Ābrahams Harolds Maslovs(1908-1970) - amerikāņu psihologs, dibinātājs humānistiskā psiholoģija, vadītāja domas uzvedības virziena vadītājs.
A. Maslovs dzimis Bruklinā. Saņēmis psiholoģisko izglītību, viņš sākotnēji mācījās sociālā uzvedība primāti. Viskonsinas Universitātē A. Maslovam tika piešķirts doktora grāds psiholoģijā. Viņš sāka savu skolotāja karjeru Bruklinas koledžā un vēlāk kļuva par sociālās psiholoģijas profesoru un Brandeis universitātes psiholoģijas nodaļas dekānu. 1967.–1968 gadā bija Amerikas Psiholoģijas asociācijas prezidents.
Galvenie darbi: Cilvēka motivācijas teorija (1943), Motivācija un personība (1954), Ceļā uz esamības psiholoģiju (1962), Eipsihiskā vadība (1965), Zinātnes psiholoģija (1967).
A. Maslova teorijas veidojās dažādu zinātnes disciplīnu: antropoloģijas, bioloģijas, klīniskās psiholoģijas un psihoanalīzes sasniegumu ietekmē. Pēc daudzu zinātnieku domām, galvenais pētnieka ieguldījums vadības zinātnē ir saistīts ar vajadzību hierarhijas teorijas attīstību, kas pazīstama kā vajadzību piramīda.
Motivācijas teorija. A. Maslovs formulēja jaunu motivācijas teoriju, kurā izklāstīja savu skatījumu uz cilvēka uzvedības mehānismu izpratni. Atšķirībā no zinātniskās menedžmenta skolas piekritējiem viņš apgalvoja, ka cilvēku rīcības motīvi galvenokārt ir nevis ekonomiski faktori, bet gan dažādas vajadzības, kuras ar naudas palīdzību var apmierināt tikai daļēji un netieši.
Savā teorijā A. Maslovs vadījās no tā, ka motivācija ir nepārtraukta, bezgalīga un mainīga, tā ir universāla īpašība gandrīz jebkuram organisma stāvoklim. Vienīgais drošais pamats motivācijas teorijas konstruēšanai ir nemateriālo mērķu un cilvēku vajadzību klasifikācija. Pēc A. Maslova domām, cilvēkam ir daudz dažādu vajadzību. Parasti tās var iedalīt pamatvajadzībās un metavajadzībās.
Pamatvajadzības ir nemainīgas un sakārtotas pēc hierarhijas principa. Tos var iedalīt piecās galvenajās kategorijās (līmeņos):
1. Fizioloģiskās vajadzības. Tie ir nepieciešami cilvēka ikdienas eksistencei (vajadzības pēc ēdiena, dzēriena, miega, apģērba, mājokļa utt.). Viņu intensitāte pārspēj vēlmi piepildīt jebkuras citas augstāka līmeņa vajadzības, bet tikai ar viņu neapmierinātības nosacījumu.
2. Drošības nepieciešamība(eksistenciālās vajadzības). Tas ietver nepieciešamību aizsargāties pret agresiju no ārpuses vidi, stabilitāti, kārtību, likumu un uzticību rīt. Šī vajadzība skaidrāk izpaužas bērniem, un pieaugušajiem tā parasti ir slēpta. Drošības nepieciešamība reti darbojas kā aktīvs spēks, tā dominē tikai kritiskā situācijā.
3. Vajadzība pēc piederības un mīlestības(sociālās vajadzības). Cilvēku raksturo vēlme piederēt noteiktai sociālajai grupai un mijiedarboties ar citiem tajā iekļautajiem cilvēkiem. A. Maslovs sākotnēji definēja šo līmeni tikai kā vajadzību pēc mīlestības, un vēlāk pievienoja vajadzību pēc socializācijas.
4. Nepieciešamība pēc atzīšanas(prestiža vajadzības). Šī līmeņa vajadzības ir sadalītas divās klasēs. Pirmais ietver vēlmes un centienus, kas saistīti ar jēdzienu "sasniegums": pašcieņa, pārliecība, kompetence. Otrajā klasē - nepieciešamība pēc cieņas no apkārtējiem, cilvēka personīgo sasniegumu atzīšana un augsta atzinība, augsta statusa iegūšana, slavas, karjeras izaugsme un līderība komandā.
5. Pašaktualizācijas vajadzības(garīgās vajadzības). Garīgās vajadzības ietver indivīda pašrealizāciju, zināšanu un spēju pilnīgāku izmantošanu, tieksmi pēc pašizpausmes ar radošuma palīdzību.
Ja iepriekšējie vajadzību saraksti paredzēja, ka cilvēks, kurš izjūt vienu no vajadzībām, nevar vienlaikus izjust citas, tad A. Maslovs uzsvēra, ka uz savstarpējās izslēgšanas principu neattiecas vajadzību savstarpējās attiecības. Gluži pretēji, tie ir tik cieši saistīti viens ar otru, ka ir gandrīz neiespējami atdalīt vienu no otra. Shematiski pamatvajadzību hierarhija ir parādīta att. 11.1.
Rīsi. 11.1. Vajadzību piramīda pēc A. Maslova
Pamatvajadzību apmierināšanai, pēc A. Maslova domām, ir nepieciešami vairāki sociālie nosacījumi: vārda brīvība, darbības izvēle, vārda brīvība, tiesības uz pētniecisko darbību un informāciju, tiesības uz pašaizsardzību, kā arī sociālā struktūra, ko raksturo taisnīgums, godīgums un kārtība.
Atšķirībā no pamatvajadzībām, metavajadzību vērtība ir vienāda, tāpēc tām nav hierarhijas. Meta vajadzības ietver: vajadzību pēc taisnīguma, labklājības, vienotības sociālā dzīve utt.
A. Maslovs norādīja, ka meta vajadzības tiek apvienotas ar fundamentālām, pamatvajadzībām. Šo vajadzību vienotības trūkums noved pie "metapatoloģijas", kas izpaužas vērtību trūkumā, dzīves bezjēdzībā un bezmērķībā.
Mēģinājumus klasificēt vajadzības veica daudzi zinātnieki, taču tikai A. Maslovs aplūkoja motīvu grupas, kas sakārtotas vērtību hierarhijā pēc nozīmes personības attīstībā, turklāt identificēja vajadzību konstruēšanas likumus un vajadzību dzinējspēkus. motivācija. Uzvedību motivē nevis pašas vajadzības, bet gan to apmierināšanas pakāpe. Motivācijas dzinējspēks ir fakts, ka cilvēki nekad nevar pilnībā sasniegt savus mērķus. Tiklīdz tiek sasniegts viens mērķis un apmierināta jebkura vajadzība, rodas jauns mērķis, kas saistīts ar vajadzību apmierināt jaunizveidoto vajadzību utt.
A. Maslovs formulēja pamatprincipus, kas raksturo cilvēka dabu:
1) cilvēku vajadzības nekad nevar pilnībā apmierināt;
2) daļējas vai pilnīgas vajadzību neapmierinātības stāvoklis mudina personu rīkoties;
3) pastāv vajadzību hierarhija.
Saskaņā ar A. Maslova izstrādāto hierarhijas principu katra jauna līmeņa vajadzības indivīdam kļūst aktuālas tikai pēc iepriekšējo pieprasījumu apmierināšanas. Atšķirībā no iepriekšējām motivācijas teorijām, kurās fizioloģiskās vajadzības bija motivācijas sākumpunkts, A. Maslovam tās šķiet samērā izolētas un tiek izmantotas kā “kanāli” citām, augstākām vai sarežģītākām vajadzībām. Lai gan neapmierinātā vajadzība spēlē primāro lomu, bet pēc tās apmierināšanas tā vairs nevar dominēt, bet pastāv tikai potenciāli, ar uzsvaru uz virzību uz priekšu – uz augstākām vajadzībām. Tajā pašā laikā visas vajadzības darbojas cikliski: tās atkārtojas pēc noteikta laika.
Zemāko līmeņu vajadzības ir raksturīgas visiem cilvēkiem aptuveni vienādi, bet augstāko līmeņu vajadzības - nevienādā mērā. Augstākas vajadzības palīdz atšķirt indivīdus un tām ir liela nozīme veidošanā vērtību orientācijas cilvēka personību.
Cilvēka augstākā vajadzība ir pašrealizācija. Pašaktualizācijas vajadzības nav skaidri definētas un atspoguļo dažādas kultūras un individuālās atšķirības. Pēc A. Maslova domām, pašaktualizējošs un pašaktualizējošs personības veido aptuveni 1% iedzīvotāju. Tie ir psiholoģiski veselīgu indivīdu piemērs un kalpo kā etalons lielākajai daļai cilvēku. Pašpiepildošām personībām ir meta vajadzības.
Pētot personības attīstības motivāciju, A. Maslovs formulēja 15 galvenās iezīmes, kas raksturīgas tā sauktajām pašpiepildošām personībām:
1. Efektīva realitātes uztvere un ērtas attiecības ar realitāti. Pašaktualizētiem cilvēkiem ir raksturīga adekvāta realitātes uztvere, brīva no faktisko vajadzību, stereotipu un aizspriedumu ietekmes, baiļu no nezināmā un nenoteiktības neesamība.
2. Pieņemšana (sevis, citu, dabas). Pašaktualizēti cilvēki pieņem cilvēka dabu tādu, kāda tā ir, neizpušķo realitāti, viņiem raksturīgs mākslīgu, aizsargājošu uzvedības formu trūkums (liekulība, liekulība, nepatiesība un izlikšanās), kā arī citu cilvēku noraidīšana no šādas uzvedības.
3. Spontanitāte, vienkāršība un dabiskums. Pašaktualizēti cilvēki ir diezgan spontāni savā uzvedībā un ārkārtīgi spontāni savā iekšējā dzīvē, domās, ievērojot iedibinātos rituālus, tradīcijas, ceremonijas, bet izturas pret tiem ar labsirdīgu smaidu.
4. Serviss. Tas ietver koncentrēšanos uz ārējās kārtības problēmām, fundamentālu jautājumu risināšanu (dzīve globālajā koordinātu sistēmā). Šādi cilvēki nav aizņemti ar pašsajūtu, bet gan ar savu dzīves misiju vai aicinājumu. Viņi bieži saista savu darbību ar universālām vērtībām un mēdz uz tām raudzīties no mūžības, nevis pašreizējā brīža perspektīvas.
5. Atrautība, vajadzība pēc vientulības. Šādiem cilvēkiem ir raksturīga tieksme uz vientulību, viņi ieņem atrautības pozīciju attiecībā uz daudziem notikumiem, ieskaitot savas dzīves notikumus. Tas palīdz viņiem salīdzinoši mierīgi pārciest nepatikšanas un būt mazāk uzņēmīgiem pret apkārtējās vides ietekmi.
6. Autonomija, neatkarība no kultūras un vides, griba un darbība. Tas nozīmē augsta stabilitāte destruktīvu spēku ietekmē, pašdziedināšanās spēja, neatkarība no apkārtējo viedokļiem. Tajā pašā laikā autonomija nozīmē pašnoteikšanos, spēju uzņemties atbildību un aktīvu risinājumu meklēšanu.
7. Svaigs skats uz lietām. Pašaktualizēti cilvēki vienkārši izbauda dzīvi, katru reizi atrod kaut ko jaunu jau zināmajā.
8. Mistiski pārdzīvojumi un augstāki pārdzīvojumi. Sajūta sava “es” pazušanu, ārkārtēju koncentrēšanos un iedziļināšanos problēmā.
9. Identifikācijas sajūta ar cilvēci kopumā.
10. Starppersonu attiecības. Pašaktualizējies cilvēks spēj pilnībā saplūst ar mīļoto, kļūt par tā sastāvdaļu. Raksturīga ir naidīguma izpausmju neesamība starppersonu attiecībās.
11. Demokrātija. Tas izpaužas cieņā pret jebkuru cilvēku, gatavībā mācīties no citiem.
12. Spēja atšķirt līdzekli no mērķa, labo no ļaunā. Personības, kas realizē sevi, uzvedas ļoti morāli, jūtas labi un ļauni. Viņi ir mērķtiecīgi un zina, kā izbaudīt procesu.
13. Filozofiskā humora izjūta. Šādi cilvēki ar humoru izturas pret dzīvi kopumā, pret savu profesionālo darbību un pret sevi.
14. Radošums. Šī īpašība tiek saprasta kā veids, kā uztvert pasauli un mijiedarboties ar realitāti, tas nav atkarīgs no tā, ko cilvēks dara, un parādās visās pašaktualizācijas personības darbībās.
15. Pretestība kultūras ietekmēm, kultūras transcendence. Pašaktualizēti cilvēki bez nosacījumiem nepieņem kultūru, kurai viņi pieder, viņi izturas pret to diezgan kritiski, izvēloties no tās labo un noraidot slikto.
Tādējādi, pēc A. Maslova domām, pašaktualizējošo personību izceļ individuāla attieksme pret apkārtējo realitāti. A. Maslova šādu cilvēku neidealizē, uzsverot, ka viņa ir pakļauta arī trūkumiem, nepareizai rīcībai, spītībai, aizkaitināmībai, neuzmanībai pret apkārtējiem.
Vajadzību hierarhijas jēdziens A. Maslovs kalpoja par pamatu daudziem darba motivācijas modeļiem. Saskaņā ar viņa mācībām, ja vadība ļoti rūpējas par saviem darbiniekiem, tad pieaugs viņu apmierinātības līmenis, kas, savukārt, veicinās darba ražīguma pieaugumu. Vadībai ir jāidentificē darbinieka vajadzības un jāizmanto šīm vajadzībām atbilstošas motivācijas metodes.
Apgaismotas vadības jēdziens. Pamatojoties uz A. Maslova dienasgrāmatas ierakstiem 60. gadu sākumā. Tika izdota grāmata, kuras pirmajā izdevumā saucās Eupsychic Management. Krievijā tas tika pārpublicēts ar nosaukumu Maslow on Management. Šis darbs atspoguļo zinātnieka uzskatus par tādām vadības problēmām kā: jaunas apgaismotas ekonomikas un vadības veidošanās, vadība, vadības stilu atšķirības dažādos vadības hierarhijas līmeņos, psiholoģiskās īpašības vadītāji un uzņēmēji, indivīda sociālā uzlabošana un pašaktualizācija.
Autore atzīmēja, ka, attīstoties ekonomikai un sabiedrībai, pieaugot cilvēku izglītības līmenim un garīgajai veselībai, tiek atmestas līdzšinējās autoritārās pārvaldības formas un pieaug nepieciešamība pēc pārdomātu vadības metožu izmantošanas, kas kļūst galvenais nosacījums uzvarai konkurenci. Eipsihiska jeb apgaismota vadība viņam šķita raksturīga nākotnes zīme.
A. Maslovs izcēla 37 raksturīgās iezīmes un informētas vadības politikas principi. Īsumā tos var raksturot šādi.
Uzticēties cilvēkiem, ņemot vērā darbinieku individuālās atšķirības.
Darbinieku nodrošināšana ar vispilnīgāko un atbilstošāko informāciju par situāciju organizācijā.
Darbinieku pastāvīgā vēlme pēc uzlabojumiem un pašaktualizācijas. Paturot prātā, ka cilvēki organizācijās neaprobežojas tikai ar drošības vajadzību apmierināšanu. Darbiniekiem ir jādod jēgpilni uzdevumi, kuros pat visparastākais darbs tiks uzskatīts par veidu, kā sasniegt kādu jēgpilnu mērķi.
Dominējošās subordinācijas hierarhijas vai autoritārisma noraidīšana.
Jebkura veida polarizācijas un dihotomijas aizstāšana ar hierarhiskas integrācijas principu. Paturot prātā, ka visi darbinieki cenšas to pašu vadības mērķi un saistīt sevi ar viņiem neatkarīgi no viņu vietas organizācijā vai hierarhijā.
Attiecību veidošana starp organizācijas locekļiem, pamatojoties uz labo gribu, nevis sāncensību vai skaudību. Uzsvars uz labu komandas darbu, draudzību, komandas garu, kopīgām interesēm un mīlestību.
Sinerģijas klātbūtne. A. Maslovs sinerģismu definē kā kultūru, kurā indivīdam noderīgais ir izdevīgs arī sabiedrībai. Kultūrām ar augstu sinerģijas līmeni ir raksturīga drošība, labvēlība un augsta morāle, savukārt kultūrām ar zemu sinerģijas līmeni galvenās iezīmes ir konflikts un zema morāle, kurā viena veiksme pārvēršas neveiksmē visiem pārējiem.
Objektivitāte un objektivitāte ne tikai darbinieku, bet arī vadītāju spēju un prasmju novērtēšanā.
Brīvība paust domstarpības, neapmierinātību un aizkaitinājumu.
Darbinieku attieksme pret savu priekšnieku ar mīlestību (nevis naidu), cieņu (nevis nicinājumu). Lai gan lielākā daļa cilvēku vēlētos nebaidīties no citiem, viņi tomēr dod priekšroku bailēm, nevis nicinājumam pret savu priekšnieku.
Uzskatot darbiniekus par prasmīgiem, spēcīgiem, spējīgiem tikt galā grūti uzdevumi un tiem, kas dod priekšroku atbildībai, nevis atkarībai un pasivitātei. Darbiniekiem ir jājūtas organizācijā cienītiem un pieprasītiem. Organizācijās, kas izmanto apgaismotu vadības sistēmu, darbinieks cenšas būt ne tikai pasīvs palīgs, papildinājums vai "rīks", bet gan dzinējspēks organizācijas attīstība.
Tomēr, kā atzīmē A. Maslovs, līdzīgs tips cilvēku skaits nav universāls, tāpēc uzņēmumam ir jāuzlabo personāla atlases sistēma.
Pēc A. Maslova domām, viņa eipsihiskās kontroles teorija atbilda D. Makgregora jēdzienam "Y teorijas progresīvi cilvēki" un pašreizējam attīstības līmenim ASV. Apgaismotas vadības principu izmantošanai vajadzēja veicināt panākumus visvairāk dažādās jomās, tostarp finansiāli, un veicinās labākas sabiedrības veidošanu. Tajā pašā laikā apgaismotas vadības metožu vērtību nosaka ne tikai ražošanas uzvedība, saražotā produkta daudzums un kvalitāte, bet arī “blakus” izpausmes. Pie pēdējiem A. Maslovs attiecināja pilnīgāku, altruismam gatavu, citiem palīdzošu un pret netaisnību neiecietīgu personību veidošanos. Patiesībā viņš centās pārveidot savu pieeju reliģiskā koncepcijā mūsdienu New Age reliģijas (“Jaunā laikmeta”) garā.
1968. gadā A. Maslovs ierosināja vadības teorijā ieviest jēdzienu "Z teorija". Viņš vadījās no tā, ka cilvēki, kas sasnieguši noteiktu ekonomiskās drošības līmeni, tiecas pēc jaunām vērtībām, viņi vēlas strādāt, lai ļautu cilvēkam atklāt savu radošo potenciālu. A. Maslovs rakstīja, ka “personībai attīstoties, nauda pamazām zaudē savu relatīvo nozīmi, savukārt citas, attīstītas atalgojuma formas (meta-reward) sāk iegūt arvien lielāku nozīmi. Pat gadījumos, kad naudas balva turpina saglabāt ārēju nozīmi, tā var būt saistīta nevis ar savu vērtību, bet gan ar tās simbolisko nozīmi, kas var būt statusa, panākumu, pašcieņas atspoguļojums.
A. Maslovs vērsa uzmanību uz to, ka, pieņemot darbā kvalificētus un administratīvus darbiniekus, viņiem svarīga ir ne tikai nauda, bet spēja apmierināt vairāk cilvēku vajadzības. augsta kārtība. Šādiem darbiniekiem īpaši svarīgs ir uzņēmuma augstais statuss, labi apstākļi darbu, draudzīgu atmosfēru, neatkarību, autonomiju un spēju īstenot savas idejas. Viņaprāt, ASV pārvēršas par menedžmenta kopienu, un ražošanas sfērā pieaug humānisma pozīciju ietekme.
A. Maslovs uzstāja uz tādu organizāciju izveidi, kurās cilvēks iegūst iespēju vispilnīgāk realizēt savu patieso potenciālu. Liela loma šajā ziņā ir vadītājiem. Pēc pētnieka domām, varu nevar uzticēt cilvēkam, kurš tiecas pēc varas varas dēļ. Lielākajā daļā situāciju labākais vadītājs un vadītājs būs tas, kurš ir tuvāk pašaktualizācijai, kurš spējis apmierināt visus
viņu pamatvajadzības, lai panāktu atzinību un cieņu.
Līderības teorija. A. Maslovs ierosināja jaunu pieeju līderības un tās organizatoriskās lomas novērtēšanai. Viņš izcēla D-vadību - tieksmi pēc varas pār citiem cilvēkiem - un B-vadību (otrā līmeņa līderību jeb funkcionālo vadību) - tieksmi pēc varas, kas var atrisināt problēmu. D-līderībā indivīds pats cenšas ieņemt komandpunktus. Parasti D-līderis nenovērtē vai ignorē grupas, situācijas vai darba objektīvās vajadzības.
B līderībā padotie brīvprātīgi un apzināti dod vadītājam varu, tāpēc starp grupu un vadītāju veidojas uzticības pilnas attiecības. Viņa labā runā fakts, ka cilvēks netiecas uz vadību. Ražošanas situācijā B-līderis ir tas, kurš vislabāk spēj tikt galā ar darbu vai vislabāk organizēt uzdevuma izpildi. B-līderim jāspēj dot pavēles, jābūt stipram un varenam.
B-līderības jēdziens ir saistīts ar B-spēka jēdzienu, t.i., spēku, kas nepieciešams, lai realizētu otrā līmeņa vērtības (B-vērtības): patiesība, labestība, skaistums, taisnīgums, pilnība, kārtība utt. B-power ļauj jums veidot labāka pasaule vai padarīt to labāku. Pēc analoģijas A. Maslovs ievieš jēdzienu B-sekotājs - darbinieks, kurš sevi tik ļoti identificē ar uzdevumu, ka vēlas veikt atbilstošo darbu. labākais veids. Dažās situācijās B sekotājs var kļūt par B līderi.
B-sekotāja un B-līdera prasības ir aptuveni vienādas. Tie ietver: spēju veikt darbu labāk par citiem, spēju labāk uzraudzīt situāciju un kontrolēt darba gaitu, īpašas psiholoģiskas noslieces klātbūtni, kas nozīmē spēju baudīt citu cilvēku panākumus un pašrealizāciju. Labam vadītājam arī jāatbilst šīm prasībām. Turklāt A. Maslovs uzsver psiholoģiskās veselības saistību ar labāko vadītāju, kontrolieru u.c.
Pēc A. Maslova domām, labam vadītājam jāspēj izpildīt "objektīvās situācijas objektīvās prasības". Tas ietver vadības politikas veidošanu, kas ņem vērā dažādu sociālo grupu un personības veidu uzvedību. Šī pieeja attiecas uz ekonomiku, politiku, izglītību, ģimeni, draudzību utt. Piemēram, ir nepieņemami pilnībā izmantot Amerikas politiskās vērtības un pārvaldības principus valstīs ar atšķirīgu vēsturi, kultūru, ar atšķirīgiem indivīdiem. Arī attiecībā uz autoritārām personībām A. Maslovs uzskatīja, ka lietderīgāk būtu izmantot piespiedu ietekmēšanas metodes un, kad darbinieka raksturs tiešām mainīsies un viņš varēs strādāt apstākļos, kas prasa uzticamību un neatkarību, tad tas būs iespējams. mēģināt izmantot demokrātiskāku vadības stilu.
A. Maslova idejas vadības teorētiķu un praktiķu vidū ir populāras jau vairāk nekā piecdesmit gadus. Tomēr viņa koncepcijas par motivāciju, vajadzību hierarhiju, vadības politikas principiem satur vairākus strīdīgus un apspriežamu punktus.
Zinātniskajos pētījumos nav apstiprināti vajadzību hierarhijas teorijas galvenie nosacījumi. Viņa motivācijas teorijas kritiķi norāda uz šādiem punktiem:
Empīrisku pierādījumu trūkums;
Skaidras piecu pakāpju vajadzību hierarhiskas struktūras trūkums;
Nepietiekama cilvēku individuālo atšķirību ievērošana, tas, ka vajadzības izpaužas dažādi atkarībā no darbinieka dzimuma, vecuma, ieņemamā amata organizācijā, darba satura utt.;
Parastam darbiniekam neiespējamība precīza definīcija savu vajadzību līmeni;
Attīstības sarežģītība vadītājiem efektīvas metodes motivācija, kas balstīta tikai uz hierarhijas teoriju
vajadzībām;
Nepietiekama organizatorisku, sociālo, ekonomisko un politisko faktoru ietekmes uz indivīda uzvedību ņemšana vērā;
Neirotikas klīnisko pētījumu rezultātu izplatīšana visai sabiedrībai.
Neskatoties uz to, no brīža, kad motivācijas jēdziens tika publicēts 1943. gadā, līdz aptuveni 1970. gadiem. A. Maslovs tika uzskatīts par vadošo teorētiķi motivācijas jomā, un arī lielākā daļa vēlāko motivācijas teoriju vienā vai otrā pakāpē balstījās uz viņa idejām.
_____________________________________________________________________________________________________________________
Maslovs A. Motivācija un personība. Sanktpēterburga: Eirāzija, 1999, 77.–101.lpp.
Vadības klasika: tulkojums no angļu valodas. / red. M. Vorners. Sanktpēterburga: Pēteris, 2001. S. 510.
Vadības klasika: tulkojums no angļu valodas. / red. M. Vorners. Sanktpēterburga: Piter, 2001. S. 509.
Maslovs A. Motivācija un personība. Sanktpēterburga: Eirāzija, 1999, 224.–252.lpp.
Maslovs A. Maslovs par vadību: per. no angļu valodas. Sanktpēterburga: Pēteris, 2003. 53.–82.lpp.
Tur. S. 164.
Golubevs K. I. Vadības vēsture: humanizācijas tendence. Sanktpēterburga: Juridiskā centra prese, 2003. 66. lpp.
Maslovs A. Maslovs par vadību: per. no angļu valodas. Sanktpēterburga: Pēteris, 2003. S. 121.
Tur. 219.–228.lpp.
Tur. S. 145.
Apmācības izvade:
Vadības vēsture: mācību grāmata / E. P. Kostenko, E. V. Mihalkina; Dienvidu federālā universitāte. - Rostova pie Donas: Southern Federal University Press, 2014. - 606 lpp.
Ievads
1. A. Maslova teorija
2. Vajadzību hierarhija
3. Pašaktualizācijas raksturojums
Secinājums
Bibliogrāfiskais saraksts
Ābrahams Maslovs(1908-1970), pēckara Rietumu (galvenokārt Amerikas) psiholoģijas humānisma virziena pamatlicējs un vadītājs, pamatoti tiek uzskatīts ne tikai par vienu no lielākajām, bet arī par vienu no interesantākajām figūrām 20. gadsimta psiholoģijā. .
Maslovs ir viens no humānistiskās psiholoģijas pamatlicējiem. Viņš sniedza nozīmīgu teorētisku un praktisku ieguldījumu biheiviorisma un psihoanalīzes alternatīvas izveidē, kuras mērķis bija "izskaidrot pirms iznīcināšanas" radošumu, mīlestību, altruismu un citus lielus cilvēces kultūras, sociālos un individuālos sasniegumus. Maslovs visu savu psiholoģisko darbu saistīja ar personības izaugsmes un attīstības problēmām, uzskatot psiholoģiju par vienu no līdzekļiem, kas veicina sociālo un psiholoģisko labklājību. Viņš uzstāj, ka adekvātai un dzīvotspējīgai personības teorijai ir jāattiecas ne tikai uz dziļumiem, bet arī uz augstumiem, ko katrs indivīds spēj sasniegt.
Ar Ābrahama Maslova vieglo roku motīvu un vajadzību jēdzieni, pašaktualizācija un Personīgā izaugsme ir viens no galvenajiem, pat kulta mūsdienu psiholoģijā.
Šī darba mērķis ir izpētīt A. Maslova motivācijas teoriju.
Darba uzdevums ir izpētīt jēdzienus: "motīvs", "vajadzība", kā arī vajadzību hierarhijas apsvēršana, pašaktualizācijas teorija; A. Maslova teorijas būtību un nozīmi psiholoģijas un saistīto zinātņu tālākajā attīstībā.
Ābrahams Maslovs izstrādāja motivācijas teorija, ko viņš novietoja piramīdas pamatnē vajadzībām. Šī teorija izskaidro, kā rodas vai tiek izraisītas noteiktas lietas. motīvi kā un kādos veidos motīvi iedarbināts, kā motivācija .
Cilvēka dzīvi nosaka viņa dzīve vajadzībām. Vajadzības, gan fizioloģiskas, gan pamata, gan garīgas, paaugstinātas. Un, lai saprastu, kādus mērķus indivīds izvirza sev un uz ko viņš tiecas, ir jāsaprot, kādas vajadzības un kad indivīdam ir vai var būt. Šī paradigma īsteno sistēmisko attīstības principu, t.i. virzība uz augšu no vienkāršas uz sarežģītu.
sākumpunkts Maslova teorijas iestājas par instinkta jēdziena pārskatīšanu. Maslovs instinkta jēdzienu aizstāj ar jēdzienu pamatvajadzības (pamatvajadzības), kurām ir instinktoīds raksturs tādā nozīmē, ka tie pauž cilvēka dabu un sugas specifiku. Atšķirībā no instinktiem tie var palikt neattīstīti, jo to iedzimtā instinktīvā sastāvdaļa ir vāja un to viegli atsver citi faktori, kas saistīti ar ārējās vides (kultūras) ietekmi. Maslovs identificē piecas vajadzību grupas:
1) fizioloģiski (izsalkums, slāpes, dzimumtieksme, miegs utt.);
2) drošības vajadzības (pārliecība, drošība, kārtība utt.);
3) vajadzības pēc kontakta un mīlestības;
4) vajadzība pēc atzinības, novērtējuma, cieņas (tai skaitā pašcieņas) un
5) nepieciešamība pēc pašaktualizācijas.
Pēc Maslova teiktā, “Cilvēka vajadzības ir sakārtotas hierarhijā. Citiem vārdiem sakot, pirms vienas vajadzības parādīšanās parasti tiek apmierināta cita, steidzamāka. Cilvēks ir dzīvnieks, kas pastāvīgi piedzīvo noteiktas vēlmes.. Maslovs definē piecus mērķu kopumus, kurus viņš sauc par pamatvajadzībām. Šo vajadzību vai mērķu hierarhiskais raksturs nozīmē to “Dominējošais mērķis monopolizē apziņu un noteiktā veidā stimulē un sakārto dažādas organisma spējas, kas nepieciešamas tā sasniegšanai. Mazāk aktuālās vajadzības tiek samazinātas līdz minimumam vai pat aizmirstas vai noliegtas."
Zemākās vajadzības – sākot ar fizioloģiskajām – tajā pašā laikā ir steidzamākas. Ja viņi nav apmierināti, visa darbība tiek virzīta uz viņu apmierināšanu, savukārt pārējās vajadzības indivīdam šobrīd vienkārši nepastāv. Kad fizioloģiskā līmeņa vajadzības ir apmierinātas, tās pārstāj noteikt uzvedību; drošības vajadzības un tā tālāk. Kopumā var būt augstāka līmeņa vajadzības motivēt uzvedību tikai tad, ja tiek apmierinātas zemāko līmeņu vajadzības.
Pamata vārdam vajag tikai no fizioloģiskās līdz cieņai un pašcieņai ieskaitot. Augstākā vajadzība kopā ar jaunām kognitīvajām (zināšanām) un estētiskajām vajadzībām Maslova sistēmā tiek saukta metavajadzības (psiholoģiskās vajadzības - kognitīvās un estētiskās un pašrealizācijas vajadzības).
Pēc Maslova teiktā, var apsvērt kādu īpašību pamatvajadzība ja tas atbilst šādiem nosacījumiem:
"1. Tā trūkums noved pie slimībām.
2. Tās klātbūtne novērš slimības.
3. Tās atjaunošana izārstē slimību.
4. Noteiktās, ļoti sarežģītās, brīvas izvēles situācijās subjekts dod priekšroku šīs īpašās vajadzības apmierināšanai.
5. Dariet vesels cilvēks tas var būt pasīvs, darboties zemā līmenī vai funkcionāli nebūt."
Cilvēki var apzināties vai neapzināties savas pamatvajadzības. "U vidusmēra cilvēks, Maslovs raksta, tie daudz biežāk netiek realizēti, nekā tiek realizēti... lai gan piemēroti paņēmieni un izsmalcināti cilvēki var palīdzēt tos realizēt. Uzvedība, kā minēts iepriekš, ir daudzu spēku rezultāts. Tas var būt ne tikai dažu kaut kādā veidā apvienotu pamatvajadzību, bet arī personīgo ieradumu, pagātnes pieredzes, individuālo talantu un spēju, kā arī ārējās vides rezultāts.
2. Vajadzību hierarhija
Tagad aplūkosim Maslova vajadzību hierarhiju sīkāk:
· Fizioloģiskās vajadzības
Visvienkāršākās, spēcīgākās un neaizstājamākās no visām cilvēka vajadzībām ir tās, kas saistītas ar fizisko izdzīvošanu: vajadzības pēc pārtikas, ūdens, pajumtes, seksuālās apmierināšanas, miega un skābekļa. Subjekts, kuram trūkst ēdiena, pašcieņas un mīlestības, vispirms prasīs ēdienu un, kamēr šī vajadzība nebūs apmierināta, ignorēs vai nobīdīs otrajā plānā visas pārējās vajadzības. Maslovs raksta:
« Fizioloģiskās vajadzības ir tieši saistītas ar cilvēka bioloģisko izdzīvošanu un ir jāapmierina kaut kādā minimālā līmenī, pirms kļūst aktuālas kādas augstāka līmeņa vajadzības, t.i. cilvēks, kurš nespēs apmierināt šīs pamatvajadzības, ilgstoši neinteresēsies par vajadzībām, kas ieņem hierarhijas augstākos līmeņus, jo tas ļoti ātri kļūst tik dominējošs, ka visas pārējās vajadzības pazūd vai atkāpjas otrajā plānā.
Cilvēkam, kurš ir ļoti un bīstami izsalcis, nav citu interešu kā ēdiens. Viņš sapņo par viņu, viņš atceras, domā par viņu, viņa jūtas ir veltītas viņai: viņš uztver tikai viņu un vēlas tikai viņu... Par tādu cilvēku tiešām var teikt, bet viņš dzīvo no maizes vien ».
· Drošības un aizsardzības vajadzības
Iekļautas vajadzības pēc organizācijas, stabilitātes, likuma un kārtības, notikumu paredzamības un brīvības no tādiem apdraudošiem spēkiem kā slimības, bailes un haoss. Tādējādi šīs vajadzības atspoguļo interesi par ilgtermiņa izdzīvošanu. Priekšroka drošam darbam ar stabili augstiem ienākumiem, krājkontu veidošana, apdrošināšanas iegāde vērtējama kā drošības meklējumu daļēji motivēta rīcība.
Vēl vienu drošības un aizsardzības nepieciešamības izpausmi var redzēt, kad cilvēki saskaras ar reālām ārkārtas situācijām, piemēram, karu, plūdiem, zemestrīci, sacelšanos, pilsoņu nemieriem utt.
Tātad nepieciešamības gadījumā drošībā mums ir jāsaprot nepieciešamība saglabāt un pagarināt zemāko vajadzību vienmērīgu apmierināšanu. Proti, ja cilvēks šobrīd ir pilns un silts, bet tuvumā nav neviena un, ne rubļa kabatā, ne drauga pilsētā vai paliek tuksneša sala ar maizes gabalu un spaini ūdens, tad viņš vispirms domās, ar ko viņam rīt tiks nodrošināts. Viņš sāks meklēt ūdeni, pārtiku, pajumti uz nakti utt. Un viņa satraukums nepazudīs, kamēr visas problēmas, ieskaitot aizsardzību no savvaļas dzīvniekiem vai bīstami cilvēki, tuvākajā nākotnē netiks atrisināts.
Bērnu psihologi un skolotāji ir atklājuši, ka bērniem ir vajadzīga paredzama pasaule: bērns dod priekšroku konsekvencei, regularitātei, noteiktai rutīnai. Kad šo elementu trūkst, viņš sāk izjust trauksmi un nedrošību. Tāpēc brīvība noteiktās robežās ir labāka par pilnīgu visatļautību: pēc Maslova domām, tieši šāda brīvība ir nepieciešama, lai bērniem attīstītos laba pielāgošanās apkārtējai pasaulei.
Nedroši vai neirotiski pieaugušie uzvedas līdzīgi kā nedroši bērni. " Tāds cilvēks Maslovs saka: uzvedas tā, it kā viņam gandrīz vienmēr draudētu liela katastrofa. Viņš uz ikdienišķām situācijām reaģē tā, it kā notiktu neparasti notikumi... Pieaugušam neirotiķim, šķiet, visu laiku ir bail, ka viņam pērs."Nedrošam subjektam ir nepieciešama kārtība un stabilitāte, un viņš visos iespējamos veidos cenšas izvairīties no dīvainā un negaidītā. Arī psiholoģiski vesels subjekts meklē kārtību un stabilitāti, taču viņam atšķirībā no neirotiķa tas nav dzīvības un nāves jautājums. A. nobriedis indivīds tomēr izrāda interesi par jaunu un noslēpumainu.
· Vajadzība pēc piederības un mīlestības
Kad fizioloģiskās un drošības vajadzības ir apmierinātas, galvenā uzmanība tiek pievērsta mīlestības, pieķeršanās un atkarības vajadzībām. Kā atzīmē Maslovs, tagad tēma "..vajadzēs emocionālās attiecības ar cilvēkiem, ieņemot cienīgu vietu savā grupā, un viņš intensīvi sasniegs šo mērķi. Viņš to vēlēsies vairāk par visu pasaulē un var pat aizmirst, ka, kad bija izsalcis, viņš smējās par mīlestību kā par kaut ko nereālu, neobligātu vai nesvarīgu. ".
Mūsdienās ārkārtīgi populāras ir dažādas personības attīstības metodes. Tas, no vienas puses, ir saistīts ar psiholoģisko zināšanu attīstību un pieejamību, un, no otras puses, pieprasījumu pēc šādiem produktiem zinātniskie pētījumi mudina veikt šo pētījumu. To vidū liela nozīme ir dažādām motivācijas teorijām, kas palīdz efektīvi sasniegt savus mērķus.
Motivācija
Katram cilvēkam ir noteiktas vajadzības. Pēdējās var atspoguļot gan dažādas individuālās vajadzības, gan pamatvajadzības, ko mums nosaka daba vai sociālie apstākļi. Psihologi šīs lietas cītīgi pēta, jo savu vajadzību apzināšanās un pareiza sadale resursi to sasniegšanai ir efektīvas darbības pamats. Tas liek uzdot jautājumu par motivāciju – faktoriem, kas stimulē cilvēku dažādās pakāpēs censties apmierināt savas vajadzības.
Ābrahama Maslova motivācijas teorija
Starp visām motivācijas teorijām, iespējams, mūsdienās nav neviena tik populāra kā amerikāņu psiholoģijas pētnieka Abrahama Maslova teorija. Pirmo reizi viņa ideja gaismu ieraudzīja 1943. gadā darbā "Indivīda motivācijas teorija". Saskaņā ar Maslova motivācijas teoriju cilvēka vajadzības ir motivācijas pamats. Pēdējo viņš iedala piecās grupās, kuras viņš sakārto hierarhiskā secībā.
Maslova vajadzību piramīda
Šo kāpņu apakšā ir ikdienišķākās, bioloģiskās vajadzības – ēdiens, dzēriens, elpa, sekss un miegs. Tālāk seko drošības vajadzības. Cilvēkam tas nozīmē ne tikai nepieciešamību pēc personības godaprāta, bet arī nepieciešamību pēc finansiālās stabilitātes, sociālās drošības, uzticības citiem. Starp citu, ar to starp citām sava laika motivācijas teorijām izceļas Maslova motivācijas jēdziens, kas cilvēku uzskata par sociālu parādību, nevis tikai kā bioloģisku būtni.
Nākamais solis vajadzību secībā ietver tikai sociāli nozīmīgākās vajadzības - komunikāciju, mīlas attiecības, iesaistīšanās vienā vai otrā sociālās grupas, vēlme būt kādam vajadzīgam un sajust uzmanību.
Ceturtais solis apvieno indivīda vajadzības pašapliecināšanā. Šeit ir vajadzīga sabiedrības atzinība un citu autoritāte, vēloties virzīties uz priekšu karjeras kāpnes un tamlīdzīgas lietas.
Visbeidzot, piekto posmu raksturo indivīda cēlākie centieni. Šo vajadzību lokā ietilpst tieksme pēc pašrealizācijas, radošuma slāpes, viss garīgo vērtību spektrs.
Vajadzību piramīdas diferenciācija
Saskaņā ar Maslova motivācijas teoriju, visi pieci piramīdas pakāpieni ir apvienoti divās grupās šādi: pirmie divi pakāpieni veido tā saukto iedzimto, pamata, vissvarīgāko cilvēka vajadzību diādi. Pārējie veido sekundāru, sociāli noteiktu vajadzību triādi. Šāds novērtējums nerunā par noteiktu vajadzību faktisko nozīmi personai kā sociālai parādībai, bet gan tikai par to nozīmi dzīvības nodrošināšanā. Citiem vārdiem sakot, bioloģiskai eksistencei ir pietiekami apmierināt tikai pirmās divas vai pat tikai pašu pirmo vajadzību posmu. Bet, neapmierinot šīs vajadzības, nav iespējams sasniegt vairāk augstu līmeni, bez kura principā var iztikt.
Vajadzību realizācija
Ciktāl tas attiecas uz to, kā cilvēka dzīvē tiek apmierinātas vajadzības, Maslova motivācijas modelis soli pa solim liecina par augšupēju pieeju. Tas ir, vajadzības, kas atrodas augstāk hierarhijā, tiek aktualizētas un var tikt apmierinātas tikai pēc tam, kad persona ir tikusi galā ar zemākajiem līmeņiem. Tāpēc cilvēkiem nav universālas motivācijas - tas ir pilnībā atkarīgs no tā, kādā attīstības līmenī ir šī vai cita persona. Šis Maslova motivācijas teorijas aspekts arī būtiski atšķir to no citiem dažādu autoru piedāvātajiem motivācijas modeļiem.
Fizioloģiskās vajadzības
Pirmā posma vajadzības, ko sauc par fizioloģiskajām, kā jau minēts, ir cilvēka primārās vajadzības. Šī ir dominante, kas pilnībā piesaista cilvēka uzmanību un centienus, ja viņas vajadzību loks paliek neapmierināts. Brīdī, kad šī pasūtījuma vajadzības būs pilnībā (vai vismaz pietiekami) sasniegtas, notiks automātiska vajadzību pāreja uz augstāku līmeni.
Drošības vajadzības
Drošība ir kopsaucējs Maslova piramīdas otrā pakāpiena vajadzībām. Cilvēka motivācijas teorija arī atsaucas uz šo līmeni uz primārajām vajadzībām. Ir svarīgi saprast, ka ar drošību saprot ne tikai tādus vides apstākļus, kad nekas neapdraud cilvēka fizisko veselību un dzīvību, bet arī rūpes par šo apstākļu saglabāšanu nākotnē. Turklāt šajā līmenī tiek ņemta vērā nepieciešamība pēc materiālās un finansiālās drošības – nepieciešamība pēc naudas, mājokļa, brīvības, drošības likuma priekšā. Šai vajadzību grupai ir nepieciešama arī ilgtermiņa stabilitāte.
Socializācijas vajadzības
Kad pirmie divi soļi ir pietiekami apmierināti, tad motivācija, pēc Maslova domām, virza savu fokusu augstāk, uz trešo piramīdas pakāpi, kas satur plašu socializācijas un komunikācijas vajadzību loku. Pirmkārt, tā, protams, ir nepieciešamība pēc draudzības, romantiskām attiecībām un ģimenes saitēm. Cilvēkam kaut kas ir vajadzīgs sociālā kopiena kur viņš var justies kā mājās. Viņš arī izjūt spēcīgu vajadzību pēc mīlestības, kas saturā pārspētu tikai seksuālās attiecības. Šīs vajadzības veido radniecības saites, ģimenes, stabilas sociālās grupas.
Vajadzības pēc pašapliecināšanās
Kas attiecas uz ceturto grupu, Maslova vajadzību motivācijas teorija tās iedala divās kategorijās.
- Pirmā grupa ir kaut kādā veidā saistīta ar jēdzienu "sasniegums". Tie ir centieni, kas liek cilvēkam sajust savu spēku, ietekmi, pašpietiekamību, neatkarību utt.
- Papildus tiekšanās pēc sasniegumiem tiek identificētas arī vajadzības, kas saistītas ar jēdzienu "prestižs". Šī ir otrā ceturtā posma apakšgrupa, kurā izceļas Ābrahams Maslovs. Motivācija un personība kopumā šeit ir saistīta ar tādām lietām, kas nodrošina labu reputāciju, sociālo statusu, valsts autoritāti un svaru citu cilvēku acīs.
Šīs četras vajadzību grupas, paliekot nepietiekami apmierinātas, veicina depresijas un neirotisko procesu rašanos un attīstību cilvēkā. Cilvēks sāk justies kā neveiksminieks, nevērtīgs un nepielāgots pasaulei. Un otrādi, apmierinātas vajadzības liek cilvēkam justies noderīgam un svarīgam, kas ir indivīda psiholoģiskā komforta un garīgās veselības atslēga.
Vajadzības pēc pašrealizācijas
Situācijā, kad pirmās četras vajadzību grupas problēmas nesagādā, cilvēks tomēr var izjust vajadzību pēc kaut kā augstāka – harmonijā ar sevi, ar pasauli. Šī vajadzību klāsts liek dzejniekam rakstīt dzeju, tēlniekam - tēlot, bet māksliniekam - gleznot audeklus. Ieslēgts šis posms cilvēkam ir nepieciešama pašrealizācija, tas ir, sava iekšējā potenciāla aktualizācija, likteņa piepildījums. Šajā vajadzību lokā ietilpst māksla, reliģija, mistiskas prakses, filantropija, labdarība utt. Motivāciju, pēc Maslova domām, šeit raksturo noteiktas attiecības starp noteiktā līmeņa vajadzību saturu un indivīda intelektuālajām spējām. Jo augstāks ir attīstīts intelekts, jo nopietnākas un dziļākas vajadzības atrodas piramīdas augšgalā.
Maslova motivācijas teorijas iezīmes
Studējot un jo īpaši praktisks pielietojums Maslova attīstību, ir svarīgi atcerēties, ka daži piramīdas pakāpieni var mainīt vietu hierarhijas kāpnēs no indivīda uz indivīdu. Vēl viena iezīme ir tā, ka vajadzību kāpnes ir cikliskas. Tas ir, saskaņā ar Maslova teikto, cilvēka motivācijas teorija ietver atkārtotu visas vajadzību hierarhijas pāreju - katru reizi augstākā līmenī ar nozīmīgākām un nopietnākām prasībām.
Maslova teorija un vadība
Maslova piramīda ir atradusi plašu pielietojumu dažādās biznesa apmācību programmās kā laba personāla motivācija. Maslovam šajā jomā tiek piešķirta pioniera un autoritatīvā pētnieka loma. Tomēr patiesībā viņa hipotēze ir nedaudz sarežģītāka, nekā varētu šķist no pirmā acu uzmetiena. Un viņa darbos vispār nav slavenās piramīdas kā tādas. Pirmo reizi tas parādās 1970. gadā vienā no viņa svarīgākajiem darbiem vācu valodā (Abraham Maslow, Motivation and Personality, 1954).
Vajadzību piramīdas kritika
Vairāki zinātnieki noliedz, ka būtu nopietns pamats pieņemt Maslova vajadzību piramīdu kā funkcionējošu teoriju. Pirmkārt, viņi uzsver, ka Maslovs neatbalstīja savus argumentus ar eksperimentiem. Un, otrkārt, tie cilvēki, kurus viņš tomēr pētīja, piederēja tā saukto laimīgo ideālajām kategorijām, kurās visas vajadzības tika apmierinātas īstajā laikā. Tādējādi slavenais psihologs savos darbos palika tālu no īsta dzīve vairums cilvēku. Tomēr Maslova hipotēze savas nozīmes un praktiskās lietderības ziņā (to rāda tās lietošanas pieredze) ir diezgan jēgpilna motivācijas teorija. Maslovs joprojām ir viens no ietekmīgākajiem teorētiķiem. personiga attistiba motivācijas tehnoloģiju ziņā.
Ābrahams Maslovs atzina, ka cilvēkiem ir daudz dažādu vajadzību, taču viņš arī uzskatīja, ka šīs vajadzības var iedalīt piecās galvenajās kategorijās:
Fizioloģiska vajadzības, kas nepieciešamas izdzīvošanai - vajadzības pēc pārtikas, ūdens, pajumtes, atpūtas un seksuālās vajadzības.
Nepieciešamība pēc drošības un pārliecības par nākotni- nepieciešamība aizsargāties no fiziskām un psiholoģiskām briesmām no ārpasaules un pārliecība, ka fizioloģiskās vajadzības nākotnē tiks apmierinātas. Vajadzības pēc pārliecības par nākotni izpausme ir apdrošināšanas polises iegāde vai droša darba meklējumi ar labām pensijas izredzēm.
Sociālās vajadzības, ko dažkārt sauc par piederības vajadzībām – piederības sajūtu kaut kam vai kādam, sajūtu, ka citi pieņem, sociālās mijiedarbības, pieķeršanās un atbalsta sajūtas.
Cieņas vajadzības- vajadzība pēc pašcieņas, personīgiem sasniegumiem, kompetences, citu cieņas, atzinības.
Pašizpausmes vajadzības- nepieciešamība realizēt savu potenciālu un augt kā personībai.
Maslova vajadzību sistēma ir hierarhiska, tas ir, zemāku līmeņu vajadzības prasa apmierinājumu un līdz ar to ietekmē cilvēka uzvedību, pirms augstāku līmeņu vajadzības sāk ietekmēt motivāciju. Cilvēks katrā konkrētajā laika brīdī centīsies apmierināt sev svarīgāko vai spēcīgāko vajadzību. Pirms nākamā līmeņa vajadzības kļūst par visspēcīgāko cilvēka uzvedības noteicēju, zemākā līmeņa vajadzības ir jāapmierina.
Tā kā līdz ar cilvēka kā personības attīstību paplašinās viņa iespējas, pašizpausmes nepieciešamību nekad nevar pilnībā apmierināt. Tāpēc uzvedības motivēšanas process caur vajadzībām ir bezgalīgs.
Piemēram, cilvēks, kurš ir izsalcis, vispirms mēģinās atrast pārtiku un tikai pēc ēšanas mēģinās uzcelt pajumti. Dzīvojot komfortabli un drošībā, cilvēku uz darbību vispirms rosinās nepieciešamība pēc sociālajiem kontaktiem, un tad viņš sāks aktīvi meklēt cieņu no citiem. Tikai pēc tam, kad cilvēks sajutīs iekšēju gandarījumu un cieņu no apkārtējo puses, viņa svarīgākās vajadzības sāks augt atbilstoši viņa potenciālam. Bet, ja situācija radikāli mainās, tad svarīgākās vajadzības var krasi mainīties.
Lai nākamais, augstākais vajadzību hierarhijas līmenis sāktu ietekmēt cilvēka uzvedību, nav nepieciešams pilnībā apmierināt zemāka līmeņa vajadzības. Tādējādi hierarhiskie līmeņi nav diskrēti soļi. Piemēram, cilvēki parasti sāk meklēt savu vietu kādā kopienā ilgi pirms tiek nodrošinātas viņu drošības vajadzības vai pilnībā apmierinātas viņu fizioloģiskās vajadzības. Šo tēzi var ilustrēt ar rituālu un sociālo attiecību lielo nozīmi Amazones džungļu primitīvajās kultūrās un Āfrikas daļās, lai gan tur vienmēr pastāv bads un briesmas.
Maslova teorijas pielietojums
Lai motivētu konkrēto cilvēku, vadītājam ir jādod iespēja viņam apmierināt svarīgākās vajadzības, izmantojot darbības virzienu, kas veicina visas organizācijas mērķu sasniegšanu. Vēl ne tik sen vadītāji varēja motivēt padotos gandrīz tikai ar ekonomiskiem stimuliem, jo cilvēku uzvedību galvenokārt noteica viņu vajadzības zemākajos līmeņos. Mūsdienās pat cilvēki, kas atrodas organizācijas hierarhijas kāpņu apakšdaļā, Maslova hierarhijā atrodas salīdzinoši augstu.
Vadītājam rūpīgi jānovēro savi padotie, lai izlemtu, kādas aktīvās vajadzības viņus virza. Tā kā šīs vajadzības laika gaitā mainās, nav iespējams sagaidīt, ka motivācija, kas reiz darbojās, darbosies efektīvi visu laiku.
Vadītājiem ir jāzina, kam katrs darbinieks dod priekšroku atalgojuma sistēmā un kas liek kādam no jūsu padotajiem atteikties sadarboties ar citiem. Dažādiem cilvēkiem patīk dažādas lietas, un, ja vadītājs vēlas efektīvi motivēt savus padotos, viņam ir jāsajūt viņu individuālās vajadzības.
Galvenā Maslovas teorijas kritika bija tāda, ka viņa nav ņēmusi vērā cilvēku individuālās atšķirības.
Piemēram, daudzi cilvēki mūsdienu Krievija bija tik šokēti par 1998. gada "noklusējumu", ka pēc tam (lai gan izdevās "nostāvēt uz kājām") viņos joprojām dominē nepieciešamība pēc drošības.
Metodes augstāku līmeņu vajadzību apmierināšanai
Sociālās vajadzības
Dodiet darbiniekiem darbu, kas ļauj viņiem sazināties
Izveidojiet komandas garu darba vietā
Regulāri rīkojiet tikšanās ar padotajiem
Nemēģiniet iznīcināt topošās neformālās grupas, ja tās nenodara reālu kaitējumu organizācijai
Izveidojiet nosacījumus sociālā aktivitāte organizācijas locekļi ārpus tās ietvara
Cieņas vajadzības
Piedāvājiet padotajiem jēgpilnāku darbu
Dodiet viņiem pozitīvu atsauksmes ar rezultātiem
Novērtēt un atalgot padoto sasniegtos rezultātus
Iesaistiet padotos mērķu noteikšanā un lēmumu pieņemšanā
Deleģēt padotajiem papildu tiesības un pilnvaras
Paaugstiniet padotos pa rangiem
Nodrošiniet apmācību un pārkvalifikāciju, kas palielina kompetenci
Vajadzības pēc pašizpausmes
Nodrošināt padotajiem mācību un attīstības iespējas, kas ļauj viņiem pilnībā izmantot savu potenciālu
Ļaujiet padotajiem kompleksu un svarīgs darbs pieprasot viņiem pilnībā atdot sevi
Veicināt un attīstīt radošās spējas padotajiem Hercberga divu faktoru teorijā
Hercbergs parādīja, ka cilvēku aktivitātes ietekmē 2 faktoru grupas, kuras viņš nosauca par higiēniskām un motivējošām.
|
Faktoru grupa |
Ietekme uz cilvēku aktivitātēm |
|
|
Higiēnisks (saistīts ar darba apstākļiem) |
ieņēmumi, darba apstākļi, attiecības ar citiem darbiniekiem administratīvās darbības |
Pat ar pilnīgu gandarījumu viņi nav motivēti paaugstināt darba efektivitāti |
|
Motivējoša (saistīts ar darba saturu, ar vadības veikto rezultātu novērtējumu) |
veiksmes sajūta karjeras izaugsme, atzinība no citiem atbildību |
Motivēt celt produktivitāti, efektivitāti, darba kvalitāti |
Higiēnas faktori darbiniekus nemotivē, bet tikai neļauj attīstīties neapmierinātības ar darbu sajūtai.
Hercberga teorijas pielietojums
Lai sasniegtu motivāciju, vadītājam jānodrošina ne tikai higiēnas, bet arī motivējošu faktoru klātbūtne. Daudzas organizācijas ir mēģinājušas īstenot šīs teorētiskās atziņas, izmantojot darba bagātināšanas programmas.
Īstenojot darba "bagātināšanas" programmu, darbs tiek pārstrukturēts un paplašināts tā, lai sniegtu lielāku gandarījumu un atlīdzību tā tiešajam izpildītājam. Darba "bagātināšana" ir vērsta uz darba aktivitātes strukturēšanu tā, lai izpildītājs sajustu viņam uzticētā darba sarežģītību un nozīmīgumu, neatkarību lēmumu izvēlē, monotonijas un rutīnas darbību neesamību, atbildību par šis uzdevums, sajūta, ka cilvēks veic atsevišķu un pilnīgi patstāvīgu darbu. Starp vairākiem simtiem uzņēmumu, kas izmanto bagātināšanas programmas, lai novērstu noguruma negatīvo ietekmi un no tā izrietošo produktivitātes samazināšanos, ir tādi lieli uzņēmumi kā American Airlines un Texas Instrumente. Lai gan jēdziens darba “bagātināšana” ļoti veiksmīgi izmantots daudzās situācijās, tas nav piemērots visu cilvēku motivēšanai.
Lai efektīvi izmantotu Hercberga teoriju, ir jāsastāda higiēnas un jo īpaši motivējošo faktoru saraksts un jādod darbiniekiem iespēja noteikt un norādīt, kam viņi dod priekšroku.
Viens un tas pats faktors vienā cilvēkā var izraisīt apmierinātību ar darbu, citā – neapmierinātību un otrādi. Tādējādi gan higiēnas faktori, gan motivējošie faktori var būt motivācijas avots un tas ir atkarīgs no konkrētu cilvēku vajadzībām. Tā kā dažādiem cilvēkiem ir dažādas vajadzības, dažādus cilvēkus motivēs dažādi faktori.
Piemēram, cilvēks var mīlēt savu darbu, jo uzskata savus kolēģus par draugiem un, komunicējot ar viņiem, apmierina savas sociālās vajadzības. Tajā pašā laikā šāds cilvēks pļāpāšanu ar kolēģiem var uzskatīt par svarīgāku nekā viņam uzticētā darba veikšanu. Tādējādi, neskatoties uz augsta pakāpe apmierinātība ar darbu, sniegums var būt zems.
Sakarā ar to, ka sociālajām vajadzībām ir ļoti svarīga loma, tādu motivējošu faktoru ieviešana kā paaugstināta atbildība par uzticēto uzdevumu var nedot motivējošu efektu un var neizraisīt produktivitātes pieaugumu. Tieši tā arī būs, it īpaši, ja citi darbinieki šī darbinieka produktivitātes pieaugumu uztvers kā klusējot noteikto ražošanas standartu pārkāpumu.
Samaras štata aviācija
Universitāte nosaukta akadēmiķa S.P. Karaliene
Ekonomikas un vadības fakultāte
Motivācijas teorijas pēc A. Maslova
Pabeidza A.A. Kalačeva,
N. K. Rudenko
733. grupa
Samara 2010
Ievads
Uzvedības zinātnes pieeja kā viena no humānistiskās vadības jomām ietver zinātnisku metožu un pētījumu izmantošanu cilvēka uzvedības pētīšanai. Tās saknes meklējamas socioloģijā, psiholoģijā, antropoloģijā, ekonomikā un citās disciplīnās. Biheiviorisma piekritēju galvenais uzdevums ir identificēt un analizēt darbinieka uzvedības virzošos motīvus un viņa mijiedarbību ar citiem cilvēkiem organizācijas vidē.
Šīs pieejas ietvaros tika izstrādāta vajadzību hierarhiskā teorija un motivācijas teorija, kuras autors ir Ābrahams Maslovs (1908-1970). Tieši viņa darbs lika pamatu idejas tālākai attīstībai: "Motivācija ir galvenais instruments efektivitātes paaugstināšanai."
Mūsu zinātniskais darbs Mēs piedāvājam apsvērt šīs teorijas būtību un pierādīt tās aktualitāti šobrīd.
Lai to izdarītu, mēs secīgi apskatīsim motivācijas būtību, ar to saistītos jēdzienus, Maslova teoriju, Maslova kritikas iemeslus, šodien aktuālās viņa domu modifikācijas un ieteikumus par darbinieku darba motivāciju.
Motivācija - definīcija, būtība, ar to saistītie jēdzieni
Motivācija ir process, kas mudina sevi un citus rīkoties, lai sasniegtu personīgos vai organizācijas mērķus.
Darba motivācija ir motivācija strādāt, kas nosaka darbinieka attieksmi un uzvedību.
Ja runājam gluži vienkārši par darba motivācijas problēmu, tad tas ir tas, cik lielā mērā darbinieks cenšas labi strādāt, tiekties uz augstu atdevi darbā.
Ar motivāciju saistītais pamatjēdziens ir "vajadzība".
Vajadzības ir vissvarīgākie motivācijas priekšnoteikumi. Atšķiriet primārās un sekundārās vajadzības:
Primārās vajadzības ir fizioloģiskas un parasti ir iedzimtas. Piemēri ir vajadzība pēc pārtikas, ūdens, nepieciešamība elpot, miegs un seksuālās vajadzības.
Sekundārām vajadzībām ir psiholoģisks raksturs. Piemēram, vajadzība pēc panākumiem, cieņas, pieķeršanās, spēka un nepieciešamība piederēt kādam vai kaut kam.
Runājot par motivāciju, jēdzienam “atlīdzība” ir liela nozīme.
Atlīdzība ir viss, ko cilvēks uzskata par vērtīgu sev. Bet cilvēku priekšstati par vērtību ir specifiski, un līdz ar to arī atalgojuma un tā relatīvās vērtības vērtējums ir atšķirīgs. Tas ir, kas vienam ir vērtīgs, citam var nebūt vērtīgs. Ir 2 atalgojuma veidi:
iekšējais;
Iekšējā atlīdzība nāk no paša darba.
Ārējie apbalvojumi ir atlīdzības veids, kas visbiežāk nāk prātā, dzirdot pašu vārdu. "atlīdzība".
Ārējo atlīdzību piemēri ir alga, paaugstinājumi, statusa un prestiža simboli (piemēram, stūra birojs), uzslavas un atzinības, kā arī ekstras (papildu atvaļinājums, uzņēmuma automašīna, noteikti izdevumi un apdrošināšana).
Maslova teorijas būtību var rezumēt šādi: cilvēka motivācija darbam ir progresīva vajadzību apmierināšana no zemākām uz augstākām.
Maslovs savā teorijā cilvēka vajadzības sadalīja piecos galvenajos līmeņos pēc hierarhiska principa, kas nozīmē, ka cilvēks, apmierinot savas vajadzības, pārvietojas kā pa kāpnēm, virzoties no zemāka līmeņa uz augstāku.
Zīmējums. Vajadzību hierarhija (Maslova piramīda).
Atšifrēsim:
1. Fizioloģiskās vajadzības ir būtiskas izdzīvošanai. Tās ietver vajadzības pēc pārtikas, ūdens, pajumtes, atpūtas un seksuālās vajadzības,
2. Nepieciešamība pēc drošības un pārliecības par nākotni ietver nepieciešamību aizsargāties no fiziskām un psiholoģiskām briesmām no ārpasaules un pārliecību, ka fizioloģiskās vajadzības nākotnē tiks apmierinātas. Vajadzības pēc pārliecības par nākotni izpausme ir apdrošināšanas polises iegāde vai droša darba meklējumi ar labām pensijas izredzēm.
3. Sociālās vajadzības, dažreiz sauc par piederības vajadzībām, ir jēdziens, kas ietver piederības sajūtu kaut kam vai kādam, sajūtu, ka citi pieņem, jūtas sociālā mijiedarbība, pieķeršanās un atbalsts.
4. Cieņas vajadzības ietver vajadzības pēc pašcieņas, personīgiem sasniegumiem, kompetences, cieņas no citiem, atzinības.
5. Pašizpausmes vajadzības - nepieciešamība realizēt savu potenciālu un augt kā personībai.
Mūsdienu Maslova teorijas modifikācija
Neskatoties uz acīmredzamajiem trūkumiem, Maslova teorija tiek pielietota arī mūsdienās. Tas saglabā savu aktualitāti, kaut arī nedaudz pārveidotā stāvoklī - Maslova piramīdas formā, kas pagriezta par 90. Veicot šādu Maslova piramīdas transformāciju, mēs iegūsim diagrammu par vajadzību daudzumu (apjomu), ko apmierina organizācija ar standarta algu sistēmu.
Maslova piramīdas transformācija
Šāds tēls mums sniedz principiāli atšķirīgu izpratni par organizācijas personāla motivācijas sistēmu uzdevumiem. Tas norāda, ka organizācijai ir jānodrošina paralēla motivācija visā motivējošo faktoru spektrā - no augstākā līdz zemākajam (pēc Maslova teiktā).
Tātad motivācijas sistēmas galvenajam uzdevumam jābūt apgrieztās Maslova piramīdas “trijstūra” pārvēršanai taisnstūrī, t.i. piešķirot vienādus stimulus visiem faktoriem, kas ietekmē personas motivāciju organizācijā. Tas ir, kā redzam attēlā, uzņēmumam vispirms ir jāapmierina augstāka pasūtījuma vajadzības.
Motivācijas sistēmas uzdevumu grafisks attēlojums
Apskatīsim, kas tieši spēj apmierināt katru no darbinieka vajadzību soļiem.
7. attēls Darba stimulēšanas faktoru vieta un loma.
Dažas vajadzības var un vajag apmierināt tikai finansiāli, kaut ko tikai morāli, bet lielāko daļu vajadzību var apmierināt tikai morālu (t.sk. organizatorisko, t.i., acīmredzami vadības sistēmā iestrādātu) un materiālo faktoru kombinācija.
Materiālās motivācijas sistēmas sabrukums
Bieži var dzirdēt, ka mūsu cilvēkus var motivēt tikai nauda, ka nauda ir galvenais motivētājs. Bet ne tikai speciālisti cilvēku resursi bet arī daudzi vadītāji.
Tas ir lielākais nepareizs priekšstats: visus motivē nauda, izņemot mani. Tieši tas daudziem vadītājiem liedz izmantot plašāku padoto motivācijas ietekmēšanas līdzekļu klāstu. Mēs esam pieraduši, ka nauda ir vissvarīgākā ietekmes svira uz darbinieku motivāciju. Un ir grūti iedomāties, ka nauda var darboties kā visspēcīgākais instruments, kas grauj personāla motivāciju.
Tipiskas situācijas, kurās stimulēšanas sistēmām nav vēlamā efekta, var iedalīt četros galvenajos blokos:
"balvu" izmaksa
garantētas prēmijas,
nesasniedzamu prēmiju noteikšana
atlīdzība par kāda cita darbu.
Apskatīsim sīkāk katru no šīm grupām.
"Balvas-balvas" izmaksa
"Balvu-balvu" izmantošana ir sastopama daudzās Krievijas ekonomikas nozarēs. Šo balvu atšķirīgā iezīme ir to negaidītais raksturs. Tiek uzskatīts, ka šāda veida atlīdzības izmantošana ir paredzēta ne tikai darbinieku lojalitātes palielināšanai, bet arī motivēšanai aktīvs darbs nākamajā periodā.
Tomēr parasti veiktspējas uzlabojumi nav. Lai prēmijas dotu rezultātu, katram darbiniekam ir skaidri jāsaprot, par ko viņš saņēmis prēmiju un kādi uzdevumi ļaus ar to rēķināties turpmāk. Citādi darbinieki prēmijas uztver kā loterijas elementu un neizraisa vadības gaidīto motivācijas pieaugumu.
Kļūdas iemesls:
darbinieki nesaprot, kā darbojas motivācijas sistēma un kas jādara, lai saņemtu piemaksu.
Garantētas prēmijas
Situācija, kad darbinieki piemaksas, kas balstītas uz darba rezultātiem, uzskata par daļu no algas, ir raksturīga rūpniecības uzņēmumiem, kas motivācijas sistēmu mantojuši no padomju laikiem. Naftas ražošanas uzņēmumu darbinieku aptaujas liecina, ka uz jautājumu, cik viņi saņem, lielākā daļa nosauca algu ar mainīgo daļu, nevis algu. Tas nozīmē, ka esošā stimulēšanas sistēma neorientē darbiniekus uz rezultātu sasniegšanu.
Kļūdas iemesls:
Viņi prēmijas uztver nevis kā piemaksu par labu darbu, bet gan kā neatņemamu ikmēneša ienākumu sastāvdaļu.
Nesasniedzamie bonusi
Stimulēšanas sistēmas izveide ar pārmērīgām prasībām var demotivēt darbiniekus. Ja vadība mēģinās uzlikt darbiniekiem pienākumus, par kuriem viņi nav gatavi uzņemties atbildību, vēlamais rezultāts vienalga netiks sasniegts.
Ja uzņēmums darbiniekiem izvirza nesasniedzamus mērķus, tas var norādīt uz sekojošo:
Vadības nekompetence;
Vadība cenšas samazināt uzņēmuma darbaspēka izmaksas. Ja mērķi netiks sasniegti, jums nebūs jāmaksā prēmijas un līdz ar to arī papildu izdevumi;
- mēģinājums labot darbinieku pārvērtēto pašcieņu.
Taču, ja mērķi netiks sasniegti, personāls nedarbosies labāk. Jāpiebilst arī, ka darbinieki 90% plāna neizpildes gadījumu saista nevis ar savu neefektivitāti, bet gan ar vadītāju nepareizu uzvedību vai ar neatvairāmu ārēju spēku, ar kuru tas pats vadītājs nav ņēmis vērā. Tāpēc ir jābūt ļoti uzmanīgiem, vērtējot mērķu sasniedzamību.
Balva par kāda cita darbu
Dažu nodaļu darbinieku darba rezultāti tradicionāli tiek piesaistīti konsolidētajiem biznesa rādītājiem. Tajā pašā laikā nereti netiek ņemta vērā citu nodaļu darbības ietekme uz šiem rādītājiem. Vienā no labi zināmajiem uzņēmumiem vadība saskārās ar uzdevumu palielināt pārdošanas apjomu. To risināt attiecīgās nodaļas darbiniekus mudināja prēmijas, kuru lielums bija tieši atkarīgs no realizācijas apjoma. Savukārt citu nodaļu darbinieki, kuru darbība tieši ietekmēja pārdošanas apjomu pieaugumu, netika nodrošināti. Tātad tirgotāju akcijas sniedza finanšu rezultātus, par kuriem pārdošanas vadītāji faktiski tika apbalvoti. Rezultātā tika demotivētas abas darbinieku grupas: pārdošanas nodaļas darbinieki tāpēc, ka nopelnītā nauda bija viegli iegūstama, un mārketinga nodaļas speciālisti atbilstoša atalgojuma trūkuma dēļ.
Izvirzīto mērķu nesasniegšanu var izraisīt ne tikai kļūdaini aprēķini motivācijas sistēmas attīstībā, bet arī kļūdas darbinieku atlasē:
Piemēram, uzņēmumam ir nepieciešami pārdošanas vadītāji, kuru alga ir 700 USD un vidējais ikmēneša bonuss ir 300 USD, tas ir, darbinieki, kuru mēneša kopējie ienākumi būs 1000 USD. Intervijas laikā kandidātiem tiek paziņots, ka viņi saņems 700 USD plus vēl neizpaužamu bonusu. Kļūda ir tā, ka topošais darbinieks var būt cilvēks, kura alga ir tieši 700 USD. Sākumā viņš var nebūt motivēts saņemt esošu bonusu, kas galvenokārt ietekmēs viņa sniegumu.
Jāņem vērā arī tas, ka dažās organizācijās darbinieki var necensties sasniegt augstus rezultātus, ja ir “zvaigzne-jā” darbinieks. Piemērs tam ir pārdošanas vadītāju motivācijas sistēma, kad prēmiju saņem tas, kurš pārdod visvairāk. Vienmēr ir kāds neapstrīdams līderis, kurš regulāri pārdod vairāk produktu nekā pārējie. Redzot šādu piemēru, pārējie sāk domāt, ka nevarēs pārdot vairāk par to, un necenšas strādāt labāk. Prēmijas lietderīgāk ir veikt pēc citiem kritērijiem, piemēram, pamatojoties uz individuālā pārdošanas plāna pārpildes procentu.
Nemateriālās motivācijas metodes
Iepriekšējā nodaļā mēs apskatījām, kāpēc materiālo stimulu izmantošana ir neefektīva. Tāpēc ir nepieciešama jaunu ekonomisko motivācijas metožu izstrāde. Apskatīsim tos sīkāk.
|
Drošības vajadzības |
|
1. Informācija.Ļaujiet saviem darbiniekiem iegūt pilnīgu informāciju par situāciju – neziņa var pāraugt nenoteiktībā; 2. Kontrole. Neaizmirstiet par dažādas formas darbinieku kontrole – viņiem jājūt jūsu uzmanība un rūpes; 3. Sodi. Ievērojiet disciplinārpārkāpuma savlaicīguma un samērīguma principus – pretējā gadījumā darbs sajutīs savu neaizsargātību un nedrošo stāvokli. |
|
Sociālās vajadzības |
|
1. Komunikācija. Dodiet darbiniekiem darbu, kas ļauj viņiem sazināties ar kolēģiem; 2. Komandas gars. Radīt komandas garu darba vietā – darbinieki jutīsies atbildīgi viens pret otru, saliedēs un rosinās saskarsmi; 3. Iespēja uzstāties. Regulāri rīkot tikšanās ar padotajiem, dot iespēju apspriest darbinieku priekšlikumus, nekritizēt nepamatoti; 4. Draugi. Nemēģiniet iznīcināt radušās neformālās grupas, ja tās nenodara reālu kaitējumu organizācijai; 5. Nodarbinātība. Radīt apstākļus organizācijas biedru sociālajai darbībai ārpus tās ietvaros; 6. Izveidot tradīcijas un noteikumus, kas regulē organizācijas dalībnieku darba uzvedību un mijiedarbību. |
|
Cieņas vajadzības |
|
1. Pārliecība. Piedāvāt padotajiem jēgpilnāku darbu; Iesaistīt padotos mērķu noteikšanā un ideju atlasē; Deleģēt padotajiem papildu tiesības un pilnvaras, tas ir, nodrošināt darbinieku neatkarību; 2. Grēksūdze. Sniegt viņiem pozitīvas atsauksmes par sasniegtajiem rezultātiem; 3. Pateicība. Novērtēt un iedrošināt padoto sasniegtos rezultātus - mutiski vai fotogrāfijas veidā goda sarakstā; 4. Palīdzība: Paaugstināt padotos pa rangiem; Nodrošināt apmācību un pārkvalifikāciju. |
|
Vajadzības pēc pašizpausmes |
|
1. Attīstība. Nodrošināt padotajiem iespējas mācīties un attīstīties, kas ļautu pilnībā izmantot savu potenciālu; Dodiet viņiem izvēli – darbinieki paši var zināt, kuru uzdevumu viņi veiks vislabāk 2. Pašizpausme: Sniedziet padotajiem smagu un svarīgu darbu, kas prasa viņu pilnīgu atdevi; Dodiet viņiem darbu, kas prasa dažādas prasmes; 3. Radīšana: Veicināt un attīstīt padotajos radošās spējas; Ļaut darbiniekiem piedalīties uzņēmuma mērķu un uzdevumu formulēšanā; 4.Mērķu sasniegumi: Sniegt karjeras izaugsmes iespējas; Vienmēr ievērojiet, kāds mērķis ir šim vai citam dotajam uzdevumam. |