Pašmāju un ārvalstu literatūrā ir dažādi uzskati par konfliktiem, to būtību, sociālo lomu. Ir dažādas konflikta definīcijas, taču tās visas uzsver pretrunu klātbūtni, kas izpaužas kā domstarpības, kad runa ir par ideju par cilvēku mijiedarbību. Konflikti var būt slēpti vai atklāti, taču to pamatā vienmēr ir vienošanās trūkums. Tāpēc konflikts tiek definēts kā neatrisināmu pretrunu rašanās, pretēju interešu sadursme uz sāncensības pamata, savstarpējas sapratnes trūkums dažādos jautājumos, kas saistīti ar akūtu emocionālu pārdzīvojumu. Jebkura konflikta pamatā ir situācija, kas ietver vai nu pretējas pušu pozīcijas kādā jautājumā, vai arī oponentu interešu, vēlmju un tieksmju neatbilstību. Taču, lai konflikts attīstītos, ir nepieciešams incidents, kad viena no pusēm sāk rīkoties, aizskarot otras intereses.

Pastāv uzskats, ka konflikts vienmēr ir nevēlama parādība, ka tas jārisina nekavējoties, tiklīdz tas rodas. Bet daudzās situācijās konflikts palīdz atklāt visdažādākos viedokļus, alternatīvas vai problēmas, sniedz papildu informāciju.

Konfliktus, kas veicina apzinātu lēmumu pieņemšanu un attiecības, sauc par konstruktīviem; kas kavē efektīvu mijiedarbību un lēmumu pieņemšanu, ir destruktīvas. Konflikta pozitīvā funkcija ir tāda, ka tas veicina noteiktu virzību uz priekšu, novērš stagnāciju; veido jaunas attiecības; veicina personības pašapliecināšanos; rada radošai darbībai nepieciešamo spriedzes līmeni; paātrina grupu saliedētības pieaugumu. Destruktīvā konflikta pazīmes ietver tā paplašināšanos; eskalācija; konflikta dalībnieku nodarīto zaudējumu pieaugums; situācijas izteikumu pieaugums, dalībnieku agresīva rīcība.

Ir pieci galvenie konfliktu veidi: intrapersonāls, starppersonu, starp indivīdu un grupu, starpgrupu, sociālais.

intrapersonāls konflikts. Šeit konflikta dalībnieki ir nevis cilvēki, bet gan dažādi, bieži vien šķietami vai nesavienojami indivīda iekšējās pasaules psiholoģiskie faktori: vajadzības, motīvi, vērtības, jūtas utt. Viens no visizplatītākajiem ar darbu organizācijā saistītajiem konfliktu veidiem ir lomu konflikts, kad dažādas personas lomas izvirza pretrunīgas prasības pret viņu. Piemēram, būdams labam ģimenes vīrietim, cilvēkam vakari jāpavada mājās, un vadītāja amats uzliek pienākumu kavēties darbā utt.

starppersonu konflikts ir visizplatītākais konfliktu veids. Tās iemesli ir raksturu atšķirības, cīņa par ierobežotiem resursiem (ražošanā), dažādi viedokļi par disciplīnu un darba slodzi starp vadītāju un padotajiem utt.

Konflikts starp indivīdu un grupu var notikt, ja grupas dalībnieks neievēro neformālās grupas noteiktās uzvedības un komunikācijas normas. Vēl viens izplatīts šāda veida konflikts ir starp grupu un vadītāju, kura vadības stils grupai nav piemērots.

Starpgrupu konflikts var rasties starp formālajām un neformālajām grupām, kas veido organizāciju. Piemēram, starp vadību un izpildītājiem, starp administrāciju un arodbiedrību utt. Starpgrupu konfliktus pavada:

- deindividualizācijas izpausmes, t.i. grupas dalībnieki piedēvē negatīvu uzvedību citas grupas dalībniekiem;

- starpgrupu salīdzināšanas izpausmes: viņi pozitīvi vērtē savu grupu un negatīvi vērtē citu grupu;

– grupu atribūcijas izpausmes, t.i. mēdz uzskatīt, ka tā ir "ārgrupa, kas ir atbildīga par negatīviem notikumiem".

sociālais konflikts izpaužas dažādu sociālo kopienu - šķiru, nāciju, valstu, sociālo subjektu u.c. sadursmē.

Pēc kursa ilguma konfliktus iedala īslaicīgos un ilgstošos, pēc rašanās avota, objektīvi un subjektīvi nosacītajos.

Konflikta sākums ir saistīts ar vismaz trim nosacījumiem:

1) tās pirmais dalībnieks apzināti un aktīvi rīkojas, kaitējot citam dalībniekam ar fiziskām darbībām, izteikumiem utt.;

2) otrs dalībnieks apzinās, ka šīs darbības ir vērstas pret viņu;

3) otrs atbildes dalībnieks veic aktīvas darbības pret konflikta ierosinātāju; no tā brīža var uzskatīt, ka tas sākās.

Svarīgs punkts, pētot konfliktu problēmu un to būtību, ir noteikt cēloņus. Socioloģisko un sociāli psiholoģisko pētījumu analīze ļauj identificēt šādus konfliktu cēloņus: sociāli ekonomiskais kā sociāli ekonomisko pretrunu produkts; sociāli psiholoģiskie - dažādu cilvēku vajadzības, motīvi, darbības mērķi un uzvedība; sociāli demogrāfisks - atšķirības cilvēku attieksmē, mērķos un centienos, kas izriet no viņu dzimuma, vecuma, piederības dažādām nacionālajām vienībām.

Ir vairāki galvenie konfliktu cēloņi organizācijās:

- resursu sadale, kā likums, ir ierobežota.

– uzdevumu savstarpējā atkarība. Konfliktu iespēja pastāv visur, kur viena persona (vai grupa) kāda uzdevuma veikšanai ir atkarīga no citas personas (vai grupas).

- Mērķu atšķirības. Atsevišķu darbinieku, nodaļu, ražotņu mērķi bieži nesakrīt, esot konfliktu avots.

- Atšķirības, kā tiek sasniegti mērķi. Pārvaldniekam un tiešajiem izpildītājiem var būt dažādi viedokļi par kopīgu mērķu sasniegšanas veidiem un līdzekļiem arī tad, ja nav pretrunīgu interešu.

- Slikta komunikācija. Nepilnīga vai neprecīza informācijas pārraide vai informācijas trūkums vispār ir ne tikai konflikta cēlonis, bet arī disfunkcionālas sekas.

- Psiholoģisko īpašību atšķirības. Dažkārt psiholoģiskās atšķirības starp kopīgo aktivitāšu dalībniekiem ir tik lielas, ka tās traucē to īstenot, palielina visu veidu un veidu konfliktu iespējamību.

Kopumā, lai nodrošinātu saderību ar citiem cilvēkiem, ir nepieciešamas trīs rakstura pamatīpašības: 1) spēja būt kritiskam pret sevi; 2) tolerance pret citiem; 3) uzticēšanās citiem. Ja cilvēkā šīs īpašības pilnībā nav, tad viņš ir psiholoģiski nesaderīgs ar citiem cilvēkiem un vienmēr nes sev līdzi konfliktu ēnu.

Tiek uzskatīts, ka astoņdesmit procenti konfliktu rodas papildus to dalībnieku vēlmei. Un galvenā loma konfliktu rašanās gadījumā ir vārdiem, rīcībai (vai bezdarbībai) - tā sauktajiem konfliktogēniem, kas var izraisīt konfliktu. Turklāt tāda likumsakarība kā konfliktogēnu saasināšanās, t.i., veicina konflikta rosināšanu. mēs cenšamies atbildēt uz konfliktogēnu savā adresē ar spēcīgāku konfliktogēnu, bieži vien spēcīgāko no visiem iespējamiem, mēs jūtam vēlmi pēc iespējas vairāk, sāpīgāk, aizskarošāk “pamācīt” likumpārkāpējam, izrādām abpusēju agresiju . Pirmais konfliktogēns bieži vien ir netīšs, situācijas nejaušs, un tad stājas spēkā konfliktogēnu eskalācija – un konflikts ir noticis.

Šāda veida konflikti, iespējams, ir visizplatītākie. Starppersonu konfliktus var uzskatīt par personību sadursmi viņu attiecību procesā. Šādas sadursmes var notikt visdažādākajās jomās un jomās (ekonomiskajā, politiskajā, rūpnieciskajā, sociāli kultūras, sadzīves utt.). "Visbiežāk tas rodas kāda veida resursu trūkuma dēļ, piemēram, vienas prestižas vakances klātbūtne ar vairākiem kandidātiem."

“Starppersonu konflikts tiek saprasts kā atklāta mijiedarbības subjektu sadursme, kuras pamatā ir radušās pretrunas, kas darbojas kā pretēji mērķi, kas nav savienojami konkrētā situācijā. Starppersonu konflikts izpaužas divu vai vairāku personu mijiedarbībā. Starppersonu konfliktos subjekti konfrontē viens ar otru un kārto savas attiecības tieši, aci pret aci.

Mijiedarbojoties ar citiem cilvēkiem, cilvēks galvenokārt aizsargā savas personīgās intereses, un tas ir normāli. Rezultātā radušies konflikti ir reakcija uz šķēršļiem mērķu sasniegšanai. Un no tā, cik nozīmīgs konkrētajam indivīdam šķiet konflikta priekšmets, lielā mērā būs atkarīgs viņa konflikta iestatījums.

Personas saskaras starppersonu konfliktos, aizsargājot ne tikai savas personīgās intereses. Viņi var arī pārstāvēt atsevišķas grupas, institūcijas, organizācijas, darba kolektīvi, sabiedrība kopumā. Šādos starppersonu konfliktos cīņas intensitāti un iespēju rast kompromisus lielā mērā nosaka to konfliktu uzstādījumi. sociālās grupas, kuras pārstāvji ir pretinieki.

“Visus starppersonu konfliktus, kas rodas mērķu un interešu sadursmes rezultātā, var iedalīt trīs galvenajos veidos.

Pirmā paredz fundamentālu sadursmi, kurā viena pretinieka mērķu un interešu realizācija panākama tikai uz cita interešu aizskaršanas rēķina.

Otrais - ietekmē tikai attiecību formu starp cilvēkiem, bet tajā pašā laikā neaizskar viņu garīgās, morālās un materiālās vajadzības un intereses.

Trešā ir iedomāta pretruna, ko var izraisīt vai nu nepatiesa (sagrozīta) informācija, vai arī nepareiza notikumu un faktu interpretācija.

“Starppersonu konfliktus var iedalīt arī šādos veidos:

§ sāncensība - tieksme pēc dominēšanas;

§ strīds - domstarpības par atrašanās vietu labākais variants locītavu problēmu risināšana;

§ diskusija - strīdīga jautājuma apspriešana.

Jebkura konflikta risināšana vai novēršana ir vērsta uz esošās starppersonu mijiedarbības sistēmas saglabāšanu. Tomēr konflikta avots var būt tādi iemesli, kas noved pie esošās mijiedarbības sistēmas iznīcināšanas. Šajā sakarā piešķiriet dažādas funkcijas konflikts: konstruktīvs un destruktīvs.

UZ konstruktīvās funkcijas ietver:

§ kognitīvā (konflikta parādīšanās darbojas kā disfunkcionālu attiecību simptoms un radušos pretrunu izpausme);

§ attīstības funkcija (konflikts ir svarīgs avots tā dalībnieku attīstība un mijiedarbības procesa pilnveidošana);

§ instrumentāls (konflikts darbojas kā pretrunu risināšanas instruments);

§ perestroika (konflikts novērš faktorus, kas grauj esošo starppersonu mijiedarbību, veicina savstarpējās sapratnes attīstību starp dalībniekiem).

Konfliktu destruktīvās funkcijas ir saistītas ar

§ esošo kopīgo darbību iznīcināšana;

§ attiecību pasliktināšanās vai sabrukums;

§ dalībnieku negatīvā labklājība;

§ zema turpmākās mijiedarbības efektivitāte utt.

Šī konflikta puse izraisa cilvēku negatīvu attieksmi pret viņiem, un viņi cenšas no tiem izvairīties.

Sistemātiskā konfliktu izpētē tajos tiek izdalīta struktūra un elementi. Starppersonu konflikta elementi ir: konflikta subjekti, viņu personiskās īpašības, mērķi un motīvi, atbalstītāji, konflikta cēlonis. Konflikta struktūra ir attiecības starp tā elementiem. Konflikts vienmēr ir attīstības stadijā, tāpēc tā elementi un struktūra nemitīgi mainās.

Pats konflikts sastāv no trim periodiem:

1. pirmskonflikts (objektīvas problēmsituācijas rašanās, objektīvas problēmsituācijas apzināšanās, mēģinājumi risināt problēmu nekonflikta veidos, pirms konfliktsituācija);

2. konflikts (incidents, eskalācija, līdzsvarota pretdarbība, konflikta beigas);

3. pēckonflikta situācija (daļēja attiecību normalizācija, attiecību pilnīga normalizācija).

Lai rastos starppersonu konflikts, ir nepieciešamas pretrunas (objektīvas vai iedomātas). Pretrunas, kas radušās cilvēku viedokļu un vērtējumu nesakritības dēļ par dažādām parādībām, noved pie strīda situācijas. Ja tas rada draudus kādam no dalībniekiem, tad rodas konfliktsituācija.

Konflikta situāciju raksturo pretēju mērķu klātbūtne un pušu centieni apgūt vienu objektu.

Konfliktsituācijā tiek identificēti konflikta subjekti un objekts.
Starppersonu konflikta subjekti ietver tos dalībniekus, kuri aizstāv savas intereses, cenšas sasniegt savu mērķi. Viņi vienmēr runā paši par sevi.

Starppersonu konflikta objekts ir tas, ko apgalvo tā dalībnieki. Tas ir mērķis, kuru cenšas sasniegt katrs no pretējās puses subjektiem. Piemēram, vīrs vai sieva pieprasa vienpersonisku kontroli ģimenes budžets. Šajā gadījumā domstarpību objekts var būt ģimenes budžets, ja pretējā puse uzskata, ka tās tiesības ir aizskartas. Konflikta priekšmets šādā situācijā ir pretrunas, kurās izpaužas pretējas vīra un sievas intereses. Iepriekš minētajā gadījumā priekšmets būs laulāto vēlme apgūt tiesības pārvaldīt ģimenes budžetu, t.i. objekta apgūšanas problēma, apgalvojumi, ko subjekti viens otram izvirza.

Katram starppersonu konfliktam galu galā ir savs risinājums. To risināšanas formas ir atkarīgas no subjektu uzvedības stila konflikta attīstības procesā. Šo konflikta daļu sauc par emocionālo pusi un uzskata par vissvarīgāko.

Pētnieki izšķir šādus uzvedības stilus starppersonu konfliktos: konfrontācija, izvairīšanās, pielāgošanās, kompromiss, sadarbība, pašpārliecinātība.

1. Konfrontācija - raksturīga neatlaidīga, bezkompromisa, sadarbību noraidoša savu interešu aizstāvība, kurai visi pieejamie līdzekļi.

2. Izvairīšanās – saistīta ar mēģinājumu izkļūt no konflikta, nepiešķirot tam lielu vērtību, iespējams, tā risināšanas nosacījumu trūkuma dēļ.

3. Adaptācija - nozīmē subjekta gatavību atteikties no savām interesēm, lai uzturētu attiecības, kas tiek izvirzītas augstāk par domstarpību subjektu un objektu.

4. Kompromiss - prasa piekāpšanos no abām pusēm tādā mērā, ka, savstarpēji piekāpjoties, tiek rasts pieņemams risinājums pretējām pusēm.

5. Sadarbība - ietver pušu kopīgu darbību problēmas risināšanā. Ar šādu uzvedību dažādi viedokļi par problēmu tiek uzskatīti par likumīgiem. Šāda nostāja ļauj izprast nesaskaņu cēloņus un rast pretējām pusēm pieņemamu izeju no krīzes, neaizskarot katras intereses.

6. Pārliecinoša uzvedība (no angļu valodas. assert - apgalvot, aizstāvēt). Šāda uzvedība nozīmē personas spēju aizstāvēt savas intereses un sasniegt savus mērķus, nekaitējot citu cilvēku interesēm. Tā ir vērsta uz to, lai savu interešu realizācija būtu nosacījums mijiedarbojošo subjektu interešu īstenošanai. Pārliecība ir uzmanīga attieksme gan pret sevi, gan pret partneri. Pārliecinoša uzvedība novērš konfliktu rašanos, un konfliktsituācijā palīdz atrast pareizo izeju no tās. Tajā pašā laikā vislielākā efektivitāte tiek sasniegta, kad viena pārliecinoša persona mijiedarbojas ar citu šādu personu.

Visi šie uzvedības stili var būt gan spontāni, gan apzināti izmantoti, lai sasniegtu vēlamos rezultātus, kad tie tiek atrisināti. starppersonu konflikti.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Līdzīga informācija.

Konflikts (aka strīds vai strīds) ir dabiska jebkuras personas dzīves sastāvdaļa, kas dzīvo, mijiedarbojas ar vide un jo īpaši cilvēki. Ir konflikti dažādi veidi, kas ir atkarīgs no vides, kurā tas parādās. Piemēram, starppersonu konfliktos cilvēks nereti darbojas ar visas komandas interesēm, savukārt intrapersonālos konfliktos viņš pievērš uzmanību pašu vēlmes un vajadzībām. Konflikti vienmēr kļūst sociāli, jo konfliktu rada cilvēks.

Diez vai kāds tiešsaistes žurnālu vietnes lasītājs savā dzīvē nav saskāries ar konfliktsituācijām. Psihologi iesaka pierast pie tā, ka cilvēks periodiski ar kādu strīdas un strīdīgos jautājumus noskaidros paceltā balsī, pat neierodoties. kopīgs lēmums. Fakts ir tāds, ka konflikts ir jūsu interešu sadursme ar citiem. Divi vai vairāki cilvēki ne vienmēr vēlas vienu un to pašu, viņi domā vienādi dabiski noved viņus konfliktā.

Konflikts ir:

1. Kad jūs vēlaties doties uz jūru un jūsu partneris vēlas doties uz kalniem.
2. Kad uzņēmuma naudu vēlies tērēt attīstībai, bet pārējo dalībnieku – darbinieku algu palielināšanai.
3. Kad jūs cīnāties par taisnību, bet citu cilvēku grupa - par savu panākumu gūšanu.

Kad tu domā un vēlies kaut ko savādāk nekā citi cilvēki, kad citi neuztver tavu rīcību vai esi sašutis par kāda uzvedību, kad kāda brīvību ierobežo cita cilvēka rīcība, tad rodas strīds, kas ir likumsakarīgs cilvēku pasaulē. . Tāpēc atliek tikai izlemt, kā no tā izkļūt, lai konflikts nekļūtu par pastāvīgu pavadoni.

Kāds ir konfliktu veidu nodalīšanas mērķis?

Atsevišķi eksperti izšķir konfliktu veidus. Kādam nolūkam tas tiek darīts? Ja saproti, kāds konflikts ir izcēlies starp cilvēkiem, tad to atrisināt kļūst vieglāk. Tomēr eksperti sāk aplūkot šo tēmu ar ļoti daudzveidīgu paša termina jēdzienu. Kas ir konflikts? Un šeit ir daudz iespējamo atbilžu.

No visām šķirnēm mēs izvēlamies vispiemērotāko mūsdienu cilvēks: konflikts ir dalībnieku konfrontācija domstarpību gadījumā. Kad cilvēks mijiedarbojas ar sabiedrību, viņam periodiski rodas viedokļu, vēlmju, vajadzību, uzskatu domstarpības ar citiem cilvēkiem. Tas noved pie konfrontācijas par tiesībām uzskatīt savu viedokli par vienīgo pareizo. Tomēr konflikts nav tikai konfrontācija, cīņa, bet arī vēlme atrisināt radušos situāciju, tas ir, atrast veidus, kā samierināties, atrisināt un novērst konfliktsituāciju.

Kā var sazināties ar cilvēku, kurš savu viedokli uzskata par vienīgo pareizo? Nevar būt. Izteicāt savu viedokli un saruna beidzās, jo visi pārējie vārdi būs vērsti uz to, lai pierādītu, kāpēc jūsu viedoklis ir pareizs un ar neveiksmīgiem rezultātiem. Tāpēc šādi cilvēki ir slikti skolotāji un sarunu biedri. Viņi ir slikti skolotāji, jo pieprasa no studentiem pilnīgu pakļaušanos un viņu kopēšanu (jebkuri jauninājumi attīstībā nav apsveicami). Viņi ir slikti sarunu biedri, jo jums ir jādomā tieši tāpat kā viņiem un jābūt tādām pašām domām kā viņiem.

Iespējams, jau kļūst skaidrs, ka cilvēks, kurš uzskata savu viedokli par vienīgo pareizo, nevar gūt panākumus. Neapšaubāmi, viņam ir dažas zināšanas un prasmes, kas noder. Bet, ja rodas jautājums par kaut kā jauna apgūšanu vai domu maiņu, tad ir agresija, pretestība vai atriebības uzbrukums. Cilvēks uzskata, ka jau zina visu, kas viņam jāzina, tāpēc jebkurus jauninājumus uztver ne pēc savas iniciatīvas bez vēlēšanās. Tikai tad, kad viņš uzskata, ka viņam jāiemācās kaut kas jauns, viņš sāk to darīt. Un tajā pašā laikā viņš diezgan bieži uzspiež savu ideju citiem cilvēkiem, domājot, ka viņiem tas arī jāiemācās (pretējā gadījumā viņi kļūst “atpalikuši” un “stulbi” viņa acīs).

Cilvēks, kurš uzskata savu viedokli par vienīgo pareizo, ir grūts cilvēks. Tādiem cilvēkiem neko nevar teikt un neko nevar pierādīt, jo, ja tavs viedoklis nesakrīt ar viņu viedokli, tad tu maldies, lai ko tu domātu un lai kā strīdētos. Jūs kļūdāties - un viss! Ko darīt, ja cilvēks sevi uzskata par viszinošu, visvarenu un pieredzē gudru? Tādu “saimnieku” labāk atstāt mierā, lai kārtējo reizi neaizskartu viņa lielo ego, kurš ar āķi vai ķeksi gatavs pierādīt, ka ir visvērtīgākais un gudrākais.

Sociālo konfliktu veidi

Sociālie konflikti ir visizplatītākie veidi, jo mēs runājam par personas konfrontāciju ar citu personu vai pat veselu grupu par tiesībām iegūt vērtīgu resursu, kuras dēļ tas uzliesmoja. Šeit papildus strīdīgajām pusēm tās izšķir:

1. Liecinieki ir personas, kuras vienkārši vēro konfliktu no ārpuses.
2. Kūdītāji - personas, kas veic darbības, kas mudina puses turpināt strīdu.
3. Līdzdalībnieki - kas Dažādi ceļi(ar tehniskiem līdzekļiem vai padomu) saasināt konfliktu.
4. Starpnieki - personas, kuras cenšas novērst konfliktu, atrisināt.

Tiešā konfrontācijā ir tikai strīdīgās puses. Pārējie dalībnieki nedrīkst būt cīņas vai naida stāvoklī pret nevienu.

Strīda priekšmets atšķiras no konflikta attīstības cēloņa un iemesla:

• Iemesls izriet no objektīviem apstākļiem, kas vienmēr ir saistīti ar strīdā iesaistīto pušu vajadzībām.
• Kāds iemesls kļūst ārējais faktors, kas var būt nenozīmīgs. Tas var būt nejaušs vai sociāli radīts.

Konfliktsituācija ir jānošķir no pretrunas - kad puses vispār nesaplūst un ne ar ko nav līdzīgas (ne uzskatā, ne interesēs, ne darbības virzienā). Pretrunas ir šādas:

1. Subjektīvs un objektīvs. Objektīvas domstarpības rodas neatkarīgi no cilvēka gribas un intelekta, kas ir pretējs situācijā ar subjektīviem strīdiem.
2. Neliela un galvenā.
3. Ne-antagonistisks un antagonistisks. Neantagonistiskā konfliktā pusēm ir interešu saskaņa, tāpēc tās var atrisināt strīdu, meklējot kompromisu, piekāpšanos.
4. Ārējais un iekšējais. Grupas iekšējie konflikti rodas viedokļu atšķirību vai konflikta ar noteiktas procedūras. Ārējie strīdi rodas starp personu grupām.

Konflikta attīstībai vienmēr ir nepieciešama pretruna, kuras dēļ puses piedzīvo iekšējais stress un neapmierinātība ar savām interesēm, kas rada vēlmi pretoties.

Konfliktu veidi un funkcijas

Konflikti var būt līdzīgi pozitīvā puse, kā arī negatīvs. Konfliktā cilvēki pamana, ka dzīve nav tik vienmuļa, kā to redz cilvēks. Ja ir kāds cits viedoklis, kas var būt pareizs, tad tas nav tik vienkārši. Tajā pašā laikā konflikti var novest pie indivīda iznīcināšanas un kolektīva dezorganizācijas, tāpēc ļoti svarīgi ir izdalīt konfliktsituāciju veidus un funkcijas, lai tās ātri atrisinātu.

Konfliktu veidi komandā var būt:

1. Izmantotie līdzekļi: vardarbīgs un nevardarbīgs.
2. Ilgums: vienreizējs un atkārtots, ilgstošs un īslaicīgs, ilgstošs.
3. Forma: iekšēja un ārēja.
4. Jauda (apjoms): reģionālā un nacionālā, grupas un personīgā, vietējā un globālā.
5. Attīstības būtība: apzināta un spontāna.
6. Attiecību veids: individuāls un sociāli psiholoģisks, starptautisks un intranacionāls.
7. Izglītības avots: nepatiess, subjektīvs un objektīvs.
8. Ietekme uz attīstības gaitu: progresīva un regresīva.
9. Sociālās dzīves sfēra: politiskā, ekonomiskā, ģimenes un sadzīves, etniskā.

Atkarībā no konflikta dalībnieku skaita izšķir grupu, starppersonu un intrapersonālus strīdus. Bieži vien cilvēks izjūt konfliktu sevī. Tas var rasties divu svarīgu ideju vai vēlmju sadursmes dēļ, kuras ir jāīsteno konkrētā situācijā, kamēr tās nav iespējams īstenot vienlaikus. Var rasties konflikts, jo ir jāizvēlas starp diviem vienādiem jēgpilnas iespējas, kas paši par sevi var būt nepilnīgi. Tāpat cilvēks nonāk konfliktā, redzot, ka visi piedāvātie varianti viņam ir nepievilcīgi, tāpēc nonāk dilemmas priekšā.

Cilvēks sabiedrībā pilda dažādas lomas, tāpēc šeit izšķir konfliktus:

• Personisks - kad cilvēkam jāpilda viena loma, bet viņš uzskata, ka jāpilda cita, jo tas atbilst viņa interesēm.
• Starppersonu - kad cilvēks jau ir pieradis spēlēt vienu lomu, tāpēc viņam ir grūti pāriet uz citu.
• Interrole.

Organizācijā (uzņēmumā), kurā strādā liels skaits dažādi cilvēki ar savām vajadzībām, profesionālajām prasmēm un uzskatiem, darbības virzieniem, rodas arī konflikti. Tos bieži sauc par grupu, jo konflikts notiek starp cilvēku grupām no dažādās jomās ražošanu. Šeit katra grupa atrodas pozīcijā "mēs - viņi".

Konfliktu veidi organizācijā ir:

1. Vertikāli – kad rodas strīds starp dažādiem darbinieku hierarhijas slāņiem.
2. Horizontāli – kad strīdas cilvēki no dažādām organizācijas jomām.
3. Jaukts - ja ir vertikālo un horizontālo pozīciju sajaukums.
4. Bizness - problēmas radās kāda darba jautājuma risināšanas līmenī.
5. Personisks - konflikts ir neformāls.
6. Simetrisks - kad konfliktā uzvar abas puses.
7. Asimetriska - kad strīdā uzvar tikai viena puse vai tā zaudē vairāk nekā otra.
8. Destruktīvā - kad konflikts kaitē uzņēmumam.
9. Konstruktīvs - kad konflikts veicina uzņēmuma attīstību.

Starppersonu konfliktu veidi

Starppersonu konflikti visbiežāk rodas, ja personīgo vajadzību līmenī cilvēks saskaras ar citu nesapratni, noliegumu vai sašutumu. Starppersonu konflikti rodas cilvēka līmenī ar citu personu vai pat cilvēku grupu. Turklāt strīdi vienmēr rodas komunikācijas līmenī. Šeit ir norādīti starppersonu konfliktu veidi:

1. Vērtība - kad tiek ietekmētas dalībnieku vērtības.
2. Interešu konflikts.
3. Normatīvs - attiecību noteikumu pārkāpums no kāda no dalībniekiem.

Konflikts rodas, ja:

• Pastāv viedokļu atšķirības un vēlmes, kas ir ļoti nozīmīgas.
• Ir nepieciešams pārvarēt nesaskaņas, lai atjaunotu attiecības.
• Dalībnieki ir aktīvi vai pasīvi, lai novērstu vai mazinātu konfliktu.

Lai pārvarētu starppersonu konfliktus, dalībniekiem ir jāsadarbojas, kad tiek ņemtas vērā ne tikai viņu vēlmes un vajadzības, bet arī otras puses intereses.

Intrapersonālo konfliktu veidi

Ja cilvēkā rodas pretrunas, tās sauc par intrapersonālajiem konfliktiem. Šeit ir norādīti veidi:

• Loma - divu vai vairāku lomu sadursme, ko cilvēks var spēlēt vienā situācijā. Šeit jums ir jāizvēlas, kuru lomu spēlēt, kas dažreiz ir grūti, jo katra no tām dod savu labumu un rada savu kaitējumu.
• Motivējošais – cilvēks svārstās starp savām iekšējām vēlmēm un pienākumiem.
• Kognitīvā – neatbilstība starp subjekta priekšstatiem par notiekošajiem notikumiem un to, kā tam vajadzēja būt.

Konfliktu risināšanas veidi

Konfliktu risināšanai jābūt strīdā iesaistīto pušu galvenajam mērķim. Rezultāts var būt negatīvs vai pozitīvs. Negatīvs nozīmē metodes, kas galu galā novedīs pie pušu attiecību iznīcināšanas. Pozitīvie veidi ir tie, kas ļauj atrisināt konfliktu un saglabāt saikni.

Ir dažādi veidi, kā atrisināt konfliktus. Tas, kuru cilvēki izvēlas, ir atkarīgs no viņu uzvedības un vēlmes doties uz izlīgumu. Ja galu galā visi ir apmierināti, tad viņu izlīguma ceļš izrādās visveiksmīgākais.

Rezultāts

Konflikti ir normāli cilvēkiem, kuri nevar vēlēties un domāt līdzīgi. Tomēr joprojām ir cits jautājums, kā atrisināt konfliktus. Ja cilvēki vēlas attiecības saglabāt, tad viņiem visas pūles jāvērš uz strīda atrisināšanu, nevis uz tā palielināšanu vai pagarināšanu.

3. Starppersonu konflikts

1. Starppersonu konflikta jēdziens

2. Starppersonu konflikta funkcijas, struktūra un dinamika

3. Uzvedības pamatstili starppersonu konfliktos

1. Starppersonu konflikta jēdziens

Starppersonu konflikti kopā ar grupu konfliktiem ir viens no visizplatītākajiem konfliktu veidiem. Starppersonu konflikti ir cieši saistīti ar cita veida konfliktiem: starpgrupu, etniskiem, organizatoriskiem, jo ​​jebkurš konflikts vienmēr ir konkrētu indivīdu mijiedarbība, un, lai iedarbinātu konflikta konfrontācijas mehānismu, dalībnieku personiskā motivācija, naidīguma sajūta vai naids pret otru ir vajadzīgs.

Starppersonu konflikts - divu vai vairāku personu sadursme, ko izraisa mērķu un interešu neatbilstība, vērtību orientācijas, cīņa par ierobežotajiem resursiem, drošības apdraudējuma apzināšanās, psiholoģiskās un uzvedības īpatnības. Starppersonu konflikts tiek saprasts arī kā atklāta mijiedarbības subjektu sadursme, kuras pamatā ir radušās pretrunas, kas darbojas kā pretēji mērķi, kas nav savienojami konkrētā situācijā. Starppersonu konflikts izpaužas divu vai vairāku personu mijiedarbībā. Starppersonu konfliktos subjekti konfrontē viens ar otru un kārto savas attiecības tieši, aci pret aci.

Starppersonu konfliktā katra puse cenšas aizstāvēt savu viedokli, pierādīt otrai nepareizu, cilvēki izmanto visvairāk dažādi veidi agresija, no verbālas līdz fiziskai. Šāda uzvedība konflikta subjektos izraisa asus negatīvus emocionālus pārdzīvojumus, kas saasina dalībnieku mijiedarbību un provocē uz ekstrēmām darbībām. Starppersonu konflikta apstākļos racionāla realitātes uztvere bieži ir sarežģīta, emocijas sāk ņemt virsroku pār saprātu. Daudzi tā dalībnieki pēc starppersonu konflikta atrisināšanas ilgstoši piedzīvo negatīvas emocijas.

Starppersonu konflikts atklāj vienošanās trūkumu esošajā cilvēku mijiedarbības sistēmā. Viņiem ir pretēji viedokļi, intereses, viedokļi, uzskati par vienām un tām pašām problēmām, kas attiecīgajā attiecību posmā izjauc normālu mijiedarbību, kad viena no pusēm sāk mērķtiecīgi rīkoties, kaitējot otrai, bet otrai, savukārt, apzinās, ka šīs darbības aizskar tās intereses, un veic atbildes darbības.

Šī situācija visbiežāk noved pie konflikta kā tā risināšanas līdzekļa. Pilnīga konflikta atrisināšana tiks veikta, kad pretējās puses kopā diezgan apzināti novērsīs cēloņus, kas to izraisīja. Ja konflikts tiek atrisināts ar vienas puses uzvaru, tad šāds stāvoklis būs īslaicīgs un labvēlīgos apstākļos konflikts noteikti pasludināsies kaut kādā formā.

Starppersonu konflikts ietver tiešu kontaktu starp pretiniekiem, tiešu mijiedarbību. Šāda veida "iegremdēšana" konfliktā vājina refleksijas mehānismu darbību, noved pie situācijas uztveres sagrozīšanas. Konflikta psiholoģiskās iezīmes ietver šādus punktus.

1. Nepietiekama savu un pretinieka uzvedības motīvu apzināšanās. Droši vien precīzāk būtu runāt par sava veida motīvu mitoloģizāciju, to konstrukciju iespaidā. dažādi faktori. Tipiski mitoloģizācijas piemēri ir:

- ilūzija par savu muižniecību (cīņā aizstāvu taisnīgu lietu, patiesību, labestību un taisnību);

- citu cilvēku trūkumu hipertrofija (salmiņa princips svešā acī);

- vērtējuma dubultmorāle (tas, kas man ir iespējams, ir absolūti nepieņemami no pretinieka puses);

- konfliktsituācijas vienkāršošana, tās pārvēršana vienā konfrontācijas un cīņas dimensijā;

- apzināta vai, biežāk, neapzināta konflikta objekta aizstāšana, kas palielina motivāciju konflikta uzvedība.

2. Konfliktu uzvedības motīvu aizstāšana, kas visbiežāk saistīta ar projekcijas mehānisma darbību - iekšējo pārnešanu. psiholoģiskais stāvoklis citu objektu vai cilvēku izvērtēšana (vai savu motīvu piedēvēšana citiem). Tas var būt balstīts uz:

- apspiestas vajadzības

- neatrisinātas pagātnes problēmas (piemēram, bērnu kompleksi);

- mazvērtības komplekss;

- piemīt iekšēji nepieņemamas īpašības vai personības iezīmes, kuru esamību cilvēks nevēlas atzīt un pārnes uz āru.

Starppersonu konfliktu cēloņi ir ļoti dažādi, un tos izraisa dažādu mainīgo lielumu darbība: no indivīdu sociokulturālajām īpašībām līdz viņu psiholoģisko tipu neatbilstībai.

identificē šādas galveno konfliktu cēloņu grupas:

Strukturālās iezīmes ietver:

- diagnostikas (konflikta parādīšanās darbojas kā disfunkcionālu attiecību un radušos pretrunu izpausmju indikators);

- attīstības funkcija (konflikts ir nozīmīgs tā dalībnieku attīstības un mijiedarbības procesa pilnveidošanas avots);

- instrumentāls (konflikts darbojas kā pretrunu risināšanas instruments);

- rekonstrukcijas (konflikts novērš faktorus, kas traucē starppersonu mijiedarbību, rada mijiedarbību starp dalībniekiem jauns līmenis).

Konfliktu destruktīvās funkcijas ir saistītas ar:

- ar esošo kopīgo darbību sabrukumu;

- pasliktinās vai pilnīgs sabrukums attiecības;

- slikti emocionālais stāvoklis dalībnieki;

– zema turpmākās mijiedarbības efektivitāte utt.

Tieši šī konflikta puse cilvēkos izraisa visnegatīvāko attieksmi pret dalībniekiem, un viņi cenšas no tiem pēc iespējas izvairīties.

Starppersonu konflikta struktūra nav kaut kas īpaši specifisks. Kā jebkurā citā konfliktā, galvenais celtniecības klucīši starppersonu konfliktā ir: konflikta subjekti, viņu personiskās īpašības, mērķi un motīvi, atbalstītāji, konflikta cēlonis (konflikta objekts). Starppersonu konflikta subjekti ietver tos dalībniekus, kuri aizstāv savas intereses, cenšas sasniegt savu mērķi. Viņi vienmēr runā paši par sevi.

Starppersonu konflikta objekts ir tas, ko apgalvo tā dalībnieki. Tā ir materiālā, sociālā, garīgā vērtība vai mērķis, kuru cenšas sasniegt katrs no pretējās puses subjektiem. Piemēram, divi bērni bērnudārzs apgalvojot to pašu rotaļlietu. Šajā gadījumā domstarpību objekts ir pati rotaļlieta, ar nosacījumu, ka pretējā puse uzskata, ka tās tiesības ir aizskartas.

Konflikta priekšmets šādā situācijā ir pretrunas, kurās izpaužas pretējas bērnu intereses. Iepriekš minētajā gadījumā tēma būs bērnu vēlme apgūt tiesības rīkoties ar rotaļlietu, tas ir, objekta apgūšanas problēma, apgalvojumi, ko subjekti viens otram iesniedz. Šajā sakarā starppersonu konflikta struktūrā var izdalīt divus aspektus: pirmais ir objektīvi konstatētais interešu, mērķu, vērtību un uzskatu antagonisms. Bet pati par sevi interešu un mērķu konfrontācija ir statiska, neizraisa konflikta procesa rašanos un izvēršanos bez ārējas uzvedības izpausmes. Tāpēc otrs aspekts ir uzvedības antagonisms, kas saistīts ar pretrunām mijiedarbībā, ar emocionāli intensīvu pušu konfrontāciju.

Saskaņā ar to mēs varam atšķirt divas paralēlas sistēmas, divas "hipostāzes" starppersonu konfliktā.

1. Analizējot konflikta objekta satura raksturlielumus, mēs izveidojam kādu kognitīvu (semantisko) struktūru, pamatojoties uz zināšanām, informāciju, vērtībām, kuras mēs piesaistām šiem kognitīvajiem elementiem. Saskaņā ar tiem tiek veidots darbības mērķis.

2. Bet tajā pašā laikā konflikta darbības ir saistītas ar uzvedības motīviem, ar personisko nozīmi, kas nosaka attiecības pret pretiniekiem.

Bet jebkurš konflikts vienmēr ir jāaplūko ne tikai statikā, bet arī dinamikā. Konflikts ir process, kas vienmēr ir attīstības stadijā, tāpēc tā elementi un struktūra nemitīgi mainās. Literatūrā ir plašs viedokļu klāsts par šo jautājumu. piemēram, mācību grāmatā "Konfliktoloģija" viņi sniedz detalizētu tabulu par galvenajiem konflikta dinamikas periodiem un posmiem. Atkarībā no attiecību spriedzes pakāpes viņi izšķir konflikta atšķirīgās un integrējošās daļas.

Pats konflikts, pēc viņu domām, sastāv no trim periodiem:

1) pirmskonflikts (objektīvas problēmsituācijas rašanās, objektīvas problēmsituācijas apzināšanās, mēģinājumi risināt problēmu bezkonflikta veidos, pirmskonflikta situācija);

2) konflikts (incidents, eskalācija, līdzsvarota pretdarbība, konflikta beigas);

3) pēckonflikta situācija (daļēja attiecību normalizācija, attiecību pilnīga normalizācija).

Daniels Dana, PhD, viens no pionieriem konfliktu risināšanas jomā, savā četrpakāpju metodē attiecību uzlabošanai identificē tikai trīs konfliktu attīstības līmeņus:

1. līmenis: sadursmes (nelielas nepatikšanas, kas nerada draudus attiecībām);

2. līmenis: sadursmes (sadursmju attīstība sadursmēs - strīdus izraisošo cēloņu loka paplašināšanās, vēlmes sadarboties ar citu samazināšanās un ticības mazināšanās viņa labajiem nodomiem pret mums);

3. līmenis: krīze (sadursmju eskalācija krīzē ir galīgais lēmums pārtraukt attiecības, kas ir neveselīgas, šeit dalībnieku emocionālā nestabilitāte sasniedz tiktāl, ka rodas bailes no fiziskas vardarbības).

Katrs no šiem autoriem patstāvīgi nosaka konfliktu risināšanas un to novēršanas taktiku un stratēģiju. Jebkurā gadījumā, lai rastos starppersonu konflikts, ir nepieciešamas pretrunas (objektīvas vai iedomātas). Pretrunas, kas radušās cilvēku viedokļu un vērtējumu nesakritības dēļ par dažādām parādībām, noved pie strīda situācijas. Ja tas rada draudus kādam no dalībniekiem, tad rodas konfliktsituācija.

Konflikta situāciju raksturo pretēju mērķu klātbūtne un pušu centieni apgūt vienu objektu. Piemēram, jautājums par līderību studentu grupā starp studentiem. Lai rastos konflikts, ir nepieciešams sava veida sprūda, tas ir, iemesls, kas aktivizē vienas puses darbību. Jebkuri apstākļi var darboties kā izraisītājs, pat trešās puses darbības. Iepriekš minētajā piemērā iemesls var būt negatīvs viedoklis par kādu no pretendentiem uz jebkura studenta vadību.

3. Uzvedības pamatstili

starppersonu konfliktā

Jebkuram konfliktam vienmēr ir atrisinājums, tas kādreiz beidzas. Starppersonu konflikts nav izņēmums, galu galā tam ir arī savs risinājums. Starppersonu konfliktu risināšanas formas ir atkarīgas no subjektu uzvedības konflikta attīstības procesā. Šo konflikta daļu sauc par emocionālo pusi, un daudzi pētnieki to uzskata par vissvarīgāko.

Pētnieki identificē šādus uzvedības stilus starppersonu konfliktos: sāncensība, izvairīšanās, pielāgošanās, kompromiss, apspiešana, pārliecinoša uzvedība. Apskatīsim šos stilus tuvāk.

1. Sāncensība- šim uzvedības stilam raksturīga neatlaidīga, bezkompromisa, nesadarbīga savu interešu aizstāvība, kurai tiek izmantoti visi pieejamie līdzekļi. Šo stilu visbiežāk izmanto vienāda ranga pretinieki. Specifiskas iezīmesšāda stila: vēlme apmierināt savas intereses uz citu interešu rēķina; vēlme izvairīties no sāpēm, ko izraisa sakāve; Galvenais nav uzvarēt, galvenais ir nezaudēt. Šāda uzvedība izpaužas cilvēkos, kuri vienmēr cenšas "glābt seju", būt par uzvarētāju jebkurā situācijā un par katru cenu. Ja šo stilu izmanto abi pretinieki, konflikts kļūst par pašmērķi, sākotnējais cēlonis aiziet otrajā plānā un zūd racionāla kontrole pār situāciju.

2. Izvairīšanās saistīts ar mēģinājumu izkļūt no konflikta, nepiešķirot tam lielu vērtību, iespējams, tā risināšanas nosacījumu trūkuma dēļ. Pretinieku grupa vai kāds no viņiem atsakās piedalīties notikumu tālākā attīstībā, izvairās no problēmas risināšanas. Šādas uzvedības izpausmes formas var būt klusēšana, izaicinoša noņemšana, likumpārkāpēja ignorēšana, attiecību pārtraukšana. Dažos gadījumos šī uzvedība var būt produktīva (ja problēma jums nav svarīga, ja jūs saprotat, ka esat apzināti iesaistīts konfliktā, ja jums pašlaik nav pietiekami daudz pilnīga informācija par situāciju). Taču šim stilam ir arī negatīvie aspekti: izvairīšanās izraisa pārmērīgas pretinieka prasības, situācijas izslēgšana var novest pie zaudējuma.

3. armatūra nozīmē subjekta gatavību atteikties no savām interesēm, lai uzturētu attiecības, kas ir augstākas par domstarpību subjektu un objektu. Konflikts netiek izlaists ārā solidaritātes (dažreiz nepatiesas), vienotības saglabāšanas labad pat uz ievērojamu upuru un piekāpšanās rēķina. Tātad vadītājs var pieturēties pie šādas taktikas attiecībā uz padotajiem (vai kādu no viņiem), lai glābtu organizācijas "seju", "nemazgāt netīro veļu publiski". Šāda rīcība var būt attaisnojama, ja jums ir jāsaņem atelpa, jāanalizē situācija. Bet, ja šo stilu izmanto pastāvīgi, viena no pusēm neizbēgami kļūst par manipulācijas objektu un ir spiesta nemitīgi piekāpties, pakļauties pretinieka spiedienam. Tas noved pie negatīvu emociju uzkrāšanās, pastāvīga negatīva emocionālā fona pieauguma.

4. Kompromiss prasa piekāpšanos no abām pusēm tādā mērā, ka tiek rasts pieņemams risinājums, savstarpēji piekāpjoties pretējām pusēm. Šis konfliktu uzvedības stils, iespējams, ir viskonstruktīvākais (lai gan tas nav piemērojams katrā situācijā). Būtība ir tāda, ka pretinieka viedoklis tiek pieņemts, bet tikai tad, ja viņš piekāpjas. Ar šo stilu dominē racionāla stratēģija: labāk kaut ko iegūt, nekā visu zaudēt. Ir svarīgi, lai katrs konflikta dalībnieks kaut ko sasniegtu. Taču bieži vien problēma ir tā, ka tiek sadalīta kāda ierobežota vērtība, un nevar pilnībā apmierināt visu dalībnieku vajadzības, kas var kļūt par pamatu jaunam konfliktam. Piemēram, ja divi bērni strīdas par šokolādes tāfelīti, tad ir iespējams kompromiss (puse), bet, ja konflikta objekts ir rotaļlieta, tad kompromiss objektīvu apsvērumu dēļ nav iespējams (nedalāms priekšmets). Fakts ir tāds, ka kompromiss paredz, lai arī daļēju, bet vienlaicīgu konflikta konfrontācijas subjektu vajadzību apmierināšanu.

5. apspiešana- šī stila būtība slēpjas tajā, ka viens no pretiniekiem par katru cenu piespiež otru pieņemt viņa viedokli vai pozīciju, izmantojot agresiju, varu un piespiešanu. Tas notiek ļoti bieži, kad kāds no pretiniekiem ieņem augstākas pozīcijas un cenšas realizēt savu priekšrocību, izmantojot visus pieejamos resursus. Šāda uzvedība, piemēram, nereti raksturīga autoritāriem vecākiem, risinot konfliktsituācijas ar bērnu. Protams, tas noved pie tā, ka “vājākais” pretinieks ir spiests pakļauties, taču konflikts tiek iedzīts iekšā un neizbēgami periodiski atsākas.

6. pārliecinoša uzvedība(no angļu valodas assert — apgalvot, aizstāvēt). Šāda uzvedība nozīmē personas spēju aizstāvēt savas intereses un sasniegt savus mērķus, nekaitējot citu cilvēku interesēm. Tā ir vērsta uz to, lai savu interešu realizācija būtu nosacījums mijiedarbojošo subjektu interešu īstenošanai. Pārliecība ir uzmanīga attieksme gan pret sevi, gan pret partneri. Pārliecinoša uzvedība novērš konfliktu rašanos, un konfliktsituācijā palīdz atrast pareizo izeju no tās. Tajā pašā laikā vislielākā efektivitāte tiek sasniegta, kad viena pārliecinoša persona mijiedarbojas ar citu šādu personu.

Jāatzīmē, ka starppersonu konfliktā nav ideāla uzvedības stila. Visi šie uzvedības stili var būt gan spontāni, gan apzināti izmantoti, lai sasniegtu vēlamos rezultātus šādu konfliktu risināšanā.

Konfliktoloģija. Ed. . SPb. Izdevniecība "Lan", 1999. S. 132.

Šipilovs. M. UNITI, 1999. S. 264.

Dana D. Nesaskaņu pārvarēšana. SPb. LENATO, 1994, 30.–35.lpp.

Andrienko psiholoģija. M. ACADEMIA, 2000. S. 223–224.

Ievads

Konflikti ir viena no svarīgākajām parādībām mūsdienu sociālajā un politiskā dzīve. Konflikts nozīmē pušu, viedokļu, spēku sadursmi. Mūsdienās konflikti ir ikdienas realitāte. Konflikti organizācijās bieži vien izšķiroši ietekmē to darbības kvalitāti. Piekrišana ģimenē un pašam ar sevi būtisks nosacījums laimīga dzīve katra persona. Tas viss liecina par konfliktu izšķirošo lomu organizācijas darbībā. Šobrīd konflikta problēmas tiek aktualizētas realitātē sabiedriskā dzīve, un sabiedrības apziņā, kas pamazām virzās no konfliktu noraidīšanas un apspiešanas uz apziņu par nepieciešamību ar tiem "strādāt", uz to regulēšanas veidu meklējumiem.

Šī darba mērķis ir izpētīt iespējas izvairīties no konfliktiem organizācijas vadībā.

Mērķa sasniegšanai darbā tiek atrisināti šādi uzdevumi:

1. tiek pētīti starppersonu konfliktu veidi;

2. tiek aplūkotas saskarsmes pazīmes konfliktā;

3. noskaidrot veidus, kā atrisināt konfliktsituācijas.

Rakstot darbu, tika izmantotas mācību grāmatas, monogrāfijas un raksti periodiskajos izdevumos.

Lai definētu konfliktu un aprakstītu tā veidus, mācību grāmata G.M. Andrejeva" Sociālā psiholoģija”un A.V. raksts. Dmitrijeva, V.V. Latynovs "Konflikts". Tāda konflikta īpašība kā tā smagums ir aprakstīta grāmatā O.N. Gromovs "Konfliktoloģija". L. Tsoi rakstā "Parunāsim par konfliktiem" apraksta konflikta pozitīvās un negatīvās funkcijas.

Mācību grāmatā A.V. Petrovskis un V.V. Shpalinsky "Kolektīva sociālā psiholoģija" apraksta konflikta attiecību rašanās un funkcionēšanas likumus, kā arī saziņu starp cilvēkiem konfliktā.

Konfliktsituāciju risināšanas un konfliktu pārvarēšanas metodes ir piedāvātas O.F. Dubrovskaja "Konflikts: ko par to vēlams zināt", E.A. Orlova un L.B. Filonova "Mijiedarbība konfliktsituācijā", A.S. Kozlovs "Konfliktu regulēšana un risināšana: stratēģijas, pieejas un individuālie stili".

Starppersonu konfliktu veidi

starppersonu konflikts- šī ir situācija, “balstīta uz pretrunu, ko situācijas dalībnieki (vai vismaz viens no viņiem) uztver un pārdzīvo kā nozīmīgu psiholoģiska problēma prasa tās atrisināšanu un izraisa pušu aktivitāti, kas vērsta uz radušās pretrunas pārvarēšanu un situācijas atrisināšanu abu vai vienas puses interesēs.

Mēs varam atšķirt šādus galvenos starppersonu konfliktu veidus.

Vērtību konflikti- tās ir konfliktsituācijas, kurās dalībnieku nesaskaņas ir saistītas ar viņu pretrunīgām vai nesavienojamām idejām, kas viņiem ir īpaši nozīmīgas. Cilvēka vērtību sistēma atspoguļo viņam visnozīmīgāko, personiskas nozīmes pilnu, jēgu veidojošu. Piemēram, ja mēs runājam par darbu, vērtība būs tā, ko cilvēks pats redz kā galveno darba jēgu (vai tas viņam ir iztikas avots, pašrealizācijas iespēja utt.); vērtības ģimenes attiecības būs kaut kas, kurā laulātie paši pārliecinās par ģimenes pastāvēšanas jēgu un kādai tai attiecīgi jābūt utt. Visbeidzot, cilvēka pamatvērtību sistēma var ietvert viņa pasaules uzskatu, reliģiskās, morālās un citas viņam nozīmīgas idejas.

Tomēr vērtību atšķirības ne vienmēr izraisa konfliktus, un cilvēki ar dažādu pārliecību, politisko un reliģiskie uzskati var veiksmīgi sadarboties un ir labas attiecības. Vērtību konflikts rodas, ja šīs atšķirības ietekmē to, kā cilvēki mijiedarbojas, vai kad viņi sāk "iejaukties" viens otra vērtībās. Dominējošās vērtības veic regulējošu funkciju, virzot cilvēku rīcību un tādējādi veidojot noteiktus viņu uzvedības modeļus mijiedarbībā. Ja mijiedarbības dalībnieku uzvedība balstās uz dažādām dominējošām vērtībām, viņi var nonākt konfliktā viens ar otru un izraisīt konfliktus. Visbeidzot, cilvēki bieži vien mēdz viens otru pārliecināt, uzspiežot savus uzskatus, gaumi, uzskatus utt., kas arī var izraisīt konfliktus.

Interešu konflikti- tās ir situācijas, kas skar dalībnieku intereses (viņu mērķus, plānus, centienus, motīvus utt.), kas izrādās savstarpēji nesavienojamas vai pretrunīgas. Piemēram, laulātajiem ir dažādi plāni par gaidāmo atvaļinājumu priekšnieks iecerējis komandējumā sūtīt padoto, kurš negrasījās pamest pilsētu līdz mēneša beigām utt. Viņu intereses ir pretrunā viena otrai, bet, iespējams, viņi spēs atrast veidu, kā tās apvienot. Cits interešu konflikta veids attiecas uz gadījumiem, kad tie nav savienojami. Šādas situācijas bieži sauc par resursu konfliktiem, jo ​​to dalībnieki pieprasa vienu un to pašu resursu - materiālu objektu, finanses, vienu un to pašu pozīciju utt. Katra puse ir ieinteresēta iegūt tai nepieciešamo resursu vai ienesīgāku (kvantitatīvā un/vai kvalitātes ziņā) kopējā resursa daļu. Viņi tiecas uz vienu un to pašu, viņiem ir vienādi mērķi, taču savdabības vai ierobežoto resursu dēļ viņu intereses ir pretrunā viena otrai. Šis konflikta veids ietver visas konfliktsituācijas, kas saistītas ar sadales problēmām (resurss, kuru var sadalīt) vai rodas, pamatojoties uz sāncensību par kaut kā īpašumtiesībām (resurss, kas ir nedalāms, piemēram, viena pozīcija pretendē uz diviem). Mēs pastāvīgi saskaramies ar šāda veida problēmām Ikdiena: piemēram, ģimenes finanšu līdzekļi ir dalāms resurss, kas rada līdzekļu sadales problēmu, un vienīgais televizors ir nedalāms resurss, un tāpēc strīdā par to, kuru raidījumu skatīties, priekšroka var tikt dota tikai vienam.

Vēl viens izplatīts starppersonu konflikta veids ir konflikti, kas rodas no mijiedarbības normu vai noteikumu pārkāpšanas. Kopīgās mijiedarbības normas un noteikumi ir tās neatņemama sastāvdaļa, kas veic šīs mijiedarbības regulēšanas funkcijas, bez kurām tas nav iespējams. Tiem var būt netiešs (slēpts, netiešs) raksturs (piemēram, etiķetes noteikumu ievērošana, par ko nav jāvienojas, to ievērošana tiek uzskatīta par pašsaprotamu) vai būt speciālu, dažkārt pat rakstisku vienošanos rezultāts (piem. , katra dalībnieka saskaņotais ieguldījums kopējā darba mijiedarbībā ), taču jebkurā gadījumā to pārkāpšana var izraisīt nesaskaņas, savstarpējas pretenzijas vai konfliktus starp mijiedarbības dalībniekiem.

Iemesli noteikumu un noteikumu pārkāpumiem var būt atšķirīgs raksturs. Kāds var negribot pārkāpt komandā pieņemtos noteikumus tikai tāpēc, ka viņš kā iesācējs tos vēl nezina. Kolektīva normu vai noteikumu tīša pārkāpšana vai ģimenes dzīve saistīta ar vēlmi tos pārskatīt (piemēram, pusaudzis pārnāk mājās vēlāk par vecāku norādīto laiku un vada ar viņiem diskusiju, ka viņš jau ir pilngadīgs un šos noteikumus nevajadzētu ievērot kā bērnam).

Konflikta būtības nošķiršana - neatkarīgi no tā, vai tas ir saistīts ar cilvēku vērtībām, viņu interesēm vai mijiedarbības noteikumiem - tiek uzskatīts par svarīgu, jo tas lielā mērā nosaka to risināšanas raksturu. Kādos aspektos konfliktu veidi atšķiras starppersonu attiecības vai starppersonu mijiedarbība, ko ietekmē konflikts. Tajā pašā laikā tie paši iemesli var izraisīt dažādi veidi konflikti. Piemēram, tāda ikdienišķa konfliktsituācija kā tēva un meitas strīdi par to, ka viņa pēc sevis nesakopj, neuztur lietas kārtībā utt., var būt dažāda rakstura - mijiedarbības normu un noteikumu pārkāpumi. ("tu nedari savus darbus, par kuriem vienojāmies"), interešu konflikti ("Man dažreiz mājās jāsatiekas ar kolēģiem, un es nevēlos katru reizi sakopt vai sarkt par to, ka sajaucu mūsu māja") vai vērtību atšķirības ("ja cilvēks istabā ir nekārtība, viņš nevarēs panākt kārtību savās lietās.

Tādējādi konflikta (vērtību vai interešu konflikta, vai mijiedarbības normu un noteikumu) raksturu nosaka problēmas būtība, kas rada pretrunas starp situācijas dalībniekiem, un tiek noteikts tā rašanās iemesls. to mijiedarbības īpašie apstākļi. Līdzās šiem konflikta faktoriem (problēma un cēlonis) jāmin arī konflikta cēlonis, kas ir specifisks notikums, kas slēptās grūtības pārvērš atklātas konflikta mijiedarbības slānī. Iemesls bieži vien ir tajās situācijās, kad konflikts attīstās pakāpeniski, dažkārt pieaugoša latenta spriedzes veidā un pārvēršas atklātā sadursmē kāda notikuma iespaidā, kas gluži kā "pēdējais piliens pāri pacietības kausu" vai apzināti izmantots kā attaisnojums "uzbrukumam" partnerim.

Papildus šiem parametriem konflikta aprakstam būtiska ir tāda īpašība kā asums, kas izpaužas pušu konfrontācijas stingrībā.

Konflikta smagums ir atkarīgs no vairākiem faktoriem, starp kuriem var atzīmēt nozīmīgāko. Tie ietver, pirmkārt, jau minēto konflikta skarto problēmu raksturu. Jebkura konflikta pamatā ir cilvēkiem nozīmīgas problēmas, taču to nozīmīguma pakāpe var būt atšķirīga. Jo nozīmīgākas cilvēkam ir konflikta skartās problēmas, jo mazāk viņš sliecas uz piekāpšanos un kompromisiem.

Svarīgu lomu spēlē cilvēka emocionālās iesaistīšanās pakāpe konfliktā. Tas savukārt ir atkarīgs no izvirzīto problēmu nozīmīguma, bet to nosaka arī personības iezīmes konflikta dalībnieki, kā arī viņu attiecību vēsture. Tieksme "cīnīties", "uzvarēt" konflikta konfrontācijā var būt cilvēka individuālās tieksmes uz dominējošo stāvokli, konkurences attiecībām, sāncensības rezultāts; ikdienas saziņā, reizēm sastopoties līdzīgas izpausmes, mēs šādus cilvēkus saucam par konfliktiem viņu tieksmes "cīnīties" dēļ. Cilvēka uzvedību konfliktā var ietekmēt arī viņa iepriekšējo attiecību pieredze ar pretējo konfliktsituācijas dalībnieku. Tātad, ja šiem cilvēkiem vairākkārt ir nācies nonākt domstarpību situācijā un starp viņiem jau iepriekš ir izcēlušies konflikti, tad jauna konfliktsituācija var izraisīt asāku emocionālo reakciju.

Ilgstoši uzkrāta spriedze, naidīgums, nelabvēlīga situācijas dalībnieku iepriekšējās komunikācijas pieredze var novest pie tā, ka konflikti no cilvēku starpā pastāvošo problēmu risināšanas veida faktiski kļūst par līdzekli naidīguma, naidīguma izpausmei, negatīvas emocijas konflikta dalībnieki. Viņu antagonisms, atklāta negatīvu jūtu izpausme vienam pret otru, viņu nodarītie un saņemtie emocionālie "sitieni" aizēno problēmu, kas izraisīja konfliktu. Konfliktus, kuros to dalībnieku mērķis ir atklāta uzkrāto emociju un naidīguma izpausme, sauc par nereāliem. Ja konflikts ir vērsts uz mērķu sasniegšanu, kas saistīti ar domstarpību priekšmetu, tam ir reālistisks raksturs.

Tādējādi konflikta smagumu var samazināt un tādējādi atvieglot tā risināšanas procesu, ja ir iespējams samazināt konfliktā izvirzīto problēmu nozīmīgumu (piemēram, radot alternatīvas vai kompromisa iespējas), samazināt vai, ja iespējams, novērst problēmas apspriešanas emocionālo intensitāti un ievērot reālistisku pieeju problēmas risināšanai, novēršot konflikta pāreju uz nereālu plānu.

Mūsdienu izpratne par konfliktu noraida viennozīmīgi negatīvo skatījumu uz konfliktiem kā patoloģisku un destruktīvu parādību, kas bija raksturīgs pagātnē, analizējot. cilvēku attiecības(neatkarīgi no tā, vai runa bija par mijiedarbību komandā vai par attiecībām sabiedrībā). Starppersonu konflikts kā domstarpību fakts, dažādas pozīcijas, dažādas cilvēku intereses pats par sevi nav ne slikts, ne labs. Tāpat kā krīze, tā sevī ietver risku, cilvēku attiecību pasliktināšanās vai iznīcināšanas draudus, bet arī iespēju tās noskaidrot, mazināt spriedzi un nonākt pie saprašanās. Turklāt eksperti izstrādā idejas par iespējamām konflikta pozitīvajām funkcijām, kas ir signāls nepatikšanām, signāls pārmaiņām. Vispārējā formula Konflikta iespējamo pozitīvo efektu var formulēt šādi: konflikts noved pie pārmaiņām, pārmaiņas noved pie adaptācijas, adaptācija noved pie izdzīvošanas. Attiecībā uz cilvēcisko attiecību jomu tas nozīmē, ka, ja konfliktu uztveram nevis kā draudus vai briesmas, bet gan kā nepieciešamību mainīt mūsu mijiedarbību, tad, pateicoties tam, mēs pielāgojamies jaunajai situācijai, apstākļiem, viens otra nostājai ( kas nepieciešamas izmaiņas), un tas ļauj mums saglabāt mūsu attiecības. Piemēram, bieži vien konflikti starp pusaudzi un viņa vecākiem atspoguļo viņa pieaugošo vajadzību pēc neatkarības, viņa topošo "pieaugušā vecuma" sajūtu. Ja vecāki to saprot un apzinās nepieciešamību veikt kādas izmaiņas attiecībās ar dēlu, pārstrukturē prasības pret viņu, ņemot vērā viņa mainīgās spējas, viņi atkal pielāgojas viens otram, rodas jauns viņu attiecību līmenis, kas turpinās būt tuvu un labi. Taču konflikta pārvēršana no mūsu attiecību iznīcināšanas draudiem par to atjaunošanas un saglabāšanas faktoru, pirmkārt, liek mums būt konstruktīviem starppersonu konfliktu situācijās.