Formas y métodos modernos de estimular el personal laboral. Formas de incentivos para los empleados.

Estímulo (lat. estímulo - incitar, empujar) - impulso externo a la acción, ímpetu, incentivo.

Estimulación laboral presupone la creación de condiciones (mecanismo económico) en virtud de las cuales la actividad laboral activa, dando resultados determinados y predeterminados, se convierte en condición necesaria y suficiente para satisfacer las necesidades significativas y socialmente determinadas del empleado, para la formación de sus motivos laborales. Propósito del incentivo - no en general para inducir a una persona a trabajar, sino para inducirla a hacer mejor (más) lo que está condicionado por las relaciones laborales.

Motivo - esto es lo que causa ciertas acciones de una persona, sus fuerzas motrices internas y externas.

V estructura del motivo mano de obra incluye:

la necesidad que el empleado quiere satisfacer;

un bien que pueda satisfacer esta necesidad;

acción laboral , necesario para obtener el bien;

precio - costos de carácter material y moral asociados a la ejecución de una acción laboral.

Motivación laboral - es el deseo del empleado de satisfacer las necesidades (recibir ciertos beneficios) a través del trabajo. La influencia de la motivación en el comportamiento humano depende en gran medida de muchos factores, es muy individual y puede cambiar bajo la influencia de los motivos y la retroalimentación de las actividades humanas.

Un buen trabajo para motivar a los empleados conduce a:

Para aumentar la facturación y los beneficios;

Para mejorar la calidad de los productos;

A un enfoque y actividad más creativos en la implementación de los logros del progreso científico y tecnológico;

A una mayor afluencia de empleados;

Para mejorar su desempeño;

Hacia una mayor cohesión y solidaridad;

Reducir la rotación de personal;

Para mejorar la reputación de la empresa.

Una persona que se describe por un determinado perfil motivacional, para cambiar su comportamiento en la organización, es influenciada en forma de algún tipo de estímulo. Clasificación formas de incentivos:

1. Negativo: disgusto, castigo, amenaza de pérdida del trabajo.

2. Efectivo - salarios, incluyendo todo tipo de bonificaciones y asignaciones.

3. Natural: comprar o alquilar una casa, proporcionar un automóvil, etc.

4. Moralejas - certificados, insignias de honor, presentación de premios, una junta de honor, etc.

5. Paternalismo (cuidar al empleado): seguro social y médico adicional, crear condiciones para la recreación, etc.

6. Organizativa - condiciones de trabajo, su contenido y organización.

7. Implicación en copropiedad y participación en la gestión.

Habiendo recibido un incentivo, una persona responde a él de acuerdo con su perfil motivacional. Esta reacción tal vez positivo, y la persona cambiará su comportamiento según lo previsto; neutral; negativo cuando el comportamiento no deseado solo se intensifica.

en el concepto paquete de compensación incluye:

El salario es una parte constante de la remuneración, expresada en algún valor monetario.

El sistema de bonos, o bonus system, es una parte de la remuneración que puede variar mucho de una empresa a otra, de un puesto a otro, de un empleado a otro. En la práctica, hay tamaños de bonos de 0 a 50-60% anual. salarios empleado. Se paga por la consecución de determinados resultados. El salario en su forma pura, así como en combinación con una bonificación, no es un medio de motivación suficiente.

El sistema de recompensas no monetarias, que a su vez se divide en dos partes:

Recompensa material no monetaria: todo lo que un empleado puede tocar, sentir, guardar para sí mismo o usarlos,

No recompensa material.

Formas de incentivos

Tabla 8.5 - Formas de incentivos

		formulario de incentivo
Efectivo material
		Salario (nominal)	Remuneración por la labor de un empleado, incluyendo básica (a destajo, por tiempo, salario) y adicional (primas, bonificaciones por competencias profesionales, complementos por condiciones de trabajo, jornadas parciales, por trabajo nocturno, adolescentes, madres lactantes, por trabajo en festivos y domingos, por horas extraordinarias, por dirección de equipo, paga o compensación de vacaciones, etc.) salarios
		salario (real)	Proporcionar salarios reales al: 1) aumentar tasas arancelarias de acuerdo con el mínimo establecido por el estado; 2) la introducción de pagos de compensación; 3) indexación de salarios de acuerdo con la inflación
			Pagos únicos de los beneficios de la empresa (remuneración, bonificación, remuneración adicional). En el extranjero, estos son bonos anuales, semestrales, de Navidad, de Año Nuevo, generalmente asociados con la antigüedad y el monto del salario recibido. Existen los siguientes tipos de bonificaciones: por ausencia de absentismo, de exportación, por mérito, por antigüedad, target
		reparto de beneficios	El reparto de utilidades no es un bono de una sola vez. Se establece la participación en la utilidad a partir de la cual se forma el fondo de incentivos. Se aplica a categorías de personal que realmente pueden afectar las ganancias (la mayoría de las veces, se trata de personal administrativo). La participación de esta parte de las ganancias se correlaciona con el rango del gerente en la jerarquía y se determina como un porcentaje de su salario base.
		Participacion equitativa	Compra de acciones de una empresa (JSC) y recepción de dividendos: compra de acciones a precios preferenciales, recepción gratuita de acciones
		Planes de pago adicionales	Los planes se asocian con mayor frecuencia a los empleados de las organizaciones de ventas y estimulan la búsqueda de nuevos mercados: obsequios de la empresa, subvención de gastos comerciales, cobertura de gastos personales indirectamente relacionados con el trabajo (viajes de negocios no solo de un empleado, sino también de un cónyuge o amigo en un viaje). Son costes indirectos, libres de impuestos y por tanto más atractivos
Tangibles no monetarios
		Pago de gastos de transporte o servicio con transporte propio		Asignación de fondos para: 1) pago de costos de transporte; 2) compra de transporte con: a) servicio completo (transporte con conductor); b) servicio parcial a personas asociadas a viajes frecuentes, personal administrativo
		Fondos de ahorro		Organización de cajas de ahorro para empleados de la empresa con pagos de intereses no inferiores a los establecidos en la Caja de Ahorros de la Federación Rusa. Modos preferenciales de acumulación de fondos
		Abastecimiento		Asignación de fondos para: 1) catering en la empresa; 2) pago de subsidios para alimentos
		Venta de bienes fabricados por la empresa.		Asignación de fondos para un descuento en la venta de estos productos
		programas de becas		Asignación de fondos para la educación (cubrir los costos de educación en el lado)
		Programas de estudio		Cobertura de los costes de organización de la formación (reciclaje)
		programas de salud		Organización de servicios médicos o celebración de contratos con instituciones médicas. Asignación de fondos para estos fines
		Servicios de consultoría		Organización de servicios de consultoría o celebración de contratos con ellos. Asignación de fondos para estos fines
		Programas de vivienda		Asignación de fondos para la construcción de vivienda propia o construcción en base a acciones
		Programas relacionados con la crianza y educación de los niños		Asignación de fondos para la organización de la crianza y educación preescolar y escolar de los hijos y nietos de los empleados de la empresa, becas privilegiadas
		Beneficios sociales flexibles		Las organizaciones establecen una cierta cantidad para la "compra" de los beneficios y servicios necesarios. El trabajador, dentro del monto establecido, tiene derecho a elegir de manera independiente los beneficios y servicios
	Seguro de vida			Seguro de vida del trabajador (por deducción simbólica), sus familiares a cargo de la empresa. A expensas de los fondos retenidos de los ingresos del empleado, en caso de accidente, se paga una cantidad igual a los ingresos anuales del empleado, en caso de accidente relacionado con un desenlace fatal, la cantidad pagada se duplica
	Programas de beneficios por discapacidad temporal			A cargo de la empresa y a cargo de los fondos retenidos de la renta del trabajador
	Seguro de salud			Tanto los propios trabajadores como sus familias
	Beneficios e indemnizaciones por incumplimiento (estándar)			Pagos que no están formalmente relacionados con el logro de ciertos resultados (compensación por la transferencia al servicio de otras empresas, costos asociados con reubicación, venta, compra de apartamentos, bienes raíces, empleo de una esposa (esposo), etc., bonos y otros pagos relacionados con la baja por jubilación o despido). Estos pagos, llamados "paracaídas dorados" en el extranjero, están destinados a los altos directivos, suelen incluir salario adicional, bonificaciones, compensaciones a largo plazo, pagos de pensiones obligatorias (proporcionadas por la empresa), etc.
	Seguro de pension Planes de jubilación			Tal alternativa al fondo estatal de provisión adicional de pensiones puede crearse tanto en la propia empresa como en virtud de un acuerdo con cualquier fondo al margen.
Intangible
	Estimulación del tiempo libre				Regulación del tiempo de empleo mediante: 1) proporcionar al empleado para el trabajo activo y creativo días libres adicionales, vacaciones, la posibilidad de elegir el tiempo de vacaciones, etc .; 2) organización de horarios de trabajo flexibles; 3) reducir la duración de la jornada laboral debido a la alta productividad laboral
	Incentivos laborales u organizacionales				Regula el comportamiento de los empleados a partir de la medición de su sentido de satisfacción laboral y supone la presencia de elementos creativos en su trabajo, la capacidad de participar en la gestión, el avance profesional dentro del mismo puesto, los viajes de negocios creativos.
	Incentivos que regulan el comportamiento de los empleados con base en expresiones de reconocimiento público				Entrega de certificados, insignias, banderines, colocación de fotografías en el tablero de honor. En la práctica extranjera, se utilizan títulos honoríficos y premios, recompensas públicas (se evitan, sobre todo en Japón, las reprimendas públicas). En los Estados Unidos, se utiliza un modelo de evaluación de méritos para los incentivos morales. Se crean círculos ("círculo dorado", etc.)

Métodos de incentivos

Como parte de los programas de incentivos, se pueden distinguir dos niveles de métodos de incentivos: básico y competitivo.

Parte nivel básico incluye métodos de motivación tradicionalmente incluidos en el paquete estándar de compensación de los empleados: salario, seguro, beneficios proporcionados por la empresa.

Como parte de nivel competitivo se destacan los métodos de motivación, que realizan el principal impacto en los empleados para lograr el objetivo principal de la empresa.

Figura 8.1- Métodos para estimular un nivel competitivo

Están diseñados para resolver problemas específicos del sistema de motivación. El reto de los métodos de incentivos - en orientar a los empleados para mejorar la eficiencia de la empresa en el futuro, creando interés en lograr resultados futuros elevados - planes de opciones (con el precio de ejercicio de las opciones superior al precio actual de la cuota de mercado).

El desafío de los métodos de recompensa - en premiar a los empleados por los resultados obtenidos, reconociendo sus méritos actuales y pasados ​​- planes de bonificación.

La separación explícita de los incentivos de la motivación es más típica para los economistas y sociólogos nacionales, y entre los científicos estadounidenses y de Europa occidental, para los representantes de las disciplinas de gestión, incluida la gestión de personal.

Recuérdese que en este capítulo, el incentivo se entiende como un factor de influencia, una herramienta utilizada por la gerencia para corregir el comportamiento laboral del personal, y el incentivo es un método para administrar el comportamiento laboral de un empleado/grupo: personal al influir en las condiciones de su vida, utilizando los motivos que impulsan sus actividades. En el sentido amplio de la palabra, incentivo es un conjunto de requisitos y el correspondiente sistema de recompensas y castigos” [Administración de Personal, 1998, p. 362].

En este caso, la motivación se considera en el marco del enfoque procedimental: “Los motivos son las razones incentivadoras de la conducta y las acciones humanas,... la imagen de lo deseado... el bien que [puede obtenerse - VG]... .siempre que determinadas acciones laborales. Los motivos de la acción laboral se forman a partir de tres componentes principales: el reflejo de una persona de sus necesidades, cuya satisfacción es posible a través del trabajo (actividad); reflejo de los beneficios que una persona puede recibir como recompensa por su trabajo; reflejo del proceso mediante el cual se lleva a cabo la conexión entre las necesidades y aquellos beneficios finales que las satisfacen. La elección… de la opción de comportamiento depende no sólo de la remuneración esperada, sino también del precio, pago por resultados” [Administración de Personal, 1998, p. 188].

El concepto más desarrollado, en nuestra opinión, de estimular el comportamiento laboral de los empleados de empresas nacionales se presenta en los trabajos de I.P. Povarich y B.G. Proshkin. Trabajan en el marco de un enfoque gerencial y procedimental y, siguiendo a G.Kh. Popovs propone la siguiente división de tipos de influencia desde el lado de la gerencia sobre el empleado. -

DIRECTO: el impacto directo del tema de la gestión en el empleado por métodos de persuasión, sugerencia, infección psicológica, agitación, entusiasmo por su propio ejemplo, etc.

Ventajas”, mejorando la relación entre el jefe y los subordinados; desarrollo en el equipo de relaciones de cooperación, confianza, apertura, independencia, etc.; facilidad de comprensión y naturalidad en el uso.

Dificultades ", la necesidad de un enfoque individual a los subordinados y un conocimiento profundo de su mundo subjetivo; la presencia de un líder de habilidades específicas; comportamiento propio impecable; grandes gastos de tiempo para trabajar en el modo de gestión operativa. -

AUTORIDADES: el uso consciente por parte del sujeto de gestión de las relaciones formales en el sistema jerárquico "liderazgo - subordinación", cuando el empleado recibe una orden directa (orden, prescripción), si no se sigue, debe seguir el castigo.

Ventajas: facilidad de uso, eficiencia y bajo costo ("economía"), ya que el impacto no consiste en la promesa de una recompensa, sino en la amenaza de perder algún bien.

Inconvenientes: crece la jerarquía y el grado de formalización de las relaciones entre jefes y subordinados; se desarrolla la arbitrariedad en la gestión, se reduce la responsabilidad de los gerentes por la calidad de la elaboración de las decisiones; en el colectivo, la división de estatus, la casta comienza a prevalecer, se desarrolla la alienación y la confrontación; se frena la iniciativa y el desarrollo de los subordinados. -

ESTIMULACIÓN - como una forma indirecta de motivar a un empleado ofreciéndole un conjunto y condiciones para obtener ciertos beneficios a cambio de una mayor productividad de su trabajo [Proshkin, Povarich, 1988, p. 16-18].

IP Povarich y B.G. Proshkin introdujo en la circulación científica una distinción muy fructífera entre los tipos y formas de estimulación. En este caso, los tipos de incentivos se diferencian según la especificidad del sujeto de los incentivos con la ayuda de la cual el sujeto de la gestión - la gestión influye en el comportamiento laboral del objeto de la gestión - el empleado, y las formas de organización de los incentivos - según a las formas de interrelación de incentivos y resultados de la actividad laboral22. En consecuencia, conociendo las características de la motivación laboral de un grupo particular de personal, el gerente de personal puede seleccionar los tipos de incentivos que son efectivos para este grupo y luego elaborar formas de organización de incentivos que sean adecuadas para estos tipos y condiciones específicas de trabajo. la empresa.

Describamos brevemente los principales tipos de incentivos, en mayor o menor medida, que se utilizan actualmente en las empresas rusas y occidentales. -

Incentivos negativos. Estrictamente hablando (según Povarich y Proshkin), los incentivos negativos no son un tipo, sino una forma de organizar incentivos. Pero los consideraremos aquí como un tipo, porque la estimulación negativa, independientemente del tipo de incentivos negativos que se usen, cumple una función: el castigo (más precisamente, las amenazas de castigo) del empleado por sus errores, faltas, etc. En la práctica, se utilizan los siguientes:

comentarios, advertencias, reprimendas;

multas, sanciones, daños y perjuicios;

salario más bajo, rango, transferencia a un trabajo peor pagado, descenso de categoría;

reducción de prima, remuneración anual;

transferencia de la cola para recibir beneficios de la organización;

denegación de un préstamo, crédito;

aplazamiento de vacaciones por un tiempo inconveniente;

censura pública; periódicos murales satíricos, folletos; un tablero de vergüenza, anti-honor; banderines rezagados; clasificar "viceversa"; anti-premios rodantes; tipos especiales de pases a la empresa o matrículas de automóviles, etc.;

amenaza de despido.

Los incentivos negativos suelen ser simétricos a los positivos, pero son más económicos, la gente los percibe con más agudeza, requieren un tiempo de uso limitado, no requieren publicidad obligatoria y deben usarse exclusivamente en una forma de organización de apoyo. -

Incentivos monetarios materiales. Su nomenclatura es limitada. Esto incluye:

parte variable del salario, en función de la aplicación de indicadores específicos del resultado de la actividad laboral;

recargos y bonificaciones;

primas dirigidas;

promoción.

tivo e individual; 3) positivo y negativo; 4) inmediato, actual y prospectivo - según el desfase entre los resultados de las actividades y la recepción del incentivo; 5) general, de referencia y competitivo - según la naturaleza de las condiciones para recibir un estímulo [Povarich, Proshkin, 1990, p. 57-58]. -

Incentivos materiales no monetarios (en especie). Son materiales, ya que tienen un componente monetario innegable; pero no son dinerarias, porque se emiten al trabajador sólo en especie. La gama de estos incentivos es muy amplia y está en constante crecimiento. Usado actualmente:

coche, garaje, estacionamiento;

terreno, residencia de verano;

plazas en guarderías;

vales a lugares de tratamiento y recreación, turísticos;

comida dietetica;

bienes escasos;

teléfono;

préstamos, crédito;

excursiones y viajes de negocios para intercambiar experiencias;

formación a cargo de la empresa (total o parcialmente), incluidos los miembros de la familia;

regalos valiosos;

el derecho a comprar bienes y servicios en la organización;

otorgar al empleado (ya sus familiares) el derecho a utilizar los beneficios de propiedad de la organización;

transferencia a otra organización;

el derecho a cambiar de profesión dentro de la organización;

el derecho a trabajar a tiempo parcial.

Las características principales [Povarich, Proshkin, 1990, p. 162-164]:

Menos versatilidad que los incentivos monetarios;

Una serie de incentivos son del tipo de acción única - por ejemplo, obtener una vivienda, un garaje, parcela o transferencia a otra organización; mientras que otros pueden ser necesarios como máximo una vez al año, por ejemplo, vales o educación de un niño en su totalidad o en parte a cargo de la empresa;

Lenta divisibilidad y alta variabilidad: grandes diferencias en el costo de ciertos tipos de incentivos nominales;

Gran adaptabilidad a una forma de incentivos reforzantes: los incentivos nominales “tradicionalmente no se pueden asociar con cierto tipo de actividades, ya que cada una de ellas tiene un valor ambiguo para diferentes personas, y esta variación es demasiado grande, especialmente porque el valor de muchos bienes no puede ser medido con precisión y sin ambigüedades "[Povarich, Proshkin, 1990, p. 163].

En nuestra opinión, lo principal que debe tenerse en cuenta al utilizar incentivos naturales es una comprensión ambigua de la equidad de la distribución de beneficios en especie entre los trabajadores. Algunos creen que es más correcto distribuir según los resultados laborales; otros: que es necesario tener en cuenta el mérito general del empleado para la organización; aún otros están convencidos de que los beneficios naturales deben distribuirse de acuerdo con el rango (estado, posición oficial) del empleado. También están muy extendidas las posiciones completamente alternativas a las enumeradas - que es necesario distribuir estos beneficios: de acuerdo con la ley; según necesidades; igualación (incluso por turnos o por sorteo). Tal discordia genera dudas entre una gran parte de los trabajadores y dificulta el uso de los bienes naturales como incentivos para el trabajo.

La atención a los incentivos en especie en la época soviética fue muy alta, ya que el fondo de salarios estaba fundamentalmente limitado, y estos incentivos podían usarse a expensas de los artículos del fondo para eventos sociales y con impuestos más indulgentes. Durante la perestroika, especialmente en 1992-96. la importancia de los incentivos en especie y los beneficios sociales recibidos por un empleado a través de una empresa ha aumentado considerablemente y en algunos lugares ha excedido la importancia de los salarios debido a la enorme inflación (2600% en 1992; 1000% en 1993, etc.). El lema fue muy difundido en la industria: "¡Agárrate a la tubería!" - la planta te alimentará, vestirá, calzará y proporcionará a tus hijos las cosas más necesarias. Después de 1995, con una relativa estabilización de la inflación, la importancia de los beneficios sociales comenzó a disminuir: la mayoría de los trabajadores y empleadores prefirieron recibir dinero en efectivo.

Pero a principios de los 2000. la atención a los beneficios sociales ha comenzado a aumentar nuevamente, principalmente porque las empresas competidoras casi se han igualado en términos de salarios directos y ahora se ven obligadas a buscar otros medios para “luchar” por un empleado. -

Cuidado del empleado (paternalismo):

confianza en las relaciones informales (la organización es una sola familia, cada empleado es un familiar amado);

líder: el cabeza de familia venerado que asume la responsabilidad del destino de los empleados, de sus problemas y dificultades;

amplio uso de incentivos naturales y beneficios sociales;

continuidad de las tradiciones;

nutrir a los ejecutivos, centrándose en las carreras dentro de la empresa.

El ejemplo más impresionante es el trabajo de Valentina Sergeevna Solovieva, directora de la asociación de producción de costura de Tiraspol que lleva el nombre de V.I. 40 aniversario del Komsomol.

Ventajas. "1) muy alta eficiencia en términos de relación costo-beneficio; 2) relación cómoda.

Desventajas "1) realizable en equipos pequeños (hasta 200 personas); 2) difícil de implementar en un negocio duro - con un ciclo regular y continuo, en la industria o los servicios; métodos paternalistas, la empresa se derrumba: la madre viene a reemplazar la madrastra, para reemplazar al padre -

padrastro, y esto es malo no porque la madrastra o el padrastro tenga menos cariño por los niños recién adquiridos, sino porque los niños les exigen más, que el nuevo "padre" a menudo no cumple. Y la empresa y el estilo de gestión solo se pueden preservar cuando el "hijo mayor" reemplaza al "padre" fallecido, que a menudo no está en la empresa en el momento adecuado. -

Incentivos morales

La función principal es transmitir información sobre los méritos de una persona, los resultados de sus actividades en el entorno social: personificación del estímulo; certificación del hecho de consecución y titularidad del incentivo; informar al entorno de la comunicación; acumulación de información en la biografía de trabajo, en la historia del equipo, en la memoria familiar; cambio en el estatus de un empleado en el entorno social.

Cuanto más precisa (desde el punto de vista de las orientaciones e intereses del empleado) y más completa sea la audiencia social en la que se difunde la información, y cuanto más largo sea el período de validez de esta información, más efectivos serán los incentivos morales.

La principal ventaja de los incentivos morales es su bajo costo y, por lo tanto, su alta eficiencia. Y el principal inconveniente es la saturación casi instantánea: recibí el primer diploma, estoy satisfecho; el segundo también está satisfecho; y el tercero - ya no está satisfecho: "¡Sería mejor si dieran algo más!" Pero cuando no le dieron la cuarta letra (y no le dieron nada más), se rebeló: “¿Por qué no le dieron? ¿He empezado a trabajar peor?”. Entonces, el jefe del servicio de personal tiene que encontrar y buscar constantemente nuevos tipos de incentivos morales.

Los incentivos morales se dividen en individuales y colectivos, formales e informales, positivos y negativos, así como los sujetos de los incentivos. Se destacan los estímulos morales de acción general y los dirigidos, y entre estos últimos están los estándar y competitivos [Povarich, Proshkin, 1990, p. 102-103].

Características de los incentivos competitivos ", el carácter fundamentalmente de rango de la expresión del resultado alcanzado por los empleados; incertidumbre, variabilidad, movilidad del estándar de comparación, ya que los participantes en la competencia no saben de antemano qué resultado se debe lograr para ganar o convertirse en uno de los ganadores.

En un esfuerzo por superar a los rivales, las personas logran mejores resultados que compitiendo con una tarea o con sus propias habilidades: “En la competencia, además de las consideraciones puramente materialistas, por regla general, operan motivos espirituales prestigiosos y la lucha por la autoafirmación. La victoria en la competencia en sí misma es un estímulo” [Proshkin, Povarich, 1988, p. 71]. -

Incentivos organizacionales: creación de condiciones laborales especiales para ciertos empleados, incluida una mayor libertad de comportamiento: Tabla 7. Incentivos para empleados con diferentes tipos de motivación Formularios

estimulación Tipos de motivación Herramienta

profesor tal

nacional patriota

Lumpenisi del maestro checheno

Negativo plateado aplicable:

monetario

componente Prohibido Aplicable: signo componente Prohibido BASE Monetario BASE Aplicable Neutro Aplicable Neutro Natural Aplicable:

monetario

componente Aplicable por acuerdo objetivo Aplicable:

icónico

componente Aplicable con acuerdo objetivo BÁSICO Moral Prohibido Aplica BÁSICO Neutro Neutro Paternalismo Prohibido Prohibido Aplicable Prohibido BÁSICO Organizacional Neutro BÁSICO Neutro Aplica Prohibido Copropiedad y gestión Neutro Aplicable Prohibido

máxima autonomía en el trabajo;

autocontrol de la calidad y resultados del trabajo;

horario de trabajo flexible, días libres;

el derecho a disponer adicionalmente de los recursos;

forma contractual de empleo (y, a menudo, forma individual de pago23). -

Participación en copropiedad y gestión: -

La participación en copropiedad es un requisito previo:

reparto de utilidades;

participación en el capital. -

La participación en la gestión es condición suficiente:

información completa y oportuna;

participación en la toma de decisiones;

participación en la toma de decisiones.

En Rusia, esta forma de incentivo está dando solo los primeros pasos y se relaciona principalmente con la alta dirección. Pero puede extenderse a todas las categorías de personal si, por supuesto, la empresa no tiene ningún problema especial con el tamaño del salario de un empleado en masa.

Notas a la Tabla 7:

La prohibición del uso de cualquiera de los tipos de incentivos para empleados con un determinado tipo de motivación laboral significa que,

Tabla 8. Características de la remuneración de los empleados con diferentes tipos de motivación Tipo de motivación Forma preferida y características de pago Instrumental Trabajo a destajo / con una gran parte variable - según los resultados alcanzados, fundamentalmente individual Profesional Por tiempo / con un claro predominio de una constante parcial: basado en una contabilidad precisa de las diferencias en el nivel de calificación de los empleados y/o en las características del trabajo (puesto) que se está desempeñando Patriótico Basado en la contabilidad de la contribución laboral del empleado al desempeño general de la unidad y la organización como un Maestro completo Basado en los resultados de un individuo o un equipo (grupo, brigada) de un personal permanente Lumpenizado Basado en el tiempo - con salarios de dependencia de los costos laborales (teniendo en cuenta las horas extra), más bonos por el desempeño general de la unidad y / o toda la empresa

si, no obstante, se aplica este tipo de incentivo, se puede esperar una reacción negativa (desde el punto de vista de la empresa) de los trabajadores de este tipo con una alta probabilidad: los trabajadores "caerán" en los cuadrantes III o IV ( Figura 2).

Aplicable en caso de acuerdo objetivo: nos referimos a bienes naturales "caros": un apartamento, un automóvil, Casa de vacaciones etc., cuya recepción por parte del empleado depende estrictamente de los resultados o la antigüedad del empleado en la empresa (por regla general, incluso al momento de la contratación).

El Código Laboral impone ciertas restricciones al uso de incentivos negativos y monetarios únicamente y prácticamente no restringe el uso de todas las demás formas de incentivos. Por lo tanto, cualquier empresa tiene la oportunidad de actuar con la selectividad que necesita en el uso de incentivos naturales, morales, organizacionales, paternalismo o participación en copropiedad y gestión.

La tabla le permite navegar no solo qué tipos de motivación son aplicables a ciertos tipos de incentivos (mirar a lo largo de la línea), sino también qué incentivos se pueden usar para influir en el comportamiento laboral de cada uno de los tipos de motivación seleccionados (mirar hacia abajo en la columna) .

Si no uno, sino dos o tres tipos de motivación laboral están significativamente representados entre los miembros de un grupo profesional o personal de un departamento en particular, es necesario utilizar sistemas de incentivos combinados, tratando de no utilizar los prohibidos.

Remuneración de empleados con diferentes tipos de motivación laboral

Dado que -como se desprende de las características esenciales de cada uno de los tipos motivacionales- las ganancias tienen para ellos un significado diferente, es posible encontrar claras diferencias en las formas y sistemas de remuneración, que tienen el máximo efecto estimulante sobre los portadores de determinados tipos. de la motivación laboral (Cuadro 8).

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Introducción

Conclusión

Introducción

En un mundo que cambia rápidamente, es importante mantenerse al día con los logros mundiales en la estimulación del trabajo. La falta de un sistema de incentivos desarrollado para un trabajo eficiente y de alta calidad crea los requisitos previos para una disminución en la competitividad de la empresa, lo que afectará negativamente los salarios y el ambiente social en el equipo.

Un sistema detallado para estimular la eficiencia y la calidad del trabajo movilizará los potenciales laborales, creará el interés necesario de los trabajadores en el crecimiento de los resultados individuales, la manifestación del potencial creativo, aumentará su nivel de competencia, se expresará en una disminución en la proporción de trabajo vivo por unidad de producción y un aumento en la calidad del trabajo realizado.

El sistema de incentivos integrado en el mecanismo económico general brinda una oportunidad adicional para influir en la competitividad de la empresa. Un aumento en el nivel de calificación de los empleados complica el contenido y las condiciones de su trabajo, la eficacia se evalúa para todos más parámetros Se reduce el intervalo de metas y objetivos entre el empleado y la empresa. Mejorando la calidad fuerza de trabajo mejora la calidad del trabajo, y ésta, a su vez, se expresa en alta calidad productos manufacturados. Cada vez se reconoce más la importancia del producto creado, que de su trabajo depende tanto el suyo propio como el futuro de la empresa. Los incentivos laborales son una forma de controlar el comportamiento sistemas sociales de varios niveles jerárquicos, es uno de los métodos de motivación del comportamiento laboral de los objetos de control.

El objeto de la investigación es estimular el trabajo del personal en la organización, y el tema es el tipo de comportamiento laboral del personal en la organización.

El propósito de este trabajo es establecer cuál es la esencia de estimular el trabajo del personal de la organización.

Para lograr este objetivo, se han establecido las siguientes tareas:

· dar el concepto de incentivos al trabajo y sus tipos;

· definir el concepto de estimular el trabajo del personal de la organización;

· evaluar el estado del sistema de incentivos laborales en las organizaciones;

· identificar problemas y, de acuerdo con estos puntos problemáticos, hacer recomendaciones y proponer propuestas.

La estructura del trabajo es la siguiente:

· el primer capítulo describe la esencia y funciones de los incentivos al personal para poder analizar estos fenómenos;

· el segundo capítulo analiza los métodos de estimulación del parto;

· el tercer capítulo trata sobre los sistemas de incentivos y sus tipos;

· el cuarto capítulo analiza las relaciones sociales y laborales;

· el quinto capítulo analiza el papel de los incentivos laborales en el sistema relaciones sociales y laborales.

Al escribir el trabajo, se utilizaron los siguientes métodos:

· Método de descripción;

· método de comparación;

· método de análisis de materiales;

· método de síntesis de la información.

Capítulo 1. La esencia y funciones de los incentivos al personal.

Incentivos: el impacto en el comportamiento de los empleados con incentivos. "Un estímulo es un impulso externo a la acción, cuya causa es el interés (material, moral, personal o grupal), más a menudo una recompensa material de cierta forma".

Los estímulos juegan el papel de palancas de influencia o portadores de "irritación" que provocan la acción de ciertos motivos. Objetos individuales, acciones de otras personas, promesas, oportunidades y mucho más que se le puede ofrecer a una persona en compensación por sus acciones o que le gustaría recibir como resultado de ciertas acciones pueden actuar como incentivos.

La estimulación del trabajo implica la creación de condiciones bajo las cuales, como resultado de la actividad laboral activa, el empleado trabajará de manera más eficiente y productiva, es decir, realizará una cantidad de trabajo mayor que la acordada de antemano.

El propósito de los incentivos no es solo inducir a una persona a trabajar en general, sino inducirla a hacer mejor (más) de lo que está condicionado por las relaciones laborales.

La estimulación del trabajo es, ante todo, una motivación externa, un elemento de una situación laboral que afecta el comportamiento humano en el mundo del trabajo, un caparazón material de la motivación del personal. Al mismo tiempo, también lleva una carga intangible que le permite al empleado realizarse como persona y como empleado al mismo tiempo.

“Los incentivos tienen una serie de funciones:

1.La función económica se expresa principalmente en el hecho de que la estimulación laboral contribuye al aumento de la eficiencia productiva, lo que se expresa en un aumento de la productividad laboral y de la calidad del producto.

2.La función moral está determinada por el hecho de que los incentivos para trabajar forman una posición de vida activa, un clima social altamente moral en la sociedad. Al hacerlo, es importante proporcionar un sistema de incentivos correcto y razonable, teniendo en cuenta la tradición y la experiencia histórica.

.Función social proporcionada por la formación de la estructura social de la sociedad a través de diferentes niveles de ingresos, que depende en gran medida del impacto de los incentivos en diferentes personas. Además, la formación de las necesidades y, en consecuencia, el desarrollo del individuo también está predeterminado por la organización y estimulación del trabajo en la sociedad”.

Objetos individuales, acciones de otras personas, promesas, portadores de obligaciones y oportunidades, ofertas a una persona en compensación por sus acciones o lo que le gustaría recibir como resultado de ciertas acciones pueden actuar como incentivos. Una persona responde a muchos estímulos, no necesariamente de manera consciente. Ante estímulos individuales, su reacción puede no prestarse siquiera al control consciente. Las respuestas a estímulos específicos difieren de persona a persona. Por lo tanto, los incentivos por sí mismos no tienen un sentido o significado absoluto si las personas no responden a ellos. Por ejemplo, en las condiciones del colapso del sistema monetario, cuando es casi imposible comprar cualquier cosa por dinero, salarios y billetes en general, pierden su papel como incentivos y pueden utilizarse de forma muy limitada en la gestión de personas. El proceso de utilizar diferentes incentivos para motivar a las personas se denomina proceso de incentivos.

“Hay ciertos requisitos para la organización de los incentivos laborales. Esto es complejidad, diferenciación, flexibilidad y eficiencia.

Complejidadimplica la unidad de incentivos morales y materiales, colectivos e individuales, cuyo valor depende del sistema de enfoques para la gestión del personal, la experiencia y las tradiciones de la empresa.

Diferenciaciónsignifica un enfoque individual para estimular diferentes capas y grupos de trabajadores. Se sabe que los enfoques hacia los trabajadores acomodados y de bajos ingresos deberían ser significativamente diferentes. El enfoque hacia los trabajadores calificados y jóvenes también debería ser diferente.

Flexibilidady la eficiencia se manifiestan en la revisión constante de los incentivos, en función de los cambios que se producen en la sociedad y el equipo.

Los incentivos se basan en ciertos principios. Éstas incluyen:

1.Disponibilidad. Cada incentivo debe estar disponible para todos los empleados. Las condiciones para los incentivos deben ser claras y democráticas.

2.Sensibilidad. Hay un cierto umbral para la efectividad del estímulo, que difiere significativamente en diferentes grupos. Esto debe tenerse en cuenta al determinar el umbral inferior del estímulo.

.Gradualidad. Los incentivos materiales están sujetos a una constante corrección al alza, que debe tenerse en cuenta, sin embargo, una remuneración muy sobreestimada, que no se confirmó posteriormente, afectará negativamente la motivación del empleado debido a la formación de una expectativa de aumento de la remuneración y la aparición de un nuevo umbral de incentivo más bajo que convendría al empleado.

.Minimizar la brecha entre el resultado del trabajo y su pago. Por ejemplo, cambiar a salarios semanales. El cumplimiento de este principio le permite reducir el nivel de remuneración, ya que está vigente el principio "Mejor menos, pero más rápido". Un aumento en la recompensa, su clara conexión con el resultado del trabajo es un fuerte factor de motivación.

.Una combinación de incentivos morales y materiales. Tanto esos como otros factores son igualmente fuertes en su efecto. Todo depende del lugar, tiempo y tema de la influencia de estos factores. Por tanto, es necesario combinar inteligentemente este tipo de incentivos, teniendo en cuenta su actuación dirigida a cada empleado.

.Una combinación de incentivos positivos y negativos. En los países económicamente desarrollados, la transición que prevalece es de incentivos negativos (miedo a perder el trabajo, hambre, multas) a incentivos positivos (bonos, pago de remuneración). Depende de las tradiciones que prevalecen en la sociedad o colectivo, puntos de vista, moral, así como el estilo y métodos de liderazgo ".

La estimulación, desde el punto de vista de la gestión, es una táctica de resolución de problemas que satisface ciertos motivos del empleado (en la mayoría de los casos, materiales) y le permite trabajar de manera más eficiente.

Capítulo 2. Métodos para estimular el parto.

En total, existe una gran variedad de métodos en el mundo para estimular a los empleados a ser productivos. ¿Cuál deberías elegir? No hay una respuesta clara a esta pregunta. La cuestión es que cada empresa trabaja de acuerdo con un horario individual, respectivamente, diferentes formas y métodos de motivar a los empleados para que trabajen pueden tener un impacto en diferentes equipos. También debe tenerse en cuenta que la misma forma de motivación en diferentes períodos de tiempo puede tener el resultado opuesto. Así, por ejemplo, si hace dos años el bono anual que se pagaba a los mejores empleados podía haber incidido en un aumento de la productividad de todo el equipo, ahora no ha justificado en absoluto las funciones que se le asignan. Esto se explica de forma bastante sencilla. Con el tiempo, las necesidades de las personas cambian. Si inicialmente estaban interesados ​​​​en incentivos financieros, luego con un aumento en los salarios, el avance en la escala profesional, lo más relevante para ellos es la oportunidad de estudiar en el extranjero, representar a su organización en varios foros y seminarios, etc. Entonces, en total, hay tres grandes áreas de métodos para estimular a los empleados de la organización a trabajar. Este es un método económico, organizacional-administrativo y socio-psicológico. Consideremos cada uno de ellos con más detalle.

Al método económicoLos incentivos incluyen todo tipo de motivación financiera de los empleados para trabajar. Estos son bonos, asignaciones porcentuales por trabajo completado con éxito, compensación en efectivo, etc. Hasta hace poco se creía que este método la motivación es más eficaz. Esto se explica de forma bastante sencilla. Cada especialista consigue un trabajo. lugar de trabajo con el objetivo principal: proveer económicamente para usted y su familia. Por lo tanto, la financiación adicional es un incentivo determinante en el trabajo de los empleados. Sin embargo, en metodo economico Los incentivos laborales tienen sus propios matices. Primero, debe estar claramente sincronizado con los planes de trabajo de la organización. La motivación monetaria es necesaria para el logro rápido y oportuno de la meta establecida. Por lo tanto, es necesario introducir esta forma de incentivos para que los empleados logren un objetivo específico. Además, en la junta general, se recomienda anunciar a todos los empleados sobre qué base se pagará la asignación monetaria, qué criterios serán decisivos en la acumulación de financiamiento. Para mantener el interés en esta motivación, es posible publicar de vez en cuando en una publicación corporativa, publicar resultados preliminares del trabajo de especialistas, departamentos, departamentos, etc. en un stand común. Viendo quién lleva la delantera y quién un poco más atrás, los especialistas movilizarán sus fuerzas para recibir la ansiada recompensa. En tercer lugar, sistema financiero la motivación debe estar claramente justificada, no debe pagarse a los especialistas de forma regular. En otras palabras, si agrega una cierta cantidad a sus empleados trimestralmente, pronto lo percibirán no como una recompensa por un buen trabajo, sino como un aumento esperado y debido en los salarios. Cuarto, todos los empleados deben entender claramente para qué actividades se les ha acreditado dinero adicional. Si ordena pagar a los especialistas que han completado con éxito el contrato, una cierta cantidad de dinero, pero no les advierte por qué y en qué cantidad se pagará esta cantidad, entonces los empleados simplemente no entenderán por qué se transfirió este dinero. a ellos Esto puede generar desconfianza a los ojos del resto del equipo en relación a la competencia de las acciones de los líderes. Quinto, la recompensa monetaria debe estar directamente relacionada con el resultado del trabajo. Sólo entonces tiene el máximo valor motivador. Si decide pagar la suma de dinero, pero lo hizo unos meses después de la finalización del contrato, entonces las emociones de un trato exitoso ya se calmarán y su recompensa se percibirá como una adición debida largamente esperada a los salarios.

Método organizativo y administrativoestimular al personal a trabajar se basa no solo en el cumplimiento de la legislación, el código laboral de la Federación Rusa, sino también en el reconocimiento de las órdenes de la dirección de la organización como las únicas correctas, no sujetas a discusión o duda. A veces, en muchas organizaciones, la dirección busca establecer una comunicación informal con los subordinados. Sin embargo, esto juega una broma cruel en primer lugar, con los directores. Después de un tiempo, los empleados dejan de ver la autoridad a los ojos de la gerencia, cuyas palabras no son negociables. De este modo, sistema general la interacción de los empleados entre sí, la gestión, el logro de los objetivos comunes de la empresa tenderá gradualmente a cero. En cada organización debe haber una cierta jerarquía que determine el nivel en el que se encuentra cada funcionario, a quién están subordinados los empleados, cómo se forma el trabajo de toda la empresa en su conjunto. Solo en este caso, el trabajo de los empleados estará bien coordinado y las instrucciones se llevarán a cabo de manera rápida e inmediata.

Método socio-psicológicola motivación determina el comportamiento de los empleados. A veces, el clima psicológico en el equipo es mucho más importante que la motivación financiera. Si los empleados se sienten cómodos, se sienten cómodos en el lugar de trabajo, pueden comunicarse libremente con sus colegas, entonces hacen su trabajo de manera más rápida y eficiente. Además, un clima psicológico positivo en el equipo permite evitar la rotación de personal. No es raro que los especialistas, que reciben salarios bajos, se aferren a sus trabajos, lleven a cabo sus deberes oficiales solo porque en este equipo se sintieron cómodos, confiados y protegidos. En la práctica, es posible establecer un clima psicológico positivo en el equipo con la ayuda de varios entrenamientos destinados a la formación de equipos, la celebración de varios eventos corporativos festivos dedicados a la celebración de grandes fechas del calendario, cumpleaños, excursiones, etc.

Por separado, se pueden destacar los llamados métodos "inusuales" para estimular el parto. Se pueden dividir en dos grupos: los que provocan una respuesta positiva del personal y contribuyen a aumentar la satisfacción laboral, y los que provocan reacciones contradictorias del personal (que pueden tener un efecto beneficioso sobre el rendimiento de algunos empleados y, al mismo tiempo, reducir el productividad de otros).

al primer grupo métodos inusuales Los incentivos incluyen los siguientes métodos:

· Expresar gratitud y recompensar a los empleados con una canción escrita en honor al empleado, cuyas palabras incluyen el nombre y los logros del empleado/resultados del trabajo;

· películas sobre empleados, contando la historia del trabajo, los resultados;

· un libro de honor de la empresa, que describe brevemente los principales logros de los empleados;

· cena con el director para los mejores empleados ordinarios, durante la cual el líder puede conocer mejor los intereses y necesidades de los empleados ordinarios, obtener su opinión sobre el trabajo de la empresa, recomendaciones;

· cartas de agradecimiento a familiares de empleados;

· bonos por estilo de vida saludable, bonos por lealtad a la empresa, pagos adicionales por educación continua, bonos por buenas relaciones con los subordinados;

· reembolso de gastos por vacaciones, días libres adicionales, sabáticos, etc.

Los métodos enumerados y similares de incentivos no materiales son especialmente efectivos cuando se usan por primera vez. Tales premios serán recordados durante mucho tiempo. Los métodos inusuales de incentivos materiales serán efectivos si se usan sistemáticamente. Como resultado del uso de dichos métodos en la empresa, aumenta la satisfacción de los empleados con el trabajo, mejora el clima sociopsicológico y disminuye la rotación de personal.

El segundo grupo incluye métodos que pueden tanto aumentar la eficiencia laboral como reducirla. Esto dependerá de la situación en la que se aplique el método, de los empleados que trabajen en la empresa, de las metas que la organización quiera alcanzar desarrollando un sistema de incentivos para el personal. Los métodos de este grupo incluyen lo siguiente: moverse por la oficina en patines, crear un baño, la capacidad de llevar mascotas al trabajo, tocar el timbre al finalizar un trato/tarea, la capacidad de hacer lo que ama en el trabajo , la presencia de un bar en el lugar de trabajo, bonificaciones al mejor peinado, etc.

Los métodos del segundo grupo, por un lado, pueden aumentar la motivación de los empleados, dar rienda suelta a su creatividad, permitirles relajarse en el lugar de trabajo y sentirse cómodos. Por otro lado, estos métodos pueden resultar contraproducentes y convertir el trabajo en unas vacaciones continuas, provocar la rotación de empleados valiosos/asustar a los nuevos empleados, para quienes un entorno tan inusual será un obstáculo para un trabajo efectivo. Como resultado, esto afectará negativamente la productividad laboral, ya que el movimiento sobre rodillos, mascotas, etc. puede generar ruido y un ambiente incómodo para los demás. Por lo tanto, las empresas deben evaluar de antemano el posible efecto del uso de métodos inusuales de incentivos laborales.

En la clasificación Fortune 100 Best Emploating Companies, los primeros lugares los ocupan empresas (Google, SAS, BCG, etc.) que utilizan métodos inusuales para estimular al personal. La metodología de investigación y la compilación de calificaciones tienen en cuenta la política de personal, la remuneración y la compensación, etc. La mayoría de los métodos no estándar de incentivos laborales se desarrollaron y aplicaron por primera vez en empresas extranjeras. Las empresas rusas comenzaron a usar métodos de incentivos inusuales más tarde, muchos métodos extranjeros comenzaron a usarse en organizaciones sin adaptación. La experiencia de las empresas rusas muestra que el uso de algunos métodos extranjeros da resultados opuestos. Esto puede explicarse por el hecho de que la mayoría de los empleados rusos perciben la existencia de condiciones de trabajo adicionales de manera diferente. Por lo tanto, es mejor implementar métodos inusuales de incentivos en las empresas rusas de manera parcial y gradual, monitoreando la reacción de los empleados y el desempeño del trabajo.

Al desarrollar un sistema de incentivos para el trabajo en una organización, es necesario tener en cuenta las características específicas de la empresa, el campo de actividad, las necesidades y los motivos del personal, para lograr los objetivos establecidos utilizando métodos convencionales e inusuales de incentivos

Debido al hecho de que no todas las formas y tipos de motivar a los especialistas para trabajar tienen un resultado positivo, en algunas empresas la práctica está muy extendida. elección propia un especialista de aquellas formas de motivación que le resultan más interesantes. Una vez al año, a cada empleado de la empresa se le proporciona una lista completa de las formas de motivación implementadas en una organización en particular. Esto puede incluir: pagos adicionales en efectivo, beneficios para viajar a sanatorios, dispensarios, la oportunidad de representar a la organización en foros rusos e internacionales, tomar cursos de capacitación avanzada, mejorar el equipo técnico del lugar de trabajo y mucho, mucho más. Cada empleado elige de 5 a 10 formas de motivación que le resultan más interesantes. En este caso, es necesario anotar la numeración desde la forma de motivación más popular hasta la menos interesante. Así, el directivo podrá ver lo que le interesa a cada especialista en su empresa, así como analizar las necesidades de sus empleados.

Capítulo 3. Sistemas de incentivos y sus tipos

personal de incentivos laborales

El sistema de incentivos es un conjunto de incentivos interrelacionados y complementarios, cuyo impacto activa la actividad humana para lograr las metas establecidas.

Los tipos de incentivos laborales se pueden representar esquemáticamente en la figura 1:

El valor de los incentivos materiales aumenta con un bajo nivel de provisión de empleados de la empresa y, por el contrario, disminuye con un aumento significativo en sus valores promedio (para el país, la industria, etc.). En la mayoría de los casos, se utilizan incentivos materiales (monetarios) si es posible destacar el resultado de un empleado individual, grupo, unidad. Este tipo de incentivo presenta cierto desafío cuando se trata del trabajo gerencial.

Los incentivos no monetarios (sociales y funcionales) contribuyen a la intensificación de las necesidades de seguridad, confianza en el futuro. Estos incentivos cobran relevancia en caso de inestabilidad económica de la sociedad, al realizar trabajos de mayor peligrosidad, para personas con mayor nivel de ansiedad, etc.

Todos los tipos de incentivos no materiales se pueden dividir en tres tipos: sistema corporativo; sociopsicológico; sociales y domésticos. La base para tal división es la fuente de esta o aquella recompensa, cómo se forma el "paquete" de recompensas, quién es responsable de uso correcto ciertas recompensas, qué necesidades se satisfacen con tal o cual recompensa.

Los tipos corporativos-sistémicos de incentivos no materiales se establecen idealmente en la creación de una empresa u organización. Su formación se basa en el concepto de empresa, al que se adhieren sus propietarios. La principal responsabilidad por el funcionamiento de este grupo de tipos de incentivos no materiales recae en la alta dirección de la organización, que decide sobre su implementación. Al servicio de RRHH se le asigna el rol de desarrollador y consultor.

Los tipos sociopsicológicos de incentivos no materiales, como su nombre lo indica, afectan, en primer lugar, la formación de la comodidad psicológica de los empleados en el lugar de trabajo. La responsabilidad del funcionamiento de este grupo de tipos de incentivos no materiales recae, en primer lugar, en los mandos directos que trabajan directamente con el personal de la organización. El papel del servicio de recursos humanos es ayudar a los gerentes de línea a comprender la necesidad de estimulación social y psicológica, para ayudar a identificar métodos específicos de estimulación. Además, el departamento de RRHH debe brindar un soporte técnico integral en la organización de los eventos necesarios.

Se necesita un grupo de incentivos sociales y domésticos para ayudar a los trabajadores a organizar su vida cotidiana a fin de permitirles dedicar plenamente sus esfuerzos a resolver los problemas de producción. Pero el significado principal de este grupo es demostrar que la empresa se preocupa por sus empleados. El servicio de recursos humanos desarrolla el sistema de servicios sociales junto con los financieros (que vinculan los costos de los servicios sociales al presupuesto de la organización; ayudan en los cálculos). Sin embargo, el papel del departamento de recursos humanos es clave, ya que depende de él elegir qué tipos específicos de incentivos se utilizarán para que tengan el máximo impacto en la satisfacción de los empleados.

Detengámonos en algunos de los tipos de incentivos no materiales.

Los tipos de incentivos del sistema corporativo incluyen incentivos organizacionales -estimulación del trabajo, que regula el comportamiento de un empleado en función de un cambio en su sentimiento de satisfacción con el trabajo en la organización. Los incentivos organizacionales implican atraer a los empleados para que participen en los asuntos de la organización, los empleados tienen derecho a votar para resolver una serie de problemas, generalmente de naturaleza social.

“Como lo muestra una encuesta del personal de varias pequeñas empresas<#"justify">· Una variedad de habilidades implica el desempeño de tareas profesionales, teniendo en cuenta las diferentes habilidades del empleado. El trabajo monótono y repetitivo que no requiere una variedad de habilidades reduce la motivación de los empleados.

· La finalización de tareas es la capacidad de realizar ciertas operaciones, tareas de trabajo de principio a fin.

· El valor del trabajo es el impacto que el trabajo realizado tiene sobre otras personas (dentro de la organización o en el entorno más amplio)".

La autonomía otorgada al ejecutante es el grado de libertad y el derecho a planificar, determinar el horario de trabajo para realizar la obra a su discreción. La capacidad de tomar decisiones independientes aumenta el sentido de responsabilidad personal por el trabajo realizado. Una persona que comparte los objetivos y valores de su empresa es capaz de establecer tareas para sí mismo, encontrar formas de resolverlas y controlarse a sí mismo. Por lo tanto, es necesario influir no en el propio empleado como tal, sino en sus objetivos reales y valores de vida, para influir en el comportamiento del empleado a través de ellos. Por lo tanto, un gerente enfrenta una tarea difícil: estudiar bien las necesidades, los requisitos y las expectativas de aquellas personas con las que trabaja. Entonces será posible establecer ante cada individuo metas y objetivos de acuerdo con los intereses individuales de los empleados.

Se requiere que el líder cree condiciones para la manifestación de la individualidad y la independencia en el trabajo. El gerente en ningún caso debe permitirse la custodia mezquina de los empleados. Esto es deprimente y provoca un sentimiento de desconfianza en los subordinados. El gerente debe preguntarle al empleado por el resultado final de su trabajo y no interferir sin razón en el proceso de su implementación.

La retroalimentación es información sobre la efectividad de su trabajo recibida por el empleado. Si el trabajo está organizado de tal manera que las personas reciben información sobre los resultados de su trabajo, entonces tienen una mayor comprensión de la eficacia con la que se están desempeñando. Si el trabajo no se realiza con suficiente éxito, esto motiva a los empleados a hacer esfuerzos adicionales para realizar ciertos cambios en su trabajo. El desempeño exitoso del trabajo en sí mismo es un incentivo adicional que aumenta el nivel de motivación del ejecutante. Las observaciones muestran que la falta de información sobre su propio trabajo a menudo se convierte en motivo de pasividad. Una persona que trabaja en algo lo percibe como un estímulo si está informado sobre el estado de su trabajo. Esto aumenta los resultados laborales en un 12-15%.

Se recomienda en un lugar visible donde se reúnan los empleados de la empresa, colocar stands con información y descripciones de los procesos tecnológicos de producción, donde una vez más se debe señalar el significado y la dependencia de los resultados de cada etapa del proceso tecnológico.

Los incentivos organizacionales también incluyen cambios y rotación de personal. Es interesante que prácticamente cualquier reorganización de personal asociada con un aumento para el “reordenado” (¡a sus propios ojos, y no objetivamente!) Su estatus profesional u oficial, da un efecto positivo. Aparentemente, esto se debe a la actualización de la motivación de logro, satisfacción de la necesidad de reconocimiento (valoración positiva por personas significativas), la necesidad de riesgo puede incluso resonar con la necesidad de autorrealización. La rotación debe manejarse con más cuidado. Por un lado, puede unir a las personas, satisfacer las necesidades de afiliación (es decir, la necesidad de una persona de comunicarse con las personas que lo rodean), la necesidad de una evaluación positiva y motivación para los logros, la necesidad de riesgo y autorrealización, obligando a una persona intentar en un nuevo lugar no ser peor que otro, por otro lado, tener un efecto completamente opuesto, dando lugar a un sistema de irresponsabilidad colectiva.

La reestructuración, la introducción de una estructura funcional flexible puede ser uno de los métodos de incentivos organizacionales . Recibir una nueva gama de responsabilidades en el proceso de reestructuración funciona para satisfacer la necesidad de riesgo, autorrealización y aumenta la responsabilidad.

Al evaluar y monitorear, es importante que la persona cuyo trabajo está siendo evaluado conozca los requisitos para los resultados de su trabajo. Por lo tanto, la evaluación y el control estimulan no solo el deseo de trabajar con alta eficiencia, dar lo mejor en el trabajo, sino también la disposición para lograr los resultados laborales requeridos, para realizar su trabajo de acuerdo con los requisitos establecidos o incluso mejor.

Pero debe recordarse que los errores al evaluar y monitorear el desempeño del personal pueden reducir la motivación de los empleados. La falta de control, así como el control excesivo y mezquino o el juicio injusto pueden tener un impacto negativo en el deseo del empleado de "darlo todo".

La evaluación de su trabajo de ayer de la boca del jefe en los cinco minutos de la mañana ayudará al empleado a ajustar sus acciones y su trabajo.

Estimulación creativa y desarrollo de la innovación.- incentivos basados ​​en la satisfacción de las necesidades de los empleados para la autorrealización, la superación personal, la autoexpresión (formación avanzada, viajes de negocios). Las oportunidades de autorrealización dependen del nivel de educación, formación profesional de los trabajadores y de su potencial creativo. El estímulo aquí es el proceso de trabajo, en cuyo contenido hay elementos creativos. Los incentivos creativos presuponen las condiciones de la libre elección de métodos para resolver problemas por parte del empleado, eligiendo del conjunto de soluciones la óptima que dé el mayor resultado. Al mismo tiempo, una persona manifiesta sus capacidades potenciales, se autorrealiza en el proceso de trabajo y recibe satisfacción de este proceso. El aumento de la complejidad de las operaciones laborales y de las tareas resueltas por el empleado es la base para ampliar el alcance de los incentivos creativos.

Estimulación del tiempo libre... Este elemento de incentivos no materiales está diseñado para compensar los mayores costos físicos o neuroemocionales del empleado, hace que la rutina de trabajo sea más conveniente para una persona y le permite hacer otras cosas.

Además, como consecuencia de la falta de tiempo libre, muchos trabajadores trabajan con una sensación de fatiga crónica y experimentan una sobrecarga neuroemocional constante. El sistema de estimulación de la actividad laboral presupone una relación óptima entre trabajo y tiempo libre, ya que las personas, además del propio trabajo, pueden tener otras cosas igualmente importantes, por ejemplo, practicar deportes, aficiones o simplemente descansar. Si un empleado necesita tiempo libre y está completamente absorbido por el trabajo, lo evitará, lo que reducirá la productividad laboral.

Un estudio estadounidense realizado por la empresa de reclutamiento Robert Half International de Menlo Park, California, encontró que el 76 % de los encuestados renunciaría a sus perspectivas de carrera a cambio de un horario flexible, y casi el 66 % dijo que estaría de acuerdo con salarios más bajos por el bien de un régimen libre.

Sus formas específicas de expresión son: jornada flexible o excedencia adicional.

Cultura corporativa -un conjunto de las disposiciones más importantes de las actividades de la organización, determinadas por su misión y estrategia de desarrollo y que encuentran expresión en la totalidad de las normas y valores sociales compartidos por la mayoría de los empleados. La presencia de todo el complejo de elementos de la cultura corporativa da a los empleados un sentido de pertenencia a la empresa, un sentido de orgullo por ella. De personas dispersas, los empleados pasan a ser un solo equipo, con sus propias leyes, derechos y responsabilidades.

Un factor estimulante (o desalentador) muy serio es el estilo corporativo de las relaciones entre jefes y subordinados, el estilo de celebrar reuniones y reuniones.

Informar es elemento esencial incentivos para el personal. Si los miembros de una organización son poco conscientes de las cosas que les importan, esto baja drásticamente su moral para el trabajo de alto impacto. La necesidad de estar informado, de superar el estado de incertidumbre, de ambigüedad respecto a los temas más significativos, es una de las necesidades básicas de una persona.

Stands con información sobre la empresa, su misión, objetivos estratégicos, planes para el próximo mes, trimestre; información sobre líderes de producción; Feliz cumpleaños; Colocar el periódico de la ciudad en los stands cercanos a la entrada animará a todos los empleados, reducirá la tensión en el equipo y aumentará la confianza en la organización y las decisiones tomadas.

La naturaleza del flujo de información en una empresa es de gran importancia. Cuanta más información actualizada sobre las actividades de la empresa, sobre las razones para tomar ciertas decisiones de gestión, recibe el empleado, cuanto más satisface la necesidad de control, más significativas se vuelven sus actividades. Las "malas noticias" pueden incluso estimularlo, si el sistema de intercambio de información se establece de manera regular y no es sesgado, propagandístico.

La cohesión del equipo directivo en su conjunto juega un papel muy importante en la motivación de los empleados. . La naturaleza de la relación en el equipo directivo siempre tiene un tremendo efecto motivador o desmotivador en el personal. Este factor está directamente relacionado con las necesidades básicas de seguridad y estabilidad. El "salto de rana del personal" (a diferencia de las reorganizaciones razonables y planificadas) casi siempre desmotiva. La ostentosa "unidad" de los directivos también desmotiva.

Símbolos corporativos, estilo corporativo, accesorios corporativos. Se sabe que la presencia de tal arsenal a menudo motiva de manera muy efectiva a los empleados, satisfaciendo las necesidades de identidad, pertenecientes a un grupo social particular. Debe tenerse en cuenta que el simbolismo en sí no debe contradecir las ideas de una persona sobre el prestigio y las evaluaciones sociales, las normas adoptadas en esta cultura deben trabajar para aumentar su importancia a sus propios ojos. Es poco probable que en Rusia una persona lleve con orgullo una gran insignia con el nombre de incluso una empresa muy prestigiosa. Los nuevos empleados a menudo están seriamente motivados por la emisión de accesorios de marca: un diario, un estuche para papeles y una computadora, papelería de marca, una billetera para documentos para un automóvil y otra parafernalia representativa.

Las tradiciones, los rituales, los eventos también tienen un papel estimulante. La cultura corporativa no debe crear problemas, sino servir como recurso para la empresa. Es necesario apoyar y desarrollar aquellos elementos del mismo que trabajen por la necesidad de estabilidad, satisfagan las necesidades de filiación, la necesidad de pertenencia a un grupo social significativo. Entusiasmarse demasiado con los eventos corporativos puede tener exactamente el efecto contrario, convirtiendo el trabajo en una reunión divertida.

Para muchos, pertenecer a un equipo es un fuerte aliciente. A menudo, este factor no solo evita que los empleados busquen un nuevo trabajo, sino que también da forma a su deseo de mejorar la eficiencia. Para crear un equipo muy unido, puede, por ejemplo, organizar juegos extremos, competiciones en la naturaleza. Como muestra la práctica, en aras de la victoria, las personas comienzan a dividirse en líderes y ejecutantes, independientemente del puesto, comienzan a inventar formas de resolver las tareas asignadas. Además de sensaciones inolvidables, los empleados tienen nuevos contactos fuertes.

Cabe recordar que las relaciones dentro del equipo son un indicador importante de la eficacia del proceso de trabajo y, además, afectan indirectamente (ya veces directamente) la satisfacción del cliente. En un colectivo de trabajo donde las relaciones se construyen sobre la cooperación, los trabajadores son más capaces, creativos y resistentes al estrés. Este ambiente de trabajo estimula a los empleados.

F. Whiteley escribió sobre la importancia de la cultura corporativa en el sistema de incentivos del personal: “Crear una atmósfera de confianza y participación del equipo en el establecimiento de objetivos parece ser más prometedor para aumentar la eficiencia que un análisis escrupuloso de las condiciones de trabajo y el grado de Satisfacción laboral".

La promoción de carrera es uno de los incentivos más efectivos, ya que, en primer lugar, aumenta las recompensas materiales; en segundo lugar, se amplía el ámbito de autoridad y, en consecuencia, el empleado se involucra en la toma de decisiones importantes; en tercer lugar, aumenta el grado de responsabilidad, lo que hace que una persona trabaje de manera más eficiente y evite errores y errores; cuarto, aumenta el acceso a la información. En una palabra, la promoción permite que un empleado se afirme, se sienta importante, lo que por supuesto hace que se interese por su trabajo.

La mayoría de los ejecutivos conocen el efecto motivador de tener planes de carrera ajustados continuamente junto con conversaciones uno a uno con los empleados.

Estimulando el aprendizaje- desarrollo del personal mediante la mejora de sus cualificaciones.

La formación del personal comprende la formación interna y externa y las actividades de autoformación. La capacitación rutinaria del personal permite que los empleados utilicen sus propios recursos de producción sin buscar nuevo personal altamente calificado en el mercado laboral externo.

En la práctica se han desarrollado dos formas de capacitación del personal de la organización: en el lugar de trabajo y fuera de él.

La formación en el puesto de trabajo es barata y rápida, se caracteriza por una estrecha vinculación con el trabajo diario y facilita la entrada en el proceso educativo de trabajadores que no están acostumbrados a aprender en el aula. Un método de aprendizaje importante en el lugar de trabajo es: el método de aumentar la complejidad del conocimiento, el cambio de trabajo, la rotación. Muchas empresas extranjeras utilizan esta forma de capacitación para capacitar directamente al personal de su organización. Un ejemplo son compañías de fama mundial como: Procter & Gamble, Mars, Kelly Services. Cada año, estas empresas contratan a empleados jóvenes con el fin de continuar su formación y luego participar directamente en las actividades. La principal motivación de los empleados jóvenes es la oportunidad de ascender en la escala profesional: adquirir experiencia, conocimientos y habilidades profesionales, como resultado, muchos obtienen un puesto en la empresa.

La capacitación fuera del sitio es más efectiva, pero está asociada con costos financieros adicionales y la distracción del empleado de sus deberes laborales. Al mismo tiempo, el entorno está cambiando deliberadamente y el empleado se separa del trabajo diario. Los métodos más importantes la capacitación fuera del lugar de trabajo es: dar conferencias, realizar juegos de negocios, desarrollar una situación de producción específica, realizar seminarios.

La regularidad y la planificación en la realización de estudios y capacitaciones grupales funciona como un factor motivador, ya que se correlaciona con las necesidades de capacitación profesional y crecimiento personal y también infunde una sensación de estabilidad y seguridad. En este sentido, las capacitaciones basadas en el principio de que los participantes logran el éxito en la resolución de problemas grupales de complejidad creciente han demostrado su eficacia.

Estimulación socio-psicológica -estimulación del trabajo, regulando el comportamiento del empleado mediante el uso de objetos y fenómenos, especialmente diseñados para expresar el reconocimiento público del empleado y contribuir a aumentar su prestigio. Los incentivos morales pueden expresarse en premiar a un empleado con un obsequio valioso, pero esta acción se referirá a incentivos no materiales, ya que el valor moral del obsequio, como expresión de gratitud al empleador, es mucho mayor que su valor.

Los incentivos morales incluyen los siguientes elementos básicos:

Creación de condiciones bajo las cuales las personas sientan orgullo profesional por el mejor desempeño del trabajo asignado, participación en el mismo, responsabilidad personal por sus resultados; sentir el valor de los resultados. Para que un trabajo sea satisfactorio, una asignación debe contener una cierta cantidad de riesgo y una oportunidad para tener éxito.

La presencia de un desafío, brindando oportunidades para que cada uno en su lugar muestre sus capacidades, se exprese en el trabajo, en sus resultados, tenga evidencia de que puede hacer algo, y ese “algo” debe recibir el nombre de su creador. Por ejemplo, a los trabajadores que se han distinguido se les otorga el derecho de firmar documentos en cuyo desarrollo han participado, lo que les da la oportunidad de sentir su importancia.

Confesión. La esencia del reconocimiento es que los empleados especialmente distinguidos son mencionados en las asambleas generales, en informes especiales a la alta dirección de la organización. El reconocimiento es uno de los incentivos más poderosos. Las personas necesitan saber no solo qué tan bien han logrado sus metas o realizado su trabajo, sino también que sus logros están siendo evaluados adecuadamente. Al mismo tiempo, los elogios deben ser oportunos y los elogios deben asociarse con logros específicos.

El reconocimiento personal implica que los trabajadores destacados serán reconocidos en informes especiales a la alta dirección de la organización. Se pueden presentar personalmente al jefe. Dichos empleados son felicitados personalmente por la administración con motivo de los días festivos y aniversarios.

Cualquier acción meritoria de los ejecutantes, o incluso resultados insignificantes, debe ser seguido de elogios. Sin embargo, se le imponen ciertos requisitos. El elogio debe ser dosificado, consistente, regular, contrastado (se necesitan pausas, porque si este método se usa con demasiada frecuencia, su eficacia se debilita). Se debe elogiar el trabajo realizado como un resultado intermedio importante en el camino hacia una meta final significativa. El empleado debe entender por qué está siendo elogiado y cuán importante es su éxito. Además, los elogios deben tener criterios objetivos, ya que los elogios poco sinceros o la falta de elogios desmotivan.

En el caso de que un empleado haya sido criticado recientemente y, como resultado, su productividad se haya vuelto normal, entonces es necesario elogiarlo. En cualquier otro caso, no se elogia la productividad normal.

De acuerdo con el Código del Trabajo Federación Rusa el desempeño ejemplar de las tareas laborales, el aumento de la productividad, la calidad mejorada del producto, el trabajo prolongado e impecable, la innovación en el trabajo y otros logros pueden recompensarse con un anuncio de gratitud, un regalo valioso, un certificado de honor, la entrada en el Libro de Honor y en la Junta de Honor. El reglamento interno podrá prever otros incentivos, por ejemplo, los títulos honoríficos de su organización. El Código del Trabajo prevé un caso en el que no se pueden aplicar medidas de incentivo a un empleado durante la vigencia de una sanción disciplinaria. En este caso, la retirada anticipada de la pena puede ser una especie de estímulo.

Otro factor que, por supuesto, tiene un fuerte impacto en la eficiencia de los trabajadores, son las condiciones de trabajoen que el empleado tiene que trabajar. Por lo tanto, la eliminación de las molestias físicas y mentales debe ser una prioridad máxima para la gestión.

Estas condiciones incluyen: la organización óptima del lugar de trabajo, la ausencia de ruidos molestos (especialmente monótonos), iluminación suficiente, ritmo, horario de trabajo y otros factores. Aunque siempre ha habido intentos de estandarizar las condiciones de trabajo, varios estudios de investigación han demostrado que el lugar de trabajo ideal no existe. Es necesario crear una oportunidad para pasar de un proceso de trabajo monótono a uno más interesante, creativo y significativo.

Prestación de servicios al consumidor.Este tipo de incentivo se originó en los Estados Unidos como una respuesta de compensación a la entonces emergente cultura de largas horas de trabajo. El uso de este tipo de incentivos es muy importante, porque el resultado de una solución al menos parcial a los problemas cotidianos de los empleados es que éstos pueden concentrarse plenamente en el cumplimiento de sus funciones laborales, sin perder la calidad de vida cotidiana.

Los servicios domésticos pueden realizarse a expensas de los recursos internos de la empresa o con la participación de proveedores externos.

Este tipo de incentivo es especialmente importante para la alta dirección, las mujeres trabajadoras y los empleados con un horario de trabajo difícil.

regalospuede atribuirse al tipo de estimulación social-psicológica y social-cotidiana. Depende de por qué se hizo. Si los obsequios son "daneses", entonces, por regla general, la organización tiene ciertas ideas sobre su costo mínimo y marginal. Estas ideas se pueden reflejar en las tradiciones, y tal vez en documentos reglamentarios... El costo de los obsequios en estos casos depende principalmente de la situación financiera de la organización.

Si se otorgan obsequios por algún logro, entonces se debe dar un informe sobre qué obsequios y por qué logros se otorgan. Debe haber una diferenciación del valor del obsequio, según el nivel de logro, para que el valor del obsequio a los ojos del empleado no se nivele. Un ejemplo de tal diferenciación se da en la literatura extranjera.<#"justify">Regalo Valor Ejemplo Logro Menos de £ 25 · Ofrecerse como voluntario para ayudar a otros con una gran carga de trabajo; · Proporcionar asistencia adicional al cliente; · Trabajar hasta tarde o los fines de semana sin pago de horas extras para completar una tarea importante a tiempo; · Asumir temporalmente una tarea adicional que no forma parte de los deberes normales; · Demostrar un comportamiento coherente con los valores de la empresa £ 25 a £ 150 · mejora de los métodos de trabajo; · Proporcionar a los clientes un alto nivel de servicio constante; · Reducción de costos o recomendaciones para reducirlos, si esto no es parte de la funcionalidad; · Demostrar un comportamiento que sea consistente con los valores de la empresa y tenga un impacto significativo a corto plazo en las operaciones de la empresa £ 500 a £ 1000 · Creación de ingresos adicionales significativos si no es parte de la funcionalidad; · Ahorros de costos significativos si esto no es parte de la funcionalidad; · Finalización exitosa de un proyecto importante; si no es parte de la funcionalidad; · Demostrar un comportamiento coherente con los valores de la empresa que tenga un impacto significativo a largo plazo en sus operaciones.

por supuesto, en condiciones rusas las cantidades serán algo diferentes, pero el principio en sí es bastante claro y aceptable para su uso.

Capítulo 4. Relaciones sociales y laborales en la organización

Los cambios sociales, económicos y políticos que ocurrieron en Rusia durante la última década cambiaron radicalmente la estructura social de la sociedad, crearon procesos sociales cualitativamente nuevos, crearon la base para la formación de nuevas relaciones sociales, incluidas las sociales y laborales.

“Las relaciones sociales son relaciones entre miembros comunidades sociales y estas comunidades sobre su condición social, estilo de vida y modo de vida, en definitiva, sobre las condiciones para la formación y desarrollo de la personalidad, las comunidades sociales”. En el contexto del estudio, es especialmente importante destacar que las relaciones sociales están inicialmente, indisolublemente unidas a las relaciones laborales y están condicionadas por ellas.

En el Código Laboral de la Federación Rusa en el art. 15 las relaciones laborales se definen como “relaciones basadas en un acuerdo entre el trabajador y el patrón sobre el desempeño personal por parte del trabajador a cambio de una remuneración de la función laboral (trabajo en una determinada especialidad, calificación o puesto), el sometimiento del trabajador a las normas del horario interno de trabajo, mientras que el empleador proporciona las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral, colectiva.

Esta definición refleja la esencia de la relación laboral entre el trabajador y el empleador por concepto de salario, y no refleja otras relaciones directamente relacionadas. El concepto de "relaciones sociales y laborales" incluye una gama más amplia de procesos que surgen en la actividad laboral.

Son las relaciones sociales y laborales las que permiten establecer y determinar papel social, el estatus social tanto del individuo como del grupo como un todo.

Cuando se habla del desarrollo de una organización, generalmente se refieren al crecimiento de las ventas y las utilidades, ganar una mayor participación de mercado, consolidación, modernización, optimización de la fuerza laboral, etc. Así es, pero la organización son las personas. Los resultados laborales personales de los empleados y la eficiencia de la actividad económica en su conjunto dependen de cómo se desarrollan las relaciones en el colectivo de trabajo, cuán racionales son las interacciones de los participantes en el proceso laboral, la distribución de responsabilidades y funciones, cuál es el nivel de aprovechamiento del potencial humano. “Las relaciones sociales y laborales armoniosas y equilibradas en la empresa son una condición para su prosperidad. Cuando exista conflicto, vulneración de los derechos de los trabajadores, mobbing ((del inglés mob - multitud) es una forma de violencia psicológica en forma de intimidación a un empleado de un equipo, normalmente con el objetivo de su posterior despido), otros manifestaciones de “asimetría”, de desarrollo progresivo si cabe, es de muy corto plazo, con importantes costos de transacción”.

En las condiciones modernas de formación de la economía del conocimiento, los enfoques de gestión en la organización han cambiado. El enfoque "tecnocrático" con su rígida organización del trabajo y disciplina, la estricta regulación de los procesos laborales está siendo reemplazado por uno "humanista" que tiene en cuenta las características psicológicas de los trabajadores, sus aspiraciones e intereses personales. En su suelo se está cultivando un enfoque aún más progresista: "innovador e intelectual". Se enfoca en el uso más completo del potencial intelectual y creativo de una persona. La clave para el desarrollo de una organización son sus recursos intelectuales, que también son llevados por los empleados.

Las tecnologías modernas tanto en la producción como en la gestión son cada vez menos un factor limitante de las funciones humanas y del campo de la toma de decisiones. Por el contrario, la libertad de acción en la división del trabajo y la construcción del trabajo es inherente a las soluciones técnicas y con el desarrollo de la tecnología informática aumenta aún más. Por ejemplo, un empleado-programador elige él mismo el lenguaje de programación, el método de control y el tipo de modo de diálogo. Hay una diversificación de formas y modos de empleo, contratos laborales y gestión laboral. El criterio para el éxito en el mercado de productos es la novedad de las soluciones tecnológicas, la individualidad y la singularidad. El mercado laboral responde a esto con requisitos más altos para la calidad de los recursos humanos en términos de calificaciones, la capacidad de ser creativo, desarrollar nuevas ideas y disposición para aprender. La naturaleza de las relaciones sociales y laborales (STO) y los vínculos está cambiando. La forma de organización laboral de "comando", que integra los recursos humanos, tiene cada vez más demanda. La condición para su alta eficiencia es la asociación y el entendimiento mutuo entre los participantes, la formación de un clima psicológico favorable, una especie de "noosfera" de creatividad en el lugar de trabajo.

En respuesta a los desafíos de la economía del conocimiento, el sistema de gestión laboral a nivel macro establece los siguientes objetivos:

· mayor humanización y democratización:

sistemas de control,

instituciones y formas de contratación;

·socialización:

fortalecer la responsabilidad social del empleador y del empleado,

desarrollo de la colaboración social;

· corrección del campo legal:

endurecimiento del control estatal y del mecanismo de protección de los derechos humanos del trabajo en la etapa actual, seguido de su debilitamiento a medida que se forman mecanismos institucionales informales;

mejora de la legislación en la dirección del registro legal de las relaciones sociales y laborales urgentes y no estándar.

La forma de gestionar el desarrollo de la estación de servicio depende de una serie de factores:

situaciones en ambiente externo(en la economía en su conjunto y en este mercado);

concepto de gestión y estrategia de desarrollo de la empresa (organización);

sistemas de organización laboral, en particular lugares de trabajo;

política de personal;

normas de comportamiento laboral, etc.

Las tareas específicas de gestión del desarrollo se establecen teniendo en cuenta las restricciones presupuestarias y dependen de la etapa del ciclo de vida de la organización. Son diferentes en cada etapa.

Se cree que las etapas del ciclo de vida de una organización son similares a las etapas de los organismos vivos, en las que hay períodos de juventud, florecimiento y vejez. La naturaleza del desarrollo de las organizaciones, como otros organismos vivos, se manifiesta en la proporción de factores de flexibilidad y control. Cambia, influyendo en la naturaleza de los problemas en el sistema de relaciones sociales y laborales. Un desequilibrio significativo conduce a una masa crítica de "asimetría", un freno en el desarrollo natural de la organización, renovado con la ayuda de consultores externos o mediante una reestructuración interna. "Controlabilidad" en este contexto es idéntico a "controlabilidad", "burocracia" (especialmente en el aspecto macro). Si en las primeras etapas del desarrollo de una organización, el énfasis está en fortalecer el control, centralizar y formalizar las reglas en la gestión de la estación de servicio, luego en etapas posteriores, en la descentralización, democratización y flexibilización de las relaciones entre los participantes en el proceso de trabajo. La gestión del desarrollo de la estación de servicio en la organización debe ir encaminada a mantener un equilibrio flexibilidad - gestionabilidad (controlabilidad). El fortalecimiento del primer o segundo aspecto está determinado por la etapa del ciclo de vida de la organización, sujeto a un deseo a priori de desarrollo. La relación de "flexibilidad - controlabilidad" del taller en varias etapas del ciclo de vida de la organización.

Capítulo 5. Análisis del papel de los incentivos laborales en el sistema de relaciones sociales y laborales

El desarrollo de soluciones eficaces en el campo de la dinamización de la actividad laboral es imposible sin un análisis pormenorizado. La determinación de metas y objetivos que tienen en cuenta los detalles de una organización en particular (campo de actividad, estado del personal, su especialización profesional), así como la elección de métodos de investigación, cuyo uso proporcionará la información requerida, le permite para formar la base necesaria para analizar el sistema de motivación. El próximo paso en el estudio será evaluar el cumplimiento del sistema de motivación existente con los principios de la gestión eficaz del personal.

El estudio del sistema de incentivos se lleva a cabo para determinar en qué medida la actividad motivacional contribuye a la eficiencia de la empresa.

Objetivos de investigación del sistema de motivación existente:

análisis de los resultados y eficiencia del personal;

análisis de la satisfacción del personal con el trabajo;

análisis de la actividad motivacional de la empresa.

Para resolver estos problemas, se utilizan los siguientes métodos básicos de investigación del sistema de motivación:

análisis de problemas organizacionales;

análisis de documentos;

análisis de factores externos;

encuesta sociológica;

observación.

Análisis de problemas organizacionalesconsiste, en primer lugar, en recopilar información sobre los planes de la empresa y la productividad laboral actual, movimiento de personal, y en segundo lugar, en evaluar el impacto de estos indicadores en los resultados organizacionales. La presencia de problemas organizacionales en el campo de la motivación siempre está indicada por:

el nivel de fluidez, si sus indicadores durante un período suficientemente largo (al menos seis meses) superan el 7 - 10%;

Dinámica decreciente de la productividad laboral durante el período especificado, si esta tendencia no está asociada con la naturaleza estacional de las actividades de la organización.

Además, si los planes de la empresa están asociados con cambios dentro de la propia organización, esto indica directamente la necesidad de mejorar el sistema de motivación.

Análisis de documentos.Los documentos de la empresa proporcionan información oficial sobre todos los elementos del sistema de incentivos. Así, la regulación sobre remuneraciones revela la estructura de las formas y sistemas de remuneración material utilizados, así como las condiciones de percepción de los mismos por parte de los trabajadores; el reglamento de certificación determina los métodos y procedimientos para determinar los resultados y la eficiencia del personal; los reglamentos internos contienen un conjunto de requisitos (reglas) para el comportamiento de los empleados, así como una lista acción disciplinaria etc

Análisis de factores externosse lleva a cabo para identificar oportunamente las condiciones del entorno externo (mercado laboral, empresas competidoras, legislación laboral), que crean condiciones favorables para la implementación de una política de motivación particular y complican su implementación.

La encuesta sociológica tiene por objeto estudiar la actitud de los empleados frente a las formas y métodos de incentivos utilizados, los estilos de gestión existentes, las relaciones existentes, la cual se realiza ya sea por escrito (cuestionarios) u oralmente (entrevistas) sobre temas predeterminados y preguntas correspondientes. a estos temas.

La observación consiste en estudiar la respuesta de los empleados a los eventos, incluida la aplicación o introducción de ciertos incentivos. Recolectar los problemas que enfrentan los empleados en su trabajo, permite concretar la dirección de la investigación. Por ejemplo, la insatisfacción de los empleados con la falta de atención del gerente a sus propuestas puede indicar la presencia de motivos activos para el logro, cuya implementación está restringida por el estilo de liderazgo existente.

Análisis de resultados laborales y eficiencia del personales la tarea principal, cuya solución definirá claramente los límites y el enfoque de la próxima investigación. En realidad, en el curso de dicho análisis, se aclara la necesidad misma de mejorar el sistema de motivación y también se concretan sus tareas.

Para analizar los resultados del trabajo del personal, se requiere recopilar la siguiente información:

indicadores que caracterizan la dinámica de la productividad laboral (cantidad, calidad, tiempo de trabajo);

indicadores que reflejen las tendencias en la rotación del personal;

planes de la empresa que determinan los requisitos para los principales resultados del trabajo.

Análisis de planes de empresaes un eslabón necesario en la estructura del estudio del sistema de motivación. La planificación empresarial asegura la estabilidad de la organización. Los planes expresan los requisitos para los resultados (productividad) del personal en un cierto período de tiempo. Se realizan si se basan en normas laborales que tengan en cuenta las capacidades de los trabajadores, incluidas las físicas. El sobrecumplimiento del plan sólo puede deberse a la aplicación de esfuerzos excesivos por parte de los empleados. Por lo tanto, si los planes se implementan constantemente por encima de los indicadores estándar (planificados), esto no indica el increíble entusiasmo de los trabajadores, sino el retraso del marco regulatorio de las condiciones de una producción en particular (por ejemplo, el uso de alta). -el equipo de rendimiento reduce los costos de mano de obra) o la discrepancia entre los métodos de incentivos materiales utilizados para lograr los resultados. En realidad, los motivos de incumplimiento de los planes pueden ser los mismos, excepto en los casos en que, por ejemplo, los materiales no se entregaron a tiempo, los equipos fallaron, etc. En cada caso, cualquier desviación consistentemente observada de los resultados laborales de los indicadores planificados indica un uso ineficaz del personal, así como la imperfección de la estructura de costos para su mantenimiento.

Para evaluar toda esta información se debe partir de un análisis de la productividad laboral, teniendo en cuenta las siguientes generalizaciones.

Si la productividad laboral se mantiene estable en el nivel de los indicadores planificados, el nivel de rotación dentro de los seis meses no supera el 7-10% y no hay cambios en las actividades de la empresa, entonces no tiene sentido realizar más investigaciones. Dado que el sistema de motivación está equilibrado en relación con los objetivos de la organización, es decir. las formas y métodos de incentivos utilizados están vinculados tanto a los objetivos de la empresa como a las expectativas de los empleados.

Si se observan desviaciones para alguno de los parámetros anteriores o para varios de ellos, se debe desarrollar y planificar un estudio integral del sistema de motivación.

Análisis de la satisfacción laboral.

La insatisfacción con el trabajo se manifiesta en bajos resultados laborales, alta rotación del personal, su inestabilidad, alta morbilidad, violación de las normas de comportamiento, incluidas las normas de seguridad, y disminución de la actividad laboral. La evaluación de estos indicadores debe hacerse en un complejo. Por ejemplo, una alta productividad laboral bien puede ir acompañada de una alta rotación y, por el contrario, una baja productividad laboral, una baja rotación. En ambos casos, se puede argumentar que el comportamiento del personal está influenciado por los factores del entorno organizacional, que son los responsables de crear un ambiente de trabajo normal.

“Los factores que influyen en la formación de una alta satisfacción laboral incluyen: remuneración material; las condiciones de trabajo; relaciones con la gerencia y los colegas; El contenido de la obra; Estado del Empleado; perspectivas y oportunidades; garantías y estabilidad.

salario, si asegura la adquisición de los bienes necesarios para el trabajador.

remuneración material, si corresponden al esfuerzo laboral aplicado por el trabajador y son aceptadas por éste como justas.

evaluación del mérito, manifestado en las habilidades y propiedades individuales del empleado, si destaca sus logros.

desarrollo profesional, si te permite ampliar las oportunidades laborales individuales.

Todos estos factores deben considerarse solo en combinación, ya que la exclusión de al menos una de las estructuras de investigación conduce a una distorsión de los resultados del análisis. Por ejemplo, sin tener en cuenta los factores autorrealización profesional(contenido, estado, desarrollo), es posible obtener datos que indican alta satisfacción con el trabajo del personal. Sin embargo, en realidad, estos datos solo mostrarán que algunas categorías de trabajadores y, por regla general, los más numerosos en la estructura de personal, están completamente satisfechos con el nivel de remuneración, lo que explica su lealtad a la organización. Por lo tanto, al realizar un estudio de satisfacción con el trabajo de los empleados de la empresa, los aspectos clave y generalizadores, teniendo en cuenta la influencia en la esfera motivacional del empleado de todos estos factores del entorno organizacional, son la satisfacción material, comodidad psicológica y satisfacción con las condiciones de trabajo.”

Satisfacción con los salarios.

La satisfacción material caracteriza el grado en que las expectativas del empleado en relación con la remuneración son consistentes. Este componente de la satisfacción laboral se forma en el sistema de evaluación individual del empleado de la cantidad de ganancias según el nivel de sus aspiraciones al comparar su valor con los salarios de otros empleados, incluso en otras organizaciones, así como al comparar el trabajo requerido esfuerzo y remuneración. En otras palabras, el empleado está satisfecho con el salario si le asegura la adquisición de los bienes que necesita y si las recompensas materiales son percibidas por él como justas. Evaluar: el nivel de satisfacción con el tamaño de la remuneración (satisfacción general), la relación de sus partes (salario base y pagos flexibles), la satisfacción con el procedimiento de designación y el monto de los pagos de bonificación.

bienestar psicológicodepende de cómo valore el empleado la calidad de las relaciones interpersonales, su posición en la empresa, el contenido del trabajo que realiza, las oportunidades desarrollo profesional y crecimiento, así como la actitud hacia la organización en su conjunto. Si el empleado no experimenta constantemente emociones negativas en relación con sus compañeros, el gerente está satisfecho con el puesto que ocupa y la evaluación de los resultados de su trabajo, disfruta de sus actividades, es positivo acerca de la organización y realmente imagina su futuro en ella. entonces se puede argumentar que se encuentra en un estado de comodidad psicológica. por supuesto, en vida real de vez en cuando, surgen situaciones que sacan a un empleado de este estado: conflictos, desacuerdos, contradicciones, dificultades para realizar ciertas tareas laborales, falta de capacitación o un obstáculo para su implementación. Si tales situaciones crean tensión constantemente en el ambiente de trabajo, conducen a un malestar psicológico permanente. Por lo tanto, para evaluar el componente personal de la satisfacción laboral se utilizan criterios como el nivel de conflicto en el equipo, la posibilidad de elevar el estatus de los empleados (capacitación, promoción laboral) y la lealtad de los empleados hacia la organización.

Satisfacción con las condiciones de trabajo.

Las condiciones de trabajo son un factor importante en la satisfacción laboral. El estado del entorno de trabajo (lugar de trabajo, equipos, tecnologías, herramientas, materiales, comunicaciones, relaciones Externas), la disponibilidad de recursos (material, información), el horario de trabajo (modos de trabajo y descanso) son evaluados por el empleado desde el punto de vista de la conveniencia, la comodidad física, la provisión del proceso de trabajo con todo lo necesario. La insatisfacción con las condiciones de trabajo ocurre si dañan la salud del empleado o representan una amenaza para la vida (equipo defectuoso), interfieren con el desempeño normal del trabajo (tiempo de inactividad, ausencia materiales necesarios y equipo), no brindan oportunidades para la recuperación física (descansos demasiado cortos o su ausencia, horario de trabajo arbitrario, horas de trabajo excesivas). Evaluar: la seguridad del proceso de trabajo, seguridad, comodidad, regulación.

Así, la realización de todos los análisis anteriores contribuye a la posibilidad de presentar un cuadro del papel de la estimulación laboral en el sistema de relaciones sociales y laborales.

Conclusión

El proceso de pérdida de interés de un empleado por el trabajo, imperceptible para el ojo inexperto, su pasividad trae resultados tangibles como la rotación de personal, el gerente descubre repentinamente que tiene que profundizar en todos los detalles de cualquier negocio realizado por subordinados, quienes, en gire, no muestre la más mínima iniciativa ... La eficacia de la organización cae.

Para evitar la pérdida de ganancias potenciales, el gerente debe maximizar la producción de sus subordinados. Para una gestión eficaz de un recurso tan costoso como las personas, un gerente necesita identificar ciertos parámetros del trabajo encomendado a los subordinados, en los que puede influir. estados psicologicos intérpretes, motivándolos o desmotivándolos.

En el caso general, la estimulación es un concepto utilizado para explicar la secuencia de acciones conductuales dirigidas a un objetivo específico, que puede cambiar dependiendo de diversas circunstancias y situaciones. El concepto de "estímulo" incluye los momentos de activación, gestión e implementación del comportamiento humano con propósito. Con la ayuda de la estimulación, puede responder la pregunta: ¿por qué esta persona actúa de esta manera y no de otra manera?

En el curso de la escritura Papel a plazo todas las tareas fueron completadas.

En particular, se consideraron los fundamentos teóricos y metodológicos del estudio de los incentivos al personal, se estudiaron los métodos, los sistemas y sus tipos de incentivos laborales, se consideraron las relaciones sociales y laborales y el papel de los incentivos laborales en el sistema de relaciones sociales y laborales. fue analizado.

Así, se lograron los objetivos del curso de investigación esclavista y sociológica.

Las perspectivas para seguir trabajando en el tema radican en la búsqueda de los modelos más avanzados de incentivos laborales para el personal, así como en la identificación de formas de crear las condiciones de trabajo más cómodas, tanto para los empleados de la organización como para sus líderes, basadas en la confianza mutua. y respeto.

“Así, como conclusión, se puede señalar que cualquier líder, si quiere lograr el desempeño efectivo de sus subordinados, no debe olvidar que éstos tienen incentivos para trabajar. Tradicionalmente, se cree que una vez que a un empleado se le paga por su trabajo, debe estar satisfecho. En caso de mala actitud hacia los deberes oficiales, puede ser despedido. Esto significa que tiene incentivos. No se debe permitir un pensamiento tan erróneo".

Casi todos tienen su propio punto de vista sobre cómo mejorar su trabajo. Contando con el apoyo comprometido de la dirección, sin temor a sanciones, se debe organizar el trabajo para que el empleado no pierda el deseo de implementar sus planes.

Cada persona se esfuerza por alcanzar el éxito. El éxito son los objetivos cumplidos, para cuyo logro el empleado ha hecho todo lo posible. El éxito sin reconocimiento conduce a la decepción, mata la iniciativa. Esto no sucederá si el gerente posee los conocimientos necesarios en el campo de los incentivos para el personal y los aplica con éxito en la práctica.

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1. Diccionario http://vslovare.ru/slovo/stimul

2. Diccionario de Economía

Http://www.rb.ru - portal de negocios "Negocios rusos"

4.http: //www.money.cnn.com - Servicio de CNN, Fortune & Money

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La estimulación del trabajo implica la creación de un mecanismo en el que la actividad laboral activa, que da resultados determinados y predeterminados, se convierte en condición necesaria y suficiente para satisfacer las necesidades significativas y socialmente determinadas del trabajador, para la formación de sus motivos de trabajo.

Junto al concepto de motivación laboral, existe el concepto de estimulación laboral. Están estrechamente interconectados y se complementan entre sí. Mientras tanto, la motivación y la estimulación como métodos de gestión laboral son de dirección opuesta: la primera está dirigida a cambiar la situación existente; el segundo es para asegurarlo, pero a la vez se complementan.

El objetivo de los incentivos laborales es desarrollar el sistema de necesidades de las personas, la estructura de sus intereses personales, revelar las capacidades del empleado y aumentar su responsabilidad económica y social. Para que los incentivos cumplan su papel en en su totalidad, v conciencia pública debe superar el acercamiento a una persona sólo como individuo, comparando los beneficios del crecimiento de su bienestar material con las penalidades de un trabajo más intenso y extenuante. Este enfoque (lamentablemente, el más difundido) limita el sistema de incentivos a los salarios, la remuneración y la posibilidad de “recuperar” los ingresos. Los incentivos morales y creativos para trabajar se consideran menos importantes, a menudo se les asigna un papel secundario.

Mientras tanto, cuando la tarea es aumentar significativamente la intensidad y la calidad del trabajo socialmente necesarias, para garantizar mejor uso La producción y el potencial laboral, los factores sociales también son muy importantes: la armonización de los intereses personales, su combinación con los intereses colectivos, la creación de condiciones favorables para el desarrollo del individuo en el proceso laboral. Para administrar realmente los intereses ya través de los intereses, es necesario proporcionar una comunidad de incentivos materiales, morales, creativos y otros.

Este enfoque del sistema de incentivos laborales, como lo demuestra la experiencia no solo de empresas rusas, sino también extranjeras, aumenta significativamente la efectividad de los incentivos materiales. Esta experiencia confirma: si los salarios compensan la falta de creatividad en el trabajo, el subdesarrollo de las formas de participación de los trabajadores en la gestión empresarial, la debilidad de la infraestructura social y fenómenos similares (por ejemplo, la severidad y falta de atractivo de las condiciones de trabajo), las funciones de estimular el trabajo altamente productivo no pueden llevarse a cabo con suficiente eficacia. La estimulación está diseñada para realizar las siguientes funciones principales (Figura 6.8).

Arroz. 6.8.

La estimulación del trabajo como método de gestión de personal implica el uso de toda la gama de formas y métodos existentes de comportamiento laboral (Figura 6.9).



Arroz. 6.9.

El sistema de incentivos materiales y no materiales para el trabajo implica un conjunto de medidas destinadas a aumentar la actividad laboral de los trabajadores y, como resultado, aumentar la eficiencia del trabajo, su calidad. Pero al mismo tiempo, el empleado debe saber qué requisitos se le imponen, qué remuneración recibirá si se observan estrictamente, qué sanciones se seguirán en caso de su violación. Por lo tanto, el sistema de incentivos laborales debe basarse en una base determinada (el nivel normativo de actividad laboral).

Incentivos materiales se implementa a través de varios canales: un sistema de remuneración, un sistema para la contabilidad diferenciada de tipos y productividad del trabajo, un sistema para la implementación de los fondos recibidos por el trabajo (desarrollo de la esfera de gasto de los ingresos laborales). A los incentivos adicionales, que prácticamente también son materiales, la práctica mundial (como lo demuestra la política de las empresas en los países con economías de mercado desarrolladas) incluye: el pago a cargo de la empresa de los costos de transporte, los subsidios para alimentos, la ayuda para pagar los costos de educación , servicios médicos pagados por la empresa , viajes turísticos los fines de semana y días festivos, gastos patronales por seguros de vida de los trabajadores y sus dependientes, seguros de accidentes, etc.

Incentivos intangibles se basan en los valores morales de una persona, la conciencia del empleado de su trabajo como un deber para con la sociedad, la comprensión del valor y la utilidad de este trabajo. Esta categoría también incluye incentivos asociados con la saturación creativa y el contenido del trabajo, sus condiciones relativamente favorables, las relaciones en el colectivo de trabajo, la relación entre el empleado y su gerente, la posibilidad de crecimiento profesional y de calificación, la superación personal y la autoexpresión. .

El hecho mismo de que un empleado inicie una relación laboral implica que debe realizar una determinada gama de funciones por una remuneración previamente acordada. En esta situación, todavía no hay lugar para la estimulación. Este es el ámbito de la actividad controlada, en el que actúan los motivos asociados al temor al castigo por el incumplimiento de los requisitos. Pueden existir al menos dos de tales castigos asociados a la pérdida de la riqueza material: el pago parcial de la remuneración estipulada o la ruptura de las relaciones laborales.

Sin embargo, la línea entre el comportamiento controlado y motivado es condicional y flexible, ya que un empleado con fuerte motivación laboral tiene autodisciplina, el hábito de cumplir concienzudamente los requisitos y tratarlos como sus propias normas de comportamiento.

En las organizaciones, los incentivos laborales se expresan en la protección social del personal; Por ejemplo, en Danone, la protección social del personal incluye:

• 1. Un plan de desarrollo individual para los empleados, que incluye capacitaciones, seminarios y otras formas de desarrollo.
• 2. Revisión de salario según resultados individuales, bonificación anual en función de los resultados del trabajo.
• 3. Seguro de accidentes, seguro médico voluntario, seguro de viaje, seguro médico infantil.
• 4. Oportunidad de desarrollo profesional en las empresas del grupo Danone alrededor del mundo.