¿Cuál es el período de prueba para el empleado? Categorías de trabajadores para los que no se puede establecer un período de prueba. Restricciones a la aplicación del período de prueba

Casi todos los rusos capaces tienen que encontrar un trabajo en un nuevo trabajo algún día. La mayoría de los trabajadores recién incorporados en su contrato de trabajo encuentran una cláusula sobre el paso obligatorio de un período de prueba. La legislación laboral prevé algunas excepciones. La empresa empleadora, en principio, se ve privada del derecho a organizar períodos de prueba para determinadas categorías de ciudadanos. Desafortunadamente, no todos los ciudadanos trabajadores conocen sus derechos en el trabajo, saben cómo utilizarlos y defenderlos. Estas situaciones dan lugar a abusos por parte de empleadores sin escrúpulos.

¿Qué es el período de prueba?

El concepto de período de prueba se rige por los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Un período de prueba es el tiempo asignado para que el empleador pueda en la práctica evaluar las habilidades profesionales y cualidades personales el candidato recién aceptado. La duración del período de prueba puede variar y depende del nivel del puesto para el que se contrató al empleado, así como de la naturaleza del trabajo realizado. La condición para la presencia de un período de prueba cuando la contratación se prescribe sin falta en el contrato de trabajo con el ciudadano contratado. A su vez, el empleado también tiene derecho a utilizar este período de prueba de trabajo con el fin de evaluar los factores que son significativos para él, por ejemplo, condiciones de trabajo, estado de ánimo en el equipo de trabajo, características de los compañeros y supervisor inmediato. Si una de las partes encuentra que algo no le conviene, el contrato de trabajo puede rescindirse. El iniciador de la rescisión del contrato puede ser tanto el empleado como el empleador.

Video: período de prueba para el empleo

¿El período de prueba está incluido en la experiencia laboral?

El período de prueba se incluye en la experiencia laboral y el registro de que el empleado ha comenzado a trabajar durante el período de prueba no se ingresa en el libro de trabajo. Después de firmar el contrato de trabajo en la empresa, se emite la orden correspondiente, sobre la base de la cual en libro de trabajo Se elabora un registro de empleo estándar para un puesto específico.

Para que el nuevo empleado se evite preocupaciones innecesarias sobre si el período de prueba está incluido en la experiencia laboral en cada caso particular o no, se recomienda que haga todos los esfuerzos necesarios para recibir un contrato de trabajo firmado en el primer momento. días en un nuevo lugar.

En qué se diferencia un período de prueba de una pasantía

La diferencia entre una pasantía y un período de prueba radica en el marco de tiempo para celebrar un contrato de trabajo. En el caso de un período de prueba, el contrato de trabajo se concluye antes del inicio de la actividad laboral directa, y la pasantía implica que el contrato de trabajo será o no firmado por las partes en función de los resultados de la pasantía. Si el período de prueba puede ser aprobado por especialistas de cualquier nivel, hasta directores y altos directivos, entonces las pasantías, por regla general, involucran a recién graduados que son empleados por primera vez. También hay prácticas para empleados que han cambiado radicalmente de campo de actividad y aún no tienen la calificación suficiente en un nuevo tipo de actividad.

El Código de Trabajo de la Federación de Rusia informa que se supone que el empleador debe celebrar un contrato de trabajo de duración determinada con el aprendiz. Por lo demás, el procedimiento de superación de la pasantía, así como su contenido y condiciones en las que se considera finalizada con éxito la pasantía, se determinan de forma individual en cada organización. Las reglas correspondientes se fijan en la documentación local de la empresa.

Video: que es una pasantía

Duración del período de prueba

La duración del período de prueba de admisión puede variar según el puesto ocupado, la naturaleza del trabajo y otras condiciones internas de la empresa en la que trabaja el empleado.

Período de prueba máximo y mínimo

En la mayoría de los casos, para los puestos ordinarios, el período de prueba no puede durar más de tres meses. Empleados contratados en puestos de liderazgo están sujetos a un minucioso escrutinio por parte de la dirección durante un período de seis meses. Si la condición para la aprobación del período de prueba está incluida en un contrato de duración determinada con una duración de dos a seis meses, dicho período de prueba no podrá durar más de dos semanas. Los períodos de incapacidad laboral temporal por cualquier motivo, así como los días en que el empleado estuvo ausente del lugar de trabajo, no se cuentan para el período de prueba.

¿Es posible extender el período de prueba?

En algunos casos, el empleador puede tomar la iniciativa de aumentar la duración del período de prueba. Desde el punto de vista del empleador, puede surgir la necesidad de extender el período de prueba para un nuevo empleado si, después del período de trabajo acordado, el empleador no se ha asegurado de que el nivel de calificación del candidato cumple con los requisitos, o si el El empleador no está seguro de que la adaptación del nuevo empleado en el equipo haya sido exitosa. Hay dos opiniones contrarias sobre la legalidad de extender el período de prueba.

Los partidarios de la prohibición de ampliar el período objeto de examen incluyen, en particular, el Servicio Federal de Trabajo y Empleo. Tal adición al contrato ya celebrado se considerará nula y sin efecto, ya que supondrá un empeoramiento del puesto del empleado en comparación con las condiciones previamente pactadas (ver Carta de Rostrud de fecha 02.03.2011 N 520-6-1 y). Sin embargo, las leyes federales permiten algunas excepciones a la regla mencionada. Entonces, de acuerdo con las disposiciones de la Ley Federal de 17.01.1992 N 2202-1 "Sobre la Fiscalía", los ciudadanos que ingresaron al servicio de la fiscalía pueden recibir una extensión del período de prueba dentro de los seis meses calendario por acuerdo de las fiestas. Al mismo tiempo, también se debe documentar un período de prueba adicional asignado y con el consentimiento de ambas partes de la transacción. La mayoría de las veces, se utiliza un acuerdo adicional al contrato principal para esto.

Los especialistas en derecho laboral que consideran legítima la extensión del período de prueba argumentan su posición de la siguiente manera. Regla general, establecido en el artículo 72 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, permite cambios en determinadas condiciones del contrato de trabajo por mutuo acuerdo de las partes. Al mismo tiempo, para cada una de las categorías de trabajadores, se establece legalmente la duración máxima de las pruebas laborales. Por lo tanto, si el empleador ha obtenido el consentimiento del empleado para extender el período de prueba, puede concluir un acuerdo adicional al contrato de trabajo principal. La condición principal de este convenio será que el período de prueba extendido no exceda los términos especificados en la legislación para esta categoría de trabajadores.

Terminación anticipada del período de prueba

La terminación anticipada del período de prueba es posible cuando el empleador desea recompensar al empleado contratado por un éxito especial durante la prueba. Al igual que en el caso de la prórroga del período de prueba, su terminación anticipada requiere la documentación adecuada y el consentimiento de ambas partes. El empleador y el empleado celebran un acuerdo sobre la terminación anticipada del período de prueba (ver aclaración del Servicio Federal de Trabajo y Empleo No. 1329-6-1 del 17 de mayo de 2011).

Además, existen otras razones para la terminación anticipada de las pruebas. Estas razones no están relacionadas con los resultados directos de las actividades del empleado en el lugar de trabajo:

• el empleado fue aceptado para recibir capacitación en una institución de educación superior;
• el empleado tiene un familiar que necesita cuidados constantes;
• la empleada recién contratada presentó documentos sobre el embarazo o la presencia de un niño menor de año y medio.

Características de la instalación y el paso del período de prueba para ciertas categorías de trabajadores.

Para algunas categorías de ciudadanos, existen algunas peculiaridades a la hora de determinar el procedimiento para pasar el período de prueba. Estas categorías incluyen, entre otros, funcionarios públicos, trabajadores estacionales y trabajadores a tiempo parcial.

Los detalles de la organización de un período de prueba para los funcionarios públicos están regulados por el artículo 27 de la Ley federal "Sobre la administración pública estatal de la Federación de Rusia". En el caso de que un ciudadano sea admitido en la función pública por primera vez, la duración del período de prueba de trabajo para él puede variar de uno a doce meses. Para profesionales que ya tienen experiencia en estructuras estatales designado a un nuevo lugar mediante transferencia de otra organización estatal, la duración del período de prueba es de uno a seis meses. Un empleado designado para un cargo público de este tipo también puede ser examinado de uno a doce meses, y solo el presidente o el gobierno de la Federación de Rusia puede tomar una decisión sobre la admisión y la liberación del mismo. Si el empleador considera que los resultados de la prueba no son satisfactorios, el contrato de servicio con el empleado puede rescindirse. El empleado debe recibir la notificación por escrito correspondiente indicando las razones de la rescisión a más tardar tres días antes de la fecha de rescisión del contrato.

Los contratos de trabajo estacionales para los trabajadores suelen ser breves. Para un contrato de dos a seis meses, el plazo para comprobar la competencia de un empleado no puede exceder de dos semanas. Si el contrato se concluye por un período no superior a dos meses, en principio no se puede establecer un período de prueba.

Para las personas que trabajan a tiempo parcial, es posible Diferentes situaciones cuando la designación de un período de prueba se rija por normas generales, así como cuando la designación de un período de prueba sea en principio ilegal. En particular, si un trabajador trabaja a tiempo parcial en una empresa que no es su empleador principal, en esta empresa se le podrá asignar un período de prueba con carácter general. Si el empleado planea combinar dos actividades similares en una empresa, el nombramiento de un período de prueba será ilegal, ya que el empleado ya ha demostrado su competencia.

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Período de prueba

La legislación no requiere la creación de una disposición separada sobre el período de prueba, sin embargo, muchas empresas practican la publicación de tal regulación local. Este documento describe con el máximo detalle el procedimiento para la organización de un período de prueba para los trabajadores recién contratados. En particular, a partir de él se puede averiguar quién está obligado a redactar un trabajo para el período de prueba, quién, en qué marco de tiempo y sobre qué principios, evalúa el éxito del candidato que pasa el período de prueba, etc. El siguiente es un ejemplo de una cláusula de prueba.

Período de prueba. Muestra.

1. DISPOSICIONES GENERALES.

1.1. El período de prueba es la última etapa en la evaluación de la idoneidad profesional de un candidato para un puesto vacante.

1.2. El propósito del período de prueba es verificar el cumplimiento por parte del especialista de las actividades que se le encomiendan directamente en el entorno laboral.

1.3. El período de prueba tiene una duración de no más de tres meses.

1.4. La duración del período de prueba se indica en el contrato de trabajo y en la orden de empleo (artículos 68 y 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

1.5. El período de prueba no incluye el período de incapacidad temporal y otros períodos en los que el empleado estuvo ausente del trabajo por razones válidas (artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

1.6. El período de prueba se puede reducir a una duración de al menos 1 mes. La base para la reducción del período de prueba es la decisión del Rector (o Vicerrector Primero) de la universidad, confirmada por resultados satisfactorios en las pruebas.

1.7. Si el resultado de la prueba es insatisfactorio, el empleado es despedido por iniciativa de la administración universitaria sin el consentimiento del organismo sindical y sin pago de indemnización, con la redacción “por no haber superado la prueba” (artículo 71 del Código del Trabajo). de la Federación de Rusia).

1.8. Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba. La rescisión posterior del contrato de trabajo se realiza solo de manera general (artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

2. PROCEDIMIENTO PARA SUPERAR EL PERIODO DE PRUEBA.

2.1. El primer día después de que un empleado recién contratado se vaya a trabajar, el supervisor inmediato:

2.1.1. Lleva a cabo una conversación informativa sobre las condiciones. actividad profesional(Apéndice 3);

2.1.2. Presenta al nuevo empleado a descripción del trabajo... El empleado certifica con su firma que está familiarizado con la descripción del puesto, se compromete a realizar los deberes funcionales enumerados en ella. La descripción del trabajo se entrega al empleado. La copia firmada por el empleado se queda con el superior inmediato;

2.1.3. Presenta al empleado las Regulaciones sobre la subdivisión y otras leyes locales que regulan las actividades de la subdivisión y las actividades del empleado.

2.1.4. Nombra un curador: un empleado de la unidad que ha trabajado en este puesto durante al menos seis meses o el empleado más calificado de la unidad y, en ausencia de tal, el supervisor se asigna al superior inmediato o al jefe de la unidad. ;

2.1.5. Si se establece un período de prueba para un empleado contratado para el cargo de jefe de una unidad estructural o vicerrector, entonces el empleado más calificado de esta unidad u otro líder de nivel superior, el superior inmediato y el jefe de la unidad: Podrá designarse como curador el decano de la facultad, el vicerrector por afiliación o el rector de la universidad.

2.2. Organización del período de prueba.

2.2.1. El período de prueba puede tener lugar en uno (si, al trabajo exitoso durante el primer mes del período de prueba, el último se redujo a 1 mes) o dos etapas (si no se redujo el período de prueba).

2.2.2. Supervisor inmediato con un nuevo empleado dentro los tres primeros días después de comenzar a trabajar, elaborar un plan de trabajo de acuerdo con la descripción del puesto para el primer mes del período de prueba (Anexo 1). El plan de trabajo de un nuevo empleado es aprobado por el jefe de departamento, firmado por el empleado y acordado con el vicerrector de afiliación (rector o jefe de contabilidad). El empleado y el supervisor inmediato deben tener un plan.

2.2.3. Tres días antes del final del primer mes del período de prueba, el supervisor inmediato, el supervisor y el empleado discuten el cumplimiento de los resultados específicos logrados con las metas establecidas (plan de trabajo).

2.2.4. A más tardar un día antes del final del primer mes del período de prueba, el supervisor inmediato redacta una nota informativa y analítica sobre los resultados obtenidos por el empleado (Apéndice 2) durante el primer mes del período de prueba y da la conclusión “Pasó las pruebas y puede reducir el período de prueba a 1 mes” o “Las pruebas no han pasado, el período de prueba seguirá siendo el mismo”. Si el período de prueba no excede de un mes, entonces se da la conclusión "pasó la prueba" o "la prueba no pasó". La conclusión se coordina con el jefe de la unidad y el vicerrector de afiliación (rector o jefe de contabilidad) y se transfiere al departamento de personal para su posterior trabajo.

2.2.5. Si el período de prueba no se ha reducido a 1 mes, al comienzo de la siguiente etapa, también se elabora el plan de trabajo de un empleado para el período restante de acuerdo con la cláusula 2.2.2. de esta disposición. A más tardar 7 días antes del final del período de prueba, el supervisor directo, el supervisor y el empleado discuten el cumplimiento de los resultados específicos logrados con el plan de trabajo. El supervisor inmediato redacta una nota informativa y analítica sobre los resultados obtenidos por el empleado para la siguiente etapa de aprobación de la prueba, y da la conclusión de que "pasó la prueba" o "no pasó la prueba". La conclusión se acuerda con el jefe del departamento y el vicerrector de afiliación y se transfiere al departamento de personal para continuar trabajando a más tardar 5 días antes del final del período de prueba.

2.2.6. Los originales de los planes para pasar el período de prueba y la información y las notas analíticas se transfieren al departamento de personal y se almacenan en el archivo personal del empleado.

Aplicaciones:

1. Anexo 1. "Plan de trabajo del empleado para el período de prueba".

2. Anexo 2. "Nota informativa y analítica de los resultados del período de prueba".

3. Anexo 3. "Matriz para la determinación de los niveles de responsabilidades funcionales".

4. Anexo 4. "Esquema de una entrevista con un empleado en el momento de ir a trabajar".

ACORDADO:

Primer Vicerrector __________________________

Jefe del Departamento de Recursos Humanos ______________________

Abogado _____________________________________

Presidente del comité sindical de empleados _______________

Anexo 1.

"ACORDADO" "APROBADO"

Vicerrector Jefe de departamento

_______________________ ________________________

"____" _______________ 200__ "___" ______________ 200__

¿Quién no puede establecer un período de prueba?

Según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, para algunas categorías de ciudadanos trabajadores, en principio no se puede establecer un período de prueba (véase la parte 4 del artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia). Estas categorías preferenciales incluyen, entre otras, las siguientes:

• Personas seleccionadas para cubrir un puesto vacante a través de un concurso realizado de acuerdo con los requisitos de la legislación o actos locales de la empresa. La designación de un período de prueba en tales circunstancias puede desencadenar la ocurrencia de conflictos laborales.
• Mujeres que están en estado de embarazo o que están criando uno o más hijos menores de un año y medio, mientras que los niños pueden ser tanto naturales como adoptados.
• Empleados menores de dieciocho años.
• Ciudadanos que ingresan al primer lugar de trabajo después de graduarse educación vocacional dentro de un año a partir de la fecha de graduación de la institución.
• Ciudadanos elegidos para cargos electivos por empleo remunerado.
• Ciudadanos que se trasladan a un nuevo puesto de trabajo trasladándose de otro empleador según lo acordado entre los responsables de las empresas.
• Ciudadanos con los que se haya celebrado un contrato de trabajo por un período no superior a dos meses.

La legislación también prevé otros casos de categorías de beneficiarios:

• ciudadanos que hayan culminado con éxito sus estudios y suscriban un contrato de trabajo con un empleador que haya formado;
• ciudadanos empleados en el servicio civil alternativo;
• Servidores públicos nombrados para un nuevo cargo por traslado provocado por la liquidación o reorganización de la anterior organización empleadora.

Si el empleador estableció sin saberlo un período de prueba para un empleado perteneciente a una de las categorías preferenciales, es decir, para un empleado que no puede ser puesto en período de prueba en principio, es necesario de inmediato, tan pronto como el hecho de pertenecer a la Se revela a los beneficiarios, para redactar un convenio adicional al convenio de empleo, en el que se prescribe una condición de cancelación de la cláusula sobre el período de prueba. Esto se puede hacer, por ejemplo, si se detecta un embarazo en una empleada recién contratada. Los empleadores deben recordar que, en caso de violación de las disposiciones del Código del Trabajo de la Federación de Rusia, se enfrentan a responsabilidades administrativas y, en algunos casos, penales.

Registro de un empleado por un período de prueba.

Al aceptar a un empleado para trabajar con la condición de un período de prueba indispensable, el empleador debe preparar correctamente todos los documentos necesarios e incluir en el contrato de trabajo, entre otras cosas, una cláusula sobre la disponibilidad de pruebas preliminares para el empleado recién contratado. De lo contrario, pueden surgir disputas laborales y procedimientos legales.

Cómo redactar correctamente un contrato de trabajo con período de prueba.

Un contrato de trabajo debe incluir una cláusula de que el empleado deberá pasar por un período de prueba para confirmar sus calificaciones. No puede haber contratos separados por un período de prueba. Algunos empleadores ofrecen firmar primero un acuerdo de pasantía. Este comportamiento es una señal de la deshonestidad del empleador. De acuerdo con la ley, un contrato de trabajo debe prepararse a más tardar tres días desde el momento de ir a trabajar. Un modelo de contrato de trabajo con un período de prueba de tres meses se puede descargar fácilmente desde el enlace.

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Acuerdo de responsabilidad probatoria

Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones del Código Laboral de la Federación de Rusia y otros actos legales regulatorios que determinan las normas de la ley laboral. En consecuencia, se puede concluir un acuerdo de responsabilidad con un empleado ya durante el período de prueba, si existe tal necesidad y el puesto está incluido en la lista de puestos para los que la celebración de dicho acuerdo es obligatoria.

Asignación de prueba

Una asignación de prueba tiene varios propósitos. En primer lugar, una tarea formulada específicamente ayuda a un nuevo empleado a comprender mejor sus tareas en un lugar nuevo y estar al tanto de las cosas. Por otro lado, la empresa utiliza esta tarea para evaluar el nivel de profesionalidad del especialista recién contratado. El hecho es que es imposible despedir a un empleado que no ha hecho frente al período de prueba sin una base de pruebas clara y evidencia documental de su incompetencia, por lo tanto, la empresa empleadora debe abordar la evaluación del desempeño del empleado en el período de prueba con mucha seriedad. .

El contenido de la tarea de prueba puede variar según la naturaleza del trabajo. Tal tarea puede incluir tanto el requisito de seguir las instrucciones más detalladas, por ejemplo, para trabajar con una caja registradora, como dejar espacio para la creatividad. En general, se recomienda incluir en el encargo los puntos más significativos para el puesto y para el conjunto de la empresa. En la siguiente ilustración se muestra un ejemplo de cómo diseñar una tarea para un período de prueba.

Una asignación de prueba puede incluir aquellos elementos cuyo cumplimiento es más esencial para la administración.

Características de establecer un período de prueba cuando se transfiere a otro puesto.

Al ser trasladado a otro cargo, se podrá establecer un período de prueba si las funciones que desempeñará el empleado en este nuevo cargo son fundamentalmente diferentes a sus actividades anteriores dentro de la empresa. Desafortunadamente, la situación es generalizada cuando a un empleado se le ofrece pasar un período de prueba incluso cuando se transfiere a un puesto superior. Es importante saber que este comportamiento del empleador no es lícito. Un período de prueba, según el Código de Trabajo de la Federación de Rusia, no es obligatorio y solo se puede asignar a los nuevos empleados. Un empleado que ha recibido un ascenso puede ser devuelto a su puesto anterior o despedido si se revela el hecho de su inconsistencia con el nuevo puesto.

El resultado del período de prueba y su dotación de personal

Después de que las partes hayan firmado un contrato de trabajo, que indica que el empleado es aceptado con la condición de pasar el período de prueba, el departamento de personal de la empresa emite la orden correspondiente. Al final del período de prueba, la empresa emite documentos especiales que confirman el éxito o el fracaso de un nuevo empleado para pasar el período de prueba.

Informe del período de prueba

Hoy en día, muchas empresas han adoptado la práctica de crear un informe final sobre el paso del período de prueba por parte del empleado que pasó la prueba. En dicho informe, el empleado revela los siguientes problemas:

1. dificultades y problemas que enfrenta el empleado en el proceso de la actividad laboral, las formas en que trató de resolverlos;
2. qué tareas del conjunto pudo completar el empleado;
3. qué tareas no pudo realizar el empleado durante el trabajo y por qué razones;
4. qué novedades ha aprendido el empleado durante su trabajo.

Un informe detallado ayudará tanto al empleado como a su supervisor inmediato a analizar mejor el trabajo. Se recomienda redactar el informe no el último día del período de prueba, sino con antelación. En este caso, puede encontrar puntos débiles en el trabajo y tener tiempo para eliminarlos antes de que se tome la decisión. La siguiente ilustración muestra un ejemplo de un informe sobre el trabajo en el período de prueba.

Los informes se pueden preparar de varias formas.

Características del empleado después del período de verificación.

La característica del empleado la determina el supervisor inmediato o mentor que trabajó con el nuevo empleado durante el período de prueba. Este documento indica que el especialista conocía y supo al momento de asumir el cargo, qué tareas le fueron asignadas para el período de prueba, cómo se mostró en el transcurso de las tareas laborales, qué fortalezas y debilidades personalidad demostrada. La caracterización termina hallazgos generales, previsiones y recomendaciones.

Conclusión sobre el paso del período de prueba

Algunas empresas han adoptado la práctica de la toma de decisiones colegiada sobre el paso del período de prueba. Se solicita una evaluación de las calificaciones de un empleado y sus logros a todos los especialistas y gerentes con los que trató durante la prueba. La decisión final la toma el jefe inmediato, pero esta práctica le permite tener en cuenta todo el espectro de opiniones y hacer una imagen completa del nuevo empleado. La decisión documentada se llama la conclusión del período de prueba.

La conclusión puede elaborarse de tal manera que sea aceptada en una empresa en particular.

Orden al final del período de prueba una vez completado con éxito

La emisión de una orden para el final del período de prueba una vez finalizado con éxito es opcional. El empleado simplemente continúa trabajando en la empresa.

Las acciones del empleador si el empleado no pasa el período de prueba.

Las razones para no pasar el período de prueba pueden ser diferentes. Un empleado, desde el punto de vista del empleador, puede no confirmar su nivel de calificación, puede no encontrar un lenguaje común con sus colegas, puede violar la disciplina laboral o provocar la aparición de algunas situaciones desagradables para los negocios. En cualquier caso, el empleador no puede despedir a un empleado simplemente porque de alguna manera no le agrada. El despido durante el período de prueba debe estar respaldado por hechos objetivos y pruebas documentales que confirmen que el empleado realmente no hace frente a las actividades que se le encomiendan. Dicha evidencia documental puede incluir un plan de tareas para un período de prueba, un informe sobre la aprobación de un período de prueba, memorandos de un gerente de línea, revisiones de colegas y clientes. Es muy importante no solo explicarle al empleado por qué el período de prueba no fue reconocido como vencido, sino obtener su consentimiento con estas explicaciones. De lo contrario, el empleado despedido puede presentar una denuncia ante el tribunal. Si la empresa no puede justificar adecuadamente la decisión de despedir, el empleado deberá ser aceptado nuevamente y todos los costos incurridos por él serán compensados, incluidos los salarios perdidos durante el período en que se consideró que el empleado fue despedido.

En caso de despido por resultado negativo de la prueba, el empleado recibe la correspondiente notificación tres días antes del despido. En algunos casos, por acuerdo con el empleador, el despido puede ocurrir día a día, es decir, sin ningún tipo de compensación.

Vídeo: despido si no se supera el período de prueba

¿Qué derechos y obligaciones tiene el empleado durante el período de prueba?

Los derechos y obligaciones de un empleado aceptados con la condición de pasar un período de prueba están regulados por el Código de Trabajo de la Federación de Rusia y no son diferentes de los derechos y obligaciones de otros ciudadanos trabajadores. El empleado examinado tiene derecho a las siguientes preferencias:

• pago oportuno de salarios, bonificaciones, asignaciones por horas extraordinarias, así como otros pagos de incentivos, si los hubiere, previstos por los términos del contrato;
• ir a licencia por enfermedad y recibir pagos del seguro durante el período de incapacidad temporal.
• el uso de la licencia sin goce de sueldo por cuenta propia o el uso de días a cuenta de una licencia futura, mientras que el empleador tiene derecho a negarse a conceder la licencia de conformidad con la ley (si la decisión no contradice el artículo 128 del Código de Trabajo de La Federación Rusa);
• recibir hasta cinco días libres no remunerados en el momento del nacimiento de un hijo;
• despido por su propia voluntad en cualquier momento antes de que finalice el período de prueba.

Los deberes de un empleado recién nombrado incluyen:

• cumplimiento de los términos del contrato de trabajo;
• cumplimiento de las obligaciones laborales de acuerdo con la descripción del puesto;
• el cumplimiento de los requisitos de disciplina laboral y la normativa interna de la empresa empleadora, así como los requisitos de seguridad contra incendios.

¿Es posible tomar una baja por enfermedad o vacaciones durante el período de prueba?

Un empleado en período de prueba tiene derecho a tomar una licencia por enfermedad durante un período de incapacidad laboral temporal. Con el permiso del gerente, durante el período de prueba, puede tomar vacaciones por su cuenta, así como vacaciones a cuenta de futuras vacaciones pagadas. Este tiempo no está incluido en el período de prueba y al regresar a lugar de trabajo se reanuda la cuenta atrás de los días del período de prueba.

El monto del pago de la licencia por enfermedad se determina en función del tiempo de servicio del empleado y en función de este promedio de ingresos diarios. El departamento de contabilidad puede conocer la duración del servicio del libro de trabajo, y las ganancias están influenciadas tanto por el salario en el trabajo actual como por los pagos en el mismo lugar, que son fáciles de evaluar de acuerdo con el certificado 2-NDFL.

Un empleado que está de baja por enfermedad y que quiere salir del período de prueba primero debe cerrar la baja por enfermedad. El despido de un empleado mientras está de baja por enfermedad es ilegal. Además, el empleador está obligado a pagar al empleado enfermo durante otros 30 días a partir de la fecha del despido, siempre que el empleado no haya encontrado un nuevo trabajo durante este tiempo.

¿Es posible despedir a una empleada embarazada en libertad condicional?

El despido de una empleada que, durante el período de prueba, descubrió que estaba esperando la aparición de un hijo, es ilegal si se produce por iniciativa del empleador. Puede despedir a una mujer embarazada solo a petición suya. Además, el mismo nombramiento de un período de prueba para una empleada embarazada es ilegítimo. Una vez confirmado el hecho del embarazo, el período de prueba debe cancelarse mediante un acuerdo adicional al contrato de trabajo celebrado.

Salario de prueba

Un empleado en período de prueba tiene derecho a un salario, con el que el empleador está obligado a pagar todos los impuestos obligatorios al presupuesto, incluido el impuesto sobre la renta. Muchas empresas rusas están tratando de evadir el pago de impuestos ofreciendo solo una parte de los pagos salariales en dinero "blanco" con registro oficial. Desafortunadamente, los trabajadores a menudo aceptan condiciones tan desfavorables para ellos. Muchos empleadores también ofrecen un salario reducido durante el período de prueba con la promesa de un aumento salarial si el período de prueba tiene éxito. Desde el punto de vista del Código Laboral de la Federación de Rusia, tal propuesta tampoco es legítima, sin embargo, rara vez alguno de los empleados decide entrar en conflicto con el empleador por este motivo.

Video: salario de prueba

Pros y contras de un período de prueba para un empleado y para un empleador

El período de prueba está previsto por ley para que ambas partes involucradas en la celebración del contrato de trabajo tengan la oportunidad de evaluarse mutuamente y, si surge la necesidad, de separarse con pérdidas mínimas. Esta oportunidad puede considerarse una ventaja absoluta tanto para el empleado como para el empleador. Un empleado, al ser despedido de un período de prueba, no está obligado a trabajar durante dos semanas, y el empleador tiene la oportunidad de evaluar las cualidades del candidato no solo a partir de sus palabras en una entrevista, sino también en la práctica.

Entre las desventajas para el empleado está el hecho de que muchos empleadores ofrecen un salario reducido durante el período de prueba. Por otro lado, el empleador asume carga aumentada causado por la necesidad de asignar recursos adicionales para la introducción de un nuevo empleado en el puesto y poner a prueba sus habilidades y capacidades.

Al trabajar en modo de prueba, un empleado puede experimentar algún malestar psicológico, ya que el resultado de sus acciones determina su futuro en este puesto. La empresa empleadora, que concluye un acuerdo con un nuevo empleado, siempre corre el riesgo de sufrir un litigio por despido en virtud del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia.

En general, el balance de aspectos positivos y negativos de la aplicación del período de prueba permite que ambas partes lo utilicen con el mayor beneficio para ellos.

El requisito de paso obligatorio del período de prueba para el empleo en Empresas rusas es opcional. desde el punto de vista del Código del Trabajo de la Federación de Rusia. Sin embargo, muchos empleadores están felices de aprovechar esta oportunidad para estudiar adecuadamente a un nuevo empleado, así como para ahorrar algo de dinero en su salario, al menos en los primeros meses de su trabajo. Los empleados, sin embargo, dan por sentado este requisito y no intentan imponer sus condiciones al empleador. Por lo tanto, el concepto mismo de período de prueba se ha establecido firmemente en la práctica laboral y se utiliza activamente en toda Rusia.

Reclutar y contratar a un nuevo empleado para una empresa suele ser un proceso largo y laborioso. Como regla general, un solicitante pasa por varias etapas de una entrevista, a menudo pruebas profesionales. Sin embargo, incluso la selección más minuciosa no excluye el riesgo para el empleador de que el nuevo empleado no esté lo suficientemente calificado o simplemente sea negligente en sus deberes. Para determinar cómo el nuevo empleado cumple con los requisitos de la empresa, es recomendable establecer un período de prueba al momento de contratar a un nuevo empleado. Para poder evaluar a un nuevo empleado y terminar la relación laboral en caso de una evaluación insatisfactoria de su trabajo, es necesario no solo estipular, sino también formalizar legalmente el paso del período de prueba. Considere los fundamentos legales del período de prueba establecido por el Código del Trabajo (artículos 70, 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) y los errores más comunes cuando se aplican en la práctica.

Establecemos un período de prueba

Se establece un período de prueba para verificar el cumplimiento del empleado con el trabajo que se le asigna, siendo importante lo siguiente:

Solo se puede establecer un período de prueba para los empleados contratados, es decir, aquellos que no hayan trabajado anteriormente en la empresa. No se puede establecer un período de prueba, por ejemplo, para un empleado que ya trabaja en la empresa y está siendo designado para un puesto superior;

un período de prueba solo se puede establecer antes de que el empleado comience a trabajar. Si el empleador considera necesario proporcionar una prueba para el empleado aceptado, entonces, antes de que el empleado comience a realizar sus tareas, se debe redactar uno de los documentos: un contrato de trabajo que contenga una condición de prueba o un acuerdo separado que prevea la solicitud. de un período de prueba. De lo contrario, la condición del período de prueba no tendrá fuerza legal;

la condición del período de prueba debe estar contenida en el contrato de trabajo, así como en la orden de empleo.

Además, el empleado deberá confirmar con su firma que se ha familiarizado con estos documentos. No es necesario marcar el establecimiento de un período de prueba en el libro de trabajo.

Es importante tener en cuenta que el documento principal que acredita la existencia de un período de prueba es un contrato de trabajo. De acuerdo con el Código del Trabajo, el período de prueba se establece solo por acuerdo de las partes, y el documento que refleja la expresión mutua de la voluntad es precisamente el contrato de trabajo. Si la condición sobre el período de prueba está contenida solo en la orden de empleo, entonces esto es una violación de la ley laboral y, en caso de una disputa, el tribunal reconocerá la condición en el juicio como inválida.

Además del contrato de trabajo, el consentimiento del empleado para un período de prueba se puede expresar, por ejemplo, en una solicitud de empleo:

La ausencia de una condición de prueba en el contrato de trabajo, así como la admisión fáctica al trabajo sin la ejecución preliminar de un acuerdo de prueba, significa que el empleado fue contratado sin una prueba.

El empleador está obligado no solo a incluir la condición de prueba en los documentos relevantes, sino también a familiarizar al nuevo empleado con sus deberes laborales, descripciones de trabajo y regulaciones laborales internas. El empleado confirma el hecho de conocer su firma. Esto es especialmente importante al momento de contratar con período probatorio, pues en el caso del despido de un empleado que no resistió el período probatorio, el hecho de su familiarización con las funciones laborales será importante para confirmar la inadecuación del trabajo asignado.

A menudo, las organizaciones celebran un contrato de trabajo de duración determinada con un empleado contratado en lugar de un contrato indefinido con un período de prueba. Muchos empleadores creen que al concluir un contrato de trabajo de duración determinada, por ejemplo, por tres meses, simplifican la situación por sí mismos en caso de que el empleado no cumpla con el trabajo ofrecido. Es decir, el contrato de duración determinada terminará y el empleado se verá obligado a retirarse.

Sin embargo, el Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece que un contrato de trabajo de duración determinada solo puede celebrarse en los casos previstos directamente por la ley (artículos 58 y 59 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). De conformidad con el artículo 58 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, "está prohibido celebrar contratos de trabajo de duración determinada para eludir la provisión de derechos y garantías otorgados a los empleados con los que se celebre un contrato de trabajo por tiempo indefinido. " El Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia, en su resolución de 28 de diciembre de 2006 No. 63, recomendó que los tribunales aplicaran Atención especial Cumplimiento de las garantías especificadas.

Fragmento del documento

Por lo tanto, si el empleado acude a los tribunales o la inspección del trabajo correspondiente, el contrato puede reconocerse como celebrado por un período indefinido y sin una condición de prueba.

Los trabajadores de prueba tienen los mismos derechos que los trabajadores permanentes

Durante el período de prueba, el empleado está sujeto a las disposiciones de la legislación laboral y otros actos legales regulatorios que contienen normas de derecho laboral, acuerdo colectivo, convenios, normativas locales. En la práctica, la aplicación de esta norma se expresa en lo siguiente:

El establecimiento en el contrato de trabajo de un salario más bajo para el empleado durante el período de prueba se reconoce como incompatible con la legislación, ya que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia no establece que los salarios del empleado durante el período de prueba tengan detalles específicos. En caso de conflicto, el empleado podrá recibir el monto del pago insuficiente en la corte.

Entonces, en LLC " Compañía de comercio»Se hizo una nota para mesa de personal, el cual indicó que para el período del período de prueba, el gerente tiene derecho a rebajar el salario oficial, ya que el empleado tiene una productividad laboral subestimada o falta de experiencia y calificaciones. Inspector de trabajo realizó un control y señaló esta circunstancia como una violación a la legislación laboral. Al mismo tiempo, se señaló lo siguiente: de acuerdo con el artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, durante el período de prueba, todas las disposiciones y normas del Código de Trabajo de la Federación de Rusia se aplican al empleado. En consecuencia, durante este período, el empleado, a su manera estatus legal no es diferente de otros empleados y las razones para reducirlo para este período salario oficial No. Además, no debe violarse el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor (artículo 22 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Después de todo, el empleado realizará el mismo trabajo tanto durante el período de prueba como después de su finalización. Al pagar de manera diferente por estos períodos, el empleador viola este principio.

Desde el punto de vista del empleador, este problema se puede resolver de varias formas. Por ejemplo, al celebrar un contrato de trabajo con un empleado, puede especificarlo como un monto constante de pago acordado para el período del período de prueba. Al final del período de prueba, firme un acuerdo adicional con el empleado para aumentar el monto del pago. O adoptar un reglamento sobre bonificaciones (pagos adicionales) en la organización, cuyo monto se establece en función de la antigüedad en la empresa;

durante el período de prueba, el trabajador está sujeto, entre otras cosas, a las normas y garantías relativas a los motivos de despido a iniciativa del empleador. Durante el período de prueba, un empleado puede ser despedido por iniciativa de la administración por los motivos previstos en el artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, pero motivos adicionales de despido durante el período de prueba que no están previstos por la ley. como la posibilidad de despido por “conveniencia” o a criterio de la dirección. Estas formulaciones a menudo se incluyen en los contratos de trabajo, pero son contrarias a la ley;

el período de prueba está incluido en la duración del servicio, lo que da derecho a una licencia anual básica retribuida. Cuando un empleado es despedido después del vencimiento del período de prueba (o antes de su vencimiento), a pesar de que el empleado no ha trabajado en la empresa durante seis meses, el empleado recibe una compensación por vacaciones no utilizadas en proporción al tiempo trabajado en la empresa.

Casos especiales

Al concluir un contrato de trabajo con un empleado, es importante recordar que el Código de Trabajo de la Federación de Rusia excluye la posibilidad de establecer un período de prueba para:

mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de un año y medio;

personas menores de dieciocho años;

personas que se han graduado de instituciones educativas de educación primaria, secundaria y vocacional superior con acreditación estatal y están ingresando a trabajar por primera vez en su especialidad dentro de un año a partir de la fecha de graduación de una institución educativa;

personas elegidas para un puesto electivo por un trabajo remunerado;

personas invitadas a trabajar por transferencia de otro empleador según lo acordado entre los empleadores;

personas que celebren un contrato de trabajo hasta por dos meses, y en los demás casos.

Si establece un período de prueba para las categorías de trabajadores anteriores, esta disposición del contrato de trabajo no tendrá fuerza legal.

Duración del período de prueba

El período de prueba no puede exceder de tres meses, y para los jefes de organizaciones y sus adjuntos, los jefes de contabilidad y sus adjuntos, los jefes de sucursales, oficinas de representación u otros aislados. unidades estructurales organizaciones: seis meses, a menos que la ley federal disponga lo contrario.

Si concluye un contrato de trabajo con un empleado por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede exceder las dos semanas. El período de prueba no incluye el período de incapacidad temporal del empleado y otros períodos en los que realmente estuvo ausente del trabajo. La duración del período de prueba se establece a criterio de las partes, pero no puede exceder lo establecido por ley.

En la práctica, no es infrecuente que el empleador extienda el período de prueba durante el período en el que el empleado pasa el período de prueba acordado al concluir el contrato de trabajo. Esto es contrario a la ley. Y, si el empleador no decide despedir al empleado antes de que expire el plazo especificado en el contrato de trabajo, se considerará que el empleado ha pasado la prueba.

Nótese que la legislación en algunos casos establece un período de prueba más largo en comparación con el Código de Trabajo establecido, en particular para los funcionarios públicos (Art.27 Ley Federal de 27 de julio de 2004 No. 79-FZ "Sobre la función pública estatal de la Federación de Rusia").

Resultado de la prueba al solicitar un trabajo

El Código Laboral de la Federación de Rusia establece: "Si el período de prueba ha expirado y el empleado continúa trabajando, se considera que ha pasado la prueba y la rescisión posterior del contrato de trabajo se permite solo de forma general". Es decir, si el empleador considera que el empleado es apropiado para el puesto para el que es aceptado, entonces no se requieren documentos adicionales; el empleado continúa trabajando de manera general.

Fragmento del documento

Si el empleador decide despedir a un nuevo empleado, se debe seguir estrictamente un cierto procedimiento y se deben redactar los documentos necesarios:

un aviso de resultado de prueba insatisfactorio debe redactarse por escrito en dos copias: una para el empleado, la segunda para el empleador, y anunciarse al empleado contra su firma personal.

¿Qué pasa si el empleado se niega a aceptar el aviso? En tal situación, el empleador puede tomar las siguientes acciones. Es necesario redactar un acto oportuno en presencia de varios empleados de esta organización. Los empleados-testigos confirmarán con sus firmas en este acto el hecho de la entrega de una notificación al empleado, así como su negativa a certificar por escrito. hecho dado... En este caso, se puede enviar una copia de la notificación al domicilio del empleado por correo certificado con acuse de recibo. Al mismo tiempo, es importante cumplir con los términos establecidos por el artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia: se debe enviar una carta con un aviso de despido a la autoridad postal al menos tres días antes de la expiración de la prueba. período establecido para el empleado. La fecha de envío se determina por la fecha en el matasellos del recibo y la carta de devolución devuelta al empleador. El aviso de terminación del contrato durante el período de prueba debe tener todas las características necesarias del documento, a saber: la fecha, el número de salida, la firma de la persona autorizada para firmar los documentos pertinentes, así como una impresión del sello. destinado a procesar los documentos de esta organización;

En la notificación entregada al empleado, deberá formular correcta y legalmente el motivo del despido. La redacción debería basarse en documentos que confirmen la validez de la decisión adoptada por el empleador;

La práctica judicial muestra que al considerar disputas sobre despido debido a un resultado de prueba insatisfactorio, los tribunales requieren que el empleador confirme el hecho de que el empleado no es apto para el puesto que ocupa.

Para confirmar la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado, se deben registrar los momentos en que el empleado no hizo frente al trabajo que se le asignó o cometió otras violaciones (por ejemplo, regulaciones laborales, etc.). Las circunstancias especificadas deben documentarse (registrarse), si es posible, indicando las razones. Además, es necesario exigir al empleado una explicación por escrito de las razones de las violaciones cometidas por él. Desde el punto de vista de varios especialistas, tras el despido en virtud del artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia (debido a un resultado de prueba insatisfactorio), se requiere una prueba de la insuficiencia profesional del empleado para el puesto ocupado. Y si un empleado violó la disciplina laboral durante el período de prueba (por ejemplo, cometió ausentismo o demostró una actitud injusta hacia el trabajo), debe ser despedido sobre la base del párrafo pertinente del artículo 81 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia. Federación.

Como documentos que confirman la validez del despido, se pueden aceptar los siguientes: un acto sobre la comisión de una falta disciplinaria, un documento que confirma la inconsistencia de la calidad del trabajo del sujeto con los estándares de producción y los estándares de tiempo adoptados en la organización, carta explicativa empleado sobre las razones del desempeño deficiente del trabajo, quejas por escrito de los clientes.

El ciudadano I. presentó una demanda contra jardín de infancia sobre la reincorporación al trabajo como docente, pago de tiempo absentismo forzado, indemnización por daño moral, refiriéndose a que fue contratada en base a contrato de trabajo con período de prueba de 2 meses y despedida injustificadamente por no haber cumplido con el período de prueba. El tribunal desestimó el reclamo. El panel de jueces confirmó la decisión del tribunal. De acuerdo con el artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, al celebrar un contrato de trabajo, un acuerdo de las partes puede estipular una prueba de un empleado para verificar su cumplimiento con el trabajo asignado. La condición de prueba debe especificarse en el contrato de trabajo. De acuerdo con el artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, en caso de un resultado de prueba insatisfactorio, el empleador tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo con el empleado antes de que expire la prueba, notificándolo por escrito a más tardar tres días. de antemano, indicando las razones que sirvieron de base para reconocer que este empleado no pasó la prueba. En el caso, se estableció que la ciudadana I. fue contratada como maestra con un período de prueba de 2 meses, y se firmó un contrato de trabajo con ella por escrito. Una advertencia escrita, informes de los padres de los niños, trabajadores del jardín de infancia, actos sobre el jardín de infancia, una declaración colectiva de los padres se indicaron como base para el despido. grupo junior, acta de la reunión del Consejo de Kindergarten. De los materiales del caso se desprende que se había redactado una advertencia por escrito sobre su despido. La advertencia indica las razones que sirvieron de base para reconocer al demandante que no resistió el período de prueba. El demandante se negó a aceptar la advertencia, sobre la que se redactó el acta.

La evaluación de las cualidades comerciales y qué tan bien un empleado hace frente al trabajo que se le confía depende directamente del alcance del trabajo y las características específicas del trabajo realizado. Según los detalles del trabajo, la conclusión sobre el resultado de la prueba puede basarse en varios datos. Entonces, en el ámbito de la producción, donde el resultado del trabajo es un resultado específico materializado, es posible determinar claramente qué tan bien se realiza el trabajo; en el sector de servicios, se puede tener en cuenta el número de quejas de los clientes sobre la calidad de la prestación de un servicio en particular. La situación es más complicada cuando el trabajo está relacionado con trabajo intelectual... En este caso, la calidad de la ejecución de las órdenes del jefe, el cumplimiento de los plazos para la ejecución de las tareas, la implementación por parte del empleado del volumen total del trabajo propuesto, el cumplimiento del empleado con los requisitos profesionales y de calificación. debe ser analizado. El supervisor directo del nuevo empleado debe redactar los documentos pertinentes y enviarlos al director de la empresa.

Como puede ver, el procedimiento para despedir a un empleado en función de los resultados de las pruebas requiere un cierto formalismo por parte del empleador. Además, la legislación en cualquier caso otorga al empleado el derecho a apelar contra la decisión del empleador en los tribunales.

También es necesario decir sobre el derecho del empleado a rescindir el contrato de trabajo: “Si durante el período de prueba el empleado llega a la conclusión de que el trabajo que se le ofrece no es adecuado para él, entonces tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo. por su propia voluntad, notificando al empleador por escrito durante tres días ". Esta norma es importante para el empleado, ya que es fundamentalmente importante para muchos empleadores potenciales saber por qué el solicitante renunció a su trabajo tan rápidamente.

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El autor cree que con la ayuda del período de prueba, el empleador puede ver al empleado aceptado "en acción" y el empleado, a su vez, puede evaluar el cumplimiento del trabajo propuesto con sus intereses y expectativas. La legislación define claramente las condiciones para la aplicación del período de prueba. Y dado que el trabajador en relaciones laborales es una parte socialmente desprotegida, el Código de Trabajo de la Federación de Rusia establece una serie de garantías para los empleados al pasar la prueba, y el procedimiento para despedir a un empleado debido a un resultado de prueba insatisfactorio está bastante formalizado.

La legislación otorga al empleado el derecho de apelar ante un tribunal contra la decisión del empleador de despedir basándose en los resultados de las pruebas. En este caso, el tribunal verificará la legalidad del establecimiento del período de prueba, la exactitud del registro. documentos requeridos y el cumplimiento por parte del empleador de todos los aspectos legales. En base a esto, tanto el empleado como el empleador tienen derecho a tomar una decisión por sí mismos sobre la idoneidad de la solicitud y las condiciones para pasar el período de prueba.

1 Véase el artículo de A.A. Atateva "Contrato laboral de duración determinada en una nueva forma" en la página 23 de la revista No. 2` 2007.

2 Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de RF No. 63 de 28 de diciembre de 2006 “Sobre Modificaciones y Adiciones a la Resolución del Pleno de la Corte Suprema de RF de 17 de marzo de 2004 No. 2“ A solicitud del Tribunales de la Federación de Rusia del Código de Trabajo de la Federación de Rusia ””.

3 Cláusula 11 de la Revisión de la práctica judicial de las Fuerzas Armadas de RF del tercer trimestre de 2005 en causas civiles. El texto no ha sido publicado oficialmente.

La contratación de empleados por un período de prueba se ha convertido durante mucho tiempo en la norma; un caso raro de empleo hoy en día lo hace sin él. Al mismo tiempo, se cree que será más fácil despedir a un empleado de un período de prueba que sin él. ¿Es realmente? Vamos a averiguarlo.

¿Quién puede establecer una fecha límite?

El empleador puede establecer un período de prueba o, en el lenguaje del Código del Trabajo, un juicio al contratar, en relación con un empleado contratado por una organización (artículo 70 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, el Código de Trabajo establece inmediatamente restricciones a la inclusión de esta condición en el contrato de trabajo.

Entonces, la primera limitación se deriva del hecho de que el período de prueba solo se puede establecer al contratar. Esto significa que cuando los empleados ya existentes son nombrados para el puesto (promoción, transferencia, etc.), no se puede establecer la prueba. Tenga en cuenta: esta regla también se aplica en los casos en que el empleado fue inicialmente contratado para un puesto con período de prueba, pero antes del final del período de prueba fue transferido a otro trabajo. En este caso, la transferencia significa al mismo tiempo el final del período de prueba.

Además, el Código del Trabajo contiene una lista de personas a las que, en principio, no se les puede asignar un período de prueba. Incluye mujeres embarazadas y mujeres con hijos menores de año y medio; personas menores de 18 años, así como graduados Instituciones educacionales... Es cierto que el Código no contiene la obligación del empleador de establecer estos hechos. Esto significa que el empleado debe presentar documentos que confirmen que no se puede presentar una prueba en su contra. Entonces, si el empleador no ha recibido los documentos pertinentes al momento de firmar el contrato de trabajo, será legal el establecimiento de un período de prueba.

Por separado, es necesario detenerse en los graduados de instituciones educativas. Para ellos, el Código del Trabajo establece varias condiciones adicionales. Entonces, la institución de la que se graduaron debe tener acreditación estatal, y no debe pasar más de un año desde el momento de la graduación. Además, el puesto para el cual se contrata al empleado debe corresponder a la especialidad especificada en el documento educativo, y el libro de trabajo del empleado no debe contener registros de trabajo en esta especialidad. En consecuencia, al admitir graduados, el empleador debe tener especial cuidado y controlar si se cumplen o no estas condiciones. De hecho, la inclusión en el contrato de una condición sobre un período de prueba en los casos en que la ley lo prohíba conlleva una responsabilidad administrativa hasta la suspensión de las actividades de la organización (artículo 5.27 del Código Administrativo de la Federación de Rusia).

Qué hacer al configurar una prueba

Supongamos que el empleado aceptado no está incluido en la lista de "prohibidos", lo que significa que se puede incluir una condición de prueba en el contrato de trabajo con él. En la mayoría de los casos, todo se limita a esta entrada. Sin embargo, con tal diseño, el empleador no obtiene ningún beneficio del período de prueba; será casi imposible despedir al empleado por no aprobar la prueba. Por otro lado, un empleado puede utilizar este registro si, por ejemplo, encuentra un trabajo mejor y quiere dejarlo rápidamente. De hecho, durante el período de prueba, el período de "trabajo libre" tras el despido por voluntad propia no es de dos semanas, sino de solo tres días (artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia).

Entonces, descubrimos que el período de prueba debe formalizarse no solo mediante una entrada en el contrato de trabajo. Veamos ahora qué documentos deberá completar el empleador.

Lo primero que debe hacer es reflejar la condición del período de prueba y su duración en la orden de trabajo. Tenga en cuenta que para la mayoría de los empleados, el período de prueba máximo es de tres meses, pero el empleador puede establecer un período más corto. Entonces, si en el contrato y el pedido registramos una prueba que dura, por ejemplo, dos meses, en el futuro no será posible extenderla a los tres meses permitidos por el Código de Trabajo sin el consentimiento del empleado. Después de todo, un período de prueba es una de las condiciones esenciales del contrato y solo puede cambiarse por acuerdo de las partes.

Cabe señalar aquí que muchos expertos creen que la organización no tiene la capacidad de extender la prueba en absoluto, incluso con el consentimiento del empleado. Al mismo tiempo, se refieren a que el período de prueba, de acuerdo con el artículo 70 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, se establece al momento de la contratación. Sin embargo, una lectura atenta de este artículo del código lleva a la conclusión de que al postularse para un trabajo, es imperativo resolver la cuestión de establecer un período de prueba. Pero el Código no exige fijar la duración del período de prueba ni directamente al momento de contratar. Resulta que el Código Laboral no prohíbe cambiar la duración del período de prueba después de la celebración de un contrato de trabajo.

La segunda etapa en el establecimiento del período de prueba será el desarrollo de tareas para el período de prueba y las condiciones en las que se considerará que el empleado ha superado la prueba. Estos documentos deben entregarse (o anunciarse) al empleado para que los firme. Queremos aclarar que tanto las tareas como las condiciones para determinar el éxito de su implementación deben ser claras, no permitiendo interpretaciones y subjetividades ambiguas.

Además, durante todo el período de prueba, el empleador está obligado a monitorear el desempeño de estas tareas por parte del empleado y, en caso de desempeño deficiente o inoportuno, a registrar estos hechos de manera oportuna. Para hacer esto, puede utilizar varios actos, memorandos o notas de servicio. En estos documentos, es necesario indicar con la mayor claridad posible qué tipo de tarea se le asignó al empleado, cómo se expresó la falla, etc. Si es posible, cada documento debe ir acompañado de una tarea que se le entregó al empleado y que no hizo frente.

Si durante la prueba se le dio al empleado Tareas adicionales, estos hechos también deben registrarse por escrito, memorandos. El trabajo debe contener necesariamente una descripción clara del resultado a obtener, plazos de realización y criterios de evaluación. Dichas tareas deben entregarse al empleado con la firma, indicando la fecha de recepción y el hecho de que la esencia de la tarea es clara para el empleado.

Como puede ver, el período de prueba real requiere una formalización bastante complicada de la relación entre el empleado y el empleador. Cada paso debe estar documentado para tener más pruebas irrefutables de que el empleado no ha pasado el período de prueba y, por lo tanto, puede ser despedido.

Despido: No te pierdas el momento

Dado que hemos abordado el tema del despido de un empleado que no ha pasado el período de prueba, nos detendremos en esto con un poco más de detalle. El Código Laboral exige que un empleador que decida despedir a un empleado que no haya pasado el período de prueba le advierta por escrito sobre esto a más tardar tres días naturales antes del despido previsto (artículo 71 del Código Laboral de la Federación de Rusia). Al mismo tiempo, es mejor que el despido en sí se lleve a cabo el último día del período de prueba. El hecho es que, de acuerdo con el mismo artículo 71 del Código de Trabajo de la Federación de Rusia, si un empleado continúa trabajando después del final del período de prueba, se considera que ha pasado la prueba (de esto, por cierto, De ello se desprende que no es necesario que la finalización satisfactoria de la prueba se formalice como un documento separado).

Por lo tanto, el empleador debe monitorear cuidadosamente los plazos y darle al empleado una notificación al menos cuatro días hábiles antes del final de la prueba. Debe indicar los motivos por los que se considera que el empleado no ha superado la prueba, los documentos por los que se confirman estos motivos y la fecha del despido previsto. Este documento debe ser entregado al empleado contra firma, indicando la fecha de entrega.

Además, no olvide que se han establecido reglas especiales para el cálculo de su duración para el período de prueba. Por lo tanto, el período de prueba no incluye los períodos de incapacidad temporal de un empleado y otras ocasiones en las que realmente estuvo ausente del trabajo, incluso por una razón injustificada. En este caso, el período en sí se considera en días del calendario, es decir, teniendo en cuenta el fin de semana y Días festivos... Esto significa que bien puede terminar en un día no laborable. Esto también debe tenerse en cuenta si se toma una decisión sobre el despido; en este caso, el día del despido será el último día hábil antes del final del período de prueba, y todas las notificaciones deberán hacerse con anticipación.

Por último, no olvide que la rescisión de un empleado que no ha superado el período de prueba es un despido iniciado por el empleador. Esto significa que no puede despedir a un empleado mientras esté enfermo o de vacaciones. En consecuencia, estos puntos también deben tenerse en cuenta a la hora de preparar avisos y órdenes de despido.

El empleado es la principal fuerza impulsora de toda empresa, desde una pequeña hasta una gran corporación. El funcionamiento de toda la organización depende de la calidad de su trabajo. En el proceso de búsqueda de candidatos adecuados, una parte importante de los candidatos se excluye por diversas razones. Para tasa cualidades profesionales el posible empleado debe ser visto en acción. Es para estos fines que se establece un período de prueba en el Código del Trabajo (en adelante, en el artículo, el Código).

¿Qué necesita saber sobre el período de prueba?

Para verificar que los candidatos cumplan con los requisitos establecidos, se puede emitir un período de prueba. Su duración no debe exceder los tres meses. Además, hay una limitación más: para trabajos que duran de dos a seis meses, no se recomienda realizar pruebas. Si es imposible prescindir de ellos, entonces está permitido emitir su duración no más de dos semanas.

El artículo 70 del Código contiene una lista de personas para las que es posible un período de prueba de seis meses. Entre ellos:

• jefes de empresas y organizaciones,
• jefes de divisiones estructurales y separadas, ramas de organizaciones y empresas,
• contables jefes y sus adjuntos.

Al aprobar las pruebas, no se tienen en cuenta los períodos de discapacidad o ausencia real del trabajo por cualquier motivo. Si el contrato de trabajo no contiene una marca en el período de prueba, se considera que el empleado fue aceptado sin él. Durante el período de prueba, el empleado está obligado a cumplir con las normas establecidas en la legislación laboral. También debe tenerse en cuenta que hay algunas categorías de personas para las que no se establece un período de prueba.

Restricciones a la aplicación del período de prueba

Al registrar a ciertos ciudadanos para trabajar, se utilizan condiciones de admisión simplificadas. Esto se basa en a qué se refieren. grupos especiales, por lo que el uso del procedimiento general es inaceptable por varias razones. No se establece el período de prueba para las categorías de personas que se indican a continuación:

• mujeres durante el embarazo,
• mujeres con hijos menores de un año y medio,
• menores (menores de 18 años),
• empleados que hayan celebrado un contrato por un período inferior a dos meses,
• solicitantes que hayan recibido educación (secundaria especializada o superior) de acuerdo con programas con acreditación estatal y estén solicitando un trabajo en su especialidad por primera vez dentro de un año después del final del período de capacitación,
• candidatos que consiguieron un trabajo en un puesto electivo (remunerado),
• empleados que fueron transferidos de otra empresa por acuerdo de los empleadores,
• solicitantes que hayan sido seleccionados a través de un concurso para ocupar un puesto determinado.

La primera parte del artículo 207 del Código también contiene información sobre la prohibición del período de prueba para las personas que hayan culminado con éxito el aprendizaje y posteriormente hayan firmado un convenio con el empleador del que fueron capacitados. Una restricción similar también se aplica a los ciudadanos que están realizando el servicio civil alternativo (párrafo 41 de la Resolución No. 256 de 28 de mayo de 2004). En una situación en la que se concluye un acuerdo con las personas enumeradas, que contiene información sobre su paso del período de prueba, se cancela automáticamente (no tendrá ningún efecto). Se reconoce como ilegal el despido de estos empleados por no superar las pruebas dentro del plazo (artículo 71 del Código).

Para restaurar la justicia, las personas enumeradas pueden presentar una demanda. De acuerdo con el artículo 394 del Código, al empleado se le pueden ofrecer las siguientes opciones:

• compensación monetaria (daño moral),
• reinstalación,
• compensación monetaria por el período de inactividad forzosa.

Algunas palabras sobre el diseño de pruebas

Todas las relaciones entre empleadores y empleados se formalizan mediante acuerdos apropiados. El período de prueba no es una excepción. Se incluye una nota especial en el contrato. En ausencia de una mención del período de prueba, se concluye que el empleado es aceptado de manera general (sin pasar pruebas). Si, por cualquier motivo, el empleado comenzó a desempeñar sus funciones sin firmar los papeles pertinentes (el contrato se firmó posteriormente), entonces se considera que ha sido aceptado.

Un período de prueba solo se puede emitir antes del comienzo del empleo. Sueldo por el período especificado se paga en su totalidad de acuerdo con el puesto ocupado. Según el artículo 70 del Código, un empleado en período de prueba tiene todos los derechos y obligaciones contenidos en la legislación laboral. De acuerdo con esto, se le pueden aplicar sanciones y medidas previstas en la organización por violación de las reglas internas.

Al aprobar las pruebas, no es solo el empleador quien toma la decisión sobre el empleado. Este último también puede analizar la situación dentro de la empresa y decidir sobre la necesidad de seguir trabajando. Si algo no le conviene, puede rescindir el contrato. Antes de esto (tres días antes), el empleado debe advertir al gerente de su intención de escribiendo.

Los resultados negativos de las pruebas son una buena razón para rescindir el contrato. El gerente notifica al empleado por escrito con tres días de anticipación. Las razones deben indicarse en la decisión sin falta. El empleado tiene derecho a apelar contra él en los tribunales. Si el período de prueba ha terminado, pero el empleado continúa desempeñándose deberes laborales entonces cuenta automáticamente como pasar la prueba. En este caso, la rescisión del contrato se puede realizar con carácter general.

Sanciones por violación de la orden laboral

La legislación regula estrictamente la relación entre empleados y empleadores. Cualquier infracción, intencionada o accidental, es sancionada. ciertos tipos sanciones. El artículo 5.27 del Código Administrativo establece la responsabilidad (administrativa) por incumplimiento normas establecidas... A las personas jurídicas se les cobra una cantidad de treinta a cincuenta mil rublos. Funcionarios y empresarios individuales Se le pedirá que pague de uno a cinco mil rublos.

Los errores en la ejecución del contrato o su ausencia dan lugar a una multa de diez a veinte mil rublos para los funcionarios. Para las personas jurídicas será de cincuenta y cien mil rublos. Si la infracción fue cometida por una persona que actividad empresarial sin educación entidad legal, entonces la cantidad es de cinco a diez mil. La comisión reiterada de estas violaciones se castiga con un aumento de las sanciones pecuniarias y la suspensión de actividades para algunas categorías de empleadores (artículo 5.27, párrafos 4 y 5).

Los empleados son los más elemento importante mientras construye un negocio confiable y rentable. No importa qué funciones desempeñen: redactan documentación o participan directamente en la producción de bienes. Desde selección correcta la prosperidad de la empresa y la calidad de la ejecución del proyecto dependen del personal. Todo empleador se esfuerza por encontrar un profesional de alta calidad, pero esto no siempre es fácil.

El período de prueba permite resolver una amplia gama de problemas emergentes (evaluación de la personalidad del candidato, nivel de calificación, etc.). Al contratar a un empleado, es posible analizar su comportamiento y el principio de trabajo en las condiciones de una empresa en particular. Con una demostración exitosa de sus habilidades, obtiene un puesto vacante. Para muchos empleadores, este enfoque de contratación es la única opción aceptable, porque ninguna entrevista puede garantizar la idoneidad del candidato al 100% para el puesto. El desempeño real y los resultados reales son la mejor prueba de las habilidades de los solicitantes.

Período de prueba: reglas para establecer

En estos días, el proceso de reclutamiento y contratación de nuevos empleados en una organización consume mucho tiempo. Se entrevista a un candidato para una vacante, lo que a menudo es muy difícil psicológicamente. Además, el empleador puede programar una entrevista más de una vez, y una persona tiene que pasar por ella en varias etapas. Todo esto no da una garantía del 100% de que el empleado sea apto, por ello, en muchas organizaciones, se establece un período de prueba para nuevos empleados según el código laboral. Las condiciones del período de prueba están estipuladas en los artículos 70 y 71 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia.

¿Por qué es necesaria esta medida?

Se establece un período de prueba para controlar a los trabajadores de acuerdo con el Código del Trabajo.

Muchos están interesados ​​en saber por qué se establece el período de prueba. Esto se hace para determinar si el nuevo empleado es apto para las tareas que se le asignan. La duración de la prueba está determinada por los requisitos internos de la empresa, pero el período para puestos no administrativos no puede ser superior a tres meses.

Una prueba de empleado le permite al empleador evaluar capacidades profesionales un nuevo empleado, y en caso de trabajo insatisfactorio, rescindir el contrato con él.

¿Quién determina la contratación por motivos especiales?

La cuestión de quién fija el período de prueba la decide la dirección directa de la empresa y se acuerda con el departamento de contratación. En conjunto, las estructuras de gestión de la empresa deciden sobre la conveniencia de establecer un período de prueba, el período de su vigencia y las condiciones para su terminación.

La dirección de la empresa realiza un control de prueba del candidato con el fin de identificar su idoneidad para el puesto que ocupa. En este caso, se debe tener en cuenta lo siguiente:

• El período de prueba se establece solo para aquellos empleados que sean reempleados. No se puede establecer para aquellos empleados que ya laboran en esta empresa, pero son trasladados a otro puesto y a otro departamento, incluso a un puesto superior.
• Incluso antes de que el empleado comience a desempeñar sus funciones, debe ser notificado del período de prueba. Debe celebrarse un contrato de trabajo con el empleado por escrito, que contenga sus condiciones en la columna del período de prueba. Los términos también se pueden formalizar en un acuerdo por separado. Si el período de prueba no está formalizado por un documento oficial, entonces las condiciones para su cumplimiento no tienen fuerza legal.
• La presencia de un período de prueba debe indicarse no solo en el contrato de trabajo, sino también en la orden de empleo.
• El empleado está obligado a confirmar con su firma el hecho de estar familiarizado con los documentos, mientras que no es necesario poner una marca en la asignación de un período de prueba en el libro de trabajo.
• De acuerdo con el Código Laboral de la Federación de Rusia, ambas partes negocian un período de prueba. Es obligatoria una marca de expresión mutua de voluntad en el contrato de trabajo. Si la condición para evaluar a un empleado se especifica solo en el orden en que se acepta al empleado, entonces esto ya es una violación de la ley de derechos humanos laborales. En este caso, las condiciones del período de prueba no tienen base legal y, por lo tanto, no son válidas.
• Si no hay información sobre el período de prueba en el contrato de trabajo y el empleado ya está admitido a trabajar, significa que fue aceptado sin juicio.
• La ley prohíbe extender el período de prueba, que se especifica en el contrato de trabajo. Sin embargo, los días en que el empleado estuvo ausente por enfermedad no se incluyen en el período de prueba.
• Después de la expiración del período de prueba, si el empleado permanece en el lugar, se considera aceptado en el personal de la organización.
• El empleador puede despedir al trabajador antes de que finalice el período de prueba, notificándolo por escrito con 3 días de antelación, indicando el motivo del despido. Este último puede impugnar la decisión del empleador en los tribunales.

Al contratar a un empleado, debe asegurarse de familiarizarse con todos documentos reglamentarios empresa y sus principales responsabilidades laborales. El empleado debe certificar el conocimiento de los documentos con firma. Durante el período de prueba, el empleador puede darse cuenta de que el empleado no es apto para el puesto. Entonces, el hecho de que el empleado supiera qué deberes le fueron asignados, pero no los cumplió, será el motivo del despido del empleado por no pasar la prueba.

Un tema aparte es un contrato de duración determinada.

El período de prueba se establece solo para nuevos empleados

Los empleadores y los solicitantes están interesados ​​en saber si es posible establecer un período de prueba para la admisión en virtud de un contrato de duración determinada, porque dicho contrato ya contiene un período de tiempo determinado. Sí, el empleador puede establecer un período de prueba para un empleado que firme un contrato de duración determinada. Si el contrato se redacta por un período de dos a seis meses, el período de prueba no puede ser superior a 2 semanas.

¿Quién no es aceptado en libertad condicional?

No se establece el período de prueba para las siguientes categorías de personas:

• empleados que fueron elegidos para el puesto mediante selección competitiva)
• mujeres en cualquier etapa del embarazo, así como madres de niños menores de un año y medio)
• ciudadanos menores de 18 años)
• personas que han recibido educación superior o secundaria educación especial bajo el programa de acreditación estatal (este privilegio se aplica a ellos dentro de 1 año a partir de la fecha de recibir un diploma de la educación relevante))
• personas elegidas para un puesto electivo por un trabajo remunerado)
• empleados que ingresaron al puesto por transferencia de otro empleador, si hubo acuerdo entre los empleadores)
• contratado por hasta dos meses.

En todos los casos anteriores, no se puede establecer un período de prueba.

Si un empleado, en el proceso de desempeño de sus funciones oficiales, llega a la conclusión de que este trabajo u organización no le conviene, tiene derecho a rescindir el contrato de trabajo sin esperar a que finalice el período de prueba. El empleado debe notificar al empleador sobre esto por escrito 3 días antes de la fecha prevista de despido. El motivo del despido en este caso es el deseo del propio empleado. El empleador no tiene derecho a interferir con esto y está obligado a pagar al empleado a tiempo.

Lo que es importante recordar

Según el Código Laboral de 2013, un empleado en período de prueba tiene los mismos derechos que sus colegas a tiempo completo.

Por lo tanto, hechos de violación de los derechos de un empleado como una disminución en los salarios, una disminución en el nivel de bonificaciones y otros son una violación de las normas laborales legislativas.

El período de prueba está incluido en la duración del servicio. Durante el período de discapacidad de un empleado, se le aplican beneficios sociales, así como a otros empleados. Por trabajo extracurricular, también recibe un pago adicional.

¿Pasaste la prueba?

Hay varias razones por las que no se puede establecer un período de prueba.

Los empleadores no buscan aceptar a los empleados que a menudo están enfermos o piden tiempo libre, por lo que a menudo los despiden al final del período de prueba, citando el hecho de que el empleado no hizo frente a sus deberes laborales directos. La evidencia que confirme que el empleado está haciendo frente con éxito a sus deberes laborales ayudará a no encontrarse en tal situación. Es mejor recogerlos inmediatamente, desde el primer día laborable.

• El primer día de trabajo, el empleado debe recibir una descripción del trabajo del empleador.
• Si en el proceso de trabajo surgen ciertas dificultades por causas ajenas al empleado, éste deberá notificarlo a su supervisor inmediato mediante un memorando.
• Si en el proceso de trabajo el empleado no recibió sanciones disciplinarias, esto lo caracteriza como un empleado que cumple con sus deberes oficiales.
• Sin embargo, si el empleador tiene una buena razón para despedir a un empleado que no está cumpliendo con sus deberes, no puede hacerlo durante la ausencia del empleado del lugar de trabajo debido a una enfermedad u otra buena razón, incluso durante las vacaciones. Si esto sucede, el empleado tiene derecho a acudir a los tribunales y la decisión (si hay pruebas) se tomará a su favor.

Muchos empleados, debido al desconocimiento de sus derechos y responsabilidades, pueden perder no solo tiempo, sino también un trabajo prometedor. Conociendo sus derechos, el empleado siempre puede apelar esto en el proceso de resolución de situaciones difíciles que hayan surgido en las relaciones con el empleador. En los casos en que el empleador o el empleado infrinjan la legislación laboral, debe ponerse en contacto con las autoridades correspondientes.