Introducción

La relevancia de la elección del tema se debe a que en la actualidad adquieren especial importancia las cuestiones de la activación de un empleado, la motivación del trabajo, incluso a través de factores sociales de aumento de la eficiencia productiva. Esto se debe a que en un entorno competitivo, el éxito lo logra el fabricante que no solo sabe de manera correcta y oportuna determinar la necesidad de un producto (servicio), sino que también puede satisfacerla cualitativamente a un precio mínimo, debido a el uso racional de las reservas intraproductivas y el uso efectivo del potencial productivo. Por lo tanto, en la actualidad en las empresas los temas de la disponibilidad de reservas para reducir el costo de producción, motivar la mano de obra, aumentar la eficiencia productiva se están volviendo muy relevantes debido a la transformación de los factores sociales en una poderosa palanca de influencia en las transformaciones económicas.

En el primer tercio del siglo XXI, el sistema de prestación de beneficios y garantías sociales en las empresas rusas sufrió cambios importantes, que fueron el resultado de las transformaciones institucionales de la sociedad rusa. Tradicionalmente se acepta considerar la política social como una de las direcciones importantes de la reforma de las empresas industriales. Abordar el problema del cambio de la esfera social es de particular interés en el contexto de la elección de estrategias de adaptación por parte de la dirección en una economía de mercado.

La implementación de la política social en las empresas en la etapa actual está asociada a una serie de razones. En primer lugar, esto se debe a la competencia y al surgimiento de empresas con capital extranjero en el mercado, donde los propietarios ofrecen a sus empleados rusos programas sociales más atractivos en comparación con los competidores nacionales. Entre las empresas rusas, existe la conciencia de que es posible competir en el mercado laboral no solo en términos de salarios, sino también en términos del volumen y contenido de los paquetes sociales. Existe un incentivo para que la dirección de las empresas implemente sistemas modernos aumentar la motivación de los empleados.

En segundo lugar, el problema de la implementación de programas sociales en las empresas rusas surge en relación con la amenaza de escasez de mano de obra, los problemas de atraer personal calificado y el rejuvenecimiento de los colectivos laborales, que muchas empresas ya están enfrentando. Por lo tanto, la empresa se enfrenta a la tarea de encontrar nuevos mecanismos para atraer y retener empleados. En este sentido, la creación de un paquete social atractivo está asociada no solo a los mecanismos de captación de trabajadores jóvenes, sino también a los mecanismos de liberación indolora del antiguo personal para jubilarse.

En tercer lugar, para las empresas del nuevo sector privado, creado hace 5-6 años, se hizo necesario darse cuenta de "su lugar en el mercado". Además de resolver los problemas financieros, tecnológicos y organizacionales que son relevantes en las primeras etapas del desarrollo de la empresa, se hizo necesario intensificar las relaciones intraempresariales, para definir las propias. caracteristicas distintivas, entre los cuales - la formación de un estilo especial de relaciones dentro de la empresa, la ética empresarial. El principal argumento para muchos al elegir un paquete social decente es que las empresas ofrecen a sus empleados diversos beneficios.

Objetivode este estudio - comprender los principales elementos de la política social de la empresa en las condiciones modernas.

Para lograr nuestro objetivo, realizaremos lo siguiente Tareas:

-investigación de la historia del surgimiento de la política social;

identificación de la esencia de la política social en la empresa;

creación de una metodología para analizar la efectividad (eficiencia) de la política social de la empresa;

características de las actividades de la empresa LLC "Stroy-NN" (Nizhny Novgorod) y sus indicadores económicos;

análisis de la política social de Stroy-NN LLC, sus instalaciones y temas;

evaluación de la eficiencia económica de la política social en la empresa;

Cosainvestigación: política social llevada a cabo en LLC "Stroy-NN".

Un objetoinvestigacion: politica social de la empresa.

Como investigacion hipótesisSe ha sugerido que los mecanismos de pagos sociales que operan hoy en las empresas reflejan las formas de adaptación de la gestión en el nuevo entorno socioeconómico y político. Por tanto, el análisis de los programas sociales implementados permite identificar las características de las relaciones socioeconómicas a nivel empresarial. La descripción y sistematización de las prácticas existentes para la provisión de beneficios y garantías sociales en el lugar de trabajo revelará los rasgos tradicionales de la política social soviética de gestión e innovación industrial, cuyo surgimiento se debe al cambio ambiente externo actividad económica de la empresa.

Base metodológica de la investigaciónSirvieron como técnicas y métodos científicos generales: análisis y síntesis, enfoque de sistemas, comparación, relevamiento, heurístico, permitiendo estudiar los fenómenos y procesos de política social de la empresa en toda la variedad de conexiones y dependencias, contribuyendo a la sustanciación de las conclusiones. y recomendaciones propuestas en este estudio.

Los trabajos de científicos nacionales y extranjeros hicieron una gran contribución al estudio de la política social de las empresas, como: Abalkin L.I., Vardanyan I.S., Vorozheikin I.E., Geits I.V., M. Poole, M. Warner, Zakharov IL, Kuznetsov AL, SA Shapiro S.A., Chirikova A., Shekshnya S.V. y etc.

Estructuralmenteeste trabajo consta de una introducción, dos capítulos, una conclusión, una bibliografía, anexos.

1. Aspectos teóricos de la política social de la empresa

.1 Cambio histórico en la naturaleza del trabajo, aparición de la política social

Los aspectos sociales de la organización, relacionados con las cuestiones del desarrollo social de la organización, son especialmente importantes. Los parámetros de este bloque de estrategias sociales deben estar constantemente bajo el control del colectivo laboral, el sindicato y los dueños de la empresa y deben hacerse públicos. Como muestran los hechos recientes (discursos de mineros, huelgas de trabajadores del sector público, etc.), el desconocimiento o la atención insuficiente de los indicadores sociales de este bloque puede generar fenómenos indeseables.

La política social en la empresa en la etapa actual significa las actividades de los empleadores, la dirección y los empleados para satisfacer las necesidades sociales, armonizar los intereses sociales, implementar los derechos sociales y las garantías sociales, proporcionar servicios sociales, protección social del personal. La política social crea condiciones favorables para las actividades de los empleados en la empresa, actúa como un factor necesario en la implementación de las habilidades y capacidades del personal. Sin las condiciones sociales adecuadas, es difícil lograr los objetivos estratégicos de la empresa. Si tales condiciones sociales se crean en la empresa, hay más oportunidades para que los empleados se den cuenta de sus habilidades y su trabajo eficaz.

La actividad social es el cambio de una organización en las condiciones sociales de su personal. La actividad social no puede ser la principal de ninguna organización, y mucho menos determinante. Intentos en el siglo XIX R. Owen y su seguidor en Rusia M.V. Butashevich-Petrashevsky para crear comunas, de hecho organizaciones para las que la actividad social era el objetivo principal, fracasó. Por otro lado, una organización cuya actividad social es mínima corre el riesgo de perder su posición en el mercado y en el ámbito profesional, ya que la única condición para el crecimiento de cualquier organización es la capacidad de desarrollar una persona, capital humano (ningún otro capital ha tal habilidad), y personal. En este sentido, el objetivo al que deben orientarse las actividades sociales de la organización es crear las condiciones para el desarrollo del capital humano, es decir, condiciones que permitan potenciar la actividad profesional del personal. Por tanto, la actividad social es una condición necesaria para alcanzar los objetivos generales de la organización.

La política social de la empresa consta de los siguientes elementos: creación de condiciones favorables de trabajo y descanso para los empleados de la organización; remuneración por trabajo; protección social del personal; mantener una atmósfera moral y psicológica óptima en el equipo; garantizar la asociación social y la cooperación empresarial.

Los elementos anteriores de la política social han surgido históricamente. Incluso en la sociedad primitiva, cuando las comunidades humanas eran comunidades tribales, surgieron las primeras formas elementales de actividad social. Estas formas no se destacan de la actividad humana en general, así como de la actividad económica y de otro tipo. El proceso de desarrollo paulatino de la sociedad está predeterminado por el tipo de comunicación social, que, a su vez, influye en la formación de la política social y la ética del trabajo en la producción. Este proceso se puede presentar de forma formalizada (ver Tabla 1).

Cuadro 1. Cambio histórico en la naturaleza del trabajo

Etapas de desarrollo de la producción social El tipo predominante de comunicación social Tipo de relaciones sociales y laborales Ética laboral Preindustrial Dominio - subordinación Explotación de los trabajadores Severo régimen de fábrica. El carácter sagrado de la acción general. Como tal, no existe una ética laboral Asociación industrial racional Asociación funcional Ética laboral racional dirigida a lograr la eficiencia económica de las relaciones laborales Asociación social postindustrial Asociación orgánica Ética laboral universal basada en los valores humanos y lograr el efecto socioeconómico de las relaciones laborales

Con el inicio de la era de la civilización (la era del desarrollo dinámico de la humanidad, caracterizada por una vigorosa actividad humana para cambiar el medio ambiente - V-IV milenio aC) y su primera etapa - la sociedad tradicional, el hombre fue "condenado a trabajar". La primera forma de diferenciación laboral fue vertical: sobre su base surgió un sistema jerárquico de gestión laboral, subordinación (subordinación) y compulsión al trabajo. La sociedad tradicional se caracteriza por la cruel explotación del hombre por el hombre. Fue en este momento cuando surgieron formas de trabajo forzoso como la esclavitud y la servidumbre. La necesidad de "atención social" sobre el esclavo a menudo estaba determinada por el precio de su compra: cuanto menor costaba el esclavo, más fácil era reemplazarlo por otro, y así menos atencion sus necesidades sociales podrían darse. Otra forma de trabajo forzoso fue la servidumbre, que estaba muy extendida en las civilizaciones agrícolas, en la que los recursos laborales eran insuficientes y la población se caracterizaba por una alta movilidad geográfica (por ejemplo, el Antiguo Egipto, la antigua Esparta, la Rusia anterior a la reforma). Son las comunidades de siervos las que pueden considerarse como las primeras organizaciones preindustriales en las que comienzan a emerger ciertos elementos de la actividad social.

Una característica del período moderno es la necesidad de la economía de implementar a escala masiva la individualidad creativa de los trabajadores capaces de crear innovaciones y tomar decisiones innovadoras en varios campos de actividad. En el primer tercio del siglo XXI, la experiencia de las organizaciones extranjeras y nacionales confirma que la atención a las personas, la preocupación por mejorar sus condiciones de trabajo y la seguridad traen un retorno notable, aumentan el espíritu empresarial. Fondos gastados en estética de producción, mejora de la vida laboral, creación condiciones confortables para descansar durante las pausas durante la jornada laboral, se amortiza con intereses por el crecimiento de la productividad laboral y la calidad del trabajo. La organización racional del trabajo, encaminada a incrementar su eficiencia y calidad, aumentando la satisfacción de los empleados con el proceso mismo de la actividad laboral implica estudiar no solo el contenido, sino también la duración de los procesos laborales. Para ello, es necesario definir el concepto de tiempo de trabajo, los métodos de su clasificación, los métodos de investigación del costo del tiempo de trabajo y la reducción de sus pérdidas. Un problema importante Es el diseño de modos racionales de trabajo y descanso, que a su vez, incide en el mantenimiento de la fuerza de trabajo y la eficiencia de uso de su potencial en la empresa.

El tiempo de trabajo es el tiempo durante el cual un empleado realiza funciones y deberes laborales en un lugar determinado y bajo ciertas condiciones.

El tiempo de trabajo consiste en el tiempo que los empleados están ocupados, que incluye el tiempo que están ocupados con la tarea de producción y el tiempo que están ocupados con otros trabajos, y el tiempo para los descansos. El tiempo de trabajo, como condición de trabajo más importante, determina en gran medida el nivel de vida de los trabajadores. La cantidad de tiempo libre utilizado para la recreación, la satisfacción de las necesidades culturales y de otra índole de las personas, depende de su duración. Por lo tanto, las normas del tiempo de trabajo están indisolublemente vinculadas con las normas del tiempo de descanso. El tiempo de descanso y las necesidades personales es necesario para mantener el rendimiento normal y la higiene personal del trabajador. Su duración depende principalmente de las condiciones laborales. El tiempo de descanso también incluye la gimnasia industrial. El tiempo de descanso y las necesidades personales se pueden calcular sobre la base de las pautas y estándares intersectoriales desarrollados por el Instituto de Investigación del Trabajo. El tiempo total para el descanso y las necesidades personales por turno debe ser de al menos 20 minutos, incluido el descanso, al menos 10 minutos. Los estudios han demostrado que el tiempo necesario para descansar durante un turno de trabajo depende directamente de la cantidad de fatiga, que, a su vez, debe determinarse para cada tipo de actividad laboral, en función del tamaño y tipo de carga. Las pausas debidas a la legislación laboral se establecen para determinados tipos de trabajo (por ejemplo, para calefactores de construcción en tiempo de invierno) o actividades (por ejemplo, el desempeño de funciones gubernamentales).

El modo de trabajo y descanso es un cierto orden de alternancia y la duración de las pausas de trabajo y descanso. La elección del modo operativo óptimo para la empresa es una de las tareas centrales de la organización del trabajo en la producción. Distinguir entre modos de trabajo y descanso intra turnos, diarios, semanales y anuales. Se conceden vacaciones anuales retribuidas a los empleados para que descansen y se recuperen una vez por año de trabajo. El año laboral generalmente no coincide con el año calendario y se calcula desde el momento en que el empleado ingresa a la empresa. La legislación laboral también estableció condiciones marco para una serie de posibles cambios relacionados con la provisión de vacaciones anuales retribuidas: revocación, aplazamiento, prórroga y no concesión de esta licencia. En las empresas rusas de los años 90. Siglo XX existía la práctica de pagar una compensación monetaria en lugar de proporcionar vacaciones anuales retribuidas (aunque la legislación laboral vigente en ese momento regulaba estrictamente la inadmisibilidad de sustituir la licencia por una compensación monetaria). Esta medida obedeció a los intereses de las partes en las relaciones laborales durante este período y recibió una implementación tanto formal como informal.

Las condiciones y protección laboral en la etapa actual incluyen factores que están asociados con el contenido del trabajo conjunto, el nivel técnico de producción, las formas organizativas del proceso laboral y la calidad de la fuerza laboral empleada en una determinada organización, así como factores que afectar de alguna manera el bienestar psicofisiológico de los trabajadores, para garantizar un trabajo seguro, la prevención de accidentes laborales y enfermedades profesionales.

Esto incluye: el equipamiento de la organización con tecnología moderna, el grado de mecanización y automatización del trabajo, el uso de tecnologías y materiales efectivos; Reducción del trabajo pesado e insalubre, emisión, si es necesario, de ropa especial y otros medios. protección individual; cumplimiento de las normas sanitarias e higiénicas, incluido el estado de las instalaciones y equipos de producción, la pureza del aire, la iluminación de los lugares de trabajo, los niveles de ruido y vibraciones; la presencia (y conveniencia) de cuartos de servicio (vestidores, duchas), un puesto de primeros auxilios, buffets, baños, etc.

El tiempo fuera del trabajo forma otro grupo de factores en el entorno social de la organización. Están asociados con la ordenación de la vida doméstica de los trabajadores, el cumplimiento de los deberes familiares y sociales y el uso del ocio. El recurso de tiempo de una persona que trabaja se desintegra en un día laborable en horas laborables (la duración de un día laborable en diferentes paises no es lo mismo, también difiere según la industria y la profesión) y el tiempo no laborable en una proporción de aproximadamente 1: 2. A su vez, el tiempo no laborable incluye el coste de 9-9,5 horas para cubrir las necesidades fisiológicas naturales de una persona (sueño, higiene personal, alimentación, etc.). El resto del tiempo se dedica a los desplazamientos hacia y desde el trabajo, las tareas domésticas, el cuidado de los niños y las clases con ellos, tiempo libre - ocio. El ocio ocupa un lugar especial en el desarrollo armonioso de un trabajador humano. El tamaño, la estructura, el contenido, la cultura del uso del tiempo libre afectan la plenitud humanista de la forma de vida, la cosmovisión del empleado, su posición cívica y sus valores morales.

De acuerdo con la implementación de medidas socioeconómicas, el sistema de protección laboral puede incluir los siguientes puntos: al desarrollar y elegir opciones de medidas destinadas a crear condiciones de trabajo seguras, se debe dar prioridad a los resultados sociales; utilizar, con el fin de estimular las actividades de los empleadores para mejorar las condiciones de trabajo, tanto métodos de incentivos económicos como métodos de coacción económica y responsabilidad material; creando una situación en la que la disponibilidad de puestos de trabajo con condiciones laborales desfavorables sería económicamente onerosa para los empleadores. El tratamiento y las medidas profilácticas están relacionadas con la prevención de accidentes, el control de la salud de los empleados de la empresa, instruyendo sobre medidas de seguridad, desarrollo de programas de seguridad, etc. Los accidentes industriales incluyen lesiones, incluidas las causadas por otra persona; envenenamiento agudo, insolación, congelación, ahogamiento, descarga eléctrica, rayos, radiación, picaduras de insectos y reptiles; daños resultantes de explosiones, accidentes, destrucción de edificios, etc. Los accidentes causan importantes daños económicos al estado, las empresas y los empleados. Su prevención es una medida importante en la organización del sistema de protección laboral. La prevención de accidentes presupone el desarrollo de programas de formación en seguridad, donde se establecen las tareas para enseñar métodos de identificación de condiciones y procesos laborales inseguros, proponer medidas preventivas, instruir y asesorar a los trabajadores.

Los sindicatos son asociaciones públicas autónomas masivas que son creadas por los trabajadores para proteger sus derechos sociales, económicos y profesionales, para expresar los intereses de los trabajadores contratados, para luchar por la justicia social, con el fin de ayudar a crear condiciones de vida y de trabajo adecuadas para un persona. Los sindicatos, al ser la institución más importante de la sociedad civil, están llamados a proteger los derechos e intereses sociales y laborales de los trabajadores. Las empresas rusas, desde el punto de vista de su responsabilidad social, están solo al comienzo del camino, por lo que los sindicatos podrían llamar activamente su atención sobre cuestiones generales, diversos aspectos y beneficios de la responsabilidad empresarial. Me gustaría señalar que la peculiaridad de la nueva sociedad es que el trabajo pasa de ser un medio de subsistencia (una forma de alcanzar metas instrumentales) a una forma de vida y una constante autorrealización de una persona. Aquí el motivo no es la satisfacción de las necesidades y no la realización de la fe "en un futuro brillante", sino la satisfacción en la autorrealización. Por tanto, las metas instrumentales del individuo comienzan a actuar como medio de autorrealización en la actividad profesional. En este sentido, el desarrollo social de la organización pasa a ser:

-una condición para la autorrealización de una persona en la actividad profesional;

-el factor de sinergia entre las metas de la organización y las metas instrumentales del empleado;

un factor en la mejora de la eficiencia de la organización.

En este sentido, el propósito de planificar el desarrollo social de una organización es asegurar tales condiciones para la producción y vida de los trabajadores que contribuyan a la autorrealización del individuo en la actividad profesional. En consecuencia, el objeto de la planificación social de la organización es el colectivo laboral, y el sujeto son las formas y métodos de planificación del desarrollo social del colectivo laboral.

Conclusión.La política social de la empresa consta de los siguientes elementos: creación de condiciones favorables de trabajo y descanso para los empleados de la organización; remuneración por trabajo; protección social del personal; mantener una atmósfera moral y psicológica óptima en el equipo; garantizar la asociación social y la cooperación empresarial. Todos los elementos de la política social han surgido históricamente.

1.2 El concepto y esencia de la política social en la empresa

El componente social en las actividades de una empresa es un elemento importante de su personal, producción y potencial económico. El objetivo principal de la política social: promover el crecimiento de la productividad, la eficiencia y la calidad del trabajo de los empleados; estimular a los empleados para que mejoren sus calificaciones, contribuir a la solución de las tareas de gestión, retener a los empleados más calificados, asegurar su rotación y lealtad a la empresa.

La política social puede ser más eficaz si los servicios sociales proporcionados reflejan las características específicas de la empresa, el régimen y la protección laboral, la accesibilidad del transporte en el lugar de trabajo. Es aconsejable diferenciar las formas y tipos de servicios sociales por categorías de personal. Es aconsejable proporcionar solo aquellos tipos de servicios sociales que tienen demanda entre el personal. Las diferentes visiones de los científicos sobre la política social de la empresa se presentan en el Apéndice 2. El desarrollo social de la organización es manejado por unidades estructurales que unen un círculo de funcionarios, cuya competencia incluye temas de desarrollo social de la organización y servicios sociales para su personal, poderes propios y cierta responsabilidad para resolver problemas sociales.

Los documentos internacionales definen los siguientes derechos humanos sociales que pueden realizarse en la implementación de la política social en la empresa: el derecho al trabajo, la libre elección de trabajo y la protección contra el desempleo; igualdad de oportunidades e igualdad de trato en el empleo y elección de ocupación sin discriminación por motivos de género; la abolición y prohibición del trabajo forzoso u obligatorio; la prohibición de la discriminación en el empleo y la ocupación; condiciones laborales justas y favorables; condiciones de trabajo que cumplan con los requisitos de seguridad e higiene; participación en la definición y mejora de las condiciones laborales y del entorno laboral; remuneración justa; igualdad de remuneración para hombres y mujeres por un trabajo de igual valor; protección de los salarios; vacación pagada; creación y afiliación a organizaciones, incluidos sindicatos, para proteger sus propios intereses económicos y sociales; celebración de convenios colectivos; seguridad social y seguro social; Educación y entrenamiento; cuidado de la salud; protección al final del empleo; protección de reclamaciones legítimas de los trabajadores en caso de insolvencia del empleador; protección por parte del empleado de su dignidad en el lugar de trabajo; información y asesoramiento; información y asesoramiento; alojamiento; información y consulta a los trabajadores sobre despidos colectivos.

También protección de los créditos laborales en caso de insolvencia del empresario; igualdad de oportunidades e igualdad de trato de los trabajadores con responsabilidades familiares; protección y beneficios en las empresas para los representantes de los trabajadores; protección de la niñez y la juventud en el ámbito de las relaciones sociales y laborales; mujeres trabajadoras para la protección de la maternidad; protección de los trabajadores migrantes y sus familias.

Los sujetos de la política social en la empresa son: propietarios de la empresa, administradores, servicio social, organización sindical de base. Los propietarios y gerentes de la empresa determinan las principales direcciones de la política social, resuelven los problemas de su financiamiento. El servicio social implementa la política social y puede tener un estatus diferente.

Tradicionalmente, en nuestro país, las unidades de servicios sociales están subordinadas a diferentes diputados del titular de la empresa. El subdirector de asuntos sociales y vida cotidiana puede estar a cargo de los departamentos de bienestar social, los departamentos de vivienda y comunales y administrativos, y los servicios de restauración pública.

El objeto de la política social en la empresa son los empleados que han entablado una relación laboral con el empleador.

Un empleado es una persona que ha entablado una relación laboral con un empleador.

Un empleador puede ser una persona física o jurídica: una empresa que ha entablado una relación laboral con un empleado sobre la base de un acuerdo entre el empleado y el empleador sobre el desempeño personal del empleado por una tarifa de la función laboral (trabajo de acuerdo con el cargo de acuerdo con la plantilla, profesión, especialidad que indica calificaciones; específico el tipo de trabajo encomendado al empleado), la subordinación del empleado a la normativa laboral interna, mientras que el empleador proporciona las condiciones de trabajo estipuladas por la legislación laboral y otras normativas legales. actos que contienen leyes laborales, convenios colectivos, convenios, regulaciones locales, un contrato de trabajo bajo el Código de Trabajo de la Federación de Rusia Art. 3; Arte. 3014, 3033; Arte. 2700; Arte. 1690; Arte. 3607; Arte. 27; Arte. 1752; Arte. 2878.

En la literatura y las actividades prácticas sobre gestión de personal, los siguientes conceptos, de contenido similar, se utilizan para caracterizar a los empleados: "personal", "personal" y "recursos humanos". Hay una cierta diferencia entre estos conceptos, pero en este libro de texto se utilizan como conceptos cercanos en contenido, pero no idénticos en alcance. El personal incluye el personal permanente a tiempo completo de la empresa. Se trata de trabajadores cualificados con formación profesional, competencias laborales y experiencia laboral. Tres características que caracterizan al personal:

-calificaciones profesionales relativamente estables del empleado, por regla general, con capacitación especial;

el carácter constante del servicio y la actividad laboral, que suele ser la principal fuente de su existencia y sustento vital;

la posición social y oficial del empleado en el colectivo de trabajo, cuando su actividad realmente implemente o asegure el desempeño de las funciones y tareas de esta organización.

El personal no incluye empleados que no son de plantilla, trabajadores temporales y estacionales, trabajadores a tiempo parcial que parte de personal. El concepto de "recursos humanos" también se considera cercano en contenido al concepto de "personal". Sin embargo, en la gestión de recursos humanos se utiliza un paradigma diferente, en el que el énfasis se desplaza al reconocimiento de la necesidad de un enfoque individual del colaborador, la atracción y uso de personal calificado y altamente calificado, inversiones en la atracción, formación y desarrollo del personal de la organización.

Factores que influyen en la política social del personal de la empresa:

-la escala del negocio;

rentabilidad de la empresa y condiciones del mercado;

el nivel de competencia en el mercado laboral, la necesidad de retención y desarrollo del personal;

la rentabilidad económica de mantener y desarrollar la infraestructura social, especialmente si se comercializa más;

necesidades de desarrollo y expansión empresarial;

seguir las tradiciones como el mecanismo más eficaz para mantener la capacidad de gestión del personal;

presión de los trabajadores de la empresa.

El personal es el principal objeto de la política social en la empresa. Además de los empleados, el objeto de la política social de la empresa son también las comunidades locales.

Una empresa puede aplicar una política social en relación con las personas que viven en comunidades locales, que son un entorno externo para ella. En todo el conjunto de tareas sociales de la organización, resueltas en el marco de la planificación estratégica, cobran especial importancia dos grupos de tareas:

Tareas sociales que deben resolverse directamente en la organización en interés de todos (o la mayoría) de los integrantes del colectivo de trabajo.

Se trata de la mejora de las condiciones de trabajo, el descanso, las relaciones en el equipo, la forma, el tamaño de los salarios y otras cuestiones que inciden directamente en la naturaleza de las relaciones sociales y de producción, que pueden utilizarse para juzgar el nivel de condiciones sociales necesarias. La mayoría de estos aspectos son objeto de un convenio colectivo entre el empleador (propietario), la población activa y el sindicato industrial.

Tareas sociales que caracterizan el nivel de desarrollo de las instalaciones de infraestructura social en la empresa, en las que los empleados individuales y las autoridades locales están más interesados.

Se trata de la provisión de viviendas cómodas para los empleados de la empresa, la presencia de instituciones preescolares, instituciones médicas y de salud para los empleados y sus familias, la disponibilidad de instituciones educativas, etc. (Fig. 1).

Figura 1. Grupos interesados ​​en la implementación de estrategias sociales de la empresa

Sin duda, el sujeto principal es un colectivo de trabajadores, que compara las condiciones de su actividad de vida con condiciones similares de trabajadores de empresas de esta rama de la región (ciudad).

En consecuencia, se debe proporcionar información objetiva que caracterice el nivel de desarrollo social de una organización en comparación con empresas similares en el territorio.

El segundo grupo de tareas sociales puede ayudar a aumentar la motivación de los empleados para mejorar los indicadores socioeconómicos de la producción y las actividades económicas y la implementación de la estrategia corporativa de la organización.

En general, la estrategia social de la organización es un sistema integral de estrategias subjetivas encaminadas a resolver todo el complejo de tareas de la organización (Fig. 2).

Figura 2. El sistema de estrategias sociales de la organización.

La ganancia caracteriza el efecto económico obtenido como resultado de las actividades de la empresa. La presencia de ganancias en la empresa significa que sus ingresos exceden todos los costos asociados con sus actividades.

La ganancia tiene una función estimulante, al mismo tiempo que es el resultado financiero y el elemento principal de los recursos financieros de la empresa.

La parte de la ganancia neta que queda a disposición de la empresa después de pagar impuestos y otros pagos obligatorios debe ser suficiente para financiar la expansión de las actividades de producción, el desarrollo científico, técnico y social de la empresa, incentivos materiales para los empleados.

Los tipos de beneficio con fórmulas de cálculo, así como la rentabilidad, se muestran en la tabla. 2.

Tabla 2

Indicador que afecta la efectividad de la política social de la empresa Fórmula de cálculo 1. La utilidad bruta se define como la diferencia entre el producto de la venta de bienes, productos, obras, servicios (neto de IVA, impuestos especiales y pagos obligatorios similares) y el costo de los bienes, productos, obras y servicios vendidos. El producto de la venta de bienes, productos, obras y servicios se denomina ingresos de actividades ordinarias. Los costos de producción de bienes, productos, obras, servicios se consideran gastos de actividades ordinarias. P val = ВР - С, donde ВР es el producto de las ventas; С - el costo de los bienes, productos, obras y servicios vendidos. La ganancia (pérdida) de las ventas es la ganancia bruta menos los gastos administrativos y comerciales P pr = P val - R y - R k, donde R y - costos de gestión; Р к - gastos comerciales 3. La ganancia (pérdida) antes de impuestos es la ganancia por ventas, teniendo en cuenta otros ingresos y gastos, que se subdividen en operativos y no operativos. ± Desde la cama ± С vdr, donde С odr - ingresos y gastos operativos; Con vdr - ingresos y gastos no operativos 4. Las ganancias (pérdidas) de las actividades ordinarias se pueden obtener deduciendo de las ganancias antes de impuestos el monto del impuesto sobre la renta y otros pagos obligatorios similares (el monto de las multas que se pagarán al presupuesto y a los fondos extrapresupuestarios estatales) P od = P bottom - N, donde N es la cantidad de impuestos 5. El beneficio neto es el beneficio de las actividades ordinarias, teniendo en cuenta los ingresos y gastos extraordinarios. P h = P od ± Ch dr, donde Ch dr - ingresos y gastos extraordinarios. La rentabilidad del producto (tasa de ganancia) es la relación entre la cantidad total de ganancia y los costos de producción y venta de productos ( magnitud relativa beneficio atribuible a 1 rub. costos corrientes) C - C R p = C * 100, donde C es el precio de una unidad de producción; С - costo unitario 7. La rentabilidad de la producción (general) muestra la relación entre la cantidad total de ganancias y el costo anual promedio del capital de trabajo fijo y normalizado (la cantidad de ganancias por 1 rublo de activos de producción) P R aproximadamente = OS avg + OBS avg * 100, donde P es la suma de las ganancias; OS cf - el costo anual promedio de los activos fijos; ОС Wed - el promedio de los saldos anuales del capital de trabajo.

El actual procedimiento de financiamiento de las actividades sociales se realiza a expensas de los fondos de consumo y acumulación (Fig. 3).

Figura 3. El esquema actual de distribución y uso de los beneficios empresariales

El fondo de acumulación, formado a expensas de la utilidad, se utiliza para la adquisición y construcción de activos fijos con fines productivos y no productivos y para la implementación de otras inversiones de capital que no sean irrecuperables; Además, este fondo se utiliza para financiar actividades no reembolsables:

-trabajo de investigación;

-actividades de conservación de la naturaleza;

gastos que excedan las normas establecidas para su inclusión en el costo principal de impuestos (capacitación avanzada, viajes, gastos de entretenimiento, intereses de un préstamo, etc.);

costos de emisión de valores;

-pago de multas en caso de ocultamiento (subestimación) de ganancias, violaciones de los requisitos de protección ambiental y una serie de otros gastos.

El fondo de consumo se utiliza para financiar necesidades sociales e incentivos materiales para los trabajadores: el pago de bonificaciones no relacionadas con los indicadores de producción (durante muchos años, en relación con el aniversario, etc.). Prestación de asistencia material; pago de vales, tratamientos, medicinas para los empleados y sus familias, etc. Los gastos del fondo de consumo son irrecuperables.

El fondo de reserva se crea para cubrir pérdidas imprevistas causadas por desastres naturales y pérdidas de balance. El tamaño del fondo está estipulado en los documentos constitutivos, pero no debe ser inferior al 15% para las sociedades anónimas y al 25% para las empresas conjuntas del tamaño del capital autorizado. Sin embargo, el límite superior del fondo de reserva no se ha establecido en las condiciones discapacidades el uso de fondos, no es aconsejable aumentarlo significativamente; en la práctica, generalmente se limitan al límite inferior. La parte de la ganancia de la empresa que queda después de la deducción al fondo de reserva debe distribuirse entre los fundadores (propietarios), el fondo de acumulación y el fondo de consumo. Por supuesto, los propietarios de la empresa esperan recibir los máximos dividendos posibles, y aquellos en la dirección de la ganancia restante para el pago de dividendos.

El peso cada vez mayor del factor social de producción, un trabajador contratado en desarrollo multidimensional, ha sido actualizado recientemente por la mayoría de las escuelas científicas y, lo que es más importante, por la práctica. Un enfoque humanitario de orientación social que tenga en cuenta la influencia de factores globales en la economía del personal, reconociendo la profunda interdependencia e interpenetración de tales esferas. actividad humana, como economía, política, moral, cultura, derecho, etc., teniendo en cuenta la posibilidad de resolver eficazmente los problemas económicos por medios no económicos, se lleva a cabo mediante el uso del término "relaciones sociales y laborales".

En este caso, a la empresa no le quedan fondos para el desarrollo y los incentivos materiales de los empleados, por lo tanto, la empresa no tiene futuro. La introducción de programas para la participación de los trabajadores en las ganancias, según M. Poole y M. Warner, tiene tanto partidarios como opositores, lo cual se debe a razones multidireccionales (ver Cuadro 3).

Tabla 3. Ventajas y desventajas potenciales de la participación de los empleados en las ganancias

Argumentos “a favor” de la participación de los empleados en las ganancias Argumentos “en contra” de la participación de los empleados en las ganancias Uso de estos programas en forma de programas de jubilación o inversión para ahorrar dinero a los empleados. Aplicación como uno de los componentes del desarrollo de un sistema de compensación atractivo que retendría a los empleados existentes y permitiría a la empresa atraer a nuevos. Aplicación como medio para incrementar la productividad de la empresa aumentando la motivación, el compromiso, la voluntad de cooperación y el interés de los empleados por la empresa. Razones filosóficas (algunos dueños de negocios creen que deben compartir sus ganancias con quienes los ayudan) Algunos dueños de negocios no ven beneficios significativos para ellos mismos al compartir sus ganancias ganadas con tanto esfuerzo. Hay razones filosóficas: si los participantes no participan en los riesgos de la empresa (es decir, no invierten su propio capital), ¿por qué deberían tener derecho a obtener beneficios? Muchas, especialmente las corporaciones privadas, son reacias a revelar cualquier información financiera, lo que debe hacerse en caso de una distribución de ganancias. La mayoría de las empresas creen que sus ganancias o su fuerza laboral son demasiado volátiles para aplicar programas de participación en las ganancias. Muchas empresas pueden aceptar esta idea, pero se necesitan expertos calificados para diseñar e implementar el programa.

Las razones que promueven y dificultan la implementación de programas de participación en la propiedad social se dan en la Tabla. 4.

La infraestructura es un conjunto de partes constituyentes de cualquier objeto que son de naturaleza subordinada (auxiliar) y proporcionan condiciones para el funcionamiento normal del objeto en su conjunto. La infraestructura de una empresa es un complejo de sus talleres auxiliares y de servicios, granjas y servicios, sin los cuales el funcionamiento de la empresa en su conjunto es imposible, es una especie de "parte trasera de la producción". Distinguir entre infraestructura industrial y social; la construcción de capital también se distingue por separado como una forma específica de reproducción y desarrollo de la infraestructura empresarial.

Cuadro 4. Razones que facilitan y dificultan la implementación de programas de participación accionaria

Argumentos a favor de la participación de los empleados en la tenencia de acciones Argumentos en contra de la participación de los empleados en la tenencia de acciones Deseo de mejorar el desempeño de la empresa aumentando la motivación y el compromiso de los empleados y mejorando la relación entre la gerencia y los empleados. Usar el programa como ingreso de los empleados como parte del paquete de compensación general. Utilizar como fuente de capital, especialmente en pequeñas empresas... Mantener el empleo (mediante la compra de empresas en quiebra) o crear nuevos puestos de trabajo (mediante la apertura de nuevas empresas). Transferencia de propiedad en los casos en que el propietario existente esté interesado en la venta. Por razones filosóficas o ideológicas, los propietarios no quieren subestimar el valor de las acciones aumentando el número de sus propietarios. Los empleadores a menudo sienten que los beneficios de estos programas no justifican el costo, especialmente cuando las exenciones fiscales son pequeñas. Sobre todo en las corporaciones privadas, los propietarios son muy reacios a compartir el poder que les da la propiedad o la información financiera. Los gerentes también pueden ser reacios a transferir la propiedad a los empleados, ya que creen que la tarea de administración se hará más difícil si los empleados tienen una voz decisiva en las operaciones de la empresa. Muchos propietarios creen que los empleados no aspiran a tener una propiedad, ya que corren el riesgo de perder tanto sus trabajos como sus ahorros si la empresa quiebra.

La infraestructura social asegura la satisfacción de las necesidades sociales, domésticas y culturales de los empleados de la empresa.

Las necesidades sociales de los colectivos laborales se satisfacen mediante una combinación de ciertas subdivisiones de la infraestructura social de la empresa, que pueden incluir: 1) cantinas, cafés, bufés; 2) hospitales, clínicas, puestos de primeros auxilios; 3) edificios residenciales propios, unidades de servicios al consumidor; 4) escuelas, escuelas profesionales, facultades y cursos (centros) de formación avanzada; 5) instituciones preescolares, bibliotecas, clubes (palacios de cultura); 6) centros recreativos y casas de descanso, instalaciones deportivas, etc.

La retribución material del trabajo es un punto clave en el desarrollo social de la organización. Combina los principales costos laborales, la compensación por los costos laborales de los trabajadores, su estatus social y al mismo tiempo presupuestos familiares, satisfaciendo las necesidades urgentes de las personas por los beneficios de la vida.

La parte de gastos del presupuesto familiar, principalmente de consumo, se compone de los gastos en efectivo para el pago de impuestos y la realización de diversas contribuciones (incluidos los intereses de los préstamos), para la compra de bienes de corto plazo y duraderos: alimentos, vestuario, calzado, culturales y artículos para el hogar y artículos para el hogar vida cotidiana, para pagar la vivienda, los servicios públicos, el transporte, los servicios médicos y otros. El saldo de las partes de gastos e ingresos del presupuesto es un indicador de la cantidad de beneficios recibidos por la familia durante un tiempo determinado (mes, año) por persona.

El ingreso per cápita promedio y los gastos correspondientes reflejan el grado de riqueza familiar, la calidad y el nivel de vida de su familia.

El sistema de remuneración por el trabajo en una organización es una remuneración material e inmaterial que recibe un empleado por proporcionar a la organización su tiempo, salud y conocimientos, habilidades y experiencia profesionales. El sistema de recompensas es la herramienta única y universal con la ayuda de la cual se resuelven las tareas fundamentales para el funcionamiento eficaz de cualquier organización:

)motivación para el crecimiento de la productividad laboral (en el lugar de trabajo, en un departamento, empresa, etc.);

) aumentar la eficiencia de las inversiones en salarios básicos y en el fondo de bonificaciones;

) mejora de los indicadores de la "calidad" del personal (disminución de la rotación, optimización de la rotación, etc.);

) mejorar la disciplina (laboral, productiva, tecnológica);

) mejorar el clima moral y psicológico (actitud de los empleados hacia el trabajo, compañeros, directivos, imagen de la empresa, etc.). Para resolver con éxito estos problemas en el diseño del sistema de recompensa, se deben seguir ciertas reglas que reflejen la función objetivo de la motivación, las relaciones de causa y efecto entre los elementos del sistema de recompensa, la relación entre el sistema de recompensa y la cultura organizacional, la lógica de incorporar sistemas de recompensa en la política de personal, así como el sistema de relación con la formación de ingresos de los empleados a largo plazo:

)El sistema de remuneración debe enfocar al empleado en lograr el resultado deseado para la empresa, por lo tanto, los salarios están vinculados a los indicadores de desempeño de la organización (rotación de la empresa, ganancias, ventas, cumplimiento del plan, mejora de la calidad, etc.), el grupo de trabajo, el propio empleado;

)El sistema de recompensas debe combinar la rigidez de las reglas para determinar la recompensa monetaria y la flexibilidad para responder a los cambios en la situación interna y externa de la organización, es decir. la remuneración debe ser no solo un motivador para el trabajo, sino también un medio de gestión para el gerente. La dirección de la organización debería tener oportunidades tanto de recompensa como de castigo en el sistema de recompensa;

)La reorganización del sistema de remuneración, por un lado, no debe empeorar la situación material de los empleados, pero por el contrario, al desarrollar e implementar un nuevo sistema, el empleado debe poder aumentar su remuneración monetaria en comparación con el sistema anterior. pero, por otro lado, el sistema de remuneración no debe presentar exigencias excesivas a la organización, menoscabar su viabilidad económica y competitividad;

)La introducción del sistema de remuneración debe ir acompañada de un mecanismo bien pensado para informar a los empleados sobre las nuevas reglas de remuneración monetaria, monitoreo constante de la efectividad del sistema de remuneración. Así, el desarrollo de la política de retribuciones de una empresa de acuerdo con estas reglas es un proceso complejo asociado a los ciclos de planificación estratégica, evaluación y certificación de personal, estado del mercado laboral externo, desempeño de la empresa, etc. En el Anexo 3 se da un ejemplo de posibles pautas para desarrollar una política de remuneraciones de acuerdo con estas reglas.

Conclusión.Por tanto, una política social eficaz implica la prestación de todos los servicios sociales obligatorios al personal, que la empresa debe prestar de acuerdo con la ley. Al mismo tiempo, no puede limitarse únicamente a los servicios sociales obligatorios. La competencia en el mercado laboral presupone la disponibilidad de servicios sociales que pueden atraer nuevos trabajadores a una empresa o mantener a la gente trabajando aquí.

1.3 Metodología para analizar la efectividad (eficiencia) de la política social de la empresa

El cálculo de los niveles de desarrollo social permitirá comparar las organizaciones ubicadas en un determinado territorio, y determinar el nivel de su desarrollo social en la dinámica de varios años. Dicha información permitirá juzgar la política de la organización en materia de responsabilidad social ante la sociedad y establecer un adecuado sistema de relaciones con los sindicatos, los órganos de gobierno estatal y local.

Una organización con un bajo nivel de desarrollo social, especialmente en la sección "Desarrollo social del trabajo", no tiene derecho a esperar la aprobación de la sociedad y las estructuras de gestión en varios niveles hasta que este indicador alcance el valor normativo. Tales organizaciones deberían estar sujetas a las sanciones apropiadas, hasta e incluyendo la “quiebra social”.

La formación del fondo de la esfera social en la empresa sobre el principio de reflejar en él las actividades de "carácter individual" permitirá rastrear la medida del trabajo y la medida del consumo de cada empleado. La ganancia es el resultado de las actividades de todo el equipo, por lo tanto, en la parte distribuida de la ganancia hay una participación de cada empleado.

Cuadro 5. Cálculo de la efectividad de la política social de la empresa

StepFormula, autor, enlaceKst - el coeficiente de estabilidad del personal Esto significa la rotación del personal en el equipo, evitando su envejecimiento natural Kst = Nc / N, donde Nc es el número de empleados con experiencia laboral en esta empresa durante 5 años o más, N es el total número de empleados, personas. Parámetro social Kst - 0,8 Kt - coeficiente de rotación de trabajadores despedidos Ruv / RP - número medio de empleados El efecto de reducir la rotación de personal (mensual) Et = Zn * P (Kt1 - Kt2), donde: Zn - costes para un recién llegado = Zot / Rot, Zot es el costo de la selección de personal, Roth es el número de candidatos seleccionados, P es el número medio de empleados El efecto de la formación con la combinación posterior de profesiones Eob = Zzp * Rep * N - Bocio, donde: Zzp es el costo de los salarios por empleado por mes, Rep es el número de trabajadores capacitados en profesiones relacionadas, N es el período calendario para el cual se calcula la eficiencia, Craw es el costo de capacitación. El efecto de un aumento en la productividad laboral (por mes) Ep = P * Dm * (P2 - P1), donde: P es el número de empleados, Dm es el número de días laborables que trabajan por mes, P es la productividad laboral como la relación entre el volumen de ventas por día y el número de trabajadores = Op / (Dm * R) Eficiencia totalEs = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Bocio

En consecuencia, cuanto mayor sea el salario del empleado, mayor será su participación en el fondo de la esfera social, lo que en sí mismo es un incentivo muy tangible para el crecimiento profesional y las ganas de hacer carrera.

En el fondo de la esfera social, la participación del empleado debe reflejarse en una cuenta especial y no solo aumentar de año en año, ya que trabaja en esta empresa, sino también disminuir por la cantidad de beneficios sociales consumidos recibidos de la empresa. . La participación acumulada hasta cierto tamaño permitirá al empleado reclamar su pago en efectivo (en este caso, a cargo del fondo de consumo), por ejemplo, en el caso de jubilación o compra de acciones o productos de la empresa. ; también puede utilizarlo para pagar a través de la empresa el tratamiento o la educación de sus hijos, etc.

Las tecnologías modernas de contabilidad y control le permiten ingresar y evaluar rápidamente el estado de las subcuentas de cada empleado, al tiempo que les brinda acceso a esta información en cualquier momento. A medida que se acumulan los fondos, el propio empleado determinará la dirección de su uso. Con una cantidad suficientemente grande en la subcuenta, es posible que desee dirigir estos fondos al desarrollo de instalaciones de infraestructura social, lo que implica el desarrollo de una estrategia social separada.

Conclusión:Entonces, si una organización tiene un alto nivel de desarrollo social (es decir, el valor máximo), entonces, en relación con los trabajadores y residentes del territorio en el que opera, se implementa el "concepto de responsabilidad social". Por lo tanto, tiene sentido que dicha organización otorgue el derecho a los beneficios fiscales establecidos a los presupuestos locales y regionales, o puede contar con el apoyo de la sociedad en la implementación de otros programas sociales.

2. Política social en LLC "Stroy-NN"

.1 Breve descripción de la empresa y sus indicadores económicos

La empresa investigada - LLC "Stroy-NN" fue fundada en 1998, registrada por la Cámara de Registro de Nizhny Novgorod el 16 de enero de 1998, certificado No. 8343 de fecha 01.10.1998.

El fundador de LLC Stroy-NN es un ciudadano de la Federación de Rusia.

Ubicación de la empresa: 603050, N. Novgorod, st. Monastyrka, 8. Dirección de correo electrónico: [correo electrónico protegido]

La empresa LLC "Stroy-NN" brinda servicios para la construcción de casas y cabañas de cualquier tipo en la ciudad de Nizhny Novgorod, tiene una amplia experiencia en la construcción de locales e instalaciones públicas, oficinas y oficinas de representación. Los principales proyectos de construcción se encuentran en la ciudad de Nizhny Novgorod y la región.

LLC Stroy-NN tiene licencias estatales para las siguientes actividades.

-ejecución de trabajos de construcción, instalación, reparación y acabado;

ejecución de construcción general, construcción especializada, trabajos de reparación y reconstrucción de todo tipo de instalaciones de construcción e ingeniería, así como edificios individuales (privados), utilizando tanto documentación estándar como desarrollada independientemente;

implementación de actividades arquitectónicas y otras actividades previstas por la Carta de LLC Stroy-NN.

A lo largo de los años de su existencia, LLC "Stroy-NN" ha llevado a cabo con éxito sus actividades en el campo de las obras de construcción y acabado.

La misión de la Sociedad de Responsabilidad Limitada "Stroy-NN" se formula de la siguiente manera: "Construcción teniendo en cuenta todos los deseos del cliente". Ahora existe una feroz competencia entre las empresas constructoras. Y el ganador de este concurso es el que puede asegurar la máxima calidad de sus actividades. Por lo tanto, la misión principal en la organización se ve confirmada por otro objetivo principal: la disponibilidad y transformación de recursos, los principales de los cuales son los recursos laborales, los activos fijos y circulantes, la tecnología y la información. Otra expresión concreta de la misión: "En la construcción de acuerdo con sus deseos, utilizamos solo materiales de alta calidad y manos altamente calificadas de nuestros empleados".

Los gerentes de la organización, con el fin de obtener ganancias, formularon metas en áreas tales como volumen de ventas (participación de mercado), desarrollo de nuevos servicios, precios de los mismos, calidad de los servicios, capacitación y selección de personal. Surgieron nuevas metas como resultado del análisis de información, decisiones de años anteriores. Una orientación impulsada por objetivos impregna todas las decisiones de gestión. Las divisiones de la organización también tienen sus propias metas específicas, que contribuyen al logro de las metas.

Tabla 6. Básico indicadores económicos actividades de LLC "Stroy-NN" para 2010-2011. en mil rublos

Indicadores 2010 2011 Dinámica de crecimiento Absoluto Relativo,% Ingresos por ventas, miles de rublos 12 61513434 + 819 + 4.6 Costo de ventas, miles de rublos 11 51212 054 + 542 + 4.5 Costo de activos fijos, miles de rublos 789842 + 53 + 8.07 Costo de Activos, miles de rublos 29 99230 044 + 52 + 0,77 Capital social, miles de rublos 26223 688 + 1066 + 48,6 Beneficio neto, miles de rublos 1 9872187 + 200 + 7,02

La estructura organizativa de Stroy-NN LLC se muestra en el Apéndice 3.

LLC "Stroy-NN" utiliza una función lineal estructura organizativa.

En general, la estructura de gestión de Stroy-NN LLC consta del nivel de alta dirección (director general), nivel medio ( Director comercial e ingeniero jefe) y el nivel inferior, incluidas las unidades operativas y económicas (ver Apéndice 4).

La tarea principal del departamento de presupuestos y contratos es la preparación y ejecución de contratos para la construcción de capital con clientes, subcontratistas y otras organizaciones.

La tarea del departamento de construcción e instalación es organizar y gestionar el proceso de montaje de estructuras en las instalaciones en construcción. El departamento de construcción e instalación trabaja en estrecho contacto con el cliente y el contratista general, coordinando los trabajos de instalación de estructuras.

Tabla 7. Sistema de indicadores de personal en LLC "Stroy-NN"

No. Nombre del indicador Cambio Dinámica por año 201020111 Personal educativo: personas - - secundaria vocacional 6662 - incompleto superior 1617 - superior 12152 Estructura de edad del personal: personas - - hasta 18 años --- 18-25 años 1716-26-36 años 2831 -37- 50 años 4344- mayores de 50 años 633 Estructura de personal por sexo:% --- mujeres 2328- hombres 77724 Nivel de formación profesional (para directivos y especialistas) Total, personas 1717- educación más alta% 9898- secundaria vocacional22

La cantidad de personal en el servicio LLC "Stroy-NN" se determina de acuerdo con la tabla de personal, que es desarrollada por la Sucursal y aprobada por orden del director (ver Apéndice 5). En total, LLC Stroy-NN emplea a 94 personas.

Considere los indicadores de trabajo y salarios en LLC "Stroy-NN".

Cuadro 8. Dinámica de indicadores sobre el trabajo de LLC "Stroy-NN" para 2010-2011.

Indicadores, unidades rev.2010 2011 Dinámica de crecimiento absoluto% Nómina promedio 949.400 plantilla, personas Ejecutivos 171700 Especialistas 18.191 + 11,11 Trabajadores 5958 -1-6,25 Promedio 13 50015 0001500 + 10,0 salarios, rublos Productividad laboral, miles de rublos / persona 516, 69504,2112,48 + 2,47

Como se puede ver en la tabla, la productividad laboral aumentó un 2,47% mientras que los salarios aumentaron un 10%, lo que es un indicador de que el aumento de los salarios fue irracional.

La rotación de personal es baja debido a una política de personal competente.

Stroy-NN LLC tiene un cierto procedimiento de selección y admisión al grupo de reserva de personal: la selección de candidatos debe llevarse a cabo de manera competitiva entre especialistas menores de 35 años que hayan demostrado su valía en el trabajo práctico y tengan educación superior; para cada empleado (becario) se aprueba un director de prácticas (principal) y un líder de cada etapa de la práctica, quienes elaboran un plan de prácticas individual en cada etapa; los gerentes de los aprendices incluidos en el grupo de reserva de personal reciben recompensas materiales por completar con éxito las etapas de los aprendices del sistema de servicio y promoción profesional; el aprendiz recibe un salario oficial correspondiente al nuevo cargo que ocupa, pero superior al salario anterior, y se le aplican todo tipo de incentivos materiales previstos para este puesto.

Cuadro 9

Indicadores Número de personas 2010 2011 1. Empleados contratados, total 1910 Incluidos: para empleo gratuito128 para la dirección de destino: universidades - colegios (escuelas técnicas) - liceos (escuelas vocacionales) - para la dirección del servicio de empleo31 para agencias de contratación412. Aceptado, total 1910 Incluidas mujeres 433. Empleados jubilados, total 1910 Incluidos: despedidos por violación de la disciplina laboral42 de ellos mujeres10 por despido de personal00 de ellos mujeres00 por su propia voluntad, solo 158 de ellos son mujeres324. De los que renunciaron voluntariamente, total 158 Incluidos: debido a la falta de vivienda74 falta de instalaciones para el cuidado de niños00 malas condiciones laborales42 bajos salarios12 Conflictos00 sin razón especificada32

En los expedientes personales de los candidatos a nominación a la reserva, documentos sobre formación avanzada, formación en centros educativos de adicional educación vocacional en las universidades, informes sobre los resultados de las pasantías, características.

La exclusión de la reserva de personal se debe a un desempeño insatisfactorio en el área asignada en función de los resultados de la certificación, estado de salud, jubilación, etc.

Conclusión:Entonces, los gerentes de Stroy-NN LLC, con el fin de obtener ganancias, formularon metas en áreas tales como volúmenes de ventas (participación de mercado), desarrollo de nuevos servicios, precios de los mismos, calidad de los servicios, capacitación y selección de personal, sociales. política de la empresa. Surgieron nuevas metas como resultado del análisis de información, decisiones de años anteriores. Una orientación impulsada por objetivos impregna todas las decisiones de gestión.

2.2 Política social de la empresa

En LLC Stroy-NN, el papel principal para garantizar la motivación efectiva se asigna a los gerentes de personal que implementan políticas motivacionales y directamente a los gerentes que toman decisiones y proporcionan financiamiento para proyectos motivacionales. Estos directivos están mejorando constantemente su cualificación mediante la formación en diversos cursos de gestión de personal y formación psicológica.

La asignación de la estrategia social como una estrategia funcional independiente es una necesidad debido a las realidades de hoy. Actualmente, ni los organismos gubernamentales centrales ni regionales pueden proporcionar a los ciudadanos el conjunto de bienes y servicios necesarios para garantizar su vida normal. En estas condiciones, la organización se ve obligada a prestar más atención a la solución de los problemas sociales, compensando las deficiencias en esta área por parte de las autoridades estatales y locales.

El desarrollo social de la organización es gestionado por subdivisiones estructurales que unen un círculo de funcionarios, cuya esfera de competencia incluye temas de desarrollo social de la organización y servicios sociales para su personal, competencias propias y cierta responsabilidad en la solución de problemas sociales.

La gestión del desarrollo social en una organización es tanto más necesaria porque los cambios en la vida de la sociedad provocados por la aceleración del progreso científico, técnico y social, conducen a un aumento del papel de los recursos humanos en la actividad laboral y a la importancia de la cualidades personales de los trabajadores, aumentan la necesidad de colaboración social.

En LLC "Stroy-NN" hay un departamento de personal que se ocupa de:

Trabajar con el personal;

Brindar servicios sociales al personal.

En la mayoría de los casos, la administración de LLC "Stroy-NN" considera la política social corporativa interna en curso como un elemento de la estrategia económica de la empresa desde la perspectiva de la teoría del capital social.

La gerencia de LLC "Stroy-NN" se adhiere a la posición de que si se preocupan por las personas, trabajan mejor, no engañan. Esto significa que la calidad de los productos está creciendo, la productividad está aumentando. En consecuencia, el beneficio de la empresa también crece. Además, la organización en sí parece más sólida a los ojos del público y los socios.

Las principales tareas de la organización de la protección laboral en Stroy-NN LLC:

-garantizar y organizar la seguridad laboral y mejorar las condiciones de trabajo son las principales preocupaciones de la alta dirección. Informa sobre la política en esta materia y sobre decisiones tomadas(v escribiendo) todo el personal de la empresa en todos los niveles;

-cada representante de la alta y media dirección, hasta el nivel de taller (capataz), es responsable de la seguridad laboral en la empresa, es decir, en todos los niveles de producción;

la principal tarea de la protección laboral es la implementación de medidas de seguridad, recolección y preparación de documentación, difusión de información y organización de capacitaciones en temas generales, desempeño de funciones de asesoría, organización, coordinación e inspección;

se presta especial atención a la realización de inspecciones en los lugares de trabajo, incluidas las cuestiones de garantía técnica de la seguridad y salud en el trabajo;

Los trabajadores tienen la oportunidad de participar en la formulación, planificación y elaboración de políticas de seguridad y salud ocupacional. actividad vigorosa sobre protección laboral. Esta colaboración es sin duda la mejor manera de asegurar que todos los miembros del equipo participen en programas para mejorar las condiciones laborales;

la mejora de las condiciones de trabajo y la organización del lugar de trabajo, incluidos los aspectos de seguridad y salud, se garantiza mediante un estudio especial de los lugares de trabajo, lo que conduce a mejoras en el diseño de equipos, instalaciones y procesos, así como al desarrollo de normas laborales más completas;

La formación en seguridad a todos los niveles es una parte integral de la formación profesional.

Los empleados de LLC "Stroy-NN", resolviendo las tareas enumeradas, por su parte, cooperan con los empleadores en la implementación de estos últimos deberes asignados a ellos para crear condiciones de trabajo seguras y saludables a través de consultas mutuas con la participación, si es necesario, de técnicos asesores y expertos.

Los principios más importantes en los que se basa la cooperación entre los empleados y el empleador para garantizar condiciones de trabajo seguras en Stroy-NN LLC son:

-brindar a los empleados información clara y completa sobre los riesgos para la salud y accidentes que puedan ocurrir durante el trabajo, así como sobre las medidas de seguridad y acciones para salvar la vida de la víctima, brindándole primeros auxilios; fomentar el respeto de las normas de seguridad y fomentar la responsabilidad individual del trabajador;

-consultas periódicas e intercambio de información sobre medidas de seguridad y salud en el trabajo con los comités de seguridad y salud en el trabajo y los trabajadores de salud de la empresa;

implementación de una supervisión médica integral sobre la salud del personal, que es responsabilidad del servicio médico de la empresa.

El sistema de remuneración por el trabajo en una organización es una remuneración material e inmaterial que recibe un empleado por proporcionar a la organización su tiempo, salud y conocimientos, habilidades y experiencia profesionales.

El sistema de remuneración es una herramienta universal con la ayuda de la cual se resuelven las tareas básicas para la actividad efectiva de LLC Stroy-NN:

)motivación para el crecimiento de la productividad laboral (en el lugar de trabajo, en un departamento, etc.);

)incrementar la eficiencia de las inversiones en salarios básicos y en el fondo de bonificaciones;

) satisfacer los intereses y necesidades de los empleados en varios aspectos del trabajo;

)mejora de los indicadores de “calidad” del personal (disminución de la rotación, optimización de la rotación, etc.);

)disciplina creciente (laboral, productiva, tecnológica);

)mejorar el clima moral y psicológico (actitud de los empleados hacia el trabajo, compañeros, directivos, imagen de la empresa, etc.).

Así, el desarrollo de una política de remuneraciones en Stroy-NN LLC es un proceso complejo asociado a ciclos de planificación estratégica, evaluación y certificación de personal, estado del mercado laboral externo, desempeño de la empresa, etc.

La estructura típica del sistema de remuneración en Stroy-NN LLC incluye un conjunto bastante estable de elementos que reflejan:

-componente del salario básico;

componente de la productividad laboral;

componente social;

componente del estado del mercado laboral.

La política social en Stroy-NN incluye:

-asistencia financiera en relación con la muerte de seres queridos;

remuneración única por el aniversario de los empleados (45, 50, 55, 60, 65, 70 años);

subsidio mensual para mujeres que tomaron licencia por maternidad desde 12 semanas por el monto del salario mensual promedio hasta la licencia por maternidad;

subsidio mensual por hijo equivalente a tres salarios mínimos en la Federación de Rusia para mujeres menores de 3 años con licencia parental;

seguro de empleados contra accidentes de trabajo, enfermedades profesionales.

Incentivos materiales y monetarios:

Basado en el tiempo: un sistema de salario extra.

Todos los meses, los empleados que realizan directamente el mantenimiento de los equipos reciben una remuneración del 15% del salario oficial.

Se establecen los siguientes tipos de recargos:

-para el desempeño de los empleados obligados temporalmente ausentes por enfermedad, bajas estudiantiles, embarazo y parto, cuidado de los hijos al menos el 10% del salario oficial del reemplazado;

por trabajo de noche en la cantidad del 45% por hora tasa arancelaria por cada hora de trabajo;

para trabajar por la tarde a razón del 20% del salario por hora por cada hora de trabajo;

empleados que realizan prácticas de especialistas al contratar por el monto del 25% del salario de las prácticas por el período de formación de especialistas;

para ampliar el área de servicio (mantenimiento de equipos de dos o más tipos) hasta un 20% (por decisión del consejo técnico);

empleados que son financieramente responsables hasta el 20% del salario oficial;

4. Proporciona una retribución mensual por antigüedad, en función de la duración de la experiencia laboral continua en la empresa, tanto de los trabajadores como del personal directivo:

% de 3-5 años, 10% de 5-10 años, 15% de 10-15 años;

El salario oficial (tasa arancelaria) aumenta:

-para la categoría de calificación que realiza directamente el mantenimiento a ingenieros y técnicos de la 2ª categoría - en un 20%, a ingenieros y técnicos de la 1ª categoría en un 40%; otros departamentos e instalaciones - para ingenieros y técnicos de la 2ª categoría - en un 10%, para ingenieros y técnicos de la 1ª categoría - en un 25%;

jefes de unidades, principal (ingenieros superiores) del servicio SA "Stroy-NN" que realizan directamente el mantenimiento en un 40%, otros objetos y departamentos - en un 25%.

6. Se proporciona a los empleados:

-días festivos adicionales por horas de trabajo irregulares hasta 14 días naturales;

vacaciones adicionales por un período de 3 días del calendario en relación con el nacimiento de un niño, el funeral de parientes cercanos, el matrimonio, el envío de niños al ejército;

un día pagado - 1 de septiembre (mujeres u hombres solteros con hijos menores de 10 años).

Se proporcionan incentivos materiales y no monetarios:

Bonificaciones y felicitaciones por las vacaciones del 9 de mayo (participantes de la Segunda Guerra Mundial), el día de los ancianos, el 23 de febrero, el 8 de marzo, el Día del Constructor, las vacaciones de Año Nuevo, la compra de regalos para niños.

Se está trabajando con los jubilados despedidos (felicitaciones, bonificaciones).

Se realizan concursos de competencias profesionales (premiando a los ganadores).

Los incentivos no financieros incluyen:

La posibilidad de desarrollo profesional.

Salón de la fama: "El equipo está orgulloso de ellos" (cada seis meses se elige un empleado digno).

En LLC se aplica el seguro médico "Stroy-NN", que es una forma de protección social de los intereses de la población en caso de pérdida de la salud por cualquier motivo. El seguro médico está asociado con la compensación de los costos de los ciudadanos debido a la recepción de atención médica, así como con otros costos asociados con el mantenimiento de la salud.

El seguro de propiedad también se utiliza en LLC Stroy-NN.

Dado que las actividades de construcción implican un riesgo bastante alto para la vida y la salud de los empleados, Stroy-NN LLC aplica un seguro para empleados contra accidentes. Este tipo de seguro brinda al asegurado una protección integral frente a las consecuencias económicas de la incapacidad laboral o muerte ocurrida como consecuencia de imprevistos y eventos aleatorios... El contrato de seguro colectivo de accidentes fue celebrado por Stroy-NN LLC a favor de sus empleados también en MAKS Insurance Company. El seguro de accidentes prevé el pago de la cobertura del seguro en caso de pérdida de la salud o en relación con la muerte de la persona asegurada por eventos específicos. La cobertura de seguro para el seguro colectivo contra accidentes está limitada solo por el período de actividad profesional en LLC Stroy-NN.

El sistema de gestión de la organización incluye la totalidad de todos los servicios de la organización, todos los subsistemas y comunicaciones entre ellos, así como los procesos que aseguran el funcionamiento especificado.

En LLC Stroy-NN, como en la mayoría de las organizaciones de construcción e instalación, se utilizan dos formas de remuneración generalmente aceptadas: un salario para los especialistas y gerentes, y un salario por trabajo a destajo y por tiempo para los equipos de construcción.

La forma por tiempo se caracteriza por el hecho de que los salarios del empleado se calculan en función de la cantidad trabajada de acuerdo con el horario y la tarifa (o salario) establecida.

La conveniencia de utilizar para calcular los salarios con la forma basada en el tiempo de la tasa de salario de la categoría del empleado, y no el trabajo, se explica por las dificultades para establecer la categoría de trabajo, que, por regla general, es demasiado heterogénea entre trabajadores de tiempo.

En el caso de los salarios a destajo, los salarios se devengan al empleado de acuerdo con los resultados finales de su trabajo, lo que estimula al empleado a aumentar la productividad laboral. Además, con dicho sistema de remuneración se elimina la necesidad de controlar la idoneidad del uso del tiempo de trabajo por parte de los empleados, ya que cada empleado, al igual que el empleador, está interesado en producir más productos.

La base del cálculo de los salarios a destajo es la tarifa a destajo, que es el monto de la remuneración pagadera a un empleado por fabricar una unidad de producción o realizar una determinada operación.

Con los salarios individuales de trabajo a destajo en una organización de construcción, la remuneración del empleado por su trabajo dependerá completamente de la cantidad de trabajo realizado, su calidad y tarifa por pieza.

Con los salarios colectivos (brigada) a destajo, las ganancias de toda la brigada se determinan teniendo en cuenta el trabajo realmente realizado y sus tarifas, y la remuneración de cada empleado de la brigada (equipo) depende del volumen de productos producidos por toda la brigada. y sobre la cantidad y calidad de su trabajo en el volumen total de trabajo.

Para influir con éxito en la motivación laboral del personal, también se requiere una retroalimentación regular en forma de una evaluación de la efectividad de estas influencias.

Conclusión: Entonces, el desarrollo social en Stroy-NN LLC es administrado por divisiones estructurales que unen un círculo de funcionarios, cuya competencia incluye temas de desarrollo social de la organización y servicios sociales para su personal, autoridad propia y cierta responsabilidad en la solución de problemas sociales. En la mayoría de los casos, la administración de LLC "Stroy-NN" considera la política social corporativa interna en curso como un elemento de la estrategia económica de la empresa desde la perspectiva de la teoría del capital social.

.3 Evaluación de la rentabilidad

El desarrollo del potencial laboral del colectivo de la empresa en su conjunto y del empleado individual como resultado de las decisiones de gestión adoptadas sirve para obtener resultados adicionales de las actividades de producción.

Este resultado es la fuente del efecto, que puede tomar varias formas y ser evaluado por varios indicadores. El efecto del control se puede expresar de la siguiente forma:

un aumento de la producción debido a un aumento de la productividad laboral y un aumento de su calidad;

satisfacción laboral (efecto motivacional), si el trabajo con el personal se basó en tener en cuenta los aspectos sociales en las relaciones laborales; el efecto también puede manifestarse en un aumento de la productividad laboral, una disminución de los daños por la rotación del personal en relación con la estabilización del equipo;

Ahorro relativo de costes debido a la reducción del tiempo de formación debido a la selección de trabajadores formados profesionalmente (el efecto se expresa en el ahorro necesario para alcanzar un determinado estado de potencial laboral).

También puede haber un resultado intermedio: un aumento en las calificaciones de los trabajadores (categoría, categoría, clase, etc.). El resultado final es un aumento en el volumen de productos producidos o el producto de la venta de productos de mejor calidad. En caso de detección de baja eficiencia a partir de las medidas tomadas, se deben cambiar los enfoques para la implementación de la política motivacional, en función de las necesidades y expectativas de los empleados, en consonancia con las metas y objetivos de la empresa. Al mismo tiempo, es incorrecto confiar completamente en los indicadores calculados; se necesita un enfoque situacional para determinar la efectividad de la política de personal seguida en función del estado específico de la organización. Con base en los estados financieros de OOO Stroy-NN (ver Anexo), evaluaremos la eficiencia económica de la política social seguida en 2011, en comparación con 2010.

Tabla 10. Evaluación de ganancias y rentabilidad de LLC Stroy-NN para 2010-2011, miles de rublos.

Indicadores 2010 2011 Dinámica de crecimiento Absoluto Relativo,% Beneficio bruto2 0641922 + 142 + 105 Beneficio (pérdida) de ventas1 8081917 + 109 + 104 Beneficio (pérdida) antes de impuestos2 8783004 + 126 + 107 Beneficio (pérdida) de actividades ordinarias 15041608 + 104 + 109 Beneficio neto 2 1872283 + 106 Rentabilidad de la producción 0.300.31 + 0.01 + 101 Rentabilidad de la producción (total) 0.480.62 + 0.14 + 138

Así crecieron en dinámica todos los tipos de beneficios. El rendimiento general sobre el capital tiene una alta tasa de crecimiento, en un 38%, lo que indica la inversión efectiva de los fondos de la empresa, ya que la rentabilidad muestra qué beneficio aporta cada unidad monetaria invertida por los propietarios del capital.

Todos los tipos de beneficios han crecido en dinámica.

Tabla 11. Evaluación de la efectividad de LLC "Stroy-NN"

1. La eficiencia de la empresa = lucrocostos * 100% 2 187 12054 + 147 * 100% = 17% 2. Rentabilidad de los activos fijos = valor de beneficio neto de los activos fijos * 100% 2 187 842 * 100% = 260% 3. Rendimiento de los activos de la empresa = valor de los beneficios de los activos * 100% 2 187 32 896 + 30 044 * 100% = 3% 4. Rotación de capital = activos de ventas de productos 14118 (32896 + 30 044) = 0,2 rotación

La fuente del efecto, en todo caso, es el ahorro de dinero para lograr los objetivos marcados, sin embargo, la principal tarea de la política que se está siguiendo es lograr tal estado de potencial laboral que brinde un cierto efecto económico y social, y no Máximo ahorro en costes laborales, ya que se sabe que la mano de obra barata no siempre es la mejor, especialmente para producir productos de alta calidad.

En consecuencia, la minimización de costos como criterio de eficiencia debe considerarse en relación con el logro de parámetros específicos cuantitativos y cualitativos del potencial laboral.

Tabla 12. Cálculo de la efectividad de la política social en LLC "Stroy-NN"

Indicador, fórmula de cálculo ResultadoKst es el coeficiente de estabilidad del personal Kst = Nc / N, donde Nc es el número de empleados con experiencia laboral en esta empresa durante 5 años o más, N es el número total de empleados, personas. Parámetro social Kst - 0.8Kst = Nc / N = 42/94 = 0.5.Kt - tasa de rotación Kt = Ruv / R Ruv - el número de trabajadores despedidos R - el número promedio de empleados En 2010, se fueron 19 personas. Kt1 = 19/94 = 0,20. Como resultado de las actividades de motivación llevadas a cabo por el Director General de OOO Stroy-NN, junto con el departamento de personal, 10 personas renunciaron en 2011 junto con la contratación de nuevo personal. En 2011, 10 personas dejaron de fumar. Kt2 = 10/94 = 0.10 Efecto de una disminución en la rotación de personal Et = Zn * P (Kt1 - Kt2), donde: Zn - costos para un recién llegado = Zot / Rot, Zot - costos de selección de personal, Rot - el número de candidatos seleccionados, P - el número promedio de empleados Los costos de encontrar un nuevo empleado incluyen el costo de usar Internet (50 rublos / hora) y 15 horas de trabajo de un gerente de reclutamiento con un salario de 15,000 rublos, y ascienden a 1,500 rublos. Et = 1500 * 94 * (0,20 - 0,10) = 14 100 rublos El efecto de la formación con la combinación posterior de profesiones Eob = Ззп * Rep * N - Bocio, donde: Ззп - costos de salarios por empleado por mes, Rep es el número de empleados que se han capacitado en profesiones relacionadas, N es el período de calendario para el cual se calcula la eficiencia, Bocio es el costo de la capacitación El efecto de la capacitación con la combinación posterior de profesiones Ззп = 13,000 rublos. por mes por persona. Cob = 2 personas. N = 3 meses. Bocio = 10,000 rublos. Eob = 13,000 * 2 * 3 - 10,000 = 68,000 rublos El efecto de aumentar la productividad laboral Ep = P * Dm * (P2 - P1), donde: P es el número de empleados, Dm es el número de días laborales trabajados por ellos por mes, P - productividad laboral como la relación entre el volumen de ventas por día y el número de empleados = Op / (Dm * R) El efecto de aumentar la productividad laboral P2 = 504,21 rublos. P1 = 516,69 rublos. - la productividad laboral media por empleado. Ep = 94 * 20 (12,48) = 23 462,4 rublos Eficiencia total ES = Ep + Et + Eob = N * P * Dm * (P2 - P1) + N * Zn * P (Kt1 - Kt2) + Zzp * Rep * N - Zob La eficiencia total de la gestión de personal se define como la suma de los efectos individuales: ES = 23462.4 * 3 + 14100 + 68000 * 3 = 288.5 mil rublos.

Así, es obvio que la valoración total de la eficiencia, teniendo en cuenta los resultados cuantitativos y cualitativos de las actividades de la empresa, muestra una reducción significativa de los costes.

Para identificar la efectividad de la política social en la empresa LLC "Stroy-NN", realizamos encuestas a los empleados de esta empresa. La representatividad de los resultados de la investigación se aseguró mediante muestreo proporcional, serial y por cuotas.

Un total de 65 personas participaron en la encuesta. El director comercial, el subdirector del departamento de logística y el gerente de almacén no participaron en la encuesta.

Cuadro 13. Reservas para aumentar la productividad laboral en la producción, según una encuesta a empleados de LLC "Stroy-NN"

Factores de aumento de la productividad laboral Resultados de la encuesta,% Mejoramiento de la organización del proceso productivo, mejoramiento de la tecnología y desarrollo de servicios auxiliares 12.8 Provisión de materiales y, espacios en blanco y herramientas 11.9 Organización y gestión laboral 11.8 Mejora del clima psicológico en el equipo de producción 11.7 Condición y condición técnica nivel de maquinaria y equipo 11.0 Introducción de la mecanización y automatización 6.7 Mejoramiento del sistema de remuneración 6.1 Factores éticos y estéticos 3.9 Mejora de las condiciones laborales 4.9 Otros factores 17.2 Incluidos: reducción del número de puestos de trabajo no relacionados con la producción 2.7 mejora de las condiciones de vida, la vida cotidiana y descanso5.6 aumentar la calificación de los trabajadores2.2 reducir el tiempo de inactividad1.1 9calidad de materias primas y materiales1.1 contratación y colocación del personal1.2relaciones económicas y sociales0.6 combinación de profesiones0.4estabilidad del equipo2.6

Una de las encuestas reveló las reservas para incrementar la productividad laboral: el uso efectivo de factores sociales puede incrementar la productividad laboral en 1,5 veces. El papel principal en esto lo desempeña la psicología social. factores, que representan el 38,7%, mientras que la participación de la influencia de los factores técnicos y tecnológicos es del 32,2%, y los factores organizativos, el 29,1%

Los datos proporcionados muestran que los empleados de Stroy-NN LLC estiman la participación de las reservas sociales para aumentar la eficiencia de producción en el volumen total en 30-40%.

Por supuesto, en diferentes organizaciones, la composición y la importancia de los factores pueden variar. Para determinarlos es necesario realizar una investigación en cada caso específico.

Entonces, para aumentar la activación del empleado en Stroy-NN LLC, la correcta selección y colocación del personal, la mejora de las condiciones de trabajo, un equipo estable y cohesionado son de gran importancia.

Según los resultados del estudio, el interés de los empleados en recibir beneficios sociales de la organización sigue siendo un factor muy significativo.

Los resultados de la encuesta revelaron discrepancias significativas entre lo que el empleado espera obtener y lo que realmente tiene.

Por ejemplo, el 65,8% de los encuestados espera recibir “buenas condiciones de vivienda”, mientras que en realidad el 29,7% las tiene; El 36% de los encuestados estaba satisfecho con su salario. Considerando que el 60,9% no está satisfecho con su nivel; 42,5% confía en buena organizacion laboral, aunque satisfecho con su nivel del 13,2%; El 36,1% de los encuestados espera unas condiciones sanitarias e higiénicas normales, pero el 19,2% está realmente satisfecho con ellas.

Los datos anteriores muestran que los "beneficios de la vida" recibidos de la empresa juegan un papel importante.

El estudio mostró la gran importancia de los factores sociales que influyen en el comportamiento organizacional y la actividad profesional de los empleados. Al mismo tiempo, entre los factores sociales, junto con el aumento y regularidad de los pagos salariales, el primer lugar lo ocupó la mejora de las condiciones laborales y la solución de los problemas de vivienda.

Cuadro 14. Resultados de las respuestas a preguntas sobre los beneficios de la vida

Esperanza de conseguir Disfrutar de verdad los beneficios de la vida Gravedad específica,% Rango asignado Gravedad específica,% Rango asignado Buenas condiciones de vida 65.8129.74 Salarios altos 60.9236.03 Buenas oportunidades para aplicar sus conocimientos 29.5721.58 Buena organización del trabajo42.5313.211 Condiciones sanitarias e higiénicas normales36.159.219 , 41022.6 Oportunidad de avance profesional 14.213-148.914 Trabajo creativo 14.213-149.413 Condiciones favorables de ocio 27.58 14.310 Oportunidad de mejorar la educación 14.51212.512 Oportunidad de colocar a los niños en el jardín de infancia, guardería 24.11126.06 Tiempo de trabajo cómodo 26.5936.32 Buenas relaciones con los compañeros 33, 5659 de la administración 40,34 27,05

Las investigaciones han demostrado que 2/3 de los encuestados (61,54%) expresan la disposición a cambiar de trabajo debido a la insatisfacción con el mismo. El salario también es un factor que puede influir en el cambio de trabajo; los encuestados están dispuestos a cambiar de trabajo si sus ingresos aumentan 2,5 veces. Sin embargo, un grupo de encuestados que no se cambiará a otro trabajo estará listo para esto si sus ingresos aumentan en un promedio de 2.8 veces. Por el contrario, los encuestados que planean cambiar de trabajo no lo harán si su salario en su antiguo lugar de trabajo aumenta 2,3 veces. En consecuencia, además del interés por los salarios, existe otro factor que impide que las personas cambien de trabajo: como lo han demostrado los estudios, esta función la realizan todo tipo de beneficios sociales que brinda la empresa a sus empleados.

Cuadro 15. Beneficios sociales que determinan los motivos para cambiar de trabajo o "apego" a la empresa,%

Beneficios sociales Proporción de encuestados que tienen beneficios en la empresa Proporción de encuestados para quienes los beneficios sociales son un motivo para cambiar de trabajo Garantías para obtener un apartamento 6.1538.46 Beneficios de viaje 8.4637.69 Beneficios de comida 23.0834.62 Capacidad para utilizar fondos de la empresa (por ejemplo , vehículos, equipos, etc.) 17.6934.62 Vales a sanatorio 20.00 33.85 Concesión de préstamo para la construcción de vivienda, casa de jardín 3.0830.77 Posibilidad de adquirir los productos de la empresa a precio de descuento 33.8529.23 Educación de los niños a expensas de la empresa 28.4628.46 Posibilidad de utilizar los productos de la empresa 17.6926, 92 Viaje de un niño a una institución preescolar 30.00 23.80 Vivienda departamental 6.1512.31 Incentivos de pago jardín de infancia y viveros 9,23 10,00

Los beneficios (según la urgencia de su solución) se dividen en dos grupos:

satisfacción de necesidades personales y domésticas urgentes en un futuro cercano (un vale para un niño en una institución preescolar, la oportunidad de usar los fondos y productos de la empresa, el pago de alimentos, viajes, etc.);

satisfacción de necesidades a largo plazo (obtención de un apartamento o asistencia para adquirirlo, perspectivas de carrera y altos ingresos, etc.).

El motivo principal es la falta de garantía para recibir un apartamento; En segundo lugar, de manera algo inesperada, se encontraban los beneficios de viaje (según un estudio adicional, este hecho se explica por el hecho de que muchas empresas utilizan el transporte de la empresa para llevar a los empleados al trabajo y viceversa, lo que ahorra significativamente sus fondos personales; además, automóviles que entregan empleados desde casa en caso de finalización tardía del trabajo o retraso forzado).

Durante el estudio, se encontraron las siguientes correlaciones pronunciadas:

) "No pienso en cambiar de trabajo";

) "Quiero cambiar de trabajo".

El análisis de los datos mostró que las actitudes “no pienso en cambiar de trabajo” y “quiero cambiar de trabajo” son indicadores, respectivamente, de la presencia o ausencia de un determinado conjunto de beneficios sociales. Los encuestados se sienten orgullosos de su organización que cuentan con prestaciones que satisfacen necesidades urgentes y, al mismo tiempo, tienen la esperanza de conseguir un apartamento. Frustrados están aquellos que no tienen estos beneficios.

La totalidad de los beneficios sociales, garantías y características sociales permite juzgar el atractivo social de la empresa, uno de cuyos indicadores puede ser un indicador de la estabilidad del equipo.

Conclusión: En consecuencia, la posibilidad de recibir diversos beneficios y beneficios sociales de las organizaciones es el principal incentivo para el empleado. Cuanto más dependa la medida del consumo de beneficios sociales por parte del trabajador de la medida del trabajo, más eficientemente trabajará. Pero la fuente de satisfacción de las necesidades sociales es el beneficio de la organización, que afecta negativamente los intereses económicos de sus propietarios. Al mismo tiempo, los propietarios deben comprender que ventajas competitivas Los productos están formados por las fuerzas de los trabajadores, quienes son la fuente más importante para incrementar la eficiencia productiva y fortalecer la posición de la organización en el mercado.

Conclusión

Entonces, sistematizando los conocimientos teóricos acumulados en el campo de las relaciones sociales y laborales, las tendencias de los cambios sociales en curso, podemos concluir que cada cultura debe tener su propio enfoque para resolver este problema. Este enfoque teórico debe basarse en las características socioculturales del sistema de relaciones sociales y laborales, tomar en cuenta las peculiaridades de las relaciones entre la sociedad y el estado, entre los miembros de una determinada sociedad, la historia económica del país, las tradiciones en el campo de la relaciones sociales y laborales, etc. Este enfoque debe reflejar una comprensión de las peculiaridades y unicidad de la experiencia de una sociedad determinada. Por lo tanto, hoy la sociedad rusa se enfrenta a la tarea de crear un sistema institucionalmente maduro de relaciones sociales y laborales basado en la preservación de las características socioculturales de los sujetos rusos de las relaciones sociales y laborales, que son responsables de la supervivencia psicológica de los individuos, y , por su orientación no económica, correspondiente al vector de cambios postindustriales en todos los países desarrollados.

El sistema de remuneración del trabajo, es decir, su remuneración e incentivos, es el mecanismo central para regular las relaciones sociales y laborales en una economía de mercado moderna y socialmente orientada, así como una herramienta líder para motivar al personal para un trabajo altamente eficiente, un elemento esencial. de la política de personal.

Al mismo tiempo, predetermina la lógica de formación de los ingresos de la población, actúa como factor de crecimiento de la eficiencia productiva y, por tanto, elemento rector del sistema de responsabilidad social tanto empresarial como estatal. Por tanto, es muy importante tener una idea de los fundamentos científicos de la formación de sistemas efectivos de remuneración del trabajo, así como de los procesos que se dan en la práctica de regular los salarios de los trabajadores.

Evidentemente, no se puede hablar de remuneración del trabajo en Rusia sin tener en cuenta la transformación que se ha producido en este ámbito durante los últimos 20 años, tanto en la opinión de científicos y especialistas como en la práctica real. Los expertos distinguen varias etapas en este proceso de transformación.

En la primera etapa (1989-1992) - una desviación total del estado de la gestión de la economía y su orientación hacia la autorregulación - se produjo la primera reforma, cuando los salarios dejaron de ser la participación del trabajador en la renta nacional, convirtiéndose en la participación del empleado en los ingresos de la empresa. Además, la observancia del principio de unidad de la medida del trabajo y la medida del pago ha dejado de ser considerada obligatoria y necesaria. Sin embargo, los modelos de organización laboral siguieron siendo ajenos al mercado debido a la ausencia de un mercado laboral real.

La segunda etapa (1992-2000) de la reforma se llevó a cabo en una economía casi inmanejable, y el principal cambio en los salarios. Como resultado de tal reforma de la economía, es el hecho de que los salarios han dejado de realizar funciones características de ella como categoría económica (su participación en la composición de la renta de los trabajadores ha disminuido a 30-40%), y ha dejó de proporcionar incluso una reproducción simple de la fuerza de trabajo. Además, hubo una subordinación de la política de ingresos - a la lucha contra la inflación sobre la base de frenar el crecimiento de los salarios.

La tercera etapa de la reforma salarial comienza en 2001. Se aprobaron nuevas leyes que cambiaron los principios de tributación de los ciudadanos, su provisión de pensiones, etc. la protección de los salarios de los fenómenos negativos en la economía. Introducción de tecnologías modernas para la formación y uso de fondos de salarios y bonificaciones, así como paquetes de compensación; creación de un sistema colectivo-contractual que refleje los intereses de todos los sujetos del mercado laboral al establecer las condiciones de pago; equilibrar a trabajadores y empleadores en Sistema de impuestos y etc.

Tradicionalmente, desde la época de Karl Marx, el análisis de las relaciones laborales se ha basado en contradicciones antagónicas entre trabajo y capital. Este enfoque se debe en gran medida a las condiciones reales del trabajo asalariado de esa época (salarios bajos, jornadas laborales largas, alta intensidad y monotonía laboral, etc.). Una actitud similar fue desarrollada no solo por los marxistas, sino también por los partidarios de muchas otras doctrinas socialistas e incluso Iglesia Católica.

La interpretación de clase de las relaciones laborales, en primer lugar, tuvo un efecto perjudicial sobre la comprensión de la unidad del proceso de producción. Al oponer el trabajo al capital, el enfoque marxista no reconoce el espíritu empresarial como un tipo de actividad laboral, le niega un papel creativo. La versión ortodoxa del marxismo, que dominó en Rusia soviética.

Lo siguiente puede atribuirse a las leyes universales del desarrollo de las relaciones sociales y laborales modernas:

-el estado brinda garantías sociales mínimas a los trabajadores;

las funciones sociales de la empresa comienzan cada vez más a determinar las funciones económicas;

la confrontación de poder en las relaciones laborales fue reemplazada por un proceso contractual en el marco del sistema de colaboración social;

el papel de la gestión de personal está aumentando;

el papel de la mano de obra altamente calificada y el conocimiento científico está aumentando;

aumenta la importancia de los incentivos morales en la motivación laboral;

se están creando sistemas para la participación de los empleados en la gestión de la propiedad y los beneficios de las empresas.

Reflejando estos cambios, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha desarrollado un nuevo concepto de sus actividades encaminadas a fortalecer los derechos humanos en el lugar de trabajo, los derechos al trabajo decente y un nivel de vida digno, para fortalecer la protección social del trabajador y, en general, para integrar los aspectos del desarrollo social y económico.

En estas condiciones, Rusia se ve obligada a resolver una doble tarea: por un lado, construir una economía de mercado, cuya eficacia, como saben, está determinada en gran medida por el deseo de obtener el mayor beneficio, y por otro lado , participar en el proceso mundial de creación de una sociedad de un nuevo tipo, con una orientación de desarrollo social fundamentalmente diferente: la moral. En el campo de las relaciones sociales y laborales, esto significa no solo aumentando la eficiencia del uso del factor personal en la economía, sino también mejorando la calidad de la política social, su humanización. La formación de relaciones sociales y laborales del tipo de mercado en Rusia es extremadamente difícil y contradictoria.

Son los mecanismos modernos de organización de la remuneración del trabajo los que corresponden a los principios de la economía de mercado y la responsabilidad social de las empresas.

En OOO Stroy-NN, el papel principal para asegurar la motivación efectiva se asigna a los gerentes de personal que implementan políticas de motivación, y directamente a los gerentes que toman decisiones y proporcionan financiamiento para proyectos de incentivos. Estos directivos están mejorando constantemente su cualificación mediante la formación en diversos cursos de gestión de personal y formación psicológica.

LLC "Stroy-NN", asignando parte de los recursos financieros para pagos sociales a sus empleados, busca resolver una variedad de problemas:

-atraer y retener personal calificado en la organización;

coordinación de las necesidades de los empleados y los objetivos de la empresa;

el interés de los empleados por los altos resultados del trabajo de todo el equipo de la organización;

creación de un clima moral y psicológico favorable en la empresa;

formación de una opinión pública favorable sobre la organización;

brindar a los empleados aquellos tipos de beneficios sociales para los cuales el estado no tiene suficientes recursos financieros;

Generar confianza entre los empleados en que, si es necesario, se les brindará el tipo de asistencia social que actualmente necesitan con mayor urgencia.

Así, el tamaño óptimo de los pagos sociales y su estructura son una condición importante y necesaria para la estabilidad y eficiencia de la organización, mejorando el nivel de vida de los trabajadores y sus familias.

Como hemos identificado, uno de los problemas urgentes para los empleados de LLC "Stroy-NN" es la provisión de su vivienda o mejora condiciones de vivienda, así como la mejora de las condiciones de trabajo (equipamiento técnico y ergonómico de los lugares de trabajo; reducción del trabajo pesado e insalubre; superación de las consecuencias negativas de la monotonía del trabajo por el cambio de ritmo de trabajo, gimnasia industrial, uso racional de los descansos regulados durante el Jornada laboral para el descanso y la alimentación; confort en locales sociales).

Se recomendó LLC "Stroy-NN" en el campo de la política social:

Con un aumento en la eficiencia de la producción y una mejora en los indicadores financieros y económicos, el equipo debería tener una oportunidad real de participar en la construcción de viviendas compartidas, lo que puede servir como una buena motivación.

LLC "Stroy-NN" puede dirigir parte de sus activos a préstamos y créditos para empleados (lo que puede considerarse como una forma de actividad financiera). Existen posibles costos asociados con los riesgos de impago de préstamos o créditos y pérdidas por inflación (sin embargo, estos riesgos pueden estar asegurados). Esta es una de las formas de garantizar la lealtad y los incentivos de los empleados, que se utiliza en las organizaciones modernas.

Siempre existe el riesgo de costos de reembolso de un préstamo o crédito impago por un prestatario sin escrúpulos a un tercero, ante quien la organización actuó como garante. Este método no puede tener un efecto estimulante directo sobre el empleado.

LLC Stroy-NN no debe asumir costos directos si el parque de viviendas (cooperativa de consumidores de viviendas) tiene ciertos problemas, pero puede incurrir en costos indirectos debido al socavamiento de la reputación del parque de viviendas, que opera bajo los auspicios de la organización. Este método puede convertirse en una herramienta fundamental para asegurar la fidelidad y motivación de los empleados.

Los costos y beneficios deben determinarse según las condiciones de los programas de vivienda en los que participa LLC Stroy-NN.

La adquisición de vivienda por parte de los empleados por cuenta propia es muy rara debido al bajo nivel de los salarios. Al mismo tiempo, el factor de lealtad y motivación no es la vivienda, sino principalmente el interés por el trabajo y el nivel de ingresos.

El modelo considerado permite no solo establecer los límites de asignación de fondos para el desarrollo social, sino también justificar la política de la empresa en la formación de sus fondos, así como mostrar el interés del equipo empresarial en aumentar la eficiencia de producción y mejorando los resultados finales de la actividad.

Organizar un servicio social y psicológico en LLC "Stroy-NN", cuyas funciones deben incluir: regulación de las relaciones industriales, sociales e interpersonales en la organización; resolución de conflictos que surgen en el proceso de interacciones de producción entre empleados o departamentos individuales; relaciones entre el personal y la administración; relaciones personales; formación de las condiciones para una atmósfera social y psicológica confortable en el equipo; organización de eventos corporativos para un equipo de empleados (y, posiblemente, sus familias).

También en LLC "Stroy-NN" se recomienda organizar un servicio de seguridad laboral, realizando las siguientes funciones: mejorar las condiciones de trabajo; asegurar medidas de protección laboral; desarrollo de programas motivacionales - un sistema de compensaciones e incentivos (recompensas y castigos - monetarios, administrativos y psicológicos) destinados a alentar a los empleados a la realización personal en las actividades profesionales de las unidades organizativas - de acuerdo con los objetivos de la organización, el estado de derecho y los principios tradicionales de justicia imperantes en el entorno sociocultural.

En términos de desarrollo social, LLC "Stroy-NN" debe continuar desarrollando medidas específicas destinadas a mejorar aún más las condiciones sanitarias e higiénicas de trabajo (reducir el nivel de ruido, vibraciones, polvo y contaminación del aire, etc.). Igualmente importante debería ser el desarrollo de medidas para mantener la capacidad de trabajo adecuada durante mucho tiempo y prevenir la fatiga rápida. Estas medidas contribuirán a la eliminación del estrés físico y neuropsicológico excesivo, el establecimiento de regímenes óptimos de trabajo y descanso, la organización del lugar de trabajo y la intensidad del trabajo.

Atención especial en LLC "Stroy-NN" es necesario prestar atención a las medidas que aumentan la seguridad laboral y eliminan las lesiones industriales, así como también previenen las enfermedades ocupacionales.

Entonces, la tarea principal de la política actual es lograr tal estado de potencial laboral que brinde un cierto efecto económico y social, y no el máximo ahorro en costos laborales, ya que se sabe que la mano de obra barata no siempre es la mejor, especialmente para la producción de productos de alta calidad.

Conclusión.Como se estudió, si antes de las recomendaciones la eficiencia económica de la empresa es de 16-17%, entonces se planea llevar esta eficiencia a 25-40% durante la implementación de recomendaciones para mejorar la política social, aumentando la productividad laboral y completando más proyectos de construcción con las mismas fuerzas, ya que la productividad laboral tiende a crecer en el curso de las medidas de política social que contribuyen a esto (una disminución en la rotación del personal contribuye a la retención a largo plazo del empleado en el lugar de trabajo y al crecimiento de la competencia profesional ). Como resultado, los salarios también aumentarán. Así, el tamaño óptimo de los pagos sociales y su estructura son una condición importante y necesaria para la estabilidad y eficiencia de la organización, mejorando el nivel de vida de los trabajadores y sus familias.

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Gestión de Recursos Humanos / Sub. ed. M. Poole, M. Warner. - SPb.: Peter, 2005

Gestión de organizaciones: Libro de texto / Ed. A.G. Porshneva, Z.P.

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Introducción.
Capítulo 1. Política social en la empresa.
1.1. El concepto de política social en la empresa.
1.2. Metas, medio de política social en la empresa.
Capítulo 2. Política social en la empresa: contenido.
Conclusión.
Lista de literatura usada.

Introducción.

Relevancia del tema de investigación. El estado actual de la política social de la población se caracteriza por la búsqueda de direcciones óptimas para mantener la estabilidad social en los colectivos laborales y la comunidad circundante al tiempo que se amplía el componente social de las actividades empresariales. La prolongada transición de un sistema económico planificado a relaciones de mercado se complica por la insuficiente elaboración de nuevas formas de apoyo social para los trabajadores. Las garantías estatales de protección social son mínimas, los programas corporativos están en desarrollo o implementación piloto sin el apoyo metodológico adecuado.

En los países desarrollados, los temas de política social de los trabajadores constituyen parte esencial del concepto de responsabilidad social empresarial, que además de regular las relaciones sociales y laborales, incluye programas sociales para la población local, medidas para garantizar la seguridad ambiental de la producción, y en algunos casos, estimulando el desarrollo económico y social de toda la sociedad. La introducción de los principios de responsabilidad social empresarial en el día a día de las empresas se complementa con los crecientes procesos de globalización, la importancia de crear una imagen positiva de las corporaciones en las regiones de presencia y la obtención de inversiones adicionales a través de la implementación de políticas socialmente responsables. .

Rusia se encuentra en la etapa de búsqueda y prueba de nuevos modelos de política social de la población. La dirección y los accionistas de las principales empresas rusas son conscientes de la necesidad de implementar los mejores modelos globales de responsabilidad social, sin embargo, falta de elaboración teórica y metodológica, falta de mecanismos de implementación, atención insuficiente a los temas de protección social de los empleados por parte del estado. No nos permiten afirmar la responsabilidad social empresarial como una realidad de hoy. Por otro lado, la pragmática de las relaciones socioeconómicas modernas hace necesario tener en cuenta los intereses de todos los interlocutores sociales, ya que de ello depende en gran medida la creación de condiciones favorables para hacer negocios. La búsqueda de formas de eliminar estos problemas determinó la elección del tema de la tesis, su propósito, tema y objeto de investigación.

El grado de elaboración científica del problema. Los científicos nacionales V.V. Basov, G.E. Gerasimova, A.A. Gudkov, V.I. Zhukov, B.G. Zbyshko, NA Krichevsky, hicieron una contribución significativa al desarrollo de los aspectos teóricos y prácticos de la responsabilidad social empresarial como un área clave de la política social de la población, SE Litovchenko, MV Lushnikova, VA Mikheev, VG Pavlyuchenko, NN Pilipenko, NM Rimashevskaya, EF Saburov, R. A. Yakovlev, así como los expertos extranjeros P. Drucker, J. Zvetsloot, D. Corbett, J. Kramer, M. van Marrevik, V. Ricke, B. Pabst, T. Peters, R. Waterman, J. Habermas y otros ...

Sin embargo, a pesar de un número significativo de publicaciones, aún no existen trabajos científicos en los que la necesidad del desarrollo de la responsabilidad social empresarial como parte del sistema de política social de la población encuentre un sustento teórico y metodológico concreto. Al mismo tiempo, el contenido socioeconómico, el aparato conceptual y la regulación legal también requieren una revisión sustancial.

1.1. El concepto de política social en la empresa.

En el libro de texto "Política social" preparado por un equipo de profesores y profesores del Departamento de Trabajo y Política Social de la Academia de Administración Pública de Rusia bajo el presidente de la Federación de Rusia, se señala que "la política social es la relación de clases , grupos sociales respecto a la preservación y cambio de la condición social de la población en su conjunto y sus partes constituyentes.Clases, estratos, grupos sociales, sociodemográficos, socioprofesionales, comunidades sociales (familias, pueblos, población de una ciudad, pueblo, región, etc.) ”. Tal enfoque en la comprensión de la política social permite superar su consideración unilateral, en la que se analiza la esencia de la política social al revelar sus características sustantivas individuales. Así, la política social se reduce a menudo a un conjunto de medidas o medidas encaminadas a asegurar determinados parámetros del estatus social, por ejemplo, el nivel de vida o el empleo de la población. A menudo, la política social está limitada principalmente por las actividades del Estado, sin analizar las actividades de otros sujetos de la política social. En realidad, la política social es de naturaleza sistémica. En otras palabras, representa un sistema ordenado como una integridad de elementos interrelacionados con una propiedad integradora. Una comprensión sistemática de la política social es importante tanto en términos de su desarrollo teórico y en la implementación práctica, porque es inaceptable ignorar algunos elementos y subestimar otros, ignorar su interdependencia e interrelación.

La base de la política social es el ámbito social y laboral, que es un conjunto de relaciones sociales y laborales. Sus principales ramas, bloques y componentes son: complejo sociocultural (salud, educación, ciencia, cultura, etc.); mercado laboral, servicios de empleo, reciclaje de personal; el ámbito de la motivación para el trabajo productivo (salarios, estabilización del nivel de vida de la población, etc.); sistema de protección social de la población; alianza social; seguro Social; protección laboral, etc.

Según N.A. Volgin, todos los elementos constitutivos de la esfera social y laboral de la empresa y las direcciones clave de su política social corporativa no son lastre, sino un entorno y un sistema de mecanismos activos, sin los cuales el funcionamiento de la economía de la empresa y el país en su conjunto, es imposible.

En la literatura científica, se observa que la política social debe estar dirigida a la persona, personalidad, comunidades sociales y grupos sociales, la población, la satisfacción de sus intereses y necesidades sociales. No es. Abalkin cree que la principal directriz de la política social en la etapa actual es estimular la actividad económica del individuo. La base de la política social es la creación de requisitos previos bajo los cuales cada persona sea capaz de proporcionar condiciones de vida dignas para sí mismo y su familia con su trabajo, energía, iniciativa y talento.

Según B.V. Rakitsky, la política social debe tener como objetivo eliminar los riesgos sociales para la población y garantizar los derechos sociales legales de los ciudadanos. Al mismo tiempo, la política social se entiende como la relación entre los principales elementos de la estructura social de la sociedad en cuanto a la preservación y cambio del estatus social de la población en su conjunto.

UN. Averin destaca que la política social es una actividad dirigida a resolver los problemas sociales de la sociedad, desarrollar su ámbito social, crear condiciones para la vida de las personas, velar por sus necesidades, intereses, derechos y garantías sociales, y brindar servicios sociales.

Existe el punto de vista de que la política social es una de las áreas principales actividades politicas estados, partidos politicos, organizaciones públicas que son sujetos de política, cuyo propósito es el desarrollo de clases, grupos sociales, estratos sociales, comunidades nacionales u otras etnias, grupos lingüísticos, así como el desarrollo humano.

Resumiendo el trabajo realizado, podemos concluir que en el centro de la política social de la empresa debe haber un empleado que actúe simultáneamente como su fin, objeto y sujeto. La etapa actual de desarrollo de la economía y la sociedad establece tareas fundamentalmente nuevas en el campo de la política social. La característica clave de esta etapa es el cambio en el papel de una persona en el sistema de factores de producción en relación con el aumento de la importancia de los elementos creativos y personales en procesos laborales... Por un lado, una persona se convierte en el centro del sistema socioeconómico, por lo tanto, es necesaria una satisfacción más completa de todo el espectro de sus necesidades, incluida la necesidad de autorrealización. Este es tanto el objetivo final de la producción como una condición para su desarrollo sostenible. Por otro lado, la política social incluye el establecimiento legislativo y el cumplimiento de las garantías sociales, cuya totalidad está diseñada para garantizar los derechos sociales de la ciudadanía consagrados constitucionalmente y su implementación en las direcciones, esferas y ámbitos establecidos legislativamente.

El personal es una parte integral de cualquier organización, porque cualquier organización es una interacción de personas unidas por objetivos comunes. Sin embargo, la gestión de personal, así como la organización en su conjunto, es un elemento necesario de esta interacción, ya que "Cualquier trabajo social directo o conjunto realizado a una escala relativamente grande necesita más o menos gestión, lo que establece la coherencia entre las obras individuales y realiza las funciones generales derivadas del movimiento de los órganos individuales. El violinista individual se controla a sí mismo, la orquesta necesita un director ".

En la literatura nacional, no existe consenso sobre la definición de gestión de personal, pero se pueden distinguir varios enfoques:

1. Un enfoque institucional. Desde el punto de vista de este enfoque, la gestión de personal se considera "una variedad de actividades de diversas materias (entre las que se distinguen con mayor frecuencia los servicios especializados de gestión de personal, los gerentes de línea y superiores que desempeñan la función de dirección en relación con sus subordinados), en la implementación de los objetivos del desarrollo estratégico de la organización y la realización de tareas tácticas en el uso más eficaz de los empleados empleados en la empresa ".

2. Enfoque de contenido (funcional). Este enfoque "se basa en la asignación de funciones de gestión de personal, sus metas y objetivos de funcionamiento dentro de la organización", muestra "qué acciones, procesos deben llevarse a cabo para alcanzar estas metas", en contraste con el enfoque institucional, que se enfoca en, que debe dar la gestión de personal a la organización ... Esto nos permite hablar de la gestión de personal como un tipo especial de actividad, como un sistema integral que tiene un contenido específico propio.

3. Enfoque organizacional. Desde el punto de vista de este enfoque, la gestión de personal puede definirse como un conjunto de métodos económicos, organizativos y socio-psicológicos interrelacionados que aseguran la eficiencia de la actividad laboral y la competitividad de las empresas. Aquí estamos hablando de la interacción de un objeto y un sujeto, se consideran mecanismos, tecnologías, herramientas y procedimientos para la implementación de funciones de gestión de personal.

4. Un enfoque interesante asume que el objeto del sistema de administración de personal es el proceso de interacción intencionada e influencia mutua en las actividades productivas conjuntas de gerentes y personal. Este enfoque define el sistema de control como la unidad del sujeto y el objeto de control, que se logra como resultado no solo de la autorregulación en sistemas sociales complejos, sino también del impacto intencional del objeto de control sobre el sujeto. En este caso, el objeto de la gestión son las relaciones sociales, los procesos, los grupos, así como los recursos sociales y la persona misma, entrando inevitablemente en las relaciones sociales, participando en los procesos y grupos sociales, en la implementación de los recursos.

La gestión de personal es una de las direcciones más importantes en la estrategia de una organización moderna, ya que en las condiciones del desarrollo de la producción de alta tecnología, el papel de una persona aumenta y se imponen requisitos cada vez más altos sobre sus habilidades, nivel de conocimiento. y calificaciones.

La transición a las relaciones de mercado, la complicación de los vínculos económicos, el progreso científico y tecnológico, el desarrollo intensivo de las fuerzas productivas, conducen a cambios profundos en los métodos de trabajo, lo que a su vez requiere una estructura más clara y racionalizada de los órganos de gestión, métodos flexibles orientados a incrementar la eficiencia del uso de recursos humanos.

La práctica muestra que hay dos enfoques extremos para la gestión de personal como parte integral de la gestión en una organización: tecnocrático y humanista. Con un enfoque tecnocrático, las decisiones de gestión están subordinadas, en primer lugar, a los intereses de la producción. El enfoque humanista implica la creación de tales condiciones de trabajo y tal contenido que reduciría el grado de alienación del empleado de su actividad laboral y de otros empleados. De acuerdo con el segundo enfoque, la efectividad del funcionamiento de la organización depende no solo del cumplimiento del número y la calificación profesional del personal con los requisitos dados, sino en muchos aspectos también del nivel de motivación de los empleados, el grado de consideración de sus intereses, etc.

Por lo tanto, de las funciones generales de gestión de personal, el desarrollo cuidadoso de métodos de incentivos, un enfoque diferenciado del potencial laboral en el desarrollo de principios y reglas para trabajar con el personal común a todos los departamentos (planificación de los recursos laborales, desarrollo e implementación del desarrollo del personal programas, rotación de personal, etc.) son de especial importancia), mejorando las condiciones de trabajo. La cultura organizacional de la empresa es de especial importancia.

La esencia de cualquier actividad puede caracterizarse por una lista específica de sus funciones constituyentes.

El sistema de gestión de personal es un conjunto de metas, objetivos y áreas principales de actividad encaminadas a asegurar un aumento constante de la competitividad de una organización en las condiciones de mercado, un aumento de la productividad laboral y la calidad del trabajo, y asegurar una alta eficiencia social del funcionamiento. del equipo. Consta de varios subsistemas que realizan las funciones correspondientes.

Todas las funciones de la gestión de personal están inseparablemente presentes en las actividades de los gerentes y departamentos en todos los niveles.

En base a esto, podemos hablar de la gestión de personal como un sistema que tiene un objeto y un sujeto de gestión, entre los que se encuentran las relaciones organizativas y de gestión, así como las funciones de gestión, que se implementan mediante un sistema de determinados métodos.

Técnico y económico: refleja el nivel de desarrollo de una producción en particular, las características del equipo y las tecnologías utilizadas en ella, las condiciones de producción, etc.

Organizacional y económico: contiene cuestiones relacionadas con la planificación del número y la composición de los empleados, los incentivos morales y materiales, el uso del tiempo de trabajo, etc.

Legal: incluye cuestiones de cumplimiento de las leyes laborales en el trabajo con el personal.

Socio-psicológico: refleja los problemas de apoyo social y psicológico de la gestión de personal, la introducción de varios procedimientos sociológicos y psicológicos en la práctica laboral.

Pedagógico: implica la resolución de problemas relacionados con la educación del personal, la tutoría, etc.

Además de que la gestión de personal tiene muchos aspectos, puede basarse en varias disposiciones conceptuales. Los conceptos reflejan esa filosofía y principios básicos en la gestión de personal, en los que se basa la alineación de los intereses de la organización y los empleados. Existen objetivamente, pueden realizarse y formarse organizacionalmente, y pueden realizarse intuitivamente, sin un determinado diseño organizacional.

El concepto de gestión de personal contiene los principios básicos de la gestión y su enfoque general, sus disposiciones son únicas en una sola organización, pero, sin embargo, el contenido de la gestión de personal incluye elementos que son comunes. Entonces, el contenido de la gestión de personal incluye:

Determinación de la necesidad de personal, teniendo en cuenta la estrategia de desarrollo de la empresa;

Formación de la composición numérica y cualitativa del personal (reclutamiento, selección y colocación de personal);

Política de personal (principios de selección y colocación de personal, condiciones de empleo y despido, formación y desarrollo profesional, evaluación del personal y sus actividades);

El sistema de formación general y profesional del personal;

Adaptación de empleados en la empresa;

Pago e incentivos por trabajo (formas de remuneración, formas de incrementar la productividad laboral, etc.);

Evaluación de actividades y certificación de personal;

Sistema de desarrollo de personal (formación, planificación de carrera, etc.);

Formación de una reserva de personal;

Cultura organizacional de la empresa, así como relaciones interpersonales entre empleados, administración y organismos públicos

El sistema de gestión de personal es un componente indispensable de la gestión y desarrollo de cualquier organización, es objetivo, ya que surge con el surgimiento de la propia organización y no depende de la voluntad de otra persona. Siendo, de hecho, uno de los subsistemas más importantes de la organización, el sistema de gestión de personal determina el éxito de su desarrollo.

Para comprender lo mejor posible qué es el sistema de gestión de personal y cómo lograr su funcionamiento más eficaz, es necesario considerarlo en una unidad coherente de todos los enfoques de la gestión de personal.

Para un funcionamiento eficaz, el sistema de gestión de personal debe basarse en principios científicamente fundamentados, debe utilizar los mejores métodos y tecnologías que correspondan a los principios subyacentes y no debe contradecir el concepto general del desarrollo de la organización.

En los métodos de gestión de personal y la formación de la motivación de los empleados, aumentando su autoexpresión en el trabajo, un lugar especial lo ocupa la política social de la empresa, que es una de las herramientas de los incentivos económicos. En primer lugar, la empresa implementa beneficios y garantías en el marco de la protección social de los empleados (seguro social de vejez, en caso de incapacidad temporal, desempleo, etc.), establecido a nivel estatal o regional.

En segundo lugar, las organizaciones brindan a sus empleados y miembros de sus familias beneficios adicionales relacionados con elementos de incentivos materiales, a expensas de los fondos destinados a estos fines de los fondos para el desarrollo social de la empresa.

De este modo, politica social Las empresas (organizaciones) como parte integral de la política de gestión de personal son actividades relacionadas con la provisión de beneficios, servicios y pagos adicionales de carácter social a sus empleados, es decir elementos de incentivos materiales.

El interés de los empleados por trabajar en la empresa y su exitosa actividad económica es cuanto mayor es el número de beneficios y servicios prestados, incluidos los no prescritos directamente en la legislación vigente. Al mismo tiempo, se reduce la rotación de personal, ya que Es poco probable que un empleado quiera perder múltiples beneficios al momento del despido. Estas políticas pueden proporcionar ingresos adicionales para los trabajadores en caso de salarios bajos (por ejemplo, en empresas estatales), o pueden proponerse con el fin de atraer y retener mano de obra calificada con salarios altos.

1.2. Metas, medio de política social en la empresa.

La seguridad social de los empleados, el desarrollo de su personalidad, la preservación de la salud es una condición para el éxito de la actividad de una organización (empresa). Como recurso de motivación para la gestión, la política de personal de la empresa con orientación social y los servicios sociales relacionados deben ayudar al empleado a satisfacer sus necesidades, intereses y orientaciones de valores. Se pueden distinguir los siguientes objetivos principales de la política social:

Identificación del empleado con su empresa (satisfacción de la necesidad de participación en la empresa, resultado de un enfoque orgánico de la gestión de personal);

Crecimiento de la productividad laboral y deseo de los trabajadores de trabajar;

Seguridad social de los empleados;

Mejorar la atmósfera moral en la empresa, creando un clima socio-psicológico favorable;

La política social de la empresa debe resolver las siguientes tareas:

Protección social de los empleados, implementada a través de un sistema de beneficios y garantías brindado por el Estado, así como por la propia empresa;

Reproducción del trabajo, realizada a través de la organización de la remuneración del trabajo y su regulación;

Estabilización de los intereses de los sujetos sociales (empleado, empleador, estado), implementada a través de su coordinación.

Como herramienta para motivar y estimular a los empleados, la política social prevé la adopción de decisiones relacionadas con los siguientes aspectos:

Elección de formas de prestación de beneficios, servicios, pagos y sus tipos;

Evaluación del monto de los posibles pagos, en función de las tareas y las capacidades financieras de la empresa;

La experiencia extranjera y nacional en la implementación de la política social en las empresas nos permite elaborar una relación consolidada aproximada de pagos, beneficios y servicios de carácter social, que se brindan en diversas formas:

a) forma material (monetaria):

Pagos de la empresa por la adquisición de la propiedad y la propiedad de la empresa (la adquisición por parte de los empleados de las acciones de la empresa a un precio reducido);

Licencia temporal pagada del trabajo (por ejemplo, al casarse);

Pagos de compensación adicionales (por ejemplo, compensación por viajes en tren ( Ferrocarril) durante las próximas vacaciones, en las empresas del metro de Moscú);

Pago de salarios a los trabajadores mayores en su totalidad por una jornada laboral más corta;

Pago por viaje al lugar de trabajo y por la ciudad (en forma de pago por boletos de viaje);

Pago y concesión de permisos de estudios para las personas que combinan el trabajo con la formación de acuerdo con la legislación laboral (practicada principalmente en empresas estatales);

Retribución monetaria proporcionada en relación con celebraciones personales, fechas redondas de empleo o vacaciones (sumas de dinero o regalos);

Horas de trabajo remuneradas con un día anterior a las vacaciones acortado;

Facilitación de un coche de empresa para su uso;

Pagos progresivos por antigüedad;

- "paracaídas de oro" - pago de varios sueldos oficiales cuando un empleado se jubila. Diferenciación de los importes de los pagos en función del puesto ocupado y la antigüedad del empleado en la empresa determinada.

b) en forma de previsión para los trabajadores en la vejez (pensión corporativa - una adición a la pensión estatal de los fondos de la empresa);

Remuneración global de los pensionistas por la empresa (empresa).

c) no monetario: en forma de uso de las instituciones sociales de la empresa:

Subvenciones para comidas en comedores de la empresa;

Pago de servicios públicos en viviendas de servicios;

Uso de casas de vacaciones, campamentos de salud infantil (para los hijos de los empleados) con cupones preferenciales;

Pago por capacitar a los empleados en varios cursos o en instituciones educativas de diferentes niveles (secundaria especializada, superior);

Disposición sobre condiciones preferenciales de plazas en instituciones preescolares, etc.

Pago de facturas móviles conectadas a tarifa corporativa;

Compra de productos fabricados por la organización a precios inferiores a los precios de venta, es decir a costa de su fabricación.

Los factores que afectan la cantidad de beneficios sociales incluyen el tamaño de la empresa, su afiliación industrial, la posición financiera y económica de la empresa, el nivel de influencia de los sindicatos, la forma de propiedad, etc.

La dirección de la política social de las empresas y la estructura del gasto en diferentes países y en diferentes empresas es diferente. En Alemania, por ejemplo, la parte principal de los gastos sociales voluntarios de una empresa se compone de los gastos de prestación de servicios a los trabajadores en la vejez - 51,8%, prestaciones en efectivo - 25,5%, para formación y formación avanzada - 11%, para necesidades sociales - 9%, para otros gastos - 2,7%. Los costos en sí mismos pueden ser bastante altos. Una encuesta de 1.500 empresas estadounidenses mostró que la proporción de pagos y beneficios adicionales en los costos laborales totales en diferentes empresas oscila entre el 18 y el 65%. La participación promedio de beneficios y beneficios en los costos laborales totales a mediados de la década de 1980 aumentó del 31% en 1971 al 38%.

Algunas empresas extranjeras utilizan suplementos salariales para fomentar estilos de vida saludables para sus empleados. Se trata de pagos en forma de remuneración monetaria por dejar de fumar, pagos a personas que no han tenido un solo día laboral durante el año, pagos a empleados que practican deportes constantemente.

Todos los pagos de este tipo se pagan al final del año y son muy importantes. Si bien los pagos adicionales y las garantías de este tipo indudablemente aumentan los costos laborales de la empresa, al mismo tiempo, los aspectos positivos de la política social son evidentes (aumento de la motivación laboral, estabilización del equipo, etc.). Por lo tanto, la política de personal de la empresa con orientación social es beneficiosa para todos los participantes y partes del proceso de trabajo colectivo.

2. Política social en la empresa: contenido.

La política social es parte integral del mecanismo para mejorar la calidad de la fuerza laboral y las condiciones para su implementación efectiva. El objeto del impacto de la política social no son solo los empleados ocupados de la empresa, sino en cierta medida también ex empleados empresas, incluidas las jubiladas.

Los factores que afectan el monto de los pagos incluyen el tamaño de la empresa, su afiliación industrial, la situación financiera y económica, el grado de influencia de los sindicatos, la forma de propiedad, etc.

Una parte integral de la política social de las empresas es su interacción con la sociedad en su conjunto. La práctica tradicional de la caridad y la filantropía de las empresas se está convirtiendo paulatinamente en cosa del pasado. Las corporaciones líderes van más allá del marco de la filantropía "clásica": asistencia financiera o de productos básicos de una empresa a organizaciones benéficas, sociales y culturales. El nuevo enfoque se define como una política de participación en la vida de la sociedad e incluye no solo el material tradicional y ayuda financiera de los beneficios de la empresa. Incluye la participación de los empleados de la corporación en brindar apoyo a la sociedad, y la participación activa de la empresa en la discusión de temas vitales. asuntos importantes en el territorio donde opera la empresa, e incluso la participación de la empresa en la captación de fondos, captando fondos de otros benefactores para un proyecto social conjunto.

Business for Social Responsibility utiliza el término "inversión comunitaria corporativa" y lo define como una amplia gama de actividades destinadas a mejorar la vida en las comunidades locales donde se encuentra la empresa.

Para competir, una organización moderna necesita

Poseer una variedad de herramientas y métodos de gestión. Importante

La gestión de personal también es importante para la organización, uno de los

cuyos instrumentos son la política social.

La política social es un elemento importante de las actividades de cualquier organización. El objetivo de la política social como sistema de gestión de personal es el logro, preservación, fortalecimiento y desarrollo del potencial del personal de la organización, la conformación de un equipo altamente productivo, los más altos resultados finales de la empresa.

Las principales funciones de la política social son mejorar la eficiencia de las actividades económicas de las organizaciones, reducir la rotación de personal, incluida la contratación de los especialistas más calificados. Además, una política social exitosa crea una imagen favorable de la organización a los ojos del público y, en algunos casos, una reducción en el monto de los impuestos pagados.

La política social de la organización como parte integral de la política de gestión de personal son las actividades relacionadas con la provisión de beneficios, servicios y beneficios sociales adicionales a los empleados.

El proceso de desarrollo e implementación de la política social de una organización puede llevarse a cabo en muchas direcciones, las más importantes de las cuales son las siguientes:

Política de ingresos;

Política de cooperación sindical;

Política de seguridad social.

La política de ingresos está determinada por el acuerdo de ingresos (la relación

Pérdidas y ganancias), que se establece a nivel estatal y

Especificado por industria y empresa en forma de convenios colectivos entre trabajadores y empleadores. A través de la implementación de la política de ingresos, los empleados reciben garantías de mayores ganancias al mismo tiempo que aumentan la eficiencia de la producción, así como protección contra la inflación. La dirección más demandada en el desarrollo e implementación de la política social de la organización es la política de seguridad social.

En el marco de la política de seguridad social, la empresa asume la responsabilidad social de su personal. Para ello, se puede implementar una política de retribución justa basada en el desempeño laboral, se pueden brindar determinadas oportunidades de protección social y un conjunto de beneficios sociales, que se suman a la retribución del personal y se implementan en el marco de las actividades intraempresariales. seguro social, diversos programas de asistencia y servicios preferenciales para sus empleados. Al mismo tiempo, la política social de la organización implica la presencia de la seguridad social, que a su vez está asociada a los conceptos de "protección social", "social

ayuda ”,“ apoyo social ”.

La protección social es una medida para garantizar

actividad humana normal y es una actividad práctica

sobre la implementación de áreas de política social. Así, las organizaciones en el marco de la protección social de los trabajadores implementan diversos beneficios y garantías (seguro social para la vejez, en caso de incapacidad temporal, desempleo, etc.), establecidos a nivel estatal, crean condiciones favorables de trabajo y descanso para los empleados. y sus familias.

La asistencia social y el apoyo social son actividades, programas de pagos en efectivo, pagos en especie y / o servicios a los necesitados por las circunstancias imperantes. En este sentido, las organizaciones brindan a sus empleados beneficios adicionales relacionados con elementos de incentivos materiales, a expensas de los fondos destinados a estos fines y los fondos para el desarrollo social de la empresa.

La prestación de beneficios y servicios adicionales de carácter social se realiza en exceso a los pagos obligatorios por iniciativa de la dirección de la organización o como resultado de acuerdos tarifarios entre la administración y el consejo del colectivo laboral. Como resultado, estos pagos se vuelven tan obligatorios como los establecidos por la legislación laboral.

A pesar del aumento de los costos laborales, la empresa se beneficia de una mayor motivación laboral, eficiencia y productividad. Por lo tanto, la política de personal de la organización con orientación social es beneficiosa para todos los participantes y partes del proceso colectivo de trabajo.

Responsabilidad social de la empresa.

La responsabilidad social de las empresas es la responsabilidad de las entidades comerciales por el cumplimiento de las normas y reglas, implícitamente definidas o no definidas por la legislación (en el campo de la ética, la ecología, la misericordia, la filantropía, la compasión, etc.) que afectan la calidad de vida de las personas sociales. grupos y sociedad en su conjunto.

La responsabilidad surge como consecuencia del desconocimiento o atención insuficiente de las entidades empresariales a los requerimientos y demandas de la sociedad y se manifiesta en una desaceleración en la reproducción de los recursos laborales en los territorios que son la base de recursos para este tipo de negocios.

La Responsabilidad Social Empresarial (RSE) es una contribución voluntaria de las empresas al desarrollo de la sociedad en los ámbitos social, económico y medioambiental, directamente relacionada con las principales actividades de la empresa y que va más allá de los mínimos establecidos por la ley.

Esta definición es bastante ideal y no puede traducirse completamente a la realidad, aunque solo sea porque es simplemente imposible calcular todas las consecuencias de una decisión. Pero la responsabilidad social no es una regla, sino un principio ético que debe estar involucrado en el proceso de toma de decisiones. La obligación aquí es interna, para uno mismo, y se basa en estándares morales y valores adquiridos en el proceso de socialización.

No existe una definición generalmente aceptada de la responsabilidad social de las empresas en la práctica internacional, lo que da a todos una razón para entender el término "responsabilidad social de las empresas" a su manera.

Resumiendo, podemos decir que la responsabilidad social de las empresas es el impacto de las empresas en la sociedad, la responsabilidad de quienes toman decisiones comerciales hacia quienes están directa o indirectamente influenciados por estas decisiones.

Esta definición de responsabilidad social empresarial es bastante ideal y no se puede traducir completamente en realidad, aunque solo sea porque es simplemente imposible calcular todas las consecuencias de una decisión. Pero la responsabilidad social de las empresas no es una regla, sino un principio ético que debe estar involucrado en el proceso de toma de decisiones.

La responsabilidad social empresarial es multinivel:

1. El nivel básico de responsabilidad social de una empresa supone el cumplimiento de las siguientes obligaciones: pago puntual de impuestos, pago de salarios y, de ser posible, provisión de nuevos puestos de trabajo (ampliación de la plantilla laboral).

2. El segundo nivel de responsabilidad social de la empresa implica brindar a los empleados condiciones adecuadas no solo para el trabajo, sino también para la vida: elevación del nivel de calificación de los empleados, tratamiento preventivo, construcción de viviendas y desarrollo del ámbito social.

Este tipo de responsabilidad social empresarial se ha denominado provisionalmente “responsabilidad empresarial”.

3. El tercer nivel más alto de responsabilidad social de las empresas involucra las actividades caritativas.

La responsabilidad social interna de la empresa incluye:

1. Seguridad laboral

2. Estabilidad de los salarios

3. Mantener salarios socialmente significativos

4. Seguro médico y social adicional para los empleados

5.Desarrollo de recursos humanos a través de programas de formación y programas de formación y formación avanzada

6. Asistencia a los trabajadores en situaciones críticas

La responsabilidad social externa de la empresa incluye:

1. Patrocinio y caridad empresarial

2. Promoción de la protección del medio ambiente

3. Interacción con la comunidad local y las autoridades locales

4. Disposición a participar en situaciones de crisis

5. Responsabilidad ante los consumidores de bienes y servicios (liberación de bienes de calidad)

Tipos de programas sociales:

· Programas propios de las empresas;

Programas de asociación con locales, regionales y federales.

cuerpos gubernamentales;

· Programas de asociación con organizaciones sin fines de lucro;

· Programas de cooperación con organismos públicos y

asociaciones profesionales;

· Programas de cooperación informativa con los medios de comunicación.

Motivos de responsabilidad social empresarial:

1. El desarrollo de personal propio permite no solo evitar la rotación de personal, sino también atraer a los mejores especialistas del mercado.

2. Crecimiento de la productividad laboral en la empresa.

3. Mejora de la imagen de la empresa, crecimiento de la reputación.

5. Cobertura de las actividades de la empresa en los medios de comunicación.

6. Estabilidad y sostenibilidad del desarrollo de la empresa a largo plazo.

7. La posibilidad de atraer capital de inversión para empresas socialmente responsables es mayor que para otras empresas.

8. Mantener la estabilidad social en la sociedad en su conjunto.

9. Incentivos fiscales.

Herramientas para la implementación de programas sociales

1. Donaciones benéficas y patrocinios

2. Participación voluntaria de los empleados de la empresa en programas sociales

3. Patrocinio corporativo

4. Fondo corporativo

5. Subvenciones en efectivo

6. Inversión social

7. Marketing social

Conclusión.

La experiencia mundial muestra que la responsabilidad social en las empresas se forma a medida que se desarrollan tanto las empresas como la sociedad. Después de todo, las corporaciones fuertes están interesadas en una sociedad saludable. Apoyar programas científicos y culturales, perseguir la política de juventud, implementar varios proyectos sociales, ambientales y humanitarios, todo esto es una parte integral de la promoción de negocios en la sociedad moderna.

El significado de asociación social es establecer una interacción constructiva entre tres fuerzas: agencias gubernamentales, organizaciones sin fines de lucro y empresas comerciales... Los contactos sociales integran la empresa en la sociedad. Hoy, una política social activa se está convirtiendo en la clave para el buen funcionamiento de una empresa en su región.

La inversión social es una forma especial de relaciones comerciales con el estado y la sociedad con el fin de fortalecer la asociación social y crear las condiciones más favorables para la vida empresarial. En el centro de la inversión social se encuentra el beneficio mutuo. Las empresas están cada vez más interesadas en los activos intangibles. En primer lugar, con una imagen positiva y una reputación digna, que es la clave para capitalizar un negocio. Cada vez más, los consumidores están eligiendo a favor de empresas involucradas en proyectos sociales importantes: realizan compras, invierten en acciones y les asocian su carrera laboral. Los proyectos caritativos y de patrocinio complementan eficazmente las actividades de marketing y relaciones públicas de cualquier empresa: crean más oportunidades de publicidad, promueven el desarrollo de la cultura corporativa, fortalecen la imagen positiva de la empresa y, por supuesto, sirven como evidencia de la estabilidad de la empresa. en la región, en el país. La política social de una empresa puede y debe fundamentarse racionalmente, planificarse y calcularse de manera competente desde el punto de vista de la eficiencia empresarial y su estrategia de desarrollo.

El patrocinio y la caridad son dos formas de inversión social. Tienen un gran potencial de recursos y pueden servir como base para una asociación social completa: tanto con la sociedad como con el estado.

Por lo tanto, la política de personal de la empresa con orientación social y los servicios sociales relacionados deben contribuir a:

El trabajador se identificó con su empresa;

Los deseos de los trabajadores estaban en consonancia con los objetivos de la empresa;

Ha aumentado la productividad laboral y la disposición de los trabajadores para trabajar;

Se protegía socialmente a los trabajadores, se les prestaba legalmente o se complementaban los servicios sociales, de ser necesario, de acuerdo con un convenio tarifario;

Se fomentó la iniciativa propia del empleado para resolver sus problemas;

El ambiente en la empresa mejoró, se formó un clima social y psicológico favorable;

Se creó una imagen positiva de la empresa entre los trabajadores y el público.

La política social de la empresa debe ser:

Protectora, implementada a través de un sistema de beneficios y garantías brindado por el Estado, así como por la propia empresa;

Reproductiva, realizada a través de la organización de los salarios y su regulación para asegurar la reproducción del trabajo;

Estabilizador, implementado a través de la articulación de los intereses de los actores sociales (empleado, empleador, estado).

Como herramienta para motivar a los empleados, permite la toma de decisiones sobre:

La elección de prioridades en el sentido de la propia política social (protección social, seguro social o sanitario, prestaciones por trabajar en condiciones laborales desfavorables como forma de atraer y asegurar la mano de obra en determinadas áreas de trabajo, etc.);

La elección de formas de prestación de beneficios, servicios, pagos y sus propios tipos;

Estimaciones del monto de posibles pagos en función de las tareas y capacidades financieras;

Selectividad en la prestación de beneficios y servicios, diferenciación del tamaño de los pagos por categorías de personal, en función de las tareas resueltas con su ayuda.

Las principales orientaciones de la política social: provisión de empleo; motivación; personal estimulante y gratificante; seguridad y salud ocupacional; protección social de los empleados de la empresa.

La empresa debe prestar una atención significativa a toda la gama de cuestiones sociales y su implementación diferenciada según las particularidades de las empresas: desde la organización del ocio y la recreación de los hijos de los empleados hasta la provisión de pensiones para los veteranos que se van a un merecido descanso; desde la implementación de un programa de apoyo a la natalidad hasta proyectos y programas de salud para brindar beneficios sociales a los empleados de la asociación.

El Reglamento "Sobre Beneficios e Indemnizaciones Sociales" y los convenios colectivos son la base del programa social de la empresa, una contribución significativa para garantizar la protección de los derechos laborales y socioeconómicos, los intereses legítimos de los empleados y el mantenimiento de un nivel de vida digno.

Seguir los valores corporativos y crear condiciones cómodas para la cooperación le permite crear un equipo de personas de ideas afines que hacen una cosa en común y luchan constantemente por el éxito.

En nuestra opinión, sería conveniente destacar las siguientes disposiciones encaminadas a mejorar los sistemas de prestaciones y compensaciones sociales:

Catering a cargo de la organización;

Días festivos;

Vales para áreas de recreación, sanatorios;

Pasantías en el extranjero;

Se puede aplicar la tecnología japonesa.

“Negocio socialmente responsable: Tendencias globales y experiencia de los países de la CEI”. Editado por M. I. Liborakina, Institute for Urban Economics Foundation, Moscú, 2001

La formación de un sistema de gestión eficaz es una de las principales tareas de una organización moderna, en cuya solución la gestión de personal juega un papel muy importante. La gestión de recursos humanos es uno de los aspectos clave del éxito de una empresa. De todos los recursos de una organización (marca, recursos financieros, tecnologías, equipos, personal), el recurso más exclusivo. Las personas trabajan en la organización y son muy sensibles a los más mínimos cambios en el desarrollo de la organización, el estado de ánimo, el estilo de liderazgo. La gestión de personal debe considerarse como un sistema que incluye todos los aspectos de la gestión que están estrechamente relacionados con la motivación del personal.

Las relaciones de mercado, la competencia y las altas tasas de cambio hacen que las empresas estén movilizando todas las capacidades disponibles, estén mejorando los equipos, introduciendo tecnologías modernas, desarrollar y financiar en detalle estrategias para la promoción y venta de productos o servicios. Junto a ello, la dirección de las empresas entiende que el uso eficaz de todos los recursos cotizados es imposible sin tener en cuenta el factor humano. Actualmente, no hay duda de que los recursos humanos juegan un papel más importante en el desarrollo de la economía que los recursos materiales, que el trabajo con el personal es una de las principales funciones de gestión.

Para utilizar eficazmente los recursos humanos a disposición de la organización, es necesario crear condiciones para las personas en las que les gustaría trabajar en beneficio propio y de la organización.

En la actualidad, se está desarrollando una situación bastante difícil en el mercado laboral ruso, que puede describirse como "escasez de personal". Existe una aguda escasez de especialistas altamente calificados en determinadas áreas de actividad, por ejemplo, como marketing, ventas, gestión estratégica, tecnologías de la información, etc.

El deseo de las empresas de atraer y retener especialistas altamente calificados conduce a lucha competitiva para ellos utilizando varios métodos. El aumento de los salarios sigue siendo una de las formas más importantes y generalizadas de atraer y retener especialistas, pero ya no es un factor decisivo para aumentar la motivación de los empleados para trabajar en una empresa en particular. El dinero es definitivamente un poderoso incentivo para trabajar. Pero como muestra la práctica, el mayor problema con respecto a los incentivos en efectivo es que la motivación monetaria es por naturaleza "insaturada", y una persona se acostumbra rápidamente a un nuevo nivel de pago más alto, en promedio, esto sucede en 1-8 meses. . El nivel de retribución, que ayer le motivó a una elevada producción laboral, muy pronto se vuelve habitual y pierde su poder incentivador. Por tanto, la política social de la organización orientada a la personalidad está adquiriendo cada vez más importancia, lo que juega un papel especial en la conformación de la motivación de los empleados, aumentando su autoexpresión en el trabajo.

La política social de la organización, como parte integral de la gestión, representa actividades relacionadas con la provisión de beneficios, servicios y pagos adicionales de carácter social a sus empleados. Como recurso de motivación para la gestión, la política social debe brindar al empleado la oportunidad de satisfacer sus necesidades, intereses y orientaciones de valores.

Los principales objetivos de la política social de la organización son mejorar la eficiencia del trabajo, crear las condiciones para la protección social de los empleados y mejorar la atmósfera moral en la empresa, crear un clima social y psicológico favorable, así como crear una imagen positiva de la empresa en el ojos de los empleados y de la sociedad.

La política social de la empresa debe resolver las siguientes tareas:

• - protección de los empleados, realizada a través de un sistema de beneficios y garantías proporcionado por el estado, así como por la propia empresa;
• - reproducción del trabajo, realizada a través de la organización de los salarios y su regulación;
• - estabilización de los intereses de los sujetos sociales (empleado, empleador, estado), implementada a través de su aprobación.

Como herramienta de motivación de los empleados, la política social prevé la toma de decisiones en los siguientes aspectos:

• - la elección de prioridades en la dirección de la propia política social (protección social), seguro social o médico, prestaciones por trabajo en condiciones laborales desfavorables, como forma de atraer y asegurar mano de obra en determinadas áreas de trabajo, etc.);
• - elección de formas de concesión de beneficios, servicios, pagos y sus tipos;
• - evaluación del monto de los posibles pagos, en función de las tareas y las capacidades financieras de la empresa;
• - diferenciación del tamaño de los pagos por categorías de personal, en función de las tareas resueltas con su ayuda, selectividad en la prestación de beneficios y servicios.

Como regla general, la política social de una empresa se implementa a través de un convenio colectivo y regulaciones locales sobre la base de la colaboración social con el comité sindical de los empleados de la organización.

El artículo 23 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia establece: "La asociación social es un sistema de relaciones entre los empleados (representantes de los trabajadores), los empleadores (representantes de los empleadores), las autoridades estatales, los gobiernos locales, cuyo objetivo es garantizar la coordinación de los intereses de empleados y empleadores sobre la regulación de las relaciones laborales y otras relaciones directamente relacionadas ”.

Los principios fundamentales de la colaboración social (artículo 24 del Código del Trabajo de la Federación de Rusia) son: igualdad de las partes; respeto y consideración de los intereses de las partes; el interés de las partes en participar en las relaciones contractuales; asistencia del Estado para fortalecer y desarrollar la colaboración social sobre una base democrática; la observancia por las partes y sus representantes de la legislación laboral y otros actos legales reglamentarios que contengan normas de derecho laboral; poderes de los representantes de las partes; libertad de elección al debatir cuestiones relacionadas con el ámbito del trabajo; aceptación voluntaria de obligaciones por las partes; la realidad de las obligaciones asumidas por las partes; la obligación de cumplir con los convenios colectivos, convenios; control sobre la implementación de los convenios colectivos adoptados, convenios; responsabilidad de las partes, sus representantes por el incumplimiento por su falta de convenios y convenios colectivos.

Es posible señalar una lista aproximada de beneficios y servicios adicionales de carácter social proporcionados por organizaciones que superan los pagos obligatorios, en varias formas:

Forma material (monetaria):

• - "paracaídas de oro", que generalmente se entiende como un acuerdo entre el empleador y el empleado, que prevé el pago de una indemnización al empleado en caso de rescisión del contrato de trabajo. Típicamente, tal acuerdo prevé ciertas condiciones o eventos, tras la ocurrencia de los cuales es posible la "apertura de paracaídas dorados". La compensación se proporciona de varias formas. El mas común es compensación financiera, su tamaño varía desde el salario de 1 mes de un empleado hasta montos multimillonarios. Además, la transferencia de acciones del empleador, bonificaciones en efectivo y otras formas de incentivos materiales también se utilizan como compensación. Los empleadores ofrecen paracaídas dorados a los empleados para diferentes propósitos. En algunos casos, el "paracaídas" actúa como un medio de protección contra adquisiciones hostiles, estimulando la lealtad de la gerencia, o como una forma de implementar la estrategia llamada "PoisonPill" (un término común en los Estados Unidos que se refiere a un estrategia destinada a crear consecuencias negativas para la parte que lleva a cabo cualquier adquisición, por ejemplo, una adquisición hostil de una entidad jurídica). En otros casos, el GoldenLifeJacket (como se llama el paracaídas dorado en los EE. UU.) Alienta a los empleados de empleadores de larga trayectoria a jubilarse. Además, se cree que la existencia de dicha garantía contribuye a una actitud más atenta de los empleados hacia sus actividades;
• - la concesión de vacaciones anuales pagadas el 1 de septiembre a las madres u otras personas que estén criando niños en edad escolar (grados 1º a 4º);
• - pagos de la empresa por la adquisición de propiedad. Para muchos trabajadores, el problema de la vivienda es urgente. Por supuesto, es difícil proporcionar vivienda a todos los empleados que lo necesiten, incluso a una gran empresa, pero puede ayudar a los mejores empleados a comprar un apartamento otorgándoles préstamos en condiciones preferenciales. Donde Un prerequisito es informar al personal que la emisión de préstamos está determinada por las capacidades económicas de la organización, además, se deben determinar las condiciones para la obtención de préstamos. Digamos cinco empleados de una empresa con un largo historial de trabajo impecable, especialistas altamente calificados. Puede ser aconsejable construir una vivienda, que se alquila a la empresa y pasa a ser propiedad del empleado solo después de 15-20 años de trabajo en la empresa. En este caso, el empleado no se distraerá con la construcción y podrá dedicar más energía al desempeño de sus tareas laborales. Además, durante el período de vida más productivo (15-20 años), el empleado trabajará en la empresa, criará a los hijos con un espíritu de lealtad hacia su empresa y, muy probablemente, los llevará a trabajar en ella (como es el caso de Corporaciones "familiares" japonesas). Como resultado, la empresa no perderá ni en eficiencia laboral ni en ritmo de desarrollo;
• - licencia temporal remunerada del trabajo;
• - pago y concesión de permisos de estudios a las personas que combinan el trabajo con la formación de acuerdo con la legislación laboral (practicada principalmente en empresas estatales);
• - remuneración monetaria proporcionada en relación con celebraciones personales, fechas redondas de empleo o vacaciones;
• - pago de viaje al lugar de trabajo y alrededor de la ciudad (en forma de pago de boletos de viaje);
• - pagos progresivos por antigüedad;
• - pago de facturas móviles cuando se conecta a tarifa corporativa;
• - compensación por jornada laboral más corta para los trabajadores mayores.

Forma material (no monetaria):

• - suministro de un coche de empresa para su uso;
• - seguro médico voluntario, prestación de asistencia médica. A un empleado de la empresa se le proporciona una póliza de seguro de salud voluntaria por una determinada cantidad, que puede utilizar para diversos servicios médicos. Además, la organización puede implementar un programa de atención médica para los empleados jubilados como empleados a tiempo completo (brindándoles una póliza de seguro médico voluntaria, brindando sus propios servicios de centro de salud, etc.);
• - Programas de bienestar orientados a mantener una buena forma física y mejorar la salud de los empleados de la empresa. Como programas de bienestar, se puede considerar el alquiler de gimnasios, canchas, piscinas para el personal de la organización;
• - pago por formación de empleados. Remisión a capacitaciones, conferencias y capacitaciones adicionales de aquellos empleados que han logrado resultados significativos en su trabajo y cuyos éxitos han recibido el reconocimiento de sus colegas. Es necesario aprovechar los conocimientos adicionales para estimular a los trabajadores a seguir aprendiendo. Al mismo tiempo, la dirección de la empresa puede ofrecer al subordinado que se elija a sí mismo. curso de entrenamiento y brindarle la oportunidad de estudiar gratis;
• - el pago por la educación de los hijos de los empleados de la empresa es otro factor de motivación. Al mismo tiempo, los empleados tienen la oportunidad de enseñar a sus hijos de forma gratuita, sujeto a una obligación legalmente formalizada (contrato) de los niños de trabajar en esta empresa durante un período determinado;
• - realización conjunta de diversos eventos temáticos, que incluyen excursiones y actividades educativas y deportivas y recreativas. Las "salidas" colectivas ayudan a establecer y mantener buenas relaciones entre los empleados. Investigación psicológica demostró que si los empleados tienen que trabajar solos o en un ambiente desfavorable durante mucho tiempo, comienzan a experimentar un malestar severo, que afecta negativamente el desempeño, empeora las actitudes hacia el trabajo y, en última instancia, conduce a una alta rotación de personal;
• - uso de las instituciones sociales de la organización (casas de reposo, sanatorios, campamentos de salud infantil) con vales preferenciales;
• - disposición sobre condiciones preferenciales de plazas en instituciones preescolares;
• - compra de productos fabricados por la empresa a un precio inferior al precio de venta;
• - aumentar el equipamiento técnico y la comodidad del lugar de trabajo de los trabajadores;
• - subvenciones para la alimentación en los comedores de la empresa;
• - Renta reducida en vivienda de servicio.

En forma de previsión para los trabajadores en la vejez:

• - una remuneración única de los pensionistas por parte de la empresa (empresa). Dichos pagos pueden pasar como un gasto a organizaciones benéficas y, por lo tanto, reducir el monto del impuesto sobre la renta pagado por las empresas;
• - pensión corporativa: una adición a la pensión estatal de los fondos de la empresa.

Cuanto mayor sea el número de beneficios y servicios que brinda la empresa, mayor será el interés de los empleados por trabajar en la organización, en sus actividades exitosas. Además, la existencia y expansión del paquete social en la organización le permite reducir la rotación de personal, ya que es poco probable que los empleados quieran perder numerosos beneficios al ser despedidos. El apoyo social de los empleados de la organización no permite que se manifiesten fenómenos sociales y psicológicos negativos en el equipo.

Los factores que afectan el monto de los pagos y beneficios incluyen: el tamaño de la empresa, su afiliación industrial, la situación financiera y económica, el nivel de influencia de los sindicatos, la forma de propiedad, la participación de acciones con accionistas externos, etc.

La dirección de la política social de las empresas y la estructura del gasto en diferentes países y en diferentes empresas es diferente. En Alemania, por ejemplo, la parte principal de los gastos sociales voluntarios de una empresa se compone de los gastos de prestación de servicios a los trabajadores en la vejez - 51,8%, prestaciones en efectivo - 25,5%, para formación y formación avanzada - 11%, para necesidades sociales - 9%, para otros gastos - 2,7%. Los costos en sí mismos pueden ser bastante altos. Una encuesta de 1.500 empresas estadounidenses mostró que la proporción de pagos y beneficios adicionales en los costos laborales totales en diferentes empresas oscila entre el 18 y el 65%. La participación promedio de beneficios y beneficios en los costos laborales totales a mediados de la década de 1980 aumentó del 31% en 1971 al 38%.

En general, podemos concluir que la política social es parte integral del mecanismo para mejorar la calidad de la fuerza laboral y las condiciones para su efectiva implementación. Además, asegura la atracción y retención de mano de obra calificada. Una de las áreas más importantes de la política social de una empresa moderna es la política de juventud, la consideraremos con más detalle en el próximo capítulo.

La organización como sistema social es una forma estable de unir a personas con intereses y objetivos comunes. Su desarrollo y funcionamiento se da en tres direcciones interrelacionadas: técnica, económica y social. La dirección técnica está asociada principalmente al mejoramiento de medios, materiales y tecnologías de producción, asegurando su uso eficiente y seguro, así como al grado de mecanización y automatización de los procesos laborales.

La dirección económica está asociada con las formas de propiedad de los medios de producción y los resultados del trabajo e implica la optimización del nivel de especialización y cooperación de la producción, el sistema de organización y remuneración, la estructura y métodos de gestión del trabajo. colectivo y producción.

El desarrollo social está asociado con el personal de la organización, con sus tradiciones, preferencias, el desarrollo del potencial de calificación intelectual y profesional, el nivel y forma de satisfacer las necesidades materiales y espirituales de los empleados, la estructura del equipo, las relaciones interpersonales e intergrupales, organizacional. cultura. El nivel de desarrollo social de una organización depende en gran medida de los aspectos técnicos y económicos de su funcionamiento, que determinan las condiciones materiales, sociales y espirituales y morales en las que los empleados trabajan, viven con sus familias y en las que se lleva a cabo la distribución y consumo de bienes materiales. En el lugar, se forman conexiones reales entre personalidades que encuentran expresión de sus valores morales y éticos.

El objetivo social de cualquier organización es satisfacer las necesidades sociales del empleado en las condiciones de producción, para garantizar la estabilidad y seguridad, una cierta calidad de vida laboral. El entorno social de una organización está determinado por su política social, que es un elemento importante de las actividades de cualquier empresa. Política social de la organización es parte de la política de personal e incluye todas las metas y actividades relacionadas con los servicios sociales voluntarios de la organización, así como la provisión de beneficios adicionales y beneficios sociales a los empleados. El objetivo de la política social como sistema de gestión de personal es el logro, preservación, fortalecimiento y desarrollo del potencial del personal de la organización, la conformación de un equipo altamente productivo, los más altos resultados finales de la empresa. Por otro lado, se trata de asegurar el crecimiento de la calidad de vida laboral, el desarrollo personal, el mantenimiento de la salud de los trabajadores y la satisfacción de sus necesidades e intereses.

La calidad de vida laboral es un conjunto de propiedades que caracterizan las condiciones y organización del trabajo (vida productiva), forman la actividad laboral y aseguran la implementación del potencial laboral y creativo del empleado, con el fin de satisfacer las necesidades de una persona como persona y como empleado. Es el nivel de satisfacción de las necesidades personales de los empleados a través de su trabajo en la organización. La calidad de vida laboral es un concepto integral que caracteriza de manera integral el nivel y grado de bienestar, desarrollo social y espiritual de una persona.

Los principales factores que determinan la calidad de vida laboral de un empleado son:

• diversidad y enriquecimiento del contenido del trabajo;
• realización del potencial creativo del empleado; condiciones de trabajo seguras y saludables que garanticen un alto rendimiento humano;
• organización racional del proceso laboral; la posibilidad de desarrollo de los empleados sobre la base de la mejora continua del nivel de educación y calificaciones;
• remuneración justa y adecuada por el trabajo;
• estabilidad del empleo y protección legal de un empleado;
• clima moral y psicológico normal, ausencia de conflictos en el colectivo laboral;
• utilidad social del trabajo y sus resultados.

Por tanto, la calidad de la vida laboral depende en gran medida de la política social de la organización.

Una política social eficaz de una empresa implica resolver las siguientes tareas:

• protección de los empleados, realizada a través de un sistema de beneficios y garantías proporcionado por el estado, así como por la propia empresa;
• reproducción del trabajo, realizada a través de la organización de la remuneración laboral y su regulación, un sistema de pagos y beneficios adicionales;
• realización de los intereses de los sujetos sociales (empleado, empleador, estado) a través de su coordinación y cultura empresarial;
• desarrollo del empleado y mejora de la calidad de vida laboral.

Las principales funciones de la política social son mejorar la eficiencia de las actividades económicas de las organizaciones, reducir la rotación de personal, incluida la contratación de los especialistas más calificados. Además, una política social exitosa crea una imagen favorable de la organización a los ojos del público y, en algunos casos, ayuda a reducir la cantidad de impuestos pagados. La política social es parte integral del mecanismo de mejora de la calidad de la fuerza de trabajo y las condiciones para su uso efectivo, aumentando la motivación y la lealtad de los empleados. La política social de la organización está influenciada por factores internos y externos (Fig. 8.2).

La política social de una organización puede llevarse a cabo en muchas direcciones. La elección de prioridades se asocia principalmente con factores internos, política de personal y cultura empresarial. Los factores que afectan el monto de los pagos incluyen el tamaño de la empresa, su afiliación industrial, la situación económica y financiera, el grado de influencia de los sindicatos, la forma de propiedad, la participación de las acciones con accionistas externos, etc., protección. Por lo tanto, como muestra la práctica, esta área está menos desarrollada en las pequeñas empresas, donde se consideran principalmente la política de ingresos y la cultura corporativa.

La dirección más demandada en el desarrollo e implementación de la política social de la organización es la política de seguridad social. En su marco, la empresa asume la responsabilidad social de su personal. A tal efecto, se puede seguir una política de remuneración justa basada en el desempeño, se pueden brindar ciertas oportunidades de protección social y un conjunto de beneficios sociales, que son adicionales a la remuneración del personal y se realizan en el marco del seguro social intraempresarial. , diversos programas de asistencia y servicios preferenciales para sus empleados. Proporcionar beneficios y servicios adicionales de carácter social.

Arroz. 8.2.

se realiza en exceso de los pagos obligatorios por iniciativa de la dirección de la organización o como resultado de acuerdos tarifarios entre la administración y el consejo del colectivo laboral. Como resultado, estos pagos se vuelven tan obligatorios como los establecidos por la legislación laboral.

A pesar del aumento de los costes laborales, la empresa se beneficia de una mayor motivación, eficiencia y productividad laboral. Por lo tanto, la política de personal de la organización con orientación social es beneficiosa para todos los participantes y partes del proceso colectivo de trabajo.

En la formación de la motivación laboral positiva de los empleados y el compromiso con la organización, aumentando su autoexpresión en el trabajo, la política social de la empresa ocupa un lugar especial. El interés de los empleados en trabajar en la empresa y su actividad económica exitosa es mayor cuanto mayor es el número de beneficios y servicios adicionales proporcionados por la empresa y más están asociados con la duración del servicio en la organización. Al mismo tiempo, se reduce la rotación de personal, ya que el empleado percibe su despido como la pérdida de numerosos beneficios. Esta política puede garantizar que los trabajadores vivan a un nivel aceptable incluso en el caso de salarios bajos (por ejemplo, en empresas estatales). Asimismo, se aconseja atraer y retener mano de obra calificada.

El uso de la política social como herramienta para motivar y estimular a los empleados implica:

• la elección de prioridades en la dirección de la propia política social (protección social, seguro social o sanitario, prestaciones por trabajar en condiciones laborales desfavorables como forma de atraer y asegurar la mano de obra en determinadas áreas de trabajo, etc.);
• elección de formas de prestación de beneficios, servicios, pagos y sus tipos;
• evaluación del monto de los posibles pagos, en función de las tareas y las capacidades financieras de la empresa;
• diferenciación del tamaño de los pagos por categorías de personal, en función de las tareas resueltas con su ayuda, selectividad en la prestación de beneficios y servicios.

La estructura de la política social de la organización incluye elementos de la cultura corporativa: normas y principios de relaciones entre los empleados de la empresa y su administración, así como entre la empresa, el estado y la sociedad; actitudes y patrones de comportamiento que determinan las acciones de la dirección empresarial para resolver problemas sociales tanto dentro como fuera de la empresa.

La política social empresarial tiene como objetivo, en primer lugar, solucionar los problemas sociales dentro de la empresa, pero también incide en los problemas externos, por lo que su implementación permite mantener la estabilidad de los principales sistemas sociales. Ayuda no solo a fortalecer los lazos y contactos dentro de la empresa, sino también a optimizar la interacción entre la empresa y la sociedad.

La experiencia extranjera y nacional en la implementación de la política social en una organización permite elaborar una relación consolidada aproximada de pagos, beneficios y servicios de carácter social, prestados en diversas formas.

• 1. Forma material (monetaria):
  • pagos y préstamos a empleados para la adquisición de propiedades y propiedades;
  • exención adicional pagada del trabajo (por matrimonio, muerte de los padres, etc.);
  • pago adicional de vacaciones y compensación de viaje;
  • compensación por jornadas laborales más cortas para los trabajadores mayores;
  • pago de viaje al lugar de trabajo y alrededor de la ciudad (en forma de pago de boletos de viaje);
  • pago y concesión de permisos de estudios a las personas que combinen el trabajo con los estudios de acuerdo con la legislación laboral;
  • subsidios y beneficios adicionales por discapacidad;
  • remuneración monetaria proporcionada en relación con celebraciones personales, fechas redondas de empleo o vacaciones;
  • suministro de un coche de empresa para su uso;
  • pagos progresivos por antigüedad;
  • "paracaídas de oro": pago de varios salarios oficiales cuando un empleado se jubila;
  • diferenciación de los importes de los pagos según el puesto ocupado y la antigüedad del empleado en la empresa determinada.
• 2. En forma de prestaciones para los trabajadores en la vejez:
  • pensión corporativa: una adición a la pensión estatal de los fondos de la empresa;
  • remuneración única de los pensionistas por la empresa (empresa).
• 3. No monetario - en forma de uso de las instituciones sociales de la empresa:
  • subsidios para comidas en comedores de la empresa;
  • alquiler reducido para viviendas de servicio;
  • préstamos para vivienda sin intereses;
  • uso de casas de reposo, sanatorios, campamentos de salud para niños (para los hijos de los empleados);
  • pago por capacitar a los empleados en varios cursos o en instituciones educativas de varios niveles (secundaria especializada, superior);
  • disposición sobre condiciones preferenciales de plazas en instituciones preescolares.

Para evaluar la efectividad de la política social corporativa de una empresa, se propone utilizar dos grupos de indicadores.

Los indicadores objetivos incluyen los siguientes:

• participación de la empresa en la solución de problemas sociales de la región (participación en la implementación de proyectos sociales estatales y regionales, cumplimiento de las normas ambientales, monto de las contribuciones de la empresa a la caridad);
• garantías sociales para los empleados (cumplimiento de garantías estatales y medidas de protección adicionales);
• la eficacia de la gestión de personal (proporcionando oportunidades de crecimiento profesional, reciclaje y formación avanzada de los empleados, política de remuneraciones, etc.);
• cultura corporativa de la empresa;
• reputación social de la empresa.

Los indicadores subjetivos incluyen:

• satisfacción de los empleados de la empresa con la implementación de la política social corporativa en general;
• evaluación del trabajo de la organización sindical;
• satisfacción con la posibilidad de un seguro social adicional en la empresa;
• valoración de las posibilidades de conseguir vales para sanatorios y residencias de ancianos;
• evaluación por parte de los empleados de oportunidades de desarrollo profesional en la empresa y crecimiento profesional;
• satisfacción con el clima psicológico en el equipo, el sistema de gestión empresarial;
• evaluación de las actividades sociales de las empresas en los medios de comunicación.

La dirección de la política social de las empresas y la estructura del gasto en diferentes países y en diferentes empresas es diferente. En Alemania, por ejemplo, la parte principal de los gastos sociales voluntarios de una empresa se compone de los gastos de prestación de servicios a los trabajadores en la vejez - 51,8%, para prestaciones en efectivo - 25,5%, para formación y formación avanzada - 11%, para servicios sociales necesidades - 9%. para otros gastos - 2,7%. Algunas empresas extranjeras utilizan suplementos salariales para fomentar estilos de vida saludables para sus empleados. Se trata de pagos en forma de remuneración monetaria por dejar de fumar, pagos a personas que no han tenido un solo día laboral durante el año, pagos a empleados que practican deportes constantemente.

Para las empresas rusas, los principales costos están asociados con incentivos y protección social adicional de los empleados de la organización: seguro médico voluntario, beneficios y compensaciones adicionales. Desarrollo de personal Empresas rusas gastó en 2011 hasta el 60% del presupuesto social, según la Asociación de Directivos. Pocas organizaciones están invirtiendo en pensiones complementarias y problemas sociales en la región. En cualquier caso, la conducción de la política social requiere costos de recursos, al tiempo que contribuye a mejorar la calidad de la gestión empresarial. La implementación de programas sociales aumenta el atractivo de inversión de la empresa debido a la mejora del desempeño financiero de sus actividades, fortalece su reputación e imagen, lo que aumenta la calificación de la empresa como empleador, etc.

Ejemplo

Uno de los principios de la actividad de la empresa bielorrusa "Intertransavto" es una posición social activa. En el marco de la política social de la organización, se ha desarrollado un modelo de tres niveles de protección social de los trabajadores.

I nivel (base) – creación de condiciones favorables para el trabajo:

• remuneración decente basada en los resultados del trabajo; asegurar a los empleados en la organización mediante la introducción de un sistema de pagos progresivos por experiencia laboral;
• formación de personal, desarrollo profesional;
• creación de lugares de trabajo cómodos.

II nivel – Proporcionar a los miembros de la fuerza laboral condiciones adecuadas no solo para el trabajo., pero también la vida:

• compra preferencial a cargo de la empresa para los empleados y sus hijos de vales a instituciones de salud;
• Suministro de suscripciones a la piscina para educación física y deportes, así como incentivos materiales para participar en diversos eventos deportivos;
• asistencia financiera a los empleados que se encuentran en situaciones difíciles de la vida o merecen apoyo material con motivo de algunos eventos significativos en sus vidas (matrimonio, parto, aniversarios, muerte de seres queridos);
• seguro social de empleados;
• asistencia a los empleados necesitados para mejorar sus condiciones de vida.

Se ha creado una comisión de vivienda en la empresa y, en la actualidad, al momento de la contratación, la empresa Intertransavto está lista para ayudar a un empleado que necesita mejores condiciones de vida a obtener su propio apartamento.

La mayoría de los empleados necesitados, con la ayuda de la administración de la organización y del distrito, ya han tenido la oportunidad de construir su propio apartamento en la cooperativa de construcción de viviendas de nueva creación.

III nivel (más alto) – responsabilidad social de la empresa:

• hacer negocios estrictamente de acuerdo con las leyes de la Federación de Rusia - durante 10 años de existencia de LLC "Intertransavto" no se permitió una sola situación de conflicto con la ley. Durante los años indicados, la empresa ha sido inspeccionada reiteradamente por las autoridades de control competentes;
• cumplimiento de la tarea a nivel nacional de creación de empleos adicionales;
• proteccion Ambiental. Desde 2008, la flota de vehículos de la empresa se ha reabastecido únicamente con vehículos nuevos Euro-5. Se ha desarrollado un pasaporte ecológico de la organización, de acuerdo con el cual se lleva a cabo la contabilidad y el procesamiento de residuos. Por lo tanto, la empresa se esfuerza por realizar negocios sin dañar el medio ambiente;
• caridad. A lo largo de sus actividades, la organización, incluso durante la crisis, encontró la oportunidad de brindar asistencia caritativa tanto a individuos como a organizaciones públicas y presupuestarias todos los años.

Con el tiempo, la dirección de cualquier empresa, alcanzando un cierto nivel en su desarrollo, empieza a pensar no solo en su beneficio, sino también en el papel que juega en la vida de la sociedad. En primer lugar, las empresas suelen empezar a prestar atención a sus empleados, y luego a su entorno externo, a varios segmentos de la población, al medio ambiente. Todo esto crea una imagen positiva de la empresa privada y despierta un sentimiento de orgullo y afecto del empleado hacia su empresa.

En 2010, Intertransavto LLC se convirtió en miembro del Pacto Mundial de las Naciones Unidas, la iniciativa internacional más grande en el campo de la responsabilidad social corporativa. Esto confirmó el deseo de continuar su trabajo en la creación de condiciones laborales favorables para el personal, la introducción de estándares internacionales, la mejora de la calidad de los servicios y la realización de inversiones sociales para el desarrollo no solo de su propia empresa, sino también de los ciudadanos que viven en su región y país.

• Política de personal. Carrera en ITA // ITA. URL: intertransavto.by/ru/-ita/2012-09-26-05-34-00/ (fecha de acceso: 16.06.2012).

La política social de una empresa es un conjunto de medidas y medidas específicas destinadas al soporte vital de los empleados de la empresa.

La política social está diseñada para satisfacer muchas de las necesidades del personal. Por tanto, uno de los objetos de la motivación del personal es la política social de la empresa. Su implementación le permite elevar el nivel de complejidad del impacto de los sistemas motivacionales.

La política social de la empresa debe resolver las siguientes tareas:

Protección de los trabajadores, realizada a través de un sistema de beneficios y garantías proporcionados por el estado, así como por la propia empresa.

Reproducción del trabajo, realizada a través de la organización de los salarios y su regulación.

Estabilización de los intereses de los actores sociales (empleado, empleador, estado), implementada a través de su aprobación

Como herramienta de motivación de los empleados, la política social prevé la toma de decisiones en los siguientes aspectos:

La elección de prioridades en el sentido de la propia política social (protección social, seguro social o sanitario, prestaciones por trabajar en condiciones laborales desfavorables como forma de atraer y asegurar la mano de obra en determinadas áreas de trabajo, etc.)

Elección de formas de prestación de beneficios, servicios, pagos y sus tipos

Evaluación del monto de los posibles pagos en función de las tareas y las capacidades financieras de la empresa.

En los últimos años, los gerentes de recursos humanos han estado dominando nuevas formas de estimular la motivación y la lealtad. No solo se utiliza la motivación económica clásica en forma de bonificaciones en efectivo y salarios altos, sino también incentivos no económicos. Estos métodos incluyen medidas organizativas, morales y psicológicas.

En general, se pueden formular una serie de reglas para la implementación de la motivación efectiva de los empleados y su lealtad:

Pagos en efectivo para el cumplimiento de las metas marcadas - el tipo más común de motivación de fidelización. Dichos pagos se realizan cuando el empleado cumple con ciertos criterios predeterminados. Entre ellos pueden estar indicadores económicos, indicadores de calidad, evaluación del empleado por otras personas. Cada empresa establece sus propios criterios de este tipo.

Pagos de salarios estimular un estilo de vida saludable para los empleados. Se trata de pagos en forma de retribución monetaria por dejar de fumar, empleados que no han faltado ni un solo día laboral durante el año por enfermedad, empleados que practican deporte constantemente.

Recompensas individuales especiales son bonificaciones especiales que se pagan por dominar las habilidades que la empresa necesita en este momento.

Política social de la organización es también una herramienta fundamental para estimular la motivación y la fidelización.

Así, la política social de una empresa como herramienta para la formación de motivación y fidelización laboral es una actividad relacionada con la prestación de beneficios, servicios y pagos adicionales de carácter social a los empleados.

El interés de los empleados por trabajar en la organización y su exitosa actividad económica es cuanto mayor es el número de prestaciones y servicios prestados, incluidos los no prescritos directamente en la legislación vigente. Esto conduce a una reducción en la rotación de empleados, ya que es poco probable que el empleado quiera perder numerosos beneficios al ser despedido. Tales políticas pueden proporcionar motivación laboral adicional y lealtad de los empleados en el caso de salarios bajos (por ejemplo, en empresas estatales), o depender de la lealtad para retener una fuerza laboral calificada.