Funciones auxiliares de la dirección de personal. Capacidades del sistema de gestión de personal.

Las funciones de la gestión de personal son acciones reales, así como un sistema de métodos organizativos, administrativos, económicos y sociopsicológicos,

Con cuya ayuda se lleva a cabo la gestión de los recursos humanos en la empresa.
En la teoría de la gestión de personal, se distinguen las siguientes funciones principales de gestión:
1) el personal necesita planificación, selección, contratación de personal en la organización y la formación de una reserva de personal para lograr los objetivos de producción;
2) capacitación y evaluación del personal;
3) garantías sociales y paquete social, microclima confortable en el equipo y cultura corporativa democrática en la empresa.
4) uso efectivo del potencial creativo y de trabajo de los empleados y su remuneración;
5) desarrollo e implementación de los objetivos estratégicos y tácticos de la empresa;
6) análisis del potencial de recursos humanos existente, planificando su desarrollo, pronosticando la situación en el mercado laboral para tomar las medidas apropiadas;
7) motivación del personal, su adaptación a diversas innovaciones;
Todas estas funciones están interconectadas y juntas forman un cierto sistema de trabajo con el personal. Por lo tanto, se producen cambios en la composición de una de las funciones, lo que significa que el resto de tareas y responsabilidades funcionales asociadas requerirán ajuste.

Métodos de gestión de personal.

En cuanto a los métodos por los cuales las funciones de gestión de personal se implementan en la práctica, su número está normalizado y limitado.
1) Métodos administrativos: esta es la gestión del proceso de trabajo mediante la emisión de instrucciones, órdenes y tareas específicas a los ejecutantes subordinados. Por regla general, estos métodos de gestión y regulación de actividades no están sujetos a discusión. En el proceso de realizar el trabajo asignado, los ejecutantes tienen una independencia mínima. Todo lo que se requiere de ellos es cumplir con la orden. Como resultado, por trabajo exitoso se supone que los artistas deben ser recompensados, y el resultado del trabajo fallido suele ir acompañado de sanciones.
2) Los métodos de organización son primarios en relación con otros métodos, ya que agilizan la gestión del personal y aseguran su funcionamiento al establecer y regular ciertas conexiones y relaciones entre los puestos del personal.
Estos métodos son de naturaleza pasiva, porque representan la base principal, donde todas las reglas y principios se acuerdan y desarrollan de antemano. Estos métodos asumen que hay líderes y subordinados. La tarea de los líderes es tomar la iniciativa y controlar la ejecución, y la tarea de los subordinados es ser ejecutivos. La eficiencia laboral depende en gran medida de los gerentes y casi no depende de los ejecutantes.
3) Métodos económicos.
Su esencia radica en el hecho de que las recompensas materiales para los artistas por tareas completadas a tiempo y de alta calidad se llevan a cabo solo a expensas de ahorros o ganancias adicionales, es decir, el monto de la remuneración depende directamente del resultado logrado. Pero este método es ineficaz si se tarda demasiado en obtener el resultado.
4) Métodos sociopsicológicos. Su objetivo es formar un clima moral y psicológico favorable en el equipo para el trabajo eficaz de los empleados. Se debe prestar especial atención a este método de gestión, ya que es con su ayuda que se pueden unir las estructuras de gestión formales e informales.
Todos estos métodos de gestión enumerados pueden ser óptimos en situaciones específicas.

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Principales funciones de la gestión de personal:

1. Selección, contratación y formación del personal de la organización para el mejor logro de las metas de producción;

2. Evaluación del personal;

3. Desarrollo de la estructura organizacional y clima moral de la empresa, contribuyendo a la manifestación de la actividad creativa de cada empleado;

4. mejor uso el potencial de los empleados y su remuneración;

5. Asegurar garantías de responsabilidad social de las organizaciones a cada empleado.

6. Análisis del potencial de recursos humanos existente y planificación de su desarrollo teniendo en cuenta el futuro;

7. Motivación del personal,

8. Evaluación y capacitación del personal,

9. Fomentar la adaptación de los empleados a las innovaciones,

10. Creación de condiciones socialmente cómodas en el equipo,

11. Resolver cuestiones privadas de compatibilidad psicológica de los empleados, etc.

En la teoría de la gestión de personal se suelen distinguir ocho funciones principales:

planificación de necesidades,

selección y contratación,

desarrollo y orientación,

Adelanto de la carrera,

Evaluación y recompensa.

Las funciones de gestión de personal están muy estrechamente interconectadas y juntas forman un determinado sistema de trabajo con el personal, donde los cambios que se producen en la composición de cada una de las funciones provocan la necesidad de ajustar todas las demás tareas y responsabilidades funcionales relacionadas. Por ejemplo, el uso generalizado de la forma de contrato de contratación de personal en la práctica mundial ha llevado a un cambio notable en las responsabilidades funcionales.

La relación de las funciones de gestión de personal.

Las metas y objetivos de la organización se logran mediante la aplicación de diversos métodos. Los métodos de control son formas de influir en el sujeto sobre el objeto de control.

Entre metodos de administracion de personal junto con los generales, se utilizan los privados. Actualmente hay tres grupos. métodos comunes gestión de personal: administrativo (organizativo y administrativo); económico; sociopsicológico.

La clasificación de los métodos de gestión se puede construir sobre la base de varios criterios, uno de los cuales es grado de libertad del objeto de control en relación con el impacto sobre él.

Un individuo como objeto de control puede tener los siguientes grados de libertad:

Limitada, cuando el sujeto de control obliga al objeto dependiente a realizar planes o tareas;

Motivacional, cuando el sujeto de la gestión debe encontrar motivos razonables que lo impulsen a realizar planes o tareas;

Alto, en el que el sujeto de gestión debe, utilizando tecnologías psicológicas, formar un método para influir en un objeto de gestión relativamente independiente.

Con base en los tres grados de libertad del objeto presentado anteriormente, los métodos de gestión se pueden dividir en tres grupos: coerción (administrativa), incentivos (económica) y persuasión (socio-psicológica).

Los métodos administrativos se basan en una motivación imperiosa basada en la obediencia a la ley, al estado de derecho, a los altos funcionarios, etc. Estos métodos se caracterizan por una influencia centralizada directa del sujeto sobre el objeto de la gestión: organizativa y estabilizadora (leyes, cartas, normas, reglamentos, etc.), administrativa (órdenes, órdenes) y disciplinaria (medidas y formas de responsabilidad). Este tipo de motivación juega un papel esencial en la gestión.

Implica no solo la observancia incondicional de las leyes y reglamentos adoptados a nivel estatal, sino también una definición clara de los derechos y obligaciones de los gerentes y subordinados. El incumplimiento de estas relaciones por parte de los subordinados conlleva la aplicación de sanciones (observación, amonestación, despido, etc.).

La motivación de poder crea las condiciones necesarias para la organización y la interacción, y los propios métodos de gestión administrativa están diseñados para garantizar el funcionamiento eficaz de un sistema de gestión en cualquier nivel en función de su organización óptima.

Los métodos económicos de gestión se basan en incentivos materiales, es decir, realización de determinadas tareas y retribución económica por los resultados del trabajo.

Para lograr el máximo gestión eficaz también son necesarios motivos espirituales, en los que se basan los métodos socio-psicológicos de gestión. Con la ayuda de estos métodos, el impacto es principalmente en la conciencia de los trabajadores, en los intereses sociales, éticos, religiosos y de otro tipo de las personas. La motivación moral es una influencia particularmente compleja y sutil, cuyo efecto final es difícil de determinar, pero sus resultados son muy significativos.

Consideremos con más detalle los principales métodos de gestión de personal.

Métodos administrativos (organizativos y administrativos) gestión están diseñados para asegurar el funcionamiento eficaz del sistema de gestión en cualquier nivel sobre la base de su organización científica.

Los rasgos característicos de estos métodos de gestión son:

1. El uso predominante del poder y las motivaciones jurídicas cuando el sujeto influye en el objeto de control;

2. Máximo aprovechamiento por parte de los sujetos de gestión para
facultades que se les atribuyen;

3. Forma legal de expresión de estos métodos;

4. Impacto de la gestión dirigida.

Los métodos administrativos se dividen en métodos de influencia directa e indirecta. Los métodos de influencia directa se caracterizan por el carácter directivo y de mando. Los comandos y órdenes deben ser inequívocos. Suele haber un aparato que controla la ejecución de las órdenes; también proporciona incentivos y coerción no económica. Los métodos de influencia indirecta son inherentes al impacto y las necesidades. los subordinados tienen la oportunidad

5. Elección de opciones de comportamiento. Estos métodos están consagrados en normas legales y prácticas comerciales, y un mecanismo de resolución de disputas desarrollado garantiza la protección de los intereses legítimos de los empleados.

Los métodos de gestión administrativa se dividen en dos grandes grupos: influencia organizativa y administrativa. Los métodos de influencia organizacional incluyen: regulación, regulación, estimulación e instrucción metodológica.

La regulación organizacional establece los límites de las relaciones en la organización y determina el procedimiento para el funcionamiento del sistema de gestión con base en las normas legales y administrativas.

La regulación organizacional incluye el desarrollo y aplicación de diversas normas y reglamentos: reglas internas de orden; normas de nomenclatura y calificación (parámetros de materiales, piezas compradas, etc.); normas y estándares tecnológicos (GOST, TU, etc.); dibujos y cálculos técnicos (dibujos de equipos, diseños de edificios, etc.); estándares organizativos y estructurales (estructuras organizativas, esquemas típicos de gestión, etc.); estándares de calendario operativo que rigen el curso de los procesos de producción, etc.

Los incentivos organizacionales consisten en ascender en la carrera profesional, otorgando poderes adicionales y mayor independencia en el trabajo.

La instrucción metodológica consiste en explicar las metas y objetivos del próximo trabajo, familiarizarse con las condiciones para su implementación, así como con las reglas que determinan el procedimiento para su implementación.

Los principales medios de influencia administrativa son las órdenes, instrucciones, resoluciones, instrucciones, instrucciones. Pedido- un acto vinculante de gestión del jefe dentro de los límites de su competencia y poderes. Esta es la forma más severa de influencia administrativa, que implica responsabilidad legal por incumplimiento. Las órdenes pueden ser de carácter general (normativo) y objeto individual, escritas y orales. Disposición - un mensaje enviado por un líder a un subordinado.

Se refiere al contenido y los resultados de su trabajo. La orden tiene carácter autoritativo y es vinculante para las personas y organizaciones (subdivisiones) a las que se dirige. La orden puede ser oral o escrita. Decreto- un acto administrativo, generalmente utilizado por los órganos colegiados de la Administración (el gobierno, el directorio de la empresa) para resolver los asuntos más significativos para la organización. Instrucción - una forma de decisión de gestión dirigida a artistas específicos (o sobre un caso específico). La indicación es ampliamente utilizada para resolver problemas prácticos específicos.

Uno de los principales metodos economicos la gestión, aplicada a nivel de la organización, es la planificación intraempresarial. Consiste en tomar decisiones proactivas sobre lo que se debe hacer, quién lo hará y quién será el responsable del resultado.

El método económico a nivel de la empresa es un cálculo comercial, que prevé mantener un equilibrio de gastos e ingresos y obtener una ganancia para la empresa.

A nivel de trabajador individual metodos economicos La gestión tiene como finalidad motivar la actividad laboral de los trabajadores. Estos métodos, en particular, incluyen estimular al personal en el logro de las metas de la organización, encaminadas a maximizar la satisfacción de sus necesidades fisiológicas, garantizar la seguridad integral y satisfacer las necesidades espirituales y sociales.

Se distinguen las siguientes formas de incentivos económicos:

1. El sistema de salarios en función de la cantidad y calidad del trabajo;

2. Primas en forma de remuneración adicional: aguinaldos, bonificaciones al salario base;

3. Participación del empleado en la distribución de utilidades de la organización;

4. Beneficios y privilegios: formación de un fondo de pensiones;

5. Velar por la seguridad del trabajador; beneficios por pago de servicios de transporte, por capacitación, capacitación avanzada, por compra de productos fabricados por la empresa, préstamos preferenciales; organización de trato y recreación para familiares de empleados.

Junto con las formas de incentivos enumeradas, es posible utilizar sistemas de sanción o eliminación completa de los beneficios provistos.

Métodos socio-psicológicos administración incluyen un arsenal de varios métodos y técnicas desarrollados por la sociología, Psicología Social, psicología de la personalidad, psicología del trabajo y otras ciencias que estudian a la persona y las relaciones interpersonales.

Estos métodos de control se utilizan para resolver las siguientes tareas:

1. Selección y ubicación óptimas del personal;

2. La formación más racional del personal;

3. Regulación Relaciones interpersonales en un colectivo;

4. Mejorar la eficacia de las actividades de incentivos
trabajadores;

5. Aumentar la eficacia del trabajo educativo en equipo;

6. Fortalecer la disciplina;

7. Racionalización de los procesos laborales.

4. Objeto y sujeto de la gestión de personal. Condiciones que afectan la formación del sistema de gestión de personal de la organización. La función y estructura del servicio de gestión de personal en varias organizaciones.

Objeto de control es el personal de la organización, empresa, empresa, firma y la relación entre los empleados en el proceso de producción. La gestión está dirigida al desarrollo y aprovechamiento efectivo de su potencial. El objeto del control directo puede ser un equipo de una brigada, taller, sección, departamento, etc.

Materia de gestión de personal- un elemento que ejerce el control como un impacto de destino sobre el objeto de control. Hay un aparato de gestión que organiza el trabajo de los artistas. El sujeto de la gestión puede ser una persona física, un órgano colegiado de gestión, una unidad administrativa y funcional. Su actividad es determinar qué acciones, en qué orden, por quién y en qué plazo deben ser realizadas.

El sujeto de control, utilizando varias acciones de control, dirige y corrige las acciones de los objetos de control en función de la información sobre los resultados del trabajo de los ejecutantes recibida a través de la retroalimentación. La acción de control sólo puede ocurrir si se establecen entre el sujeto y el objeto de control relación de gestión, esos. establecido Interacción, Y relación subordinada, poder distribuido, derechos y responsabilidades. Esta separación permite que uno desarrolle comandos de gestión, mientras que otros llevan a cabo estos comandos.

Sistema de gestión de personal

Proporcionar un impacto único e integrado en el personal de la organización en su conjunto, sistema de gestión de personal:

Se integra al sistema de gestión general de la organización, vinculándolo con los objetivos estratégicos y la cultura corporativa, así como con la planificación de la investigación, producción, implementación, mejora de la calidad, etc.;

Realiza actividades permanentes y programáticas de regulación del empleo, planificación de puestos, organización de la selección, colocación y formación de personal, etc.;

Lleva a cabo una cuidadosa relación de las cualidades y características profesionales del personal, así como una valoración de sus actividades;

Centraliza la gestión laboral en uno de los líderes de la organización, y también toma medidas para mejorar los mecanismos. trabajo de personal.

Mesa. Clasificación de los métodos utilizados para analizar y construir el sistema de gestión de personal de una organización

métodos aplicados
Encuesta (recopilación de datos)	Análisis	Formación	Razón fundamental
Autoexamen Entrevistas, conversaciones Observaciones activas Preguntas Estudiar documentos Análisis de costos funcionales	Descomposición Económica Sistemática Sustitución secuencial Comparaciones Dinámica Estructuración de metas Normativa Paramétrica Modelización Costo funcional Componente principal Equilibrio Correlación regresiva Matriz Experimental	Enfoque de sistema Analogías Experto-analítico Paramétrico Modelado de bloques Análisis funcional-valor Estructuración de objetivos Experimentado Reuniones creativas Cuaderno colectivo Preguntas de prueba Análisis morfológico	Analogía de Comparaciones Normativa Experto-analítica Modelización del estado real y deseado del objeto Cálculo de indicadores cuantitativos y cualitativos de la evaluación eficiencia económica opciones propuestas para el Análisis de Costo Funcional

Estructura organizativa del sistema de gestión de personal representa un conjunto de divisiones interrelacionadas del sistema de gestión de personal y funcionarios. Refleja la división existente de derechos, poderes, roles y actividades del personal y los combina en un sistema. Hay varias estructuras organizativas para la gestión del personal. en dependiendo del tipo, tamaño y propósito del objeto de control y ambiente externo: elemental (cabeza - ejecutante), lineal, funcional y matricial.

Figura 1. Elementos del sistema de gestión de personal

Condiciones ambientales que afectan la gestión del personal:

1. CONDICIONES ECONÓMICAS Y SOCIALES CAMBIANTES

2. Desarrollo de condiciones de mercado para la gestión y el espíritu empresarial

3. Adaptar las estrategias y estructuras de la empresa a las exigencias de la revolución científica y tecnológica y de la calidad.

4. Internacionalización de los negocios

5. Intervención intencional del Estado en el uso de personal

6. Formación de un clima innovador para el crecimiento económico

7. Desarrollo de la colaboración social

también Condiciones externas se pueden dividir en efectos directos e indirectos.

Mesa. Factores internos que afectan la gestión del personal de la organización

FACTORES INTERNOS
Demográfico	Técnico y organizativo	Socioeconómico	Socio-psicológico
Estructura de género y edad de los empleados Estado civil de los empleados Oportunidades de trabajo para otros miembros de la familia en el área Situación demográfica en la región, ciudad Cualidades personales de los empleados habilidades forma de pensar e inclinaciones preferencias intereses laborales y motivación	Medios, objetos y productos del trabajo Naturaleza y contenido del trabajo Condiciones de trabajo, modo de trabajo y descanso Grado de mecanización del trabajo Organización del trabajo y gestión Estructura de la producción Ritmo del trabajo Racionamiento del trabajo Producción y disciplina laboral	Legislación laboral y otras normas y derechos que rigen las relaciones laborales de los empleados Sistema de incentivos materiales y morales Sistema de beneficios y ventajas proporcionados por el trabajo en una determinada industria, región, empresa Nivel de calificación y educación Condiciones de vivienda y de vida y organización de la oferta Organización de atención médica y recreación de los trabajadores Crecimiento profesional oportuno y promoción en el trabajo	Cohesión del equipo Relaciones en el equipo entre jefes y subordinados Correspondencia de las capacidades del empleado con el trabajo realizado Participación de los empleados en la solución de problemas de producción y desarrollo Social empresas Orientación vocacional y selección profesional Clima sociopsicológico Satisfacción de los empleados con el trabajo

La división funcional del trabajo significa la diferenciación y aislamiento de las actividades de los grupos de trabajadores según las funciones de dirección como áreas de actividad relativamente independientes.

La estructura del servicio de gestión de personal también puede organizarse según tipo funcional(imagen 2)

Arroz. 2. Estructura típica del servicio de gestión de personal

La gestión de personal consta de muchas funciones y tareas versátiles. En términos generales, podemos decir que los sistemas de gestión de personal son la interconexión de procesos realizados en el marco de la gestión de personal.

Uno de los principales recursos de la empresa es su potencial de personal. En la actualidad, es costumbre considerar al personal como uno de los principales activos de la empresa y una posible ventaja competitiva exclusiva. Los sistemas de gestión están incluidos en el sistema de gestión empresarial general y se destacan como un subsistema separado. El éxito general en la construcción de un negocio depende de la calidad de la organización y la implementación de la política de personal y el sistema de gestión de personal. Por el contrario, una actitud frívola hacia la gestión del personal puede conducir al colapso general de la empresa.

El sistema de gestión de personal consta de varios elementos:

El objeto del control es el personal a quien se dirige el control.
El sujeto de la gestión es un especialista que realiza directamente la función de gestión y toma decisiones sobre ella.
Los métodos de control son formas de actuar sobre un objeto.
Los procedimientos de control son métodos formalmente aprobados para influir en un objeto.

Los sistemas de gestión de personal se pueden dividir en dos subsistemas:

estratégico,
táctico.

El táctico incluye directamente la formación de personal, su reclutamiento, entrenamiento, evaluación de desempeño, reubicación, planificación actual de necesidades y uso efectivo. Para el estratégico - el desarrollo de estrategias de gestión, estructura de personal, previsión de desarrollo.

Si definimos el sistema de gestión desde un punto de vista organizativo, entonces podemos decir que se trata de un conjunto de estructuras organizativas utilizadas para realizar funciones de gestión de personal. En este caso, asigne:

dotación de personal,
normativo-metódico,
trabajo de oficina,
organizativo,
información,
logística.

También vale la pena señalar que el sistema de control es sistema abierto. Tiene un ambiente externo e interno que se influencian mutuamente. El entorno interno afecta a los elementos del propio sistema, mientras que el entorno externo incluye otros subsistemas de gestión empresarial que tienen un impacto en la gestión del personal.

La base del sistema de gestión de personal es la aplicación diferentes formas y enfoques de recursos humanos. Desde este punto de vista, cabe destacar tres bloques principales:

Formación de personal: contratación, planificación de personal, liberación de recursos de personal.
Desarrollo de personal: capacitación, desarrollo, capacitación avanzada, reserva de personal.
Uso racional de los recursos de personal: evaluación del personal, trabajo de motivación, regulación y uso racional del personal.

Algunas acciones realizadas con personal pueden referirse a varios bloques específicos a la vez.

También vale la pena señalar por separado la existencia de un sistema de gestión informal. Se basa en relaciones informales dentro del equipo y tiene una gran influencia. Los sistemas formales e informales rara vez coinciden a la perfección, pero la tarea del liderazgo es acercar estas dos direcciones tanto como sea posible.

Funciones y objetivos del sistema de gestión de personal

El objetivo principal de la gestión de personal es el uso racional de los recursos laborales, su cumplimiento oportuno y completo de los indicadores cuantitativos y cualitativos necesarios para el pleno funcionamiento de la empresa.

Se diseñan un conjunto de funciones de gestión adecuadas y su estrecha relación para el pleno cumplimiento de los objetivos fijados para el sistema. Sobre la base de la estrecha conexión de las funciones de gestión, los cambios que se han producido en una de ellas requieren el ajuste de las funciones relacionadas.

Las funciones de gestión se pueden dividir en subsistemas de la siguiente manera:

Las funciones de dirección general, así como la dirección de departamentos, pertenecen al subsistema de dirección general y de línea.
Las funciones de análisis y planificación de necesidades de personal, desarrollo de una estrategia de gestión y política de personal se incluyen en el subsistema de marketing y planificación de personal.
Pertenecen al subsistema de contabilidad y gestión las funciones de evaluación, reclutamiento, selección de personal, así como la orientación profesional, todo tipo de movimientos de personal y trabajos de oficina.
Las funciones relacionadas con las relaciones laborales (cooperación con los sindicatos, regulación de las relaciones con la dirección, relaciones personales y de grupo) pertenecen al subsistema de dirección relaciones laborales.
Las funciones relacionadas con la protección laboral, el cumplimiento de las normas y requisitos de estética técnica, la psicofisiología del trabajo y el cumplimiento de las normas ambientales están incluidas en el subsistema de aseguramiento condiciones normales labor.
Las funciones de capacitación, capacitación avanzada, reciclaje, adaptación, todo tipo de evaluación del personal, así como el trabajo en la organización de una reserva de personal pueden atribuirse al subsistema de desarrollo del personal.
El subsistema de gestión de la motivación incluye las funciones de desarrollar sistemas de incentivos económicos y morales para el personal, así como normas y tarifas para los procesos laborales.
Funciones de desarrollo mesas de personal y el análisis de la estructura organizacional se incluyen en el subsistema de desarrollo de la estructura organizacional.
Las funciones de apoyo legal de las relaciones laborales, aprobación de órdenes e instrucciones están relacionadas con el subsistema de apoyo legal a la gestión de personal.

Además, todas las funciones del sistema se pueden dividir condicionalmente en varios grupos responsables de la implementación. ciertas acciones para la gestión de personal:

definición de objetivos y direcciones principales de trabajo con el personal)
determinar los medios, formas y métodos para lograr los objetivos fijados)
para la implementación decisiones tomadas}
coordinación y control sobre la ejecución de las actividades planificadas)
mejora continua del sistema de trabajo con el personal.

Principios de la gestión de personal.

En la gestión de personal existen normas y reglas básicas a las que debe adherirse toda la dirección de la empresa. Estos patrones y reglas son los principios de la gestión. Se pueden distinguir varios principios básicos:

La combinación de colegialidad y dirección única consiste en el hábil uso y desarrollo de una solución colectiva, involucrando las opiniones de los ejecutantes y la dirección de los niveles inferiores. Al mismo tiempo, todos los poderes administrativos pertenecen a una sola autoridad en la empresa.
Objetividad de la gestión: implica la implementación de todas las decisiones de gestión basadas en la aplicación. enfoques científicos, utilizando los principios de la ciencia y de acuerdo con sus requisitos.
Planificación: planificación preliminar del desarrollo de la empresa y, sobre esta base, el desarrollo de la secuencia y el momento de la implementación del trabajo, las tareas y las instrucciones planificadas.
La combinación de responsabilidad, deberes y derechos, otorgando a cada sujeto de la organización tareas y responsabilidades específicas para su implementación.
La motivación es el principio de implementar cuidadosamente un sistema de recompensas y castigos para motivación efectiva y motivar al personal para realizar las tareas asignadas. La motivación se refiere a una combinación de factores extrínsecos e intrínsecos. fuerzas motrices dar dirección para lograr ciertas metas.
La estimulación es el proceso de aplicar varios incentivos para motivar al personal.
La democratización de la gestión es el principio de la participación general del personal en la gestión de una empresa. Este principio está diseñado para asegurar la participación activa e igualitaria de todos los empleados en las actividades colectivas destinadas a la toma de decisiones gerenciales.
La consistencia es un principio que implica una construcción sistemática de la gestión del personal y determina el procedimiento para la toma de decisiones.
La eficiencia es el principio de lograr las metas establecidas con el menor gasto de tiempo y recursos humanos.
Encontrar el eslabón principal es el principio de identificar y resolver los problemas más importantes, entre muchos otros.
La optimalidad es el principio de la relación óptima entre democratización y centralización, con el fin de combinar la actividad creativa de la dirección y los empleados ordinarios.
El principio de control y responsabilidad en la ejecución de las decisiones es el principio de control y vigilancia de la ejecución de las decisiones tomadas, obligando a informar de las actuaciones y actuaciones realizadas a cualquiera.

Modelos de recursos humanos

Con toda la variedad de métodos de administración de personal asociados con rasgos característicos empresas e industrias, hay varias de las más famosas y difundidas. En particular, se distinguen los sistemas de gestión de personal estadounidense, japonés y de Europa occidental. También vale la pena señalar por separado el modelo de gestión postsoviético o de transición, característico de las empresas de la CEI actual.

Cada modelo de gestión incluye sus rasgos característicos en la contratación, condiciones de trabajo, métodos y enfoques de motivación del personal. Con base en el carácter nacional de las normas adoptadas, los modelos de gestión recibieron sus nombres.

modelo americano

El reclutamiento se basa en la educación recibida, experiencia práctica trabajo, compatibilidad psicológica, capacidad para trabajar en equipo. El nombramiento del liderazgo se hace "desde arriba".

Según el sistema estadounidense, se contrata a un empleado en función de su desempeño. tareas de prueba diseñado para revelar el nivel de cualidades y habilidades profesionales. Antes de comenzar a realizar tareas laborales, un nuevo empleado se familiariza con la descripción del trabajo y las actividades de la empresa en su conjunto.

Se da preferencia a los empleados especialización estrecha. Se da un lugar importante a la dotación de trabajadores a las empresas, mientras que se reduce al máximo el personal administrativo. Cada posición se proporciona instrucciones detalladas, por la comodidad del trabajo, y los salarios se devengan según un esquema flexible.

modelo japonesa

Los empleados son contratados por períodos prolongados y, a menudo, de por vida. En primer lugar, se proporciona a los trabajadores un determinado conjunto de beneficios y garantías sociales. En el modelo japonés, un cambio de empleador no es bienvenido.

Se da la máxima prioridad al principio colectivo. Se acepta fomentar la cooperación interna de los trabajadores, el principio se aplica ampliamente igualdad social independientemente de su rango y posición.

El crecimiento de los salarios está proporcionalmente relacionado con la antigüedad en la empresa. Por lo tanto, son frecuentes los casos de un empleado que trabaja en una empresa toda su vida.

El avance profesional ocurre principalmente en una dirección horizontal. En general, se acepta que el jefe del equipo debe tener las habilidades para trabajar en cualquiera de las áreas dirigidas.

modelo de Europa occidental

Este modelo también se llama asociación. Se basa en la colaboración social y acuerdo colectivo. Esto explica la gran influencia de las organizaciones sindicales en el proceso de gestión de personal.

El modelo de Europa occidental también da la bienvenida a un largo período de trabajo en una empresa, pero prácticamente no hay ejemplos de trabajo o empleo de por vida. Una de las ventajas son amplias oportunidades para el crecimiento profesional vertical, posiciones de liderazgo Es costumbre brindar en primer lugar a sus empleados.

También es costumbre llevar a cabo actividades continuas para mejorar las habilidades de los empleados. Se fomenta la apertura conversación de negocios, reduciendo la brecha de estatus entre los empleados y la gerencia. El modelo de Europa Occidental es diferente condiciones favorables trabajo y la oportunidad de participar en los beneficios de la empresa.

Vale la pena señalar por separado el modelo postsoviético de gestión de personal. Su surgimiento está asociado con la transición de estados que alguna vez fueron parte de una asociación socialista a un sistema de economía de mercado. Este proceso también afectó a los sistemas de gestión de personal. No se puede argumentar que en la inmensidad de Rusia se ha formado su propio modelo de gestión individual y completo, sino que está en proceso de formación. Pero hay ciertas características de los sistemas de gestión de ventas que vale la pena destacar.

Todavía quedan vestigios de la experiencia de gestión pasada. Evidentemente, no son adecuados para las condiciones de una economía de mercado abierta, pero algunas empresas se esfuerzan por aplicarlos. Esto debería incluir:

vago concepto de profesionalismo,
falta de principios de delegación de autoridad,
enfoque individual en la toma de decisiones,
formalidad del liderazgo gerencial.

Características de la mentalidad de los habitantes de nuestro país, que no permiten el uso de la experiencia de los sistemas de gestión de personal occidentales en su forma más pura. Se requiere una profunda adaptación y ajuste a las peculiaridades del comportamiento laboral del personal.
Lo principal es que, en relación con las características formadas de la introducción de las condiciones de una economía de mercado y la experiencia previa de las condiciones del socialismo, los sistemas de gestión de personal se basan en gran medida exclusivamente en experiencia personal dueños de negocios. Este hecho tiene un impacto muy negativo en la gestión, ya que el tiempo avanza y lo que funcionó ayer requiere nuevos enfoques hoy. Los sistemas de gestión en las nuevas condiciones requieren la llegada de profesionales para reemplazar a los trabajadores experimentados y honrados.

Todos los modelos considerados rara vez se encuentran en su forma pura. El proceso de globalización ha llevado a una mezcla de enfoques de gestión occidentales y orientales. Al mismo tiempo, los sistemas de gestión de personal aún difieren en sus rasgos característicos inherentes a ciertas regiones.

Creación de un sistema de gestión de personal.

La construcción de dicho sistema en la empresa consta de tres etapas:

Construcción de un árbol de metas.
Construcción organizativa de la estructura de gestión de personal.
Organización soporte de información gestión de personal.

En la primera etapa, es necesario construir un árbol de metas, que tendrá en cuenta las metas de los empleados y la administración de la empresa. La tarea de esta etapa es lograr la máxima convergencia de objetivos e identificar el papel de la gestión de personal en el logro de los principales objetivos de la empresa.

Lo primero que debe tener en cuenta al comenzar a construir un árbol son los objetivos clave de la empresa:

posición de mercado,
innovación,
rendimiento,
recursos,
producir,
aspectos de gestión,
personal,
Responsabilidad social.

Asimismo, todos los objetivos de las actividades de la empresa se dividen en económicos y no económicos. El primer lugar suele ser metas financieras, y las metas sociales, científicas, técnicas y otras no económicas quedan relegadas a un segundo plano.

En su mayor parte, las metas de los empleados y la administración no se contradicen entre sí y están dirigidas a lograr beneficios materiales. Los sistemas de objetivos son fundamentales para determinar la composición de las funciones del sistema de gestión.

Habiendo determinado el árbol de objetivos, pasan a la siguiente etapa, que aborda los problemas de la estructura organizativa de la gestión:

identificar los eslabones estructurales del servicio,
formular sus tareas y funciones,
construir una estructura de gestión, dependiendo de las características específicas de la organización.

Antes de conformar la estructura organizacional, es necesario determinar las funciones que se le asignarán a esta unidad, tomar en cuenta las características de la organización que puedan afectar la estructura organizacional.

Al formar la estructura del sistema de gestión de personal, se tienen en cuenta los siguientes factores:

El número total de empleados de la empresa.
Condiciones y características de la empresa relacionadas con el ámbito de sus actividades.
Características sociales de la empresa, composición estructural trabajadores y sus cualificaciones.
La complejidad y complejidad de las tareas resueltas por el sistema de gestión de personal.
Soporte técnico de la dirección.

El tipo de estructura de gestión de personal depende, en primer lugar, del tamaño de la empresa y sus características. Las opciones para organizar la estructura también dependen de las capacidades financieras de la empresa, el potencial humano y metodológico.

El mejor principio para la formación de la estructura de gestión de personal es la delegación de autoridad. Al implementar este principio, se utiliza un desglose de la solución del problema en subelementos más pequeños. Cada resultado intermedio es parte integral resolver un problema común, y la responsabilidad de ello recae en el ejecutante.

La tercera etapa de la construcción de un sistema de gestión implica el estudio de los problemas de soporte de información, el proceso de toma de decisiones de gestión.

El funcionamiento eficaz del sistema de gestión de personal depende en gran medida de la base de información. Es una suma de datos, conocimientos, hechos que reflejan el estado general y las direcciones del desarrollo del personal. Todas las decisiones administrativas deben tomarse sobre la base de datos sobre la situación, sus relaciones y los factores que la influyen.

Hay varias fuentes de información primaria:

documentos de personal,
empleados de la organizacion
fuentes externas.

Los documentos de recursos humanos incluyen:

registros de personal,
tarjetas personales de empleados,
órdenes y órdenes de la dirección de la empresa,
hojas de tiempo, etc.

La información recibida de los empleados incluye todo tipo de pruebas y encuestas a los empleados.

Las fuentes externas de información están representadas por las normas que rigen las relaciones laborales, los materiales metodológicos y la información que refleja el estado de los mercados laborales.

Teniendo a su disposición todos los recursos de información anteriores, la dirección de la empresa puede tomar decisiones de gestión eficaces relacionadas con el personal. Su ausencia dificulta la construcción de un sistema eficaz de gestión de personal.

Al mismo tiempo, la necesidad de recopilar, procesar y almacenar grandes cantidades de información vincula estrechamente los sistemas de gestión y las tecnologías de la información diseñadas para simplificar y sistematizar estos procesos.

Formación de estrategia

La construcción de un esquema efectivo de gestión de personal es imposible sin la formación preliminar de una estrategia de gestión. La estrategia de gestión consta de planes, direcciones de acción y secuencias de decisiones que permiten evaluar, analizar y desarrollar sistemas eficientes impacto en el personal con el fin de implementar la estrategia de desarrollo general de la empresa. La estrategia se desarrolla teniendo en cuenta los intereses de la dirección y el personal de la empresa e implica la definición de:

Los objetivos de la gestión de personal son tener en cuenta las necesidades e intereses de los empleados, junto con los aspectos económicos de la empresa.
Principios e ideología del trabajo del personal: un conjunto de reglas y estándares éticos en el trabajo con los empleados de la empresa, obligatorios para su implementación en todos los niveles de gestión.
Condiciones para asegurar un efectivo equilibrio del componente económico y social del uso de los recursos laborales de la empresa.

La eficiencia económica significa el uso óptimo de los recursos laborales disponibles de la empresa para lograr los objetivos actividad empresarial. El componente social incluye la satisfacción de las necesidades e intereses socioeconómicos de los trabajadores de la empresa.

Un componente importante y fundamental de la estrategia de gestión es la estrategia de política de personal, que en gran medida la determina. Hay tres conceptos principales de la estrategia de política de personal:

La primera se basa en la función de servicio del sistema de gestión de personal. De acuerdo con este concepto, la estrategia de gestión de personal está determinada por la estrategia general de la empresa y está diseñada para asegurar y mantener el desempeño del personal necesario para el funcionamiento normal de la empresa.
Según el segundo concepto, el sistema de gestión de personal no depende de la estrategia de la empresa. Es independiente y central, y los empleados de la empresa se consideran recursos separados, diseñados para resolver diferentes problemas, según sus conocimientos y habilidades. En esta variante, la estrategia de política de personal depende de los recursos de personal potenciales o disponibles.
El tercer enfoque consiste en combinar los dos conceptos anteriores. En este caso, la estrategia empresarial se elabora sobre la base de los recursos humanos existentes y potenciales de acuerdo con la estrategia de política de personal. Esta opción implica la posibilidad de ajustar la estrategia de la empresa y su política de personal.

En base a la estrategia de gestión de personal, también se desarrollan las principales orientaciones de la política de personal de la empresa:

actividades de marketing en el campo del personal)
planificación de las necesidades de la empresa en personal)
previsión en el ámbito de la creación de nuevos puestos de trabajo)
trabajos de atracción, selección, evaluación y acreditación de personal, orientación profesional y adaptación laboral de los empleados)
selección y distribución de personal)
desarrollo de sistemas de incentivos laborales y programas de motivación, esquemas de remuneración)
aumentar la eficiencia económica de los costos de personal de la empresa)
desarrollo y mejora de sistemas para el desarrollo y capacitación de personal, promoción de empleados en la escala de carrera, para resolver tareas actuales y futuras de la empresa.

La estrategia de gestión afecta significativamente a toda la estructura organizativa del sistema de gestión de personal y los cambios en la estrategia pueden implicar un cambio en toda la estructura. Aunque a menudo es costumbre hacer algunos cambios en la estructura existente para alinear el sistema de gestión con la nueva estrategia.

El funcionamiento de alta calidad del sistema de gestión de personal depende tanto de la formación profesional de los empleados como de la carga de trabajo sobre ellos. La carga de trabajo recomendada por responsable de RRHH es de hasta 120 personas, los departamentos de RRHH de las grandes empresas son los que más se acercan a este indicador.

La estructura del sistema de gestión de personal.

El complejo de divisiones interconectadas del sistema de gestión de personal es una estructura del sistema de gestión, donde las divisiones se denominan servicios que son portadores de funciones de gestión. La estructura del sistema cambia de acuerdo con las características y capacidades de cada organización en particular, y el tamaño de la empresa tiene la influencia principal. Las opciones para tales cambios dependen, en primer lugar, de la capacidad financiera de la empresa para formar la unidad necesaria.

El personal y el potencial metodológico juegan un papel importante en la estructura del sistema de gestión, lo que tiene un impacto en el nivel de participación de las empresas externas involucradas en la implementación de las funciones de gestión de personal. En empresas con un número reducido de empleados, la implementación ciertas funciones puede administrarse a un especialista en lugar de a toda la unidad. La composición de las funciones realizadas por el sistema de gestión de personal permanece siempre constante, independientemente de la estructura del propio sistema. Algunas funciones pueden transferirse a unidades que no forman parte directamente del sistema de gestión. Para las grandes empresas, es típico estructurar el sistema con divisiones intermedias, especialmente en los departamentos relacionados con la formación del personal.

El paso más importante en la construcción de una estructura inherente al sistema de gestión de personal es la creación de vínculos entre sus departamentos. Esto requiere una fijación clara del tipo de comunicación, su frecuencia, contenido y soportes materiales. Hay cuatro tipos principales de conexiones:

Lineal: consiste en la subordinación administrativa directa.
Funcional - cuando hay una consulta de departamentos relacionados o su apoyo metodológico.
Coejecutivo: una conexión que se produce cuando varios departamentos trabajan juntos.
Proporcionar: consiste en la preparación de información u otro trabajo de los departamentos relacionados para garantizar el proceso de toma de una decisión gerencial.

La estructura del sistema de gestión de personal es necesaria para la implementación oportuna y de alta calidad de todos procesos necesarios gestión de personal. En su marco se encuentra el movimiento de información y la adopción de todas las decisiones de gestión. La estructura del sistema de gestión está diseñada para garantizar la distribución óptima de funciones y responsabilidades funcionales entre sus unidades constituyentes y empleados. Otra tarea de la estructuración es agilizar los procesos que ocurren en el sistema.

Algunas empresas crean una estructura de gestión de personal que reúne a todos los departamentos relacionados con la gestión de personal bajo el liderazgo unificado de un alto directivo responsable. Las grandes empresas generalmente tienen divisiones separadas para realizar las funciones de cada subsistema.

Muchas empresas tienen los siguientes departamentos del sistema de gestión de personal:

marcos)
aprendizaje y desarrollo)
evaluación y remuneración del personal)
seguridad Social)
seguridad y salud en el trabajo)
protección del medio ambiente)
legal)
organización del trabajo, la producción y la gestión)
información científica y técnica.

Métodos para construir sistemas de gestión de personal.

Al construir un sistema de gestión de personal, es necesario adherirse a ciertos principios. Se pueden dividir en dos grupos:

Principios que caracterizan los requisitos para la formación del sistema.
Principios que determinan la dirección del desarrollo.

El primer grupo incluye los siguientes principios:

la primacía de las funciones de gestión de personal,
economía,
optimización,
tu solo,
la condicionalidad de las funciones de gestión de los objetivos de la empresa,
sustentabilidad,
consistencia,
comodidad.

El segundo grupo incluye principios:

Los principios utilizados en la construcción de un sistema de gestión de personal se utilizan en interacción. Las opciones para su combinación dependen de la situación, las tareas y los objetivos específicos. Los siguientes métodos se utilizan en el proceso de construcción del sistema:

El método de análisis del sistema se utiliza como medio de un enfoque sistemático en el proceso de mejora y construcción de un sistema de gestión.
Descomposición: implica la división de fenómenos complejos en componentes simples.
Sustitución secuencial: le permite estudiar el impacto en la formación del sistema de cada factor individual, excluyendo el efecto de otros factores.
Método de comparación: implica comparar el sistema de gestión de personal con sistemas similares de organizaciones avanzadas.
Método dinámico: implica la disposición de la suma de datos en una serie dinámica para excluir desviaciones aleatorias, se aplica a indicadores cuantitativos.
Estructuración de objetivos: se utiliza para justificar los objetivos del sistema de gestión a través del cumplimiento de los objetivos estratégicos generales de la empresa.
Experto-analítico - consiste en atraer especialistas altamente calificados a la gestión de personal, con el fin de mejorar el proceso de gestión.
Regulatorio: el uso de un conjunto de estándares y normas que determinan la composición y el contenido de las funciones de gestión de personal, los criterios para los cuales se construye la estructura de gestión, el tipo de estructura de gestión.
Análisis de costo funcional: la elección de una variante de construir un sistema que tenga la máxima eficiencia al menor costo posible.
Experimentado: basado en el uso de la experiencia previa del sistema y la experiencia de otros sistemas similares.

Lograr la mayor eficiencia y calidad del funcionamiento del sistema de gestión de personal ocurre cuando se utilizan varios métodos de construcción en un complejo. Además, el uso de un conjunto de métodos le permite evaluar el sistema desde diferentes ángulos y evitar posibles errores de cálculo.

Métodos para investigar el sistema de gestión de personal.

Cada sistema de recursos humanos requiere una revisión regular para determinar Posibles problemas y prevenir fallas en el sistema. El análisis se lleva a cabo sobre la base de objetivos predeterminados, profundidad y alcance del análisis. Con base en el análisis, se predice la dinámica del desarrollo del entorno externo, se evalúan los recursos internos, se determinan las tendencias y los parámetros. factores externos. El análisis del sistema es un paso importante gestión estratégica personal.

Al realizar un análisis del sistema de control, análisis complejo ambiente tanto interno como externo. Esto se debe a la gran interdependencia de los procesos internos y externos.

En el análisis del sistema, se utilizan métodos de investigación científica, enfoques metodológicos y un enfoque sistemático. La elección del método de análisis está determinada por los objetivos y los resultados requeridos.

El enfoque metodológico tiene la mayor distribución en el análisis de los sistemas de gestión de personal. La correcta selección de los métodos de análisis permite obtener información completa y fiable sobre el sistema de gestión, sus problemas y cuellos de botella.

Hay varios grupos principales de métodos para estudiar el sistema de control:

Métodos basados en la experiencia e intuición de especialistas. Esto incluye métodos de lluvia de ideas, escenarios, revisión por pares, árbol de objetivos, juego de negocios.
Métodos formalizados basados en modelos matemáticos y económicos. Este grupo incluye el método de red y el modelado dinámico de simulación.
Métodos complejos basados en el uso de variaciones de métodos formalizados e intuitivos.
Métodos de investigación del flujo de información.

El primer grupo de métodos utilizados en el estudio de los sistemas de gestión de personal se caracteriza por enfoques de análisis no tradicionales y no requiere una gran cantidad de datos reales. Por el contrario, el segundo grupo de métodos implica el uso de una gran cantidad de datos fuente reales precisos. Los resultados de los estudios que utilizan métodos formalizados sugieren una predicción bastante precisa del desarrollo de eventos en un algoritmo dado.

La máxima efectividad del análisis del sistema de control se logra mediante el uso de

Gestión de personal- un campo de conocimiento y práctica encaminado a dotar a la organización de personal de "calidad" (capaz de desempeñar las funciones laborales que le son asignadas) y su aprovechamiento óptimo.

Gestión de personal se lleva a cabo en el proceso de realizar ciertas acciones dirigidas e implica:

determinación de objetivos y direcciones principales de trabajo con personal;

determinación de los medios, formas y métodos para lograr los objetivos fijados;

organización del trabajo para implementar las decisiones tomadas;

coordinación y control de la ejecución de las actividades previstas;

mejora continua del sistema de trabajo con el personal

Las principales funciones de la gestión de personal:

selección, contratación y formación del personal de la organización para el mejor logro de las metas productivas;

evaluación de personal;

desarrollo de la estructura organizacional y clima moral de la empresa, contribuyendo a la manifestación de la actividad creativa de cada empleado;

el mejor uso del potencial de los empleados y su remuneración;

asegurando garantías de responsabilidad social de las organizaciones a cada empleado.

análisis del potencial de recursos humanos existente y planificación de su desarrollo teniendo en cuenta el futuro;

motivación del personal,

evaluación y formación del personal,

promover la adaptación de los empleados a las innovaciones,

creación de condiciones socialmente cómodas en el equipo,

solución de problemas particulares de compatibilidad psicológica de los empleados, etc.

Bajo tales condiciones de empleo, naturalmente, aumenta la importancia de los deberes funcionales relacionados con asegurar las relaciones laborales, resolver problemas sociales, se amplía la gama de deberes en el marco de las funciones de contratación, empleo y remuneración material.

Competencias del personal

1. Relevancia de las competencias

En las organizaciones modernas, las competencias ahora juegan un papel importante en la política y práctica de la gestión de personal. En algunas organizaciones, un conjunto de competencias está en el centro de todo el trabajo con el personal y se utiliza para fines específicos.

Anteriormente se prestaba mucha atención a los resultados del trabajo y poca al comportamiento de las personas que logran determinados resultados. Ha llegado el momento en que la demanda de productos y servicios de alta calidad ha obligado a las empresas a prestar atención a cómo el estilo de ejecución del trabajo les permite obtener y mantener una ventaja en el mercado.

La teoría de las competencias fue desarrollada por psicólogos estadounidenses como respuesta a las preguntas: ¿por qué los empleados con diplomas prestigiosos, un historial elegante y que pasan las pruebas de calificación para el nivel a menudo realizan su trabajo de manera tan ineficiente? ¿Sobre la base de qué es posible predecir el desempeño efectivo del trabajo de un empleado?

Después de muchos años de investigación, los psicólogos llegaron a la siguiente conclusión: ni la experiencia laboral, ni los diplomas, ni las recomendaciones de los colegas pueden garantizar que un empleado realice tal o cual trabajo lo suficientemente bien. Resultó que la capacidad de predecir con mayor precisión la calidad del trabajo realizado por un empleado es proporcionada por sus COMPETENCIAS.

2. Definición y tipos de competencias

Dio la casualidad de que en la práctica, muchos profesionales de recursos humanos permiten la confusión; "competencia" y "competencia". En este sentido, me gustaría aclarar de inmediato y decir que:

Alcanzar un cierto nivel de rendimiento se define con mayor frecuencia como competencia.

Y la capacidad, que refleja las normas de comportamiento necesarias que conducen al desempeño en el trabajo, se define como una competencia.

También es necesario mencionar que hoy en día existen muchas definiciones del concepto de “competencia” y los especialistas en RRHH ofrecen distintas interpretaciones. Sin embargo, dos enfoques para comprender las competencias se consideran los principales en la actualidad:

enfoque americano- competencias como descripción del comportamiento de un empleado:

Las competencias son las principales características de un empleado, con las que puede mostrar el comportamiento correcto y, como resultado, lograr altos resultados en el trabajo.

enfoque europeo- competencias como descripción de tareas laborales o resultados esperados del trabajo:

Las competencias son la capacidad de un empleado para actuar de acuerdo con los estándares adoptados en la organización (definición del estándar mínimo que debe alcanzar el empleado).

En el territorio de la CEI como referencia, la siguiente definición es la más utilizada.

Las competencias son las cualidades y capacidades personales, así como las competencias profesionales necesarias para que el empleado desempeñe satisfactoriamente sus funciones.

Por ejemplo:

Capacidad para establecer metas claras;

planificación y organización;

liderazgo;

orientación hacia los resultados;

recopilación y análisis de información;

generación y acumulación de ideas

habilidades de comunicación;

capacidad para trabajar en grupo;

adaptabilidad a los cambios;

desarrollo personal.

La competencia es una parte profunda y estable de la personalidad humana y puede predeterminar el comportamiento humano en una variedad de situaciones y tareas laborales. Consiste en muchos parámetros personales (rasgos de personalidad, características de temperamento y esfera emocional-volitiva, nivel de inteligencia y características de la esfera mental, motivos, actitudes, conocimiento y habilidades complejas), y todos estos parámetros pueden ser identificados y evaluados por cómo una persona se comporta...

Por ejemplo: la competencia comunicativa se manifiesta plenamente en la eficacia con la que una persona negocia, cómo influye en las personas y cómo trabaja en equipo. La competencia conductual describe el comportamiento de los ejecutantes efectivos que muestran motivos personales, rasgos de carácter y habilidades en el proceso de resolución de problemas, lo que lleva al logro de los resultados deseados en el trabajo, etc.

Además del carácter, los motivos y las habilidades personales, el comportamiento individual también está influenciado significativamente por los valores y principios adoptados en la organización. En este sentido, muchas empresas comenzaron a estudiarlos y ponerlos en conocimiento de sus empleados. Destacando en particular el papel que estos valores y principios deben jugar en las actividades diarias. Algunas empresas han incluido principios y valores corporativos en el modelo de competencias y se aseguran de que el comportamiento del personal esté en consonancia con las actitudes aceptadas.

Las competencias son:

Adquirido – conocimientos y habilidades adquiridos en el trabajo, así como en el curso de la formación y las actividades diarias. Estas competencias se pueden evaluar mediante pruebas de aptitud.

Natural- rasgos básicos de personalidad (extroversión/introversión, estabilidad emocional/ansiedad, amabilidad/cinismo, escrupulosidad/espontaneidad). La evaluación de las competencias naturales se basa en pruebas de personalidad.

Adaptativo - un conjunto de cualidades que permiten a un individuo alcanzar metas en un nuevo ambiente de trabajo. La evaluación de las competencias adaptativas también se lleva a cabo con la ayuda de pruebas de personalidad. El origen de las competencias adaptativas reside, aparentemente, en las capacidades emocionales del individuo, que no son innatas, sino que pueden adquirirse y desarrollarse.

Las competencias varían en niveles en:

Corporativo(o clave): competencias que respaldan la misión y los valores declarados de la empresa y, por regla general, son aplicables a cualquier posición en la organización. Incluyen cualidades comerciales y personales que deben ser inherentes a cada empleado de la empresa. A menudo, se puede encontrar una lista de competencias corporativas en los materiales de presentación e información de las empresas.

gerencial- competencias aplicables a los altos cargos en todos los niveles de gestión. Incluyen habilidades y cualidades personales que conforman el conjunto de habilidades que los gerentes necesitan para lograr con éxito los objetivos comerciales. Se utiliza para evaluar a los líderes.

Especial/técnico- competencias.

Incluyen conocimientos, habilidades y capacidades especiales (profesionales) necesarios para el desempeño eficaz de sus funciones por parte de los empleados. Se aplican a determinados grupos de puestos en diferentes departamentos o se desarrollan para puestos específicos.

La práctica muestra que algunas organizaciones usan solo competencias clave, otras desarrollan y usan solo competencias gerenciales para evaluar a los altos directivos, y algunas empresas desarrollan solo competencias especiales/técnicas para grupos de puestos en varios departamentos.

Las competencias se subdividen en:

Sencillo - tener una sola lista indicadores de comportamiento (estándares de conocimientos, habilidades y destrezas que se observan en las acciones de una persona con una competencia específica);

detallado - que consta de varios niveles (generalmente tres o cuatro). El número de niveles está determinado por los propósitos de utilizar el modelo de competencias;

Límite – incluye el conocimiento y las características del comportamiento necesario para la admisión al desempeño del trabajo;

diferenciando - contener conocimientos y características de comportamiento que le permitan distinguir a los mejores trabajadores de los trabajadores promedio (malos).

3. Definición y estructura del modelo de competencias

Para un uso efectivo, las competencias se combinan según características comunes en grupos y bloques, que a su vez forman el llamado modelo de competencias.

Modelo de competencias- este es un conjunto de competencias que una organización necesita para resolver sus tareas o un empleado para realizar un determinado trabajo. Los modelos pueden contener una descripción detallada de las normas de comportamiento del personal del departamento o puestos específicos que conducen al logro de objetivos especiales. El modelo de competencia se puede comparar con los cimientos de una casa: sobre una base sólida y confiable, se puede construir una gran, edificio alto; si los cimientos se calculan incorrectamente, muy pronto la casa se asentará, aparecerán grietas y se requerirán reparaciones serias. Debe entenderse claramente que las competencias bien desarrolladas ayudarán a agilizar la realización de las actividades de certificación; si se elige un modelo estándar de competencias que no se adapta a los objetivos estratégicos y específicos de la empresa, no funcionará de manera efectiva.

Por regla general, el conjunto de detalles incluidos en la descripción de un modelo de competencia depende de la aplicación práctica prevista de un modelo en particular.

El modelo estándar incluye los siguientes elementos:

Clúster de competencias- conjuntos de competencias estrechamente relacionadas (generalmente de tres a cinco en un paquete).

2. Las propias competencias.

3. niveles de competencia- se utiliza con mayor frecuencia para crear modelos para puestos específicos a partir de modelos generales de departamentos o direcciones.

4. indicadores de comportamiento.

Funciones de recursos humanos

Existen diferentes puntos de vista en cuanto a qué incluir entre las funciones de gestión de personal. Según la opinión más común, estas funciones son:

Búsqueda y selección de personal;

Regulación del número de personal;

Adaptación de los empleados de nuevo ingreso;

Cualificación y evaluación profesional cualidades importantes;

Organización de la formación y el desarrollo;

Formación de una reserva de personal;

Evaluación de resultados laborales;

Formación del sistema de salarios;

Organización del sistema de beneficios y compensaciones;

Mantener un clima socio-psicológico:

Formación de cultura corporativa;

Registro de relaciones laborales y gestión de expedientes de personal.

Todas las funciones de gestión de personal se pueden combinar en siete bloques: trabajo con personal; diseño organizacional; sistemas de remuneración, estímulo y compensación; gestión de actividades; seguridad, salud y relaciones laborales; desarrollo del personal y desarrollo organizativo; comunicación interna y relaciones públicas.

Así, las tareas del servicio de gestión de personal dentro de la organización son las siguientes:

1) asistencia para lograr la meta;

2) proporcionar personal calificado y trabajadores interesados;

3) uso efectivo de las habilidades y capacidades de una persona;

4) mejora de los sistemas de motivación;

5) aumentar el nivel de satisfacción laboral:

6) desarrollo de sistemas avanzados de formación y educación profesional;

7) mantener un clima favorable:

8) planificación de carrera (promoción pero servicio);

9) desarrollo de la actividad creadora del personal;

10) mejoramiento de los métodos para evaluar el desempeño del personal.

Las actividades de gestión de personal son realizadas por gerentes y especialistas en gestión de personal (empleados del servicio de gestión de personal).

Los gerentes están involucrados en la gestión del personal en virtud de que son personalmente responsables del uso eficiente de todos los recursos a su disposición. especialmente los humanos. La gestión de las actividades de los subordinados es la tarea principal de un líder en cualquier nivel. Eso implica:

1) definición y establecimiento de metas y objetivos de producción para los subordinados;

2) coordinación de sus actividades;

3) provisión de recursos (trabajos, equipos, información necesaria, etc.);

4) controlar;

5) evaluación de los resultados del trabajo individual;

6) motivación.

por lo general en pequeñas organizaciones Las funciones de administración de personal se distribuyen entre todos los gerentes. A medida que crece el número de empleados, la gestión de personal se convierte en una función separada. Esto es necesario para asegurar el pleno control, desarrollo y retención de los recursos humanos de la organización.

La tarea de los servicios de recursos humanos es garantizar el uso más eficiente de los recursos humanos en toda la organización.

En la mayoría de las organizaciones, RH es un departamento separado e independiente. subdivisión estructural, investido con la autoridad para tomar decisiones en el campo del personal: contratar o despedir empleados, enviarlos a capacitación, realizar la certificación y evaluación, y formar un sistema de remuneración. La realización de estas tareas es obligatoria para todos los empleados de la organización. Por lo tanto, se hace posible seguir una política de gestión de personal unificada. mover a los empleados en toda la organización, planificar el crecimiento de su carrera, preparar a los artistas con anticipación para la implementación de nuevas tareas, se reduce la probabilidad de arbitrariedad lineal por parte de los gerentes, el proteccionismo y el favoritismo.

Tema 2: Planificación de personal

1. Esencia y principios generales planificación de personal

2. Determinación de la necesidad de personal

3.. Planificación de costes de personal

4. Planificación estratégica, táctica y operativa del personal

La esencia y los principios generales de la planificación del personal.

La planificación de personal es una condición para el desarrollo de la política de personal, basada en esta política, así como en la estrategia de desarrollo de la organización.

La planificación de personal es un sistema de acciones que involucra la certificación, evaluación del desempeño del personal, competitividad, capacitación y mejoramiento continuo del personal y su sucesión. La planificación procede de la composición óptima fuerza de trabajo y crear condiciones para la realización exitosa del potencial personal de los empleados, el uso de sus habilidades, experiencia y calificaciones.

La planificación de personal está diseñada para resolver las siguientes tareas;

Proporcionar a la organización el personal necesario para lograr las metas organizacionales;

Regular la correspondencia mutua de tareas y personas que las realizan;

Garantizar un cierto nivel de calificación de estas personas, correspondiente tanto a sus capacidades y deseos personales, como a las necesidades de producción;

Asegurar la participación activa y motivada de estas personas en las actividades complejas de la empresa.

La planificación de personal es una acción sistémica e interrelacionada basada en los principios de:

Certificación, evaluación del trabajo del personal: cuanto más precisamente se formulan los resultados necesarios para la empresa, con mayor precisión es posible evaluar a los empleados;

Competitividad: Cuanto más busque el éxito una organización, más fomentará la competencia abierta entre los candidatos a los puestos;

Capacitación, desarrollo y mejoramiento continuo del personal de recursos humanos de la organización;

Sucesión de personal.

La planificación de personal implica determinar la necesidad de personal a corto y largo plazo.

La planificación debe basarse en la composición óptima de la fuerza laboral y la creación de condiciones para la realización exitosa del potencial personal de los empleados, el uso de sus habilidades, experiencia y calificaciones. Por lo tanto, al planificar es importante tener en cuenta las posibilidades de la organización en el campo de la motivación del trabajo productivo (logrado a través de un sistema de incentivos materiales y morales), el desarrollo de habilidades productivas perfectas entre los empleados a través de la educación y la autoformación. , así como la creación de condiciones óptimas para el trabajo en equipo a través de la estructuración reflexiva de grupos que trabajan juntos.

El procedimiento de planificación de personal incluye: 1) planificación de necesidades de personal 2) planificación de costes de personal

Una etapa importante en la planificación del personal es determinar la necesidad del mismo, con base en el hecho de que el número y la calidad del personal deben asegurar el cumplimiento a largo plazo de las tareas de la organización. La necesidad de personal depende de muchos factores, los más importantes de los cuales son los siguientes: las tareas de la organización, la cantidad de productos producidos o vendidos por unidad de tiempo, las tecnologías de producción utilizadas, estructura organizativa, indicadores de rendimiento individuales, el volumen y la estructura del tiempo de trabajo.

Es necesario distinguir entre necesidad cualitativa y cuantitativa de personal. La necesidad cualitativa de personal está determinada por la especialización de los empleados que trabajan en la organización. La necesidad cuantitativa de personal se determina a través de dos cantidades: la necesidad bruta de personal y la disponibilidad prevista más probable de personal. La diferencia entre ellos es la necesidad neta de personal, que se expresa en su exceso o escasez.

La planificación de personal se realiza en etapas: planificación de recursos laborales, producción, mercadeo, desarrollo organizacional y técnico, planificación de finanzas e inversiones de capital. Así, la planificación en el ámbito del personal no puede realizarse de forma aislada, depende de otros aspectos de la actividad de la empresa y, por su parte, también les afecta.

Una parte importante de la planificación de personal es la planificación de costos de personal, que implica tener en cuenta los siguientes costos: costos salariales, pagos del empleador por varios tipos de seguro social, costos de organización de varios beneficios y beneficios sociales, costos de mantenimiento de infraestructura social y servicios sociales, costes de formación y perfeccionamiento del personal. Estos costos deben minimizarse, porque si los costos de personal de la organización superan los costos de los competidores, entonces las actividades posteriores de dicha organización se vuelven problemáticas.

La planificación del personal presupone la unidad de la planificación estratégica, táctica y operativa. Estos tipos de planificación están interrelacionados, pero difieren no solo en los términos, sino también en las tareas.

La planificación puede ser tanto individual como colectiva. En el primer caso, se planifican metas de trabajo para empleados individuales. La planificación individual del personal es necesaria por dos razones. Primero, porque el empleado, a diferencia de la máquina, no es estático, sino que se desarrolla a medida que adquiere experiencia. En segundo lugar, el número de puestos posibles en la jerarquía de gestión de la organización está disminuyendo constantemente, por lo que la planificación de personal con visión de futuro tiene como objetivo tener el empleado adecuado para cada puesto en cualquier momento.

En el caso de la planificación colectiva, no es el empleado individual el que pasa a primer plano, sino el número total de todos los empleados o grupos individuales empleados. Al mismo tiempo, las actividades de planificación colectiva incluyen subsecciones funcionales separadas de la doctrina del personal en la organización, incluso cuando estas actividades están dirigidas a un empleado individual.