Cualquier conflicto laboral no surge de la nada, tiene una razón. El análisis y la correcta comprensión de los fenómenos que originaron el conflicto laboral contribuyen a la resolución rápida y de calidad de los desacuerdos, reduciendo la tensión en el equipo.
Conflictos laborales
La legislación no contiene una explicación formal del término "conflicto laboral". Con base en el contenido general de las normas del Código del Trabajo, tales conflictos incluyen las contradicciones entre el patrón y los subordinados que: a) surjan de relaciones laborales; b) sometido a consideración del organismo autorizado.
El surgimiento y desarrollo de la disputa.
Cada fenómeno se desarrolla en una determinada dinámica, el conflicto laboral no es la excepción. Las principales etapas de un conflicto de relaciones laborales son:
- hecho, evento, acción, inacción (emisión de una orden, falta de pago de salarios, etc.);
- su valoración subjetiva por los participantes - desacuerdos;
- negociaciones: un intento de resolver desacuerdos sin la participación de un tercero;
- remisión del conflicto a un órgano jurisdiccional asesor para la resolución de un conflicto ya laboral.
La etapa de las negociaciones no siempre es pronunciada. La ley no establece ningún requisito formal para llevar a cabo negociaciones preliminares en caso de una disputa individual. Puede apelar la orden sin enviar una advertencia previa al juicio a la administración. La realización de procedimientos de conciliación (negociaciones) es obligatoria únicamente para la solución de conflictos colectivos.
Tipos de conflictos laborales
Código de Trabajo clasifica los conflictos laborales según la composición subjetiva de los participantes en individuales y colectivos. Los primeros afectan los intereses de un empleado en particular, los segundos, un grupo de empleados unidos por intereses comunes.
Independientemente de la composición de los participantes, los motivos para el surgimiento de una disputa de producción son básicamente los mismos: el incumplimiento indebido por parte de una de las partes de las normas y reglamentos laborales. Los conflictos colectivos no siempre están asociados con la violación de los requisitos obligatorios, a menudo el tema de las negociaciones entre la administración y los empleados es la especificación de sus derechos y obligaciones en virtud de la legislación vigente.
Si las consecuencias de la violación afectan los intereses de un empleado individual, la disputa se resuelve en individualmente comisión o tribunal especial. La vulneración de los derechos del colectivo laboral conduce a la necesidad de procedimientos de conciliación.
La decisión sobre una disputa individual es vinculante para el empleado individual que es parte del conflicto. El compromiso alcanzado entre la administración de la empresa y los representantes de los trabajadores adquiere carácter universal, los acuerdos alcanzados se aplican a todos los empleados, independientemente de su opinión personal.
El Código del Trabajo llama causal de surgimiento de un conflicto individual a la existencia de desacuerdos sobre la ejecución de:
- legislación laboral;
- industria y convenios colectivos;
- documentos normativos de la empresa;
- contrato laboral.
Un conflicto colectivo, según el código, surge sobre:
- condiciones de trabajo: introducción de nuevas, cambios en las antiguas;
- términos de remuneración
- conclusiones, cambios e implementación de convenios sectoriales y colectivos;
- ignorando la posición del sindicato al tomar pedidos.
La proporción de conflictos individuales y colectivos.
A menudo, la causa de un conflicto colectivo son los problemas acumulados sin resolver de los trabajadores individuales. La falta de voluntad o incapacidad de la administración para atender los requerimientos personales de los empleados, obliga a estos últimos a unirse y resolver el problema de manera colectiva. Por ejemplo, en primer lugar entre las causas de los conflictos colectivos se encuentra el atraso en los salarios. La falta de pago de la remuneración le da al empleado el derecho de presentar una demanda contra la empresa y obtener la compulsión de cumplir la obligación a través de la corte, recurrir a la ayuda de los alguaciles, es decir, iniciar una disputa laboral individual. La violación masiva (retraso en el pago de toda la planta) conduce a una disputa colectiva, a menudo mediante huelgas. Al mismo tiempo, los conflictos individuales que han surgido no cesan, en el curso de los procedimientos de conciliación se puede llegar a una solución que solo puede resolver reclamos colectivos. Cada empleado puede continuar la protección de los derechos personales de forma independiente.
Causas de los conflictos laborales
En muchos sentidos, las causas específicas de los conflictos individuales o colectivos coinciden, pero al mismo tiempo, por la diferencia en la composición subjetiva, difieren. En general, considerando el problema de las disputas entre los participantes en una sociedad laboral, se distinguen dos categorías:
- razones objetivas;
- razones subjetivas.
Razones objetivas explican los patrones generales de los conflictos industriales derivados de las contradicciones en las relaciones de propiedad, trabajo asalariado y otros. A pesar de la asociación social declarada, los intereses de sus participantes son en gran medida opuestos. Los empleados están interesados principalmente en trabajos y salarios máximos. Los propietarios de la empresa: en el aumento de su rentabilidad y la minimización de los costos. Los diferentes objetivos y actitudes hacia la empresa crean un conflicto de intereses irreductible, una causa que, bajo ciertas condiciones, conducirá a un conflicto. La decisión del patrón de reducir los salarios nunca será recibida positivamente por los trabajadores. Exigir a los trabajadores que aumenten los salarios nunca despertará entusiasmo entre los empresarios.
Las razones subjetivas no se deben a patrones generales relaciones públicas, sino por las acciones de sus participantes, erróneas o deliberadamente ilegales.
Condiciones de ocurrencia
Las causas del conflicto en la empresa se distinguen de las circunstancias que contribuyen a su ocurrencia. Las condiciones para la aparición de conflictos entre los empleados y la administración se dividen en 3 grupos:
- social;
- económico;
- legal.
Un cambio en la condición financiera de la empresa puede inducir al empleador a bajar los salarios, tomar la decisión de cambiar las condiciones de trabajo y otras que conducirán a una disputa con los empleados. El analfabetismo legal, la inconsistencia de las normas y las lagunas en la legislación crean condiciones para una comprensión diferente de los derechos y obligaciones de las partes, la interpretación de la ley. Las condiciones sociales desfavorables, como los salarios bajos, provocan la insatisfacción de los trabajadores, lo que genera un conflicto laboral.
Razones para el desacuerdo
Los desacuerdos a menudo son causados por la comprensión desigual del empleado y el empleador, su diferente evaluación de las condiciones para ejercer un derecho subjetivo o cumplir una obligación específica, expresada en las acciones o inacción del empleado (falta de disciplina, incumplimiento de órdenes, etc.) o el aparato administrativo (obligación ilegal de trabajar, impago de remuneraciones, etc.). El deseo irracional, desmotivado e irrazonable de un empleado de superar por sí mismo las condiciones personales de trabajo, de impugnar las acciones lícitas de la administración, también conducen a un conflicto laboral.
Las razones del surgimiento de un conflicto colectivo en una empresa suelen ser problemas comunes del equipo:
- condiciones de trabajo que no cumplan con los requisitos obligatorios de higiene y seguridad sanitaria;
- nivel insuficiente de organización del trabajo y la producción;
- deficiencias del sistema para determinar el monto de la remuneración de los empleados;
- otras circunstancias negativas y desfavorables.
Las principales causas de disputas en 2017
Las principales razones del surgimiento de desacuerdos colectivos sobre las condiciones de trabajo en el primer semestre de 2017 fueron.
Concepto, causas y clasificación conflictos laborales.
Los conflictos laborales son desacuerdos no resueltos que surgen entre un empleado o un grupo de empleados y un empleador sobre cuestiones relacionadas con el uso de la mano de obra.
Se considera que ha surgido un conflicto laboral cuando los desacuerdos no pueden resolverse mediante negociaciones directas con el empleador.
Razones de los conflictos laborales:
1. baja cultura legal de muchos gerentes (poco conocimiento de las leyes, falta de respeto por las leyes y los derechos legítimos de los empleados, ignorando los requisitos de la ley, etc.);
2. mala organización del trabajo;
3. definición poco clara de las funciones laborales de los empleados;
4. incumplimiento del trabajo con las calificaciones del artista intérprete o ejecutante;
5. clima moral y psicológico desfavorable en el equipo, que conduce a situaciones de conflicto;
6. estilo de liderazgo que provoca insatisfacción entre los empleados;
7. desconocimiento por parte de los empleados de la legislación laboral, de sus derechos y obligaciones, etc.
El principal medio para superar los conflictos laborales es la erradicación de estas causas.
Tipos de conflictos laborales
1. Según los sujetos, los conflictos laborales se dividen en individuales y colectivos.
Individual: estas son disputas entre un empleado específico y el empleador (artículos 381-397 del Código del Trabajo).
Colectivo - disputas entre el equipo de la organización o su unidad estructural(talleres, instalaciones productivas, etc.) y el empleador (artículos 398 a 418 del Código del Trabajo).
2. Según el objeto del conflicto, los conflictos laborales se dividen en pretensiones y no pretensiones.
Las reclamaciones son disputas sobre cuestiones relacionadas con la aplicación de las condiciones de trabajo existentes establecidas por la ley, un convenio colectivo, convenios, un contrato de trabajo.
Estos incluyen disputas sobre despidos, transferencias a otro trabajo, pago por trabajo realizado, días de vacaciones, etc.
Las no reclamaciones son disputas relacionadas con el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo o cambios en las existentes.
Estos incluyen disputas sobre la revisión de los estándares de producción, el establecimiento de nuevas condiciones salariales, etc.
El procedimiento judicial para conocer de los conflictos laborales se rige por las normas de la Ley de Enjuiciamiento Civil.
Consideración de conflictos laborales individuales.
Los conflictos laborales individuales son desacuerdos no resueltos entre un empleador y un empleado sobre la aplicación de la legislación laboral y otros actos jurídicos reglamentarios que contienen normas de derecho laboral, acuerdo colectivo, convenio, acto jurídico reglamentario local, contrato de trabajo, que se declaran a los órganos de resolución de conflictos laborales.
El organismo principal para la consideración de conflictos laborales individuales es el KTS. La CCC se forma a iniciativa de los trabajadores o de los patrones a partir de un número igual de sus representantes.
Los representantes de los trabajadores son elegidos reunión general(conferencias) o por delegación del órgano de representación de los trabajadores con posterior aprobación de la junta general.
Los representantes del empleador son designados por el jefe de la organización (artículo 384 del Código del Trabajo).
Dado que los CCC se crean a iniciativa de las partes, la creación de dicha comisión no es obligatoria.
La competencia de la comisión de conflictos laborales incluye la resolución de conflictos laborales individuales únicamente de reclamaciones.
El procedimiento para considerar los conflictos laborales extracontractuales en la legislación no ha sido completamente regulado. Se pueden considerar con la participación de los sindicatos.
Los conflictos laborales que se someten a la consideración directa de los tribunales no pueden ser considerados en el CCC (artículo 391 del Código del Trabajo).
El trabajador tiene derecho a acudir a la CCC mediante la presentación de una solicitud por escrito dentro de los tres meses siguientes al día en que tuvo conocimiento de la violación de sus derechos (artículo 386 del Código del Trabajo).
El procedimiento para resolver los conflictos laborales está regulado por el art. 387, 388 TK. La disputa debe ser resuelta dentro de 10 días del calendario a partir de la fecha de recepción de la solicitud en presencia empleado interesado. La consideración de una disputa en ausencia de un empleado solo es posible mediante su solicitud por escrito.
La comisión tiene derecho a convocar a testigos y especialistas a la reunión. A pedido de la CCC, el jefe está obligado a proporcionarle los documentos necesarios.
Si la CCC no considera el conflicto laboral dentro de los 10 días, el empleado tiene derecho a trasladar su consideración a la corte.
La decisión de la CCC puede ser apelada por las partes en la disputa en los tribunales dentro de los diez días. La decisión entra en vigor a los 10 días de su adopción y está sujeta a ejecución obligatoria por parte del empleador dentro de los 3 días.
Si el empleador no cumple con la decisión, la CCC expide al trabajador un certificado de ejecución, que tiene la fuerza de una orden de ejecución, que el trabajador presenta al tribunal para su ejecución.
Directamente en los tribunales como primera instancia de los conflictos laborales a que se refiere el art. 391 CT. Éstas incluyen:
1. disputas sobre las solicitudes de los empleados: sobre la reincorporación, la transferencia a otro trabajo, el pago por el tiempo absentismo forzoso etc.;
2. disputas a pedido de los empleadores: sobre la compensación por parte del empleado por el daño causado al empleador;
3. negativa a contratar;
4. personas que trabajan bajo un contrato de trabajo para empleadores: personas que no son empresarios individuales y empleados de organizaciones religiosas;
5. personas que crean haber sido discriminadas.
El empleado tiene derecho a presentar una demanda ante el tribunal dentro de los 3 meses a partir de
del día en que se enteró o debería haberse enterado de la violación de su derecho, y en caso de disputas de despido, dentro de 1 mes a partir de la fecha de entrega de una copia de la orden de despido a él o desde la fecha de emisión de el libro de trabajo.
El empleador puede solicitar al tribunal una reclamación de indemnización por parte del empleado por los daños causados al empleador en el plazo de 1 año a partir de la fecha de descubrimiento del daño.
Al acudir al tribunal con una reclamación sobre reclamaciones derivadas de las relaciones laborales, incluido el incumplimiento o el cumplimiento indebido de los términos de un contrato de trabajo que son de naturaleza de derecho civil, los empleados están exentos del pago de deberes y costas judiciales (artículo 393 de el Código del Trabajo).
Resolución de conflictos colectivos de trabajo. Los conflictos laborales colectivos son desacuerdos no resueltos entre los empleados (sus representantes) y los empleadores (sus representantes) con respecto al establecimiento y cambio de las condiciones de trabajo (incluidos los salarios), la conclusión, modificación e implementación de convenios colectivos, acuerdos, así como en relación con el negativa del empleador a tener en cuenta la opinión de un órgano representativo electo de los trabajadores al adoptar las reglamentaciones locales (artículo 398 del Código del Trabajo).
La consideración de los conflictos comienza con los procedimientos de conciliación (artículos 401 a 406 del Código del Trabajo).
Nivel 1. Consideración de la controversia en una comisión de conciliación, formada por representantes de las partes en igualdad de condiciones, la cual deberá resolver la controversia dentro de los 5 días hábiles siguientes al momento de su constitución. La decisión en la comisión se toma por acuerdo de las partes y es vinculante, no sujeta a apelación. Si las partes llegan a un acuerdo, su decisión es vinculante y la disputa se considera resuelta.
Si no se llega a un acuerdo, las partes inician negociaciones para invitar a un mediador y (o) establecer un arbitraje laboral.
Etapa 2. Consideración de la disputa por representantes de las partes con la participación de un mediador o transferencia de la disputa a arbitraje laboral.
Es posible un procedimiento de conciliación en tres etapas y uno en dos etapas.
Con un procedimiento de conciliación de tres etapas, la segunda etapa es la consideración de la disputa con la participación de un mediador. Si en el plazo de 3 días hábiles las partes no han llegado a un acuerdo sobre la candidatura del mediador, se procede a la creación de un arbitraje laboral.
La controversia que involucre al mediador debe ser considerada dentro de los 7 días hábiles siguientes al momento de su invitación y terminar con la adopción de una decisión consensuada por escrito o la elaboración de un protocolo de desacuerdos si tal decisión no pudiera tomarse.
En este último caso, la controversia se remite al arbitraje laboral. Establecimiento del arbitraje laboral, su composición, reglamentos, facultades se formalizan por decisión del empleador, los representantes de los trabajadores y el organismo estatal para la solución de conflictos colectivos de trabajo. La disputa debe ser considerada dentro de los 5 días hábiles siguientes a la fecha de creación del arbitraje laboral. El arbitraje laboral decide sobre el fondo de un conflicto laboral. Con esto concluye el procedimiento de conciliación.
Si los procedimientos de conciliación no han conducido a la resolución de un conflicto colectivo de trabajo, los trabajadores tienen derecho a iniciar la organización de una huelga (artículos 406, 409 del Código del Trabajo).
La huelga como forma de resolver los conflictos colectivos de trabajo. El derecho de huelga como forma de resolver los conflictos laborales colectivos es un derecho constitucional de los ciudadanos rusos, consagrado en el art. 37 de la Constitución de la Federación Rusa.
El procedimiento para la organización y realización de una huelga está regulado por el art. 410-414 TK. La participación en una huelga es voluntaria. Nadie puede ser obligado a participar o negarse a participar en una huelga.
Liderando la huelga cuerpo representativo trabajadores
El empleador debe ser advertido por escrito sobre la huelga con una antelación no mayor a 10 días naturales.
Está obligado a advertir al organismo estatal para la solución de conflictos colectivos de trabajo sobre la huelga.
Mientras dure la huelga, el trabajador conserva el lugar de trabajo y el puesto, pero el patrón tiene derecho a no pagar el salario.
El empleador, las autoridades ejecutivas, el seguro médico obligatorio están obligados a tomar todas las medidas para garantizar el orden público, la seguridad de la propiedad de la organización y los empleados.
En arte. 413 del Código del Trabajo prevé casos de prohibición de huelga para garantizar la seguridad:
1. las huelgas son inaceptables cuando se introduce la ley marcial o el estado de emergencia en el país;
2. en cuerpos y organizaciones de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa;
3. en organismos encargados de velar por la defensa y seguridad del país;
4. en las agencias de aplicación de la ley;
5. en organizaciones que sirven especialmente especies peligrosas producciones;
6. en ambulancias y estaciones de ayuda médica de emergencia;
7. en organizaciones relacionadas con la provisión de funciones vitales de la población.
Las huelgas prohibidas por la ley se reconocen como ilegales.
La decisión de declarar ilegal una huelga corresponde a los tribunales supremos de las repúblicas, así como a los tribunales de otras materias, a solicitud del empleador o del fiscal.
Una decisión judicial que haya entrado en vigor estará sujeta a ejecución inmediata. Los empleados deben poner fin a su huelga y regresar al trabajo a más tardar Día siguiente después de la entrega de una copia de la decisión judicial al organismo que dirige la huelga.
Los empleados que continúan una huelga ilegal están sujetos a responsabilidad disciplinaria como una violación de la disciplina laboral.
1 Capacidad jurídica entidades legales también se reconoce como especial, ya que está determinada por las metas y objetivos de sus actividades, especificados en los estatutos y reglamentos correspondientes.
Las condiciones para el surgimiento de conflictos son aquellas condiciones, circunstancias que afectan directa o indirectamente el trabajorelaciones, provocando desacuerdos no resueltos entre los trabajadores y la dirección.
Las razones para el surgimiento de conflictos laborales son aquellos hechos jurídicos que directamente causaron desacuerdos entre el (los) empleado (s) y la administración. Incluso las causas comunes de los conflictos laborales son específicas en una relación jurídica específica para resolver un conflicto laboral. Estas son violaciones de ciertos derechos de un empleado o de sus obligaciones para con la empresa (por ejemplo, cuando es financieramente responsable por el daño causado).
Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales se convierten en causas específicas en un conflicto laboral específico. Por ejemplo, la ignorancia o el descuido de la legislación laboral por parte de un jefe específico de una organización conduce a una violación de los derechos de un empleado en particular y al surgimiento de una disputa laboral individual entre él y la administración.
A menudo, los conflictos laborales surgen como resultado de una combinación de varias condiciones (motivos). Algunos de ellos son económicos, otros son sociales, otros son legales.Las condiciones de naturaleza económica incluyen, en particular, las dificultades financieras de las organizaciones que impiden el pago total y oportuno de los salarios, la provisión de garantías y beneficios debidos a los empleados (por ejemplo, leche en el trabajo en condiciones insalubres, nutrición terapéutica y preventiva), la ausencia o insuficiencia de fondos para la protección laboral.
Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales de carácter económico dan lugar a graves consecuencias sociales, que, a su vez o en combinación con las económicas, dan lugar a conflictos laborales. Así, la falta de fondos conduce a la reducción del número de empleados oa la liquidación de una organización, a un desempleo cada vez mayor. Los trabajadores despedidos, defendiendo su derecho al trabajo (lugar de trabajo), suelen solicitar la resolución de un conflicto laboral y la protección de sus derechos ante la justicia.
Las condiciones de carácter social incluyen, por ejemplo, una brecha creciente en el nivel de ingresos de los trabajadores con salarios bajos y altos.
Las condiciones de carácter legal incluyen, en particular, la complejidad, la inconsistencia, así como la falta de accesibilidad de la legislación laboral para la administración y especialmente para los empleados, como resultado: escaso conocimiento por parte de los empleados de sus derechos laborales y obligaciones de los empleadores. (administración), formas de proteger sus derechos; falta de voluntad para cumplir con la legislación laboral por parte de muchos jefes de organizaciones, funcionarios de la administración; poca disposición de los líderes sindicales, activistas sindicales para proteger a los trabajadores sobre la base de la legislación laboral. La transición a una economía de mercado ha exacerbado la situación en muchas organizaciones, exacerbado las causas de los conflictos laborales.
Debido a la falta de fondos, muchas organizaciones se ven obligadas a detener temporalmente el trabajo total o parcialmente. Un número significativo de empresas han sido liquidadas. Había empresas en quiebra. Muchos trabajadores fueron despedidos. El desempleo se ha vuelto omnipresente.
Las diferencias en las condiciones de trabajo y en el monto de los salarios aumentaron considerablemente. Por un lado, el salario mínimo era significativamente más bajo que el nivel de subsistencia. Por otro lado, los salarios ya no están limitados por el tamaño máximo.
Esto fue facilitado por cambios significativos en la legislación laboral que tuvieron lugar durante últimos años: acotar el alcance de la regulación obligatoria centralizada de las relaciones laborales y ampliar la regulación descentralizada y, sobre todo, local, así como establecer las condiciones de trabajo a través de convenios laborales individuales (contratos); asignación por la Constitución de la Federación Rusa (subpárrafo "k" del párrafo 1 del artículo 72) de la legislación laboral a la jurisdicción conjunta de la Federación Rusa y sus súbditos y, como resultado, la posibilidad de regular las relaciones laborales con la ayuda de leyes, otros actos legales reglamentarios adoptados por organismos autorizados como la Federación Rusa, así como sus sujetos; combinación forzada (para evitar lagunas en la regulación legal de las relaciones laborales) de la legislación rusa con la legislación de la antigua URSS que conserva el significado legal (si no contradice la legislación rusa y no existe legislación de la Federación Rusa sobre los temas resuelto por ella); inclusión en el sistema de legislación laboral de la Federación Rusa de normas y actos legales internacionales (p.
4 cucharadas 15 de la Constitución de la Federación Rusa, art. 4 Código del Trabajo).Los sindicatos, por su propia naturaleza, estatutos, legislación destinada a representar los intereses de los trabajadores y proteger sus derechos, no siempre contribuyen activa y eficazmente a resolver los desacuerdos entre los trabajadores y la administración, no utilizan todos los medios a su alcance para ello propósito.
El debilitamiento de la supervisión y control sobre el cumplimiento de las leyes laborales también jugó un papel negativo. Creación de nuevos agencias gubernamentales para la supervisión y el control del cumplimiento de la legislación laboral (Rostrudinspektsiya, dependiente del Ministerio de Trabajo de la Federación de Rusia) se acompaña de la retirada de la competencia de la inspección del trabajo, que está bajo la jurisdicción de los sindicatos, del poder estatal (que emite órdenes vinculantes , imposición de multas). Como resultado, el número de violaciones de los derechos laborales de los trabajadores ha aumentado considerablemente y ha disminuido la responsabilidad legal de los funcionarios de la administración por tales violaciones.
Para eliminar las causas de los conflictos laborales se deben utilizar medios y métodos que afecten a cada uno de ellos y de manera compleja.
Sin embargo, incluso si se toman todas las medidas necesarias, no es realista eliminar por completo las causas de los conflictos laborales. Los conflictos laborales no desaparecerán. Su número total puede disminuir. Es posible que no haya disputas sobre algunos temas específicos, cuyas causas se eliminan por completo. Pueden surgir disputas sobre otros temas que antes no existían. Por lo tanto, existirán conflictos laborales en el futuro previsible.
Una herramienta eficaz para la protección de los derechos laborales de los trabajadores está llamada a ser el procedimiento de resolución de conflictos laborales establecido por la ley.
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Durante muchos años, las estadísticas judiciales sobre la consideración de los conflictos laborales muestran que, en la mayoría de los casos, se satisfacen los reclamos de los empleados. Sin embargo, esto no significa que “el trabajador siempre tenga la razón”. A menudo, el motivo de la "derrota" del empleador en la demanda radica en la falta de comprensión del significado de los requisitos de la ley. En una publicación anterior sobre conflictos laborales (ver Boletín de Recursos Humanos, No. 4, pp. 67–76), examinamos las categorías de casos laborales que caen bajo la jurisdicción de los tribunales y cuestiones relacionadas con la emisión y ejecución de una sentencia. . En este artículo, me gustaría hablar sobre una de las opciones para resolver un conflicto laboral: la conclusión por parte de las partes de un acuerdo de resolución, y también detenerme con más detalle en las características legales de la consideración por parte de los tribunales de ciertos, el categorías más comunes de casos laborales. |
Los conflictos en el ámbito de las relaciones laborales pueden surgir entre las partes por diversas causas (por ejemplo, cumplimiento injusto de las cláusulas de un contrato de trabajo, incumplimiento de los deberes, inobservancia de los intereses legítimos, vulneración directa de los derechos garantizados por ley). Un conflicto laboral no siempre se transforma en un conflicto laboral, y el conflicto rara vez se convierte en objeto de litigio. Como saben, esto sucede solo en los casos en que el empleado "ofendido" (es decir, la mayoría de las veces se le otorga el derecho de iniciar un conflicto laboral por ley, aunque cualquiera de las partes puede ser el culpable del conflicto) inicia una apelación a el órgano de resolución de conflictos laborales, incluso ante los tribunales. Pero muchas veces el trabajador no quiere o tiene miedo de acudir a los órganos de resolución de conflictos laborales y, en consecuencia, el conflicto queda sin resolver. Esto, a su vez, conduce a consecuencias negativas para ambos lados. Como resultado de un conflicto laboral no resuelto, un empleado puede experimentar un sentimiento de insatisfacción, estrés, disminución de la motivación laboral y la productividad laboral, y un empleador puede desarrollar un sentimiento de permisividad, que es un terreno fértil para futuras violaciones. Obviamente, tal situación puede convertirse en estrés para el empleador, por ejemplo, si es legalmente responsable. Teniendo en cuenta la tendencia creciente control del Estado y la supervisión del cumplimiento de las leyes laborales, esto se está volviendo bastante real.
Dado que los conflictos laborales no se tienen en cuenta, es difícil sacar una conclusión objetiva sobre si se han vuelto más. Los conflictos laborales, como se sabe, están sujetos a registro tanto en el nivel previo al juicio de su consideración (en las comisiones de conflictos laborales de las organizaciones (CTS)), como en los tribunales. Las estadísticas judiciales permiten hablar de un aumento anual en el número de conflictos laborales, lo que, a su vez, puede indicar un aumento en la actividad legal de los empleados. Me gustaría llamar la atención de los empleadores sobre este hecho, quienes toman decisiones ilegales basadas en trabajadores sumisos y no conflictivos, quienes, incluso en el caso de violaciones flagrantes de sus derechos, no acudirán a los tribunales. Uno no debe poner grandes esperanzas en la amplia estereotipo negativo opinión pública sobre la personalidad del “denunciante”. Si antes se creía que solo los "calumniadores", "los litigantes", etc., acudían a los tribunales, ahora se están produciendo cambios significativos en la conciencia pública, y los empleados que recurren a la protección judicial de los derechos violados son cada vez más respetados y apoyados por sus colegas.
Curiosamente, en la gran mayoría de los casos, la base para el surgimiento de conflictos laborales es una violación de los derechos del empleado directamente establecidos y garantizados por la ley (por ejemplo, la falta de pago de salarios en la forma prescrita por la ley, al menos cada medio mes). Tales disputas en muchos países occidentales aceptado para ser clasificado como conflictos de leyes.
Si, de acuerdo con la ley, las partes deben resolver el problema de común acuerdo (por ejemplo, el tema de dividir las vacaciones del empleado en partes) y no pueden llegar a eso, no hay base formal para la disputa. Por ejemplo, un empleado que solicitó vacaciones no en su totalidad, sino en partes y recibió una negativa del empleador, no tiene un motivo formal para quejarse, ya que no se viola su derecho a vacaciones, las recibirá de acuerdo con el horario de vacaciones en la forma prescrita. Puedes intentar apelar la falta de comprensión del empleador aquellos motivos que obliguen al trabajador a solicitar la división del permiso. Es cierto que la práctica rusa de considerar disputas laborales individuales aún no conoce tales ejemplos. En la clasificación occidental, tales conflictos se denominan conflictos de interés. Teniendo en cuenta el hecho de que la legislación laboral rusa moderna se centra en las relaciones contractuales de las partes (es decir, muchas cuestiones no están determinadas por la ley, sino por las propias partes por consentimiento voluntario), es probable que también surjan categorías similares de disputas en Rusia. en un futuro próximo, que será considerado por la CCC y los tribunales junto con los conflictos de leyes.
Analizando las causales de aparición de los conflictos laborales considerados por los tribunales, podemos concluir que los más comunes son los relacionados con el despido de empleados por diversas causas, entre ellas, las disputas sobre la modificación de la redacción de las causas y fechas de despido; transferencias injustificadas e ilegales de empleados; aplicación de sanciones disciplinarias, incluido el despido por violación de la disciplina laboral; retrasos en el pago de salarios, así como disputas relacionadas sobre compensación por daño moral y pago de compensación por el tiempo de ausentismo forzoso o desempeño de trabajo peor remunerado; disputas sobre las reclamaciones de los empleadores para la recuperación de los empleados del daño material (propiedad) causado por ellos. Por supuesto, los tribunales consideran muchas otras categorías de casos bajo su jurisdicción. En una publicación anterior, ya dijimos que los conflictos laborales en todos los aspectos de la aplicación de la ley, otras normas laborales, el contrato colectivo y otros acuerdos laborales para las personas que trabajan bajo un contrato de trabajo en una organización de cualquier forma de propiedad están dentro del jurisdicción de los tribunales. Además, el tribunal tutela los derechos y libertades de los ciudadanos, independientemente de la materia en que sean vulnerados. Si el derecho laboral subjetivo es violado por un acto individual de aplicación de las normas, entonces este acto puede ser apelado ante el tribunal de conformidad con el procedimiento especificado en el art. 391 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El tribunal tiene jurisdicción sobre las disputas sobre la justificación para rescindir un contrato de trabajo con ejecutivos designados para puestos por decretos del Gobierno de la Federación Rusa; conflictos de funcionarios (con las características previstas ley Federal de fecha 31 de julio de 1995 No. 119-FZ “Sobre los fundamentos del servicio público Federación Rusa»); disputas sobre el reintegro de personas despedidas por término del período de trabajo electivo y no elegidas para un nuevo período, si se viola el procedimiento para la celebración de elecciones; en el despido improcedente, si así lo ordena un gerente que no tiene derecho a contratar y rescindir un contrato de trabajo; sobre el empleo de personas liberadas de cargos electivos debido al término de su mandato; al cambiar el término del contrato de trabajo, si se celebró en violación del art. 58, 59 del Código Laboral de la Federación Rusa.
El Código Laboral de la Federación Rusa, a diferencia del Código Laboral de la Federación Rusa, también incluye disputas sobre transferencias a otro trabajo a la competencia directa del tribunal (magistrado) del Código Laboral de la Federación Rusa.
Disputas derivadas de
despidos y traslados de empleados
Reincorporación de un empleado trabajo previo
El artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa prevé las consecuencias legales de un despido. sin base legal o en violación de la ley o transferencia ilegal a otro trabajo. Y estas consecuencias son bastante graves - el trabajador reincorporado en el trabajo anterior.
Reincorporación en el trabajo es el regreso del empleado a la antigua estatus legal que existía antes del despido improcedente o del traslado improcedente a otro puesto de trabajo. trabajador reintegrado:
a) se proporciona el trabajo anterior, es decir, trabajar en la misma especialidad o en un puesto con las mismas condiciones de trabajo que desempeñaba antes del despido o traslado ilegal;
B) se pague todo el tiempo de ausentismo forzoso o se pague la diferencia de ingresos por el tiempo de realización de trabajos de menor remuneración;
c) se pague una indemnización pecuniaria por daño inmaterial a petición suya;
d) se restablezca la experiencia laboral ininterrumpida, y el tiempo de ausentismo forzoso remunerado se incluya en todos los tipos de su experiencia laboral, incluido el tiempo de servicio para las próximas vacaciones;
e) a partir de la fecha de restitución, el trabajador tiene derecho a los beneficios de licencia por enfermedad. También se restablece en otros derechos ciertas prestaciones y garantías.
El artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa establece el procedimiento para resolver disputas laborales sobre la reincorporación al trabajo con las mismas condiciones laborales, independientemente de los motivos de terminación del contrato de trabajo, la iniciativa de la parte del contrato, el procedimiento para contratación y despido, así como de la organización en la que se desempeñaba la función laboral. La decisión de reintegro de un empleado deberá especificar:
- nombre de la compañía;
- posición (especialidad) del empleado;
- todas las condiciones esenciales de trabajo en las que antes se desempeñaba la antigua función laboral.
El despido se considera sin base legal si la rescisión del contrato de trabajo se produjo sin los motivos previstos por las leyes federales pertinentes o el Código del Trabajo de la Federación de Rusia, en particular: art. 77 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Motivos generales para la rescisión de un contrato de trabajo", art. 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia "Terminación de un contrato de trabajo por iniciativa del empleador", art. 83 del Código Laboral de la Federación Rusa "Terminación de un contrato de trabajo debido a circunstancias fuera del control de las partes". Esto se aplica principalmente a aquellos casos en los que un empleado es despedido por motivos no especificados en la ley, pero incluidos en los contratos laborales individuales. Por ejemplo: "Despedido por violación de la ética empresarial".
Por lo tanto, es muy importante conocer y poder calificar correctamente los motivos para rescindir un contrato de trabajo de acuerdo con las normas del Código Laboral de la Federación Rusa u otras leyes federales, y también comprender que si es imposible seleccionar la causa adecuada de las previstas en la ley, entonces no puede procederse al despido.
Disputas sobre despido por iniciativa del empleado (voluntariamente)
La iniciativa del trabajador como causa de extinción del contrato de trabajo es el motivo más frecuente de extinción de la relación laboral. Al mismo tiempo, todos saben que tal base se usa a menudo en los casos en que el empleador tiene la intención de deshacerse de un empleado no deseado. En este caso, la aparición del “deseo propio” está precedida por presiones, chantajes e incluso amenazas en su contra por parte del empleador. Por paradójico que pueda parecer, los empleados apelarán contra el despido realizado por "propia voluntad" en los tribunales (cláusula 3, artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Al considerar las disputas relacionadas con el despido por iniciativa de un empleado, los tribunales prestan atención a las siguientes circunstancias:
a) la rescisión del contrato de trabajo por iniciativa del trabajador sólo es admisible si éste Libre albedrío. Si el demandante alega que la administración lo obligó a presentar una carta de renuncia por su propia voluntad, el tribunal revisa cuidadosamente estos argumentos;
b) el contrato de trabajo puede rescindirse antes de la expiración del aviso de despido, pero solo con el consentimiento de las partes (se verifica si el consentimiento del empleado es voluntario);
c) un empleado que haya presentado una solicitud de despido por su propia voluntad tiene derecho a retirar su solicitud antes de la expiración del período de preaviso. Las únicas excepciones son los casos en que se invita a otro empleado a su lugar, a quien, de conformidad con la ley, no se le puede negar la celebración de un contrato de trabajo. Si, transcurrido el plazo de preaviso, el contrato de trabajo no ha sido rescindido y el trabajador no insiste en el despido, el contrato se considera continuado.
Disputas sobre el despido por iniciativa del empleador (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa)
Una de las garantías esenciales del derecho al trabajo es la lista restrictiva de motivos establecidos por la ley para el despido de un empleado por iniciativa del empleador (artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Algunos motivos se aplican a todos los empleados, independientemente de las funciones laborales que desempeñen, y por lo tanto son común, otros, solo a categorías especiales de empleados (por ejemplo, personas financieramente responsables, gerentes, sus adjuntos y jefes de contabilidad, personas que realizan funciones educativas, etc.) y son adicional (cláusulas 4, 7–10 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Algunos motivos están relacionados con razones de producción y no implican la presencia de la culpa del empleado (párrafos 1, 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa - liquidación de una organización y reducción en el número o personal de empleados), pero en algunos casos depende de su cualidades personales(subpárrafos "a" y "b", párrafo 3 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación de Rusia: la inconsistencia del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado). Otras -y la mayoría- están asociadas a la acción culposa (omisión) del trabajador, y el despido por alguna de estas causales es una medida acción disciplinaria, y por lo tanto requiere el cumplimiento de un procedimiento especial (cláusula 5; subpárrafos "a", "b", "c", "d", "e" cláusula 6; cláusula 10, artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa) .
La ley establece ciertas reglas para la aplicación de cada una de estas causales, y los tribunales verifican cuidadosamente su observancia.
¡Es importante saberlo!
En los casos de reintegro de personas despedidas por iniciativa del empleador, la carga de probar la legalidad del despido y el cumplimiento de su procedimiento recae en el demandado (empleador).
Teniendo en cuenta las reclamaciones de los empleados despedidos en relación con liquidación de la organización o terminación de la actividad por parte del empleador - individual(Cláusula 1, Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa), los órganos jurisdiccionales primero deben averiguar si el empleador ha cesado realmente en sus actividades.
Dado que la legislación laboral no contempla el concepto de liquidación de organizaciones, es necesario basarse en las disposiciones del Código Civil de la Federación Rusa (CC RF), que determinan el procedimiento para la creación, transformación y liquidación de entidades legales. En arte. 61 del Código Civil de la Federación Rusa establece que la liquidación de una entidad legal implica su terminación sin la transferencia de derechos y obligaciones por vía de sucesión a otras personas. Las causas de liquidación de una persona jurídica pueden ser, por ejemplo, una decisión de sus fundadores o de un órgano competente, declarándola en quiebra, etc. La liquidación se considera concluida tras la correspondiente inscripción en el Registro Estatal Unificado de Personas Jurídicas ( Artículo 63 del Código Civil de la Federación Rusa), y este momento es el último término de despido de empleados.
Terminación del contrato de trabajo en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa también se lleva a cabo en caso de terminación de las actividades del empleador: un individuo, que puede ocurrir, por ejemplo, como resultado de declararlo en quiebra por una decisión judicial, privación de un licencia para ciertos tipos actividades o decisiones tomadas por él.
A la terminación de los contratos de trabajo en virtud del párrafo 1 del art. 81 del Código del Trabajo de la Federación Rusa, tanto el hecho mismo de la liquidación como el cumplimiento de los procedimientos y garantías establecidos por la legislación laboral son importantes, lo que también es aclarado por los tribunales.
Sin embargo, el mayor número de decisiones judiciales sobre la reincorporación de empleados despedidos por iniciativa del empleador se toma al considerar los conflictos laborales que surgen en relación con una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (cláusula 2 del artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa). Al considerar tales disputas, los tribunales verifican si realmente hubo una reducción en el número o el personal de los empleados de la organización (es decir, la validez del despido). A menudo, el empleador utiliza injustamente la base especificada para deshacerse de un determinado empleado, olvidando que no son individuos específicos los que están sujetos a reducción, sino trabajos por razones de producción. Los empleados que ocupan puestos de trabajo que se han convertido en excedentes son liberados de conformidad con las garantías establecidas por la ley, la principal de las cuales es la provisión de otros trabajos disponibles en la organización. Por lo tanto, la reducción de puestos de trabajo y la liberación en relación con este fuerza de trabajo no significa la extinción de la relación laboral. Es posible, por ejemplo, cambiar la función laboral de un empleado (con su consentimiento), enviarlo para reciclaje y reciclaje, etc.
En la práctica, hay casos en que se reduce el lugar de trabajo (posición) y, como resultado, se despide a un empleado indeseable. Pero dado que esta función de trabajo es necesaria en el proceso de producción, después de un tiempo tal posición regresa nuevamente a dotación de personal y contratar a un nuevo empleado. La mayoría de las veces, al gerente le preocupa la pregunta: ¿qué tan rápido se puede regresar una posición reducida a la mesa de personal? La ley no establece tales plazos, y el derecho de determinar el número y la plantilla necesarios del trabajador corresponde al empleador. Solo es importante probar que en el momento del despido este lugar de trabajo (puesto) realmente se volvió redundante y, por lo tanto, se redujo. Por supuesto, si después de un breve período de tiempo se devuelve el puesto a la lista de empleados y otro empleado lo toma, no será fácil presentar pruebas convincentes ante el tribunal de la necesidad de la reducción. Todas estas circunstancias (por supuesto, sin injerencia en la producción y actividades económicas del empleador) son examinadas detenidamente por los tribunales, lo que permite concluir que tales despidos son injustificados y se lleva a cabo la denominada reducción ficticia. Por lo tanto, el empleado debe ser reincorporado en el trabajo anterior (en el puesto anterior).
Como ya se mencionó, junto con la validez del despido, los tribunales verifican el cumplimiento de su procedimiento y orden legal.
Al considerar conflictos sobre despido para reducir el número o el personal, los tribunales realizan las siguientes acciones:
a) demanda del empleador evidencia de la negativa del empleado a transferirse a otro trabajo(Además, el número de tales ofertas no está establecido y no está limitado) o evidencia de que el empleador no puede transferir al empleado con su consentimiento a otro trabajo en la misma organización(Artículo 180 del Código Laboral de la Federación Rusa);
b) averiguar si el empleado liberado tiene derecho preferencial a permanecer en el trabajo(Artículo 179 del Código Laboral de la Federación Rusa);
c) verificar si fue advertido sobre el próximo despido con al menos 2 meses de anticipación. Si no se observa el plazo para advertir al trabajador sobre el despido, el tribunal tiene el derecho de cambiar la fecha del despido (si el trabajador no se reincorpora al trabajo) para que el contrato de trabajo se rescinda después de la expiración del plazo de preaviso establecido por ley. Por supuesto, el período por el cual, en relación con esto, se ha prorrogado el contrato de trabajo, se paga de acuerdo con los ingresos medios (por analogía con el pago por ausentismo forzoso);
d) verificar si el organismo sindical electo participó en la consideración de este tema- por el despido de un empleado afiliado a un sindicato (Art. 82, 180 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Debe prestarse atención a los cambios significativos en el procedimiento para acordar con los órganos sindicales electos el despido de los trabajadores afiliados al sindicato. De acuerdo con la Parte 2 del art. 82 del Código Laboral de la Federación de Rusia despido de dichos empleados en virtud del párrafo 2; sub. "b" página 3; el apartado 5 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa se hace teniendo en cuenta opinión motivada(pero no consentimiento según lo dispuesto en el art. 35 del Código Laboral de la Federación Rusa) del órgano sindical electo de esta organización. Esto significa que cuando un miembro del sindicato es despedido debido a una reducción en el número o la plantilla de los empleados de la organización, el empleador obligado a solicitar en esta oportunidad, un dictamen motivado del órgano sindical electo, el cual deberá ser expresado por escrito y presentado al empleador dentro de los 7 días siguientes a la fecha de recepción del proyecto de orden. Dado que el texto legal menciona órgano sindical electo, pero en la práctica la mayoría de las veces semejante es un órgano colegiado - el comité sindical, parece que su opinión o decisión debe ser desarrollada colectivamente, y no únicamente por su líder (por ejemplo, el presidente). Por lo tanto, un dictamen motivado puede formalizarse, en particular, por el acta de la reunión del comité sindical, que consideró la solicitud de despido del empleador. La legislación laboral vigente no establece definiciones y requisitos claros sobre este tema, en contraste con las estrictas normas anteriores para la adopción por parte del órgano sindical de una decisión sobre el consentimiento (negativa del consentimiento) al despido de los afiliados sindicales. Desafortunadamente, esta no es la única omisión de la legislación.
A menudo, los errores cometidos por los empleadores al despedir empleados se deben precisamente a tales deficiencias, es decir. la falta de definiciones claras de los conceptos jurídicos y requisitos procesales claramente formulados en las normas de derecho. En la mayoría de los casos, se reponen autoridades superiores poder Judicial. El Tribunal Supremo de la Federación Rusa resume la práctica de aplicar la legislación actual al considerar ciertas categorías de casos civiles (incluidos los casos laborales) por parte de los tribunales e identifica problemas y deficiencias. Sobre la base de los resultados del análisis de la aplicación de la legislación, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación de Rusia adopta decisiones pertinentes que son vinculantes para el poder judicial cuando examinan casos civiles similares. En particular, encontramos respuestas a ciertas preguntas que surgen de las relaciones laborales en la resolución repetidamente mencionada del Pleno de la Corte Suprema de la RSFSR del 22 de diciembre de 1992 No. 16 “Sobre ciertas cuestiones de la aplicación de la legislación por los tribunales de la Federación Rusa en la Resolución de Conflictos Laborales”, que es aplicado por los tribunales teniendo en cuenta las normas del nuevo Código Laboral de la Federación Rusa.
Es interesante notar que la mayor cantidad de sentencias judiciales que satisficieron las pretensiones de reintegro de los trabajadores fueron sentencias judiciales en casos de reintegro de personas despedidas por iniciativa del empleador, las cuales se basan en la identificación por parte de las autoridades judiciales violaciones del procedimiento de despido. Y la razón de este estado de cosas no se limita a lagunas en la legislación. Los empleadores a menudo cometen errores incluso cuando aplican normas legales formuladas de manera bastante clara y específica, aparentemente debido a un nivel insuficiente de conocimiento legal. Violaciones comunes y conscientes orden establecido despidos, lo que puede indicar un bajo nivel de cultura jurídica.
¡Es importante saberlo!
Los tribunales consideran una violación del procedimiento establecido para el despido:
a) cuando el despido se haya producido de inmediato por causas diversas;
b) cuando el despido se haya realizado en contravención a las normas del Código del Trabajo, que prohíben el despido de los trabajadores por cualquier causa, si es posible su traslado a otro puesto de trabajo, así como el despido por iniciativa del empleador durante el período de vacaciones o incapacidad temporal (Artículo 81 del Código Laboral de la Federación Rusa);
c) cuando el despido para reducir el número o la plantilla de empleados se haya realizado sin tener en cuenta las normas que establecen el derecho de preferencia a permanecer en el trabajo (artículo 179 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
d) cuando el despido se haya realizado sin la participación de un órgano sindical representativo electo de los trabajadores, si se reconoce su obligatoriedad (artículo 82 del Código del Trabajo de la Federación Rusa);
e) si el empleado es despedido sin cumplir con los requisitos para una advertencia sobre el despido debido a la expiración del contrato de trabajo (Artículo 79 del Código Laboral de la Federación Rusa);
f) despido de una mujer embarazada por iniciativa del empleador, con excepción de los casos de liquidación de la organización, así como en relación con la extinción del contrato de trabajo a tiempo determinado antes de que ella tenga derecho a la licencia de maternidad (Artículo 261 del Código Laboral de la Federación Rusa);
f) despido de una mujer con un hijo menor de 3 años, una madre soltera con un hijo menor de 14 años (un hijo discapacitado menor de 18 años), otras personas que crían hijos sin una madre, por motivos no relacionados con el comportamiento culpable y empleado, con excepción de la liquidación completa de la organización o la terminación de actividades por parte del empleador - un individuo, así como en relación con la incompatibilidad del empleado con el puesto ocupado o el trabajo realizado por razones de salud (Artículo 261 de la Código Laboral de la Federación Rusa);
g) despido de un empleado menor de 18 años por iniciativa del empleador (excepto en los casos de liquidación de la organización), realizado sin el consentimiento de la inspección estatal del trabajo y la comisión de menores y la protección de sus derechos ( Artículo 269 del Código Laboral de la Federación Rusa). Esto se aplica tanto a los casos en los que el despido se hace en contra de la opinión de estos organismos, como a los casos en que el empleador no aplicó en absoluto a estos organismos;
h) despido de ciertas categorías de trabajadores en contravención de la prohibición y restricción (es decir, sin observar las garantías establecidas para ellos), en particular, el despido de un miembro de un sindicato en virtud del párrafo 2; sub. "b" página 3; el apartado 5 del art. 81 del Código del Trabajo sin tener en cuenta el dictamen motivado del órgano sindical electo (artículo 373 del Código del Trabajo de la Federación Rusa), así como el despido por los motivos indicados de los jefes de los órganos colegiados sindicales electos y sus adjuntos que no son liberados de su trabajo principal, sin el consentimiento previo del órgano sindical electo superior pertinente (artículo 373 del Código Laboral de la Federación Rusa) y ex jefes de órganos sindicales electos y sus diputados dentro de los 2 años posteriores al final de su mandato (artículo 376 del Código Laboral de la Federación Rusa);
f) despido, a iniciativa del empleador, de los representantes de los trabajadores durante el período de negociación colectiva sin el consentimiento previo del órgano que los autorizó para representarlos, con excepción de los casos de despido por infracciones disciplinarias (artículo 39 de la Código Laboral de la Federación Rusa), así como el despido de los representantes de los empleados que participan en la resolución de un conflicto laboral colectivo, sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representarlos (Artículo 405).
Como se mencionó anteriormente, un empleado despedido ilegalmente debe ser reincorporado en su trabajo anterior. Sin embargo, la Parte 3 del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa establece que a petición de un empleado que no quiere ser reintegrado en su trabajo anterior, el tribunal tiene derecho a limitarse a tomar una decisión sobre el pago por ausentismo forzoso y cambiar la redacción de la base para el despido - "terminación del contrato de trabajo por iniciativa del empleado" (cláusula 3 del artículo 77 del Código Laboral de la Federación Rusa) . Esto suele ocurrir en los casos en que el empleado ya ha encontrado trabajo y no tiene intención de continuar la relación laboral con el empleador anterior.
Un empleado también puede presentar inicialmente una demanda para cambiar la redacción del motivo del despido, en lugar de la reincorporación. Si la redacción es reconocida como incorrecta o no conforme a la legislación vigente, se decide modificarla en estricta conformidad con la ley. Y si la redacción incorrecta del despido reclamado por el empleado en el libro de trabajo le impidió ir a trabajar, entonces, simultáneamente con la decisión de cambiar la redacción, se toma la decisión de pagar el tiempo de ausentismo forzoso.
Según las circunstancias del caso que hayan salido a la luz, el tribunal podrá ir más allá de las pretensiones del actor si lo considera necesario para proteger los derechos e intereses legalmente tutelados del actor, así como en los demás supuestos previstos por la ley (Artículo 195 del Código de Procedimiento Civil de la Federación Rusa). Por ejemplo, al considerar una demanda de reintegro, el juzgado le explica al trabajador que puede presentar una demanda adicional por pago de ausentismo forzoso.
El ausentismo forzoso es el tiempo durante el cual el trabajador, por culpa del empleador, fue privado de la oportunidad de trabajar y recibir un salario.
Las cuestiones relacionadas con el absentismo forzoso (establecimiento del hecho, duración, cuantía de la indemnización, etc.) son casi siempre consideradas por los tribunales en los casos de reincorporación, así como en otros casos relacionados con el despido. La compensación por absentismo involuntario actualmente no está limitada por ningún período de tiempo y se paga por todos tiempo real de absentismo forzoso.
Conflictos laborales relacionados con el traslado de un empleado a otro puesto de trabajo
El traslado de un trabajador a otro puesto de trabajo es un cambio en su función laboral o en términos esenciales del contrato de trabajo. Tal transferencia, por regla general, solo se permite con el consentimiento por escrito del empleado. Es imposible exigir a un empleado que realice un trabajo que no esté previsto en el contrato de trabajo. La forma escrita, como requisito previo, sólo destaca la importancia de la voluntariedad de la expresión de la voluntad. ciertamente de regla general hay excepciones tanto en las normas jurídicas mismas como en su aplicación en la práctica. Algunas desviaciones del cumplimiento de las reglas de traducción establecidas son la base para disputas.
¡Es importante saberlo!
La transferencia se considera ilegal si se hace sin fundamento suficiente o en violación del procedimiento establecido por la ley.
Las causales se establecen únicamente para ciertos tipos de transferencias. Así, la base para una transferencia temporal en caso de necesidad de producción es la concurrencia de circunstancias previstas por la ley (por ejemplo, para prevenir una catástrofe, accidente industrial o desastre natural; para prevenir accidentes, paradas, y también para reemplazar un empleado ausente). A falta de las causales previstas en el art. 74 del Código Laboral de la Federación Rusa, la traducción es reconocida como ilegal.
Son ilegales las transferencias realizadas en violación del procedimiento prescrito por la ley, en particular:
a) transferencia a otro trabajo permanente, realizada sin el consentimiento del empleado (Artículo 72 del Código Laboral de la Federación Rusa);
b) transferencia al trabajo que está contraindicado para el empleado por razones de salud (Artículo 74 del Código Laboral de la Federación Rusa);
c) la transferencia, por iniciativa del empleador, de representantes de los empleados durante el período de negociación colectiva sin el consentimiento previo del organismo que los autorizó a representarlos (artículo 39 del Código Laboral de la Federación Rusa);
d) transferencia por iniciativa del empleador de los representantes de los empleados, sus asociaciones durante el período de resolución de conflictos laborales colectivos (artículo 405 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Consideración por los tribunales de las reclamaciones del empleado por compensación por daño moral (daño)
Al considerar las disputas laborales en los tribunales, las demandas de compensación laboral son cada vez más comunes. daño moral. En este sentido, es importante que ambas partes de las relaciones laborales sepan qué incluye este concepto desde el punto de vista legal.
El daño moral causado en el ámbito de las relaciones laborales, largo tiempo se consideró de acuerdo con las normas del derecho civil (artículos 151, 1101 del Código Civil de la Federación Rusa). Según el art. 151 del Código Civil de la Federación Rusa, el daño moral implica la presencia de sufrimiento físico y moral causado por acciones que infringen derechos personales no patrimoniales (el derecho a un nombre, autoría, etc.) o beneficios intangibles pertenecientes a un ciudadano (vida, salud, dignidad personal, reputación comercial, inviolabilidad intimidad etc).
La práctica judicial sobre compensación por daños morales se resumió en la resolución del Pleno de la Corte Suprema de la Federación de Rusia "Algunas cuestiones de la aplicación de la legislación sobre compensación por daños morales" de fecha 20 de diciembre de 1994 No. 10 (modificada y complementada ). Y aunque la Corte Suprema de la Federación Rusa no dio definicion general sufrimiento físico y moral, en el párrafo 3 de dicha decisión se intentó revelar el contenido de uno de los tipos de daño moral - sufrimiento moral, que debe entenderse como “sufrimiento moral o físico causado por acciones (omisión) que usurpan beneficios intangibles que pertenecen a un ciudadano por nacimiento o en virtud de la ley (vida, salud, dignidad personal, reputación comercial, privacidad, secretos personales y familiares , etc.) .p.) o violando sus derechos personales no patrimoniales (derecho a usar su nombre, autoría), o violando los derechos de propiedad de un ciudadano.
Recién en 1997 entró en el derecho laboral el concepto de daño moral. De conformidad con la Ley Federal del 17 de marzo de 1997 No. 59-FZ "Sobre las enmiendas y adiciones al artículo 213 del Código del Trabajo de la Federación Rusa", un empleado tuvo la oportunidad de solicitar al tribunal una compensación monetaria por moral perjuicios en caso de despido o traslado ilegal. Las normas sobre compensación por daño moral causado a un empleado también están contenidas en el nuevo Código Laboral de la Federación Rusa. En particular, la Parte 7 del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa, así como la parte 5 del art. 213 del Código Laboral de la Federación Rusa, prevé la posibilidad de recuperar daños morales por despido ilegal y transferencia a otro trabajo. Pero especialmente significativo es el surgimiento de una nueva norma en el Código Laboral de la Federación Rusa, que establece el derecho a la compensación por daño moral. sin referencia a tipos específicos de delitos del empleador (Artículo 237 del Código Laboral de la Federación Rusa “Compensación por daño moral causado a un empleado”) . Esto significa que el trabajador tiene derecho a solicitar una indemnización por daño moral en todos los casos de violación de sus derechos laborales, acompañada de sufrimiento moral o físico.
La ley prevé la indemnización por daños morales en forma monetaria, cuyo monto puede ser determinado por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En caso de que no se llegue a tal acuerdo entre ellos y surja una disputa laboral en esta ocasión, el empleado tiene derecho a presentar una demanda en los tribunales (ante un juez de paz). El tribunal determina la existencia del hecho de daño inmaterial, es decir, sufrimiento físico y moral de un empleado en violación de su derecho al trabajo. La decisión deberá indicar los motivos de la recuperación y el monto de la compensación, que también lo determina el tribunal (magistrado).
¡Es importante saberlo!
Para resarcir el daño moral es necesario que concurran al mismo tiempo las siguientes condiciones, definidas por el art. 151 del Código Civil de la Federación Rusa:
a) el hecho del daño moral (daño). Determinar la presencia de daño moral en el ámbito de las relaciones laborales, en primer lugar, significan sufrimiento moral y experiencias en mentalámbito de una persona, causados a ésta por vulneraciones de sus derechos laborales (por ejemplo, en casos de despido ilegal o traslado a otro puesto de trabajo). daño físico, como es sabido, se expresa en causar físico dolor asociado con una lesión o enfermedad pasada debido al sufrimiento moral;
B) acciones ilícitas (inacción) del autor del daño, es decir. las acciones del patrón que violaron los derechos laborales del trabajador son reconocidas como ilegales desde el punto de vista de la legislación laboral;
v) relación de causalidad entre la acción ilícita (inacción) y el daño moral. Esto quiere decir que es precisamente el trabajo realizado por el empleador mala conducta(omisión) es razón principal daño moral. Por ejemplo, si como consecuencia de la aplicación ilegal de una sanción disciplinaria, un trabajador experimenta fuertes sentimientos (sufrimiento moral) y, en relación con ello, sufre una crisis hipertensiva (sufrimiento físico), entonces existe un daño moral acumulativo, que es consecuencia de la actuación ilícita del empleador (aplicación ilícita de la sanción), es decir, e. está con estas acciones en una relación causal;
GRAMO) culpa del perpetrador. El principio de culpabilidad es un requisito previo para responsabilizar al empleador, que se deriva del análisis de la Parte 2 del art. 151 del Código Civil de la Federación de Rusia, que establece que "al determinar el monto de la compensación por daño moral, el tribunal tiene en cuenta el grado de culpabilidad del infractor ...". Además, como se mencionó anteriormente, el daño moral sujeto a indemnización no debe ser causado por ninguna acción del empleador, sino solo por aquellas que la ley reconoce como ilícitas, lo que también implica culpa.
Al determinar el monto de la compensación por daño moral, el tribunal también tiene en cuenta el grado de sufrimiento físico y moral asociado con las características individuales de la persona perjudicada (parte 2 del artículo 151 del Código Civil de la Federación Rusa), su naturaleza y las circunstancias reales de su imposición (parte 2 del artículo 1101 del Código Civil de la Federación Rusa). Al determinar el monto de la indemnización por daño inmaterial, se deben tener en cuenta los requisitos de razonabilidad y equidad.
A menudo, cuando se causa daño moral, también se causa daño a la propiedad, que se indemniza independientemente de la compensación por daño moral (cláusula 3, artículo 1099 del Código Civil de la Federación Rusa).
Resolución de un conflicto laboral por acuerdo amistoso de las partes
Las disputas consideradas en procedimientos civiles, incluidas las disputas laborales, pueden completarse mediante un acuerdo amistoso (artículo 39 del Código Civil de la Federación Rusa).
acuerdo de solución- este es un acuerdo de las partes para terminar el litigio sobre la base de concesiones mutuas.
Se puede concluir un acuerdo de conciliación no solo durante el juicio, sino también en otras etapas del proceso, cuando la instancia de casación considera el caso, en la etapa de ejecución de la sentencia. El juez aclara la posibilidad de resolver la disputa por un acuerdo amistoso en el proceso de preparación del caso para el juicio. El control sobre la legalidad del acuerdo de transacción pertenece al tribunal: no lo aprueba si es contrario a la ley o viola los derechos e intereses legalmente protegidos de alguien. Los términos del acuerdo de conciliación, declarados por la parte en la sesión del tribunal oralmente, se registran en el acta y son firmados por ambas partes, y los presentados en escribiendo- involucrarse. Al aprobar un acuerdo de conciliación, el tribunal dicta una sentencia sobre terminación de procedimientos, que especifica sus términos.
¡Es importante saberlo!
La aprobación del acuerdo de transacción por el juzgado conlleva importantes consecuencias jurídicas:
a) la imposibilidad de una segunda consideración por el tribunal de la misma pretensión;
b) la ejecución de un acuerdo transaccional a petición de una de las partes.
Una disputa laboral considerada por un tribunal también puede ser resuelta en relación con renuncia del demandante a las reclamaciones(Artículo 39 del Código Civil de la Federación Rusa).
Los tribunales prestan especial atención a la verificación de las condiciones acuerdo de solución materia laboral, y renuncia a reclamos para que cumplan con las normas de la legislación laboral y no vulneren los derechos e intereses legalmente protegidos de nadie.
Es inaceptable aprobar un acuerdo de conciliación en caso de que sus términos violen de alguna manera los derechos laborales de un empleado o, eludiendo la ley, estén destinados a liberar al empleador de responsabilidad por los daños causados a la organización.
Al decidir si aceptar renuncia a reclamar en el restablecimiento o la aprobación de un acuerdo de transacción de las partes sobre tal demanda, el tribunal determina si estas acciones son contrarias a la ley y los intereses de las partes.
Las condiciones bajo las cuales las partes han llegado a un acuerdo amistoso se reflejan en las actas de la sesión del tribunal y están firmadas por las partes. Estas condiciones deben ser claras, precisas y no estar sujetas a diferentes interpretaciones, para no dar lugar a disputas en la ejecución.
Conclusión
Analizando la práctica de consideración de los conflictos laborales en los tribunales, hay un doble sentimiento. Por un lado, todo empleado tiene derecho a solicitar protección legal ante un organismo judicial independiente, y esta protección se lleva a cabo de hecho. Las estadísticas judiciales así lo confirman: en la inmensa mayoría de los casos, las demandas de los trabajadores son satisfechas. Pero, por otro lado, entendemos perfectamente y sabemos que solo unos pocos recurren a los tribunales y solo en casos extremos, aunque las infracciones laborales están muy extendidas. ¿Por qué la mayoría de los trabajadores cuyos derechos son ignorados y violados optan por permanecer en silencio y no buscan protección legal?
Entre las muchas razones, las más obvias son económicas, sociales, psicológicas, culturales y legales. Desde un punto de vista legal, es totalmente posible mejorar la eficacia de la protección de los trabajadores, y ya se está avanzando en esta dirección. En primer lugar, se trata de la mejora de las propias normas jurídicas, llenando los vacíos de la legislación. Como saben, la legislación laboral se actualiza constantemente, se preparan enmiendas significativas al Código Laboral de la Federación Rusa, etc. Se está haciendo mucho trabajo preparatorio para desarrollar el concepto de procedimientos legales independientes en casos laborales, en particular, un proyecto de Ley Federal “Sobre creación por etapas juzgados laborales especializados” y se está desarrollando el concepto del Código Procesal Laboral. Teniendo en cuenta las especificidades especiales de los casos laborales, así como todos aquellos problemas financieros, de personal y de otro tipo que experimentan constantemente los tribunales de jurisdicción general, parece necesario separar los procesos laborales de la masa general de casos civiles. Si estos tribunales laborales especializados son realmente creados y cuentan con jueces calificados, especialistas en el campo del derecho laboral, hay muchas razones para esperar un aumento significativo en la calidad de la consideración de los conflictos laborales y, en consecuencia, un aumento en la confianza de los ciudadanos. . Y entonces, quizás, disminuya el número de conflictos no resueltos que el empleado puede resolver de manera civilizada en un tribunal especializado en conflictos laborales.
En esta publicación, no podemos analizar en detalle la práctica judicial de considerar cada uno de estos motivos por separado. Detengámonos sólo en algunos de los requisitos generales y más importantes, en nuestra opinión, impuestos por los tribunales al considerar los conflictos laborales.Razones tr. disputas - Esos son los factores negativos. causar que una evaluación diferente por parte de las partes contendientes de la implementación sea subjetiva.
Las circunstancias que causan desacuerdos en relación con la aplicación, interpretación de la legislación laboral, los términos de un contrato colectivo o de trabajo son las causas de los conflictos laborales individuales.
Las causas objetivas de los conflictos laborales son las contradicciones derivadas de las relaciones de propiedad y del trabajo asalariado.
Las causas subjetivas de los conflictos laborales son las deficiencias y errores en las actividades de los sujetos de las relaciones laborales.
Condiciones para el surgimiento de conflictos laborales:
1. Condiciones económicas - cambio relaciones economicas, lo que resulta en inestabilidad financiera de la organización;
2. Condiciones de carácter legal: la presencia de contradicciones, lagunas en la legislación laboral, la ausencia conocimientos necesarios en el campo del derecho;
3. Condiciones de carácter social - desproporción tamaño fijo salarios dignos.
Las razones del conflicto laboral colectivo e individual incluyen condiciones de trabajo insatisfactorias del colectivo laboral, bajo nivel de organización laboral, salarios y otros factores negativos.
La condición de un conflicto laboral es, por regla general, la previa situación de conflicto. La resolución de conflictos laborales requiere un buen conocimiento de la esencia del asunto por el cual se produjo el conflicto, esclarecimiento de sus partes y determinación de su régimen jurídico, causas y condiciones para que se produzcan las circunstancias de los desacuerdos y su objeto.
Por regla general, las circunstancias de los conflictos laborales son:
1. Proceso de "producción" mal organizado;
2. Sistema de salarios ineficiente;
3. Incumplimiento de las normas y condiciones de la tecnología para la realización de trabajos y prestación de servicios, equipos, materiales y herramientas de baja calidad, etc.
Las causas y condiciones de los conflictos laborales son factores negativos en el desarrollo de nuestra sociedad, reflejando las contradicciones del desarrollo.
Las causas de los conflictos laborales son factores negativos que provocan una valoración diferente por parte de las partes contendientes del ejercicio de un derecho e interés laboral subjetivo o colectivo o del cumplimiento de una obligación laboral, es decir, provocan desacuerdos.
Las condiciones para el surgimiento de conflictos laborales son factores negativos que contribuyen a más disputas laborales sobre los mismos temas o exacerban significativamente la disputa que ha surgido. Las condiciones para el surgimiento de un conflicto laboral sin razón no pueden causar un conflicto laboral.
Las causas de los conflictos laborales colectivos son a menudo las acciones culpables de los funcionarios, lo que refleja sus rasgos negativos subjetivos. Pero la razón de la propiedad negativa también puede ser por parte del colectivo laboral como bando en disputa, mostrando egoísmo de grupo, sin tener en cuenta los intereses de producción. En los conflictos individuales de trabajo, la razón también puede aparecer por parte del trabajador contendiente cuando impugna las acciones lícitas del empleador o exige el establecimiento de nuevas condiciones de trabajo sin causa justificada.
Las causas de los conflictos laborales son los siguientes dos factores negativos subjetivos de las partes en conflicto o de sus representantes (en un conflicto colectivo), como resultado de lo cual las circunstancias y acciones reales se evalúan de manera diferente y, por lo tanto, surgen desacuerdos.
Reserva conciencia individual del público, desviación de las normas de moralidad generalmente establecida, que se manifiesta en algunos empleadores en la burocracia, falta de voluntad para escuchar las críticas dirigidas a ellos, ignorando los derechos e intereses legítimos de los empleados.
Por parte de los empleados individuales, esta razón puede manifestarse en ausentismo, presentarse al trabajo en estado de embriaguez, matrimonio, etc., respuesta inadecuada a comentarios legítimos de la administración del empleador. Por parte de los colectivos laborales individuales en los conflictos colectivos de trabajo, esta razón puede manifestarse en egoísmos grupales, demandas de aumentos salariales que no están justificadas por los indicadores de producción.
Desconocimiento o escaso conocimiento de la legislación laboral tanto por parte de los directivos individuales como de muchos trabajadores y sus representantes, o desconocimiento deliberado de la legislación laboral, es decir, baja cultura jurídica de las partes. Si el gerente no conoce bien la legislación laboral, comete delitos laborales, por ejemplo, transfiere o despide incorrectamente a los empleados, etc. Desafortunadamente, con mayor frecuencia, hay situaciones en las que el jefe de la organización conoce la legislación laboral, pero la viola deliberadamente. porque confía en su impunidad.
La principal causa de los conflictos laborales son los desacuerdos entre el trabajador y el patrón directamente oa través de su administración.
Según el tema de los desacuerdos, los conflictos laborales se pueden dividir en tres grupos v dependiendo de las causas inmediatas de ocurrencia:
Cuando los trabajadores reclaman mejorar las condiciones para la venta de su fuerza de trabajo - aumento de salarios, asignaciones, beneficios, vacaciones, mejora condiciones de vida en la producción, etc., pero el empleador no está de acuerdo con esto;
Conflictos legales que surgen en caso de violación de los derechos establecidos por los actos jurídicos, debido a que los representantes de la administración del empleador y los propios trabajadores muchas veces no conocen bien la legislación laboral, o la descuidan deliberadamente.
En la situación económica actual en Bielorrusia y Rusia, los trabajadores a menudo no se arriesgan a defender abiertamente sus derechos oa entrar en conflicto con el empleador. Presentar una queja contra el "Empleador" a menudo amenaza al empleado con la pérdida de un trabajo. Por lo tanto, muchas veces es más rentable para la víctima negarse a ejercer los derechos que le otorga la ley que entablar una disputa con el empleador. Cualquier apelación de un empleado ante el tribunal (por ejemplo, para la reincorporación, el pago por ausentismo forzoso) es considerada por el Empleador como un fenómeno indeseable y anormal, y la mayoría de las veces persigue a un "alborotador".
Hoy se critica con razón la tesis del legislador sobre la igualdad de las partes en el contrato de trabajo. La relación entre el trabajador y el empleador se construye en realidad sobre la base de la subordinación del primero al segundo.
También es de destacar que en caso de despidos ilegales, las víctimas no siempre acuden a los tribunales con una demanda de reintegro. Saben que es una realidad real volver a ser despedidos, pero por alguna otra razón más “legítima”.
Por lo tanto, podría ser es aconsejable establecer tal orden de modo que en lugar de ser reincorporado al trabajo, un empleado despedido, por una decisión judicial, recibiría una compensación monetaria por su pérdida. Entonces, presumiblemente, los despedidos ilegalmente acudirán más a menudo a los tribunales, lo que, a su vez, obligará al empleador a respetar sus derechos.
Cabe señalar que hoy en Bielorrusia y otros países, la economía ha desarrollado dos regímenes legales para regular las relaciones laborales: una ley laboral escrita para organizaciones presupuestarias y antiguas empresas estatales y una ley "ordinaria" para trabajadores en el nuevo sector comercial de la economía. Si el Código Laboral todavía se observa de alguna manera en las organizaciones presupuestarias, simplemente no funciona en el nuevo sector comercial. En las pequeñas y medianas empresas son comunes las relaciones de derecho civil, por conveniencia del empleador (no es necesario cumplir con las garantías mínimas establecidas en la legislación laboral).
El crecimiento del número de pequeñas y medianas empresas exacerba el problema de la protección de los derechos legales de los empleados. En estas empresas no suelen crearse organizaciones sindicales, no se eligen comisiones de conflictos laborales, es decir, no existen órganos que deban representar y proteger los intereses de los trabajadores. La inseguridad jurídica más la ignorancia jurídica hace que las personas acepten cualquier condición del "Empleador (Propietario)".
El número de contratos en régimen de servidumbre está creciendo, lo que significa que también está creciendo el número de trabajadores socialmente desprotegidos. Por tanto, la necesidad objetiva de la existencia de una legislación laboral especializada se mantiene e incluso adquiere mayor relevancia.
Los términos de los conflictos laborales incluyen los siguientes grupos:
Condiciones de producción, que reflejan las deficiencias en la organización del proceso de producción y la actividad laboral en esta organización. Por ejemplo, la irregularidad del trabajo, una combinación de tiempo de inactividad y horas extras, provoca frecuentes disputas sobre su pago.
Son condiciones de carácter jurídico las deficiencias de la legislación laboral, como, por ejemplo, la redacción no del todo clara y precisa de ciertas normas o la presencia de lagunas que permitan su diferente interpretación por las partes contendientes.