Abraham Harold Maslow(1908-1970) - Psicólogo estadounidense, fundador de psicología humanista, líder de la dirección conductual del pensamiento gerencial.
A. Maslow nació en Brooklyn. Habiendo recibido una educación psicológica, inicialmente estudió comportamiento social primates Se otorgó un doctorado en psicología a A. Maslow en la Universidad de Wisconsin. Comenzó su carrera docente en el Brooklyn College y luego se convirtió en profesor de psicología social y decano del departamento de psicología en la Universidad de Brandeis. En 1967-1968 Se desempeñó como presidente de la Asociación Americana de Psicología.
Obras principales: La teoría de la motivación humana (1943), Motivación y personalidad (1954), Hacia una psicología del ser (1962), Gestión eupsíquica (1965), Psicología de la ciencia (1967).
Las teorías de A. Maslow se formaron bajo la influencia de los logros de varias disciplinas científicas: antropología, biología, psicología clínica y psicoanálisis. Según muchos científicos, la principal contribución del investigador a la ciencia de la gestión está asociada al desarrollo de la teoría de la jerarquía de necesidades, conocida como pirámide de necesidades.
Teoría de la motivación. A. Maslow formuló una nueva teoría de la motivación, en la que describió su punto de vista sobre la comprensión de los mecanismos del comportamiento humano. A diferencia de los partidarios de la escuela de administración científica, argumentó que los motivos de las acciones de las personas no son principalmente factores económicos, sino diversas necesidades que solo pueden satisfacerse parcial e indirectamente con la ayuda del dinero.
En su teoría, A. Maslow partía del hecho de que la motivación es continua, infinita y cambiante, es una característica universal de casi cualquier estado organísmico. La única base fiable para construir una teoría de la motivación es la clasificación de objetivos intangibles y necesidades humanas. Según A. Maslow, una persona tiene muchas necesidades diferentes. Convencionalmente, se pueden dividir en necesidades básicas y necesidades meta.
Las necesidades básicas son constantes y están ordenadas según el principio de jerarquía. Se pueden dividir en cinco categorías principales (niveles):
1. Necesidades fisiológicas. Son necesarios para la existencia diaria de una persona (necesidades de alimento, bebida, sueño, vestido, vivienda, etc.). Su intensidad supera el deseo de saturar cualquier otra necesidad de nivel superior, pero sólo bajo la condición de su insatisfacción.
2. La necesidad de seguridad(necesidades existenciales). Incluye la necesidad de protegerse contra la agresión del exterior. ambiente, estabilidad, orden, derecho y confianza en mañana. Esta necesidad se manifiesta más claramente en los niños, y en los adultos, por regla general, está oculta. La necesidad de seguridad rara vez actúa como una fuerza activa, domina solo en una situación crítica.
3. Necesidad de pertenencia y amor(necesidades sociales). Una persona se caracteriza por el deseo de pertenecer a un determinado grupo social e interactuar con otras personas incluidas en él. A. Maslow inicialmente definió este nivel solo como la necesidad de amor, y luego agregó la necesidad de socialización.
4. Necesidad de reconocimiento(necesidades de prestigio). Las necesidades de este nivel se dividen en dos clases. El primero incluye deseos y aspiraciones asociadas con el concepto de "logro": autoestima, confianza, competencia. En la segunda clase: la necesidad de respeto de los demás, el reconocimiento de los logros personales de una persona y su gran aprecio, obteniendo un alto estatus, fama, crecimiento profesional y liderazgo en un equipo.
5. Necesidades de autorrealización(necesidades espirituales). Las necesidades espirituales implican la autorrealización del individuo, el uso más completo de los conocimientos y habilidades, el deseo de autoexpresión a través de la creatividad.
Si las listas de necesidades anteriores implicaban que una persona que experimenta una de las necesidades no puede experimentar al mismo tiempo otra, entonces A. Maslow enfatizó que la relación entre necesidades no está sujeta al principio de exclusión mutua. Por el contrario, están tan estrechamente entrelazados entre sí que es casi imposible separarlos. Esquemáticamente, la jerarquía de las necesidades básicas se muestra en la fig. 11.1.
Arroz. 11.1. Pirámide de necesidades según A. Maslow
Para satisfacer las necesidades básicas, según A. Maslow, son necesarias varias condiciones sociales: libertad de expresión, elección de actividad, libertad de expresión, derecho a la actividad de investigación e información, derecho a la autodefensa, así como una estructura social caracterizada por la justicia, la honestidad y el orden.
A diferencia de las necesidades básicas, el valor de las metanecesidades es el mismo, por lo que no tienen jerarquía. Meta-necesidades incluyen: la necesidad de justicia, bienestar, unidad vida social etc
A. Maslow señaló que las metanecesidades están unidas a las necesidades básicas fundamentales. La falta de unidad de estas necesidades conduce a la "metapatología", que se manifiesta en la falta de valores, el sinsentido y la falta de objetivos de la vida.
Muchos científicos intentaron clasificar las necesidades, pero solo A. Maslow consideró grupos de motivos que están ordenados en una jerarquía de valores de acuerdo con su papel en el desarrollo de la personalidad, además, identificó las leyes de construcción de necesidades y las fuerzas impulsoras de motivación. No son las necesidades en sí mismas las que motivan el comportamiento, sino el grado en que se satisfacen. La fuerza impulsora detrás de la motivación es el hecho de que las personas nunca pueden alcanzar sus objetivos por completo. Tan pronto como se logra una meta y se satisface cualquier necesidad, surge una nueva meta relacionada con la necesidad de satisfacer la necesidad recién surgida, etc.
A. Maslow formuló los principios básicos que caracterizan la naturaleza humana:
1) las necesidades de las personas nunca pueden ser completamente satisfechas;
2) el estado de insatisfacción parcial o total de las necesidades incita a una persona a actuar;
3) hay una jerarquía de necesidades.
De acuerdo con el principio de jerarquía desarrollado por A. Maslow, las necesidades de cada nuevo nivel se vuelven relevantes para el individuo solo después de que se satisfacen las solicitudes anteriores. A diferencia de las anteriores teorías de la motivación, en las que las necesidades fisiológicas eran el punto de partida de la motivación, en A. Maslow aparecen relativamente aisladas y se utilizan como “canales” para otras necesidades superiores o más complejas. Aunque la necesidad insatisfecha juega un papel principal, pero después de su satisfacción, ya no puede dominar, sino que existe solo potencialmente, con énfasis en avanzar, hacia necesidades más altas. Al mismo tiempo, todas las necesidades funcionan cíclicamente: se repiten después de un cierto período de tiempo.
Las necesidades de los niveles inferiores son inherentes a todas las personas aproximadamente por igual, y las de los niveles superiores, en un grado desigual. Las necesidades superiores ayudan a diferenciar a los individuos y son de gran importancia para la formación orientaciones de valor personalidad de la persona.
La mayor necesidad humana es la autorrealización. Las necesidades de autorrealización no están claramente definidas y reflejan una amplia gama de diferencias culturales e individuales. Según A. Maslow, las personalidades autorrealizadas y autorrealizadas constituyen aproximadamente el 1% de la población. Son un ejemplo de individuos psicológicamente sanos y sirven como punto de referencia para la mayoría de las personas. Son las personalidades autorrealizadas las que tienen metanecesidades.
Al estudiar la motivación para el desarrollo personal, A. Maslow formuló 15 características principales inherentes a las llamadas personalidades autorrealizadas:
1. Percepción efectiva de la realidad y relación cómoda con la realidad. Las personas autorrealizadas se caracterizan por una percepción adecuada de la realidad, libre de la influencia de necesidades reales, estereotipos y prejuicios, ausencia de miedo a lo desconocido e incertidumbre.
2. Aceptación (de uno mismo, de los demás, de la naturaleza). Las personas autorrealizadas aceptan la naturaleza humana tal como es, no embellecen la realidad, se caracterizan por la ausencia de formas de comportamiento artificiales y protectoras (hipocresía, hipocresía, falsedad y fingimiento), así como por el rechazo de tal comportamiento por parte de los demás.
3. Espontaneidad, sencillez y naturalidad. Las personas autorrealizadas son bastante espontáneas en su comportamiento y extremadamente espontáneas en su vida interior, pensamientos, mientras observan rituales, tradiciones, ceremonias establecidas, pero los tratan con una sonrisa afable.
4. Servicio. Esto implica centrarse en los problemas del orden externo, la solución de problemas fundamentales (la vida en el sistema de coordenadas global). Tales personas no están ocupadas con la introspección, sino con su misión o llamado en la vida. A menudo relacionan sus actividades con valores universales y tienden a verlos desde la perspectiva de la eternidad en lugar del momento actual.
5. El desapego, la necesidad de soledad. Tales personas se caracterizan por una tendencia a la soledad, adoptan una posición de desapego en relación con muchos eventos, incluidos los eventos de sus propias vidas. Esto les ayuda a soportar los problemas con relativa calma y a ser menos susceptibles a las influencias ambientales.
6. Autonomía, independencia de la cultura y el medio, voluntad y actividad. Significa alta estabilidad bajo la influencia de fuerzas destructivas, la capacidad de autocuración, independencia de las opiniones de los demás. Al mismo tiempo, la autonomía implica la autodeterminación, la capacidad de asumir responsabilidades y la búsqueda activa de soluciones.
7. Nueva mirada a las cosas. Las personas autorrealizadas simplemente disfrutan de la vida, cada vez que encuentran algo nuevo en lo que ya conocen.
8. Experiencias místicas y experiencias superiores. Sentir la desaparición del propio "yo", extrema concentración e inmersión en el problema.
9. Sentimiento de identificación con la humanidad en su conjunto.
10. Relaciones interpersonales. Una persona autorrealizada es capaz de fusionarse completamente con un ser querido, convertirse en parte de él. Es característica la ausencia de manifestaciones de hostilidad en las relaciones interpersonales.
11. Democracia. Esto se manifiesta en el respeto por cualquier persona, la voluntad de aprender de los demás.
12. La capacidad de distinguir un medio de un fin, el bien del mal. Las personalidades autorrealizadas se comportan muy moralmente, sienten agudamente el bien y el mal. Están orientados a objetivos y saben disfrutar el proceso.
13. Sentido del humor filosófico. Estas personas tratan la vida en general, sus actividades profesionales y a sí mismas con humor.
14. Creatividad. Este rasgo se entiende como una forma de percibir el mundo e interactuar con la realidad, no depende de lo que hace la persona y aparece en todas las acciones de una personalidad autorrealizada.
15. Resistencia a las influencias culturales, trascendencia de la cultura. Las personas autorrealizadas no aceptan incondicionalmente la cultura a la que pertenecen, la tratan de manera bastante crítica, eligiendo lo bueno de ella y rechazando lo malo.
Así, según A. Maslow, una personalidad autorrealizada se distingue por una actitud individual hacia la realidad circundante. A. Maslow no idealiza a esa persona, enfatizando que ella también está sujeta a defectos, acciones incorrectas, terquedad, irritabilidad, falta de atención a los demás.
Concepto de jerarquía de necesidades A. Maslow sirvió de base para muchos modelos de motivación laboral. De acuerdo con sus enseñanzas, si la gerencia cuida mucho a sus empleados, aumentará su nivel de satisfacción, lo que, a su vez, contribuirá al crecimiento de la productividad laboral. La gerencia debe identificar las necesidades del empleado y utilizar métodos de motivación que correspondan a estas necesidades.
El concepto de gestión ilustrada. Basado en las entradas del diario de A. Maslow de principios de la década de 1960. Se publicó un libro, que en su primera edición se llamó Gestión Eupsíquica. En Rusia, se volvió a publicar con el título Maslow on Management. Este trabajo presenta los puntos de vista del científico sobre problemas de gestión tales como: la formación de una nueva economía y gestión ilustradas, liderazgo, la diferencia en los estilos de liderazgo en diferentes niveles de la jerarquía de gestión, caracteristicas psicologicas directivos y empresarios, superación social y autorrealización del individuo.
El autor señaló que con el desarrollo de la economía y la sociedad, el crecimiento del nivel de educación y salud mental de las personas, las antiguas formas autoritarias de gestión están siendo abandonadas y aumenta la necesidad del uso de métodos de gestión ilustrados, que se convierten en la condición principal para la victoria en competencia. La gestión eupsíquica o ilustrada le parecía un signo característico del futuro.
A. Maslow destacó 37 rasgos característicos y principios de una política de gestión ilustrada. Brevemente, se pueden caracterizar de la siguiente manera.
Confianza en las personas, teniendo en cuenta las diferencias individuales de los empleados.
Proporcionar a los empleados la información más completa y relevante sobre la situación de la organización.
El deseo constante de los empleados por mejorar y autorrealizarse. Teniendo en cuenta que las personas en las organizaciones no se limitan a satisfacer solo la necesidad de seguridad. Los trabajadores deben recibir asignaciones significativas, por lo que incluso el trabajo más rutinario se verá como una forma de lograr algún objetivo significativo.
Rechazo a la jerarquía de dominación-subordinación o autoritarismo.
Sustituir la polarización y las dicotomías de cualquier tipo por el principio de integración jerárquica. Teniendo en cuenta que todos los empleados persiguen el mismo objetivos de gestión y asociarse con ellos, independientemente de su lugar en la organización o en la jerarquía.
Formación de relaciones entre los miembros de la organización sobre la base de la buena voluntad, y no de rivalidad o envidia. Énfasis en el buen trabajo en equipo, la amistad, el espíritu de equipo, los intereses comunes y el amor.
La presencia de sinergia. A. Maslow define el sinergismo como una cultura en la que lo que es útil para el individuo también es beneficioso para la sociedad. Las culturas con un alto nivel de sinergia se caracterizan por la seguridad, la benevolencia y la alta moralidad, mientras que las principales características de las culturas con un bajo nivel de sinergia son el conflicto y la baja moralidad, en las que el éxito de uno se convierte en el fracaso de todos los demás.
Imparcialidad y objetividad en la evaluación de las habilidades y destrezas no solo de los empleados, sino también de los gerentes.
Libertad para expresar el disenso, la insatisfacción y la irritación.
La actitud de los empleados hacia su jefe con amor (no odio), respeto (no desprecio). Aunque a la mayoría de la gente le gustaría no tener miedo de los demás, sin embargo, prefieren el miedo al desprecio por su jefe.
Considerar a los empleados como hábiles, fuertes, capaces de hacer frente a tareas dificiles y los que prefieren la responsabilidad a la dependencia y la pasividad. Los empleados deben sentirse respetados y demandados por la organización. En las organizaciones que utilizan un sistema de gestión ilustrado, el empleado se esfuerza por ser no solo un asistente pasivo, complemento o "herramienta", sino fuerza motriz desarrollo de la organización.
Sin embargo, como señala A. Maslow, tipo similar personas no es universal, por lo que la empresa necesita mejorar el sistema de contratación.
Según A. Maslow, su teoría del control eupsíquico correspondía al concepto de "seres humanos avanzados de la Teoría Y" de D. MacGregor y al actual nivel de desarrollo en los Estados Unidos. Se suponía que el uso de los principios de la gestión ilustrada contribuiría al éxito en la mayoría de los casos. Diferentes areas, incluso financieramente, y conducirá a la construcción de una sociedad mejor. Al mismo tiempo, el valor de los métodos de gestión ilustrados está determinado no solo por el comportamiento de producción, la cantidad y calidad del producto que se produce, sino también por las manifestaciones "secundarias". A. Maslow atribuyó a estos últimos la formación de personalidades más perfectas, dispuestas al altruismo, a ayudar a los demás e intolerantes con la injusticia. De hecho, trató de transformar su enfoque en un concepto religioso en el espíritu de la religión moderna de la Nueva Era ("Nueva Era").
En 1968, A. Maslow propuso introducir el concepto de "Teoría Z" en la teoría de la gestión. Partió del hecho de que las personas que han alcanzado un cierto nivel de seguridad económica luchan por nuevos valores, quieren trabajo para permitir que una persona revele su potencial creativo. A. Maslow escribió que “a medida que se desarrolla la personalidad, el dinero pierde gradualmente su importancia relativa, mientras que otras formas desarrolladas de recompensa (metarrecompensa) comienzan a adquirir cada vez más importancia. Incluso en aquellos casos en que la recompensa monetaria sigue conservando un significado externo, puede asociarse no con su propio valor, sino con su significado simbólico, que puede ser un reflejo de estatus, éxito, autoestima.
A. Maslow llamó la atención sobre el hecho de que al contratar trabajadores calificados y administrativos, no solo el dinero es importante para ellos, sino también la capacidad de satisfacer las necesidades de más alto orden. Para tales empleados, el alto estatus de la empresa es de particular importancia, buenas condiciones trabajo, ambiente agradable, independencia, autonomía y la capacidad de poner en práctica sus propias ideas. A su juicio, Estados Unidos se está convirtiendo en una comunidad gerencial, y en el ámbito de la producción aumenta la influencia de posiciones humanistas.
A. Maslow insistió en la creación de tales organizaciones en las que una persona tenga la oportunidad de la realización más completa de su verdadero potencial. Los líderes tienen un papel importante que desempeñar en esto. Según el investigador, no se puede confiar el poder a una persona que busca el poder por el poder. En la mayoría de las situaciones, el mejor gerente y líder será el que esté más cerca de la autorrealización, el que haya logrado satisfacer todas
sus necesidades básicas, para lograr reconocimiento y respeto.
Teoría del liderazgo. A. Maslow propuso un nuevo enfoque para evaluar el liderazgo y su función organizadora. Destacó el liderazgo D, el deseo de poder sobre otras personas, y el liderazgo B (liderazgo de segundo nivel o liderazgo funcional), el deseo de poder, que puede resolver el problema. En el liderazgo D, el individuo mismo se esfuerza por ocupar los puestos de mando. Como regla, el líder D subestima o ignora las necesidades objetivas del grupo, situación o trabajo.
En el liderazgo B, los subordinados otorgan poder al líder de manera voluntaria y consciente, por lo que se establece una relación de confianza entre el grupo y el líder. El hecho de que una persona no luche por el liderazgo habla a su favor. En una situación de producción, el líder B es el que mejor puede hacer frente al trabajo u organizar la ejecución de la tarea de la mejor manera. Un líder B debe poder dar órdenes, ser fuerte y poderoso.
El concepto de B-liderazgo está asociado al concepto de B-poder, es decir, el poder necesario para realizar los valores del segundo nivel (B-valores): verdad, bondad, belleza, justicia, perfección, orden, etc. B-power te permite construir mundo mejor o hacerlo mejor. Por analogía, A. Maslow introduce el concepto de seguidor B: un empleado que se identifica tanto con la tarea que quiere hacer el trabajo correspondiente. la mejor manera. En algunas situaciones, un seguidor B puede convertirse en un líder B.
Los requisitos para B-follower y B-leader son aproximadamente los mismos. Estos incluyen: la capacidad de hacer el trabajo mejor que otros, la capacidad de monitorear mejor la situación y controlar el progreso del trabajo, la presencia de una predisposición psicológica especial, lo que significa la capacidad de disfrutar el éxito y la autorrealización de otras personas. Un buen gerente también debe cumplir con estos requisitos. Además, A. Maslow enfatiza la conexión entre la salud psicológica y las características de los mejores gerentes, controladores, etc.
Según A. Maslow, un buen gerente debe ser capaz de cumplir con los "requisitos objetivos de la situación objetiva". Esto implica construir una política de gestión que tenga en cuenta el comportamiento de los diversos grupos sociales y tipos de personalidad. Este enfoque se extiende a la esfera de la economía, la política, la educación, la familia, las amistades, etc. Por ejemplo, es inaceptable utilizar plenamente los valores políticos estadounidenses y los principios de gobierno en países con una historia, cultura diferente, con diferentes individuos. También en relación con las personalidades autoritarias, A. Maslow creía que sería más conveniente usar métodos coercitivos de influencia, y cuando el carácter del empleado realmente cambie y pueda trabajar en condiciones que requieran confiabilidad e independencia, entonces será posible. tratar de utilizar un estilo de gestión más democrático.
Las ideas de A. Maslow han sido populares entre los teóricos y prácticos de la gestión durante más de cincuenta años. Sin embargo, sus conceptos de motivación, jerarquía de necesidades, principios de política de gestión contienen una serie de puntos controvertidos y discutibles.
Las principales disposiciones de la teoría de la jerarquía de las necesidades no han sido confirmadas en la investigación científica. Los críticos de su teoría de la motivación señalan los siguientes puntos:
Falta de evidencia empírica;
Falta de una estructura jerárquica de necesidades clara de cinco pasos;
Consideración insuficiente de las diferencias individuales de las personas, el hecho de que las necesidades se manifiestan de manera diferente según el género, la edad del empleado, su posición en la organización, el contenido del trabajo, etc.;
Imposibilidad para un empleado ordinario definición exacta su propio nivel de necesidades;
Complejidad de desarrollo para gerentes metodos efectivos motivación basada únicamente en la teoría de la jerarquía
necesidades;
Consideración insuficiente de la influencia de los factores organizacionales, sociales, económicos y políticos en el comportamiento del individuo;
Distribución a toda la sociedad de los resultados de los estudios clínicos de neuróticos.
A pesar de ello, desde el momento en que se publica el concepto de motivación en 1943 y hasta aproximadamente la década de 1970. A. Maslow fue considerado el principal teórico en el campo de la motivación, y la mayoría de las teorías posteriores sobre la motivación también se basaron en sus ideas en un grado u otro.
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Maslow A. Motivación y personalidad. San Petersburgo: Eurasia, 1999, págs. 77–101.
Clásicos de la gestión: traducción del inglés. / ed. M.Warner. San Petersburgo: Peter, 2001. S. 510.
Clásicos de la gestión: traducción del inglés. / ed. M.Warner. San Petersburgo: Piter, 2001. S. 509.
Maslow A. Motivación y personalidad. San Petersburgo: Eurasia, 1999, págs. 224–252.
Maslow A. Maslow sobre la gestión: per. De inglés. San Petersburgo: Peter, 2003. págs. 53–82.
Ahí. art. 164.
Golubev K. I. Historia de la gestión: la tendencia de la humanización. San Petersburgo: Legal Center Press, 2003. Pág. 66.
Maslow A. Maslow sobre la gestión: per. De inglés. San Petersburgo: Peter, 2003. art. 121.
Ahí. págs. 219–228.
Ahí. art. 145.
Salida del tutorial:
Historia de la gestión: libro de texto / E. P. Kostenko, E. V. Mikhalkina; Universidad Federal del Sur. - Rostov-on-Don: Southern Federal University Press, 2014. - 606 p.
Introducción
1. Teoría de A. Maslow
2. Jerarquía de necesidades
3. Características de la autorrealización
Conclusión
lista bibliografica
Abraham Maslow(1908-1970), el fundador y líder de la tendencia humanista en la psicología occidental (principalmente estadounidense) de la posguerra, es considerado con razón no solo una de las figuras más importantes, sino también una de las más interesantes de la psicología del siglo XX. .
Maslow es uno de los fundadores de la psicología humanista. Hizo un importante aporte teórico y práctico a la creación de una alternativa al conductismo y al psicoanálisis, que buscaba “explicar antes que destruir” la creatividad, el amor, el altruismo y otras grandes conquistas culturales, sociales e individuales de la humanidad. Maslow asoció toda su obra psicológica a los problemas del crecimiento y desarrollo personal, considerando a la psicología como uno de los medios que contribuyen al bienestar social y psicológico. Insiste en que una adecuada y viable teoría de la personalidad debe abordar no sólo las profundidades, sino también las alturas que cada individuo es capaz de alcanzar.
Con la mano ligera de Abraham Maslow, los conceptos de motivo y necesidad, autorrealización y crecimiento personal son una de las claves, incluso de culto, en la psicología moderna.
El propósito de este trabajo es estudiar la teoría de la motivación de A. Maslow.
La tarea del trabajo es estudiar los conceptos: "motivo", "necesidad", así como la consideración de la jerarquía de las necesidades, la teoría de la autorrealización; la esencia de la teoría de A. Maslow y su importancia para el desarrollo posterior de la psicología y las ciencias afines.
Abraham Maslow desarrolló teoría de la motivación, que colocó en la base de la pirámide necesidades. Esta teoría explica cómo surgen o son causadas ciertas cosas. motivos cómo y de qué manera motivos accionado, como motivación .
La vida de un hombre está determinada por su necesidades. Necesidades, tanto fisiológicas, básicas como espirituales, elevadas. Y para comprender qué objetivos se fija un individuo y a qué aspira, es necesario comprender qué necesidades y cuándo tiene o puede tener un individuo. Este paradigma implementa el principio sistémico del desarrollo, es decir, movimiento ascendente de lo simple a lo complejo.
punto de partida teorías de maslow aboga por una revisión del concepto de instinto. Maslow reemplaza el concepto de instinto con el concepto necesidades básicas (necesidades básicas) que tienen naturaleza instintiva en el sentido de que expresan la naturaleza y la especificidad de especie del hombre. A diferencia de los instintos, pueden permanecer subdesarrollados, ya que su componente instintivo innato es débil y fácilmente superado por otros factores asociados con influencias ambientales (culturales) externas. Maslow identifica cinco grupos de necesidades:
1) fisiológicos (hambre, sed, deseo sexual, sueño, etc.);
2) necesidades de seguridad (confianza, seguridad, orden, etc.);
3) necesidades de contacto y amor;
4) necesidad de reconocimiento, evaluación, respeto (incluido el respeto por uno mismo) y
5) la necesidad de autorrealización.
Según Maslow, “Las necesidades humanas están ordenadas en una jerarquía. En otras palabras, la aparición de una necesidad suele estar precedida por la satisfacción de otra más urgente. El hombre es un animal que constantemente experimenta ciertos deseos.. Maslow define cinco conjuntos de objetivos, a los que llama necesidades básicas. La naturaleza jerárquica de estas necesidades u objetivos significa que “La meta dominante acapara la conciencia y en cierto modo estimula y organiza las diversas capacidades del organismo requeridas para alcanzarla. Las necesidades menos apremiantes se minimizan, o incluso se olvidan o se niegan".
Las necesidades inferiores -empezando por las fisiológicas- son al mismo tiempo más urgentes. Si no están satisfechas, toda la actividad se dirige a su satisfacción, mientras que el resto de las necesidades simplemente no existen para el individuo en ese momento. Cuando las necesidades del nivel fisiológico están satisfechas, dejan de determinar la conducta; las necesidades de seguridad vienen a continuacin, y as sucesivamente. En general, las necesidades de nivel superior pueden motivar conducta sólo si se satisfacen las necesidades de los niveles inferiores.
Básico nombre sólo necesita desde lo fisiológico hasta el respeto y el respeto propio inclusive. La necesidad más alta, junto con las nuevas necesidades cognitivas (conocimiento) y estéticas en el sistema de Maslow, se denomina metanecesidades (necesidades psicológicas - cognitivas y estéticas y las necesidades de autorrealización).
Según Maslow, algunas características pueden considerarse necesidad básica si cumple las siguientes condiciones:
"1. Su ausencia conduce a la enfermedad.
2. Su presencia previene enfermedades.
3. Su restauración cura la enfermedad.
4. En determinadas situaciones de libre elección muy complejas, el sujeto prefiere la satisfacción de esta necesidad particular.
5. hacer persona saludable puede ser pasivo, funcionar a un nivel bajo o estar funcionalmente ausente".
Las personas pueden o no ser conscientes de sus necesidades básicas. "tú persona normal, Maslow escribe, es mucho más frecuente que no se realicen de lo que se realizan... aunque las técnicas adecuadas y las personas sofisticadas pueden ayudar a realizarlas. El comportamiento, como se señaló anteriormente, es el resultado de muchas fuerzas. Puede ser el resultado no solo de unas pocas necesidades básicas combinadas de alguna manera, sino también de hábitos personales, experiencias pasadas, talentos y habilidades individuales y el entorno externo.
2. Jerarquía de necesidades
Ahora veamos la jerarquía de necesidades de Maslow con más detalle:
· Necesidades psicologicas
Las necesidades humanas más básicas, poderosas e indispensables son las relacionadas con la supervivencia física: las necesidades de alimento, agua, refugio, satisfacción sexual, sueño y oxígeno. Un sujeto que carece de alimento, de autoestima y de amor, ante todo demandará alimento y, hasta que esta necesidad sea satisfecha, ignorará o relegará a un segundo plano todas las demás necesidades. Maslow escribe:
« Las necesidades fisiológicas están directamente relacionadas con la supervivencia biológica de una persona y deben satisfacerse en un nivel mínimo antes de que cualquier necesidad de nivel superior se vuelva real, es decir, una persona que no logra satisfacer estas necesidades básicas no estará interesada en las necesidades que ocupan los niveles más altos de la jerarquía durante mucho tiempo, porque rápidamente se vuelven tan dominantes que todas las demás necesidades desaparecen o pasan a un segundo plano.
Para una persona que está muy y peligrosamente hambrienta, no hay más intereses que la comida. Sueña con ella, la recuerda, piensa en ella, sus sentimientos están dedicados a ella: solo la percibe a ella y solo la quiere a ella ... Realmente se puede decir acerca de esa persona, pero vive solo de pan. ».
· Necesidades de Seguridad y Protección
Las necesidades incluidas son las necesidades de organización, estabilidad, ley y orden, previsibilidad de los eventos y estar libre de fuerzas amenazantes como la enfermedad, el miedo y el caos. Por lo tanto, estas necesidades reflejan un interés en la supervivencia a largo plazo. La preferencia por un trabajo seguro con altos ingresos estables, la creación de cuentas de ahorro, la compra de seguros pueden ser vistas como acciones en parte motivadas por la búsqueda de seguridad.
Otra manifestación de la necesidad de seguridad y protección se puede ver cuando las personas enfrentan emergencias reales como guerras, inundaciones, terremotos, insurrecciones, disturbios civiles, etc.
Así que bajo necesidad en seguridad debemos comprender la necesidad de preservar y prolongar la constante satisfacción de las necesidades inferiores. En otras palabras, si una persona está llena y cálida en el momento actual, pero no tiene a nadie cerca y, ni un rublo en el bolsillo, ni un amigo en la ciudad, o se queda en isla desierta con un trozo de pan y un balde de agua, entonces primero pensará en lo que se le proveerá mañana. Comenzará a buscar agua, comida, refugio para pasar la noche, etc. Y su ansiedad no desaparecerá hasta que todos los problemas, incluida la protección de los animales salvajes o gente peligrosa, no se resolverá en el futuro previsible.
Los psicólogos infantiles y los maestros han descubierto que los niños necesitan un mundo predecible: el niño prefiere la constancia, la regularidad, una cierta rutina. Cuando faltan estos elementos, comienza a experimentar ansiedad e inseguridad. Por lo tanto, la libertad dentro de ciertos límites es preferible a la permisividad total: según Maslow, es precisamente esa libertad la que es necesaria para el desarrollo en los niños de una buena adaptación al mundo que les rodea.
Los adultos inseguros o neuróticos se comportan como niños inseguros. " Tal persona Maslow dice, se comporta como si casi siempre estuviera en peligro de una gran catástrofe. Reacciona ante situaciones ordinarias como si estuvieran ocurriendo hechos extraordinarios... Un neurótico adulto parece tener miedo todo el tiempo de que lo azoten.“Un sujeto inseguro necesita orden y estabilidad y se esfuerza por todos los medios en evitar lo extraño e inesperado. Un sujeto psicológicamente sano también busca orden y estabilidad, pero para él, a diferencia de un neurótico, esto no es cuestión de vida o muerte. El individuo maduro, sin embargo, muestra interés por algo nuevo y misterioso.
· Necesidades de pertenencia y amor.
Cuando las necesidades fisiológicas y de seguridad están satisfechas, cobran protagonismo las necesidades de amor, afecto y dependencia. Como señala Maslow, ahora el tema "..necesitará relaciones emocionales con la gente, en ocupar un lugar digno en su grupo, y logrará intensamente este objetivo. Lo querrá más que nada y puede que hasta olvide que cuando tenía hambre se reía del amor como algo irreal, opcional o sin importancia. ".
Hoy en día, varios métodos de desarrollo de la personalidad son extremadamente populares. Esto, por un lado, se debe al desarrollo y disponibilidad del conocimiento psicológico y, por otro lado, a la demanda de dichos productos. investigación científica anima esta investigación. Entre ellos, diversas teorías de la motivación juegan un papel importante, ayudando a lograr de manera efectiva sus objetivos.
Motivación
Cada persona tiene ciertas necesidades. Estos últimos pueden representar tanto diversas necesidades individuales como necesidades básicas establecidas en nosotros por la naturaleza o las condiciones sociales. Los psicólogos estudian diligentemente estas cosas, porque la conciencia de sus necesidades y distribución correcta recursos para lograrlos es la base de una actividad eficaz. Esto plantea la cuestión de la motivación: factores que estimulan a una persona a esforzarse en diversos grados para satisfacer sus necesidades.
Teoría de la motivación de Abraham Maslow
Entre todas las teorías motivacionales, tal vez no haya ninguna tan popular hoy en día como la teoría del investigador de psicología estadounidense Abraham Maslow. Por primera vez su idea vio la luz en 1943 en la obra "La Teoría de la Motivación del Individuo". Según la teoría de la motivación de Maslow, las necesidades humanas son la base fundamental de la motivación. Subdivide estos últimos en cinco grupos, que dispone en un orden jerárquico.
Pirámide de necesidades de Maslow
En la parte inferior de esta escalera están las necesidades biológicas más mundanas: comida, bebida, aliento, sexo y sueño. Luego vienen las necesidades de seguridad. Para una persona, esto significa no solo la necesidad de integridad personal, sino también la necesidad de estabilidad financiera, seguridad social, confianza en los demás. Por cierto, esto es lo que destaca el concepto de motivación de Maslow entre otras teorías motivacionales de su época, que considera a la persona como un fenómeno social, y no sólo como un ser biológico.
El siguiente paso en el orden de las necesidades incluye solo las necesidades socialmente más significativas: comunicación, relación amorosa, participación en uno u otro grupos sociales, el deseo de ser alguien necesario y sentir la atención.
El cuarto paso combina las necesidades del individuo en la autoafirmación. He aquí la necesidad del reconocimiento público, y de la autoridad de los demás, en el afán de avanzar escala de la carrera y cosas asi.
Finalmente, la quinta etapa se caracteriza por las más nobles aspiraciones del individuo. La gama de estas necesidades incluye el deseo de autorrealización, la sed de creatividad, todo el espectro de valores espirituales.
Diferenciación de la pirámide de necesidades
De acuerdo con la teoría de la motivación de Maslow, los cinco pasos de la pirámide se combinan en dos grupos de la siguiente manera: los primeros dos pasos forman la díada de las llamadas necesidades humanas innatas, básicas y primordiales. El resto constituye una tríada de necesidades secundarias socialmente determinadas. Tal evaluación no habla sobre la importancia real de ciertas necesidades para una persona como fenómeno social, sino solo sobre su importancia para el soporte vital. En otras palabras, para la existencia biológica, es suficiente satisfacer solo las dos primeras, o incluso solo la primera etapa de necesidades. Pero sin satisfacer estas necesidades, es imposible lograr más niveles altos, sin el cual, en principio, puedes vivir.
Realización de necesidades
En cuanto a cómo se satisfacen las necesidades en la vida de una persona, el modelo de motivación de Maslow sugiere un paso a paso de abajo hacia arriba. Es decir, las necesidades superiores en la jerarquía se actualizan y pueden satisfacerse solo después de que la persona se haya ocupado de los niveles inferiores. Por lo tanto, no existe una motivación universal para las personas; depende completamente del nivel de desarrollo en el que se encuentre esta o aquella persona. Este aspecto de la teoría de la motivación de Maslow también la distingue significativamente de otros modelos motivacionales propuestos por varios autores.
Necesidades psicologicas
Las necesidades de la primera etapa, llamadas fisiológicas, como ya se mencionó, son las necesidades primarias de una persona. Este es un dominante que captura por completo la atención y los esfuerzos de una persona, si el círculo de sus necesidades permanece insatisfecho. En el momento en que las necesidades de este orden se satisfagan por completo (o al menos lo suficiente), habrá un cambio automático de necesidades a un nivel superior.
Necesidades de seguridad
La seguridad es el común denominador de las necesidades del segundo escalón de la pirámide de Maslow. La teoría de la motivación humana también refiere este nivel a las necesidades primarias. Es importante comprender que la seguridad se entiende no sólo como tales condiciones ambientales cuando nada amenaza la salud física y la vida de una persona, sino también la preocupación por la preservación de estas condiciones en el futuro. Además, este nivel tiene en cuenta la necesidad de seguridad material y financiera: la necesidad de dinero, vivienda, libertad, seguridad ante la ley. Este grupo de necesidades también requiere estabilidad a largo plazo.
Necesidades de socialización
Cuando los dos primeros pasos están suficientemente satisfechos, la motivación, según Maslow, cambia su foco de atención hacia el tercer escalón de la pirámide, que contiene una amplia gama de necesidades de socialización y comunicación. En primer lugar, esto, por supuesto, es la necesidad de amistad, relaciones románticas y lazos familiares. Una persona necesita algo comunidad social donde se puede sentir como en casa. También experimenta una fuerte necesidad de amor, que sólo superaría en contenido a una relación sexual. Estas necesidades forman lazos de parentesco, familias, grupos sociales estables.
Necesidades de autoafirmación
En cuanto al cuarto grupo, la teoría de la motivación de las necesidades de Maslow los divide en dos categorías.
- El primer grupo está de alguna manera asociado con el concepto de "logro". Estas son aspiraciones que hacen que una persona sienta su fuerza, influencia, autosuficiencia, independencia, etc.
- Además de la búsqueda de logros, también se identifican las necesidades asociadas al concepto de "prestigio". Este es el segundo subgrupo de la cuarta etapa, que es distinguido por Abraham Maslow. La motivación y la personalidad como un todo aquí están conectadas con cosas que proporcionan una buena reputación, estatus social, autoridad pública y peso a los ojos de otras personas.
Al permanecer insuficientemente satisfechos, estos cuatro grupos de necesidades contribuyen al surgimiento y desarrollo de depresión y procesos neuróticos en una persona. Una persona comienza a sentirse fracasada, inútil e inadaptada al mundo. Por el contrario, las necesidades satisfechas hacen que una persona se sienta útil e importante, que es la clave para la comodidad psicológica y la salud mental del individuo.
Necesidades de autorrealización
En una situación en la que los primeros cuatro grupos de necesidades no causan problemas, una persona aún puede sentir la necesidad de algo superior, en armonía consigo mismo, con el mundo. Esta gama de necesidades hace que el poeta escriba poesía, el escultor, para esculpir, y el artista, para pintar lienzos. Sobre el este escenario una persona necesita autorrealización, es decir, la actualización de su potencial interior, el cumplimiento de su destino. Este abanico de necesidades incluye el arte, la religión, las prácticas místicas, la filantropía, la caridad, etc. La motivación, según Maslow, se caracteriza aquí por una cierta relación entre el contenido de las necesidades de un determinado nivel y las capacidades intelectuales del individuo. Cuanto más alto se desarrolla el intelecto, más serias y profundas son las necesidades en la cúspide de la pirámide.
Características de la teoría de la motivación de Maslow
Al estudiar y sobre todo aplicación práctica desarrollos de Maslow, es importante recordar que algunos escalones de la pirámide pueden cambiar de lugar en la escala jerárquica de un individuo a otro. Otra característica es que la escala de necesidades es cíclica. Es decir, según Maslow, la teoría de la motivación humana implica el paso repetido de toda la jerarquía de necesidades, cada vez a un nivel superior con requisitos más significativos y serios.
Teoría y gestión de Maslow.
En varios programas de formación empresarial, la pirámide de Maslow ha encontrado una amplia aplicación como una buena motivación para el personal. A Maslow se le asigna el papel de pionero e investigador autorizado en este campo. Sin embargo, de hecho, su hipótesis es algo más complicada de lo que podría parecer a primera vista. Y no hay ninguna pirámide famosa como tal en sus obras. Aparece por primera vez en 1970 en una de las adaptaciones alemanas de su obra más importante en la materia (Abraham Maslow, Motivation and Personality, 1954).
Críticas a la pirámide de necesidades
Varios científicos niegan que haya motivos serios para aceptar la pirámide de necesidades de Maslow como una teoría de trabajo. En primer lugar, destacan que Maslow no sustentó sus argumentos con experimentos. Y en segundo lugar, aquellas personas que, sin embargo, estudió pertenecían a las categorías ideales de los llamados afortunados, en quienes todas las necesidades fueron satisfechas en el momento adecuado. Así, el célebre psicólogo se mantuvo alejado en sus obras de vida real la mayoría de la gente. No obstante, en términos de su significado y utilidad práctica (esto ha sido demostrado por la experiencia de su uso), la hipótesis de Maslow es una teoría de la motivación bastante significativa. Maslow sigue siendo uno de los teóricos más influyentes. desarrollo personal en términos de tecnologías motivacionales.
Abraham Maslow reconoció que las personas tienen muchas necesidades diferentes, pero también creía que estas necesidades se pueden dividir en cinco categorías principales:
Fisiológico necesidades que son necesarias para la supervivencia: las necesidades de alimento, agua, vivienda, descanso y necesidades sexuales.
Necesidades de seguridad y confianza en el futuro- la necesidad de protección contra los peligros físicos y psicológicos del mundo exterior y la confianza en que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro. Una manifestación de la necesidad de confianza en el futuro es la compra de una póliza de seguro o la búsqueda de un trabajo seguro con buenas perspectivas de jubilación.
Necesidades sociales, a veces llamadas necesidades de pertenencia: un sentido de pertenencia a algo o alguien, un sentimiento de ser aceptado por otros, sentimientos de interacción social, afecto y apoyo.
Necesidades de estima- la necesidad de autoestima, logro personal, competencia, respeto de los demás, reconocimiento.
Necesidades de autoexpresión- la necesidad de realizar su potencial y crecer como persona.
El sistema de necesidades de Maslow es jerárquico, es decir, las necesidades de los niveles inferiores requieren satisfacción y, por lo tanto, afectan el comportamiento de una persona antes de que las necesidades de los niveles superiores comiencen a afectar la motivación. En cada momento particular en el tiempo, una persona se esforzará por satisfacer la necesidad que es más importante o fuerte para él. Antes de que la necesidad del siguiente nivel se convierta en el determinante más poderoso del comportamiento humano, la necesidad del nivel inferior debe ser satisfecha.
Dado que con el desarrollo de una persona como persona sus potencialidades se expanden, la necesidad de autoexpresión nunca puede satisfacerse por completo. Por tanto, el proceso de motivar la conducta a través de las necesidades es interminable.
Por ejemplo, una persona que tiene hambre primero intentará encontrar comida y solo después de comer intentará construir un refugio. Al vivir con comodidad y seguridad, una persona primero estará motivada para la actividad por la necesidad de contactos sociales y luego comenzará a buscar activamente el respeto de los demás. Solo después de que una persona sienta satisfacción interior y respeto por parte de los demás, sus necesidades más importantes comenzarán a crecer de acuerdo con su potencial. Pero si la situación cambia radicalmente, entonces las necesidades más importantes pueden cambiar dramáticamente.
Para que el siguiente nivel superior de la jerarquía de necesidades comience a influir en el comportamiento humano, no es necesario satisfacer completamente la necesidad de un nivel inferior. Por lo tanto, los niveles jerárquicos no son pasos discretos. Por ejemplo, las personas suelen comenzar a buscar su lugar en alguna comunidad mucho antes de que sus necesidades de seguridad estén cubiertas o sus necesidades fisiológicas estén completamente satisfechas. Esta tesis bien puede ser ilustrada por la gran importancia que los rituales y las relaciones sociales tienen para las culturas primitivas de la selva amazónica y partes de África, aunque allí el hambre y el peligro están siempre presentes.
Aplicación de la teoría de Maslow
Para motivar a una persona en particular, el líder debe permitirle satisfacer sus necesidades más importantes a través de un curso de acción que contribuya al logro de las metas de toda la organización. No hace mucho tiempo, los gerentes podían motivar a sus subordinados casi exclusivamente con incentivos económicos, ya que el comportamiento de las personas estaba determinado principalmente por sus necesidades en los niveles inferiores. Hoy en día, incluso las personas que se encuentran en la parte inferior de la escala jerárquica de una organización se encuentran relativamente arriba en la jerarquía de Maslow.
El gerente debe observar cuidadosamente a sus subordinados para decidir qué necesidades activas los impulsan. Dado que estas necesidades cambian con el tiempo, es imposible esperar que la motivación que funcionó una vez funcione de manera efectiva todo el tiempo.
Los gerentes necesitan saber qué prefiere cada empleado en el sistema de recompensas y qué hace que uno de sus subordinados se niegue a trabajar con otros. A diferentes personas les gustan diferentes cosas, y si un líder quiere motivar efectivamente a sus subordinados, debe sentir sus necesidades individuales.
La principal crítica a la teoría de Maslow fue que no tuvo en cuenta las diferencias individuales de las personas.
Por ejemplo, muchas personas en Rusia moderna quedaron tan conmocionados por el "default" de 1998 que después de eso (aunque lograron "ponerse de pie") la necesidad de seguridad sigue siendo dominante en ellos.
Métodos para satisfacer las necesidades de los niveles superiores.
Necesidades sociales
Dar a los empleados un trabajo que les permita comunicarse
Crear espíritu de equipo en el lugar de trabajo.
Mantener reuniones periódicas con los subordinados.
No intente destruir los grupos informales emergentes, si no causan un daño real a la organización.
Crear condiciones para actividad social miembros de la organización fuera de su marco
Necesidades de estima
Ofrecer a los subordinados un trabajo más significativo
Dales un positivo realimentación con resultados
Apreciar y recompensar los resultados logrados por los subordinados
Involucrar a los subordinados en el establecimiento de metas y la toma de decisiones.
Delegar derechos y poderes adicionales a los subordinados
Promocionar a los subordinados a través de las filas
Proporcionar capacitación y readiestramiento que aumente la competencia.
Necesidades de autoexpresión
Proporcionar a los subordinados oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan alcanzar su máximo potencial.
Deje que los subordinados sean complejos y trabajo importante exigiéndoles que den su total
Fomentar y desarrollar habilidades creativas en los subordinados Teoría de los dos factores de Herzberg
Herzberg demostró que las actividades de las personas están influenciadas por 2 grupos de factores, a los que llamó higiénicos y motivadores.
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grupo de factores |
Impacto en las actividades de las personas. |
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Higiénico (relativo a las condiciones de trabajo) |
ganancias, las condiciones de trabajo, relaciones con otros empleados actividades de administración |
Incluso con plena satisfacción, no están motivados para mejorar la eficiencia laboral |
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motivador (relacionado con el contenido del trabajo, con la evaluación de los resultados por parte de la dirección) |
sensación de éxito adelanto de la carrera, reconocimiento de los demás responsabilidad |
Motivar para aumentar la productividad, la eficiencia, la calidad del trabajo. |
Los factores higiénicos no motivan a los empleados, sino que solo evitan que se desarrolle el sentimiento de insatisfacción laboral.
Aplicación de la teoría de Herzberg
Para lograr la motivación, el líder debe garantizar la presencia no solo de factores higiénicos, sino también motivadores. Muchas organizaciones han intentado implementar estos conocimientos teóricos a través de programas de enriquecimiento laboral.
Durante la implementación del programa de "enriquecimiento" de la obra, la obra se reestructura y amplía de tal forma que traiga más satisfacción y recompensas a su ejecutor directo. El "enriquecimiento" del trabajo tiene como objetivo estructurar la actividad laboral de tal manera que haga sentir al ejecutante la complejidad y el significado del trabajo que se le confía, la independencia en la elección de decisiones, la ausencia de monotonía y operaciones rutinarias, la responsabilidad de esta tarea, la sensación de que una persona está realizando un trabajo separado y completamente independiente. . Entre los varios cientos de empresas que utilizan programas de enriquecimiento para contrarrestar los efectos negativos de la fatiga y la consiguiente disminución de la productividad se encuentran grandes empresas como American Airlines y Texas Instrumente. Aunque el concepto de “enriquecimiento” del trabajo se ha utilizado con mucho éxito en muchas situaciones, no es adecuado para motivar a todas las personas.
Para usar la teoría de Herzberg de manera efectiva, es necesario elaborar una lista de factores de higiene y, especialmente, motivadores y dar a los empleados la oportunidad de determinar e indicar lo que prefieren.
Un mismo factor puede provocar satisfacción laboral en una persona e insatisfacción en otra, y viceversa. Así, tanto los factores de higiene como los factores de motivación pueden ser una fuente de motivación y depende de las necesidades de personas específicas. Dado que diferentes personas tienen diferentes necesidades, diferentes personas estarán motivadas por diferentes factores.
Por ejemplo, una persona puede amar su trabajo porque considera amigos a sus colegas y, al comunicarse con ellos, satisface sus necesidades sociales. Al mismo tiempo, esa persona puede considerar que chatear con colegas es más importante que hacer el trabajo que se le ha asignado. Así, a pesar de un alto grado satisfacción laboral, el rendimiento puede ser bajo.
Debido a que las necesidades sociales juegan un papel muy importante, la introducción de factores motivadores como una mayor responsabilidad por la tarea asignada puede no tener un efecto motivador y no conducir a un aumento de la productividad. Este será exactamente el caso, especialmente si otros trabajadores perciben el aumento de la productividad de este trabajador como una violación de los estándares de producción tácitamente establecidos.
Aeroespacial del Estado de Samara
Universidad que lleva el nombre del académico S.P. reina
Facultad de Economía y Gestión
Teorías de la motivación según A. Maslow
Completado por A.A. kalacheva,
NK Rudenko
grupo 733
Sámara 2010
Introducción
El enfoque de las ciencias del comportamiento, como una de las áreas de la gestión humanística, implica el uso de métodos e investigaciones científicas para estudiar el comportamiento humano. Sus raíces están en la sociología, la psicología, la antropología, la economía y otras disciplinas. La tarea principal de los seguidores del conductismo es la identificación y el análisis de los motivos impulsores del comportamiento del empleado y su interacción con otras personas en el entorno organizacional.
Fue en el marco de este enfoque que se desarrollaron la teoría jerárquica de las necesidades y la teoría motivacional, escritas por Abraham Maslow (1908-1970). Fue su trabajo el que sentó las bases para el desarrollo posterior de la idea: "La motivación es la herramienta principal para aumentar la eficiencia".
En nuestro trabajo científico proponemos considerar la esencia de esta teoría y probar su relevancia en el momento actual.
Para ello, consideraremos secuencialmente la esencia de la motivación, los conceptos asociados a ella, la teoría de Maslow, los motivos de la crítica de Maslow, modificaciones de sus pensamientos que son relevantes en la actualidad y consejos sobre la motivación laboral de los empleados.
Motivación - definición, esencia, conceptos relacionados con ella
La motivación es el proceso de alentarse a uno mismo y a los demás a actuar para lograr metas personales u organizacionales.
La motivación laboral es la motivación para trabajar que determina la actitud y el comportamiento del empleado.
Si hablamos de manera bastante simple sobre el problema de la motivación laboral, entonces esta es la medida en que el empleado se esfuerza por trabajar bien, por luchar por una alta dedicación en el trabajo.
El concepto básico asociado con la motivación es "necesidad".
Las necesidades son los requisitos previos más importantes para la motivación. Distinguir entre necesidades primarias y secundarias:
Las necesidades primarias son de naturaleza fisiológica y suelen ser innatas. Algunos ejemplos son las necesidades de alimentos, agua, la necesidad de respirar, dormir y las necesidades sexuales.
Las necesidades secundarias son de naturaleza psicológica. Por ejemplo, la necesidad de éxito, respeto, afecto, poder y la necesidad de pertenecer a alguien oa algo.
Cuando se habla de motivación, el término “recompensa” es de gran importancia.
La recompensa es todo lo que una persona considera valioso para sí mismo. Pero los conceptos de valor de las personas son específicos y, en consecuencia, la evaluación de la remuneración y su valor relativo es diferente. Es decir, lo que es valioso para una persona puede no serlo para otra. Hay 2 tipos de remuneración:
interno;
La recompensa interna proviene del trabajo mismo.
Las recompensas externas son el tipo de recompensa que más a menudo te viene a la mente cuando escuchas la palabra en sí. "recompensa".
Ejemplos de recompensas extrínsecas son salarios, promociones, símbolos de estatus y prestigio (como una oficina en la esquina), elogios y reconocimientos y extras (vacaciones adicionales, automóvil de la empresa, ciertos gastos y seguros).
La esencia de la teoría de Maslow se puede resumir de la siguiente manera: la motivación de una persona para trabajar es la satisfacción progresiva de necesidades de menor a mayor.
En su teoría, Maslow dividió las necesidades humanas en cinco niveles principales según un principio jerárquico, lo que significa que una persona, al satisfacer sus necesidades, se mueve como una escalera, pasando de un nivel inferior a uno superior.
Imagen. Jerarquía de necesidades (pirámide de Maslow).
Vamos a descifrar:
1. Necesidades psicologicas son esenciales para la supervivencia. Estos incluyen las necesidades de alimento, agua, vivienda, descanso y necesidades sexuales,
2. Necesidades de seguridad y confianza en el futuro incluyen las necesidades de protección contra los peligros físicos y psicológicos del mundo exterior y la confianza en que las necesidades fisiológicas serán satisfechas en el futuro. Una manifestación de la necesidad de confianza en el futuro es la compra de una póliza de seguro o la búsqueda de un trabajo seguro con buenas perspectivas de jubilación.
3. Necesidades sociales, a veces llamadas necesidades de pertenencia, es un concepto que incluye un sentido de pertenencia a algo o alguien, un sentimiento de ser aceptado por otros, sentimientos interacción social, cariño y apoyo.
4. Necesidades de estima incluyen necesidades de autoestima, logro personal, competencia, respeto de los demás, reconocimiento.
5. Necesidades de autoexpresión - la necesidad de realizar su potencial y crecer como persona.
Modificación moderna de la teoría de Maslow
A pesar de las deficiencias obvias, la teoría de Maslow todavía se aplica hoy. Conserva su relevancia, aunque en un estado ligeramente modificado, en forma de pirámide de Maslow, girada 90. Con tal transformación de la pirámide de Maslow, obtendremos un diagrama de la cantidad (volumen) de necesidades satisfechas por una organización con un sistema de salario estándar.
Transformación de la pirámide de Maslow
Tal imagen nos da una comprensión fundamentalmente diferente de las tareas de los sistemas de motivación del personal de la organización. Esto nos dice que la organización debe proporcionar una motivación paralela en todo el espectro de factores motivadores, desde el más alto hasta el más bajo (según Maslow).
Por lo tanto, la tarea principal del sistema de motivación debería ser la transformación del "triángulo" de la pirámide de Maslow invertida en un rectángulo, es decir dar igual peso de incentivos a todos los factores que influyen en la motivación de una persona en una organización. Es decir, como podemos ver en la figura, la empresa debe ante todo satisfacer las necesidades de un orden superior.
Visualización gráfica de las tareas del sistema de motivación
Veamos qué es exactamente lo que puede satisfacer cada uno de los pasos de las necesidades del empleado.
Figura 7 Lugar y rol de los factores de incentivo laboral.
Algunas necesidades pueden y deben satisfacerse solo financieramente, algunas solo moralmente, pero la gran mayoría de las necesidades solo pueden satisfacerse mediante una combinación de factores morales (incluidos los organizacionales, es decir, obviamente integrados en el sistema de gestión) y materiales.
El colapso del sistema de motivación material.
A menudo se puede escuchar que nuestra gente solo puede estar motivada por el dinero, que el dinero es el principal motivador. Pero no sólo los especialistas en recursos humanos pero también muchos líderes.
Este es el error más grande: todo el mundo está motivado por el dinero, excepto yo. Esto es lo que impide que muchos gerentes utilicen una gama más amplia de medios para influir en la motivación de los subordinados. Estamos acostumbrados al hecho de que el dinero es la palanca de influencia más importante en la motivación de los empleados. Y es difícil imaginar que el dinero pueda actuar como la herramienta más poderosa que destruye la motivación del personal.
Las situaciones típicas en las que los sistemas de incentivos no tienen el efecto deseado se pueden agrupar en cuatro bloques principales:
pago de "premios"
bonos garantizados,
establecer bonificaciones inalcanzables
recompensa por el trabajo de otra persona.
Echemos un vistazo más de cerca a cada uno de estos grupos.
Pago de "premio-premio"
El uso de "premios-premios" se encuentra en muchos sectores de la economía rusa. Una característica distintiva de estos premios es su naturaleza inesperada. Se cree que el uso de este tipo de recompensas tiene como objetivo no solo aumentar la lealtad de los empleados, sino también motivarlos a trabajo activo durante el próximo período.
Sin embargo, por lo general no hay mejora en el rendimiento. Para que las bonificaciones den resultados, cada empleado debe comprender claramente para qué recibió la bonificación y qué tareas le permitirán contar con ella en el futuro. De lo contrario, los bonos son percibidos por el personal como un elemento de lotería y no conducen a un aumento en la motivación esperada por la gerencia.
Motivo del error:
los empleados no entienden cómo funciona el sistema de motivación y qué se debe hacer para obtener una bonificación.
primas garantizadas
La situación en la que los empleados consideran las bonificaciones basadas en el rendimiento como parte de su salario es más típica de las empresas industriales que heredaron el sistema de incentivos de la época soviética. Las encuestas realizadas entre los empleados de las empresas productoras de petróleo mostraron que cuando se les preguntó cuánto reciben, la mayoría mencionó salarios con una parte variable y no salario. Esto significa que el sistema de incentivos existente no orienta a los empleados hacia el logro de ningún resultado.
Motivo del error:
Ellos perciben las bonificaciones no como una bonificación por un buen trabajo, sino como una parte integral de sus ingresos mensuales.
Bonos inalcanzables
Crear un sistema de incentivos con requisitos excesivos puede desmotivar al personal. Si la dirección trata de imponer obligaciones a los empleados por las que no están preparados para asumir la responsabilidad, no se logrará el resultado deseado.
Si una empresa establece metas inalcanzables para los empleados, esto puede indicar lo siguiente:
Incompetencia de la gerencia;
La gerencia está tratando de reducir los costos laborales de la empresa. Si no se logran los objetivos, no tendrá que pagar bonos y, por lo tanto, incurrir en costos adicionales;
- un intento de corregir la autoestima sobreestimada de los empleados.
Sin embargo, si no se logran los objetivos, el personal no se desempeñará mejor. También hay que añadir que los empleados asocian el 90% de los casos de incumplimiento del plan no con su propia ineficiencia, sino con el mal comportamiento de los gerentes o con una fuerza externa irresistible que el mismo gerente no tuvo en cuenta. Por lo tanto, es necesario ser muy cuidadoso al evaluar la viabilidad de los objetivos.
Premio por el trabajo de otra persona
Los resultados del trabajo de los empleados de algunos departamentos están tradicionalmente vinculados a indicadores comerciales consolidados. Al mismo tiempo, el impacto en estos indicadores de las actividades de otros departamentos a menudo no se tiene en cuenta. En una de las empresas más conocidas, la gerencia se enfrentó a la tarea de aumentar las ventas. Para solucionarlo, se incentivó a los empleados del departamento correspondiente con bonos, cuyo monto dependía directamente del volumen de ventas. Al mismo tiempo, no se proporcionaron incentivos para los empleados de otros departamentos, cuyas actividades afectaron directamente el crecimiento de las ventas. Entonces, las acciones de los vendedores dieron resultados financieros, por lo que los gerentes de ventas fueron recompensados. Como resultado, ambos grupos de empleados estaban desmotivados: los empleados del departamento de ventas debido a que el dinero que ganaban era fácil de conseguir, y los especialistas del departamento de marketing debido a la falta de una remuneración adecuada.
El incumplimiento de los objetivos establecidos puede ser el resultado no solo de errores de cálculo en el desarrollo del sistema de motivación, sino también de errores en la selección de empleados:
Por ejemplo, una empresa necesita gerentes de ventas con un salario de $700 y una bonificación mensual promedio de $300, es decir, empleados cuyos ingresos totales mensuales serán de $1.000. A los candidatos se les dice durante la entrevista que recibirán $700 más un bono no revelado. El error es que el futuro empleado puede ser una persona cuyas expectativas salariales sean exactamente de $700. Al principio, es posible que no esté motivado para recibir una bonificación existente, lo que afectará principalmente su desempeño.
También se debe tener en cuenta que en algunas organizaciones, es posible que el personal no se esfuerce por lograr un alto rendimiento si hay un empleado que dice "sí". Un ejemplo de esto es el sistema de motivación para gerentes de ventas, cuando el que más vende recibe un bono. Siempre hay algún tipo de líder indiscutible que regularmente vende más productos que el resto. Al ver tal ejemplo, el resto comienza a pensar que no podrán vender más que eso, y no se esfuerzan por trabajar mejor. Es más conveniente realizar bonificaciones en función de otros criterios, por ejemplo, en función del porcentaje de sobrecumplimiento de un plan de ventas individual.
Métodos de motivación no material.
En el capítulo anterior, examinamos por qué el uso de incentivos materiales es ineficaz. Por lo tanto, se requiere el desarrollo de nuevos métodos económicos de motivación. Veámoslos con más detalle.
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Necesidades de seguridad |
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1. Información. Permita que sus empleados tengan información completa sobre la situación: la ignorancia puede convertirse en incertidumbre; 2. Control. no te olvides de diversas formas control de los empleados: deben sentir su atención y cuidado; 3. Sanciones Observe los principios de oportunidad y proporcionalidad de una infracción disciplinaria; de lo contrario, el trabajo sentirá su vulnerabilidad y posición insegura. |
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Necesidades sociales |
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1. Comunicación. Ofrezca a los empleados un trabajo que les permita interactuar con sus colegas; 2. Espíritu de equipo. Cree un espíritu de equipo en el lugar de trabajo: los empleados se sentirán responsables unos de otros, los unirán y fomentarán la comunicación; 3. oportunidad de hablar. Mantenga reuniones periódicas con subordinados, dé la oportunidad de discutir las propuestas de los empleados, no critique sin razón; 4. Amigos. No intentes destruir los grupos informales que han surgido si no causan un daño real a la organización; 5. Empleo. Crear condiciones para la actividad social de los miembros de la organización fuera de su marco; 6. Establecer tradiciones y reglas que rijan el comportamiento laboral y las interacciones de los miembros de la organización. |
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Necesidades de estima |
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1. Confianza. Ofrecer a los subordinados un trabajo más significativo; Involucrar a los subordinados en el establecimiento de metas y el muestreo de ideas; Delegar derechos y poderes adicionales a los subordinados, es decir, garantizar la independencia de los empleados; 2. Confesión. Proporcionarles una retroalimentación positiva sobre los resultados obtenidos; 3. Gratitud. Apreciar y alentar los resultados logrados por los subordinados, verbalmente o en forma de una foto en el cuadro de honor; 4. Ayuda: Promocionar a los subordinados a través de las filas; Proporcionar formación y reciclaje. |
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Necesidades de autoexpresión |
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1. Desarrollo. Brindar a los subordinados oportunidades de aprendizaje y desarrollo que les permitan alcanzar su máximo potencial; Déles una opción: los empleados pueden saber por sí mismos qué tarea harán mejor 2. Auto manifestación: Dar a los subordinados trabajos difíciles e importantes que requieran su plena dedicación; Déles trabajos que requieran una variedad de habilidades; 3. Creación: Fomentar y desarrollar habilidades creativas en los subordinados; Permitir que los empleados participen en la formulación de las metas y objetivos de la empresa; 4.logros de objetivos: Proporcionar oportunidades para el crecimiento profesional; Siempre tenga en cuenta qué propósito tiene esta o aquella tarea dada. |