Quizás no haya tales trabajadores que no hayan tenido quejas contra la gerencia. La variedad de problemas que surgen crea diferentes tipos conflictos laborales. El legislador reguló en detalle el procedimiento para resolver disputas en el contrato. Sin embargo, no muchas personas muestran el deseo de proteger sus derechos a través de instancias oficiales. Esto se debe principalmente al hecho de que los empleados no están familiarizados con el procedimiento para resolver disputas y el contrato. El conflicto laboral en sí mismo, los tipos y el procedimiento para resolverlo, en la práctica suscita muchas interpretaciones, dando lugar a litigios.

Los conflictos laborales son situaciones que surgen debido a una diferencia de opinión entre la dirección de la organización y los empleados en los que laboran. Estas discrepancias pueden surgir en una gran cantidad de cuestiones:

• deberes oficiales;
• tiempo de ejecución de las instrucciones del jefe de la organización;
• horario de trabajo;
• el número de viajes de negocios;
• salarios y gastos de viaje;
• el monto y las condiciones de pago de los salarios y bonos;
• vacaciones, y similares.

La mayoría de las veces, un empleado que no está satisfecho con la violación de sus derechos simplemente sufre una violación o solicita el despido. Pero cambiando el lugar de trabajo, la situación no cambia. En otras palabras, el patrón, sabiendo que realmente infringió la ley, seguirá cometiendo tal violación. Solo hay una forma de solucionar esto: apelar las acciones de la administración de la organización para que no haya más violaciones.

Un trabajador que no está de acuerdo con la administración de la empresa y decide defender su posición tiene diferentes motivos para ello, pero si se generaliza su naturaleza puede ser de dos tipos:

1. Material - disconformidad en el cálculo de salarios, pago de vacaciones, desplazamiento al lugar de trabajo, disconformidad con el cálculo final al despido, disconformidad con el monto de la deducción por faltante, etc.
2. Intangible: el empleado insiste en cambiar la redacción de la orden de despido, cambiar el horario de trabajo, cancelar la sanción disciplinaria, etc.

En primer lugar, para la mayoría, el componente material es importante, pero también son muy importantes las reclamaciones no materiales contra la dirección de la organización. Este artículo considerará el concepto de conflicto laboral, los tipos y el procedimiento para resolver conflictos entre un empleado y una organización.

Los tipos de conflictos laborales se pueden distinguir por varios motivos, sin embargo, en la mayoría de los casos, la clasificación es más científica que práctica:

• por tema;
• la naturaleza;
• por tema;
• según el método de resolución y así sucesivamente.

Desde un punto de vista práctico, la clasificación por temas es más importante, ya que es importante para resolver un conflicto ya sea individual o colectivo.

1. Los conflictos laborales suelen ser de naturaleza individual. Tal disputa surge solo entre un empleado específico y la administración de la organización representada por su representante: director, presidente, etc. Esta disputa no tiene relación con el hecho de que la organización viola masivamente los derechos de toda la fuerza laboral. Un empleado en particular comienza a defender sus derechos, aplicar, lograr el resultado que le parece correcto. Cada parte puede buscar asistencia legal para representar sus intereses. Primero, se debe presentar una apelación ante la comisión de conflictos laborales (en adelante, la CCC), luego ante los servicios estatales, como la inspección del trabajo, la oficina del fiscal y el tribunal.
2. Los conflictos laborales también pueden ser colectivos, lo que es mucho menos común. En este caso, un grupo de trabajadores, y no un trabajador, inicia un procedimiento por considerar vulnerados sus derechos. Un conflicto laboral colectivo surge, por regla general, debido a un retraso significativo en el pago de salarios a todo el colectivo laboral. Además, la razón puede ser reducción grave personal de la organización, cuando los empleados no están de acuerdo con la decisión de la gerencia debido a la pérdida de ganancias como el unico medio existencia. Se acabó casos dificiles que un conflicto individual, ya que el colectivo laboral puede decidir tomar una medida tan extrema como la defensa de sus derechos mediante la huelga.

La dirección de la organización debe ser notificada sobre el inicio de la huelga con 10 días de anticipación, de lo contrario se considerará ilegal. Tal medida de protesta de los trabajadores pone en peligro las actividades de la organización en su conjunto. Por ello, con el fin de resolver la situación actual, se está creando una comisión de conciliación, que incluye tanto a representantes de la administración de la organización como del colectivo laboral. Por supuesto, si existe un organismo sindical en la organización, sus miembros participan activamente en la resolución del problema, representando los intereses de los trabajadores.

La comisión de conciliación considera la apelación de los trabajadores durante la semana laboral y toma una decisión, fijada por el protocolo. Si el trabajo de la comisión de conciliación no condujo a un resultado que satisfaga a ambas partes del conflicto, los procedimientos continúan, pero con la participación de organismos estatales, a saber: el Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa.

En caso de que un empleado decida luchar contra la injusticia sin temer a los abogados de la organización, puede actuar en el marco de un algoritmo establecido, que está bastante detallado en la legislación laboral de la Federación Rusa. Considerémoslo a continuación.

Para empezar, antes del momento en que el empleado comienza a solicitar la protección de sus derechos, debe negociar con el jefe de la organización. Solo después de asegurarse de que es imposible llegar a un acuerdo como resultado de las negociaciones, puede seguir adelante: presentar una solicitud a la siguiente instancia para considerar su problema.

En primer lugar, el empleado debe comunicarse con el organismo que existe en la propia organización: la comisión de conflictos laborales (en adelante, la CTS). Dichos órganos se crean, por regla general, en organizaciones medianas y grandes. En las pequeñas empresas se crean muy raramente.

Sin embargo, el empleado primero debe presentar una solicitud a la KTS (si hay una en la empresa y el empleado es miembro de un sindicato). El procedimiento para resolver disputas, a saber: la necesidad de contactar al KTS puede prescribirse en el contrato celebrado entre el empleado y el representante del empleador.

Se hace un llamamiento al KTS en escribiendo en forma libre indicando en ella:

• organismo al que se envía la solicitud;
• el objeto del conflicto laboral, es decir, el motivo de la solicitud de protección;
• la posición del solicitante en la disputa;
• solicitudes de comisión.

La reunión de la CCC se documenta en las actas y la opinión final de los miembros de la comisión de disputas, en la decisión. KTS está formado por empleados de la propia empresa, pero la mitad de los miembros representan a la organización, la otra al sindicato. El comité elige un presidente y un secretario. La fecha de la reunión se designa después de la recepción de la solicitud del empleado, pero no más de 10 días. En esta reunión se analiza en detalle el conflicto laboral y todas las circunstancias relacionadas con él. Al mismo tiempo, todo está estrictamente registrado. Los miembros de la comisión firman el protocolo.

La decisión se toma como en la votación ordinaria, contando los votos. La comisión tiene derecho a solicitar aclaraciones a varios departamentos de la empresa durante el proceso, a recibir documentos oficiales, memorandos y cálculos. Las decisiones de la comisión de conflictos laborales son competentes y son ejecutadas incluso por el servicio de alguaciles.

Si la decisión de la CCC no satisface al empleado, entonces puede solicitar una mayor consideración de su disputa laboral a los servicios externos. No es necesario acudir inmediatamente a los tribunales, bastará con ponerse en contacto con la inspección del trabajo o la agencia laboral a la que está subordinada la inspección del trabajo.

Estos organismos estatales son subdivisiones del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa y están diseñados para proteger los derechos laborales de los ciudadanos. La apelación de un empleado no puede ser anónima. Se considera dentro de los 30 días siguientes a la fecha de solicitud. Después de que el empleado presente una solicitud relevante, los organismos del Ministerio de Trabajo de la Federación Rusa informarán a la gerencia de la organización que se ha iniciado una inspección no programada contra la organización. Al mismo tiempo, se solicitará a la organización línea completa documentos requeridos para el juicio.

Las instrucciones de los servicios estatales de trabajo deben ser cumplidas por la organización sin falta. La inspección del trabajo tiene amplias facultades, hasta la suspensión de las actividades de la organización o de sus unidades individuales. Por incumplimiento de las instrucciones de los órganos estatales, los funcionarios de la organización pueden estar sujetos a responsabilidad administrativa o incluso inhabilitados, es decir, pueden ser suspendidos temporalmente del trabajo (practicados por violaciones graves reiteradas de las leyes laborales).

Por violación de las condiciones de protección laboral y falta de pago de salarios, la legislación de la Federación de Rusia prevé responsabilidad penal. Los funcionarios están sujetos a tal responsabilidad sólo por decisión de las autoridades judiciales. Para ello, la inspección envía los documentos sobre el caso de violación de los derechos laborales a los organismos de control de la aplicación de la ley, que, a su vez, después de la investigación llevarán el caso a los tribunales.

Además, un empleado que no pudo proteger sus derechos en el marco de la reunión del CCC en la empresa tiene derecho a acudir inmediatamente a los tribunales. En este caso, el juicio y la preparación para el mismo tienen lugar de manera general.

Sólo el tribunal está facultado para decidir sobre la reincorporación del trabajador al trabajo, así como sobre el pago de una indemnización por el salario medio perdido durante el proceso.

Por lo tanto, un exempleado que impugne ante un tribunal el hecho de la legalidad de su despido (la redacción de los motivos del despido, el hecho mismo del despido, los resultados de la certificación, el despido ilegal por motivos discriminatorios, etc.) debe tener tiempo presentar una demanda ante el tribunal en mes desde el dia que le dieron libro de trabajo.

El tribunal supervisa estrictamente el cumplimiento de los plazos procesales. Por lo tanto, deben ser estrictamente observadas.

1. Puede presentar una solicitud ante el tribunal con un reclamo para la recuperación de salarios del empleador dentro de 1 año a partir de la fecha de vencimiento en la que debería haberse pagado.
2. Todas las demás disputas laborales deben abordarse dentro de tres meses desde el momento en que surgen, por ejemplo, desde que el trabajador conoce la orden de traslado a otro puesto de trabajo, para dictar sanción disciplinaria.

No solo el empleado, sino también la organización empleadora tiene derecho a presentar una demanda contra el empleado. Por regla general, se trata de reclamaciones para la recuperación de daños materiales. La organización debe tener tiempo para presentar un reclamo dentro de 1 año calendario a partir de la fecha de detección del daño. También tiene derecho a apelar las decisiones de las autoridades reguladoras ante autoridades superiores. El plazo para ello es de 10 días.

Un empleado cuyos derechos han sido violados tiene derecho a solicitar su restitución. El Código Laboral de la Federación Rusa establece un procedimiento especial, que obliga en primer lugar a solicitar la resolución de la disputa a la CCC en la empresa. El recurso será obligatorio si la empresa cuenta con órganos sindicales o el propio trabajador es miembro del sindicato.

Sin embargo, como muestra la práctica, presentar una solicitud a la CCC es una formalidad elemental. El hecho es que los miembros de la comisión, como ya se mencionó anteriormente, son empleados de la organización. En otras palabras, la decisión de los empleados de la organización que deseen continuar trabajando en ella no puede contradecir la posición de la organización en su conjunto. Por esta razón, la decisión de la CCC, por regla general, es una formalidad elemental que debe observarse antes de dirigirse a organismos más serios: la inspección del trabajo, la fiscalía y el tribunal.

El procedimiento para resolver conflictos laborales.

El procedimiento para resolver conflictos laborales.. La Constitución de la Federación de Rusia (cláusula 4, artículo 37) reconoce el derecho a los conflictos laborales individuales y colectivos utilizando los métodos de resolución establecidos por la ley federal, incluido uno como la huelga. Los conflictos laborales deben entenderse como los desacuerdos que surjan sobre la aplicación de la legislación laboral, el establecimiento o modificación de las condiciones de trabajo.

Las disputas pueden ser causadas por:

o falta de conocimiento entre los empleadores y los empleados de la legislación laboral, lo que resulta en una aplicación incorrecta;

o imperfección de la propia legislación en circunstancias externas rápidamente cambiantes;

o desacuerdos entre los empleados y el empleador sobre el establecimiento de nuevos o cambios condiciones actuales mano de obra, por ejemplo, la introducción de nuevos estándares de producción;

o Desacuerdos entre el empleador y el sindicato.

Conflictos laborales individuales(Artículos 381 - 397 del Código Laboral de la Federación Rusa), que surgen entre el empleado y el empleador sobre la aplicación de la legislación y otros actos reglamentarios sobre el trabajo, el convenio colectivo y otros acuerdos laborales, así como las condiciones. contrato de empleo son considerados por comisiones de conflictos laborales o tribunales de jurisdicción general.
Comisión de Conflictos Laborales(KTS) es elegido por la asamblea general del colectivo laboral y el empleador. Se consideran elegidos para formar parte de la comisión los candidatos que hayan obtenido la mayoría de los votos y por los que hayan votado más de la mitad de los presentes en la reunión. El procedimiento de elección, el número y la composición de la CCC, la duración de sus poderes son determinados por la asamblea general del colectivo de trabajo. La Comisión elige de entre sus miembros un presidente y un secretario.
Un conflicto laboral está sujeto a consideración en la CCC si el trabajador, de forma independiente o con la participación de la organización sindical, no ha resuelto las diferencias en negociaciones directas con el empleador. Un trabajador puede presentar una solicitud ante la CCC dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho. A su vez, la comisión está obligada a considerar la controversia dentro de los diez días siguientes a la fecha de presentación de la solicitud. La solicitud de un empleado recibida por el KTS está sujeta a registro obligatorio. La disputa se considera en presencia del empleado que presentó la solicitud y el representante del empleador. La consideración de la disputa en ausencia del empleado solo se permite previa solicitud por escrito. Si el empleado no se presenta a la reunión de la comisión, se pospone la consideración de la solicitud. En caso de que un empleado no asista por segunda vez a una reunión de la comisión sin una buena razón, la comisión puede decidir retirar esta solicitud de consideración.
La KTS tiene derecho a convocar testigos a la reunión, a invitar a especialistas, representantes del sindicato. A petición de la comisión, el empleador está obligado a proporcionar cálculos necesarios y documentos El CCC toma decisiones por mayoría de votos de los miembros del comité presentes en la reunión. El miembro de la comisión que no esté de acuerdo con la decisión de la mayoría está obligado a firmar el acta de la reunión de la comisión, pero tiene derecho a expresar en él su opinión disidente. Las copias de la decisión de la comisión se entregan al empleado y al empleador dentro de los tres días siguientes a la fecha de la decisión.
La decisión de la CCC está sujeta a ejecución por parte del empleador dentro de los tres días siguientes a la expiración de los diez días previstos para la apelación. Si el empleador no cumple con la decisión de la comisión dentro del plazo prescrito, se expide al empleado un certificado que tiene la fuerza de una orden de ejecución. Sobre la base de un certificado emitido por la comisión y presentado a más tardar tres meses después de la fecha de su recepción por el tribunal, el alguacil ejecuta la decisión de la CCC por la fuerza.

· Los conflictos laborales se tratan en los tribunales de jurisdicción general. en los siguientes casos (Artículos 391 - 397 del Código Laboral de la Federación Rusa):

o si el empleado o empleador no está de acuerdo con la decisión de la CCC;

o a petición del fiscal, si la decisión de la CCC contradice la ley;

o si en la empresa las comisiones de conflictos laborales no están integradas o no han sido creadas;

o a petición del trabajador por reincorporación, por cambio de fecha y redacción del motivo del despido, por pago de tiempo absentismo forzoso o realizar trabajos mal pagados;

o a solicitud del empleador de indemnización por parte del trabajador por daños materiales causados ​​a la empresa.

Los tribunales también conocen de las controversias sobre la negativa a contratar a las personas invitadas por transferencia de otra empresa, así como a las personas con las que el empleador, de conformidad con la ley, estaba obligado a celebrar un contrato de trabajo.

En una demanda de reintegro, el trabajador tiene derecho a exigir:

o reincorporación inmediata al trabajo;

o pago por ausentismo forzoso (incluso si el demandante no lo exige en el escrito de demanda, el tribunal está obligado a plantear esta cuestión al demandado);

o indemnización por daño moral (los tribunales pueden satisfacer demandas de indemnización por daño moral en una cantidad proporcional al valor de la demanda).

Las demandas de reincorporación al trabajo se interponen ante el juzgado en el plazo de un mes desde la fecha en que el trabajador recibe copia de la orden de despido o desde la fecha de expedición del libro de trabajo. Una solicitud para resolver un conflicto laboral se presenta ante el tribunal dentro de los tres meses a partir del día en que el empleado se enteró o debería haberse enterado de la violación de su derecho. Si un empleado causa un daño material a la empresa, el empleador tiene derecho a recurrir a los tribunales en el plazo de un año a partir de la fecha en que se descubre el daño causado.
La decisión de reincorporar a un empleado que fue despedido ilegalmente o trasladado a otro trabajo está sujeta a ejecución inmediata. Si el empleador retrasa la ejecución de la decisión judicial sobre la reincorporación al trabajo, el tribunal dicta una sentencia sobre el pago de las ganancias promedio a él.
Conflictos laborales colectivos. El procedimiento para resolver conflictos laborales, así como el ejercicio del derecho de huelga, están previstos en la Ley de la Federación de Rusia "Sobre el procedimiento para resolver conflictos laborales" de fecha 23 de noviembre de 1995 No. 175-FZ y art. 398 - 418 del Código Laboral de la Federación Rusa.

Artículo 398. Conceptos básicos

Conflicto colectivo de trabajo- desacuerdos no resueltos entre los trabajadores (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y modificación de las condiciones de trabajo (incluidas salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de los elegidos cuerpo representativo empleados al adoptar actos que contienen normas de derecho laboral en organizaciones (Artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Procedimientos de conciliación- consideración de un conflicto laboral colectivo con el fin de su resolución por una comisión de conciliación, con la participación de un intermediario y (o) en arbitraje laboral (Artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).
El momento del inicio del conflicto colectivo de trabajo- el día de la notificación de la decisión del empleador (su representante) sobre el rechazo total o parcial de las reclamaciones de los trabajadores (sus representantes) o la falta de denuncia del empleador (su representante) de conformidad con el art. 400 del Código Laboral de la Federación Rusa de su decisión, así como la fecha de elaboración del protocolo de desacuerdos durante la negociación colectiva (Artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Huelga- negativa voluntaria temporal de los empleados a realizar sus deberes laborales (en su totalidad o en parte) para resolver un conflicto laboral colectivo (artículo 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Los trabajadores y sus representantes, determinados de conformidad con el art. 29 - 31 del Código Laboral de la Federación Rusa. Los requisitos presentados por los empleados y (o) el órgano representativo de los empleados de la organización (sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada) se aprueban el reunión general(conferencias) de trabajadores. La reunión de empleados se considera competente si en ella están presentes más de la mitad de los empleados. La conferencia se considera elegible si asisten al menos dos tercios de los delegados elegidos.
El empleador está obligado a proporcionar a los empleados o representantes de los empleados los locales necesarios para la celebración de una reunión (conferencia) para plantear demandas y no tiene derecho a interferir en su celebración.
Los requisitos de los empleados se establecen por escrito y se envían al empleador. Las demandas de los sindicatos y sus asociaciones se presentan y se envían a las partes pertinentes de la concertación social. Una copia de los requisitos, redactada por escrito, podrá ser enviada al Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo. En este caso, el Servicio especificado está obligado a verificar la recepción de reclamos por parte de la otra parte en el conflicto laboral colectivo.
Los empleadores están obligados a tomar en consideración las reclamaciones de los empleados que les sean enviadas. El empleador informa al órgano de representación de los empleados de la organización (sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural separada) sobre la decisión tomada por escrito dentro de los tres días hábiles a partir de la fecha de recepción de la solicitud de los empleados. Los representantes del empleador (asociación de empleadores) están obligados a tener en cuenta los requisitos que les envíen los sindicatos (sus asociaciones) e informar a los sindicatos (sus asociaciones) de la decisión tomada en el plazo de un mes a partir de la fecha de recepción de estos requisitos (Artículo 400 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El procedimiento para resolver un conflicto colectivo de trabajo consta de los siguientes pasos:

o consideración de un conflicto laboral colectivo por una comisión de conciliación;

o consideración de un conflicto laboral colectivo con la participación de un mediador y (o) en arbitraje laboral.

La consideración de un conflicto laboral colectivo por parte de una comisión de conciliación es un paso obligatorio. Si no se llega a un acuerdo en la comisión de conciliación, las partes en el conflicto colectivo de trabajo proceden a la consideración del conflicto colectivo de trabajo con la participación de un mediador y (o) en el arbitraje laboral.
Cada una de las partes en un conflicto laboral colectivo, en cualquier momento después del inicio de este conflicto, tiene derecho a solicitar al Servicio de Solución de Conflictos Laborales Colectivos la notificación del registro del conflicto.
Ninguna de las partes en un conflicto colectivo de trabajo tiene derecho a eludir la participación en los procedimientos de conciliación.
Los representantes de las partes, la comisión de conciliación, el mediador, el arbitraje laboral, el Servicio especificado están obligados a utilizar todas las posibilidades previstas por la ley para resolver el conflicto laboral que se haya suscitado.
Los procedimientos de conciliación se llevan a cabo dentro de los plazos estipulados por el Código Laboral de la Federación Rusa. En caso de ser necesario, los plazos previstos para la realización de los procedimientos de conciliación podrán prorrogarse por acuerdo de las partes en el conflicto colectivo de trabajo.
Si los procedimientos de conciliación no condujeron a la resolución del conflicto colectivo de trabajo, o el empleador elude los procedimientos de conciliación, no cumple con el acuerdo alcanzado en el curso de la resolución del conflicto colectivo de trabajo, entonces los trabajadores o sus representantes tienen derecho a empezar a organizar una huelga.
La participación en una huelga es voluntaria. Nadie puede ser obligado a participar o negarse a participar en una huelga. Las personas que obliguen a los empleados a participar o negarse a participar en una huelga serán objeto de sanciones disciplinarias, administrativas, responsabilidad penal en la forma prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa, otras leyes federales.
Los representantes del empleador no tienen derecho a organizar una huelga ni a participar en ella.
La decisión de declarar una huelga la toma la asamblea general (conferencia) de empleados de la organización (sucursal, subdivisión, otra unidad estructural separada) a propuesta del órgano representativo de los empleados previamente autorizado por los empleados para resolver un conflicto laboral colectivo. La decisión de declarar una huelga, adoptada por un sindicato (asociación de sindicatos), es aprobada para cada organización por una reunión (conferencia) de empleados de esta organización. Una reunión (conferencia) de empleados se considera elegible si asiste al menos dos tercios del número total de empleados (delegados de la conferencia). La decisión se considera adoptada si al menos la mitad de los empleados presentes en la reunión (conferencia) votaron a favor de ella. Si es imposible realizar una reunión (convocatoria de una conferencia) de los trabajadores, el órgano representativo de los trabajadores tiene derecho a aprobar su decisión recogiendo las firmas de más de la mitad de los trabajadores en apoyo de la huelga.
Después de cinco días del calendario trabajo de la comisión de conciliación, podrá declararse por una sola vez huelga de apercibimiento de una hora, la cual deberá ser advertida por escrito al empleador a más tardar con tres días hábiles de anticipación. Durante una huelga de advertencia, el organismo que la dirige asegura un mínimo trabajo necesario(servicios) de acuerdo con el Código Laboral de la Federación Rusa.
El inicio de la próxima huelga deberá ser notificado por escrito al empleador con una antelación mínima de diez días naturales.

La decisión de declarar una huelga deberá especificar:

o una lista de desacuerdos entre las partes del conflicto colectivo de trabajo, que son la base para declarar y realizar una huelga;

o la fecha y hora de inicio de la huelga, su duración prevista y el número previsto de participantes;

o el nombre del organismo que dirige la huelga, la composición de los representantes de los trabajadores autorizados a participar en los procedimientos de conciliación;

o propuestas para el trabajo mínimo necesario (servicios) realizados en una organización, sucursal, oficina de representación, otra unidad estructural durante la huelga.

· El empleador notifica al Servicio Colectivo de Solución de Conflictos Laborales la próxima huelga.
De conformidad con el art. 55 de la Constitución de la Federación Rusa son ilegales y no se permiten huelgas:

o durante períodos de ley marcial o estado de emergencia o medidas especiales de conformidad con la legislación sobre estado de emergencia; en los cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas Federación Rusa, otras formaciones y organismos militares, paramilitares y de otro tipo encargados de velar por la defensa del país, la seguridad del Estado, el salvamento, búsqueda y salvamento, extinción de incendios, prevención o eliminación de desastres naturales y emergencias; en las fuerzas del orden; en organizaciones que sirven directamente especies peligrosas producción o equipamiento, en estaciones de emergencia y atención médica de emergencia;

o en organizaciones relacionadas con asegurar la vida de la población (suministro de energía, calefacción y suministro de calor, suministro de agua, suministro de gas, aviación, transporte ferroviario y acuático, comunicaciones, hospitales), en caso de que las huelgas supongan una amenaza para la defensa del país y la seguridad del Estado, la vida y la salud de las personas.

Una huelga en presencia de un conflicto laboral colectivo es ilegal si se anunció sin tener en cuenta los términos, procedimientos y requisitos previstos por el Código Laboral de la Federación Rusa.
La decisión de reconocer una huelga como ilegal la toman los tribunales supremos de las repúblicas, los tribunales regionales y regionales y los tribunales de las ciudades. significado federal, tribunales región Autónoma Y regiones autónomas a petición del empleador o del fiscal. La decisión del tribunal se pone en conocimiento de los trabajadores a través del órgano que dirige la huelga, que está obligado a informar inmediatamente a los participantes en la huelga sobre la decisión del tribunal. La decisión judicial sobre el reconocimiento de la huelga como ilegal, que ha entrado en vigor legalmente, está sujeta a ejecución inmediata. Los empleados deben poner fin a su huelga y regresar al trabajo a más tardar Día siguiente después de entregar una copia de dicha decisión judicial al organismo que dirige la huelga (artículo 413 del Código Laboral de la Federación Rusa).
En caso de amenaza directa a la vida o la salud de las personas, el tribunal tiene el derecho de posponer una huelga que no ha comenzado por un período de hasta 30 días y suspender una huelga que ha comenzado por el mismo período. En casos de particular importancia para garantizar los intereses vitales de la Federación Rusa o sus territorios individuales, el Gobierno de la Federación Rusa tiene derecho a suspender la huelga hasta que el tribunal correspondiente resuelva el problema, pero no más de diez días calendario. .
El derecho de huelga puede estar restringido por la ley federal.
La participación de un empleado en una huelga no puede considerarse una violación de la disciplina laboral y un motivo para rescindir un contrato de trabajo, excepto en los casos de incumplimiento de la obligación de poner fin a la huelga (artículo 414 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Está prohibido aplicar medidas disciplinarias a los trabajadores que participen en una huelga, excepto en los casos previstos en el apartado 6 del art. 413 del Código Laboral de la Federación Rusa.
Mientras dure la huelga, los trabajadores participantes en ella conservan su lugar de trabajo y puesto. El empleador tiene derecho a no pagar salarios a los empleados durante su participación en la huelga, con excepción de los empleados que realizan el trabajo mínimo obligatorio (servicios). Un convenio colectivo, convenio o convenios alcanzados en el curso de la resolución de un conflicto colectivo de trabajo puede prever el pago de indemnizaciones a los trabajadores que participen en una huelga.
Los empleados que no participan en la huelga, pero en relación con su conducta no pudieron realizar su trabajo y declararon por escrito el inicio del tiempo de inactividad en relación con esto, se les paga por el tiempo de inactividad sin culpa del empleado en la forma y en la cantidad prevista por el Código Laboral de la Federación Rusa. El empleador tiene derecho a transferir a estos empleados a otro trabajo de la manera prescrita por el Código Laboral de la Federación Rusa. Un convenio colectivo, convenio o convenios alcanzados en el curso de la resolución de un conflicto laboral colectivo pueden prever un procedimiento más preferencial para los pagos a los empleados que no participan en una huelga que el previsto por el Código Laboral de la Federación Rusa.
En el proceso de solución de un conflicto laboral colectivo, incluida la celebración de una huelga, se prohíbe el cierre patronal: el despido de empleados por iniciativa del empleador en relación con su participación en un conflicto laboral colectivo o huelga (artículo 415 del Código de Trabajo de La Federación Rusa).
Las actuaciones de las partes en un conflicto colectivo de trabajo, los acuerdos y las recomendaciones adoptadas en relación con la resolución de este conflicto se redactan en actas por los representantes de las partes en el conflicto colectivo de trabajo, los órganos de conciliación y el órgano de dirección de la huelga (art. 418 del Código Laboral de la Federación Rusa).

La ocurrencia de desacuerdos en las instituciones no es infrecuente, pero, a diferencia de los simples, los conflictos laborales y su resolución están regulados a nivel legislativo. Las características de los conflictos laborales individuales y colectivos difieren significativamente.

Un conflicto laboral es una contradicción que surge entre los empleados y la dirección de una organización en cuanto a las condiciones de pago, la duración de las vacaciones, el despido, etc.

Los desacuerdos no resueltos que han surgido son un conflicto laboral individual. Afectan las condiciones de trabajo, las relaciones con la dirección, los actos y normas del derecho laboral, los convenios y convenios colectivos.

Estas contradicciones pueden surgir entre la organización y el trabajador o ex empleado, o por una persona que sea solicitante (en caso de que la empresa se niegue a registrarse).

Razones de los conflictos laborales:

• cambios en las condiciones de trabajo;
• no poder tomar vacaciones o días libres debidos;
• acción disciplinaria;
• y otros.

Los conflictos laborales individuales son analizados y resueltos por comisiones y tribunales. Al mismo tiempo, la Inspección del Estado no considera tales situaciones. Esta autoridad se dedica a los controles, y si se descubren hechos de violación de la ley, emite una orden al empleador, que debe ser ejecutada.

Comisión de Resolución de Disputas

La comisión que se ocupa de tales cuestiones se forma en la empresa y está formada por un número igual de representantes de los trabajadores y del empleador. La primera parte es designada por elección o previa aprobación en la asamblea general. Los miembros de la gerencia pueden ser incluidos en la composición del órgano de la comisión después de ser designados por el titular.

Un empleado de una empresa cuyos derechos son violados puede solicitar la comisión dentro de los 3 meses a partir de la fecha en que se conoció la violación. Si no pudo presentar su solicitud a tiempo por una buena razón, el consejo de la comisión tiene derecho a aceptar su solicitud.

El procedimiento para considerar los desacuerdos debe realizarse de conformidad con el art. 387 del Código Laboral de la Federación Rusa, según el cual la comisión considera la solicitud de un empleado infractor dentro de los 10 días calendario.

Conflicto colectivo de trabajo, consideración y resolución

Un conflicto laboral colectivo (de conformidad con el Código Laboral de la Federación Rusa, Art. 398) es un desacuerdo no resuelto que ha surgido entre los empleados y la dirección de una empresa.

Puede importar:

• El procedimiento para celebrar convenios colectivos.
• Las condiciones de trabajo.
• Problemas de pago.
• La negativa de la dirección a tener en cuenta la decisión del órgano electo del colectivo sobre la adopción de reglamentos en la empresa sobre las condiciones de trabajo.

De acuerdo a ley Federal sobre el procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo(Nº 90 del 30/06/2006), se prescriben procedimientos escalonados para resolver la situación planteada, entre ellos:

• Comisión de Conciliación. Su creación debe hacerse dentro de los 3 días hábiles a partir de la fecha de ocurrencia de contradicciones entre la empresa y los empleados. Este paso es obligatorio.
• Invitación de intermediario, que puede ser un especialista independiente, servicios para la solución de conflictos colectivos.
• Arbitraje. Se constituye como un órgano de actuación temporal para resolver la situación.

Para resolver los desacuerdos que hayan surgido, los trabajadores pueden ejercer el derecho de incumplimiento temporal de sus funciones, es decir, la huelga.

Cuando se decida sobre la necesidad de huelga, se deberá notificar por escrito al empleador con una antelación no mayor a 5 días hábiles. Si es anunciado por el sindicato, entonces el empleador debe ser notificado por escrito a más tardar 7 días hábiles.

Consideración de conflictos laborales en los tribunales

Las siguientes personas pueden solicitar al tribunal para resolver disputas con una declaración:

• empleado;
• empleador;
• Sindicato.

La consideración de los conflictos laborales se lleva a cabo en las siguientes situaciones:

• un empleador o empleado que no estuvo de acuerdo con la conclusión de la comisión;
• fiscal cuando la decisión viola el Código Laboral de la Federación Rusa u otros actos.

Los plazos para la consideración de disputas laborales en la corte a partir de la fecha de presentación de una solicitud son de aproximadamente 2 meses. Cuando el propósito del reclamo es restaurar al lugar de trabajo anterior, hasta uno. Los plazos de consideración pueden ampliarse si es necesario para posponer el procedimiento. Por regla general, esto sucede en caso de ausencia del demandante o de la entrevista de nuevos testigos.

El concepto de "conflictos laborales" significa desacuerdos no resueltos entre el empleado o empleados y el empleador en el campo de aplicación de las leyes laborales y otras normas que rigen las normas laborales.

Los conflictos laborales se dividen en individual y colectivo.

Resolución de conflictos laborales individuales.

Los conflictos laborales individuales son conflictos entre un empleado y un empleador.

Ejemplos de conflictos laborales individuales : retraso en el pago de los salarios, falta de pago del pago de vacaciones, negativa a proporcionar licencia legal, despido improcedente, problemas de imposición al empleado acción disciplinaria etc

¿Dónde puedo solicitar la resolución de un conflicto laboral individual?

De acuerdo a Código de Trabajo RF, la resolución de los conflictos laborales individuales tiene lugar en la comisión de conflictos laborales o en los tribunales. En algunos casos, para la resolución de un conflicto laboral en particular, puede solicitar a la Inspección de Trabajo del Estado, la comisión agencia del gobierno en disputas oficiales, así como a la oficina del fiscal o al departamento de policía.

¿Cómo resolver un conflicto laboral individual?

Si tiene algún desacuerdo con su empleador, hay varias formas de resolver los conflictos:

• resolver el problema sin involucrar a terceros representantes (comisiones, tribunales, etc.). En este caso, usted se comunica personalmente con el empleador con una solicitud para resolver el conflicto. Si se ignora su solicitud, seleccione una de las siguientes opciones. Ya en esta etapa, será útil consultar a un abogado para que el proceso de resolución de disputas sea rápido y sin errores;
• solución del problema a través de órganos no judiciales (comisión, Inspección Estatal de Trabajo). Puede presentar una queja ante la Inspección de Trabajo del Estado o la Comisión de Conflictos Laborales;
• solución del problema a través de la corte o la oficina del fiscal. Si el problema solo puede resolverse a través de los tribunales, necesitará el asesoramiento de un abogado en la elaboración de una demanda por un conflicto laboral, así como su asistencia en el proceso de litigio.

Resolución de conflictos colectivos de trabajo.

Los conflictos colectivos de trabajo deben entenderse como conflictos entre los trabajadores y el empleador.

Ejemplos de conflictos laborales colectivos: establecimiento y cambio de condiciones de trabajo, cambios en acuerdos colectivos y acuerdos, la negativa del empleador a tener en cuenta la opinión del órgano representativo de los empleados durante la adopción de documentos que contengan normas de derecho laboral (de acuerdo con el Art. 398 del Código Laboral de la Federación Rusa).

¿Cómo resolver un conflicto colectivo de trabajo?

El procedimiento para resolver los conflictos colectivos de trabajo, según el Código del Trabajo, se divide en varias etapas:

• examen de la controversia por la comisión de conciliación. Este paso es obligatorio. Además, ninguna de las partes tiene derecho a eludir la participación en la comisión de conciliación. Para la evasión se prevé la responsabilidad administrativa. Si la disputa no pudo resolverse con la ayuda de la comisión de conciliación, debe pasar a la siguiente etapa;
• consideración de la disputa con la participación de un mediador. El mediador puede ser una persona elegida por ambas partes, o puede ser designado por el Servicio Colectivo de Resolución de Conflictos Laborales. Puede omitir este paso y pasar al siguiente;
• consideración de la controversia en el arbitraje laboral. El arbitraje laboral es un órgano temporal que es convocado por las partes en un conflicto colectivo y el Servicio de Solución de Conflictos Colectivos de Trabajo.

En caso de que el empleador se niegue a convocar el arbitraje laboral o cumplir con sus recomendaciones para resolver el conflicto, los trabajadores tienen derecho a declararse en huelga.

La prescripción de los conflictos laborales en los tribunales.

Trabajador tiene derecho a solicitar al tribunal la resolución de un conflicto laboral individual dentro de los 3 meses a partir del día en que se enteró o debió haberse enterado de la violación de sus derechos. Si la disputa se refiere a un despido improcedente, entonces dentro de 1 mes a partir de la fecha de emisión de una copia de la orden de despido o libro de trabajo. Si se violan sus derechos y la mejor manera de salir de la situación es presentar una demanda, ¡no se demore! Un abogado con experiencia puede extender este período y usted puede presentar una solicitud ante el tribunal después de más tiempo, pero debe haber buenas razones para ello. De lo contrario, no se logrará la justicia.

Plazo para el empleador quien desea demandar a un empleado para compensar al empleado por daños, es de 1 año a partir de la fecha de descubrimiento del daño.

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El trabajo es un lugar donde una persona pasa un tercio del día y, a veces, más. Por lo tanto, es muy importante mantener un clima psicológico favorable en el lugar de trabajo. Pero, por desgracia, esto no siempre es posible. Incluso en el equipo más amistoso hay disputas y desacuerdos. Y si los problemas internos se resuelven de manera relativamente simple, las disputas entre el empleado y el empleador pueden conducir a consecuencias negativas para ambos lados. En tal situación, lo más importante para cada una de las partes es responder de manera rápida y correcta. ¿Cómo tener en cuenta todos los intereses y encontrar la solución adecuada a un conflicto laboral?

Conflictos laborales y el procedimiento para su resolución

Un conflicto laboral es un desacuerdo entre un empleado y un empleador sobre cuestiones relacionadas con relaciones laborales que requieran la intervención de organismos autorizados. Existen 2 tipos de conflictos laborales:

Conflicto laboral individual (ITS), cuando surge un conflicto entre un empleado y un empleador;

Conflicto Colectivo de Trabajo (CTS), cuando un grupo de trabajadores y el empleador están involucrados en el conflicto.

El procedimiento para su resolución es significativamente diferente.

El procedimiento para considerar conflictos laborales individuales.

La consideración de ITS se describe en el Capítulo 60 del Código Laboral de la Federación Rusa. La decisión puede involucrar comisiones sobre conflictos laborales o el poder judicial (si todos los demás métodos para resolver el problema no han dado resultados). Por lo tanto, hay 2 formas de resolver ITS: antes del juicio y judicial.

Si se presenta una situación en la que el trabajador cree que se han infringido sus derechos, envía quejas por escrito a la comisión laboral o al tribunal dentro de los 3 meses desde el momento en que tuvo conocimiento de la infracción. Además, ITS puede surgir incluso con un empleado que ya ha sido despedido o aún no ha sido contratado, a quien se le negó la celebración de un acuerdo.

En el procedimiento previo al juicio, el ITS es considerado por la Comisión de Conflictos Laborales. Ella acepta, registra la solicitud del empleado y está obligada a considerarla dentro de los 10 días a partir de la fecha de presentación. La comisión incluye igual número de representantes del empleador y de los trabajadores. Las reuniones se realizan fuera del horario laboral y con la presencia obligatoria del solicitante.

Durante la consideración de la disputa, se mantiene un protocolo y, en base a los resultados, se toma una decisión de la comisión. Se envía una copia de la decisión a ambas partes en la disputa dentro de los tres días, y es vinculante. Si la decisión es satisfactoria para ambas partes, se da por terminado el conflicto laboral. Cualquiera de las partes puede apelar decisión dentro de los 10 días siguientes a la recepción de los documentos. Después de este plazo, se dan 3 días para la ejecución de la decisión de la comisión.

Si la comisión no ha considerado la apelación dentro de los 10 días, la disputa puede ser transferida a la corte.

Una disputa laboral puede surgir no solo por iniciativa de un empleado. Cuando el empleador tiene reclamaciones contra el empleado, también tiene derecho a acudir a los tribunales.

El procedimiento para la consideración de los conflictos colectivos de trabajo

Anteriormente, el procedimiento para su resolución estaba regulado por la ley No. 175-FZ del 23 de noviembre de 1995, pero dejó de ser válido en 2006 debido a la entrada en vigor de las disposiciones pertinentes del Código Laboral de la Federación Rusa.

Actualmente, el procedimiento para decidir la CCC está regulado por el Capítulo 61 del Código Laboral de la Federación Rusa. La consideración y resolución de los conflictos colectivos de trabajo está encomendada a las comisiones de conciliación, mediadores o Arbitraje Laboral. Un grupo de trabajadores redacta sus reivindicaciones colectivas por escrito (sobre condiciones de trabajo y remuneración, sobre la conclusión, modificación de convenios colectivos, otras leyes locales, etc.) y las envía al empleador.

Dentro de dos días, se debe formar una comisión de conciliación, que considerará la disputa laboral local. La comisión, como en el caso de la ITS, debe estar integrada por un número igual de representantes de ambas partes. La comisión de conciliación se crea con el propósito de considerar cuidadosamente la disputa y su pronta resolución. El plazo de consideración es de hasta 3 días hábiles.

Si alguna de las partes elude participar en el procedimiento de conciliación o interfiere en él, entonces la contraprestación se traslada al arbitraje laboral, el cual está integrado por representantes de la organización y de los órganos estatales competentes para la solución del CCC. Dicho arbitraje es temporal y está sujeto a disolución después de la resolución del conflicto laboral para el cual fue creado.

El acuerdo alcanzado durante la consideración de la disputa se redacta por escrito y es vinculante para cada parte.

Si los procedimientos de conciliación no ayudaron, o el empleador no cumple con las decisiones tomadas por la comisión o el arbitraje, el último recurso para resolver el CCC para los trabajadores es la huelga, la cual está regulada por el mismo capítulo 61 del Código de Trabajo. la Federación Rusa (Artículos 409-417 del Código Laboral de la Federación Rusa). Estos artículos definen el derecho de huelga de los trabajadores, el procedimiento para llevarla a cabo y la responsabilidad de ambas partes en conflicto por las acciones ilegales relacionadas con ella.

Producción

Los conflictos laborales individuales pueden ser considerados en orden previo al juicio. En caso de una decisión insatisfactoria, las partes pueden acudir a los tribunales y apelarla. Los conflictos colectivos solo tienen una forma de resolución: a través de procedimientos de conciliación. La ley no prevé una forma de proteger los intereses laborales del “grupo” en los tribunales. Como último recurso, los trabajadores tienen derecho a la huelga.