Një punonjës i lëshohet një urdhër sanksioni disiplinor për ta mbajtur atë përgjegjës për veprime të paligjshme ose veprime që kanë çuar në dëme materiale në ndërmarrje, në rast të shkeljes sistematike të detyrimeve të punës. Si të shkruani saktë një urdhër disiplinor? Lexoni në lidhje me të në materialin tonë.
Çfarë lloje masash disiplinore ekzistojnë?
Para së gjithash, duhet të studioni listën e sanksioneve disiplinore ekzistuese që mund të vendosen kundër punonjësve të kompanisë. Sipas nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, një punonjës mund të marrë një qortim, vërejtje apo edhe largim nga puna, të cilat mund të lidhen me sjellje të pahijshme që bien në nenin 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Për më tepër, ekziston një përgjegjësi e veçantë disiplinore, e cila mund të rregullohet me akte të brendshme të kompanive - ato do të marrin parasysh specifikat e punës së secilës ndërmarrje individuale. Për shembull, në disa ndërmarrje praktikohet transferimi i një specialisti në një pozicion më të ulët për 1-3 muaj ose transferimi në një zonë tjetër ku pagë disi më pak.
Në të njëjtën kohë, kreu i ndërmarrjes duhet të kujtojë se nuk ka gjoba në Kodin e Punës të Federatës Ruse që do të parashikonte përgjegjësi. E vetmja gjë që është e mundur është thjesht privimi i punonjësit nga bonusi, nëse një mundësi e tillë parashikohet në marrëveshjen kolektive ose të punës, akte të tjera lokale.
Në të njëjtën kohë, është e pamundur "vetëm ashtu" të privosh një punonjës nga një bonus ose t'i japësh atij një lloj tjetër dënimi. Këtu do t'ju duhen dëshmitarë ose prova për:
- Gjetja e një punonjësi në vendin e punës në gjendje të dehur
- Shkelja e mbrojtjes së punës.
- mospërputhje harta teknologjike procesi.
- Ekstrakte nga orari i punës.
- Kopje e porosisë.
- Kopjo Përshkrimi i punës.
- Dokumente të tjera që konfirmojnë shkeljen e punonjësit.
Gjëja kryesore është që çdo dokument të mos pranohet në mënyrë retroaktive ose të ketë shkelje, gabime - në këtë rast, kur një punonjës shkon në gjykatë, punëdhënësi mund të ketë probleme
Gjithashtu, mos e vononi hetimin - një dënim mund të vendoset vetëm brenda 30 ditëve. Vërtetë, nëse gjatë kësaj periudhe punonjësi u sëmur ose shkoi me pushime, koha zgjatet automatikisht me numrin e ditëve kur specialisti mungonte.
Përgatitja e dokumentit dhe shpjegimi i punonjësit
Është e rëndësishme të mbani mend se të gjitha hapat duhet të jenë në përputhje me legjislacionin modern. Prandaj, me zbulimin e një shkeljeje nga ana e një punonjësi, së pari duhet të hartoni një nga dokumentet e mëposhtme:
- Një akt është një dokument që regjistron kryerjen e një vepre penale në vendin e punës. Më shpesh, një dokument i tillë hartohet në rast të vonesës në punë ose mungesës nga vendi i punës pa ndonjë arsye të mirë.
- Punëdhënësi gjithashtu mund të hartojë një memorandum. Më shpesh, një dokument i tillë hartohet nëse punonjësi nuk i ka përmbushur detyrat që i janë caktuar, të përshkruara në përshkrimin e punës, në rast të shkeljes së afateve të raportimit, etj.
- Nëse punonjësi me veprimet e tij i ka shkaktuar ndërmarrjes dëme materiale, duhet të merret një vendim i komisionit.
Pas shkeljes dhe fiksimit të saj, punonjësi duhet të shkruajë një shënim shpjegues, në të cilin është e nevojshme të përshkruhet incidenti sa më saktë dhe në mënyrë të qëndrueshme, të tregohen arsyet për të cilat është kryer vepra. Duhet të dorëzohet brenda dy ditëve të ardhshme - nëse kjo nuk ka ndodhur, drejtuesi ose personi tjetër përgjegjës harton një akt që tregon se çfarë ka ndodhur. Në të njëjtën kohë, për të mbrojtur të drejtat e tyre, është më mirë që menaxheri të kërkojë një shënim shpjegues me shkrim - nëse nuk ka asnjë dokument nga punonjësi, dhe kjo është regjistruar në akt, një sjellje e tillë mund të jetë një arsye e mirë. për dhënien e sanksionit disiplinor.
Nëse ka një shënim shpjegues, punëdhënësi duhet të studiojë me kujdes gjithçka që shkruhet në të në mënyrë që të marrë një vendim përfundimtar. Nëse arsyet duken bindëse, dhe veprimet e punonjësit nuk i shkaktuan ndërmarrjes dëme të mëdha, atëherë masat disiplinore mund të shmangen. Nëse jo, bëhet një porosi.
Atëherë detyra e punëdhënësit është ta shqyrtojë me kujdes dhe të marrë një vendim. Nëse arsyet e renditura në shpjegim konsiderohen të vlefshme, atëherë mund të mos ketë asnjë dënim apo dënim. Në një rast tjetër, një shënim i tillë do të shërbejë domosdoshmërisht si bazë për një dënim.
Urdhri i veprimit disiplinor - si ta hartoni atë?
Pasi është kryer një hetim i brendshëm dhe menaxhmenti i organizatës ka vendosur për një sanksion disiplinor, është e nevojshme të lëshohet një urdhër përkatës. Vetëm atëherë do të jetë e vlefshme. Kodi i Punës i Federatës Ruse ose aktet e tjera legjislative nuk parashikojnë formën e saktë për shkrimin e një dokumenti të tillë, megjithatë, gjatë përpilimit të tij, duhet të kihet parasysh se urdhri duhet të pasqyrojë të gjitha faktet në lidhje me shkeljen, duke treguar arsyetime, rregullore.
Emri i porosisë mund të jetë gjithashtu i thjeshtë, për shembull, "Urdhër për mosrespektimin e afateve për instalimin e pajisjeve". Në pjesën përshkruese, ju duhet të tregoni sa më shumë detaje të jetë e mundur për faktin e shkeljes me një tregues të saktë të të gjithë autorëve - emrin e tyre të plotë, pozicionin, detyrat dhe përgjegjësitë.
Për të rritur efektin disiplinor ndaj punonjësve të tjerë dhe për të parandaluar rishkeljen, është e nevojshme të bëhet një rishikim i vogël i asaj që ka ndodhur dhe të identifikohen të gjitha arsyet që mund të çojnë në këtë. Nga rruga, nëse një punonjës ka pasur më parë sanksione disiplinore, atëherë kjo duhet të pasqyrohet gjithashtu në dokument. Nga rruga, tre dënime të tilla - dhe ju mund të pushoni nga puna sipas artikullit.
Më pas vjen pjesa motivuese - këtu vlen të theksohen nenet e shkelura të Kodit të Punës, aktet legjislative, duke renditur dokumentet e tjera vendore të miratuara në organizatë.
Në pjesën operative futet kërkesa kryesore e udhëheqjes. Është e qartë se këtu po flasim drejtpërdrejt për nevojën e vendosjes së një dënimi ndaj një punonjësi, megjithatë, menaxheri gjithashtu mund të urdhërojë punonjësit e tij të rregullojnë gjërat në departamente, të zhvillojnë biseda shpjeguese me punonjësit, etj. Vlen gjithashtu të paralajmërohet punonjësi që ka shkelur disiplinën për atë që mund të çojë dënimi. Urdhri nënshkruhet nga drejtori, më pas i kalon punonjësit kundrejt nënshkrimit. Specialisti mund të mos pajtohet me atë që shkruhet në dokument - në këtë rast, një akt i veçantë hartohet gjithashtu.
Disa oficerë të personelit përgatisin vetëm një kopje të urdhrit në mënyrë që ta depozitojnë atë në dokumentet kryesore të ndërmarrjes, megjithatë, praktika tregon se është më mirë të bëhen të paktën disa kopje - përfshirë në mënyrë që dokumenti t'i transferohet punonjësit për rishikim .
Urdhri mund t'i sillet punonjësit personalisht ose në një takim ekipi, por ka një gjë rregull i rëndësishëm- nëse dokumenti është hartuar për kreun e lidhjes, ai nuk mund t'u lexohet vartësve të punonjësit.
A mundet një punonjës të apelojë një dënim?
Në të njëjtën kohë, punonjësi ka çdo të drejtë të apelojë kundër dënimit - kjo thuhet në nenin 193 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, i cili thotë se punonjësi ka çdo të drejtë të paraqesë një kërkesë në komisionin e mosmarrëveshjeve të punës ose FIT, madje edhe me gjykatën nëse beson se i janë shkelur të drejtat. Përveç kësaj, është e mundur të apelohet kundër urdhrit të rikuperimit nëse ka gabime në dokumente. Në këtë rast, ju mund të aplikoni brenda 90 ditëve nga data e marrjes së arkëtimit.
Nëse kompania ka komisionin e vet që merret me zgjidhjen mosmarrëveshjet e punës, fillimisht mund t'u bëhet ankimi. Në aplikim, ne duhet të tregojmë se për çfarë arsye punonjësi nuk pajtohet me dënimin, gjithashtu ia vlen të tregoni kërkesën tuaj për shqyrtimin e çështjes, zbutjen ose apelimin e plotë të dënimit.
Nëse ata aplikojnë në inspektoratin e punës, ata duhet të shkruajnë një deklaratë, e cila përshkruan sa vijon:
- Emri i plotë i autoritetit ku punonjësi dorëzon dokumentet.
- Emri i organizatës, adresa e saj, detajet e kontaktit.
- Thelbi i kërkesës dhe kërkesës, të cilat mund të lëshohen në formë të lirë.
Në aplikim, ju duhet patjetër të arsyetoni kërkesën tuaj duke përmendur nenet e Kodit të Punës të Federatës Ruse, të cilat mund të tregojnë se dënimi i vendosur ishte i paligjshëm.
Përveç kësaj, ju mund t'i kërkoni komisionit të kontrollojë punëdhënësin, ta ndëshkojë atë dhe të rivendosë të drejtat tuaja. Nëse auditimi zbulon vërtet shkelje nga ana e menaxhmentit të kompanisë, urdhri i rikuperimit anulohet. Nëse çeku nuk ka bërë ndonjë ndryshim, por në të njëjtën kohë jeni ende i sigurt se dënimi ndaj jush është shqiptuar në mënyrë të paligjshme, duhet të shkoni në gjykatë.
Si të "likuidoni" një sanksion disiplinor para kohe?
Nëse gjatë vitit specialisti nuk merrte më gjoba, atëherë hiqet tashmë dënimi i vendosur ndaj tij. Megjithatë, në disa raste kjo mund të bëhet më herët. Nëse kreu vendos të heqë dënimin, ai duhet të lëshojë një urdhër ku thuhet:
- Pse është anuluar tarifa.
- Arsyet e heqjes së tij.
- Data, numri i porosisë.
Në kontakt me
Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore.
Disiplina e punës është një grup rregullash në fuqi në ndërmarrje. Ato duhet të ndiqen nga të gjithë punonjësit. Këtu përfshihen rregullat e procedurës, etika e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj.
Gjithashtu, për qëllime edukative, mund të hartohet një urdhër për një paralajmërim në lidhje me një shkelje të disiplinës. Ai lëshohet në rastin kur punëdhënësi vendosi të mos ndëshkojë punonjësin, por u kufizua në një paralajmërim verbal për nevojën për të respektuar procedurën e vendosur në ndërmarrje.
Mostra e porosisë: paralajmërim për shkeljen e disiplinës së punës
Ndonjëherë një punëdhënës që ka treguar besnikëri ndaj një punonjësi delikuent mund të mos hartojë një urdhër të veçantë për të, por të kufizohet në një udhëzim që lidhet me të gjithë stafin.
Urdhri mostër për respektimin e disiplinës së punës
Qytetari duhet të njihet me urdhrin nën nënshkrim brenda 3 ditëve. Një kopje e urdhrit përfshihet në dosjen personale të punonjësit.
Nëse punonjësi refuzon kërkesën për të nënshkruar urdhrin, punëdhënësit do t'i kërkohet të hartojë një akt përkatës në prani të dy dëshmitarëve.
Ka një periudhë të kufizuar për vendosjen e gjobës, e cila është e barabartë me një muaj nga data e shkeljes. Pas 6 muajsh, dënimi nuk mund të zbatohet.
Shprehni mendimin tuaj për artikullin ose bëni një pyetje ekspertëve për të marrë një përgjigje
Shkeljet e disiplinës së punës - ne ndëshkojmë punonjësin
Legjislacioni i punës parashikon krijimin në çdo organizatë të rregullave të veta të procedurës. Është ky dokument nga i cili udhëhiqen punonjësit, sepse ai përshkruan të gjitha momentet e punës dhe çështjet që lindin në ndërmarrje: kohën e fillimit dhe mbarimit të ditës së punës, procedurën e llogaritjes së pagave dhe madje edhe tiparet e sekreteve tregtare.
Edhe një vonesë e lehtë ose largimi nga vendi i punës për 5 minuta mund të konsiderohet shkelje e disiplinës së punës. Shkelje të tilla në dukje të padëmshme mund të çojnë në dënime të rënda. Prandaj, është shumë e rëndësishme të mësoni se si të identifikoni ato veprime që janë shkelje, si dhe të vlerësoni dënimin e mundshëm për to.
Shkelja e disiplinës së punës - përkufizimi dhe llojet
Së pari ju duhet të kuptoni konceptet themelore. Disiplina e punës është një grup rregullash që janë në fuqi në ndërmarrje dhe janë të detyrueshme për absolutisht të gjithë punonjësit e saj. Këto përfshijnë rregullat e procedurës, etikën e korporatës, rregullat e mbrojtjes së punës, etj. Vetë punëdhënësi, përveç krijimit të këtyre rregullave, duhet të sigurojë mundësinë e zbatimit të tyre, sepse nëse nuk e bën këtë, atëherë çdo shkelje nga punonjësi i ndonjë rregulli do të njihet si faj i autoriteteve.
Për të kuptuar pse mund të zbatohen ndëshkime të ndryshme ndaj punonjësve, duhet të kuptoni qartë ato veprime që janë shkelje e disiplinës dhe çfarë është ajo.
Përgjegjësitë e punonjësve
Kodi i Punës përcakton një sërë detyrash që janë të natyrshme për një punonjës, përkatësisht:
- Pajtueshmëria me të gjitha rregullat fikse dhe standardet e punës.
- Kryerja e detyrave zyrtare me cilësi të lartë dhe me ndërgjegje.
- Pajtueshmëria me rregullat e rendit, mbrojtjen e punës dhe rregulloret dhe kërkesat e ndryshme që janë të pranishme në vendin e punës.
- Kujdesuni për pronën e prekshme që është në ndërmarrje.
- Njoftoni menaxhmentin tuaj në rast të ndonjë rreziku që mund të dëmtojë punonjësit përreth.
Besohet se nëse një punonjës ka shkelur të paktën një nga këto pika, ai ka shkelur disiplinën e punës.
Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës
Ekzistojnë tre grupe shkeljesh që një punonjës mund të kryejë, në varësi të karakteristikave të vetë procesit të punës:
Pra, nëse një punonjës kontribuon në prishjen e produkteve, atëherë ai do të kryejë një sjellje të keqe teknologjike, dhe nëse është vonë për vendin e punës, pastaj regjimi.
Çdo shkelje përfshin mbledhjen e dokumenteve mbështetëse dhe hetimin.
Lista e shkeljeve të disiplinës së punës
Ndër kundërvajtjet më të shpeshta që shoqërohen me shkelje të disiplinës së punës janë:
Nga kjo listë, shkeljet e rënda përfshijnë mungesë të vazhdueshme nga puna, falsifikim dokumentesh, vjedhje, vizitë në punë në gjendje të dehur, ose kryerje të një lloj vepre të kundërligjshme.
Të gjitha llojet e mospërmbushjes së detyrave të tyre të punës ndahen sipas kritereve të mëposhtme:
Kundërvajtjet disiplinore janë akte të shkeljes së disiplinës gjatë kryerjes së detyrave zyrtare.
Gjithashtu, çdo punëdhënës duhet të jetë në gjendje të bëjë dallimin midis sjelljes së keqe dhe përgjegjësisë, sepse nëse një punonjës ka shkaktuar një lloj dëmi material, atëherë ai mund të jetë përgjegjës për këtë edhe pas përfundimit të veprimit. marrëdhëniet e punës.
Dënime për shkelje të disiplinës së punës
Neni 192 i Kodit të Punës përcakton disa dënime që zbatohen për punonjësit në territor Federata Ruse:
Nëse një nga dokumentet lokale tregon mundësinë e privimit të bonusit për sjellje të pahijshme, atëherë punëdhënësi mund ta përdorë atë.
Në rast se ka ligje federale që përshkruajnë mënyra të veçanta dënimet, ato mund të zbatohen.
Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës
Në rast të shkeljes së disiplinës, krijohet një akt për këtë me pershkrim i detajuar sjelljen e keqe, dënimin e zgjedhur dhe shpjegimin e vetë punonjësit. Edhe pse vërejtja nuk shkakton shumë dëm, ajo mund ta ndalojë punonjësin nga shkeljet sistematike, të cilat shkaktohen nga përsëritja e sjelljes së keqe.
Vërejtje për shkelje të disiplinës së punës
Qortimi që jepet me rastin e kryerjes së ndonjë kundërvajtjeje disiplinore është dy llojesh: i zakonshëm dhe i rreptë. Duhet të shkruhet në rend, por jo të tregohet në libri i punës. Në të, ata mund të shënojnë vetëm shkarkimin, i cili ka ardhur për shkak të shkeljeve të vazhdueshme dhe moskryerjes së punës.
Pushimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës
Besohet se është shkarkimi ai që është zgjidhja e fundit e të gjitha dënimeve të mundshme. Ai caktohet nëse një person ka kryer një shkelje shumë të rëndë ose ka pushuar së punuari. Pra, në institucionet bankare, për shembull, ata mund të pushohen me siguri nëse një punonjës ka vjedhur pronë.
Përgjegjësia për shkeljen e disiplinës së punës
Legjislacioni i punës thotë se të gjithë punonjësit janë përgjegjës për veprimet e tyre dhe janë të detyruar të njihen me rregullat e mbrojtjes së punës, rregulloret dhe kërkesat e tjera kundër nënshkrimit. Punëdhënësi ruan të drejtën për të vendosur gjoba nëse punonjësi ka shkelur diçka. Në të njëjtën kohë, ato krahasohen me kompleksitetin e veprës penale.
Urdhri i rikuperimit për një shkelje disiplinore
Autoritetet zgjedhin në mënyrë të pavarur dënimin, mbi të cilin duhet të bazohet informacionin ekzistues dhe rregulloret legjislative.
Veprimi i kryerjes së kundërvajtjes disiplinore
Çdo shkelje duhet të regjistrohet me ndihmën e një akti. Ky punim është krijuar nga eprorët e punonjësit së bashku me dëshmitarët. Më pas dokumenti, pas nënshkrimit, i dërgohet punonjësit dhe kopja e dytë i dërgohet menaxhmentit më të lartë, në mënyrë që të mund të ndërmarrë çdo veprim. Ata persona që do të jenë përgjegjës për hartimin e këtij akti duhet të tregohen paraprakisht në dokumentet lokale.
Shpjegimet e punonjësve
Punonjësi duhet të japë një shpjegim për atë që ka ndodhur. Këshillohet që të kërkoni formën e tij të shkruar për të mbrojtur veten nga problemet e panevojshme. Ndonjëherë mund të krijohet një akt, por vetëm nëse personi refuzon të shpjegojë ndonjë nuancë. Në të njëjtën kohë, ia vlen të dihet se një mosgatishmëri e tillë për të komentuar situatën nuk mund të përjashtojë nga dënimi, prandaj këshillohet që të hartoni një shënim brenda 2 ditëve.
Akti i sjelljes së pahijshme të kryer, raporti dhe shënimi shpjegues i vetë punonjësit u dërgohen autoriteteve më të larta, të cilat tashmë përcaktojnë tiparet e vendosjes së një dënimi në këtë situatë.
Urdhri për vendosjen e dënimit
Menaxhmenti duhet të analizojë të gjitha informacionet dhe dokumentet e pranishme në mënyrë që më pas të lëshojë një urdhër që do të flasë për sjelljen e keqe të punonjësit.
Ndonëse nuk ka asnjë shembull fiks të një dokumenti të tillë (ekzistojnë formularë të gatshëm për krijimin e urdhrave të largimit nga puna), akti përshkruan vetë shkeljen, kohën e kryerjes dhe dënimin që është zgjedhur. Tregohen gjithashtu dokumente që rregullojnë të gjitha këto. Urdhri i përfunduar duhet të miratohet nga punëdhënësi, mbikëqyrësi i menjëhershëm i shkelësit dhe drejtuesi i departamentit të personelit.
Urdhri nuk shënohet në asnjë mënyrë në librin e punës, vetëm nëse nuk çoi në largim nga puna, megjithëse një kopje e tij mund t'i depozitohet punonjësit në një dosje personale pasi shkelësi të jetë njohur me të. Nuk jep më shumë Tre ditë. Është shumë e rëndësishme të veprohet në atë mënyrë që të krahasohet madhësia e dënimit dhe kompleksiteti i sjelljes së pahijshme, si dhe të vendoset në mënyrë të arsyeshme në mënyrë që një person të mos mund ta kundërshtojë atë në asnjë mënyrë.
Urdhër për heqjen e sanksionit disiplinor
Nëse autoritetet vendosin të anulojnë dënimin, atëherë ata mund ta bëjnë këtë brenda një viti pasi ka ndodhur sjellja e keqe. Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një urdhër të ri, ku është e nevojshme të përshkruani arsyet që nxitën heqjen e dënimit. Pas publikimit të tij, punonjësi duhet rendit të përgjithshëm(si pas shkeljes) lexoni dokumentin.
Dënimi mund të anulohet vetë (sikur nuk ka ndodhur kurrë) nëse nuk janë kryer më shkelje nga punonjësi gjatë vitit kalendarik.
Afatet për sekuestrimin
Çdo dënim mund të përdoret vetëm brenda një muaji pas dënimit. Nëse kanë kaluar më shumë se gjashtë muaj, atëherë punëdhënësi nuk është më në gjendje të ndikojë në punëmarrësin e tij. Në rast se vepra është zbuluar vetëm pas kontrollit të radhës, afati i dënimit të mundshëm rritet në 2 vjet.
Duhet të kuptohet se gjoba nuk mund të zbatohet në rast të shkeljes së disiplinës së punës në ndërmarrje, por privimi i inkurajimit (për shembull, shpërblimet) mund të përdoret me vendim të autoriteteve. Nëse punëdhënësi ndëshkon punonjësin e tij më shumë se një herë për të njëjtën vepër, atëherë kjo do të jetë një shkelje e legjislacionit aktual.
Shembuj të shkeljes së disiplinës së punës
Ndër të gjitha kundërvajtjet, më e popullarizuara është mungesa, e cila konsiston në mungesën e një punonjësi nga puna, i cili në asnjë mënyrë nuk e paralajmëroi menaxhmentin e tij dhe nuk dha një arsye normale dhe të konfirmuar. Nëse ndodh një lloj emergjence (zjarr, konfiskim, aksident), atëherë konsiderohet mundësia që personi të mos ketë pasur mundësi të shpjegojë diçka. Bazuar në këtë, për hir të sigurisë së tyre, punëdhënësit nuk këshillohen që menjëherë të ndëshkojnë disi punonjësin, sepse nëse arsyeja e tij ishte e mirë, atëherë ai mund të ankohet me siguri për menaxhimin e tij në gjykatë me një kërkesë për të rivendosur drejtësinë.
Shkelja e disiplinës së punës (sistematike, e rëndë, e përsëritur) - çfarë kërcënon?
Çfarë sanksioni disiplinor të zbatohet për punonjësin, vendos administrata në çdo rast. Rrethanat e sjelljes së keqe dhe të dhënat personale të punonjësit merren parasysh. Për shembull, kryerja e një sjelljeje të pahijshme nga një mësues në një shkollë në lidhje me një nxënës është një shkelje e rëndë e disiplinës dhe është mjaft e mundur të zbatohet dënimi më i rëndë - largimi nga puna.
Për çfarë gabimesh mund të dënohet një punonjës?
Ju mund të ndëshkoni një punonjës të padisiplinuar për:
- Moskryerja e detyrave pa arsye të vlefshme dhe nëse punonjësi është dënuar më parë për shkelje disiplinore.
- Mungesa.
- Një shkelje e vetme e rëndë e disiplinës së punës nga një punonjës.
- Të qenit në punë në gjendje të dehur ose të dehur nga droga.
- Zbulimi i sekreteve shtetërore ose zyrtare.
- Mbetje, vjedhje, humbje ose dëmtime të tjera me dashje të pasurisë, të vërtetuara me vendim gjykate.
- Humbja e besimit si rezultat i veprimeve fajtore.
- Kryerja e një akti të pamoralshëm në kryerjen e detyrave të punës.
Për menaxherët dhe disa specialitete (gjyqtarët, hetuesit, prokurorët, për shembull), ekzistojnë lista të veçanta të sjelljes së pahijshme të punës.
Dënim për shkelje sistematike të disiplinës së punës nga një punonjës
Ligji parashikon vetëm tre lloje masash disiplinore:
- Komentoni. Nuk sjell asnjë pasojë për punonjësin, por mund të merret parasysh në rast të sjelljes së pahijshme të përsëritur.
- qortim. Mund të jetë i rreptë ose i rregullt. Nëse shkelja përsëritet dhe punonjësi pushohet nga puna, atëherë në librezën e punës shënohet se kontrata e punës është shkëputur për shkelje të përsëritur të disiplinës së punës nga punëmarrësi.
- Shkarkimi. Masa më e rëndë dhe e pakëndshme e masës disiplinore. Kjo përfshin jo vetëm humbjen e punës, por një hyrje të shëmtuar në librin e punës. gjë që redukton më tej shanset për të vazhduar një karrierë.
Në praktikë, ndëshkimi me rubla është i zakonshëm, megjithëse kjo është e ndaluar me ligj. Disa drejtues, duke mos pasur frikë nga inspektimet e punës, vendosin gjoba për shkelje sistematike të disiplinës së punës, e disa e bëjnë këtë në rrugë krejtësisht të ligjshme, duke i privuar punonjësit nga shpërblimet ose shtesat.
Si vendoset masa disiplinore?
Nëse një punonjës ka kryer një shkelje të rëndë të disiplinës së punës, shënim shpjegues. Mungesa e tij (punonjësi refuzon ta shkruajë) nuk ndërhyn në administrimin e autorit, pasi në këtë rast hartohet një akt, i nënshkruar nga punonjësi i departamentit të personelit dhe çdo punonjës tjetër.
Pas zbulimit të një sjelljeje të keqe, për shembull, shkelje e përsëritur e disiplinës së punës në formën e vonesës, mungesës ose punës me cilësi të dobët, një urdhër për dënim disiplinor lëshohet brenda 30 ditëve. Periudha mujore nuk përfshin praninë e personit fajtor në pushime ose në pushim mjekësor.
Punonjësi njihet personalisht me urdhrin kundër nënshkrimit para skadimit të tre ditëve. Nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë urdhrin e dënimit, atëherë shkruhet një akt refuzimi.
Nëse shkelësi nuk pajtohet me dënimin. urdhri mund të ankimohet në inspektoratin shtetëror të punës ose drejtpërdrejt në gjykatë. Paraprakisht, rekomandohet të kontaktoni një avokat ose një avokat që merret me të mosmarrëveshjet e punës. Ata do të nxisin perspektivat e çështjes dhe do të rekomandojnë mënyra për të zgjidhur problemin.
Dy dënime nuk mund të shqiptohen për të njëjtën vepër. Për shembull, nëse një punonjës pushohet nga puna për një shkelje sistematike të disiplinës së punës, ata nuk kanë të drejtë ta privojnë atë njëkohësisht nga bonusi.
Një analizë e legjislacionit të punës sugjeron se ndaj punëtorëve të pakujdesshëm zbatohen dënime mjaft të rrepta. Prandaj, ata që vonohen rregullisht në punë, duhet të mendojnë për faktin se durimi i drejtorit nuk është i pakufizuar dhe një ditë vonesa 5 minuta mund t'i kushtojë vendit të punës.
Dënime disiplinore dhe gjoba për shkelje të disiplinës së punës
Procedura për zbatimin e sanksioneve disiplinore
Kodi i Punës ndalon kategorikisht përdorimin e masave disiplinore, me përjashtim të dënimeve të parashikuara nga vetë Kodi, ligjet federale statutet dhe rregulloret mbi disiplinën. Një punonjës nuk mund të vendoset në një qoshe, të detyrohet të punojë shtatë ditë në javë ose të privohet nga pushimet. Nuk mund të gjobitësh një punonjës.
Kur një punonjës kryen një shkelje disiplinore. punëdhënësi, sipas Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ka të drejtë: t'i bëjë një vërejtje me gojë ose me shkrim punonjësit, të shpallë një vërejtje, të shkarkojë punonjësin për arsyet e parashikuara në paragrafët 5, 6, 9 ose 10, pjesa 1 i Artit. 81, paragrafi 1 i Artit. 336 ose art. 348.11 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe paragrafi 7 ose paragrafi 8 i pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Për më tepër, procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore është përcaktuar qartë në Art. 193 i algoritmit të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Si fillim, punëdhënësi regjistron faktin e shkeljes së disiplinës së punës nga punonjësi: në rast të vonesës dhe mungesës, ky është një akt i mungesës nga vendi i punës, në rast të dështimit ose kryerjes së dobët të detyrës së caktuar, një memorandum. nga mbikëqyrësi i menjëhershëm. Punonjësi ka të drejtë dhe duhet të paraqesë një shpjegim me shkrim për shkeljen e tij disiplinore brenda dy ditëve pune nga data e kryerjes së saj. Nëse nuk ka pasur shpjegim nga punonjësi, kjo shënohet në akt.
Për çdo shkelje disiplinore mund të zbatohet vetëm një sanksion disiplinor; punonjësi duhet të njihet me urdhrin për ndëshkimin e punonjësit kundër marrjes brenda tre ditëve pune nga data e dhënies së tij. Nëse punonjësi refuzon të vendosë nënshkrimin e tij nën urdhër, kjo shënohet në aktin përkatës.
Masat disiplinore
Sidoqoftë, punëdhënësi mund ta ndëshkojë punonjësin me një rubla. Sipas mendimit tim, ndonjëherë është e nevojshme ta bësh këtë. Vërtetë, një masë e tillë disiplinore vështirë se mund të quhet gjobë. Shpesh në literaturën e specializuar ekziston koncepti i "shpërblimit", të cilin autorët e barazojnë me konceptin "gjobë". Megjithatë, gjoba është një nga llojet e dënimit, e shprehur në formë monetare dhe e vendosur për kryerjen e një shkeljeje, ndërsa shpërblimi është një nga format e inkurajimit për suksesin e arritur në punë. Parashtesa "de" nënkupton mungesën, anulimin e bonusit, që nuk ka të bëjë me sanksionet penale, ndëshkuese. Çmimi, në përputhje me Art. Art. 129, 135 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, është një nga pagesat nxitëse. Prandaj, në përbërjen e pagave, kjo vlerë është e ndryshueshme. Shuma e primit mund të ndryshojë në varësi të kritereve të specifikuara në marrëveshje kolektive dhe klauzolën e çmimit.
Është e ligjshme të mos privohet bonusi, pagesa e të cilit punonjësit është parashikuar tashmë me urdhër të ndërmarrjes, por thjesht të përjashtohet punonjësi që ka qenë fajtor nga urdhri i bonusit ose të paguajë bonusin në një shumë të reduktuar. .
Kjo përmendet edhe në Art. 191 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, sipas të cilit punëdhënësi inkurajon punonjësit që përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre të punës. Ndër stimujt e përmendur dhe pagesa e bonuseve.
Kështu, për të marrë një bonus, një punonjës duhet të plotësojë kushtet e bonusit të përcaktuara në rregulloren e bonusit të miratuar nga ndërmarrja. Çdo shkelje e disiplinës së punës, si dhe mospërmbushja e detyrave të punës që i janë caktuar punonjësit me kontratë pune, mund të ndikojë në shumën e shpërblimit të paguar.
Nëse dëshironi të "dënoni me një rubla" një punonjës për shkelje të disiplinës së punës, përfshini formulimin e mëposhtëm në dispozitën e bonusit: "Një bonus në masën 1 deri në 100 përqind u paguhet punonjësve për arritjet e punës në mungesë të sanksioneve disiplinore. .” Në asnjë rast mos përmendni në rregulloret vendore, një kontratë pune me një punonjës ose një urdhër për shpërblime formulimin: "privoni", "ulni shpërblimet" ose "ulni shumën e bonusit" (Letër nga Ministria e Punës dhe zhvillim social RF e datës 31 korrik 2000 N 985-11). Mos harroni, sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, është e ndaluar të gjobisni një punonjës për shkelje disiplinore ose të përkeqësoni pozicionin e tij në krahasim me kontratën e përcaktuar të punës dhe Kodin.
Ju nuk mund të ekzekutoni, falni
Siç e dini, gjyqtarët i trajtojnë punonjësit shumë më besnik se sa do të donte një punëdhënës. Për disa arsye, shërbëtorët e Themis i konsiderojnë punëtorët si më shumë anën e dobët në një rast që kërkon mbrojtje.
Pika më e majme në rendin e zbatimit të normave nga gjykatat Kodi i Punës vendosi Gjykata e Lartë e Federatës Ruse në Dekretin e Plenumit të 17 Marsit 2004 N 2. Kështu, paragrafi 53 i këtij dokumenti përmban një dispozitë sipas së cilës, në bazë të Pjesës 1 të Artit. 46 të Kushtetutës, shteti është i detyruar të sigurojë ushtrimin e së drejtës për mbrojtje gjyqësore, e cila duhet të jetë e drejtë, kompetente, e plotë dhe efektive. Para së gjithash, kur shqyrton një mosmarrëveshje pune për të kundërshtuar një sanksion disiplinor, gjykata rishikon pajtueshmërinë nga punëdhënësi në lidhje me punonjësin parimet e përgjithshme përgjegjësi ligjore, rrjedhimisht, disiplinore, si drejtësia, barazia, proporcionaliteti, ligjshmëria, fajësia, humanizmi. Këto parime pasqyrohen në Art. Art. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 dhe 55 të Kushtetutës së Federatës Ruse.
Punonjësit, në shumicën e rasteve, janë të suksesshëm në sfidimin e urdhrave disiplinore të punëdhënësit që nuk rezultojnë në ulje të pagave të tyre.
Vendimi i Gjykatës së Arbitrazhit të Moskës i datës 4 maj 2006, 15 maj 2006 në çështjen N A40-17389 / 06-146-165 shprehimisht se heqja e vendimit nuk është një masë disiplinore për shkak të dispozitave të Artit. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Në vendimin e Gjykatës së Apelit të Nëntë të Arbitrazhit, datë 24 korrik 2006, 28 korrik 2006 N 09AP-7824 / 2006 në çështjen N A40-25961 / 06-92-189, gjyqtari vë në dukje pamundësinë e vendosjes së gjobës. një punonjës për shkelje të disiplinës së punës.
Punonjësit zakonisht vlerësojnë vendin e tyre të punës, kështu që ata shpesh pajtohen me veprimet e punëdhënësit që synojnë ruajtjen e disiplinës së punës. Ata që janë të pakënaqur gëzojnë mbrojtjen e të drejtave të tyre, të përcaktuara me Art. 352 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Midis tyre është një ankesë kundër punëdhënësit pranë organeve të mbikëqyrjes dhe kontrollit shtetëror mbi respektimin e ligjeve të punës.
Ankesa e një punonjësi në inspektoratin e punës është një arsye për të kontrolluar nga organet e kontrollit përputhshmërinë e punëdhënësit me normat e ligjit të punës. Neglizhimi i tyre, përfshirë mbledhjen e paligjshme të gjobave nga personeli për shkelje të disiplinës së punës, çon në përgjegjësi sipas Artit. 5.27 i Kodit të Kundërvajtjeve Administrative. Gjoba për personat juridikë varion nga 30 në 50 mijë rubla. për sipërmarrësit individualë- nga 1 deri në 5 mijë rubla. Të dyja kategoritë e punëdhënësve mund të dënohen me pezullim të veprimtarisë deri në nëntëdhjetë ditë. Zyrtarët mund të gjobiten nga 1 deri në 5 mijë rubla.
Këshilla për punëdhënësit: zbatoni masa disiplinore ligjore ndaj punonjësve, por mos harroni të thelloheni në thelbin e sjelljes së keqe të kryer dhe të gjitha rrethanat e saj për të konstatuar nëse veprimet e punonjësit janë fajtore për mospërmbushje ose kryerje të pahijshme të detyrave të caktuara. atij. Në të kundërt, punëmarrësi ka të drejtë të kundërshtojë sanksionin disiplinor të zbatuar ndaj tij nga punëdhënësi. Mos harroni se është e pamundur të gjobisni stafin, si dhe t'i privoni ata nga shpërblimet, sepse këto metoda të ndikimit nuk parashikohen nga Kodi i Punës i Federatës Ruse.
Procedura për aplikimin e një sanksioni disiplinor sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse
Një sanksion disiplinor parashikohet nga ligjvënësi si masë përgjegjësie për shkeljen e orarit të punës së organizatës. Gjatë vendosjes së një sanksioni disiplinor, duhet të merren parasysh të gjitha kërkesat e legjislacionit të punës. Ju do të mësoni se si të vendosni siç duhet një sanksion disiplinor (Kodi i Punës i Federatës Ruse) nga artikulli ynë.
Kur mund të merren masa disiplinore?
Duke parashikuar stimuj për kryerjen e punës me ndërgjegje, ligjvënësi paraqet njëkohësisht norma që rregullojnë çështjet e ndëshkimit të punonjësve të papërgjegjshëm.
Sanksioni disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit vetëm nëse ky i fundit ka kryer një shkelje disiplinore.
Kjo do të thotë, nëse punonjësi nuk kryen (e kryen në mënyrë jo të duhur) të tijën detyrat zyrtare, atëherë masa disiplinore nuk mund të shmanget.
Konkretisht, veprat penale përfshijnë:
Sidoqoftë, ligje të veçanta federale mund të përcaktojnë që një punonjës të vendoset një sanksion disiplinor jo vetëm për kryerjen e një kundërvajtjeje që shkel disiplinën e punës. Për shembull, Ligji Federal i 17 janarit 1992 Nr. 2202-1 Për Prokurorinë e Federatës Ruse përcakton se një punonjës mund të marrë një sanksion disiplinor në rast të sjelljes së keqe që mund të diskreditojë nderin dhe dinjitetin e një punonjësi të prokurorit.
Sanksionet disiplinore ndahen në të përgjithshme dhe të veçanta.
Masat e përgjithshme disiplinore përfshijnë si më poshtë:
Sanksionet e veçanta disiplinore parashikohen nga rregulloret ose ligjet për lloje të caktuara të shërbimeve (punonjësit) në Federatën Ruse. Por ligjvënësi e kufizon qartë punëdhënësin: aplikimin e sanksioneve disiplinore. që nuk është e specifikuar në ligjin federal, rregulloret disiplinore ose statutet nuk lejohet. Në të kundërt, punëdhënësi mund të jetë përgjegjës administrativ për vendosjen e sanksioneve disiplinore të panevojshme sipas nenit 5.27 të Kodit të Kundërvajtjeve Administrative dhe ndaj tij mund të fillojë procedimi administrativ.
Për çdo shkelje disiplinore, mund të shqiptohet vetëm një sanksion disiplinor. Për shembull, nëse një punonjës është shfaqur në punë në gjendje të dehur dhe punëdhënësi e ka qortuar për këtë sjellje të keqe, atëherë largojeni punonjësin në përputhje me nënparagrafin. b f. 6 h. 1 art. 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse për të njëjtën sjellje të pahijshme, ai nuk ka më të drejtë.
Përgjegjësia disiplinore është pamje e pavarur përgjegjësi. Prandaj, për t'u tërhequr në të, është e nevojshme të ketë një shkelje në formën e një subjekti, objekti, subjektiv dhe objektiv.
Subjekti në këtë rast do të jetë një qytetar që është në marrëdhënie pune me një organizatë të caktuar dhe shkel disiplinën e punës.
Ana subjektive është një formë e fajit të punonjësit.
Objekti - orari i punës së organizatës.
Ana objektive është lidhja midis veprimeve të punonjësit dhe pasojave që kanë ndodhur.
Rezultati i sjelljes në përgjegjësi disiplinore është shqiptimi i një sanksioni disiplinor. Në këtë rast, punëdhënësi vendos personalisht nëse do të vendosë një sanksion disiplinor. sepse është e drejta e tij. Një përfundim i tillë mund të nxirret nga analiza e normave dispozitive të legjislacionit të punës. Por nëse ai megjithatë vendos të ndëshkojë punonjësin, atëherë devijimi nga kërkesat e ligjit është i papranueshëm.
Procedura për shqiptimin e sanksionit disiplinor
Një sanksion disiplinor mund t'i shqiptohet punonjësit jo më vonë se 1 muaj nga dita kur punëdhënësi regjistroi një rast të shkeljes së disiplinës së punës. Por kjo periudhë kohore nuk përfshin:
Duhet mbajtur mend se asnjë sanksion disiplinor nuk mund të shqiptohet:
Këto afate nuk do të përfshijnë periudhën kohore gjatë së cilës ka vazhduar procedimi penal.
Procedura për aplikimin e sanksioneve disiplinore është si më poshtë.
- Punëdhënësi zbulon se punonjësi ka kryer një shkelje disiplinore. Si rregull, një memorandum (raport ose dokument tjetër) dërgohet në emrin e drejtuesit të organizatës, i cili tregon faktet e sjelljes së keqe. Është nga data e këtij dokumenti që të gjitha afatet fillojnë të numërohen. Por jo nga data kur u shkrua autori i memorandumit, por nga data kur ky punim arriti në kokë.
- Më tej, punëdhënësi duhet të kërkojë shpjegim nga punonjësi. Nëse pas 2 ditësh pune punonjësi refuzon të shkruajë një shënim shpjegues, atëherë zyrtarët përkatës hartojnë një akt. Ne tërheqim vëmendjen tuaj për faktin se mosdhënia e shpjegimeve nga punonjësi nuk mund të shërbejë si bazë për moszbatimin e sanksionit disiplinor.
- Nëse punonjësi shkruan një shënim shpjegues, atëherë, në përputhje me rrethanat, ai tregon arsyet e sjelljes së keqe. Legjislacioni i punës nuk parashikon kritere për arsye të vlefshme, ndaj punëdhënësi i vlerëson ato sipas gjykimit të tij.
- Nëse punëdhënësi konsideron se arsyet e sjelljes së keqe janë mosrespektuese, nxirret një urdhër për vendosjen e sanksionit disiplinor.
Urdhër për masë disiplinore
Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor mund të jepet vetëm në rastet kur faji i punonjësit vërtetohet plotësisht.
Nëse një punonjës i shqiptohet një sanksion disiplinor në formën e vërejtjes ose vërejtjes, atëherë urdhri hartohet në formë arbitrare.
Pas nxjerrjes së urdhrit për vendosjen e sanksionit disiplinor, punonjësi duhet të njihet me të brenda 3 ditëve. Nëse ai refuzon të njihet, atëherë duhet të hartohet një akt i duhur për këtë. Masa disiplinore do të vendoset në çdo rast. Kjo periudhë kohore nuk përfshin periudhën kur punonjësi ka munguar nga puna.
Nëse punëdhënësi nuk respekton këtë afat, punëmarrësi ka të drejtë të ankohet kundër vendosjes së sanksionit disiplinor.
Regjistrimi i një shkeljeje të disiplinës së punës nga një punonjës në formën e një urdhri ndëshkimi është i nevojshëm për punëdhënësin. Në fund të fundit, nëse ka disa sanksione disiplinore të pazgjidhura, një punonjës mund të pushohet nga puna sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (një punonjës në mënyrë të përsëritur nuk kryen detyrat zyrtare pa arsye serioze, ndërsa ka një sanksion disiplinor).
Shembull i letrës së masës disiplinore
Urdhri për vendosjen e sanksionit disiplinor shtypet në letrën e organizatës dhe regjistrohet në një ditar të veçantë.
08.03. Qyteti Yekaterinburg
Në lidhje me kryerjen e pahijshme nga magazineri Viktor Petrovich Nesterov të detyrave të punës që i janë caktuar nga kontrata e punës nr. 5, datë 01.09.2005 dhe përshkrimi i punës së magazinierit të datës 06.08.2004, i shprehur në mungesë kontrolli. mbi përgatitjen e produkteve të dërguara, të cilat çuan në dështimin e dorëzimit të mallrave te klienti,
P R I C A Z Y V A YU:
qortoni magazinierin Viktor Petrovich Nesterov.
Baza:
- Memorandumi i Zëvendës Shefit për pjesën administrative dhe ekonomike Skvortsov O. V. datë 01.03 ..
- Akt për kryerjen e kundërvajtjes disiplinore nga punonjësi nr.45 datë 03.05..
- Shpjegimet e punonjësit nga 02.03..
Drejtori i Horns and Hooves LLC ________________ Strelkov I.P.
Si hiqet një sanksion disiplinor?
Çdo përgjegjësi disiplinore është e një natyre të vazhdueshme, por brenda kuadrit të marrëdhënieve të punës ndërmjet personave të caktuar. Për këtë arsye ligjvënësi ka përcaktuar qartë se nëse një punonjës nuk ka marrë një masë tjetër disiplinore brenda 1 viti nga data e marrjes së sanksionit të mëparshëm disiplinor, ai do të konsiderohet i përjashtuar nga përgjegjësia disiplinore.
Kodi i Punës përcakton që një sanksion disiplinor i hiqet një punonjësi më herët në rastet e mëposhtme:
Përjashtimi nga sanksioni disiplinor më herët se afati i caktuar lëshohet, si rregull, me një urdhër përkatës.
Pavarësisht se masa disiplinore është një nga llojet e dënimit nga ana e punëdhënësit, ai mund të shmanget plotësisht duke respektuar disiplinën e punës. Mos harroni se nëse ka disa sanksione disiplinore të pazgjidhura, mund të pushoheni nga puna sipas nenit 81 të Kodit të Punës.
Menaxhimi i të dhënave të personelit në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, kërkesat e legjislacionit të punës për mirëmbajtjen e tij, veçoritë, hollësitë ligjore dhe çështjet problematike
Zbatimi i legjislacionit të punës në aktivitetet e punëdhënësit
Në mënyrë të përsëritur në praktikën time, unë dhe kolegët e mi duhej të përballeshim me vështirësi serioze në mbrojtjen e interesave të ndërmarrjeve dhe sipërmarrësve individualë. Këto vështirësi ishin një rezultat i drejtpërdrejtë gabime të pranuara nga drejtuesit e këtyre ndërmarrjeve në drejtimin e menaxhimit të të dhënave të personelit. Si rregull, kjo situatë zhvillohet në ndërmarrjet e vogla dhe sipërmarrësit individualë, të cilët, për të kursyer para, janë avokatët, kontabilistët dhe oficerët e personelit të tyre. Shumica e dokumenteve shpesh shkarkohen thjesht nga Interneti ose huazohen nga miqtë, dhe me një pjesë të madhe të aksioneve në "ndoshta ruse" futen në aktivitetet e përditshme. Megjithatë, pasojat e vendimeve të tilla “optimizuese” mund të jenë shumë të mjerueshme për një sipërmarrës, sepse ato vijnë në formën e rasteve të humbura gjyqësore dhe mijëra gjobave për shkelje të ligjeve të punës. Argumenti "kështu funksionojnë të gjithë" nuk do t'i bëjë përshtypje një gjyqtari, një ndihmësprokuror apo një inspektori shtetëror të punës, dhe kjo është në rastin më të mirë. Në rastin më të keq, një sipërmarrës do të duhet të flasë me punonjësit e Departamentit të Krimit Ekonomik ose të Departamentit të Krimeve Tatimore, mendoj se nuk ia vlen të flasim për pasojat e bisedave me përfaqësuesit e departamenteve të mësipërme. Pra, a është i justifikuar ky kursim? Po, arsyeton, por, si rregull, përpara vizitës së parë në gjykatë, në inspektoriatin e punës apo në prokurori.
Shumica e sipërmarrësve e dinë mirë se kohët kur "punëdhënësi ka gjithmonë të drejtë" po mbarojnë, punonjësit bëhen më të arsimuar ligjërisht, i njohin të drejtat e tyre dhe janë në gjendje t'i mbrojnë ato. Ka vetëm një rrugëdalje, për t'iu përgjigjur në mënyrë adekuate kësaj situate, për të siguruar mbrojtje të besueshme ligjore të biznesit tuaj.
Menaxhimi i personelit. Çfarë duhet t'i kushtoni vëmendje.
Pra, me radhë, le të fillojmë me punësimin:
Pyetësori i aplikantit:
shumë e konsiderojnë këtë dokument zyrtar, por më kot. Në shumë raste, mund të luajë një rol vendimtar. Ky është një dokument në të cilin vetë aplikanti për vendin e lirë, personalisht dhe vullnetarisht, jep informacion për veten e tij. Pra, çfarë rëndësie ka, do të jap vetëm një rast nga praktika ime, një person me aftësi të kufizuara të grupit të dytë gjeti punë në një ndërmarrje të vogël. Nga shenjat e jashtme ishte e pamundur të konstatohej se ai ishte invalid, gjatë punësimit ky shtetas fshehu faktin e paaftësisë së tij. Sidoqoftë, pasi dha dorëheqjen më pas, ai filloi të shkruante ankesa për të gjitha autoritetet mbikëqyrëse dhe paditi punëdhënësin për shkeljen e të drejtave të tij të punës si person me aftësi të kufizuara. Dhe në këtë rast pyetësori thjesht luajti rolin kryesor, sepse në rubrikën “A je person me aftësi të kufizuara, nëse po, cili grup” ishte shkruar “jo, nuk jam” nga vetë aplikanti.
Ky është vetëm një nga rastet dhe ka shumë raste të tilla. Kodi i Punës i ndan punëtorët në grupe të caktuara, për secilën prej të cilave ka kushte të veçanta: punësimi, orari i punës, sigurimet sociale dhe të tjera. Prandaj, gjatë zhvillimit të pyetësorit të aplikantit, këto pika duhet të trajtohen Vëmendje e veçantë. Në pyetësor, pa dështuar, me një rresht të veçantë për nënshkrim, është e nevojshme të sigurohet një klauzolë që deklaron se aplikanti konfirmon vërtetësinë e informacionit të dhënë prej tij dhe është i vetëdijshëm për të gjitha pasojat që lidhen me këtë.
Përveç sa më sipër: pyetësori duhet të plotësohet nga aplikanti vetë, të gjitha pikat duhet të plotësohen, përgjigja për secilën prej tyre duhet të shkruhet me fjalë (d.m.th. pa përdorur shenja, vija, hije, etj. .), në datën e plotësimit një muaj duhet të shkruhet me një fjalë, pas nënshkrimit duhet të jetë i plotë edhe transkripti. Mbushja duhet të bëhet me një stilolaps. Pyetësori i plotësuar duhet të ruhet në dosjen personale të punëtorit.
Kontrata e punës:
një kontratë pune është dokumenti kryesor që përcakton procedurën dhe tiparet e marrëdhënieve të punës midis një punonjësi dhe një punëdhënësi. Kur hartoni një kontratë pune, duhet t'i kushtoni vëmendje pikave të mëposhtme. Së pari ju duhet të vendosni për llojin e kontratës:
Kontratë pune me afat të caktuar
Kontrata e punes e lidhur me afat te pacaktuar
Me ose pa provë
nëse kontrata parashikon provë, termat dhe kushtet e saj duhet të pasqyrohen në kontratën e punës në përputhje me Art. 70 i Kodit të Punës të Federatës Ruse
me kohë të pjesshme
një kontratë pune kur punësoni një punë me kohë të pjesshme duhet gjithashtu të pasqyrojë si vetë faktin që punonjësi është i punësuar me kohë të pjesshme, ashtu edhe tiparet e parashikuara nga një punë e tillë të specifikuara në Kapitullin 44 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Seksionet e kontratës së punës:
Një kontratë tipike pune zakonisht duhet të përfshijë seksionet e mëposhtme:
1. Objekti i Marrëveshjes
tregohen palët në kontratë, pozicioni për të cilin punonjësi është pranuar, shkurtimisht natyra e punës dhe statusi
2. Kohëzgjatja e kontratës
nëse kontrata është urgjente, tregohet data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës dhe data e përfundimit të punës. Nëse kontrata është e pafundme, atëherë tregohet vetëm data nga e cila punonjësi duhet të fillojë të kryejë detyrat e tij të punës
3. Kushtet e shpërblimit të punonjësve
treguar paga zyrtare(ose norma tarifore), e përcaktuar me ligj dhe e detyrueshme për pagesën e shtesave dhe shtesave, për shembull, koeficienti rajonal dhe shtesa veriore, ndërsa shumat e tyre duhet të tregohen. Këtu është e nevojshme të bëhet një digresion i vogël - madhësia e koeficientit të rrethit është një vlerë konstante nëse punonjësi vazhdimisht punon në zonën ku vendoset një koeficient i tillë. Shtesa veriore në disa raste ndryshon madhësinë e saj në varësi të përvojës së vazhdueshme të punës së punonjësit në rajonin e caktuar. Prandaj, përqindja e shtesës veriore në momentin e punësimit të punonjësit është e shënuar në kontratën e punës, me referencë të detyrueshme për faktin se shuma e kësaj shtese përcaktohet në datën e punësimit dhe do të rishikohet lart pas periudha e përcaktuar me ligj. Nëse, në kohën e punësimit, shuma e kompensimit për një zonë të caktuar është maksimumi, atëherë ajo tregohet në kontratën e punës pa iu referuar ndryshimit.
Tregohen gjithashtu pagesa nxitëse dhe tarifa shtesë (nëse ka), tregohen madhësitë e tyre ose tregohet një lidhje me një dokument që përcakton procedurën e llogaritjes dhe shumat e këtyre shtesave dhe tarifave. Tregohen gjithashtu rendi dhe datat e pagesave të pagave (duhet mbajtur mend se neni 136 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton kërkesën që - pagat të paguhen të paktën çdo gjysmë muaji në ditën e përcaktuar me kontratën e punës), si dhe veçori të tjera. Për më tepër, është e nevojshme të tregohet në këtë seksion të kontratës së punës dhe procedura për zbatimin (e përcaktuar me nenin 134 të Kodit të Punës të Federatës Ruse) të së drejtës së punonjësit për të rritur nivelin real të pagave.
4. Mënyra e kohës së punës dhe pushimit
tregohet: orari i punës, java e punës, procedura e punës dhe dhënies së ditëve të pushimit, sistemi i regjistrimit të orarit të punës, kohëzgjatja totale e orarit të punës për periudhën raportuese, pushimet për ushqim dhe pushim. Duhet mbajtur mend se në Khanty-Mansiysk punonjësit e Okrug Autonome kanë të drejtë për një pushim shtesë të paguar prej 16 ditësh (neni 321 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), dhe për gratë është vendosur një javë pune 36-orëshe (neni 320 i Kodi i Punës i Federatës Ruse).
5. Të drejtat dhe detyrimet e punonjësit
të drejtat dhe detyrimet themelore të punonjësit tregohen në përputhje me pozicionin dhe natyrën e punës së kryer, ndërsa ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Art. 21 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nuk i kundërshtojnë ato
6. Të drejtat dhe detyrimet e punëdhënësit
duhet të përputhet me kërkesat e përcaktuara në Art. 22 Kodi i Punës i Federatës Ruse
7. Sigurimet shoqërore të punëtorit
punonjësi i nënshtrohet sigurimit të detyrueshëm shoqëror dhe mjekësor në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga legjislacioni aktual i Federatës Ruse. Nëse kompania ka programe shtesë të sigurimeve shoqërore, ato tregohen gjithashtu
8. Garancitë dhe kompensimet
për periudhën e vlefshmërisë së kësaj kontrate pune, punonjësi i nënshtrohet të gjitha garancive dhe kompensimeve të parashikuara nga legjislacioni i punës i Federatës Ruse, aktet lokale të punëdhënësit dhe kontrata e punës. Nëse kompania ka garanci dhe kompensim shtesë, ato tregohen gjithashtu
9. Përgjegjësia e palëve
tregohen masat kryesore të përgjegjësisë, si për punëmarrësin ashtu edhe për punëdhënësin, si dhe procedura dhe arsyet e sjelljes në këto masa përgjegjësie.
10. Zgjidhja e kontratës
tregohen arsyet për përfundimin e kontratës së punës, ndërsa ato duhet të jenë në përputhje me kërkesat e përcaktuara në Kapitullin 13 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të mos i kundërshtojnë ato
10. Dispozitat përfundimtare
këtu mund të specifikoni natyrën e kontratës, kushtet e kontratës, të tyre fuqi juridike, procedura e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve etj.
11. Të dhënat e palëve
detajet e punëmarrësit dhe punëdhënësit
disa punëdhënës shtojnë një paragraf në fund të kontratës së punës me përmbajtjen e mëposhtme "Jam njohur me rregulloret e brendshme të punës dhe rregulloret lokale" duke besuar në mënyrë naive se çdo gjë mund të futet në këtë paragraf. Sidoqoftë, nuk është kështu, kodi i punës kërkon një njohje personale me shkrim të punonjësit me aktet ligjore vendore që rregullojnë aktivitetet e tij në ndërmarrje. Përndryshe, mund të përdorni një fletë njohjeje të punonjësve me dokumente të tilla, e cila tregon:
Numri i regjistrimit të dokumentit
Data e miratimit të tij
Titulli i plotë
Pikturë punëtore
Fletës së njohjes i caktohet statusi i një aneksi të kontratës së punës, në të cilën bëhet shënimi përkatës
Në ndërmarrjet e mëdha me një staf të madh punonjësish, ekzistojnë rregullore të brendshme të punës që përcaktojnë të gjitha aspektet e veprimtarisë, në ndërmarrjet e vogla nuk ka nevojë për dokumente të tilla, megjithatë, legjislacioni i punës kërkon dispozita të tilla edhe në një ndërmarrje të vogël, përkatësisht:
Rregulloret për rregulloret e brendshme të punës
përcakton të drejtat dhe detyrimet e ndërsjella të punëdhënësit dhe punonjësve, përgjegjësinë për respektimin dhe zbatimin e tyre, siguron rregullimin e marrëdhënieve të punës në ndërmarrje, vendosjen e një orari optimal të punës, përmirësimin e organizimit të punës, forcimin e disiplinës së punës
Rregullore për orarin e punës
përcakton procedurën për rregullimin e regjimit të kohës së punës dhe kohës së pushimit për punonjësit, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tyre. Përcaktoni orarin e punës, kohëzgjatjen e ditës së punës, pushimet. Çdo kategori punëtorësh nënshkruan një seksion të veçantë
Rregulloret për disiplinën e punës
përcakton konceptin e disiplinës së punës së punonjësve, si dhe masat e përgjegjësisë për shkeljen e saj. Është e detyrueshme të tregohet:
Llojet e shkeljeve të disiplinës së punës
Masat disiplinore për shkeljen e tij
Procedura për vendosjen dhe heqjen e sanksioneve disiplinore
Rregullore për stimujt e punonjësve
përcakton konceptin, llojet dhe masat e stimujve për punonjësit, si dhe arsyet e krijimit, reduktimit dhe privimit të tyre. Është e detyrueshme të tregohet:
Llojet e stimujve dhe madhësitë e tyre
Arsyet dhe procedura për aplikimin e stimujve
Pjesa tjetër e rregulloreve të brendshme të punës, si rregull, përshkruhet në përshkrimet e punës së vetë punonjësve. Çdo pozicion miratohet me urdhër të drejtuesit të ndërmarrjes.
veçanërisht nëse këto janë urdhra ndëshkimi, ato duhet të përmbajnë domosdoshmërisht formulime të qarta dhe më e rëndësishmja, të arsyeshme. Shpesh në praktikën time ka pasur urdhra të tillë për ndëshkim nga përmbajtja e të cilave përgjithësisht është e pamundur të kuptohet se për çfarë saktësisht është dënuar punonjësi, përkatësisht sipas urdhrave të tillë janë marrë vendime për paligjshmërinë e tyre. Si rezultat, anulimi i urdhrave, dhe, në përputhje me rrethanat, vetë gjobat, gjobat ndaj punëdhënësit, rillogaritja dhe pagesa e dëmit material, dhe shpesh moral për punonjësit, parashtresat nga autoritetet mbikëqyrëse për eliminimin e mangësive, shumë kohë të humbur dhe nervat. Që të mos ju ndodhë kjo, mos bëni gabime të tilla. Si shembull do të jap procedurën e përpilimit të urdhrit për dënimin, sepse janë pikërisht urdhra të tillë që më së shpeshti kundërshtohen nga punonjësit.
Procedura për hartimin e urdhrit "Për dënimin":
Ju duhet të filloni tekstin e porosisë me një përshkrim të ngjarjes, për shembull -
“01.01. sipas orarit të punës së shoferëve LLC "Ndërmarrja" shoferi Ivanov I.I. duhej të transportonte përfaqësuesit e shitjeve në pikat e shitjes me pakicë gjatë periudhës nga ora 09.00 deri në orën 19.00, megjithatë, 01.01. shoferi i vitit Ivanov I.I. nuk shkoi në punë. Për mungesën e tij në punë, shoferi Ivanov I.I. Unë nuk paralajmërova asnjë nga punonjësit e SH.PK "Ndërmarrja" paraprakisht, nuk iu përgjigja thirrjeve telefonike. Në shpjegimin e tij, shoferi Ivanov DHE. ai pranoi faktin e mungesës së tij në vendin e punës, duke shpjeguar se nuk kishte arsye të forta për mungesë.”
“Me veprimet e tyre shoferi Ivanov I.I. ka shkelur kërkesat e pikës 3.1. të përshkrimit të punës së tij dhe pikës 4.7 të Rregullores për disiplinën e punës të SH.PK "Ndërmarrja"
“Në bazë të sa më sipër dhe të udhëhequr nga Art. 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe pika 5.3 e Rregullores për disiplinën e punës të SH.PK "Ndërmarrje", urdhëroj:
Këtu janë vetëm disa këshilla të thjeshta mbi organizimin e menaxhimit të të dhënave të personelit në një ndërmarrje të vogël ose në një sipërmarrës individual.
Megjithatë, për ta organizuar atë si duhet dhe për të mbrojtur interesat e punëdhënësit në aspektin e respektimit të ligjeve të punës, kërkohet një qasje më profesionale në këtë fushë të veprimtarisë. Unë jam i gatshëm t'ju ndihmoj në zgjidhjen e këtyre çështjeve. Shërbimet e mia do t'ju kushtojnë shumë më pak se pagesat e vazhdueshme për padi dhe gjoba nga autoritetet mbikëqyrëse. Ofroj shërbime për bizneset dhe sipërmarrësit individualë në drejtim të:
Zhvillimet kontratat e punës hartuar në interes të kompanisë suaj, duke respektuar rreptësisht kërkesat e legjislacionit të punës të Federatës Ruse;
Hartimi i rregulloreve të brendshme, rregulloreve, urdhrave dhe udhëzimeve që rregullojnë aktivitetet e ndërmarrjes suaj në aspektin e organizimit të punës;
Mbështetje ligjore në rast të largimit nga puna ose reduktimit të punonjësve “problematikë”;
Përfaqësimi i interesave tuaja në inspektoratin e punës, prokurorinë, gjykatën në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës;
Këshilla për zbatimin e legjislacionit të punës.
Mos harroni se kursimet në shërbimet ligjore të mbështetjes së biznesit tani mund të rezultojnë në humbje më të mëdha në të ardhmen.
Mund të caktoni një takim ose të merrni një konsultë me telefon
Në cilat raste jepet urdhri disiplinor në formë vërejtjeje? Cilat rregulla të ligjit të punës e rregullojnë këtë procedurë në vitin 2019? Për cilat vepra penale mund të përdoret një urdhër i tillë? Konsideroni këto çështje dhe jepni një shembull të një urdhri për të shpallur një vërejtje.
Vërejtje - si një variant i dënimit
Një shkelje disiplinore është moskryerja ose kryerja e pahijshme e detyrave të punës, në të cilat është i pranishëm faji i punonjësit (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për një shkelje disiplinore, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë një nga sanksionet disiplinore ndaj punonjësit (pjesa 1 e nenit 192 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):
- koment;
- qortim;
- shkarkimin nga puna.
Qortimi është dënimi "më i lehtë" disiplinor që mund të zbatohet nëse një punëdhënës dëshiron të ndëshkojë një punonjës.
Dënimi më i lehtë
Masat disiplinore duhet të jenë të drejta. Kështu, për shembull, nëse një punëdhënës pushon një punonjës për 5 minuta vonesë në punë, atëherë një dënim i tillë nuk është në përpjesëtim me ashpërsinë e sjelljes së keqe. Dhe, ka shumë të ngjarë, punonjësi do të jetë në gjendje të kundërshtojë një dënim të tillë, për shembull, në gjykatë. Nga pikëpamja e "sigurisë", është më e lehtë për punëdhënësin të shpallë një vërejtje. Kështu, punëdhënësi, në fakt, do të tregojë se ka aplikuar dënimin më të vogël ndaj punonjësit.
Nëse menaxhmenti i organizatës beson se vërejtja është një dënim shumë i dobët për fajtorin, atëherë mund të shqiptohet një qortim. Është më shumë një vend i vështirë për sa i përket ligjeve të punës. Cm." ".
Respektoni datat e duhura
Një sanksion disiplinor në formën e një vërejtjeje mund të zbatohet ndaj punonjësit jo më vonë se një muaj nga dita e zbulimit të sjelljes së keqe. Dita kur u zbulua keqsjellja duhet të merret parasysh dita kur mbikëqyrësi i menjëhershëm i punonjësit mori dijeni për shkeljen. Në të njëjtën kohë, nuk duhet të kalojnë më shumë se gjashtë muaj nga momenti i kryerjes së shkeljes.
Rrjedha afat mujor pezulluar për periudhën:
- sëmundja e punonjësve;
- çdo pushim të punonjësit;
- koha e nevojshme për të marrë parasysh mendimin e sindikatës, nëse ai është i pranishëm në organizatë.
Bëni një porosi
Nëse punëdhënësi i ka mbledhur të gjitha Dokumentet e nevojshme, duke konfirmuar faktin e kryerjes së një vepre disiplinore (raporte, akte, shpjeguese), atëherë mund të kaloni në fazën më të rëndësishme - lëshimin e një urdhri për të vendosur një sanksion disiplinor në formën e një vërejtjeje. Një urdhër i tillë lëshohet në formë të lirë. Këtu është një shembull i një urdhri të vërtetë "nga jeta", i cili u lëshua në 2019. Duket kështu:
Mund edhe në formën e një komenti në formatin Word (botuar në 2019) dhe ta rregulloni atë për t'iu përshtatur situatës suaj.
Nuk ka asnjë mostër të unifikuar, të krijuar posaçërisht të një urdhri disiplinor. Organizatat mund të zhvillojnë në mënyrë të pavarur një model porosie ose ta shkruajnë atë në formë të lirë. Për të shkruar porosinë, mund të përdoret letra e organizatës ose një fletë e rregullt e formatit A4. Ligji lejon shkrimin e një urdhri për masa disiplinore si me dorë ashtu edhe në formë të shtypur, por në të duhet të jetë e pranishme prania e nënshkrimeve të vërteta të drejtorit të organizatës, si dhe punonjësit shkelës.
SKIDA Hapni këto skedarë në internet 2 skedarë
Kush jep urdhër disiplinor
Në varësi të situatës, shefi mund të vendosë një dënim. njësi strukturore, departamenti ose drejtuesi i organizatës. Urdhri plotësohet më shpesh nga sekretari i ndërmarrjes, një avokat ose një specialist në departamentin e personelit. Pas regjistrimit, urdhri i dorëzohet për nënshkrim drejtorit ose një punonjësi tjetër të autorizuar për të nënshkruar dokumente të tilla.
Përpara se të bëni një porosi
Përpara dhënies së urdhrit për vendosjen e gjobës, është e nevojshme që punonjësi delikuent të japë shpjegime me shkrim, të cilat duhet të merren parasysh nga eprori i tij i menjëhershëm. Rezultatet e rishikimit shkojnë në memorandum, të cilin drejtuesi i njësisë ia kalon autoriteteve më të larta. Nëse punonjësi refuzon të japë shpjegime, kjo duhet të regjistrohet në një akt të veçantë.
Në rastet kur një shkelje disiplinore ka sjellë dëmtime, aksidente etj. për pasojat, në organizatë duhet të krijohet një komision i posaçëm për të hetuar incidentin, pasi në disa situata kjo vepër mund të njihet si krim dhe të shërbejë si bazë për fillimin e një çështjeje penale. Rezultatet e kontrollit duhet të pasqyrohen edhe në aktin përkatës.
Kështu, para se të shkruani një urdhër për një sanksion disiplinor, është e nevojshme të përgatiten tre dokumente kryesore që do të shërbejnë si bazë për lëshimin e një urdhri: një shënim shpjegues nga punonjësi, një memorandum nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm dhe një akt dhe identifikimi i një shkelje.
Si të bëni një porosi në mënyrë korrekte
Urdhri për personin përgjegjës ka një strukturë krejtësisht standarde. Ai duhet të përmbajë domosdoshmërisht informacion në lidhje me personin juridik në të cilin punon punonjësi i ngarkuar dhe të dhënat e tij personale. Ai gjithashtu duhet të tregojë arsyen e rikuperimit, të tregojë dënimin dhe të sigurojë lidhje me dokumentet që shërbyen si bazë për publikimin e këtij dokumenti.
Legjislacioni parashikon tre opsione për dënimet:
- shkarkimi nga puna;
- vërejtje disiplinore;
- vërejtje e thjeshtë.
Çdo mjet tjetër rikuperimi do të jetë i paligjshëm. Forma e dënimit përcaktohet nga drejtuesi i organizatës, në varësi të shpjegimeve të punonjësit dhe ashpërsisë së sjelljes së tij të keqe.
Është e rëndësishme të mbani mend se vetëm një lloj dënimi mund të shqiptohet për një shkelje.
Udhëzime për shkrimin e një urdhri disiplinor
- Në fillim të dokumentit, shkruhet emri i plotë i personit juridik duke treguar formën e tij organizative dhe ligjore (CJSC, OJSC, LLC, IP). Pastaj shkruhet fjala "Urdhër", tregohet numri i saj sipas rrjedhës së brendshme të dokumentit dhe tregohet shkurtimisht thelbi i dokumentit.
- Në rreshtin më poshtë, futni lokaliteti, në të cilën ndodhet organizata, si dhe datën e plotësimit të porosisë (dita, muaji (me fjalë), viti).
- Tjetra, duhet të specifikoni informacione të hollësishme në lidhje me thelbin e kërkesës kundër punonjësit, me fjalë të tjera, arsyen e vendosjes së një gjobe. Këtu duhet të shkruani mbiemrin, emrin e tij. patronimik (emri-patronimi mund të jetë në formën e inicialeve), data e shkeljes së identifikuar.
- Pas kësaj, duhet të futni fjalën "Unë urdhëroj" dhe të bëni urdhrin e duhur (qortim, bëni një vërejtje ose largoni punonjësin). Më poshtë janë arsyet për lëshimin e një urdhri (memorandum, shënim shpjegues, akt, etj.).
- Si përfundim, urdhri duhet të nënshkruhet nga ekipi drejtues: drejtori i ndërmarrjes, drejtuesi i njësisë strukturore përgjegjëse për personelin. Sipas urdhrit, vetë punonjësi shkelës duhet të nënshkruajë gjithashtu.
Porosia, sipas dëshirës, mund të vërtetohet me vulë, por që nga viti 2016, prania e vulës për personat juridikë nuk është e detyrueshme. Nëse ndërmarrja ka një organ sindikal, atëherë duhet të vendosni shenjën e saj.
Pas shkrimit të porosisë
Kur shqiptohet një sanksion disiplinor, vlen të kujtohet periudha gjatë së cilës mund të vendoset pasi është kryer një shkelje: kjo periudhë është e barabartë me nje muaj(në këtë rast, sëmundja e punonjësit, pushimet, etj. nuk merren parasysh). Kjo do të thotë, për shembull, nëse një punonjës anashkaloi punën më 15 korrik, dhe u bë e ditur për këtë më 18 gusht, atëherë nuk është më e mundur ta ndëshkoni atë.
Punonjësi që është dënuar dhe e konsideron të padrejtë mund ta ankimojë këtë vendim në inspektoratin e punës ose në gjykatë.