En el mundo moderno, las competencias del personal juegan un papel muy importante para todas las empresas. Si las empresas anteriores centraron y centraron toda su atención en los resultados del trabajo, y el comportamiento de las personas prácticamente no les interesó, entonces en las condiciones sociedad moderna todo ha cambiado. Ahora es precisamente el comportamiento humano el que se ha vuelto primordial, el que está directamente relacionado con obtener y mantener una ventaja en el mercado. Los psicólogos de los Estados Unidos de América han desarrollado una teoría de la competencia, según la cual, a menudo, las personas con diplomas de universidades prestigiosas o excelentes referencias no hacen su trabajo de manera efectiva. Los psicólogos llegaron a la conclusión de que la competencia de un empleado no depende de la experiencia laboral, del prestigio de un diploma o del desempeño académico en la universidad. La razón de esto es la necesidad de contar con las competencias necesarias en el marco de su trabajo.

¿Qué son las competencias y en qué niveles se dividen?

Para empezar, debe trazar claramente una línea de distinción entre el concepto de competencia y competencia, porque es incorrecto identificar estos términos. La competencia es la presencia de ciertas cualidades en un empleado que conducen a un trabajo eficaz, y la competencia es la capacidad de un empleado para actuar dentro de los estándares establecidos por la empresa.

Según los niveles de competencia, se pueden dividir en corporativo, gerencial y técnico. Las competencias corporativas respaldan los objetivos y valores de la empresa y se aplican a todos los puestos. Gestión: se aplica en relación con la gestión tanto de nivel superior como inferior para lograr objetivos en el negocio. Las competencias técnicas contienen habilidades y competencias profesionales que son parte integral de los empleados en el desempeño de sus funciones. En otras palabras, competencias - Caracteristicas claves personal, gracias al cual tiene la oportunidad de mostrar el comportamiento requerido en las condiciones de trabajo y en el futuro para hacer el trabajo más eficiente.

Competencia del personal y formas de mejorarla

Este aspecto del trabajo requiere atención especial, porque de ello depende la calidad de los productos. Al contratar, a menudo se les pide a los empleadores que completen un cuestionario en el que se les pide que respondan sus preguntas. Esta suele ser una técnica necesaria para ayudarlos a comprender qué tan competente es el futuro empleado. Además, ofrecen realizar una pasantía, durante la cual será posible comprender cómo el empleado cumple con los requisitos y expectativas.

Si un empleado ha estado trabajando durante más de un año, entonces se le puede ofrecer tomar cursos de reciclaje a expensas de la empresa o cambiarlo temporalmente con otra persona. Después de todo, es la práctica la que ayuda a adquirir los conocimientos y habilidades necesarios. Es en el momento en que los empleados adquieren más experiencia en su trabajo cuando nace la competencia del personal.

Influencia de la competencia en el desempeño de los empleados

Las competencias que determinan el comportamiento del personal en el desempeño de sus funciones son parte integral de ellas.

La competencia consta de rasgos de personalidad, temperamento, nivel intelectual y emociones.

Todas estas cualidades pueden estar determinadas por el comportamiento humano. Además del carácter personal y las habilidades del personal, el comportamiento individual está directamente influenciado por los principios y valores establecidos dentro de la organización.

Además del carácter, los motivos y las habilidades personales, el comportamiento individual también está significativamente influenciado por los valores y principios adoptados en la organización. Es por eso que muchas empresas intentan inculcar estos valores en su personal. Las competencias son gestionadas por el equipo de gestión.

Las competencias se subdividen en adquiridas, naturales y adaptativas. En la primera categoría, la evaluación del personal y sus competencias se realiza mediante pruebas de aptitud con el fin de identificar conocimientos y habilidades.

Adquiridos: conocimientos y habilidades adquiridos en el trabajo, así como en el curso de la formación y las actividades diarias. Estas competencias se pueden evaluar mediante pruebas de aptitud. En la segunda categoría, se realizan pruebas de personalidad.

Las competencias adaptativas incluyen un conjunto de cualidades que hacen posible luchar por una nueva meta.

Dependiendo del nicho de mercado en el que se ubica la empresa, así como del tipo de su actividad, la dirección elige el tipo de competencia necesaria, que trata de desarrollarse y mejorar al máximo dentro de su empresa con el fin de obtener calificados y experimentados empleados.

Idealmente, un empleado debe satisfacer todo tipo de competencias y cumplir con los estándares de la empresa; de lo contrario, debido a la incompetencia del personal, no solo la calidad de los productos, sino también la reputación de la empresa puede verse afectada.

Definición de competencias

Hay muchos diferentesdefinicionescompetencias... Esto nunca debería ser vergonzoso. Diferentes organizaciones y expertos en competencias prefieren sus propias definiciones de este concepto a los "forasteros" que aparecieron antes. Pero la mayoría de las definiciones son solo variaciones de dos temas que difieren en su origen.

Temas principales

Dos temas controvertidos fundamentales endefiniendo competencias :

- Descripción de las tareas laborales o resultados esperados del trabajo. Estas descripciones tienen sus orígenes en los sistemas de formación nacionales, como las Cualificaciones profesionales nacionales / escocesas y la Iniciativa de la Carta de Gestión (MCI).

En estos sistemas, la competencia se define como “la capacidad del gerente para actuar de acuerdo con los estándares de la organización” (MCI, 1992).

- Descripción del comportamiento. Este tema se originó en las actividades de investigadores y consultores especializados en el campo de la gestión eficaz.

Varios definiciones de competencia conductual son diferentes variaciones de la misma definición en esencia: "competencia- esta es la característica principal de una persona, cuyo propietario es capaz de lograr altos resultados en el trabajo ”(Klemp, 1980).

Una variación específica suele complementarse con una indicación de las cualidades que incluye la característica principal. Por ejemplo: a esta definición de competencia a menudo citada se añaden motivos, rasgos de carácter, habilidades, autoestima, rol social, conocimiento que una persona usa en el trabajo (Boyatzis, 1982).

La variedad de opciones de definición indica que, aunque la competencia consta de muchos parámetros personales (motivos, rasgos de carácter, habilidades, etc.), todos estos parámetros pueden identificarse y evaluarse por el comportamiento de una persona. Por ejemplo: las habilidades de comunicación se manifiestan plenamente en la eficacia con la que una persona negocia, cómo influye en las personas y cómo trabaja en equipo. La competencia conductual describe el comportamiento de las personas que se observa cuando los ejecutantes efectivos muestran motivos personales, rasgos de carácter y habilidades en el proceso de resolución de problemas que conducen al logro de los resultados deseados en el trabajo.

Definición e implementación de valores

Además de los motivos, los rasgos de carácter y las habilidades, el comportamiento individual está influenciado por los valores y principios adoptados en la organización. Muchas empresas han establecido los principios con los que están comprometidos y los han comunicado a sus empleados, destacando especialmente el papel que estos valores deben desempeñar en las operaciones del día a día. Algunas empresas han incluido principios y valores corporativos en el modelo de competencias y se aseguran de que el comportamiento del personal se corresponda con los lineamientos aceptados.

"Decoración del mes"

El servicio municipal ha publicado una declaración de valores para la empresa. Estos valores no se reflejaron en las pautas de conducta utilizadas en la selección de personal y el seguimiento del desempeño. Por ejemplo, los principios comerciales declarados fueron: "los clientes y proveedores deben ser tratados como socios". Y los criterios de comportamiento incluían pautas: "insista en obtener el mejor servicio al precio más bajo en las negociaciones" y "establezca y mantenga los precios que aporten el mayor valor". Si los valores y principios del servicio municipal determinaran los criterios de comportamiento de los empleados, veríamos tales instrucciones: “la victoria en las negociaciones es una victoria en la lucha por alta calidad servicio "y" proporcionar a los clientes entregas de alta calidad a un precio favorable ". La separación entre las reglas de conducta y los principios de la empresa es clara: los empleados no están obligados a comportarse de acuerdo con los principios publicados en todo momento y en todas partes, a pesar de las buenas intenciones de la empresa. Esta separación de valores y el trabajo del día a día daba la impresión de que los valores eran solo la "decoración del mes" y en un sentido práctico no eran tan importantes.

¿Cuál es la diferencia entre "competencia" y "competencia"?

Mucha gente quiere saber si existe una diferencia entre competencia ycompetencia... Se ha formado una creencia común según la cual los conceptos de "competencia" y "competencia" transmiten los siguientes significados:

La capacidad requerida para resolver problemas laborales y obtener los resultados del trabajo requeridos se define con mayor frecuencia como competencia.

Una habilidad que refleja los estándares requeridos de comportamiento se define como competencia.

En la práctica, muchas organizaciones incluyen tareas, desempeño y comportamiento en la descripción de competencias y competencias y combinan los dos conceptos. Pero es más típico asociar descripciones de competencias con habilidades que reflejan estándares de comportamiento que con la resolución de problemas o con los resultados del trabajo.

El tema de este libro son las competencias. Y definimos el concepto de competencia a través de estándares de comportamiento.

Esquema típico de una estructura de competencias

Diferentes organizaciones entienden de manera diferentecompetencia... Pero en la mayoría de los casos, las competencias se presentan en forma de algún tipo de estructura, como el diagrama de la Fig. una.

En la estructura mostrada en la Fig. 1, los indicadores de comportamiento son los elementos centrales de cada competencia. Las competencias relacionadas se agrupan.

Figura 1 ESQUEMA TÍPICO DE LA ESTRUCTURA DE COMPETENCIAS

Cada competencia se describe a continuación, comenzando con los bloques principales, con indicadores de comportamiento.

Indicadores de comportamiento

Los indicadores de comportamiento son estándares de comportamiento que se observan en las acciones de una persona con una competencia específica. El sujeto de observación es la manifestación de una gran competencia. Las manifestaciones de competencia "negativa" débil e ineficaz también pueden convertirse en objeto de observación y estudio, pero este enfoque rara vez se utiliza.

Ejemplo. Indicadores de comportamiento La competencia "TRABAJAR CON INFORMACIÓN", es decir, acciones en el proceso de recolección y análisis de información, incluye las siguientes habilidades de los trabajadores:

Encuentra y utiliza fuentes de información fructíferas.

Identifica con precisión el tipo y la forma de información requerida.

Recibe la información necesaria y la guarda en un formato conveniente para el trabajo.

Competencias

Cada competenciaes un conjunto de indicadores de comportamiento relacionados. Estos indicadores se combinan en uno o varios bloques, según el alcance semántico de la competencia.

Competencias sin niveles

Un modelo simple, es decir, un modelo que cubre trabajos con estándares simples de comportamiento, puede tener un conjunto de indicadores para todas las competencias. En este modelo, todos los indicadores de comportamiento se aplican a todas las actividades. Por ejemplo: un modelo que describe el trabajo de solo los altos directivos de la empresa, en el apartado "Planificación y organización" puede incluir los siguientes indicadores de comportamiento:

Realiza planes que categorizan el trabajo por cronograma y prioridad (desde unas pocas semanas hasta tres años).

Hace planes que coinciden exactamente con los objetivos del departamento.

Coordina las actividades del departamento con el plan de negocios de la empresa.

Una sola lista de indicadores de comportamiento es exactamente lo que se requiere, porque todos los indicadores de comportamiento son necesarios en el trabajo de todos los altos directivos.

Competencias por nivel

Cuando el modelo de competencia cubre una amplia gama de trabajos con diferentes categorizaciones de requisitos, los indicadores de comportamiento dentro de cada competencia pueden resumirse en listas separadas o dividirse en "niveles". Esto permite agrupar en un mismo epígrafe una serie de elementos de diferentes competencias, lo que es conveniente y necesario cuando el modelo de competencias debe abarcar un amplio abanico de actividades, puestos de trabajo y roles funcionales.

Por ejemplo: el contenido de la competencia de planificación y organización puede ser apropiado tanto para el rol administrativo como para el rol de gerente. Los criterios para el comportamiento de las personas involucradas en la planificación y organización de actividades son diferentes para diferentes roles, pero la distribución de criterios por niveles le permite incluir indicadores homogéneos de comportamiento necesarios para organizar y planificar en un modelo de competencia y no desarrollar modelos separados para cada uno. papel. Sin embargo, algunas competencias tendrán solo uno o dos niveles, mientras que otras tendrán varios niveles.

Otro método de distribucióncompetenciaspor niveles - división por cualidades profesionales que el empleado necesita. Este método se utiliza cuando el modelo de competencias se refiere a una etapa del trabajo o un rol. Por ejemplo, un modelo puede incluir una lista de los siguientes indicadores:

El original competencia- por lo general, este es el conjunto mínimo de requisitos necesarios para la admisión al trabajo

Sobresaliente competencia- el nivel de actividad de un empleado experimentado

Negativo competencia- Suelen ser normas de conducta que son contraproducentes para trabajar de forma eficaz en cualquier nivel.

Este método se utiliza cuando es necesario evaluar grados variables la competencia de un grupo de trabajadores. Ejemplos. Se pueden aplicar normas de conducta iniciales (mínimas) al evaluar a los candidatos al puesto. Al evaluar el desempeño del personal experimentado, se pueden aplicar competencias más complejas. En ambos casos, los indicadores de comportamiento negativos también se pueden utilizar para identificar factores descalificadores y desarrollar un modelo de competencia. Al introducir niveles, es posible evaluar con precisión las competencias personales sin complicar la estructura del modelo de competencias.

Los modelos de competencia construidos por nivel tendrán un conjunto de estándares de comportamiento para cada nivel.

Nombres y descripciones de competencias

Para facilitar la comprensión, las competencias suelen estar etiquetadas con un título específico, que se describe adecuadamente.

El título suele ser un término muy corto que distingue una competencia de las demás, a la vez que es significativo y fácil de recordar.

Nombres típicoscompetencias:

gestión de relaciones

trabajo en equipo

influencia

recopilación y análisis de información

tomando decisiones

desarrollo personal

generando y acumulando ideas

planificación y organización

gestionar la finalización de una tarea antes de una fecha límite

el establecimiento de metas

Además del nombre de la competencia, muchos modelos de competencia incluyen una descripción de la competencia. El primer enfoque consiste en crear un conjunto de criterios de comportamiento correspondientes a una competencia específica. Por ejemplo: una competencia llamada Planificación y organización se puede interpretar de la siguiente manera:

Alcanza resultados a través de la planificación y organización detallada de trabajadores y recursos de acuerdo con las metas y objetivos marcados dentro del plazo acordado ”.

Cuando el contenido de la competencia abarca una lista de criterios de comportamiento, este enfoque funciona muy bien.

El segundo enfoque es un fundamento de lo que se resume, es decir, argumentar por qué esta competencia en particular es importante para la organización. Este enfoque se utiliza mejor cuando el modelo de competencia refleja varios niveles de comportamiento, porque en tales situaciones es difícil resumir todo lo que debe abarcar todos los roles personales que existen en la empresa y todos los estándares de comportamiento para los diferentes niveles de competencia.

Por ejemplo. El modelo de competencia de Influencia puede tener 5 niveles. En un nivel, la influencia se ejerce presentando argumentos y hechos claros en apoyo de un producto en particular. En otro nivel, la influencia incluye desarrollar y presentar la propia visión de la propia empresa y la influencia de la empresa en el mercado y diversos grupos profesionales. En lugar de intentar resumir una gama tan amplia de estándares de conducta, una empresa puede presentarlo así:

"Para persuadir a otras personas de que adopten una idea o un curso de acción utilizando persuasión eficaz... Es muy importante para el aprendizaje, la adquisición de nuevos conocimientos, la innovación, la toma de decisiones y la creación de un clima de confianza ”.

En muchos casos, tal formulación es mucho más útil que una breve lista de los estándares de conducta incluidos en la competencia, ya que la descripción detallada revela por qué la empresa elige este modelo particular de competencia y, además, esta descripción explica la especial matices inherentes al modelo de competencia elegido.

Grupos de competencias

Clúster de competencias es un conjunto de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un paquete). La mayoría de los modelos de competencias incluyen agrupaciones relacionadas con:

Actividad intelectual, como análisis de problemas y toma de decisiones.

Acciones, por ejemplo para lograr resultados específicos

Interacción, como trabajar con personas.

Todas las frases en la descripción de los modelos de competencia deben expresarse en un lenguaje generalmente aceptado que el personal pueda entender.

Grupos de competencias Por lo general, se dan nombres como estos para que todos los empleados comprendan el modelo de competencias.

Algunas organizaciones proporcionan descripciones de "conjuntos" completos de competencias para revelar la naturaleza de las competencias incluidas en cada conjunto. Por ejemplo,grupo de competencias nd "Trabajar con información" se puede representar con la siguiente frase:

“Trabajar con información incluye todo tipo de formas de información, métodos de recopilación y análisis de información necesaria para la adopción soluciones efectivas- actual, operativo y prometedor ".

competir- corresponder, enfoque) - la capacidad de aplicar conocimientos, habilidades, para actuar con éxito sobre la base de experiencia práctica al resolver problemas de tipo general, también en un área amplia determinada. Usos privados del término:

• Competencia profesional: la capacidad de actuar con éxito sobre la base de la experiencia práctica, las habilidades y el conocimiento para resolver problemas profesionales;
• Competencia ( Término Legal) - un conjunto de poderes, derechos y obligaciones legalmente establecidos de un organismo o funcionario específico; determina su lugar en el sistema de órganos estatales (órganos de autogobierno local). El contenido jurídico del concepto de "competencia" incluye los siguientes elementos: sujetos de referencia (la gama de aquellos objetos, fenómenos, acciones a los que se aplican los poderes); derechos y obligaciones, poderes de un organismo o persona; una responsabilidad; cumplimiento de las metas, objetivos y funciones.
• La competencia (como categoría de derecho público) es una herramienta jurídica que permite determinar el papel y el lugar de un sujeto específico en el proceso de gestión asignándole legislativamente un cierto volumen de asuntos públicos.
• La competencia (gestión de personal) es la capacidad personal de un especialista (empleado) para resolver una determinada clase de tareas profesionales. En la gestión de personal, la competencia se entiende más a menudo como requisitos descritos formalmente para las cualidades personales, profesionales y de otro tipo de un candidato a la admisión, un empleado o un grupo de empleados de la empresa;
• Competencia intercultural: la capacidad de comunicarse con éxito con representantes de otras culturas;
• La competencia clave de una organización es la totalidad de las ventajas competitivas de la organización, su principal baza en la lucha competitiva o hipercompetitiva.
• Área de competencia: conjunto de conocimientos y habilidades de una persona u organización, que desempeña a un alto nivel competitivo.

Fundación Wikimedia. 2010.

Sinónimos:

Vea qué es "Competencia" en otros diccionarios:

- (lat; esto, ver juez competente). 1) los términos de referencia de cualquier institución). 2) acoso, lucha por un objetivo. Diccionario palabras extranjeras incluido en el idioma ruso. Chudinov AN, 1910. COMPETENCIA [lat. competente ... ... Diccionario de palabras extranjeras del idioma ruso.

Derechos, poderes, poder; conocimiento, experiencia, conciencia Diccionario de sinónimos rusos. competencia ver poderes Diccionario de sinónimos de la lengua rusa. Guía práctica. M.: Idioma ruso. Z. E. Alexandrova ... Diccionario de sinónimos

competencia- y W. competencia f. , eso. Kompetenz lat. Competencias pertenecientes por derecho. Conciencia de lo que l. BAS 1. En manos de la administración provincial, poder sin competencia, en manos de las instituciones zemstvo, competencia sin poder. A. Gradovsky. // ... ... Diccionario histórico galicismos de la lengua rusa

Competencia- los sujetos de competencia que determina la legislación (ámbito de actividad, rango de cuestiones a resolver), el ámbito de competencias correspondiente y los límites de la actividad del funcionario, o Cuerpo gubernamental... Estrictamente hablando, competencia ... ... Principios elementales de la teoría general del derecho.

- (del latín competo busco; encuentro, encajo) poderes, derechos y obligaciones legalmente establecidos de una autoridad o de un funcionario; determina su lugar en el sistema de órganos estatales o de autogobierno local ... ... Ciencias Políticas. Diccionario.

- (lat. competetio de сmpeto, busco, me encuentro, encajo) un conjunto de poderes, derechos y obligaciones legalmente establecidos de un organismo o funcionario específico; determina su lugar en el sistema de órganos estatales (órganos ... ... Diccionario legal

Términos de referencia, el derecho a tomar decisiones de un organismo estatal, un funcionario, estipulado por leyes, reglamentos, regulaciones, instrucciones. Diccionario de términos comerciales. Academic.ru. 2001 ... Glosario empresarial

- (latín competente - perteneciente por ley), 1) los términos de referencia de un organismo particular, funcionario establecido por la constitución u otra ley. 2) Conocimientos, experiencia en un área en particular ... Enciclopedia moderna

- (del latín competo estoy buscando; soy apto), 1) los términos de referencia dados por ley, estatuto u otro acto a un organismo o funcionario específico.2) Conocimientos, experiencia en un campo en particular ... Diccionario enciclopédico grande

COMPETENCIA, competencia, muchas otras. no, esposas. (lat. competente) (libro). 1. La gama de cuestiones, fenómenos en los que una determinada persona tiene autoridad, conocimiento, experiencia. No hablemos de lo que no es de nuestra competencia. Está fuera de mi esfera ... ... Diccionario Ushakova

COMPETENCIA y esposas. (libro). 1. El círculo de preguntas, en el que n. experto. 2. El círculo de cuyo n. poderes, derechos. K. corte. No se trata de de quién n. competencia. Diccionario explicativo de Ozhegov. SI. Ozhegov, N.Yu. Shvedova. 1949 1992 ... Diccionario explicativo de Ozhegov

Libros

• Competencia sociocultural en lengua extranjera de un escolar: Monografía. La monografía fundamenta un nuevo tipo de competencia en lenguas extranjeras de los escolares: sociocultural, interpretado por los autores como un componente de la competencia comunicativa en lenguas extranjeras. Los autores se comprometen ...

Hablando de los tipos de competencias, conviene señalar dos puntos importantes:
1) diversidad de especies competencias en ausencia de estándares de recursos humanos;
2) la existencia de varias clasificaciones, es decir, diversidad de especies. No existe una clasificación única de los tipos de competencias; existen muchas clasificaciones diferentes según diferentes razones... Es muy problemático navegar por esta diversidad de especies. Muchas clasificaciones son incómodas y poco entendidas, lo que hace que su aplicación en la práctica sea extremadamente difícil. Pero, de una forma u otra, la situación actual afecta la práctica de construir un modelo de competencias.
Se puede encontrar una amplia variedad de tipologías en diversos materiales teóricos y prácticos sobre el tema de las competencias. En la práctica mundial, hay ejemplos de intentos de desarrollar tipologías universales y modelos de competencias que reclaman el estatus de estándar mundial. Por ejemplo, SHL, el líder mundial en evaluación psicométrica y desarrollo de soluciones, anunció en 2004 que un equipo de consultores dirigido por el profesor Dave Bartram había creado una estructura de competencias básicas universal. La estructura básica creada por el grupo de profesores incluyó 112 componentes, liderados por las denominadas “competencias G8”. Es muy posible que las tendencias de unificación global pronto lleven al hecho de que tal estándar mundial se unificará en la práctica de recursos humanos. Pero hoy, el modelo de Dave Bartram no cumple con todas las especificaciones de los requisitos para las estructuras de competencias corporativas. Además, las competencias son una herramienta corporativa, por lo que es casi imposible crear un conjunto único de competencias que cualquier empresa pueda utilizar, teniendo en cuenta todas las especificidades de los requisitos laborales.
Consideraremos los tipos de competencias en función de la escala corporativa (la escala de distribución de cualquier tipo de competencia) y el nivel organizacional (nivel estructura organizativa sobre las que trabaja cualquier tipo de competencia): corporativa, profesional y de gestión. Esta clasificación fue elegida como la más óptima para construir un modelo de competencias y utilizarlo en diversas áreas de la actividad de RRHH. Además, le permite seleccionar un conjunto de herramientas tecnológicas para evaluar competencias y, en consecuencia, hacer que el sistema de competencias sea más accesible para su uso.

Tipos de competencias

Hablando sobre modelos de competencia, es necesario designar tipos de competencias.
1. Corporativos (o clave), que son aplicables a cualquier cargo de la organización. Las competencias corporativas se derivan de los valores de la organización, que se registran en documentos corporativos como estrategia, código de ética corporativa, etc. El desarrollo de competencias corporativas es parte del trabajo con la cultura corporativa de una organización. El número óptimo de competencias corporativas es 5-7. Este nivel incluye estándares corporativos de conducta: cualidades comerciales y personales que debe poseer cada empleado de la organización, independientemente del puesto que ocupe. Las competencias corporativas tienden a ser las más comprensibles, concisas y fácilmente identificables. Contribuyen a la formación de la cultura corporativa y a la implementación de los objetivos estratégicos de la organización.
La competencia corporativa representa la competencia del personal a nivel, organización necesaria para la implementación de sus principales objetivos: económicos, científicos y técnicos, industriales y comerciales y sociales ”(Fig. 6).
El sistema de competencias corporativas (requisitos internos para los candidatos) refleja plenamente las particularidades de cada organización, las metas y objetivos de sus estructuras de producción y gestión, la cultura organizacional y los valores de esta organización, y otros aspectos de su comportamiento organizacional.
Las competencias suelen estar reguladas por los términos de referencia delineados y las actividades legales del titular de la competencia.
Quizás esto se desprenda de los documentos estatutarios u otras reglas corporativas internas, en parte de los estatutos y leyes, los objetivos declarativos de una empresa, de un libro de referencia de calificaciones o descripciones de trabajo, reglamentos, órdenes, etc.

Arroz. 6. Formación y desarrollo de competencias corporativas
G. Cannac (Francia), define la competencia empresarial como "una combinación racional de conocimientos y habilidades, considerados durante un corto período de tiempo, que poseen los empleados de una determinada organización".
2. Gerenciales (o gerenciales), que son necesarios para que los líderes logro exitoso objetivos de negocio. Están desarrollados para empleados dedicados a actividades de gestión y tienen empleados en línea o subordinación funcional. Las competencias de gestión pueden ser similares para líderes en diferentes industrias e incluyen, por ejemplo, competencias como: "Visión estratégica", "Gestión empresarial", "Trabajar con personas", etc. Este tipo competencias - las más localizadas y vista compleja... Muy a menudo, las empresas desarrollan competencias de gestión de varios niveles. En el nivel superior, existen competencias que todos los ejecutivos de la organización deben tener. Además - competencias gerenciales correspondientes a los niveles gerenciales de la organización. Las últimas en esta jerarquía son las competencias gerenciales específicas características de un puesto gerencial específico específico. Desarrollar competencias gerenciales es difícil. Existe un gran peligro y la tentación de crear un modelo de súper administrador ideal, que difícilmente es posible de implementar en la práctica. Es por ello que, a la hora de desarrollar, se recomienda incluir en el listado de competencias directivas un conjunto óptimo basado en el principio de competencias necesarias y suficientes.
3. Profesionales (o técnicos) que sean aplicables a un grupo específico de puestos. La elaboración de competencias profesionales para todos los grupos de puestos de una organización es un proceso muy laborioso y que requiere mucho tiempo. Este tipo de competencia es un conjunto de características personales, así como de conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para un trabajo eficaz en un puesto de trabajo específico. Es necesario distinguir entre la competencia profesional del puesto y la competencia profesional de los tipos de actividad o campos profesionales... Se generalizan las competencias profesionales de actividades y áreas. Y la competencia profesional del puesto se limita al marco de una organización específica.
La competencia profesional es “una característica integrada de las cualidades comerciales y personales de un empleado, reflejando el nivel de conocimientos especializados, habilidades y experiencia suficiente para lograr el objetivo, así como su potencial creativo, que permite plantear y resolver las tareas necesarias. De acuerdo con la naturaleza de las actividades del empleado y las características de su proceso laboral se distinguen los siguientes tipos de competencia profesional ”(Tabla 3).
Tabla 3
Tipos de competencia profesional




Competencia individual: "caracteriza el dominio de las técnicas de autorrealización y desarrollo individual dentro de la profesión, la disposición para el crecimiento profesional, la capacidad de autoconservación individual, el no compromiso con el envejecimiento profesional, la capacidad de organizar racionalmente su trabajo sin sobrecargar". tiempo y esfuerzo."
Los tipos de competencia anteriores significan la madurez de una persona en la actividad profesional, la comunicación profesional, la formación de la personalidad de un profesional, su individualidad. Puede que no coincidan en una sola persona, que puede ser un buen especialista estrecho, pero no poder comunicarse, no poder realizar las tareas de su desarrollo. En consecuencia, se puede afirmar una competencia especial alta y una menor, social o personal. Así, se requiere la certificación de la competencia del personal, lo que implica la evaluación y confirmación del cumplimiento de la competencia especial, social, personal e individual del especialista con las normas, requisitos y estándares establecidos. Por analogía con el proceso de formación de habilidades, aquí podemos distinguir:
1) incompetencia inconsciente: baja productividad, falta de percepción de diferencias en componentes o acciones. El empleado no sabe lo que no sabe, qué conocimientos y habilidades necesita;
2) incompetencia deliberada - baja productividad, reconocimiento de deficiencias y puntos débiles... El empleado se da cuenta de lo que le falta para un trabajo exitoso.
3) competencia consciente - desempeño mejorado, esfuerzos conscientes dirigidos a una acción más efectiva. El empleado puede ajustar deliberadamente sus actividades.
4) competencia inconsciente: una actividad natural, integrada y automática con mayor productividad. El empleado es capaz de trasladar la acción a un nuevo contexto, modificarla teniendo en cuenta el entorno cambiante. Las competencias adquiridas no producirán el efecto deseado si sus portadores no están interesados ​​en aprovecharlas al máximo. Así, los empleados en relación con su competencia individual persiguen los siguientes objetivos:
1) adaptación de las calificaciones personales a los requisitos del puesto (lugar de trabajo);
2) garantías de mantenimiento del puesto (lugar de trabajo);
3) la base para el avance profesional;
4) incrementar la propia movilidad en el mercado laboral;
5) asegurar la recepción de altos ingresos laborales;
6) aumentar tu propio prestigio.
Las más amplias en escala y las más altas en términos de nivel organizacional (las competencias corporativas como tipo son inherentes a todos los puestos de la organización, ubicadas en todos los niveles de la estructura organizacional, incluido el más alto) son las competencias corporativas. Este tipo incluye estándares corporativos de conducta: cualidades comerciales y personales que todos los empleados de la organización deben poseer, independientemente de sus puestos y responsabilidades. Es decir, estas son las competencias que debe tener cada empleado de esta organización en particular. Las competencias corporativas suelen ser las más comprensibles, concisas y fácilmente identificables; están diseñados para identificar a un empleado con los valores corporativos y la cultura corporativa de la organización. Contribuyen a la formación de la cultura corporativa y a la implementación de los objetivos estratégicos de la organización. Al leer documentos sobre políticas corporativas, códigos corporativos y simplemente contratar anuncios, a menudo puede ver frases como "nuestros empleados tienen un puesto de vida activo, luchan por el desarrollo personal, son leales a los clientes, etc.". De hecho, las mismas competencias corporativas de las que estamos hablando están incrustadas en tales frases.
Como ejemplo real competencias corporativas, se puede citar un extracto del Código Ético de la organización "XXX": la empresa valora especialmente:
- respeto por los derechos e intereses personales de nuestros empleados, los requisitos del cliente y los términos de cooperación propuestos por nuestros socios comerciales y la sociedad;
- imparcialidad, asumiendo una retribución acorde con los resultados alcanzados y proporcionando igualdad de derechos para el crecimiento profesional;
- honestidad en las relaciones y en proporcionar cualquier información necesaria para nuestro trabajo.
- eficiencia como máximo logro sostenible posibles resultados en todo lo que hacemos;
- el coraje para resistir lo que es inaceptable y asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus decisiones;
- cuidado demostrado al tratar de proteger a las personas de cualquier daño o amenaza a su vida y salud y protección del medio ambiente;
- Confianza en los empleados, lo que nos permite delegar autoridad y responsabilidad en las decisiones y métodos de su implementación.
Estos párrafos enumeran las competencias corporativas de la organización. Este ejemplo muestra claramente que las competencias corporativas a menudo se fusionan en significado con los valores corporativos en su percepción. Además, su conjunto es casi idéntico en empresas con cultura corporativa, valores y estilo empresarial completamente diferentes. Al desarrollar las competencias corporativas, es necesario separar las competencias realmente necesarias de los lemas, y también verificar que las competencias no estén en conflicto entre sí (no deben contradecirse).
Las competencias corporativas están totalmente repartidas, es decir, deben ser características de cada empleado de la organización, lo que significa que cuanto mayor es la lista de estas competencias, más difícil es asegurar que cada empleado tenga un conjunto completo. Por lo tanto, se recomienda hacer que el conjunto de competencias corporativas sea óptimo: corto, espacioso, que refleje solo lo que, sin lo cual será extremadamente difícil para un empleado trabajar de manera efectiva en una organización determinada.
Además, no debe olvidarse que la competencia debe poder medirse. Es decir, al introducir una competencia, es necesario verificarla para la posibilidad de evaluación. Es importante recordar esto precisamente a la hora de desarrollar competencias corporativas, ya que muchas veces existe una gran tentación de incluir cualidades personales de carácter social entre ellas. Por ejemplo, "justicia". Es muy problemático medir la presencia de esta competencia en un empleado, ya que el concepto de “justo” es en gran parte relativo y difícil de identificar.
Las competencias profesionales son menos amplias y de escala localizada (menos amplias: no cubren una amplia gama de puestos, pero están vinculadas a puestos específicos, hasta las competencias características de cualquier puesto específico). Por lo general, se localizan en posiciones específicas (quizás en una específica). Pero un cierto conjunto de competencias profesionales es inherente a cualquier puesto de trabajo. Este tipo de competencia es un conjunto de características personales, así como de conocimientos, habilidades y habilidades necesarias para un trabajo eficaz en un puesto de trabajo específico. Dado que nuestra clasificación de competencias se limita a un marco corporativo, no debemos confundir las competencias profesionales del puesto y las competencias profesionales de las actividades o campos profesionales.
Las competencias profesionales de actividades y campos están más generalizadas. Y la competencia profesional del puesto se limita al marco de una organización específica. Por ejemplo, puede haber competencias de un empleado de la esfera pedagógica: son características de todos los especialistas que lideran actividades docentes, independientemente de la organización en la que trabajen, pero puede haber competencias profesionales del docente de una organización de formación específica. Hablando de competencias profesionales como forma de competencia, nos referimos exactamente a ellas. Muy a menudo, el conjunto de competencias profesionales en una organización se formaliza en el llamado perfil de puesto.
Las competencias de gestión son el tipo de competencia más localizada y compleja. Estas son las competencias necesarias para cumplir con las responsabilidades de gestión del empleado director.
Muy a menudo, las empresas desarrollan competencias de gestión de varios niveles. En el nivel superior: las competencias que deben poseer todos los ejecutivos de la organización. Además, las competencias gerenciales correspondientes a los niveles gerenciales de la organización. Por ejemplo, las competencias gerenciales de los altos directivos, mandos intermedios, etc. Las últimas en esta jerarquía son las competencias gerenciales específicas características de un puesto gerencial específico específico. Curiosamente, el desarrollo de competencias gerenciales es el más difícil: la tentación es demasiado grande para crear un modelo de un superhombre ideal, que es poco probable que se implemente en la práctica. Por lo tanto, al desarrollar, se recomienda incluir en la lista de competencias gerenciales un conjunto óptimo basado en el principio de competencias necesarias y suficientes.
Consideremos algunas de las oportunidades que ofrece un enfoque basado en competencias para organizar una gestión de personal eficaz.
1. Es necesario recordar sobre la cadena "meta - actividad - competencia" y aplicar este modelo a la gestión estratégica por recursos humanos... Esta cadena significa que los objetivos más grandes tienden a requerir actividades más complejas para lograr. Una actividad más compleja requiere una mayor competencia de un especialista. Sin embargo, la adquisición de una mayor competencia lleva tiempo, a menudo considerable. Después de todo, incluso una habilidad simple se forma en promedio en 21 días, y puede haber varias habilidades necesarias. Además, el desarrollo de las cualidades personales lleva mucho más tiempo, a veces lleva años.
Las soluciones a este problema pueden ser las siguientes:
... Implementar el sistema en la organización gestión estratégica y un sistema estratégico de gestión de personal. Y luego, sabiendo a qué metas se enfrentará el empleado en unos años, y cómo las alcanzará, puede planificar un programa a largo plazo para su formación y desarrollo.
... Considere las actividades actuales del empleado no solo como prácticas, sino también como educativas. En este caso, podemos recurrir a la experiencia del gran deporte, y veremos que cualquier competición excepto las principales (Campeonato del Mundo, Juegos Olímpicos) son preparatorias para competiciones de mayor envergadura. Es decir, un deportista, en el transcurso de su entrenamiento, entrena directamente en las condiciones en las que tendrá que competir en el futuro y obtener nuevos logros. Así, forma y desarrolla un conjunto de aquellas competencias que necesitará. Por ejemplo, las competencias son educativas. Y la tarea de un atleta no es solo ganarlos, sino también mejorar su nivel de habilidad. Además, la actitud de ganar todas las competiciones ha sido una cosa del pasado: es más rentable perder en competiciones simples, pero al mismo tiempo estudiar y prepararse para ganar las competiciones principales.
Aplicando este concepto a los negocios, puede decir esto: deje que mi empleado cometa errores, si son errores educativos, y no por negligencia. El daño de estos errores se cubrirá muchas veces en el futuro. Después de todo, cuando un empleado aumenta su competencia, comenzará a obtener una ganancia que es inconmensurablemente mayor que la que está obteniendo ahora (incluso si ahora no comete ningún error).
2. "Gestión del talento". Esto se puede formular de la siguiente manera: si la competencia de un empleado talentoso excede la competencia de su puesto en al menos uno de los parámetros, entonces el empleado se siente insatisfecho y su competencia comienza a declinar.
Además, para que dicho empleado se sienta feliz, es necesario que los requisitos de su puesto superen su competencia actual en al menos uno de los parámetros. Naturalmente, existen una serie de condiciones: el exceso debe ser adecuado al puesto, las tareas actuales de la organización y el psicotipo del empleado; el empleado debe ser consciente de esta discrepancia y trabajar con ella, etc.
Sin embargo, a pesar de todas las dificultades, esta conclusión abre un amplio abanico de oportunidades para motivar y retener al personal. El ejemplo más llamativo (incluso paradójico): en lugar de aumentar el tamaño de los pagos, es posible complicar actividad profesional empleado. Por supuesto, surge la pregunta: cómo complicar y cuánto. Y aquí es donde puede ayudar el análisis del perfil de competencias de un empleado determinado.
Esta conclusión se hace eco de las ideas de realizar el potencial humano. La idea es que las direcciones estratégicas y los objetivos se determinan no solo sobre la base de las decisiones de los altos funcionarios de la organización, sino también sobre la base de las competencias existentes no realizadas del personal (que, nuevamente, pueden ser ayudadas por el análisis de las competencias de los empleados). Si las personas sienten que la organización no solo asegura su nivel de vida, sino que también les permite realizarse más plenamente, entonces surgirá el fenómeno, que en Últimamente comúnmente conocido como "compromiso de los empleados". Pero la participación del personal produce no solo un efecto psicológico, sino también económico. Ya se ha demostrado de manera irrefutable que, debido al bajo compromiso de los empleados, las organizaciones pierden enormes cantidades de dinero, incomparables en tamaño con el costo de una gestión de personal de alta calidad.
El atractivo del enfoque por competencias, a nuestro juicio, radica en un método especial de análisis y valoración del desarrollo de las competencias del personal, en particular gerencial, en cada nivel de la jerarquía de la organización, gracias a ello, las cualidades que determinan Se determina el buen desempeño de un trabajo específico.
El enfoque basado en competencias implica que el énfasis principal no está simplemente en la adquisición de conocimientos y habilidades por parte de los estudiantes, sino en el desarrollo integral de las competencias del personal directivo.
El enfoque basado en competencias influye en el desarrollo de las competencias del personal directivo. Esto se puede ver claramente en la Fig. 7.


Arroz. 7. Influencia del enfoque basado en competencias en el desarrollo de las competencias del personal de gestión
Las competencias motivacionales del personal de gestión incluyen el logro de metas, la iniciativa, la confianza en sí mismo, el interés en el trabajo de un individuo, la responsabilidad, el autocontrol, la autorrealización, la flexibilidad en el trabajo, influir en el personal.
Las competencias intelectuales del personal directivo se basan en conocimientos relacionados con principios básicos y tambien con tecnologías de la información, tecnologías de toma de decisiones y rápida adopción de innovaciones.
Las competencias funcionales del personal directivo se manifiestan en el conjunto de habilidades del personal directivo (autoconciencia, liderazgo, comunicación interpersonal, negociación, capacidad de toma de decisiones, delegación, formación de equipos, manejo de conflictos, uso efectivo del tiempo).
Las competencias interpersonales del personal directivo contribuyen a la formación de relaciones equilibradas, entendimiento interpersonal, dedicación empresarial, disposición a ayudar, orientación al cliente, optimismo del personal, etc.
Muchas organizaciones no utilizan desarrollos estándar, fundamentalmente siguen su propio camino y desarrollan sus propias estructuras de competencias. Esto puede justificarse solo si en el desarrollo participan especialistas con experiencia, ya que para los desarrolladores novatos, que a menudo son gerentes de recursos humanos en una organización, esta tarea está más allá de sus puntos fuertes o amenaza con crear una estructura de competencia incorrecta e ineficaz.

Evgeny Smirnov

# Vocabulario empresarial

¿Cuál es la diferencia entre competencia y competencia?

La competencia se basa en la competencia formada previamente como resultado de la formación o la experiencia adquirida y representa las propiedades una persona específica así como su capacidad para realizar las tareas asignadas.

Navegando por el artículo

• Competencia
• Tipos de competencias
• Competencia y competencia comunicativa
• Lingüístico
• Competencia y competencias en información
• Sociocultural
• Económico
• Competencias en educación
• Competencias clave de los estudiantes

En un entorno profesional o en una conversación cotidiana, a menudo se pueden escuchar las palabras "competencia" y "competencia". La mayoría de la gente sólo entiende aproximadamente de qué se trata. Sin embargo, existen diferencias significativas entre el significado de estas palabras. Y para que no planteen interrogantes en el futuro, el concepto, tipos y tipos de competencias deben ser desmontados con precisión, así como factores importantes indicando sus diferencias.

Son muchas las formulaciones que han sido identificadas por destacados científicos de nuestro país y del exterior. El enfoque de la interpretación también difiere: se trata de identificación o diferenciación.

El enfoque basado en competencias se caracteriza por la siguiente estructura:

• Competencia- se basa en habilidades, conocimientos y experiencia adquiridos que le otorgan la capacidad para realizar una tarea o realizar una actividad específica. Un ejemplo es el nivel de dominio del idioma que utiliza un traductor en su trabajo diario.
• Competencia- se basa en la competencia formada previamente como resultado de la formación o la experiencia adquirida y representa las propiedades de una persona en particular, así como su capacidad para realizar las tareas o actividades anteriores.

Si realiza un análisis exhaustivo, queda claro que no hay un significado inequívoco o generalmente aceptado de la palabra cuando se trata de un contexto. Las interpretaciones difieren, sin embargo, solo un estudio detallado del tema le permite obtener una comprensión y una presentación claras de los dos conceptos.

Competencia

A primera vista, la similitud de conceptos es visible, sin embargo, competencia y competencia tienen algunas diferencias. En el primer caso, los expertos han adoptado una interpretación que incluye los conocimientos adquiridos que configuran las habilidades y la preparación del estudiante para su uso en la práctica. Esto también incluye cualquier problema del que esta persona tenga conocimiento, así como problemas que pueda resolver utilizando habilidades previamente adquiridas.

Entonces, ¿qué es la competencia? El concepto incluye:

• Las habilidades que posee una persona para realizar acciones en la vida real. Aquí son importantes las cualificaciones que, con la ayuda de los recursos obtenidos, convierten la actuación profesional de una persona en un producto final útil.
• La autoridad de una persona que está formada por cualidades personales y conocimientos en un campo específico que se adquirieron anteriormente.
• Voluntad y valentía para asumir la tarea que tenemos entre manos. Es esencial tener un conocimiento sólido del negocio, incluidas las habilidades y la experiencia. El especialista no solo debe comprender claramente los métodos y pasos destinados a resolver el problema, sino también mejorar incansablemente sus calificaciones, estudiar información relevante y adquirir nuevos conocimientos.
• Adopción decisión correcta sobre la base de los conocimientos adquiridos o la experiencia adquirida en la práctica.

La competencia se puede señalar como un concepto más extendido utilizado en un entorno profesional para la formación de una personalidad eficaz. El punto generalizador es el conocimiento que adquiere una persona para resolver las tareas asignadas, su aplicación en la práctica y la formación de propiedades personales que ayudarán a lograr el éxito en el ámbito profesional.

Tipos de competencias

Hablando por separado sobre las competencias, existe una clasificación claramente desarrollada que le permite ver la imagen completa para comprender mejor la estructura y el significado del concepto, que a menudo se usa en un entorno profesional. Se parece a esto:

• Corporativo - las mismas competencias para los empleados de la empresa, que fueron adoptadas y aprobadas en el proceso de su creación.
• Gerencial: necesario para la solución exitosa de problemas complejos que los gerentes y los principales especialistas enfrentan a menudo.
• Profesional: se utiliza para un grupo específico de especialistas, tiene una gama limitada de posibles problemas por resolver.
• Personal - aspectos comunicativos característicos de una persona, incluido el logro de resultados, conceptos de valor, etc.

Arriba, se consideraron los principales tipos de competencias en términos de contenido. Sin un conocimiento claro de este tipo, es imposible lograr un trabajo bien coordinado en la empresa, adquiriendo conocimientos de manera efectiva, mejorando el nivel de calificación en el entorno social y el desarrollo personal. Por lo tanto, también necesita saber que las competencias se distinguen por su ocurrencia:

• cualidades naturales con las que una persona está dotada desde que nace;
• conocimientos, habilidades y experiencia adquiridos en la práctica;
• habilidades emocionales, en particular - adaptabilidad a un nuevo entorno laboral.

Además, el concepto incluye competencias comunicativas, lingüísticas, informativas, socioculturales, educativas, económicas y de otro tipo.

¿Qué otras competencias existen? La estructura de la interpretación de palabras incluye una división según la dificultad de obtención. Estos son sencillos que incluyen todos los conocimientos y habilidades necesarios para ser aplicados en el futuro. En segundo lugar están los umbrales: la cantidad mínima de conocimientos y cualidades naturales que son necesarias para el trabajo posterior.

La tercera línea contiene los detallados, que incluyen varios niveles de conocimiento que deben superarse y estudiarse para resolver el problema. En último lugar, los expertos ponen diferenciando, que son la diferencia empleados exitosos en un equipo común.

Competencia y competencia comunicativa

Teniendo en cuenta los tipos de competencias con más detalle, puede encontrar un término comunicativo. Incluye un conjunto de conocimientos que le permite comunicarse con las personas.

Sin embargo, la competencia en este asunto se puede describir con más detalle. Esto incluye no solo el conocimiento y las habilidades que le permiten interactuar con otras personas, sino también el habla competente, la capacidad personal para establecer contacto, hablar en público y otros criterios. Una vez decidido el concepto, es posible distinguir una cierta estructura y propiedades:

• Formalizada es la comunicación de acuerdo con estrictas reglas establecidas para la comunicabilidad de un grupo específico de personas unidas por intereses comerciales o profesionales comunes.
• Informal: interacción con otras personas en un entorno informal, que incluye procesos de trabajo, familia, pasatiempos y más.

El desarrollo de la competencia comunicativa es muy importante, se considera básico para adquirir conocimientos y comienza desde la infancia. El aprendizaje en la escuela juega un papel importante, por lo que habla correcta, vocabulario, interés por el interlocutor, capacidad para escuchar y expresar sus pensamientos. Es necesario mejorar no solo oral, sino también discurso escrito, desarrollar la actuación y la confianza en uno mismo.

Lingüístico

El concepto incluye la capacidad de una persona no solo para comprender, sino también para expresar cantidad requerida oraciones bien formadas para la interacción con otras personas en un entorno profesional o doméstico. Esto es facilitado por lo aprendido de temprana edad Habilidades y capacidad para aplicar las reglas o los signos del lenguaje.

La competencia lingüística se basa no solo en las habilidades innatas para el idioma nativo, sino también en las cualidades que le permiten adquirir conocimientos en el estudio. idiomas extranjeros y aplicarlos. Además de comprender el habla, una persona debe tener su propia opinión y juicio sobre lo que escuchó.

La competencia lingüística se diferencia en los siguientes tipos:

• el habla es la capacidad de expresar los pensamientos, la posesión estilo de negocios discursos y esas cosas;
• lingüístico: comprender la estructura del habla, el sistema del lenguaje, sus unidades y reglas;
• discursivo: la capacidad de llevar a cabo una conversación significativa e interesante tanto en entornos formales como informales;
• léxico: dominar las habilidades de uso de palabras, así como un conocimiento detallado del vocabulario;
• gramatical: la capacidad de utilizar los elementos gramaticales del idioma tanto en el habla oral como escrita.

Este tipo de competencia es importante para desarrollar no solo para profesores y oradores, es necesario para todos. Por lo tanto, se presta atención a este tema en el proceso de aprendizaje tanto en la escuela como en la obtención de conocimientos profesionales en las instituciones educativas relevantes.

Competencia y competencias en información

Habilidad especialista moderno es la competencia de la información, que tiene como objetivo obtener, analizar y procesar, así como uso posterior información. Es importante en la era de la ciencia y la tecnología, cuando la información se distribuye por muchos medios, que incluyen no solo el habla oral, sino también las computadoras, la telefonía y las telecomunicaciones. En los negocios, la competencia en información a menudo se convierte en la clave del éxito.

Considerando el concepto, es necesario recordar las diferencias en términos. Entonces, la competencia se forma sobre la base del conocimiento y las cualidades personales, y la competencia es la capacidad de una persona para darse cuenta de la competencia en una determinada situación.

Las funciones de la competencia en información son:

• cognitivo;
• estimado;
• regulador;
• adaptado;
• comunicativo.

Puede ver el entrelazamiento de las competencias descritas anteriormente, lo que le permite obtener una imagen detallada en terminología. El conocimiento adquirido (tanto antes como en el presente) permite desarrollar habilidades sistémicas en el dominio de la información y las tecnologías modernas.

Sociocultural

Incluye comprensión del lenguaje y comportamiento verbal, así como características culturales y nacionales. Tiene cuatro componentes: socio-psicológico, sociolingüístico, intercultural (lingüístico y cultural) y cultural. La falta de las habilidades anteriores dificulta la comunicación. Este tipo de competencia es importante no solo para el individuo desarrollo personal, sino también para lograr el éxito en la profesión elegida, así como para la correcta formación de la sociedad.

También se implica un estrecho entrelazamiento de competencias. Veamos un ejemplo. Así, una de las formas de actividad social y cívica es el voluntariado. Puede comprender más detenidamente el tema en cuestión definiendo 5 competencias de un voluntario. Es comunicativo, lingüístico, informativo, sociocultural y económico. Así, las competencias clave del voluntario muestran que los tipos principales están presentes en casi todas las esferas de la actividad humana y son de suma importancia para el desarrollo armónico del individuo.

Económico

En el ámbito empresarial, el concepto de competencia está determinado no solo por los conocimientos adquiridos, sino también por los derechos y poderes. Esto se puede ver en el ejemplo de la competencia económica de un emprendedor. Aquí, la competencia se define como un elemento de la ley del sujeto con el que está dotado por la ley. Existen los siguientes tipos:

• limitado: típico de empresas de determinadas formas de propiedad;
• general - se determina en los documentos constitutivos;
• exclusivo: le permite eludir legalmente las prohibiciones existentes;
• especial: incluye derechos que le permiten alcanzar metas en las actividades.

Por regla general, el entorno empresarial es el portador tradicional de la competencia económica. Le permite tomar decisiones sobre la creación de una empresa, determinar los estatutos y los objetivos, liquidar o reorganizar una empresa existente, nombrar un gerente y realizar otras tareas destinadas a obtener ganancias.

Competencias en educación

La capacidad de transformar la información recibida en conocimiento tanto para el alumno como para el docente tiene competencia educativa. A cualquiera organización educativa existen competencias clave, entre las que se distinguen:

• educativo y cognitivo;
• comunicativo;
• mejora personal;
• cultural general;
• semántica de valor;
• social y laboral;
• informativo.

Los tipos anteriores de competencias en educación permiten formular claramente los conceptos clave del proceso: búsqueda, pensamiento, cooperación, actividad, adaptación y análisis. Además de las claves, el concepto incluye las competencias de la asignatura y de la asignatura general. También es importante el componente psicológico, que te permite desarrollar otro tipo de competencias y aplicarlas en la práctica.

Este tipo también puede incluir las competencias de los padres, así como los poderes conferidos a los profesores, si esto tiene en cuenta el aspecto legal de la actividad. institución educativa.

Competencias clave de los estudiantes

En el ámbito educativo, también se distinguen las competencias de los estudiantes. El modelo clave del proceso incluye los tipos descritos anteriormente: cultural general, educativo, cognitivo, semántico de valores y otros. Un lugar importante lo ocupan las competencias investigadoras de los estudiantes, que incluyen tecnologías de la información y digitales, trabajo con números, habilidades en la resolución de problemas, autoaprendizaje, etc.

Por esferas vida publica sucede:

• civil;
• público;
• familiar;
• cultural y de ocio;
• ecológico;
• político;
• económico;
• y otras competencias.

Sin embargo, también existen problemas de competencia que inhiben los procesos educativos y los vuelven ineficaces. En particular, se trata de un problema de elección responsable, que a menudo es difícil de realizar para los estudiantes.

Esto se ve facilitado por la presión de los compañeros y los padres, el desarrollo insuficiente de las cualidades personales, la incapacidad para definirse en la vida pública y la imposibilidad de elegir una institución educativa por razones económicas. Resolver estos problemas se está convirtiendo en una tarea importante, tanto a nivel individual como estatal.

El desarrollo exitoso del país en términos de economía, política, ecología, derecho y otros factores está influenciado por la competencia interna especial del estado. Este término se entiende como deberes, facultades y derechos encaminados al desarrollo armónico de la regulación legal en beneficio del país y sus ciudadanos. Dicha competencia legislativa se determina a nivel legislativo, lo que implica el cumplimiento incansable de los requisitos establecidos.

Si miramos superficialmente, entonces la competencia de un funcionario y un organismo estatal es prácticamente lo mismo. Solo en el primer caso, la competencia está definida por la ley y generaliza el concepto, y en el segundo, se orienta al cumplimiento de responsabilidades específicas e individuales para lograr el objetivo.

Considere los órganos de especial competencia sectorial del cuadro 1:

Organo	Breve descripción de competencia y autoridad
Presidente de RF	La competencia individual, así como la competencia general, es un conjunto de poderes definidos constitucionalmente
Gobierno	Definidos por la Constitución e incluyen una amplia gama de funciones desempeñadas
Consejo de la Federación	Aprobación de fronteras, decretos, designación de elecciones y cargos gubernamentales
Parlamento	Según el país, existe una competencia limitada, irrestricta o parcialmente limitada
La Duma Estatal	Competencias y poderes generales descritos por la ley, así como exclusivos, en particular, la confianza en el Gobierno
Unión Europea	Poderosas prerrogativas para hacer leyes, gestionar la sociedad, etc.
FSB	Resolver problemas de seguridad para el país y sus ciudadanos dentro de las competencias asignadas
Costumbres	Protección de fronteras estatales, verificación de mercancías, etc.
Municipios	Resolver problemas de importancia local
Autoridades fiscales	Creación y aprobación de política fiscal
Asamblea Federal de la Federación de Rusia	Competencias y competencias en el ámbito del derecho legislativo
RF y sus sujetos	Competencia para el reparto de competencias y estricto cumplimiento de las mismas, controlado por la ley
Cumplimiento de la ley	Protección de la seguridad de los ciudadanos y del país (Ministerio del Interior, policía y otras organizaciones)
Ministerio de Finanzas	Competencia para la recaudación, acumulación y distribución de fondos
Junta Directiva	Poderes determinados por documentos legales
comité de investigación	Investigación de delitos e implementación de otras tareas legalmente definidas

Así, las competencias en Diferentes areas actividades del estado, en jurisprudencia y otras áreas. No solo las organizaciones nacionales, sino también las internacionales están dotadas de sus poderes. Además, existen competencias profesionales definidas por los requisitos del personal.