Shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës. Shkaqet e mosmarrëveshjeve individuale të punës

Çdo mosmarrëveshje pune nuk lind nga hiçi, ka një arsye. Analiza dhe kuptimi i saktë i fenomeneve që çuan në konfliktin e punës kontribuojnë në zgjidhjen e shpejtë dhe cilësore të mosmarrëveshjeve, duke ulur tensionin në ekip.

Mosmarrëveshjet e punës

Legjislacioni nuk përmban një shpjegim formal të termit "kontest pune". Bazuar në përmbajtjen e përgjithshme të normave të Kodit të Punës, mosmarrëveshje të tilla përfshijnë çdo kontradiktë midis punëdhënësit dhe vartësve që: a) lindin nga marrëdhëniet e punës; b) i paraqitet për shqyrtim organit të autorizuar.

Shfaqja dhe zhvillimi i mosmarrëveshjes

Çdo fenomen zhvillohet në një dinamikë të caktuar, mosmarrëveshja e punës nuk bën përjashtim. Fazat kryesore të mosmarrëveshjes për marrëdhëniet e punës janë:

fakti, ngjarja, veprimi, mosveprimi (lëshimi i urdhrit, mospagesa e pagave etj.);
vlerësimi subjektiv i tij nga pjesëmarrësit - mosmarrëveshjet;
negociatat - një përpjekje për të zgjidhur mosmarrëveshjet pa pjesëmarrjen e një pale të tretë;
referimi i mosmarrëveshjes një organi juridik këshillues për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje tashmë të punës.

Faza e negociatave nuk është gjithmonë e theksuar. Ligji nuk përcakton ndonjë kërkesë formale për zhvillimin e negociatave paraprake në rast të një mosmarrëveshjeje individuale. Ju mund ta apeloni urdhrin pa dërguar një paralajmërim paraprak te administrata. Kryerja e procedurave të pajtimit (negociatat) është e detyrueshme vetëm për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës

Kodi i Punës i klasifikon mosmarrëveshjet e punës sipas përbërjes subjektive të pjesëmarrësve në individuale dhe kolektive. E para prek interesat e një punonjësi të caktuar, e dyta - një grup punonjësish të bashkuar nga interesa të përbashkëta.

Pavarësisht nga përbërja e pjesëmarrësve, arsyet për shfaqjen e një mosmarrëveshjeje prodhimi janë në thelb të njëjta - pajtueshmëria e pahijshme nga njëra nga palët me rregullat dhe rregulloret e punës. Mosmarrëveshjet kolektive nuk shoqërohen gjithmonë me shkelje të kërkesave të detyrueshme, shpesh objekt i negociatave midis administratës dhe punonjësve është specifikimi i të drejtave dhe detyrimeve të tyre sipas legjislacionit aktual.

Nëse pasojat e shkeljes prekin interesat e një punonjësi individual, mosmarrëveshja zgjidhet në individualisht komision ose gjykatë speciale. Shkelja e të drejtave të kolektivit të punës çon në nevojën e procedurave të pajtimit.

Vendimi për një mosmarrëveshje individuale është i detyrueshëm për punonjësin individual i cili është palë në konflikt. Kompromisi i arritur ndërmjet administratës së ndërmarrjes dhe përfaqësuesve të punëtorëve merr karakter universal, marrëveshjet e arritura vlejnë për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga mendimi i tyre personal.

Kodi i Punës i quan arsyet për shfaqjen e një mosmarrëveshjeje individuale ekzistencën e mosmarrëveshjeve për ekzekutimin e:

legjislacioni i punës;
industria dhe kontratat kolektive;
dokumentet normative të ndërmarrjes;
kontrata e punës.

Një mosmarrëveshje kolektive, sipas kodit, lind për:

kushtet e punës: futja e të rejave, ndryshimet në të vjetrat;
kushtet e shpërblimit
konkluzionet, ndryshimet dhe zbatimi i marrëveshjeve sektoriale dhe kolektive;
duke injoruar qëndrimin e sindikatës gjatë marrjes së urdhrave.

Raporti i mosmarrëveshjeve individuale dhe kolektive

Shpesh shkaku i një mosmarrëveshjeje kolektive janë problemet e akumuluara të pazgjidhura të punëtorëve individualë. Mosgatishmëria apo pamundësia e administratës për të përmbushur kërkesat personale të punonjësve, i detyron këta të fundit të bashkohen dhe ta zgjidhin problemin kolektivisht. Për shembull, në radhë të parë ndër shkaqet e mosmarrëveshjeve kolektive është vonesa e pagave. Mospagesa e shpërblimit i jep punonjësit të drejtën të ngrejë një padi kundër ndërmarrjes dhe të marrë detyrimin për të përmbushur detyrimin përmes gjykatës, të përdorë ndihmën e përmbaruesve, domethënë të fillojë një mosmarrëveshje pune individuale. Shkelja masive (vonesa në pagesën e të gjithë fabrikës) çon në një mosmarrëveshje kolektive, shpesh duke përdorur greva. Në të njëjtën kohë, mosmarrëveshjet individuale që kanë lindur nuk ndalen; në rrjedhën e procedurave të pajtimit, mund të arrihet një zgjidhje që mund të zgjidhë vetëm kërkesat kolektive. Çdo punonjës mund të vazhdojë mbrojtjen e të drejtave personale në mënyrë të pavarur.

Shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës

Në shumë mënyra, shkaqet specifike të mosmarrëveshjeve individuale ose kolektive përkojnë, por në të njëjtën kohë, për shkak të ndryshimit në përbërjen subjektive, ato ndryshojnë. Në përgjithësi, duke marrë parasysh problemin e mosmarrëveshjeve midis pjesëmarrësve në një partneritet pune, dallohen dy kategori:

arsye objektive;
arsye subjektive.

Shkaqet objektive shpjegojnë modelet e përgjithshme të konflikteve industriale që lindin nga kontradiktat në marrëdhëniet pronësore, punën me pagë dhe të tjera. Pavarësisht partneritetit social të deklaruar, interesat e pjesëmarrësve të tij janë kryesisht të kundërta. Punonjësit janë të interesuar kryesisht për punë dhe paga maksimale. Pronarët e ndërmarrjes - në rritjen e përfitimit të saj dhe minimizimin e kostove. Qëllimet dhe qëndrimet e ndryshme ndaj ndërmarrjes krijojnë një konflikt interesi të pakalueshëm - shkak që, në kushte të caktuara, do të çojë në një konflikt. Vendimi i pronarit për uljen e pagave nuk do të pritet asnjëherë pozitivisht nga punëtorët. Kërkimi i punëtorëve për të rritur pagat nuk do të shkaktojë kurrë entuziazëm te pronarët e bizneseve.

Arsyet subjektive nuk janë për shkak të modele të përgjithshme marrëdhëniet me publikun, por nga veprimet e pjesëmarrësve të tyre, të gabuara ose qëllimisht të paligjshme.

Kushtet e shfaqjes

Shkaqet e konfliktit në ndërmarrje dallohen nga rrethanat që kontribuojnë në shfaqjen e tij. Kushtet për shfaqjen e konflikteve midis punonjësve dhe administratës ndahen në 3 grupe:

sociale;
ekonomike;
ligjore.

Një ndryshim në gjendjen financiare të ndërmarrjes mund të shtyjë punëdhënësin të ulë pagat, të marrë një vendim për ndryshimin e kushteve të punës dhe të tjera që do të çojnë në mosmarrëveshje me punonjësit. Analfabetizmi juridik, mospërputhja e normave dhe boshllëqet në legjislacion krijojnë kushte për kuptim të ndryshëm të të drejtave dhe detyrimeve nga palët, interpretim të ligjit. Kushtet e pafavorshme sociale, si pagat e ulëta, çojnë në pakënaqësi të punëtorëve, duke rezultuar në një mosmarrëveshje pune.

Arsyet e mosmarrëveshjes

Mosmarrëveshjet shpesh shkaktohen nga mirëkuptimi i pabarabartë i punëmarrësit dhe punëdhënësit, vlerësimi i ndryshëm i tyre për kushtet për ushtrimin e një të drejte subjektive ose përmbushjen e një detyrimi specifik, të shprehura në veprimet ose mosveprimet e punonjësit (shkelja e disiplinës, mosrespektimi i urdhra etj.) ose aparatit administrativ (detyrimi i paligjshëm për punë, mospagesa e shpërblimit etj.). ). Dëshira irracionale, e pamotivuar dhe e paarsyeshme e një punonjësi për të mposhtur kushtet personale të punës për veten e tij, për të sfiduar veprimet e ligjshme të administratës, gjithashtu çon në një konflikt pune.

Arsyet për shfaqjen e një mosmarrëveshjeje kolektive në një ndërmarrje janë shpesh probleme të zakonshme të ekipit:

kushtet e punës që nuk plotësojnë kërkesat e detyrueshme të higjienës dhe sigurisë sanitare;
niveli i pamjaftueshëm i organizimit të punës dhe prodhimit;
mangësitë e sistemit për përcaktimin e masës së shpërblimit të punonjësve;
rrethana të tjera negative dhe të pafavorshme.

Shkaqet kryesore të mosmarrëveshjeve në 2017

Arsyet kryesore të shfaqjes së mosmarrëveshjeve kolektive për kushtet e punës në gjysmën e parë të 2017 ishin.

Koncepti, shkaqet dhe klasifikimi mosmarrëveshjet e punës.

Mosmarrëveshjet e punës janë mosmarrëveshje të pazgjidhura që lindin midis një punonjësi ose një grupi punonjësish dhe një punëdhënësi për çështje që lidhen me përdorimin e punës.

Mosmarrëveshja e punës konsiderohet se ka lindur kur mosmarrëveshjet nuk mund të zgjidheshin me negociata të drejtpërdrejta me punëdhënësin.

Arsyet e mosmarrëveshjeve të punës:

1. kulturë e ulët juridike e shumë menaxherëve (njohuri e dobët e ligjeve, mosrespektimi i ligjeve dhe të drejtave legjitime të punonjësve, shpërfillja e kërkesave të ligjit, etj.);

2. organizim i dobët i punës;

3. përcaktim i paqartë i funksioneve të punës së punonjësve;

4. mospërputhja e punës me kualifikimet e interpretuesit;

5. klima e pafavorshme morale dhe psikologjike në ekip, që çon në situata konflikti;

6. stili i udhëheqjes që shkakton pakënaqësi te punonjësit;

7. mosnjohja nga punonjësit e legjislacionit të punës, të drejtave dhe detyrimeve të tyre etj.

Mjeti kryesor për tejkalimin e mosmarrëveshjeve të punës është çrrënjosja e këtyre shkaqeve.

Llojet e mosmarrëveshjeve të punës

1. Kontestet e punës sipas subjekteve ndahen në individuale dhe kolektive.

Individuale - këto janë mosmarrëveshje midis një punonjësi specifik dhe punëdhënësit (nenet 381-397 të Kodit të Punës).

Kolektive - mosmarrëveshjet midis ekipit të organizatës ose të saj njësi strukturore(punishte, objekte prodhimi etj.) dhe punëdhënësit (nenet 398-418 të Kodit të Punës).

2. Kontestet e punës sipas objektit të mosmarrëveshjes ndahen në padi dhe jo padi.

Pretendimet janë mosmarrëveshje për çështje që lidhen me zbatimin e kushteve ekzistuese të punës të përcaktuara me ligj, një marrëveshje kolektive, marrëveshje, një kontratë pune.

Këtu përfshihen mosmarrëveshjet për pushimet nga puna, transferimet në një punë tjetër, pagesa për punën e kryer, ditët e pushimeve, etj.

Mospaditë janë mosmarrëveshje që lidhen me vendosjen e kushteve të reja ose ndryshimet në kushtet ekzistuese të punës.

Këtu përfshihen mosmarrëveshjet për rishikimin e standardeve të prodhimit, vendosjen e kushteve të reja të pagave, etj.

Procedura gjyqësore për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës rregullohet me normat e Ligjit të Procedurës Civile.

Shqyrtimi i mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Mosmarrëveshjet individuale të punës janë mosmarrëveshje të pazgjidhura ndërmjet punëdhënësit dhe punëmarrësit për zbatimin e legjislacionit të punës dhe akteve të tjera rregullatore ligjore që përmbajnë norma të ligjit të punës. marrëveshje kolektive, marrëveshje, akt juridik rregullator vendor, kontratë pune, të cilat deklarohen në organet e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës.

Organi kryesor për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve individuale të punës është KTS. KKK-ja formohet me iniciativën e punëmarrësve ose punëdhënësve nga një numër i barabartë përfaqësuesish të tyre.

Përfaqësuesit e punonjësve zgjidhen mbledhjen e përgjithshme(konferenca) ose deleguar nga organi përfaqësues i punonjësve me miratim të mëvonshëm në mbledhjen e përgjithshme.

Përfaqësuesit e punëdhënësit emërohen nga drejtuesi i organizatës (neni 384 i Kodit të Punës).

Duke qenë se KKK-të krijohen me iniciativën e palëve, krijimi i një komisioni të tillë nuk është i detyrueshëm.

Kompetenca e komisionit për kontestet e punës përfshin vetëm zgjidhjen e kontesteve individuale të punës.

Procedura për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës jashtëkontraktore në legjislacion nuk është rregulluar plotësisht. Ato mund të konsiderohen me pjesëmarrjen e sindikatave.

Mosmarrëveshjet e punës që paraqiten për shqyrtim të drejtpërdrejtë në gjykata nuk mund të shqyrtohen në KPK (neni 391 i Kodit të Punës).

Punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet KKK-së duke paraqitur kërkesë me shkrim brenda tre muajve nga dita kur ka mësuar për shkeljen e të drejtave të tij (neni 386 i Kodit të Punës).

Procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës rregullohet me Art. 387, 388 TK. Mosmarrëveshja duhet të zgjidhet brenda 10 ditëve kalendarike nga data e marrjes së kërkesës në prani punonjës i interesuar. Shqyrtimi i një mosmarrëveshjeje në mungesë të një punonjësi është i mundur vetëm me kërkesën e tij me shkrim.

Komisioni ka të drejtë të thërrasë në mbledhje dëshmitarë dhe specialistë. Me kërkesë të KKK-së, drejtuesi është i detyruar t'i sigurojë asaj dokumentet e nevojshme.

Nëse KKK nuk e shqyrton mosmarrëveshjen e punës brenda 10 ditëve, punonjësi ka të drejtë të transferojë shqyrtimin e tij në gjykatë.

Vendimi i KKK-së mund të ankimohet nga palët në mosmarrëveshje në gjykatë brenda dhjetë ditëve. Vendimi hyn në fuqi 10 ditë pas miratimit dhe i nënshtrohet ekzekutimit të detyrueshëm nga punëdhënësi brenda 3 ditëve.

Në rast se punëdhënësi nuk zbaton vendimin, KKK-ja i lëshon punonjësit një certifikatë ekzekutimi, me fuqinë e shkresës së ekzekutimit, të cilën punëmarrësi ia paraqet gjykatës për ekzekutim.

Drejtpërsëdrejti në gjykata si shkallë e parë që shqyrton mosmarrëveshjet e punës të përmendura në Art. 391 TK. Kjo perfshin:

1. mosmarrëveshjet për aplikimet e punonjësve - për rivendosjen, transferimin në një punë tjetër, pagesën për kohën mungesa e detyruar etj.;

2. mosmarrëveshjet me kërkesë të punëdhënësve - për kompensimin nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit;

3. refuzimi i punësimit;

4. personat që punojnë me kontratë pune për punëdhënësit - individë që nuk janë sipërmarrës individualë dhe punonjës të organizatave fetare;

5. personat që besojnë se janë diskriminuar.

Punonjësi ka të drejtë t'i drejtohet gjykatës brenda 3 muajve nga

ditën kur ai mësoi ose duhej të kishte mësuar për shkeljen e të drejtës së tij, dhe në rast mosmarrëveshjesh për pushimin nga puna - brenda 1 muaji nga data e dorëzimit të një kopje të urdhrit të pushimit tek ai ose nga data e lëshimit të libri i punës.

Punëdhënësi mund t'i drejtohet gjykatës me kërkesën për kompensim nga punëmarrësi për dëmin e shkaktuar punëdhënësit brenda 1 viti nga data e zbulimit të dëmit.

Kur aplikoni në gjykatë me padi për pretendimet që rrjedhin nga marrëdhëniet e punës, duke përfshirë mospërmbushjen ose përmbushjen e pahijshme të kushteve të një kontrate pune që janë të natyrës së së drejtës civile, punonjësit përjashtohen nga pagesa e detyrimeve dhe shpenzimeve gjyqësore (neni 393 i Kodi i Punës).

Zgjidhja e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Mosmarrëveshjet kolektive të punës janë mosmarrëveshje të pazgjidhura midis punonjësve (përfaqësuesve të tyre) dhe punëdhënësve (përfaqësuesve të tyre) në lidhje me vendosjen dhe ndryshimin e kushteve të punës (përfshirë pagat), lidhjen, ndryshimin dhe zbatimin e marrëveshjeve kolektive, marrëveshjeve, si dhe në lidhje me refuzimi i punëdhënësit për të marrë parasysh mendimin e një organi përfaqësues të zgjedhur të punonjësve gjatë miratimit të rregulloreve lokale (neni 398 i Kodit të Punës).

Shqyrtimi i mosmarrëveshjeve fillon me procedurat e pajtimit (nenet 401-406 të Kodit të Punës).

Faza 1. Shqyrtimi i mosmarrëveshjes në një komision pajtimi, të formuluar nga përfaqësues të palëve në baza të barabarta, i cili duhet ta zgjidhë mosmarrëveshjen brenda 5 ditëve pune nga momenti i formimit të tij. Vendimi në komision merret me marrëveshje të palëve dhe është i detyrueshëm, nuk i nënshtrohet ankimimit. Nëse palët arrijnë një marrëveshje, vendimi i tyre është i detyrueshëm dhe mosmarrëveshja konsiderohet e zgjidhur.

Nëse një marrëveshje nuk arrihet, palët fillojnë negociatat për të ftuar një ndërmjetës dhe (ose) krijimin e një arbitrazhi të punës.

Faza 2. Shqyrtimi i mosmarrëveshjes nga përfaqësuesit e palëve me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi ose transferimi i mosmarrëveshjes në arbitrazhin e punës.

Një procedurë pajtimi me tre faza dhe një procedurë me dy faza janë të mundshme.

Me një procedurë pajtimi me tre faza, faza e dytë është shqyrtimi i mosmarrëveshjes me pjesëmarrjen e një ndërmjetësi. Nëse brenda 3 ditëve të punës palët nuk kanë arritur marrëveshje për kandidimin e ndërmjetësit, atëherë ata procedojnë në krijimin e një arbitrazhi pune.

Një mosmarrëveshje që përfshin një ndërmjetës duhet të shqyrtohet brenda 7 ditëve pune nga momenti i ftesës së tij dhe të përfundojë me miratimin e një vendimi të rënë dakord me shkrim ose me hartimin e një protokolli mosmarrëveshjeje nëse një vendim i tillë nuk mund të merret.

Në rastin e fundit, mosmarrëveshja i referohet arbitrazhit të punës. Krijimi i arbitrazhit të punës, përbërja e tij, rregulloret, kompetencat formalizohen me vendim të punëdhënësit, përfaqësuesve të punëmarrësve dhe organit shtetëror për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve kolektive të punës. Mosmarrëveshja duhet të shqyrtohet brenda 5 ditëve pune nga data e krijimit të arbitrazhit të punës. Arbitrazhi i punës vendos mbi themelin e një mosmarrëveshjeje të punës. Kjo përfundon procedurat e pajtimit.

Nëse procedurat e pajtimit nuk kanë çuar në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, punëtorët kanë të drejtë të fillojnë të organizojnë një grevë (nenet 406, 409 të Kodit të Punës).

Greva si një mënyrë për të zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës. E drejta për grevë si një mënyrë për të zgjidhur mosmarrëveshjet kolektive të punës është një e drejtë kushtetuese e qytetarëve rusë, e parashikuar në Art. 37 i Kushtetutës së Federatës Ruse.

Procedura për organizimin dhe zhvillimin e grevës rregullohet me Art. 410-414 TC. Pjesëmarrja në grevë është vullnetare. Askush nuk mund të detyrohet të marrë pjesë ose të refuzojë të marrë pjesë në një grevë.

Udhëheqja e grevës organ përfaqësues punëtorët.

Punëdhënësi duhet të paralajmërohet me shkrim për grevën jo më vonë se 10 ditë kalendarike përpara.

Ai është i detyruar të paralajmërojë organin shtetëror për zgjidhjen e kontesteve kolektive të punës për grevën.

Gjatë kohës së grevës, punëmarrësi ruan vendin e punës dhe pozicionin, por punëdhënësi ka të drejtë të mos paguajë pagë.

Punëdhënësi, autoritetet ekzekutive, sigurimi i detyrueshëm mjekësor janë të detyruar të marrin të gjitha masat për të garantuar rendin publik, sigurinë e pasurisë së organizatës dhe punonjësve.

Në Art. 413 i Kodit të Punës parashikon rastet e ndalimit të grevës për të garantuar sigurinë:

1. grevat janë të papranueshme kur në vend vendoset ligji ushtarak ose gjendja e jashtëzakonshme;

2. në organet dhe organizatat e Forcave të Armatosura të Federatës Ruse;

3. në organizatat e ngarkuara për të garantuar mbrojtjen dhe sigurinë e vendit;

4. në agjencitë e zbatimit të ligjit;

5. në organizatat që shërbejnë veçanërisht specie të rrezikshme prodhime;

6. në stacionet e ambulancës dhe të ndihmës mjekësore emergjente;

7. në organizatat që kanë të bëjnë me sigurimin e funksioneve jetësore të popullsisë.

Grevat e ndaluara me ligj njihen si të paligjshme.

Vendimi për njohjen e grevës si të paligjshme merret nga gjykatat e larta të republikave, si dhe nga gjykatat e subjekteve të tjera, me kërkesë të punëdhënësit ose të prokurorit.

Vendimi i gjykatës që ka hyrë në fuqi i nënshtrohet ekzekutimit të menjëhershëm. Punonjësit duhet të ndërpresin grevën dhe të kthehen në punë jo më vonë se diten tjeter pas dorëzimit të një kopje të vendimit të gjykatës organit që udhëheq grevën.

Punonjësit që vazhdojnë grevën e paligjshme i nënshtrohen përgjegjësisë disiplinore si shkelje e disiplinës së punës.

1 Kapaciteti juridik personat juridikë njihet edhe si i veçantë, pasi përcaktohet nga qëllimet dhe objektivat e veprimtarisë së tyre, të përcaktuara në statutet dhe rregulloret përkatëse.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve janë ato kushte, rrethana që ndikojnë drejtpërdrejt ose tërthorazi në punë

marrëdhëniet, duke shkaktuar mosmarrëveshje të pazgjidhura ndërmjet punëtorëve dhe menaxhmentit.

Shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës janë ato fakte juridike që kanë shkaktuar drejtpërdrejt mosmarrëveshje ndërmjet punonjësit (punonjësve) dhe administratës. Edhe arsyet e zakonshme për mosmarrëveshjet e punës janë specifike në një marrëdhënie juridike specifike për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës. Bëhet fjalë për shkelje të të drejtave të caktuara të një punonjësi ose të detyrimeve të tij ndaj ndërmarrjes (për shembull, kur ai është financiarisht përgjegjës për dëmin e shkaktuar).

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës bëhen shkaqe specifike në një mosmarrëveshje specifike të punës. Për shembull, injoranca ose neglizhenca e legjislacionit të punës nga një drejtues specifik i një organizate çon në shkeljen e të drejtave të një punonjësi të caktuar dhe shfaqjen e një mosmarrëveshjeje individuale të punës midis tij dhe administratës.

Shpesh mosmarrëveshjet e punës lindin si rezultat i një kombinimi të disa kushteve (arsyeve). Disa prej tyre janë ekonomike, të tjera sociale, të tjera ligjore.

Kushtet e natyrës ekonomike përfshijnë, në veçanti, vështirësitë financiare të organizatave që pengojnë pagesën e plotë dhe në kohë të pagat, sigurimi i garancive dhe përfitimeve për punonjësit (për shembull, qumështi në punë në kushte jo të shëndetshme, ushqimi terapeutik dhe parandalues), mungesa ose pamjaftueshmëria e fondeve për mbrojtjen e punës.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës me natyrë ekonomike sjellin pasoja të rënda sociale, të cilat, nga ana tjetër ose në kombinim me pasojat ekonomike, shkaktojnë mosmarrëveshje pune. Kështu, mungesa e fondeve çon në uljen e numrit të punonjësve ose likuidimin e një organizate, në papunësi gjithnjë në rritje. Punëtorët e larguar nga puna, duke mbrojtur të drejtën e tyre për punë (vendin e punës), shpesh aplikojnë për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre në gjyqësor.

Kushtet e natyrës sociale përfshijnë, për shembull, një hendek në rritje në nivelin e të ardhurave të punëtorëve me pagesë të ulët dhe të lartë.

Kushtet e natyrës ligjore përfshijnë, në veçanti, kompleksitetin, mospërputhjen, si dhe mungesën e aksesit të legjislacionit të punës për administratën dhe veçanërisht për punonjësit, si rezultat - njohuri të dobëta nga punonjësit për të drejtat e tyre të punës dhe detyrimet e punëdhënësve. (administrata), mënyrat për të mbrojtur të drejtat e tyre; mosgatishmëria për të respektuar legjislacionin e punës nga shumë drejtues të organizatave, zyrtarë të administratës; Gatishmëria e dobët e drejtuesve të sindikatave, aktivistëve sindikalë për të mbrojtur punëtorët në bazë të legjislacionit të punës. Kalimi në një ekonomi tregu ka përkeqësuar situatën në shumë organizata, ka përkeqësuar shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës.

Për shkak të mungesës së fondeve, shumë organizata janë të detyruara të ndërpresin përkohësisht plotësisht ose pjesërisht punën. Një numër i konsiderueshëm ndërmarrjesh janë likuiduar. Kishte kompani të falimentuara. Shumë punëtorë u pushuan nga puna. Papunësia është bërë e kudogjendur.

Dallimet në kushtet e punës dhe në shumën e pagave u rritën ndjeshëm. Nga njëra anë, paga minimale ishte dukshëm më e ulët se niveli jetik. Nga ana tjetër, pagat nuk kufizohen më nga madhësia maksimale.

Kjo u lehtësua nga ndryshimet e rëndësishme në legjislacionin e punës që ndodhën gjatë vitet e fundit: ngushtimi i fushës së rregullimit të centralizuar të detyrueshëm të marrëdhënieve të punës dhe zgjerimi i rregullimit të decentralizuar dhe mbi të gjitha vendor, si dhe vendosja e kushteve të punës nëpërmjet marrëveshjeve individuale të punës (kontrata); caktimi nga Kushtetuta e Federatës Ruse (nënparagrafi "k" i paragrafit 1 të nenit 72) të legjislacionit të punës në juridiksionin e përbashkët të Federatës Ruse dhe subjekteve të saj dhe, si rezultat, mundësinë e rregullimit të marrëdhënieve të punës me ndihmën e ligjet, aktet e tjera rregullatore ligjore të miratuara nga organet e autorizuara si Federata Ruse, si dhe subjektet e saj; i detyruar (për të shmangur boshllëqet në rregullimin ligjor të marrëdhënieve të punës) kombinimi i legjislacionit rus me legjislacionin e ish-BRSS që ruan rëndësinë juridike (nëse nuk bie ndesh me legjislacionin rus dhe nuk ka legjislacion të Federatës Ruse për çështjet). zgjidhet prej tij); përfshirja në sistemin e legjislacionit të punës të Federatës Ruse të normave dhe akteve juridike ndërkombëtare (f.

4 lugë gjelle. 15 i Kushtetutës së Federatës Ruse, neni. 4 Kodi i Punës).

Sindikatat, nga vetë natyra e tyre, statutet, legjislacioni i krijuar për të përfaqësuar interesat e punëtorëve dhe për të mbrojtur të drejtat e tyre, jo gjithmonë kontribuojnë në mënyrë aktive dhe efektive në zgjidhjen e mosmarrëveshjeve midis punëtorëve dhe administratës, nuk përdorin të gjitha mjetet që kanë në dispozicion për këtë qëllim. .

Një rol negativ luajti edhe dobësimi i mbikëqyrjes dhe kontrollit mbi respektimin e ligjeve të punës. Krijimi i të rejave agjencive qeveritare mbi mbikëqyrjen dhe kontrollin mbi respektimin e legjislacionit të punës (Rostrudinspektsii nën Ministrinë e Punës të Federatës Ruse) shoqërohet me tërheqjen nga kompetenca e inspektoratit të punës, i cili është nën juridiksionin e sindikatave, të pushtetit shtetëror (duke nxjerrë urdhra detyrues , duke vendosur gjoba). Si rezultat, numri i shkeljeve të të drejtave të punës së punëtorëve është rritur ndjeshëm, dhe përgjegjësia ligjore e zyrtarëve administrativë për shkelje të tilla është zvogëluar.

Për të eliminuar shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës, duhet të përdoren mjete dhe metoda që prekin secilën prej tyre dhe në mënyrë komplekse.

Sidoqoftë, edhe nëse merren të gjitha masat e nevojshme, është joreale të eliminohen plotësisht shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës. Mosmarrëveshjet e punës nuk do të zhduken. Numri i tyre i përgjithshëm mund të ulet. Mund të mos ketë mosmarrëveshje për disa çështje specifike, shkaqet e të cilave janë eliminuar plotësisht. Mund të lindin mosmarrëveshje për çështje të tjera që nuk ekzistonin më parë. Prandaj, mosmarrëveshjet e punës do të ekzistojnë në të ardhmen e parashikueshme.

Një mjet efektiv për mbrojtjen e të drejtave të punës së punëtorëve kërkohet të jetë procedura për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës e vendosur me ligj.

Për shumë vite, statistikat gjyqësore për shqyrtimin e mosmarrëveshjeve të punës tregojnë se më shpesh kërkesat e punonjësve plotësohen. Megjithatë, kjo nuk do të thotë se "punëtori ka gjithmonë të drejtë". Shpesh arsyeja e “humbjes” së punëdhënësit në padi qëndron në moskuptimin e kuptimit të kërkesave të ligjit.

Në një publikim të mëparshëm mbi mosmarrëveshjet e punës (shih Buletinin e Burimeve Njerëzore, Nr. 4, f. 67–76), ne shqyrtuam kategoritë e çështjeve të punës që janë nën juridiksionin e gjykatave dhe çështjet që lidhen me nxjerrjen dhe zbatimin e një vendimi . Në këtë artikull, unë do të doja të flisja për një nga opsionet për zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje të punës - përfundimin nga palët e një marrëveshjeje zgjidhjeje, dhe gjithashtu të ndalem më në detaje në veçoritë ligjore të shqyrtimit nga gjykatat e caktuara, kategoritë më të zakonshme të rasteve të punës.

Konfliktet në fushën e marrëdhënieve të punës mund të lindin midis palëve për një sërë arsyesh (për shembull, përmbushja e padrejtë e kushteve të një kontrate pune, mospërmbushja e detyrave, mosrespektimi i interesave legjitime, shkelje e drejtpërdrejtë e të drejtave të garantuara nga ligj). Konflikti i punës nuk shndërrohet gjithmonë në një mosmarrëveshje pune, dhe mosmarrëveshja rrallë bëhet objekt procesi gjyqësor. Siç e dini, kjo ndodh vetëm në rastet kur punonjësi "i ofenduar" (domethënë, atij më së shpeshti i jepet e drejta për të filluar një mosmarrëveshje pune me ligj, megjithëse secila nga palët mund të jetë fajtori i konfliktit) fillon një apel për organi për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës, përfshirë gjykatën. Por shpesh punonjësi nuk dëshiron ose ka frikë të aplikojë në organet e zgjidhjes së mosmarrëveshjeve të punës, dhe, rrjedhimisht, konflikti mbetet i pazgjidhur. Kjo, nga ana tjetër, çon në pasoja negative për të dyja palët. Si rezultat i një konflikti të pazgjidhur të punës, një punonjës mund të përjetojë një ndjenjë pakënaqësie, stresi, ulje të motivimit të punës dhe produktivitetit të punës, dhe një punëdhënës mund të zhvillojë një ndjenjë lejueshmërie, e cila është terren pjellor për shkelje të mëtejshme. Natyrisht, një situatë e tillë mund të kthehet në stres për punëdhënësin, për shembull, nëse ai mban përgjegjësi ligjore. Duke marrë parasysh trendin në rritje kontrollin e shtetit dhe mbikëqyrja e respektimit të ligjeve të punës, kjo po bëhet mjaft reale.

Meqenëse konfliktet e punës nuk merren parasysh, është e vështirë të nxirret një përfundim objektiv nëse ato janë bërë më shumë. Mosmarrëveshjet e punës, siç dihet, i nënshtrohen regjistrimit si në nivelin paraprak të shqyrtimit të tyre (në komisionet për mosmarrëveshjet e punës të organizatave (CTS)), ashtu edhe në gjykata. Statistikat gjyqësore na lejojnë të flasim për një rritje vjetore të numrit të mosmarrëveshjeve të punës, e cila, nga ana tjetër, mund të tregojë një rritje të aktivitetit ligjor të punonjësve. Dëshiroj të tërheq vëmendjen e punëdhënësve për këtë fakt, të cilët marrin vendime të paligjshme në bazë të punëtorëve të nënshtruar, pa konflikt, të cilët edhe në rast të shkeljes së drejtpërdrejtë të të drejtave të tyre, nuk do t'i drejtohen gjykatës. Nuk duhet të ketë shpresa të mëdha te të përhapurit stereotip negativ opinioni publik për personalitetin e “ankuesit”. Nëse më parë besohej se vetëm "shpifësit", "ndërgjyqësit" etj., shkojnë në gjykatë, tani ndryshime të rëndësishme po ndodhin në ndërgjegjen publike dhe punonjësit që i drejtohen mbrojtjes gjyqësore të të drejtave të shkelura respektohen dhe mbështeten gjithnjë e më shumë nga kolegët.

Interesante, në shumicën dërrmuese të rasteve, baza për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës është një shkelje e të drejtave të punonjësit të vendosura dhe të garantuara drejtpërdrejt me ligj (për shembull, mospagesa e pagave në mënyrën e përcaktuar me ligj - të paktën çdo gjysmë muaji). Mosmarrëveshje të tilla në shumë vendet perëndimore pranohet të klasifikohet si konfliktet e ligjit.

Nëse, sipas ligjit, palët duhet ta zgjidhin çështjen me marrëveshje të ndërsjellë (për shembull, çështjen e ndarjes së pushimeve të punonjësit në pjesë) dhe nuk mund të vijnë deri në atë, nuk ka asnjë bazë formale për mosmarrëveshjen. Për shembull, një punonjës që ka aplikuar për pushime jo plotësisht, por pjesërisht dhe ka marrë një refuzim nga punëdhënësi, nuk ka asnjë arsye formale për t'u ankuar, pasi e drejta e tij për pushim nuk është shkelur, ai do ta marrë atë në përputhje me pushimet. orarin në mënyrën e përcaktuar. Mund të përpiqeni të apeloni mungesa e mirëkuptimit të punëdhënësit ato arsye që e detyrojnë punonjësin të aplikojë për ndarjen e pushimit. Vërtetë, praktika ruse e shqyrtimit të mosmarrëveshjeve individuale të punës nuk njeh ende shembuj të tillë. Në klasifikimin perëndimor, konflikte të tilla quhen konfliktet e interesit. Duke marrë parasysh faktin se legjislacioni modern rus i punës përqendrohet në marrëdhëniet kontraktuale të palëve (d.m.th., shumë çështje përcaktohen jo me ligj, por nga vetë palët me pëlqim vullnetar), ka të ngjarë që kategori të ngjashme mosmarrëveshjesh të lindin gjithashtu në Rusia në të ardhmen e afërt, e cila do të shqyrtohet nga KKK dhe gjykatat së bashku me konfliktet e ligjit.

Duke analizuar arsyet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës të shqyrtuara nga gjykatat, mund të konkludojmë se më të zakonshmet janë mosmarrëveshjet që lidhen me largimin nga puna të punonjësve për arsye të ndryshme, përfshirë mosmarrëveshjet për ndryshimin e formulimit të arsyeve dhe datave të pushimit nga puna; transferimet e pajustifikuara dhe të paligjshme të punonjësve; aplikimi i sanksioneve disiplinore, përfshirë largimin nga puna për shkelje të disiplinës së punës; vonesat në pagesën e pagave, si dhe mosmarrëveshjet lidhur me kompensimin e dëmit moral dhe pagesën e kompensimit për kohën e mungesës së detyruar ose kryerjes së punës me pagë më të ulët; mosmarrëveshjet mbi kërkesat e punëdhënësve për rikuperimin nga punonjësit të dëmit material (pasuror) të shkaktuar prej tyre. Natyrisht, gjykatat konsiderojnë edhe shumë kategori të tjera çështjesh nën juridiksionin e tyre. Në një publikim të mëparshëm, kemi thënë tashmë se mosmarrëveshjet e punës për të gjitha çështjet e zbatimit të ligjit, akteve të tjera rregullative të punës, marrëveshjes kolektive dhe marrëveshjeve të tjera të punës për personat që punojnë me kontratë pune në një organizatë të çdo forme pronësie janë brenda juridiksionin e gjykatave. Për më tepër, gjykata mbron të drejtat dhe liritë e qytetarëve, pavarësisht se për çfarë subjekti cenohen. Nëse e drejta subjektive e punës cenohet me një akt individual të zbatimit të normave, atëherë ky akt mund të apelohet në gjykatë në përputhje me procedurën e përcaktuar në Art. 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Gjykata ka juridiksion për mosmarrëveshjet për arsyetimin e përfundimit të kontratës së punës me drejtuesit e emëruar në pozicione me dekrete të Qeverisë së Federatës Ruse; mosmarrëveshjet e nëpunësve civilë (me veçoritë e dhëna ligji federal datë 31 korrik 1995 Nr 119-FZ “Për bazat e shërbimit publik Federata Ruse»); mosmarrëveshjet për rivendosjen e personave të shkarkuar për shkak të përfundimit të mandatit të punës zgjedhore dhe të pazgjedhur për një mandat të ri, nëse shkelet procedura për mbajtjen e zgjedhjeve; për largimin e paligjshëm nga puna, nëse një urdhër për këtë është lëshuar nga një menaxher që nuk ka të drejtë të punësojë dhe të ndërpresë një kontratë pune; për punësimin e personave të liruar nga detyra me zgjedhje për shkak të përfundimit të mandatit të tyre; për ndryshimin e afatit të kontratës së punës, nëse ajo është lidhur në kundërshtim me Art. 58, 59 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Kodi i Punës i Federatës Ruse, ndryshe nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, përfshin gjithashtu mosmarrëveshje për transferimet në një punë tjetër në kompetencë të drejtpërdrejtë të gjykatës (magjistratit) të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Mosmarrëveshjet që lindin nga

pushimet nga puna dhe transferimet e punonjësve

Rivendosja e një punonjësi puna e mëparshme

Neni 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon pasojat ligjore të pushimit nga puna pa bazë ligjore ose në kundërshtim me ligjin ose transferim të paligjshëm në një punë tjetër. Dhe këto pasoja janë mjaft serioze - punëtori rivendosur në punën e mëparshme.

Rivendosja në punëështë kthimi i punonjësit tek i pari statusi juridik që ka ekzistuar përpara largimit të padrejtë nga puna ose transferimit të gabuar në një punë tjetër. Punëtor i rivendosur:

a) ofrohet puna e mëparshme, d.m.th. punë në të njëjtin specialitet ose në një pozicion me të njëjtat kushte pune që ka kryer përpara largimit ose transferimit të paligjshëm;

B) të gjithë kohën e mungesës së detyruar paguhet ose diferenca në fitime paguhet për kohën e kryerjes së punës me pagë më të ulët;

c) me kërkesën e tij paguhet kompensimi monetar për dëmin jopasuror;

d) rikthehet përvoja e pandërprerë e punës dhe koha e mungesës së detyruar me pagesë përfshihet në të gjitha llojet e përvojës së tij të punës, përfshirë edhe kohëzgjatjen e shërbimit për pushimet e ardhshme;

e) nga data e rivendosjes, punonjësi ka të drejtë për përfitime të pushimit mjekësor. Ajo rikthehet edhe në të drejta të tjera për përfitime dhe garanci të caktuara.

Neni 391 i Kodit të Punës të Federatës Ruse përcakton procedurën për zgjidhjen e mosmarrëveshjeve të punës për rivendosjen në punë me të njëjtat kushte pune, pavarësisht nga arsyet për përfundimin e kontratës së punës, iniciativa e palës në kontratë, procedura për punësimin dhe largimin nga puna, si dhe nga organizata ku është kryer funksioni i punës. Vendimi për rivendosjen e një punonjësi duhet të specifikojë:

emri i kompanisë;
pozicioni (specialiteti) i punonjësit;
të gjitha kushtet thelbësore të punës në të cilat më parë kryhej funksioni i mëparshëm i punës.

Shkarkimi nga puna konsiderohet pa bazë ligjore nëse përfundimi i kontratës së punës ka ndodhur pa arsyet e parashikuara nga ligjet përkatëse federale ose Kodi i Punës i Federatës Ruse, në veçanti: Art. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Arsyet e përgjithshme për përfundimin e kontratës së punës", neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punëdhënësit", Art. 83 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Përfundimi i kontratës së punës për shkak të rrethanave jashtë kontrollit të palëve". Kjo vlen kryesisht për ato raste kur një punonjës pushohet nga puna për arsye të papërcaktuara në ligj, por të përfshirë në kontratat individuale të punës. Për shembull: "I pushuar nga puna për shkelje të etikës së korporatës".

Prandaj, është shumë e rëndësishme të dini dhe të jeni në gjendje të kualifikoni saktë arsyet për përfundimin e kontratës së punës në përputhje me normat e Kodit të Punës të Federatës Ruse ose ligjeve të tjera federale, si dhe të kuptoni se nëse është e pamundur të zgjidhni bazën e duhur nga ato të parashikuara me ligj, atëherë nuk mund të bëhet shkarkimi.

Mosmarrëveshjet për largimin nga puna me iniciativën e punonjësit (vullnetarisht)

Iniciativa e punonjësit si bazë për zgjidhjen e kontratës së punës është arsyeja më e zakonshme për ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Në të njëjtën kohë, të gjithë e dinë mirë se një bazë e tillë përdoret shpesh në rastet kur punëdhënësi synon të heqë qafe një punonjës të padëshiruar. Në këtë rast, shfaqja e “dëshirës së vet” paraprihet nga presioni, shantazhi, madje edhe kërcënimet ndaj tij nga punëdhënësi. Sado paradoksale që mund të tingëllojë, punonjësit do të apelojnë kundër shkarkimit të bërë me "vullnetin e tyre" në gjykatë (klauzola 3, neni 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Duke marrë parasysh mosmarrëveshjet që lidhen me largimin nga puna me iniciativën e një punonjësi, gjykatat i kushtojnë vëmendje rrethanave të mëposhtme:

a) zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punëmarrësit lejohet vetëm nëse ai vullnet i lirë. Nëse paditësi pretendon se administrata e ka detyruar të dorëzojë një letër dorëheqje me vullnetin e tij të lirë, gjykata i kontrollon me kujdes këto argumente;

b) kontrata e punës mund të zgjidhet para skadimit të njoftimit për pushim nga puna, por vetëm me pëlqimin e palëve (kontrollohet nëse pëlqimi i punonjësit është vullnetar);

c) punonjësi që ka paraqitur kërkesë për largim nga puna me vullnetin e tij të lirë ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij përpara skadimit të afatit të njoftimit. Përjashtim bëjnë vetëm rastet kur në vendin e tij ftohet një punonjës tjetër, i cili, në përputhje me ligjin, nuk mund të refuzohet të lidhë kontratë pune. Nëse pas skadimit të afatit të paralajmërimit, kontrata e punës nuk është zgjidhur dhe punonjësi nuk insiston për largimin nga puna, kontrata konsiderohet e vazhduar.

Mosmarrëveshjet për pushimin nga puna me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse)

Një nga garancitë thelbësore të së drejtës për punë është lista kufizuese e bazave të përcaktuara me ligj për largimin nga puna të një punonjësi me iniciativën e punëdhënësit (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Disa arsye vlejnë për të gjithë punonjësit, pavarësisht nga funksionet e punës që ata kryejnë, dhe për këtë arsye janë të përgjithshme, të tjerët - vetëm për kategori të veçanta punonjësish (për shembull, personat përgjegjës financiarë, menaxherët, zëvendësit e tyre dhe llogaritarët kryesorë, personat që kryejnë funksione arsimore, etj.) dhe janë shtesë (klauzola 4, 7-10 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Disa arsye lidhen me arsyet e prodhimit dhe nuk nënkuptojnë praninë e fajit të punonjësit (paragrafët 1, 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - likuidimi i një organizate dhe zvogëlimi i numrit ose stafit të punonjësve), por në disa raste varen nga ai cilësitë personale(nënparagrafët "a" dhe "b", paragrafi 3 i nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse - mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer). Të tjerët - dhe shumica prej tyre - lidhen me veprimet fajtore (mosveprim) të punonjësit, dhe largimi nga puna për disa nga këto arsye është një masë. masa disiplinore, dhe për këtë arsye kërkon respektimin e një procedure të veçantë (klauzola 5; nënparagrafët "a", "b", "c", "d", "e" klauzola 6; klauzola 10, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) .

Ligji parashikon rregulla të caktuara për zbatimin e secilit prej këtyre bazave dhe gjykatat kontrollojnë me kujdes respektimin e tyre.

Është e rëndësishme të dini!

Në rastet e rikthimit të personave të pushuar nga puna me iniciativën e punëdhënësit, barra e vërtetimit të ligjshmërisë së pushimit nga puna dhe respektimit të procedurës së tij bie mbi të pandehurin (punëdhënësin).

Duke marrë parasysh pretendimet e punonjësve të pushuar nga puna në lidhje me likuidimi i organizatës ose përfundimi i veprimtarisë nga punëdhënësi - individual(Klauzola 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), gjykatat më së pari zbulojnë nëse punëdhënësi e ka ndërprerë realisht veprimtarinë.

Meqenëse legjislacioni i punës nuk parashikon konceptin e likuidimit të organizatave, është e nevojshme të mbështetemi në dispozitat e Kodit Civil të Federatës Ruse (CC RF), të cilat përcaktojnë procedurën për krijimin, transformimin dhe likuidimin e personave juridikë. Në Art. 61 i Kodit Civil të Federatës Ruse parashikon që likuidimi i një personi juridik kërkon përfundimin e tij pa transferimin e të drejtave dhe detyrimeve me anë të trashëgimisë tek personat e tjerë. Baza për likuidimin e një personi juridik mund të jetë, për shembull, marrja e një vendimi nga themeluesit ose një organ kompetent, për shpalljen e falimentimit, etj. Likuidimi konsiderohet i përfunduar pasi të bëhet regjistrimi përkatës në Regjistrin e Bashkuar të Shtetit. të personave juridikë (neni 63 i Kodit Civil të Federatës Ruse), dhe ky moment është afati i fundit i largimit nga puna të punonjësve.

Ndërprerja e kontratës së punës sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse zbatohet gjithashtu në rast të ndërprerjes së veprimtarisë së punëdhënësit - një individi, i cili mund të ndodhë, për shembull, si rezultat i shpalljes së tij të falimentuar me vendim gjykate, privimi i një licencë për lloje të caktuara aktivitetet apo vendimet e marra prej tij.

Pas përfundimit të kontratave të punës sipas paragrafit 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si vetë fakti i likuidimit ashtu edhe respektimi i procedurave dhe garancive të përcaktuara nga legjislacioni i punës janë të rëndësishme, gjë që sqarohet edhe nga gjykatat.

Sidoqoftë, numri më i madh i vendimeve gjyqësore për rivendosjen e punonjësve të pushuar nga puna me iniciativën e punëdhënësit merret kur merren parasysh mosmarrëveshjet e punës që lindin në lidhje me një ulje të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të tilla, gjykatat kontrollojnë nëse ka pasur vërtet një reduktim të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (d.m.th., vlefshmëria e pushimit nga puna). Shpesh, punëdhënësi përdor padrejtësisht bazën e specifikuar për të hequr qafe një punonjës të caktuar, duke harruar se nuk janë individë të veçantë që i nënshtrohen uljes, por punë për arsye prodhimi. Punonjësit që zënë punë të tepërta lirohen në përputhje me garancitë e përcaktuara me ligj, kryesorja e të cilave është sigurimi i punëve të tjera të disponueshme në organizatë. Prandaj, reduktimi i vendeve të punës dhe lirimi në lidhje me këtë fuqi punëtore nuk nënkupton ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Është e mundur, për shembull, të ndryshoni funksionin e punës së një punonjësi (me pëlqimin e tij), ta dërgoni atë për rikualifikim dhe rikualifikim, etj.

Praktikisht ka raste kur zvogëlohet vendi i punës (pozicioni) dhe si pasojë pushohet nga puna një punonjës i padëshiruar. Por meqenëse ky funksion i punës është i domosdoshëm në procesin e prodhimit, pas një kohe një pozicion i tillë kthehet përsëri personelin dhe punësoni një punonjës të ri. Më shpesh, menaxheri shqetësohet për pyetjen: sa shpejt mund të kthehet një pozicion i reduktuar në tryezën e personelit? Ligji nuk përcakton kushte të tilla, dhe e drejta për të përcaktuar numrin dhe stafin e kërkuar të punonjësit i takon punëdhënësit. Është e rëndësishme vetëm të vërtetohet se në kohën e pushimit nga puna ky vend pune (pozicioni) me të vërtetë u bë i tepërt, dhe për këtë arsye u reduktua. Sigurisht, nëse pas një kohe të shkurtër pozicioni kthehet në listën e personelit dhe një punonjës tjetër e merr atë, nuk do të jetë e lehtë t'i jepet gjykatës prova bindëse për nevojën e uljes së bërë. Të gjitha këto rrethana (natyrisht, pa ndërhyrje në aktivitetet prodhuese dhe ekonomike të punëdhënësit) shqyrtohen me kujdes nga gjykatat, gjë që na lejon të konkludojmë se shkarkime të tilla janë të pajustifikuara dhe kryhet i ashtuquajturi reduktim fiktiv. Prandaj, punonjësi duhet të rikthehet në vendin e mëparshëm të punës (në pozicionin e mëparshëm).

Siç u përmend tashmë, së bashku me vlefshmërinë e shkarkimit, gjykatat verifikojnë respektimin e procedurës dhe urdhrit të tij ligjor.

Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet për largimin nga puna për të zvogëluar numrin ose stafin, gjykatat kryejnë veprimet e mëposhtme:

a) kërkesë nga punëdhënësi dëshmi e refuzimit të punonjësit për t'u transferuar në një punë tjetër(për më tepër, numri i ofertave të tilla nuk është vendosur dhe nuk është i kufizuar) ose dëshmi se punëdhënësi nuk është në gjendje të transferojë punonjësin me pëlqimin e tij në një punë tjetër në të njëjtën organizatë(neni 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) zbuloni nëse punonjësi i liruar ka e drejta preferenciale për të qëndruar në punë(neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);
c) kontrolloni nëse ai ishte paralajmëruar për shkarkimin e ardhshëm të paktën 2 muaj përpara. Nëse nuk respektohet afati i paralajmërimit të punonjësit për largimin nga puna, gjykata ka të drejtë të ndryshojë datën e pushimit nga puna (nëse punonjësi nuk rikthehet në punë) në mënyrë që kontrata e punës të zgjidhet pas skadimit të afatit të njoftimit të përcaktuar nga ligji. Natyrisht, periudha për të cilën, në lidhje me këtë, është zgjatur kontrata e punës, paguhet sipas të ardhurave mesatare (në analogji me pagesën për mungesë të detyruar);

d) kontrolloni nëse organi i zgjedhur sindikal ka marrë pjesë në shqyrtimin e kësaj çështjeje- me lirimin e një punonjësi që është anëtar i një sindikate (Neni 82, 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Vëmendje duhet t'i kushtohet ndryshimeve të rëndësishme në procedurën e marrëveshjes me organet e zgjedhura sindikale për largimin nga puna të punëtorëve që janë anëtarë të sindikatës. Në përputhje me Pjesën 2 të Artit. 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse largimi nga puna i punonjësve të tillë sipas paragrafit 2; nën. "b" f. 3; paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse është bërë duke marrë parasysh opinion i motivuar(por jo pëlqimin siç parashikohet në Art. 35 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) të organit të zgjedhur sindikal të kësaj organizate. Kjo do të thotë se kur një anëtar i sindikatës pushohet nga puna për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës, punëdhënësi i detyruar të kërkojë me këtë rast, një mendim i arsyetuar i organit të zgjedhur sindikal, i cili duhet të shprehet me shkrim dhe t'i dorëzohet punëdhënësit brenda 7 ditëve nga data e marrjes së projekturdhrit. Meqë teksti ligjor përmend organ i zgjedhur sindikal, por në praktikë më së shpeshti të tilla është organ kolegjial - komiteti sindikal, duket se duhet të zhvillohet mendimi apo vendimi i tij kolektivisht, dhe jo vetëm nga udhëheqësi i saj (për shembull, kryetari). Prandaj, një mendim i arsyetuar mund të zyrtarizohet, në veçanti, nga procesverbali i mbledhjes së komitetit sindikal, i cili shqyrtoi kërkesën e punëdhënësit për largim nga puna. Legjislacioni aktual i punës nuk përcakton përcaktime dhe kërkesa të qarta për këtë çështje, në ndryshim nga rregulloret e mëparshme strikte për miratimin nga organi sindikal i një vendimi për pëlqimin (refuzimin e pëlqimit) për shkarkimin e anëtarëve të sindikatave. Fatkeqësisht, ky nuk është i vetmi lëshim i legjislacionit.

Shpesh, gabimet e bëra nga punëdhënësit kur largojnë punonjësit janë për shkak të mangësive të tilla, d.m.th. mungesa e përcaktimeve të qarta të koncepteve juridike dhe kërkesave procedurale të formuluara qartë në normat e ligjit. Në shumicën e rasteve, ato plotësohen autoritetet më të larta pushtetin gjyqësor. Gjykata e Lartë e Federatës Ruse përmbledh praktikën e zbatimit të legjislacionit aktual kur shqyrton disa kategori të çështjeve civile (përfshirë çështjet e punës) nga gjykatat dhe identifikon problemet dhe mangësitë. Bazuar në rezultatet e analizës së zbatimit të legjislacionit, Plenumi i Gjykatës Supreme të Federatës Ruse miraton vendime përkatëse që janë të detyrueshme për gjyqësorin kur shqyrtojnë çështje të ngjashme civile. Në veçanti, përgjigjet për disa pyetje që dalin nga marrëdhëniet e punës gjejmë në rezolutën e përmendur vazhdimisht të Plenumit të Gjykatës së Lartë të RSFSR-së, datë 22 dhjetor 1992 nr. 16 “Për disa çështje të zbatimit të legjislacionit nga gjykatat e Federata Ruse në Zgjidhjen e Mosmarrëveshjeve të Punës”, e cila zbatohet nga gjykatat duke marrë parasysh normat e Kodit të ri të Punës të Federatës Ruse.

Është interesante të theksohet se numri më i madh i vendimeve gjyqësore që plotësonin kërkesat e punëtorëve për rivendosje ishin vendimet gjyqësore në rastet e rivendosjes së personave të larguar nga puna me iniciativën e punëdhënësit, të cilat bazohen në identifikimin nga autoritetet gjyqësore. shkeljet e procedurës së largimit nga puna. Dhe arsyeja për këtë gjendje nuk kufizohet vetëm në boshllëqet në legjislacion. Punëdhënësit shpesh bëjnë gabime edhe kur zbatojnë norma ligjore të formuluara mjaft qartë dhe në mënyrë specifike, me sa duket për shkak të nivelit të pamjaftueshëm të njohurive juridike. Shkelje të zakonshme dhe të vetëdijshme rend i vendosur shkarkime, të cilat mund të tregojnë një nivel të ulët të kulturës juridike.

Është e rëndësishme të dini!

Gjykatat konsiderojnë si shkelje të procedurës së përcaktuar për pushim nga puna:

a) kur shkarkimi është bërë menjëherë për disa arsye të ndryshme;

b) kur largimi nga puna është bërë në kundërshtim me normat e Kodit të Punës, të cilat ndalojnë largimin nga puna të punonjësve për ndonjë arsye, nëse transferimi i tyre në një punë tjetër është i mundur, si dhe largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit gjatë periudhës së pushimeve. ose paaftësi e përkohshme (neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

c) kur pushimi nga puna për të zvogëluar numrin ose stafin e punonjësve është bërë pa marrë parasysh normat që vendosin të drejtën e parandalimit për të qëndruar në punë (neni 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

d) kur pushimi nga puna është bërë pa pjesëmarrjen e një organi të zgjedhur përfaqësues të sindikatës së punëtorëve, nëse një gjë e tillë njihet si e detyrueshme (neni 82 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

e) nëse punonjësi pushohet nga puna pa respektuar kërkesat për një paralajmërim pas pushimit nga puna për shkak të skadimit të kontratës së punës (neni 79 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

f) largimi nga puna i një gruaje shtatzënë me iniciativën e punëdhënësit, me përjashtim të rasteve të likuidimit të organizatës, si dhe në lidhje me skadimin e kontratës së punës me afat të caktuar përpara se ajo të ketë të drejtën e pushimit të lehonisë (neni 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

f) largimi nga puna i një gruaje me një fëmijë nën moshën 3 vjeç, një nënë beqare me një fëmijë nën moshën 14 vjeç (një fëmijë me aftësi të kufizuara nën 18 vjeç), i personave të tjerë që rritin fëmijë pa nënë, për arsye që nuk lidhen me sjelljen fajtore dhe punonjës, me përjashtim të likuidimit të plotë të organizatës ose përfundimit të veprimtarisë nga punëdhënësi - një individ, si dhe në lidhje me mospërputhjen e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për arsye shëndetësore (neni 261 i K. Kodi i Punës i Federatës Ruse);

g) largimi nga puna i një punonjësi nën moshën 18 vjeç me iniciativën e punëdhënësit (përveç rasteve të likuidimit të organizatës), i kryer pa pëlqimin e inspektoratit shtetëror të punës dhe komisionit për të miturit dhe mbrojtjen e të drejtave të tyre. Neni 269 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo vlen si për rastet kur largimi nga puna bëhet në kundërshtim me mendimin e këtyre organeve, ashtu edhe për rastet kur punëdhënësi nuk ka aplikuar fare për këto organe;

h) largimi nga puna i disa kategorive të punëtorëve në kundërshtim me ndalimin dhe kufizimin (d.m.th. pa respektuar garancitë e vendosura për ta), në veçanti, shkarkimin nga puna të një anëtari sindikal sipas paragrafit 2; nën. "b" f. 3; paragrafi 5 i Artit. 81 i Kodit të Punës pa marrë parasysh mendimin e arsyetuar të organit të zgjedhur sindikal (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse), si dhe shkarkimin në bazat e treguara të drejtuesve të organeve kolegjiale të zgjedhur të sindikatave dhe zëvendësit e tyre të cilët nuk janë liruar nga puna e tyre kryesore, pa pëlqimin paraprak të organit përkatës të lartë të zgjedhur sindikal (neni 373 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). 374 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) dhe ish-drejtuesit e organet e zgjedhura të sindikatave dhe zëvendësit e tyre brenda 2 vjetësh pas përfundimit të mandatit të tyre (neni 376 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

f) largimi nga puna me iniciativën e punëdhënësit të përfaqësuesve të punonjësve gjatë periudhës së negociatave kolektive pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizoi ata të përfaqësojnë, me përjashtim të rasteve të pushimit nga puna për shkelje disiplinore (neni 39 i Kodit të Punës të Federatës Ruse Federata), si dhe shkarkimi i përfaqësuesve të punonjësve që marrin pjesë në zgjidhjen e një mosmarrëveshjeje kolektive të punës, pa pëlqimin paraprak të organit që i ka autorizuar për t'i përfaqësuar ata (neni 405).

Siç u përmend më lart, një punonjës i larguar nga puna në mënyrë të paligjshme duhet të rikthehet në punën e tij të mëparshme. Sidoqoftë, Pjesa 3 e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse parashikon që me kërkesë të një punonjësi që nuk dëshiron të rikthehet në punën e tij të mëparshme, gjykata ka të drejtë të kufizohet në marrjen e një vendimi për pagesën për mungesë të detyruar dhe të ndryshojë formulimin e arsyeve të pushimit nga puna - "përfundimi i kontratës së punës me iniciativën e punonjësit" (klauzola 3 e nenit 77 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo zakonisht ndodh në rastet kur punonjësi tashmë ka gjetur një punë dhe nuk synon të vazhdojë marrëdhënien e punës me punëdhënësin e mëparshëm.

Një punonjës gjithashtu mund të paraqesë fillimisht një padi për të ndryshuar formulimin e arsyes së pushimit nga puna, në vend të rivendosjes. Nëse formulimi njihet si i pasaktë ose jo në përputhje me legjislacionin aktual, merret vendim për ndryshimin e tij në përputhje të plotë me ligjin. Dhe nëse formulimi i gabuar i pushimit nga puna të ankuar nga punonjësi në librin e punës e pengoi atë të shkonte në punë, atëherë njëkohësisht me vendimin për ndryshimin e formulimit, merret vendimi për të paguar kohën e mungesës së detyruar.

Në varësi të rrethanave të çështjes që kanë dalë në dritë, gjykata mund të shkojë përtej pretendimeve të paditësit nëse e konsideron të nevojshme mbrojtjen e të drejtave dhe interesave të mbrojtura ligjërisht të paditësit, si dhe në raste të tjera të parashikuara nga ligji (neni 195 i Kodit të Procedurës Civile të Federatës Ruse). Për shembull, kur shqyrton një kërkesë për rivendosje në punë, gjykata i shpjegon punonjësit se ai mund të bëjë një kërkesë shtesë për pagesë për mungesë të detyruar.

Mungesa e detyruar është koha gjatë së cilës punëmarrësit, për faj të punëdhënësit, i është hequr mundësia për të punuar dhe për të marrë paga.

Çështjet që lidhen me mungesën e detyruar (konstatimi i faktit, kohëzgjatja, masa e dëmshpërblimit etj.) shqyrtohen pothuajse gjithmonë nga gjykatat në rastet e rikthimit në punë, si dhe në rastet e tjera që lidhen me largimin nga puna. Kompensimi për mungesën e pavullnetshme aktualisht nuk është i kufizuar në asnjë afat kohor dhe paguhet për të gjithë koha aktuale e mungesës së detyruar.

Mosmarrëveshjet e punës në lidhje me transferimin e një punonjësi në një punë tjetër

Transferimi i një punonjësi në një punë tjetër është një ndryshim në funksionin e tij të punës ose kushte thelbësore të kontratës së punës. Një transferim i tillë, si rregull, lejohet vetëm me pëlqimin me shkrim të punonjësit. Është e pamundur t'i kërkohet një punonjësi të kryejë punë që nuk parashikohet nga kontrata e punës. Forma e shkruar, si parakusht, vetëm thekson rëndësinë e vullnetaritetit të shprehjes së vullnetit. Sigurisht nga rregull i përgjithshëm ka përjashtime si në vetë normat juridike ashtu edhe në zbatimin e tyre në praktikë. Disa devijime nga pajtueshmëria me rregullat e përcaktuara të përkthimit janë baza për mosmarrëveshjet.

Është e rëndësishme të dini!

Transferimi konsiderohet i paligjshëm nëse bëhet pa arsye të mjaftueshme ose në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me ligj.

Bazat krijohen vetëm për lloje të caktuara të transfertave. Kështu, baza për një transferim të përkohshëm në rast nevoje prodhimi është prania e rrethanave të parashikuara me ligj (për shembull, për të parandaluar një katastrofë, aksident industrial ose fatkeqësi natyrore; për të parandaluar aksidentet, kohëzgjatjen e joproduktive, si dhe për të zëvendësuar një punonjës që mungon). Në mungesë të arsyeve të parashikuara në Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, përkthimi njihet si i paligjshëm.

Janë të paligjshme transferimet e bëra në kundërshtim me procedurën e përcaktuar me ligj, në veçanti:

a) transferimi në një punë tjetër të përhershme, të bërë pa pëlqimin e punonjësit (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

b) transferimi në punë që është kundërindikuar për punonjësit për arsye shëndetësore (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

c) transferimi, me iniciativën e punëdhënësit, të përfaqësuesve të punonjësve gjatë periudhës së negociatave kolektive pa pëlqimin paraprak të organit që i autorizonte t'i përfaqësonte ata (neni 39 i Kodit të Punës të Federatës Ruse);

d) transferimi me iniciativën e punëdhënësit të përfaqësuesve të punonjësve, shoqatave të tyre gjatë periudhës së zgjidhjes së mosmarrëveshjeve kolektive të punës (neni 405 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Shqyrtimi nga gjykatat i kërkesave të punonjësit për kompensim për dëmin moral (dëm)

Kur shqyrtohen mosmarrëveshjet e punës në gjykata, kërkesat e punëtorëve për kompensim po bëhen më të zakonshme. dëm moral. Në këtë drejtim, është e rëndësishme që të dyja palët e marrëdhënieve të punës të dinë se çfarë përfshin ky koncept nga pikëpamja juridike.

Dëmi moral i shkaktuar në sferën e marrëdhënieve të punës, kohe e gjate u konsiderua në përputhje me normat e së drejtës civile (nenet 151, 1101 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Sipas Art. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse, dëmi moral nënkupton praninë e vuajtjes fizike dhe morale të shkaktuar nga veprime që cenojnë të drejtat personale jopasurore (e drejta për një emër, autorësi, etj.) ose përfitime jomateriale që i përkasin një qytetari (jeta, shëndeti, dinjiteti personal, reputacioni i biznesit, paprekshmëria privatësi etj.) .

Praktika gjyqësore për kompensimin e dëmit moral është përmbledhur në rezolutën e Plenumit të Gjykatës së Lartë të Federatës Ruse "Disa çështje të zbatimit të legjislacionit për kompensimin e dëmit moral", datë 20 dhjetor 1994 nr. 10 (i ndryshuar dhe plotësuar ). Dhe megjithëse Gjykata e Lartë e Federatës Ruse nuk dha përkufizim i përgjithshëm vuajtje fizike dhe morale, në paragrafin 3 të vendimit në fjalë, është bërë përpjekje për të zbuluar përmbajtjen e një prej llojeve të dëmit moral - vuajtje morale, që duhet kuptuar si “vuajtje morale ose fizike e shkaktuar nga veprime (mosveprim) që cenojnë përfitimet jomateriale që i përkasin një qytetari që nga lindja ose në bazë të ligjit (jeta, shëndeti, dinjiteti personal, reputacioni i biznesit, privatësia, sekretet personale dhe familjare. , etj.) .p.) ose cenimi i të drejtave të tij personale jopasurore (e drejta e përdorimit të emrit, autorësia), ose cenimi i të drejtave pronësore të një qytetari.

Vetëm në vitin 1997 koncepti i dëmit moral hyri në ligjin e punës. Në përputhje me Ligjin Federal të 17 Marsit 1997 Nr. 59-FZ "Për Ndryshimet dhe Shtesat në nenin 213 të Kodit të Punës të Federatës Ruse", një punonjësi iu dha mundësia të aplikonte në gjykatë për kompensim monetar për moral dëmtimi në rast shkarkimi ose transferimi të paligjshëm. Normat për kompensimin e dëmit moral të shkaktuar ndaj një punonjësi përmbahen gjithashtu në Kodin e ri të Punës të Federatës Ruse. Në veçanti, Pjesa 7 e Artit. 394 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, si dhe pjesa 5 e Artit. 213 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, parashikon mundësinë e rikuperimit të dëmeve morale për largimin e paligjshëm nga puna dhe transferimin në një punë tjetër. Por veçanërisht e rëndësishme është shfaqja e një norme të re në Kodin e Punës të Federatës Ruse, e cila parashikon të drejtën e kompensimit për dëmin moral. pa iu referuar llojeve të veçanta të shkeljeve të punëdhënësit (Neni 237 i Kodit të Punës të Federatës Ruse "Kompensimi i dëmit moral të shkaktuar një punonjësi") . Kjo do të thotë se punonjësi ka të drejtë të kërkojë kompensim për dëmin moral në të gjitha rastet e shkeljes së të drejtave të tij të punës, të shoqëruara me vuajtje morale ose fizike.

Ligji parashikon kompensimin e dëmit jopasuror në formë monetare, shuma e të cilit mund të përcaktohet me marrëveshje të palëve në kontratën e punës. Në rast se nuk arrihet një marrëveshje e tillë mes tyre dhe me këtë rast lind një mosmarrëveshje pune, punonjësi ka të drejtë të ngrejë padi në gjykatë (me drejtësinë e paqes). Gjykata konstaton ekzistencën e faktit të dëmit jopasuror, d.m.th. vuajtje fizike dhe morale të punonjësit në kundërshtim me të drejtën e tij për punë. Vendimi tregon arsyet e rikuperimit dhe masën e dëmshpërblimit, të cilën e përcakton edhe gjykata (magjistrati).

Është e rëndësishme të dini!

Për të kompensuar dëmin jopasuror, është e nevojshme të ekzistojnë njëkohësisht kushtet e mëposhtme, të përcaktuara në Art. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse:

a) fakti i dëmit moral (dëm). Përcaktimi i pranisë së dëmit moral në sferën e marrëdhënieve të punës, para së gjithash, nënkuptojnë vuajtje morale dhe përvojat në mendore sferën e një personi, të shkaktuar nga shkeljet e të drejtave të tij të punës (për shembull, në rastet e largimit të paligjshëm nga puna ose transferimi në një punë tjetër). dëmtim fizik, siç dihet, shprehet në shkaktimin fizike dhimbje të lidhura me një dëmtim ose sëmundje e kaluar për shkak të vuajtjeve morale;

b) veprimet (mosveprimi) të kundërligjshëm të dëmtuesit, d.m.th. veprimet e punëdhënësit që kanë shkelur të drejtat e punës së punonjësit njihen si të paligjshme nga pikëpamja e legjislacionit të punës;

në) marrëdhënie shkakësore ndërmjet veprimit (mosveprimit) të kundërligjshëm dhe dëmit jopasuror. Kjo do të thotë se është pikërisht puna e bërë nga punëdhënësi sjellje të pahijshme(mosveprim) është arsyeja kryesore dëm moral. Për shembull, nëse, si rezultat i zbatimit të paligjshëm të një sanksioni disiplinor, një punonjës përjeton ndjenja të forta (vuajtje morale) dhe, në lidhje me këtë, vuan një krizë hipertensioni (vuajtje fizike), atëherë ka një dëm moral kumulativ që është pasojë e veprimeve të kundërligjshme të punëdhënësit (zbatimi i kundërligjshëm i sanksionit), d.m.th. është me këto veprime në marrëdhënie shkakësore;

G) faji i kryesit. Parimi i fajit është një parakusht për mbajtjen e punëdhënësit përgjegjës, i cili rrjedh nga analiza e Pjesës 2 të Artit. 151 i Kodit Civil të Federatës Ruse, i cili thotë se "kur përcakton shumën e kompensimit për dëmin moral, gjykata merr parasysh shkallën e fajit të dhunuesit ...". Gjithashtu, siç u përmend më lart, dëmi moral që i nënshtrohet kompensimit nuk duhet të shkaktohet nga asnjë veprim i punëdhënësit, por vetëm nga ato që ligji i njeh si të paligjshme, që nënkupton edhe fajësinë.

Gjatë përcaktimit të masës së kompensimit për dëmin jopasuror, gjykata gjithashtu merr parasysh shkallën e vuajtjes fizike dhe morale të lidhur me karakteristikat individuale të personit që u dëmtua (pjesa 2 e nenit 151 të Kodit Civil të Federatës Ruse ), natyrën e tyre dhe rrethanat aktuale të shkaktimit të tyre (pjesa 2 e nenit 1101 të Kodit Civil të Federatës Ruse). Gjatë përcaktimit të masës së kompensimit për dëmin jopasuror, duhet të merren parasysh kërkesat e arsyeshmërisë dhe drejtësisë.

Shpesh, kur shkaktohet dëm moral, shkaktohet edhe dëmi pasuror, i cili kompensohet pavarësisht nga kompensimi i dëmit moral (klauzola 3, neni 1099 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Përfundimi i një mosmarrëveshjeje pune me marrëveshje miqësore të palëve

Mosmarrëveshjet e shqyrtuara në procedurat civile, përfshirë mosmarrëveshjet e punës, mund të plotësohen me një marrëveshje miqësore (neni 39 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

marrëveshjen e zgjidhjes- kjo është një marrëveshje e palëve për përfundimin e procesit gjyqësor në bazë të koncesioneve të ndërsjella.

Një marrëveshje zgjidhjeje mund të lidhet jo vetëm gjatë gjykimit, por edhe në faza të tjera të procesit - kur shqyrtohet rasti nga shkalla e kasacionit, në fazën e ekzekutimit të aktgjykimit. Mundësia e zgjidhjes së mosmarrëveshjes me marrëveshje miqësore sqarohet nga gjyqtari në procesin e përgatitjes së çështjes për gjykim. Kontrolli mbi ligjshmërinë e marrëveshjes së zgjidhjes i takon gjykatës: ajo nuk e miraton atë nëse është në kundërshtim me ligjin ose cenon të drejtat e dikujt dhe interesat e mbrojtura me ligj. Kushtet e marrëveshjes së zgjidhjes, të deklaruara nga pala gojarisht në seancën gjyqësore, regjistrohen në procesverbal dhe nënshkruhen nga të dyja palët, si dhe ato të paraqitura në shkrimi- perfshihesh. Me rastin e miratimit të marrëveshjes së zgjidhjes, gjykata nxjerr aktvendim për përfundimin e procedurës, i cili specifikon kushtet e tij.

Është e rëndësishme të dini!

Miratimi i marrëveshjes së zgjidhjes nga gjykata sjell pasoja të rëndësishme juridike:

a) pamundësia e një shqyrtimi të dytë nga gjykata për të njëjtin pretendim;

b) zbatimi i një marrëveshjeje zgjidhjeje me kërkesë të njërës prej palëve.

Një mosmarrëveshje pune e shqyrtuar nga një gjykatë gjithashtu mund të përfundojë në lidhje me heqja dorë nga kërkesat e paditësit(neni 39 i Kodit Civil të Federatës Ruse).

Gjykatat i kushtojnë vëmendje të veçantë verifikimit të kushteve marrëveshjen e zgjidhjesçështjet e punës dhe heqje dore nga pretendimet në mënyrë që ato të jenë në përputhje me normat e legjislacionit të punës dhe të mos cenojnë të drejtat e askujt dhe interesat e mbrojtura me ligj.

Është e papranueshme të miratohet një marrëveshje zgjidhjeje në rast se kushtet e saj shkelin në çfarëdo mënyre të drejtat e punës së një punonjësi ose, në anashkalim të ligjit, synojnë të çlirojnë punëdhënësin nga përgjegjësia për dëmin e shkaktuar organizatës.

Kur vendosni nëse do të pranoni heqja dorë nga kërkesa për rivendosjen ose miratimin e një marrëveshjeje zgjidhjeje të palëve për një kërkesë të tillë, gjykata konstaton nëse këto veprime janë në kundërshtim me ligjin dhe interesat e palëve.

Kushtet në të cilat palët kanë arritur një marrëveshje miqësore pasqyrohen në procesverbalin e seancës gjyqësore dhe nënshkruhen nga palët. Këto kushte duhet të jenë të qarta, të përcaktuara dhe jo të hapura për interpretime të ndryshme, në mënyrë që të mos shkaktojnë mosmarrëveshje në ekzekutim.

konkluzioni

Duke analizuar praktikën e shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës në gjykata, ka një ndjenjë të dyfishtë. Nga njëra anë, çdo punonjës ka të drejtë t'i drejtohet një organi të pavarur gjyqësor për mbrojtje ligjore dhe kjo mbrojtje realizohet në fakt. Statistikat gjyqësore e vërtetojnë këtë: në shumicën dërrmuese të rasteve kërkesat e punëtorëve plotësohen. Por, nga ana tjetër, ne e kuptojmë dhe e dimë në mënyrë të përsosur se vetëm pak aplikojnë në gjykata dhe vetëm në raste ekstreme, megjithëse shkeljet e punës janë të përhapura. Pse shumica e punëtorëve, të drejtat e të cilëve shpërfillen dhe shkelen, zgjedhin të heshtin dhe të mos kërkojnë mbrojtje ligjore?

Ndër shumë arsye, më të dukshmet janë ato ekonomike, sociale, psikologjike, kulturore dhe ligjore. Nga pikëpamja ligjore, është plotësisht e mundur të përmirësohet efektiviteti i mbrojtjes së punëtorëve dhe lëvizja në këtë drejtim tashmë është duke u zhvilluar. Para së gjithash, ky është përmirësimi i vetë normave ligjore, duke plotësuar boshllëqet në legjislacion. Siç e dini, legjislacioni i punës po përditësohet vazhdimisht, po përgatiten ndryshime të rëndësishme në Kodin e Punës të Federatës Ruse, etj. Shumë punë përgatitore po kryhen për të zhvilluar konceptin e procedurave të pavarura ligjore në çështjet e punës, në veçanti, një projektligj federal "Për krijimi me faza gjykatat e specializuara të punës” dhe po zhvillohet koncepti i Kodit të Procedurës së Punës. Duke marrë parasysh specifikat e veçanta të çështjeve të punës, si dhe të gjitha ato probleme financiare, personelore dhe të tjera që hasin vazhdimisht gjykatat e juridiksionit të përgjithshëm, duket e nevojshme të veçohen proceset e punës nga masa e përgjithshme e çështjeve civile. Nëse gjykata të tilla të specializuara të punës krijohen dhe plotësohen me të vërtetë nga gjyqtarë të kualifikuar - specialistë në fushën e së drejtës së punës, ka të gjitha arsyet për të pritur një rritje të ndjeshme të cilësisë së shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës dhe për rrjedhojë - një rritje të besimit të qytetarëve. . Dhe atëherë, ndoshta, numri i konflikteve të pazgjidhura që punonjësi mund të zgjidhë në mënyrë të civilizuar në një gjykatë të specializuar për mosmarrëveshjet e punës do të ulet.

Në këtë botim, nuk jemi në gjendje të analizojmë në detaje praktikën gjyqësore të shqyrtimit të secilit prej këtyre bazave veç e veç. Le të ndalemi vetëm në disa nga kërkesat e përgjithshme dhe më të rëndësishme, sipas mendimit tonë, të vendosura nga gjykatat gjatë shqyrtimit të mosmarrëveshjeve të punës.

Arsyet tr. mosmarrëveshje - Këta janë faktorët negativë. të shkaktojë një vlerësim të ndryshëm nga palët në mosmarrëveshje për zbatimin është subjektiv.

Rrethanat që shkaktojnë mosmarrëveshje në lidhje me zbatimin, interpretimin e legjislacionit të punës, kushtet e një kontrate kolektive ose të punës janë shkaqet e mosmarrëveshjeve individuale të punës.

Shkaqet objektive të mosmarrëveshjeve të punës janë kontradiktat që dalin nga marrëdhëniet pronësore dhe puna me pagë.

Shkaqet subjektive të mosmarrëveshjeve të punës janë mangësitë dhe gabimet në veprimtarinë e subjekteve të marrëdhënieve të punës.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës:

1. Kushtet ekonomike – ndryshim marrëdhëniet ekonomike, duke rezultuar në paqëndrueshmëri financiare të organizatës;

2. Kushtet e një natyre juridike - prania e kontradiktave, boshllëqeve në legjislacionin e punës, mungesa njohuritë e nevojshme në fushën e së drejtës;

3. Kushtet me karakter social – disproporcion madhësi fikse pagat e jetesës.

Arsyet e mosmarrëveshjeve kolektive dhe individuale të punës përfshijnë kushtet e pakënaqshme të punës së kolektivit të punës, niveli i ulët i organizimit të punës, pagat dhe faktorë të tjerë negativë.

Kushti i një mosmarrëveshje pune është, si rregull, i mëparshmi situatë konflikti. Zgjidhja e mosmarrëveshjeve të punës kërkon njohjen e mirë të thelbit të çështjes për shkak të së cilës ka ndodhur konflikti, sqarimin e palëve të saj dhe përcaktimin e statusit të tyre juridik, shkaqeve dhe kushteve për shfaqjen e rrethanave të mosmarrëveshjeve dhe temës së tyre.

Si rregull, rrethanat e mosmarrëveshjeve të punës janë:

1. Procesi i "prodhimit" i organizuar keq;

2. Sistemi joefikas i pagave;

3. Mosrespektimi i standardeve dhe kushteve të teknologjisë së kryerjes së punës dhe ofrimit të shërbimeve, pajisjeve, materialeve dhe mjeteve jocilësore etj.

Shkaqet dhe kushtet e mosmarrëveshjeve të punës janë faktorë negativë në zhvillimin e shoqërisë sonë, duke reflektuar kontradiktat e zhvillimit.

Shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës janë faktorë negativë që shkaktojnë një vlerësim të ndryshëm nga palët në mosmarrëveshje për ushtrimin e një të drejte dhe interesi subjektiv ose kolektiv të punës ose përmbushjen e një detyrimi pune, domethënë shkaktojnë mosmarrëveshje.

Kushtet për shfaqjen e mosmarrëveshjeve të punës janë faktorë negativë që kontribuojnë në më shumë mosmarrëveshjet e punës për të njëjtat çështje ose përkeqësojnë ndjeshëm mosmarrëveshjen që ka lindur. Kushtet për shfaqjen e një mosmarrëveshjeje të punës pa arsye nuk mund të shkaktojnë një mosmarrëveshje pune.

Shkaqet e mosmarrëveshjeve kolektive të punës janë shpesh veprimet fajtore të zyrtarëve, duke reflektuar tiparet e tyre subjektive negative. Por arsyeja e pasurisë negative mund të jetë edhe nga ana e kolektivit të punës si palë kontestuese, duke shfaqur egoizëm grupor, duke mos marrë parasysh interesat e prodhimit. Në mosmarrëveshjet individuale të punës, arsyeja mund të shfaqet edhe nga punëmarrësi kontestues, kur ai kundërshton veprimet e ligjshme të punëdhënësit ose kërkon vendosjen e kushteve të reja të punës pa arsye të duhur.

Shkaqet e mosmarrëveshjeve të punës janë dy faktorët e mëposhtëm subjektiv negativ të palëve në mosmarrëveshje ose përfaqësuesve të tyre (në një mosmarrëveshje kolektive), si rezultat i të cilave rrethanat dhe veprimet faktike vlerësohen ndryshe dhe për rrjedhojë lindin mosmarrëveshje.

Mbështetja ndërgjegjen individuale nga publiku, devijimi nga normat e moralit përgjithësisht të vendosur, që manifestohet tek disa punëdhënës në burokraci, mosgatishmëri për të dëgjuar kritikat që u drejtohen, shpërfillja e të drejtave dhe interesave legjitime të punonjësve.

Nga ana e punonjësve individualë, kjo arsye mund të shfaqet në mungesë, paraqitje në punë në gjendje të dehur, martesë etj., përgjigje joadekuate ndaj komenteve legjitime të administratës së punëdhënësit. Nga ana e kolektivëve individualë të punës në mosmarrëveshjet kolektive të punës, kjo arsye mund të shfaqet në egoizëm grupor, kërkesa për rritje pagash të pajustifikuara nga treguesit e prodhimit.

Mosnjohja ose njohja e dobët e legjislacionit të punës si nga drejtues individualë, ashtu edhe nga shumë punonjës dhe përfaqësues të tyre, ose mosnjohje e qëllimshme e legjislacionit të punës, domethënë një kulturë e ulët juridike e palëve. Nëse menaxheri nuk e njeh mirë legjislacionin e punës, atëherë ai kryen vepra penale të punës, për shembull, transferon ose largon punonjësit gabimisht, etj. Më shpesh, për fat të keq, ka situata kur drejtuesi i organizatës e njeh legjislacionin e punës, por e shkel qëllimisht atë. sepse ai është i sigurt në mosndëshkimin e tij.

Shkaku kryesor i mosmarrëveshjeve të punës janë mosmarrëveshjet ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit drejtpërdrejt ose nëpërmjet administratës së tij.

Sipas temës së mosmarrëveshjeve, mosmarrëveshjet e punës mund të ndahen në tre grupe në në varësi të shkaqeve të menjëhershme të shfaqjes:

Kur punonjësit pretendojnë të përmirësojnë kushtet për shitjen e fuqisë së tyre të punës - një rritje në pagat, shtesat, përfitimet, kohën e pushimeve, përmirësimin Kushtet e jetesës në prodhim, etj., por punëdhënësi nuk është dakord me këtë;

Mosmarrëveshjet juridike që lindin në rast të shkeljes së të drejtave të përcaktuara me akte ligjore, për faktin se përfaqësuesit e administratës së punëdhënësit dhe vetë punonjësit shpesh nuk e njohin mirë legjislacionin e punës, ose e neglizhojnë qëllimisht atë.

Në situatën aktuale ekonomike në Bjellorusi dhe Rusi, punëtorët shpesh nuk rrezikojnë të mbrojnë hapur të drejtat e tyre ose të bien në konflikt me punëdhënësin. Paraqitja e një ankese kundër "Punëdhënësit" shpesh kërcënon punonjësin me humbjen e vendit të punës. Prandaj, shumë shpesh është më e dobishme për viktimën të refuzojë të ushtrojë të drejtat e dhëna me ligj sesa të hyjë në një mosmarrëveshje me punëdhënësin. Çdo ankim i një punonjësi në gjykatë (për shembull, për rivendosje, pagesa për mungesë të detyruar) konsiderohet nga Punëdhënësi si një fenomen i padëshirueshëm dhe jonormal, dhe më së shpeshti një "problem" i tillë ndiqet prej tij.

Me të drejtë sot u kritikua teza e ligjvënësit për barazinë e palëve në kontratën e punës. Marrëdhënia midis punëmarrësit dhe punëdhënësit në fakt ndërtohet mbi bazën e vartësisë së të parit ndaj të dytit.

Vlen gjithashtu të përmendet se në rast të largimeve të paligjshme nga puna, viktimat jo gjithmonë i drejtohen gjykatës me kërkesë për rivendosje. Ata e dinë që është një realitet real të pushosh sërish nga puna, por për ndonjë arsye tjetër më “legjitime”.

Prandaj, mund të jetë është e këshillueshme që të vendoset një urdhër i tillë në mënyrë që në vend të rivendosjes në punë, punonjëses së larguar, me vendim gjykate, t'i paguhet dëmshpërblimi monetar për humbjen e saj. Më pas, me sa duket, të larguarit nga puna në mënyrë të paligjshme do të shkojnë më shpesh në gjykatë, e cila, nga ana tjetër, do ta detyrojë punëdhënësin të respektojë të drejtat e tyre.

Duhet të theksohet se sot në Bjellorusi dhe në vendet e tjera ekonomia ka zhvilluar aktualisht dy regjime ligjore për rregullimin e marrëdhënieve të punës - një ligj të shkruar të punës për organizatat buxhetore dhe ish-ndërmarrjet shtetërore dhe ligjin "i zakonshëm" për punëtorët në sektorin e ri tregtar të ekonomisë. Nëse Kodi i Punës ende respektohet disi në organizatat buxhetore, ai thjesht nuk funksionon në sektorin e ri tregtar. Në bizneset e vogla dhe të mesme, marrëdhëniet e së drejtës civile janë të zakonshme, pasi janë të përshtatshme për punëdhënësin (nuk ka nevojë të respektohen garancitë minimale të përcaktuara në legjislacionin e punës).

Rritja e numrit të ndërmarrjeve të vogla dhe të mesme përkeqëson problemin e mbrojtjes së të drejtave ligjore të punonjësve. Në këto ndërmarrje zakonisht nuk krijohen organizata sindikale, nuk zgjidhen komisionet e mosmarrëveshjeve të punës, domethënë nuk ka organe që duhet të përfaqësojnë dhe mbrojnë interesat e punëtorëve. Pasiguria ligjore plus injoranca ligjore i bën njerëzit të pranojnë çdo kusht të "Punëdhënësit (Pronarit)".

Numri i kontratave të lidhura po rritet, që do të thotë se po rritet edhe numri i punëtorëve të pambrojtur social. Prandaj, nevoja objektive për ekzistimin e legjislacionit të specializuar të punës mbetet dhe madje bëhet edhe më e rëndësishme.

Kushtet e mosmarrëveshjeve të punës përfshijnë grupet e mëposhtme:

Kushtet e natyrës prodhuese, që pasqyrojnë mangësi në organizimin e procesit të prodhimit dhe veprimtarisë së punës në këtë organizatë. Për shembull, parregullsia e punës - një kombinim i kohës joproduktive dhe jashtë orarit, shkakton mosmarrëveshje të shpeshta për pagesën e tyre.

Kushtet e natyrës juridike janë mangësitë e legjislacionit të punës, si p.sh., formulimi jo plotësisht i qartë dhe i saktë i disa normave ose prania e zbrazëtirave që lejojnë interpretimin e tyre ndryshe nga palët në mosmarrëveshje.