Motivācijas teorija pēc A. Maslova “Motivācija un personība. Maslovs A

1. Maslova vajadzību hierarhija ................................................ .................................. 2

2. Galvenās problēmas Maslova motivācijas teorijā ........................................ ............ 7

3. Maslova teorijas pielietojums................................................. ............................... 8

Secinājums.................................................. .................................................. .. 17

Atsauču saraksts ................................................... .................................. 18

1. Maslova vajadzību hierarhijas teorija

Ābrahams Maslovs viens no slaveni pārstāvji uzvedības virziens vairākās mācībās par vadību.

Ābrahams Maslovs analizēja un izdalīja galvenos motivācijas elementus fundamentālajā teorijā, kas veltīta cilvēka motivācijas problēmai. Pēc Maslova domām, motivācija ir iekšēja uzvedība, kas mudina indivīdu veikt kādu darbību. Motivācija ir pamatā indivīda stimulēšanai, lai apmierinātu vajadzības.

Pēc Maslova domām, motivācija ir iekšēja uzvedība, kas mudina indivīdu veikt kādu darbību. Motivācija ir pamatā indivīda stimulēšanai, lai apmierinātu vajadzības.

Maslovs savu motivācijas teoriju pamato ar virkni ideju, kas nosaka cilvēka uzvedību:

Cilvēka vajadzības ir bezgalīgas

Tiklīdz cilvēks apmierina vienu no savām vajadzībām, viņam uzreiz ir citas. Un šis process ir bezgalīgs un turpinās līdz nāvei.

Apmierinātas vajadzības neietekmē motivāciju

Tikai neapmierinātas vajadzības var piespiest cilvēku rīkoties. Izsalkušu cilvēku var piespiest kaut ko darīt, apsolot viņam ēst, taču tāds piedāvājums neizraisīs nekādu motivāciju cilvēkā, kurš trīs dienas mielojas banketā. Gaiss nemotivē cilvēku uzvedību, kamēr ir pietiekami daudz gaisa.

Neapmierinātās vajadzības mudina cilvēku rīkoties

Tikai neapmierinātās vajadzības var spēcīgi ietekmēt cilvēka uzvedību. Radusies vajadzība var piespiest cilvēku pielikt neparastas pūles, lai to apmierinātu.

Cilvēka vajadzības ir sakārtotas noteiktā hierarhijā atbilstoši to nozīmīgumam.

Katram cilvēkam ir sava vajadzību hierarhija un savs vērtējums par šo vajadzību svarīguma pakāpi.

Plaši pazīstamā un plaši pieņemtā Maslova izstrādātā vajadzību hierarhijas koncepcija ietver šādas galvenās idejas un telpas.

Cilvēki pastāvīgi izjūt kaut kādu vajadzību.

Cilvēki piedzīvo noteiktu stingri izteiktu vajadzību kopumu, ko var apvienot atsevišķās grupās.

Vajadzību grupas atrodas hierarhiskā izkārtojumā viena pret otru.

Vajadzības, ja tās nav apmierinātas, mudina cilvēku rīkoties. Apmierinātas vajadzības cilvēkus nemotivē.

Ja tiek apmierināta viena vajadzība, tās vietā stājas cita neapmierināta.

Parasti cilvēks vienlaikus izjūt vairākas dažādas vajadzības, kas ir kompleksā mijiedarbībā viena ar otru.

Vajadzības, kas atrodas tuvāk piramīdas pamatnei, prasa prioritāru apmierinājumu.

Augstāka līmeņa vajadzības sāk aktīvi iedarboties uz cilvēku pēc tam, kad zemāka līmeņa vajadzības kopumā ir apmierinātas.

Augstāka līmeņa vajadzības var apmierināt liels skaits vairāk nekā zemākā līmeņa vajadzības.

Saskaņā ar Maslova teoriju ir piecas vajadzību grupas, kas parādītas attēlā. 1.

Rīsi. 1. Maslova piramīda

fizioloģiskās vajadzības. Šajā vajadzību grupā ietilpst vajadzības pēc pārtikas, ūdens, gaisa, pajumtes utt., t.i. tās vajadzības, kas cilvēkam jāapmierina, lai izdzīvotu, lai uzturētu ķermeni vitālā stāvoklī. Šīs vajadzības lielā mērā ir saistītas ar fizioloģisko procesu uzturēšanu, un tās rada cilvēka fizioloģija. Cilvēki, kuri strādā galvenokārt šīs grupas vajadzību apmierināšanas dēļ, maz interesējas par darba saturu, viņi koncentrējas uz atalgojumu, kā arī darba apstākļiem, ērtībām darba vietā, spēju izvairīties no noguruma u.c. Lai pārvaldītu šādus cilvēkus, ir nepieciešams, lai minimālā alga nodrošinātu izdzīvošanu un darba apstākļi nepadara dzīvi pārāk apgrūtinošu.

drošības vajadzībām. Šīs grupas vajadzības ir saistītas ar cilvēku vēlmi un vēlmi atrasties stabilā un drošā stāvoklī, pasargājot no bailēm, sāpēm, slimībām un citām ciešanām, ko dzīve var sagādāt cilvēkam. Cilvēki ar šādām vajadzībām mēdz izvairīties no aizraujošām situācijām, piemēram, kārtības, skaidriem noteikumiem, skaidrām struktūrām. Viņi savu darbu vērtē, pirmkārt, no tā viedokļa, lai nodrošinātu viņiem stabilu eksistenci nākotnē. Personai, kuru ietekmē šīs vajadzības, svarīga ir darba drošība, pensijas, medicīniskā aprūpe. Cilvēki, kuriem ir šīs vajadzības, mēdz apdrošināties tieši un pārnestā nozīmē no nevēlamu notikumu un izmaiņu iespējamības, radot apdrošināšanas potenciālu, jo īpaši ar apmācību un izglītības palīdzību. Cilvēki ar paaugstinātu vajadzību pēc drošības cenšas izvairīties no riska, iekšēji pretojas pārmaiņām un pārvērtībām. Lai vadītu šādus cilvēkus, jāveido skaidra un uzticama sociālās apdrošināšanas sistēma, jāpiemēro skaidri un godīgi noteikumi viņu darbības regulēšanai, darba samaksa virs iztikas minimuma, viņus nedrīkst iesaistīt riskantos lēmumos un ar risku saistītās darbībās. un mainīt.

Vajadzība pēc piederības un piederības. Cilvēks cenšas piedalīties kopīgās akcijās, vēlas draudzību, mīlestību, būt par kādu cilvēku apvienību biedru, piedalīties saviesīgos pasākumos utt. Visi šie centieni veido piederības un piederības vajadzību grupu. Ja cilvēkam šī vajadzība ir vadošā, viņš uz savu darbu skatās, pirmkārt, kā uz piederību kolektīvam un, otrkārt, kā uz iespēju nodibināt labas un draudzīgas attiecības ar kolēģiem. Attiecībā uz šādiem darbiniekiem vadībai vajadzētu būt draudzīgas partnerības formā, šādiem cilvēkiem ir nepieciešams radīt apstākļus komunikācijai darbā. Labs rezultāts dot grupu darba organizācijas formu, grupu aktivitātes, kas sniedzas ārpus darba robežām, kā arī atgādinājumu darbiniekiem, ka viņus novērtē kolēģi darbā.

Nepieciešamība pēc atzīšanas un pašapliecināšanās. Šī vajadzību grupa atspoguļo cilvēku vēlmi būt kompetentiem, stipriem, spējīgiem, pašpārliecinātiem, kā arī cilvēku vēlmi, lai citi viņus par tādiem atzītu un par to cienītu. Cilvēki ar šo vajadzību, kas viņus spēcīgi ietekmē, tiecas uz vadošu amatu vai atzītu autoritāti problēmu risināšanā. Pārvaldot šos cilvēkus, jums ir jāizmanto dažādas formas viņu nopelnu atzīšana. Šim nolūkam var būt noderīgi piešķirt virsrakstus un titulus, atspoguļot viņu darbības presē, pieminēt tos no vadības publiska runa viņu nopelni, dažāda veida goda balvu pasniegšana u.c.

Nepieciešamība pēc pašizpausmes. Šī grupa apvieno vajadzības, kas izteiktas cilvēka vēlmē pēc iespējas pilnīgāk izmantot savas zināšanas, spējas, prasmes un iemaņas. Šīs vajadzības daudz lielākā mērā nekā citu grupu vajadzības ir individuālas. Tās ir cilvēka vajadzības pēc radošuma šī vārda plašākajā nozīmē. Cilvēki ar šo vajadzību ir atvērti sevis un apkārtējās vides uztverei, radoši un neatkarīgi. Vadot šāda veida cilvēkus, jācenšas dot viņiem oriģinālus uzdevumus, kas ļauj apzināties savas spējas, sniedz lielāku brīvību problēmu risināšanas līdzekļu izvēlē un iesaista darbā, kas prasa atjautību un radošumu.

Maslova vajadzību hierarhiskās konstruēšanas teorija neatbild uz jautājumu, kāda ir noteiktu vajadzību būtība. Šīs teorijas galvenais uzdevums, šķiet, ir parādīt, kā noteiktas vajadzības var ietekmēt cilvēka darbības motivāciju un kā, zinot par noteiktu vajadzību darbības dinamiku uz cilvēka motivāciju, ietekmēt cilvēku, dodot viņam iespēju noteiktā veidā apmierināt viņa vajadzības.

2. Galvenās problēmas Maslova motivācijas teorijā

Maslova koncepcijai bija liela ietekme uz mūsdienu vadības teorijas un prakses attīstību. Tomēr dzīve ir parādījusi, ka koncepcijai ir vairāki ļoti viegli ievainojami punkti.

Pirmkārt, vajadzības izpaužas dažādi atkarībā no daudziem situācijas faktoriem (darba saturs, amats organizācijā, vecums, dzimums utt.).

Otrkārt, ne vienmēr ir stingra sekošana vienai vajadzību grupai pēc otras, kā tas ir attēlots Maslova "piramīdā".

Treškārt, augstākās vajadzību grupas apmierināšana ne vienmēr noved pie to ietekmes uz motivāciju vājināšanās. Maslovs uzskatīja, ka izņēmums no šī noteikuma ir nepieciešamība pēc pašizpausmes, kas var nevis vājināt, bet pat palielināt savu ietekmi uz motivāciju, kad tā tiek apmierināta. Prakse rāda, ka nepieciešamība pēc atzīšanas un pašizpausmes var arī pastiprinoši ietekmēt motivāciju tās apmierināšanas procesā.

Pamatojoties uz sistematizēšanu un integrāciju noteiktā vajadzību kopumā, to izpausmes formas cilvēka uzvedībā un iespējamie līdzekļi vajadzību apmierināšanu, var sastādīt tabulu, kas parāda individuālo motivācijas līdzekļu saistību ar Maslova vajadzību piramīdu.

1. tabula.

Piemērs vajadzību attiecībām, to izpausmēm un apmierināšanas līdzekļiem

Vajag grupas	Vajadzību izpausmes forma	Vajadzību apmierināšanas līdzekļi
pašizpausme	Apņemšanās sasniegt rezultātus	Radoša darba nodrošināšana
Atzīšana un pašapliecināšanās	Vēlme ieņemt noteiktu amatu komandā	Pakāpju vai titulu piešķiršana
Piederība un iesaistīšanās	Vēlme nodibināt draudzīgas attiecības	Neformālu grupu izveides veicināšana
Drošība	Cenšas novērst bīstamas pārmaiņas	Apdrošināšanas sistēmas izveide
Fizioloģiskās vajadzības	Vēlme ēst regulāri un labi	Viegli pieejamu pārtikas sistēmu izveide

3. Maslova teorijas pielietojums

Neskatoties uz vajadzību hierarhijas teorijas acīmredzamo skaistumu un loģiku, pats A. Maslovs savās vēstulēs atzīmēja, ka teorija, kas viņu padarīja slavenu, ir piemērojama cilvēces vajadzību izpratnei kopumā, kā filozofisks vispārinājums, taču nekādā gadījumā nevar. izmantot attiecībā uz konkrētu personu.

Tomēr, neskatoties uz autora pārliecību par savas teorijas nepiemērojamību reāliem cilvēkiem, Maslova vajadzību teorijas hierarhija jau ir pārdzīvojusi tūkstošiem (varbūt desmitiem tūkstošu) mēģinājumu to piemērot īsta dzīve kā pamatu darba motivācijas un stimulēšanas sistēmas veidošanai. Neviens no šiem mēģinājumiem nav bijis veiksmīgs katra cilvēka individuālās un unikālās vērtību sistēmas dēļ. Patiešām, izsalcis mākslinieks piedzīvo badu, t.i. “zemākā līmeņa fizioloģiskā vajadzība”, nepārtrauks gleznot viņa bildes, t.i. apmierināt augstāka līmeņa vajadzību. Tādējādi nepieciešamība augstākais līmenis ne vienmēr ir loģisks (hierarhisks) zemāka līmeņa vajadzību turpinājums.

Lai atrisinātu “izsalkušā mākslinieka problēmu”, daudzi pētnieki izmantoja dažādu vajadzību (motivējošo faktoru) sadalījumu atsevišķās grupās. Zināmās pamata teorijas ietver:

Alderfera "SVR teorija", kas sadalīja vajadzības eksistencē, vajag "C", attiecībām vajag "B" un izaugsmei "P". Kustība starp vajadzībām var notikt gan "uz augšu", gan "uz leju". Tādā veidā var raksturot “izsalkušo mākslinieku”, bet gan celtniecībai vienota sistēma attiecas uz reālu cilvēku grupu, jāapraksta katra no tām vērtības, kas ir ļoti darbietilpīgi. Turklāt cilvēka vērtību sistēma dzīves laikā mainās, un šādi apraksti jāatkārto;

Makkelenda “Iegūto vajadzību teorija” identificēja trīs vajadzību grupas, kuras ieguvis cilvēks ar pieredzi – piederības nepieciešamība, vajadzība pēc panākumiem un nepieciešamība pēc varas. Tās ir augstāka līmeņa vajadzības, kas pastāv paralēli un neatkarīgi viena no otras. To paralēlisma un neatkarības dēļ tiek panākta “atskaņošana” no hierarhijas, t.i. konsekvenci, bet šīs teorijas trūkums ir tās pielietojamība tikai organizācijas augstākajai vadībai;

Hercberga “Motivācijas-higiēniskā teorija”, kurš izdalīja divas faktoru grupas – “higiēniskos” un “motivējošos”, kas praksē atkārto vajadzību hierarhiju. Turklāt higiēnas un motivējošu faktoru iedarbības rezultāti dažādiem indivīdiem ir atšķirīgi, robežas starp tiem ir izplūdušas. Neskatoties uz būtisku ieguldījumu motivācijas izpratnē, “higiēnas teorija” joprojām ir tīri teorētisks ieguldījums speciālistu izpratnē par vadības pamatiem. Taisnības labad jāatzīmē, ka Hercberga teorija kļuva par pamatu daudzām citām motivācijas teorijām, kuras var apkopot ar terminu "higiēniska".

Teoriju sarakstu var turpināt, taču, tā vai citādi, absolūtais vairākums autoru (Adamss, Porters, Lorenss, Vrooms, Loks, Grifins, Hekmens, Oldhems u.c.) nonāk pie secinājuma, ka motivējošie faktori, vajadzības un gaidas pastāv paralēli, nevis pretrunā viena otrai, bet ir savstarpējs papildinājums, un katram indivīdam motivācijas faktoru un vajadzību kombinācija ir unikāla. Pētniekiem, kurus interesē rūpīgāka šo teoriju izpēte, vispirms jāpievērš uzmanība L.S. skolai. Vigotskis, gadsimta sākuma nepelnīti aizmirstais lielākais krievu psihologs (tāpēc viņš tika aizmirsts - pēc 1917. gada apvērsuma tika apsvērtas citas motivācijas teorijas), kurš pirmo reizi izvirzīja paralēlisma un neatkarības pieņēmumu. motivējošiem faktoriem. Vigotska skolu turpina viņa mūsdienu sekotāji Krievijā, kas ļauj cerēt uz nacionālo motivācijas teoriju attīstību, kas atspoguļo mājstrādnieka mentalitāti.

Visu iepriekš minēto, neprecizēto un jauno pieeju darba motivācijas un stimulēšanas sistēmas modelēšanai iezīme ir mēģinājums sasaistīt motivējošus faktorus, kurus var ierosināt gan morāls, gan materiāls stimuls.

Jāatzīmē, ka šo problēmu var atrisināt, izmantojot Maslova modeli.

Lai saskaņotu idejas, kas attīstīja un papildināja vajadzību hierarhisko teoriju, tostarp Vigotska teoriju par motivējošo faktoru paralēlismu un neatkarību, un vienlaikus ņemtu vērā morālo un materiālo stimulu sistēmu ietekmi, tiek piedāvāts aplūkot tipisko motivācijas stāvokli. sistēmas uzņēmumos.

Teoriju un pieeju pārpilnība, kurām ir kāda kopība, var tikt integrēta vienotā konceptuālā sistēmā, tikai modelējot dažu reālu objektu esošo stāvokli, kas ļaus identificēt visām teorijām un pieejām kopīgo būtību, “filtrējot” domstarpības. un neatbilstības. Lai to izdarītu, ir ērti izmantot Maslova piramīdu kā vispilnīgāko konceptuālā vai vispārinātā vajadzību apraksta ziņā.

Šādai modelēšanai, kas ļauj noteikt morālo un materiālo stimulatoru vietu un lomu, ir ērti izmantot Maslova piramīdu, kas pagriezta par 90° (2. att.).

Rīsi. 2 "Maslova piramīdas" transformācija

Veicot šādu Maslova piramīdas transformāciju, mēs iegūsim diagrammu par vajadzību daudzumu (apjomu), ko apmierina organizācija ar tipisku (1. att.) algu sistēmu. Šīs pieejas pareizības pamatojums ir tāds, ka jebkura organizācija ir tādas sabiedrības atspulgs, kurai ir derīga Maslova piramīda, kas ir obligāta prasība.

2. attēls sniedz principiāli atšķirīgu izpratni par organizācijas personāla motivācijas sistēmu uzdevumiem. Vigotska, Vrooma, Portera, Hercberga, Adamsa un citu teoriju pamatotība un konsekvence liecina, ka organizācijai ir jānodrošina paralēla motivācija visā motivējošo faktoru spektrā - no augstākā līdz zemākajam (pēc Maslova teiktā).

Paralēlā motivācija paredz vadības sistēmai piešķirt tādus raksturlielumus, kas ļautu jebkuram darbiniekam saņemt gandarījumu par visām Maslova teorijā norādītajām vajadzību kategorijām. Tādējādi tiek novērstas pretrunas starp hierarhijas teorijām un vajadzību paralēlisma teorijām.

Nenoliedzami, katram darbiniekam ir sava vērtību sistēma, kas nosaka unikālu motivējošo faktoru kopumu un attiecību. Tāpēc motivācijas sistēmai organizācijā jānodrošina darbiniekiem visplašākā un elastīgākā motivācijas līdzekļu izvēle, kuras ietvaros katrs darbinieks pats izvēlas to, kas viņam ir visaugstākā vērtība.

Šāda pieeja parasti sastopas ar vadītāju neizpratni - "ko, ieguldīt naudu un resursus organizācijas pārveidošanā par sociālo nodrošinājumu vai prasmīgu roku loku?". Tālu no tā. Stimulēšanas sistēmas mērķiem jāatbilst uzņēmuma mērķiem, pirmkārt (un, ja uzņēmumam tas ir nepieciešams, jāizveido griešanas un šūšanas pulciņš), otrkārt, jāparedz funkciju, procesu un procedūras uzņēmumam ar nepieciešamajām un pietiekamām kompetencēm. Un kompetenču piesaistes un saglabāšanas ietvaros ir nepieciešams nodrošināt darbiniekam ērtākos darba apstākļus - gan "fizioloģisko" vajadzību apmierināšanas ziņā, gan visā Maslova piramīdas spektrā.

Tātad motivācijas sistēmas galvenajam uzdevumam jābūt apgrieztās Maslova piramīdas “trijstūra” pārvēršanai taisnstūrī, t.i. piešķirot vienādus stimulus visiem faktoriem, kas ietekmē personas motivāciju organizācijā.

Aplūkojot iegūto modeli (2. un 3. att.), skaidri izpaužas dažādu darbību uzdevumi, kas veido darba motivācijas un stimulēšanas sistēmas vadības objektu. Turklāt darba stimulēšanas organizatorisko, morālo un materiālo faktoru vietu un lomu var atspoguļot grafiski (4. att.).

Rīsi. 3 Motivācijas sistēmas uzdevumu grafiskais attēlojums

Rīsi. 4 Darba stimulēšanas faktoru vieta un loma

Dažas vajadzības var un vajag apmierināt tikai finansiāli, kaut ko tikai morāli, bet lielāko daļu vajadzību var apmierināt tikai morālu (t.sk. organizatorisko, t.i., acīmredzami vadības sistēmā iestrādātu) un materiālo faktoru kombinācija. Tajā pašā laikā ir svarīgi, lai dažādas darbinieku kategorijas tiktu motivētas atšķirīgi. Grāmatvedības un pārdošanas nodaļas morālo un materiālo stimulu attiecībai būtiski jāatšķiras. Šīs attiecības definīcija slēpjas rūpīgā konkrētas vienības vai darbinieka mērķu formulēšanā uzņēmuma vispārējo mērķu kontekstā. Tā kā darbinieku ir daudz un mērķu izvirzīšanai katram no viņiem ir jāatbilst organizācijas vispārējiem mērķiem, ir loģiski pieņemt, ka pastāv noteikts kopējā sistēma katram darbiniekam piemērojama motivācija. Darba stimulēšanas un motivācijas faktorus var klasificēt pēc Maslova hierarhijas vajadzību formulējuma:

Nepieciešamība pēc pašizpausmes. Viena no vissvarīgākajām vajadzībām. Ir zināms, ka radošums ir “metamotivators” kopā ar “patiesības meklējumiem”, “kalpošanu citiem” un “aizbildnību”. Šādi “metamotivatori” ir jākontrolē un vēl labāk jāpārvalda. Lai atrisinātu šo problēmu, jums jāizmanto:

Organizatoriskās sviras (1.rinda), piemēram, augstāko vadītāju un radošo speciālistu noteikšana par atbildīgiem par darbu (piedalīšanās) komisijās, padomēs, komitejās vai darba grupās, projektu darba veikšana;

Nemateriālās (2. rinda) personāla stimulēšanas metodes, veidojot klubus, apļus, komandas, amatierteātru utt. Diemžēl daudzi vadītāji to neuzskata par efektīvu ieguldījumu. Neskatoties uz to, kopīgu mērķu veidošana (sporta, konkurētspējīga, konstruktīva, radoša u.c.) būtiski ietekmē komandas kopējo komandas garu, saliedē un motivē to.

Materiālās metodes (3.rinda) - racionalizācijas un izgudrošanas stimulēšana (svētīgas atmiņas BREEZE), kvalitātes apļi, atbalsts darbinieka dzīves nozīmīgos notikumos, dāvanas utt. Godīgi novērtējot darbinieka radošo ieguldījumu, ievērojami palielinās viņa lojalitāte un vēlme strādāt uzņēmumā.

Nepieciešamība pēc cieņas un atzinības. Būtībā šāda vajadzība pastāv uzņēmuma vadībai, kuras dzinējspēks ir statuss. Raksturīgi, ka galvenā motivējošā (vai demotivējošā) ietekme izpaužas galvenokārt salīdzinājumā ar kaimiņu uzņēmuma darbiniekiem. Šīs vajadzības pārvaldīšanas ietvaros ir jāpiemēro:

Organizatoriskās sviras (1. rinda), parādot vadītājam profesionālās izaugsmes iespēju un augstāka sociālā stāvokļa (statusa) sasniegšanu, kas ir galvenais, stimulējot vadītājus;

Nemateriālās sviras (2.rinda), piemēram, amata nosaukums (statuss), goda dalība dažādās biedrībās, rakstu publicēšana, izmantošana izstādēs kā uzņēmuma pārstāvim, profesijas labākā tituls, diplomi un pateicības, kuponi, sociālā sfēra utt.;

Materiālās metodes (3.rinda) - darbinieka aktivitātes stimulēšana, konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvē, dāvanas u.c.

Tēla sviras (PR, 4. rinda) - uzņēmuma vispārējais tēls, birokrātiskie piederumi ar uzņēmuma nosaukumu vai zīmi, veiksmīga mūsdienu uzņēmuma darbinieka statuss, prestižs.

· Nepieciešamība pēc piederības noteiktai sociālajai grupai, iesaistīšanās, atbalsts. Šis faktors ir svarīgs visiem organizācijas darbiniekiem, savukārt dažādu darbinieku apziņā var būt dažādas mērķa sociālās grupas, pie kurām viņi vēlētos piederēt. Kā daļu no šī faktora pārvaldības tiek piemērots:

Nemateriālās sviras (2. rinda), piemēram, līdzdalība pārvaldībā (pat ja tikai redzama), sistēma atsauksmes ar vadītājiem, tikšanās ar vadību, dalība amatieru vai sabiedriskās kustībās, radošajās vai interešu grupās, goda dalība dažādās biedrībās, rakstu publicēšana, izmantošana izstādēs kā uzņēmuma pārstāvim, profesijā labāko tituli, diplomi un pateicības , kuponi, sociālā sfēra utt.;

Materiālās metodes (3. rinda) - darbinieka aktivitātes stimulēšana, konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, atbalsts nozīmīgiem notikumiem darbinieka dzīvē, dāvanas, materiālā palīdzība kritiskos dzīves brīžos, apdrošināšana par ievērojamām summām, apmaksa par zālēm utt.

Tēla sviras (PR, 4. rinda) - uzņēmuma vispārējais tēls, veiksmīga mūsdienu uzņēmuma darbinieka statuss, darba prestižs, korporatīvie pasākumi un brīvdienas.

Organizatoriskās sviras (5.rinda) - sabiedrības informēšana par uzņēmuma darbības perspektīvām ilgtermiņā, personāla apmācību, darba vietu stabilitātes un profesionālās izaugsmes perspektīvu piešķiršana.

Nepieciešamība pēc drošības un aizsardzības. Svarīgs faktors, kas būtiski ietekmē darbinieka lojalitāti, viņa uzticību organizācijai un noturību kritiskajos periodos. Lai pārvaldītu šo vajadzību, jums jāpiesakās:

Materiālās metodes (3.rinda) - konkurētspējīgs atalgojuma līmenis, kas ļauj veidot apdrošināšanas materiālu uzkrājumu, “baltā” alga (ļauj piesaistīt ilgtermiņa kredītus - bet tā ir atsevišķa tēma), atbalsts nozīmīgiem dzīves notikumiem darbinieka, dāvanas, materiālā palīdzība kritiskos dzīves brīžos, apdrošināšana par ievērojamām summām, apmaksa par medikamentiem u.c.

Tēla svira (PR, 4. rinda) – sabiedrībā atpazīstams spēcīga un dinamiska uzņēmuma koptēls, veiksmīga mūsdienīga uzņēmuma darbinieka mūža goda sociālais statuss un tā atbalsts, korporatīvie pasākumi un svētki.

Organizatoriskās sviras (5. rinda) - sabiedrības un kolektīva informēšana par uzņēmuma darbības perspektīvām ilgtermiņā, personāla apmācību, darba vietu stabilitātes un profesionālās izaugsmes perspektīvu piešķiršanu.

· Fizioloģiskās vajadzības. Darba līgumu slēgšanas pamats. Tajā pašā laikā ir jāsaprot, ka ar jēdzienu “fizioloģiskās vajadzības” ir jāsaprot kaut kas vairāk nekā koncentrācijas nometnes vai ITU apstākļi. Civilizācija ir ievērojami palielinājusi tās vajadzības, kuras Maslovs nosauca par "fizioloģiskām". Turklāt šādas vajadzības ir sadalītas pa valstīm un reģioniem. Mūsdienīgai šādu vajadzību definīcijai būtu jāizmanto noteiktas kvalifikācijas darbinieka “sociālā statusa” jēdziens, ņemot vērā vēsturiskos apstākļus. konkrēts tirgus darbs. Bet tas ir cits stāsts, kas nav iekļauts izskatāmo jautājumu lokā. Lai pārvaldītu šo vajadzību:

Materiālo stimulu (3.rinda) veidot tā, lai strādnieka darba vidējais materiālais novērtējums nebūtu zemāks par tirgū esošo viņa kvalifikācijas speciālistam. Ir vēl viena pieeja, kas saistīta ar motivācijas materiālās sastāvdaļas tirgus definīciju. Ja ņemam uzņēmumam nepieciešamo darba apjomu par 100%, tad 75% izpilde būtu jāapmaksā speciālista vidējās tirgus vērtības ietvaros. Citiem vārdiem sakot, darba vidējam sniegumam (apjoma un kvalitātes ziņā) jāatbilst šāda speciālista vidējam atalgojuma līmenim. Rezerve darba apjomam un attiecīgi arī atalgojumam ļaus radīt veselīgu konkurenci un piesaistīt tos, kuri ir gatavi veikt 100% un vairāk, vienlaikus nopelnot vairāk nekā līdzīgs speciālists citā uzņēmumā.

Secinājums

Maslova motivācijas teorijas pielietošanas prakse liecina par tās efektivitāti. Cilvēkam augot un attīstoties, vajadzību hierarhija mainās atkarībā no viņa apmierinātības pakāpes.

Tā kā fizioloģisko vajadzību apmierināšana (piemēram, pārtika) ir īslaicīga, tās mūs dominē vairākas reizes dienā. Mēs pastāvīgi izjūtam šo vajadzību svārstības esošajā hierarhijā augšup un lejup.

Maslova aprakstītā motivācijas teorija ir dinamisks modelis. Kopumā indivīda augšanas un attīstības procesā mainās viņa vērtību hierarhija. Nav cilvēku ar absolūti noteiktām vajadzībām. Vajadzības pastāvīgi mainās.

Pēc 1942. gada pamata idejas Maslovu atkārtoti pilnveidoja gan pats autors, gan citi pētnieki. Tomēr Maslova koncepcija, ka līmeņi vajadzību hierarhijā ir mainīgi un robežas starp tiem ir izplūdušas, paliek nemainīgs.

Fizioloģiskās vajadzības visbiežāk tiek apmierinātas ārpus darba, bet ar darba laikā nopelnīto naudu. Tāpēc ir acīmredzams, ka cilvēkam kļūst nepieciešams nopelnīt pietiekami daudz naudas, lai sasniegtu noteiktu dzīves līmeni gan tagadnē, gan nākotnē.

Ja mūsu vadītie cilvēki darbojas sekundāro vajadzību līmenī, mums rūpīgi jāanalizē metodes, kas var motivēt šos cilvēkus. Tas ir svarīgi atcerēties, jo daudzas motivācijas veidošanas metodes ir piemērojamas cilvēkiem ar primārajām vajadzībām.

Piemērs. Darbinieks redz, ka nodaļā, kurā viņš strādā, tiek samazināts štatu skaits, tāpēc viņš ir nervozs, baidoties no samazinājuma. Šajā situācijā vadītājs var atrisināt problēmu, sakot, ka darbiniekam nedraud atlaišana. Šāda vadītāja rīcība veicinās šīs personas produktīvu darbu un normālas situācijas radīšanu samazinājuma periodam.

Izmantotās literatūras saraksts

1. Vihansky O.S. Vadība. – M.: Gardariki, 2000. – 321 lpp.

2. Galenko O.A., Strakhova S.I. Personāla vadība un uzņēmuma efektivitāte. - M.: PRIOR, 1998. - 256 lpp.

3. Gerčikova I.I. Vadība: mācību grāmata. - M.: Bankas un biržas, UNITI, 1997. - 365 lpp.

4. Meskons M., Alberts M. Vadības pamati. – M.: Delo, 1998. – 678 lpp.

5. Solovjovs I.V. Vadība. - M.: Ekonomika, 1998. - 349 lpp.

6. Zander E. Vadības prakse. - M.: 1999. - 348s.

7. Travins V.V., Djatlovs V.A. Organizācijas personāla vadība: izglītojošs un praktisks ceļvedis - M .: Delo, 2000. - 272 lpp.

8. Kibanovs A.Ja., Zaharovs D.K. Personāla vadības sistēmas veidošana. – M.: GAU, 1993. – 289 lpp.

9. Kokhno P.A. Stimulēšanas vadība. - M.: Ekonomika, 1993. - 236 lpp.

Vikhansky O.S. Vadība. – M.: Gardariki, 2000. – 321 lpp.

Meskon.M.Kh., Albert M., Hedouri F. Vadības pamati. - M., 2000. - 114. lpp

Katram cilvēkam ir noteiktas hobiju grupas. Pastāvīgi tos realizējot, cilvēks sasniedz lielus augstumus, izjūtot gandarījumu par dzīvi. Lai to izdarītu, nepieciešama motivācija. Par šo tēmu ir radīti desmitiem koncepciju, taču vispopulārākā izrādījās Maslova motivācijas teorija.

Kas ir Maslova piramīda

Vajadzību piramīda atrodas iekšā pamata sistēma motivācija. Pateicoties tam, tiek skaidri parādīts viss, kas cilvēkam nepieciešams. Šim modelim ir cits nosaukums - Maslova kāpnes. Šāds salīdzinājums nav nejaušs, jo indivīds lēnām kāpj uz katra pakāpiena, pamazām virzoties uz jauns līmenis. Ja neapmierināsi pašas pamata prasības, tad nevarēsi realizēt citas.

Bet ir svarīgi apzināties, ka zinātnieks nepiedalījās visu cilvēku un katra cilvēka skatījuma pieaugumā. Katrs no mums ir indivīds. Tāpēc nav konkrētu plānu, kas attiektos uz cilvēci kopumā.

Piramīdas hierarhijas nozīme

Maslova vajadzību motivāciju pētnieki identificē ar varas piramīdu. Tas ir balstīts uz materiālo vērtību esamību cilvēkā. Jo vairāk to, jo vairāk jaudas ir nepieciešams.

Hierarhiski domājošie labprāt izmanto šo vajadzību formu. Viņi ir pārliecināti, ka panākumi ir balstīti tikai uz konkurenci. Jo aktīvāks tas ir, jo lielāka iespēja tikt uz nākamo soli. Teorētiski cilvēks jutīsies laimīgs.

Prieki ir neizsmalcināti:

finanses;
bērni;
ģimenes saites;
Darbs;

Fizioloģiskie un garīgie vaļasprieki piramīdā

Psihologs savā shēmā piedāvāja divu veidu vajadzības:

fizioloģiska;
garīgais.

Katrs no mums pāriet no viegla uz sarežģītu. Mācību pamatā ir primārie instinkti:

apmierināt intimitāti;
uzņemt ēdienu;

Nākamais solis ir nepieciešamība pēc drošības un kārtības. Trešais līmenis attiecas uz sapņiem būt mīlētam un mīlošam. Vairāk nekā 90% Zemes iedzīvotāju apstājas šajā pozīcijā.

Kustība pa kāpnēm

Motivācija pēc Maslova domām ietver pāreju uz šādām vajadzību grupām: cilvēks atsakās no pārtikas nedēļu. Šī iemesla dēļ viņš domā par ēdiena atrašanu, nevis par pašrealizāciju. Nekas cits viņu neinteresē.

Kad indivīdam ir pietiekami daudz pārtikas un ūdens resursi, tad tikai tad viņš domā par drošību. Viņam vajag drēbes, lai sasildītos. Vai dzīvoklis, kurā viņš gaidīs sliktos laikapstākļus. Tas ietver arī naudas ietaupīšanu un mērķi iegūt augošus ienākumus. Tā ir stabilitāte, kas piesaista katru cilvēku.

Mīlestība piramīdā

Kādas atkarības cilvēkiem ir? Viņi vēlas lielu un patiesu mīlestību. Pēc sākotnējām vajadzībām ir vēlme pēc attīstības. Indivīdu sagrābj mērķis būt mīlētam un mīlošam.

Šajā posmā tiek meklēta savstarpēja sapratne no citiem cilvēkiem. Profesors uzskatīja, ka mīlestību nevar pielīdzināt intīmai pievilcībai. Tālāka personības veidošanās kļūst neiespējama, ja cilvēks nevienu nemīl. Tas ir saistīts ar trūkumu labvēlīgi vitamīniķermenim. Ja uzmanīgi novērojat mazu bērnu, būs skaidrs, ka piedāvātā teorija ir pareiza.

Kādus mīlestības veidus identificē Maslovs? Tie ir sadalīti šādās grupās:

Mīlestības deficīts. Šis tips ir raksturīgs savtīgiem cilvēkiem, jo. cilvēks pat pa aizliegtu ceļu vēlas iegūt to, kas viņam vajadzīgs.
Dāvāt mīlestību. Indivīds šajā uzvedības piemērā jau saprot, cik katrs cilvēks ir unikāls, un pieņem viņa dzīves vērtības.

Pašvērtējums

Kad cilvēks ir iemācījies mīlēt un saņemt mīlestību no citiem, viņš sapņo par cieņu. Tas ir sadalīts divās grupās:

citu personu novērtējuma apstiprināšana;
pašcieņa (tas ietver vēlmi sasniegt mērķus, profesionalitāti un brīvību).

Ja pret cilvēku citi izturas ar cieņu, tad viņš iegūst nozīmīguma sajūtu un augstu statusu. Ar zemu pašnovērtējumu maz ticams, ka būs iespējams rīkoties efektīvi. Tāpēc tas ir jāpaaugstina. Turklāt ir svarīgi justies noderīgam.

Pašpilnveidošanās kā augstākais solis

Sevis pilnveidošana ir vajadzību modeļa augšgalā. Citiem vārdiem sakot, tā ir sava veida vēlme būt tādam, kāds tu vari būt. Lai sasniegtu šo attīstības pakāpi, jums ir jāapzinās savas vajadzības un spējas. Ābrahams Maslovs teica, ka tikai daži varētu sasniegt šo līmeni. Tas neizdodas, jo neviens netic savam potenciālam. Katrs baidās atklāt sevī jaunus talantus, jo. nav gatavs gūt panākumus.

Savu lomu spēlē arī vide. Pareizā sabiedrībā spēcīgs cilvēksātri attīstīt savas prasmes. Šo evolūciju var izsekot no bērnības. Problemātiskā vidē, kurai neko nevajag, nav vēlēšanās sevi realizēt. Šajā gadījumā Ābrahams ieteica mainīt sociālo loku.

Individuāla pieeja mērķa sasniegšanai

Nepieciešamības grupas var īstenot citos veidos. Individuāls modelis bieži atšķiras no ierastā. Piemēram, neapmierinātība ar jebkādām pamata vajadzībām, bet tajā pašā laikā cilvēks virzās uz priekšu un sasniedz rezultātus.

Gadus vēlāk Maslovs atzina, ka var rasties paralēlas vajadzību grupas. Piemēram, pašcieņa un nepieciešamība pēc ēdiena ir lieliski apvienotas. Turklāt ir vērts atzīmēt, ka mūsdienās ne visi ir apmierināti ar pamatvērtībām. Taču šādi interešu modeļi neliedz cilvēkam iesaistīties pašrealizēšanā. Zemās vajadzību grupas tiek apmierinātas iespēju robežās.

Teorijas evolūcija

Maslova motivācija tika pilnveidota jau piecdesmitajos gados. Viņam ir divas galvenās grupas:

attīstība;
atkarībām.

Rezultātā psihoterapeits nonāca pie secinājuma, ka cilvēkiem, kuri vēlas pašrealizāciju, piemīt šādas personiskās īpašības:

demokrātija;
dabiskums, spontanitāte;
adekvāta realitātes uztvere;
koncentrēties uz mērķiem;
sava veida misticisms;
kultūra.

Tieši šajā periodā zinātnieks atteicās no sākotnējā vajadzību hierarhijas modeļa. To neņem vērā cilvēki, kuri tikai virspusēji pēta vitālo interešu modeli. Ābrahams Harolds atzina, ka pilnīgi katrs var sasniegt pašrealizāciju, ja viņš to vēlas.

Nekad neapstājieties pie tā, uzlabojiet savas vajadzības. Jo vairāk no tiem, jo labāk.

Amerikāņu psihologs Ābrahams Maslovs visu mūžu centās pierādīt faktu, ka cilvēki pastāvīgi atrodas pašaktualizācijas procesā. Ar šo terminu viņš domāja cilvēka vēlmi pašattīstībai un pastāvīgai iekšējā potenciāla realizācijai. Pašaktualizācija ir augstākais pakāpiens starp vajadzībām, kas veido vairākus cilvēka psihes līmeņus. Šo Maslova aprakstīto hierarhiju 20. gadsimta 50. gados sauca par "Motivācijas teoriju" vai, kā to tagad mēdz dēvēt, par vajadzību piramīdu. Maslova teorijai, tas ir, vajadzību piramīdai ir pakāpju struktūra. Pats amerikāņu psihologs šo vajadzību pieaugumu skaidroja ar to, ka cilvēks nespēs izjust augstāka līmeņa vajadzības, kamēr neapmierinās elementārās un primitīvākās. Apskatīsim tuvāk, kas ir šī hierarhija.

Vajadzību klasifikācija

Maslova cilvēka vajadzību piramīdas pamatā ir tēze, ka cilvēka uzvedību nosaka pamatvajadzības, kuras var uzbūvēt soļu veidā atkarībā no to apmierināšanas nozīmīguma un steidzamības cilvēkam. Apskatīsim tos, sākot no zemākā.

Pirmais posms - fizioloģiskās vajadzības. Cilvēks, kurš nav bagāts un kuram nav daudz civilizācijas priekšrocību, saskaņā ar Maslova teoriju piedzīvos vajadzības, galvenokārt fizioloģiska rakstura. Piekrītiet, ja izvēlaties starp cieņas trūkumu un izsalkumu, pirmkārt, jūs remdēsiet savu izsalkumu. Arī fizioloģiskās vajadzības ir slāpes, vajadzība pēc miega un skābekļa, kā arī dzimumtieksme.

Otrais solis - nepieciešamība pēc drošības. labs piemērs zīdaiņi šeit kalpo. Joprojām nav psihes, bērni bioloģiskais līmenis pēc slāpju un izsalkuma remdēšanas viņi meklē aizsardzību un nomierinās, tikai sajūtot tuvumā esošās mātes siltumu. In pilngadība notiek tas pats. Plkst veseliem cilvēkiem nepieciešamība pēc drošības izpaužas maigā formā. Piemēram, vēlmē iegūt sociālās garantijas nodarbinātībai.

Trešais solis - vajadzība pēc mīlestības un piederības. Maslova cilvēka vajadzību piramīdā pēc fizioloģiska rakstura vajadzību apmierināšanas un drošību, cilvēks ilgojas pēc siltuma draudzīga, ģimeniska vai mīlas attiecības. Mērķis ir tādu atrast sociālā grupa kas apmierina šīs vajadzības, ir vissvarīgākais un svarīgākais cilvēka uzdevums. Vēlme pārvarēt vientulības sajūtu, pēc Maslova domām, kļuva par priekšnoteikumu visu veidu aprindu un interešu klubu rašanās brīdim. Vientulība veicina personas sociālu nepielāgošanos un nopietnu garīgu slimību rašanos.

Ceturtais solis - atzīšanas nepieciešamība. Katrs cilvēks sabiedrībai ir jānovērtē pēc nopelniem. Maslova vajadzība pēc atzinības iedalās cilvēka vēlmēs pēc sasniegumiem un reputācijas. Tieši dzīvē kaut ko sasniedzot un izpelnoties atzinību un reputāciju, cilvēks kļūst pārliecināts par sevi un savām spējām. Šīs vajadzības neapmierināšana, kā likums, noved pie vājuma, depresijas, izmisuma sajūtas, kas var izraisīt neatgriezeniskas sekas.

Piektais solis - nepieciešamība pēc pašaktualizācijas (aka pašrealizācija). Saskaņā ar Maslova teoriju šī vajadzība ir visaugstākā hierarhijā. Cilvēks izjūt nepieciešamību pēc uzlabojumiem tikai pēc visu zemāko vajadzību apmierināšanas.

Šie pieci punkti ietver visu piramīdu, tas ir, Maslova vajadzību hierarhiju. Kā atzīmēja pats motivācijas teorijas veidotājs, šie soļi nav tik stabili, kā šķiet. Ir cilvēki, kuru vajadzību secība ir izņēmums no piramīdas noteikumiem. Piemēram, kādam pašapliecināšanās ir svarīgāka par mīlestību un attiecībām. Paskatieties uz karjeristiem, un jūs redzēsiet, cik bieži šis gadījums ir.

Maslova vajadzību piramīdu ir apstrīdējuši daudzi zinātnieki. Un šeit ir runa ne tikai par psihologa radītās hierarhijas nestabilitāti. Nestandarta situācijās, piemēram, kara laikā vai galējā nabadzībā, cilvēkiem izdevās radīt lieliskus darbus un veikt varoņdarbus. Tādējādi Maslovs mēģināja pierādīt, ka, pat neapmierinot savas pamatvajadzības un pamatvajadzības, cilvēki realizēja savu potenciālu. Uz visiem šādiem uzbrukumiem amerikāņu psihologs atbildēja tikai ar vienu frāzi: "Pajautā šiem cilvēkiem, vai viņi bija laimīgi."

4. 2-faktoru Gertsberga modelis

F. Hercberga divu faktoru teorija balstās uz divas plašas vajadzību kategorijas: higiēnas faktori un motivējošie faktori. Higiēnas faktori ir saistīti ar vidi kurā tiek veikts darbs, un motivējot - ar darba raksturu.

Pirmo vajadzību kategoriju Hercbergs nosauca par higiēnu, izmantojot vārda "higiēna" (profilakse) medicīnisko nozīmi, jo, viņaprāt, šie faktori raksturo darbinieka vidi un pilda primārās funkcijas, novēršot neapmierinātību ar darbu. Hercbergs otro kategoriju nosauca par motivējošiem vai veicinošiem faktoriem, jo tie mudina darbiniekus strādāt labāk.

Higiēnas un motivācijas faktori Hercberga teorijā

higiēnas faktori	Motivējošie faktori
Organizācijas un vadības politika
Darba apstākļi	Karjeras izaugsme
Alga, sociālais statuss	Darba rezultātu atzīšana un apstiprināšana
Starppersonu attiecības ar priekšniekiem, kolēģiem un padotajiem	Augsta pakāpe atbildību
Tiešas darba kontroles pakāpe	Radošas un profesionālas izaugsmes iespēju

Jāpiebilst, ka Hercbergs izdarīja paradoksālu secinājumu, ka algas nav motivējošs faktors. Patiešām, tabulā algas ir to faktoru kategorijā, kas izraisa apmierinātību ar darbu vai neapmierinātību.

5. Sarežģīta ekonomisko nosacījumu sistēma

konjunktūra- sociālās parādības stāvoklis noteiktā laika brīdī. Atkarībā no tā, kāda parādība kalpo par izpētes objektu, tiek izdalītas konjunktūras: ekonomiskā, politiskā, sociālā; demogrāfisks; sociālpolitiskie utt. Katrs no šiem konjunktūras veidiem savukārt ir pamats sarežģītākai elementu stāvokļu tipoloģijai noteiktā parādībā. Piemēram, ekonomiskos apstākļus var klasificēt pēc hierarhijas līmeņiem (globālie ekonomiskie apstākļi, konkrēta vietējā tirgus ekonomiskie apstākļi) vai pēc preču klāsta pārklājuma (vispārīgi vai preču). Konjunktūru var pētīt tikai no dinamiskas pieejas viedokļa.

Ekonomiskā vide ir ļoti sarežģīta sistēma ko var pētīt no dažādām perspektīvām. Tieši šis apstāklis bija iemesls tam, ka ekonomiskās situācijas definīciju ir gandrīz tikpat daudz, cik autoru, kas tai velta savus zinātniskos darbus. Iekšzemes ekonomiskajā literatūrā pastāv šaura un plaša ekonomiskās konjunktūras jēdziena interpretācija, tomēr abos gadījumos termins "konjunktūra" nozīmē īslaicīgu, pārejošu, savdabīgu konkrētu ekonomisko, sociālo, laikapstākļu un citu apstākļu un faktoru kombināciju. kas ietekmē piedāvājuma un pieprasījuma veidošanos un mijiedarbību. Lai sniegtu vispieņemamāko ekonomiskās vides definīciju, ir rūpīgi jāanalizē ekonomiskās vides īpašības un struktūra. Uzreiz jāatzīmē, ka, neskatoties uz katras atsevišķa tirgus ekonomiskās konjunktūras relatīvo autonomiju, tas ir tikai augstāka hierarhijas līmeņa sarežģītākas ekonomiskās konjunktūras elements. Tajā pašā laikā katrs pētāmās ekonomiskās situācijas elements pats par sevi var tikt attēlots vai nu kā zemāka hierarhijas līmeņa sistēma, vai arī šādas sistēmas funkcionēšanas rezultāts.

6. Funkcionālā struktūra pieņem, ka katra pārvaldes institūcija ir specializējusies atsevišķu funkciju veikšanā visos vadības līmeņos.

Katras funkcionālās struktūras norādījumu ievērošana tās kompetencē ir obligāta ražošanas vienībām. Lēmumi par kopīgiem jautājumiem tiek pieņemti kolektīvi. Vadības aparāta funkcionālā specializācija būtiski paaugstina tā efektivitāti, jo universālu vadītāju, kuriem ir jāsaprot visas funkcijas, vietā parādās augsti kvalificētu speciālistu personāls.

Struktūra ir vērsta uz pastāvīgi atkārtotu rutīnas uzdevumu veikšanu, kas neprasa ātru lēmumu pieņemšanu. Tos izmanto organizāciju vadībā ar masveida vai liela mēroga ražošanu, kā arī ar dārga veida ekonomisko mehānismu, kad ražošana ir vismazāk pakļauta zinātnes un tehnikas attīstībai.

Funkcionālās vadības struktūra

Pielietojuma zona: viena produkta uzņēmumi; uzņēmumi, kas īsteno sarežģītus un ilgtermiņa inovatīvus projektus; vidēji augsti specializēti uzņēmumi; pētniecības un projektēšanas organizācijas; lielie specializētie uzņēmumi.

Funkcionālās struktūras galvenās priekšrocības:

Par konkrētu funkciju izpildi atbildīgo speciālistu augsta kompetence;

Atbrīvot līniju vadītājus no daudzu īpašu jautājumu risināšanas un paplašināt viņu iespējas ražošanas operatīvajā vadībā;

Pieredzējušu speciālistu izmantošana konsultāciju darbā, samazinot ģenerālistu nepieciešamību;

Kļūdainu lēmumu riska samazināšana;

Dublēšanās novēršana vadības funkciju izpildē.

Funkcionālās struktūras trūkumi ietver:

Grūtības uzturēt pastāvīgas attiecības starp dažādiem funkcionāliem pakalpojumiem;

Ilgstošs lēmumu pieņemšanas process;

Savstarpējas sapratnes un darbības vienotības trūkums starp funkcionāliem pakalpojumiem; samazinot izpildītāju atbildību par darbu, jo katrs izpildītājs saņem norādījumus no vairākiem vadītājiem;

Pārmērīga interese par savu vienību mērķu un uzdevumu īstenošanu;

Personiskās atbildības samazināšana par gala rezultātu;

Procesa progresa pārraudzības sarežģītība kopumā un atsevišķiem projektiem;

Salīdzinoši iesaldēta organizatoriskā forma, ar grūtībām reaģēt uz izmaiņām.

Sava veida funkcionālā struktūra ir lineāri funkcionālā struktūra. Lineāri funkcionālā struktūra nodrošina tādu vadības darba sadali, kurā lineārās vadības saites tiek aicinātas komandēt, bet funkcionālās – konsultēt, palīdzēt konkrētu jautājumu izstrādē un atbilstošu lēmumu, programmu sagatavošanā. , un plāniem.

Lineāri funkcionāla vadības struktūra

Funkcionālo nodaļu vadītāji (mārketinga, finanšu, pētniecības un attīstības, personāla jomā) formāli ietekmē ražošanas nodaļas. Viņiem, kā likums, nav tiesību pašiem dot viņiem rīkojumus. Funkcionālo pakalpojumu loma ir atkarīga no saimnieciskās darbības mēroga un uzņēmuma vadības struktūras kopumā. Funkcionālie dienesti veic visu ražošanas tehnisko sagatavošanu; sagatavot variantus ar ražošanas procesa vadību saistīto jautājumu risināšanai.

Lineāri funkcionālās struktūras priekšrocības:

Padziļināta ar darbinieku specializāciju saistīto lēmumu un plānu sagatavošana;

Tiešo vadītāju atbrīvošana no daudzu jautājumu risināšanas, kas saistīti ar finanšu aprēķinu plānošanu, loģistiku utt.;

Attiecību veidošana "vadītājs - padotais" pa hierarhijas kāpnēm, kurās katrs darbinieks ir pakļauts tikai vienam vadītājam.

Lineāri funkcionālās struktūras trūkumi:

Katra saite ir ieinteresēta sava šaurā mērķa sasniegšanā, nevis uzņēmuma vispārējā mērķa sasniegšanā;

Ciešas attiecības un mijiedarbības trūkums horizontālā līmenī starp ražošanas vienībām;

Pārāk attīstīta vertikālās mijiedarbības sistēma;

Uzkrāšana augstākā līmenī kopā ar stratēģiskiem operatīviem uzdevumiem.

7. Sadalījuma struktūra - uzņēmuma vadības struktūra, kurā ir skaidri sadalīta atsevišķu produktu un atsevišķu funkciju vadība. Sadalījuma struktūra rodas, kad galvenais kritērijs darbinieku apvienošanai nodaļās ir organizācijas ražotie produkti.

Sadalījuma struktūru dažreiz dēvē par produktu struktūru, programmas struktūru vai pašpietiekamu biznesa vienību struktūru. Katrs no šiem terminiem nozīmē vienu un to pašu: dažādas nodaļas apvienojas, lai radītu vienu organizatorisku rezultātu — produktu, programmu vai pakalpojumu vienam klientam.

Šādu struktūru rašanās ir saistīta ar strauju uzņēmumu lieluma pieaugumu, to darbības dažādošanu, tehnoloģisko procesu sarežģījumiem dinamiski mainīgā vidē.

Galvenā atšķirība starp dalīto struktūru un funkcionālo ir tā, ka katras funkcijas pārvaldības ķēde saplūst dalītajā hierarhijā zemākā līmenī. Nodaļu struktūrā viedokļu atšķirības starp departamentiem tiks risinātas nodaļas-nodaļas līmenī, nevis uzņēmuma vadītāja.

Divīzijas struktūrā nodaļas tiek veidotas kā autonomas vienības ar savām funkcionālajām nodaļām katrai nodaļai.

Alternatīva dalījumam pa produktu līnijām ir uzņēmumu darbību grupēšana pēc ģeogrāfiskajiem reģioniem vai klientu grupām.

Šādā struktūrā visas funkcijas noteiktā valstī vai reģionā ir pakļautas vienam vienības vadītājam. Struktūra palīdz koncentrēt uzņēmuma centienus uz vietējā tirgus vajadzībām. Konkurences priekšrocības var sasniegt, ražojot vai tirgojot produktu vai pakalpojumu, kas ir pielāgots konkrētās valsts vai reģiona īpašībām.

Samaras štata aviācija
Universitāte nosaukta akadēmiķa S.P. Karaliene
Ekonomikas un vadības fakultāte

Motivācijas teorijas pēc A. Maslova

Pabeidza A.A. Kalačeva,

N. K. Rudenko
733. grupa

Samara 2010

Ievads

uzvedības zinātniskā pieeja, kā viena no humānistiskās vadības jomām, ietver izmantošanu zinātniskās metodes un pētījumi, lai pētītu cilvēka uzvedību. Tās saknes meklējamas socioloģijā, psiholoģijā, antropoloģijā, ekonomikā un citās disciplīnās. Biheiviorisma piekritēju galvenais uzdevums ir identificēt un analizēt darbinieka uzvedības virzošos motīvus un viņa mijiedarbību ar citiem cilvēkiem organizācijas vidē.

Šīs pieejas ietvaros tika izstrādāta vajadzību hierarhiskā teorija un motivācijas teorija, kuras autors ir Ābrahams Maslovs (1908-1970). Tieši viņa darbs lika pamatu idejas tālākai attīstībai: "Motivācija ir galvenais instruments efektivitātes paaugstināšanai."

Mūsu zinātniskais darbs Mēs piedāvājam apsvērt šīs teorijas būtību un pierādīt tās aktualitāti šobrīd.

Lai to izdarītu, mēs secīgi apsvērsim motivācijas būtību, ar to saistītos jēdzienus, Maslova teorija, Maslova kritikas iemesli, šodien aktuālās viņa domu modifikācijas un ieteikumi darbinieku darba motivācijai.

Motivācija - definīcija, būtība, ar to saistītie jēdzieni

Motivācija ir process, kas mudina sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu personīgos vai organizācijas mērķus.

Darba motivācija ir motivācija strādāt, kas nosaka darbinieka attieksmi un uzvedību.

Ja runājam gluži vienkārši par darba motivācijas problēmu, tad tas ir tas, cik lielā mērā darbinieks cenšas labi strādāt, tiekties uz augstu atdevi darbā.

Ar motivāciju saistītais pamatjēdziens ir "vajadzība".

Vajadzības ir vissvarīgākie motivācijas priekšnoteikumi. Atšķiriet primārās un sekundārās vajadzības:

Primārās vajadzības ir fizioloģiskas un parasti ir iedzimtas. Piemēri ir vajadzība pēc pārtikas, ūdens, nepieciešamība elpot, miegs un seksuālās vajadzības.

Sekundārām vajadzībām ir psiholoģisks raksturs. Piemēram, vajadzība pēc panākumiem, cieņas, pieķeršanās, spēka un nepieciešamība piederēt kādam vai kaut kam.

Runājot par motivāciju, jēdzienam “atlīdzība” ir liela nozīme.

Atlīdzība ir viss, ko cilvēks uzskata par vērtīgu sev. Bet cilvēku priekšstati par vērtību ir specifiski, un līdz ar to arī atalgojuma un tā relatīvās vērtības vērtējums ir atšķirīgs. Tas ir, kas vienam ir vērtīgs, citam var nebūt vērtīgs. Ir 2 atalgojuma veidi:

· Iekšējā;

ārējā.

Iekšējā atlīdzība nāk no paša darba.

Ārējie apbalvojumi ir atlīdzības veids, kas visbiežāk nāk prātā, dzirdot pašu vārdu. "atlīdzība".

Ārējo atlīdzību piemēri ir alga, paaugstināšana amatā, statusa un prestiža simboli (piemēram, stūris Personīgā zona), uzslavas un atzinības, kā arī papildu priekšrocības (papildu atvaļinājums, dienesta auto, noteiktu izdevumu apmaksa un apdrošināšana).

Maslova teorijas būtību var rezumēt šādi: cilvēka motivācija darbam ir progresīva vajadzību apmierināšana no zemākām uz augstākām.

Maslovs savā teorijā cilvēka vajadzības sadalīja piecos galvenajos līmeņos pēc hierarhiska principa, kas nozīmē, ka cilvēks, apmierinot savas vajadzības, pārvietojas kā pa kāpnēm, virzoties no zemāka līmeņa uz augstāku.

Zīmējums. Vajadzību hierarhija (Maslova piramīda).

Atšifrēsim:

1. Fizioloģiskās vajadzības ir būtiskas izdzīvošanai. Tās ietver vajadzības pēc pārtikas, ūdens, pajumtes, atpūtas un seksuālās vajadzības,

2. Nepieciešamība pēc drošības un pārliecības par nākotni ietver nepieciešamību aizsargāties no fiziskām un psiholoģiskām briesmām no ārpasaules un pārliecību, ka fizioloģiskās vajadzības nākotnē tiks apmierinātas. Vajadzības pēc pārliecības par nākotni izpausme ir apdrošināšanas polises iegāde vai uzticama darba meklēšana ar labi skati pensijā.

3. Sociālās vajadzības, dažreiz sauc par piederības vajadzībām, ir jēdziens, kas ietver piederības sajūtu kaut kam vai kādam, sajūtu, ka citi pieņem, jūtas sociālā mijiedarbība, pieķeršanās un atbalsts.

4. Cieņas vajadzības ietver vajadzības pēc pašcieņas, personīgiem sasniegumiem, kompetences, cieņas no citiem, atzinības.

5. Pašizpausmes vajadzības - nepieciešamība realizēt savu potenciālu un augt kā personībai.

Mūsdienu Maslova teorijas modifikācija

Neskatoties uz acīmredzamajiem trūkumiem, Maslova teorija tiek pielietota arī mūsdienās. Tas saglabā savu aktualitāti, kaut arī nedaudz pārveidotā stāvoklī - Maslova piramīdas formā, kas pagriezta par 90. Ar šādu Maslova piramīdas transformāciju mēs iegūsim diagrammu par vajadzību daudzumu (apjomu), ko apmierina organizācija ar standarta algu sistēmu.

Maslova piramīdas transformācija

Šāds tēls mums sniedz principiāli atšķirīgu izpratni par organizācijas personāla motivācijas sistēmu uzdevumiem. Tas norāda, ka organizācijai ir jānodrošina paralēla motivācija visā motivējošo faktoru spektrā - no augstākā līdz zemākajam (pēc Maslova teiktā).

Motivācijas sistēmas uzdevumu grafisks attēlojums

Apskatīsim, kas tieši spēj apmierināt katru no darbinieka vajadzību soļiem.

7. attēls Darba stimulēšanas faktoru vieta un loma.

Materiālās motivācijas sistēmas sabrukums

Bieži var dzirdēt, ka mūsu cilvēkus var motivēt tikai nauda, ka nauda ir galvenais motivētājs. Bet ne tikai speciālisti cilvēku resursi bet arī daudzi vadītāji.

Tas ir lielākais nepareizs priekšstats: visus motivē nauda, izņemot mani. Tieši tas daudziem vadītājiem liedz izmantot plašāku padoto motivācijas ietekmēšanas līdzekļu klāstu. Mēs esam pieraduši, ka nauda ir vissvarīgākā ietekmes svira uz darbinieku motivāciju. Un ir grūti iedomāties, ka nauda var darboties kā visspēcīgākais instruments, kas grauj personāla motivāciju.

Tipiskas situācijas, kurās stimulēšanas sistēmām nav vēlamā efekta, var iedalīt četros galvenajos blokos:

"balvu-balvu" izmaksa,

Garantētas prēmijas

nesasniedzamu prēmiju noteikšana

Atlīdzība par kāda cita darbu.

Apskatīsim sīkāk katru no šīm grupām.

"Balvas-balvas" izmaksa

"Balvu balvu" izmantošana ir sastopama daudzās nozarēs Krievijas ekonomika. Atšķirīga iezīme no šīm balvām ir viņu negaidītais raksturs. Tiek uzskatīts, ka šāda veida atlīdzības izmantošana ir paredzēta ne tikai darbinieku lojalitātes palielināšanai, bet arī motivēšanai aktīvs darbs nākamajā periodā.

Tomēr parasti veiktspējas uzlabojumi nav. Lai prēmijas dotu rezultātu, katram darbiniekam ir skaidri jāsaprot, par ko viņš saņēmis prēmiju un kādi uzdevumi ļaus ar to rēķināties turpmāk. Citādi darbinieki prēmijas uztver kā loterijas elementu un neizraisa vadības gaidīto motivācijas pieaugumu.

Kļūdas iemesls:
darbinieki nesaprot, kā darbojas motivācijas sistēma un kas jādara, lai saņemtu piemaksu.

Garantētas prēmijas

Situācija, kad darbinieki piemaksas, kas balstītas uz darba rezultātiem, uzskata par daļu no algas, ir raksturīga rūpniecības uzņēmumiem, kas motivācijas sistēmu mantojuši no padomju laikiem. Naftas ražošanas uzņēmumu darbinieku aptaujas liecina, ka uz jautājumu, cik viņi saņem, lielākā daļa nosauca summu algasņemot vērā mainīgo daļu, nevis algu. Tas nozīmē, ka esošā stimulēšanas sistēma neorientē darbiniekus uz rezultātu sasniegšanu.

Kļūdas iemesls:

Viņi balvas uztver nevis kā prēmiju Labs darbs bet gan kā jūsu ikmēneša ienākumu neatņemama sastāvdaļa.

Nesasniedzamie bonusi

Stimulēšanas sistēmas izveide ar pārmērīgām prasībām var demotivēt darbiniekus. Ja vadība mēģinās uzlikt darbiniekiem pienākumus, par kuriem viņi nav gatavi uzņemties atbildību, vēlamais rezultāts vienalga netiks sasniegts.
Ja uzņēmums darbiniekiem izvirza nesasniedzamus mērķus, tas var norādīt uz sekojošo:

Vadības nekompetence;
Vadība cenšas samazināt uzņēmuma darbaspēka izmaksas. Ja mērķi netiks sasniegti, jums nebūs jāmaksā prēmijas un līdz ar to arī papildu izdevumi;
- mēģinājums labot darbinieku pārvērtēto pašcieņu.
Taču, ja mērķi netiks sasniegti, personāls nedarbosies labāk. Jāpiebilst arī, ka darbinieki 90% plāna neizpildes gadījumu saista nevis ar savu neefektivitāti, bet gan ar vadītāju nepareizu uzvedību vai ar neatvairāmu ārēju spēku, ar kuru tas pats vadītājs nav ņēmis vērā. Tāpēc ir jābūt ļoti uzmanīgiem, vērtējot mērķu sasniedzamību.

Protams, daudzi direktori domāja par savu darbinieku motivāciju, jo, pienācīgi nemudinot un nestimulējot savu padoto darbu, viņu darbaspējas samazināsies, un līdz ar to uzņēmuma attīstībai nebūs perspektīvu.

Bieži vien, dzirdot par personāla motivāciju, prātā nāk tikai tāds kritērijs kā darba samaksa. Jā, tas joprojām ir viens no galvenajiem, bet ar to ir par maz. Tātad, mēģināsim izdomāt, kā jūs varat motivēt savus darbiniekus?

Lai atbildētu uz iepriekš minēto jautājumu, vispirms ir jāsaprot, kāpēc jums joprojām ir jāmotivē darbinieki jūsu uzņēmumā:

1. Vadības un darbinieku interešu apvienošana (abiem nepieciešami ienākumi un stabilitāte)
2. Lielas "personāla mainības" likvidēšana
3. Jaunu darbinieku piesaiste
4. Saliedētas komandas veidošana
5. Darba spēju paaugstināšana

Kad esam identificējuši cēloni, varam tuvoties nākamajam punktam – motivācijas veidiem. Motivācijas ir divu veidu: taustāmas un nemateriālas.

Vispirms apsveriet pirmo grupu. Finansiālā motivācija ir visizplatītākā uzņēmumos. Galu galā tas ietver prēmijas, naudas balvas, ceļojumus un dāvanu kartes, kuras katrs darbinieks saņēma vismaz vienu reizi. Ja paļaujaties tikai uz materiālo motivācijas formu, tad diez vai ir iespējams panākt pilnīgu darbinieku interesi par savu darbu.

Katrs vadītājs pats var izvēlēties kādu netveramo motivācijas veidu, tādu ir ļoti daudz, un var arī izdomāt kaut ko savu. Viens no izplatītākajiem šāda veida veidiem ir motivējošas tikšanās, uzslavas, goda padome, korporatīvās ballītes utt.

Lai saprastu, kā motivēt konkrēto darbinieku, ir jāzina, kādas vajadzības viņam ved. Abrahama Maslova vajadzību piramīdai vajadzētu mums to palīdzēt.

1. Fizioloģiskās vajadzības:

Šīs kategorijas darbiniekiem ir nepieciešams ērts atalgojuma līmenis, kas ļaus viņiem noturēt sev svarīgos dzīves aspektus labklājīgā stāvoklī.

Motivācijas metodes (pārsvarā tikai materiāli):

Algas palielināšana
Balvas
Jaunināšanas iespēja

2. Drošības nepieciešamība:

Galvenās šādu darbinieku bailes ir atlaišana un uzņēmuma bankrots. Visa negatīvā atmosfēra nomāc viņu darbu.

Motivācijas veidi:

Algas palielināšana
Papildu atpūtas nodrošināšana

3. Nepieciešamie piederumi:

Šādiem darbiniekiem ir svarīgi izjust atzinību un atbalstu no kolēģu un vadības puses, kā arī vienmēr būt sabiedrībā.

Motivācijas veidi:

Laba atmosfēra komandā
korporatīvo pasākumu organizēšana labākam kontaktam starp padotajiem un vadību
komandas veidošana, ņemot vērā individuālas iezīmes darbiniekiem

4. Nepieciešamība pēc atzīšanas:

Ja darbiniekam šī grupa ir svarīga, tad ir jānovērtē viss viņa darbs pēc tā patiesās vērtības, nevis jāatņem viņam uzmanība.

atalgojot īpašās rakstzīmes izcilības vai diplomi
publiska pateicība
ieraksts goda dēlī

5. Nepieciešamība pēc pašizpausmes:

Šiem darbiniekiem ir svarīgi iesaistīties radošā darbā un risināt sarežģītas un nestandarta problēmas. Šāda vajadzība ir piemērota radošiem darbiniekiem.

Iespēja izteikt savu viedokli
Ērtu un elastīgu darba grafiku
Padziļināta apmācība un dalība meistarklasēs

Nākamajā rakstā lasiet par Makklelenda motivācijas teoriju:

Ja šis raksts izrādījās jums noderīgs, abonējiet ziņas un pievienojieties mūsu grupai VKontakte.