La formación de la ciencia de la gestión de personal comenzó con la formación de la teoría de la gestión como ciencia, que tuvo lugar hace más de doscientos años, al comienzo del período de la revolución industrial. Entonces la gestión de la organización y la gestión de su personal no diferían. Además, los problemas más clave de la ciencia de la gestión relacionados con la gestión de personal. La teoría y la práctica de la gestión de personal fueron la base de la gestión como ciencia. Actualmente, la dirección científica "Gestión de personal" se está formando en la intersección de la teoría y la organización de la gestión, la psicología, la sociología, la conflictología, la ética, la economía laboral, el derecho laboral y varias otras ciencias.
El desarrollo de las teorías de la administración de personal (recursos humanos) estuvo influenciado por varios escuelas de administración. Durante más de un siglo (el período de la revolución industrial), el papel de una persona en una organización ha cambiado significativamente, por lo tanto, las teorías de gestión de personal también se han desarrollado y refinado. A medida que se desarrollan las teorías, se vuelven más humanas. Actualmente, existen tres grupos de teorías [Zhuravlev, 1998; Komissarov, 2002; Khachaturyan, 2008; y etc.]:
teorías clásicas;
teorías relaciones humanas;
teorías recursos humanos.
teorías clásicas desarrollado desde la década de 1880 hasta la década de 1930. Los representantes destacados de las teorías clásicas son: F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev y otros. enfoque tecnocrático de la gestión del personal empresarial, que se construyó sobre la organización científica del trabajo, introducida en la gestión a principios del siglo XX.
Se propusieron herramientas específicas para la implementación de la gestión tecnocrática escuela de administracion cientifica, que se considera el fundador Federico Winston Taylor.Él creía que el trabajo es una actividad individual, y los trabajadores son un medio para lograr los objetivos organizacionales, como máquinas, materias primas y equipos, el impacto del equipo en el trabajador es destructivo y hace que el trabajo del trabajador sea menos productivo.
El objeto principal, en relación con el cual se forman las disposiciones teóricas y metodológicas de la gestión en el sistema de F. Taylor, es personal de producción, trabajadores. F. Taylor consideraba que la tarea más importante de un gerente era la búsqueda y el logro de la mayor productividad laboral de los trabajadores que estaban directamente subordinados a este gerente. Era el gerente a quien se le encomendaba toda la responsabilidad de la organización del trabajo en el área de producción que se le encomendaba. Al mismo tiempo, los esfuerzos de los trabajadores debían concentrarse exclusivamente en el cumplimiento de las tareas de producción de acuerdo con los requisitos establecidos, no sólo en los métodos de trabajo, sino incluso en los movimientos individuales. Debido a esto este método gestión de personal incluye:
Un estudio en profundidad del proceso de trabajo para determinar los métodos y acciones más racionales, así como los modos de operación de los equipos, si los hubiere, en un lugar de trabajo determinado;
Diseñar el proceso o procedimiento laboral más racional (óptimo) para realizar un trabajo individual específico (los procesos laborales grupales no se diseñaron de acuerdo con el sistema de Taylor);
Selección y formación de trabajadores en métodos racionales de trabajo;
La elección de un trabajador de referencia ("un buen trabajador") que haya aprendido completamente la "lección" y domine los métodos racionales de realizar el trabajo típico para un sitio de producción determinado y para una profesión determinada;
Cálculo de tasas de producción en base a la intensidad laboral de referencia previamente determinada por el trabajo realizado por un “buen trabajador” y desarrollo de propuestas de incentivos económicos para los trabajadores con el fin de superar sus estándares de producción establecidos.
Los métodos metódicos de F. Taylor para organizar y racionar el trabajo se desarrollaron aún más en los trabajos de sus alumnos (en primer lugar, Henry L. Gantt, Frank y Lillian Gilbert).
Si en el sistema de F. Taylor todos los componentes de la producción, incluidos los recursos humanos, fueran aproximadamente iguales y no estuvieran clasificados por valor para la implementación de ciertas metas de producción, entonces Henry L. Gantt uno de los primeros en enfatizar los recursos humanos, insistiendo en el papel exclusivo del personal en el proceso de racionalización del proceso productivo. La organización de la producción tuvo que adaptarse a las condiciones normales de trabajo (en primer lugar, a la elección de los modos de funcionamiento de los equipos y las condiciones de trabajo).
Franco Y lilian gilbert buscó persistentemente la mejor (única) manera de hacer el trabajo a través del estudio de los movimientos. Los Gilbert estaban a la vanguardia del racionamiento de micronutrientes. Inventaron un dispositivo microcronómetro que, en combinación con una cámara de cine, permitía determinar con precisión el número y la composición de los movimientos durante una operación determinada. Con la ayuda de este dispositivo, pudieron identificar 17 movimientos básicos, es decir, los más repetidos de la mano, a los que llamaron “treblings”. El método de formación de operaciones racionales basado en el "enfoque triplicado" fue una de las formas de implementar la idea de F. Taylor sobre la presencia de un único método de trabajo óptimo cuando se realiza un trabajo repetitivo. Lillian Gilbert también se convirtió en una de las fundadoras de la investigación en el campo de la gestión de personal en las condiciones modernas. Estudió los problemas de selección científica, colocación y formación de personal.
En general, la teoría de la "gestión científica" se basa en la idea de minimizar la inversión de capital en mano de obra contratada. mano de obra. El enfoque científico requería la eliminación de la dependencia de los procesos tecnológicos del factor humano subjetivo, de la actitud hacia el trabajo y de la calidad del trabajo de los ejecutantes. Formación a principios del siglo XX. principios de la "organización científica del trabajo" sentó las bases para la llamada "gestión tecnocrática de personal", cuyos rasgos característicos eran la atención al trabajador individual, la selección y formación del personal, la división del trabajo, incluso en las actividades de gestión, así como la asignación de unidades de personal especializado.
Las principales tareas de la dirección de las empresas con este enfoque se reducían al estricto control y supervisión de los empleados; descomponer tareas en elementos simples y comprensibles; separación estricta de las funciones gerenciales y ejecutivas; uso de autoritario
estilo de liderazgo; proporcionar incentivos materiales para los empleados; teniendo en cuenta ciertos intereses de los empleados y observando sus derechos elementales.
Surgiendo en esta etapa sistema de gestion de personal en lugar de una persona como persona, consideró solo su función: el trabajo, medido a través de los costos del tiempo de trabajo. A la vuelta de la década de 1900. parte de las funciones de gestión de personal (principalmente contratación y contabilidad del uso del tiempo de trabajo) comenzaron a transferirse a divisiones separadas. En 1900, el empresario estadounidense B. F. Goodrig organizó la primera oficina de contratación de trabajadores en su empresa. año mil novecientos doce se considera la fecha en que por primera vez había un departamento de personal en el sentido moderno de la palabra. en la década de 1920 subdivisiones similares (divisiones, departamentos) están muy extendidas en los EE. UU. y Europa occidental.
Concepto administración estaba dirigido a desarrollar problemas generales y principios de gestión de la organización como un todo. En el marco de este concepto en la década de 1920. se formuló el concepto estructura organizativa de la empresa como un sistema de interconexiones que tiene una cierta jerarquía (principio de jerarquía). Al mismo tiempo, la organización se consideró como un sistema cerrado, cuya mejora del funcionamiento está garantizada por la racionalización interna de las actividades sin tener en cuenta la influencia del entorno externo. Hubo un entendimiento de que la organización necesita ser gestionada por la sistematización para lograr más eficazmente sus objetivos. Estos enfoques clásicos de la administración de las actividades del personal directivo están asociados con el nombre henri fayol y su famosos 14 principios de la actividad administrativa del personal directivo.
1. División del trabajo, cuyo propósito es aumentar la eficiencia de la producción con el mismo esfuerzo.
2. Una combinación de poder y responsabilidad. El poder es el derecho de dar órdenes y el poder de obligarlas a obedecer. Es impensable el poder sin responsabilidad, es decir, sin sanciones (premios o castigos) que acompañen su actuación. Donde hay poder, hay responsabilidad.
3. La disciplina es la obediencia, la diligencia, el trato especial, las muestras externas de respeto, manifestadas según el convenio establecido entre la empresa y sus empleados. El estado de disciplina en cualquier formación social depende esencialmente de la dignidad de sus dirigentes.
4. Unidad de mando: solo un superior puede dar órdenes a un empleado con respecto a cualquier acción.
5. Unidad de liderazgo: un líder y un programa para un conjunto de operaciones que persiguen el mismo objetivo.
6. Sumisión de los intereses privados a los generales - en la empresa, los intereses de los empleados no deben estar por encima de los intereses de la empresa. Frente a frente se encuentran aquí dos categorías de intereses de diferente orden, pero igualmente merecedores de reconocimiento: es necesario tratar de armonizarlos. Esta es una de las grandes dificultades de la gestión.
7. La remuneración del personal, es decir, el pago por el trabajo realizado, debe ser justa y, si es posible, satisfacer tanto al empleador como al empleado.
8. La centralización no puede ser buena o mala en sí misma: se acepta o se rechaza según la visión de los líderes y las circunstancias, pero en mayor o menor medida siempre existe. Se trata de encontrar el grado de centralización más favorable para una empresa determinada.
9. Jerarquía: una serie de posiciones de liderazgo, comenzando con la más baja y terminando con la más alta.
10. Orden social en la organización: un lugar determinado para cada persona que ocupa su lugar en la estructura de la empresa.
11. La equidad, como resultado de la combinación de la benevolencia con la justicia, es un medio para alentar al personal a desempeñar sus funciones con pleno celo y devoción.
12. Moderada constancia del personal. La rotación de personal es a la vez causa y consecuencia de un mal estado de cosas. Al mismo tiempo, los cambios en el personal son inevitables: edad, enfermedad, renuncias, muerte: todo esto viola la composición de la organización; algunos empleados pierden la capacidad de realizar sus funciones, mientras que otros no pueden asumir un trabajo más responsable.
13. Iniciativa: la capacidad de crear e implementar un plan de trabajo por parte de un empleado. La categoría de iniciativa también incluye la libertad de proponer e implementar ideas.
14. La unidad del personal: no debe dividirse, ya que al dividirlo en fuerzas hostiles para debilitarlas, al mismo tiempo hay que dividir las propias. propias fuerzas dentro de la empresa.
Según A. Fayol, la implementación de actividades de gestión de acuerdo con estos principios debe asegurar la creación de un organismo social integral capaz de resolver problemas de manera efectiva y analizar sus programas de desarrollo. Así, las ideas de F. Taylor sobre la necesidad de un claro racionamiento del trabajo y regulación de las relaciones entre ejecutantes y directivos para contrarrestar la arbitrariedad del poder, por un lado, y una consciente reducción de la intensidad del trabajo, por otro , encuentran su continuación y desarrollo en Henri Fayol. Los principios de A. Fayol se centran, en primer lugar, en las condiciones más favorables para la implementación de las relaciones democráticas. Además de las condiciones procedimentales para una gestión eficaz (división del trabajo, unidad de gestión, unidad de liderazgo, disciplina, jerarquía, centralización), ya estamos hablando de construir un organismo social más perfecto capaz de autodesarrollo basado en una combinación de poder y responsabilidad, subordinación de intereses privados a una causa común, justicia, iniciativas de desarrollo (incluida la más amplia participación del personal en el desarrollo de soluciones), unidad del personal, es decir, solidaridad en la organización.
Además de los fundamentos fundamentales de la gestión, Henri Fayol desarrolló y fundamentos de la gestión funcional (“elementos de control”). Según su concepto: gestionar significa prever, organizar, disponer, coordinar, controlar. A. Fayol consideró la gestión (en su terminología - administración) como un conjunto de principios, reglas, técnicas destinadas a implementar la más eficaz actividad empresarial con un uso óptimo de los recursos y capacidades de la empresa. Henri Fayol también es propietario desarrollo de principios para la construcción de la estructura de la organización y gestión de la producción. En sus escritos, sentó las bases de la metodología de la gestión moderna y la gestión de recursos humanos. Henri Fayol fue uno de los primeros en clasificar al personal de una empresa industrial y, con la ayuda de "instalaciones" especiales desarrolladas por él, trató de expresar las prioridades de ciertos requisitos de calificación para cada grupo de clasificación de personal.
Las principales características de la gestión de recursos humanos en la metodología del enfoque funcional de Henri Fayol son la diferenciación del personal, la determinación de las características del contenido del trabajo para cada una de sus categorías estructurales. También se propuso que la contratación y formación del personal se realice de forma diferenciada, en función del rango de la vacante y las características profesionales de un puesto en particular.
ness. Al mismo tiempo, se reconoció la formación avanzada del personal directivo condición necesaria liderazgo efectivo de la organización.
papel importante en el desarrollo métodos burocráticos de gestión de recursos humanos de los servicios públicos interpretó las obras del famoso sociólogo alemán Max Weber(1884-1920). Como resultado de los estudios del sistema de administración pública, identificó los siguientes más importantes principios del método "burocrático" de gestión de personal.
1. Una fijación clara de las responsabilidades laborales formales de cada empleado.
2. Definición de la jerarquía de las relaciones oficiales, derechos y responsabilidades.
3. Uniformidad en la aplicación de los procedimientos formalizados en el proceso de gestión.
4. Objetividad en la implementación de los procedimientos de gestión, lograda sobre la base de la estricta observancia de normas uniformes y reglas formales de actividades de gestión.
5. Estricta selección de candidatos para cubrir vacantes de acuerdo a requisitos profesionales y morales.
6. Certificación periódica del personal para evaluar la competencia de los empleados, principalmente para tomar decisiones sobre su promoción a puestos superiores.
El sistema de gestión burocrático permite solucionar el problema de la complicación diaria de las tareas en cuanto a calidad y cantidad. La superioridad técnica de la administración burocrática se caracteriza por la precisión, la rapidez, la claridad, la documentación, la constancia a largo plazo, la cautela, la uniformidad, el rigor de las relaciones de subordinación, la prevención de conflictos, el ahorro de recursos humanos y materiales. La condición para el surgimiento de la sumisión consciente, que da al subordinado la oportunidad de reconocer la justicia de la dominación del líder, es la autoridad de este último. La sumisión consciente a la autoridad evita los conflictos generados por el hecho de que los trabajadores modernos no toleran la arbitrariedad, sino que exigen justicia. El sistema burocrático de gobierno asegura la legitimidad de la dominación basada en la observancia de reglas racionales.
Se demostraron las posibilidades de implementar las ideas de la gestión clásica en las condiciones de producción de máquinas a gran escala.
en las décadas de 1920 y 1930 por Henry Ford, que en ese momento producía casi uno de cada dos automóviles en el mundo. Sin embargo, ya en los años anteriores a la guerra y durante la Segunda Guerra Mundial, en condiciones de escasez de mano de obra y una reestructuración masiva de la producción para la producción de productos militares, los aspectos negativos de una administración estricta, la extrema rigidez del mecanismo organizativo de Aparecieron versiones modificadas de la gestión clásica.
Teorías de las relaciones humanas. se han utilizado desde principios de la década de 1930. Sus autores son E. Mayo, K. Argeris, R. Likart, R. Blake y otros Estas teorías suponen que las personas se esfuerzan por ser útiles y necesarias para la organización, los empleados quieren ser reconocidos, apreciados, involucrados en los procesos de su desarrollo.
Sí, un científico estadounidense. Elton Mayo argumentó que la productividad laboral depende no solo de los métodos de organización de la producción, sino también de la actitud de los gerentes hacia los artistas, trabajadores, es decir, del factor humano, y no del mecánico. Las principales tareas de la gerencia, por lo tanto, son crear condiciones para el personal bajo las cuales cada empleado sea consciente de su utilidad, proporcionar a los empleados cierta libertad e independencia, involucrar a los subordinados en la solución de problemas económicos simples de la empresa y formar un sentido de auto-importancia entre el personal.
Las ideas principales del concepto de E. Mayo se formularon en forma de conclusiones de experimentos realizados por él con empleados en la ciudad de Hawthorne en la planta de Western Electric en la década de 1930, donde al comienzo de los experimentos había una alta rotación. entre los trabajadores calificados y un alto nivel de insatisfacción entre los trabajadores con condiciones laborales. Luego de la optimización de las condiciones de trabajo de un grupo de ensambladores de relés telefónicos propuesto por E. Mayo, la productividad de los trabajadores aumentó. Como resultado de la interacción en el grupo, se desarrollaron buenas relaciones humanas entre los empleados, gracias a las cuales se formó una actitud positiva hacia el trabajo. Además, se reveló que el efecto de los salarios, las horas de trabajo, la iluminación, etc. está mediado por la posición del empleado en el grupo y la actitud del grupo hacia los factores enumerados, como resultado de lo cual se formuló la hipótesis de que la motivación por el trabajo y la productividad laboral están asociadas a la naturaleza de las relaciones sociales que se establecen entre los trabajadores en el proceso de trabajo. La principal conclusión teórica del experimento fue la constatación de la dependencia de la productividad laboral del trabajador de la atención e interés del gerente por la misma, así como de la motivación intrapersonal del empleado.
Los experimentos de Hawthorne validaron los resultados de muchos años de investigación independiente sobre la mejora de las prácticas de gestión de recursos humanos. Un ejemplo de tales estudios son los teóricos y desarrollos prácticos Chester I. Bernard, quien durante más de 20 años (1927-1948) se desempeñó como presidente de New Jerry Bell Telephone Company y puso a prueba sus ideas científicas en la práctica.
Desde el punto de vista de un enfoque sistemático, evaluó las perspectivas de expansión de pequeños grupos en la producción. Bajo ciertas condiciones, los grupos pequeños fortalecen la estructura social de la organización y aumentan la productividad a partir del aprovechamiento de las oportunidades de interacción entre el personal en el proceso de trabajo, es decir, el potencial de cohesión. Las ideas de Chester I. Bernard sobre el liderazgo se han desarrollado y confirmado en una serie de métodos de gestión modernos y ahora se consideran clásicos. Fue uno de los primeros en distinguir las organizaciones formales e informales en la estructura social de la producción, entendiendo estas últimas como interacciones sociales que no tienen una coordinación consciente. propósito común. Al mismo tiempo, la presencia de organizaciones, interacciones y vínculos informales en un equipo es, en su opinión, una condición necesaria para el funcionamiento normal de las estructuras formales, la cooperación y la interacción efectivas entre el personal directivo y de producción.
Además, los resultados de los experimentos de Hawthorne proporcionaron una confirmación práctica de la investigación. María Parker Follet, que en sus obras (1918-1920) planteó el problema de la influencia de un clima industrial favorable en el equipo sobre el crecimiento de la eficiencia.
Los experimentos de Hawthorne fueron la justificación socioeconómica para la introducción de métodos de gestión de recursos humanos basados en la teoría de las "relaciones humanas". Demostraron la presencia de una relación causal estable entre el grado de satisfacción laboral y el aumento del desempeño del personal. En este sentido, se recomendó sustituir los incentivos individuales por grupales, y fortalecer el impacto administrativo y económico con métodos socio-psicológicos que incrementen la satisfacción laboral y difundan la práctica de un estilo de liderazgo democrático.
Los puntos de vista de la escuela de "relaciones humanas" fueron la realización del deseo de la gerencia de considerar cada organización industrial como un cierto "sistema social" que subordina -
Xia no solo las leyes económicas, sino también las sociales y las personas, no solo como factor de producción, sino también como miembros del sistema social. Las relaciones informales en el proceso de producción han sido reconocidas como una fuerza organizativa significativa, capaz de boicotear las órdenes de gestión o de contribuir a la implementación de sus instalaciones. Es por eso las funciones del gerente comenzaron a subdividirse en económicas (maximización de ganancias) y sociales (creación y estabilización de equipos y grupos de trabajo efectivo).
teorías de los recursos humanos, cuyos autores son A. Mas-low, F. Herzberg, D. McGregor y otros, son modernos. La diferencia entre el concepto de "recursos humanos" y los conceptos de personal y gestión de personal que subyacen en las escuelas de "gestión científica" y "relaciones humanas" es el reconocimiento de la viabilidad económica de las inversiones relacionadas con la atracción de mano de obra, manteniéndola en un condición de trabajo, formación e incluso creación de condiciones para una identificación más completa de las capacidades y habilidades inherentes a la personalidad. Si la gestión de personal se basaba en la idea de los empleados como un determinado conjunto de habilidades profesionales, entonces el concepto moderno de gestión de recursos humanos considera a las personas como un recurso clave y un valor social y justifica la conveniencia de un enfoque estratégico de inversión para su formación. , uso y aprovechamiento, como otro tipo de recursos. Un empleado se considera no sólo un puesto en la plantilla, sino que actúa en la unidad de tres componentes interrelacionados: la función laboral, las relaciones sociales y la personalidad.
Modelo A. Maslow se basa en los siguientes supuestos:
El comportamiento del hombre está enteramente determinado por sus necesidades;
Las necesidades humanas se pueden dividir en un cierto número de grupos homogéneos. En diferentes versiones de la teoría de A. Maslow se distinguen cinco o siete grupos de necesidades. En la fig. 1.2 muestra siete grupos. En la variante de cinco grupos, las necesidades cognitivas, estéticas y de autorrealización se agrupan bajo el nombre de necesidades de autorrealización. La opción más utilizada con cinco grupos de necesidades;
Las necesidades humanas pueden clasificarse según la prioridad de su satisfacción (es conveniente representar esta jerarquía de necesidades en forma de pirámide, mientras que las necesidades del nivel inferior se satisfacen primero);
En cada momento, el comportamiento humano está determinado por las necesidades de un solo nivel: el más bajo de los insatisfechos (las necesidades de los niveles inferiores no tienen impacto, ya que están completamente satisfechas).
Arroz. 1.2. Jerarquía de necesidades de Maslow.
Al proponer esta jerarquía, A. Maslow enfatizó que todas las necesidades, incluidas las más altas, son inherentes a cualquier persona normalmente criada en las condiciones de la cultura humana. Las necesidades primarias se establecen genéticamente y las secundarias generalmente se realizan con la experiencia. A. La teoría de la motivación de Maslow establece que cuando se satisfacen las necesidades de un nivel inferior, la atención de una persona se dirige a satisfacer las necesidades del siguiente nivel superior.
Esta teoría se basa en la creencia de que una necesidad insatisfecha crea tensión y conduce a un estado de desequilibrio. Para restablecer el equilibrio, se establece una meta que satisfaga esta necesidad y se elige un curso de acción que conduzca al logro de esta meta. Por lo tanto, todo comportamiento está motivado por una necesidad insatisfecha.
Una de las consecuencias de la teoría de A. Maslow dice que las necesidades son más alto orden(en el respeto y la autorrealización) dan el mayor impulso a la motivación: se intensifican cuando son satisfechas, a diferencia de las necesidades primarias, que se vuelven menos intensas a medida que son satisfechas.
A pesar del atractivo intuitivo y el gran impacto, y del buen acuerdo general con los datos empíricos, la teoria de maslow requiere suposiciones demasiado fuertes, la más controvertida de las cuales es la tesis de que el comportamiento humano en un momento dado está determinado por las necesidades de un solo nivel. Se sabe que la mayoría de las acciones humanas tienen varios motivos, e incluso si uno de ellos prevalece, uno no debe olvidarse de todos los demás [Kotlyarov, 2009].
Alrededor de finales de la década de 1950 la escuela de "relaciones humanas" se convirtió en escuela de "ciencias del comportamiento"(o conductista). Si el primero se centró principalmente en los métodos para establecer relaciones interpersonales, el objeto de estudio del segundo fue en mayor medida la metodología para mejorar la eficiencia de un empleado individual. Los representantes más destacados de esta corriente fueron Frederick Herzberg, Douglas MacGregor y Rensis Likert, quienes estudiaron los problemas interacción social, motivación, poder y autoridad, estructura organizacional, comunicaciones en las organizaciones, liderazgo, etc. El desarrollo de estos enfoques ha llevado a la creación en las organizaciones modernas una función gerencial especial llamada "gestión de recursos humanos", cuyo propósito era mejorar el bienestar de los trabajadores y, sobre esta base, maximizar las contribuciones personales a la operación eficiente de las empresas.
La mayor distribución práctica y popularidad entre los enfoques relacionados con el concepto de "relaciones humanas" recibido método de enriquecimiento laboral. Este método permitió aumentar significativamente la eficiencia del trabajo asociado con fatiga local y alto estrés neuropsíquico con requisitos estrictos para la calidad de las tareas de producción. El método de "enriquecimiento del trabajo" tiene sus propias características completamente originales. La "teoría de los dos factores" de Frederick Herzberg. En 1957, un psicólogo estadounidense y sus colegas del servicio de psicología de la ciudad de Pittsburgh, luego de un estudio de satisfacción e insatisfacción con el trabajo de doscientos contadores e ingenieros de empresas industriales, descubrieron cómo
algunas condiciones provocan una actitud particularmente buena o especialmente mala hacia el trabajo realizado. La información obtenida nos permitió concluir que existen dos grupos de factores (Tabla 1.1) que tienen un efecto especial y muy específico sobre las actitudes hacia el trabajo.
Los factores de apoyo (o de higiene) están asociados con ambiente(por ejemplo, política de gestión de la empresa, condiciones de trabajo sanitarias e higiénicas, salarios, etc.): si su nivel es insuficiente, entonces una persona tiene insatisfacción laboral. Cuando alcanzan cierto nivel (y lo superan), esa insatisfacción desaparece, pero no aparece la satisfacción. Aumentar el nivel de los factores de higiene no puede motivar a una persona a hacer nada.
Los factores motivadores (o motivadores) están relacionados con la naturaleza y esencia del trabajo (promoción, reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo, etc.) - su nivel insuficiente no conduce a la insatisfacción del trabajo, pero si su nivel es suficiente para el empleado, entonces esto provoca la satisfacción de los empleados y los motivará a mejorar la eficiencia de su trabajo [Kotlyarov, 2009].
mesa 1.1. Factores motivadores y de higiene (según la "teoría de los dos factores" de F. Herzberg)
|
motivador factores |
Higiénico factores |
|
trabajar por mi cuenta |
Ambiente |
|
logros |
Control |
|
reconocimiento de logros |
Política laboral de la organización |
|
trabajo responsable |
Las condiciones de trabajo |
|
Crecimiento y desarrollo |
Sueldo |
|
estatus social |
|
|
Relación entre personas |
De particular importancia para el desarrollo de la gestión de recursos humanos como ciencia fue teoría"X- Y» McGregor, según la cual, según la teoría “X”, una persona tiene una antipatía innata hacia el trabajo, trata de eludirlo, necesita coacción para trabajar y sanciones en caso de evasión; una persona no quiere ser responsable y prefiere ser dirigida; tiene poca vanidad,
y sobre todo necesita confianza en el futuro. Por el contrario, de acuerdo con la teoría de "Y", la actitud hacia el trabajo se desarrolla en una persona bajo la influencia de su experiencia. En principio, está listo para desarrollar sus habilidades, asumir responsabilidades y alcanzar sus objetivos. En este caso, una persona no necesita un seguimiento constante y desarrolla el autocontrol. Pero para esto necesitas crear las condiciones apropiadas.
Sobre la base de estos puntos de vista opuestos sobre la relación del hombre con el trabajo, existen dos métodos diametralmente opuestos que se pueden utilizar en relación con la gestión de los recursos humanos. La gestión tradicional se basa en un estilo de liderazgo autocrático y refleja el concepto de "Teoría X".
El mecanismo motivacional de la "teoría Y" se centra en alentar al personal a realizar las más altas necesidades de autorrealización, que al mismo tiempo tienen una base material racional. La política de gestión de recursos humanos, basada en la "teoría Y", no implica "incrustar" al empleado en un sistema organizativo rígido, sino su integración en la organización. Esto último significa la aplicación de tales métodos de gestión y la creación de tales condiciones de actividad bajo las cuales cada empleado pueda lograr sus objetivos personales solo con la mayor trabajo exitoso empresas Al mismo tiempo, los métodos de gestión de recursos humanos están diseñados para crear una situación de gestión en la que la realización de los intereses del éxito personal de cada empleado esté asociada con la necesidad y la suficiencia del uso completo de las propias fuerzas y creatividad con el fin de lograr los objetivos de la organización. Al mismo tiempo, la transformación del control externo en autocontrol y autodisciplina ocurre de manera bastante natural, y los principios y requisitos organizacionales (por ejemplo, en relación con el mantenimiento del equipo) adquieren el valor de elementos integrales de la autoorganización, lo que refleja la nivel de cultura productiva.
Las ideas, muy cercanas en su contenido a la teoría X-Y, encontraron una peculiar forma de expresión en cuatro sistemas de gestión de recursos humanos por Rensis Likert.
Sistema 1. Se alienta a los trabajadores a trabajar principalmente con la ayuda de incentivos negativos (amenazas y coerción) y solo en casos especiales: recompensas.
Sistema 2. Las recompensas en él se usan con más frecuencia que en el sistema 1, pero los incentivos negativos en forma de amenazas y castigos determinan más bien la norma. Los flujos de información descienden de los niveles más altos de gestión
jerarquía, y sólo las decisiones menores se delegan a los niveles inferiores de gobierno.
Sistema 3. El personal tiene más confianza, lo que se expresa en una práctica más amplia de delegación de autoridad, pero todas las decisiones importantes se toman en los niveles más altos de gestión.
Sistema 4. El sistema de producción social opera sobre la base de la confianza mutua del personal de gestión y producción utilizando el intercambio de información más amplio posible. La toma de decisiones se lleva a cabo en todos los niveles de la organización, principalmente en los objetos de interrogantes y situaciones críticas.
En el curso de numerosos estudios, un análisis comparativo del estado de cosas en las organizaciones que se adhieren a uno u otro sistema de gestión en el marco de la clasificación desarrollada por él, R. Likert determinó que está en las condiciones del sistema de gestión. 4, en el que el personal experimenta mayor satisfacción profesional, que un mayor nivel de desempeño a largo plazo.
Una revolución en la gestión de recursos humanos ha provocado penetración en el oesteHORA-administración a finales del siglo XX. ideas del modelo japonés de gestión de personal.
Científicos estadounidenses notables pedro Y R. Waterman, Reflexionando críticamente sobre la experiencia japonesa de gestión de personal, formularon las siguientes conclusiones, que enriquecieron el contenido de los últimos conceptos de gestión de recursos humanos:
Orientación a la acción, predisposición a los logros e innovaciones;
Satisfacción constante de las necesidades del consumidor, anticipación de sus deseos;
Apoyo a la independencia y el espíritu empresarial, animando a los entusiastas;
Consideración de las personas como principal fuente de aumento de la productividad laboral y de la eficiencia productiva;
Conexión con la vida, orientación de valores;
Compromiso con su trabajo;
Sencillo forma organizativa y personal administrativo modesto;
Coexistencia de centralización de la gestión en cuanto a valores fundamentales, y máxima autonomía de los grupos de trabajo.
Otro científico estadounidense, profesor de la Universidad de California W.Ouchi, en su "teoriasZ» destacó los siguientes principios de la gestión de recursos humanos en Japón:
Empleo de por vida de los empleados;
Toma de decisiones en grupo;
Responsabilidad individual;
Evaluación del personal y su promoción;
carrera no especializada;
Atención integral a los empleados;
controles informales.
Con el “empleo de por vida”, el empleado, habiendo ingresado a la empresa después de graduarse, no la deja durante toda su vida laboral. Todo el sistema japonés de gestión de recursos humanos está subordinado a este principio; por ejemplo, el sistema de remuneración está construido de tal manera que una parte importante de los ingresos del empleado depende de la antigüedad en la empresa y aumenta anualmente en una determinada proporción.
A los ojos de sus empleados, una corporación japonesa no es tanto un sistema económico y de producción en el que los empleados se unen para el trabajo conjunto, sino un sistema social, una comunidad de personas de ideas afines unidas por obligaciones mutuas en una sola familia. En el sistema de motivación laboral priman los factores morales: un empleado no puede trabajar mal para su “familia” (y, por tanto, para sí mismo), no puede dejar de cumplir con sus obligaciones y no justificar las expectativas y la confianza de los miembros de la “familia” . Con el predominio de tales motivadores laborales, no hay necesidad de una estricta regulación y control sobre los trabajadores. Además, a los artistas intérpretes o ejecutantes se les pueden delegar en gran medida las funciones de mejorar, racionalizar y aumentar la eficiencia de los elementos del proceso de trabajo que realizan. Surgen así las condiciones necesarias para la generalización del uso de la autogestión en el ámbito laboral.
Los modernos sistemas de gestión de recursos humanos se basan en enfoque humanista de la gestion humana Y partir del concepto de organización como fenómeno cultural. Al mismo tiempo, la cultura es vista a través del prisma de los estándares relevantes de desarrollo, que se reflejan en el sistema de conocimiento, ideología, valores, leyes y rituales cotidianos. comunidades sociales. De acuerdo con el enfoque humanista, la cultura es vista como el proceso de creación de una realidad que permite a las personas ver y comprender la
ser, actuar, situar de una determinada manera y dar sentido y sentido a su propia conducta.
La tabla 1 da una idea de la evolución de los conceptos de gestión de recursos humanos. 1.2.
mesa 1.2. La evolución del concepto de gestión de recursos humanos en una organización
|
años |
Concepto |
El trabajador está siendo examinado. cómo |
|
Gestión de personal |
Portador de la función laboral |
|
|
Gestión de personal |
Tema relaciones laborales, personalidad |
|
|
Gestión de recursos humanos |
Recurso estratégico clave de la empresa. |
|
|
concepto de gestión humanista |
No las personas para la empresa, sino la empresa para las personas |
El más famoso en la etapa actual de desarrollo. conceptos de gestion de recursos humanos asociado con el "modelo de fitness" y el "modelo de Harvard" [Armstrong, 2002, p. 11].
modelo a juego, desarrollado por la "Michigan school" of management, parte del supuesto de que la gestión de los recursos humanos y la gestión de la estructura organizativa de la empresa deben corresponder a la estrategia organizativa (de ahí el nombre de este modelo).
"Modelo Harvard"(o modelo 4C) fue desarrollado por expertos de la Escuela de Negocios de Harvard como un medio para explorar los problemas de la gestión de recursos humanos dentro de un entorno empresarial más amplio que las tareas generalmente aceptadas de atraer, seleccionar, capacitar, certificar personal, mantener registros de personal, etc.
Según este modelo, la política de GRH debe basarse en el análisis de:
Las necesidades de los diferentes grupos de interés empresarial;
Teniendo en cuenta una serie de factores situacionales.
El modelo 4C se basa en el llamado "la teoría de las partes interesadas" suponiendo que dado que la organización es propiedad y está controlada por varios grupos de partes interesadas, la tarea de la gestión de recursos humanos es lograr un equilibrio razonable para satisfacer los intereses de estos grupos. Un ejemplo de interés
Los accionistas, diversas categorías de empleados, clientes y usuarios de los productos de la empresa, los acreedores (incluidos los bancos), los sindicatos, así como las autoridades gubernamentales federales y regionales y los gobiernos locales pueden actuar como personas demandadas.
Los interesados (beneficiarios) pueden no ocupar cargos formales en la empresa, aunque todos "invirtieron" algo en la organización, ya sea su propio trabajo, recursos financieros o de otro tipo. Por lo tanto, cada parte interesada espera recibir una remuneración de la organización y, por regla general, busca influir en cómo se determina. En base a esto, la dirección de la empresa debe:
Identificar a todas las personas interesadas en la organización;
Determinar el monto mínimo de rendimiento que cada interesado se compromete a recibir;
Busque influir en las percepciones de las partes interesadas sobre la organización (por ejemplo, persuadiendo a los accionistas de que un nivel de dividendos muy alto no es de interés a largo plazo para la empresa, o persuadiendo a los empleados de que no es posible obtener salarios más altos este año);
Revelar figuras claves en cada grupo de interés y establecer con ellos relaciones especialmente favorables.
al número factores situacionales tomados en cuenta por el modelo 4C, Estos incluyen las condiciones del mercado laboral, la moral y la motivación de los empleados, el estilo gerencial (que a su vez depende en parte de la cultura de la comunidad local), la tecnología utilizada en la producción y la naturaleza de los métodos de trabajo (por ejemplo, si la especialización y la división del trabajo son requerido), etc
El factor clave es la coyuntura del mercado laboral, que une a todos los que buscan trabajo, ya todas las empresas, gobierno y otras organizaciones que buscan trabajadores. Los mercados laborales operan a nivel regional, a nivel de sector de la economía nacional, a nivel nacional e internacional. También hay submercados para diferentes categorías de empleo, calificaciones, nivel educativo, etc.
Otros factores situacionales de importancia son:
Forma de propiedad de la organización y naturaleza de la rendición de cuentas
órganos ejecutivos de la empresa;
Influencia de sindicatos y asociaciones profesionales;
Leyes laborales y prácticas comerciales en la industria en la que opera la organización;
Ambiente competitivo;
La capacidad de la alta dirección para coordinar acciones y gestionar procesos de negocio.
Las expectativas de las partes interesadas y los factores situacionales deben tenerse en cuenta al desarrollar una estrategia de gestión de recursos humanos e influir en las políticas de gestión de recursos humanos para abordar cuestiones como el sistema de recompensas, el grado de control sobre los empleados, la preferencia por utilizar métodos intensivos en mano de obra sobre métodos intensivos en capital. trabajo, etc.. Un aumento en la intensidad de la competencia en los negocios puede obligar a una empresa a aumentar la productividad laboral, recurrir a despidos de mano de obra redundante, reestructurar el sistema administrativo, etc. mayor autonomía del trabajador.
La eficacia de los resultados de la gestión de recursos humanos, según el modelo 4C, debe evaluarse en cuatro áreas: lealtad corporativa, competencia, consistencia del equipo y rentabilidad corporativa (del inglés. CA- compromiso, competencia, congruencia, rentabilidad).
Bajo lealtad corporativa Implica lealtad del empleado a la organización, motivación personal y apego a su trabajo. El grado de lealtad de los empleados a su empresa se puede evaluar examinando las opiniones de los empleados, el nivel de rotación de empleados, las estadísticas de ausentismo y teniendo una última conversación con los empleados que se van.
Competencia se refiere al nivel de cualificación de los trabajadores, sus competencias profesionales, la necesidad de su formación y reciclaje, y el potencial para desempeñar un trabajo de nivel superior. Este indicador puede evaluarse a través de sistemas de evaluación de empleados y la elaboración de una lista de competencias profesionales. Las políticas de gestión de recursos humanos deben diseñarse para atraer, retener y motivar a trabajadores competentes y altamente calificados.
Consistencia del equipo significa que tanto la dirección como los empleados de la empresa comparten los puntos de vista sobre los objetivos de la organización y
trabajar juntos para lograrlos. En una organización bien administrada, las personas de todos los niveles comparten una visión común de los factores que determinan la prosperidad y las perspectivas futuras de una organización. Estos puntos de vista generales se refieren a los principios básicos que subyacen en la gestión del trabajo de una organización. Hasta cierto punto, la gerencia puede crear estas visiones a través de las comunicaciones internas, el estilo de liderazgo, el sistema organizacional y los métodos de trabajo, pero los empleados de la organización solo pueden mantenerlas y llevarlas a cabo día tras día en el curso del trabajo de rutina. Un signo indudable de la presencia de consistencia en la organización es la ausencia de quejas y conflictos y la armonía de las relaciones laborales.
Rentabilidad corporativa se refiere a la eficiencia de las operaciones de la empresa. Los recursos humanos deben utilizarse de tal manera que sus ventajas se utilicen con la mayor productividad. El volumen de producción debe maximizarse con el menor costo de recursos y materiales, la organización debe ser capaz de responder rápidamente a las oportunidades que ofrece el mercado ya los cambios en el entorno empresarial.
El modelo de Harvard sugiere que la política de recursos humanos debe tener como objetivo aumentar el nivel de cada C. Por ejemplo, la lealtad corporativa debe mejorarse mediante un mejor flujo de comunicación entre la gerencia y los empleados, mientras que la competencia debe aumentarse mediante capacitación y educación adicionales. Debido a esto los principales problemas asociados con la implementación del modelo 4C, son los siguientes.
¿Cómo medir con precisión estas cuatro variables principales?
Potencial de conflictos entre la rentabilidad y la consistencia (especialmente si luchar por lo primero significa menores ganancias).
Una gran variedad de variables potencialmente relevantes para casi cualquier situación de recursos humanos (a menudo es imposible aislar los factores clave que determinan la verdadera naturaleza de una situación particular de recursos humanos).
El reconocimiento del hecho de que a veces la tecnología o las condiciones de trabajo hacen que sea casi imposible aumentar el nivel de cualquier
de las cuatro C (por lo tanto, algunos tipos de trabajo son inevitablemente sucios, aburridos, repetitivos y aún así tienen que ser realizados por alguien) [Graham, 2003].
De este modo, actualmente en las empresas modernas del mercado de alta tecnología el conceptoHORA-La gestión está integrada en el sistema de gestión de personal tradicional.
| Anterior |
El proceso de gestión de personal incluye las siguientes actividades principales
1) Planificación de personal, realizada teniendo en cuenta las necesidades de la organización y las condiciones externas.
2) Búsqueda y selección de personal
3) adaptación de nuevos empleados
9. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Análisis del trabajo y racionamiento laboral.
2) El sistema de incentivos laborales.
3) Capacitación para el desarrollo, que está diseñada para aumentar el potencial de los empleados, su contribución al logro de la meta de la organización.
10. =/=/=/=/=/=/=/=
1) Evaluación del desempeño, comparación de los resultados del trabajo con los estándares existentes o metas establecidas para puestos de trabajo específicos.
2) Movimientos de empleados dentro de la organización, ascensos y descensos, transferencias, que reflejen el valor de los empleados para la organización.
3) Formación y mantenimiento de la cultura organizacional, tradiciones, órdenes, normas, reglas, estándares y valores que aseguren el funcionamiento efectivo de la organización.
11. La gestión, como tipo específico de actividad social, se basa en objetivos económicos y recursos materiales y comprende tres áreas:
1) Planificación (Definición de las metas y objetivos de la empresa, formas de implementación)
2) Una organización que organiza y regula las actividades de las personas.
3) Gestión de personal.
12. El sistema de gestión empresarial flexible de la sociedad, encaminado a la regulación efectiva de las relaciones sociales. posiciones de todos los participantes vida publica, para asegurar una existencia civilizada se llama GESTIÓN EN EL TRABAJO SOCIAL.
13. Trabajadores sociales, empleados de servicios e instituciones de carácter social. protección, todo el sistema de protección que se desarrolla entre las personas en la prestación de servicios sociales. asistencia a la población - OBJETO DE GESTIÓN
14. El personal directivo de los servicios e instituciones de carácter social. tutela, los órganos de gobierno formados por ellos, dotados de funciones directivas - OBJETO DE GESTIÓN
15. Tipos de actividades de los órganos de gobierno y funcionarios con cuya ayuda influyen en el objeto gestionado - FUNCIÓN DE GESTIÓN
16. La primera mención de lo social. el trabajo como tal se refiere 1750 aC (Babilonia)
18. Tomé el factor tiempo como base para la clasificación y las funciones en su clasificación se presentan como etapas sucesivas: previsión, organización, dirección, coordinación, control - FAYOL.
19. Los representantes de las teorías clásicas de la gestión de personal son:
3) WEBER (WEIBER)
20. Representantes de las teorías de las relaciones humanas son:
2) ARGERIS
21.=/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERG
23. =/=/=/=/=/=/=
1) HERZBERG
3) MACREGOR
24. El desarrollo de una verdadera base científica de la producción, la selección científica de los trabajadores, la cooperación científica amistosa entre la dirección y los trabajadores, la educación y la formación son los cuatro grandes principios básicos de la gestión desarrollados por Taylor.
25. Identificó 14 principios de gestión: división del trabajo, poder, disciplina, unidad de gestión, unidad de liderazgo, subordinación de los intereses privados a los comunes, remuneración, centralización, jerarquía, orden, justicia, constancia del personal, iniciativa, unidad del personal - FAYOL.
26. La teoría de la motivación de la actividad basada en la clasificación de las necesidades humanas fue desarrollada por MASLOW.
27. Funciones de gestión de personal:
1) Planificación
2) Determinación de los métodos de regulación (participación del personal)
28.=/=/=/=/=/=/=
1) Selección, selección, evaluación y contratación de empleados.
2) Adaptación, formación y perfeccionamiento de los empleados.
29. Hay 3 grupos de métodos de gestión de personal:
1) Administrativo
2) Económico
3) Sociopsicológico
30. Los métodos de gestión basados en las relaciones en la unidad de mando de la disciplina y la responsabilidad se refieren a ADMINISTRATIVO.
31. Son ECONÓMICOS los métodos de gestión basados en la acción de mecanismos económicos de motivación, estímulo de una vigorosa actividad productiva.
32. Métodos de gestión basados en el uso de las redes sociales. el mecanismo de gobierno (el sistema de relacion del equipo, las necesidades sociales) son SOCIO - PSICOLOGICOS.
33. Funciones de la gestión de personal de tres niveles:
1) control avanzado
2) Gestión operativa
3) control final
34. Establecimiento de objetivos, previsión, planificación– CONTROL PRELIMINAR.
35. Organización, coordinación de liderazgo, motivación - GESTIÓN OPERATIVA.
36. Control, contabilidad, análisis– CONTROL FINAL.
37. Las interacciones organizacionales destinadas a organizar el proceso de producción y gestión incluyen:
1) Reglamento de organización,
2) Racionamiento organizacional,
3) Instrucción organizativa y metodológica.
38. Soc. El trabajo como forma de profesional social. Las actividades sociales y políticas incluyen:
1) Asistencia en la creación de condiciones normativas para cada persona en la sociedad.
2) Detección problemas sociales
3) Prevención, eliminación y mitigación de conflictos personales y sociales.
39. =/=/=/=/=/=/=
1) Desarrollo de habilidades comunicativas, independencia y tolerancia.
2) Búsqueda y desarrollo de fuentes de asistencia
3) Identificación y consideración de las capacidades de una persona con discapacidad.
40. Científicos teóricos y prácticos en el campo de la gestión de personal:
1) 4 principios de gestión de personal - TAYLOR
2) 14 principios de gestión de personal - FAYOL
3) el principio de competencia, interés - FORD.
41. Todas las diversas interpretaciones de la definición del concepto de gestión de personal pueden combinarse en varios grupos:
1) Definición motivacional
2) Descriptivo
3) Teleológico
4) Descriptivo - teleológico
42. La definición de “Gestión de Personal” es un proceso continuo encaminado al cambio dirigido, a la motivación de las personas para lograr de ellas el máximo rendimiento y, en consecuencia, los más altos resultados finales - DEFINICIONES MATIVAS
44. La definición de "Gestión de personal" es un tipo independiente de actividad de gerentes especializados, cuyo objetivo principal es aumentar el impacto creativo productivo y la actividad del personal, enfocarse en reducir la participación y el número de trabajadores de producción y gerencia, desarrollar e implementar una política para la selección y colocación de personal, desarrollar reglas de admisión y cesantías, capacitación y desarrollo del personal - DESCRIPTIVO
46. La definición de "Gestión de Personal" es un conjunto de actividades de gestión que aseguran que las características cuantitativas y cualitativas del personal, la dirección de su comportamiento laboral, las metas y objetivos de la empresa - DEFINICIONES TELOLÓGICAS
1) Kibanov
2) Zajarov
48. La definición de "Economía del personal" es un campo de actividad característico de todas las organizaciones, su tarea principal es proporcionar a la organización personal y uso útil del personal - DESCRIPTIVO - TEOLÓGICO
50. Por los autores de la declaración La gestión de los recursos humanos es una actividad realizada en las empresas que contribuye a la mayor uso eficiente personas para alcanzar las metas organizacionales y personales son:
2) Lobanov
©2015-2019 sitio
Todos los derechos pertenecen a sus autores. Este sitio no reclama autoría, pero proporciona uso gratuito.
Fecha de creación de la página: 2017-10-25
Teorías de la gestión de personal (teorías clásicas, teorías de las relaciones humanas, teorías de los recursos humanos, teorías modernas)
La formación de la ciencia de la gestión de personal comenzó junto con la formación de la teoría de la gestión como ciencia, que sucedió hace más de cien años, al comienzo del período de la revolución industrial, luego la gestión de una organización y la gestión de su personal no difería. Por otra parte, los problemas clave de la ciencia de la gestión relacionados con la gestión de personal. En otras palabras, la teoría y la práctica de la gestión de personal fueron la base de la gestión como ciencia.
Actualmente, la dirección científica "Gestión de personal" se está formando en la intersección de las ciencias: teoría y organización de la gestión, psicología, sociología, conflictología, ética, economía laboral, derecho laboral, ciencias políticas y varias otras. Debido a que las teorías de la dirección de personal (recursos humanos) se desarrollaron junto con varias escuelas de dirección, estas últimas dejaron su huella en el nombre de las primeras. Durante más de un siglo (el período de la revolución industrial), el papel de una persona en una organización ha cambiado significativamente, por lo tanto, las teorías de gestión de personal también se han desarrollado y refinado.
Actualmente se distinguen tres grupos de teorías: teorías clásicas, teorías de las relaciones humanas y teorías de los recursos humanos. Representantes prominentes de las teorías clásicas son F. Taylor, A. Fayol, G. Emerson, L. Urwick, M. Weber, G. Ford, A. K. Gastev, P. M. Kerzhentsev y otros Representantes de la teoría de las relaciones humanas incluyen: E. Mayo , C. Argeris, R. Puerro.
Las teorías clásicas implican un enfoque tecnoeconómico (tecnocrático) de la gestión del personal empresarial, que se basa en la organización científica del trabajo introducida en la gestión a principios del siglo XX. Las principales tareas de la dirección de las empresas se reducían a: estricto control y supervisión de los empleados; descomponer tareas en elementos simples y comprensibles; separación rígida de las funciones gerenciales y ejecutivas, el uso de un estilo de liderazgo autoritario; proporcionar incentivos materiales para los empleados; teniendo en cuenta ciertos intereses de los empleados y respetando sus derechos.
En el primer tercio del siglo XX. se desarrollan los conceptos de gestión de recursos humanos, en particular, la teoría de la escuela de relaciones humanas, que responden a los requerimientos de los procesos productivos y económicos de las empresas. En estos estudios de la escuela de relaciones humanas, se asumió que las personas se esfuerzan por ser útiles y necesarias para la organización, los empleados quieren ser reconocidos, apreciados, involucrados en los procesos de su desarrollo. Las principales tareas de la gerencia eran: crear condiciones en las que cada empleado fuera consciente de su utilidad, proporcionar cierta libertad e independencia en el trabajo, la interacción del gerente con los subordinados y la participación de estos últimos en la solución de problemas simples de la empresa. , la formación de un sentido de importancia del personal.
En la segunda mitad del siglo XX aparecieron las teorías modernas, cada una de las cuales, a su manera, trató de explicar este tipo complejo de actividad gerencial. Todo el conjunto de nuevos conceptos de gestión de personal se puede combinar en otro enfoque de investigación teórica en esta área: humanista. Este enfoque contiene teorías como la gestión de recursos humanos, la teoría del capital humano, etc.
El concepto de recursos humanos implica que el personal es un recurso de producción tan importante como los recursos financieros, materiales, tecnológicos y de otro tipo involucrados en el proceso de producción y, por lo tanto, una empresa (organización) en el proceso de su desarrollo puede acumular o reducir este tipo de recurso. Según la teoría, el capital humano es el stock de conocimientos, habilidades y motivaciones disponibles para cada empleado. Las inversiones del potencial humano pueden ser: educación, experiencia profesional, protección de la salud, movilidad geográfica, información.
Las teorías de los recursos humanos son de última generación. Puede verse a partir de los datos presentados que, a medida que se desarrollan las teorías, se vuelven más y más humanas. Echemos un vistazo más de cerca en la Tabla 1.1.
Tabla 1.1. Teorías de gestión del papel de una persona en una organización.
|
Nombre de las teorías |
Postulados de las teorías |
Tareas del jefe de organizaciones. |
Resultados previstos |
|
|
teorías clásicas |
El trabajo para la mayoría de las personas no trae satisfacción. Lo que hacen es menos importante para ellos que lo que ganan al hacerlo. Hay pocas personas que estén dispuestas o sean capaces de hacer un trabajo que requiera creatividad, independencia, iniciativa o autocontrol. |
La tarea principal del líder es el control estricto y la supervisión de los subordinados. Debe descomponer las tareas en operaciones fáciles de digerir, simples y repetitivas, desarrollar procedimientos simples trabajar y ponerlos en práctica |
Los individuos pueden transferir su trabajo, siempre que se fije un salario adecuado y si el gerente es justo. Si las tareas se simplifican lo suficiente y las personas se mantienen bajo un control estricto, podrán REALIZAR tasas de producción fijas. |
|
|
Teorías de las relaciones humanas. |
Los individuos se esfuerzan por ser útiles y significativos, sienten el deseo de integrarse a una causa común y ser reconocidos como individuos. Estas necesidades son más importantes en la motivación y motivación para trabajar que el nivel de salarios. |
La tarea principal del líder es hacer que cada trabajador se sienta útil y necesario. Debe informar a sus subordinados, así como tener en cuenta sus propuestas encaminadas a mejorar los planes de la organización. El líder debe proporcionar a sus subordinados una cierta independencia, lo que implica un autocontrol personal sobre la ejecución de las operaciones rutinarias. |
El hecho de intercambiar información con los subordinados y su participación en las decisiones rutinarias permite al líder satisfacer sus necesidades básicas de interacción y sentido de autoestima. La capacidad de satisfacer estas necesidades eleva el espíritu de los subordinados y reduce el deseo de oponerse a las autoridades oficiales, es decir, los subordinados estarán más dispuestos a comunicarse con los líderes. |
|
|
Teorías de los recursos humanos. |
El trabajo para la mayoría de las personas da satisfacción. Los individuos se esfuerzan por contribuir a la realización de los objetivos que entienden, en cuyo desarrollo ellos mismos participan. La mayoría de los individuos son responsables, capaces de independencia, creatividad, autocontrol personal incluso más de lo que requiere el lugar que ocupa el individuo en la jerarquía. |
La tarea principal del líder es uso racional recursos humanos. Debe crear un ambiente en el equipo en el que cada persona pueda mostrar al máximo sus capacidades. El líder promueve la participación de todos en la solución de problemas importantes, ampliando constantemente la independencia y el autocontrol de sus subordinados. |
La expansión de la influencia en el curso de la producción, la independencia y el autocontrol de los subordinados implicará un aumento directo en la eficiencia de la producción. Como resultado, la satisfacción laboral resultante puede aumentar, ya que los subordinados aprovechan al máximo sus propias capacidades. |
Toda la historia de la gestión de personal como rama de la ciencia fue la base para la formación de la ciencia de la gestión y es considerada por nosotros como una forma de establecer el estado independiente de esta dirección científica.
Esta teoría sentó las bases para la llamada gestión tecnocrática de los recursos humanos, cuyas características fueron el enfoque en el trabajador individual, la selección y capacitación de los trabajadores, la introducción de la división del trabajo, incluso en las actividades de gestión, la formación de unidades de personal especializado (grupos de trabajadores).
La gestión de recursos humanos se caracteriza por las siguientes características:
1) responsabilidad individual de cada empleado de la organización por el desempeño de los deberes oficiales y las tareas de producción;
2) rígida división del trabajo y esferas de actividad. Al mismo tiempo, los empleados directivos son totalmente responsables de la planificación, organización del trabajo y la producción, y la eficacia del control;
3) prioridad de las formas individuales de organización y estímulo del trabajo;
4) diseñar métodos racionales y métodos de trabajo según el criterio de minimizar el tiempo para su implementación;
5) racionamiento de mano de obra;
6) el predominio de los incentivos económicos (salarios y aumentos salariales por sobrecumplimiento de los estándares de producción) sobre todos los demás tipos;
7) estilo predominantemente autoritario de gestión de recursos humanos.
La administración científica también abogó por separar las funciones administrativas de análisis, deliberación y planificación de la ejecución real de las tareas. Se reconoció por primera vez que los puestos de dirección eran una especialidad, y que la organización en su conjunto se beneficiaría si cada grupo de trabajadores se centrara en lo que mejor hacía, siempre que la organización de la producción se adaptara a las condiciones normales de los trabajadores.
teoría de la racionalización siempre que, en primer lugar, la influencia unilateral del sistema de control sobre el trabajador, es decir, la obediencia incuestionable al gerente y, en segundo lugar, la asignación al trabajador de la tarea, en la que se describía detalladamente el proceso de trabajo. Este enfoque habla del desconocimiento del trabajador como persona, así como de la falta de consideración de los motivos del comportamiento de los grupos y de la psicología del trabajador. El hombre era considerado un apéndice de la máquina.
En el marco de esta teoría, F. Taylor desarrolló dos conceptos.
El primero es el concepto del "trabajador realizador". Su esencia era que a una persona se le debe confiar una tarea que requiera el máximo esfuerzo, pero que no dañe la salud.
El segundo es el concepto del “líder exitoso”. Consiste en reemplazar un capataz, que es responsable de todos en el taller, con una "administración funcional", compuesta por especialistas altamente especializados: instructores, que proporcionaron al trabajador todo lo necesario por adelantado.
Teoría de las actitudes laborales. El autor de esta teoría es A.K. Gastev. Él creía que todo el trabajo en el campo de la organización científica del trabajo y la gestión debería comenzar con un individuo, quienquiera que sea, un líder o un ejecutante ordinario.
AK Gastev y sus colaboradores desarrollaron el concepto de movimientos laborales y el concepto de "base estrecha".
El concepto de instalaciones laborales contenía los fundamentos de la cibernética, la psicología de la ingeniería y la ergonomía. Los elementos constitutivos de este concepto fueron: la teoría de los movimientos laborales en el proceso de producción; organización de un lugar de trabajo "en cualquier rincón inestable de Rusia"; racional entrenamiento Industrial, que permitió reducir el período de formación de los trabajadores altamente cualificados de 3-4 años a 3-4 meses.
La esencia del concepto de “base estrecha” era que “el trabajador que opera la máquina es el director de la empresa, a la que se conoce con el nombre de máquina”, y los patrones de gestión de esta última pueden extenderse no sólo a la empresa, sino también al Estado en su conjunto. Estos patrones, como señaló A.K. Gastev, actúe en el siguiente orden: cálculo - instalación - procesamiento - control - contabilidad - sistemática - cálculo. Extendió esta "fórmula" a la gestión tanto de cosas como de personas, porque creía que, al igual que las operaciones realizadas con la ayuda de equipos, el trabajo de cualquier trabajador puede descomponerse en elementos de este tipo que pueden regularse fácilmente.
Este instructor especialista debe ser no solo un especialista técnico, sino también un “gestor social”. Taylor señaló que "antes de que la administración requiera de los subordinados" un buen "trabajo, ella misma debe trabajar el doble".
teoría de la gestión de recursos humanos. El desarrollo de la industria en el primer cuarto del siglo XX. predeterminado el desarrollo posterior de la teoría del control. Durante este período, A. Fayol distinguió el ámbito de actuación de la administración en seis áreas:
1) actividad técnica (tecnológica);
2) actividades comerciales (compra de materias primas, venta e intercambio de bienes);
3) actividad financiera (búsqueda de inversiones y su uso efectivo);
4) actividad protectora (protección de la propiedad y personalidad del trabajador);
5) actividades contables (contabilidad) (balances, inventario, costos, estadísticas);
6) administración (impacto sólo sobre los empleados en el ejercicio de su trabajo).
A. Fayol desarrolló los fundamentos de la gestión funcional (“elementos de control”). Según su concepto, “gerencia significa prever, organizar, disponer, coordinar, controlar”. Consideró la gestión (administración) como un conjunto de reglas y técnicas destinadas a implementar las actividades comerciales más eficientes con el uso óptimo de los recursos y capacidades de la empresa.
La principal contribución de A. Fayol a la teoría de la gestión fue su consideración de la gestión como un proceso universal formado por varias funciones interrelacionadas. Sus ideas sobre la relación entre las funciones directivas de previsión, organización de la gestión ("el arte de dirigir personas"), coordinación ("coordinación de acciones, confluencia de esfuerzos") y control ("verificación de la implementación de programas, implementación de órdenes ”) confirman su eficacia en el momento actual. En sus escritos, sentó las bases de la metodología de gestión de recursos humanos, una de las primeras en clasificar al personal de una empresa industrial con la ayuda de "ajustes" especiales desarrollados por él para resaltar las prioridades para cada grupo de clasificación de trabajadores. . Según las ideas de A. Fayol, a medida que se asciende en la jerarquía, “la importancia relativa de la “instalación” administrativa aumenta, mientras que la importancia relativa de la “instalación técnica” disminuye.
La teoría de la gestión burocrática.. Esta teoría pertenece a la clásica, su autor es Max Weber. Tal gestión de personal estaba destinada a ser aplicada en jerarquías rígidas de instituciones estatales (a imagen de organizaciones militares). La regla principal en la gestión clásica era el deseo de racionalizar los procesos de producción y gestión. Tal racionalización significó: fortalecer la división funcional del trabajo; mejora de las estructuras organizativas de gestión; regulación clara de las actividades de los gerentes y empleados subordinados a ellos; certeza en derechos y obligaciones; la prioridad de la profesionalidad y experiencia práctica con crecimiento profesional. De esto se deduce que las conexiones y relaciones funcionales en el marco de los procedimientos de gestión de personal se distinguen por una marcada linealidad y una estricta jerarquía de puestos.
Es importante señalar que las soluciones organizativas de la gestión clásica de recursos humanos estaban dirigidas no tanto a aumentar el ritmo de la actividad laboral, sino a reducir las actividades improductivas, eliminando métodos y métodos de trabajo irracionales. Apriete procesos laborales sin decisiones adecuadas con respecto a los regímenes de trabajo y descanso de los trabajadores, con una mayor "presión" administrativa en forma de control estricto y supresión de violaciones de las normas de producción, contribuyó a un aumento en la rotación del personal, una disminución en la intensificación y eficiencia laboral.
Teoría de las relaciones humanas. Los autores de esta teoría son E. Mayo, M.P. Follett, C. I. Bernard, B. S. Rowntree y otros Ellos probaron métodos psicológicos para aumentar la productividad laboral, mejorar la atmósfera social en las empresas y suavizar los conflictos entre los trabajadores comunes y la administración. Tomaron en cuenta que el trabajador es un individuo y no “parte de una línea de producción”.
Los autores de esta teoría creían que si la gerencia cuida mucho a sus empleados, entonces el nivel de satisfacción de los empleados debería aumentar y esto, a su vez, conducirá a un aumento en la productividad. Recomendaron el uso de técnicas de gestión de las relaciones humanas, incluida la acción de gestión eficaz, la consulta con los trabajadores y proporcionarles más oportunidades comunicación en la empresa.
Un ejemplo de tal investigación son los desarrollos teóricos y prácticos de Ch.I. Bernardo. Desde el punto de vista de un enfoque sistemático, evaluó las perspectivas de expansión de pequeños grupos en la producción. Así, bajo ciertas condiciones, los pequeños grupos fortalecen la estructura social de la organización y aumentan la productividad a partir del potencial de cohesión. Señaló las organizaciones formales e informales en la estructura social de la producción. Al mismo tiempo, enfatizó que la presencia de organizaciones, interacciones y vínculos informales en un equipo es una condición necesaria para el funcionamiento normal de las estructuras formales, la cooperación efectiva y la interacción entre el personal gerencial y de producción. Allá por los años 30. siglo 20 E. Mayo demostró que las personas tienden a limitar su productividad e incluso a perder salarios para ganarse la aprobación de los compañeros de trabajo.
Las características más destacadas de la teoría de las relaciones humanas son:
. aumentar la atención a las necesidades sociales y grupales del empleado;
. combinación de estructuras de poder formales e informales;
. especialización estrecha basada en el equipamiento de los lugares de trabajo;
. amplia participación de los trabajadores ordinarios en la gestión;
. introducción de nuevas formas de organización laboral que aumenten la motivación y la satisfacción laboral;
. aumentar el papel del pequeño grupo y la solidaridad.
La teoría de la gestión de las relaciones humanas se define como “realizar el trabajo con la ayuda de otras personas”.
Teoría del comportamiento en la gestión de recursos humanos. El desarrollo de las ciencias de la psicología y la sociología ha hecho que el estudio del comportamiento de los trabajadores en el lugar de trabajo sea más estrictamente científico. K. Arjiri, R. Likert, D. McGregor, F. Herzberg y otros hicieron una gran contribución al desarrollo de la dirección del comportamiento.. El objetivo de los científicos era identificar la dependencia de la efectividad de una organización en la mejora de la eficiencia de sus recursos humanos. El postulado de la teoría era el siguiente: aplicación correcta la ciencia del comportamiento ayudará a mejorar la eficiencia tanto del empleado individual como de la organización en su conjunto. De ello se deduce que el objeto del estudio fue la metodología para aumentar la eficiencia de un trabajador individual a través de la interacción social, la motivación, el poder y la autoridad, la estructura organizacional, las comunicaciones en las organizaciones, el liderazgo y la solución de otros problemas.
Teoría del Enfoque Cuantitativo en la gestión de recursos humanos se caracteriza por la sustitución del razonamiento verbal y el análisis descriptivo por modelos, símbolos y métodos cuantitativos (significados). La base para la aplicación de los métodos de gestión cuantitativa fue el desarrollo y la introducción de la tecnología informática. Las computadoras han permitido que tanto los investigadores como los gerentes construyan modelos matemáticos de diversa complejidad que se acercan lo suficiente a la realidad en el sistema de control.
Teoría del enfoque basado en procesos en la gestión. La gestión de los recursos humanos es vista como un proceso, ya que el trabajo para lograr objetivos con la ayuda de otras personas es una serie de acciones continuas interrelacionadas. Estas actividades, a su vez, son procesos esenciales para el éxito de la organización y se denominan funciones de gestión. La suma de todas las funciones es el proceso de control.
EN vista general el proceso de gestión consta de las funciones de planificar, organizar, estimular, motivar y controlar. Estas funciones están unidas por los procesos de conexión de la comunicación y la toma de decisiones gerenciales. El liderazgo en esta teoría es visto como una actividad independiente. Implica la posibilidad de tal influencia sobre los trabajadores individuales, grupos y colectivos, para que trabajen en la consecución de los objetivos de la organización.
Teoría de un enfoque sistemático para la gestión.. Aplicación de la teoría de sistemas en la gestión de recursos humanos desde la década de 1950 fue una importante contribución a la ciencia de la administración. Uno de los fundadores de la teoría de sistemas es G. Bertalanffy.
Un enfoque de sistemas es una forma de pensar en relación con la organización y la gestión.
El sistema, según la definición de G. Bertalanffy, es una cierta integridad, formada por partes interconectadas, cada una de las cuales contribuye al todo.
Todas las organizaciones son sistemas. Las partes de los sistemas se denominan subsistemas. En una organización, los subsistemas son varios departamentos, niveles de gestión, componentes sociales y técnicos.
La esencia de la teoría del enfoque de sistema es la siguiente.
1. La organización recibe información, capital, material, recursos humanos del entorno externo. Estos elementos (componentes) se denominan insumos.
2. En el curso de sus actividades, la organización procesa estos insumos, convirtiéndolos en servicios, bienes, productos. Estas acciones se llaman transformación.
3. Durante el proceso de transformación se genera el valor agregado de los insumos (bienes). Como resultado, aparecen las ganancias, aumentan los volúmenes de producción y ventas y la organización crece. Estos procesos se denominan salidas.
Así, la teoría de sistemas incluye en su concepto ontológico las propiedades más importantes que, bajo las niveles altos complejidad y disección estructural rígida conservan una conexión tan "tenaz" de sus subsistemas y elementos, que es más fuerte que sus conexiones con ambiente externo, que proporciona al sistema la posibilidad de autoconservación, automejora, autodesarrollo con certeza cualitativa sin cambios.
Teoría del enfoque situacional en la gestión. Una característica de este enfoque en la gestión de recursos humanos es la situación, es decir, un conjunto específico de circunstancias que afectan a una entidad en un período particular.
El enfoque situacional implica resaltar las diferencias situacionales entre las organizaciones y dentro de las propias organizaciones. Usando este enfoque, los líderes y gerentes determinan qué técnicas contribuirán más al logro de las metas de la organización en una situación particular.
En conexión con este enfoque, la administración como ciencia puede ser considerada desde diferentes partes puntos de vista:
1) como organización de gestión de una firma (empresa, institución) que lleva a cabo cualquier tipo de actividad empresarial con fines de lucro;
2) como órgano de dirección que conscientemente planifica, coordina y dirige sus acciones para lograr objetivos;
3) como los niveles del aparato administrativo, es decir jerarquía del sistema de control;
4) como un proceso de toma de decisiones gerenciales. Toda decisión de gestión es el resultado realimentación con elementos del entorno.
Teoría del enfoque innovador recibido en la gestión más extendida en los 90 siglo 20 Esta teoría se caracteriza por una orientación hacia la renovación constante. modelos innovadores bienes y productos. Este grupo de productos se caracteriza por altas propiedades aún desconocidas para los consumidores.
Para los nuevos productos, se distinguen una serie de características innovadoras: primero, la creación de un nuevo producto que requiere el uso de nuevas tecnologías; en segundo lugar, la utilización de materias primas nuevas y de mayor calidad; en tercer lugar, la formación de nuevas estructuras de gestión organizacional más racionales; en cuarto lugar, el desarrollo de nuevos mercados para los medios de producción, trabajo y capital. Este enfoque requirió el desarrollo e implementación de nuevos métodos de gestión de personas, asegurando que se tengan en cuenta los intereses de los empresarios y empleados. Los enfoques innovadores de la gestión de recursos humanos comenzaron a contribuir a la realización del potencial creativo de los empleados en interés de la organización.
Teoría de la Dirección por Objetivos- gestión de la industria: gestión financiera, de recursos humanos, de proyectos, de marketing, centrada en la innovación y los procesos internacionales, incluida la "síntesis" de las actividades de las personas y las altas (nano) tecnologías, la participación de los empleados en la gestión y las ganancias, fortaleciendo el carácter internacional de la gestión .
La idea principal de la teoría de la dirección por metas (años 2000) es la estructuración y despliegue de metas, seguida del diseño de un sistema de organización, estimulando y motivando su consecución.
La teoría de la dirección por metas implica la transformación (transformación) de la meta global de la organización para un nivel de desempeño específico de acuerdo con las funciones gerenciales realizadas: planificación, organización, análisis, contabilidad, etc. Al mismo tiempo, el efecto máximo sólo se pueden obtener si son objetivos claros, claros y alcanzables de acuerdo con el nivel de competencia de cada empleado.
Teoría del enfoque de la información en la gestión comenzó a tomar forma activamente desde la década de 1990. La informatización de la sociedad, las empresas, las organizaciones se basa en el uso de las tecnologías de la información, que son una condición necesaria para el desarrollo científico, técnico, tecnológico, político, social, cultural y desarrollo economico sociedad.
Las razones del rápido desarrollo de los procesos de informatización fueron: en primer lugar, la complicación de los procesos socioeconómicos y técnicos y tecnológicos como resultado de un incremento en el rango, escala y ritmo de la producción social, profundizando los procesos de especialización y división del trabajo. ; en segundo lugar, la necesidad de responder rápida y adecuadamente a los cambios emergentes en el desarrollo mundial, caracterizados por aspectos tales como la complejidad, la movilidad, la incertidumbre, la interconexión y la interdependencia.
La creación de un espacio único de información requiere el desarrollo de las tecnologías de la información, que se manifestarán en el efecto sinérgico de la base intelectual, y la provisión de su base técnica.
En la gestión de recursos humanos, aquellas organizaciones, empresas y estados que de manera más rápida y eficiente brindan orientación y capacitación a sus empleados para que dominen las últimas tecnologías de la información dentro de sus funciones profesionales, reciben prioridad tanto en el mercado nacional como global.
La teoría del "desarrollo organizacional" en la gestión de recursos humanos se forma sobre la base de análisis de sistemas, enfoques situacionales y de comportamiento para la organización de la producción. En esta teoría, un empleado no se considera como una persona, sino como una parte integral (elemento) del sistema.
El "desarrollo organizacional" es un sistema de actividades continuas para mejorar la gestión y aumentar la eficiencia de la organización en su conjunto. Estas actividades de los administradores y órganos de administración deben ser integrales y de largo plazo. Al mismo tiempo, el principio fundamental del "desarrollo organizacional" es la integración de las necesidades personales de los empleados con las metas y objetivos de la organización, empresa, corporación.
La ciencia (teoría) de la administración surgió
a) la antigüedad
b) durante la Edad Media
c) tiempo nuevo
d) a finales del siglo XIX y XX.
La ciencia (teoría) de la gestión de personal surgió
b) En el siglo XVIII.
c) a finales de los siglos XIX y XX
d) durante el Renacimiento
Representantes de la teoría clásica de la gestión (dos respuestas)
F.Taylor
3. F. Herzberg
a) L. Urvik
b) A. Fayol
c) E.Mayo
d) K. Argeris
e) M. Weber
Fundadores de la teoría de los recursos humanos (dos respuestas)
a) A. Gastev
b) P. Kerzhentsev
c) F. Maslow
d) D. McGregor
e) R. Blake
Las teorías clásicas de gestión se formaron y desarrollaron
a) a finales del siglo XIX y principios del XX .
b) en la década de 2040. siglo XX
c) en la década de 5070.
d) a finales del siglo XX.
La teoría de las relaciones humanas se formó y tuvo la aplicación más amplia posible en la práctica de la gestión de personal en
a) finales del siglo XIX principios del siglo XX
b) 3050s siglo XX
c) 5070s ggXXv.
d) finales del siglo XX.
La teoría de los recursos humanos se formó y desarrolló.
a) a finales del siglo XIX y principios del XX.
b) en la década de 2030. siglo XX
c) en los años 4050.
d) en la segunda mitad del siglo XX.
a) F. Taylor
c) G.Emerson
d) F. Herzberg
Correspondencia entre el tipo de teoría de la dirección de personal y sus principales postulados
| reconocidos como individuos. Estas necesidades son más importantes que el dinero. La tarea principal del líder es hacer que todos se sientan útiles y significativos. Para hacer esto, necesita compartir planes con los empleados, tener en cuenta sus sugerencias y brindarles cierta libertad para hacer el trabajo. | |
| 2.Teorías de las relaciones humanas | B. El trabajo no trae satisfacción a la mayoría de las personas. Lo que hacen los trabajadores es menos importante para ellos que cuánto ganan. Son pocos los trabajadores que están dispuestos y son capaces de realizar un trabajo que requiere creatividad, independencia, iniciativa y autocontrol. La tarea principal del gerente es la emisión de tareas fácilmente digeribles y un control estricto sobre los empleados. |
| 3. Teoría del control | c) El trabajo trae satisfacción a casi todos los empleados. La tarea principal del líder es |
| por recursos humanos | para distanciarse del equipo y proporcionar a los empleados el máximo grado de libertad. |
| RESPUESTA 1b, 2a, 3d. | d) El trabajo trae satisfacción a una parte importante de los trabajadores. Buscan contribuir al logro de los objetivos de la organización, en cuyo desarrollo ellos mismos participaron. Una parte significativa de los trabajadores es capaz de independencia, creatividad, autocontrol. La tarea principal del líder es crear las condiciones para la máxima manifestación de las habilidades y la iniciativa de cada uno. |
Las primeras oficinas de contratación y las primeras unidades especializadas de gestión de personal surgieron en
a) 1020s siglo XX
b) 3040s siglo XX
c) 5060s ggXXv.
d) Años 70 del siglo XX.
El enfoque tecnocrático de la gestión de personal se caracteriza por (dos respuestas)
B) desarrollo por parte de la organización de una estrategia independiente para el uso y desarrollo de los recursos laborales
c) la desaparición de estructuras organizativas rígidas
d) aumentar los poderes de los empleados
e) planificar "a partir de lo logrado"
Correspondencia entre la teoría de la gestión y sus representantes
1) Teorías clásicas de control a.) F.Taylor
2) Teorías de las relaciones humanas b.) E. Mayo
3) Teorías de la gestión de recursos humanos c) F. Maslow
RESPUESTA 1a, 2b, 3c.
d) G.Emerson
El personal de la organización
a) recursos laborales
b) factor humano
c) potencial laboral
d) personal
El concepto de gestión de recursos humanos incluye los siguientes criterios para evaluar la eficacia de una organización (dos respuestas)
a) estructura organizativa flexible
b) control centralizado
C) pleno aprovechamiento del potencial laboral de los empleados
d) control externo
Las principales características del personal (tres respuestas)
a) larga experiencia laboral esta empresa
b) orientación al objetivo de la actividad
c) la presencia de relaciones oficiales con el empleador, formalizadas por un contrato de trabajo
d) posesión de una profesión, especialidad, calificación
e) capacidad de gestión
18. Personal de la organización -
a) personal de la organización que trabaja bajo un contrato de trabajo
b) un conjunto de trabajadores unidos en servicios especializados
c) un conjunto de grupos sociodemográficos de trabajadores
d) la totalidad de todos los empleados de la organización, con excepción de los empleados en edad de jubilación
19. Agregado grupos individuales empleados, unidos sobre cualquier base
a) número de empleados
b) estructura del personal
c) graduación del personal
d) el personal de la organización
La estructura profesional del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.
c) diferentes niveles de habilidad
La estructura de calificación del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.
a) diferentes niveles de gestión
b) diversas profesiones y especialidades
c) diferentes grados de formación profesional
d) diferentes niveles de educación
La estructura demográfica del personal de la organización es la proporción de grupos de empleados de la organización.
a) diferentes edades y géneros
b) diversas profesiones y especialidades
c) diferentes grados de formación profesional
d) diferentes niveles de educación
La estructura del personal de la organización por antigüedad es la proporción de grupos de empleados de la organización.
A) tiempo de servicio en la organización
b) por experiencia laboral total
La estructura del personal de la organización por nivel de educación es la proporción de grupos de empleados de la organización, dependiendo de
a) la duración del período de estudio
b) experiencia laboral en esta empresa
c) experiencia laboral total
d) posición
Los empleados que prestan y dan servicio a las actividades de los gerentes y especialistas en el desarrollo e implementación de las decisiones de gestión por parte de ellos pertenecen a la categoría
a) trabajadores
b) especialistas
c) líderes
d) artistas técnicos
En la teoría y la práctica europeas de la gestión de organizaciones, el término se utiliza comúnmente en la actualidad.
a) gestión de personal
b) gestión de equipos
c) gestión de recursos humanos
d) gestión de recursos humanos
27. Especifique los enfoques más conocidos para la definición de una organización como un fenómeno socioeconómico en términos de gestión general y gestión de recursos humanos:
a) la organización es el grupo objetivo;
b) la organización es una comunidad;
c) una organización es un conjunto de reglas para el comportamiento de las personas;
d) una organización es un conjunto de equipos.
Declaración del propósito de la organización, revelando el significado de su existencia.
a ) la misión de la organización
b) estrategia de gestión de personal
c) valores organizacionales
d) el estilo de gestión del personal de la organización
29. Un grupo de empresas basado en la participación accionaria cruzada es:
a) tenencia;
b) keiretsu;
c) una red de empresas basadas en contratos;
d) una red de empresas basadas en relaciones informales.