En la literatura nacional y extranjera, hay diferentes puntos de vista sobre los conflictos, su naturaleza, el papel social. Hay varias definiciones de conflicto, pero todas enfatizan la presencia de contradicción, que toma la forma de desacuerdo cuando se trata de la idea de interacción humana. Los conflictos pueden ser ocultos o abiertos, pero siempre se basan en la falta de acuerdo. Por lo tanto, un conflicto se define como el surgimiento de contradicciones intratables, un choque de intereses opuestos sobre la base de la rivalidad, una falta de comprensión mutua sobre diversos temas relacionados con experiencias emocionales agudas. En el centro de cualquier conflicto hay una situación que incluye posiciones opuestas de las partes sobre algún tema o una falta de coincidencia de intereses, deseos e inclinaciones de los oponentes. Sin embargo, para que el conflicto se desarrolle es necesario un incidente cuando una de las partes comienza a actuar, vulnerando los intereses de la otra.

Existe la opinión de que el conflicto es siempre un fenómeno indeseable, que debe resolverse inmediatamente tan pronto como surja. Pero en muchas situaciones, el conflicto ayuda a revelar una variedad de puntos de vista, alternativas o problemas, brinda información adicional.

Los conflictos que promueven la toma de decisiones y las relaciones informadas se denominan constructivos; que dificultan la interacción efectiva y la toma de decisiones son destructivas. La función positiva del conflicto es que contribuye a cierto avance, evita el estancamiento; forma nuevas relaciones; promueve la autoafirmación de la personalidad; crea el nivel necesario de tensión necesario para la actividad creativa; acelera el crecimiento de la cohesión del grupo. Los signos de un conflicto destructivo incluyen su expansión; escalada; aumento de las pérdidas sufridas por los participantes en el conflicto; crecimiento de declaraciones situacionales, acciones agresivas de los participantes.

Hay cinco tipos principales de conflicto: intrapersonal, interpersonal, entre un individuo y un grupo, intergrupal, social.

conflicto intrapersonal. Aquí, los participantes en el conflicto no son las personas, sino diversos factores psicológicos del mundo interior del individuo, muchas veces aparentes o incompatibles: necesidades, motivos, valores, sentimientos, etc. Una de las formas más comunes de conflicto asociado con el trabajo en una organización es un conflicto de roles, cuando los diferentes roles de una persona le imponen demandas conflictivas. Por ejemplo, siendo un buen hombre de familia, una persona debe pasar las tardes en casa, y la posición del líder lo obliga a quedarse hasta tarde en el trabajo, etc.

conflicto interpersonal es el tipo de conflicto más común. Sus razones son la disimilitud de caracteres, la lucha por recursos limitados (en producción), diferentes puntos de vista sobre disciplina y carga de trabajo entre el gerente y el subordinado, etc.

Conflicto entre el individuo y el grupo. puede tener lugar cuando un miembro del grupo no cumple con las normas de comportamiento y comunicación prescritas por el grupo informal. Otro conflicto común de este tipo es entre un grupo y un líder cuyo estilo de liderazgo no se adapta al grupo.

Conflicto intergrupal pueden surgir entre los grupos formales e informales que componen la organización. Por ejemplo, entre la dirección y los artistas, entre la administración y el sindicato, etc. Los conflictos intergrupales van acompañados de:

- manifestaciones de desindividualización, es decir, los miembros del grupo atribuyen un comportamiento negativo a los miembros de otro grupo;

- manifestaciones de comparación intergrupal: evalúan positivamente a su propio grupo y dan una evaluación negativa a otro grupo;

– manifestaciones de atribución de grupo, es decir, tienden a creer que es "un grupo externo que es responsable de los eventos negativos".

conflicto social expresada en el choque de varias comunidades sociales -clases, naciones, estados, sujetos sociales, etc.

Según la duración del curso, los conflictos se dividen en coyunturales y prolongados, según el origen de su ocurrencia, en condicionados objetiva y subjetivamente.

El inicio del conflicto está asociado con al menos tres condiciones:

1) su primer participante actúa de forma deliberada y activa en detrimento de otro participante a través de acciones físicas, declaraciones, etc.;

2) el segundo participante es consciente de que estas acciones están dirigidas contra él;

3) el segundo participante en respuesta toma acciones activas contra el iniciador del conflicto; desde ese momento se puede considerar que comenzó.

Un punto importante al estudiar el problema de los conflictos y su naturaleza es identificar las causas. Un análisis de los estudios sociológicos y sociopsicológicos nos permite identificar las siguientes causas de los conflictos: socioeconómicos como producto de las contradicciones socioeconómicas; sociopsicológico: necesidades, motivos, objetivos de actividad y comportamiento de varias personas; sociodemográficas: diferencias en las actitudes, objetivos y aspiraciones de las personas, debido a su género, edad, pertenencia a varias entidades nacionales.

Hay varias causas principales de conflictos en las organizaciones:

- distribución de recursos, por regla general, limitada.

– interdependencia de las tareas. La posibilidad de conflicto existe dondequiera que una persona (o grupo) dependa de otra persona (o grupo) para una tarea.

- Diferencias en el propósito. Los objetivos de los empleados individuales, departamentos, unidades de producción a menudo no coinciden, siendo una fuente de conflicto.

- Diferencias en cómo se alcanzan los objetivos. El gerente y los ejecutores directos pueden tener puntos de vista diferentes sobre las formas y los medios para lograr objetivos comunes, incluso en ausencia de intereses en conflicto.

- Mala comunicación. La transmisión de información incompleta o inexacta, o la falta total de información, no es solo una causa, sino también una consecuencia disfuncional del conflicto.

- Diferencias en las características psicológicas. A veces, las diferencias psicológicas entre los participantes en actividades conjuntas son tan grandes que interfieren con su implementación, aumentan la probabilidad de todo tipo y tipo de conflictos.

En general, para asegurar la compatibilidad con otras personas, se requieren tres cualidades básicas de carácter: 1) la capacidad de ser crítico con uno mismo; 2) tolerancia hacia los demás; 3) confiar en los demás. Si estas cualidades están completamente ausentes en una persona, entonces es psicológicamente incompatible con otras personas y siempre lleva consigo una sombra de conflicto.

Se cree que el ochenta por ciento de los conflictos surgen sin el deseo de sus participantes. Y el papel principal en la aparición de conflictos lo desempeñan las palabras, las acciones (o la inacción), los llamados conflictógenos, que pueden conducir al conflicto. Además, una regularidad como la escalada de conflictógenos, es decir, contribuye a la incitación del conflicto. tratamos de responder a un conflictógeno en nuestro discurso con un conflictógeno más fuerte, a menudo el más fuerte de todos los posibles, sentimos el deseo de “dar una lección” al ofensor tanto como sea posible, más dolorosamente, más ofensivamente, mostramos agresión recíproca . El primer factor conflictivo es a menudo involuntario, accidental según la situación, y luego entra en juego la escalada de factores conflictivos, y el conflicto ha tenido lugar.

Este tipo de conflicto es quizás el más común. Los conflictos interpersonales pueden verse como un choque de personalidades en el proceso de su relación. Tales choques pueden ocurrir en una amplia variedad de esferas y áreas (económicas, políticas, industriales, socioculturales, domésticas, etc.). “La mayoría de las veces surge debido a la escasez de algún tipo de recursos, por ejemplo, la presencia de una vacante prestigiosa con varios candidatos para ella”.

“El conflicto interpersonal se entiende como un choque abierto de sujetos que interactúan a partir de las contradicciones que han surgido, actuando como objetivos opuestos e incompatibles en una situación particular. El conflicto interpersonal se manifiesta en la interacción entre dos o más personas. En los conflictos interpersonales, los sujetos se confrontan y arreglan su relación directamente, cara a cara.

Al interactuar con otras personas, una persona protege principalmente sus intereses personales, y esto es normal. Los conflictos resultantes son una reacción a los obstáculos para lograr las metas. Y de cuán significativo sea el tema del conflicto para un individuo en particular, dependerá en gran medida su escenario de conflicto.

Los individuos se enfrentan en los conflictos interpersonales, protegiendo no solo sus intereses personales. También pueden representar grupos individuales, instituciones, organizaciones, colectivos laborales, la sociedad en su conjunto. En tales conflictos interpersonales, la intensidad de la lucha y la posibilidad de llegar a compromisos están determinadas en gran medida por los escenarios de conflicto de aquellos. grupos sociales, cuyos representantes son opositores.

“Todos los conflictos interpersonales que surgen del choque de objetivos e intereses se pueden dividir en tres tipos principales.

El primero presupone un choque fundamental, en el que la realización de los objetivos e intereses de un oponente solo puede lograrse a expensas de infringir los intereses de otro.

El segundo: afecta solo la forma de las relaciones entre las personas, pero al mismo tiempo no infringe sus necesidades e intereses espirituales, morales y materiales.

La tercera es una contradicción imaginaria que puede ser provocada por información falsa (distorsionada) o por una interpretación incorrecta de eventos y hechos.

“Los conflictos interpersonales también se pueden dividir en los siguientes tipos:

§ rivalidad - el deseo de dominio;

§ disputa - desacuerdo sobre la ubicación la mejor opción resolver problemas conjuntos;

§ discusión - discusión de un tema controvertido.

Cualquier resolución o prevención de conflictos tiene como objetivo preservar el sistema existente de interacción interpersonal. Sin embargo, la fuente del conflicto puede ser razones que conduzcan a la destrucción del sistema de interacción existente. En este sentido, asignar Varias funciones Conflicto: constructivo y destructivo.

PARA funciones constructivas incluir:

§ cognitiva (la aparición de un conflicto actúa como síntoma de relaciones disfuncionales y manifestación de las contradicciones surgidas);

§ función de desarrollo (el conflicto es fuente importante desarrollo de sus participantes y mejora del proceso de interacción);

§ instrumental (el conflicto actúa como herramienta para resolver contradicciones);

§ perestroika (elimina el conflicto los factores que socavan las interacciones interpersonales existentes, promueve el desarrollo de la comprensión mutua entre los participantes).

Las funciones destructivas del conflicto están asociadas con

§ destrucción de actividades conjuntas existentes;

§ deterioro o colapso de las relaciones;

§ bienestar negativo de los participantes;

§ baja eficiencia de una mayor interacción, etc.

Este lado del conflicto hace que las personas tengan una actitud negativa hacia ellos y traten de evitarlos.

En un estudio sistemático de los conflictos, se distinguen en ellos la estructura y los elementos. Los elementos del conflicto interpersonal son: los sujetos del conflicto, sus características personales, los objetivos y motivos, los partidarios, la causa del conflicto. La estructura del conflicto es la relación entre sus elementos. El conflicto siempre está en desarrollo, por lo que sus elementos y estructura están en constante cambio.

El conflicto en sí consta de tres períodos:

1. Pre-conflicto (el surgimiento de una situación problemática objetiva, conciencia de una situación problemática objetiva, intentos de resolver el problema de manera no conflictiva, antes situación de conflicto);

2. conflicto (incidente, escalada, contrarresto equilibrado, fin del conflicto);

3. situación de posconflicto (normalización parcial de las relaciones, normalización total de las relaciones).

Para que surja el conflicto interpersonal es necesaria la presencia de contradicciones (objetivas o imaginarias). Las contradicciones que han surgido debido a una discrepancia en las opiniones y valoraciones de las personas sobre una variedad de fenómenos conducen a una situación de disputa. Si representa una amenaza para uno de los participantes, surge una situación de conflicto.

La situación de conflicto se caracteriza por la presencia de objetivos opuestos y aspiraciones de las partes para dominar un objeto.

En una situación de conflicto se identifican los sujetos y el objeto del conflicto.
Los sujetos del conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr su objetivo. Siempre hablan por sí mismos.

El objeto del conflicto interpersonal es lo que reclaman sus participantes. Este es el objetivo que cada uno de los sujetos opuestos se esfuerza por lograr. Por ejemplo, un esposo o esposa reclama el control exclusivo Presupuesto familiar. En este caso, el objeto de la discordia puede ser el presupuesto familiar, si la parte contraria considera vulnerados sus derechos. El tema del conflicto en tal situación son las contradicciones, en las que se manifiestan los intereses opuestos del esposo y la esposa. En el caso anterior, el sujeto será el deseo de los cónyuges de dominar el derecho a administrar el presupuesto familiar, es decir. el problema del dominio del objeto, las pretensiones que los sujetos se presentan unos a otros.

Todo conflicto interpersonal finalmente tiene su resolución. Las formas de su resolución dependen del estilo de comportamiento de los sujetos en el proceso de desarrollo del conflicto. Esta parte del conflicto se llama el lado emocional y se considera la más importante.

Los investigadores distinguen los siguientes estilos de comportamiento en el conflicto interpersonal: confrontación, evasión, adaptación, compromiso, cooperación, asertividad.

1. Confrontación - una defensa característicamente persistente, intransigente y que rechaza la cooperación de los intereses de uno, para la cual todos fondos disponibles.

2. Evasión - asociado a un intento de alejarse del conflicto, sin darle mayor valor, quizás por la falta de condiciones para su resolución.

3. Adaptación - implica la voluntad del sujeto de renunciar a sus intereses con el fin de mantener relaciones que se colocan por encima del sujeto y el objeto de desacuerdo.

4. Compromiso: requiere concesiones de ambas partes en la medida en que a través de concesiones mutuas, se encuentre una solución aceptable para las partes opuestas.

5. Cooperación - implica la actuación conjunta de las partes para solucionar el problema. Con tal comportamiento, los diferentes puntos de vista sobre el problema se consideran legítimos. Esta posición permite comprender las causas de los desacuerdos y encontrar una salida a la crisis aceptable para los bandos opuestos sin vulnerar los intereses de cada uno de ellos.

6. Comportamiento asertivo (del inglés afirmar - afirmar, defender). Tal comportamiento implica la capacidad de una persona para defender sus intereses y lograr sus objetivos sin perjuicio de los intereses de otras personas. Su objetivo es asegurar que la realización de los propios intereses sea una condición para la realización de los intereses de los sujetos que interactúan. La asertividad es una actitud atenta tanto a uno mismo como al compañero. El comportamiento asertivo previene la aparición de conflictos y, en una situación de conflicto, ayuda a encontrar la salida correcta. Al mismo tiempo, la mayor eficiencia se logra cuando una persona asertiva interactúa con otra persona así.

Todos estos estilos de comportamiento pueden usarse de forma espontánea y consciente para lograr los resultados deseados cuando se resuelven. conflictos interpersonales.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

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El conflicto (también conocido como disputa o pelea) es un componente natural de la vida de cualquier persona que vive, interactúa con ambiente y en particular personas. hay conflictos diferentes tipos, que depende del entorno en el que aparece. Por ejemplo, en los conflictos interpersonales una persona a menudo opera con los intereses de todo el equipo, mientras que en los conflictos intrapersonales presta atención a propios deseos y necesidades Los conflictos siempre se vuelven sociales porque es la persona quien crea el conflicto.

Es poco probable que cualquier lector de un sitio de revistas en línea no haya encontrado situaciones de conflicto en su vida. Los psicólogos recomiendan acostumbrarse al hecho de que una persona discutirá periódicamente con alguien y aclarará temas controvertidos en voz alta, sin siquiera acercarse a decisión común. El hecho es que el conflicto es un choque de tus intereses con los de los demás. Dos o más personas no siempre quieren lo mismo, piensan de la misma manera que naturalmente los pone en conflicto.

el conflicto es:

1. Cuando quieres ir al mar y tu pareja quiere ir a la montaña.
2. Cuando desea gastar el dinero de la empresa en el desarrollo y otros participantes en el aumento de los salarios de los empleados.
3. Cuando luchas por la justicia y un grupo de otras personas, por lograr su éxito.

Cuando piensas y quieres algo diferente a otras personas, cuando los demás no perciben tus acciones o te indigna el comportamiento de alguien, cuando la libertad de alguien se ve limitada por las acciones de otra persona, entonces surge una disputa que es natural en el mundo de las personas. . Por lo tanto, solo queda decidir cómo salir de él para que el conflicto no se convierta en un compañero constante.

¿Cuál es el propósito de separar los tipos de conflictos?

Por separado, los expertos distinguen tipos de conflictos. ¿Con qué propósito se está haciendo esto? Si comprende qué tipo de conflicto ha surgido entre las personas, entonces se vuelve más fácil resolverlo. Sin embargo, los expertos comienzan su consideración del tema con una gran variedad del concepto del término en sí. ¿Qué es el conflicto? Y hay muchas respuestas posibles aquí.

Entre toda la variedad, seleccionamos la más adecuada para hombre moderno: conflicto es la confrontación de los participantes en caso de desacuerdo. Cuando una persona interactúa con la sociedad, periódicamente tiene desacuerdos en opiniones, deseos, necesidades, puntos de vista con otras personas. Esto conduce a una confrontación por el derecho a considerar la propia opinión como la única correcta. Sin embargo, un conflicto no es solo una confrontación, una lucha, sino también un deseo de resolver la situación que se ha presentado, es decir, encontrar formas de reconciliar, resolver y eliminar la situación de conflicto.

¿Cómo puedes comunicarte con una persona que considera que su opinión es la única correcta? De ningún modo. Expresó su opinión y la conversación terminó, ya que todo el resto de las palabras estarán dirigidas a demostrar por qué su opinión es correcta y con resultados infructuosos. Por lo tanto, tales personas son malos maestros e interlocutores. Son malos maestros porque requieren la sumisión completa de los estudiantes y su copia (cualquier innovación en el desarrollo no es bienvenida). Son malos conversadores porque necesitas pensar exactamente como ellos y tener los mismos pensamientos que los de ellos.

Probablemente, ya está quedando claro que una persona que considera que su opinión es la única correcta no puede alcanzar el éxito. Sin duda, tiene algunos conocimientos y habilidades que son útiles. Pero si surge la cuestión de aprender algo nuevo o cambiar de opinión, entonces hay agresión, resistencia o un ataque de represalia. Una persona cree que ya sabe todo lo que necesita saber, por lo tanto, percibe cualquier innovación que no sea por su iniciativa sin voluntad. Solo cuando cree que necesita aprender algo nuevo, comienza a hacerlo. Y al mismo tiempo, muy a menudo impone su idea a otras personas, pensando que también deberían aprender esto (de lo contrario, se vuelven "atrasados" y "estúpidos" a sus ojos).

Una persona que considera que su opinión es la única correcta es una persona difícil. No puedes decirle nada a esas personas y no puedes probar nada, porque si tu opinión no coincide con la de ellos, entonces estás equivocado, sin importar lo que pienses y sin importar cómo discutas. Estás equivocado, ¡y eso es todo! ¿Qué hacer si una persona se considera omnisciente, omnipotente y sabia en la experiencia? Es mejor dejar en paz a ese "maestro", para no infringir una vez más su gran ego, que está listo para demostrar por las buenas o por las malas que es el más valioso e inteligente.

Tipos de conflictos sociales

Los conflictos sociales son los tipos más comunes, ya que estamos hablando de la confrontación de una persona con otra persona o incluso con todo un grupo por el derecho a poseer un recurso valioso, por lo que estalló. Aquí, además de las partes contendientes, se distinguen:

1. Los testigos son individuos que simplemente observan el conflicto desde afuera.
2. Instigadores: personas que cometen acciones que incitan a las partes a continuar con la disputa.
3. Cómplices - que diferentes caminos(por medios técnicos o asesoramiento) intensificar el conflicto.
4. Intermediarios: personas que intentan eliminar el conflicto, resolverlo.

Sólo las partes que discuten están en confrontación directa. El resto de los participantes no podrán estar en estado de lucha u odio hacia nadie.

El objeto de la disputa difiere de la causa y motivo del desarrollo del conflicto:

• La razón surge de circunstancias objetivas, que siempre están relacionadas con las necesidades de las partes contendientes.
• Alguna razón se convierte factor externo, que puede ser insignificante. Puede ser accidental o creado socialmente.

Una situación de conflicto debe distinguirse de una contradicción: cuando las partes no convergen en absoluto y no son similares en nada (ni en opinión, ni en intereses, ni en la dirección de la actividad). Las contradicciones son:

1. Subjetivo y objetivo. Los desacuerdos objetivos surgen independientemente de la voluntad y el intelecto de una persona, que es lo contrario en la situación con disputas subjetivas.
2. Menor y principal.
3. No antagónicos y antagónicos. En un conflicto no antagónico, las partes tienen una consistencia de intereses, por lo que pueden resolver la disputa encontrando un compromiso, concesiones.
4. Externo e interno. Los conflictos internos surgen dentro del grupo debido a diferencias de opinión o conflicto con procedimientos establecidos. Las disputas externas surgen entre grupos de personas.

Para el desarrollo de un conflicto siempre se necesita una contradicción, por lo que las partes experimentan tensión interna y la insatisfacción con sus intereses, lo que les hace querer resistir.

Tipos y funciones de los conflictos

Los conflictos pueden ser como lado positivo, así como negativa. En conflicto, las personas notan que la vida no es tan monótona como la ve una persona. Si hay otra opinión que puede ser correcta, entonces no es tan simple. Al mismo tiempo, los conflictos pueden conducir a la destrucción del individuo y la desorganización del equipo, por lo que es muy importante identificar los tipos y funciones de las situaciones de conflicto para resolverlas rápidamente.

Los tipos de conflictos dentro del equipo pueden ser:

1. Medios utilizados: violentos y no violentos.
2. Duración: única y recurrente, a largo y corto plazo, prolongada.
3. Forma: interna y externa.
4. Capacidad (volumen): regional y nacional, grupal y personal, local y global.
5. La naturaleza del desarrollo: deliberado y espontáneo.
6. Tipo de relación: individual y sociopsicológica, internacional e intranacional.
7. Fuente de la educación: falsa, subjetiva y objetiva.
8. Impacto en el curso del desarrollo: progresivo y regresivo.
9. La esfera de la vida social: política, económica, familiar y doméstica, étnica.

Según el número de participantes en el conflicto, se distinguen disputas grupales, interpersonales e intrapersonales. A menudo, una persona siente conflicto dentro de sí misma. Puede surgir debido a la colisión de dos ideas o deseos importantes que requieren implementación en una situación particular, mientras que no pueden implementarse simultáneamente. Un conflicto puede surgir por la necesidad de elegir entre dos igualmente opciones significativas, que en sí mismos pueden ser imperfectos. Asimismo, una persona entra en conflicto cuando ve que todas las opciones propuestas le resultan poco atractivas, por lo que se enfrenta a un dilema.

Una persona desempeña varios roles en la sociedad, por lo que aquí se distinguen los conflictos:

• Personal: cuando una persona debe cumplir un rol, pero cree que debe cumplir otro, ya que esto es compatible con sus intereses.
• Interpersonal: cuando una persona ya está acostumbrada a desempeñar un papel, por lo que le resulta difícil cambiar a otro.
• Interrol.

En una organización (empresa) que emplea a un gran número de Gente diferente con sus necesidades, habilidades profesionales y puntos de vista, direcciones en sus actividades, también surgen conflictos. A menudo se les llama grupo, porque el conflicto ocurre entre grupos de personas de Diferentes areas producción. Aquí, cada grupo está en la posición de "nosotros - ellos".

Los tipos de conflicto en una organización son:

1. Vertical: cuando surge una disputa entre diferentes capas en la jerarquía de los empleados.
2. Horizontal: cuando discuten personas de diferentes áreas de la organización.
3. Mixto - cuando hay una mezcla de posiciones verticales y horizontales.
4. Negocios: surgieron problemas a nivel de resolver algún problema laboral.
5. Personal: el conflicto es informal.
6. Simétrico: cuando ambas partes ganan en el conflicto.
7. Asimétrico: cuando solo un lado gana la disputa o pierde más que el otro.
8. Destructivo - cuando el conflicto daña a la empresa.
9. Constructivo - cuando el conflicto contribuye al desarrollo de la empresa.

Tipos de conflictos interpersonales

Los conflictos interpersonales son los más frecuentes cuando, a nivel de necesidades personales, una persona se enfrenta a la incomprensión, la negación o la indignación de los demás. Los conflictos interpersonales surgen a nivel de una persona con otra persona o incluso con un grupo de personas. Además, las disputas siempre surgen a nivel de comunicación. Estos son los tipos de conflictos interpersonales:

1. Valor: cuando los valores de los participantes se ven afectados.
2. Conflicto de intereses.
3. Regulatorio: violación por parte de uno de los participantes de las reglas de las relaciones.

Un conflicto ocurre si:

• Hay diferencias de opinión y de deseos que son muy significativas.
• Es necesario superar el desacuerdo para restaurar las relaciones.
• Los participantes son activos o pasivos para eliminar o reducir el conflicto.

Para superar los conflictos interpersonales, los participantes deben cooperar, cuando no solo se tienen en cuenta sus deseos y necesidades, sino también los intereses de la otra parte.

Tipos de conflictos intrapersonales

Cuando surgen contradicciones en el interior de una persona, se denominan conflictos intrapersonales. Aquí están los tipos:

• Rol: una colisión de dos o más roles que una persona puede desempeñar en una situación. Aquí debe elegir qué papel jugar, lo que a veces es difícil, ya que cada uno de ellos brinda su propio beneficio y causa su propio daño.
• Motivacional: una persona fluctúa entre sus deseos internos y sus responsabilidades.
• Cognitivo: una discrepancia entre las ideas del sujeto sobre los eventos en curso y cómo debería haber sido.

Maneras de resolver los conflictos.

La resolución de conflictos debe ser el objetivo principal de las partes involucradas en la disputa. El resultado puede ser formas negativas o positivas. Negativo significa métodos que finalmente conducirán a la destrucción de las relaciones entre las partes. Las formas positivas son aquellas que te permiten resolver el conflicto y mantener la conexión.

Hay varias formas de resolver los conflictos. Cuál elija la gente depende de su comportamiento y su deseo de ir a la reconciliación. Si al final todos están satisfechos, entonces su forma de reconciliación resulta ser la más exitosa.

Salir

Los conflictos son normales para las personas que no pueden desear y pensar igual. Sin embargo, otro problema sigue siendo cómo resolver los conflictos. Si las personas quieren mantener la relación, entonces deben dirigir todos sus esfuerzos para resolver la disputa, y no para aumentarla o prolongarla.

3. Conflicto interpersonal

1. El concepto de conflicto interpersonal

2. Funciones, estructura y dinámica del conflicto interpersonal

3. Estilos básicos de conducta en el conflicto interpersonal

1. El concepto de conflicto interpersonal.

Los conflictos interpersonales, junto con los conflictos grupales, son uno de los tipos de conflictos más comunes. Los conflictos interpersonales están íntimamente relacionados con otro tipo de conflictos: intergrupales, étnicos, organizacionales, ya que todo conflicto es siempre la interacción de individuos específicos, y para poner en marcha el mecanismo de confrontación del conflicto, la motivación personal de los participantes, un sentimiento de hostilidad o el odio hacia el otro es necesario.

Conflicto interpersonal: una colisión de dos o más individuos, causada por una falta de coincidencia de objetivos e intereses, orientaciones de valor, la lucha por los recursos escasos, la conciencia de la amenaza a la seguridad, las características psicológicas y de comportamiento. Un conflicto interpersonal también se entiende como un choque abierto de sujetos que interactúan a partir de las contradicciones que han surgido, actuando como objetivos opuestos e incompatibles en una situación particular. El conflicto interpersonal se manifiesta en la interacción entre dos o más personas. En los conflictos interpersonales, los sujetos se confrontan y arreglan su relación directamente, cara a cara.

En un conflicto interpersonal, cada lado busca defender su opinión, para demostrar que el otro está equivocado, la gente recurre a los más varios tipos agresividad, desde la verbal hasta la física. Tal comportamiento provoca agudas experiencias emocionales negativas en los sujetos del conflicto, que agravan la interacción de los participantes y los incitan a acciones extremas. En condiciones de conflicto interpersonal, la percepción racional de la realidad suele ser difícil, las emociones comienzan a prevalecer sobre la razón. Muchos de sus participantes, tras resolver un conflicto interpersonal, experimentan emociones negativas durante mucho tiempo.

El conflicto interpersonal revela la falta de acuerdo en el sistema existente de interacción entre las personas. Tienen opiniones, intereses, puntos de vista, puntos de vista opuestos sobre los mismos problemas, que en la etapa apropiada de la relación interrumpen la interacción normal, cuando una de las partes comienza a actuar deliberadamente en detrimento de la otra, y esta última, en a su vez, se da cuenta de que estas acciones infringen sus intereses y toma medidas de represalia.

Esta situación conduce con mayor frecuencia al conflicto como medio para resolverlo. La resolución total del conflicto se llevará a cabo cuando los bandos enfrentados eliminen de manera bastante consciente las causas que lo originaron. Si el conflicto se resuelve con la victoria de una de las partes, tal estado será temporal y el conflicto necesariamente se manifestará de alguna forma en circunstancias favorables.

El conflicto interpersonal implica contacto directo entre oponentes, interacción directa. Tal tipo de "inmersión" en el conflicto debilita la acción de los mecanismos de reflexión, conduce a una distorsión de la percepción de la situación. Las características psicológicas del conflicto incluyen los siguientes puntos.

1. Insuficiente conocimiento de los motivos de la conducta, propia y ajena. Probablemente, sería más exacto hablar de una especie de mitificación de los motivos, su construcción bajo la influencia de varios factores. Ejemplos típicos de mitificación son:

- la ilusión de la propia nobleza (defiendo una causa justa, la verdad, el bien y la justicia en la lucha);

- hipertrofia de las deficiencias de otras personas (el principio de una pajita en el ojo de otro);

- un doble estándar de evaluación (lo que es posible para mí es absolutamente inaceptable por parte del oponente);

- simplificación de la situación de conflicto, su traducción a una dimensión de confrontación y lucha;

- sustitución consciente o, más a menudo, inconsciente del objeto del conflicto, lo que aumenta la motivación comportamiento de conflicto.

2. Sustitución de motivos por comportamiento de conflicto, más a menudo asociado con la acción del mecanismo de proyección: la transferencia de interna estado psicológico evaluar otros objetos o personas (o atribuir los motivos de uno a otros). Esto puede basarse en:

- necesidades reprimidas

- problemas no resueltos del pasado (por ejemplo, complejos infantiles);

- un complejo de inferioridad;

- propias cualidades o rasgos de personalidad internamente inaceptables, cuya existencia una persona no quiere admitir y transfiere al exterior.

Las causas de los conflictos interpersonales son muy diversas y se deben a la acción de una gran variedad de variables: desde las características socioculturales de los individuos hasta el desajuste de sus tipos psicológicos.

identifica los siguientes grupos de causas principales de los conflictos:

Las características estructurales incluyen:

- diagnóstico (la aparición de un conflicto actúa como indicador de relaciones disfuncionales y manifestaciones de las contradicciones que han surgido);

- función de desarrollo (el conflicto es una fuente importante de desarrollo de sus participantes y mejora del proceso de interacción);

- instrumental (el conflicto actúa como una herramienta para resolver las contradicciones);

- reconstructivo (el conflicto elimina los factores que interfieren con las interacciones interpersonales, lleva la interacción entre los participantes a nuevo nivel).

Las funciones destructivas del conflicto están relacionadas con:

- con el colapso de las actividades conjuntas existentes;

- empeoramiento o colapso completo relaciones;

- malo estado emocional Participantes;

– baja eficiencia de interacción ulterior, etc.

Es este lado del conflicto el que provoca que las personas tengan la actitud más negativa hacia los participantes, y tratan de evitarlos tanto como sea posible.

La estructura del conflicto interpersonal no es algo particularmente específico. Como en cualquier otro conflicto, el principal bloques de construcción en un conflicto interpersonal son: los sujetos del conflicto, sus características personales, metas y motivos, partidarios, la causa del conflicto (el objeto del conflicto). Los sujetos del conflicto interpersonal incluyen a aquellos participantes que defienden sus propios intereses, se esfuerzan por lograr su objetivo. Siempre hablan por sí mismos.

El objeto del conflicto interpersonal es lo que reclaman sus participantes. Este es el valor material, social, espiritual o la meta que cada uno de los sujetos opuestos se esfuerza por lograr. Por ejemplo, dos niños jardín de infancia reclamando el mismo juguete. En este caso, el objeto de la discordia es el propio juguete, siempre que la parte contraria considere vulnerados sus derechos.

El tema del conflicto en tal situación son las contradicciones en las que se manifiestan los intereses opuestos de los niños. En el caso anterior, el sujeto será el deseo de los niños de dominar el derecho a disponer del juguete, es decir, el problema del dominio del objeto, las pretensiones que los sujetos se presentan entre sí. Al respecto, se pueden distinguir dos aspectos en la estructura del conflicto interpersonal: el primero es el antagonismo de intereses, metas, valores y opiniones objetivamente establecido. Pero en sí mismo, la confrontación de intereses y metas es estática, no conduce al surgimiento y despliegue de un proceso de conflicto sin expresión conductual externa. Por tanto, el segundo aspecto es el antagonismo conductual asociado a contradicciones en la interacción, con un enfrentamiento emocionalmente intenso entre las partes.

De acuerdo con esto, podemos distinguir dos sistemas paralelos, dos "hipóstasis" en el conflicto interpersonal.

1. Analizando las características de contenido del objeto del conflicto, construimos una estructura cognitiva (semántica) basada en el conocimiento, la información, los valores que le damos a estos elementos cognitivos. De acuerdo con ellos, se construye el propósito de la acción.

2. Pero al mismo tiempo, las acciones de conflicto están asociadas con los motivos de la conducta, con el significado personal que establece la relación con los oponentes.

Pero cualquier conflicto siempre debe ser considerado no solo en la estática, sino también en la dinámica. El conflicto es un proceso que siempre está en desarrollo, por lo que sus elementos y estructura están en constante cambio. Hay una amplia gama de puntos de vista sobre este tema en la literatura. por ejemplo, en el libro de texto "Conflictología" dan una tabla detallada de los principales períodos y etapas de la dinámica del conflicto. Según el grado de tensión en las relaciones, distinguen partes diferenciadoras e integradoras del conflicto.

El conflicto en sí, creen, consta de tres períodos:

1) preconflicto (emergencia de una situación problemática objetiva, conciencia de una situación problemática objetiva, intentos de resolver el problema de manera no conflictiva, situación previa al conflicto);

2) conflicto (incidente, escalada, contrarresto equilibrado, fin del conflicto);

3) situación de posconflicto (normalización parcial de relaciones, normalización total de relaciones).

Daniel Dana, PhD, uno de los pioneros en el campo de la resolución de conflictos, en su método de cuatro pasos para mejorar las relaciones, identifica solo tres niveles de desarrollo de conflictos:

1er nivel: escaramuzas (problemas menores que no representan una amenaza para la relación);

2do nivel: colisiones (desarrollo de escaramuzas en colisiones - expansión del círculo de causas que provocan disputas, disminución del deseo de interactuar con otro y disminución de la fe en sus buenas intenciones para con nosotros);

3er nivel: crisis (la escalada de los enfrentamientos a una crisis es la decisión final de romper relaciones enfermizas, aquí la inestabilidad emocional de los participantes llega a tal punto que hay temores de violencia física).

Cada uno de estos autores determina de forma independiente las tácticas y la estrategia para resolver conflictos y prevenirlos. En todo caso, para que surja un conflicto interpersonal es necesaria la presencia de contradicciones (objetivas o imaginarias). Las contradicciones que han surgido debido a una discrepancia en las opiniones y valoraciones de las personas sobre una variedad de fenómenos conducen a una situación de disputa. Si representa una amenaza para uno de los participantes, surge una situación de conflicto.

La situación de conflicto se caracteriza por la presencia de objetivos opuestos y aspiraciones de las partes para dominar un objeto. Por ejemplo, el tema del liderazgo en un grupo de estudiantes entre estudiantes. Para que surja un conflicto se necesita una especie de detonante, es decir, un motivo que active la acción de una de las partes. Cualquier circunstancia puede actuar como desencadenante, incluso las acciones de un tercero. En el ejemplo anterior, la razón puede ser una opinión negativa sobre uno de los contendientes por el liderazgo de cualquier estudiante.

3. Estilos básicos de comportamiento

en conflicto interpersonal

Todo conflicto siempre tiene su resolución, algún día termina. El conflicto interpersonal no es una excepción, al fin y al cabo, también tiene su resolución. Las formas de resolver los conflictos interpersonales dependen del comportamiento de los sujetos en el proceso de desarrollo del conflicto. Esta parte del conflicto se llama lado emocional y muchos investigadores la consideran la más importante.

Los investigadores identifican los siguientes estilos de comportamiento en el conflicto interpersonal: rivalidad, evasión, adaptación, compromiso, supresión, comportamiento asertivo. Echemos un vistazo más de cerca a estos estilos.

1. Rivalidad- porque este estilo de comportamiento se caracteriza por una defensa persistente, intransigente y no cooperativa de sus intereses, para lo cual se utilizan todos los medios disponibles. Este estilo es utilizado con mayor frecuencia por oponentes de igual rango. Rasgos de personaje de este estilo: el deseo de satisfacer sus intereses a expensas de los intereses de los demás; el deseo de evitar el dolor causado por la derrota; Lo principal no es ganar, lo principal es no perder. Este comportamiento se manifiesta en personas que siempre se esfuerzan por "salvar la cara", por ser un ganador en cualquier situación ya cualquier costo. Si ambos oponentes utilizan este estilo, el conflicto se convierte en un fin en sí mismo, la causa original se desvanece y se pierde el control racional sobre la situación.

2. Evasión asociado a un intento de alejarse del conflicto, no atribuyéndole gran valor, quizás por la falta de condiciones para su resolución. Un grupo de oponentes o uno de ellos se niega a participar en el desarrollo posterior de los eventos, evade la solución del problema. Las formas de manifestación de tal comportamiento pueden ser el silencio, la eliminación desafiante, ignorar al delincuente, romper relaciones. En algunos casos, este comportamiento puede ser productivo (si el problema no es importante para usted, si se da cuenta de que está siendo arrastrado deliberadamente al conflicto, si actualmente no tiene suficiente información completa sobre la situación). Pero este estilo también tiene aspectos negativos: esquivar provoca demandas excesivas por parte del oponente, apagar la situación puede conducir a una pérdida.

3. accesorio implica la voluntad del sujeto de ceder sus intereses con el fin de mantener relaciones que se colocan por encima del sujeto y objeto de desacuerdo. El conflicto no se lanza al exterior en aras de la solidaridad (a veces falsa), la preservación de la unidad incluso a costa de importantes sacrificios y concesiones. Entonces, el líder puede adherirse a esta táctica en relación con los subordinados (o uno de ellos) para salvar la "cara" de la organización, "no lavar la ropa sucia en público". Tal comportamiento puede estar justificado si necesita obtener un indulto, analice la situación. Pero si este estilo se usa constantemente, una de las partes inevitablemente se convierte en objeto de manipulación y se ve obligada a hacer concesiones constantemente, a someterse a la presión del oponente. Esto conduce a la acumulación de emociones negativas, al crecimiento constante de un trasfondo emocional negativo.

4. Compromiso requiere concesiones de ambas partes en la medida en que se encuentre una solución aceptable a través de concesiones mutuas para las partes opuestas. Este estilo de comportamiento de conflicto es quizás el más constructivo (aunque no es aplicable en todas las situaciones). La conclusión es que se acepta el punto de vista del oponente, pero solo si hace concesiones recíprocas. Con este estilo domina una estrategia racional: es mejor ganar algo que perderlo todo. Es importante que cada participante en el conflicto logre algo. Pero a menudo el problema es que se está dividiendo un valor finito y las necesidades de todos los participantes no pueden satisfacerse por completo, lo que puede convertirse en la base de un nuevo conflicto. Por ejemplo, si dos niños se pelean por una barra de chocolate, entonces es posible un compromiso (la mitad), pero si el objeto del conflicto es un juguete, entonces el compromiso es imposible por razones objetivas (un objeto indivisible). El hecho es que un compromiso presupone, aunque sea parcial, pero simultánea la satisfacción de las necesidades de los sujetos de confrontación del conflicto.

5. supresión- la esencia de este estilo radica en el hecho de que uno de los oponentes obliga al otro a aceptar su punto de vista o posición a toda costa, utilizando la agresión, el poder y la coerción. Esto sucede muy a menudo cuando uno de los oponentes tiene posiciones más altas y busca aprovechar su ventaja utilizando los recursos disponibles. Tal comportamiento, por ejemplo, suele ser característico de los padres autoritarios a la hora de resolver situaciones conflictivas con un hijo. Por supuesto, esto lleva al hecho de que el oponente "más débil" se ve obligado a someterse, pero el conflicto se lleva al interior e inevitablemente se reanuda periódicamente.

6. comportamiento asertivo(del inglés afirmar - afirmar, defender). Tal comportamiento implica la capacidad de una persona para defender sus intereses y lograr sus objetivos sin perjuicio de los intereses de otras personas. Su objetivo es asegurar que la realización de los propios intereses sea una condición para la realización de los intereses de los sujetos que interactúan. La asertividad es una actitud atenta tanto a uno mismo como al compañero. El comportamiento asertivo previene la aparición de conflictos y, en una situación de conflicto, ayuda a encontrar la salida correcta. Al mismo tiempo, la mayor eficiencia se logra cuando una persona asertiva interactúa con otra persona así.

Cabe señalar que no existe un estilo ideal de comportamiento en el conflicto interpersonal. Todos estos estilos de comportamiento pueden usarse de manera espontánea y consciente para lograr los resultados deseados en la resolución de tales conflictos.

Conflictología. ed. . SPb. Editorial "Lan", 1999. S. 132.

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Introducción

Los conflictos son uno de los fenómenos más importantes de la sociedad moderna y vida política. Conflicto significa choque de partidos, opiniones, fuerzas. Hoy, los conflictos son una realidad cotidiana. Los conflictos en las organizaciones suelen tener una influencia decisiva en la calidad de sus actividades. Consentimiento en la familia y consigo mismo condición esencial vida feliz cada persona. Todo esto habla del papel decisivo de los conflictos en las actividades de la organización. En la actualidad, los problemas del conflicto se actualizan en las realidades vida publica, y en la mente de la sociedad, que paulatinamente va pasando del rechazo y la supresión de los conflictos a la conciencia de la necesidad de “trabajar” con ellos, a la búsqueda de formas de regularlos.

El propósito de este trabajo es estudiar las posibilidades de evitar conflictos en la gestión de la organización.

Para lograr el objetivo, las siguientes tareas se resuelven en el trabajo:

1. se estudian tipos de conflictos interpersonales;

2. se consideran las características de la comunicación en conflicto;

3. encontrar maneras de resolver situaciones de conflicto.

Al escribir el trabajo, se utilizaron libros de texto, monografías y artículos en periódicos.

Para definir el conflicto y describir sus tipos, el libro de texto de G.M. andreeva " Psicología Social”y un artículo de A.V. Dmítrieva, V. V. Latynov "Conflicto". Tal característica del conflicto como su gravedad se describe en el libro de O.N. Gromov "Conflictología". L. Tsoi en el artículo "Hablemos de conflictos" describe las funciones positivas y negativas del conflicto.

En el libro de texto A.V. Petrovski y V.V. Shpalinsky "Psicología social del colectivo" describe las leyes del surgimiento y funcionamiento de las relaciones de conflicto, así como la comunicación entre las personas en un conflicto.

Los métodos para resolver situaciones de conflicto y gestión de conflictos se proponen en los artículos de O.F. Dubrovskaya "Conflicto: lo que es deseable saber sobre él", E.A. Orlova y L. B. Filonova "Interacción en una situación de conflicto", A.S. Kozlov "Regulación y resolución de conflictos: estrategias, enfoques y estilos individuales".

Tipos de conflictos interpersonales

conflicto interpersonal- esta es una situación, “basada en una contradicción, percibida y experimentada por los participantes en la situación (o al menos uno de ellos) como significativa problema psicologico requiriendo su resolución y provocando la actividad de las partes, encaminada a superar la contradicción surgida y resolver la situación en interés de ambas o de una de las partes.

Podemos distinguir los siguientes tipos principales de conflictos interpersonales.

Conflictos de valor- son situaciones de conflicto en las que los desacuerdos entre los participantes se asocian a sus ideas conflictivas o incompatibles, que son especialmente significativas para ellos. El sistema de valores de una persona refleja lo que es más significativo para él, lleno de significado personal, formador de significado. Por ejemplo, si estamos hablando de trabajo, el valor será lo que una persona vea por sí misma como el significado principal del trabajo (si es para él una fuente de sustento, una oportunidad de autorrealización, etc.); valores relaciones familiares habrá algo en lo que los cónyuges vean por sí mismos el significado de la existencia de la familia y lo que, en consecuencia, debe ser, etc. Finalmente, el sistema de valores básicos de una persona puede incluir su cosmovisión, ideas religiosas, morales y otras que sean significativas para él.

Sin embargo, las diferencias de valores no conducen necesariamente a conflictos, y las personas de diferentes creencias, políticas y Puntos de vista religiosos pueden trabajar juntos con éxito y tener una buena relación. Un conflicto de valores ocurre cuando estas diferencias afectan la forma en que las personas interactúan, o cuando comienzan a "invadir" los valores de los demás. Los valores dominantes cumplen una función reguladora, dirigiendo las acciones de las personas y creando así ciertos modelos de su comportamiento en la interacción. Si el comportamiento de los participantes en la interacción se basa en diferentes valores dominantes, pueden entrar en conflicto entre sí y dar lugar a conflictos. Por último, muchas veces las personas tienden a convencerse unas a otras imponiendo sus puntos de vista, gustos, puntos de vista, etc., lo que también puede generar conflictos.

Conflictos de interés- son situaciones que afectan los intereses de los participantes (sus metas, planes, aspiraciones, motivos, etc.), que resultan incompatibles o contradictorias entre sí. Por ejemplo, los cónyuges tienen diferentes planes sobre las próximas vacaciones, el jefe tiene la intención de enviar a un subordinado en un viaje de negocios, que no iba a salir de la ciudad hasta fin de mes, etc. Sus intereses se contradicen, pero tal vez puedan encontrar la manera de combinarlos. Otro tipo de conflicto de intereses se refiere a los casos en que son incompatibles. Tales situaciones a menudo se denominan conflictos de recursos, ya que sus participantes reclaman el mismo recurso: un objeto material, finanzas, la misma posición, etc. Cada parte está interesada en obtener el recurso que necesita o una parte más rentable (en términos de cantidad y/o calidad) del recurso común. Luchan por lo mismo, tienen los mismos objetivos, pero por la singularidad o la escasez de recursos, sus intereses se contradicen. Este tipo de conflicto incluye todas las situaciones de conflicto que involucran problemas de distribución (un recurso que se puede dividir) o que surgen sobre la base de la rivalidad por la posesión de algo (un recurso que es indivisible, por ejemplo, una posición reclamada por dos). Constantemente nos enfrentamos a problemas de este tipo en nuestro La vida cotidiana: por ejemplo, los recursos económicos de la familia son un recurso divisible que plantea el problema de la distribución de fondos, y la televisión sola es un recurso indivisible, y por lo tanto, en una disputa sobre qué programa ver, se puede dar preferencia a uno solo.

Otro tipo de conflicto interpersonal común es conflictos derivados de la violación de normas o reglas de interacción. Las normas y reglas de interacción conjunta son su parte integral, desempeñando las funciones de regular esta interacción, sin la cual es imposible. Pueden ser de carácter implícito (oculto, implícito) (por ejemplo, la observancia de reglas de etiqueta, que no es necesario acordar, seguirlas se da por sentado) o ser el resultado de acuerdos especiales, a veces incluso por escrito (por ejemplo , la contribución acordada de cada uno de los participantes a la interacción laboral global), pero en todo caso, su violación puede dar lugar a desacuerdos, reclamos mutuos o conflictos entre los participantes en la interacción.

Las razones de las violaciones de las normas y reglamentos pueden tener personaje diferente. Alguien puede romper sin darse cuenta las reglas adoptadas en el equipo simplemente porque, como principiante, aún no las conoce. Violación dolosa de las normas o reglas del colectivo o vida familiar asociado con el deseo de revisarlas (por ejemplo, un adolescente llega a casa más tarde de la hora indicada por sus padres y lleva una discusión con ellos de que ya es un adulto y no debe seguir estas reglas como un niño).

Distinguir la naturaleza del conflicto -si está relacionado con los valores de las personas, sus intereses o las reglas de interacción- se considera importante, ya que determina en gran medida la naturaleza de su resolución. Los tipos de conflicto difieren en qué aspectos Relaciones interpersonales o interacción interpersonal afectada por el conflicto. Al mismo tiempo, las mismas razones pueden dar lugar a diferentes tipos conflictos Por ejemplo, una situación de conflicto tan cotidiana como las peleas entre un padre y su hija porque ella no limpia, no mantiene sus cosas en orden, etc., puede ser de una naturaleza diferente: violaciones de las normas y reglas de interacción. ("usted no hace las tareas que acordamos"), conflictos de interés ("a veces tengo que reunirme con mis compañeros de trabajo en casa y no quiero limpiarme o sonrojarme cada vez que estropee nuestro casa") o las diferencias de valores ("si una persona en una habitación es un desastre, no podrá lograr el orden en sus asuntos.

Así, la naturaleza del conflicto (conflicto de valores, o de intereses, o de normas y reglas de interacción) está determinada por la naturaleza del problema que da lugar a contradicciones entre los participantes en la situación, y se determina la razón de su ocurrencia. por las circunstancias específicas de su interacción. Junto con estos factores del conflicto (problema y causa), también es necesario mencionar la causa del conflicto, que es un evento específico que transforma las dificultades ocultas en una capa de interacción abierta del conflicto. La razón suele estar presente en aquellas situaciones en las que el conflicto se desarrolla paulatinamente, a veces en forma de tensión latente creciente, y se convierte en un choque abierto bajo la influencia de un acontecimiento que, como "la gota que colma el vaso de la paciencia" o es utilizado deliberadamente como excusa para "atacar" a un compañero.

Además de estos parámetros, para la descripción del conflicto es fundamental una característica como la agudeza, que se manifiesta en la rigidez del enfrentamiento de las partes.

La gravedad del conflicto. depende de una serie de factores, entre los cuales se pueden señalar los más significativos. Estos incluyen, en primer lugar, la ya mencionada naturaleza de los problemas afectados por el conflicto. Cualquier conflicto se basa en problemas que son importantes para las personas, pero el grado de su importancia puede ser diferente. Cuanto más significativos para una persona son los problemas afectados por el conflicto, menos se inclina a hacer concesiones y compromisos.

El grado de implicación emocional de una persona en un conflicto juega un papel importante. Depende, a su vez, de la trascendencia de los problemas planteados, pero también está determinada por rasgos de personalidad participantes en el conflicto, así como la historia de su relación. La disposición a "luchar", a "ganar" en un enfrentamiento de conflicto puede ser el resultado de la inclinación individual de una persona al dominio, a las relaciones competitivas, a la rivalidad; en la comunicación cotidiana, a veces encontrando manifestaciones similares, llamamos a tales personas conflicto por su tendencia a "luchar". El comportamiento de una persona en un conflicto también puede verse influido por la experiencia de su relación previa con el participante contrario en la situación de conflicto. Entonces, si estas personas han tenido que encontrarse repetidamente en una situación de desacuerdo y han surgido conflictos entre ellos antes, entonces una nueva situación de conflicto puede provocarles una reacción emocional más aguda.

La tensión acumulada a largo plazo, la hostilidad, la experiencia desfavorable de la comunicación previa de los participantes en la situación pueden llevar al hecho de que los conflictos de la forma de resolver los problemas que existen entre las personas en realidad se convierten en un medio para expresar hostilidad, hostilidad, emociones negativas participantes en el conflicto. Su antagonismo, la expresión abierta de sentimientos negativos entre ellos, los "golpes" emocionales infligidos y recibidos por ellos, eclipsan el problema que provocó el conflicto. Los conflictos en los que el objetivo de sus participantes es la expresión abierta de las emociones acumuladas y la hostilidad se denominan poco realistas. Cuando el conflicto se dirige a perseguir objetivos relacionados con el tema de desacuerdo, tiene un carácter realista.

Así, se puede reducir la gravedad del conflicto y con ello facilitar el proceso de su resolución, si es posible reducir la importancia de los problemas planteados en el conflicto (por ejemplo, creando alternativas u opciones de compromiso), reducir o, en su caso posible, elimine la intensidad emocional de la discusión del problema y manténgase dentro del marco de un enfoque realista para resolver el problema, evitando la transición del conflicto a un plan poco realista.

La comprensión moderna del conflicto rechaza la visión inequívocamente negativa de los conflictos como un fenómeno patológico y destructivo, que fue característico en el pasado al analizar relaciones humanas(independientemente de si se trataba de la interacción en un equipo o de las relaciones en la sociedad). El conflicto interpersonal como hecho de desacuerdo, diferentes posiciones, diferentes intereses de las personas no es malo ni bueno en sí mismo. Como una crisis, encierra un riesgo, el peligro de deterioro o destrucción de las relaciones de las personas, pero también la posibilidad de esclarecerlas, aliviar tensiones y llegar a un entendimiento. Además, los expertos están desarrollando ideas sobre las posibles funciones positivas del conflicto, que es una señal de problemas, una señal de cambio. Formula general El posible efecto positivo del conflicto se puede formular de la siguiente manera: el conflicto lleva al cambio, el cambio lleva a la adaptación, la adaptación lleva a la supervivencia. En relación con el campo de las relaciones humanas, esto significa que si percibimos el conflicto no como una amenaza o peligro, sino como una necesidad de cambios en nuestra interacción, entonces gracias a esto nos adaptamos a la nueva situación, circunstancias, la posición de cada uno ( lo que requería cambios), y nos permite mantener nuestra relación. Por ejemplo, a menudo los conflictos entre un adolescente y sus padres son un reflejo de su creciente necesidad de independencia, su sentido emergente de "edad adulta". Si los padres entienden esto y son conscientes de la necesidad de algunos cambios en la relación con su hijo, reestructuran sus requisitos para él, teniendo en cuenta sus habilidades cambiantes, se adaptan el uno al otro nuevamente, surge un nuevo nivel de su relación, que continúa. estar cerca y bien. Sin embargo, la transformación del conflicto de una amenaza de destrucción de nuestras relaciones en un factor de su renovación y preservación nos exige, ante todo, ser constructivos en situaciones de conflictos interpersonales.