Las teorías de la motivación de Maslow. El modelo de motivación de Maslow. Teoría de la motivación de Abraham Maslow

La teoría de la motivación de Maslow es una de las más populares de su tipo. El autor llegó a ciertas conclusiones como resultado de estudios clínicos y experimentos, esto determina el valor de sus hallazgos.

todos sabemos lo que gran cantidad sus necesidades serán realizadas, mayores serán las alturas que podamos alcanzar en la vida.

Pero la realización real de las necesidades depende principalmente de nuestra motivación. Hoy en día existen muchas teorías motivacionales diferentes. En este artículo, me gustaría hablar sobre, probablemente, el más popular de ellos: la teoría de la motivación de Maslow.

En 1943, la revista Psychological Review publicó un artículo de Abraham Maslow, publicado bajo el título "La teoría de la motivación individual". En el marco de estas reflexiones, Abraham Maslow trató de desarrollar una formulación de la motivación del individuo, que a su vez estaría basada en sus necesidades.

La diferencia entre la teoría de la motivación de Abraham Maslow y los trabajos de famosos especialistas en el campo psicológico de ese período, como Skinner y Freud, cuyas conclusiones eran en su mayoría especulativas o basadas en los hábitos de los animales, era que se basaba en experimentos. con individuos en un ambiente hospitalario.

pirámide de maslow

La base de la motivación de Maslow son cinco necesidades básicas:

1. sexual y carnal - en el movimiento, la respiración, un techo sobre la cabeza, la reproducción, el vestido, el descanso, etc.
2. necesidades de seguridad: confianza en el futuro, seguridad y estabilidad en la vida, en las personas que lo rodean, el deseo de evitar el maltrato, en el empleo garantizado;
3. necesidades de carácter social - en la interacción con la sociedad, en el amor, en el estar en un grupo social, en la atención a uno mismo, contribuyendo a las actividades comunes, cuidando al prójimo;
4. Necesidades de autoestima: la necesidad de respeto por los "otros importantes", por el estatus social, por adelanto de la carrera, prestigio y reconocimiento;
5. necesidades morales (necesidades de expresión a través de la creatividad), la encarnación de sus habilidades y capacidades.

Según el modelo de motivación de Maslow, el primer par de necesidades son primarias (innatas), las tres restantes son secundarias, socialmente adquiridas. Maslow era de la opinión de que las necesidades se realizan en etapas, desde las necesidades más bajas hasta las más altas.

La conducta estará motivada por las necesidades de un nivel superior sólo si se satisfacen las necesidades del nivel inferior en relación con ella. En su propio modelo, Maslow dio lugar al principio de dominación o subordinación, que distingue significativamente su modelo de otros similares. La intensidad de una necesidad particular depende de su lugar en la estructura jerárquica. Las necesidades de naturaleza fisiológica son primordiales y forman un comportamiento dominante. Las acciones y pensamientos de un individuo cuyas necesidades fisiológicas están insatisfechas estarán completamente orientadas hacia su realización.

Resulta que el propósito de la existencia de tal individuo será solo esta necesidad. Pero cuando se satisface una necesidad, habrá un cambio en las metas de este individuo hacia la satisfacción de una necesidad de un orden más "superior"...

Luego están las necesidades de seguridad. Como es habitual, incluyen: la necesidad misma de la seguridad del individuo (protección de las dificultades que dependen de la vida), en la búsqueda de una existencia estable, la necesidad de organización, estructura, legalidad y otras (basadas en parte, como el primer grupo de necesidades, sobre los instintos de autoconservación). Estas necesidades prevalecerán sobre todas las demás sólo en situaciones extremas, cuando el individuo se da cuenta de un alto grado de peligro, bajo pena de muerte.

Si las necesidades fisiológicas y de seguridad se satisfacen al nivel requerido, la necesidad de amor, afecto se vuelve urgente, y la siguiente ronda comienza la espiral motivacional. El individuo empieza a sentir la ausencia de amigos, novia, amante o descendencia de una forma que antes no sentía. Quiere conseguir relaciones amistosas, cercanas, necesita un grupo social que pueda brindarle esas relaciones, una familia en la que pueda sentirse como suyo. Solo este objetivo se convierte en el más importante para una persona.

Tal vez ya había olvidado que no hace mucho, cuando estaba necesitado y hambriento, ante la palabra "amor" solo tenía una mueca de desaprobación. Y desde entonces lo atormenta la soledad, vive su rechazo con particular dolor, busca información sobre sus antepasados, busca un amigo, una persona con los mismos intereses.

Las necesidades de reconocimiento se dividen en dos categorías. El primero incluye aspiraciones que están asociadas con el concepto de "logro". Un individuo necesita sentir su omnipotencia, competencia, adecuación, necesita un sentimiento de autosuficiencia, confianza. Otro tipo de necesidades incluye la necesidad de reputación, la necesidad de adquirir atención, estatus, reconocimiento.

En el contexto de la necesidad de respeto y prestigio, el individuo tiene un sentimiento de confianza en sí mismo, un sentido de autoimportancia, de su correspondencia con el mundo que lo rodea, un sentimiento de que es útil y necesario para este mundo. La necesidad no encarnada, por el contrario, hace que una persona sienta humillación, inutilidad, que, a su vez, son motivo de desaliento; en su contexto, surgen procesos neuróticos y compensatorios.

Deje que se satisfagan todas las necesidades indicadas del individuo, uno puede esperar que después de un tiempo vuelva a encontrar insatisfacción por el hecho de que su ocupación no es en absoluto lo que es su propósito. Está claro que un músico debe ser aficionado a la música, un pintor, escribir retratos y un poeta, escribir poemas, si quieren vivir en unidad consigo mismos.

Esta necesidad puede denominarse necesidad de autorrealización. Una persona comienza a buscar esa área y esa actividad en la que podrá mostrar todas sus habilidades, que difieren de las habilidades de otros individuos. Cada persona puede experimentar esto de manera diferente. Algunos quieren llegar más allá de las alturas, y alguien tiene poca ambición y se contenta con poco. Se ve cierta conexión con las capacidades intelectuales del propio individuo. Cuanto más alto es el intelecto de una persona, más exigentes son sus deseos, más necesidades individuales de autorrealización.

Maslow concluyó que las necesidades de nivel inferior operan en todas las personas en Igualmente, y superior en diversos grados. Por ello, son precisamente las necesidades más elevadas las que diferencian en gran medida a los individuos.

Al mismo tiempo, cuanto mayor sea el nivel de necesidades, más importante será el papel del propio individuo en su educación consciente. El individuo, impulsado por necesidades, crea a su vez su contenido. Todas las necesidades operan cíclicamente, por lo que se repiten una vez más, pero a un nivel superior.

Activa tu motivación:

• Necesita determinar (solo honestamente) su propia motivación para cada área de su vida (trabajo, amor, etc.). ¿En qué nivel estás ahora? ¿Hay algo por lo que luchar?
• Si sus necesidades todavía están en el nivel más bajo, piénselo, tal vez esto sea así en el contexto de una satisfacción insuficiente dentro de este grado; ¿O realmente se ha estancado y este nivel ha dejado de cumplir con los requisitos de su estado actual?
• Dígase constantemente sobre su próxima tarea, por ejemplo: “En mi carrera, quiero alcanzar el éxito y el prestigio”.
• No te mientas a ti mismo. No puedes darte indulgencia, evaluar objetivamente tus propias habilidades.
• Publique la definición del nivel de reclamo deseado en un lugar destacado.
• Repítete periódicamente: “Hago esto para …………………….”.
• Quizás la comprensión de la necesidad de promoción no surja de inmediato. Pero trata de probártelo a ti mismo todos los días durante mucho tiempo.

Mientras tanto, estamos convencidos de que una gran cantidad de individuos dejan de avanzar cuando alcanzan el éxito, el prestigio, el reconocimiento. Habiendo alcanzado un cierto estatus en alguna área, las personas a menudo se prueban a sí mismas que ya tienen todo lo que necesitaban (después de todo, hace algún tiempo, este era un sueño preciado). Solo después de un tiempo, comienzan a darse cuenta de que dejaron de moverse en vano y que la situación actual ya no cumple con sus requisitos. Sin embargo, el tiempo perdido se ha ido para siempre.

No debes dejar de moverte fases iniciales satisfacción de las necesidades: la plenitud de la existencia consiste en mejorar constantemente uno mismo y el medio ambiente. De lo contrario, su vida será discreta, aburrida y sombría, se dará por sentada.

Pirámide de Maslow- el nombre informal de la teoría de la motivación, desarrollada en la década de 1950 del siglo XX por un destacado psicólogo estadounidense (1908-1970).

En el núcleo La teoría de la motivación de Maslow (pirámides) Se sustenta la tesis de que el comportamiento humano está determinado por una serie de necesidades básicas que se pueden construir en una determinada jerarquía. Desde el punto de vista de Maslow, estas necesidades son universales, es decir, unir a todas las personas independientemente del color de piel, nacionalidad, estilo de vida, hábitos, comportamiento y otras manifestaciones externas. La jerarquía de necesidades de Maslow se basa en el principio de la urgencia de su satisfacción para una persona.

1. Necesidades fisiológicas

La más apremiante, la más poderosa de todas las necesidades. Una persona que vive en extrema necesidad, privada de todas las alegrías de la vida, según Las teorías de la motivación de Maslow, será impulsado principalmente por las necesidades del nivel fisiológico. Si una persona no tiene qué comer y si le falta amor y respeto, buscará ante todo satisfacer su hambre física, no emocional. Según Maslow, si los impulsos fisiológicos dominan en el cuerpo, es posible que una persona ni siquiera sienta todas las demás necesidades. El deseo de escribir poesía, comprar un automóvil, el interés por la historia nativa, la pasión por los zapatos amarillos: en el contexto de las necesidades fisiológicas, todos estos intereses y deseos se desvanecen o desaparecen por completo, porque. un hombre que siente un hambre mortal no estará interesado en nada más que en la comida.

2. La necesidad de seguridad

Después de la satisfacción de las necesidades fisiológicas, su lugar en la vida motivacional del individuo es ocupado por necesidades que son vista general se pueden combinar en la categoría de seguridad (la necesidad de estabilidad, protección, libertad del miedo, la ansiedad y el caos, en orden, ley, restricciones). De acuerdo a Las teorías de la motivación de Maslow, estos deseos también pueden dominar el organismo y usurpar el derecho a organizar el comportamiento humano. Como señala Maslow, la necesidad de seguridad de un miembro sano y exitoso de nuestra cultura suele estar satisfecha. En una sociedad normal, gente sana la necesidad de seguridad se manifiesta solo en formas leves, por ejemplo, en forma de deseo de conseguir un trabajo en una empresa que brinda garantías sociales a sus empleados, etc. En su forma más general, la necesidad de seguridad y estabilidad revela en sí mismo en un comportamiento conservador (la mayoría de las personas tienden a dar preferencia a las cosas familiares y familiares). A su vez, como señala Maslow, la amenaza inesperada del caos en la mayoría de las personas provoca una regresión de la motivación desde sus niveles superiores al nivel de seguridad. La reacción natural y predecible de la sociedad ante este tipo de situaciones son los llamados a restaurar el orden, y a toda costa, incluso a costa de la dictadura y la violencia.

3. Necesidad de pertenencia y amor

Una vez satisfechas las necesidades del nivel fisiológico y las necesidades del nivel de seguridad, según Las teorías de la motivación de Maslow se actualiza la necesidad de amor, de afecto, de pertenencia. Una persona, como nunca antes, comienza a sentir agudamente la falta de amigos, la ausencia de un ser querido, una esposa o hijos, y anhela relaciones cálidas y amistosas. Necesita un grupo social que le proporcione tales relaciones. Es este objetivo el que se convierte en el más significativo e importante para una persona. Rápido desarrollo en mundo moderno grupos diversos crecimiento personal, así como los clubes de interés, según Maslow, está en cierta medida dictada por una sed insaciable de comunicación, la necesidad de intimidad, pertenencia, el deseo de superar el sentimiento de soledad. La incapacidad para satisfacer la necesidad de amor y pertenencia, según Maslow, por regla general, conduce a la inadaptación y, a veces, a una patología más grave.

4. Necesidad de reconocimiento

Cada persona, según Maslow, (con raras excepciones asociadas con la patología) necesita constantemente reconocimiento, una evaluación estable y, por regla general, alta de sus propios méritos. Cada uno de nosotros necesita tanto el respeto de las personas que nos rodean como la oportunidad de respetarnos a nosotros mismos. Maslow dividió las necesidades de este nivel en dos clases. La primera clase incluye deseos y aspiraciones asociadas con el concepto de "logro". Una persona necesita un sentido de su propio poder, adecuación, competencia, necesita un sentido de confianza, independencia y libertad. En la segunda clase de necesidades, el autor incluyó la necesidad de reputación o prestigio, es decir. en ganar estatus, atención, reconocimiento, fama. La satisfacción de todas estas necesidades, según Las teorías de la motivación de Maslow, genera en el individuo un sentido de autoconfianza, autoestima y fortaleza. Una necesidad insatisfecha, por el contrario, provoca un sentimiento de humillación, debilidad, impotencia, que, a su vez, sirven de base para el desánimo, desencadenan mecanismos compensatorios y neuróticos.

5. La necesidad de autorrealización (autorrealización)

Incluso si se satisfacen todas las necesidades anteriores, según Maslow, una persona pronto se sentirá insatisfecha nuevamente, porque no está haciendo lo que está predispuesto. Si una persona quiere vivir en paz consigo misma, debe ser lo que puede ser. Maslow llamó a esta necesidad la necesidad de autorrealización. En la comprensión de Maslow, la autorrealización es el deseo de una persona de encarnarse a sí misma, de actualizar las potencialidades que le son inherentes. Este deseo puede llamarse deseo de idiosincrasia, de identidad. Esta es la más alta necesidad humana, según jerarquía las necesidades de maslow . Como regla, una persona comienza a sentir la necesidad de autorrealización solo después de haber satisfecho las necesidades de todos los niveles inferiores.

En su obra posterior, publicada en las décadas de 1960 y 1970, Maslow refiere la necesidad de autorrealización no a las necesidades básicas, sino a más alta categoria necesidades, que describió como "necesidades de crecimiento (personal)" (también llamadas "valor" o "necesidades existenciales" o "meta-necesidades"). Esta lista también incluye la necesidad de comprensión y cognición (necesidad cognitiva) y la necesidad de belleza (necesidad estética), que se mencionaron anteriormente fuera de la jerarquía principal, así como la necesidad de jugar.

Prerrequisitos de satisfacción de necesidades el

Maslow identifica una serie de condiciones sociales necesarias para satisfacer las necesidades básicas: la libertad de expresión y expresión, el derecho a la actividad de investigación y la información, el derecho a la autodefensa, así como un orden social caracterizado por la justicia, la honestidad y el orden. Estas condiciones, en su opinión, no pueden catalogarse como metas finales, pero muchas veces las personas las equiparan a las necesidades básicas. Como escribe Maslow, las personas luchan ferozmente por estos derechos y libertades precisamente porque, al perderlos, corren el riesgo de perder la capacidad de satisfacer sus necesidades básicas.

Medida de rigidez de la jerarquía

Maslow señala que jerarquía de las necesidades no es tan estable como podría parecer a primera vista. Las necesidades básicas de la mayoría de las personas, en general, siguen el orden descrito, pero hay excepciones. Para algunas personas, por ejemplo, la necesidad de autoafirmación se manifiesta más urgente que la necesidad de amor. Este es el caso más común de reversión.

Medida de satisfacción de necesidades

Es un error pensar que la aparición de una nueva necesidad solo es posible después de la satisfacción del cien por cien de la subyacente. Como escribe Maslow, el proceso de actualización de las necesidades no es repentino, ni explosivo, sino que se debe hablar de una actualización gradual de las necesidades superiores, de su lento despertar y activación. Por ejemplo, si la necesidad subyacente A solo se satisface en un 10%, es posible que no se detecte en absoluto una necesidad B de nivel superior. Sin embargo, si la necesidad A se satisface en un 25 %, entonces la necesidad B se “despierta” en un 5 %, y cuando la necesidad A se satisface en un 75 %, entonces la necesidad B puede revelarse en un 50 % y así sucesivamente.

FORMATTA observaciones y comentarios

¿Había una pirámide?

La imagen de la pirámide, difundida en todo el mundo para ilustrar Las teorías de la motivación de Maslow, está lejos de ser cierto. El propio Maslow no menciona la pirámide en sus obras (ni en forma verbal ni pictórica).

Por el contrario, en las obras de Maslow hay una imagen visual diferente: una espiral (Maslow escribe sobre la transición del individuo a las necesidades de un nivel superior: "la espiral motivacional comienza una nueva ronda"). La imagen de la espiral, por supuesto, refleja mejor los postulados básicos de la teoría de la motivación de Maslow: dinamismo, desarrollo, "flujo" suave de un nivel a otro (en oposición a la estática y estricta jerarquía de la pirámide).

El artículo es una presentación abstracta del libro de Abraham H. Maslow. Motivación y personalidad (2ª ed.) N.Y.: Harper & Row, 1970; San Petersburgo: Eurasia, 1999, corrección terminológica de V. Danchenko, Kiev: PSYLIB, 2004. Las citas se dan sin comillas, lo más cerca posible del original.

Abraham Maslow reconoció que las personas tienen muchas necesidades diferentes, pero también creía que estas necesidades se pueden dividir en cinco categorías principales:

Fisiológico necesidades que son necesarias para la supervivencia: las necesidades de alimento, agua, vivienda, descanso y necesidades sexuales.

Necesidades de seguridad y confianza en el futuro- la necesidad de protección contra los peligros físicos y psicológicos del mundo exterior y la confianza en que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro. Una manifestación de la necesidad de confianza en el futuro es la compra de una póliza de seguro o la búsqueda de un trabajo seguro con buenas perspectivas de jubilación.

Necesidades sociales, a veces llamadas necesidades de pertenencia: un sentido de pertenencia a algo o alguien, un sentimiento de ser aceptado por otros, sentimientos de interacción social, afecto y apoyo.

Necesidades de estima- la necesidad de autoestima, logro personal, competencia, respeto de los demás, reconocimiento.

Necesidades de autoexpresión- la necesidad de realizar su potencial y crecer como persona.

El sistema de necesidades de Maslow es jerárquico, es decir, las necesidades de los niveles inferiores requieren satisfacción y, por lo tanto, afectan el comportamiento de una persona antes de que las necesidades de los niveles superiores comiencen a afectar la motivación. En cada momento particular en el tiempo, una persona se esforzará por satisfacer la necesidad que es más importante o fuerte para él. Antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en el determinante más poderoso del comportamiento humano, la necesidad del nivel inferior debe ser satisfecha.

Dado que con el desarrollo de una persona como persona sus potencialidades se expanden, la necesidad de autoexpresión nunca puede satisfacerse por completo. Por tanto, el proceso de motivar la conducta a través de las necesidades es interminable.

Por ejemplo, una persona que tiene hambre primero intentará encontrar comida y solo después de comer intentará construir un refugio. Al vivir con comodidad y seguridad, una persona primero estará motivada para la actividad por la necesidad de contactos sociales y luego comenzará a buscar activamente el respeto de los demás. Solo después de que una persona sienta satisfacción interior y respeto por parte de los demás, sus necesidades más importantes comenzarán a crecer de acuerdo con su potencial. Pero si la situación cambia radicalmente, entonces las necesidades más importantes pueden cambiar dramáticamente.

Para que el siguiente nivel superior de la jerarquía de necesidades comience a influir en el comportamiento humano, no es necesario satisfacer completamente la necesidad de un nivel inferior. Por lo tanto, los niveles jerárquicos no son pasos discretos. Por ejemplo, las personas suelen comenzar a buscar su lugar en alguna comunidad mucho antes de que sus necesidades de seguridad estén cubiertas o sus necesidades fisiológicas estén completamente satisfechas. Esta tesis bien puede ser ilustrada por la gran importancia que los rituales y las relaciones sociales tienen para las culturas primitivas de la selva amazónica y partes de África, aunque allí el hambre y el peligro están siempre presentes.

Aplicación de la teoría de Maslow

Para motivar a una persona en particular, el gerente debe permitirle satisfacer sus necesidades más importantes a través de un curso de acción que contribuya al logro de las metas de toda la organización. No hace mucho tiempo, los gerentes podían motivar a los subordinados casi exclusivamente con incentivos económicos, ya que el comportamiento de las personas estaba determinado principalmente por sus necesidades en los niveles inferiores. Hoy en día, incluso las personas que se encuentran en la base de la escala jerárquica de una organización se encuentran relativamente arriba en la jerarquía de Maslow.

El gerente debe observar cuidadosamente a sus subordinados para decidir qué necesidades activas los impulsan. Dado que estas necesidades cambian con el tiempo, es imposible esperar que la motivación que funcionó una vez funcione de manera efectiva todo el tiempo.

Los gerentes necesitan saber qué prefiere cada empleado en el sistema de recompensas y qué hace que uno de sus subordinados se niegue a trabajar con otros. A diferentes personas les gustan diferentes cosas, y si un gerente quiere motivar efectivamente a sus subordinados, debe sentir sus necesidades individuales.

La principal crítica a la teoría de Maslow fue que no tuvo en cuenta las diferencias individuales de las personas.

Por ejemplo, muchas personas en Rusia moderna quedaron tan conmocionados por el “default” de 1998 que después de eso (aunque lograron “ponerse de pie”) la necesidad de seguridad sigue siendo dominante en ellos.

Métodos para satisfacer las necesidades de los niveles superiores.

Necesidades sociales

Dar a los empleados un trabajo que les permita comunicarse

Crear espíritu de equipo en el lugar de trabajo.

Mantener reuniones periódicas con los subordinados.

No intente destruir los grupos informales emergentes, si no causan un daño real a la organización.

Crear condiciones para actividad social miembros de la organización fuera de su marco

Necesidades de estima

Ofrecer a los subordinados un trabajo más significativo

Dales un positivo realimentación con resultados

Apreciar y recompensar los resultados alcanzados por los subordinados

Involucrar a los subordinados en el establecimiento de metas y la toma de decisiones.

Delegar derechos y poderes adicionales a los subordinados

Promocionar a los subordinados a través de las filas

Proporcionar capacitación y readiestramiento que aumente la competencia.

Necesidades de autoexpresión

Proporcionar a los subordinados oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan alcanzar su máximo potencial.

Deje que los subordinados sean complejos y trabajo importante exigiéndoles que den su total

Fomentar y desarrollar habilidades creativas en los subordinados Teoría de los dos factores de Herzberg

Herzberg demostró que las actividades de las personas están influenciadas por 2 grupos de factores, a los que llamó higiénicos y motivadores.

grupo de factores		Impacto en las actividades de las personas.
Higiénico (relativo a las condiciones de trabajo)	ganancias, las condiciones de trabajo, relaciones con otros empleados actividades de administración	Incluso con plena satisfacción, no están motivados para mejorar la eficiencia laboral
motivador (relacionado con el contenido del trabajo, con la evaluación de los resultados por parte de la dirección)	sensación de éxito adelanto de la carrera, reconocimiento de los demás responsabilidad	Motivar para aumentar la productividad, la eficiencia, la calidad del trabajo.

Los factores higiénicos no motivan a los empleados, sino que solo evitan que se desarrolle el sentimiento de insatisfacción laboral.

Aplicación de la teoría de Herzberg

Para lograr la motivación, el líder debe garantizar la presencia no solo de factores higiénicos, sino también motivadores. Muchas organizaciones han intentado implementar estos conocimientos teóricos a través de programas de enriquecimiento laboral.

Durante la implementación del programa de "enriquecimiento" de la obra, la obra se reestructura y amplía de tal forma que traiga más satisfacción y recompensas a su ejecutor directo. El "enriquecimiento" del trabajo tiene como objetivo estructurar la actividad laboral de tal manera que haga sentir al ejecutante la complejidad y el significado del trabajo que se le confía, la independencia en la elección de decisiones, la ausencia de monotonía y operaciones rutinarias, la responsabilidad de esta tarea, la sensación de que una persona está realizando un trabajo separado y completamente independiente. . Entre los varios cientos de empresas que utilizan programas de enriquecimiento para contrarrestar los efectos negativos de la fatiga y la consiguiente disminución de la productividad se encuentran grandes empresas como American Airlines y Texas Instrumente. Aunque el concepto de “enriquecimiento” del trabajo se ha utilizado con mucho éxito en muchas situaciones, no es adecuado para motivar a todas las personas.

Para usar la teoría de Herzberg de manera efectiva, es necesario elaborar una lista de factores de higiene y, especialmente, motivadores y dar a los empleados la oportunidad de determinar e indicar lo que prefieren.

Un mismo factor puede provocar satisfacción laboral en una persona e insatisfacción en otra, y viceversa. Así, tanto los factores de higiene como los factores de motivación pueden ser una fuente de motivación y depende de las necesidades de personas específicas. Ya que Gente diferente diferentes necesidades, diferentes personas estarán motivadas por diferentes factores.

Por ejemplo, una persona puede amar su trabajo porque considera amigos a sus colegas y, al comunicarse con ellos, satisface sus necesidades sociales. Al mismo tiempo, esa persona puede considerar que chatear con colegas es más importante que hacer el trabajo que se le ha asignado. Así, a pesar de un alto grado de satisfacción laboral, la productividad puede ser baja.

Debido a que las necesidades sociales juegan un papel muy importante, la introducción de factores motivadores como una mayor responsabilidad por la tarea asignada puede no tener un efecto motivador y no conducir a un aumento de la productividad. Este será exactamente el caso, especialmente si otros trabajadores perciben el aumento de la productividad de este trabajador como una violación de los estándares de producción tácitamente establecidos.

Teorías de la motivación analizar los factores que influyen. Gran parte de su temática se centra en el análisis de las necesidades y su impacto en la motivación. Estas teorías describen la estructura de las necesidades, su contenido y cómo estas necesidades se relacionan con la motivación de una persona para actuar. En estas teorías se intenta comprender qué motiva a una persona a actuar. Las teorías de motivación más famosas de este grupo son: la teoría de la jerarquía de necesidades de A. Maslow, la teoría de ERG (necesidades para la existencia de crecimiento y conexiones), desarrollada por C. Alderfer, la teoría de las necesidades adquiridas de D. McClelland, la teoría de los dos factores de F. Herzberg, la teoría de las expectativas de V. Vroom, el modelo de Porter-Lowler.

Teoría de la motivación de las necesidades de Maslow

Incluye las siguientes ideas básicas y premisas de motivación:

• una persona siente constantemente algún tipo de necesidad;
• una persona experimenta un cierto conjunto de necesidades fuertemente expresadas que pueden combinarse en ciertos grupos;
• los grupos de necesidades están ordenados jerárquicamente entre sí;
• las necesidades, si no están satisfechas, inducen a la persona a la acción; Las necesidades satisfechas no motivan a las personas;
• si se satisface una necesidad, entonces otra necesidad insatisfecha ocupa su lugar;
• por lo general, una persona siente varias necesidades diferentes al mismo tiempo, interactuando de manera compleja entre sí;
• las necesidades más cercanas a la base de la "pirámide" requieren una satisfacción primaria; las necesidades de nivel superior comienzan a actuar activamente sobre una persona después de que las necesidades de nivel inferior están básicamente satisfechas;
• necesidades de nivel superior pueden ser satisfechas un número grande maneras que las necesidades del nivel inferior.

En Hacia una psicología del ser, Maslow agregó más tarde una lista de necesidades superiores, que denominó necesidades de crecimiento (valores del ser). Sin embargo, Maslow señala que son difíciles de describir, ya que todos están interconectados y no pueden separarse completamente unos de otros, por lo que, al definir uno de ellos, es necesario referirse al otro. La lista de valores existenciales, según Maslow, incluye: integridad, perfección, plenitud, justicia, vitalidad, riqueza de manifestaciones, sencillez, belleza, amabilidad, originalidad individual, verdad, facilidad, propensión al juego, honestidad, autosuficiencia. Según Maslow, los valores existenciales suelen ser un motivo poderoso actividad humana y se incluyen en la estructura de crecimiento personal.

Teoría ERG de Alderfer

Al igual que Maslow, Clayton Alderfer en su teoría parte del hecho de que las necesidades humanas pueden combinarse en grupos individuales. Pero él cree que hay tres grupos de necesidades: 1) las necesidades de existencia, 2) las necesidades de comunicación, 3) las necesidades de crecimiento.

Los grupos de necesidades de esta teoría están muy claramente correlacionados con los grupos de necesidades de la teoría de Maslow.

Las necesidades de la existencia, por así decirlo, incluyen dos grupos de necesidades de la pirámide de Maslow: las necesidades de seguridad, con la excepción de la seguridad grupal, y las necesidades fisiológicas. El grupo de necesidades de conexión se corresponde claramente con el grupo de necesidades de pertenencia y pertenencia.

La necesidad de comunicación, según Alderfer, refleja la naturaleza social de una persona, su deseo de ser miembro de la familia, de tener compañeros, amigos, enemigos, jefes y subordinados. Por tanto, en este grupo también se pueden incluir parte de las necesidades de reconocimiento y autoafirmación de la pirámide de Maslow, que están asociadas al deseo de una persona de ocupar una determinada posición en el mundo que le rodea, así como esa parte de las necesidades de seguridad de Maslow. pirámide que están asociados con la seguridad del grupo. Las necesidades de crecimiento son similares a las necesidades de autoexpresión de la pirámide de Maslow e incluyen también aquellas necesidades del grupo de reconocimiento y autoafirmación que están asociadas al deseo de desarrollar confianza, superación personal, etc. Estos tres grupos de necesidades, así como en el concepto de Maslow, son jerárquicos. Sin embargo, hay una diferencia fundamental entre las teorías de Maslow y Alderfer: si Maslow cree que hay un movimiento de necesidad a necesidad principalmente de abajo hacia arriba, de las necesidades inferiores a las superiores, entonces, según Alderfer, el movimiento se produce en ambas direcciones: hacia arriba, si no se satisface la necesidad del nivel inferior, y hacia abajo si no se satisface la necesidad de un nivel superior; al mismo tiempo, en caso de insatisfacción de la necesidad del nivel superior, aumenta el grado de acción de la necesidad del nivel inferior, lo que desvía la atención de la persona a este nivel.

Según la teoría de Alderfer, la jerarquía de necesidades refleja el ascenso de necesidades más específicas a otras menos específicas, y cada vez que una necesidad no es satisfecha, se produce un cambio a una necesidad más simple. El proceso de subir los niveles de necesidades Alderfer llama el proceso de satisfacción de necesidades, y el proceso de bajar - el proceso de frustración. La presencia de dos direcciones de movimiento para satisfacer las necesidades abre oportunidades adicionales para motivar a una persona. La teoría de las necesidades de Alderfer es relativamente "joven" y carece de suficiente apoyo empírico para su corrección. Sin embargo, el conocimiento de esta teoría es útil para la práctica gerencial, ya que abre perspectivas para que los gerentes busquen formas efectivas motivación, correlacionada con un nivel inferior de necesidades, si no es posible crear condiciones para satisfacer las necesidades de un nivel superior.

Teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

Determina la motivación de una persona para la actividad y se asocia con el estudio y descripción de la influencia de la complicidad y la necesidad de gobernar. Según McClelland, las necesidades de los niveles inferiores (vitales) en el mundo moderno, por regla general, ya han sido satisfechas, por lo que se debe prestar atención a la satisfacción de las necesidades humanas más elevadas. Estas necesidades, si se manifiestan con suficiente claridad en una persona, tienen un efecto notorio en su comportamiento, obligándola a realizar esfuerzos y acciones que deben conducir a la satisfacción de estas necesidades. Al mismo tiempo, McClelland considera estas necesidades como adquiridas bajo la influencia de circunstancias de la vida, experiencia y formación.

Necesidad de logro Se manifiesta en el deseo de una persona de lograr sus objetivos de manera más efectiva que antes. Una persona con una alta necesidad de logro prefiere establecer metas para sí mismo y, por lo general, elige metas y objetivos moderadamente difíciles en función de lo que puede lograr y lo que puede hacer. A estas personas les gusta tomar decisiones y ser responsables de ellas, están obsesionadas con las tareas que resuelven y asumen la responsabilidad personal.

Sobre la base de su investigación, McClelland llegó a la conclusión de que esta necesidad puede caracterizar no solo a los individuos, sino también a las sociedades individuales. Aquellas sociedades donde la necesidad de logro es alta por lo general tienen economías desarrolladas. Por el contrario, en sociedades caracterizadas por una débil necesidad de logro, la economía se desarrolla a un ritmo lento o no se desarrolla en absoluto.

La necesidad de participación se manifiesta en forma de un deseo de relaciones amistosas con los demás. Las personas con una gran necesidad de participación tienden a establecer y mantener una buena relación, obtienen la aprobación y el apoyo de los demás, se preocupan por lo que los demás piensan de ellos. Para ellos, el hecho de que alguien los necesite es muy importante.

La necesidad de gobernar al igual que los dos anteriores, se adquiere, se desarrolla a base de entrenamiento, experiencia de vida y consiste en el hecho de que una persona busca controlar los recursos y procesos que ocurren en su entorno. El foco principal de esta necesidad es el deseo de controlar las acciones de los demás, influir en su comportamiento, asumir la responsabilidad de sus acciones y comportamiento. La necesidad de gobernar tiene dos polos: en primer lugar, el deseo de tener el mayor poder posible, para controlar todo y a todos, y en segundo lugar, el deseo de renunciar por completo a cualquier pretensión de poder, el deseo de evitar tales situaciones y acciones asociadas. con la necesidad de cumplir funciones poderosas.

Las necesidades de logro, participación y dominación en la teoría de McClelland no se excluyen mutuamente y no están ordenadas jerárquicamente, como los conceptos de Maslow y las teorías de Alderfer. Además, la manifestación de la influencia de estas necesidades en el comportamiento humano depende de su influencia mutua. Por ejemplo, si un individuo está en una posición de liderazgo y tiene una gran necesidad de poder, entonces por implementación exitosa actividad gerencial de acuerdo con el deseo de satisfacer esta necesidad, es deseable que la necesidad de participación se exprese relativamente débilmente en él. Una combinación de una fuerte necesidad de logro y una fuerte necesidad de dominación también puede conducir a una influencia negativa, desde el punto de vista del desempeño del trabajo del gerente, ya que la primera necesidad siempre orientará la dominación hacia el logro de los objetivos personales del gerente. intereses. Aparentemente, es imposible sacar conclusiones inequívocas sobre la dirección en la que las tres necesidades mencionadas se afectan entre sí. Sin embargo, es bastante obvio que es necesario tener en cuenta su influencia mutua al analizar la motivación y el comportamiento humano y desarrollar métodos para gestionar el proceso de formación y satisfacción de necesidades.

La teoría de los dos factores de Herzberg

Se encuentra en el hecho de que todas las necesidades se dividen en factores de higiene y motivaciones. La presencia de factores higiénicos solo previene el desarrollo de la insatisfacción con las condiciones de vida (trabajo, lugar de residencia, etc.). Motivaciones que coinciden aproximadamente con las necesidades nivel superior, descrito por Maslow y McClelland, influyen activamente en el comportamiento humano.

Teoría de la expectativa de Vroom

Partiendo de la premisa de que la existencia de una necesidad activa no es la única condición necesaria motivación de una persona para lograr un objetivo determinado. Una persona también debe tener la esperanza de que el tipo de comportamiento que ha elegido realmente conduzca a la satisfacción o la adquisición de lo deseado, “... los empleados podrán alcanzar el nivel de desempeño requerido para recibir una recompensa valiosa (el valor por cada persona es solo su valor, es decir, individual: elogio, trabajo que le gusta, posición en la sociedad, satisfacción de la necesidad de autoexpresión), si el nivel de autoridad delegado en ellos, sus habilidades profesionales son suficientes para completar la tarea, ” señala V. Vroom.

Modelo de Porter-Lauler

Leiman Porter y Edward Lauler desarrollaron una teoría integral del proceso de la motivación que incluye elementos de la teoría de las expectativas y . En su modelo aparecen cinco variables: esfuerzo realizado, percepción, resultados obtenidos, recompensa, grado de satisfacción.

Según el modelo de Porter-Lowler, los resultados obtenidos dependen de los esfuerzos, habilidades y rasgos característicos individuo, así como de su conciencia de su papel. El nivel de esfuerzo invertido está determinado por el valor de la recompensa y el grado de confianza de que un determinado nivel de esfuerzo dará como resultado un nivel bien definido de recompensa. Además, en esta teoría se establece una correspondencia entre recompensa y resultados, es decir, una persona satisface sus necesidades a través de recompensas por los resultados obtenidos. Así, el trabajo productivo da satisfacción. Porter y Lauler creen que la sensación de logro conduce a la satisfacción y mejora el desempeño, por lo que el alto desempeño es la causa de la satisfacción general, no la consecuencia de ella.

teoría de la motivación hedónica

La teoría motivacional hedónica cree que una persona se esfuerza por maximizar el placer, el disfrute y minimizar el disgusto, la incomodidad, el dolor y el sufrimiento. Uno de los desarrolladores de esta teoría es el psicólogo estadounidense P. Jung. Considera que el placer es el principal factor que determina la actividad, orientación y organización del comportamiento de los trabajadores. En la teoría de Jung, el comportamiento está determinado por la emoción que sigue al comportamiento. Si esta emoción es positiva, la acción se repite, si es negativa, se detiene. Los defensores de la teoría hedónica creen que las sensaciones emocionales se perciben como placer solo hasta cierto nivel. Luego se instala la saciedad y el mismo sentimiento se percibe como desagrado.

EN Últimamente la teoría hedónica se llama "bidimensional" en relación con la asignación de dos factores significativos: el nivel de estimulación; tono hedonista que tiene que ver con el placer subjetivo.

Teoría motivacional psicoanalítica

La teoría motivacional psicoanalítica fue creada y desarrollada por el psiquiatra austriaco Sigmund Freud. Es un ejemplo de un enfoque psicodinámico para el estudio del comportamiento humano. La teoría de Freud se basa en el reconocimiento de la existencia de ciertas fuerzas psicológicas que configuran el comportamiento humano y que no siempre son conscientes de ello. Esto puede interpretarse como una respuesta a las acciones de varios estímulos. Freud afirmó que fuerzas motrices comportamiento humano son los instintos:

• Eros - el instinto de vida;
• Thanatos: el instinto de agresión, destrucción, muerte.

El instinto, según Freud, tiene cuatro parámetros principales: fuente, meta, objeto y estímulo.

La teoría psicoanalítica considera a la persona como una unidad de tres componentes estructurales:

• "Ego" (I) - conciencia de uno mismo, certeza personal;
• "Id" (It) - un reservorio de instintos e impulsos;
• "Superego" aspectos morales comportamiento humano que rodea a la personalidad - el inconsciente.

Teoría de la conducción

La teoría de las pulsiones (atracción) se considera una especie de modelo conductista S- R, donde S - estímulo, R- reacción. El creador de la teoría motivacional de los impulsos es el psicólogo estadounidense Carl Hull. Según esta teoría, una persona tiende a mantener independientemente su estado interno, cualquier cambio durante mundo interior personalidad conduce a una determinada reacción. En primer lugar, una persona trata de negar cualquier cambio. Los elementos de neutralización son las pulsiones (deseos). Los nuevos intentos que siguen a la reacción y refuerzan las fuerzas de esta reacción se denominan reforzamiento. El comportamiento reforzado por algo está firmemente fijado en la psique del trabajador. En organizaciones de países con economías de mercado desarrolladas, este sistema se utiliza en el proceso de estimular a los empleados a la actividad laboral a través de recompensas monetarias y diversos incentivos. Sin embargo, al mismo tiempo, se crea un estado de ánimo en la psique del empleado para esperar una recompensa: si el trabajo poco productivo del empleado se refuerza varias veces, se acostumbra y ya no piensa en trabajar sin una remuneración adicional.

Teoría de los reflejos condicionados

La teoría de los reflejos condicionados fue desarrollada por el gran científico ruso IP Pavlov. La base de su teoría es la reacción del cuerpo a los estímulos externos: reflejos condicionados e incondicionados, reconocidos como la base de la motivación. Atención especial Pavlov prestó atención a los reflejos condicionados. El estereotipo de pensamiento y comportamiento sirve como base psicofisiológica de la actitud, que es el componente central del sistema motivacional del individuo.

Teorías "X" e "Y" de McGregor

Científico, conocido por obras en el campo del liderazgo, llamados los requisitos previos de un líder autoritario en relación con los empleados como Teoría X.

Las ideas de un líder democrático sobre los empleados son diferentes a las de un líder autoritario. McGregor los llamó Teoría Y.

Estas teorías crean pautas muy diferentes para la implementación de la función de motivación. Apelan a diferentes categorías de necesidades y motivos humanos.

Como puedes ver, con diferentes enfoques sobre el tema de la motivación, todos los autores coinciden en una cosa: el motivo es la causa, el estímulo de la actividad humana. Debido al hecho de que los motivos de cada persona son individuales, debido a las peculiaridades de su personalidad, el sistema existente orientaciones de valor, entorno social, situaciones emergentes, etc., entonces las formas de satisfacer las necesidades son diferentes. La esfera motivacional es dinámica y depende de muchas circunstancias. Pero algunos motivos son relativamente estables y, subordinando otros motivos, se convierten, por así decirlo, en el núcleo de toda la esfera.

Las diferencias en las acciones de diferentes personas en las mismas condiciones mientras logran los mismos objetivos se explican por el hecho de que las personas difieren en el grado de energía y perseverancia, algunas responden a diversas situaciones con una variedad de acciones, mientras que otras actúan en las mismas situaciones. del mismo modo.

En el corazón de cualquier actividad hay un motivo que induce a una persona a ella, pero no siempre la actividad puede satisfacer completamente el motivo. En este caso, una persona, habiendo completado una actividad, pasa a otra. Si la actividad es larga, entonces en su proceso el motivo puede cambiar. Entonces, buenos lapices, las pinturas inducen el deseo de dibujar con ellas. Sin embargo, después de un tiempo, esta actividad puede aburrir al dibujante. A veces, por el contrario, manteniendo el motivo, la actividad realizada puede cambiar. Por ejemplo, dejarse llevar primero por dibujar pinturas de acuarela, la persona entonces comienza a trabajar con aceite. Entre el desarrollo de un motivo y el desarrollo de una actividad, a menudo surgen “desacuerdos”: el desarrollo de motivos puede adelantarse a la formación de una actividad, o puede retrasarse, lo que afecta el resultado de la actividad.

La motivación determina la elección entre varias acciones posibles, regulando, dirigiendo la acción para lograr estados objetivo específicos para este motivo y apoyando esta dirección. En resumen, la motivación explica el propósito de la acción.

La motivación no es un proceso único, que penetra uniformemente en el comportamiento de principio a fin. Consiste en procesos heterogéneos que regulan la conducta, principalmente antes y después de la acción. Entonces, al principio hay un proceso de sopesar los posibles resultados de una acción, evaluando sus consecuencias. A pesar de que la actividad está motivada, es decir, dirigido a lograr la meta del motivo, no debe confundirse con la motivación. La actividad consiste en componentes tales como habilidades, habilidades, conocimiento. La motivación determina cómo y en qué dirección se utilizarán varias habilidades funcionales. La motivación explica la elección entre diferentes acciones posibles, varias opciones percepción y formas posibles pensamiento, así como la intensidad y perseverancia en la implementación de la acción elegida y el logro de sus resultados.

El psicólogo estadounidense Abraham Maslow a lo largo de su vida trató de demostrar el hecho de que las personas están constantemente en el proceso de autorrealización. Con este término, se refería al deseo de una persona por el autodesarrollo y la realización constante del potencial interno. La autorrealización es el paso más alto entre las necesidades que componen varios niveles en la psique humana. Esta jerarquía, descrita por Maslow en los años 50 del siglo XX, se denominó Teoría de la Motivación o, como comúnmente se le llama ahora, la pirámide de las necesidades. La teoría de Maslow, es decir, la pirámide de necesidades tiene una estructura escalonada. El propio psicólogo estadounidense explicó este aumento de necesidades por el hecho de que una persona no podrá experimentar las necesidades de un nivel superior hasta que satisfaga las básicas y más primitivas. Echemos un vistazo más de cerca a lo que es esta jerarquía.

Clasificación de necesidades

La pirámide de las necesidades humanas según Maslow se basa en la tesis de que el comportamiento humano está determinado por necesidades básicas que pueden construirse en forma de escalones, dependiendo de la importancia y urgencia de su satisfacción para una persona. Considerémoslos comenzando desde el más bajo.

Primera etapa - necesidades psicologicas. Una persona que no es rica y no tiene muchos beneficios de la civilización, según la teoría de Maslow, experimentará necesidades, principalmente de carácter fisiológico. De acuerdo si eliges entre la falta de respeto y el hambre, ante todo saciarás tu hambre. También las necesidades fisiológicas incluyen la sed, la necesidad de dormir y oxígeno, así como el deseo sexual.

Segundo paso - la necesidad de seguridad. buen ejemplo los infantes sirven aquí. Todavía no tengo una psique, niños en nivel biológico después de saciar la sed y el hambre, buscan protección y calma, sintiendo sólo cerca el calor de su madre. En edad adulta pasa lo mismo En las personas sanas, la necesidad de seguridad se manifiesta de forma leve. Por ejemplo, en el deseo de tener garantías sociales para el empleo.

Tercer paso - la necesidad de amor y pertenencia. En la pirámide de necesidades humanas de Maslow, después de satisfacer las necesidades de carácter fisiológico y seguridad, una persona anhela el calor de las relaciones amistosas, familiares o amorosas. El objetivo es encontrar tal grupo social que satisface estas necesidades es la tarea más importante y significativa para una persona. El deseo de superar el sentimiento de soledad, según Maslow, se convirtió en un requisito previo para el surgimiento de todo tipo de círculos y clubes de interés. La soledad contribuye a la inadaptación social de una persona y al surgimiento de enfermedades mentales graves.

Cuarto paso - la necesidad de reconocimiento. Cada persona necesita ser evaluada por la sociedad por sus méritos. La necesidad de reconocimiento de Maslow se divide en el deseo de logro y reputación de una persona. Es logrando algo en la vida y ganando reconocimiento y reputación que una persona adquiere confianza en sí misma y en sus habilidades. La falta de satisfacción de esta necesidad, por regla general, conduce a la debilidad, la depresión, un sentimiento de desánimo, que puede tener consecuencias irreversibles.

Quinto paso - la necesidad de autorrealización (también conocida como autorrealización). Según la teoría de Maslow, esta necesidad es la más alta en la jerarquía. Una persona siente la necesidad de mejorar solo después de satisfacer todas las necesidades inferiores.

Estos cinco puntos comprenden toda la pirámide, es decir, la jerarquía de necesidades de Maslow. Como señaló el propio creador de la teoría de la motivación, estos pasos no son tan estables como parecen. Hay personas cuyo orden de necesidades es una excepción a las reglas de la pirámide. Por ejemplo, para alguien, la autoafirmación es más importante que el amor y las relaciones. Mire a los arribistas y verá lo común que es este caso.

La pirámide de necesidades de Maslow ha sido cuestionada por muchos estudiosos. Y el punto aquí no es solo la inestabilidad de la jerarquía creada por el psicólogo. En situaciones no estándar, por ejemplo, durante la guerra o en la pobreza extrema, las personas lograron crear grandes obras y realizaron actos heroicos. Así, Maslow trató de demostrar que incluso sin satisfacer sus necesidades básicas y básicas, las personas se dieron cuenta de su potencial. A todos esos ataques, el psicólogo estadounidense respondió con una sola frase: "Pregúntale a esta gente si era feliz".

4. Modelo de Gertsberg de 2 factores

La teoría de los dos factores de F. Herzberg se basa en dos amplias categorías de necesidades: factores de higiene y factores motivadores. Los factores de higiene están asociados con ambiente en el que se lleva a cabo el trabajo, y motivador - con la naturaleza del trabajo.

Herzberg llamó a la primera categoría de necesidades higiene, utilizando el significado médico de la palabra "higiene" (prevención), ya que, en su opinión, estos factores describen el entorno del empleado y cumplen las funciones principales, evitando la insatisfacción laboral. Herzberg llamó a la segunda categoría de factores motivadores o contribuyentes, ya que alientan a los empleados a desempeñarse mejor.

Factores higiénicos y motivadores en la teoría de Herzberg

factores de higiene	Factores motivadores
Política de organización y liderazgo
Las condiciones de trabajo	Adelanto de la carrera
Salario, estatus social.	Reconocimiento y aprobación de los resultados del trabajo
Relaciones interpersonales con superiores, compañeros y subordinados	Alto grado responsabilidad
Grado de control directo sobre el trabajo.	Oportunidad de crecimiento creativo y profesional.

Cabe señalar que Herzberg llegó a la conclusión paradójica de que los salarios no son un factor motivador. De hecho, en la tabla sueldo pertenece a la categoría de factores que conducen a la satisfacción o insatisfacción en el trabajo.

5. Sistema complejo de condiciones económicas

Coyuntura- el estado de un fenómeno social en un momento determinado. Según qué tipo de fenómeno sirve como objeto de estudio, se distinguen coyunturas: económica, política, social; demográfico; sociopolítica, etc. Cada uno de estos tipos de coyuntura, a su vez, es la base de una tipología más compleja de los estados de los elementos dentro de un fenómeno dado. Por ejemplo, las condiciones económicas se pueden clasificar por niveles de jerarquía (condiciones económicas globales, condiciones económicas de un mercado local específico) o por cobertura de la gama de productos (general o de productos básicos). La coyuntura sólo puede estudiarse desde el punto de vista de un enfoque dinámico.

El entorno económico es muy sistema complejo que pueden ser estudiados desde una variedad de perspectivas. Es esta circunstancia la que motivó que existan casi tantas definiciones de la coyuntura económica como autores que le dedican sus obras. trabajo científico. En la literatura económica nacional, existe una interpretación estrecha y amplia del concepto de coyuntura económica; sin embargo, en ambos casos, el término "coyuntura" significa una combinación temporal, transitoria y peculiar de condiciones y factores económicos, sociales, climáticos y de otro tipo específicos. que afectan la formación e interacción de la oferta y la demanda. Para dar la definición más aceptable del entorno económico, es necesario analizar cuidadosamente las propiedades y la estructura del entorno económico. Debe notarse inmediatamente que, a pesar de la relativa autonomía de cada coyuntura económica de un mercado separado, es solo un elemento de una coyuntura económica más compleja de un nivel superior de la jerarquía. Al mismo tiempo, cada elemento de la situación económica en estudio puede representarse a sí mismo como un sistema de un nivel inferior de la jerarquía, o como resultado del funcionamiento de tal sistema.

6. Estructura funcional asume que cada órgano de gobierno está especializado en el desempeño de funciones individuales en todos los niveles de gestión.

El cumplimiento de las instrucciones de cada órgano funcional de su competencia es obligatorio para las unidades productivas. Las decisiones sobre cuestiones comunes se toman colectivamente. La especialización funcional del aparato de gestión aumenta significativamente su eficiencia, ya que en lugar de gerentes universales que deben comprender todas las funciones, aparece una plantilla de especialistas altamente calificados.

La estructura está dirigida a realizar tareas rutinarias constantemente recurrentes que no requieren una pronta toma de decisiones. Se utilizan en la gestión de organizaciones con un tipo de producción en masa oa gran escala, así como con un mecanismo económico de tipo costoso, cuando la producción es la menos susceptible al progreso científico y técnico.

Estructura de gestión funcional

Área de aplicación: empresas de un solo producto; empresas que implementan proyectos innovadores complejos y de largo plazo; medianas empresas altamente especializadas; organizaciones de investigación y diseño; grandes empresas especializadas.

Las principales ventajas de la estructura funcional.:

Alta competencia de especialistas responsables de la implementación de funciones específicas;

Liberar a los gerentes de línea de resolver muchos problemas especiales y expandir sus capacidades para la gestión operativa de la producción;

El uso de especialistas experimentados en el trabajo de consultas, reduciendo la necesidad de generalistas;

Reducir el riesgo de decisiones erróneas;

Eliminación de la duplicidad en el desempeño de funciones gerenciales.

Las desventajas de la estructura funcional incluyen:

Dificultades para mantener relaciones constantes entre varios servicios funcionales;

Largo proceso de toma de decisiones;

Falta de comprensión mutua y unidad de acción entre los servicios funcionales; reducir la responsabilidad de los artistas intérpretes o ejecutantes por el trabajo como resultado del hecho de que cada artista recibe instrucciones de varios gerentes;

Interés excesivo en la implementación de las metas y objetivos de sus unidades;

Reducir la responsabilidad personal por el resultado final;

La complejidad de monitorear el progreso del proceso en su conjunto y para proyectos individuales;

Forma organizativa relativamente congelada, con dificultad para responder a los cambios.

Una especie de estructura funcional es estructura funcional lineal. La estructura funcional lineal proporciona tal división del trabajo gerencial, en la que los enlaces de gestión lineal están llamados a comandar, y los funcionales, para asesorar, ayudar en el desarrollo de problemas específicos y la preparación de decisiones, programas, planes apropiados. .

Estructura de gestión lineal funcional

Los jefes de los departamentos funcionales (de marketing, finanzas, I+D, personal) ejercen formalmente influencia en los departamentos de producción. Por regla general, no tienen derecho a darles órdenes por su cuenta. El papel de los servicios funcionales depende de la escala de la actividad económica y de la estructura de gestión de la empresa en su conjunto. Los servicios funcionales realizan toda la preparación técnica de la producción; preparar opciones para resolver problemas relacionados con la gestión del proceso de producción.

Ventajas de una estructura funcional lineal:

Elaboración más profunda de decisiones y planes relacionados con la especialización de los empleados;

Liberación de los gerentes de línea de resolver muchos problemas relacionados con la planificación de cálculos financieros, logística, etc.;

Construcción de relaciones "gerente - subordinado" en la escala jerárquica, en la que cada empleado está subordinado a un solo líder.

Desventajas de una estructura funcional lineal:

Cada eslabón está interesado en lograr su meta estrecha, y no la meta general de la empresa;

Falta de estrechas relaciones e interacción a nivel horizontal entre las unidades productivas;

Sistema de interacción vertical excesivamente desarrollado;

Acumulación en el nivel superior junto con tareas operativas estratégicas.

7. Estructura divisional: una estructura de gestión empresarial en la que la gestión de productos individuales y funciones individuales está claramente dividida. La estructura divisional surge cuando el criterio principal para unir a los empleados en los departamentos son los productos fabricados por la organización.

Una estructura divisional a veces se denomina estructura de producto, estructura de programa o estructura de unidad de negocio autosustentable. Cada uno de estos términos significa lo mismo: diferentes departamentos se unen para producir un solo resultado organizacional: un producto, programa o servicio para un solo cliente.

La aparición de tales estructuras se debe a un fuerte aumento en el tamaño de las empresas, la diversificación de sus actividades, la complicación de los procesos tecnológicos en un entorno dinámicamente cambiante.

La principal diferencia entre una estructura divisional y una funcional es que la cadena de gestión de cada función converge en la jerarquía divisional en un nivel inferior. En una estructura divisional, las diferencias de opinión entre departamentos se resolverán a nivel de división-división, no del jefe de la empresa.

En una estructura divisional, las divisiones se crean como unidades autónomas con sus propios departamentos funcionales para cada división.

Una alternativa a la división divisional por línea de productos es agrupar las actividades de las empresas por regiones geográficas o grupos de clientes.

En tal estructura, todas las funciones en un país o región en particular reportan a un solo gerente de unidad. La estructura ayuda a enfocar los esfuerzos de la empresa en las necesidades del mercado local. La ventaja competitiva se puede lograr a través de la producción o comercialización de un producto o servicio que se adapte a las características de un país o región determinada.