1) Apsveriet, kā tiks veidota darba samaksa, izmantojot piedāvāto gabaldarba progresīvo darba samaksas formu uz kafejnīcu pārdevēju piemēra. Kafejnīcā strādā 2 pārdevēji, kuri štancē čekus vienā kasē, tāpēc katram vienādi tiek ņemts vērā kafejnīcas apgrozījums. Aprēķiniet kādam no viņiem algu (algas ir vienādas). Pieņemsim, ka kafejnīcas apgrozījums mēnesī bija 370 000 rubļu.
Plāns tika pārsniegts par 70 000 rubļu, tas ir, par 23,33%. No kuriem saskaņā ar progresīvo skalu 10% pārpilde (30 000 rubļu) tiek apmaksāta, izmantojot paaugstinātu likmi - 1,6%, vēl 10% pārpilde (30 000 rubļu) tiek maksāta, izmantojot paaugstinātu likmi - 1,8% un 3,33% ( 10 000 rubļu) ) pārpilde tiek apmaksāta, izmantojot paaugstinātu likmi - 2,0%. Aprēķināt algu:
ZP \u003d 300000 * 0,014 + 30000 * 0,016 + 30000 * 0,018 + 10000 * 0,02 = 4200 + 480 + 540 + 200 \u002 3 rubļi
Mēs atstājam 50% bonusu:
5420 * 0,5 \u003d 2710 rubļi.
Galvenā daļa + piemaksa = 5420 + 2710 = 8130 rubļi.
8130 * 0,3 \u003d 2439 rubļi.
8130 * 0,3 \u003d 2439 rubļi.
8130+2439+2439=13008 rub.
Viņas rokās, atskaitot 13% iedzīvotāju ienākuma nodokli un 1% (arodbiedrībai), viņa saņems:
13008 * 0,86 \u003d 11186,8 rubļi.
Apsveriet, kā šī atlīdzības veida izmantošana ietekmēs uzņēmuma peļņu. Mazumtirdzniecības apgrozījuma uzcenojums ir 30%. Uzņēmuma bruto ienākumi no 70 000 rubļu. kuriem plāns tika pārpildīts, būs:
70000 * 0,3 / 1,3 \u003d 16153,8 rubļi
Aplūkotajā piemērā kafejnīcu pārdevēju uzkrātās algas pieauga par 2988 rubļiem. katrs. Līdz ar to strādniekiem samaksājot par 5976 rubļiem. (2988 * 2) vairāk, uzņēmums saņems (atskaitot šo summu) vairāk par 10177,8 rubļiem. (16153,8-5976) bruto peļņa.
AmSU pārtikas kombināta galvenais uzdevums ir ne tikai palielināt peļņu, bet arī palielināt mazumtirdzniecības vietu caurlaidspēju, nodrošināt pēc iespējas vairāk Amūras Valsts universitātes studentu ar ēdināšanu. Ja pieņemam, ka katrs skolēns pusdienām tērē vidēji 30 rubļu dienā, tad ar apgrozījuma pieaugumu par 70 000 rubļu. pārdevēji apkalpos 93 studentus dienā (70 000/25/30) vairāk.
2) Padomāsim, kā tiks uzkrātas kafejnīcas "Maijlilija" viesmīļu algas ar beztarifu algu sistēmu.
Nosakot darba samaksu beztarifu sistēmā, mēs izmantojam formulas 5, 6, 7.
Kā KTU attīstīsies uz 6 viesmīļu piemēra, redzams 16. tabulā.
16. tabula - KTU viesmīļu veidošanās
|
darbinieka numurs |
KTU punktu sastāvdaļas un punktu skaits tiem |
|||||
|
Nav sūdzību |
Nav kavēšanās |
Rakstisks paldies |
Plāna īstenošana |
Plānojiet pārpilnību |
Kopā: KTU |
|
Katra darbinieka nopelnīto punktu skaitu aprēķinām pēc formulas (5) un kopējo punktu skaitu. Aprēķinu rezultāti un pats aprēķins ir parādīti 17. tabulā.
17. tabula - Punktu skaita aprēķins
Uz 1 punkta izmaksu attiecināmo mēneša algas daļu noteiksim pēc formulas (6):
d = 62520/57380 = 1,0896 rubļi.
ZP \u003d 10800 * 1,0896 \u003d 11767 rubļi.
Atlikušo aprēķinu rezultāti ir parādīti 18. tabulā.
18.tabula - Viesmīļu algas ar beztarifu atalgojuma sistēmu
|
Darbinieku alga, rub. |
darbinieka numurs |
||||
Salīdzinājumam aprēķināsim viesmīļu algas, ko viņi saņemtu, ja viņi izmantotu laika bonusa atalgojuma formu. Piemēram, viesmīlim Nr. 1 (tarifa likme 25 rubļi stundā):
Galvenā daļa no algas + piemaksa \u003d 25 * 180 + 25 * 180 * 0,5 \u003d 4500 + 2250 \u003d 6750 rubļi.
6750 * 0,3 \u003d 2025 rubļi.
Un tiek iekasēta arī Tālo Austrumu piemaksa - 30%:
6750 * 0,3 \u003d 2025 rubļi.
Kopējā alga būs:
6750+2025+2025=10800 rub.
Atšķirība starp algām, kuras būtu saņēmuši viesmīļi, izmantojot beztarifu darba samaksas sistēmu, un algām, ko viņi būtu saņēmuši ar laika piemaksas atalgojuma formu saskaņā ar aplūkojamo piemēru (par mēnesi), ir redzama 19. tabula.
19. tabula - Algu starpība
Ar šo atalgojuma sistēmu darbinieks ir ieinteresēts ne tikai palielināt nostrādātā laika apjomu, bet arī uzlabot apmeklētāju apkalpošanas kvalitāti un kultūru, kopš tā laika viņa alga pieaugs, nevis samazināsies. Un pakalpojumu kvalitātes un kultūras uzlabošanas rezultātā palielināsies uzņēmuma peļņa.
Tātad jautājums par darbinieku stimulēšanu būt produktīvākiem un efektīvs darbs stāv katra vadītāja priekšā. Tomēr, neskatoties uz šī jautājuma nozīmīgumu, lielākā daļa vadītāju ievieš vienas vai otras standarta stimulēšanas metodes, nerūpējoties par to pielāgošanos sava uzņēmuma apstākļiem. Atalgojuma sistēma ir viens no efektīvākajiem darbinieku stimulēšanas līdzekļiem. Šajā nodaļā ir ierosināts dažām darbinieku kategorijām piemērot citas, nevis izmantotās atalgojuma sistēmas, kā arī novērtēta to efektivitāte.
Pasākuma galvenā ideja ir sarežģīt darbinieku darba samaksas sistēmu, ieviešot piemaksas par nostrādātajiem gadiem un darba līdzdalības koeficientu. Sakarā ar to plānots paaugstināt darbinieku motivāciju, samazināt personāla mainību, kā arī dot ieguldījumu darbinieku prasmju attīstībā.
Īstenošanas tehnoloģija:
1) Pašreizējās algu sistēmas analīze:
Ekspertu vērtējums par sistēmas atalgojuma sistēmas atbilstību uzņēmuma mērķiem un uzdevumiem;
Ekspertu novērtējums par darbinieku algu līmeņa atbilstību tirgus līmenim;
Darbinieku izpratnes un pieņemšanas par COT novērtējums, darba rezultātu un atalgojuma taisnīguma uztvere (apmierinātība);
Pašreizējās atalgojuma sistēmas "šaurās vietas" apzināšana; attīstība un pamatojums; ieteikumus, kā veikt izmaiņas;
Risku, iespēju un ierobežojumu analīze.
2) Paša prēmiju modeļa izstrāde
3) Darba samaksas fonda (algu fonda) aprēķināšana un sabalansēšana atbilstoši ekonomiskajai, funkcionālajai struktūrai un darba plūsmai. Darba samaksas sistēmas korekcija un sekojoša sabalansēšana ar uzņēmuma ekonomisko modeli, lai panāktu optimālo attiecību un Klienta apstiprinājumu.
4) Ieviešana un darbības izsekošana jauna sistēma darba samaksa, pārbaude un daļēja korekcija. Testēšana 2 mēnešus pēc principa "uzkrāt pēc lielākas likmes", darbinieku informēšana par jauniem kritērijiem un atalgojuma noteikumiem, konsultāciju atbalsts praktiskajai darbībai.
Izmaksu aprēķins. Lai optimizētu algu sistēmu, nepieciešams:
Sagatavojiet vadības personālu izmaiņu ieviešanai. Pakalpojumu Rusconsult sniedz astoņu stundu apmācības veidā, kas maksā 3300 rubļu. pēc stundas. Kopā 8*3300=26400 rubļi
Standarta atalgojuma modeļa ieviešana. Ietver tipiskas automatizētas veidlapas pārsūtīšanu amata algas aprēķināšanai excel formātā, kā arī 3 stundu konsultāciju par tās ieviešanu.Izmaksas šo iespēju sadarbība - 10 000 rubļu.
Standarta projekts (konsultantu dalība visos stimulēšanas sistēmas izveides posmos). Šis pakalpojums ietver konsultāciju atbalstu 2 mēnešu laikā no projekta sākuma. 4 pozīcijas 20000 rubļu mēnesī. 4*2*20000=160000 rubļu.
Kopumā projekta īstenošanai un izveidei būs jāiztērē 196 400 rubļu.
10. tabula - ilustratīvs piemērs KTU izmantošana
| Mēneša dienas | Ivanova A. I. | Petrova O.A. | Sidorova A.S. | Kopā | |||
| KTU | Standarta darba laiks (h) | KTU | Standarta darba laiks (h) | KTU | |||
| – | |||||||
| +0,5 | +0,5 | – | – | ||||
| +0,25 | +0,25 | ||||||
| –0,5 | +0,25 | +0,25 | |||||
| ... | |||||||
| Kopā | 0,25 | 0,75 | 0,5 | ||||
| Laika standarts ņemot vērā KTU | +2 h | +6 h | +4 h | 108 h | |||
| Alga | 3617,6 | 3617,6 | 3046,4 | 10281,6 (pie 95,2 rubļiem stundā) |
11.tabula - pasākuma īstenošanas ekonomiskie rezultāti
| Nr p / lpp | Indikatora nosaukums | Pirms ieviešanas | Pēc pasākuma īstenošanas | Absolūta izaugsme | Pieauguma temps, % |
| 1. | Ieņēmumi (neto), tūkstoši rubļu | 389717,9 | 35428,9 | ||
| 2. | Pārdoto pakalpojumu izmaksas, tūkstoši rubļu | 326566,6 | 25366,6 | 8,42 | |
| 3. | Bruto peļņa(1.punkts-2.punkts), tūkstoši rubļu | 63151,3 | 10062,3 | 18,9 | |
| 4. | Komercizdevumi, tūkstoši rubļu | 7,9 | |||
| 5. | Citi ienākumi, tūkstoši rubļu | 5061,1 | 460,1 | ||
| 6. | Citi izdevumi, tūkstoši rubļu | 10,7 | |||
| 7. | Bilances peļņa (3.punkts+5.punkts-4.punkts - 6.punkts), tūkst. | 55412,4 | 6466,4 | 13,2 | |
| 8. | Ienākuma nodoklis (20%), tūkstoši rubļu | 9789,2 | 11082,48 | 1293,28 | 13,2 |
| 9. | Tīrā peļņa (7.punkts - 8.punkts), tūkstoši rubļu | 39156,8 | 44329,9 | 5173,12 | 13,21 |
| 10. | Darbinieku skaits, pers. | ||||
| 11. | Algu fonds, rub. | 1164770,4 | 291192,6 | -20 | |
| 12. | Pakalpojumu rentabilitāte ((3.punkts/2.punkts)*100%), % | 17,6 | 19,3 | 1,7 | X |
| 13. | Pārdošanas atdeve ((3. klauzula/1. klauzula)*100%), % | 14,9 | 16.2 | 1.3 | X |
| 14. | Maksa par 1 rubli. saprast. pakalpojumi (2.punkts/1.punkts), tūkst.rubļu | 0,85 | 0.83 | -0.02 | -2.3 |
| 15. | Darba ražīgums (1.punkts/10.punkts), tūkstoši rubļu | 44286,1 | 48714.7 | 4428.6 | |
Pasākuma ekonomiskā analīze parādīja, ka, optimizējot darbinieku darba samaksas sistēmu, darba ražīgumu izdevies palielināt par 10%. Tas galvenokārt ir saistīts ar to, ka šobrīd motivēti darbinieki sava darba atspoguļojumu redz tieši savas algas bonusa daļā. Par sekmīgu uzdevumu izpildi, iniciatīvas izpausmi un korporatīvās kultūras ievērošanu uzvar visa organizācija. Pateicoties tam, organizācija uzlabo savu tēlu tirgū, kā arī izvairās no iespējamas personāla mainības.
Bieži vien uzņēmumiem ir jāmaina atalgojuma sistēma atbilstoši saviem mērķiem un uzdevumiem. Apskatīsim, kādas algu sistēmas pastāv, kuras no tām ir visizdevīgāk un efektīvāk izmantot un kā tās ieviest.
Algu sistēmu veidi
gabaldarba algas
Izmantojot gabaldarba algu, ienākumi ir atkarīgi no saražoto vienību skaita, ņemot vērā to kvalitāti, sarežģītību un ražošanas apstākļus. Šāda atalgojuma sistēma biežāk tiek izmantota ražošanā strādājošām specialitātēm, ja primārais uzdevums ir izlaides rādītāji.
Ja tiek atrisināta arī kvalitātes problēma, tad jau tiek izmantota prēmiju sistēma, un tad atalgojuma forma būs gabals-bonuss. Piemaksas maksāšanas nosacījumi būs produktu kvalitāte un produkcijas apjoms. Šādos apstākļos obligāti tiek ieviesti arī ražošanas normēšanas rādītāji, saskaņā ar kuriem maksājums tiek veikts pēc gabala likmēm.
Tā kā ar akorda algu izpeļņa ir atkarīga no faktiski saražotās produkcijas apjoma un laika izmaksām, tad, lemjot par akorddarba algas ieviešanu uzņēmumos, ir reāli jāizvērtē, vai ir iespējams noteikt izlaides (paveiktā darba) kvantitatīvos rādītājus un to uzskaiti, nodrošināt pareizu darba normēšanu, palielināt produkcijas izlaidi, nemainot tehnoloģisko procesu, kontrolēt produkcijas kvalitāti.
Atkarībā no darba organizēšanas metodes gabaldarba alga var būt individuāla un kolektīva. Individuālā gabaldarba samaksa iespējama darbos, kur par katra strādnieka darbu tiek veikta precīza uzskaite. Atalgojums ir atkarīgs no darbinieka izgatavoto piemēroto produktu skaita un gabala likmes par preces vienību. Ja strādnieks veic vairākus dažāda veida darbus (operācijas), katrs no tiem tiek apmaksāts pēc tam noteiktajām likmēm.
Izmantojot kolektīvo gabaldarba algu, katra darbinieka atalgojums ir atkarīgs no visas komandas (komandas, sekcijas) darba rezultātiem. Tajā pašā laikā kolektīvās izpeļņas sadalei starp atsevišķiem darbiniekiem nevajadzētu būt vienlīdzīgai, ir jāņem vērā katra personīgais ieguldījums kopējie rezultāti komandas darbs. Visbiežāk tas tiek darīts ar darbaspēka līdzdalības līmeņa palīdzību.
Gabaldarba algām ir vairākas šķirnes, kas atšķiras viena no otras ar to, kā tiek aprēķināta peļņa. Papildus tiešajam gabala likmes maksājumam ir:
- netiešs ( attiecas uz palīgstrādniekiem, darba samaksas apmērs ir atkarīgs no viņu apkalpoto galveno strādnieku darba rezultātiem);
- gabals progresīvs (s algas par produktu ražošanu ietvaros noteikto normu iekasē pēc standarta likmēm par saražoto produkciju normas robežās un par produkciju, kas pārsniedz sākotnējo normu - ar pakāpeniski pieaugošām likmēm);
- akords ( individuālajam izpildītājam vai grupai atlīdzības apmērs tiek noteikts nevis par vienu ražošanas operāciju, bet gan par darbu kopumu).
Laika alga
Izmantojot uz laiku balstītu darba samaksas sistēmu, tās lielums ir atkarīgs no pavadītā (faktiski nostrādātā) laika, ņemot vērā darbinieka kvalifikāciju un darba apstākļus. Stundu samaksa ir atkarīga no nostrādātajām stundām, tas ir, apmēru nosaka darbinieka darba laika apjoms deklarētajā periodā. Tāda pati maksājumu sistēma ietver laika piemaksu un algu sistēmas. Šīs ir visvienkāršākās formas. Vadītājiem, inženieriem un tehniskajiem darbiniekiem un darbiniekiem un noteiktām strādnieku kategorijām stundas algas tiek noteiktas oficiālās algas veidā.
Jāpiebilst, ka daži ražošanas uzņēmumi viņi pārceļ darbinieku darba kategorijas uz algu sistēmu, ja uzdevums - produkcijas kvalitāte kļūst par augstāku prioritāti nekā produkcijas apjoms.
Atzīmes algu sistēmā
Atalgojuma sistēmai jābūt loģiskai un atkarīgai no šajā amatā esošā darbinieka zināšanām, prasmēm un kvalifikācijas. Viens no veidiem, kā saskaņot algas, var būt kategoriju sistēma. Visatbilstošākā un produktīvākā šāda sistēma var būt izmaksu centriem, tas ir, tām uzņēmuma nodaļām, kuras nenes peļņu. No otras puses, šāda sistēma kopumā ir vairāk piemērota tām biznesa jomām, kas ir orientētas uz procesu (piemēram, ražošanai, loģistikai, banku darbībai utt.).
Pirms vērtēšanas sistēmas ieviešanas jāveic amatu izvērtēšana. Šeit ir divas pieejas. Pirmais ir balstīts uz tirgus datiem, bet otrais ir balstīts uz ziņas saturu.
Atkarībā no izvēlētās metodes tiek veidoti noteikti akcenti. Faktiski šī ir tarifu skalu sistēma, diezgan sarežģīta un apgrūtinoša. Šādas atalgojuma sistēmas izveide nav iespējama bez personāla novērtējuma.
Bonusu sistēma
Organizācijas efektīvākam darbam nepieciešama arī prēmiju sistēma, kas arī ir efektīva tikai tad, ja tā ir balstīta uz personāla novērtējuma rezultātiem. Prēmijas faktiski ir iespēja uzņēmumam risināt savus darbības uzdevumus un radīt apstākļus stratēģisko uzdevumu risināšanai.
Bonusa rādītāji ir atkarīgi no biznesa specifikas, personāla kategorijas, tiem biznesa procesiem, kas ir uzņēmumā.
Kompensācijas pakete
Neskatoties uz uzņēmuma darbības specifiku, darbinieka atlīdzības paketei vajadzētu sastāvēt no trīs daļām: fiksētās algas, sociālās paketes un prēmiju daļas.
Fiksētā alga parasti ir atkarīga no biznesa specifikas, darba tirgus un uzņēmuma produkcijas. Piemēram, jo sarežģītāku preci uzņēmums pārdod, jo lielākai algai jābūt. Jo slavenāks un lielāks uzņēmums, jo zemāka fiksētā alga un lielāks uzsvars uz prēmiju sistēmu, ko tas var atļauties. Bet tajā pašā laikā ir jāņem vērā situācija darba tirgū, šī darba izmaksas un darbinieku piesaistes iespējas, esošās tendences.
Kā izvēlēties un ieviest darba samaksas sistēmu
Ir situācijas, kad pārstāj darboties uzņēmumā izveidojusies atalgojuma sistēma. Piemēram, darbinieka ienākumu līmenis nav mainījies ilgu laiku un kļuvis zemāks par piedāvājumiem tirgū. Tas izraisīja efektivitātes samazināšanos, lojalitāti un iemeslu parādīšanos atmest. Lai saprastu, kas ir nepareizi ar esošo algu sistēmu, tā ir jāanalizē. Algoritms ir šāds:
1. Mēs analizējam personāla tabulu, salīdzinot ar neatkarīgu ekspertu datiem par speciālista ienākumu līmeni. Mēs uzzinām vai algas atbilst tirgus tendencēm (augstāka, zemāka, vidējā tirgus vērtība - mēs ņemam datus no personāla atlases aģentūru analītiskajiem pārskatiem, skatāmies personāla žurnālā, sludinājumos nodarbinātības vietnēs) un kā darbiniekam tiek noteiktas algas ( piemēram, kvalificētākiem darbiniekiem piemaksa vai piemaksa).
2. Noskaidrojam personāla attieksmi pret esošo atalgojuma sistēmu. Var uzdot netiešus jautājumus par to, cik darbiniekam jāsaņem, lai viņam pietiktu iztikai, kāda atalgojuma shēma būs godīga. Jūs varat jautāt aizbraukušajiem par aizbraukšanas iemesliem. Ar vadītājiem pārrunājam, kas darbiniekus labāk motivē.
3. Mēs salīdzinām saņemto informāciju ar personāla analīzes datiem. Izdarām secinājumu par algu sistēmas trūkumiem un priekšrocībām.
4. Izstrādājam darba samaksas sistēmas izmaiņu koncepciju. Tas ir, mēs novēršam konstatētās problēmas, parādām, kā problēma ietekmē personāla sniegumu (cik daudz ir samazinājušies plānotie rādītāji) un kā tas ietekmē uzņēmuma darbību. Piedāvājam risinājumu - jaunu atalgojuma sistēmu (piemēram, palielināt algu, ieviest piemaksas atkarībā no darba rezultātiem). Skaidrojam, kā tas ietekmēs darba samaksas fondu, kādas izmaiņas veikt Darba samaksas noteikumos.
5. Noformējam analītiskos datus dokumentu veidā (jēdziens un pozīcija). Mēs veidojam prezentācijas slaidus, kas satur projektu nosacījumus. Sagatavojam argumentus, lai pārliecinātu uzņēmuma īpašniekus, izpilddirektoru par nepieciešamību mainīt algu sistēmu un noteiktu, cik daudz laika tas aizņems (parasti trīs līdz seši mēneši).
Ņemiet vērā, ka darba samaksas sistēma ir jāpārskata, kad tiek ieviestas jaunas tehnoloģijas un mainās strādājošo darba funkcija; darbinieki nesaprot, kā tiek aprēķinātas algas; notiek darbinieku aizplūšana zemo algu dēļ; ir jāsamazina personāla izmaksas.
Jaunas darba samaksas sistēmas ieviešana
Lai izveidotu un ieviestu jaunu algu sistēmu, rūpīgi jāizanalizē uzņēmuma stratēģija un esošā personāla politika.
Ja uzņēmuma mērķis ir ieviest inovācijas savā nozarē, ir nepieciešami radoši domājoši darbinieki. Tāpēc algām ir jābūt konkurētspējīgām tirgū un jāietver bonuss.
Uzņēmums, kas cenšas ietaupīt naudu, samazinās personāla izmaksas, tas ir, samazinās tā skaitu, bet tajā pašā laikā palielinās katra darbinieka produktivitāti. Tāpēc parasta darbinieka ienākumi, kā likums, ir zem vidējās vērtības tirgū. Materiālās motivācijas sistēmā uzsvars tiek likts uz produktivitātes paaugstināšanu. Tajā pašā laikā tiek kompensēts par zemajām algām, kas saistītas ar sociālo paketi, nemateriālajām vērtībām (draudzīgs kolektīvs, prestižs uzņēmums utt.).
Uz klientu orientētā uzņēmumā darbiniekiem ir pastāvīgi jāpēta klients, viņa psiholoģija un jācenšas paredzēt viņa cerības. Tāpēc tiek novērtēti darbinieki, kuri spēj nodibināt kontaktu ar klientiem un piedāvāt viņu vajadzībām atbilstošus pakalpojumus. Un darbinieku atalgojums sastāv no pamatalgas un, piemēram, prēmijām.
Nākamais darba posms ar jauno darba samaksas sistēmu ir tās saskaņošana ar visām ieinteresētajām pusēm. Lai to izdarītu, nepieciešams izveidot īpašu komisiju, kurā darbosies nodaļu vadītāji. Komisija koriģē atlīdzības noteikumu koncepciju un projektu un izstrādā ieteikumus tā īstenošanai (termiņi, posmi, iedalījums).
Vadītāji uz vietas plāno darbības, kas darbiniekus nomierinās, neļaus viņus atlaist un izskaidros algu principus. Jums arī jāinstalē mehānisms atsauksmes. Tas tiek īstenots, izmantojot piezīmes, norādot neapmierinātības iemeslus. jauna forma algas un ieteikumi tās uzlabošanai.
Darba samaksas sistēmas ieviešanas efektivitāte
Jaunās atalgojuma shēmas ieviešanas efektivitāti var mērīt ar šādiem rādītājiem:
- samazinājusies kadru mainība (apmēram gada laikā pēc jaunās atalgojuma shēmas ieviešanas, aprēķina pēc formulas: atstādināto skaitu dalām ar paša griba darbinieki ar vidējo darbinieku skaitu un reizināt ar 100 procentiem);
- pieaugusi personāla darba efektivitāte, samazinājies pieļauto kļūdu skaits (atbilstoši plānotajiem rādītājiem);
- pieaudzis uzņēmumam lojālo un ar atalgojumu apmierināto darbinieku skaits (konstatēts apsekojumu, datu analīzē par atlaišanas iemesliem gaitā);
- tika risināti uzņēmuma stratēģiskie uzdevumi (augstāko vadītāju atskaites) u.c.
Jaunas maksājumu shēmas izstrāde un ieviešana uzņēmumam ir ļoti nozīmīgs notikums, kas prasa visu vadītāju un augstākā līmeņa vadītāju rīcības koordināciju. Šāda darba galvenais mērķis ir precizēt godīgas algas mehānismu. Ja tas izdosies, problēmas ar mainību, neapmierinātību un darbinieku zemo sniegumu lielākoties atrisināsies.
Sagatavots no rakstiem Katram pēc spējām: esošo algu sistēmu salīdzināšana un Kā izvēlēties un ieviest jaunu algu shēmu? žurnāls "Personāla bizness".
Novērtēšanai ir šādi mērķi:
* personāla izmaksu samazināšana, darba samaksas optimizācija;
ѕ pārskatāma un saprotama saikne starp darbinieka ienākumu līmeni un amata vērtību uzņēmumam starp visiem amatiem;
ѕ vienkārša jaunu amatu apmaksas līmeņa noteikšana;
¾ darbiniekam ir priekšstats par iespējamām izmaiņām viņa ienākumos, kad dažādas iespējas karjēras attīstība;
* paaugstina personāla motivācijas līmeni un veicina tā noturību;
ѕ palielina vadāmību, jo katrs darbinieks sāk saprast, ka viņa ienākumi ir tieši atkarīgi no amata novērtējuma;
ѕ palielina uzņēmuma pārredzamību investoriem.
Šo mērķu sasniegšana veido efektīvu personāla vadības, motivācijas un atalgojuma sistēmu uzņēmumā.
Vērtēšanas procesa shēma ietver šādas darbības
- 1. Amatu apraksts.
- 2. Amatu vērtības noteikšana.
- 3. Pakāpju uzbūve.
- 4. Starpkvalifikācijas koeficientu (amata algu) noteikšana katrai pakāpei.
- 5. Vērtēšanas sistēmas ieviešana.
Pirmajā posmā tika atlasīti seši sarežģītības līmeņi, lai aprakstītu faktorus, kas apzīmēti kā A, B, C, D, E, F.
Katram līmenim tiek piešķirti punkti atkarībā no grūtības pakāpes un līmeņa izpausmes.
Otrajā posmā ir nepieciešams noteikt universālu faktoru kopumu visu pozīciju novērtēšanai, t.i. viss uzņēmuma personāls jāvērtē pēc viena vērtēšanas kritēriju kopuma. Atzīmes noteikšanai var izmantot šādu algoritmu (5. att.), kura pamatā ir globālā vērtēšanas sistēma, kur vadītājiem tiek izmantotas kategorijas 3, 4, 5FS, 5BS, 6, bet 1, 2, 3E, 4T. speciālistiem.
5. attēls. Aptaujas algoritms pozīcijas noteikšanai.
Lai precīzāk novērtētu amata līmeni, nepieciešams noteikt amata pakāpi kategorijas ietvaros. Dažas kategorijas pārklājas. Šādi uzbūvētā cenu sistēma mudina darbiniekus pāriet uz labāk apmaksātiem amatiem.
Oficiālās algas apmēra noteikšana, pamatojoties uz punktu aprēķina rezultātiem, jāveic saskaņā ar vienotiem noteikumiem neatkarīgi no ieņemamā amata un iedalījuma. Katrai pakāpei tiek noteikts algu diapazons, tā sauktā dakša. To nosaka nevis katram amatam atsevišķi, bet gan visai klasei. Zemākās pakāpes minimālā oficiālā alga nedrīkst būt zemāka par valsts normām un garantijām. Tāpēc vērtēšanas sistēma ļauj objektīvi novērtēt darbiniekus, kuru alga nav tieši saistīta ar pārdošanu.
Darbinieka alga veidojas no trim sastāvdaļām:
- - atalgojumu atbilstoši pakāpei;
- - piemaksas par kvalifikāciju;
- - prēmijas līdz 50% no algas.
Tarifu skalā ir iekļautas sešas pakāpes atbilstoši darba sarežģītības pakāpei profesijā. Katrai pakāpei tiek noteikta algas “dakšiņa”. Minimālās un maksimālās vērtības tarifu likmes katrai klasei, kā arī katram atzīmju līmenim atbilstošo profesiju piemēri ir parādīti 6.att.
6. attēls. Organizācijas struktūra pa pakāpēm
Katrā klasē ir sešas kategorijas. Iegūstot punktus, darbinieks var palielināt savu algu, pakāpes ietvaros pārejot no kategorijas uz kategoriju. Jaunajiem darbiniekiem tiek piešķirta pirmā kategorija. Gadu vēlāk darbinieks, kurš ieguvis 25 punktus, pāriet uz otro kategoriju un papildus algai saņem otrajai kategorijai atbilstošu piemaksu utt.
Vismaz septiņu gadu laikā jūs varat sasniegt sesto kategoriju savā klasē, lai iegūtu 500 punktus. Uz att. 7 parādīti nosacījumi pārvietošanai pa kategorijām pakāpes ietvaros un piemaksas lielums (uz 2. klases piemēra).
Piemaksas apmērs ir atkarīgs no darba stāža un nopelnīto punktu skaita. Darba ņēmējiem tos aprēķina pēc šādiem rādītājiem:
- 1. Darba apgūšana profesijā un citās profesijās. Jo vairāk darbību strādnieks apgūst, jo vairāk punktu viņš nopelna.
- 2. Īstenoto inovatīvo priekšlikumu skaits.
- 3. Nav atkārtotu defektu.
- 4. Mentorings. Jo vairāk iesācēju apmācīs pieredzējis strādnieks, jo vairāk punktu viņš nopelnīs
- 5. Iekšējo darba noteikumu noteikumu ievērošana.
7. attēls. Profesionālā izaugsme pakāpē
Iegūtie punkti tiek ierakstīti kvalifikācijas novērtējuma kartītēs. Tāpēc katrs darbinieks var redzēt savas pārejas pa kategorijām pakāpē. Tādējādi rādītāju sistēmas mērķis ir darbiniekam pilnveidot savas prasmes, nodot pieredzi, ievērot uzņēmumā noteiktos noteikumus, iniciatīvu un radošums ražošanas problēmu risināšanā. iedibināti noteikumi, iniciatīva un radošums ražošanas problēmu risināšanā.
Jaunas algu sistēmas ieviešanas rezultātu efektivitāti ir iespējams novērtēt, piemēram, izmantojot vienu no Baltkrievijas Republikas Federālā pasta dienesta struktūrvienībām, piemēram, Federālā valsts vienotā uzņēmuma Krievijas pasta filiāli, piemēru. pasta operatori.
Aktivitāšu īstenošanas ekonomiskais efekts ir starpība starp plānoto ieņēmumu pieaugumu, kas saņemts no paredzēto darbību radītā papildu apgrozījuma, un šo darbību izmaksām.
kur E ir jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanas ekonomiskais efekts, rubļi;
П в - plānotais ieņēmumu rādītājs no pārdošanas pēc pasākumu īstenošanas un tikai to ietekmē, rub.;
З р - pasākumu īstenošanas izmaksas, rub.;
In rp - pārdošanas ieņēmumi par pēdējo periodu, rub.
kur P in - plānotais ieņēmumu rādītājs no pārdošanas pēc pasākumu īstenošanas un tikai to ietekmē, rubļi;
In rp - ieņēmumi no pārdošanas par pēdējo periodu, rub.;
P rv - plānotais pārdošanas ieņēmumu pieaugums sakarā ar piedāvātās programmas īstenošanu,%.
Šo koeficientu aprēķins jāveic, pamatojoties uz to, ka gada ieņēmumu apjoms pirms notikumiem ir 969 112 tūkstoši rubļu. un datu cilne. 3.3.5.
3.3.5. tabula Izmaksu rādītāji Baltkrievijas Republikas Federālā pasta dienesta - Federālā valsts vienotā uzņēmuma Krievijas pasta filiāles - pasta operatoru jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanas pasākumu īstenošanai tūkstošos rubļu. gadā
Plānotais pārdošanas ieņēmumu rādītājs pēc pasākumu īstenošanas un tikai to ietekmē būs:
Jaunas algu sistēmas ieviešanas pasākumu ekonomiskais efekts būs:
Darbību ekonomiskais efekts var būt: pozitīvs, kad aktivitāšu izmaksas ir mazākas par papildu peļņu; negatīvs, ja darbību izmaksas ir lielākas par papildu peļņu; neitrāla, ja darbību izmaksas ir vienādas ar papildu peļņu.
Tādējādi varam secināt, ka piedāvāto pasākumu ekonomiskais efekts ir pozitīvs, jo pasākumu izmaksas sastādīs 48 356 tūkstošus rubļu. palielināja apgrozījumu par 145,466 tūkstošiem rubļu.
Arī algu izmaksu efektivitāti var noteikt, izmantojot darba samaksas sistēmai piedāvāto pasākumu rentabilitātes rādītāju:
kur E ir darba samaksas sistēmas pasākumu īstenošanas ekonomiskais efekts, rubļi;
П в - plānotais ieņēmumu rādītājs no pārdošanas pēc algu sistēmas pasākumu īstenošanas un tikai to ietekmē, rub.;
З р - atlīdzības sistēmas pasākumu īstenošanas izmaksas, rub.
Pašpietiekamība - periods, kurā plānotās darbības atmaksāsies, pateicoties to radītajam ieņēmumu pieaugumam.
kur B ir izmaksu atmaksāšanās laiks to izraisītā ieņēmumu pieauguma dēļ, gadi;
З р - atlīdzības sistēmas pasākumu īstenošanas izmaksas, rub.;
E - darba samaksas sistēmas pasākumu īstenošanas ekonomiskais efekts, rub.
Radušās izmaksas atmaksāsies nedaudz mazāk kā sešos mēnešos.
Šīs sistēmas galvenā priekšrocība ir tās caurskatāmība darbiniekam, kas ļauj novērtēt potenciālās izaugsmes un attīstības iespējas savā profesijā un ienākumu līmeņa izmaiņas dažādos karjeras attīstības variantos. Baltkrievijas Republikas Federālajā pasta dienestā - Federālā valsts vienotā uzņēmuma Krievijas pasts filiālē - veikto pasākumu rezultātā uzņēmumā notiks izmaiņas darba samaksas struktūrā - palielināsies darbinieku algas, Savukārt vadošo darbinieku atalgojums, gluži pretēji, uzrādīs negatīvu tendenci. Tādējādi uzņēmums paļausies uz personāla piesaisti, kura uzņēmumam trūkst.
Tādējādi varam secināt, ka vērtēšanas sistēma ir efektīvs instruments organizācijas efektivitātes uzlabošanai. Tas ļauj paaugstināt personāla motivācijas līmeni un veicina tā saglabāšanu, kas samazina personāla mainību.
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Publicēts http://www.allbest.ru/
Ievads
1.1. Jaunās darba samaksas sistēmas galvenie nosacījumi valsts sektorā strādājošajiem
1.2 Izglītības iestāžu darbinieku atalgojuma un darba stimulu sistēmas iezīmes un NSOT reģionālie modeļi
1.3. Maskavas NSOT modeļa metodoloģijas iezīmes
2. Pētījums par NSOT ieviešanas efektivitāti pilotskolās Maskavā
2.1. Pētījuma metodoloģija
2.2. NSOT ieviešanas efektivitātes analīze pilotskolās Maskavā
3. NSOT ieviešanas efektivitātes vadības analīze izglītības iestādē izglītības darbinieka atalgojumā.
3.1. NSOT ieviešanas izglītības iestādē efektivitātes aprēķināšanas metodikas pamatojums.
3.2. NSOT ieviešanas efektivitātes aprēķināšanas metodikas piemērošana Maskavas pilsētas valsts budžeta izglītības iestādē 475. vidusskolā.
Secinājums
Bibliogrāfiskais saraksts
A pielikums NSOT pamatprincipi
NSOT modeļa B pielikums
B pielikums Izglītības iestāžu algu sadalījums Maskavas pilsētas "pilotskolās".
D pielikums Vidusskolu skaits, kas piedalās “pilotprojektā”
D pielikums Skolotāju un studentu attiecība Maskavā
E pielikums Maskavas "izmēģinājuma" vidusskolu grupēšana pēc "skolotāju un skolēnu" attiecības
G pielikums Skolotāju un studentu attiecība Krievijā
I pielikums Skolotāju kvalifikācija, piemēram, SEAD pilotskolas
K pielikums Mācību personāls par pilotskolu piemēru SEAD
L pielikums Aptaujas rezultāti pēc Anketas Nr.1
M pielikums Aptaujas rezultāti pēc Anketas Nr.2
H pielikums Korelācijas analīzes rezultāti saskaņā ar Pearson
P pielikums Korelācijas analīzes rezultātu histogramma
P pielikums Regresijas analīzes rezultāti
C pielikums Statistiskā apstrāde Stjudenta t-testam
T pielikums Maskavas pedagogu vidējās mēneša darba algas rādītāji
U pielikums Skolotāja vidējās slodzes rādītāji galvenajam amatam Maskavā
F pielikums SVID analīzes rezultāti
Ievads
Šodien plkst ikdienas lietošanai ietver tādus vārdus kā efektivitāte, lietderība, kvalitāte, kritēriji, rādītāji, mērījumi, rezultāti, novērtējums... Pēdējos gados gandrīz katrā attīstības programmā Krievijā, ko izstrādājis Ministru kabinets un atsevišķu reģionu līmenī, ir noteikta obligāta prasība. sadaļa, kas veltīta gaidāmajiem rezultātiem un analīzes efektivitātei. Tam jāatspoguļo tie faktori un rādītāji, pēc kuriem būs iespējams spriest par programmas efektivitāti.
Izglītības pakalpojumu kvalitātes un efektivitātes izpētes problēma, dažādu pakalpojumu kvalitāte sociālie projekti kas saistīti ar cilvēku situācijas uzlabošanu, ir aktuāli.
Viens no galvenajiem uzdevumiem ir dažādu budžeta izglītības iestāžu vērtēšanas pasākumu pieredzes izpēte, meklēšana stiprās puses un izaugsmes punkti, apzinot iespējas pozitīvām pārmaiņām. Lai to izdarītu, ir jāizpēta dažādās nozīmes, ko izglītības iestāžu darbinieki piešķir jēdzieniem "kvalitāte", "efektivitāte", "vērtējums", kā arī vērtēšanas formas un motīvi.
Vienai no darba izpildes vērtēšanas formām bija jābūt Jaunajai atalgojuma sistēmai (turpmāk NSOT), kas ļauj ne tikai morāli, bet arī materiāli stimulēt pedagogus diferencēt darba samaksu atkarībā no padarītā kvalitātes.
Pasākumi, kas vērsti uz sabiedriskā sektora efektivitātes uzlabošanu, skāra arī tā darbinieku atalgojumu. Vēl nesen pastāvošajā Vienotās tarifu skalas (UTS) sistēmā darba samaksa tika aprēķināta, pamatojoties uz valsts sektorā strādājošo kvalifikācijas līmeni.
ETS noteiktais darbinieku atalgojuma līmenis pats par sevi bija ārkārtīgi zems. Šāda atalgojuma sistēma darbiniekus atturēja no darba kvalitātes uzlabošanas: netika veicināts papildu slogs, kas saistīts ar darbības racionalizāciju darba vietā.
Darba samaksas sistēmas reforma sabiedriskajā sektorā tiek veikta saskaņā ar Rietumvalstīs plaši izmantotajiem veicināšanas atalgojuma principiem: papildus standarta pamatalgai darbinieki var saņemt piemaksas atkarībā no veiktā darba apjoma Socioloģijas vārdnīca . Džons Skots un Gordons Māršals. Oxford University Press, 2009. . Ja ir grūti izmērīt sniegumu, piemēram, vērtējot skolas skolotāji, stimulu maksājumu uzkrāšana ir atkarīga no dažādiem darbības starpniekserādītājiem Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), “Skolotāju vērtēšana organizatoriskajā kontekstā: A
Literatūras apskats”, Izglītības pētījumu apskats, 53 (3), lpp. 285-328. . Tādējādi stimulējošās piemaksas skolotājiem var tikt noteiktas, pamatojoties uz viņu audzēkņu zināšanu pārbaudes rezultātiem, skolēnu vecāku atsauksmēm par darbu u.c. Tādējādi stimulējošā darba samaksa tiek pārveidota par darba samaksu. Krievijā šo algu uzskaites formātu sauc par "Jauno atalgojuma sistēmu" (NSOT).
2012. gadā pāreja uz NSOT tika veikta budžeta izglītības iestādēs Maskavā. Tika identificētas 724 skolas, kuras tika iekļautas Maskavas valdības 2011.gada 28.septembra dekrētā Nr.455-PP "pilotprojektā".
Pētījuma mērķis: analizēt NSOT ieviešanas ietekmi un riskus Maskavas pilotskolās
Pētījuma mērķi:
1. Izpētīt NSOT ieviešanas pieredzi reģionos pēc pieejamajiem avotiem;
2. Salīdzināt pieredzi, ieviešot NSOT Maskavā un reģionos, identificējot priekšrocības un nosacījumus, kas jāuzlabo;
3. Veikt analīzi par NSOT ieviešanas ietekmi Maskavas pilotskolās;
4. Noteikt kritērijus vadības shēmai NSOT efektivitātes faktora analīzei Maskavas pilotskolās.
Pētījuma hipotēze: ja tiks noteikti galvenie kritēriji NSOT ieviešanas efektivitātei izglītības iestādē, tas palīdzēs minimizēt NSOT radītos riskus izglītības iestādēs un paaugstināt izglītības iestādes efektivitāti.
Pētījuma objekts: Izglītības iestāžu darbinieku NSOT.
Pētījuma priekšmets: NSOT ietekme un riski Maskavas budžeta izglītības iestāžu darbiniekiem.
Lai atrisinātu uzdevumus, tiek izmantotas šādas metodes:
· izglītības iestāžu publisko pārskatu analīze;
izglītības iestāžu atvērto datu analīze (juridiskie dokumenti, vietējie akti, mācībspēku sastāvs, kontingents, visaptveroša izglītības modernizācijas projekta uzraudzība);
Skolotāju iztaujāšana;
Korelācijas analīze pēc Pīrsona;
· SVID analīze;
· faktoru analīze izstrādāt vadības shēmu NSOT ieviešanas efektivitātes analīzei.
Praktiskā nozīme. Šis darbs interesēs metropoles budžeta izglītības iestāžu direktorus, skolu rajonu kuratorus un Maskavas Izglītības departamenta darbiniekus.
Problēmas zinātniskās attīstības pakāpe. Daudzi ekonomisti un skolotāji ir pētījuši skolotāju atalgojumu. Jautājumi par vērtējumu teorētisko un metodisko raksturu, kritērijiem, pieejām skolu pedagogu atalgojuma sistēmas reformēšanai ir atspoguļoti Zaichenko N.A., Pinsky A.A., Mozgarev L.V. darbos.
Yu.P. Kokins, N.A. Volgins, Ye.I. un utt.
I.V. Abankina, M.M. Musarskis, N.L. Gaļejevs. Īpaša uzmanība M.M. darbos. Musarskis apmaksāja izglītības iestāžu normatīvā finansējuma uz vienu iedzīvotāju organizatoriskos un juridiskos aspektus. N.L. Galeeva, I.G. Korņejeva, L.L. Čerčenko izskata jautājumus, kas saistīti ar deskriptoriem, kritērijiem un kvalitātes rādītājiem profesionālā darbība skolotājiem noteikt algas veicināšanas daļas lielumu. I.V. Abankina analizē NSOT ietekmi un riskus.
Darbs sastāv no ievada, 3 nodaļām, noslēguma. Bibliogrāfiskajā sarakstā iekļauti 53 avoti, no tiem 3 svešvalodā.
1. nodaļā apskatīti NSOT modeļi: galvenie noteikumi, ieviešanas pieredze un izmantošanas perspektīvas. Izcelti galvenie noteikumi, kas raksturīgi visiem modeļiem un veikta reģionālo izglītības iestāžu juridisko dokumentu analīze, izmantojot dažādi modeļi NSOT un Maskavas pilotskolu vietējie akti. Tiek atklātas katra NSOT modeļa iezīmes atbilstoši reģionālajai pieredzei un NSOT modeļa metodoloģijas iezīmes metropolē.
2. nodaļā analizēta NSOT ieviešanas efektivitāte Maskavas pilotskolās. Rezultātā salīdzinošā analīze, visas valsts budžeta izglītības iestādes ir vidējās vispārizglītojošās skolas Maskavas SEAD, kas iekļauts NSOT ieviešanas "pilotprojektā", varētu iedalīt 3 grupās pēc "skolotāja-skolēna" attiecības: 1 grupa (20%) - attiecība 1:10; 2. grupa (27%) - attiecība 1:13; 3. grupa (53%) - attiecība 1:16 - 1:15. Tālākai izpētei visinteresantākā ir 3. grupa, kas ir vislielākā un kas atspoguļo etalonu, uz kuru tiecas mūsu valdība http://www.lms.hse.ru/content/lesssons/7519/Book_Uchakov.pdf 15. lpp. par optimālu finansējuma izlietojumu izglītības jomā. Aplūkotie salīdzinošās analīzes kritēriji tiek pārvērsti reitingu indeksos. Lai noteiktu saistību starp darbinieku efektivitātes novērtēšanas kritērijiem un izglītības iestāžu NSOT efektivitātes novērtēšanu, tiek veikta Pīrsona korelācijas analīze un regresijas analīze. Korelācijas un regresijas analīžu rezultātā iegūtie secinājumi ir pamatā vadības shēmai NSOT ieviešanas efektivitātes analīzei izglītības iestādē.
3. nodaļā apskatīta metodika NSOT ieviešanas efektivitātes aprēķināšanai izglītības iestādē, izmantojot vienas no Maskavas pilotskolu piemēru.
Secinājums satur īsus secinājumus par visām darba nodaļām.
Darbā tiek izmantotas aplikācijas, uz kurām ir atsauces darba tekstā.
1. NSOT modeļi: galvenie nosacījumi, ieviešanas pieredze un izmantošanas perspektīvas
1.1 Galvenais noteikumiem jauns sistēmas maksājumu darbs strādniekiem budžeta sfēras
Darba samaksas sistēmas reforma sabiedriskajā sektorā tiek veikta saskaņā ar Rietumvalstīs plaši izmantotajiem stimulējošā atalgojuma principiem: papildus standarta pamatalgai darbinieki var saņemt piemaksas atkarībā no veiktā darba apjoma. Vietās, kur veiktspējas mērīšana ir sarežģīta, piemēram, novērtējot skolu skolotājus, veicināšanas maksājumu uzkrāšana ir atkarīga no dažādiem darbības rezultātu aizstājējiem. Tādējādi stimulējošās piemaksas skolotājiem var tikt noteiktas, pamatojoties uz viņu audzēkņu zināšanu pārbaudes rezultātiem, skolēnu vecāku atsauksmēm par darbu u.c. Tādējādi stimulējošā darba samaksa tiek pārveidota par darba samaksu. Daudzās valstīs, piemēram, Vācijā, Norvēģijā, Beļģijā, Grieķijā u.c., atalgojuma pamatā ir pedagoga slodzes diferenciācijas princips. Vācijā un Lielbritānijā mēs atrodam daudz lielāku brīvību izglītības iestāžu direktoriem skolotāju algu regulēšanā. Tajā pašā laikā Vācijā algu sistēma ir metodiskāka un algoritmiskāka Fedotova M.V. Skolas ekonomiskā patstāvība: veicināšanas maksājumi //Sabiedrības izglītība.-2008.-№10.-P.102.
Krievijā algas formātu "pēc nopelniem" (darba samaksa) sauc par "Jauno atalgojuma sistēmu" (NSOT).
Jaunā darba samaksas sistēma ir izstrādāta Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts izglītības iestādēm un pašvaldību izglītības iestādēm, kas īsteno vispārējās pamatizglītības, pamata vispārējās, vidējās (pabeigtās) vispārējās izglītības programmas (turpmāk – izglītības iestādes), un tiek piemērota. darbiniekiem, kas piedalās šo programmu īstenošanā (tai skaitā mācību atbalsta un administratīvajam personālam).
Jaunas algu sistēmas ieviešanas juridiskais pamats ir Krievijas Federācijas likuma "Par izglītību" 29., 41. pants, 26.14. panta 2. daļa. federālais likums N 184-FZ "Ieslēgts visparīgie principi Krievijas Federācijas veidojošo vienību valsts varas likumdošanas (pārstāvības) un izpildinstitūciju organizācijas, 144. Darba kodekss Krievijas Federācija Pielikums Kaļiņingradas apgabala Izglītības ministrijas 2007.gada 27.jūlija rīkojumam Nr.1037/1. Jaunā darba samaksas sistēma “paredz skolu finansiālās neatkarības paplašināšanu, lai skolai būtu reālas iespējas sasniegt kvalitātes rādītājus un tam bija finansiālas iespējas ”Golodets O. Vai slikta skola var kļūt par labu / / Skolotāju avīze. Maskava Nr. 14, 04.05.2011., C..5.
Reģionos ir izstrādāti trīs galvenie NSOT modeļi. Visos modeļos ir iespējams izcelt galvenos noteikumus (A pielikums). NSOT galvenais princips ir algu sadalīšana divās daļās: garantētajā un stimulējošajā. Garantētā daļa tiek maksāta darbiniekam par darba pienākumu veikšanu, un veicināšanas daļa ir atkarīga no kritērijiem, kas atspoguļo veiktā darba kvalitāti. Algu fondu veido tādas sastāvdaļas kā bāzes daļa (garantētā), atlīdzības maksājumi un stimulējošie maksājumi.
Darba algas garantētā daļa tiek izmaksāta darbiniekam, kad viņš pilda pienākumus, kas atspoguļoti darba kārtībā darba apraksti un to nosaka darba līgumi. Ja darbinieks veic papildu darbības, kas neietilpst viņa oficiālos pienākumus, tad prasību uzrādīšana šī darba veikšanai ir iespējama tikai ar darbinieka piekrišanu, pretējā gadījumā tas ir pretrunā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksu (Krievijas Federācijas Darba kodekss).
Papildus garantētajai algas daļai Krievijas Federācijas Darba kodekss paredz tā sauktās kompensācijas daļas izmaksu papildu maksājumu, piemaksu un citu maksājumu veidā. Atlīdzības maksājumi nav pastāvīgi un (vai) kopīgi visiem šī amata darbiniekiem, un tas ir viņu principiāla atšķirība no garantētās algas daļas, kas nav atkarīga no mainīgiem parametriem.
Kompensācijas maksājumi ir paredzēti, lai kompensētu dažāda veida darbiniekiem, kuri atkāpjas no normāli apstākļi kur viņi veic savus pienākumus. Piemēram, uz kompensējoša rakstura maksājumiem pilsētā Maskavas apgabala dzelzceļš ietver kompensācijas izmaksu par braucienu uz skolu un no tās ar sabiedrisko transportu. Ja, veicot darba vietu atestāciju, atklājās novirzes apstākļi, kādos darbinieki veic savus pienākumus, tad šai darbinieku kategorijai ir paredzēti arī atlīdzības maksājumi (eksperimentu veikšana ķīmijas kabinetā, darbs datorklasē).
Izglītības iestādēs ir izstrādāti kritēriji visu kategoriju strādājošo darba stimulēšanai. Pirmkārt, tie ir maksājumi par augstu veiktspēju, augstas kvalitātes darbs, atalgojums atkarībā no darba rezultātiem.
Katrai izglītības iestādei ir tiesības patstāvīgi izstrādāt un apstiprināt darbinieku darba stimulēšanas kritērijus. Izšķir šādas izglītības iestādes darbinieku kategorijas: administratīvais un vadošais personāls (AMP), izglītības un atbalsta personāls (UVP), pedagoģiskais personāls (PP), mazais apkalpojošais personāls (MSP). AMS kategorijā iedalītas apakškategorijas “Direktors un direktora vietnieki” un “Struktūrvienību vadītāji”. PP kategorijā tiek izdalītas apakškategorijas "Faktiskie pedagoģiskie darbinieki, kas veic izglītības procesu" un "Citi pedagoģiskie darbinieki".
Visi NSOT modeļi ir orientēti uz normatīvo finansējumu uz vienu iedzīvotāju (NPF). Atkarībā no izglītojamo skaita izglītības iestādē tiek finansētas izglītības programmas, kuras tiek īstenotas šajā iestādē. Izglītības finansējuma pārcelšana uz normatīvo bāzi ir viena no prioritārajām izglītības modernizācijas jomām Izglītības iestāžu normatīvā finansējuma uz vienu iedzīvotāju ieviešana, - red. A.I. Adamskis - M.: Evrika, 2006. - P.5.
Pēc V. V. Klimanova teiktā, “finansēšanas uz vienu iedzīvotāju princips ir tāds, ka iestāde iegūst iespēju noteikt budžeta līdzekļu apjomu atbilstoši pašvaldības uzdevumam, reizinot viena pakalpojuma standarta pašizmaksu ar sniegto pakalpojumu skaitu. Svarīgi uzsvērt, ka standartam par viena pakalpojuma pašizmaksu ir jābūt pilnīgam, t.i. ņem vērā izmaksas, kas saistītas ne tikai ar algu fondu, bet arī ar kārtējām izmaksām. Finansējot nevis iestādes, bet gan pakalpojumus, tiks radīts stimuls samazināt izmaksas un ietaupīt budžeta līdzekļus ”Kļimanovs V.V. Finansējums uz vienu iedzīvotāju vispārējā vidējā izglītībā // Finanses. - 2007. - Nr.2. - S. 15-16.
“Pāreju uz normatīvā finansējuma uz vienu iedzīvotāju principiem, kas balstās uz jaunu reģionālo darba samaksas sistēmu, kas stimulē kvalitātes uzlabošanu, apgrūtina šo inovāciju tiesiskā regulējuma nepietiekamā attīstība reģionos, kā arī nepietiekamā sagatavotība reģionālajiem un pašvaldību darbiniekiem, lai īstenotu izmaiņas. Šo šķēršļu pārvarēšana perspektīvu finansēšanas modeļu ieviešanai skolas izglītība 2007. gadā, balstoties uz gada ietvaros notikušā konkursa rezultātiem, būtu jāveicina visaptverošu reģionālu izglītības modernizācijas projektu īstenošana. Nacionālais projekts"Izglītība", - saka Abankina I.V. Abankina I.V. Jaunā pedagogu atalgojuma sistēma – pirmie rezultāti un efekti.
Darba samaksas fonda veicināšanas daļa tiek sadalīta, piedaloties skolu valdēm atbilstoši apstiprinātajiem skolu darbinieku darba kvalitātes rādītājiem (nevis veiktā darba apjoma palielināšanai).
ETS izmantošanas posmā tika iekasētas 18 stundu darbs auditorijā, ārpusstundu darbs netika apmaksāts. Visu veidu skolotāja veikto aktivitāšu, tostarp ārpusskolas aktivitāšu, ieviešana pamatdaļā kļuva iespējama, ieviešot NSOT. Piemēram, algu sadalījumu var veikt šādi: 60-70% - pamata daļa, stimulējošā daļa - 30-40%, un šai algas daļai jābūt pamanāmai http://www.kpmo.ru/ kpmo/info/13086.html.
Pamatdaļa ietver samaksu par visu veidu skolotāju nodarbinātību (vadība klasē, rakstu darbu pārbaude, gatavošanās stundām, darbs ar vecākiem, biroja vadīšana). Atbilstoši piedāvātajām paraugmetodēm pamata daļā ir iekļauti maksājumi par nodarbināšanu klasē (izglītības procesa īstenošana) un ārpusklases nodarbinātību. Šie maksājuma veidi ir izplatīta pamata daļa. Pamata daļā tiek piešķirta speciālā daļa, kurā iekļauti tādi maksājumi kā piemaksas par goda nosaukumi un balvas, kas palielina koeficientus par mācību priekšmeta specifiku, par kvalifikācijas kategoriju, par klases sadalīšanu apakšgrupās utt.
Pieaugošo koeficientu priekšmeta specifikai var noteikt pēc šādiem kritērijiem:
Priekšmeta iekļaušana gala sertifikācijā, tai skaitā vienotā valsts eksāmena un citu neatkarīgu sertifikācijas formu veidā;
skolotāja papildu slodze, kas saistīta ar gatavošanos stundām (piezīmju grāmatiņu pārbaude; uzskates līdzekļu un didaktisko materiālu datu bāzes izveide klasē;
Laboratorijas telpas darba nodrošināšana un drošības pasākumi tajā;
liela priekšmeta informatīvā kapacitāte; pastāvīga satura atjaunināšana; liela skaita informācijas avotu klātbūtne (piemēram, literatūra, vēsture, ģeogrāfija);
laboratorijas, demonstrācijas aprīkojuma sagatavošanas nepieciešamība);
skolotāja papildu slodze viņa veselībai nelabvēlīgu apstākļu dēļ (piemēram, ķīmija, bioloģija, fizika),
· vecuma īpašības studenti ( Pamatskola);
· iestādes izglītības programmas specifiku, ko nosaka attīstības programmas koncepcija, un ņemot vērā ieguldījumu tās šī mācību priekšmeta īstenošanā.
Tādējādi NSOT ietver garantēto atalgojuma daļu, kurā ņemti vērā visa veida darbinieka darbības un visas izglītības iestādes darbinieku kategorijas, kā arī ir algas formāts “pēc nopelniem”.
1.2. Funkcijas sistēmas maksājumu Un stimulēšana darbs strādniekiem vispārējā izglītība iestādēm Un reģionālā modeļiem NSOT
NSOT ieviešana sākās salīdzinoši nesen, jo viens no izglītības modernizācijas uzdevumiem bija skolotāju algu palielināšana. Aprobācijā 2007-2009 piedalījās reģioni, kas piedalās Vispārējās izglītības modernizācijas projektā (KMEP). Pamatojoties uz federālo un reģionālo tiesību aktu analīzi, kas regulē izglītības iestāžu darbinieku atalgojuma jautājumus, var izdalīt 3 NSOT modeļus, kas atšķiras viens no otra garantētās atalgojuma daļas veidošanā (B pielikums).
Apsveriet modeli "Pamatalga +". Šajā modelī ir noteikta minimālā pamatalga 18 stundas nedēļā, un visas skolotāja darba pazīmes tiek noteiktas, izmantojot reizinātājus. Šis modelis ir ieviests vairāk nekā 47 Krievijas Federācijas reģionos. Šis modelis daudzējādā ziņā ir līdzīgs ETS. Analizējot Maskavas un Penzas reģionu normatīvos dokumentus, kur šis modelis tiek izmantots, var atzīmēt šādas pazīmes. Pirmkārt, reģions nosaka savu minimālo pamatalgu. Penzas reģionā skolotāja pamatalga ir 3653 rubļi. Penzas reģiona valdības 2008. gada 30. oktobra dekrēts Nr. 736 - PP (grozīts ar Penzas reģiona valdības 11.11.2011. dekrētu Nr. 792 - PP) "Par sistēmas noteikumu apstiprināšanu par darbinieku atalgojumu valsts iestādēm Penzas apgabala izglītība ", un Maskavas apgabalā - 10500r Maskavas apgabala valdības dekrēts, datēts ar 28.06.2007 Nr. 462/22 .2007 Nr. 1047/48) "Par valsts izglītības darbinieku atalgojumu Maskavas apgabala iestādes". Otrkārt, institūcijas patstāvīgi nosaka pieaugošos koeficientus piešķirto asignējumu ietvaros. Līdz ar to vienā amatā, ar vienādu slodzi un vienādu kvalifikācijas kategoriju strādājošo pamatalga dažādos reģionos un pat dažādās skolās būs atšķirīga. atšķirīgs daudzums skolēni no dažādiem skolotājiem, ieviešot šo modeli, NSOT var ņemt vērā arī, aprēķinot algas, izmantojot īpašu koeficientu. Pamatalgu un likmju noteikšanu var saukt par federālās varas, un Krievijas Federāciju veidojošo vienību pilnvaru sfērā. Krievijas Federācijas subjektiem ir jānosaka savas pamatalgas un likmes profesionālās kvalifikācijas grupām (PCG), ja tās viņiem nav noteikusi Krievijas Federācijas valdība. Ja šādas algas un likmes nosaka federālā valdība, federācijas subjekti ir tiesīgi noteikt reģionālās pamatalgas un likmes, kas pārsniedz federālās valdības noteiktās algas un likmes attiecīgajām profesionālās kvalifikācijas grupām. Šādas Federācijas vienību valsts iestāžu pilnvaras izriet no Krievijas Federācijas Darba kodeksa 6. panta un citu pantu normām. Jāpiebilst, ka Penzas apgabala pedagoga minimālās pamatalgas lielums ir mazāks par Krievijas Federācijas minimālo algu (Krievijas Federācijas minimālo algu), kas uz Lēmuma Nr. uz federālā likuma "Par minimālo algu" 1. pantu . Domāju, ka pamatalgai nevajadzētu būt zemākai par minimālo algu. Ja salīdzinām Maskavas apgabala skolotāja minimālās pamatalgas lielumu (10 500 rubļu) ar minimālo algu Maskavas apgabalā, kas ir 6700 rubļu. Līgums par minimālo algu Maskavas apgabalā starp Maskavas apgabala valdību, Maskavas reģionālo arodbiedrību organizāciju asociāciju un Maskavas apgabala darba devēju asociācijām 2010. gadam, noslēgts 2009. gada 24. decembrī N 48, tad šo attiecību var uzskatīt par pieņemamu .
Modelī “Viss iekļauts” pedagoga darba samaksā ir iekļauta samaksa par visa veida izglītības un ārpusstundu darbu, ņemot vērā viņa darba īpatnības. Šeit ir pilns skolotāja pavadītā laika aprēķins, kuram ir mācību slodze 18 stundas nedēļā. Šis modelis ir ieviests 11 Krievijas Federācijas reģionos. Pamatalgu veido fiksētie maksājumi (nodarbinātās stundas) un maksājumi par kvalifikāciju un nosacījumiem, kas atšķiras no normas. Noslogotajās stundās ietilpst klases stundas un stundas ārpusklases pasākumi, darbs ar vecākiem, klases vadība, burtnīcu pārbaude. Visas skolotāju aktivitātes tiek uzskaitītas 36 stundās nedēļā. Iespējams, ka skolotājam, kura mācību slodze ir lielāka par 18 stundām nedēļā, citas aktivitātes veido mazāk apmaksātu laiku. Bet saskaņā ar normatīvajiem dokumentiem, piemēram, Tambovas apgabalā, “algas (oficiālās algas), algu likmes tiek indeksētas saistībā ar preču un pakalpojumu patēriņa cenu pieaugumu darba tiesību aktos un administrācijas dekrētā noteiktajā veidā. Tambovas apgabala 2008. gada 29. decembra Tambovas apgabala likums g. N 493-Z "Par reģionālo valsts iestāžu darbinieku darba samaksas noteikšanas pamatprincipiem un nosacījumiem" (pieņemts Tambovas apgabala domē 2008. gada 26. decembrī). ) art. 4 . Ir pamats domāt, ka pamatalgas nav "iesaldētas", taču, iespējams, šāda indeksācija izmantota arī, izmantojot ETS.
“Studentu stundu” modelis tiek izmantots vairāk nekā 25 Krievijas Federācijas reģionos. Šis NSOT modelis dod iespēju, aprēķinot pedagoga atalgojuma pamatdaļu, ņemt vērā atšķirību starp skolotāju pasniegto mācību stundu skaitu un skolēnu skaitu, ar kuriem skolotāji strādā. Pedagoga darba samaksa tiek veidota, pamatojoties uz uzskaites vienību "studenta stunda", kas tiek noteikta OU, pamatojoties uz saņemto līdzekļu apjomu atbilstoši standartam.
Katra skola patstāvīgi aprēķina izglītojamā stundu apmēru (skolotāja izmaksas, kas strādā ar vienu audzēkni par vienu akadēmisko stundu) algas fonda ietvaros. Katram skolotājam tiek noteikts studentu slodzes stundu skaits. Tādējādi viņa darba intensitāte tiek ņemta vērā skolotāja algas nemainīgajā daļā Seļukovs R. Kā un par ko maksāt skolotājam // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.
Ņemot vērā juridiskos dokumentus par šī NSOT modeļa izmantošanu Kaļiņingradas apgabalā, tiek atzīmēta rūpīga izstrāde. Skolotāja pamatalgā ietilpst visa veida skolotāja darbība (sagatavošanās stundām, didaktiskā materiāla sagatavošana, konsultācijas, klases vadīšana, rakstu darbu pārbaude, biroja vadīšana, noslēguma atestācijas veikšana, darbs pie interaktīvajām iekārtām, projektu aktivitātes), un ne. tikai nodarbības. Sadalot OU algu sarakstu, no 60-80% ir bāzes daļas algas fonds, tas ir, garantētās algas, un algas fonds ir 20-40%. Līdz ar to skolotājam ir motivācija uzlabot sava darba kvalitāti un līdz ar to arī kvalitāti izglītības pakalpojums OS vajadzētu pacelties. Izmantojot šo modeli izglītības iestādē, skolotājam rodas interese par bērnu kontingenta saglabāšanu klasē, viņu profesionālā līmeņa paaugstināšanu, taču tas būs iespējams tikai tad, ja tiks veikta izglītības iestādes līdzekļu standartu indeksācija.
Izmantojot šo modeli, izglītības iestāde ir palielinājusi patstāvību darbinieku štatu tabulas un darba samaksas sastādīšanā; vispārējās izglītības valsts izglītības standarta izglītības iestādes komponentes, izglītības programmas un mācību satura izstrādē un apstiprināšanā; darba samaksas fonda bāzes un stimulējošās daļas attiecības noteikšana; pedagoģiskā un izglītības atbalsta personāla darba samaksas fonda attiecība; darba samaksas fonda pamatdaļas ietvaros vispārējās un speciālās daļas attiecība; darba samaksas fonda veicināšanas daļas sadales kārtību atbilstoši reģionālajiem normatīvajiem aktiem.
Viena no visu NSOT modeļu priekšrocībām ir tā, ka, sadalot algas, parādās piespiedu atklātība un caurskatāmība, kā arī palielinās valsts uzraudzības padomju loma skolās.
1.3 Īpatnības modelis metodes NSOT iekšā Maskava
Maskavas NSOT modeļa metodoloģijas pamatā ir “Studenta stundas” modelis. I.V. Abankina, M.M. Musarskis, N.L. Gaļejevs. Īpaša uzmanība M.M. darbos. Musarskis apmaksāja izglītības iestāžu normatīvā finansējuma uz vienu iedzīvotāju organizatoriskos un juridiskos aspektus. N.L. Galeeva, I.G. Korņejeva, L.L. Čerčenko izskata jautājumus, kas saistīti ar pedagoga profesionālās darbības kvalitātes deskriptoriem, kritērijiem un rādītājiem, lai noteiktu atalgojuma veicināšanas daļas lielumu. I.V. Abankina analizē NSOT ietekmi un riskus.
Par juridisko pamatu NSOT ieviešanai un īstenošanai Maskavā tika uzskatīti šādi dokumenti: Art. Krievijas Federācijas likuma "Par izglītību" 29., 41. pants, Art. 144, 333 Krievijas Federācijas Darba kodeksā ar grozījumiem. Federālais likums Nr.90-FZ, datēts ar 2006.gada 30.jūniju; Maskavas valdības 2011. gada 22. marta dekrēts. Nr.86-PP "Par pilotprojekta īstenošanu vispārējās izglītības attīstībai Maskavas pilsētā", 2010.gada 3.augusta Nr.666-PP "Par vienotu principu un ieteikumu apstiprināšanu attīstības un jaunu nozaru darba samaksas sistēmu ieviešana Maskavas pilsētas valsts iestāžu darbiniekiem" , 2010.gada 28.decembris Nr.1088 - PP "Par Maskavas pilsētas valsts iestāžu darbinieku atalgojuma sistēmas pilnveidošanu"; Maskavas pilsētas Izglītības departamenta 2011.gada 25.marta rīkojums Nr.210 "Par pasākumiem, lai īstenotu pilotprojektu vispārējās izglītības attīstībai Maskavas pilsētā".
Izglītības iestāžu normatīvais finansējums tiek veikts saskaņā ar atsevišķu vispārējās izglītības līmeņu un programmu izglītojamo NPF. Saskaņā ar valdības dekrētu Nr. 86-PP OS tiek noteiktas aprēķinātās standartu vērtības finansiāls atbalsts viena izglītojamā uzturēšana 5 un 6 dienu akadēmiskās nedēļas laikā valsts izglītības iestādēs, kas piedalās vispārējās izglītības attīstības pilotprojekta īstenošanā Valdības rīkojums Nr.86-PP “Par pilotprojekta veikšanu attīstībai. vispārējā izglītība Maskavas pilsētā”, datēts ar 03.08.2010 . 4. pielikums.
Saskaņā ar valdības rīkojumu Nr.86-PP izglītības iestādes darba samaksas fonda veidošana tiek veikta izglītības iestādes līdzekļu apmēra ietvaros kārtējai. fiskālais gads, noteikts atbilstoši aprēķinātajam uz vienu iedzīvotāju standartam, izglītojamo skaitam un korekcijas koeficientam un atspoguļots izglītības iestādes tāmē. Izglītības iestāde patstāvīgi nosaka izglītības iestādei kārtējā gadā ienesto līdzekļu kopapjomā izglītības iestādes darbinieku darba samaksas fonda (algu fonda) daļu, tai skaitā piemaksas oficiālās algas; un izglītības procesa materiālā atbalsta fonda (FMO) daļa. Izglītības iestādes darba samaksas fonds sastāv no pamatdaļas (FOTb) un veicināšanas daļas (FOTst). FOTst daļu VI nosaka neatkarīgi. Ieteicamā vērtība 20-40% Valdības dekrēts Nr.86-PP "Par pilotprojekta veikšanu vispārējās izglītības attīstībai Maskavas pilsētā", datēts ar 03.08.2010.
Darba samaksas fonda pamatdaļa nodrošina garantēto atalgojumu vadītājiem, izglītības procesā tieši iesaistītajiem mācībspēkiem (pedagogi), izglītības atbalstu (pedagogi, pagarinātās dienas grupu audzinātāji, izglītības psihologi, psihologi sociālie pedagogi, izglītības iestādes papildizglītības skolotāji, konsultanti, ārpusstundu un ārpusstundu pasākumu organizatori u.c.) un jaunākais apkalpojošais personāls (laboranti, apkopējas, sētnieki, šoferi u.c.).
Veido un apstiprina izglītības iestādes vadītājs personāla komplektēšana institūcijas darba samaksas fonda pamatdaļas ietvaros, savukārt darba samaksas fonda daļa izglītības procesā tieši iesaistītajiem mācībspēkiem (FOTpp) tiek noteikta ne mazāka par faktisko līmeni iepriekšējā saimnieciskajā gadā; vadītāju, izglītības atbalsta un jaunākā apkalpojošā personāla (FOTup) darba samaksas fonda daļa tiek noteikta līmenī, kas nepārsniedz faktisko iepriekšējā finanšu gada līmeni (B pielikums).
Izpētot Maskavas pilotskolu normatīvos dokumentus par NSOT ieviešanu, Izglītības iestāžu darbinieku atalgojuma sistēmas noteikumi atšķiras maz, būtiskas atšķirības tika konstatētas, izskatot Noteikumus par darbinieku atalgojuma stimulējošo daļu.
Kā kritēriji NSOT ieviešanas efektivitātei darbā jāņem vērā: skolas kontingenta dinamika, pedagoga vidējās algas rādītājs, mācībspēku kvalitatīvais sastāvs, kvalifikācijas dinamika. personāla struktūra (jauno speciālistu īpatsvars), GIA un USE rādītājs, vidējā skolas izglītības kvalitāte, klašu rādītāju nepilnās komplekti, darba samaksas fonda (FOTst.) stimulējošās daļas daļa no darba samaksas fonda. izglītības iestāde (FOT OU), piemaksu daļa par kvalitāti darba samaksas fondā.
Kā pedagogu darbības kritēriji darbā tiks analizēta skolotāja vidējā alga, izglītības pakalpojumu izmaksas, skolotāja vidējā alga pēc likmes, pedagoga stimulēšanas kritēriji, apmierinātība ar NSOT.
Atšķirības ir saistītas ar reizinātājiem, kā arī speciālās bāzes daļas apmaksu, atsevišķos EI ir paredzēti samaksa par rakstu darbu pārbaudi, kabinetu vadīšanu un cita veida darbiem, atbilstoši prioritātēm skolas darbībā.
Tādējādi NSOT ir iekļauta garantētā atalgojuma daļa, kurā ņemtas vērā visa veida darbinieka darbības un visas izglītības iestādes darbinieku kategorijas, kā arī ir atalgojuma veicinošā daļa, kas palīdz paaugstināt darbinieku motivāciju. darbiniekiem. Reģionos tiek ieviesti 3 galvenie NSOT modeļi, kuriem ir darba samaksas garantētās bāzes daļas veidošanas iezīmes. Maskavas NSOT modeļa metodoloģijas pamatā ir "Studentu stundas" modelis, kas balstīts uz Maskavas valdības juridiskajiem dokumentiem, Maskavas pilsētas Izglītības departamenta rīkojumiem un izglītības iestādes vietējiem aktiem.
2. Pētījums par NSOT ieviešanas efektivitāti pilotskolās Maskavā
2.1. Metodoloģija pētījumiem
Izglītība mūsu valstī tradicionāli ir īpašas uzmanības objekts gan no sabiedrības, gan valsts puses. Informācijas bāze šis pētījums jākļūst par izglītības statistiku, iekļaujot socioloģisko aptauju un izglītības kvalitātes monitoringa datus. Lai atklātu pētījuma saturu, ir svarīgi izvēlēties analītiskos rādītājus, kas ietver tilpuma rādītāju, darbības rādītāju kombināciju un to dinamikas analīzi.
Kā kritēriji NSOT ieviešanas efektivitātei darbā tiek ņemta vērā: skolas kontingenta dinamika, pedagoga vidējās algas rādītājs, mācībspēku kvalitatīvais sastāvs, personāla kvalifikācijas struktūras dinamika ( jauno speciālistu īpatsvars), GIA un USE rādītājs, vidējā izglītības kvalitāte skolā, nepabeigto klašu rādītājs , darba samaksas fonda (FOTst.) stimulējošās daļas daļa no izglītības iestādes darba samaksas fonda ( FOT OU), piemaksu daļa par kvalitāti algu fondā.
Kā pedagogu darbības kritēriji darbā tiek analizēta skolotāja vidējā alga, izglītības pakalpojuma izmaksas, skolotāja vidējā alga pēc likmes, pedagoga stimulēšanas kritēriji, apmierinātība ar NSOT.
Svarīgākais instruments informācijas atklātības un izglītības iestādes darbības caurskatāmības nodrošināšanai ir publiskā atskaite. Prioritārās pētniecības jomas par NSOT ieviešanas Maskavā rezultātiem un sekām var identificēt šādi:
1. Pedagogu darba motivācijas izmaiņu izpēte, viņu apmierinātības pakāpe ar sociālo stāvokli un statusu, pašattīstības un profesionālās izaugsmes perspektīvu novērtējums.
2. Analīze par pāreju no sociālās nodarbinātības modeļa uz efektīvas nodarbinātības modeli vispārējās izglītības sistēmā.
3. Normatīvā finansējuma uz vienu iedzīvotāju sakarības analīze ar jauno algu sistēmu vispārējā izglītībā, galveno rādītāju dinamikas izpēte.
Skolotāju motivācijas izmaiņu izpēti var veikt tikai ar socioloģiskām metodēm. Šādam pētījumam NIISO izstrādātās anketas Maskavas pilsētas GOU VPO Maskavas pilsētas Izglītības departamentam "Maskavas pilsētas pedagoģiskā universitāte", anketa, ko izstrādājusi Maskavas Politikas zinātnes un socioloģijas katedra. Pedagoģiskais valsts universitāte. Darbinieku lojalitātes pakāpe izglītības iestādei tika noteikta pēc L.G. metodes. Počebuts un O.E. Queen, kas izveidota, pamatojoties uz Luisa Tērstona vienāds proporcionālo intervālu skalu (Skolas vadība Nr. 16/2007).
Saskaņā ar Abankina I.V., in Nesen izglītībā (kā arī sabiedriskajā sektorā kopumā) ir izveidojies sociālās nodarbinātības modelis. Par šāda modeļa galvenajām iezīmēm var uzskatīt fenomenu "daudzi skolotāji ar zemām algām", neinteresētība par darba rezultātiem un negatīva personāla atlase nozarei. No ekonomiskā viedokļa šādas nodarbinātības parametri ir zemā pieprasījuma elastība Abankina I.V. Analītisku pētījumu veikšanas rīku apraksts KPMO īstenošanas ietvaros reģionālā un federālā līmenī // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc . Analizējot atvērtos datus par izglītības iestādēm (juridiskie dokumenti, vietējie akti, mācībspēku sastāvs, kontingents, visaptveroša izglītības modernizācijas projekta uzraudzība) Īpaša uzmanība koncentrējās uz šādiem rādītājiem:
skolotāju/skolēnu attiecība;
personāla atjaunošanas temps, kas raksturo darbinieku kustību nozarē - pieņemts, pensionēts,
· pedagogu atalgojuma attiecība pret vidējo darba samaksu reģiona tautsaimniecībā;
• skolotāju algu diferenciācijas līmenis starp augšējo un apakšējo deciļgrupu;
vakanču pieejamība.
Finansējuma normas uz vienu iedzīvotāju vērtības un skolotāju algu līmeni saista caurskatāma formula. Šī attiecība tiek noteikta līdz galvenajām attiecībām, piemēram:
skolotāju/skolēnu attiecība
pedagogu darba samaksas fonda īpatsvars kopējā izglītības iestādes darba samaksas fondā (proporcijā 70/30 vai 65/35 vai pat 60/40),
· darba samaksas fonda daļa normā (attiecībā 90/10 vai 85/15 atkarībā no uzņemtajām saistībām).
Ja atalgojuma un izglītības izdevumu standartu ienes izglītības iestādē pilnā apjomā, tad ar izveidotajiem atslēgas koeficientiem standarta vērtību un pedagogu vidējo darba samaksu aprēķina pēc formulas. Tas ir pētījums, kas būtu jāveic.
Lineārās korelācijas analīze Volkova P.A., Shchipunov A.B. Statistiskā datu apstrāde izglītības un pētniecības darbā. Maskava: Express, 2008 - C.42 ļauj izveidot tiešas saiknes starp mainīgajiem to absolūtajās vērtībās. Korelācijas koeficienta aprēķināšanas formula ir konstruēta tā, ka, ja sakarība starp pazīmēm ir lineāra, Pīrsona koeficients precīzi nosaka šīs attiecības ciešumu. Tāpēc to sauc arī par Pīrsona lineārās korelācijas koeficientu.
IN vispārējs skats korelācijas koeficienta aprēķināšanas formula ir šāda:
kur xi ir mainīgā X iegūtās vērtības,
yi - mainīgā Y ņemtās vērtības,
X — vidēji virs X,
Y — vidējais Y.
Pīrsona korelācijas koeficienta aprēķins pieņem, ka mainīgie un ir normāli sadalīti.
Šī formula pieņem, ka no katras mainīgā X vērtības ir jāatņem tā vidējā vērtība. Tas nav ērti, tāpēc korelācijas koeficienta aprēķināšanai tiek izmantota nevis šī formula, bet gan tās analogs, kas iegūts, izmantojot transformācijas:
Lai piemērotu Pīrsona korelācijas koeficientu, ir jāievēro šādi nosacījumi:
Salīdzināmie mainīgie ir jāiegūst intervālu vai attiecību skalā.
X un Y mainīgo sadalījumam jābūt tuvu normālam.
Mainīgo pazīmju skaitam salīdzināmajos mainīgajos X un Y ir jābūt vienādam.
Nozīmīguma līmeņu tabulas Pīrsona korelācijas koeficientam tiek aprēķinātas no n = 5 līdz n = 1000. Nozīmīguma līmeņa novērtējums saskaņā ar tabulām tiek veikts ar brīvības pakāpju skaitu k = n - 2.
Atkarību intensitātes, veida un formas pētīšanai tiek izmantota korelācijas-regresijas analīze, kas ir metodiskais līdzeklis prognozēšanas problēmu risināšanai.Lazareva GV, Bogdanchikova M. Yu.Statistika / Mācību grāmata kursa projekta īstenošanai. -Čeļabinska, 2003, 125.-128.lpp.
Visbiežāk pazīmju statistiskās attiecības raksturošanai izmanto lineāro formu. Uzmanība lineārai sakarībai ir izskaidrojama ar skaidru tās parametru ekonomisko interpretāciju, ko ierobežo mainīgo lielumu variācijas, un ar to, ka vairumā gadījumu nelineāras attiecību formas tiek pārveidotas (izmantojot logaritmus vai mainot mainīgos) lineārās. veidlapu, lai veiktu aprēķinus. Visbiežāk parametru novērtēšanai tiek izmantota mazāko kvadrātu metode (LSM). Savienojuma blīvuma novērtējums starp zīmēm tiek veikts, izmantojot lineāro pāru korelācijas koeficientu - r x,y. Novads atļautās vērtības lineārā pāra korelācijas koeficients no -1 līdz +1. Korelācijas koeficienta zīme norāda attiecības virzienu. Ja r x.y >0, tad savienojums ir tiešs; ja rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.
SVID analīze ir vispārizglītojošās skolas stipro un vājo pušu, kā arī no tās tuvākās vides (ārējās vides) izrietošo iespēju un draudu noteikšana, lai paaugstinātu iestādes attīstības efektivitāti. SVID analīze palīdz atbildēt uz šādiem jautājumiem:
Vai skola savā stratēģijā izmanto iekšējās stiprās puses vai atšķirīgas priekšrocības? Ja skolai nav izteiktas stiprās puses, kādas ir tās potenciālās stiprās puses?
Vai vispārējās izglītības iestādes vājās vietas ir tās vājās vietas konkurences apstākļos un/vai tās neļauj tai izmantot noteiktus labvēlīgus apstākļus? Kādas nepilnības ir jāpielāgo, pamatojoties uz stratēģiskiem apsvērumiem?
Kādas ir iespējas, kas izglītības iestādei sniedz reālas izredzes gūt panākumus, izmantojot savas prasmes un piekļuvi resursiem?
Par kādiem draudiem vadītājam būtu visvairāk jāuztraucas un kādas stratēģiskas darbības viņam jāveic, lai sevi labi aizsargātu?
Tādējādi izmantotās metodes ļauj atrisināt pētījuma uzdevumus.
2.2 Analīze efektivitāte ievadvārdi NSOT iekšā pilots skolas G oroda Maskava
2012. gada janvārī NSOT ieviešanas "pilotprojektā" (D pielikums) tika iekļautas 724 izglītības iestādes Maskavā. Šo iestāžu vidū 267 (36,9%) ir valsts izglītības iestādes. Salīdzinošai analīzei tika ņemtas vērā 267 Maskavas pilsētas izglītības iestāžu tīmekļa vietnes, kontingents, mācībspēki, vietējie akti par NSOT, skolotāju vidējās mēneša algas vērtības 207 skolās.
Salīdzinošās analīzes rezultātā visas Maskavas vidusskolu valsts budžeta izglītības iestādes (D pielikums) (izņemot SWAD - nav publisko datu), kas iekļautas NSOT ieviešanas "pilotprojektā", varētu iedalīt 3 grupas pēc attiecības "skolotājs - skolēns ": 1 grupa (33%) - attiecība 1:10; 2. grupa (50%) - attiecība 1:13; 3. grupa (17%) - attiecība 1:16 - 1:15 (E pielikums). Tālākai izpētei visinteresantākā ir 3. grupa, kas ir vismazākā un kas atspoguļo etalonu, uz kuru tiecas mūsu valdība http://www.lms.hse.ru/content/lesssons/7519/Book_Uchakov.pdf 15. lpp. par optimālu finansējuma izlietojumu izglītības jomā (G pielikums).
Apsveriet šīs izglītības iestādes. Pedagoģiskā sastāva ziņā visās šajās iestādēs strādā augsti kvalificēti pedagogi: ar augstāko kategoriju - 46,9% skolotāju, ar pirmo kategoriju - 42,3% skolotāju (I pielikums). Godinātie skolotāji šajās skolās - 6,7% no kopējā mācībspēku skaita, bet Goda izglītības darbinieki - 13,4%. Šajās izglītības iestādēs strādā 20,1% no tiem, kuriem ir nozares apbalvojumi (K pielikums). Vidēji skolās mācās 579 skolēni, un vidējais mācībspēku skaits ir 37 cilvēki.
Jaunās atalgojuma sistēmas kontekstā skolas administrācijai ir svarīgi noturēt augsti kvalificētus speciālistus, piesaistīt jaunos pedagogus, izpildīt dibinātāja apstiprinātos rādītājus un nodrošināt stabilu iestādes darbību. Piemēram, SEAD "pilotskolās" strādā 15 jaunie speciālisti un 8 pēcdiploma skolotāji.
Katrā no skolām ir izstrādāti un pieņemti vietējie akti: “Noteikumi par NSOT”, “Noteikumi par darba samaksas fonda stimulēšanas daļu”, “Noteikumi par ārpusklases nodarbinātību” un dažādu darbinieku grupu stimulēšanas kritēriji. izglītības iestāde.
Juridiskais pamats jaunas darba samaksas sistēmas ieviešanai ir
* Krievijas Federācijas likuma "Par izglītību" 29., 41. pants,
* 26.14.panta 2.daļa. Federālais likums N 184-FZ "Par Krievijas Federācijas vienību valsts varas likumdošanas (pārstāvības) un izpildinstitūciju organizācijas vispārējiem principiem", Krievijas Federācijas Darba kodeksa 144. pants,
* 2010. gada 8. maija federālais likums N 83-FZ "Par grozījumiem atsevišķos Krievijas Federācijas tiesību aktos saistībā ar valsts (pašvaldību) institūciju tiesiskā statusa uzlabošanu",
* Maskavas valdības 2010.gada 7.decembra dekrēts Nr.1050-PP “Par Rīcības plānu 2010.gada 8.maija federālā likuma Nr.83-FZ “Par grozījumiem dažos normatīvajos aktos” īstenošanai Maskavas pilsētā Krievijas Federācijas akti,
* Maskavas valdības 2010. gada 3. augusta dekrēts N 666-PP "Par vienotu principu un ieteikumu apstiprināšanu NSOT izstrādei un ieviešanai Maskavas valsts iestāžu darbiniekiem", kas grozīts ar Maskavas valdības dekrētu, kas datēts ar 2010. gada 28. decembris N 1088-PP,
* Maskavas valdības 2011. gada 22. marta dekrēts N 86-PP "Par izmēģinājuma projekta īstenošanu vispārējās izglītības attīstībai Maskavas pilsētā" un valdības 2011. gada 12. jūlija dekrēts Nr. 308-PP " Par grozījumiem Maskavas valdības 2011. gada 22. marta dekrētā N 86-PP "
* Maskavas valdības dekrēts Nr.455-PP 28.09.2011. "Par grozījumiem Maskavas valdības 2011. gada 22. marta dekrētā Nr. 86-PP".
Izpētot Noteikumus par visu izglītības iestāžu NSOT, var identificēt šādus vispārīgos noteikumus:
1. Vispārīgie noteikumi;
2. Darba samaksas fonda veidošana un sadale;
3. Budžeta izglītības vienības izmaksu aprēķins;
4. Darba samaksas fonda stimulējošās daļas sadale.
Katrai no šīm skolām ir savi vērtēšanas kritēriji skolotāja darba stimulēšanai un savs pieauguma koeficientu aprēķins.
Jaunā darba samaksas sistēma tiek ieviesta ar mērķi nopietni uzlabot izglītības kvalitāti atbilstoši mūsdienu prasībām. Galvenais tā ieviešanas kritērijs ir princips par maksājumu sistēmas vispilnīgāko atbilstību darbinieka reālajam ieguldījumam izglītības procesā.
Paskatīsimies, kāda ir šo skolu pedagogu vidējās algas dinamika. Salīdzinot, izmantoti 2012.gada 2,3,4 ceturkšņu dati. 1.ceturksnī notika skolā pieņemto lokālo aktu aprobācija. Nozīmīgākie, mūsuprāt, ir nākamo ceturkšņu rādītāji. Šī perioda izvēle ir saistīta arī ar to, ka no 2012.gada aprīļa tika mainīts budžeta finansējums, veikta budžeta izglītības iestāžu subsīdiju fonda aprēķināšanas korekcija.
Analizējot šīs skolu grupas pedagogu vidējās algas, redzams, ka darba samaksas fonda veicināšanas daļas izmaksa tiek veikta galvenokārt reizi 3 mēnešos. Mēneša stimulu fonds veidoja 10 līdz 25% no algas fonda. Kopumā ir vērojams pedagogu vidējās algas pieaugums.
Pētījuma gaitā tika veikta pedagogu aptauja. Socioloģiskā aptauja veikta no 2012.gada novembra līdz 2013.gada maijam. Aptaujā piedalījās skolotāji no šādām izglītības iestādēm: Austrumu administratīvais rajons (Nr. 273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Dienvidu administratīvais rajons (Nr. 546). , 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), SEAD (Nr. 336, 424, 460, 469, 475, 480, 48, 8), SA 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (Nr. 769).
Aptaujā piedalījās 678 Maskavas "pilotskolu" skolotāji, kuros "skolotāju un skolēnu" attiecība bija 1:15 un lielāka. Aptaujāto vidū bija 87% sieviešu un 13% vīriešu. Respondentu vidējais vecums bija 43 gadi. Ir 4 vecuma grupas (Histogramma 1):
...Līdzīgi dokumenti
Darba samaksas organizēšana. Darba organizācijas un atalgojuma jautājumi un principi. Atalgojuma formas un sistēmas. Darba samaksas analīzes metodes. Operētājsistēmas un atalgojuma veidi. Uzņēmuma darba samaksas trūkumi, to novēršanas veidi. Izmaksu analīze.
kursa darbs, pievienots 01.06.2008
Darba samaksas organizācijas princips. Nebudžeta organizāciju darbinieku atalgojums. Darba samaksas formas rūpniecībā. Netiešo akorda algu sistēma. Darba samaksas sistēmas pilnveidošana. Algu fonda plānošana uzņēmumā.
abstrakts, pievienots 06.08.2010
Atalgojuma tarifu sistēmas veidošanas pamati. Papildmaksājumi un piemaksas pie pamatalgas. Atalgojuma formas un sistēmas, to piemērošanas nosacījumi. Darba samaksas fonda veidošana saskaņā ar atalgojuma tarifu sistēmu. Algu fonda aprēķināšanas metodes.
kursa darbs, pievienots 28.01.2010
diplomdarbs, pievienots 16.02.2011
Darba samaksas jēdziens un funkcijas. Atalgojuma formas un sistēmas. Atalgojuma sistēma, kas balstīta uz pakāpēm, galvenie tās efektivitātes rādītāji. AS "Koncerns" Rosenergoatom "filiāles Kaļiņinas AES vienotas vienotas atalgojuma sistēmas ieviešana.
kursa darbs, pievienots 18.10.2014
Atalgojuma formas un sistēmas un tās funkcijas. Tarifu sistēmas galvenie elementi. Darba samaksas fonda sastāvs un struktūra, to ietekmējošie faktori. Uzņēmuma finanšu un saimnieciskās darbības un atalgojuma sistēmas analīze uz AAS "Prompribor" piemēra.
kursa darbs, pievienots 08.08.2011
Darba samaksas organizēšana uzņēmumā. Atalgojuma sistēmas, to piemērošanas racionāli nosacījumi. Algu pārvaldības efektivitātes analīze. IP Abdulkirimova "Boulinga klubs" darbaspēka resursu sastāva un struktūras dinamika, algu sistēmas analīze.
kursa darbs, pievienots 18.10.2013
Pāreja uz tirgus attiecībām. Algu politika. Atalgojuma veidi un formas. Algu analīze HOA VSK "Kreisais krasts". Uzņēmuma raksturojums. Rāmja struktūra. Operētājsistēmas un atalgojuma veidi. Algu saraksts.
kontroles darbs, pievienots 10.11.2008
Darba samaksas sociālās un ekonomiskās efektivitātes izvērtējums. Viedokļi un viedokļi par darba samaksas sistēmas problēmu ārvalstīs. Elastīgas, jauktas, pakāpes algu sistēmas un to perspektīvas. Atalgojuma mehānisms uzņēmumā.
kursa darbs, pievienots 15.12.2017
Darba samaksas organizācijas pamati mūsdienu apstākļos. Uz laiku balstītas, gabaldarba, tarifu, beztarifu sistēmas būtība. Darba samaksas fonda sastāvs un struktūra. Franšīzes līguma ietvaros strādājoša uzņēmuma izveides ekonomiskās efektivitātes novērtējums.