Atlaišanas likums. Kas tiks norādīts darba grāmatā. Darbs krīzes apstākļos

Darba zaudēšana ir lielākā problēma, ko var izraisīt finanšu un ekonomikas krīze. Lai izkļūtu no sarežģītās finansiālās situācijas, organizācijas izmanto ražošanas procesa optimizāciju. Optimizācijas ietvaros bieži tiek samazināts darbinieku skaits. Kuru nevar atlaist? Kādas tiesības ir samazinātam darbiniekam? Kāda ir organizācijas vadības atbildība?

Kas ir štatu samazināšana?

Darbinieki ir amatu (viena vai vairāku) atcelšanas procedūra, kas tiek veikta saskaņā ar darba likumdošanu. Viena no vienību samazināšanas metodēm ir vakanču likvidēšana. Personāla tabula ir galvenais pierādījums, kas apstiprina darbinieku skaita samazinājuma faktu. Ja organizācijai nav personāla komplektēšana, tad algas vai darbinieku saraksts var darboties arī kā apliecinošs dokuments.

Juridiska darbinieku skaita samazināšana

Krievijas darba likumdošana regulē procedūru un nosaka atlaišanas pamatojumu. Tātad darba devējs var atlaist darbiniekus štata vienību skaita samazināšanas, uzņēmuma reorganizācijas vai likvidācijas dēļ. Tajā pašā laikā darba devējs pats nosaka optimālo organizācijas darbinieku skaitu. Saskaņā ar likumu darba devējam nav pienākuma pamatot lēmumu par darbinieku atlaišanu samazinājumam, tomēr formāli procedūra jāveic, pamatojoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksu (82., 179., 180., 373. pants). Atlaist organizācijas darbinieku sakarā ar darbinieku skaita samazināšanu ir iespējams tikai tad, kad tiek likvidēts viņa ieņemamais amats.

Nepareiza darbinieku skaita samazināšana

Praksē bieži notiek nelikumīga (iedomāta) darbinieku samazināšana, kurai nav reālu iemeslu. Šī procedūra ir nelikumīga. Darba devēji izmanto šo metodi, ja nepieciešams atlaist darbinieku, taču tam nav reālu iemeslu. Ja līgumu laušanas procedūra tiek veikta nepareizi vai ja tā netiek ievērota, samazinājums arī tiek uzskatīts par prettiesisku. Atlaistās personas tiesības šajā lietā var aizstāvēt tiesā. Taču praksē ir diezgan grūti notiesāt darba devējus par nelikumīgām darbībām.

Kā tikt atlaistam

Šī procedūra sastāv no vairākiem posmiem.

Darbinieku skaita samazināšanas procedūras uzsākšana formāli jāapstiprina ar attiecīgu rīkojumu un jaunās štatu tabulas apstiprināšanu. Šajā gadījumā jaunais grafiks tiek apstiprināts pirms pašas procedūras sākuma. Atlaisti tiks tie darbinieki, kuru amats netika saglabāts jaunajā štatu tabulā.
regulē turpmāko procedūras posmu. Vismaz 2 mēnešus pirms plānotā darba līgumu ar darbiniekiem pārtraukšanas datuma darba devējam jānosūta obligāts paziņojums uz rakstīšana uz arodbiedrību.
Vismaz 2 mēnešus pirms darbinieku atlaišanas sakarā ar štata samazināšanu darba devējam ir pienākums rakstiski paziņot vietējam nodarbinātības dienestam. Paziņojumā jānorāda katra atsevišķā darbinieka amats, specialitāte, profesija un kvalifikācija. Nodarbinātības dienests ir jāinformē par plānoto organizācijas darbinieku skaita samazināšanu vismaz 3 mēnešus iepriekš, ja procedūra var izraisīt masveida atlaišanu.
2 mēnešus pirms paredzētā datuma darba devējam pret parakstu jāinformē savi darbinieki par samazinājumu. Ja darbinieks atsakās parakstīt brīdinājumu, personāla nodaļa sastāda atbilstošu aktu.
Darba devējam ir jāpiedāvā darbiniekiem alternatīva – vakantas vietas savos vai citos uzņēmumos. Ja brīdinājuma periodā organizācijā parādās vakances, darba devējam tās vispirms jāpiedāvā darbiniekiem, kuri ir atlaisti. Ja divu mēnešu laikā organizācijā parādās vakances, vadītājs par to paziņo atlaistajiem darbiniekiem un nekādā gadījumā nepieņem jaunus. Izvēloties vakances, jāņem vērā darbinieka kvalifikācija un veselības stāvoklis. Ar viņa piekrišanu sākas pārcelšanas procedūra. Vispirms tiek piedāvātas līdzīgas vakances. Uzņēmuma vadībai ir tiesības atlaist darbinieku bez brīdinājuma, pusēm iepriekš vienojoties, kas noformēta rakstveidā. Šajā gadījumā cietušajai pusei tiek izmaksāta papildu naudas atlīdzība, kuras apmērs nav ierobežots ar likumu un ir atkarīgs tikai no vienošanās uz vietas.
Uzņēmuma vadība publicē darbiniekus, kur norāda uzteikuma datumu un iemeslu darba līgums. Strādnieki ar viņu iepazīstas zem paraksta. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tiek sastādīts atbilstošs akts.
Atlaistie darbinieki tiek ieskaitīti pēdējā darba dienā, viņi izsniedz darba grāmatiņu ar atbilstošu ierakstu. Atlaižot darbiniekus, kuri ir arodbiedrības biedri, jāņem vērā šīs organizācijas argumentēts viedoklis (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants, kā arī 82. un 373. pants). Personu, kas jaunākas par 18 gadiem, atlaišana ir atļauta ar Valsts darba inspekcijas un nepilngadīgo tiesību aizsardzības komisijas piekrišanu.

Kuru nevar atlaist

Krievijas darba likumdošanā ir to darbinieku saraksts, kurus nevar atlaist štatu samazināšanas dēļ. Kuru nevar atlaist?

Sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam.
Sievietes bērna kopšanas atvaļinājumā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 256. pants).
Vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam (ja bērns invalīds - līdz 18 gadiem).
Personas, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam bez mātes (ja bērns invalīds - līdz 18 gadiem, Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).
Organizāciju darbinieki atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā.
Nepilngadīgie bez valsts darba inspekcijas piekrišanas.

Tāpat saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (256. pants) bērna kopšanas atvaļinājumu var piešķirt līdz bērna 3 gadu vecumam pēc mātes pieprasījuma. Darba vieta un pozīcija šajā gadījumā ir rezervēta sievietei.

Vai grūtnieci var atlaist, pamatojoties uz atlaišanu? Šāda atlaišana tiek uzskatīta par nelikumīgu. Kā teikts, atlaišana ir pieļaujama tikai pēc organizācijas likvidācijas.

Vienīgie izņēmumi ir gadījumi, kad samazinājums notiek uzņēmuma likvidācijas ietvaros.

Kam ir priekšrocības

Papildus to sarakstam, kurus nevar atlaist štatu samazināšanas dēļ, Darba kodeksā iekļauts arī tāds jēdziens kā “priekšrocības tiesības”. Saskaņā ar Darba kodeksa 179. pantu šīs tiesības dod organizāciju darbiniekiem priekšrocības darba saglabāšanā, vienlaikus samazinot darbinieku skaitu atkarībā no viņu darba pienākumu kvalitātes vai sociālie cēloņi. Šie strādnieki aiziet pēdējie.

Priekšrocības tiek dotas darbiniekiem ar augsts līmenis kvalifikāciju un produktivitāti. Tiek ņemta vērā arī darba pieredze un izglītība. Kvalifikācijas ir jāapliecina ar pabeigšanas sertifikātiem izglītības iestādēm, kvalifikācijas paaugstināšanas sertifikāti, izraksti no komisiju protokoliem par kategorijas vai kategorijas piešķiršanu u.c. Lai novērtētu darbinieku kvalifikācijas līmeni, uzņēmumu vadība var veikt sertifikāciju, arī neplānotu. Tomēr šādu sertifikāciju veikšanas procedūra būtu jāatspoguļo organizācijas iekšējos dokumentos. Ja visiem darbiniekiem ir vienāda kvalifikācija un darba ražīgums, vadītājs kopā ar arodbiedrības organizāciju pieņem lēmumu par atlaišanu.

Darbiniekiem ir arī prioritātes tiesības saglabāt darbu:

Ir divi vai vairāki apgādājamie (ģimenes apstākļi).
Kuri patstāvīgi uztur savu ģimeni (nav cita ienākumu avota kā šī darbinieka alga).
Darba saistību izpildes laikā, traumu vai arodslimību no darba devēja, kurš veic samazināšanu.
Kara invalīdi.
Kvalifikācijas paaugstināšana bez pārtraukuma no darba process līderības virzienā.

IN koplīgums var tikt noteiktas arī citas darbinieku kategorijas ar priekšrocībām saglabāt darbu.

Atlaišanas iezīmes, lai samazinātu pensionārus

Bieži vien Krievijas organizācijās strādā arī pensijas vecumu sasniegušie cilvēki. Tomēr vecums nav primārās samazināšanas iemesls. Darba kodeksa 179. pants nosaka, ka vecums var būt arī darbinieka priekšrocība, jo tas var būt augstas kvalifikācijas un produktivitātes rādītājs.

Tur teikts, ka pensionāriem jāsniedz visas garantijas un maksājumi pēc atlaišanas par samazināšanu. Citas datu interpretācijas likumdošanas normas ir pretrunā ar darba ņēmēju vienlīdzīgu tiesību un nediskriminācijas principiem darba jomā.

Samazinājuma izmaksas

Saskaņā ar 140 pēc izbeigšanas darba attiecības ar darbinieku organizācijas vadībai jānorēķinās ar viņu un jāsamaksā visa maksājamā nauda. Maksājumi jāveic pēc darbinieka attiecīga pieprasījuma iesniegšanas ne vēlāk kā nākamajā dienā.

Ja darbinieks tiek atlaists darbinieku skaita samazināšanas dēļ, viņš obligāti saņem atlaišanas pabalstu, kura apmērs ir vienāds ar mēneša vidējo izpeļņu. Divu mēnešu laikā darbiniekam tiek izmaksāts atlaišanas pabalsts par meklēšanas laiku piemērots darbs. Šo maksājumu var veikt arī trešo mēnesi, ja atlaistais darbinieks 14 dienu laikā pēc darba līguma izbeigšanas piesakās nodarbinātības dienestā un neatrod sev piemērotu darbu.

Papildu atlīdzība tiek izmaksāta darbiniekiem, kuri tika atlaisti bez brīdinājuma un pēc vienošanās ar darba devēju. Maksājuma apmēru nosaka mēneša vidējās izpeļņas apmērs, kas aprēķināts proporcionāli laikam, kas atlicis līdz brīdinājuma par samazināšanu termiņa beigām. Pensionāriem, kā minēts iepriekš, tiek izmaksātas visas kompensācijas, kā arī parastajiem strādniekiem. Vadītājam, viņa vietniekiem, galvenajam grāmatvedim izmaksā atlīdzību vismaz trīs vidējo mēnešalgu apmērā.

Turklāt darbiniekiem, kuri tiek atlaisti štatu samazināšanas dēļ, pienākas samaksa par kārtējā mēnesī nostrādātajām dienām un kompensācija par neizmantotajām atvaļinājuma dienām.

Par atlaišanas pabalsta apmēru var strīdēties. Šajā situācijā organizācija izmaksā darbiniekam neapstrīdamu daļu no summas. Atlikušo daļu izmaksā, pamatojoties uz vienošanos starp darbinieku un vadību vai ar tiesas lēmumu.

Alternatīva

Alternatīva darbinieku atlaišanai uz samazinājumu ir darba attiecību izbeigšana, pusēm vienojoties. Pirmkārt, tas ir izdevīgi darba devējam, jo viņš ir atbrīvots no papildu kompensācijas un atlaišanas pabalsta izmaksas, tiek samazināta iespēja pārsūdzēt procedūru tiesā un nav jāziņo arodbiedrībai, nodarbinātības dienestam. Turklāt uz šo procedūru neattiecas to personu saraksts, kuras nevar atlaist štatu samazināšanas dēļ.

Darba devēji bieži piespiež savus darbiniekus atkāpties paša griba. Tādējādi darbiniekam tiek atņemts arī atlaišanas pabalsts un kompensācija, kas viņam pienākas samazinājuma laikā.

Darba devēja atbildība

Darba devēji ir atbildīgi par darbinieku atlaišanas kārtības noteikumu pārkāpšanu personāla skaita samazināšanas gadījumā. Maksājumu termiņu pārkāpuma gadījumā saskaņā ar darba likuma 236. pantu darba devējam ir pienākums papildus visai darbiniekam pienākošajai naudas summai atmaksāt procentus vismaz vienas trīs simtdaļas apmērā no Krievijas Centrālās bankas refinansēšanas likmes par katru nokavēto dienu. Tādas pašas sankcijas attiecas arī uz darba devējiem, ja darba samaksa tiek kavēta. Ja darba devējs nepilda pienākumu nodrošināt atlaižamos darbiniekus ar uzņēmumā pieejamajām vakantajām amata vietām, viņam saskaņā ar Administratīvā kodeksa 5.27.pantu draud naudas sods 5-50 minimālās algas apmērā.

Ko darīt, griežot

Ja tevi atlaida par samazinājumu, ko darīt? Varat sazināties ar vairākām iestādēm. Lai sāktu, varat nosūtīt rakstisku pieteikumu uzņēmuma arodbiedrības organizācijai. Arodbiedrībai ir pienākums uz sūdzību atbildēt nedēļas laikā. Nepareizu atlaišanas gadījumu var izskatīt Federālā darba inspekcija un advokātu birojs. Ja darba inspekcija procedūras pārkāpumus neatklāja, var vērsties tiesā. To var izdarīt 90 dienu laikā no brīža, kad darbinieks uzzināja par savu darba tiesību pārkāpumu. Ja atlaistais darbinieks nolemj apstrīdēt darba līguma uzteikumu, prasības pieteikums jāiesniedz 30 dienu laikā no darba grāmatiņas vai attiecīgā rīkojuma kopijas izdošanas dienas. Nepamatoti atlaistie darbinieki nemaksā pienākumus un citus juridiskos izdevumus. Ja atlaišana no darba tiek atzīta par prettiesisku, darbinieku atjauno iepriekšējā darba vietā iestāde, kas bija pilnvarota izskatīt darba strīdu. Šajā gadījumā darbiniekam tiek atlīdzināta vidējā algas laikā piespiedu kavējums vai starpību par zemi apmaksāta darba veikšanas laiku, kā arī morālo kaitējumu.

Atlaišana darbinieku skaita samazināšanas dēļ organizācijā var skart ikvienu. Tāpēc ir tik svarīgi zināt to cilvēku sarakstu, kurus nevar atlaist atlaišanas dēļ un kuriem ir priekšrocību tiesības saglabāt darbu. Šos jautājumus pilnībā regulē Krievijas darba likumdošana. Darba devēja lēmumu par atlaišanu sakarā ar atlaišanu var apstrīdēt gan tiesā, gan vēršoties arodbiedrībā, prokuratūrā un Federālajā darba inspekcijā. Krievijas darba likumdošana regulē atlaista darbinieka tiesības. Ja rodas grūtības, jums jāmeklē kompetenta jurista palīdzība.

Personāla samazināšana- procedūra, kas prasa ievērot noteiktus noteikumus un veikt nepieciešamos maksājumus no darba devēja. Kāda ir atlaišanas kārtība sakarā ar atlaišanu, kādi dokumenti jāizsniedz, kuru nevar samazināt, kāda kompensācija un maksājumi jāmaksā darba devējam, samazinot darbinieku? Šie jautājumi tiks apspriesti tālāk esošajā rakstā.

Darbinieka atlaišanas kārtība

Ja organizācija nolemj samazināt štata vienības vai visu personālu, tad šim procesam ir jābūt pienācīgi formalizētam, uz atlaišanu jāattiecina noteikti noteikumi, un darbiniekam ir jāmaksā virkne kompensāciju. Pirmkārt, ir vērts atzīmēt, ka darbinieku skaita samazināšana nozīmē personāla samazināšanos vienā vai vairākās pozīcijās, un personāla samazināšana ir amata pilnīga izslēgšana no darbinieku personāla. Piemēram, personāla tabulā norādīts, ka organizācijā ir grāmatveža amats štata vienību skaitā 5 cilvēki, personāla samazināšana nozīmēs grāmatveža amata izslēgšanu pilnībā, tas ir, organizācija paliek bez grāmatvežiem. Ja tikai skaits tiek samazināts, piemēram, par 2 štata vienībām, tad tas nozīmē tikai 5 grāmatvežu samazinājumu līdz 3.

Darbinieki, kurus nevar atlaist

Veicot atlaišanas procedūru, jāatceras, ka ir darbinieku kategorijas, kuras nevar atlaist ar samazināšanu. Tie ietver:

Grūtniece;
Sievietes ar bērniem līdz 3 gadu vecumam;
Vientuļās mātes, kuras audzina bērnus līdz 14 gadu vecumam (ja bērns ir invalīds, tad līdz 18 gadu vecumam);
Citas personas, kuras audzina bērnu bez mātes;
Vienīgais apgādnieks ģimenē, kurā ir bērns invalīds līdz 18 gadiem;
Vienīgie apgādnieki daudzbērnu ģimenē (3 un vairāk mazi bērni) ar bērnu līdz 3 gadu vecumam.

Iepriekš minētās personas nav atļauts atlaist no darba pēc darba devēja pieprasījuma. Tas ir skaidri noteikts Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pantā. Kā notiek atlaišanas process?

Atlaišanas kārtība darbinieku skaita samazināšanas dēļ

Darbinieku samazināšanas procedūra sākas 2 mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma.

Vispirms tiek izdots rīkojums par štata vai darbinieku skaita samazināšanu. Rīkojums nosaka amatus, uz kuriem attiecas samazinājums, štata vienību skaitu, kuras nepieciešams atlaist.

Vienlaikus ar augstākminētajiem rīkojumiem tiek izveidots Paziņojums par darba līguma uzteikšanu saistībā ar atlaišanu uz samazinājumu. Šajā dokumentā jāietver atlaižamo darbinieku uzvārdu saraksts. Visiem darbiniekiem, kuri ir atlaisti, ir jāizlasa Paziņojums. Viņa uzvārda priekšā katram jāliek savs paraksts.

Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekiem, kuri tiek atlaisti atlaišanas dēļ, citu brīvu amatu, ja tāda ir. Turklāt ir iespējams piedāvāt amatu, kas būs zemāks par to, kuru viņš ieņēma pirms samazinājuma, bet darba devējam nav pienākuma piedāvāt amatu, kas ir augstāks par ieņemto.

Dokumentāli jāapliecina arī piedāvājums darbiniekam vakanto amatu, par ko tiek izsniegts Paziņojums, kurā norādītas brīvās vakances. Darbiniekam jāiepazīstas ar šo dokumentu un jāparaksta kā piekrišanas zīme vai jāatsakās no piedāvātajiem amatiem arī rakstiski Paziņojumā.

Darba devēja nākamais solis štatu samazināšanas procedūrā būs uzteikums nodarbinātības dienestam. Paziņojuma veidlapa ir atrodama 1993.gada 5.februāra dekrēta Nr.99 pielikumā Nr.2. Jums arī jāpaziņo nodarbinātības dienestam 2 mēnešus pirms atlaišanas datuma.

Ņemiet vērā, ka rakstā tas bija teikts Pieprasītie dokumenti un paziņojumi jāizsniedz 2 mēnešus pirms paredzētās atlaišanas samazināšanai. Bet, ja darbinieku skaita vai personāla samazināšana tiek plānota masveidā, tad periods palielinās līdz 3 mēnešiem.

Darba devējam labāk ievērot pantā noteikto darbinieku samazināšanas kārtību. Ar kļūdām šajā procedūrā (nezināšanas vai tīši) ļoti bieži kompetenti darbinieki sāk aizstāvēt savas tiesības tiesā un parasti šādos strīdos uzvar.

Mūsdienās jums ir jābūt juridiski gudram dažādos jautājumos, īpaši, ja runa ir par darba attiecībām. Kas ir svarīgi zināt, ja nolemjat pamest darbu vai tikt atlaistam? par to ar Sociālo un darba tiesību centra juridiskā virziena vadītājs Sergejs Saurins.

Ja darba devējs atsakās parakstīt atkāpšanās rakstu

Līderim nav tiesību iejaukties. Jūs jebkurā laikā varat izlemt par aiziešanu, un par aiziešanu nav jāvienojas ar darba devēju. Vienīgais ierobežojums ir tāds, ka saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pantu jums ir pienākums ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš rakstiski paziņot vadībai par aiziešanu. Atteikuma vēstule ir tikai brīdinājuma forma, un jums ir svarīgi, lai jūsu rokās būtu pierādījums, ka darba devējs to ir saņēmis. Lai to izdarītu, varat lūgt dokumentu saņemšanai pilnvarotai personai parakstīt jūsu pieteikuma saņemšanu uz šī pieteikuma kopijas (kopiju paturat jums). Ja kāda iemesla dēļ jums tiek atteikts parakstīties, saņemot pieteikumu, varat nosūtīt darba devējam telegrammu ar saņemšanas apstiprinājumu - tas būs arī paziņojums par atkāpšanos atbilstošā formā.

Pēc divu nedēļu brīdinājuma termiņa beigām jums būs tiesības neiet uz darbu un pieprasīt atlaišanu. Vienojoties ar darba devēju, jūs varat uzteikt darba līgumu pat pirms divu nedēļu termiņa beigām.

Kā izmantot atlikušo atvaļinājumu pēc atlaišanas

Pašreizējā Darba kodeksa 127. pantā ir paredzētas divas atvaļinājuma izmantošanas iespējas pēc atlaišanas:

Ja jums "jautātu"

Brīvprātīga atlaišana saskaņā ar spēkā esošo Darba kodeksu nenozīmē nekādas kompensācijas izmaksu darbiniekam. Taču situācijā, kad kopumā neiebilstat uz darba līguma laušanu, bet nevēlaties rakstīt paziņojumu pēc paša vēlēšanās, varat piedāvāt darba devējam izdot uzteikumu pēc pušu vienošanās. Faktiski tas ir tas pats “bezkonfliktu” atlaišanas pamats, taču šeit jūs varat kaulēties. Likums neierobežo jūsu izvēli iespējamie apstākļi atlaišanas līgumi, tas viss ir atkarīgs no jūsu sarunu spējām. Jūs varat mēģināt pārliecināt darba devēju, lai tas jums maksā naudas kompensācija noteiktā apmērā, vai arī lūgt "kompensāciju" citā formā (piemēram, labas rekomendācijas).

Vienošanās par darba līguma izbeigšanu jāsastāda rakstveidā divos eksemplāros. Bieži vien tas tiek sastādīts kā papildu vienošanās izbeigtam darba līgumam. No brīža, kad to parakstījušas puses, tas ir obligāts gan darbiniekam, gan darba devējam.

Jūs esat atlaists, bet jūs tam nepiekrītat

Art.179 Darba kodekss Krievijas Federācija nosaka, ka darbiniekiem ar augstāku darba ražīgumu un augstāku kvalifikāciju atlaišanas pasākumu īstenošanas laikā ir priekšrocības palikt darbā. Visi pārējie iespējamie kritēriji (arī darba stāžs) tiek piemēroti tikai vienādas darba ražīguma un darbinieku kvalifikācijas gadījumā.

Ja jums ir pamats uzskatīt, ka darba devējs jūs ir izvēlējies nepamatoti, jums jāpārsūdz atlaišana tiesā. Diemžēl nebūs iespējams pārsūdzēt darba devēja rīcību pirms atlaišanas (atlaišanas vai pārcelšanas atkarībā no vakanču pieejamības), jo paziņojums par samazināšanu pats par sevi nepārkāpj jūsu tiesības.

Tiesā jums ir jāpierāda, ka jūsu produktivitāte un kvalifikācija bija augstāka nekā jūsu kolēģiem šajā amatā (vai jums bija priekšrocību tiesības saskaņā ar citiem kritērijiem, ievērojot produktivitātes un kvalifikācijas vienlīdzību). Dokumentus var izmantot kā pierādījumus liecinieku liecības vai kāds cits pozīcijas apstiprinājums. Pierādījumiem labāk sākt gatavoties iepriekš, pat pirms samazinājums ir noticis.

Kā tiek izmaksāts samazinājuma pabalsts?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pantu par gaidāmo atlaišanu sakarā ar organizācijas darbinieku skaita vai personāla samazināšanos, darba devējs brīdina darbiniekus personīgi un pret parakstu vismaz divus mēnešus pirms atlaišanas. Šo divu mēnešu laikā darbinieks turpina strādāt un saņem algu vispārējā kārtībā.

Pēc diviem mēnešiem, jau tūlīt pēc atlaišanas, saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 178. pantu darba devējam ir pienākums izmaksāt atlaišanas pabalstu mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Šis maksājums tiek uzskatīts par darbinieka izpeļņas saglabāšanu pirmajā mēnesī pēc atlaišanas.

Ja atlaistais darbinieks neiegūst darbu pirmā mēneša laikā pēc atlaišanas, darba devējam ir pienākums saglabāt viņa vidējo izpeļņu otro mēnesi pēc atlaišanas. Vidējo algu par otro mēnesi darbiniekam izmaksā otrajā mēnesī (jo pēc atlaišanas nav zināms, kad atlaistais darbinieks varēs dabūt darbu). jauns darbs). Turklāt, ja darbinieks iegūst jaunu darbu otrā mēneša vidū pēc atlaišanas, tad vecais darba devējs viņam maksā vidējo algu tikai par to otrā mēneša daļu, kurā darbinieks nestrādāja.

Ja darbinieks ir reģistrējies nodarbinātības dienestā divu nedēļu laikā pēc atlaišanas un, neskatoties uz to, nevarēja iegūt jaunu darbu divu mēnešu laikā pēc atlaišanas, vecais darba devējs saglabā vidējo izpeļņu trešo mēnesi pēc atlaišanas (apmaksas noteikumi ir tādi paši kā par otro mēnesi).

Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. pants paredz iespēju darba devējam un darbiniekam vienoties par darba līguma pārtraukšanu saistībā ar samazinājumu pirms divu mēnešu brīdinājuma termiņa beigām. Šajā gadījumā darba devējam ir pienākums izmaksāt darbiniekam vienreizēju pabalstu (atlaišanas gadījumā) vidējās izpeļņas apmērā par visu periodu, kas paliek līdz divu mēnešu perioda beigām, plus atlaišanas pabalstu viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā. Ietaupījumi otrajā un trešajā mēnesī pēc atlaišanas šajā gadījumā notiek saskaņā ar vispārēju noteikumu.

Vai ir iespējams pieteikties Nodarbinātības centrā tikai ar reģistrāciju rokās?

Saskaņā ar Krievijas Federācijas likuma "Par nodarbinātību valstī" 31. pantu Krievijas Federācija”, lēmums par bezdarbnieka pabalsta piešķiršanu tiek pieņemts vienlaikus ar lēmumu par pilsoņa atzīšanu par bezdarbnieku. Saskaņā ar Nodarbinātības likuma 3. panta 2. punktu lēmumu par pilsoņa atzīšanu, kas reģistrēts, lai atrastu piemērotu darbu, par bezdarbnieku pieņem pilsoņa dzīvesvietas nodarbinātības dienests.

Mēs runājam tieši par dzīvesvietu, nevis par reģistrācijas (reģistrācijas) vietu, tāpēc atteikuma gadījumā jums ir tiesības pieprasīt rakstisku atteikumu un pārsūdzēt to tiesā vai augstākā iestādē (Krievijas Federācijas veidojošās vienības nodarbinātības departamentā).

Lūdzu, ņemiet vērā, ka reģistrācija tiek nodrošināta tikai uzturēšanās un dzīvesvietā federālais likums pilsoņu reģistrēšanas metode Krievijas Federācijā, kurai ir paziņošanas raksturs un kas atspoguļo faktu, ka pilsonis atrodas uzturēšanās vai dzīvesvietā, kas nevar būt par pamatu ierobežojumu vai nosacījumu pilsoņu tiesību un brīvību īstenošanai.

Lēmumu par darbinieku skaita samazināšanu darba devējs parasti var pieņemt dažādu iemeslu dēļ: sakarā ar to, ka tirgū ir samazinājies pieprasījums pēc uzņēmuma produktiem vai pakalpojumiem, nepieciešams samazināt ražošanas apjomus, saasinājusies konkurence utt. Darbinieku samazināšana iespējama arī tad, kad organizācija tiek likvidēta. Darba devējam ir tiesības uzteikt darba līgumu ar darbinieku, tomēr ievērojot noteiktu darba likumdošanā paredzēto atlaišanas kārtību un darbinieka tiesības samazināšanas gadījumā.

Darba devējam jāatceras, ka ir darbinieku kategorijas, kurus nevar atlaist skaita samazināšanas dēļ (šajā gadījumā uzņēmuma likvidācija ir izņēmums):

Darbinieki, kas pašlaik atrodas atvaļinājumā;
īslaicīgi invalīdi;
Sieviete stāvoklī;
sievietes ar bērniem, kas jaunāki par 3 gadiem;
Vientuļās mātes (kā arī citi pilsoņi), kas audzina bērnu līdz 14 gadu vecumam vai bērnu invalīdu līdz 18 gadu vecumam;
Nepilngadīgie (līdz 18 gadiem).

Darba devēja pienākumi atlaišanas gadījumā

Galvenie darba devēja pienākumi, samazinot darbinieku: personīgi pret parakstu brīdināt katru darbinieku par gaidāmo atlaišanu ne ilgāk kā divus mēnešus pirms darbinieka atlaišanas datuma. Ja darbinieks atsakās saņemt paziņojumu, ka tuvojas atlaišana, kā arī to izlasīt zem sava paraksta, ir vērts sastādīt aktu, kas jāparaksta vairākiem lieciniekiem (vismaz diviem).

Turklāt tur svarīga nianse, kas darba devējam jāatceras: atlaist, lai samazinātu skaitu, iespējams tikai tad, ja nav iespējams darbiniekam piedāvāt citu vakanci un pārcelt citā darbā. Visiem darbiniekiem, kurus plānots atlaist, pirms aiziešanas jāpiedāvā pārcelšana. Tas jādara rakstiski brīvā formā aizpildot divus eksemplārus - pa vienam darbiniekam un darba devējam. Tas var būt darbs, kas atbilst darbinieka kvalifikācijai vai zemākam amatam, kā arī mazāk atalgots darbs. Ja darbinieks ir gatavs pieņemt piedāvājumu un piekrīt pārcelšanai, nepieciešams veikt pārskaitījumu parastajā kārtībā. Ja darba devējam nav ko piedāvāt (nav brīvu darba vietu), darbinieks par to jāinformē rakstiski, paziņojot.

Turklāt darba devējam par darbinieku skaita samazināšanu rakstiski jāpaziņo nodarbinātības dienestam. Dažās Krievijas Federācijas vienībās ir apstiprināta paziņojuma veidlapa, dažos nodarbinātības centros ir apstiprinātas viņu pašu paziņojuma veidlapas. To var izdarīt arī brīvā formā, norādot visu nepieciešamo informāciju(amata vietas, kuras plānots samazināt, prasības darbinieku kvalifikācijai, atalgojums u.c.)

Ja organizācijā ir arodbiedrība, tad arī jāinformē, ka plānots samazināt darbinieku skaitu.

Darbinieka tiesības samazināšanas laikā

Pēc likumā noteiktā uzteikuma termiņa beigām par plānoto samazināšanu darba devējs izstrādā rīkojumu par atlaišanu. Daudzus interesē jautājums: kādas ir darbinieka tiesības uz maksājumiem atlaišanas gadījumā darbā 2017. gadā?

Pēdējā dienā darba devējs veic pilnu izlīgumu ar darbinieku, tai skaitā izmaksā viņam pienākošos atlaišanas pabalstu un saglabā vidējo izpeļņu pagaidām līdz darbinieka pieņemšanai darbā. Šajā gadījumā ir paredzēti izņēmumi: ja tiek pieņemts lēmums par nepilnas slodzes darbinieku atlaišanu, tad nav nepieciešams saglabāt viņa vidējo izpeļņu par laiku, kad viņš meklē darbu. Nepilnas slodzes darbinieks tiek nodarbināts galvenajā darba vietā.

Tādējādi darbiniekam ir tiesības uz maksājumiem darba samazināšanas gadījumā 2017. gadā:

atlaišanas pabalstu, ko aprēķina kā vidējo izpeļņu par pirmo mēnesi pēc darba zaudēšanas;
vidējā izpeļņa nākamajā (otrajā) mēnesī pēc viņa atlaišanas, ja darbiniekam nav izdevies atrast darbu.

Dažos gadījumos darbinieks var sagaidīt, ka vidējā mēneša izpeļņa turpināsies veselu ceturksni no atlaišanas dienas. Tas ir iespējams, ja nodarbinātības iestāde tā nolemj, ar nosacījumu, ka noteiktajā termiņā (2 nedēļas) darbinieks vērsās nodarbinātības dienestā un darbu nav atradis.

Katrs uzņēmuma īpašnieks cenšas Dažādi ceļi optimizēt sava uzņēmuma darbu, kas paaugstina darba ražīgumu, katra darbinieka efektivitāti un samazina izmaksas, kas nodrošina peļņas pieaugumu. Krīzes situācijās vai citās sarežģīti gadījumi bieži prasa atlaišanu. Katram nodarbinātajam pilsonim šāds process ir stresa situācija jo viņam jāsaskaras ar pievilcīga un labi apmaksāta darba zaudēšanu. Tāpēc būtu jāzina, kādas tiesības ir pilsonim, kā arī kādi pienākumi ir darba devējiem.

Likumdošanas regulējums

Speciālistu darba samazināšana būtu jāveic, tikai ņemot vērā daudzās likuma prasības. Šis process samazina uzņēmuma izmaksas un bieži vien uzlabo produktivitāti. Taču kvalificēta un pieredzējuša profesionāļa zaudēšana uzņēmumam bieži noved pie postošiem rezultātiem.

Bieži vien organizācijas ar pasliktināšanos finansiālais stāvoklis darbā izmantojiet saīsinājumu. Visu pilsoņu tiesības, kuri tiek pakļauti šai procedūrai, ir ietvertas Art. 180 TK. Šis tiesību akts nosaka, ka procedūru var veikt tikai ar attiecīgā rīkojuma iepriekšēju sastādīšanu. Tajā ir noteikts speciālistu samazināšanas pamats, amati un pilni vārdi, kā arī atlaišanas datums.

Samazinājuma iemesli

Šo procedūru izmanto daudzi uzņēmumu īpašnieki. Biežākie iemesli tam ir:

uzņēmuma slēgšanu, un šajā gadījumā tiek atlaisti visi uzņēmumā oficiāli nodarbinātie speciālisti;
uzņēmuma reorganizācija, tāpēc tas sāk strādāt jaunā virzienā, kas rada nepieciešamību algot jaunus speciālistus, bet bijušie darbinieki kļūst nepieprasīti;
uzņēmums ir nonācis finansiālās grūtībās, tāpēc atrodas uz bankrota sliekšņa un situācijas uzlabošanai nepieciešams samazināt izmaksas, ko iespējams veikt, samazinot darbaspēka izmaksas.

Dažiem uzņēmumiem noteikta darbinieku skaita atlaišana ir vienīgā iespēja izvairīties no bankrota procedūras, jo lielā darbinieku skaita dēļ darbaspēka izmaksas ir ievērojamas.

Darba devējam ir jāsagatavo rīkojums, jo uz tā pamata tiek veikts samazinājums. Šajā dokumentā jāiekļauj patiesie iemesli, kāpēc tiek izmantota šī darba attiecību pārtraukšanas metode ar konkrētiem speciālistiem.

Samazināšanas process

Sākotnēji būtu jāpieņem lēmums par darba atlaišanu. Darbinieka tiesības ir jāņem vērā katram darba devējam, jo, ja tās tiek pārkāptas, iedzīvotāji var vērsties darba inspekcijā, lai saņemtu kompensāciju vai atceltu samazinājumu.

Pati procedūra ir sadalīta secīgos posmos:

vadības komanda pieņem lēmumu, uz kura pamata tiek noņemti daži amati vai vienkārši nomainīti speciālisti;
tiek sastādīts rīkojums, un tas jāizdod divus mēnešus pirms tiešā samazinājuma;
šajā dokumentā ir informācija par visiem pilsoņiem, ar kuriem tiks lauzts līgums;
ja gaidāms masveida darba samazinājums, tad par to ir jābrīdina darbinieki trīs mēnešus pirms tiešās līgumu izbeigšanas;
tiek veidota un apstiprināta jauna personāla tabula;
par gaidāmo procesu nepieciešams paziņot nodarbinātības dienestam, kas norādīts Art. 24 FZ Nr. 1032-1;
tiek atklāts, kurus darbiniekus vispirms vajadzētu atlaist un kurus nevar atlaist kāda iemesla dēļ;
visi pilsoņi, ar kuriem tiks izbeigtas darba attiecības, par gaidāmo notikumu tiek informēti divus vai trīs mēnešus iepriekš, un viņiem jāparaksta paziņojuma dokuments;
nosakot, kurš tieši tiks atlaists, tiek ņemtas vērā priekšrocību tiesības palikt darbā ar dažādu speciālistu samazināšanu;
līgumi tiek izbeigti noteiktajā laikā, maksājamie līdzekļi tiek izmaksāti pilsoņiem, un viņiem tiek izsniegti nepieciešamie dokumenti.

Tādējādi procedūra tiek uzskatīta par diezgan sarežģītu, un to noteikti kontrolē arī nodarbinātības dienesta darbinieki.

Kuru atlaiž pirmo?

Pirmkārt, no darba tiek atlaisti šādi darbinieki, lai samazinātu:

pilsoņi, kas saņem darba pensiju, bet turpina strādāt oficiāli;
darbinieki, kuriem nav būtiskas pieredzes, tāpēc viņu vērtība netiek uzskatīta par pārāk augstu;
cilvēki, kuriem darba laikā bija slikts darba ražīguma rādītājs;
pilsoņi, kuriem ir daudz komentāru par darbu vai darba disciplīnu.

Vadības izraudzītie strādnieki atlaišanai nevar atteikties, taču viņi saņem ievērojamus pabalstus arī pēc darba attiecību pārtraukšanas, tāpēc nereti pēc vairāku mēnešu atlaišanas viņi neatrod jaunu darbu. Tāpat, ja viņu tiesības pārkāpj darba devējs, šādu lēmumu var apstrīdēt tiesā.

Ieteicamā alternatīva

Bieži vien uzņēmumā ir brīvas vietas, tāpēc uzņēmuma vadītājam pirms darbinieku atlaišanas ir jāpiedāvā iespēja iegūt šos amatus.

Ja viņi atsakās no piedāvājumiem, atteikums ir jāreģistrē rakstiski.

Nav atļauts atlaist pilsoņus, kuri atrodas atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā saskaņā ar Art. 81 TK.

Darba devēja pienākumi

Jebkura uzņēmuma vadīšana ir smags darbs. Atkāpšanās parasti ir piespiedu procedūra, ko izmanto vadītāji, kuri saskaras ar nopietnām problēmām finansiālās problēmas uzņēmumiem. Taču tajā pašā laikā uzņēmējam ir noteikti pienākumi. Un tie būtu jāņem vērā, atlaižot darbiniekus. Tie ietver:

in Art. Darba kodeksa 181. pants nosaka, ka darbiniekiem jāpiedāvā citi viņu specialitātei un pieredzei atbilstoši amati, ja uzņēmumā ir brīvas darba vietas;
divus mēnešus pirms procesa ir jābrīdina visi iedzīvotāji par samazinājumu, un paši darbinieki noteikti parakstīsies īpašā paziņojumā;
darba devēja rīcība jāsaskaņo ar arodbiedrības komiteju, un šīs organizācijas biedriem jāsaņem to darbinieku saraksti, kuri tiks samazināti;
papildus ir nepieciešams paziņot nodarbinātības dienestam par visiem izmantotajiem pasākumiem, uz kuru pamata ir paredzama noteikta darbinieku skaita atlaišana, un šāds paziņojums tiek nosūtīts divus mēnešus pirms faktiskā procesa.

In Art. Darba kodeksa 81. pants nosaka, ka jebkura darbinieka samazināšana nozīmē darba līguma izbeigšanu. Šī procesa iniciators ir pats darba devējs.

Procesa nianses

Nopietnā krīzes situācijā uzņēmumā bieži tiek piemērotas atlaišanas. Paša darbinieka tiesības ir dažādos punktos:

viņam par vadības personāla nodomiem tiek paziņots ar īpašu rakstisku paziņojumu, uz kura viņš parakstās;
atļauts izteikt savu viedokli šajā jautājumā;
atļauts pārcelt uz citu amatu, kas ir brīvs uzņēmumā samazinājuma brīdī;
vadītājam ir pienākums piedāvāt vairākas nodarbinātības iespējas, tāpēc pilsonis pats izvēlas darba vietu un iezīmes, un, ja nē piemērotas iespējas, tad tiek sastādīts saīsinājums;
Nav atļauts atlaist darbinieku bez iepriekšēja brīdinājuma divus mēnešus.

Ja tiek konstatēti pārkāpumi no uzņēmuma vadības puses, darbinieks var vērsties ar sūdzību darba inspekcijā.

Kuru nevar atlaist?

Dažiem darbiniekiem ir tiesības uz atvieglojumu saglabāšanu darbā personāla samazināšanas gadījumā. Viņi aiziet pēdējie. Tie ietver:

cilvēku ar augstu kvalifikācijas līmeni, tāpēc viņu darba ražīguma indekss ir daudz augstāks dotā vērtība pārējie uzņēmuma darbinieki;
grūtnieces, kā arī personas, kas atrodas bērna kopšanas atvaļinājumā;
pilsoņi, kuri ir vienīgie apgādnieki ģimenē;
personas, kurām ir apgādājamie no diviem pilsoņiem, kas atzīti par rīcībnespējīgiem, tos var pārstāvēt invalīdi, nepilngadīgie vai vecāka gadagājuma cilvēki;
darbinieki, kuri darba gaitā guvuši arodslimību vai traumu;
pilsoņi, kuri uzlabo savas prasmes, ņemot vērā uzņēmuma virzienu.

Ja divu mēnešu laikā pēc atlaišanas cilvēks nevar atrast darbu, tad viņš saņem atlīdzību no pēdējās darba vietas vidējās izpeļņas apmērā. Lai to izdarītu, mēneša laikā pēc līguma izbeigšanas ir jāreģistrējas nodarbinātības dienestā.

Kāpēc ir nepieciešama arodbiedrību iesaistīšanās?

Daudzos uzņēmumos joprojām tiek organizētas arodbiedrības, kuru galvenais mērķis ir aizsargāt pilsoņu tiesības. Tāpēc visi tajos iekļautie cilvēki veic šādas darbības:

kontrolēt darba devēja dažādu darbību veikšanas pareizību, kuru galvenais mērķis ir personāla samazināšana;
sniedz dažādus priekšlikumus, uz kuru pamata tiek mainīta samazināšanas kārtība;
piedāvā iespējas novērst darbinieku atlaišanu.

Ja pilsonis ir pārliecināts, ka darba devējs pārkāpj viņa tiesības, viņš var vērsties darba inspekcijā vai arodbiedrībā, lai saņemtu bezmaksas konsultācija pieredzējis jurists.

Kādas garantijas viņi piedāvā?

Samazinājums ņem vērā dažādas garantijas, kas būtu jāpiedāvā darbiniekiem. Tie ietver:

ja personai ir tiesības palikt darbā samazinājuma laikā, tad viņu nevar atlaist, ja ir darbinieki, kuriem šo tiesību nav;
katram samazinātajam darbiniekam izmaksā atlaišanas pabalstu vidējās izpeļņas apmērā;
persona divus vai trīs mēnešus pēc atlaišanas saglabā vidējo algu, kas viņam tiek piešķirta par brīvu darba meklēšanu, bet svarīgi ir reģistrēties nodarbinātības dienestā kā bezdarbniekam;
pilsonis tiek iepriekš informēts par atlaišanu.

Ja šīs garantijas tiek pārkāptas, tad tas ir būtisks pārkāpums no uzņēmuma vadības puses, tāpēc direktoram iespējams piemērot dažādus sodus no darba inspekcijas vai tiesas.

Kādi maksājumi tiek veikti?

Bieži vien cilvēki aiziet atlaišanas dēļ. Šajā gadījumā darba devējs ieceļ maksājumus šādās formās:

algu par visām nostrādātajām dienām;
kompensācija, ja ir neizmantotas atvaļinājuma dienas;
atlaišanas pabalstu, kas ir vienāds ar vidējo izpeļņu uzņēmumā;
ja pilsonis strādāja uzņēmumā, kur darbs ir sezonāls, tad viņa pabalsts ir vienāds ar izpeļņu par divu nedēļu darbu.

Atlaišanas pabalstu aprēķina, ņemot vērā algu, ko pilsonis saņēmis divus gadus. Ja tuvāko divu mēnešu laikā no darba atbrīvotais speciālists neatrod optimālo darba vietu, tad bijušajam darba devējam viņam jāizmaksā naudas līdzekļi, kas vienādi ar viņa vidējo izpeļņu, strādājot uzņēmumā.

Atlīdzība brīdinājuma vietā

Ja darba devējam nebija laika paziņot darbiniekam par viņa laika samazināšanu, viņš var maksāt kompensāciju. Tā tiek aprēķināta kā divu mēnešu vidējā speciālista alga uzņēmumā, ja paziņojuma nav vispār.

Ja dokuments tiek iesniegts novēloti, tad, aprēķinot šo maksājumu, tiek ņemtas vērā faktiskās dienas, kas atlikušas līdz tiešajam pilsoņa atlaišanas datumam.

Šīs kompensācijas pārskaitīšana nav par pamatu, lai atbrīvotu darba devēju no atlaišanas pabalsta izmaksas. Tāpat darbinieki paši izlemj, vai viņi pieņems šo priekšlikumu vai ne.

Kā rīkoties nelikumīgas samazināšanas gadījumā?

Ja šī procesa laikā tiek pārkāpti Darba kodeksa nosacījumi, tad darbinieki var vērsties ar sūdzību darba inspekcijā. Pamatojoties uz šo dokumentu, darba devēji tiek saukti pie administratīvās atbildības, kas izpaužas kā nepieciešamība maksāt naudas sodus. To lielums ir atkarīgs no konstatētajiem pārkāpumiem.

Samazinājumu atļauts pārsūdzēt tiesā, un prasība jāiesniedz mēneša laikā pēc atlaišanas. Prasība tiek apmierināta, ja ir oficiāli pierādījumi nepareiza rīcība darba devējs.

Tādējādi jebkura darbinieka samazināšana ir konkrēta procedūra, kas jāveic pareiza secība darbības. Šajā gadījumā ir jāņem vērā visas pilsoņu tiesības. Ja tie tiek pārkāpti, darba devēji tiek saukti pie administratīvās atbildības. Paziņošanas noteikumu pārkāpumus var kompensēt ar pareizi aprēķinātu atlīdzību. Tajā pašā laikā darbinieki var apstrīdēt savu samazinājumu, ja ir pierādījumi par uzņēmuma vadības nelikumīgām darbībām.