Teoría de la motivación según A. Maslow “Motivación y personalidad. Maslow A

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow .......................................... .. ......... 2

2. Los principales problemas en la teoría de la motivación Maslow .................................. 7

3. Aplicación de la teoría de Maslow ............................................ . ............................ ocho

Conclusión................................................. .................................................. ... 17

Lista de literatura usada .............................................. . ............ dieciocho

1. Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow uno de representantes famosos dirección conductista en una serie de enseñanzas sobre gestión.

Abraham Maslow analizó y destacó los principales elementos de la motivación en la teoría fundamental dedicada al problema de la motivación humana. Según Maslow, la motivación es un comportamiento interno que impulsa a un individuo a actuar. La motivación es la base de la estimulación de un individuo para satisfacer sus necesidades.

Según Maslow, la motivación es un comportamiento interno que impulsa a un individuo a actuar. La motivación es la base de la estimulación de un individuo para satisfacer sus necesidades.

Maslow basa su teoría de la motivación en una serie de ideas que definen el comportamiento humano:

Las necesidades de la gente son infinitas

Tan pronto como una persona satisface algunas de sus necesidades, inmediatamente tiene otras. Y este proceso es interminable y continúa hasta la muerte.

Las necesidades satisfechas no afectan la motivación.

Solo las necesidades insatisfechas pueden hacer que una persona actúe. Se puede obligar a una persona hambrienta a hacer algo si le promete comida, pero tal oferta no causará ninguna motivación en una persona que ha estado celebrando un banquete durante tres días. El aire no motiva el comportamiento de las personas siempre que haya suficiente aire.

Las necesidades insatisfechas motivan a una persona a actuar

Solo las necesidades insatisfechas pueden tener un efecto profundo en el comportamiento humano. La necesidad emergente puede obligar a una persona a realizar esfuerzos extraordinarios para satisfacerla.

Las necesidades humanas están ordenadas en una cierta jerarquía en términos de su importancia.

Cada persona tiene su propia jerarquía de necesidades y su propia evaluación del grado de importancia de estas necesidades.

El conocido y ampliamente aceptado concepto de jerarquía de necesidades desarrollado por Maslow incluye las siguientes ideas y premisas básicas.

La gente siente constantemente algún tipo de necesidad.

Las personas experimentan un cierto conjunto de necesidades fuertemente expresadas, que pueden combinarse en grupos separados.

Los grupos de requisitos están en una disposición jerárquica entre sí.

Las necesidades, si no se satisfacen, incitan a la persona a actuar. Las necesidades satisfechas no motivan a las personas.

Si se satisface una necesidad, ocupa su lugar otra necesidad insatisfecha.

Por lo general, una persona siente varias necesidades diferentes al mismo tiempo, que están en interacción compleja entre sí.

Las necesidades más cercanas a la base de la "pirámide" requieren una satisfacción primaria.

Las necesidades de un nivel superior comienzan a actuar activamente sobre una persona después de que las necesidades de un nivel inferior se satisfacen en general.

Se pueden satisfacer necesidades de alto nivel un número grande formas que las necesidades del nivel inferior.

Según la teoría de Maslow, hay cinco grupos de necesidades, que se muestran en la Fig. una.

Arroz. 1. Pyramid Maslow

Necesidades psicologicas. Este grupo de necesidades incluye las necesidades de alimentos, agua, aire, refugio, etc. aquellas necesidades que una persona debe satisfacer para sobrevivir, para mantener el cuerpo en un estado vital. Estas necesidades están asociadas en gran medida al mantenimiento de los procesos fisiológicos y son generadas por la fisiología humana. Las personas que trabajan principalmente por la necesidad de cubrir las necesidades de este colectivo tienen poco interés en el contenido del trabajo, se centran en el salario, así como en las condiciones laborales, la comodidad en el lugar de trabajo, la capacidad para evitar la fatiga, etc. Para gestionar a esas personas, es necesario que el salario mínimo garantice la supervivencia y las condiciones de trabajo no agobien demasiado la existencia.

Necesidades de seguridad. Las necesidades de este grupo están asociadas con el deseo y el deseo de las personas de estar en un estado estable y seguro que proteja contra el miedo, el dolor, las enfermedades y otros sufrimientos que la vida puede traer a una persona. Las personas con necesidades de este tipo tienden a evitar situaciones emocionantes, el orden del amor, las reglas claras, las estructuras claras. Evalúan su trabajo, en primer lugar, desde el punto de vista de asegurar su existencia estable en el futuro. Para una persona influenciada por estas necesidades, la seguridad laboral, los beneficios de jubilación y la garantía de atención médica son importantes. Las personas con estas necesidades buscan asegurar directamente y figuradamente de la posibilidad de eventos adversos y cambios, creando potencial de seguro, en particular a través de la capacitación y la educación. Las personas con una mayor necesidad de seguridad tienden a evitar riesgos, se resisten internamente al cambio y la transformación. Para gestionar a estas personas, se debe crear un sistema de seguro social claro y confiable, se deben aplicar reglas claras y justas para regular sus actividades, se deben pagar salarios por encima del nivel de subsistencia, no deben participar en la toma de decisiones riesgosas y acciones relacionadas arriesgar y cambiar.

Necesidades de pertenencia y pertenencia. Una persona busca participar en acciones conjuntas, quiere amistad, amor, ser miembro de algunas asociaciones de personas, participar en eventos sociales, etc. Todas estas aspiraciones constituyen un conjunto de necesidades de pertenencia y pertenencia. Si para una persona esta necesidad es la principal, ve su trabajo, en primer lugar, como perteneciente a un equipo y, en segundo lugar, como una oportunidad para entablar buenas y amistosas relaciones con sus compañeros. En relación con tales trabajadores, la gerencia debe usar la forma de una asociación amistosa, para tales personas es necesario crear condiciones para la comunicación en el trabajo. Buen resultado proporcionar una forma grupal de organización del trabajo, actividades grupales que vayan más allá del trabajo, así como un recordatorio a los empleados de que sus compañeros de trabajo los aprecian.

Necesidades de reconocimiento y autoafirmación. Este conjunto de necesidades refleja el deseo de las personas de ser competentes, fuertes, capaces, seguras de sí mismas, así como el deseo de las personas de ser reconocidas como tales por los demás y respetarlas por ello. Las personas con una fuerte influencia sobre ellos necesitan luchar por una posición de liderazgo o una posición de autoridad reconocida en la resolución de problemas. Al administrar a estas personas, debe usar diversas formas Expresiones de reconocimiento a sus méritos. Para ello, la cesión de títulos y títulos, cobertura de prensa de sus acciones, mención de la gestión en hablar en público sus méritos, la entrega de diversos tipos de premios honoríficos, etc.

Necesidades de autoexpresión. Este grupo une necesidades, expresadas en el deseo de una persona de hacer el máximo uso de sus conocimientos, habilidades, destrezas y habilidades. Estas necesidades son mucho más individuales que las necesidades de otros grupos. Estas son las necesidades humanas de creatividad en el sentido más amplio de la palabra. Las personas con esta necesidad están abiertas a la percepción de sí mismas y de su entorno, creativas e independientes. Al gestionar personas de este tipo, uno debe esforzarse por darles tareas originales que les permitan realizar sus habilidades, brindarles más libertad en la elección de los medios para resolver problemas e involucrarlos en trabajos que requieran ingenio y creatividad.

La teoría de Maslow de la construcción jerárquica de necesidades no responde a la pregunta de cuál es la naturaleza de ciertas necesidades. La tarea principal de esta teoría, parece, es mostrar cómo determinadas necesidades pueden afectar la motivación de una persona para trabajar y cómo, conociendo una determinada dinámica de la acción de las necesidades sobre la motivación de una persona, influyen en una persona, dándole la oportunidad de satisfacer sus necesidades de cierta manera.

2. Los principales problemas en la teoría de la motivación Maslow

El concepto de Maslow ha influido enormemente en el desarrollo de la teoría y la práctica de la gestión moderna. Sin embargo, la vida ha demostrado que hay una serie de momentos muy vulnerables en el concepto.

Primero, las necesidades se manifiestan de diferentes formas dependiendo de muchos factores situacionales (contenido del trabajo, puesto en la organización, edad, género, etc.).

En segundo lugar, no hay necesariamente una adherencia rígida de un grupo de necesidades a otro, como se presenta en la “pirámide” de Maslow.

En tercer lugar, la satisfacción del grupo superior de necesidades no conduce necesariamente a un debilitamiento de su impacto en la motivación. Maslow creía que una excepción a esta regla es la necesidad de autoexpresión, que puede no debilitar, pero incluso fortalecer, su efecto sobre la motivación a medida que se satisface. La práctica muestra que la necesidad de reconocimiento y autoexpresión también puede tener un efecto intensificador sobre la motivación en el proceso de satisfacción.

Sobre la base de la sistematización e integración en un determinado conjunto de necesidades, las formas de su manifestación en el comportamiento humano y posibles medios satisfacción de necesidades, se puede compilar una tabla que muestre la relación de los medios individuales de motivación con la pirámide de necesidades de Maslow.

Tabla 1.

Un ejemplo de la conexión entre las necesidades, su manifestación y los medios de satisfacción.

Grupos de necesidades	Forma de manifestación de necesidades	Medios de satisfacer necesidades
Autoexpresión	Comprometidos con la consecución de resultados	Proporcionando trabajo creativo
Reconocimiento y autoafirmación	El deseo de ocupar un puesto determinado en el equipo.	Asignación de rangos o títulos
Afiliación e implicación	Esforzarse por establecer amistades	Fomentar la creación de grupos informales
Seguridad	Comprometidos con la prevención de cambios peligrosos	Creación de un sistema de seguros
Necesidades psicologicas	Deseo de comer con regularidad y calidad.	Hacer que los sistemas de energía sean fácilmente accesibles

3. Aplicación de la teoría de Maslow

A pesar de la obvia belleza y coherencia de la teoría de la jerarquía de necesidades, el propio A. Maslow señaló en sus cartas que la teoría que lo hizo famoso es aplicable a la comprensión de las necesidades de la humanidad en su conjunto, como una generalización filosófica, pero de ninguna manera. manera se puede utilizar en relación con un individuo específico.

Sin embargo, a pesar de la confianza del autor en la inaplicabilidad de su teoría a personas reales, la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ya ha sobrevivido a miles (y tal vez decenas de miles) de intentos de aplicarla a vida real como base para la construcción de un sistema de motivación e incentivos para el trabajo. Ninguno de estos intentos ha tenido éxito debido al sistema de valores individual y único de cada persona. De hecho, un artista hambriento que está pasando hambre, es decir, “La necesidad fisiológica del nivel más bajo”, no dejará de pintar sus cuadros, es decir Satisfacer la “necesidad del más alto nivel”. Entonces la necesidad nivel superior no siempre es una continuación lógica (jerárquica) de las necesidades de un nivel inferior.

Para resolver el "problema del artista hambriento", muchos investigadores han utilizado diferentes asignaciones de necesidades (factores motivadores) en grupos separados. Las teorías básicas conocidas incluyen:

La “teoría RVS” de Alderfer, quien dividió las necesidades en las necesidades para la existencia de “S”, las necesidades de las relaciones “B” y las necesidades de crecimiento “P”. El movimiento entre necesidades puede ocurrir tanto "hacia arriba" como "hacia abajo". Por lo tanto, se puede describir a un "artista hambriento", pero para la construcción sistema unificado, aplicable a un grupo real de personas, se deben describir los valores de cada uno de ellos, lo que requiere mucho tiempo. Además, el sistema de valores de una persona cambia a lo largo de la vida, y tales descripciones deben repetirse;

“La teoría de las necesidades adquiridas” de McKelland, quien identificó tres grupos de necesidades adquiridas por una persona con experiencia: la necesidad de participación, la necesidad de éxito y la necesidad de poder. Estas son las necesidades del más alto nivel, existiendo en paralelo e independientemente unas de otras. Debido a su paralelismo e independencia, se logra una "desafinación" de la jerarquía, es decir consistencia, pero la desventaja de esta teoría es su aplicabilidad exclusivamente a la alta dirección de la organización;

"Motivacional - teoría higiénica" de Herzberg, quien identificó dos grupos de factores: "higiénico" y "motivador", que, en la práctica, repite la jerarquía de necesidades. Además, los resultados de la exposición a factores higiénicos y motivadores son diferentes para diferentes individuos, los límites entre ellos se difuminan. A pesar de la importante contribución a la comprensión de la motivación, la "teoría de la higiene" ha seguido siendo una contribución puramente teórica a la comprensión de los conceptos básicos de la gestión por parte de los especialistas. Para ser justos, cabe señalar que la teoría de Herzberg se convirtió en la base de un gran número de otras teorías motivacionales, que pueden resumirse con el término "higiénico".

La lista de teorías puede continuar, pero, de una forma u otra, la abrumadora mayoría de autores (Adams, Porter, Lawrence, Vroom, Lock, Griffin, Hackman, Oldham, etc.) llegan a la conclusión de que los factores motivadores, las necesidades y Las expectativas existen en paralelo, no se contradicen entre sí, sino que son un complemento mutuo, y para cada individuo la combinación de factores de motivación y necesidades es única. Los investigadores interesados en un estudio más a fondo de estas teorías deberían, en primer lugar, prestar atención a la escuela de L.S. Vygotsky, el gran psicólogo ruso inmerecidamente olvidado de principios de siglo (por eso fue olvidado, después del golpe de 1917, se consideraron otras teorías de la motivación), quien por primera vez propuso el supuesto del paralelismo y la independencia. de los factores motivadores. La escuela de Vygotsky es continuada por sus seguidores modernos en Rusia, lo que da esperanza para el desarrollo de teorías nacionales de motivación, que reflejan la mentalidad de un trabajador doméstico.

Una característica de todos los enfoques nuevos, no especificados y anteriores para modelar el sistema de motivación y estimulación del trabajo es un intento de conectar factores motivadores que pueden ser iniciados por incentivos tanto morales como materiales.

Cabe señalar que este problema se puede resolver utilizando el modelo de Maslow.

Para conciliar las ideas que desarrollaron y complementaron la teoría jerárquica de las necesidades, incluida la teoría de Vygotsky del paralelismo y la independencia de los factores motivadores, y al mismo tiempo considerar el impacto de los sistemas de incentivos morales y materiales, se propone considerar el estado típico. de los sistemas de incentivos en las empresas.

La abundancia de teorías y enfoques que tienen cierta generalidad pueden integrarse en un determinado sistema conceptual unificado solo modelando el estado existente de algunos objetos reales, lo que revelará la esencia común a todas las teorías y enfoques, “filtrando” desacuerdos y discrepancias. . Para ello conviene utilizar la "pirámide de Maslow", como la más completa desde el punto de vista de una descripción conceptual o generalizada de necesidades.

A los efectos de dicho modelado, que permite determinar el lugar y el papel de los estimulantes morales y materiales, es conveniente utilizar la “pirámide de Maslow” girada 90 ° (Fig. 2).

Arroz. 2 Transformación de la "pirámide de Maslow"

Con tal transformación de la pirámide de Maslow, obtendremos un diagrama de la cantidad (volumen) de necesidades satisfechas por una organización con un sistema de remuneración estándar (Fig. 1). El fundamento de la corrección de este enfoque es que cualquier organización es la esencia de un reflejo de una sociedad para la que la pirámide de Maslow es justa, un imperativo.

La figura 2 nos da una comprensión fundamentalmente diferente de las tareas de los sistemas de motivación del personal de la organización. La equidad y coherencia de las teorías de Vygotsky, Vroom, Porter, Herzberg, Adams y otros nos dice que la organización debe proporcionar una motivación paralela en todo el espectro de factores motivadores, desde el más alto al más bajo (según Maslow).

La motivación paralela proporciona al sistema de gestión características tales que permitirían a cualquier empleado recibir satisfacción para todas las categorías de necesidades especificadas en la teoría de Maslow. Así, se eliminan las contradicciones entre las teorías jerárquicas y las teorías de las necesidades paralelas.

Sin duda, cada empleado tiene su propio sistema de valores, que determina un conjunto y una proporción únicos de factores motivadores. Por lo tanto, el sistema de motivación en la organización debe proporcionar a los empleados la opción más amplia y flexible de medios de motivación, dentro de los cuales cada empleado elija por sí mismo lo que es de mayor valor para él.

Este enfoque generalmente se encuentra con el desconcierto de los gerentes: "¿qué, invertir dinero y recursos para convertir la organización en una seguridad social o en un círculo de manos hábiles?" Para nada. Los objetivos del sistema de incentivos deben corresponder a los objetivos de la empresa, en primer lugar (y, si la empresa lo necesita, se debe crear un círculo de corte y costura), y en segundo lugar, deben prever la prestación de las funciones, procesos y procedimientos de la empresa con las competencias necesarias y suficientes. Y en el marco de la atracción y retención de competencias, es necesario proporcionar las condiciones de trabajo más cómodas para el empleado, tanto en términos de satisfacer las necesidades "fisiológicas" como en todo el espectro de la pirámide de Maslow.

Por tanto, la tarea principal del sistema de motivación debería ser la transformación del "triángulo" de la pirámide de Maslow invertida en un rectángulo, es decir. dar igual peso de incentivo a todos los factores que afectan la motivación de una persona en la organización.

Al considerar el modelo resultante (Fig. 2 y Fig. 3), se manifiestan claramente las tareas de diversas actividades que conforman el objeto de gestión del sistema de motivación y estimulación laboral. Además, el lugar y el papel de los factores organizativos, morales y materiales de la estimulación laboral puede reflejarse gráficamente (Fig. 4).

Arroz. 3 Visualización gráfica de las tareas del sistema de motivación.

Arroz. 4 Lugar y función de los factores de estimulación laboral

Algunas necesidades pueden y deben satisfacerse solo materialmente, otras solo moralmente, pero la inmensa mayoría de las necesidades solo pueden satisfacerse mediante una combinación de factores morales (incluidos los organizativos, es decir, incorporados deliberadamente en el sistema de gestión) y factores materiales. Al mismo tiempo, es importante que las diferentes categorías de trabajadores estén motivados de diferentes maneras. La proporción de incentivos morales y materiales para el departamento de contabilidad y el departamento de ventas debe ser fundamentalmente diferente. La determinación de esta relación radica en la formulación cuidadosa de los objetivos de un departamento o empleado en particular en el contexto de los objetivos generales de la empresa. Dado que hay muchos empleados, y el establecimiento de objetivos para cada uno de ellos debe estar en línea con los objetivos generales de la organización, es lógico asumir la existencia de un determinado sistema común motivación aplicable a cada empleado. Los factores de estimulación y motivación del trabajo se pueden clasificar de acuerdo con las formulaciones de necesidades en la jerarquía de Maslow:

· La necesidad de autoexpresión. Una de las necesidades más críticas. Se sabe que la creatividad es un “metamotivador” junto con “la búsqueda de la verdad”, el “servicio a los demás” y el “cuidado”. Estos “meta-motivadores” deben controlarse, o incluso mejor, gestionarse. Para resolver este problema, debes usar:

Palancas organizativas (línea 1), como la imputación de los altos directivos y especialistas creativos del trabajo (participación) en la composición de comisiones, consejos, comités o grupos de trabajo, realizando trabajos de proyectos;

Métodos intangibles (línea 2) de estimulación del personal en términos de formación de clubes, círculos, equipos, teatros de aficionados, etc. Desafortunadamente, muchos gerentes no consideran que esto sea una buena inversión de dinero. Sin embargo, la formación de objetivos comunes (deportivos, competitivos, creativos, creativos, etc.) afecta significativamente el espíritu de equipo general del equipo, lo une y lo motiva.

Métodos materiales (línea 3) - estimulación de la racionalización e invención (bendito recuerdo de BRIZ), círculos de calidad, apoyo durante eventos importantes en la vida de un empleado, obsequios, etc. Cuando la contribución creativa del empleado se juzga de manera justa, aumenta significativamente su lealtad y deseo de trabajar para la empresa.

· La necesidad de respeto y reconocimiento. Básicamente, esta necesidad existe entre la dirección de la empresa, para la cual el estatus es la fuerza impulsora. Es característico que el principal efecto motivador (o desmotivador) se proporcione principalmente en comparación con los empleados de una empresa vecina. Como parte de la gestión de esta necesidad, se debe aplicar lo siguiente:

Palancas organizativas (línea 1), que muestran al gerente la posibilidad de crecimiento profesional y logro de una posición social superior (estatus), que es la principal para estimular a los gerentes;

Palancas intangibles (línea 2), como título de trabajo (estatus), membresía honorífica en varias asociaciones, publicación de artículos, uso en exposiciones como representante de la empresa, título de los mejores en la profesión, certificados y agradecimiento, boletos de viaje, esfera social etc .;

Métodos materiales (línea 3) - estimulación de la actividad de los empleados, nivel competitivo de remuneración, apoyo en caso de eventos significativos en la vida de un empleado, obsequios, etc.

Palancas de imagen (PR, línea 4): la imagen general de la empresa, accesorios burocráticos con el nombre o signo de la empresa, el estado de un empleado de una empresa moderna exitosa, prestigio.

· La necesidad de pertenencia a un determinado grupo social, implicación, apoyo. Este factor es importante para todos los empleados de la organización, mientras que en las mentes de diferentes empleados puede haber diferentes grupos sociales objetivo a los que les gustaría pertenecer. Como parte de la gestión de este factor, son de aplicación los siguientes:

Apalancamiento intangible (línea 2), como la participación en la gestión (aunque solo visible), el sistema reacción con gerentes, reuniones con la gerencia, participación en movimientos amateurs o sociales, grupos creativos o grupos de interés, membresía honorífica en diversas asociaciones, publicación de artículos, uso en exposiciones como representante de la empresa, títulos de los mejores en la profesión, certificados y agradecimientos , billetes de viaje, ámbito social, etc .;

Métodos materiales (línea 3) - estimulación de la actividad de los empleados, nivel competitivo de remuneración, apoyo en caso de eventos significativos en la vida de un empleado, obsequios, ayuda material en momentos críticos de la vida, seguros por cuantías sustanciales, pago de medicamentos, etc.

Palancas de imagen (PR, línea 4): la imagen general de la empresa, el estado de un empleado de una empresa moderna exitosa, el prestigio del trabajo, los eventos corporativos y las vacaciones.

Palancas organizativas (línea 5) - informar al público sobre las perspectivas a largo plazo de la empresa, capacitar al personal, dar estabilidad a los puestos de trabajo y perspectivas de crecimiento profesional.

· La necesidad de seguridad y protección. Un factor importante que incide significativamente en la lealtad del empleado, su compromiso con la organización y la resiliencia en períodos críticos. Para gestionar esta necesidad, debe solicitar:

Métodos materiales (línea 3): un nivel competitivo de remuneración, que le permite hacer ahorros en material de seguros, salario "blanco" (lo que le permite atraer préstamos a largo plazo, pero este es un tema separado), apoyo para eventos importantes en la vida. de un empleado, obsequios, asistencia material en momentos críticos de la vida, seguros por cuantías sustanciales, pago de medicamentos, etc.

Palancas de imagen (PR, línea 4): la imagen general públicamente reconocida de una empresa fuerte y dinámica, el estatus social honorable de por vida de un empleado de una empresa moderna exitosa y su apoyo, eventos corporativos y días festivos.

Palancas organizativas (línea 5) - informar al público y al equipo sobre las perspectivas a largo plazo de la empresa, capacitar al personal, dar estabilidad a los puestos de trabajo y perspectivas de crecimiento profesional.

· Necesidades psicologicas. La base para la celebración de convenios laborales. Debe entenderse que el término "necesidades fisiológicas" debe entenderse como algo más que las condiciones de un campo de concentración o UIT. La civilización aumentó significativamente esas necesidades que Maslow llamó "fisiológicas". Además, existe una división de esas necesidades por país y región. Para una definición moderna de tales necesidades, se debe utilizar el concepto de "estatus social" de un empleado de una determinada calificación, teniendo en cuenta las condiciones históricamente prevalecientes en mercado especifico labor. Pero esta es otra historia, no incluida en la gama de temas bajo consideración. Para gestionar esta necesidad, debe:

Formar incentivos materiales (línea 3) de tal manera que la estimación material promedio del trabajo del empleado no sea menor que la existente en el mercado para un especialista de sus calificaciones. Hay otro enfoque asociado con la definición de mercado del componente material de la motivación. Si tomamos el volumen de trabajo requerido por la empresa como 100%, entonces la ejecución del 75% debe pagarse dentro del costo promedio de mercado de un especialista. En otras palabras, el desempeño promedio (en términos de volumen y calidad) del trabajo debe corresponder al salario promedio de dicho especialista. Una reserva para el volumen de trabajo y, en consecuencia, los salarios permitirán crear una competencia saludable y atraer a aquellos que están listos para desempeñarse al 100% o más, mientras ganan más que un especialista similar en otra empresa.

Conclusión

La práctica de aplicar la teoría de la motivación de Maslow da testimonio de su eficacia. A medida que una persona crece y madura, la jerarquía de necesidades sufre cambios en función del grado de satisfacción.

Dado que la satisfacción de las necesidades fisiológicas (por ejemplo, la alimentación) es a corto plazo, nos dominan varias veces al día. Constantemente sentimos que estas necesidades fluctúan hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía existente.

La teoría de la motivación descrita por Maslow es un modelo dinámico. En general, en el proceso de cómo un individuo crece y se desarrolla, su jerarquía de valores cambia. No hay personas con necesidades absolutamente establecidas. Las necesidades cambian constantemente.

Después de 1942 ideas basicas Maslow ha sido objeto de repetidas revisiones tanto por el propio autor como por otros investigadores. Sin embargo, el concepto de Maslow de que los niveles en la jerarquía de necesidades son inestables y los límites entre ellos son borrosos permanece sin cambios.

Las necesidades fisiológicas se satisfacen con mayor frecuencia fuera del trabajo, pero con el dinero ganado mientras se trabaja. Por lo tanto, es obvio que se hace necesario que una persona gane suficiente dinero para alcanzar un cierto nivel de vida, tanto en el presente como en el futuro.

Si las personas que lideramos actúan en el nivel de las necesidades secundarias, debemos considerar cuidadosamente los métodos que pueden motivar a estas personas. Es importante recordar esto porque muchos de los métodos para desarrollar la motivación son aplicables a personas con necesidades primarias.

Ejemplo. El empleado ve que el departamento donde trabaja se está reduciendo, por lo que se pone nervioso por temor a los despidos. En esta situación, el gerente puede resolver el problema diciendo que el empleado no está amenazado con despidos. Tales acciones del gerente contribuirán al trabajo productivo de esta persona y la creación de una situación normal para el período de reducciones.

Lista de literatura usada

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Cada personalidad tiene grupos de pasatiempos específicos. Al darse cuenta de ellos constantemente, una persona alcanza grandes alturas, sintiendo satisfacción con la vida. Se necesita motivación para hacer esto. Se han creado decenas de conceptos sobre este tema, pero la teoría de la motivación de Maslow resultó ser la más popular.

¿Qué es la pirámide de Maslow?

La pirámide de necesidades radica en sistema basico motivación. Gracias a ella, todo lo que una persona necesita se muestra claramente. Este modelo tiene un nombre diferente: escalera de Maslow. Tal comparación no es accidental, porque el individuo sube lentamente cada escalón, pasando gradualmente a nuevo nivel... Si no cumple con los requisitos más bajos, no podrá implementar otros.

Pero es importante darse cuenta de que el científico no compartió el crecimiento de los horizontes de todas las personas y de cada persona individualmente. Cada uno de nosotros es un individuo. Por tanto, no existen planes específicos que sean aplicables a la humanidad en su conjunto.

El significado de la jerarquía piramidal.

Los investigadores identifican la motivación de Maslow por las necesidades con una pirámide de poder. Se basa en la existencia de valores materiales en una persona. Cuanto más hay, más potencia se requiere.

A las personas con pensamiento jerárquico les encanta utilizar esta forma de necesidades. Creen que el éxito se basa únicamente en la competencia. Cuanto más activa sea, mayor será la posibilidad de pasar al siguiente paso. En teoría, una persona se sentirá feliz.

La alegría es ingenua:

Finanzas;
niños;
Lazos familiares;
Trabajo;

Pasatiempos fisiológicos y espirituales en la pirámide.

El psicólogo en su esquema propuso dos tipos de necesidades:

fisiológico;
espiritual.

Cada uno de nosotros pasa de lo fácil a lo difícil. La doctrina se basa en instintos primarios:

satisfacer la intimidad;
llevar comida;

El siguiente paso es la necesidad de seguridad y orden. El tercer nivel se ocupa de los sueños de ser amado y amado. Más del 90% de los habitantes de la Tierra se detienen en esta posición.

Movimiento de pasos

La motivación según Maslow implica la transición a los siguientes grupos de necesidades de la siguiente manera: una persona rechaza la comida durante una semana. Por eso, piensa en buscar comida, no en la autorrealización. Nada más le interesa.

Cuando el individuo tiene suficiente comida y Recursos hídricos, solo entonces piensa en la seguridad. Necesita ropa para mantenerse abrigado. O un apartamento en el que esperará a que pase el mal tiempo. Esto también incluye ahorros de dinero y el objetivo de obtener ingresos crecientes. Esta es la estabilidad que atrae a todas las personas.

Amor en la pirámide

¿Qué otras adicciones tiene la gente? Quieren un amor grande y sincero. Después de las necesidades iniciales, hay un esfuerzo por el desarrollo. El individuo es capturado por el objetivo de ser amado y amar.

En esta etapa, se busca el entendimiento mutuo de otras personas. El profesor creía que el amor no se puede equiparar con la atracción íntima. La formación adicional de la personalidad se vuelve imposible si una persona no ama a nadie. Esto se correlaciona con la falta de vitaminas útiles para el cuerpo. Si observa atentamente a un niño pequeño, quedará claro que la teoría propuesta es correcta.

¿Qué tipos de amor distingue Maslow? Se dividen en los siguientes grupos:

Amor escaso. Este tipo es inherente a las personas egoístas, porque el hombre, incluso de una manera prohibida, quiere obtener lo que necesita.
Dar amor. El individuo en este ejemplo de comportamiento ya comprende cuán única es cada persona y acepta los valores de su vida.

Autoestima

Cuando una persona ha aprendido a amar y a recibir el amor de los demás, sueña con el respeto. Se divide en dos grupos:

aprobar evaluaciones de otros;
autoestima (esto incluye esforzarse por alcanzar metas, profesionalismo y libertad).

Si una persona es tratada con respeto por otras personas, entonces tiene un sentido de importancia y un alto estatus. Con baja autoestima, es poco probable que pueda actuar con eficacia. Por lo tanto, es necesario aumentarlo. También es importante sentirse útil.

La superación personal como el peldaño superior

La superación personal está en la parte superior del modelo de necesidades. En otras palabras, es una especie de impulso de ser quien puede. Para lograr este grado de desarrollo, debe conocer sus necesidades y habilidades. Abraham Maslow dijo que solo unos pocos alcanzarían este nivel. Esto falla porque nadie cree en su propio potencial. Todos tienen miedo de descubrir nuevos talentos en sí mismos, porque no está listo para el éxito.

El medio ambiente también juega un papel. En la sociedad adecuada el hombre fuerte desarrollar rápidamente sus habilidades. Esta evolución se remonta a la infancia. En un entorno problemático que no necesita nada, no hay ganas de realizarse. En este caso, Abraham recomendó cambiar el círculo social.

Enfoques individuales para lograr el objetivo

Los grupos de necesidad se pueden realizar de otras formas. Modelo individual a menudo difiere del generalmente aceptado. Por ejemplo, la insatisfacción de cualquier base necesita, pero al mismo tiempo la persona avanza y logra resultados.

A lo largo de los años, Maslow reconoció que podían surgir grupos paralelos de necesidades. Por ejemplo, la autoestima y la necesidad de comer son grandes. Además, cabe señalar que hoy en día los valores básicos no son satisfechos por todos. Sin embargo, tales modelos de intereses no impiden que una persona se dedique a la autorrealización. Los grupos de necesidades de bajo nivel se satisfacen en la medida de lo posible.

Evolución de la teoría

La motivación de Maslow se refinó en los años cincuenta. Consiguió dos grupos principales:

desarrollo;
adicciones.

Como resultado, el psicoterapeuta llegó a la conclusión de que las personas que quieren la autorrealización tienen las siguientes cualidades personales:

democracia;
naturalidad, espontaneidad;
adecuada percepción de la realidad;
centrarse en las metas;
una especie de misticismo;
cultura.

Fue durante este período que el científico abandonó el modelo original de jerarquía de necesidades. Esto no lo tienen en cuenta las personas que solo estudian superficialmente el modelo de intereses vitales. Abraham Harold reconoció que la autorrealización puede ser alcanzada por absolutamente todos, si así lo desean.

Nunca te detengas ahí, mejora tus necesidades. Mientras más, mejor.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow a lo largo de su vida trató de demostrar el hecho de que las personas están constantemente en proceso de autorrealización. Con este término, se refería al esfuerzo de una persona por el autodesarrollo y la realización constante de su potencial interno. La autorrealización es el paso más alto entre las necesidades, que componen varios niveles en la psique humana. Esta jerarquía, descrita por Maslow en los años 50 del siglo XX, se denominó "Teoría de la motivación" o, como se le llama comúnmente ahora, la pirámide de las necesidades. La teoría de Maslow, es decir, la pirámide de necesidades tiene una estructura escalonada. El propio psicólogo estadounidense explicó tal aumento de necesidades por el hecho de que una persona no puede experimentar necesidades de un nivel superior hasta que no satisfaga las básicas y más primitivas. Echemos un vistazo más de cerca a qué es esta jerarquía.

Clasificación de necesidades

La pirámide de necesidades humanas de Maslow se basa en la tesis de que el comportamiento humano está determinado por necesidades básicas, que pueden construirse en forma de pasos, dependiendo de la importancia y urgencia de su satisfacción para una persona. Consideremos que comienzan con el más bajo.

Primera etapa - necesidades psicologicas. Una persona que no es rica y no tiene muchos beneficios de la civilización, según la teoría de Maslow, experimentará necesidades, principalmente de naturaleza fisiológica. Esté de acuerdo si elige entre la falta de respeto y el hambre, en primer lugar, saciará su hambre. Las necesidades fisiológicas también incluyen la sed, la necesidad de dormir y de oxígeno y el deseo sexual.

Segunda etapa - la necesidad de seguridad. Un buen ejemplo los bebés sirven aquí. Aún sin tener una psique, los niños están en nivel biológico después de saciar la sed y el hambre, buscan protección y calma, solo sintiendo el calor de su madre cerca. En vida adulta pasa lo mismo. Tener gente sana la necesidad de seguridad es leve. Por ejemplo, en el deseo de tener garantías sociales en el empleo.

Tercer paso - la necesidad de amor y pertenencia. En la pirámide de Maslow de las necesidades humanas después de satisfacer las necesidades fisiológicas y seguridad, la persona anhela la calidez de las amistades, la familia o relación amorosa... El objetivo es encontrar tales grupo social que satisfaga estas necesidades es la tarea más importante y significativa para una persona. El deseo de superar el sentimiento de soledad, según Maslow, se convirtió en un requisito previo para el surgimiento de todo tipo de círculos y clubes de interés. La soledad contribuye a la inadaptación social de una persona y a la aparición de enfermedades mentales graves.

El cuarto paso - necesidad de reconocimiento. Cada persona necesita ser evaluada por la sociedad por sus propios méritos. La necesidad de reconocimiento de Maslow se divide en el deseo de logro y reputación de una persona. Habiendo logrado algo en la vida y ganando reconocimiento y reputación para sí mismo, una persona adquiere confianza en sí misma y en sus habilidades. La falta de satisfacción de esta necesidad, por regla general, conduce a la debilidad, la depresión, una sensación de abatimiento, que puede conducir a consecuencias irreversibles.

El quinto paso - la necesidad de autorrealización (también conocida como autorrealización). Según la teoría de Maslow, esta necesidad es la más alta en la jerarquía. Una persona siente la necesidad de mejorar solo después de la satisfacción de todas las necesidades de nivel inferior.

Estos cinco puntos contienen toda la pirámide, es decir, la jerarquía de necesidades de Maslow. Como señaló el propio creador de la teoría de la motivación, estos pasos no son tan estables como parecen. Hay personas cuyo orden de necesidades es una excepción a las reglas de la pirámide. Por ejemplo, para algunos, la autoafirmación es más importante que el amor y las relaciones. Mire a los arribistas y verá cuán común es esto.

La pirámide de necesidades de Maslow ha sido cuestionada por muchos estudiosos. Y el punto aquí no es solo la inestabilidad de la jerarquía creada por el psicólogo. En situaciones atípicas, por ejemplo, durante una guerra o en la pobreza extrema, las personas lograron crear grandes obras y realizaron hazañas heroicas. Por lo tanto, Maslow intentó demostrar que incluso sin satisfacer sus necesidades básicas y básicas, las personas se dieron cuenta de su potencial. El psicólogo estadounidense respondió a todos estos ataques con una sola frase: "Pregúnteles a estas personas si eran felices".

Modelo de Hertsberg de 4.2 factores

La teoría de los dos factores de F. Herzberg se basa en dos amplias categorías de necesidades: factores higiénicos y factores motivadores. Los factores de higiene están asociados con ambiente, en el que se realiza el trabajo, y los motivadores - con la naturaleza del trabajo.

Herzberg denominó higiénicas a la primera categoría de necesidades, utilizando el significado médico de la palabra "higiene" (advertencia), ya que, en su opinión, estos factores describen el entorno del empleado y cumplen funciones primarias, evitando la insatisfacción laboral. Herzberg llamó a la segunda categoría de factores motivadores o contribuyentes, ya que inducen a los empleados a desempeñarse mejor.

Factores higiénicos y motivadores en la teoría de Herzberg

Factores de higiene	Factores motivadores
Políticas de organización y gestión
Las condiciones de trabajo	Adelanto de la carrera
Salario, estatus social	Reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo.
Relaciones interpersonales con el jefe, compañeros y subordinados	Alto grado responsabilidad
El grado de control directo sobre el trabajo.	Oportunidad de crecimiento creativo y profesional.

Cabe señalar que Herzberg llegó a la conclusión paradójica de que los salarios no son un factor motivador. De hecho, en la tabla, los salarios se clasifican como factores que conducen a la satisfacción o insatisfacción laboral.

5. Sistema complejo de condiciones económicas

Coyuntura- el estado de cualquier fenómeno social en un momento determinado. Dependiendo de qué tipo de fenómeno sirva como objeto de investigación, se distingue la coyuntura: económica, política, social; demográfico; sociopolítico, etc. Cada uno de estos tipos de coyunturas, a su vez, es la base para una tipologización más compleja de los estados de los elementos dentro de un fenómeno dado. Por ejemplo, el entorno económico puede clasificarse de acuerdo con los niveles de la jerarquía (entorno económico mundial, el entorno económico de un mercado local específico) o por el alcance de la gama de bienes (economía general o mercancía). La coyuntura solo puede estudiarse desde el punto de vista de un enfoque dinámico.

El entorno económico es muy sistema complejo, cuyo estudio se puede realizar desde diversas posiciones. Es esta circunstancia la razón por la que existen prácticamente tantas definiciones de la situación económica como autores que dedican sus trabajos científicos a ella. En la literatura económica nacional, existe una interpretación estrecha y amplia del concepto de condiciones económicas, sin embargo, en ambos casos, el término "coyuntura" significa una especie de combinación temporal, transitoria, de condiciones económicas, sociales, climáticas y de otra índole específicas. condiciones y factores que afectan la formación e interacción de la oferta y la demanda. Para dar la definición más aceptable del entorno económico, es necesario analizar cuidadosamente las propiedades y la estructura del entorno económico. Cabe señalar de inmediato que, a pesar de la autonomía relativa de cada situación económica en un mercado separado, es solo un elemento de un entorno económico más complejo en un nivel superior de la jerarquía. Al mismo tiempo, cada elemento del entorno económico estudiado puede presentarse en sí mismo como un sistema de un nivel inferior de la jerarquía o como resultado del funcionamiento de dicho sistema.

6. Estructura funcional asume que cada órgano de gobierno está especializado en el desempeño de determinadas funciones en todos los niveles de gobierno.

El cumplimiento de las instrucciones de cada órgano funcional de su competencia es obligatorio para las unidades de producción. Las decisiones sobre cuestiones generales se toman de forma colectiva. La especialización funcional del aparato de gestión aumenta significativamente su eficiencia, ya que en lugar de gerentes universales que deben comprender todas las funciones, aparece una sede de especialistas altamente calificados.

La estructura está orientada a realizar tareas rutinarias constantemente repetitivas que no requieren una rápida toma de decisiones. Se utilizan en la gestión de organizaciones con un tipo de producción en masa o gran escala, así como con un mecanismo económico de tipo costoso, cuando la producción es la menos susceptible al progreso científico y tecnológico.

Estructura de gestión funcional

Área de aplicación: empresas de un solo producto; empresas que ejecutan proyectos innovadores complejos y de largo plazo; empresas medianas altamente especializadas; organizaciones de investigación y diseño; grandes empresas especializadas.

Las principales ventajas de la estructura funcional.:

Alta competencia de los especialistas responsables de la implementación de funciones específicas;

Liberar a los gerentes de línea de resolver muchos problemas especiales y expandir sus capacidades para la gestión operativa de la producción;

Uso de consultas de especialistas con experiencia en el trabajo, reduciendo la necesidad de especialistas de amplio perfil;

Reducir el riesgo de decisiones erróneas;

Eliminación de duplicaciones en el desempeño de funciones de gestión.

Las desventajas de la estructura funcional incluyen:

Dificultad para mantener relaciones constantes entre diferentes servicios funcionales;

Procedimiento de toma de decisiones prolongado;

Falta de comprensión y unidad de acción entre los servicios funcionales; reducir la responsabilidad de los artistas intérpretes o ejecutantes por el trabajo como resultado del hecho de que cada intérprete recibe instrucciones de varios gerentes;

Interés excesivo en la implementación de las metas y objetivos de sus unidades;

Reducir la responsabilidad personal por el resultado final;

La complejidad de monitorear el progreso del proceso en su conjunto y para proyectos individuales;

Una forma organizativa relativamente congelada que tiene dificultades para responder a los cambios.

Una especie de estructura funcional es estructura funcional lineal... La estructura lineal-funcional proporciona tal división del trabajo de gestión, en la que los vínculos de gestión lineal están llamados a comandar, y los funcionales, para asesorar, ayudar en el desarrollo de problemas específicos y la preparación de decisiones, programas y planes apropiados. .

Estructura de gestión lineal-funcional

Los jefes de departamentos funcionales (marketing, finanzas, I + D, personal) influyen formalmente en los departamentos de producción. Por regla general, no tienen derecho a darles órdenes de forma independiente. El papel de los servicios funcionales depende de la escala de la actividad económica y de la estructura de gestión de la empresa en su conjunto. Los servicios funcionales cumplen toda la preparación técnica de la producción; preparar opciones de solución a problemas relacionados con la gestión del proceso de producción.

Las ventajas de una estructura funcional lineal.:

Elaboración más profunda de decisiones y planes relacionados con la especialización de los trabajadores;

Liberación de los gerentes de línea de la resolución de muchos problemas relacionados con la planificación de cálculos financieros, material y soporte técnico, etc .;

Establecimiento de relaciones "gerente - subordinado" en la escala jerárquica, en la que cada empleado está subordinado a un solo líder.

Desventajas de la estructura funcional lineal.:

Cada vínculo está interesado en lograr su propio objetivo limitado, y no el objetivo general de la empresa;

Falta de estrechas relaciones e interacción a nivel horizontal entre unidades de producción;

Sistema de interacción vertical sobredesarrollado;

Acumulación al más alto nivel junto con tareas operativas estratégicas.

7. Estructura divisional: una estructura de gestión empresarial en la que la gestión de productos individuales y funciones individuales está claramente separada. Una estructura divisional surge cuando los productos fabricados por la organización actúan como el criterio principal para combinar empleados en departamentos.

En ocasiones, una estructura divisional se denomina estructura de producto, estructura de programa o estructura de unidad de negocio autosuficiente. Cada uno de estos términos significa lo mismo: diferentes departamentos se unen para producir un único resultado organizacional: un producto, programa o servicio para un solo cliente.

La aparición de tales estructuras se debe a un fuerte aumento en el tamaño de las empresas, la diversificación de sus actividades, la complicación de los procesos tecnológicos en un entorno dinámicamente cambiante.

La principal diferencia entre una estructura divisional y una funcional es que la cadena de gestión para cada función converge en la jerarquía divisional en un nivel inferior. En una estructura divisional, las diferencias de opinión entre divisiones se resolverán a nivel divisional, no al jefe de la empresa.

En una estructura divisional, las divisiones se crean como unidades autónomas con sus propios departamentos funcionales para cada división.

Una alternativa a la división por línea de productos es agrupar las actividades de las empresas por región geográfica o grupo de clientes.

En tal estructura, todas las funciones en un país o región en particular son responsables ante un gerente de unidad. La estructura ayuda a enfocar los esfuerzos de la empresa en las necesidades del mercado local. La ventaja competitiva se puede lograr mediante la producción o comercialización de un producto o servicio adaptado a las características de un determinado país o región.

Aeroespacial del estado de Samara
Universidad que lleva el nombre del académico S.P. reina
Facultad de Economía y Gestión

Teoría de la motivación de A. Maslow

Completado por A.A. Kalacheva,

N.K. Rudenko
grupo 733

Samara 2010

Introducción

Conductual enfoque científico, como una de las áreas de la gestión humanística, implica el uso de metodos cientificos e investigación para estudiar el comportamiento humano. Sus raíces están en la sociología, psicología, antropología, economía y otras disciplinas. La principal tarea de los partidarios del conductismo es la identificación y análisis de los motivos impulsores del comportamiento del empleado y su interacción con otras personas en el entorno organizacional.

Fue dentro de este enfoque que se desarrolló la teoría jerárquica de las necesidades y la teoría motivacional, cuyo autor es Abraham Maslow (1908-1970). Fue su trabajo el que sentó las bases para un mayor desarrollo de la idea: "La motivación es la principal herramienta para aumentar la eficiencia".

En nuestro trabajo científico nos proponemos considerar la esencia de esta teoría y demostrar su relevancia en la actualidad.

Para hacer esto, consideraremos secuencialmente la esencia de la motivación, los conceptos asociados a ella, Teoría de Maslow, los motivos para criticar a Masloo, las modificaciones de su pensamiento que son relevantes en la actualidad y los consejos sobre la motivación laboral de los empleados.

Motivación: definición, esencia, conceptos asociados a ella.

La motivación es el proceso de motivarse a uno mismo y a los demás a actuar para lograr objetivos personales u organizativos.

La motivación laboral es la motivación para trabajar que determina la actitud y el comportamiento del empleado.

Si hablamos simplemente sobre el problema de la motivación laboral, entonces este es el grado en el que un empleado se esfuerza por trabajar bien, esforzarse por lograr una alta dedicación en el trabajo.

El concepto básico asociado con la motivación es "necesidad".

Las necesidades son los requisitos previos más importantes para la motivación. Hay necesidades primarias y secundarias:

· Las necesidades primarias son de naturaleza fisiológica y, por regla general, son innatas. Los ejemplos incluyen la necesidad de comida, agua, la necesidad de respirar, dormir y las necesidades sexuales.

· Las necesidades secundarias son de naturaleza psicológica. Por ejemplo, la necesidad de éxito, el respeto, el afecto, el poder y la necesidad de pertenecer a alguien o algo.

Cuando se habla de motivación, un término como "recompensa" es de gran importancia.

La recompensa es cualquier cosa que una persona considere valiosa para sí misma. Pero los conceptos de valor en las personas son específicos y, por tanto, la valoración de la recompensa y su valor relativo es diferente. Es decir, lo que es valioso para una persona puede no serlo para otra. Existen 2 tipos de remuneración:

· Interno;

· Externo.

La recompensa interna proviene del trabajo en sí.

Las recompensas externas son el tipo de recompensa que más a menudo te viene a la mente cuando escuchas la palabra en sí. "Recompensa".

Ejemplos de recompensas externas son el salario, las promociones y los símbolos de estatus y prestigio de servicio (como un rincón Área personal), elogios y reconocimientos, y beneficios adicionales (vacaciones adicionales, auto de empresa, pago de ciertos gastos y seguro).

La esencia de la teoría de Maslow se puede resumir de la siguiente manera: la motivación de una persona para el trabajo es la satisfacción progresiva de las necesidades de menor a mayor.

En su teoría, Maslow dividió las necesidades de una persona en cinco niveles principales según un principio jerárquico, lo que significa que una persona, al satisfacer sus necesidades, se mueve como una escalera, pasando de un nivel inferior a otro superior.

Dibujo. Jerarquía de necesidades (pirámide de Maslow).

Vamos a descifrar:

1. Necesidades psicologicas son esenciales para la supervivencia. Estos incluyen las necesidades de alimentos, agua, refugio, descanso y necesidades sexuales,

2. La necesidad de seguridad y confianza en el futuro incluir la necesidad de protección contra los peligros físicos y psicológicos del mundo exterior y la confianza de que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro. Una manifestación de la necesidad de confianza en el futuro es comprar una póliza de seguro o buscar un trabajo confiable con buenas vistas al jubilarse.

3. Necesidades sociales, a veces llamado necesidad de pertenencia, es un concepto que incluye un sentimiento de pertenencia a algo o alguien, un sentimiento de ser aceptado por los demás, un sentimiento interacción social, cariño y apoyo.

4. Necesidades de respeto incluir las necesidades de autoestima, logro personal, competencia, respeto de los demás, reconocimiento.

5. Necesidades de autoexpresión - la necesidad de realizar sus potencialidades y crecimiento como persona.

Modificación moderna de la teoría de Maslow

A pesar de las obvias deficiencias, la teoría de Maslow todavía se está aplicando. Conserva su relevancia, aunque en un estado ligeramente modificado, en forma de "pirámide de Maslow" girada 90. Con tal transformación de la pirámide de Maslow, obtendremos un diagrama de la cantidad (volumen) de necesidades satisfechas por una organización con un sistema de remuneración estándar.

La transformación de la "pirámide de Maslow"

Esta imagen nos da una comprensión fundamentalmente diferente de las tareas de los sistemas de motivación del personal de la organización. Esto nos dice que la organización debe proporcionar una motivación paralela en todo el espectro de factores motivadores, desde el más alto al más bajo (según Maslow).

Visualización gráfica de tareas del sistema de motivación.

Consideremos qué es exactamente lo que puede satisfacer cada uno de los niveles de necesidades de los empleados.

Figura 7 Lugar y rol de los factores de estimulación laboral.

El colapso del sistema de motivación material

A menudo se puede escuchar que nuestra gente solo puede estar motivada por el dinero, que el dinero es el principal motivador. Pero no solo los expertos en software están en desacuerdo. recursos humanos pero también muchos líderes.

Este es el mayor error: todo el mundo está motivado por el dinero, excepto yo. Esto es lo que impide que muchos gerentes utilicen una gama más amplia de medios para influir en la motivación de los subordinados. Estamos acostumbrados al hecho de que el dinero es la palanca de influencia más importante en la motivación de los empleados. Y es difícil imaginar que el dinero pueda actuar como una herramienta poderosa que destruya la MOTIVACIÓN DEL PERSONAL.

Las situaciones típicas en las que los sistemas de incentivos no producen el efecto deseado se pueden agrupar en cuatro bloques principales:

· Pago de "premios premium",

Primas garantizadas,

Establecer bonificaciones inalcanzables

· Bonificaciones por el trabajo de otra persona.

Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de estos grupos.

Pago del "premio-premio"

El uso de "premios premium" se encuentra en muchas industrias. Economía rusa. Rasgo distintivo Uno de estos premios es su naturaleza inesperada. Se cree que el uso de este tipo de recompensas tiene como objetivo no solo aumentar la lealtad de los empleados, sino también motivarlos a trabajo activo durante el próximo período.

Sin embargo, el aumento en la eficiencia del trabajo, por regla general, no ocurre. Para que el bono dé resultados, cada colaborador debe comprender claramente por qué recibió el premio y el desempeño de qué tareas le permitirán contar con él en el futuro. De lo contrario, el personal percibe la bonificación como un elemento de la lotería y no implica el aumento de motivación esperado por la dirección.

El motivo del error:
los empleados no comprenden cómo funciona el sistema de motivación y qué se debe hacer para recibir un premio.

Primas garantizadas

La situación en la que los empleados consideran las bonificaciones por desempeño como parte de su salario es más típica de las empresas industriales que heredaron el sistema de incentivos de la era soviética. Las encuestas realizadas entre los empleados de las empresas petroleras mostraron que cuando se les preguntó cuánto reciben, la mayoría citó el tamaño salarios sujeto a porción variable, no salario. Esto significa que el sistema de incentivos existente no orienta a los empleados hacia el logro de ningún resultado.

El motivo del error:

No perciben las bonificaciones como bonificaciones por Buen trabajo así como una parte integral de sus ingresos mensuales.

Bonificaciones inalcanzables

La creación de un sistema de incentivos con requisitos excesivos puede desmotivar al personal. Si la dirección intenta imponer obligaciones a los empleados por las que no están preparados para rendir cuentas, aún no se logrará el resultado deseado.
Si una empresa establece planes inalcanzables para los empleados, puede indicar lo siguiente:

Incompetencia de gestión;
- la dirección está intentando reducir los costes laborales de la empresa. Si no se alcanzan las metas, no tendrá que pagar bonificaciones y, por lo tanto, incurrirá en costos adicionales;
- un intento de corregir la autoestima sobreestimada de los empleados.
Sin embargo, si no se cumplen los objetivos, el personal no se desempeñará mejor. Cabe agregar también que el 90% de los casos de incumplimiento del plan están asociados por los empleados no con su propia ineficiencia, sino con el mal comportamiento de los gerentes o con una fuerza externa irresistible, que el mismo gerente no tuvo en cuenta. . Por lo tanto, es necesario tener mucho cuidado al evaluar la posibilidad de alcanzar las metas.

Seguramente muchos directivos pensaron en la motivación de sus empleados, pues si no se incentiva y estimula adecuadamente el trabajo de sus subordinados, su capacidad de trabajo caerá y, en consecuencia, no habrá perspectivas para el desarrollo de la empresa.

A menudo, cuando nos enteramos de la motivación del personal, sólo nos viene a la mente un criterio como el salario. Sí, sigue siendo uno de los principales, pero no es suficiente. Entonces, tratemos de descubrir de qué manera puede motivar el trabajo de sus empleados.

Para responder a la pregunta anterior, primero debe comprender por qué aún necesita motivar al personal de su empresa:

1. Combinar los intereses de la gerencia y los empleados (ambos necesitan ingresos y estabilidad)
2. Eliminación de una gran "rotación de personal"
3. Atracción de nuevos empleados
4. Formación de un equipo unido
5.Aumento de la capacidad de trabajo

Una vez que hayamos identificado la causa, podemos abordar el siguiente punto: las formas de motivación. Hay dos tipos de motivaciones: materiales y no materiales.

Consideremos primero el primer grupo. La motivación material es la más habitual en las empresas. Después de todo, incluye bonificaciones, premios en efectivo, vales y certificados de regalo que cada empleado recibió al menos una vez. Si confía solo en el tipo material de motivación, entonces difícilmente podrá lograr que sus empleados estén completamente interesados en su trabajo.

Cada líder puede elegir un tipo de motivación no material por sí mismo, hay una gran variedad de ellos, y también puedes idear algo propio. Algunas de las formas más habituales de este tipo son reuniones de motivación, alabanzas, cuadros de honor, fiestas corporativas, etc.

Para comprender cómo motivar a un empleado específico, debe saber qué necesidades lo están generando. La pirámide de necesidades de Abraham Maslow debería ayudarnos en esto.

1.Necesidades fisiológicas:

Para los empleados de esta categoría, necesita un nivel de salario cómodo, que le permitirá mantener los aspectos de la vida importantes para ellos en un estado próspero.

Métodos de motivación (en su mayoría solo material):

Aumento de salario
Premios
Prospecto de promoción

2. Necesidad de seguridad:

Los principales temores de estos trabajadores son el despido y la quiebra de la empresa. Toda atmósfera negativa abrumará su trabajo.

Métodos de motivación:

Aumento de salario
Proporcionar descanso adicional

3.Necesidad de accesorios:

Es importante que dichos empleados sientan la aprobación y el apoyo de sus colegas y de la dirección, así como estar siempre en sociedad.

Métodos de motivación:

Buen ambiente en el equipo
organización de eventos corporativos para un mejor contacto entre subordinados y gerencia
team building teniendo en cuenta características individuales empleados

4. Necesidad de reconocimiento:

Si este grupo es importante para el empleado, entonces es necesario evaluar todo su trabajo en su verdadero valor y no ser privado de atención.

gratificante signos especiales honores o diplomas
agradecimiento público
entrada de tablero

5. Necesidad de autoexpresión:

Es importante que estos empleados se involucren en un trabajo creativo y resuelvan problemas complejos y atípicos. Tal necesidad de adaptarse a los trabajadores creativos.

Capacidad para expresar su opinión.
Horario de trabajo cómodo y gratuito
Desarrollo profesional y participación en clases magistrales.

En el siguiente artículo, lea sobre la teoría de la motivación de McClelland:

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