P. Chekhov "Jumper"
Olga Ivanovna buscó toda su vida. gente famosa, trató a toda costa de ganarse su ubicación, sin darse cuenta
que su esposo, el Dr. Dymov, era el hombre que estaba buscando. solo despues de eso Muerte trágica
La heroína se dio cuenta de su frivolidad.
L. N. Tolstoi "Guerra y paz"
Para la familia Kurvgin, el dinero era el valor principal en la vida, por lo que tanto Anatole como Helen crecieron como vgoists. En la octava casa de los Rostov, todo era lo contrario: en su familia, todo se basaba en el amor y la comprensión mutua. Por lo tanto, Natasha, Nikolai y Petya crecieron amables y comprensivos.Por lo tanto, los Kuragin eligieron valores falsos y los Rostov eligieron los verdaderos.
M.A. Sholokhov "Quiet Flows the Don"
Grigory Melekhov ha estado tratando de encontrar respuestas a sus propias preguntas durante mucho tiempo. Esta búsqueda de la verdad le lleva o bien a los rojos o bien a los blancos. Al principio, Gregory acepta la “verdad” de todos, y luego ve mentiras y engaños, crueldad y arbitrariedad. Gregory pierde familiares y amigos. Al final de la novela, el héroe llega a comprender que lo principal para él es la oportunidad de vivir en paz en su propia tierra, cultivarla, amar y cuidar a sus hijos.
NV Gogol "Almas muertas"
La búsqueda de falsos valores conduce al empobrecimiento y la degradación moral. En la pose, Gogol presenta al lector toda una serie de "almas muertas": Manilov, Korobochka, Nozdrev, Sobakevich, Plyushkin, el mismo Chichikov, la ciudad chiiovniov. todos ellos, en mayor o menor grado, presos de la pasión por el acaparamiento y la ganancia, pierden su alma viviente, convirtiéndose en marionetas.
Los campeones no son gimnasios. Un campeón nace por lo que una persona tiene dentro: deseos, sueños, metas. (Muhammad Ali, boxeador estadounidense)
Sólo la persona misma puede encontrar por sí misma el propósito de su vida y los caminos para lograrlo (Erich Fromm, filósofo alemán)
El problema del amor y la misericordia
MAMÁ. Bulgákov "Maestro Y Margarita"
mririta es capaz de cualquier cosa profunda, devota y abnegada y, por lo tanto, es moralmente invulnerable. Así como Yeshúa sigue siendo humano aun estando en poder de asesinos, y se solidariza y ayuda a uno de ellos, así Margarita, habiendo caído en una monstruosa compañía de acosadores, verdugos, envenenadores, sinvergüenzas de todos los tiempos y pueblos, sigue siendo un ser humano; ninguno de ellos le da asco, trata de entenderlos, simpatiza con ellos. Perdió lo más preciado: su Maestro, pero no se retiró a su dolor: ve el dolor de otra persona y simpatiza activamente con él.
V. Hugo "Los Miserables"
En la casa del obispo Miriel no hay estreñimiento, día y noche ayuda a los pobres. Distribuye su salario a los pobres, instala un hospital en el palacio episcopal. Toda la vida de este hombre está dedicada a servir al hombre.
Endurecido por la vida de un convicto, Jean Valjean se convierte en una persona altamente moral gracias a la buena acción del obispo * Miri Zla, quien lo trató no como un criminal, sino como una persona necesitada de apoyo moral.
B. Ekimov "Noche de curación"
El adolescente Grisha, el héroe de la historia, vino de vacaciones con su abuela, que a menudo grita, llora y pide ayuda por la noche: sueña todas las noches que ha perdido sus tarjetas y que sus hijos seguirán hambrientos. Grisha no le grita a su abuela: “¡Cállate!”, como le aconseja su madre, la curó de terribles recuerdos con compasión y amor.
M. A. Sholokhov "Sangre alienígena"
El cosaco Gavrila, después de haber perdido a su hijo Peter, se enamoró, como un nativo, un extraño, un enemigo, el comunista Nikolai Kosykh, a quien recogió gravemente herido y lo dejó. El odio que todo lo consumía por los rojos fue reemplazado por el amor y el cuidado paternales.
LN Tolstoi "Guerra y paz"
La misericordia y la compasión siempre han sido características integrales de nuestro pueblo. Estos sentimientos obligaron, por ejemplo, a Natasha Rostova, durante su partida de Moscú, a dejar caer su propia propiedad de un carro para cargar a los heridos en ellos. Esta es la verdadera manifestación de misericordia y compasión que vio L.N. Tolstoi en su pueblo.
Entre los valores que una persona a menudo considera los más altos para sí mismo, existen tanto los verdaderos como los falsos.
En la novela El maestro y Margarita, M. A. Bulgakov invita al lector a pensar qué ideales deben considerarse verdaderos y cuáles falsos, sin dar una respuesta clara a esta pregunta. Cada uno de los héroes de este trabajo tiene sus propios valores e ideales (además, algunos de los héroes en el proceso de desarrollo de la trama cambian su visión del mundo).
Por ejemplo, al comienzo del libro, el poeta Ivan Nikolaevich Bezdomny no piensa en nada en su vida excepto en escribir poemas "antirreligiosos" mediocres.
(En el capítulo trece, "promete" y "jura" al maestro no escribir más estos poemas "monstruosos").
Los únicos valores para los habituales de Griboyedov son hermosa vida desde deliciosos almuerzos, bailar y relajarse en el mar. De particular importancia para ellos es la decisión " problema de vivienda". En la puerta con tal inscripción, según el autor, "cada segundo" la gente se "rompe".
Un tema aparte en la novela es el reconocimiento del dinero como el valor humano más importante. Como señaló Voland en el capítulo doce,
-Pues... son personas como personas. Les encanta el dinero, pero siempre lo ha sido. “Incluso en la época de Poncio Pilato, el dinero era reconocido como uno de los principales valores. Judas de Quiriat traiciona a su maestro precisamente por ellos.
La administración de Variedad se caracteriza por la codicia y la codicia. A lo largo del desarrollo de la acción, el dinero aparece constantemente en la novela como el principal falso valor de la humanidad: ya sean los capítulos de "Yershalaim" o los hechos que tienen lugar en Moscú. En todas partes el dinero es un objeto de deseo, y el objetivo de la vida para muchos es alcanzar la riqueza.
El autor deja claro cuán lejos de la verdadera moral, ética, valores humanos. Todo este oropel: una vida chic, Linda ropa. Hay mucha falsedad, falta de sinceridad y engaño en todo esto. La sed de ganancias da lugar a muchos otros vicios, como el engaño, el engaño.Todas estas cualidades son inherentes tanto a la administración de la Variedad como a la crítica de Latunsky, Aloisy Mogarych y Jude. A menudo, las personas, por temor a perder sus ganancias, su posición en la sociedad, valoran su posición prestigiosa y están dispuestas a cometer actos deshonrosos y cobardes para mantenerla. Esto también se aplica a los héroes de los capítulos de Moscú, pero básicamente vale la pena recordar el acto del héroe de la novela del maestro Poncio Pilato. "La cobardía es el vicio más terrible" - así dice Yeshua Ga - Nozri, y el procurador de Judea estaba sujeto a este vicio.
La decisión de ejecutar a Yeshua fue dictada nada más que por el temor de perder su puesto y posición.
Entonces, la mayoría de los héroes de Bulgakov inicialmente tienen ideas falsas sobre los valores. Pero esto se hace para crear un contraste aún mayor entre ellos y aquellos que estarán del lado de la verdad desde el principio. Los únicos tales héroes son Yeshua, el Maestro y Margarita. Yeshua predica el amor por las personas, llamándolas amables. Los personajes principales de la novela proclaman el poder del amor y la creatividad como valores principales.
El autor considera que estos valores supremos son verdaderos y eternos. Por amor, Margarita se sacrifica mucho, acepta la ayuda de Satanás, por lo que tuvo que participar en su baile.
El maestro tiene que soportar mucho por su trabajo. Sus obras son perseguidas, por lo que sufre, y luego termina en un hospital psiquiátrico, donde conoce a Ivan Bezdomny, quien, al igual que el discípulo de Yeshua, Levi Matthew, después de hablar con el "maestro" comprende el verdadero valor de la vida. Para el Maestro, este es el poder de la creatividad. Ayuda a cumplir el sueño del Maestro y Margarita” diablura"En la persona de Voland y su séquito. Les dan la oportunidad de obtener la paz que se merecen... Los héroes recibieron la libertad del amor y la creatividad. Poncio Pilato también se despide. Su sueño - estar al lado de Yeshua - llegó verdadero agradecimiento a Margarita, quien gritó: "Déjalo ir" El amor le da fuerza al maestro y a Margarita y es evidencia de otras cualidades brillantes que tienen: amabilidad, receptividad, honestidad y muchas otras.
Así, entrelazando perfectamente mundos diferentes, Bulgakov quiere resaltar los valores que permanecen en todo momento e incluso existen fuera del tiempo, es decir, son eternos. Y deshacerse de los valores falsos, según el autor, no es completamente posible. El epílogo dice que Aloisy Mogarych "no solo estuvo, sino que aún existe, ... en el puesto de director financiero de Variety".
Etapas, condiciones e incentivos para el desarrollo del equipo
El equipo, como grupo de personas, es una colección de individuos, portadores de características asociativas, que interactúan entre sí para lograr un objetivo común al equilibrar de manera efectiva las características personales individuales.
En su desarrollo, el equipo pasa por varias etapas.
La primera etapa es la etapa de formación. :
Un equipo nace cuando un grupo de personas se unen para lograr un objetivo común. Inicialmente, los miembros del equipo no están familiarizados entre sí y no saben si pueden trabajar juntos, por lo que experimentan incertidumbre tanto sobre la solución del problema en sí como sobre su relación. Se necesita tiempo para resolver esto.
La relación en el equipo en este momento es indecisa: al principio, los miembros del equipo mantienen una distancia para sentirse seguros y muestran solo buenas cualidades para complacer a los demás.
En esta etapa, las personas se miran de cerca entre sí y al líder, actuando según el método de "ensayo y error". Los lazos entre ellos todavía son débiles e inestables, los contactos de camaradería cambian a menudo. A menudo hay conflictos debido a malentendidos. Debe enfatizarse que si en esta etapa el líder no muestra una firmeza razonable en la organización del equipo, entonces la “construcción” puede retrasarse. Los miembros del equipo aún no están preparados para asumir responsabilidades y tienden a esperar hasta que el propio gerente distribuya roles, tareas e inicie acciones grupales.
En esta etapa, el equipo se caracteriza por un bajo desempeño, ya que sus integrantes experimentan incertidumbre en sus acciones, y la energía del grupo es absorbida por el proceso de establecimiento de relaciones y búsqueda de formas de cooperación. Cuanto antes termine esto, más rápido irá el proceso de desarrollo del equipo.
La meta debe ser la fuerza rectora, el núcleo del desarrollo. Ella moviliza al equipo. Cada uno de sus miembros también debe tener clara conciencia de la trascendencia de su trabajo. Cuanto más compleja y prestigiosa sea la tarea que tienen por delante, más fácil será unir a las personas para resolverla. Además, el significado de la meta debe entenderse no solo lógicamente, sino también pasar por el corazón. En este caso, su consecución será el trabajo de cada miembro del equipo.
Los psicólogos han establecido que si las metas o los requisitos provienen del líder, los subordinados los perciben como externos. Si son presentados y apoyados por sus propios camaradas, entonces el colectivo considera tales objetivos y requisitos como propios, e influyen mucho más en los individuos.
Una de las condiciones para el progreso exitoso hacia la meta prevista es la disciplina. Esta es también la razón por la que, en la primera etapa de la formación de un equipo, un líder puede utilizar un estilo de gestión autoritario con una estricta disciplina de desempeño. Este estilo se caracteriza por el hecho de que el propio líder desarrolla requisitos para los subordinados y supervisa estrictamente la implementación de las órdenes dadas. Por lo tanto, la primera tarea del gerente es explicar qué hacer a quién, asignar recursos y establecer las reglas por las cuales trabajarán los miembros del equipo. Si es necesario, alentar y castigar a los subordinados, no puede consultar con nadie, asumiendo toda la responsabilidad por decisiones tomadas a mí mismo.
Acelerar los procesos de conocimiento personal entre las personas, la divulgación de sus valores de vida y creencias, sus preocupaciones, esperanzas, etc. se pueden hacer de diferentes maneras. No está mal que se lleve a cabo a través de unas vacaciones conjuntas. En general, cuanto antes se conozcan íntimamente los miembros del equipo, antes podrá comenzar una colaboración eficaz.
La segunda etapa es la etapa de posicionamiento.
Se caracteriza por el hecho de que el estudio de cada uno está casi terminado en el equipo y se determinan las posiciones personales de cada miembro. Muchos equipos pasan por este período de agitación, cuando la contribución del entrenador se evalúa críticamente, se forman camarillas y los desacuerdos entre ellos se expresan más abiertamente. Las relaciones personales son cada vez más importantes, fuertes y lados débiles salen los individuos, el colectivo empieza a discutir formas de llegar a un acuerdo y trata de mejorar las relaciones. Al mismo tiempo, se puede observar una lucha de poder por el liderazgo.
En desarrollo adecuado el equipo pasa rápidamente la primera etapa. Los miembros del equipo se vuelven dependientes unos de otros, y no del líder. La segunda etapa suele ser conflictiva y se conoce como la "tormenta". Las irritaciones y resentimientos, antes ocultos por el distanciamiento de las personas, salen a la luz, tomando la forma de conflictos. Sin embargo, esta fase del desarrollo de un equipo efectivo es de importancia conceptual, ya que motivos internos, intereses y aspiraciones previamente ocultos de los miembros del equipo inmaduro los distraían de resolver la tarea principal para tratar de tomar una mejor posición, ganar poder, etc. Su salida al exterior le permite superar rápidamente esta barrera. "Tormenta" tiene las siguientes características:
Manifestación tras bambalinas de emociones negativas, agresiones, reproches, acusaciones o simplemente quejarse de todos (comentarios sarcásticos, sarcásticos, a menudo disfrazados de bromas o burlas, rara vez expresados directamente al oponente, tomando la forma de acusaciones indirectas y alusiones);
Insatisfacción con el gerente: tirano, sus métodos son demasiado autoritarios;
Prosperidad de intrigas, facciones y luchas civiles.
En esta etapa, el líder debe ser consciente de lo que está sucediendo y no hacer la vista gorda ante todo. Esta es la fase de maduración del equipo. Desafortunadamente, algunas organizaciones se detienen en esta etapa para siempre.
Un verdadero líder debe aprovechar la energía de la "tormenta". Él debe:
Haz que todos "muestren sus cartas";
Dar ejemplo con cortesía, justicia, cuidado, ecuanimidad;
Obligar a las personas a expresar su descontento frente a frente;
Animar a todos a buscar soluciones positivas a los problemas que han surgido; - resolver conflictos internos identificando sus causas;
Implementar normas y reglas de comunicación mutua dentro del equipo;
Enseñar a las personas a escucharse y respetarse, a corregirse éticamente si violan las normas establecidas.
Por lo tanto, sobre la base de valores e intereses comunes, se forma gradualmente un único entorno microsocial del equipo y se forma una cultura corporativa. La tarea del líder en esta etapa es crear un núcleo de personas de ideas afines. En el proceso de estas transformaciones, el líder puede pasar de un estilo de liderazgo autoritario (directivo) a uno colegiado (democrático), que se caracteriza por el deseo de plantear la mayor cantidad de preguntas posibles para la discusión del equipo.
La tercera etapa es la etapa de unificación.
Se caracteriza por el hecho de que la unidad intelectual, afectiva y volitiva va surgiendo en el equipo.
La unidad intelectual está determinada por la conciencia de todos los miembros de las capacidades del equipo, la comprensión mutua y la compatibilidad psicológica de los individuos en el proceso de trabajo, el deseo de encontrar lenguaje mutuo desarrollar una opinión unánime.
La unidad emocional se distingue por una atmósfera de empatía por parte de todos los empleados de los eventos que ocurren en el equipo y fuera de él, preocupación por el destino de los compañeros y una manifestación de sensibilidad hacia ellos. Ni una sola persona en un equipo de este tipo se siente aislada e indefensa, todos están seguros de que no se quedará solo en problemas.
La unidad de voluntad se manifiesta en la capacidad del equipo para superar las dificultades y obstáculos que se presenten y llevar el asunto hasta el final, así como en la capacidad de cada uno para subordinar los intereses personales a los públicos.
Así, en esta etapa se establecen finalmente en el equipo relaciones de camaradería, cooperación y asistencia mutua. Esto se ve especialmente facilitado por la comunicación de personas fuera de la esfera de producción, por ejemplo, actividades de ocio conjuntas.
En la tercera etapa, no solo el líder, sino todos los empleados se sienten responsables de las actividades del equipo. El gerente cambia por completo a un estilo democrático de gestión y, al celebrar reuniones de negocios, trata, junto con los empleados, de encontrar soluciones óptimas para la producción y otros problemas. El líder comienza a actuar no como si estuviera por encima del equipo, sino como un miembro del equipo, dotado de las funciones de liderazgo. Si en la primera etapa el líder es percibido por sus subordinados como una fuerza externa en relación con ellos, en la tercera etapa actúa como un representante autorizado y portavoz de los intereses del equipo.
La cuarta etapa es la etapa de madurez.
El equipo adquiere experiencia en la resolución exitosa de problemas y el uso de recursos. Se pone énfasis en uso correcto tiempo y aclaración de tareas. Los empleados se enorgullecen de pertenecer al “equipo ganador”. Miran los problemas de manera realista y los resuelven creativamente. En un equipo desarrollado, existen fuertes lazos entre sus miembros. Las personas son aceptadas y juzgadas por sus méritos, no por sus pretensiones. Las relaciones son en su mayoría informales. Las diferencias personales se resuelven rápidamente. El equipo es capaz de mostrar excelentes resultados en el trabajo.
El líder puede cambiar a un estilo de liderazgo pasivo. Para ello, necesita fomentar la iniciativa de los miembros del grupo en el desarrollo metodos efectivos trabajo, ceden parcialmente al grupo sus facultades de decisión, distribución de roles y tareas, etc. al mismo tiempo que entregan las facultades necesarias para realizar las tareas comunes de acuerdo con las necesidades de toda la organización.
Para lograr la madurez del equipo, el líder debe asegurarse inicialmente de que cada uno de sus miembros comprenda y acepte las ideas y tareas del equipo. Por lo tanto, la participación del grupo en la formación de sus objetivos (misión) es un factor decisivo para lograr el éxito final.
Muchos gerentes experimentan dificultades aquí, pero si esto no se hace, el equipo permanecerá en un estado de dependencia del líder, lo que dificultará la manifestación de la creatividad colectiva y la cooperación.
El líder debe ser capaz de anticipar el inicio de la próxima etapa de desarrollo (madurez) del equipo y guiar a todos hacia nuevas oportunidades. Esto evitará la ocurrencia de conflictos de crecimiento. Con la mejora de la calidad del trabajo del equipo, se amplían las oportunidades de introducir innovaciones en el proceso de gestión. Diferentes empleados pueden supervisar esta o aquella tarea por turnos, dependiendo de su experiencia. La delegación de autoridad se está expandiendo, más personas están involucradas en la planificación y la toma de decisiones. El gerente ayuda al equipo a pasar por todas las etapas de desarrollo y alcanzar su máximo potencial, usando el ejemplo personal y la autoridad para esto.
Formas de superar las dificultades que obstaculizan desarrollo efectivo equipos
En el camino hacia la madurez y la eficiencia, el equipo puede descubrir de repente que el crecimiento se ha estancado. Uno de los síntomas de las restricciones que han aparecido es el bajo nivel de deseo de cambio y sus bajos resultados. Es útil analizar la mayoría errores típicos porque, habiéndolos entendido, es más fácil resolver los problemas del equipo.
Incompetencia del líder.
El liderazgo es quizás el factor más importante para determinar la calidad del trabajo de un equipo. Un líder que no quiera adoptar un enfoque de equipo o que carezca de la capacidad para utilizar este estilo de liderazgo suprimirá cualquier iniciativa destinada a formar un equipo.
Un buen líder siempre presta especial atención y demuestra ejemplo personal cómo llevar las preguntas a una solución completa. Hay varios componentes para el éxito. Líder efectivo:
Honesto en relación con las creencias de otras personas, y también lo consideran honesto;
Utiliza la delegación de autoridad como un medio para lograr la meta y desarrollar el equipo;
Tiene criterios de evaluación claros e iguales para todos los subordinados;
Dispuesto y capaz de dar y recibir confianza y lealtad a cambio;
Es capaz de percibir las esperanzas, temores y necesidades de sus empleados, respeta su dignidad;
Enfrenta honesta y directamente los hechos;
Fomenta el desarrollo de cada grupo y de cada individuo;
Establece y mantiene prácticas de trabajo efectivas;
Intenta que el trabajo sea fuente de satisfacción e inspiración para todos.
Baja cualificación de los empleados.
El colectivo es más que la suma de los dones individuales.
Necesitamos una composición equilibrada de empleados que puedan trabajar juntos. En cualquier equipo existe la necesidad de realizar una variedad de funciones, y el análisis de estos "roles" ayuda a crear un equipo equilibrado y completo. Cabe destacar: "proveedor de ideas", "analista", "organizador", "crítico" y varios "intérpretes". Sucede que cada empleado asume uno o más de los roles enumerados. Si no hay nadie que desempeñe un papel, entonces el equipo tiene que llenar este vacío.
Si los miembros del equipo carecen de habilidades básicas, es poco probable que se obtengan resultados útiles. Es necesario lograr una combinación de cualidades profesionales y humanas, que juntas solo te permitan desenvolverte con éxito en el trabajo.
El equipo es un medio para el desarrollo de cada colaborador.
Cuando ingresan nuevos empleados, es importante que se incluyan en el negocio con comprensión, pero con firmeza. El equipo debe hacer demandas y el nuevo empleado debe comprender que no funcionará aquí de alguna manera. Cada empleado debe sentir su participación como un privilegio.
Los empleados desarrollados se pueden identificar por las siguientes características:
Enérgico;
Sabe cómo hacer frente a sus emociones;
Listo para expresar su opinión abiertamente;
Expresa bien su opinión;
Puede cambiar el punto de vista bajo la influencia de argumentos, pero no por la fuerza.
Clima social poco constructivo.
A menudo resulta que las personas están unidas en un equipo. diferentes edades, con un pasado muy diferente, con valores y proyectos de vida diferentes. Esto puede conducir objetivamente a dificultades en la formación de un clima social constructivo.
La dedicación de los empleados a las tareas de los equipos es uno de los signos de un clima positivo. La lealtad al equipo debe desarrollarse conscientemente, porque rara vez surge por sí sola, hasta que cada uno de los empleados decide personalmente dirigir su energía a objetivos colectivos.
El crecimiento de la devoción es un indicador de la madurez del equipo. Los lazos emocionales entre los empleados se fortalecen y son más capaces de perseguir activamente objetivos conjuntos, y la propiedad es muy gratificante. La calidez surge en el equipo, combinando la franqueza y la honestidad con la preocupación por el bienestar de todos.
Un enfoque colectivo anima a todos a ser un individuo.
Uno mas aspecto importante el colectivismo es apoyo. En este caso, el equipo permite que cada individuo se sienta más fuerte y con más confianza. Si surgen desacuerdos entre los empleados, es mejor hablar de ellos públicamente. Cuándo preguntas importantes permanecen tácitos, el clima en el equipo se vuelve defensivo: las personas ocultan sus puntos de vista, prefiriendo estar cómodos en lugar de naturales y útiles para la causa común.
Falta de claridad de objetivos.
El primer paso para el éxito es entender por qué te estás esforzando. Un equipo de personas capaz y maduro suele ser capaz de lograr un objetivo si todos tienen claro los resultados deseados. Es más probable que los miembros del colectivo se dediquen a una meta si la comparten y la consideran hasta cierto punto su propia meta. Lograr tal acuerdo no es fácil, pero, a juzgar por la experiencia, es un requisito previo esencial para el éxito del trabajo en equipo.
Si no hay una visión clara de la meta, entonces, como resultado, los miembros individuales del equipo no pueden contribuir al éxito general. Incluso cuando los objetivos son claros para todos, es importante encontrar un compromiso entre los intereses personales y colectivos.
Un equipo eficaz permite a cada empleado satisfacer sus intereses personales y contribuir a la realización de los intereses colectivos.
La charcutería colectiva e individual necesita cambiar con el tiempo. Hay muchos ejemplos de equipos que tienen objetivos claros al principio pero pagan el precio de su incapacidad para ajustarlos más tarde. Un equipo que mira hacia delante, prevé las dificultades, aprovecha todas las oportunidades y concreta objetivos en función de la experiencia acumulada. Tal equipo eventualmente tendrá éxito.
Métodos de trabajo ineficaces.
Los métodos de trabajo inteligentes y un proceso de toma de decisiones efectivo son necesarios para cualquier equipo. atención especial merece las siguientes preguntas:
Cómo se toman las decisiones;
¿Cuáles son los métodos de recopilación y presentación de información;
Cuáles son las relaciones dentro y fuera del equipo;
¿Es alta la eficiencia de la gestión de recursos?
¿Se ha desarrollado un proceso de análisis de decisiones;
Cómo se evalúan las tareas nuevas;
Cuáles son los criterios para medir la efectividad.
En un buen equipo, los métodos de trabajo se afinan a tal punto que se convierten en una disciplina informal pero estricta. La gente aprende a usar criterios de calidad a tus acciones. Los empleados individuales adquieren habilidades personales que generalmente son reconocidas y utilizadas en el equipo. Las reuniones tienen un espíritu de competencia y rara vez son aburridas. El equipo avanza rápidamente, con un alto nivel de atención personal y facilidad de comunicación, lo que garantiza que todas las situaciones de conflicto relevantes se resuelvan rápidamente.
Falta de apertura y confrontación.
Para tener éxito, los miembros del equipo deben ser capaces de expresar sus opiniones sobre los demás, discutir desacuerdos y problemas sin miedo al ridículo y sin miedo a la venganza. Si los miembros del equipo no quieren expresar sus puntos de vista, se desperdicia mucha energía, esfuerzo y creatividad. En los equipos efectivos no se evitan los temas delicados y desagradables, sino que se asumen de manera honesta y directa.
Un choque de puntos de vista, si se dirige correctamente y se usa constructivamente, conduce a una mayor comprensión entre los empleados. El conflicto positivo da como resultado apertura, menos tensión, mejores relaciones y mayor confianza. La desconfianza y la hostilidad surgen de los conflictos negativos.
Relaciones poco constructivas con los compañeros.
En el trabajo, normalmente tienes que tratar con otros equipos, pero a veces la calidad de esa interacción es baja. Muy a menudo, las comunicaciones son insatisfactorias, los objetivos comunes no son suficientes.
Hablando de su trabajo, los gerentes a menudo usan términos del campo de los deportes: "jugar para ganar", "marcar puntos", determinar el "estilo de juego". Estas expresiones muestran lo que las personas piensan sobre su trabajo y qué imágenes mentales utilizan para explicar lo que está sucediendo.
El líder del equipo se da papel especial en el fortalecimiento de los lazos con otros colectivos, y puede hacer mucho para prevenir la hostilidad y el surgimiento de la cooperación.
Indicadores de desarrollo del equipo
El ciclo de desarrollo promedio del equipo es ambiguo, oscila entre 5 y 15 años. Depende principalmente de la naturaleza del trabajo.
Indicadores del desarrollo del equipo, el grado de su integración es la coherencia y la cohesión.
La armonía caracteriza la coherencia de las acciones de los trabajadores en el marco de sus actividades productivas específicas. El trabajo en equipo es especialmente importante para las personas que están estrechamente relacionadas en el curso del trabajo: para tripulaciones de aviones, equipos de cirujanos, etc.
Indicadores de bienestar:
1) la actividad exitosa del equipo (resultados específicos con un mínimo de esfuerzo para lograrlos),
2) satisfacción derivada del trabajo conjunto.
La cohesión caracteriza la cercanía psicológica de los miembros del equipo, basada en la consistencia de las posiciones de las personas en relación a los temas más significativos para sus vidas.
Los indicadores de cohesión son los mismos que los indicadores de armonía, pero al resolver no solo los negocios, sino también los problemas personales.
La armonía y la cohesión surgen solo en ciertas etapas del desarrollo de los equipos. En este caso surgen dos formas de interconexión y relación entre las personas: empresarial (autoridad, deseo de trabajar juntos), personal (gustos y disgustos).
Una condición necesaria para el desarrollo normal del equipo son las actividades conjuntas bien organizadas de las personas, lo que depende directamente de la calidad del liderazgo del equipo. Los principales integradores del equipo son: objetivos comunes. Intereses comunes que plantean además del trabajo, la resolución de situaciones conflictivas complejas.
La interacción efectiva de las personas en un equipo solo es posible con un mínimo de costos emocionales y psicológicos para lograr resultados. En este caso, pueden surgir dificultades subjetivas y objetivas.
La principal dificultad objetiva en relación con el equipo es la baja calidad del liderazgo con todas las consecuencias que ello conlleva.
Las dificultades subjetivas son más diversas:
1) alta presunción de algunos empleados, su actitud irrespetuosa hacia los demás,
2) falta de voluntad o incapacidad de los miembros del equipo para entenderse, para escuchar al interlocutor,
3) falta de habilidades para la toma conjunta de decisiones, desarrollo de un punto de vista común,
4) características puramente humanas de los miembros del equipo, entre ellas: situacionales (cansancio, enfermedad, etc.) y estables (temperamento, carácter, educación).
Falsos valores organizacionales
Los valores del equipo considerados anteriormente, tales como: estabilidad, dinamismo, coherencia, cohesión y otros pertenecen al grupo. valores verdaderos. Al mismo tiempo, siempre hay falsos valores en los colectivos. Consideremos dos tipos de falsos valores intraorganizacionales, cuya presencia debe ser tenida en cuenta por el gerente.
Muchos estudios han demostrado que las personas que solo se dedican a garantizar la eficacia del liderazgo, tienen el deseo de apropiarse del papel de líder. Cualquiera que sea la causa de este deseo, indica que en las organizaciones existe un valor independiente del liderazgo como tal, es decir, el derecho a disponer y autorizar sin tomar decisiones. Se desarrolla especialmente entre los trabajadores cercanos a los gerentes, a saber: secretarias, referentes, etc.
Este valor da vida al valor opuesto asociado con él: el conformismo organizacional o la obediencia, que exteriormente se disfrazan de diligencia y disciplina.
Además, estos dos falsos valores se desarrollan con más fuerza cuanto más instrumental (formal) es la organización.
Los estudios sociológicos muestran que los líderes de palabra suelen valorar mucho la iniciativa e innovación de sus subordinados, pero en la práctica prefieren ver a su lado a personas leales y obedientes. Esto da lugar a una inconsistencia objetiva de valores verdaderos y falsos, la posibilidad de que surjan conflictos sobre esta base también.
Para algunos, la familia y las personas cercanas son de la mayor importancia, mientras que a algunos les parece correcto cuidar solo de ellos mismos y de los suyos. bienestar material. ¿Cómo averiguar qué valores son realmente necesarios para una persona? Todo aquello a lo que estamos apegados, ¿es imaginario o realmente importante?
El concepto de valores humanos.
El sistema son objetos y que son de particular importancia y significado para el individuo. Estos pueden ser la salud, el amor y la familia, los hijos, la amistad, la posibilidad de autorrealización, la riqueza material y la posición en la sociedad. Además, hay que incluyen la religión, la moral y la moralidad.
La libertad es de gran importancia para una persona. Como regla general, este valor es extremadamente importante para todas las personas. Es por eso que la prisión se ha utilizado desde la antigüedad como un castigo severo. La sensación de estabilidad no es menos importante para las personas. Esto se aplica tanto a la situación política del país como a la vida personal y laboral.
Valores verdaderos
Todos los valores humanos se pueden dividir en verdaderos e imaginarios. El primer grupo incluye todo lo que es realmente de gran importancia para las personas y nunca perderá su importancia. Imaginario es todo lo que parece necesario para una persona, pero en realidad no lo es.
Lo verdaderamente importante para las personas son los valores espirituales. Es gracias a ellos que una persona puede influir en la sociedad y en su propia propio comportamiento. Estos incluyen principalmente la moral, la conciencia, la religión, la moral y la estética. Sobre la base de los valores espirituales, una persona organiza para sí mismo prioridades de vida, elige las tácticas de comportamiento y construcción de relaciones con los demás.
La principal característica de los verdaderos valores es que no pueden ser arrebatados al individuo. Una persona puede perder toda su riqueza material, seres queridos e incluso la libertad, pero al mismo tiempo conserva convicciones internas y carácter moral personalidad.
valores imaginarios
En la sociedad moderna, un gran problema es la aceptación de valores imaginarios por parte de una persona como verdaderos. Muy a menudo la gente vive sin siquiera pensar que todo lo que es importante para ellos es en realidad imaginario. Esto puede ser una sed de riqueza material, placer y un deseo de divertirse constantemente. Todo lo anterior no es una desventaja para una persona, siempre que no reemplace sus valores espirituales.
Desafortunadamente, cada año el listón de las normas morales y morales de la sociedad moderna cae más y más bajo. Todo lo que es realmente imaginario pasa a primer plano para una persona. En última instancia, esto puede conducir a la decadencia moral de la sociedad, la prosperidad del libertinaje y la impunidad.
Resultó todo un tratado)
1) Los intereses de una persona son más importantes que los intereses de la mayoría. Una hermosa utopía se resume en esto, que si todos son felices y proveen para su propia vida, entonces será bueno para todos. Imagina un pueblo aislado de la civilización (en algún lugar del norte). Y ahora comienza la hambruna, pero un habitante tiene grandes suministros de alimentos. ¿Qué debe hacer? Para mí, es absolutamente obvio que las reservas deben dividirse por igual entre todos. Dicho esquema, por cierto, es biológicamente conveniente, una persona no sobrevivirá sin una manada, por lo tanto, es más razonable salvar la manada a costa de su propia vida que destruir la manada y sobrevivir por su cuenta (el genotipo ya es casi igual para todos y sus genes en el genotipo de la manada ya están, en parte, disponibles). Además, si en tales condiciones una persona aumenta el precio docenas de veces y se dedica al comercio, su propia gente lo colgará de una linterna. Afortunadamente, en este punto la sociedad todavía puede controlar a sus miembros. Un ejemplo es la presentación de un caso contra un amigo que disparó el precio de los medicamentos contra el VIH en los Estados Unidos. Desenterraron la evasión fiscal: si hubiera una persona, habría un artículo. Y en este caso, es correcto. Hace unos 100 años, un tribunal de linchamiento habría decidido el caso;
2) Precio vida humana en el mundo europeo moderno es probablemente demasiado alto. La lógica es clara, hemos estado construyendo nuestra civilización durante mucho tiempo, muriendo, muriendo de hambre, utilizando trabajo infantil, y ahora es el momento de simplemente vivir. Aquí hay solo una civilización europea: se trata de mil millones de personas, que se vuelven más pequeñas cada década, nadie quiere dar a luz. Y a nuestro alrededor viven otros 6 mil millones de personas. Ninguno de ellos se negó a luchar, la mayoría de la población vive en la pobreza y el hambre. Y en 80 años habrá alrededor de 10 mil millones de estos tipos a nuestro alrededor, y nuevamente solo seremos 1. Y hoy no podemos resolver el problema con IS a través de la buena guerra. Valorar la vida de los soldados es algo bueno, pero cuando no te permite luchar, en general, incluso a pesar de que se están produciendo atentados terroristas... Esta es probablemente una posición equivocada.
3) Nadie está interesado en resolver los problemas humanos globales. Ni siquiera somos capaces de aumentar la tasa de natalidad. La población de los pueblos indígenas de nuestra civilización está disminuyendo en el contexto del rápido crecimiento de la misma África (en 80 años ya habrá 5 mil millones de personas). Europa ya no sabe qué hacer con los inmigrantes. E imagine lo que sucederá si de repente y una sola vez llegan 1-2 mil millones de migrantes (comenzará, digamos, una gran guerra en 100 años). Y un par de miles de millones se unirán al IG. ¿Cuál es la perspectiva? Enterrarán a Europa (incluida Rusia) debajo de ellos. Y tarde o temprano les pasará lo mismo a Estados Unidos y Australia. No en 100 sino en 200/300 años. África, al parecer, no va a frenar sus tasas de crecimiento. ¿Qué vamos a hacer con todo esto? Para empezar, obviamente, todos deben unirse y comenzar a tener hijos. 5 hijos en una familia no son cifras desorbitadas, dado que estamos hablando de la parte más rica del mundo. Pero a nadie le importa eso, nadie quiere gastar su vida en niños. Este es el colmo de la idiotez: le das a la gente números que muestran que se están muriendo, pero no les importa un carajo. Te piden que los dejes en paz y que disfrutes de la vida. Pero, solo elevar el nivel de vida en África y construir estados de pleno derecho con ciudades de pleno derecho allí es la única manera humana reducir el crecimiento de la población y reducir la migración. Europa necesita volver a África y mejorar su vida allí para que no la destruyan aquí. Hoy, por supuesto, nadie es capaz de esto tampoco.
4) La teoría de las pequeñas acciones y el ridículo del heroísmo. El heroísmo, al parecer, debería ser normalmente la base de la educación. Pero sociedad moderna prefiere ridiculizar el heroísmo. No los héroes en sí mismos, hasta ahora están bien hechos. Y el fenómeno mismo del heroísmo. Un ejemplo sorprendente es la discusión en Dozhd sobre el tema de si valió la pena entregar Leningrado a los nazis (y los presentadores fueron unánimes, por supuesto que valió la pena). Como si no se tratara de los nazis, sino de una misión humanitaria. Estos tipos no estaban avergonzados de que muchos sobrevivientes del bloqueo todavía estuvieran vivos. Y en lugar de admirar su resistencia, la intelectualidad moderna tiene la audacia de decirles esto: dicen, ustedes, por supuesto, son geniales y todo eso, pero lo que realmente se vistió así, por el bien de la apariencia, habría resistió durante un par de meses y habría entregado la ciudad. Esto es tan yo mundo de hadas monstruos morales. Sí, aunque los nazis les hubieran prometido un Mercedes a cada uno, en una sociedad normal es costumbre quedarse con el último.
5) Desaparición de la personalidad. No sabemos los nombres de los científicos, nadie recordará por qué fueron premiados. Premios Nobel En el año pasado. Al mismo tiempo, para cada especialidad en el mundo, se pueden publicar fácilmente varios miles de artículos por día. La ciencia es popular, pero ¿qué tipo de ciencia? Básicamente, la gente es adicta a ver conferencias breves de divulgadores de la ciencia, principalmente sobre astrofísica. Esto es indicativo, se elige una rama de la ciencia en la que es simplemente imposible probar o refutar algo experimentalmente. Cuantas teorías se construyen alrededor de los agujeros negros. Este es solo un punto en el espacio con la gravedad más fuerte, o es la entrada a un universo paralelo, o somos nosotros los que vivimos en un agujero negro, escuché a un amigo que dio toda una clasificación de agujeros negros como portales: son blanco, negro y algunos otros. ¿Quién, en general, inventó todas estas tonterías? ¿En qué se basan estas teorías? Los divulgadores de la ciencia prefieren guardar silencio al respecto. Y, después de todo, la ciencia real casi no se está desarrollando. Secuenciamos el genoma humano, aprendimos a clonar animales y no nos dio casi nada. Nos desarrollamos poco a poco. No hay nada comparable en importancia a obtener insulina o al advenimiento de los antibióticos. Nos prometieron crear una tecnología para hacer crecer órganos a partir de células madre. Todo lo que tenemos hasta ahora es la clasificación de las células madre. Es decir, se inventaron muchos nombres nuevos y nada más. Es curioso si un equipo de científicos llega a la conclusión de que es imposible clonar un órgano: ¿tendrán la resistencia para decírnoslo o preferirán seguir sacando dinero, creando clasificaciones infinitamente complejas? Sobre lo que no está en la política personalidades fuertes, no habló, en mi opinión, solo perezoso. No hay personalidades en ninguna parte.
6) El dinero es una forma de resolver cualquier problema. Esto es en parte una ilusión. La introducción en la URSS de una prima del 25% por nocividad en psiquiatría no mejoró realmente la situación. Al contrario, antes de eso venían a la psiquiatría médicos que elegían conscientemente una especialidad, la amaban. Trabajo, después de todo, esto no es lo más agradable en medicina. La aparición de la asignación llevó al hecho de que los estudiantes indecisos de la miel. Las universidades eligieron la psiquiatría. En promedio, la calidad de los especialistas se ha deteriorado. Algunos de estos tipos participaron en esa misma psiquiatría punitiva. Al mismo tiempo, había médicos en la URSS que deliberadamente no diagnosticaron esquizofrenia lenta (esto no fue una protesta, simplemente se adhirieron a los puntos de vista teóricos de su escuela).
7) Falta de respeto por el simple trabajo duro. Durante la fiebre del oro, fuerte y hombre decidido podría arriesgarse e ir a trabajar. Tuvo la oportunidad de enriquecerse mediante un trabajo simple, duro y ordinario (a menudo peligroso). Ahora no existe tal posibilidad. Y pronto los taxis aprenderán a viajar sin conductores y los hombres perderán otra oportunidad de ganarse su trabajo físico.
9) Pensamiento sectario. La lógica del sectario es la siguiente: la verdad es una y está disponible para mí, los que piensan diferente son idiotas (liberales o chaquetas acolchadas), o vendidos (al Kremlin o al Departamento de Estado), o eso es todo. , en general, una teoría de la conspiración. Nadie quiere evaluar la realidad de forma independiente, todos repiten después de su secta. La gente se vuelve banal y predecible. Cuando un liberal quiere decir que no hay desarrollo, siempre empieza así: "En los últimos 16 años, las autoridades no han hecho nada". Se podría pensar que antes de eso, los Jardines del Edén estaban en flor y la gente se ahogaba en exceso durante 10 años, hasta que llegó Putin. Aunque, desde 1991 ha habido un declive económico continuo. Esto se aplica, en general, a todos. Cito a los liberales como ejemplo solo porque los conozco mejor. Este enfoque genera el desprecio por el interlocutor y la imposibilidad de una comunicación plena.