Si funksionojnë agjencitë e rekrutimit dhe a ia vlen të bashkëpunosh me to?

E gjithë e vërteta për agjencitë e rekrutimit!

Punëkërkuesit kanë shumë ankesa për agjencitë e rekrutimit. Më shpesh thuhet se me ndihmën e tyre është e pamundur të gjesh punë. Megjithatë, mijëra kandidatë punësohen me sukses përmes agjencive. Dhe ky është një fakt. Cila është arsyeja e mosmarrëveshjes? Ndoshta ata që gjejnë një vend në këtë mënyrë thjesht nuk mbajnë iluzione të panevojshme dhe kanë një ide të qartë se çfarë lloj ndihme nga ndërmjetësit mund të mbështeten?
Këtu janë pyetjet dhe situatat tipike që lindin në procesin e komunikimit me agjencitë e rekrutimit.

Drejtoresha e agjencisë së rekrutimit Prime Personnel u përgjigjet lexuesve tanë

Mbi çfarë parimi funksionojnë anijet kozmike? Kush paguan para dhe kujt?

Ekzistojnë 5 lloje agjencish në tregun e punës:

Agjencitë që ofrojnë informacion dhe shërbime të ngjashme për punëkërkuesit;
- agjencitë e punësimit;
- agjencitë e kërkimit të drejtpërdrejtë;
- agjencitë e personelit vendas;
- agjencitë e rekrutimit.

Në mënyrë tipike, agjencitë e rekrutimit nënkuptojnë llojin e fundit. Zyrat e rekrutimit përbëjnë më shumë se 80% të numrit të përgjithshëm të agjencive dhe Prime Personnel i përket kësaj kategorie. Ata punojnë me kërkesë të punëdhënësit - ata zgjedhin personelin për një pozicion të lirë sipas parametrave të caktuar. Shërbimet janë falas për punëkërkuesit; agjencia paguhet nga punëdhënësi. Shpërblimi është 10-20% e të ardhurave vjetore të kandidatit.

Cilët punëkërkues kanë kuptim të kërkojnë ndihmë nga ndërmjetësit??

Është më efektive të kontaktoni agjencitë e rekrutimit për specialistë në profesione të rralla, si dhe profesionistë të kualifikuar. Këta mund të jenë menaxherë të lartë dhe të mesëm, punëtorë inxhinierikë dhe teknikë, si dhe personel prodhues dhe punonjës administrativë. Kandidatët duhet të kenë të paktën 3 vjet përvojë në specialitetin e tyre.

A punojnë agjencitë e rekrutimit në Moskë me aplikantë nga provincat dhe vendet fqinje??

Në përvojën tonë, një punëdhënës, kur aplikon në një AK, nuk do të paguajë për kërkimin e një aplikanti jashtë qytetit. Por ai vetë mund të punësojë një person të tillë nëse i afrohet drejtpërdrejt dhe përputhet me cilësitë e tij profesionale. Prandaj, kandidatët nga krahinat duhet të përdorin aktivisht metoda të tjera punësimi: internet, gazeta, lidhje personale.
Megjithatë, ka raste kur punëdhënësi i jep udhëzime të qarta agjencisë për të kërkuar një jomuskovit, për shembull, për të punuar në një degë kompanie në rajon.

Pse rekrutuesit fshehin emrin e kompanisë punëdhënëse? Ka organizata ku nuk do të shkoja kurrë të punoja. Është turp kur kjo bëhet e qartë gjatë një interviste me një kompani.

Ka disa arsye për këtë.
Së pari: konfidencialiteti i informacionit të klientit. Sipas marrëveshjes së lidhur me punëdhënësin, agjencia nuk ka të drejtë t'ua zbulojë këtë informacion palëve të treta.
Pika e dytë: ka shpesh raste kur një punëkërkues, pasi ka mësuar emrin e kompanisë, menjëherë i drejtohet punëdhënësit drejtpërdrejt dhe i lë ndërmjetësit "nga thellësia e tyre". Rezulton se agjencia ka bërë shumë punë kot.

Pse agjencitë nuk u përgjigjen kurrë CV-ve të aplikantëve?

A është vërtet e vështirë të kërkosh një përgjigje automatike: "Faleminderit, e morëm CV-në tuaj"? Ky qëndrim i çuditshëm ndaj kandidatëve është i mahnitshëm. Por ne u sjellim para!
Një rekrutues është në gjendje të rishikojë shpejt 150-200 CV në ditë. në ditë në Kuti postare Agjencia jonë merr rreth 2000 letra, nga të cilat CV përbëjnë rreth gjysmën. Një rezyme për një vend të lirë pune të caktuar mund të mos arrijë fare. Shumë punëkërkues i dërgojnë informacionet e tyre pikërisht ashtu, me shpresën për të gjetur një punë. Si rregull, agjencia nuk ka nevojë për një informacion të tillë dhe në të vërtetë është SPAM për të. Në përvojën time, ngritja e një aparati automatik të telefonit "Faleminderit, CV-ja juaj është marrë. Faleminderit që kontaktuat me agjencinë tonë të rekrutimit.” Kjo i acaron aplikantët edhe më shumë sesa mungesa e një përgjigjeje.

Pse qëndrojnë të njëjtat vende të lira pune nga agjencitë e rekrutimit për 3-4 muaj? Kam dyshimin se këto janë agjenci “bedel”, kështu agjensitë fitojnë bazë...

Shpesh disa vende të lira fshihen pas një pozicioni. Për shembull, nëse reklama thotë "duhet ngarkues i magazinës", kjo mund të nënkuptojë që kompania ka 50 ngarkues në staf dhe ne duhet të plotësojmë të gjitha vendet e lira. Për më tepër, me mbushjen e stafit, ngarkuesit e punësuar më parë largohen dhe si rezultat, KA mund të gjejë deri në 100 ngarkues në gjashtë muaj.
Ndodh që një pozicion është kompleks dhe i vështirë për t'u mbyllur. Pavarësisht gjithçkaje, agjencia është e detyruar të vazhdojë kërkimin. Dhe vendi i lirë është i varur.
Ne punojmë me porosi specifike dhe nuk kemi nevojë për rezyme shtesë. Në praktikë, nuk ka kuptim të rekrutosh një bazë për një agjenci, pasi nuk është e rëndësishme tani.

Kam lexuar në gazetë për një vend të lirë pune nga AK. I plotësova plotësisht kërkesat, menaxheri i agjencisë e pranoi këtë gjatë intervistës. Megjithatë, unë nuk u ftova në një intervistë me punëdhënësin. Do të doja të dija për çfarë arsye mund të më refuzonin?

Gjatë intervistës në agjenci, u mahnita nga pyetjet e bëra nga menaxheri i burimeve njerëzore. Bazuar në përvojën dhe aftësitë e saj profesionale, vajza "përshkoi" mjaft shpejt, por ajo u vendos në gjendjen time financiare për një kohë të gjatë. “Në çfarë apartamenti jetoni? Kujt i është regjistruar? A keni ndonjë pasuri tjetër të paluajtshme?” Menaxheri u interesua edhe për jetën time personale: “A ke të dashur të përhershëm? Do të martohesh? Ky kuriozitet nuk është shumë i qartë dhe i këndshëm...

Grupi i parë i pyetjeve lidhet me përgjegjësinë financiare. Duke përdorur bllokun e dytë, menaxheri u përpoq të parashikonte planet tuaja për të ardhmen, duke përfshirë lindjen e një fëmije dhe, rrjedhimisht, humbjen e aftësisë për të punuar.
Si rregull, klientët i thonë agjencisë: "Ne nuk do të punësojmë një vajzë në moshë të lindjes së fëmijës, e cila është martuar së fundmi ose po martohet".
Aplikantët me fëmijë nën 3 vjeç mund të mos merren parasysh për disa vende të lira.

Kam kaluar me sukses intervistën në agjenci dhe më caktuan një intervistë me punëdhënësin. Nga koordinatat e mia, menaxheri i anijes kishte celular dhe adresën e emailit. Mbrëmjen para takimit, shkova të kontrolloja emailin tim dhe gjeta një letër nga agjencia që më informonte se intervista ishte shtyrë për 2 ditë! Për më tepër, letra ka mbërritur rreth orës 23:00. Pyetja është, a nuk ishte e mundur të telefononi një celular?! Po sikur të mos e lexoja këtë letër? Por, me sa duket, menaxherit të anijes kozmike nuk i interesonte që po humbisja gjysmë dite. Gjeta një punë, por kishte mbetur ende.

Mendoj se arsyeja është thjesht e thjeshtë: telefonimi i një celulari kushton para. Ata thjesht ju kursyen para.
Edhe pse opsione të tjera janë të mundshme: menaxheri ishte me nxitim për t'u kthyer në shtëpi dhe nuk kishte kohë të arrinte tek ju. Nëse keni një numër federal, mund të ketë një problem teknik: zyra e agjencisë ka mbyllur hyrjen ndërqytetëse.
Prandaj, këshilla për aplikantët: përfshini gjithashtu një numër telefoni fiks në CV. Ju mund të specifikoni një numër rezervë (prindërit, bashkëshorti). Dhe sigurisht, kontrolloni rregullisht email.

Në pamje të parë, puna me një agjenci rekrutimi është e thjeshtë. Edhe çfarë? Ne zgjedhim një agjenci, plotësojmë një aplikim, negociojmë kushtet, nënshkruajmë një marrëveshje. Ne presim. Ne marrim rezultatin. Ndonjëherë rezultati përputhet me pritjet. Ndonjëherë jo...

Është qesharake, por në shprehjen "punë me një agjenci", pak njerëz i kushtojnë vëmendje fjalës "punë". Por të dyja palët punojnë - si klienti ashtu edhe agjencia. I pari ka për detyrë të zgjedhë një punonjës, i dyti ka fitoni para për nevojat e të parit. Është një paradoks, por përfitimi i të dytit varet nga aktiviteti dhe përcaktimi i të parit.

Ju mund të kaloni një kohë të gjatë duke debatuar pyetjen se kush ka të drejtë dhe kush e ka gabim në kompleks situatat e konfliktit. Ne nuk jemi të interesuar për këtë - ne kemi detyra të tjera. Pra, duke parë përmes emailit në mëngjes, shohim se kompania ka hapur disa vende pune urgjente. Nuk ka kohë për të kërkuar në mënyrë të pavarur kandidatë për të gjitha vendet e lira. Kjo do të thotë që ne lidhim një ofrues dhe punojmë me një agjenci.

Duke kërkuar për një mace të zezë

Procedura e rekrutimit, pavarësisht nga teknologjia e përdorur, është afërsisht e njëjtë. Çdo përzgjedhje fillon me një përshkrim të pozicionit. Pa një kuptim pak a shumë të qartë se "kush" duhet gjetur, nuk ka kuptim të kërkosh një kandidat. Eshte e veshtire. Është e vështirë të gjesh një mace të zezë në një dhomë të errët, veçanërisht kur nuk ka informacion se si duhet të duket macja, çfarë njohurish dhe aftësish duhet të ketë. Ju mund, pa informacion, të kontaktoni disa agjenci, të kërkoni vetë dhe të merrni përsëri rezyme të kandidatëve "të gabuar". Mos humbisni kohë në kërkime të pakuptimta: sqaroni, shkruani përsëri, bëni një intervistë me menaxherin e klientit, por mos kontaktoni ofruesin derisa të shfaqet një përshkrim i saktë i "kandidatit". Dhe mos shtyni në "Përshkrimin" për kriteret joinformative: gjinia, arsimi, mosha, përvoja formale, etj. Këto kritere janë të rëndësishme, por shumica e njerëzve u përshtaten atyre dhe ju duhet vetëm një.

Përzgjedhja me CV

Provoni të shkruani frazën " agjenci rekrutimi» – dhe motorët e kërkimit do të kthejnë mbi 2000 sajte bazuar në kërkesën tuaj. Nga kjo sasi duhet të zgjedhim ato pak që do të përmbushin pritshmëritë tona. Qëllimi përfundimtar i përzgjedhjes është një kontratë me një agjenci të aftë për të plotësuar vendin vakant të kërkuar.

Ju keni ekzaminuar tashmë kandidatët bazuar në CV, apo jo? Në mënyrë të ngjashme, ju mund të zgjidhni disa agjenci. Për më tepër, e gjithë teknologjia e kërkimit dhe përzgjedhjes së një kandidati, nga krijimi i një përshkrimi të pozicionit deri te kontrollimi i rekomandimeve të kandidatëve përfundimtarë, funksionon në mënyrë ideale në një situatë përzgjedhjeje agjencie.

Kriteret kryesore për zgjedhjen e agjencive në fazën fillestare janë:

    specializimi në industri,

    kohëzgjatja e punës së agjencisë në treg,

    përvojë në mbylljen e pozicioneve të ngjashme,

    përvojë pune me kompani të ngjashme,

Kompleti i propozuar i kritereve nuk është dogmë, ai rregullohet në varësi të pozicionit.

Ju mund të keni krijuar tashmë marrëdhënie me agjencitë që kanë marrë më parë kandidatë për kompaninë tuaj. Ju mund t'u drejtoheni atyre, por nuk është fakt që një agjenci që ka mbushur me sukses një vend vakant për një kompani, për shembull, si "përfaqësues shitjesh", gjithashtu do të përballojë lehtësisht një urdhër për një "arkitekt projekti kryesor".

Përzgjedhja e bazuar në rezultatet e intervistës

Në fazën e mëparshme, menaxheri i burimeve njerëzore identifikoi gamën e agjencive të rekrutimit me të cilat ka kuptim të negociohet. qëllimi parësor këtë fazë– kontrolloni të gjitha informacionet për agjencitë që keni mbledhur. Takohuni me përfaqësuesit e agjencive dhe mos kini turp të bëni pyetje - gjithçka ka rëndësi në procesin e përzgjedhjes!

Sa kohë më parë, specialistët e agjencisë plotësuan një vend vakant të ngjashëm me tuajin? Për cilën kompani? Me çfarë rezultati? A është e mundur të kontaktoni atë kompani për rekomandime? Sa - përafërsisht - kushtojnë shërbimet e agjencisë (për shumën specifike do të flasim më vonë)? Sa kohë kanë punuar konsulentët? Në çfarë forme do të prezantohen CV-të e kandidatëve përfundimtarë (CV “siç është” e kandidatit, CV e standardizuar nga agjencia, CV e standardizuar me informacion shtese për kandidatin, të mbledhur dhe të verifikuar nga agjencia)? Sa shpesh do të marrë klienti një raport mbi ecurinë e porosisë? A i kontrollon agjencia referencat e kandidatëve finalistë? Sa porosi kanë konsulentët?

Nuk ka rëndësi se çfarë përdor agjencia (ose nuk përdor) metoda moderne kryerjen e intervistave. Nuk eshte ashtu pikë e rëndësishme, të tilla si sigurimi që vizioni juaj për teknologjinë për kryerjen e punës së klientit dhe metodat për vlerësimin e kandidatëve përputhet me atë që ofrojnë rekrutuesit. Nëse ekziston i njëjti vizion për vendin e lirë, ka një kuptim se si saktësisht agjencia do të përzgjedhë kandidatët - atëherë kjo është pikërisht kompania me të cilën ia vlen të punohet. Por, megjithatë, është shumë herët për t'u çlodhur: një nga fazat më të rëndësishme të ndërveprimit është përpara - transferimi i një përshkrimi të pozicionit.

Le të fillojmë të punojmë

Fama dhe marka e një agjencie rekrutimi nuk janë ende një garanci për përmbushjen e porosive. Një agjenci e vogël në Orenburg mund të punësojë konsulentë shumë më të fortë se një agjenci e njohur perëndimore, zyra e së cilës ndodhet në Moskë. Kur zgjedhim një ofrues, ne duhet të zgjedhim një konsulent specifik që do të udhëheqë projektin - atij duhet t'i jepet një përshkrim i detajuar i pozicionit. Plotësimi i aplikacioneve të shumta dhe ndonjëherë të papërshtatshme nga agjencitë është një humbje kohe, kështu që është më mirë t'i jepni konsulentit përshkrimin që tashmë është hartuar.

Kushtojini vëmendje detajeve të përshkrimit të pozicionit: për ju dhe për konsulentin, një koncept i tillë si, për shembull, "aktiviteti" nuk është e njëjta gjë. Derisa të diskutoni se çfarë saktësisht kuptojnë të gjithë me këtë fjalë. Shumica dërrmuese e porosive të dështuara shfaqen sepse konsulenti i agjencisë "keqkuptoi" diçka dhe menaxheri i burimeve njerëzore "lë diçka pa thënë".

Një kusht më shumë ndërveprim i suksesshëm me agjencinë: komunikoni më shumë me konsulentin që ekzekuton urdhrin - është ai që do të kryejë intervista me kandidatët. Nëse nuk mund të kontaktoni një konsulent, kërkoni që ta zëvendësojë atë. Pika e zëvendësimit është se një rekrutues që nuk mund ta "marrë atë" ajo që i nevojitet kompanisë nuk do të përmbushë porosinë. Në këtë rast, HR respekton jo vetëm interesat e veta, por edhe interesat e agjencisë, e cila do të humbasë fitimin nëse urdhri dështon. Nga rruga, e gjithë procedura e transferimit të përshkrimit të pozicionit te rekrutuesi i ri do të duhet të kalojë përsëri.

Çështja e çmimit

Kostoja e shërbimeve të agjencisë së rekrutimit varion nga një deri në tre paga, në varësi të pozicionit të kandidatit. Dhe gjithashtu nga kush saktësisht duhet të gjejë HR, sa nevojiten nga kompania kandidatët në treg, nëse janë të lehta për t'u gjetur. Shifrat e sakta të shpërblimit janë objekt negocimi. Është e padobishme të mbingarkosh dorën në negociata - askush nuk është i interesuar të punojë për sinqerisht pak para.

Plot "ekskluzive" në parapagim (një opsion kur agjencia ka të drejta ekskluzive për të përmbushur porosinë dhe merr një pagesë paradhënie 100%) është mjaft e rrallë. Për të punuar ose jo në kushte të tilla varet nga klienti, por nëse negocioni për një "ekskluzive", atëherë ia vlen të përcaktoni afate strikte: nuk ka asnjë kandidat brenda dy javëve të dakorduara - fundi i "ekskluzivit". Parapagimi është i mundur, por vetëm në rastet kur menaxheri i burimeve njerëzore i beson absolutisht agjencisë. Në fund të fundit, HR, jo rekrutuesi, është përgjegjës ndaj menaxhmentit për paratë e shpenzuara.

Etika profesionale

Ndershmëria dhe hapja e pozicioneve janë çelësi i një marrëdhënieje të suksesshme midis menaxherit të burimeve njerëzore dhe agjencisë. Gjithkush ka të drejtë të marrë në kohë informacion të rëndësishëm për ecurinë e një porosie. Dhe kjo e drejtë duhet të realizohet. Siç thuhet në tekstin e traktatit, "të gjitha pretendimet e ndërsjella duhet të zgjidhen përmes negociatave". Një konsulent, si çdo punonjës, ka nevojë për motivim shtesë, kryesisht jomaterial. Një nga këta faktorë motivues është një marrëdhënie të mirë HR me një konsulent.

Ekziston një shëmbëlltyrë e tillë, një dialog midis dy fshatarëve:

– Çfarë bëni kur një pulë ndalon së bërëi vezë?

- Unë jam duke prerë!

- (I habitur) Dhe si? A ndihmon?

Në rastin tonë, kjo nuk do të ndihmojë: marrëdhënia me konsulentin duhet të ndërtohet.

Garancitë

Në rastin kur menaxheri dhe rekrutuesi i burimeve njerëzore kanë qenë të vëmendshëm që në fillim ndaj përshkrimit të pozicionit dhe metodave të kërkimit të një kandidati, nëse ecuria e porosisë kontrollohej nga HR në çdo fazë, rreziku që kandidati të mos të jetë i përshtatshëm është minimal. E megjithatë ekziston. Nëse një kandidat që kaloi me sukses të gjitha fazat e përzgjedhjes megjithatë u largua nga kompania, kjo do të thotë se në një fazë është bërë një gabim. Rishikoni përshkrimin e pozicionit: gabimi mund të ketë ndodhur përpara se të merrej vendimi për të punuar me agjencinë.

Përpiquni të jeni një klient "i këndshëm për të punuar" - atëherë garancitë do të përmbushen. Opsion perfekt, kur i kushtohet kohë e mjaftueshme kontakteve me konsulentin dhe ecurisë së porosisë, atëherë, me shumë mundësi, nuk do të ketë nevojë të zëvendësohet kandidati.

Puna efektive me një agjenci rekrutimi është një proces i menaxhuar në mënyrë aktive (kryesisht nga klienti). Është e nevojshme të monitorohet ecuria e porosisë në çdo fazë, duke filluar nga transferimi i përshkrimit të pozicionit tek konsulenti, dhe duke përfunduar me ecurinë e kontrollit të referencave për kandidatët përfundimtarë. Është e nevojshme të ndërtoni një partneritet me një konsulent në mënyrë që të merrni informacion të plotë në lidhje me ecurinë e porosisë dhe të përgjigjeni në kohë nëse diçka shkon keq. Puna me një agjenci është gjithashtu punë.

Maksim Vinnikov- Zëvendës Shefi i Departamentit të Rekrutimit të Personelit të Bankës Standarde Ruse CJSC

* Llogaritjet përdorin të dhëna mesatare për Rusinë

1. PËRMBLEDHJE E PROJEKTIT

Qëllimi i këtij projekti është hapja e një agjencie rekrutimi për të ofruar një sërë shërbimesh rekrutimi në një qytet me një popullsi prej më shumë se 1 milion njerëz.

Tregu rus i punës po bëhet më i pjekur, dhe për këtë arsye popullariteti i shërbimeve të përzgjedhjes së personelit po rritet. Sot, pothuajse të gjitha kompanitë që kërkojnë punonjës i drejtohen shërbimeve të agjencive të rekrutimit. Agjencitë e rekrutimit në tregun e punës veprojnë si ndërmjetës midis punëdhënësve dhe punëkërkuesve, duke siguruar që të parët zgjedhin një kandidat sipas kërkesave të deklaruara dhe duke ndihmuar të dytët të gjejnë një punë.

Kështu, hapja e një agjencie rekrutimi konsiderohet një linjë premtuese e biznesit. Përparësitë përfshijnë një investim fillestar relativisht të ulët, kosto të ulëta operative, mundësinë e të bërit biznes në shtëpi dhe lehtësinë e organizimit të një biznesi.

Produkt në trend 2019

Mijëra ide për të fituar para të shpejta. E gjithë përvoja botërore është në xhepin tuaj..

Për zbatimin e projektit jepen me qira ambiente në një qendër biznesi. Zona e zyrës është 12 m2, dhe çmimi i qirasë është 15,000 rubla. Zyra eshte e pajisur mobiljet e nevojshme, përdorimi i të cilit përfshihet në qira.

Investimi fillestar është 480,000 rubla. Investimet fillestare synojnë blerjen e pajisjeve të zyrës, softuerit, një abonim vjetor në bazën e të dhënave rajonale të punëdhënësve dhe punëkërkuesve, si dhe formimin e një fondi kapital qarkullues përpara se projekti të rikthehet. Pjesa më e madhe e investimeve të kërkuara bie në blerjen e pajisjeve, pesha e të cilave është 48%. Fondet e veta do të përdoren për zbatimin e projektit.

Llogaritjet financiare të agjencisë së rekrutimit marrin parasysh të gjitha të ardhurat dhe shpenzimet e projektit. Pas kësaj periudhe parashikohet që të kërkohet zgjerim i biznesit. Sipas përllogaritjeve, investimi fillestar do të shlyhet pas 9 muajsh funksionim. Arritja e vëllimit të planifikuar të shitjeve është planifikuar për muajin e 10-të të funksionimit. Fitimi neto do të jetë 158,000 rubla/muaj, dhe fitimi neto vjetor për vitin e parë të funksionimit do të jetë më shumë se 893,000 rubla. Kthimi nga shitjet në vitin e parë të funksionimit është 34%.

2. PËRSHKRIMI I INDUSTRISË DHE SHOQËRISË

Zhvillimi i ekonomisë ruse ka çuar në formimin sistem kompleks Tregu i punës. Gjetja e specialistëve është bërë një detyrë e rëndësishme për shumë kompani, me të cilën agjencitë e rekrutimit i ndihmojnë të përballojnë. Duke vepruar si ndërmjetës midis punëdhënësve dhe punëkërkuesve, agjencitë e rekrutimit janë të angazhuara në kërkimin profesional të punonjësve të përshtatshëm për kompanitë dhe punësimin. Aktualisht, pothuajse të gjitha kompanitë e interesuara për të gjetur personel përdorin shërbimet e agjencive të rekrutimit.

Tregu rus i punës po bëhet më i pjekur: struktura e shërbimeve të personelit dhe balanca e ofertës dhe kërkesës po ndryshojnë. Popullariteti i shërbimeve të përzgjedhjes dhe ofrimit të personelit po rritet çdo vit. Në fund të vitit 2016, qarkullimi i tregut të shërbimeve të rekrutimit arriti në 6.5 miliardë rubla. Numri total i vendeve vakante të transferuara në agjenci u ul me 18%, por në të njëjtën kohë kosto mesatare shërbimet janë rritur.

Sot në Rusi ka 1200 agjenci rekrutimi që punësojnë më shumë se 15 mijë njerëz.

Vlen të theksohet se viti 2016 ishte një vit i vështirë për tregun e shërbimeve të rekrutimit: situata e paqëndrueshme ekonomike ndikoi negativisht në industri, e cila shkaktoi një rënie të lehtë të vëllimit të tregut (me 5.8%). Shumë kompani, për të optimizuar kostot, braktisën shërbimet e agjencive të rekrutimit, ndërsa të tjera shtrënguan kërkesat për punësimin e personelit, gjë që ndërlikoi punën e agjencive.

Tendencat kryesore në tregun e shërbimeve të rekrutimit:

Rritja e numrit të “vendeve të lira pune komplekse” me kërkesa të larta për përvojë, kompetencë dhe specializim të ngushtë;

Ndikimi i globalizimit në tregun e punës - punonjësit po kërkohen gjithnjë e më shumë jo vetëm në qytete të tjera, por edhe jashtë saj;

Bashkëpunim me përkthyes të pavarur dhe punonjës që mund të punojnë në distancë. Tregu i punës në distancë po zhvillohet në mënyrë aktive në Rusi. Numri i vendeve të lira të punës që ofrojnë një punë të tillë është rreth 35% e peshës totale të reklamave;

Automatizimi gradual i të gjitha proceseve të HR. Deri më tani, ky trend nuk është bërë i përhapur në Rusi. Sipas statistikave të portalit HeadHunter, sot vetëm 18% e kompanive investojnë në zhvillimin e kësaj zone. Megjithatë, 50% e kompanive janë të gatshme të ndajnë një buxhet për të automatizuar proceset e burimeve njerëzore.


Konkurrenca e lartë në industri i detyron kompanitë të ngushtojnë specializimin e tyre. Sot struktura e tregut është:

Agjencitë e rekrutimit. Ata kërkojnë punonjës në emër të ndërmarrjeve dhe firmave. Specializimi mund të ngushtohet në ofrimin e shërbimeve për punëdhënësit nga një fushë e caktuar biznesi;

Agjenci të specializuara. Këto janë organizata me fokus të ngushtë që zgjedhin punëtorë për një specializim specifik;

Agjencitë e kërkimit të punës. Kjo zonë ofron shërbime të përzgjedhjes së punës për punëkërkuesit;

Headhunters janë agjenci që kërkojnë punonjës të kualifikuar.

Ide të gatshme për biznesin tuaj

Më shumë se 80% e numrit të përgjithshëm të agjencive të rekrutimit janë të zëna nga organizatat e rekrutimit. Ata punojnë me kërkesë të punëdhënësit dhe përzgjedhin personelin për pozicionet vakante sipas parametrave të caktuar. Punëdhënësi i paguan agjencisë një tarifë, e cila është 10-20% e të ardhurave vjetore të kandidatit.

Kur hapni agjencinë tuaj të rekrutimit, duhet të kuptoni strukturën e tregut dhe të vendosni për specializimin e organizatës suaj. Për ta bërë këtë, duhet të dini se cilat industri përdorin më shpesh shërbimet e rekrutimit. Në fund të vitit 2016, klientët më aktivë të agjencive të rekrutimit ishin:

Tregtia me pakicë, restorante, hotele – 17%

Mallrat e konsumit - 16%

Prodhimi industrial (karburanti dhe rafinimi i naftës) – 15%

IT, telekom - 14%

Prodhimi industrial (të gjitha përveç mallrave të konsumit) – 12%

Mjekësia - 11%

Financa, banka, investime, sigurime – 10%

Transporti dhe logjistika – 8%

Konsulencë dhe shërbim - 6%

Ndërtimi dhe pasuritë e paluajtshme – 6%.

Nga këto statistika është e qartë se kompanitë nga një shumëllojshmëri e gjerë industrish përdorin shërbimet e agjencive të rekrutimit.

Nëse dëshironi të hapni një biznes me investim minimal, atëherë një agjenci rekrutimi mund të jetë një opsion i përshtatshëm. Nëse dëshironi, mund ta organizoni punën tuaj në shtëpi, duke kursyer në qiranë e zyrës. Në këtë drejtim, shuma e investimit fillestar në një agjenci rekrutimi mund të ndryshojë nga 250 në 500 mijë rubla. Siç tregon praktika, afat mesatar Periudha e shlyerjes për një agjenci rekrutimi varion nga 3 muaj në 1 vit. Megjithatë, përkundër thjeshtësisë së dukshme të biznesit, ka disa vështirësi. Së pari, tregu konsiderohet shumë konkurrues: për të fituar konsumatorin tuaj, do t'ju duhet të punoni shumë për rezultate dhe autoritet. Së dyti, të ardhurat nga shërbimet e rekrutimit janë mjaft të ndryshueshme. Së treti, ekziston rreziku i punëdhënësve apo punëkërkuesve të paskrupullt, si rezultat i të cilit mund të vuajë agjencia e rekrutimit.

Tabela 1 tregon avantazhet dhe disavantazhet kryesore të një agjencie rekrutimi që duhet të merren parasysh kur planifikoni një biznes.

Tabela 1. Avantazhet dhe disavantazhet e hapjes së një agjencie rekrutimi


Kështu, mund të flasim për atraktivitetin të këtij biznesi. Një agjenci rekrutimi është një biznes specifik. Nuk është e vështirë të hapësh një biznes të tillë, është shumë më e vështirë ta kthesh atë në një ndërmarrje të suksesshme dhe të qëndrueshme që gjeneron të ardhura. Për një agjenci rekrutimi, cilësitë e biznesit të një sipërmarrësi, mprehtësia dhe vendosmëria e tij janë të rëndësishme. Praktika tregon se fitimi mund të arrihet tashmë në muajin e dytë të punës së agjencisë. Nëse dëshironi të hapni një biznes pa investime dhe të keni aftësi të mjaftueshme organizative, atëherë një agjenci rekrutimi do të jetë një linjë biznesi tërheqëse për ju.

3. PËRSHKRIMI I SHËRBIMEVE TË AGJENCISË SË REKRUTIMIT

Ky projekt biznesi përfshin hapjen e një agjencie rekrutimi që ofron shërbime rekrutimi. Për punëdhënësit e mundshëm, agjencia mund të ofrojë llojet e mëposhtme të shërbimeve:

1) Rifilloni shqyrtimin. Ai përfshin punën me bazat e të dhënave, gjatë së cilës rezymetë e aplikantëve zgjidhen mekanikisht dhe filtrohen sipas arsimit, moshës, përvojës së punës dhe parametrave të tjerë.

Ide të gatshme për biznesin tuaj

2) Përzgjedhja e aplikantëve për pozicionin. Një qasje më e mirë për të gjetur një kandidat për një pozicion që përfshin kryerjen e një interviste.

3) Kurse të avancuara trajnimi për stafin.

4) Vlerësimi dhe testimi i personelit. Kompanitë që duan të përmirësojnë efikasitetin e stafit dhe të marrin karakteristika për secilin punonjës janë të interesuara për këtë procedurë. Vlerësimi i personelit është një mjet i domosdoshëm për menaxhimin e burimeve njerëzore të kompanisë, i cili ju lejon të vlerësoni potencialin, motivimin, përshtatshmërinë profesionale dhe parametrat e tjerë të një punonjësi.

5) Leasing-u i personelit është një formë bashkëpunimi me punonjësit kur kompania nuk ka nevojë të lidhë kontratë pune me punëmarrësin. Në këtë rast, kontrata e përkohshme me punonjësin lidhet nga vetë agjencia e rekrutimit.

6) Outstaffing është një proces në të cilin agjencia nuk përzgjedh punonjësit, por rekruton personelin ekzistues të kompanisë kliente në stafin e saj.

7) Transferimi i jashtëm është transferimi nga një kompani i proceseve të caktuara biznesi ose funksioneve të prodhimit për t'u shërbyer nga një kompani tjetër në bazë të një kontrate.

8) Headhunting është një lloj shërbimi nëpërmjet të cilit agjencia zgjedh specialistë të kualifikuar dhe i josh ata te kompania e klientit. Në të njëjtën kohë, detyra kryesore e agjencisë është të gjejë një mënyrë për të ndërtuar një marrëdhënie me kandidatin dhe të krijojë kushte në të cilat ai do të jetë gati për një ofertë.

Ide të gatshme për biznesin tuaj

9) Punësimi i personelit të larguar nga kompania e klientëve - shërbim në të cilin agjencia kryen një procedurë për punësimin e personelit të larguar nga kompania e klientëve në afate të caktuara dhe në kushte të caktuara.

Funksioni kryesor i një agjencie rekrutimi është të kërkojë punonjës për vendet e lira të disponueshme në kompanitë që janë klientë të agjencisë. Detyrat kryesore të një agjencie rekrutimi janë të vlerësojë me kompetencë kërkesat e kompanisë së klientit dhe të zgjedhë menjëherë kandidatët e përshtatshëm për vendin e lirë. Në mënyrë që një agjenci të funksionojë në mënyrë efektive, është e nevojshme të ketë një bazë të madhe klientësh. Pastaj, pas marrjes së një porosie, agjencia do të jetë në gjendje t'i ofrojë shpejt punëdhënësit disa opsione në të njëjtën kohë. Nëse koha e pritjes zvarritet, klienti thjesht do t'i drejtohet një agjencie tjetër rekrutimi.

NË pamje e përgjithshme Skema e punës me klientin e agjencisë është si më poshtë: agjencia pranon një urdhër nga punëdhënësi për të kërkuar personel dhe plotëson vendet e lira brenda një periudhe të caktuar. Nëse specialistët miratohen nga punëdhënësi, atëherë pas një periudhe prove prej 1 muaj, kompania i paguan agjencisë një shpërblim, masa e të cilit përcaktohet në përqindje nga paga vjetore e një specialisti të punësuar. Shpërblimi varet nga niveli i vendit të lirë.

Algoritmi i punës së agjencisë së rekrutimit:

    Marrja e një porosie nga një punëdhënës

    Përcaktimi i kërkesave për një punonjës të ardhshëm

    Puna me bazën e të dhënave dhe përzgjedhja opsione të përshtatshme mes aplikantëve

    Nëse nuk ka opsione të përshtatshme në bazën e të dhënave, duhet të vendosni reklama në internet

    Përzgjedhja e disa kandidatëve të denjë. Gjatë vlerësimit të kandidatëve, agjencia duhet të verifikojë saktësinë e informacionit që ata ofrojnë. Meqenëse ekziston rreziku i marrjes së informacionit të rremë nga kandidati, i cili sjell humbje

    Organizimi i intervistave për kandidatët e përzgjedhur me punëdhënësit e ardhshëm

    Marrja e pagesës për shërbimet pas periudhës së provës të punonjësit të punësuar (1 muaj)

    Nëse kandidati i përzgjedhur pushohet nga puna gjatë periudhës së provës me iniciativën e punëdhënësit, agjencia merr përsipër të sigurojë një punonjës zëvendësues falas një herë.

NË këtë projektËshtë planifikuar të krijohet një agjenci rekrutimi që ofron gamën e mëposhtme të shërbimeve: shqyrtimin, përzgjedhjen e personelit nga tregu i jashtëm, rekrutim masiv, dhënie me qira të personelit, outstaffing, outsourcing.

Në të ardhmen, është e mundur të zgjerohet gama e shërbimeve: organizimi i një shkolle biznesi, ofrimi i shërbimeve këshilluese dhe trajnimi i personelit.

4. SHITJE DHE MARKETING I NJE AGJENCIE REKRUTIMI

Audienca e synuar e agjencisë së rekrutimit janë kompanitë që janë të interesuara të rekrutojnë punonjës të kualifikuar.

Praktika tregon se promovimi i një agjencie rekrutimi është faza më e vështirë e fillimit të një biznesi. Strategjia e promovimit të një agjencie rekrutimi është mjaft specifike, pasi reklamimi i drejtpërdrejtë në këtë rast është i paefektshëm. Konkurrenca e madhe në tregun e shërbimeve të rekrutimit përcakton rolin e rëndësishëm të reputacionit dhe reklamimit të një agjencie rekrutimi. Prandaj baza plan marketingu konsiston në një studim të plotë të fushatës reklamuese dhe metodave të punës.

Është e pamundur të drejtosh një biznes në lidhje me përzgjedhjen e personelit pa reklama aktive dhe të plota. Në fazën e parë, aktivitetet reklamuese kanë për qëllim informimin e klientëve të mundshëm për hapjen e një agjencie rekrutimi. Kërkesa kryesore për këtë promovim është orientimi i synuar me kosto minimale. Për përcaktimin audienca e synuar Duhet të studiohet mjedisi i biznesit të qytetit dhe të identifikohen industritë dhe kompanitë më premtuese. Informacioni mund të sigurohet përmes disa kanaleve: dërgimi i informacionit klientëve të mundshëm me email, telefonata të ftohta me ofertat e shërbimeve tuaja, kryerja e një prezantimi të agjencisë tuaj me sigurimin e një portofoli ose broshurash reklamuese, pjesëmarrje në ngjarje të ndryshme biznesi, promovim uebsajti në rrjetin.

Për më tepër, një fazë e rëndësishme e promovimit është formimi avantazhet konkurruese, sepse pas marrjes së informacionit për shërbimet tuaja, klienti duhet të kuptojë pse duhet të zgjedhë agjencinë tuaj. Përparësitë konkurruese mund të përfshijnë:

Vendndodhja e përshtatshme e zyrës;

Kosto e ulët e shërbimeve ndërmjetëse;

Kushte të veçanta për klientët e rregullt;

Efikasiteti maksimal operacional;

Baza e të dhënave të gjerë.


Krijimi i faqes tuaj të internetit. Shumë ekspertë pajtohen se krijimi dhe promovimi i faqeve të internetit nëpërmjet internetit është më i rëndësishmi mjet efektiv promovimi i agjencive të rekrutimit. Së pari, ky mjet thjeshton procesin e ndërveprimit me klientët e mundshëm. Së dyti, rrit reputacionin e biznesit të organizatës. Së treti, lehtëson ndërveprimin e agjencisë së rekrutimit me të dyja palët: si me kompaninë e klientëve ashtu edhe me aplikantët. Faqja e internetit e agjencisë së rekrutimit duhet të tregojë një listë të shërbimeve të ofruara dhe koston e tyre, kushtet e punës dhe kontaktet. Kostoja e një siti të tillë do të jetë rreth 30,000 rubla. Në mënyrë që një faqe të vizitohet nga një numër i madh përdoruesish, është e nevojshme ta sillni atë në TOP të kërkesave. Për këtë përdoren mjete të internetit si SEO dhe promovimi SMM. Kostoja e shërbimeve të tilla mund të ndryshojë, por mesatarisht ato janë 15-20 mijë rubla.

- Thirrjet dhe postimet "të ftohta". Ju mund të zgjidhni në mënyrë të pavarur një bazë të dhënash të klientëve të mundshëm për t'i informuar ata për shërbimet tuaja. Në rast të një reagimi pozitiv ndaj reklamës, është e nevojshme të bëhet një prezantim i agjencisë së rekrutimit ose të sigurohet material reklamues që përmban të gjithë informacionin e nevojshëm.

Postimi i reklamave dhe shpërndarja e fletëpalosjeve. Ky mjet synon të tërheqë vëmendjen e aplikantëve të mundshëm.

Plani i përafërt për promovimin e një agjencie rekrutimi është paraqitur në tabelën 2. Sipas llogaritjeve, është planifikuar të shpenzohen 75,000 rubla për promovimin e një agjencie rekrutimi. Pjesa më e madhe e aktiviteteve promovuese janë planifikuar për muajt e parë të hapjes së agjencisë. Në këtë rast, nuk mund të kurseni në reklama. Promovimi efektiv dhe kompetent në treg është çelësi i suksesit të një agjencie rekrutimi.


Aktiv Strategjia e marketingut ju lejon të përshpejtoni procesin e shlyerjes së fondeve të investuara në hapjen e një agjencie rekrutimi dhe siguron nivelin e kërkuar të shitjeve. Në mënyrë tipike, agjencia merr nga 2 deri në 10 porosi në muaj. Të ardhurat mesatare të një agjencie rekrutimi janë 80-100 mijë rubla në muajt e parë të punës (nëse 3 porosi përfundohen brenda një muaji). Në të ardhmen, fitimi është 100-200 mijë rubla. Është e rëndësishme të theksohet se muaji i parë i punës kalon me fitim zero, pasi klienti paguan për shërbimet pas periudhës së provës.

5. PLANI I PRODHIMIT TË AGJENCISË SË REKRUTIMIT

Si të hapni një agjenci rekrutimi nga e para? Algoritmi për hapjen e një projekti përfshin fazat e mëposhtme:

    Regjistroni biznesin tuaj si një LLC ose si sipërmarrës individual.

    Krijo një bazë të dhënash

    Gjeni një zyrë

    Bleni pajisjet e nevojshme

    Punësoni punonjës për agjencinë

Le të shohim çdo pikë në më shumë detaje.

1) Formimi i bazës së të dhënave. Kjo fazë është faza më e rëndësishme dhe që kërkon shumë kohë. Efektiviteti dhe cilësia e shërbimeve të rekrutimit varet nga gjerësia e bazës së të dhënave. Kur krijoni një bazë të dhënash të agjencisë së rekrutimit, rekomandimet e mëposhtme duhet të merren parasysh:

Baza e të dhënave grumbullohet duke monitoruar faqe të ndryshme reklamash, duke kërkuar për rezyme dhe vende të lira pune të përshtatshme dhe duke futur informacione në program;

Përdorimi i softuerit të krijuar për të punuar me bazat e të dhënave të agjencive të rekrutimit. Për momentin, ka shumë programe që ju lejojnë të punoni me bazat e mëposhtme të të dhënave: E-Staff Recruiter, Experium, 1C: Agjencia e Rekrutimit, EFSOL: Agjencia e Rekrutimit, Asper, OrangeHRM dhe të tjerët;

Ju mund të blini baza të të dhënave të gatshme. Është e mundur të blini akses në bazat e të dhënave të vendeve të punësimit (avito.ru, hh.ru, job.ru, work.ru) si në formatin e një abonimi vjetor ashtu edhe në një abonim mujor, i cili do t'ju lejojë të vlerësoni efektivitetin e produktin. Për shembull, kostoja e një abonimi vjetor në bazën e të dhënave HeadHunter është 98,000 rubla në rajonin e Rostovit, dhe në Rusi - 583,000 rubla. Bazat e të dhënave me pagesë përditësohen vazhdimisht, kështu që agjencia do të ketë gjithmonë informacione të përditësuara.

Duhen 2-3 vjet për të formuar një bazë të dhënash të gjerë.

Në punën e një agjencie rekrutimi, dokumentacioni është shumë i rëndësishëm, i cili ju lejon gjithashtu të mbani një bazë të dhënash. Tabela 3 tregon dokumentacionin kryesor që përdoret në agjencitë e rekrutimit.

Tabela 3. Dokumentet bazë të një agjencie rekrutimi

Dokumenti

Karakteristike

Kontratë për ofrimin e shërbimeve të rekrutimit

Marrëveshja rregullon marrëdhëniet ndërmjet agjencisë dhe klientit. Çështjet e garancive dhe përgjegjësisë, si dhe konfidencialiteti dhe zgjidhja e mosmarrëveshjeve, duhet të shprehen veçmas. Sa më e detajuar të përshkruhet procedura për marrëdhëniet ndërmjet palëve, aq më i vogël është rreziku i mosmarrëveshjeve. Rekomandohet që t'ia tregoni një avokati modelin e kontratës për t'u siguruar që dokumenti të jetë hartuar saktë.

Aplikimi për përzgjedhje

Ky dokument specifikon kërkesat e klientit për kandidatin dhe Kushtet e përgjithshme veprat e tij. Një aplikim është një dokument i plotë që duhet të vuloset dhe nënshkruhet nga palët. Është më e përshtatshme të nënshkruhet një marrëveshje, së cilës aplikacionet më pas mbështeten si bashkëngjitje.

Formulari i aplikimit për aplikantët

Në rast se aplikanti nuk ka një CV, agjencia duhet të ketë një model aplikimi që aplikanti mund ta plotësojë. Këta pyetësorë përpunohen dhe më pas futen në bazën e të dhënave.

Format e raportimit për menaxherët e agjencive të rekrutimit

Raportimi i menaxherëve ju lejon të gjurmoni strukturën e punës së tyre dhe të vlerësoni efektivitetin e punës për vendet e lira.

Raportimi i menaxhmentit mbi aktivitetet e agjencisë së rekrutimit

Raportimi i menaxhmentit ju lejon të sistemoni punën dhe përfshin: raportimin mujor të menaxherëve; raportimi mujor për vendet e lira të punës aktualisht në funksion; pasqyrat financiare mujore. Mbajtja e këtyre raporteve do t'ju lejojë të kontrolloni të gjitha proceset e punës

Kontrata e punës me menaxherin e një agjencie rekrutimi

Marrëveshje standarde midis punëdhënësit dhe punonjësit

Përshkrimi i punës menaxher rekrutues

Udhëzimet specifikojnë të gjitha funksionet që kryejnë punonjësit

Rezyme standarde

Agjencia duhet të ketë një formular standard të CV-së që i dërgohet klientit. Prandaj, të gjitha CV-të e kandidatëve të përshtatshëm duhet të ribotohen në përputhje me këtë shabllon dhe të përpunohen (në veçanti, të dhënat e kontaktit të aplikantit duhet të hiqen)

Struktura e përfundimit bazuar në rezultatet e intervistës

Disa klientë kërkojnë jo vetëm CV-në e kandidatit, por edhe një CV me një përfundim të detajuar nga agjencia e rekrutimit. Në përfundim duhet të tregohet pse kandidati është miratuar nga agjencia, pse e rekomandon kandidatin, etj. Ky përfundim do të kërkojë gjithashtu një shabllon.

Ruajtja e këtij dokumentacioni do ta thjeshtojë shumë punën e agjencisë.

2) Gjetja e një zyre. Një agjenci rekrutimi nuk ka nevojë për një zyrë të madhe - një sipërfaqe prej 10-15 metrash katrorë do të jetë e mjaftueshme. m. Është e dëshirueshme që zyra të jetë e vendosur në një qendër biznesi ose në afërsi të saj. Në mënyrë tipike, zyrat në qendrat e biznesit tashmë janë të pajisura me mobilje dhe të gjitha komunikimet e nevojshme, gjë që redukton kostot fillestare. Është më mirë ta vendosni zyrën në një zonë të frekuentuar - në mënyrë ideale në pjesën qendrore të qytetit.

Për më tepër, puna e agjencisë mund të organizohet në një zyrë shtëpiake, duke kursyer kështu në marrjen me qira të ambienteve.

Për zbatimin e projektit është planifikuar të jepet me qira hapësirë ​​zyre sipërfaqe 12 sq. m., ndodhet ne qendren e biznesit. Zyra eshte e pajisur me mobiljet e nevojshme. Qiraja është 15,000 rubla në muaj.

3) Blerja e pajisjeve. Për të siguruar aktivitetet e një agjencie rekrutimi, është e nevojshme të blini pajisje. Për të pajisur një zyrë do t'ju duhet një grup minimal mobiljesh, kompjuterë, MFP dhe telefona. Për të organizuar një zyrë të vogël në të cilën do të punojnë tre persona, do t'ju duhen tre tavolina kompjuteri, disa karrige zyre, nje dollap dosjesh. Kostoja totale e mobiljeve do të jetë 45,000 rubla. Nëse merrni me qira një zyrë me mobilje, ky artikull i kostos mund të eliminohet. Kostoja e pajisjeve të zyrës do të jetë 80,000 rubla. Ju gjithashtu mund të kurseni pak në teknologji duke përdorur kompjuterin tuaj personal për punë.

Përveç kësaj, në kompjuterë duhet të instalohet softuer profesional për përpilimin e bazave të të dhënave. Kostoja e përdorimit vjetor software do të jetë mesatarisht 50,000 rubla.

4) Rekrutimi. Në fazën fillestare të biznesit, për funksionimin e një agjencie rekrutimi do të mjaftojë të ketë dy punonjës në staf. Është mirë nëse punonjësit janë gjeneralistë, sepse kur punoni me personel do t'ju duhet cilësi profesionale marketer, menaxher shitjesh, sociolog, psikolog. Paga e tyre është 10-30% e transaksioneve të kryera, d.m.th. Paga mesatare e një menaxheri të burimeve njerëzore është 25,000 rubla.

Në agjencitë e mëdha të rekrutimit, stafi përfshin gjithashtu psikologë, avokatë, administratorë të sistemit dhe kontabilistë. Disa nga këto funksione mund të kryhen nga një menaxher, të tjera mund t'u delegohen specialistëve të palëve të treta nëse lind një situatë e tillë. Në këtë projekt sipërmarrësi kryen funksionet e kontabilistit, administratorit të sistemit dhe menaxherit. Pastrimi i ambienteve është përgjegjësi e stafit të qendrës së biznesit dhe përfshihet në qira, kështu që nuk ka nevojë të përfshihet një pastrues në stafin.

Kur zgjidhni punonjësit për një agjenci rekrutimi, duhet të përqendroheni në kërkesat e mëposhtme: arsim i lartë, aftësi të zhvilluara në shitje, përvojë pune me një sërë informacionesh, aftësi kompjuterike të sigurt, njohuri mbi bazat e përzgjedhjes së personelit, aftësi komunikimi, aftësi kompetente me gojë dhe me shkrim. fjalim, veprimtari, iniciativë.

6. PLANI ORGANIZATIV I NJË AGJENCIA REKRUTIMI

Kur planifikoni se si të hapni një agjenci rekrutimi, është e nevojshme të merren parasysh normat ligjore të legalizimit të biznesit. Kohët e fundit, aktivitetet e agjencive të rekrutimit nuk janë licencuar.

Faza fillestare e hapjes së një agjencie rekrutimi është regjistrimi i një biznesi në agjencive qeveritare. Për të kryer aktivitete tregtare, një LLC regjistrohet me një sistem të thjeshtuar tatimor ("të ardhura" në një shkallë prej 6%). Për të regjistruar një person juridik, duhet të paguani një tarifë shtetërore prej 3000 rubla. Kostot e regjistrimit të biznesit përfshijnë kostot e printimit dhe hapjen e një llogarie bankare.

Përveç regjistrimit si tatimpagues, duhet të regjistroheni në fondet sociale. Është gjithashtu e nevojshme të hapet një llogari bankare për shlyerjet e ndërsjella me klientët. Rekomandohet të kërkoni shërbimet e një avokati për të hartuar një mostër marrëveshjeje të agjencisë së rekrutimit. Kostoja e shërbimeve ligjore do të jetë rreth 1-2 mijë rubla.

Llojet e aktiviteteve sipas OKVED-2:

74.50.1. "Shërbimet për punësimin e punëtorëve"

74.50.2. "Shërbimet e rekrutimit".

Stafi i organizatës përfshin dy menaxherë rekrutimi, përgjegjësitë e të cilëve përfshijnë:

Përzgjedhja e personelit masiv dhe të linjës;

Monitorim dhe vlerësim i vazhdueshëm i tregut të punës. Mbajtja e një baze të dhënash;

Kërkimi i drejtpërdrejtë i kandidatëve;

Kryerja e intervistave;

Marrja në pyetje, vlerësimi i personelit për kompetencat dhe njohuritë e fushës profesionale;

Përgatitja e intervistave me stafin drejtues, dakordimi për afatet, organizimi i një takimi me kandidatin;

Përpunimi i CV-ve dhe profileve të kandidatëve.

Orari i punës së agjencisë së rekrutimit është nga ora 9:00 deri në 18:00, e mbyllur të shtunën dhe të dielën.

Tabela 4 tregon tabelën e personelit dhe listën e pagave të agjencisë së rekrutimit. Fondi total i pagave është 97,500 rubla.

Tabela 4. Tabela e personelit dhe fondin e pagave

7. PLANI FINANCIAR I NJË AGJENCIE REKRUTIMI

Plani financiar merr parasysh të gjitha të ardhurat dhe shpenzimet e agjencisë së rekrutimit, horizonti i planifikimit është 3 vjet. Pas kësaj periudhe parashikohet që të kërkohet zgjerim i biznesit.

Për të nisur një projekt, është e nevojshme të llogaritet shuma e investimeve fillestare. Për ta bërë këtë, ju duhet të përcaktoni kostot e blerjes së pajisjeve dhe softuerëve, reklamimit dhe formimit të kapitalit qarkullues për të mbuluar humbjet në periudhat fillestare.

Në përputhje me llogaritjet financiare, projekti kërkon mbledhjen e fondeve në shumën prej 480,000 rubla. Pjesa më e madhe e investimeve të kërkuara bie në blerjen e pajisjeve - 48%, pjesa e shpenzimeve për muajin e parë të qirasë - 3%, në kapitalin qarkullues - 31%, në reklama - 16%, dhe në zëra të tjerë të shpenzimeve - 2 %. Projekti financohet nga kapitali i vet. Ju duhet t'i kushtoni vëmendje vëllimit të kapitalit qarkullues - kjo duhet të jetë një sasi e mjaftueshme, pasi organizata do të marrë të ardhurat e saj të para vetëm nga muaji i dytë i funksionimit.

Zërat kryesorë të kostove të investimit janë pasqyruar në tabelën 5. Zëri i kostos “Pajisje” përfshin pajisjet e zyrës, softuerin dhe marrjen e aksesit në bazën e të dhënave rajonale të aplikantëve.

Ju mund të zvogëloni sasinë e investimit fillestar duke mos blerë një bazë të dhënash të gatshme dhe duke ulur kostot e reklamimit. Në këtë rast, kapitali fillestar i një agjencie rekrutimi mund të shkojë nga 300 në 500 mijë rubla. Gjithsesi, duhet kuptuar që duke kursyer në reklamat dhe bazën e të dhënave, agjencia e ndërlikon procesin e punës dhe rrezikon të mbetet pa shitje në muajt e parë. Prandaj, rekomandohet të mos kurseni në këto artikuj për të siguruar të ardhura që nga fillimi i hapjes së një biznesi.

Tabela 5. Kostot e investimit


Shpenzimet përfshijnë qiranë, reklamat, zhvlerësimin, pagat dhe shpenzime të tjera (Tabela 6). Përcaktohet shuma e tarifave të amortizimit metodë lineare, në bazë të afatit përdorim i dobishëm asetet fikse në 5 vjet. Kostot fikse përfshijnë gjithashtu zbritjet tatimore, por ato nuk merren parasysh në tabelë, pasi madhësia e tyre nuk është fikse dhe varet nga shuma e të ardhurave.

Tabela 6. Kostot fikse


Kështu, shpenzimet fikse mujore u përcaktuan në shumën prej 129,300 rubla.



8. VLERËSIMI I EFEKTIVITETIT

Atraktiviteti i investimit të këtij projekti mund të gjykohet në bazë të treguesve të thjeshtë dhe integral të performancës. Ndryshimet në vlerën e parasë me kalimin e kohës merren parasysh duke përdorur metodën e fluksit të parave të skontuar.

Periudha e shlyerjes për një agjenci rekrutimi me një investim fillestar prej 480,000 rubla është 9 muaj. Vëllimi mesatar i shitjeve në muaj është 7 porosi. Bazuar në këtë, fitimi neto mujor i projektit kur të arrijë vëllimet e planifikuara të shitjeve do të jetë 158,000 rubla. Është planifikuar të arrihet vëllimi i planifikuar i shitjeve në muajin e dhjetë të funksionimit.

Fitimi neto vjetor për vitin e parë të funksionimit do të jetë më shumë se 893,000 rubla. Kthimi nga shitjet bazuar në rezultatet e vitit të parë të funksionimit është 34%. Raporti i kthimit nga investimi është 28%, dhe norma e brendshme e kthimit tejkalon normën e skontimit dhe është e barabartë me 15.6%. Vlera aktuale neto është pozitive dhe arrin në 995,546 rubla, gjë që tregon atraktivitetin e investimit të projektit.

Plani financiar i agjencisë së rekrutimit merr parasysh parashikimin optimist të shitjeve që mund të pritet për shkak të aksesit në bazën e të dhënave dhe efektivitetit të lartë të fushatës reklamuese.

9. RREZIQET DHE GARANCI

Për të vlerësuar komponentin e rrezikut të projektit, është e nevojshme të kryhet një analizë e rrezikut. Rreziqet e një agjencie rekrutimi janë mjaft specifike dhe kërkojnë zhvillimin e masave specifike për t'i parandaluar ato.

Konkurrencë e lartë në treg. Kompanitë e klientëve preferojnë t'u drejtohen agjencive të besuara që kanë një peshë të caktuar në treg, pasi fillimisht klienti dhe agjencia nuk kanë besim tek njëri-tjetri. Pra, prania në treg e agjencive më të forta që tashmë janë krijuar është një faktor negativ për një agjenci të re. Megjithatë, masat standarde nuk do të jenë gjithmonë efektive. konkurs– për shembull, ulja e kostos së shërbimeve. Klienti nuk do të kursejë në një shërbim për të cilin ai kërkon garanci dhe Cilesi e larte. Ky rrezik mund të reduktohet duke krijuar tuajin bazën e klientit dhe formimin e avantazheve konkurruese: një bazë të dhënash të gjerë, efikasitet të punës, kushte të përshtatshme për klientin dhe një program besnikërie për klientët e rregullt.

Një rritje në kostot e qirasë, e cila do të sjellë një rritje të kostove fikse dhe mund të ndikojë gjendjen financiare. Është e mundur të zvogëlohet gjasat e rrezikut duke lidhur një marrëveshje qiraje afatgjatë dhe duke zgjedhur një qiradhënës të ndërgjegjshëm.

Sezonaliteti i shitjeve. Sezonaliteti në punën e agjencive të rekrutimit nuk shprehet qartë, por duhet pasur parasysh se muajt më pak aktivë janë dhjetori, prilli, korriku dhe gushti. Kjo për faktin se gjatë këtyre muajve njerëzit kanë më pak gjasa të kërkojnë punë. Kjo nuk vlen për aplikimet e punëdhënësve, por rënia e numrit të kandidatëve vështirëson punën e agjencisë dhe mbart rrezikun e mospërmbushjes së porosisë. Për të minimizuar rrezikun e sezonalitetit, është e nevojshme të ruhet punë aktive me bazat e të dhënave.


Rreziqet e informacionit. Faktori njerëzor ka një ndikim të madh në punën e agjencisë. Gjatë procesit të punës mund të lindin problemet e mëposhtme: aplikanti jep informacion të rremë për veten e tij; punëdhënësi punësoi një kandidat provë, dhe më pas e punësoi jozyrtarisht, duke ia fshehur agjentit. Në rastin e parë, agjencia duhet të verifikojë të gjithë informacionin e dhënë nga aplikanti. Në rastin e dytë, agjencia duhet të zyrtarizojë të gjitha transaksionet me shkrim dhe në kuadrin e ligjit, duke specifikuar me kujdes detyrimin e klientit për të paguar, ose duke kërkuar paradhënie për shërbimet e saj.

Nënfinancimi i biznesit. Një tipar specifik i aktiviteteve të agjencive të rekrutimit është se agjencitë planifikojnë buxhetet e tyre bazuar jo në shumën absolute, por në shkallën e probabilitetit për ta marrë atë. Për të minimizuar rreziqet e financimit të pamjaftueshëm, një agjenci rekrutimi duhet të zyrtarizojë ligjërisht të gjitha kontratat në mënyrë korrekte.

Vonesa në pagesë sipas kontratave. Ky rrezik është mjaft serioz dhe mund të çojë në probleme financiare. Për të minimizuar këtë rrezik, rekomandohet që marrëdhëniet ndërmjet palëve dhe metodat për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të përcaktohen qartë. Në veçanti, parashikoni sanksione kundër klientit nëse kushtet e pagesës për shërbimet nuk përmbushen.

Rreziku i vjedhjes së “bazës së të dhënave” të punëdhënësve dhe aplikantëve për punë nga punonjësit e agjencisë pas largimit nga puna. Për të minimizuar rrezikun e vjedhjes së bazës së të dhënave, duhet të sigurohet akses i personalizuar në bazën e të dhënave (identifikimi i përdoruesit pas hyrjes, përdorimi i " çelës elektronik"), si dhe përdorimin e softuerit të besueshëm kur krijoni një bazë të dhënash.

Neglizhenca e punonjësve, çon në humbje, mungesë motivimi, gjë që çon në performancë të ulët. Performanca e dobët nga stafi i agjencisë mund të çojë në shitje të ulëta dhe humbje financiare. Për të shmangur këtë, është i nevojshëm kontrolli sistematik, motivimi financiar dhe standardizimi i punës së personelit. Mënyra më e lehtë për të reduktuar këtë rrezik është në fazën e rekrutimit. Është e nevojshme të zgjidhni me kujdes punonjësit dhe t'u ofroni atyre kushte të favorshme pune që mund të tërheqin punonjës me përvojë.

Pse është tërheqëse? ky lloj biznesi. Në fakt, një agjenci rekrutimi është një nga llojet më të aksesueshme të aktivitetit. Agjencitë e rekrutimit shpesh hapen nga të sapoardhurit. Krijimi i një agjencie kërkon një minimum investimesh fillestare, një staf të vogël, regjistrim të lehtë dhe kërkesë të lartë për shërbime. Falë cilësive të listuara, ky lloj biznesi është i lehtë për t'u organizuar, por mos harroni për konkurrencën. Ka shumë kompani të ngjashme që janë në treg për një kohë të gjatë dhe largimi i klientëve prej tyre do të kërkojë shumë përpjekje.

Si të hapni një agjenci rekrutimi

Pothuajse çdo kompani përballet me kërkimin e punonjësve. Ju mund ta bëni këtë vetë ose të kontaktoni një zyrë kërkimi të stafit. Shpesh kompanitë zgjedhin opsionin e dytë. Përveç kohës së shpenzuar, nuk është fitimprurëse për një kompani të ketë departamentin e vet të burimeve njerëzore ose menaxherët e burimeve njerëzore. Pastaj ju duhet t'u përgjigjeni dhjetëra telefonatave, të kaloni nëpër pirgje të rezymeve dhe të ndërveproni me dhjetëra aplikantë për punë. Gjithashtu, për të gjetur punonjës, duhet të shpenzoni një shumë të caktuar parash, për shembull, të paraqisni një reklamë me pagesë, të regjistroheni në shkëmbimet e punës me pagesë, etj. Për më tepër, agjencia e rekrutimit në çdo rast do të shpenzojë më pak kohë dhe në të njëjtën kohë do të rishikojë sasi e madhe njerëz sesa punonjës të ndërmarrjes që kërkojnë një punonjës.

Parimi i funksionimit të një agjencie rekrutimi

Pothuajse të gjitha agjencitë e rekrutimit punojnë sipas të njëjtës skemë. Punëdhënësi kontakton kompaninë me një kërkesë për të gjetur punonjësin e kërkuar. Vetë aplikacioni specifikon kërkesat për aplikantët për pozicionin, si dhe afatin kohor brenda të cilit agjencia duhet të gjejë kandidatët e përshtatshëm. Pas së cilës kompania fillon të kërkojë një punonjës.

Kërkimi për kandidatët kryhet kryesisht duke përdorur bazën e të dhënave të krijuar nga vetja nëse nuk përmban numrin e kërkuar të aplikantëve për klientin, kompania mund të shpallë vendin e lirë, të kontaktojë agjencitë e tjera të rekrutimit, etj.

Në mesin e aplikantëve për një pozicion, një intervistë paraprake mund të mbahet në zyrën e agjencisë, ose kandidati dërgohet menjëherë te punëdhënësi, dhe ai vetë kryen intervista dhe zgjedh kandidatin më të mirë. Pasi një punonjës punësohet nga një organizatë, pagesa e rënë dakord transferohet në agjencinë e rekrutimit.

Llojet e agjencive dhe shërbimeve të rekrutimit

Agjencitë e rekrutimit mund të ofrojnë disa lloje shërbimesh si për punëdhënësit ashtu edhe për punëkërkuesit. Vlen të renditni disa prej tyre që më së shpeshti i ofrohen punëdhënësit.

  • Rifilloni shqyrtimin. Lloji më i zakonshëm i shërbimit, në thelb një përzgjedhje e thjeshtë e kandidatëve, kryhet duke përdorur një bazë të dhënash ekzistuese sipas kritereve të specifikuara. Kjo korrespondon me arsimin, gjininë, moshën, etj.
  • Përzgjedhja e kandidatëve për pozicionin. Të ardhurat kryesore të agjencisë vijnë nga ky shërbim. Kostoja e tij mund të variojë nga 6 në 10 për qind të vlerës vjetore pagat punonjësi që kërkoni.
  • Trajnime dhe kurse trajnimi të avancuara. Ndonjëherë një punëdhënës mund të paguajë për kurse të përshtatshme për punonjësit e tij dhe agjencia, nëse ka, i organizon ato dhe mund të punësojë specialistë të palëve të treta.

Konkurrenca e lartë në këtë sektor shërbimi ka sjellë ndarjen e agjencive të rekrutimit në specializime. Agjencitë e rekrutimit janë më të zakonshmet me to që shumica e biznesmenëve fillojnë aktivitetet e tyre. Këto zyra punojnë me një gamë të gjerë punëdhënësish dhe punëkërkuesish. Shërbimet e tyre kushtojnë mesatarisht 10% të pagës vjetore të një punonjësi. Ato ndiqen nga agjenci të specializuara që preferojnë të punojnë në një fushë të caktuar të tregut të punës. Për shembull, disa kërkojnë punonjës ekskluzivisht në specialitete ndërtimi, të tjerë nga sektori i shërbimeve, etj. Agjencitë drejtuese tërheqin specialistë të nivelit të lartë tek klientët. Puna e agjencive të tilla është shumë e specializuar dhe tarifat e kompanive të tilla janë shumë më të larta.

Çfarëdo klase që i përket një agjencie, para së gjithash ajo duhet të ndjekë disa rregulla që do ta lejojnë atë të tërheqë më shumë klientë. Agjencia duhet të vendoset sa më afër qendrës, duke qenë se përmasat e ambienteve nuk janë të mëdha, kostoja e qirasë së një zyre duhet të arsyetohet. Zyra duhet të jetë komode këtu; Për pozicionin e agjentëve është e nevojshme të punësohen njerëz miqësorë që dinë të komunikojnë me njerëzit.

Karakteristikat e biznesit

Siç u përmend tashmë, hapja e një agjencie rekrutimi nuk është e vështirë. Së pari, ky është një investim fillestar i vogël. Pa një zyrë, edhe një person mund të fillojë të punojë nga shtëpia e tij. Mjafton të kesh një telefon dhe një kompjuter dhe të shkosh vetë në negociata. Më tej, nuk keni nevojë të merrni licencë për të ushtruar veprimtari dhe as të keni njohuri të specializuara.

Megjithatë, çdo agjenci rekrutimi herët a vonë përballet me vështirësi. Në fund të fundit, ndodh që kushtet e kontratave ndërmjet agjencisë dhe punëdhënësit ose aplikantit të mos respektohen. Kandidatët mund të japin informacion të pasaktë ose punëdhënësi mund të mashtrojë punonjësin për pagën. Mund të ketë shumë raste të ndryshme, kështu që ka kuptim të keni një avokat kompetent në stafin tuaj.

Një agjenci rekrutimi është një ndërmjetës midis punëkërkuesve dhe punëdhënësve në tregun e punës. e tyre veprimtari profesionale konsiston jo vetëm në përzgjedhjen, por edhe në vlerësimin e aplikantëve për vendet vakante të shpallura nga drejtues të ndërmarrjeve, industrive apo institucioneve. Përzgjedhja e kandidatëve në agjencitë e rekrutimit kryhet nëpërmjet një analize të kompetencës së aplikantit dhe përshtatshmërisë së tij personale për pozicionin e dëshiruar.

Agjencia e rekrutimit: thelbi i punës

Agjencitë e rekrutimit shpesh ngatërrohen me firmat e punësimit. Punonjësit e agjencive të rekrutimit punojnë në interes të punëdhënësve të mundshëm. Ata marrin listën e kërkesave të tyre si një udhëzues për veprim.

Qytetarët që kërkojnë punë mund të kontaktojnë një agjenci rekrutimi. Por nuk është fakt se ata do të gjejnë atë që kërkojnë këtu. Një agjenci rekrutimi është mjeti i një punëdhënësi për personelin e institucionit ose ndërmarrjes së tij me personel.

Rekrutuesit thirren të plotësojnë kërkesat e menaxherëve për të plotësuar vendet e lira të disponueshme. Punëdhënësi ka të drejtë të kërkojë që stafi i agjencisë së rekrutimit të përmbushë kërkesën e tij në mënyrë të përsosur.

Për shembull, nëse një agjenci e tillë merr një aplikim për të kërkuar një inxhinier nën 40 vjeç me një arsim të specializuar, i cili do të kishte një përvojë pune prej 5 vjetësh ose më shumë, atëherë rekrutuesi thjesht nuk do të marrë në konsideratë kandidatët me të dhëna të tjera. Dhe edhe nëse gjen një person në moshën 42 vjeçare me përvojën dhe përvojën e nevojshme, ky nuk do të jetë më një kandidat i përshtatshëm.

Punëdhënësit janë të gatshëm të paguajnë për shërbimet për të gjetur kandidatë të përshtatshëm, kështu që ata kanë të drejtë të diktojnë kushtet e tyre. Në praktikë, puna e agjencisë duket kështu: aplikantët dorëzojnë aplikime dhe i nënshtrohen një interviste të shkurtër. Pas kësaj, CV-ja e tyre depozitohet në bazën e të dhënave të agjencisë.

Në këtë rast, një person që vjen për një intervistë mund të besojë gabimisht se rekrutuesi përfaqëson drejtpërdrejt organizatën ose kompaninë. Jo, ai përfaqëson një person specifik: punëdhënësin që ka paraqitur një kërkesë për të gjetur një punëkërkues.

Personit mund të mos i ofrohet një pozicion i përshtatshëm pas intervistës së parë. Por sapo të shfaqet, rekrutuesi me siguri do të kontaktojë specialistin dhe do t'i ofrojë atij një vend të ri vakant.

Si formohet një bazë të dhënash e agjencive të rekrutimit

Ka një përgjigje të qartë për pyetjen se çfarë bën një agjenci rekrutimi: kërkimi i kandidatëve për pozicione të disponueshme për punëdhënës të veçantë. Por kjo nuk do të thotë që përfaqësuesit e shërbimit të rekrutimit thjesht monitorojnë bazën e të dhënave të tyre dhe prodhojnë kandidatë të përshtatshëm. Vetë formimi i bazës është një proces kompleks dhe i gjatë.

Përveç një apeli personal, një specialist i mirë mund të hyjë në bazën e të dhënave nga faqet e kërkimit të punës. Përgjegjësitë e agjentëve të rekrutimit përfshijnë skanimin e CV-ve që aplikantët postojnë në portalet e profilit. Mes tyre ka shumë aplikime nga drejtues të lartë, menaxherë të rangjeve të ndryshme dhe njësi të tjera shumë profesionale.

Rekrutuesit gjithashtu shpesh shikojnë reklamat e punës në botime të shtypura. Disa nga specialistët që kërkohen mund të përfundojnë edhe në bazën e të dhënave të agjencisë.

Së fundi, si pjesë e headhunting, në bazën e të dhënave mund të përfshihen edhe specialistë kryesorë nga kompani prestigjioze. Ndodh shpesh që, kur përmbushin një urdhër për zgjedhjen e një pozicioni të lartë për një menaxher të lartë, rekrutuesit më pas e gjejnë veten përballë faktit që personi që i punësoi ata refuzon.

Nëse menaxheri vendos të qëndrojë në pozicionin e tij, atëherë asgjë nuk do t'i ndalojë oficerët e personelit që ta shtojnë atë në bazën e të dhënave të tyre. Pavarësisht se si do të jetë jeta e tij profesionale, përvoja e menaxherit do të mbetet në arkivat e agjencisë. Ndoshta ai do të pranojë më pas një ofertë punësimi nga një korporatë më prestigjioze, menaxhimi i së cilës, nga ana tjetër, do t'i drejtohet rekrutuesve.

Burimi më i madh i rimbushjes së bazës së të dhënave për kërkimin e specialistëve është Interneti. Platformat në të cilat janë postuar CV-të dhe aplikimet e punëkërkuesve eliminojnë faktorin gjeografik. Këtu mund të gjeni një specialist i cili tashmë është gati të lëvizë dhe të marrë një pozicion të ri.

Sigurisht, është e pamundur të bësh një intervistë personale me çdo aplikant nga rrjeti, por komunikimi telefonik përsëri bën të mundur të veçosh një specialist vërtet të mirë nga turma.

Një bazë të dhënash e mirëformuar është “fytyra” e një agjencie rekrutimi. Profesionalizmi i një rekrutuesi manifestohet në aftësinë për të kërkuar të denjët dhe për të zgjedhur më të mirën.

Kush ka shansin më të mirë për të hyrë në bazën e të dhënave të agjencisë së rekrutimit?

Jo çdo aplikant për punë mund të përfshihet në bazën e të dhënave, pavarësisht se sa bindëse është rezymeja e tij. Mundësia për të qenë këtu varet drejtpërdrejt nga përshtypja që aplikanti i bën rekrutuesit. Gjithçka vendoset nga intervista.

Kriteret kryesore për aplikantët e mundshëm për përfshirje në bazën e të dhënave janë:

Mbi të gjitha, rekrutuesit vlerësojnë përmbajtjen, sjelljet e mira dhe qartësinë e të folurit. Në të njëjtën kohë, shpejtësia e reagimit kur u përgjigjen pyetjeve të ndërlikuara të situatës është gjithashtu e rëndësishme për ta.

Ekipi i stafit në një agjenci rekrutimi duhet të ketë një psikolog. Shpesh është ai që ka fjalën e fundit nëse do të përfshijë një person në bazën e të dhënave apo jo. Një specialist, edhe me arsim metropolitane dhe përvojë dhjetëvjeçare në industri, ka pak shanse nëse është i tensionuar dhe i shtrënguar gjatë intervistës. Nga një kandidat i tillë, një psikolog ka vështirësi të nxjerrë edhe informacione personale, e lëre më informacione profesionale.

Kandidatët që sillen në mënyrë të neveritshme arrogante kanë edhe më pak shanse. Ambiciet duhet të mbështeten nga kompetenca profesionale ose një pozicion i mirë financiar, të cilin, me sa duket, personi aktualisht nuk është në gjendje ta demonstrojë.

Vetë fakti i kontaktimit me një agjenci rekrutimi tregon se aplikanti ka pasur probleme në të kaluarën. Praktika e agjentëve të rekrutimit tregon se njerëzit ngurrojnë të flasin për dështimet e tyre. Për shembull, është gjithmonë e vështirë për ta të shpjegojnë pse u desh të linin punën e mëparshme. Dhe ndonjëherë kjo është pikërisht arsyeja e dështimeve në shkallët e karrierës.

Është gjithashtu e papranueshme të lavdërosh veten tepër. Kjo flet për mendjengushtësi, pa modesti dhe pamundësi për të vlerësuar vërtetë veten në rrethanat e propozuara. Kushdo që aplikon për t'u përfshirë në bazën e të dhënave të një agjencie rekrutimi duhet të kujtojë se përvoja dhe arsimimi nuk janë themelet e një kërkimi pune.

Shumë varet nga stabiliteti emocional, qëndrueshmëria dhe sjelljet e mira. Rekrutuesit i përcaktojnë të gjitha këto cilësi si rezultat i vetëm një interviste. Prandaj, duhet të përgatiteni për të me shumë kujdes.

Në cilat raste janë të rëndësishme shërbimet e agjencive të rekrutimit?

Edhe krerët e korporatave më të mëdha përdorin shërbimet e rekrutuesve. Kjo është shumë e përshtatshme, pasi baza e të dhënave të agjencisë në të vërtetë mbledh specialistët më të mirë. Sigurisht, shumë varet nga reputacioni i agjencisë. Por asgjë nuk e pengon drejtuesin e një ndërmarrje apo institucioni që të njihet paraprakisht me të.

Për kompanitë e vogla me jo më shumë se 100 punonjës, kjo është më e shumta mënyrë e përshtatshme konfigurimet e ekipit. Ndonjëherë në një shoqëri të tillë shërbimi i personelit mungon. Në këtë rast, vetëm rekrutuesit nga agjencitë e rekrutimit mund të zgjidhin problemin e punësimit.

Më shpesh, shërbimet e tyre drejtohen nëse ka nevojë për përzgjedhje:

  • menaxherët e lartë;
  • specialistë të nivelit të mesëm;
  • menaxhimi administrativ;
  • specialistë të shërbimeve inxhinierike dhe teknike;
  • specialistë IT.

Përveç kësaj, punëtorët nga kompanitë e mëdha prodhuese zgjidhen ndonjëherë përmes një agjencie rekrutimi. Arsyeja për gjithë këtë është shumë e thjeshtë: parimet e agjencisë së rekrutimit i japin besim menaxherit të prodhimit se personeli do të zgjidhet me cilësi të lartë.

Shërbimet e agjencive të rekrutimit janë të rëndësishme në rastet e mëposhtme:

Këto shërbime kontaktohen gjithashtu kur nevojiten këshilla të kualifikuara për situatën në tregun e punës. Në fund të fundit, çdo agjenci e tillë duhet të ketë një shërbim konsulence.

Agjencitë e rekrutimit mund të ofrojnë shërbime jo vetëm në përzgjedhjen e specialistëve të duhur. Ata kontaktohen për të kryer teste dhe studime të ndryshme sociologjike në fushën e rekrutimit.

Së fundi, shërbimet e një agjencie rekrutimi do të jenë të domosdoshme nëse një menaxher duhet të rekrutojë shpejt punëtorë për të zgjidhur detyrat profesionale sezonale. Për shembull, kjo është veçanërisht e vërtetë për sektorin e bujqësisë, kur çështja e vjeljes ose klasifikimit të produkteve bujqësore është akute.

Avantazhet e përdorimit të një agjencie rekrutimi

Çdo shërbim profesional i rekrutimit ju lejon të kurseni kohë dhe burime të punës së ndërmarrjes. Kërkesa për punën e rekrutuesve shpjegohet me faktin se specialistët e burimeve njerëzore në kompani heqin qafe kërkimin e lodhshëm të specialistëve. Ata nuk do të duhet të reklamojnë në botime të specializuara apo të bëjnë intervista vetë.

Sekretari në një prodhim të tillë liron kohë për të zgjidhur problemet profesionale të brendshme të korporatës. Ai eliminon nevojën e lodhshme për t'iu përgjigjur të njëjtave thirrje nga punëkërkuesit. Të gjitha çështjet organizative zgjidhen nga rekrutuesit profesionistë.

Si rezultat i bashkëpunimit me një agjenci të tillë, punëdhënësi garantohet të marrë një staf që plotëson të gjitha kriteret e tij të përcaktuara më parë.

Një agjenci rekrutimi me një reputacion të mirë biznesi mund të eliminojë jo vetëm deklaratat e dyshimta nga aplikantët, por edhe menaxherët jo të besueshëm.

Për shembull, rekrutuesit shpesh nuk bashkëpunojnë me ato ndërmarrje që përjetojnë qarkullim sistematik. Në raste të tilla, menaxherit i kërkohet që fillimisht të zgjidhë problemet e tij të brendshme administrative dhe më pas të angazhohet në staf. Nëse plotësohen të gjitha këto kushte, atëherë përfitojnë si agjencitë e rekrutimit ashtu edhe punëdhënësi.

Organizatat e para të rekrutimit filluan të shfaqen në hapësirën post-sovjetike kur u hoq sistemi i caktimit të specialistëve të rinj pas studimeve në universitete ose liceu të specializuar. Të detyruar të kërkonin punë vetë, specialistët e rinj ishin në humbje. Shpesh edhe diplomat e nderit rezultonin të padeklaruara.

Në vitet nëntëdhjetë, agjencitë e rekrutimit filluan të shfaqen për herë të parë, pasi numri i specialistëve të rinj të papunë ishte drejtpërdrejt proporcional me mbylljen e ndërmarrjeve. Kolapsi ekonomik që po përjetonte vendi në atë kohë u shoqërua me konfuzion administrativ në të gjitha nivelet.

Aktualisht, agjencitë e rekrutimit si subjekte aktiviteti sipërmarrës jashtëzakonisht relevante. Ato sjellin rregull si në procedurën e kërkimit të punës ashtu edhe në procedurën e kërkimit të punonjësve.



© 2024 Ne dimë gjithçka rreth fondacioneve. Punë. Materiale. Zgjedhja. Dokumentacioni