificar la naturaleza del contrato, los términos del contrato, su fuerza legal, procedimiento de resolución de disputas, etc.
11. Datos de las partes
datos del empleado y empleador
algunos empleadores agregan un párrafo al final del contrato de trabajo con el siguiente contenido “Estoy familiarizado con las normas laborales internas y las regulaciones locales” creyendo ingenuamente que cualquier cosa se puede insertar en este párrafo. Sin embargo, este no es el caso, el código laboral requiere un conocimiento personal por escrito del empleado con los actos legales locales que regulan sus actividades en la empresa. Alternativamente, puede usar una hoja de familiarización del empleado con dichos documentos, que indica:
Número de registro del documento
Fecha de su adopción
Título completo
pintura del trabajador
A la hoja de familiarización se le asigna la condición de anexo al contrato de trabajo, en el que se hace la anotación correspondiente
Sobre el grandes empresas con una gran plantilla de empleados, existen reglamentos laborales internos que determinan todos los aspectos de la actividad, en las pequeñas empresas no hay necesidad de tales documentos, sin embargo, la legislación laboral requiere tales disposiciones incluso en una pequeña empresa, a saber:
Reglamento sobre reglamento interno de trabajo
establece los derechos y obligaciones mutuos del empleador y los empleados, la responsabilidad de su observancia y ejecución, asegura la regulación de las relaciones laborales en la empresa, el establecimiento de un horario de trabajo óptimo, la mejora de la organización laboral, el fortalecimiento de la disciplina laboral
Reglamento sobre el horario de trabajo
establece el procedimiento para regular el régimen de tiempo de trabajo y descanso de los trabajadores, teniendo en cuenta las características de su trabajo. Determinar el horario de trabajo, la duración de la jornada laboral, los descansos. Cada categoría de trabajadores firma una sección separada
Normas sobre disciplina laboral
define el concepto de disciplina laboral de los empleados, así como las medidas de responsabilidad por su violación. Es obligatorio indicar:
Tipos de violaciones de la disciplina laboral.
Medidas disciplinarias por su infracción
El procedimiento para la imposición y remoción de sanciones disciplinarias
Normativa sobre incentivos a los empleados
define el concepto, tipos y cuantías de los incentivos a los trabajadores, así como las causales para su establecimiento, reducción y privación. Es obligatorio indicar:
Tipos de incentivos y sus tamaños
Causales y procedimiento para la aplicación de incentivos
El resto de las normas laborales internas, por regla general, se prescriben en las descripciones de los puestos de trabajo de los propios empleados. Cada puesto es aprobado por orden del jefe de la empresa.
especialmente si se trata de órdenes de castigo, necesariamente deben contener una redacción clara y, lo que es más importante, razonable. A menudo, en mi práctica, hubo órdenes de castigo por cuyo contenido generalmente es imposible entender por qué se castigó exactamente al empleado, respectivamente, de acuerdo con tales órdenes, se tomaron decisiones sobre su ilegalidad. Como resultado, la cancelación de pedidos y, en consecuencia, las sanciones en sí mismas, multas contra el empleador, recálculo y pago de material y, a menudo, daño moral al empleado, presentaciones de autoridades de supervisión para eliminar deficiencias, mucho tiempo perdido y nervios Para que esto no te suceda, no cometas tales errores. Como ejemplo, daré el procedimiento para redactar una orden de castigo, porque son precisamente esas órdenes las que los empleados impugnan con mayor frecuencia.
El procedimiento para redactar la orden "Sobre el castigo":
Debe comenzar el texto del pedido con una descripción del evento, por ejemplo:
“01.01. de acuerdo con el horario de trabajo de los conductores LLC "Enterprise" conductor Ivanov I.I. tuvo que llevar a los representantes de ventas a los puntos de venta durante el período de 09.00 a 19.00 horas, sin embargo, 01.01. año conductor Ivanov I.I. no fue a trabajar Sobre su ausencia en el trabajo, el conductor Ivanov I.I. No advertí a ninguno de los empleados de LLC "Enterprise" por adelantado, no respondí llamadas telefónicas. En su explicación, el conductor Ivanov AND.AND. reconoció el hecho de su ausencia del lugar de trabajo, explicando que no tenía buenas razones para ausentarse”.
“Por sus acciones, el conductor Ivanov I.I. violó los requisitos de la cláusula 3.1. de su descripción de trabajo y la cláusula 4.7 del Reglamento sobre disciplina laboral de LLC "Empresa"
“Con fundamento en lo anterior y guiado por el art. 192 del Código Laboral de la Federación Rusa y la cláusula 5.3 del Reglamento sobre disciplina laboral de LLC "Empresa", ordeno:
Aquí hay solo algunos consejos simples en la organización de la gestión de registros de personal en una pequeña empresa o en un empresario individual.
Sin embargo, para organizarlo adecuadamente y proteger los intereses del empleador en términos de cumplimiento de las leyes laborales, se requiere un enfoque más profesional de esta área de actividad. Estoy listo para ayudarlo a resolver estos problemas. Mis servicios le costarán mucho menos que los pagos constantes de juicios y multas de las autoridades de control. Presto servicios a empresas y empresarios individuales en términos de:
Desarrollos contratos de trabajo redactado en interés de su empresa, cumpliendo estrictamente con los requisitos de la legislación laboral de la Federación Rusa;
Elaboración de reglamentos internos, reglamentos, órdenes e instructivos que regulen las actividades de su empresa en materia de organización laboral;
Apoyo legal en caso de despido o reducción de empleados "problemáticos";
Representación de sus intereses en la inspección del trabajo, fiscalía, tribunal en la resolución de conflictos laborales;
Asesoramiento en la aplicación de la legislación laboral.
No olvide que los ahorros en servicios legales de apoyo comercial ahora pueden resultar en pérdidas más significativas en el futuro.
Puede hacer una cita o obtener una consulta por teléfono
¿En qué casos se dicta una orden disciplinaria en forma de observación? ¿Qué normas de derecho laboral rigen este procedimiento en 2019? ¿Por qué delitos se puede recurrir a emitir tal orden? Considere estos temas y dé un ejemplo de una orden para anunciar un comentario.
Observación - como una variante del castigo
Una infracción disciplinaria es el incumplimiento o el desempeño inadecuado de las obligaciones laborales, en las que está presente la culpa del empleado (artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa). Por una infracción disciplinaria, el empleador tiene derecho a aplicar una de las sanciones disciplinarias al empleado (parte 1 del artículo 192 del Código Laboral de la Federación Rusa):
- comentario;
- reprensión;
- despido.
Una amonestación es el castigo disciplinario “más ligero” que se puede aplicar si un empleador quiere castigar a un empleado.
El castigo más ligero
La acción disciplinaria debe ser justa. Entonces, por ejemplo, si un empleador despide a un empleado por llegar 5 minutos tarde al trabajo, ese castigo no es proporcional a la gravedad de la mala conducta. Y, muy probablemente, el empleado podrá impugnar dicha sanción, por ejemplo, en los tribunales. Desde el punto de vista de la “seguridad”, es más fácil para el empleador anunciar una observación. Así, el empleador, en efecto, demostrará que aplicó la menor sanción al trabajador.
Si la gerencia de la organización cree que el comentario es un castigo demasiado débil para el culpable, entonces se puede emitir una reprimenda. Es más un lugar difícil en términos de leyes laborales. Cm. " ".
Respetar las fechas de vencimiento
Se puede aplicar una sanción disciplinaria en forma de observación a un empleado a más tardar un mes a partir del día en que se descubrió la mala conducta. El día en que se descubrió la mala conducta debe tenerse en cuenta el día en que el supervisor inmediato del empleado tuvo conocimiento de la infracción. Asimismo, no deben transcurrir más de seis meses desde el momento en que se cometió el delito.
Flujo término del mes suspendido por el período:
- enfermedad de los empleados;
- cualquier licencia del empleado;
- el tiempo necesario para tomar en cuenta la opinión del sindicato, si está presente en la organización.
Hacer un pedido
Si el empleador ha recogido todos Documentos requeridos confirmando el hecho de cometer una infracción disciplinaria (informes, actos, explicativos), luego puede pasar a la etapa más importante: emitir una orden para imponer una sanción disciplinaria en forma de observación. Tal orden se emite en forma libre. Aquí hay un ejemplo de una orden real "de la vida", que se emitió en 2019. Se parece a esto:
También puede hacerlo en forma de comentario en formato Word (publicado en 2019) y ajustarlo para que se ajuste a su situación.
No existe un modelo unificado y especialmente diseñado de orden de sanción disciplinaria. Las organizaciones pueden desarrollar de forma independiente una plantilla de pedido o escribirla de forma libre. Para redactar el pedido se puede utilizar el membrete de la organización o una hoja normal de formato A4. La ley permite la redacción de una orden de acción disciplinaria tanto a mano como en forma impresa, pero debe estar presente en ella la presencia de firmas genuinas del director de la organización, así como del empleado infractor.
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Quién emite una orden disciplinaria
Dependiendo de la situación, el jefe puede imponer una sanción. unidad estructural, departamento o jefe de la organización. La orden generalmente la completa el secretario de la empresa, un abogado o un especialista en el departamento de personal. Después del registro, la orden se presenta para la firma del director u otro empleado autorizado para firmar dichos documentos.
Antes de hacer un pedido
Antes de emitir una orden para imponer una sanción, es necesario que el empleado moroso dé explicaciones por escrito, las cuales deberán ser consideradas por su jefe inmediato. Los resultados de la revisión pasan al memorando, que el jefe de la unidad pasa a las autoridades superiores. Si el empleado se niega a dar explicaciones, ello debe hacerse constar en un acta especial.
En los casos en que una infracción disciplinaria resulte en lesiones, accidentes, etc. consecuencias, se debe crear una comisión especial para investigar el incidente en la organización, ya que en algunas situaciones este delito puede ser reconocido como un delito y servir de base para iniciar un caso penal. Los resultados de la auditoría también deben reflejarse en el acto correspondiente.
Así, antes de redactar una orden de sanción disciplinaria, es necesario preparar tres documentos principales que servirán de base para dictar una orden: una nota explicativa del empleado, un memorando de su jefe inmediato y un acta e identificación de un violación.
Cómo hacer un pedido correctamente
La orden sobre la persona responsable tiene una estructura completamente estándar. Debe contener necesariamente información sobre la persona jurídica en la que labora el trabajador que ha sido gravado y sus datos personales. También debe indicar el motivo de la recuperación, indicar el castigo y proporcionar enlaces a los documentos que sirvieron de base para la publicación de este documento.
La legislación prevé tres opciones de sanciones:
- despido;
- amonestación disciplinaria;
- comentario sencillo.
Cualquier otro medio de recuperación será ilegal. La forma de castigo la determina el jefe de la organización, según las explicaciones del empleado y la gravedad de su mala conducta.
Es importante recordar que solo se puede imponer un tipo de sanción por una infracción.
Instrucciones para redactar una orden disciplinaria
- Al inicio del documento se escribe el nombre completo de la persona jurídica indicando su forma orgánica y jurídica (CJSC, OJSC, LLC, IP). Luego se escribe la palabra “Orden”, se indica su número de acuerdo al flujo interno del documento, y se indica brevemente la esencia del documento.
- En la línea de abajo, ingrese localidad, en el que se encuentra la organización, así como la fecha de llenado del pedido (día, mes (en palabras), año).
- A continuación, debe especificar información detallada sobre la esencia del reclamo contra el empleado, en otras palabras, el motivo de la imposición de una sanción. Aquí debe ingresar su apellido, nombre. patronímico (nombre-patronímico puede ser en forma de iniciales), la fecha de la violación identificada.
- Después de eso, debe ingresar la palabra "Ordeno" y hacer el pedido apropiado (reprimenda, hacer un comentario o despedir al empleado). A continuación se detallan las causales para dictar una orden (memorando, nota aclaratoria, acta, etc.).
- En conclusión, la orden debe ser firmada por el equipo de gestión: el director de la empresa, el jefe de la unidad estructural responsable del personal. Según la orden, el propio empleado infractor también debe firmar.
Si se desea, la orden se puede certificar con un sello, pero desde 2016, las personas jurídicas no están obligadas a tener un sello. Si la empresa tiene un organismo sindical, entonces debe poner su marca.
Después de escribir la orden
Al imponer una sanción disciplinaria, vale la pena recordar el período durante el cual se puede imponer después de cometida una infracción: este período es igual a un mes(en este caso no se tiene en cuenta la enfermedad del empleado, vacaciones, etc.). Es decir, por ejemplo, si un empleado faltó al trabajo el 15 de julio y se supo el 18 de agosto, ya no es posible castigarlo.
Un empleado que ha sido sancionado y lo considera injusto puede apelar esta decisión ante la inspección o el tribunal de trabajo.