Absentismo forzoso: reflejo en la contabilidad. Ausentismo forzoso de un empleado

Indemnización por absentismo forzoso despido ilegal pagado a los empleados cuyos derechos son violados por un empleador sin escrúpulos. Echemos un vistazo más de cerca al procedimiento para recolectarlo.

Qué absentismo se considera forzado

En el Código Laboral de la Federación Rusa (en adelante, el Código Laboral de la Federación Rusa), solo se indica el concepto de ausentismo: la ausencia de un empleado en el lugar de trabajo sin una buena razón por un período de 4 horas a la jornada completa o turno de trabajo (inciso “a” inciso 4 del artículo 81 TC RF). Las acciones de este último enumeradas en el párrafo 39 de la Resolución del Pleno de las Fuerzas Armadas de la Federación de Rusia del 17 de marzo de 2004 No. 2 (en adelante, PP No. 2) se equiparan al ausentismo, como resultado de lo cual el la rescisión del contrato de trabajo con el empleado es posible.

No existe una definición del término "ausentismo forzoso" en ninguna de las leyes. Pero este concepto se encuentra en sentencias judiciales y en algunos estatutos. documentos normativos que rigen las relaciones laborales. Entre ellos se encuentra el Decreto del Gobierno de la Federación de Rusia "Sobre las peculiaridades del procedimiento para calcular el promedio salarios” de fecha 24 de diciembre de 2007 N° 922 (en adelante Resolución N° 922) y el ya mencionado PP N° 2.

Del análisis de lo anterior normas legislativas se sigue el siguiente concepto de ausentismo forzoso: se trata de un período de 4 horas durante las cuales el trabajador se ausentó del lugar de trabajo (estuvo fuera del lugar de trabajo) o se le privó de la oportunidad de trabajar y recibir un salario por ello por culpa del empleador.

¡NOTA! Nos enfocamos en lo importante característica: un trabajador se ve obligado a ausentarse del lugar de trabajo o dejar de desempeñar sus funciones inmediatas no por circunstancias que puedan considerarse válidas, sino precisamente por acciones ilegales por parte del empleador.

Situaciones típicas de absentismo forzoso

Las situaciones más típicas en el campo de las relaciones laborales, en cuyo caso podemos hablar de absentismo forzoso, se mencionan en párrafos. 41 y 62 del PP N° 2, así como el art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa. Destacamos los principales:

despido injustificado;
remoción del desempeño de sus deberes inmediatos sin una buena razón;
violación del procedimiento de despido, aun en ausencia del trabajador en el lugar de trabajo por falta de respeto (inc. 41 del PP N° 2);
un error en la formulación de las causales de despido;
retraso en la emisión libro de trabajo despedido;
demora en la ejecución de una decisión judicial de reincorporación al trabajo.

El último de los 2 motivos indicados puede reconocerse como ausentismo forzoso en sí mismo, y si estos motivos se han convertido en un obstáculo para la admisión del empleado a otro trabajo (párrafo 8 del artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El procedimiento para reconocer el absentismo como forzoso

Para que el ausentismo se reconozca como forzoso, no basta la opinión de un empleado disidente. Las cuestiones controvertidas sobre si hubo o no absentismo se resuelven de 2 formas:

Al considerar el conflicto laboral suscitado por la comisión de conflictos laborales(KTS). Como se desprende del art. 385 del Código Laboral de la Federación Rusa, los poderes de la CCC incluyen la consideración de cuestiones sobre la legalidad de la aplicación acción disciplinaria. De ello se deduce que este órgano es bastante competente para tomar decisiones sobre el reconocimiento del absentismo como forzoso. Mientras tanto, la consideración de la cuestión del pago por ausentismo forzoso es prerrogativa exclusiva del tribunal (artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa).
Judicialmente. Detengámonos en este punto con más detalle.

Las facultades que la ley otorga al tribunal permiten resolver una gama más amplia de cuestiones relacionadas con el absentismo forzoso. Es el tribunal el que decide:

la legitimidad de la suspensión del trabajo o del despido;
cambiar la redacción de las causales de despido improcedente por despido por propia voluntad;
el procedimiento de reincorporación al trabajo o traslado a otro puesto;
el procedimiento y cuantía del pago de la indemnización por el tiempo de absentismo forzoso.

Esta lista no es exhaustiva. Las disputas de este tipo pertenecen a la categoría de disputas laborales, y las decisiones sobre ellas son individuales para cada caso específico.

Recuperación de la indemnización en caso de despido improcedente

El reconocimiento del despido como ilegal y el procedimiento para el pago de indemnizaciones por ausentismo forzoso se reflejan en decisiones judiciales sobre conflictos laborales. En el sentido del art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa y la cláusula 62 del PP No. 2, después de reconocer el despido como ilegal y el ausentismo como forzado, el tribunal obligará al empleador a tomar una de las siguientes acciones contra el empleado:

reincorporarse al trabajo anterior;
si es imposible restaurar debido a la liquidación de la organización, pague una compensación por todo el tiempo de ausentismo forzoso y reemplace la redacción de los motivos de despido con el párrafo 1 de la parte 1 del art. 81 del Código Laboral de la Federación Rusa;
indemnizar sin recobro, cambiando la redacción por despido por voluntad propia;
pagar la cantidad recuperada por la demora en la ejecución del tribunal de reposición.

Si durante el período de ausentismo forzoso en la organización aumentaron las tarifas, los salarios y las recompensas monetarias, el monto de la compensación recaudada aumenta por un coeficiente calculado de acuerdo con la siguiente fórmula:

K \u003d TS1 / TS2,

donde: TS - tasa arancelaria(salario, retribución dineraria) el primer día siguiente al restablecimiento de la jornada laboral;

TC2 - un indicador similar en el período de facturación (cláusula 17 de la Resolución No. 922).

Impago de indemnización por vacaciones no utilizadas al despido

Por regla general establecido por el art. 127 del Código Laboral de la Federación Rusa, si hay días de vacaciones no utilizados en el momento del despido, el empleado recibe Compensación monetaria para cada uno de ellos, y el día del despido. La excepción es la condición cuando el número total de todos los días trabajados en la organización no excedió una media luna (cláusula 35 de las Reglas sobre Licencias Regulares y Adicionales aprobadas por la URSS TNKT con fecha 30 de abril de 1930 No. 169, en lo sucesivo denominado como las normas).

La forma en que se calcula el monto del tipo de compensación en cuestión se analiza en el párrafo 28 de las Reglas. La falta de pago de la compensación por despido de un empleado se castiga con una advertencia o una multa (parte 6 del artículo 5.27 del Código de Infracciones Administrativas de la Federación Rusa).

En caso de que el despido de un trabajador sea posteriormente declarado ilegal, el procedimiento para el pago del tipo de indemnización de que se trate es el siguiente. Si antes, el día del despido, el empleado ya recibió dicha compensación, entonces cuando se reincorpora a su lugar de trabajo anterior y se calcula el monto de la sanción, se compensa. En otras palabras, el monto de la recuperación de los ingresos promedio se reduce por el monto de la compensación pagada anteriormente por vacaciones no utilizadas al despido (inc. 62 del PP N° 2). Al mismo tiempo, el trabajador reintegrado conserva su derecho a vacaciones anuales pagadas.

Si la compensación por ausentismo forzoso no se pagó al empleado reincorporado, entonces, al otorgar la licencia, el empleador vuelve a calcular los pagos realizados anteriormente como compensación por la parte no utilizada de la licencia (carta de Rostrud de fecha 14/06/2012 No. 853-6- 1).

¿Es gravable el pago de ausentismo involuntario?

Todo recibido individual los ingresos están sujetos a impuestos (artículo 210 del Código Fiscal de la Federación Rusa). Es erróneo suponer que esta especie la compensación está relacionada con las nombradas en el párrafo 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación de Rusia, incluso si dicha compensación se paga por decisión judicial.

Llamada la palabra “compensación”, el pago es esencialmente la ganancia promedio del empleado, es decir, su ingreso. Como se desprende del contenido del art. 234 del Código Laboral de la Federación Rusa, el empleador compensa al empleado por la pérdida de ingresos, restaura el derecho violado del empleado a recibir el pago por el trabajo, pero no lo compensa por ningún costo ni por ningún daño asociado con su incumplimiento de sus deberes laborales u otros deberes previstos por la ley (carta del Ministerio de Finanzas de la Federación de Rusia del 24 de julio de 2014 No. 03-04-05 / 36473, JSC IC para casos administrativos del Tribunal Regional de Vladimir del 8 de septiembre , 2015 en el expediente N° 33-3035/2015).

Por esta razón, el impuesto sobre la renta es pagadero sobre el monto recuperado. El propio empleador debe retener el monto del impuesto, ya que es él quien se reconoce como agente fiscal en relación con los ingresos especificados y debe cumplir con las obligaciones estipuladas para los agentes fiscales en el art. 226 del Código Fiscal de la Federación Rusa (carta del Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa del 26 de diciembre de 2011 No. 03-04-06 / 6-358).

Pero cuando la indemnización por daños morales causados a un empleado, cuyo monto es determinado por el tribunal, su monto se reconoce como pago de compensación y con base en el párrafo 3 del art. 217 del Código Fiscal de la Federación Rusa ya no está sujeto a impuestos (carta del Ministerio de Finanzas de la Federación Rusa del 28 de noviembre de 2008 No. 03-04-05-01 / 450).

Resumiendo lo dicho, advertimos que la carga de la prueba del hecho del ausentismo forzoso recae en el trabajador despedido ilegalmente. Después del establecimiento de tal hecho, el empleador está obligado a restaurar los derechos del empleado, incluido el pago de una indemnización. No se requiere voluntad adicional del empleado.

Todo el mundo conoce el término "ausentismo". Se interpreta como faltar a clases (trabajo) sin una buena razón. Ahora vale la pena definir el concepto de "ausentismo forzoso" considerado en este artículo. Este es un trabajo perdido debido al empleador (por su culpa). Por ejemplo, en una situación de despido improcedente de un empleado. El tiempo que transcurre hasta su reintegro en su anterior cargo por sentencia judicial es el tiempo de absentismo forzoso.

Pago por este pase de trabajo

En el ejemplo anterior, vale la pena enfatizar que el empleado tiene derecho a presentar una demanda. En un resultado positivo(es decir, será satisfecho por el tribunal), el empleador está obligado a reintegrar a este empleado en su puesto anterior. De acuerdo con nuestra legislación laboral, también debe pagar el ausentismo forzoso (permanente) en el monto del promedio de los ingresos que un trabajador podría recibir durante el mismo período mientras realiza sus funciones laborales anteriores.

Un punto importante es el uso de los ingresos medios oficiales en el cálculo. Es decir, en una situación en la que un empleado recibe un salario “en un sobre”, para determinar la cantidad que se destina a absentismo forzoso, solo se tendrá en cuenta el salario “blanco” con todas las bonificaciones oficiales e incentivos económicos. cuenta.

En esta situación, no sólo corresponde una indemnización por el tiempo de absentismo forzoso, sino también una indemnización por el daño inmaterial. Es decir, el trabajador tiene derecho a exigir una indemnización por el daño moral causado por el despido improcedente.

Cálculo del período de tiempo del absentismo en cuestión

El día del despido es el último turno de trabajo. El ausentismo forzoso (Código Laboral de la Federación Rusa) se calcula a partir de Día siguiente al recibir la correspondiente orden de despido. En el caso de que un empleado renuncie sin ir a trabajar después de las vacaciones, el día del despido será el último día de vacaciones.

Vale la pena aclarar que el ausentismo forzoso no siempre es resultado de un despido ilegal. Por ejemplo, si el empleador no le entregó un libro de trabajo al empleado al ser despedido (como debería haberlo hecho por ley). Por esta razón, el empleado no pudo presentar este documento a la nueva organización al día siguiente (que debe ser entregado al departamento de personal al momento de la contratación). En este sentido, el trabajador sufre pérdidas surgidas por culpa del antiguo empleador, por lo que tiene derecho a una indemnización por ausentismo forzoso.

Esta no es la única situación en la que el empleador debe compensar económicamente la oportunidad perdida del empleado debido a sus acciones incorrectas. Entonces, la recuperación de la compensación por ausentismo forzoso ocurre si el empleador indicó incorrectamente el motivo del despido del empleado en el libro de trabajo, como resultado de lo cual este último no fue aceptado en un nuevo trabajo. Esto, por supuesto, es posible, siempre que el empleado pruebe el hecho de negarse a aceptar Nuevo trabajo Fue culpa del antiguo empleador.

Absentismo forzoso: práctica judicial

Se puede decir que los casos relacionados con el despido injustificado de empleados son bastante populares hoy en día. Esto puede incluir la ejecución incorrecta por parte de los empleadores de despidos por ausentismo, y el despido ilegal de mujeres embarazadas, amenazas contra los empleados para que firmen una carta de renuncia precisamente por su propia voluntad para evitar pagar la compensación legal debida a estos empleados. . Por lo tanto, el ausentismo forzoso por culpa del empleador también se paga con bastante frecuencia (cuando un tribunal falla a favor del empleado despedido injustamente: el demandante).

Desafortunadamente, no todos los trabajadores despedidos tienen conocimiento sobre este tema, y por lo tanto no pueden proteger sus derechos de reintegro en sus puestos anteriores y compensación por ausentismo forzoso.

En este sentido, el empleado lesionado debe comunicarse de inmediato con un abogado debidamente calificado.

Absentismo forzoso por culpa del trabajador

De hecho, el ausentismo es la ausencia de un empleado en su lugar de trabajo sin una buena razón por más de 4 horas seguidas. Vale la pena señalar que si no hay aclaración sobre el lugar de trabajo en un determinado contrato de trabajo, entonces es imposible considerar una situación en la que un empleado no se encuentra en su lugar de trabajo habitual, sino en el territorio de la empresa, como ausentismo.

Castigo por faltar al trabajo - medidas disciplinarias: amonestación, despido o observación. El derecho a elegir la medida apropiada prevista por la legislación laboral rusa, otros leyes federales disponible directamente del empleador. También puede rechazar cualquier castigo. El concepto de "ausentismo forzoso que se produjo por culpa del empleado" puede interpretarse como faltar al trabajo por una buena razón.

El despido previsto en el artículo correspondiente por ausentismo conforme a la ley debe ser precedido de una explicación del trabajador, redactada en escribiendo. En caso de que el empleador considere irrespetuosas las razones aducidas por el trabajador para ausentarse del trabajo, podrá ordenar el despido. El empleado puede no estar de acuerdo con esta decisión, luego debe presentar una solicitud ante el tribunal correspondiente, que considerará la cuestión de la validez de los motivos especificados (ya sea que se considere ausentismo o no). Sin embargo, hay una trampa: no existe una lista clara de tales buenas razones en nuestra legislación laboral. Pero todavía se pueden distinguir varios grupos.

Razones válidas: subjetivas, objetivas

Los primeros están íntimamente relacionados con la individualidad del propio empleado. Esto incluye, en primer lugar, el estado de salud. En este caso, la prueba de una ausencia justificada de su lugar de trabajo puede ser la siguiente:

registro médico de ingreso en la tarjeta (ambulatorio);
un certificado del médico tratante de que el empleado estuvo en la recepción;
baja por enfermedad.

En segundo lugar, exámenes médicos periódicos para determinadas categorías de empleados. En tercer lugar, el estado de salud del niño (la evidencia es la misma). En cuarto lugar, un empleado no puede ser despedido por ausentismo si participa en una sesión judicial como demandante, testigo o jurado. Confirmación - citación judicial. Esto también puede incluir una llamada a la policía, las actividades de un miembro de la comisión (elección). En quinto lugar, la eliminación de cualquier accidente comunal en su vivienda (excepto inspecciones programadas ZHKO).

Las razones objetivas por las que un trabajador no puede presentarse al trabajo son circunstancias provocadas por diversas clases de fuerza mayor. Esta:

clima;
accidentes tecnogénicos, catástrofes;
situaciones de tráfico de emergencia;
hostilidades

Si el empleador no está de acuerdo con estos motivos y se trata de un despido, cuando el empleado acuda a los tribunales, según las estadísticas, la decisión se tomará a su favor (reintegro en el lugar de trabajo anterior). Lo principal es no retrasar esto, ya que una solicitud de reincorporación en un trabajo anterior se presenta ante el tribunal dentro de un mes.

Motivos de la solicitud, equiparados a válidos

Hay circunstancias cuya ocurrencia no permite que el empleado se presente a su lugar de trabajo. El empleador debe ser advertido sobre ellos con anticipación, por lo que el empleado está obligado a escribir una solicitud de un día libre. De acuerdo con nuestra legislación laboral, en atención a la misma, el empleador está obligado a proporcionar varios días no remunerados (descansos):

hasta 5 - en situaciones como la muerte de un ser querido, una boda, el nacimiento de un hijo;
hasta 4 - a un empleado - padre de un niño discapacitado;
1 por mes - para un empleado dedicado a actividades laborales en áreas rurales;
descansos: para empleados que trabajan con niños menores de 1,5 años que son alimentados con leche materna (artificialmente).

Recuperación de salarios por el tipo de ausencia laboral considerada

Según el Código del Trabajo, el ausentismo forzoso es un determinado período de tiempo durante el cual un trabajador no puede realizar su actividad laboral por culpa exclusiva del empleador. Las razones también se enumeran allí:

La consecuencia de las razones anteriores es una sanción por ausentismo forzoso en dinero en forma de promedio de ganancias durante todo el período en un proceso judicial. Para hacer esto, es necesario dentro de los tres meses a partir de la fecha de recepción de la información sobre la violación del derecho para presentar una demanda ante el tribunal correspondiente. En situaciones controvertidas de despido, el plazo de solicitud se reduce a un mes (a contar desde el momento en que se entrega la orden correspondiente y se emite el documento laboral).

Código Laboral: Lista de Disputas Individuales Basadas en Solicitudes de Empleados

Para ser precisos, a esto se dedica el artículo 391. Tales controversias se conocen en los tribunales de jurisdicción general. Nuestro estatuto laboral codificado proporciona la siguiente lista de disputas en relación con reclamos de varios empleados con respecto a:

Su reintegro en su puesto de trabajo anterior, independientemente de las causales de terminación del contrato de trabajo existente.
Cambios en la fecha (redacción) del motivo concreto de despido.
Transferencia a otro tipo de trabajo.
Pago por el tiempo que duró el ausentismo forzoso (definición este concepto presentado anteriormente).
Pago de la diferencia de salario por el tiempo dedicado a la realización de trabajos inferiores a los retribuidos.
Acciones ilegales (inacción) del empleador en el proceso de procesamiento, protección de datos personales de los empleados.
Otro disputas individuales en cuanto al campo laboral.

Cálculo de ganancias promedio desde el punto de vista del aspecto legal

Como se mencionó anteriormente, el trabajador tiene derecho a una indemnización por ausentismo forzoso. valor promedio los ingresos necesarios para determinar el pago por el período de tiempo dedicado a esta ausencia laboral se establecen sobre la base de la legislación laboral codificada de Rusia y el Reglamento existente sobre los detalles del procedimiento para calcular este indicador, que está aprobado por nuestro Gobierno .

Su cálculo, independientemente del modo de trabajo, se realiza sobre la base del salario real del empleado y el tiempo realmente trabajado por él durante el año anterior al momento del pago. El convenio colectivo correspondiente también podrá especificar otros periodos que sirvan de base para el cálculo del salario medio (por supuesto, siempre que ello no empeore la situación ya existente de los trabajadores).

El monto del pago, el período debe mostrarse en la decisión judicial, orden de ejecución. Este monto puede reducirse por el monto correspondiente de la indemnización por despido adeudada, que se pagó al empleado en el momento del despido.

Vale la pena señalar que los pagos por ausentismo forzoso (Código Laboral de la Federación Rusa) se realizan al mismo tiempo que se emite una orden sobre la cancelación del despido. El Tribunal Supremo señaló que la esencia del reintegro en el puesto de trabajo anterior es la supresión de las consecuencias jurídicas del procedimiento de despido por la denegación precisa de la orden correspondiente, y no por la emisión de otra (de reintegro) después de que el tribunal dicte esta decisión.

Así, la obligación del empleador de pagar salarios por todo ausentismo forzoso se produce en el momento de la cancelación de la orden de despido y la restitución del trabajador a su puesto anterior. Dicho pago es parte integral del proceso de reincorporación al mismo lugar de trabajo.

También vale la pena señalar que el empleador no tiene derecho a reducir de forma independiente el monto designado por el tribunal. Y el salario percibido por un trabajador despedido ilegalmente en otra empresa (Centro de Empleo en forma de prestación por incapacidad temporal) no reduce la cuantía de la prestación por absentismo forzoso, por lo que el empresario tampoco tiene derecho a la reducción de la salario por esta ausencia laboral por la cantidad anterior.

Código del Trabajo: daño moral causado a un empleado por acciones ilegales (omisión) del empleador

Este acto legislativo codificado en materia laboral, junto con la responsabilidad del empleador antedicha en cuanto a la indemnización por daños materiales, también establece su responsabilidad en relación con la indemnización por daños morales al trabajador.

Según el artículo 237, se indemniza materialmente en las cantidades que se determinen por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. Si surge una disputa con respecto a este tema, entonces el caso va a los tribunales, independientemente del daño a la propiedad prescrito para la compensación.

La esencia del daño moral está representada por el sufrimiento que experimenta un trabajador como resultado de una violación de sus derechos. A fin de asegurar la correcta aplicación uniforme de la legislación vigente, que regula las cuestiones de reparación del daño moral, así como la más completa tutela operativa de los intereses de quienes fueron víctimas en el proceso de conocimiento por los tribunales de los casos de esta categoría, el Presidium de la Corte Suprema de la Federación Rusa en el Decreto correspondiente dio una serie de aclaraciones.

En los últimos años, la práctica judicial ha mostrado una tendencia constante encaminada a incrementar el número de demandas por daño moral que los empleados realizan en el proceso conflictos laborales. Sin embargo, en nuestro país, hasta el día de hoy, existen algunos obstáculos para la formación de una práctica judicial unificada en esta categoría de casos.

El concepto mismo de “daño moral” está ausente en la legislación laboral rusa. Pero teniendo en cuenta que su retribución en el ámbito de las relaciones laborales forma parte de competencia general la compensación por daño moral debe guiarse por el artículo 151 del Código Civil de la Federación Rusa, según el cual este concepto es el sufrimiento físico (moral) de un determinado ciudadano, que fue el resultado de acciones que violan sus derechos personales (no- propiedad) e invadir otros beneficios intangibles que le pertenecen.

Entonces, por lo considerado relaciones laborales daño moral - sufrimiento físico (moral) de un empleado que está asociado con acciones ilegales (inacción) del empleador. Esto debe estar respaldado por ciertas pruebas proporcionadas por el empleado. Podría ser:

enfermedad;
imposibilidad de empleo;
retraso en el pago de salarios, lo que resulta en una situación financiera difícil para el empleado;
sufrimiento moral por la pérdida de un trabajo y la imposibilidad de encontrar un reemplazo para él;
obtención de la condición de paro por retraso en la expedición del libro de trabajo, etc.

De acuerdo con las reglas generales, la obligación de reparar el daño moral se asigna al empleador, siempre que sea por su culpa. Existen excepciones que están previstas por la ley (en el marco de nuestro Código Civil) y se presentan en forma de una serie de supuestos en los que el pago de una indemnización adecuada se realiza con independencia del grado de culpabilidad del sujeto perjudicado, que muchas veces incluye daños a la vida, a la salud de un ciudadano por

En nuestra legislación laboral codificada, solo un par de casos están claramente detallados en los que un trabajador tiene derecho a reclamar una indemnización por daños morales, a saber:

Como parte de la discriminación en el ámbito laboral.
Por despido sin fundamento legal (en violación de un determinado procedimiento para el proceso de despido, transferencia ilegal a otro trabajo).

La Sentencia pertinente de la Corte Suprema de Rusia satisfizo reclamos tales como el reconocimiento de la ilegalidad de la orden de despido (reintegro a Trabajo anterior), recuperación de salarios por ausentismo forzoso, pago de indemnizaciones por daño moral. Esto es permisible debido al hecho de que la terminación de un contrato de trabajo concluido previamente no puede ser una medida de responsabilidad legal específica y no puede permitirse sin el pago de una compensación adecuada en la cantidad establecida contrato de empleo, y en situaciones controvertidas, por decisión judicial.

Pero la Corte Suprema en la respectiva Resolución aclaró el siguiente punto: en vista de que nuestra legislación laboral codificada no contiene restricciones en el tema de la indemnización por daño moral y en otros supuestos de vulneración de los derechos de los trabajadores en el ámbito laboral , el tribunal tiene derecho a satisfacer una serie de demandas por daños causados por cualquier tipo de acción ilegal (inacción) del empleador, incluida la violación de sus derechos de propiedad (por ejemplo, pago atrasado de salarios).

Así, si resumimos todo lo anterior, obtenemos lo siguiente: el ausentismo forzoso es la ausencia al trabajo de los trabajadores por culpa de sus patrones, por lo que, por decisión judicial correspondiente, pueden recibir una indemnización por las oportunidades perdidas y por daños morales. daño.

Infórmese qué es el ausentismo forzoso y qué pagos se deben por ausentismo forzoso por orden judicial. En el artículo encontrará una orden de reposición y una objeción a la demanda.

En el artículo

Tus compañeros descargan estos documentos:

Cuáles son los pagos por absentismo forzoso por sentencia judicial

El absentismo forzoso es el tiempo de ausencia del trabajo desde el momento del despido improcedente hasta la reincorporación.

Qué debe hacer la organización si el despido por absentismo es declarado ilegal por el juzgado

Calcular el salario promedio del empleado.
Reembolsar la diferencia de salario. Puede surgir si el empleado realizó un trabajo con un salario más bajo y la transferencia a otro puesto se considera ilegal.
Pagar una indemnización por daño inmaterial, si así lo decide el tribunal.

Esto se establece en el párrafo 14 de la Parte 1 del art. 21, en el art. 394 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El pago por ausentismo forzoso por sentencia judicial en caso de despido improcedente se efectúa a partir del día hábil siguiente al del despido. El día de terminación del TD (contrato de trabajo) no está sujeto a pago adicional. Los tribunales lo señalan.

El pago por ausentismo forzoso en caso de despido ilegal se realiza teniendo en cuenta los ingresos medios. Se calcula sobre la base de los pagos realizados durante los 12 meses naturales anteriores al despido. Motivo: la parte 3 del art. 139 del Código Laboral de la Federación Rusa, párrafo 62 de la decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004, No. 2.

El tribunal tiene derecho a calcular de forma independiente el monto del salario promedio sobre la base de los certificados de salario solicitados a la organización e indicarlo de inmediato en su decisión. En este caso, el empleador no necesita calcular el absentismo forzoso.

Tenga en cuenta la indemnización por despido pagada anteriormente en relación con el despido al calcular los salarios por el período de ausentismo forzoso. Motivo: párrafo 62 de la decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2. El tribunal indica en su decisión el monto total a indemnizar por el daño moral causado al empleado. Se tiene en cuenta el grado de culpabilidad de la organización y la naturaleza del daño.

¿Es necesario compensar el monto de los ingresos mensuales promedio que se pagó al empleado por el período de empleo durante el ausentismo forzoso?

Al reintegrar a un empleado que fue despedido ilegalmente, se paga una compensación por el tiempo de ausentismo forzoso (basado en el Artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa). En caso de despido por liquidación de la organización o reducción de personal, el empleado retiene los ingresos promedio del período de su empleo.

La legislación laboral no aborda directamente la cuestión de si es posible tener en cuenta el importe de los ingresos medios a la hora de calcular la indemnización por ausentismo forzoso en los casos en que, por sentencia judicial, el trabajador fue reintegrado al trabajo. El Tribunal Supremo de la Federación de Rusia explica que no es necesario reducir el monto total de la compensación pagada por el monto de los ingresos promedio durante el período de empleo que recibió el empleado despedido ilegalmente durante el período de ausentismo forzoso.

Los ingresos medios que retiene un empleado despedido durante el período de empleo son similares a las prestaciones por desempleo. Esta posición la toman los tribunales. Teniendo en cuenta la posición del Tribunal Supremo de la Federación Rusa, el monto total de los ingresos promedio no se tiene en cuenta al calcular la compensación por el tiempo de ausentismo forzoso.

El experto del "Sistema Kadra" dirá, en qué casos y por qué motivos se puede despedir a un empleado. En el artículo aprenderá sobre los motivos generales y adicionales y la prohibición de despido.

¿Cómo se realiza el pago por ausentismo forzoso por decisión judicial si, después del despido, el empleado trabajaba en otra organización?

La indemnización por absentismo forzoso se realiza en en su totalidad, sin tener en cuenta la cantidad de salarios que el empleado recibió en otra organización Motivo: párrafo 62 de la decisión del Tribunal Supremo de la Federación Rusa de fecha 17 de marzo de 2004 No. 2.

Los montos que se pagaron al empleado en el nuevo lugar de trabajo no se tienen en cuenta al calcular el salario promedio.

¿Es necesario pagar por el tiempo de ausentismo forzoso si al empleado se le negó el empleo injustificadamente?

El ausentismo forzoso por culpa del empleador se paga si el trabajador no percibió ingresos debido a:

despido ilegal,
suspensión indebida del trabajo.

Un requisito previo para el reembolso de los salarios es la existencia de una relación laboral entre el empleado y el empleador. Esto se establece en el artículo 234 del Código Laboral de la Federación Rusa. La legislación laboral establece que un contrato de trabajo debe celebrarse entre las partes o el empleador realmente permitió que el empleado trabajara. En consecuencia, no es necesario reembolsar el salario al solicitante en caso de negativa injustificada a contratar, si no se le permitió trabajar con el conocimiento del empleador o su representante legal. La negativa en sí misma no indica el surgimiento de una relación laboral. Por lo tanto, el solicitante no tiene la oportunidad de exigir ningún pago.

Quién está obligado a pagar por el ausentismo forzoso del Código Laboral de la Federación de Rusia, si la organización se liquida en el momento de la decisión del tribunal

Un empleado que fue despedido en violación orden establecido o sin motivo, sujeto a reposición. Tiene derecho al pago de los ingresos promedio por todo el tiempo de ausentismo forzoso (teniendo en cuenta la parte 2 del artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa).

El absentismo forzoso está incluido en la duración del servicio en caso de despido improcedente

El ausentismo forzoso está incluido en la duración del servicio, lo que da derecho a vacaciones anuales pagadas, teniendo en cuenta el artículo 121 del Código Laboral de la Federación Rusa.

El pago por ausentismo forzoso en caso de despido ilegal se realiza teniendo en cuenta los ingresos medios. Se calcula sobre la base de los pagos correspondientes a los 12 meses naturales anteriores al despido. El trabajador que fue despedido en violación del procedimiento establecido o sin motivo está sujeto a reincorporación al trabajo.

La ausencia de un empleado de un lugar de trabajo formal puede ser causada en algunos casos por culpa directa del empleador. Puede haber muchas razones y preguntas aquí, pero la ley pertinente indica que la culpa del empleador no tiene nada que ver con el cálculo de los salarios. A continuación, se indicará cómo se realiza y calcula el pago y todo compensación debida si el ausentismo forzoso real fue permitido por culpa del empleador formal.

Razones del absentismo forzoso

Definición razones similares especificado en el Código del Trabajo actual.

En cuanto a la culpa del patrón, entre tales causas conviene señalar las siguientes:

el empleado cumple con el debido orden sus funciones oficiales directas y, por eso, se ausenta por un período determinado del lugar de trabajo;
el empleador instruyó al empleado para que realizara una tarea específica que fue imposible de completar a tiempo;
el empleador calculó y calculó erróneamente el período de ausencia;
el empleador no se ocupó de crear todas las condiciones que están sujetas a contabilidad obligatoria, como resultado de lo cual el empleado no tuvo la oportunidad de presentarse en su lugar de trabajo por un día o un período más largo;
durante cierto periodo por culpa del empleador, el acceso al lugar de trabajo era prácticamente imposible.

¿Se paga el absentismo forzoso de acuerdo con la ley?

El artículo 394 establece que la compensación por todo fijar tiempo se hace con carácter obligatorio y sin deducción alguna del importe del principal. Con base en esta disposición, se requiere que el pago de acuerdo con la ley pertinente se reciba en una cantidad estándar.

El empleador no podrá tomar ninguna otra decisión con respecto al recálculo de los salarios.

En la práctica, es bastante simple probar la culpabilidad de la organización por ausentismo forzoso. El Código Laboral de la Federación Rusa equipara el ausentismo forzoso por culpa del empleador con el tiempo de inactividad formal. En consecuencia, el trabajador tendrá derecho a recibir su salario debido sin ningún cambio. En estos casos, se calcula según el esquema estándar.

¿Cómo se calculan los ingresos medios durante el ausentismo forzoso?

El salario prescrito se calcula formalmente de acuerdo con un esquema similar. El ausentismo forzoso, si la culpa del empleador condicional se establece directamente, no afectará en forma alguna el monto de los salarios.

La ley de perfil también indica que el tiempo de ausencia no afectará el monto del pago. Por tanto, cualquiera que sea la denominación del motivo de la ausencia, el salario deberá calcularse según el régimen establecido en el artículo 78 en cada caso.

Indemnización por absentismo forzoso en caso de despido improcedente

En primer lugar, el empleador no tendrá formalmente derecho a despedir a su trabajador condicional por razón del ausentismo forzoso establecido. En la actualidad, tal decisión se considerará completamente ilegítima y contraria a varias disposiciones de la legislación laboral a la vez.

El pago por ausentismo forzoso durante el despido ilegal es una cuestión secundaria en este caso. El principal problema radica en el propio despido ilegal.

En este caso, el trabajador condicional debe redactar un escrito de demanda correcto y presentar su muestra al tribunal territorial. Este concepto también se aplica a la negativa a calcular la compensación por el tiempo de baja por enfermedad. Es conveniente elaborar una muestra en la forma adecuada, porque si el escrito de demanda tiene algún error o deficiencia, no será posible recaer en la autoridad judicial.

Solicitud de reintegro por absentismo forzoso - modelo

Para su correcta compilación, es conveniente familiarizarse con la muestra más general.

Aquí, el empleado formal despedido ilegalmente se enfoca en indicar el motivo de su ausencia. En este caso, se deberá documentar la culpa de la organización en el escrito de demanda.

En la primera parte de este escrito de demanda, se indican los datos de la organización con la designación de todos los datos territoriales.

Parte descriptiva contiene indicaciones de las circunstancias que se convirtieron en el motivo directo de la terminación de la relación. En este caso, esta circunstancia es la ausencia del centro de trabajo.

en la parte de preguntar se indica el llamamiento de la organización a la responsabilidad, y en consecuencia, la restauración de la unidad de personal en su lugar original.

Absentismo forzoso - práctica judicial

En la actualidad, la práctica judicial es extremadamente leal a los empleados formales en caso de que éstos logren acreditar la ausencia real de su lugar de trabajo personal por culpa de la organización. Si esto no se puede documentar, puede proporcionar testimonios de testigos sus compañeros directos.

Las demandas colectivas aquí serán el factor principal para un resultado positivo, porque en la mayoría de los casos, varios empleados enfrentan tales circunstancias a la vez.

¡Ayuda en la solución de problemas relacionados con la protección de los derechos del empleado! En la práctica del Colegio de Abogados "Gribakov, Polyak and Partners" de la ciudad de Moscú, hay una gran cantidad de casos exitosos sobre la recuperación de salarios durante el ausentismo forzoso y la compensación por daño moral. Contacto.

Las reclamaciones por la recuperación de salarios por el tiempo de absentismo forzoso y la compensación por daños morales se encuentran a menudo en la práctica de los abogados.

De acuerdo con el artículo 392 del Código Laboral de la Federación Rusa, un empleado tiene derecho a solicitar al tribunal la resolución de un conflicto laboral individual, incluido un reclamo de recuperación de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso y compensación por no- daño material, dentro de los tres meses siguientes a la fecha en que tuvo o debió tener conocimiento de la violación de su derecho, y en las controversias sobre despido, dentro de un mes a partir de la fecha en que se le entregó una copia de la orden de despido o a partir de la fecha de emisión del libro de trabajo.

El artículo 391 del Código Laboral de la Federación Rusa proporciona una lista de disputas laborales individuales consideradas directamente en los tribunales de jurisdicción general a solicitud de los empleados, tales como: reincorporación independientemente de los motivos de terminación del contrato de trabajo, cambio en la fecha y redacción del motivo del despido, traslado a otro puesto de trabajo, pago por el tiempo de ausentismo forzoso o pago de la diferencia de salario por el tiempo de realización de trabajo de menor remuneración, actuación ilegal (omisión) del empleador en la tramitación y protección de la datos personales de los empleados y conflictos laborales individuales.

De acuerdo con la parte 2 del artículo 394 del Código Laboral de la Federación de Rusia, al reincorporarse al trabajo, se paga al empleado por el tiempo de ausentismo forzoso.
Las ganancias promedio para calcular el pago por ausentismo forzoso se determinan de acuerdo con el Artículo 139 del Código Laboral de la Federación Rusa y las Regulaciones sobre las Peculiaridades del Procedimiento para Calcular Salarios Promedio, aprobado por Decreto del Gobierno de la Federación Rusa de 24 de diciembre de 2007 N 922.
El cálculo de las ganancias promedio, independientemente del modo de operación, se basa en los salarios realmente devengados por el empleado y el tiempo realmente trabajado por él durante los 12 meses anteriores al momento del pago. acuerdo colectivo pueden preverse otros períodos para el cálculo del salario medio, si ello no empeora la situación de los trabajadores.

El monto del pago y el período por el cual se paga el monto deben indicarse en la decisión judicial y la orden de ejecución. Este monto puede ser reducido por el monto de la indemnización pagada al empleado al ser despedido.

Debe tenerse en cuenta que los pagos por el tiempo de absentismo forzoso se realizan simultáneamente con la emisión de una orden de cancelación del despido. Como señaló el Tribunal Supremo de la Federación Rusa, el significado del procedimiento de reintegro radica precisamente en la abolición de las consecuencias legales del despido mediante la cancelación de la orden de despido (y no mediante la emisión de una orden de reintegro después de una decisión judicial). Por lo tanto, la obligación del empleador de pagar los salarios por el período de absentismo forzoso se produce simultáneamente con la cancelación de la orden de despido y la reincorporación del trabajador en su puesto anterior. Este pago es una parte integral del proceso de reintegro.

El empleador no puede reducir de forma independiente la cantidad fijada por el tribunal. El salario que un empleado despedido ilegalmente recibió en otra organización o en el servicio de empleo como beneficios de desempleo no reduce el monto del pago por ausentismo forzoso (párrafo 62 del Decreto de las Fuerzas Armadas de la Federación Rusa del 17 de marzo de 2004 N 2 ). Por lo tanto, el patrón no puede reducir el monto de los salarios durante el ausentismo forzoso por los montos percibidos por el trabajador en otro trabajo.

La legislación laboral, junto con la responsabilidad del empleador de indemnizar por el daño material, también define su responsabilidad de indemnizar al trabajador por el daño moral.

Según el art. 237 del Código Laboral de la Federación Rusa daño moral causado a un empleado mala conducta o la inacción del empleador, se reembolsa al trabajador en efectivo en la cuantía determinada por acuerdo de las partes en el contrato de trabajo. En caso de litigio, el hecho de causar daño moral a un empleado y el monto de su indemnización son determinados por el tribunal, independientemente del daño patrimonial sujeto a indemnización.

El daño moral consiste en el hecho de que un trabajador experimente un sufrimiento moral debido a una violación de sus derechos.
Con el fin de garantizar la aplicación correcta y uniforme de la legislación que rige la compensación por daños morales, la protección más completa y rápida de los intereses de las víctimas cuando los tribunales examinan casos de esta categoría, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en El Decreto del 20 de diciembre de 1994 N 10 "Algunas cuestiones de aplicación de la legislación sobre reparación del daño moral" dio una explicación adecuada.
Práctica de arbitraje años recientes muestra una tendencia constante hacia un aumento en el número de demandas por daños morales presentadas por los empleados en el marco de conflictos laborales. A pesar de esto, en Federación Rusa hasta el día de hoy, existen una serie de obstáculos para la formación de una práctica judicial uniforme en esta categoría de casos.

El concepto de daño moral en el Código Laboral de la Federación Rusa está ausente. Sin embargo, teniendo en cuenta que la reparación del daño moral en el marco de las relaciones laborales forma parte del concepto general de reparación del daño moral, la definición de este concepto debe guiarse por el art. 151 del Código Civil de la Federación Rusa, según el cual el daño moral es el sufrimiento físico o moral de un ciudadano causado por acciones que violan sus derechos personales no patrimoniales o invaden otros beneficios no materiales que pertenecen al ciudadano.

En consecuencia, en relación con las relaciones laborales, el daño moral es el sufrimiento físico o moral de un empleado relacionado con la mala conducta del empleador, que puede expresarse tanto en forma de acción como de inacción.

La presencia de sufrimiento físico y moral causado por acciones ilegales o por inacción del empleador debe ser probada por el empleado. Las pruebas pueden ser, por ejemplo: enfermedad, sufrimiento moral causado por la pérdida de un trabajo y la imposibilidad de encontrar otro, la imposibilidad de encontrar un trabajo, obtener la condición de desempleado por la demora en la emisión de un libro de trabajo, salarios atrasados que ponen al empleado en una situación financiera difícil, etc.

Como regla general, la obligación de reparar el daño moral se asigna al empleador si es culpable de causar daño moral. Las excepciones a esta regla están estipuladas por la ley, a saber, el art. 1100 del Código Civil de la Federación Rusa, que enumera los casos en que la compensación por daños morales se lleva a cabo independientemente de la culpa del autor del daño, que, en particular, incluyen causar daños a la vida o la salud de un ciudadano por una fuente de mayor peligro.

En el Código Laboral de la Federación de Rusia, con certeza inequívoca, solo se fijan dos casos en los que un empleado tiene derecho a exigir una indemnización por daño moral. Este es el derecho a exigir una compensación por daños morales en caso de discriminación en el ámbito laboral (artículo 3 del Código Laboral de la Federación Rusa) y en casos de despido sin base legal o en violación del procedimiento establecido para despido o transferencia ilegal a otro trabajo (Artículo 394 del Código Laboral de la Federación Rusa).

Así, mediante la Sentencia del Tribunal Supremo de la Federación Rusa del 25 de enero de 2008 No. 5-В07-170, se satisficieron las pretensiones de M. en términos de reconocimiento de la orden de despido como ilegal, reintegro en el trabajo, cobro de salarios por el tiempo de ausentismo forzoso, compensación por daño moral, desde la terminación del contrato de trabajo en el párrafo 2 del art. 278 del Código Laboral de la Federación Rusa no es una medida de responsabilidad legal y no está permitida sin el pago de una compensación justa, cuyo monto está determinado por el contrato de trabajo y, en caso de disputa, por una decisión judicial .

Sin embargo, el Pleno del Tribunal Supremo de la Federación Rusa en la Resolución No. 2 del 17 de marzo de 2004 "Sobre la aplicación por parte de los tribunales de la Federación Rusa del Código Laboral de la Federación Rusa" (Decreto No. 2) sobre el tema de la indemnización por daño moral a un trabajador aclaró lo siguiente: dado que Código de Trabajo La Federación Rusa no contiene restricciones para la compensación por daños morales y en otros casos de violación de los derechos laborales de los empleados, el tribunal en virtud del art. 21 y 237 del Código Laboral de la Federación Rusa tiene derecho a satisfacer el reclamo del empleado de compensación por el daño moral causado por cualquier acción ilegal o inacción del empleador, incluso en caso de violación de sus derechos de propiedad (por ejemplo, en caso de mora en el pago de los salarios).
Por lo tanto, un empleado puede reclamar una indemnización por daños morales en todos los casos de comportamiento ilegal del empleador, incluso en relación con el despido sin fundamento legal, la transferencia ilegal a otro trabajo y la imposición de una sanción disciplinaria, retraso en el pago de salarios.