DitarForbespublikoi në faqen e tij 10 mënyra për të pushuar nga puna një punonjës, duke paralajmëruar lexuesin se ana morale dhe etike në disa raste mbetet në ndërgjegjen e punëdhënësit. Në të njëjtën kohë, lindin pyetje në lidhje me teknologjinë e këtyre metodave të pushimit nga puna. Në praktikë, natyrisht, ka shumë të tjerë, por TP-ja u kërkoi ekspertëve të saj të komentojnë më të njohurit.
Marrëveshja e palëve (neni. 78 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përdoret në rastet kur punëdhënësi nuk mund të gjejë një artikull të përshtatshëm në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Më shpesh, arsyet e shkarkimeve të tilla diskutohen ballë për ballë, por disa raste bëhen publike.
Natalia Plastinina,
Arsyeja e ndarjes nuk është e keqe, por në shumicën e rasteve kërkon kosto shtesë materiale nga punëdhënësi. Pavarësisht mungesës në Art. 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, udhëzimet për pagimin e pagesës së largimit pas pushimit nga puna me marrëveshje të palëve, praktikë shumëvjeçare në zgjidhjen e situatave të vështira në marrëdhëniet e punës kanë treguar që një punonjës pajtohet me një "të butë, të qetë, por nuk përfshihet në planet e tij” duke u ndarë vetëm me marrjen e një bonusi të caktuar - kompensim për përfundimin e kontratës së punës. Meqenëse nuk ka asnjë detyrim për të kompensuar një punonjës pas pushimit nga puna në bazë të konsideruar në Kodin e Punës të Federatës Ruse, shuma e një kompensimi të tillë përcaktohet vetëm me marrëveshje të palëve. Në fakt, palët negociojnë masën e këtij dëmshpërblimi në nivelin 2-3 paga, duke marrë si orientim masën e pagesës së largimit në rast reduktimi të stafit. Sidoqoftë, në raste të veçanta (shkarkimi i drejtuesit të çdo lidhjeje), kjo shumë mund të rritet ose, anasjelltas, të zvogëlohet (për shembull, kur pushoni nga puna një punonjës jo të besueshëm, i cili nuk mund të "fiksohet" për arsye të tjera për pushim nga puna). Ndonjëherë palët bien dakord të ndërpresin kontratën e punës pa kompensim fare.
Si rregull, raste të tilla përfaqësojnë largimin nga puna të një të braktisuri ose të një alkoolisti në ato rrethana kur punëdhënësi nuk mund të merrte prova të mjaftueshme për sjelljen e pahijshme të punonjësve dhe, për rrjedhojë, nuk mund të zbatonte pa rrezik bazën për largimin nga puna të përshtatshme për situatën ( nënparagrafi "a", paragrafi 6 i pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe nënparagrafët "b" të paragrafit 6 të pjesës 1 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Gjëja më e vështirë është të gjesh marrëveshje me një kategori punonjësish të mbrojtur veçanërisht me ligj, të cilët nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit (gjatë periudhave të caktuara të veprimtarisë së tyre), - gratë shtatzëna, personat me përgjegjësi familjare të listuara në Art. 261 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Këta punëtorë, duke qenë në gjendje të plagosur, kanë aq frikë nga humbja e një pune të përhershme dhe mos gjetja e një të reje, saqë refuzojnë të lidhin marrëveshje për ndërprerjen e kontratës së punës, pavarësisht kompensimit të propozuar, dhe nëse një marrëveshje e tillë nënshkruhet, ata. shkojnë në gjykata për t'i kundërshtuar për shkak të një defekti të vullnetit të tyre.
Kështu, përveç anës materiale të çështjes, kjo bazë ka një tjetër disavantazh - një rrezik të lartë për të kontestuar me sukses shkarkimin e tij nga punonjësi i shkarkuar. Dhe praktika njeh rastet e njohjes nga gjykata të një marrëveshjeje për zgjidhjen e kontratës së punës si të paligjshme për shkak të mungesës së shprehjes së vullnetit të punonjësit për këtë veprim. (si shembull, ju mund të studioni vendimin e apelit të Gjykatës së Lartë të Republikës së Buryatia të datës 18.06.2012 në çështjen N 33-156), në të cilën gjykata, pasi ka studiuar me kujdes marrëveshjen e hartuar nga palët, arriti në përfundimin se vullneti aktual i punonjësit për të ndërprerë marrëdhëniet e punës nuk ishte, por kishte vetëm një dëshirë për të transformuar marrëdhëniet e punës (marrëveshja përmbante detyrimin e punëdhënësit që më pas të punësonte përsëri punonjësin). Në lidhje me këtë, gjykata arriti në përfundimin se pushimi nga puna sipas paragrafit 1 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (me marrëveshje të palëve).
Përfundime: të këqijat e pushimit nga puna me marrëveshje të palëve:
- punëmarrësi mund të mos pranojë të ndërpresë kontratën e punës, pavarësisht nga kushtet e favorshme të përfundimit të ofruara nga punëdhënësi;
- në shumicën e rasteve, përfundimi mbi këtë bazë do të kërkojë që punëdhënësi të paguajë vullnetarisht kompensimin e rënë dakord nga palët në marrëveshjen për zgjidhjen e kontratës së punës;
- rregullime praktike Rreziku i lartë duke kundërshtuar pushimin nga puna me marrëveshje të palëve për shkak të defektit të vullnetit të punëmarrësit. Ka raste të njohjes së marrëveshjeve të tilla si të paligjshme në praktikën gjyqësore.
Anna Ustyushenko,
Marrëveshja e palëve nuk zbatohet kur punëdhënësi nuk mund të gjejë një artikull të përshtatshëm në Kodin e Punës të Federatës Ruse, por kur punëdhënësi vlerëson me maturi kohën dhe kostot financiare që mund të sjellë pushimi nga puna "sipas nenit", nëse arsyet për këtë janë shumë transparente.
Për mendimin tim, largimi nga puna me marrëveshje të palëve është alternativa më e mirë për zgjidhjen e një kontrate pune. Së pari, i lejon palët të arrijnë një kompromis dhe të mbeten të kënaqur me njëra-tjetrën, së dyti, është më e lehtë për t'u ekzekutuar dhe së treti, ky shkarkim është më i “zbatueshëm” nëse kundërshtohet nga punonjësi.
Unë u ofroj klientëve të mi argumentet e mëposhtme që mund të ndihmojnë për të bindur punonjësin për nevojën për të nënshkruar një marrëveshje për të përfunduar kontratën e punës:
duke sjellë në vëmendje të punonjësit informacionin se kontrata e punës me të do të zgjidhet, në rastin më të mirë, punonjësi do të reduktohet. Megjithatë, edhe një ulje nuk është arsyeja më e mirë për të ndërprerë kontratën e punës për demonstrim tek një punëdhënës i ardhshëm. Një çështje tjetër është marrëveshja e palëve.
Një punëdhënës i mundshëm nuk do të shohë asgjë të keqe me të;
- marrëveshja e palëve ju lejon të kurseni kohën e punonjësit, e cila mund të shpenzohet, për shembull, kur zvogëloni numrin ose stafin;
- marrëveshja e palëve bën të mundur që të bihet dakord për masën e "kompensimit" për pushimin nga puna, si dhe për procedurën e pagesës së tij.
Reduktimi i stafit (klauzola 2 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Aplikanti për pushim nga puna duhet të pajiset me një listë të vendeve të lira që korrespondojnë me kompetencën e tij - për shembull, një pozicion i ngjashëm, por në degën rajonale të kompanisë. Nëse punonjësi refuzon të lëvizë, duhet të merret një refuzim me shkrim prej tij. Punëdhënësi është i detyruar të njoftojë me shkrim punonjësin për uljen të paktën dy muaj përpara dhe të mos hapë një pozicion të reduktuar gjatë vitit.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
- Kur aplikojnë arsyet e mësipërme për pushimin nga puna, punëdhënësit ende bëjnë shumë gabime: ata nuk ofrojnë të gjitha pozicionet e përshtatshme; i pushuar përpara afatit, të përcaktuara h. 2 Neni. 180 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; ata pushojnë nga puna punonjësin në kohë, por gjatë periudhës së sëmundjes së tij, e cila është e ndaluar nga Pjesa 6 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse; pa pritur shprehjen e pëlqimit për vendet e lira të punës ose refuzimin e tyre, ata tashmë po lëshojnë një urdhër pushimi nga puna; ata nuk kujdesen për bazën reale të uljes; ata nuk miratojnë të re tabela e personelit në kohë; ata zbatojnë gabimisht dispozitat e Artit. 179 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për të drejtën parandaluese për të qëndruar në punë; ata bëjnë gabime në dokumentet standarde.
Për këto dhe të tjera arsye, ekziston ende një rrezik i lartë për njohjen e paligjshme të pushimit nga puna për tepricë dhe rikthimin në punë të punonjësit, gjë që vërtetohet nga praktika e shumta gjyqësore.
Kështu, për shembull, në mosmarrëveshja e punës gjykata doli në përfundimin se punonjësi u pushua nga puna përpara skadimit të afatit dy mujor të përcaktuar nga legjislacioni i punës nga data e njoftimit për uljen e ardhshme. Në lidhje me këtë, gjykata njohu shkarkimin e punonjësit paditës sipas paragrafit 2 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës i paligjshëm, rivendosi paditësin në organizatë në pozicionin e tij të mëparshëm (vendimi i Gjykatës së Qarkut Yugorsky të Khanty-Mansiysk rajon autonom- Ugra (botuar më 27 nëntor 2012).
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Në të vërtetë, zvogëlimi është një nga metodat e largimit nga puna, që kërkon respektim të rreptë të procedurave. Punonjësi njoftohet me shkrim për uljen e ardhshme 2 muaj përpara, gjatë kësaj kohe është i detyruar t'i ofrojë me shkrim çdo vend vakant ose të krijuar rishtazi, detyrat për të cilat mund të kryejë, duke pasur parasysh kualifikimet e tij. Është e rëndësishme të ofrohen jo vetëm pozicione të ngjashme, por edhe pozicione më të ulëta. Por pozitat në rajone të tjera ofrohen vetëm nëse është e përfshirë marrëveshje kolektive ose rregullore tjetër vendore të shoqërisë.
Gjithashtu, nuk duhet harruar të drejtën e parandalimit për të lënë disa kategori punonjësish në punë.
Mungesa (nënparagrafi “a”, paragrafi 6 i nenit 81). Nëse një punonjës mungon në vendin e punës gjatë gjithë ditës së punës ose për më shumë se katër orë rresht, largimi nga puna bëhet automatikisht. Është më e vështirë të pushosh nga puna një punonjës që shpesh vonohet, por kjo është gjithashtu e mundur nëse koha e fillimit të punës është e përcaktuar në rregulloret e brendshme të punës, në kontrata e punës, si dhe në kontratën kolektive, nëse ka një të tillë në shoqëri.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Vëmë re menjëherë se nuk mund të pritet kurrë një arsye e tillë nga një punonjës mesatar mesatarisht i përgjegjshëm. Vonesa nuk përbën një bazë të tillë për largim nga puna si mungesë, pasi koha e mungesës së punonjësit nuk arrin 4 ose më shumë orë rresht. Gjithashtu, ekziston rreziku i lartë i regjistrimit të gabuar të ngjarjes, kualifikimi i gabuar i mungesës si mungesë, dokumentacioni i hartuar gabimisht për formimin e bazës së parashikuar në paragrafë. "a", paragrafi 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Disavantazhet e aplikimit për pushim nga puna mbi këtë bazë:
probabilitet i ulët i shfaqjes së vetë bazës;
probabilitet i lartë i gabimeve në procedurën e shkarkimit në bazë të përmendur;
rrezik i lartë për të kundërshtuar pushimin nga puna për shkak të padrejtësisë, paligjshmërisë së tij, si dhe për të përjashtuar një regjistrim të pahijshëm në librin e punës;
në ato organizata ku nuk ka avokat me kohë të plotë, dhe menaxhimi i të dhënave të personelit i është besuar sekretarit, të gjitha rreziqet e mësipërme të veprimeve të gabuara nga punëdhënësi rriten ndjeshëm. Rritet gjithashtu rreziku i rivendosjes së një studenti të pushuar nga puna.
Siç tregon praktika, autoritetet rregullatore që kontrollojnë punëdhënësit dhe mund të njohin urdhrin për pushim nga puna për mungesë nuk janë në gjumë. Ajo që u bë në
Territori i Altait nga Inspektorati Shtetëror i Punës. Si rezultat i kontrollit të kryer në bazë të ankesës së qytetarit, inspektori shtetëror i punës konstatoi se, në kundërshtim me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi nuk kërkoi një shpjegim me shkrim nga punonjësi për faktin e mungesës nga vendi i punës, nuk dha prova që konfirmonin mungesën në Koha e punes një punonjës pa arsye të mirë, d.m.th., ai bëri gabime në procedurën e aplikimit të arsyeve të largimit nga puna të parashikuara p.p. "a", paragrafi 6, pjesa 1, neni. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Me kërkesë të inspektorit shtetëror të punës, urdhri i largimit nga puna nga punëdhënësi u anulua. Për shkelje të legjislacionit të punës, drejtori është vënë në përgjegjësi administrative në formën e gjobës.
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Edhe nëse punonjësi ka munguar në punë për kohën e nevojshme për mungesë, ai vështirë se mund të pushohet automatikisht. Në çdo rast, kjo do të kërkojë ndjekjen e qartë të procedurës së përcaktuar nga neni 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Përndryshe, shkarkimi "automatik" për mungesë mund të sjellë rivendosjen e personit të pushuar nga puna me llogaritjen e pagesës për mungesë të detyruar.
Mospërputhje me pozicionin e mbajtur (klauzolat 3 dhe 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë përshkrimin e punës së punonjësit, duke e paralajmëruar atë për dy muaj. Më pas, në marrëveshjet shtesë të kontratës së punës me punonjësin, përcaktohen kushtet, në bazë të të cilave treguesit konsiderohen të paplotësuar. Vlerat e treguesve mund të merren sipas çdo orari: një herë në javë, muaj, tremujor. Nëse një punonjës nuk ia del mbanë, ai qortohet, qortohet ashpër dhe më pas pushohet nga puna.
Natalia Plastinina,: Paragrafët 3 dhe 5 të Pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - këto janë dy baza të ndryshme. Baza e paragrafit 3 -"Mospërputhja e punonjësit me pozicionin e mbajtur ose punën e kryer për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme, të konfirmuara nga rezultatet e certifikimit" - në praktikë, është e vështirë të arrihet për shkak të mosshfaqjes aktuale të kësaj baze. Për ta zbatuar atë, punëdhënësi së pari duhet të miratojë aktin lokal për certifikimin (shih pjesën 2 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), t'u japë punonjësve kohë për t'u përgatitur. Krijo një komision. Regjistroni saktë rendin e zbatimit dhe rezultatet e tij. Jepni argumente të hekurta të mospërputhjes së punonjësit me pozicionin e mbajtur. Dhe pas kësaj...
Ofroni punonjësit një punë tjetër në kompaninë e tij! Kjo kërkohet nga punëdhënësi nga pjesa 3 e Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Domethënë, të gjitha veprimet e mësipërme mund të mos çojnë në përfundimin e marrëdhënies së punës nëse punonjësi pranon të transferohet në një pozicion tjetër. A ia vlente loja qiriun?
Klauzola 5, Pjesa 1, Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse ofron një bazë universale për largimin nga puna - "mospërmbushje të përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor". Ka disa të meta në skemën e ndryshimit të përshkrimeve të punës të përshkruara nga revista Forbes: a do t'i sfidojë punonjësi këto ndryshime në të ardhmen? Nëse, për shembull, përfshini në përshkrimin e punës së një inxhinieri të mirëmbajtjes së ndërtesës detyrimin për të fshirë 4 dyqane prodhimi në mbrëmje, duket se gjykata nuk do ta njohë si të ligjshëm dhe të justifikuar një ndryshim të tillë. Dhe ai do t'i tregojë punëdhënësit të zellshëm udhëzimin e saktë në këtë çështje - ETKS. Për më tepër, nuk duhet harruar për sjelljen e keqe sistematike të punonjësit, e cila mund të mos formohet më pas dënimit të parë.
Dhe megjithëse të dyja arsyet mund të jenë të zbatueshme, por pakapshmëria e tyre dhe rreziku i lartë i kontestimit nuk i bëjnë ato të njohura.
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Në këtë rast, përshkruhet një ndërtim i çuditshëm, i cili nuk ka asnjë lidhje me ligjin rus në përgjithësi dhe me klauzolat 3 dhe 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse në veçanti.
Së pari, një ndryshim në përshkrimin e punës është një ndryshim në funksionin e punës së një punonjësi, i cili është i mundur vetëm me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, një paralajmërim për dy ose më shumë muaj nuk luan rol.
Së dyti, për nënshkrimin e disa marrëveshjeve shtesë në kontratën e punës është i nevojshëm vullneti i punonjësit, pa të cilin marrëveshjet nuk mund të shfaqen. Dhe nëse punonjësi refuzon të nënshkruajë marrëveshje shtesë? Ka të drejtë të.
Së treti, për të aplikuar një bazë të tillë si mospërputhje me pozicionin e mbajtur (klauzola 3 e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse), duhet të kryhet certifikimi, vetëm një përfundim negativ. komisioni i vërtetimit mund të rezultojë në largimin nga puna të një punonjësi.
Mosrespektimi i rregullave të rregulloreve të brendshme të punës (neni 192 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Informacioni në lidhje me ndalimin e pirjes së duhanit, nevojën për të respektuar kodin e veshjes duhet të përcaktohet në rregulloren e brendshme të punës, të cilat nënshkruhen nga të gjithë punonjësit kur punësohen. Ju duhet të kuptoni se nuk mjafton që punëdhënësi të tregojë thjesht "respektoni kodin e veshjes". Ai është i detyruar t'u përcjellë me shkrim punonjësve të tij se çfarë lloj veshjesh autoritetet i konsiderojnë të përshtatshme për punë pershkrim i detajuar stili dhe ngjyra e veshjes.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Sigurisht, nuk ka një bazë të tillë në Kodin e Punës të Federatës Ruse. Sidoqoftë, ekziston një bazë e konsideruar më parë e parashikuar në paragrafin 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse - dështimi i përsëritur për të përmbushur detyrat. Po, në të vërtetë, një punonjës mund të dënohet për pirjen e duhanit në territorin e punëdhënësit dhe për mosrespektim të kodit të veshjes në kushtet e mëposhtme:
- punëdhënësi ka të gjitha aktet vendore që i kanë përcaktuar saktë dhe qartë këto kërkesa;
- punonjësi njihet me aktet e përcaktuara kundër nënshkrimit.
Në rast të shkeljes nga punonjësi të kërkesave të specifikuara për sjelljen e punonjësve, punëdhënësi duhet, në përputhje të rreptë me kërkesat e Artit. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse për ndëshkimin e punonjësit. Dhe vetëm pas shfaqjes së konsistencës (dy ose më shumë shkelje gjatë vitit), ai tashmë do të jetë në gjendje të pushojë nga puna punonjësin sipas paragrafit 5 të pjesës 1 të Artit. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse.
Sipas mendimit tim, më së shumti opsioni më i mirë për ndarjen me një punonjës për thjeshtësi dhe vlefshmëri midis atyre të propozuara.
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Nëse në këtë rast po flasim për përfundimin e një kontrate pune në bazë të pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse (mospërmbushje e përsëritur nga një punonjës pa arsye të mirë të detyrave të punës, nëse ai ka një disiplinë sanksion), atëherë mosrespektimi i kodit të veshjes ose ndalimi i pirjes së duhanit nuk është arsyeja më e mirë për pushim nga puna, pasi ato nuk kanë të bëjnë me detyrat e punës. Largimi nga puna sipas pikës 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse kryhet kur ka pasur shkelje (mospërputhje) me dispozitat e përshkrimit të punës ose të kontratës së punës.
Intoksikimi nga alkooli (nënparagrafi “b”, paragrafi 6 i nenit 81). Mjafton një paraqitje e vetme e një punonjësi në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike tjetër në vendin e tij të punës në territorin e organizatës ose objektit punëdhënës ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune. Por për të përdorur këtë metodë, punëdhënësi do të duhet të sigurojë rezultatet e një ekzaminimi mjekësor të punonjësit si provë.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Jo gjithmonë, për zbatimin e kësaj baze nevojiten të dhëna nga një ekzaminim mjekësor (ekzaminimi mjekësor). Gjendja e intoksikimit alkoolik ose narkotik ose helmues tjetër mund të konfirmohet si nga një raport mjekësor ashtu edhe nga llojet e tjera të provave, të cilat duhet të vlerësohen në përputhje me rrethanat nga gjykata (paragrafi 42 i Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse, dt. 17 Mars 2004 Nr. 2 “Për aplikimin nga gjykatat Federata Ruse Kodi i Punës Federata Ruse” (në tekstin e mëtejmë referuar si Rezoluta e Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse nr. 2). Meqenëse në shumicën e rasteve një punonjës i dehur refuzon kategorikisht t'i nënshtrohet një ekzaminimi mjekësor (përfshirë qëllimin për të sfiduar më tej shkarkimin e tij), punëdhënësi do të duhet të mbledhë prova të tjera. Ato mund të jenë (duke përfshirë, por pa u kufizuar në):
- një akt zbulimi në gjendje dehjeje;
- akti i refuzimit të një ekzaminimi mjekësor;
- njoftimi për dhënien e shpjegimeve;
- akti i mosdhënies së shpjegimeve (i hartuar pas dy ditësh që i janë dhënë punonjësit për këtë);
- etj.
Siç tregon praktika, me qasjen korrekte dhe të saktë të punëdhënësit në përgatitjen e dokumentacionit në raste të tilla, një punonjës që shfaqet në punë i dehur nuk mund të kundërshtojë me sukses shkarkimin e tij.
Pra, në një mosmarrëveshje për njohjen e paligjshme të largimit nga puna, punëdhënësi ka vërtetuar faktin se paditësi ka qenë në gjendje të dehur në vendin e punës me aktin e gjendjes së dehjes alkoolike; një akt refuzimi për t'iu nënshtruar një ekzaminimi mjekësor; Protokolli aktiv kundërvajtje administrative, shpjegime të dëshmitarëve. Gjykata e konsideroi këtë provë të mjaftueshme për faktin se punonjësi ishte në gjendje të dehur, dhe për rrjedhojë, arsye të mjaftueshme për zgjidhjen e kontratës së punës sipas paragrafëve. "b" f. 6 ore 1 Art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse. Pasi nuk gjeti shkelje në procedurën e pushimit nga puna, gjykata refuzoi ta njohë pushimin nga puna si të paligjshme për punonjësin (vendimi i Gjykatës së Qarkut Zheleznodorozhny të Yekaterinburg, datë 21 mars 2012; vendimi i Gjykatës Rajonale Sverdlovsk të datës 21 qershor 2012 në çështjen nr. 33-7104 / 2012) .
Por pyetja më interesante është e ndryshme: a do të presë punëdhënësi që punonjësi të dalë në punë në gjendje të dehur?
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Për të shkarkuar një punonjës për paraqitje në punë në gjendje të dehur, një ekzaminim mjekësor është i dëshirueshëm, por nuk kërkohet. Punonjësi ka të drejtë të refuzojë të shkojë në një institucion mjekësor. Në këtë rast, punëdhënësi ka të drejtë të konfirmojë faktin e dehjes me një akt që përshkruan shenjat e dehjes.
Zbulimi i sekreteve profesionale (nënklauzola “c”, pika 6, neni 81). Zbulimi i sekreteve të mbrojtura me ligj (shtetëror, tregtar, zyrtar dhe të tjera), të cilat i janë bërë të njohura një punonjësi në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës, përfshirë zbulimin e të dhënave personale të një punonjësi tjetër, është një shkelje e rëndë e detyrave të punës. Në të njëjtën kohë, koncepti i të dhënave personale është shumë i gjerë, dhe teorikisht, ju mund të pushoni edhe për t'i thënë dikujt telefoni i shtëpisë kolegët.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Në përputhje me dispozitat e Art. 139 i Kodit Civil të Federatës Ruse, informacioni përbën një sekret zyrtar ose tregtar në rastin kur informacioni ka vlerë tregtare aktuale ose të mundshme për shkak të të qenit i panjohur për palët e treta, nuk ka asnjë akses falas ligjërisht, dhe pronari i informacionit ndërmerr hapa për të mbrojtur konfidencialitetin e tij. Informatat që nuk mund të përbëjnë sekret zyrtar ose tregtar përcaktohen me ligj dhe akte të tjera juridike. Personat që kanë marrë në mënyrë të paligjshme informacione që përbëjnë sekret zyrtar ose tregtar janë të detyruar të kompensojnë humbjet e shkaktuara. I njëjti detyrim vendoset për punonjësit që zbuluan sekrete zyrtare ose tregtare në kundërshtim me kushtet e kontratës së punës, si dhe për kontraktorët që e kanë bërë këtë në kundërshtim me kushtet e kontratës civile.
Sipas paragrafit 43 të Dekretit të Plenumit të Gjykatës Supreme të Federatës Ruse Nr. 2, nëse punonjësi kundërshton shkarkimin sipas paragrafëve. "c" f. 6 h. 1 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar të ofrojë prova që tregojnë se informacioni që punonjësi ka zbuluar, në përputhje me legjislacionin në fuqi, i referohet sekreteve shtetërore, zyrtare, tregtare ose të tjera të mbrojtura me ligj ose sekreteve personale. të dhënat e një punonjësi tjetër, ky informacion iu bë i njohur punonjësit në lidhje me kryerjen e detyrave të tij të punës dhe ai mori përsipër të mos e zbulonte një informacion të tillë. Është me këtë dëshmi që punëdhënësi, si rregull, ka probleme. Përpara aplikimit të shkaqeve të pushimit nga puna të parashikuara në paragrafë. "c" f. 6 h. 1 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, duhet të sqarohet:
- nëse organizata ka akte lokale që përcaktojnë informacionin si një sekret të mbrojtur ligjërisht;
- nëse punonjësi është i njohur me këto akte;
- nëse ai mori përsipër të mos zbulonte informacione të caktuara;
- a ka ardhur vërtet rrjedhja e informacionit nga ky punonjës dhe si konfirmohet kjo?
Mos harroni: një punonjës i zakonshëm mund të mos njohë dispozitat e rregulloreve, ligjeve të Federatës Ruse. Ai mund të jetë plotësisht analfabet ligjërisht. Dhe vetëm nëse ai njihet nga punëdhënësi me një akt vendor bazuar në normat e ligjeve, ai tashmë do të njihet si i vetëdijshëm se një informacion i caktuar është sekret. Dhe do të jetë e mundur ta ndëshkoni atë për zbulim vetëm pasi të nënshkruajë një detyrim për moszbulim. Por prania e të gjitha këtyre dokumenteve, siç tregon praktika, nuk minimizon rrezikun e njohjes së pushimit nga puna në bazë të përmendur si të paligjshëm.
Pra, gjykata, duke shqyrtuar rastin me rrethana të ngjashme në shqyrtim, vlerësoi se punëdhënësinuk u paraqit asnjë provë e shkeljes nga punonjësi të detyrave të tij zyrtare, veçanërisht në lidhje me moszbulimin e sekreteve tregtare. Gjykata theksoi se argumentet e punëdhënësit janë të një natyre hamendësuese dhe nuk mund të shërbejnë si bazë për aplikimin e sanksionit disiplinor në formën e largimit nga puna. Duke qenë se në çështje nuk ka asnjë provë që dëshmon pa kushte për zbulimin nga punonjësi të informacionit që lidhet me sekretin tregtar të shoqërisë, gjykata e njohu pushimin nga puna sipas paragrafëve. "c" f. 6 h. 1 art. 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse i paligjshëm dhe ndryshoi formulimin e arsyeve të pushimit nga puna në paragrafin 3 të pjesës 1 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (sipas vullnetin e vet) (vendimi i Gjykatës së Rrethit Leninsky të Perm, datë 6 prill 2012; vendimi i apelit i Gjykatës Rajonale të Perm, datë 3 tetor 2012 në çështjen nr. 33-8900).
Ndryshimi i kushteve bazë të punës (neni 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë orarin e punës ose kushtet e pagës duke i njoftuar punonjësit dy muaj më parë. Dhe këtu hapet një hapësirë e madhe mundësish për punëdhënësin dhe punonjësit detyrohen ose të pajtohen me ta ose të largohen vetë. Për shembull, një punonjësi kundërshtues mund t'i ofrohen pagat e punës, transferimi i prodhimit në një orar 24-orësh dhe më pas shumë punonjës do të preferojnë të refuzojnë turnet e natës.
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Dispozitat e këtij neni janë shumë rozë. Punëdhënësit nuk duhet të jenë aq optimistë për të drejtat e tyre. Së pari, Art. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse kërkon një arsyetim rigoroz të arsyeve për ndryshimin e kushteve të një kontrate pune me një punonjës. Sipas Pjesës 1 të Artit. 74 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, lejohen vetëm "arsye që lidhen me ndryshimet në kushtet organizative ose teknologjike të punës (ndryshimet në pajisjet dhe teknologjinë e prodhimit, riorganizimin strukturor të prodhimit, arsye të tjera). Së dyti, punëdhënësi do të duhet të jetë i gatshëm të provojë se kushtet e kontratës së punës të përcaktuara nga palët nuk mund të ruhen. Së treti, në asnjë rrethanë ligji nuk lejon ndryshimin e funksionit të punës së një punonjësi.
Ndryshimi i kushteve të një kontrate pune ka një rregullim të rreptë të procesit:
- njohje me shkrim me ndryshimet e ardhshme;
- arsyetimi me shkrim i arsyeve për ndryshimet e paraqitura;
- oferta e vendeve të lira të punës gjatë gjithë periudhës së njoftimit;
- regjistrimi i saktë i të gjitha pëlqimeve dhe refuzimeve të punonjësit (nga nënshkrimi, nga vendet e lira, etj.);
- largimi nga puna jo më herët se skadimi i afatit të njoftimit;
- pagesa e një pagese të largimit në shumën e të ardhurave dy javë (neni 178 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Nuk është një proces i lehtë, apo jo? Përveç kësaj, duhet të merret parasysh që punonjësi mund dhe ... të pajtohet me kushte të reja pune. Ose pranoni të merrni një nga vendet e lira të propozuara. Atëherë do të jetë e nevojshme të kërkoni një arsye tjetër për ndarje?
Duke pasur parasysh rrezikun e lartë të kontestimit të pushimit nga puna për arsyet në shqyrtim, ia vlen të merret në konsideratë zgjedhja e këtij shkaku të pushimit nga puna.
Si shembull i një sfide të suksesshme, mund të shihni vendimin e gjykatës së qytetit Koryazhma në çështjen nr. 2-12, në të cilën gjykata nuk njohu arsyet e punëdhënësit për ndryshimin e kushteve të kontratës së punës dhe, për rrjedhojë, arsyet për shkarkim sipas paragrafit 7 të Artit. 77 i Kodit të Punës të Federatës Ruse (refuzimi për të vazhduar punën për shkak të një ndryshimi në kushtet e kontratës së punës të përcaktuar nga palët). Përpara se mosmarrëveshja të zgjidhej nga gjykata, i pandehuri e anuloi urdhrin e tij dhe e rivendosi punëtorin në punë).
Anna Ustyushenko,partner, drejtues i praktikës në Grupin e Kompanive Ligjore INTELLECT-S:
Zbatimi i nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse nuk është i mundur në të gjitha rastet. Nga rregull i përgjithshëm, ndryshimi i kushteve të kontratës së punës (dhe shpërblimi, orari i punës - kushtet thelbësore) bëhet vetëm me marrëveshje të palëve (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Dhe vetëm në rast të një ndryshimi në kushtet e punës teknologjike ose organizative, punëdhënësi ka të drejtë të zbatojë dispozitën e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse dhe të ndryshojë në mënyrë të njëanshme kushtet e kontratës së punës, duke njoftuar punonjësin për këtë. dy muaj përpara. Duhet të kihet parasysh se në rast mosmarrëveshjeje, detyrimi për të vërtetuar faktin e ndryshimit të kushteve teknologjike ose organizative të punës i takon punëdhënësit.
Mospërmbushja e detyrave të punës (klauzola 5, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Më shpesh, punëdhënësi e përdor këtë formulim kur metodat e tjera ligjore të pushimit nga puna janë ezauruar tashmë ose nuk janë të përshtatshme. Në këtë rast, punonjësit mund t'i jepet një detyrë e pamundur në aspektin kohor dhe më pas t'i kërkohet të paraqesë shënim shpjegues për arsyet e mospërputhjes.
(shih komentin më lart - "Mospërputhje me pozicionin e mbajtur (klauzolat 3 dhe 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse")
Rezultate të pakënaqshme të certifikimit (klauzola 3, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kompania duhet të ketë një rregullore për vërtetimin dhe komisioni i certifikimit duhet të përfshijë persona që kanë njohuri profesionale për punën e punonjësve që i nënshtrohen certifikimit. Të gjitha vendimet pasqyrohen në protokoll. Nëse rezultatet e kontrollit janë të pakënaqshme, kompania ka të drejtë të pushojë nga puna punonjësin, por vetëm pasi ai të refuzojë ofertën e ofruar në të njëjtën kompani. Punë e re kualifikimin përkatës ose nën të dhe me më pak fitime.
(shih komentin e mësipërm - "Mospërputhje me pozicionin e mbajtur (klauzolat 3 dhe 5 të nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse").
Natalia Plastinina,shefi i sektorit të mbështetjes ligjore:
Duke kryer një analizë të përgjithshme të bazave të paraqitura nga revista, mund të konkludojmë se secila prej tyre ka të metat e veta dhe sjell shfaqjen e rreziqeve të caktuara. Edhe respektimi korrekt i procedurës së pushimit nga puna nuk sjell gjithmonë njohjen e pushimit si të ligjshëm dhe të justifikuar. Punëdhënësve mund t'u rekomandohet të përdorin në aktivitetet e tyre bazat më të thjeshta dhe procedurat e rregulluara ligjërisht të largimit nga puna. Për shembull, shkarkimi për mospërmbushje të përsëritur një punonjës pa arsye të vlefshme për detyrat e punës, nëse ai ka një sanksion disiplinor (klauzola 5, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse) ose pushim nga puna për paraqitjen e një punonjësi në punë (në vendin e tij të punës ose në territori i një organizate - një punëdhënës ose një objekt ku, në emër të punëdhënësit, punëmarrësi duhet të kryejë një funksion pune) në gjendje dehjeje alkoolike, narkotike ose toksike tjetër (paragrafi "b", paragrafi 6, pjesa 1, neni 81. të Kodit të Punës të Federatës Ruse).
Shumë punëdhënës shpesh duhet të zbulojnë se si të pushojnë një punonjës pa vullnetin e tij sipas ligjit. Nisur nga kërkesat shumë strikte të ligjeve të punës, dhe fakti që shumë shpesh punonjësit, veçanërisht pensionistët, nuk duan të largohen, kjo mund të kthehet në një procedurë të gjatë dhe të rënduar në vitin 2018, e cila ka edhe shumë rreziqe shtesë. Prandaj, disa punëdhënës, si rezultat, madje detyrohen të kryejnë aktivitete në dëm të tyre, në vend që të kërkojnë informacion se si të largojnë një punonjës sipas nenit dhe pa pasoja. Sidoqoftë, ka gjithmonë një rrugëdalje nga kjo situatë - në fund të fundit, legjislacioni i punës mbron të drejtat jo vetëm të punonjësve, por edhe të punëdhënësve.
Si të pushoni një punonjës pa dëshirën e tij me ligj në 2018
Situatat në të cilat një punëdhënës dëshiron të largojë një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit janë jashtëzakonisht të zakonshme në vitin 2018 - disa punonjës mund të kryejnë veprime që janë qartësisht shkatërruese për kompaninë, nuk përshtaten me ekipin dhe prishin mjedisin e punës, ose nevoja për largim nga puna mund të shkaktohet edhe nga rrethana të palës së tretë. Në të njëjtën kohë, shumë shpesh punonjësit përdorin faktin e mbrojtjes nga ligji dhe në çdo mënyrë të mundshme parandalojnë shkarkimin e tyre. Prandaj, në rast të veprimeve analfabete, punëdhënësi ose detyrohet të durojë praninë e tyre dhe të bëjë shpenzime të caktuara për shkak të kësaj, ose rrezikohet të mbahet përgjegjës për largim të paligjshëm nga puna.
Megjithatë, ligji mbron edhe punëdhënësit duke u ofruar atyre mjete të tilla për të ndikuar punonjësit:
- Ky është alternativa më e mirë, pasi do t'i lejojë punonjësit të mos marrë shënime negative në librin e punës, dhe punëdhënësi do të shpëtojë nga pretendimet e mundshme. Në të njëjtën kohë, të dy mund ta bindni punonjësin të shkruajë dhe të hartojë një marrëveshje me të për të përfunduar kontratën e punës - rasti i dytë parashikon mundësinë e sigurimit të punonjësit me çdo garanci dhe pagesë në përputhje me dispozitat e nenit 78 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Sidoqoftë, jo çdo punonjës do të ndërmarrë veprime të tilla - nëse ai është i vendosur të qëndrojë në punë me çdo kusht, atëherë do të jetë e pamundur ta pushoni nga puna në këtë mënyrë.
- Legjislacioni aktual i jep punëdhënësit fuqinë për të përdorur masa disiplinore ndaj punonjësve, deri në dhe duke përfshirë largimin nga puna për një listë të caktuar sjelljesh të pahijshme. Në të njëjtën kohë, diapazoni i arsyeve për pushime nga puna është mjaft i gjerë, prandaj, në shumë situata, punëdhënësi ka mundësinë të heqë qafe një punonjës të kundërshtueshëm nëse ai nuk ndjek udhëzimet ose shkel rëndë disiplinën e punës.
- Në rastet kur qëllimi kryesor i pushimit nga puna është kursimi i financave të kompanisë, mund të rezultojë opsion i mirë largimi nga puna i një punonjësi pa dëshirën e tij, sipas ligjit është shkurtim i personelit. Megjithatë, duhet mbajtur mend se kjo metodë kërkon respektimin më të rreptë të kërkesave procedurale dhe shoqërohet me kosto shtesë për punëdhënësin.
- Nëse është e nevojshme të pushoni nga puna një punonjës që nuk dëshiron të largohet, të kesh një periudhë prove do të thjeshtojë shumë procedurën e pushimit nga puna. Sidoqoftë, me një natyrë të tillë shkarkimi, është ende e nevojshme të merren parasysh shumë veçori dhe nuanca, pa të cilat mund të jetë e pavlefshme.
- Shkelje e përsëritur e rregulloreve të punës. Nëse punonjësi nuk ka kryer vepra të rënda fajtore, për shkak të të cilave ai mund të pushohet menjëherë nga puna, atëherë nëse ka disa masa disiplinore, ai ende mund të pushohet nga puna sipas nenit.
- Mospërputhje ose të pamjaftueshme . Në disa situata, një punonjës mund të pushohet nga puna për mospërputhje me pozicionin e mbajtur ose për shkak të kualifikimeve të pamjaftueshme.
- Në rast se një punonjës që nuk dëshiron të largohet, zë një pozicion drejtues, ai mund të shkarkohet pa arsye të tjera kur ndryshon pronari i ndërmarrjes. Ndonjëherë punëdhënësit madje duhet të përdorin në mënyrë specifike një ndryshim të pronësisë në mënyrë që të pushojnë nga puna një punonjës që kërcënon funksionimin e të gjithë kompanisë.
- Punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë në mënyrë të pavarur kushtet e punës për pozicionet individuale ose të gjithë ndërmarrjen në tërësi, gjë që ju lejon të vendosni punonjësin në kushte që do ta bëjnë punën e tij të mëtejshme thjesht joprofitabile. Dhe megjithëse punonjësi ka të drejtë të mos pranojë të punojë në kushtet e ndryshuara, punëdhënësi do të ketë mundësinë ta pushojë atë, duke respektuar një sërë veprimesh të caktuara procedurale.
Ka disa kategori punonjësish që nuk mund të pushohen nga puna me iniciativën e punëdhënësit në asnjë rrethanë. Në veçanti, një punonjëse shtatzënë nuk mund të pushohet nga puna edhe nëse ajo kryen sjellje të pahijshme dhe veprime fajtore ndaj punëdhënësit. Mundësia për të pushuar nga puna një punonjës që ka një fëmijë nën moshën tre vjeç është gjithashtu i kufizuar - nëse ky punonjës është grua ose mbajtësi i vetëm i familjes.
Secila nga metodat e mësipërme të pushimit nga puna ka karakteristikat, avantazhet dhe disavantazhet e veta, si dhe shumë nuanca të regjistrimit procedural të procedurës, kështu që ato duhet të konsiderohen veçmas për të ditur se si të shkarkohet siç duhet një punonjës me ligj në 2018 nëse ai nuk dëshiron të heqë dorë.
Si të detyroni një punonjës të largohet vullnetarisht ose me marrëveshje
Madje në shumë situatat e konfliktit, nëse do të bëhej e nevojshme të hiqnin qafe një punonjës të pakëndshëm, punëdhënësit thjesht nuk dinë ta detyrojnë një punonjës të largohet me vullnetin e tij të lirë ose ta bindin atë të ndalojë punën me marrëveshje të palëve. Në të njëjtën kohë, ka mjaft veprime të mundshme që mund të ndërmerren në mënyrë që punonjësi të pranojë zgjidhje e saktë, edhe kur fillimisht është vendosur në konflikt me punëdhënësin.
Para së gjithash, duhet të përdorni një trajtim të sjellshëm me punonjësin dhe të zbuloni pse ai nuk dëshiron të largohet dhe çfarë veprimesh mund të bëjë punëdhënësi për punonjësin. Kjo mund të jetë shtesë kompensim financiar, të hartuara me marrëveshje të palëve, duke hartuar rekomandime pozitive ose përfitime të tjera që mund ta shtyjnë punëtorin të bashkëpunojë. Megjithatë, nuk është fakt që punonjësi do t'i pranojë ato.
Prandaj, atëherë punonjësit duhet t'i shpjegohet se ai nuk do të arrijë asgjë me konflikt, dhe punëdhënësi do të ketë mundësi të konsiderueshme për të "prishur" jetën e punonjësit. Në veçanti, është e nevojshme ta njoftoni atë se një hyrje "e keqe" në librin e punës do të komplikojë ndjeshëm punësimin. Përveç kësaj, punëdhënësi mund të bëjë një rekomandim negativ për punonjësin. Por këto metoda ndikimi nuk funksionojnë për çdo punonjës.
Në këtë rast, taktika më e thjeshtë e veprimit do të jetë përdorimi i të gjitha mjeteve të parashikuara nga legjislacioni. Për shembull, filloni rregullimin e orarit të punës së punonjësit, duke i lëshuar atij të gjitha udhëzimet në formën e urdhrave me shkrim me akte pranimi dhe rregulloni çdo rezultat ose gabim në aktivitetet e punonjësit për të gjetur një arsye tjetër për largimin nga puna. Përfshirja e punëdhënësit mund t'i kërkohet të përdorë një nga metodat e mëposhtme.
Më e leverdishme për punëdhënësin do të jetë largimi nga puna i punonjësve, nëse fillimisht në kontratën e punës janë të përcaktuara sa më qartë kushtet e punës, por me mundësinë që punëdhënësi të bëjë supozime të caktuara. Për shembull, punëdhënësi ka të drejtë të vendosë një pagë të ulët për një punonjës ose të mos tregojë një vend specifik pune brenda një lokaliteti - atëherë ai do të ketë të drejtë të privojë punonjësin nga pjesa bonus e pagës, nëse një mundësia parashikohet nga rregulloret lokale, ose transferimi i tij nga një vend në tjetrin pa pëlqimin e tij.
Në përgjithësi, këto metoda veprimi janë të ligjshme, por ato nuk mund të garantojnë një rezultat 100%. Prandaj, nëse ato dështojnë, do të duhet të përdoren metoda të tjera. Duhet të theksohet se edhe heqja dorë nga vullneti i lirë mund të kundërshtohet në gjykatë nëse është bërë me detyrim. Prandaj, punëdhënësi duhet të regjistrojë siç duhet të gjitha veprimet e tij dhe veprimet e punonjësit në procesin e bindjes së këtij të fundit për të hequr dorë. Nëse largimi nga puna është kryer me marrëveshje të palëve, atëherë praktika gjyqësore tregon një numër minimal vendimesh në favor të punonjësit, pasi një largim i tillë është pothuajse i pamundur të kundërshtohet.
Përjashtim është largimi nga puna i gruas shtatzënë me vullnetin e saj, si dhe me marrëveshje të palëve. Në këtë rast, gjykata më së shpeshti mban anën e punonjëses nëse punëdhënësi nuk i siguronte kompensim adekuat pas pushimit nga puna, të krahasueshme me përfitimet e mundshme që ajo do të kishte marrë nëse do të kishte mbetur në punë.
Si të pushoni një punonjës për një shkelje të rëndë
Legjislacioni aktual parashikon një sërë arsyesh mbi të cilat një punonjës mund të pushohet nga puna për një shkelje të rëndë. Megjithatë, punëdhënësi duhet të kujtojë se çdo shkelje e tillë duhet të dokumentohet saktë dhe me besueshmëri në mënyrën e përcaktuar me ligj. Shkeljet e rënda që ju lejojnë të pushoni nga puna një punonjës me faktin e vetëm të zbatimit të tyre përfshijnë:
Kjo është një listë e jashtëzakonshme e rrethanave në lidhje me të cilat është e mundur të pushoni nga puna një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në 2018 për shkak të një sjelljeje të pahijshme një herë. Në këtë rast, punëdhënësit do t'i kërkohet të kryejë procedurat e mëposhtme procedurale:
- Filloni një hetim të brendshëm për rrethanat.
- Kërkojini punonjësit një shpjegim.
- Lëshoni një urdhër për shkarkimin e një punonjësi.
- Jepini punonjësit një libër pune, fondet që i takon dhe një certifikatë të ardhurash.
Në çdo rast, kjo procedurë mund të kundërshtohet nga punëmarrësi në gjykatë dhe gjyqësori i vendos punëdhënësit detyrimin për të provuar vlefshmërinë e pushimit nga puna. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se gjatë mungesës për një arsye të mirë, një punonjës nuk mund të pushohet nga puna nëse gjendja e dehjes nuk është regjistruar nga persona të autorizuar - punonjësi gjithashtu nuk mund të pushohet nga puna, zbulimi i sekreteve ose të dhënave personale duhet të ketë të gjitha shenjat e zbulimit.
Njoftimi i punonjësit dhe lëshimi i të gjitha dokumenteve që lidhen me shkarkimin ndaj tij duhet të kryhet në prani të dëshmitarëve dhe me nënshkrimet e tyre për transferimin e dokumenteve te punonjësi dhe, nëse ka, për refuzimin e punonjësit për të pranuar. ato.
Si të pushoni nga puna për mospërputhje ose kualifikime të pamjaftueshme
Nëse punëmarrësi nuk korrespondon me pozicionin e mbajtur ose ka kualifikime të pamjaftueshme, punëdhënësi ka të drejtë të ndërpresë marrëdhënien e punës me të. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se kjo bazë për shkarkim duhet të ndodhë me të vërtetë dhe konfirmime të caktuara. Për më tepër, vetë vendosja e kualifikimeve dhe pajtueshmëria me kërkesat e punës së një punonjësi duhet të kryhet në qendra të pavarura për vlerësimin e kualifikimeve, dhe punonjësi ka të drejtë të kundërshtojë vendimin e tyre.
Mund të lexoni më shumë rreth shkarkimit për mospërputhje. Megjithatë, punëdhënësi duhet të ketë parasysh që një largim fiktive për këtë arsye në çdo rast do të jetë i paligjshëm. Për më tepër, punëdhënësi do të duhet të paguajë për shërbimet për të konfirmuar kualifikimet e një punonjësi.
Një hap i detyrueshëm përpara shkarkimit mbi këtë bazë është ofrimi i pozicioneve të punonjësit që i përshtaten kualifikimeve të tij. Do të jetë e mundur që përfundimisht të ndërpritet marrëdhënia vetëm nëse nuk ka pozicione të tilla në ndërmarrje, ose nëse punonjësi refuzon t'i zërë ato.
Si të largoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit duke ndryshuar kushtet e kontratës
Një metodë e zakonshme e përdorur për të pushuar një punonjës pa vullnetin e tij sipas ligjit në 2018 mund të jetë ndryshimi i kushteve të kontratës së punës. Sipas ligjit, punëdhënësi mund të bëjë ndryshime të tilla vetëm me pëlqimin e punëmarrësit. Megjithatë, një sërë veprimesh dhe situatash lejojnë që ndryshimet të bëhen pa pëlqimin e punonjësit.
Në këtë rast, punëdhënësi duhet vetëm të njoftojë punonjësit 2 muaj përpara për ndryshimet në kushtet e punës, duke përfshirë vendin e punës, shumën ose sistemin e pagesës, përgjegjësitë e punës, në lidhje me riorganizimin e proceseve të prodhimit. Vetë fakti i riorganizimit duhet të vërtetohet edhe me rregullore të brendshme. Punonjësve që nuk janë dakord me këto ndryshime duhet t'u jepet mundësia të marrin çdo pozicion tjetër vakant të përshtatshëm për ta për sa i përket kualifikimeve dhe shëndetit në ndërmarrje - dhe vetëm pas refuzimit të tyre ose në mungesë të këtyre pozicioneve, ata mund të pushohen nga puna.
Si të pushoni nga puna me kusht
Nëse një punonjës duhet të pushohet nga puna pa dëshirën e tij gjatë një periudhe prove, dispozitat e legjislacionit aktual i japin punëdhënësit mundësi shtesë për të kryer këtë procedurë. Në veçanti, ai mund të informojë punonjësin për dështimin e tij për të kaluar testin të paktën tre ditë para pushimit nga puna. Në këtë rast, punëdhënësi në rast të situatave të diskutueshme duhet të marrë parasysh nuancat e mëposhtme:
- Është punëdhënësi ai që duhet të sigurojë prova që konfirmojnë dështimin e punonjësit për të kaluar testin. Në mungesë të tyre, shkarkimi do të konsiderohet i paligjshëm.
- Punonjësi duhet të jetë ligjërisht në provë. Dhe kjo periudhë nuk mund t'u caktohet profesionistëve të rinj, grave shtatzëna dhe të miturve.
Prandaj, në thelb sfidimi i pushimit nga puna gjatë periudhës së provës bazohet pikërisht në dy arsyet e mësipërme. Dhe është punëdhënësi ai që duhet të kujdeset për disponueshmërinë e të gjitha dokumenteve që konfirmojnë ligjshmërinë e periudhës së provës dhe vlefshmërinë e pushimit nga puna për shkak të rezultateve të pakënaqshme të testit.
Si të pushoni nga puna një punonjës pa dëshirën e tij
Nëse është e nevojshme të zvogëlohet një punonjës pa dëshirën e tij, punëdhënësi ka të drejtë ta bëjë këtë në përputhje me standardet e nenit 81 të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Në të njëjtën kohë, duhet të mbahet mend se punëdhënësi në lidhje me një largim të tillë ka një sërë përgjegjësish:
- Njoftim paraprak për pushimet nga puna. Punonjësit duhet të njoftohen së paku dy muaj për pushimet nga puna.
- Njoftim i detyrueshëm i të gjitha autoriteteve rregullatore. Domethënë, një organizatë sindikale, një qendër punësimi.
- Sigurimi i pagesës së largimit për punonjësit. Paguhet të paktën në shumën e fitimeve mesatare dymujore të punonjësve.
- Zbatimi i garancive sociale për kategori të caktuara punonjësish. Garanci të tilla përfshijnë si ndalimin e plotë të pushimeve nga puna për disa punëtorë, ashtu edhe të drejtën e punëtorëve për të pasur përparësi në vendin e punës.
- Oferta për të gjitha vendet e lira. Punëdhënësi, si në shumë situata të tjera, është i detyruar të ofrojë mundësinë e reduktuar për të marrë vende të tjera të lira pune të përshtatshme për ta.
Ju gjithashtu mund të lexoni më shumë rreth veçorive të pushimeve nga puna për të zvogëluar stafin, ku merren parasysh të gjitha nuancat e kësaj procedure.
Si të pushoni nga puna një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në 2018 - nuanca dhe veçori të tjera
Në rast se ju duhet të largoni një punonjës pa dëshirën e tij sipas ligjit në vitin 2018, ka edhe shumë nuanca dhe veçori të tjera shtesë që punonjësit e paskrupullt mund të përdorin për t'i mbajtur ata në punë. Në veçanti, pavarësisht nga rrethanat, ndalohet shprehimisht largimi nga puna i punonjësve në pushim mjekësor ose me pushime. Në këtë rast, është e nevojshme të njoftoni punonjësin me shkrim për nevojën që ai të nënshkruajë një marrëveshje për pushim nga puna në një datë të caktuar, ose përndryshe - së pari të kërkojë një pëlqim të tillë prej tij.
Një përpjekje për të shkarkuar një pensionist pa dëshirën e tij sipas ligjit në vitin 2018 mund të shkaktojë vështirësi të veçanta për punëdhënësin. Në praktikë, nuk ka dokumente normative që do të rregullonin në mënyrë specifike procedurën e largimit ose mbajtjes në punë të pensionistëve. Përjashtim bën shërbimi publik i çdo natyre - në këtë rast, kufiri i moshës në të cilin një punonjës mund të mbajë një pozicion është 65 vjeç dhe ai nuk do të jetë në gjendje të kundërshtojë një largim të tillë.
Duhet mbajtur mend gjithashtu se shkarkimi i drejtuesve gjatë ndryshimit të pronësisë lejohet pa ndonjë arsye tjetër për zgjidhjen e kontratës së punës. Por duhet kuptuar se pozicionet drejtuese në këtë kuadër përfshihen vetëm drejtuesi i drejtpërdrejtë i ndërmarrjes, zëvendësi i tij, si dhe llogaritari kryesor.
Pothuajse çdo person të paktën një herë në jetën e tij shqetësohej se mund të pushohej nga puna. Disa njerëz jetojnë në një frikë të tillë gjatë gjithë kohës, si ata që herë pas here bëjnë shkelje, ashtu edhe punëtorët e ndërgjegjshëm.
Le të kuptojmë pse saktësisht një punëdhënës ka të drejtë të pushojë nga puna një punonjës dhe pse jo.
Largimi nga puna për shkak të zvogëlimit
Para së gjithash, vlen të theksohet shkarkimi për shkak të një zvogëlimi të numrit të stafit. Ata i drejtohen asaj kur menaxhmenti i ndërmarrjes beson se mbajtja e një pozicioni të caktuar ose një numri pozicionesh nuk është ekonomikisht fitimprurëse.
Nga në përgjithësi nuk ka asnjë faj personal në një shkarkim të tillë të një punonjësi, megjithëse menaxherët ndonjëherë e përdorin atë për të hequr qafe punonjësit e pakëndshëm.
Ky lloj largimi nga puna bëhet tërësisht me iniciativën e punëdhënësit. Vërtetë, ekziston një rreth i kufizuar personash për të cilët nuk mund të zbatohet. Këto janë, për shembull, gra shtatzëna, punëtorë të mitur, nëna beqare. Këto dhe disa kategori të tjera personash nuk mund të shkarkohen nga puna për të zvogëluar madhësinë e ndërmarrjes.
Por në të njëjtën kohë, ekziston një rreth shumë më i madh njerëzish që nuk bien nën ndalimin e largimit nga puna për shkak të shkurtimeve të vendeve të punës. Për këta punonjës, për të mos u pushuar nga puna, është shumë e rëndësishme t'i dëshmojnë administratës së kompanisë rëndësinë e pozicionit të tyre, si dhe përfitimin personal që ky punonjës i sjell organizatës.
Kjo do të thotë, në mënyrë që të mos pushoheni nga një ulje, para së gjithash, duhet të kënaqni menaxhmentin e ndërmarrjes dhe të provoni vlerën tuaj.
Dhe për menaxhimin e kompanisë, gjëja kryesore për t'u mbajtur mend është se është e nevojshme të zvogëlohet jo një person specifik, por një pozicion. Domethënë, pas shkarkimit të një punonjësi për ulje, askush nuk mund të punësohet në vend të tij, dhe ky pozicion është nga personelin duhet hequr.
Përndryshe, një shkarkim i tillë mund të njihet nga gjykata si i paligjshëm dhe punonjësi do të rikthehet në vendin e tij të mëparshëm të punës.
Shkarkimi nga puna në lidhje me përfundimin e ndërmarrjes
Nëse në paragrafin e mëparshëm punonjësi mund të paktën disi të ndikojë në mundësinë e shkarkimit të tij, atëherë një punonjës i zakonshëm praktikisht nuk mund të parandalojë humbjen e punës për shkak të likuidimit të ndërmarrjes.
Edhe nëse ai do të bëjë çdo përpjekje, duke punuar për të mirën dhe prosperitetin e kompanisë, përpjekjet e tij mund të sjellin rezultate reale dhe të parandalojnë kolapsin e ndërmarrjes vetëm nëse punonjësit e tjerë të organizatës bëjnë përpjekje të ngjashme.
Pushimi nga puna për shkelje të rregullave të punës
Largimi nga puna për shkelje të disiplinës së punës është një metodë mjaft e zakonshme e shkarkimit nga një pozicion, e cila shpesh përdoret në lidhje me punonjësit neglizhentë. Pra, sipas këtij artikulli, ata mund të pushohen për:
- vonesa e rregullt në punë;
- mungesa;
- paraqitja në territorin e ndërmarrjes në gjendje të dehur;
- vjedhja e pasurisë së shoqërisë ose përvetësimi i burimeve financiare;
- dëmtimi i sendeve me vlerë;
- zbulimi i sekreteve tregtare palëve të treta.
Parakusht për këtë lloj shkarkimi është evidentimi rigoroz i të gjitha shkeljeve, sipas procedurës së përcaktuar me ligj. Duhet të theksohet se punonjësi duhet të njihet personalisht me çdo akt shkeljeje. Atij gjithashtu duhet t'i kërkohet të japë një shpjegim me shkrim për atë që ka ndodhur.
Punonjësi ka të drejtë të zgjedhë nëse do të japë shpjegime apo do të refuzojë të japë. Vërtetë, kjo e fundit do të konsiderohet si një pranim faji. Në rast refuzimi për të dhënë shpjegime, drejtuesit e shoqërisë duhet të hartojnë një akt përkatës me nënshkrimet e dëshmitarëve.
Nëse punëdhënësi ka bërë një gabim diku gjatë procedurës së pushimit nga puna, atëherë në të ardhmen punonjësi i larguar nga puna, edhe nëse ka shkelje reale, do të jetë në gjendje të rikuperohet lehtësisht përmes gjykatës.
Largim nga puna për mosrespektim të pozicionit të mbajtur
Por shkarkimet sipas këtij neni janë relativisht të rralla, pasi është mjaft e vështirë dhe problematike të vërtetohet mospërputhja e një personi të caktuar me pozicionin e tij. Kjo kërkon krijimin e një komisioni vërtetimi, i cili duhet të përcaktojë nëse aftësitë dhe njohuritë e një personi korrespondojnë me detyrat që i janë caktuar.
Por edhe nëse komisioni pranon se një person nuk është i përshtatshëm për pozicionin, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë atij një lloj tjetër punësimi që do të korrespondojë me aftësitë e tij profesionale.
Dhe vetëm nëse punonjësi refuzon këtë ofertë, ai mund të pushohet nga puna si person që nuk korrespondon me pozicionin e tij. Megjithatë, punonjësit e larguar nga puna mund të kundërshtojnë ende vendimin e komisionit të certifikimit në gjykatë dhe, falë vendimit të tij, të rikthehen në vendin e punës.
Për shkak të kompleksitetit të procedurës dhe mungesës së rezultat i garantuar punëdhënësit po përpiqen të largojnë punonjësit sipas neneve të tjera të Kodit të Punës dhe largimi nga puna për mospërputhje me pozicionin e mbajtur është zgjidhja e fundit kur të gjitha opsionet e tjera kanë dështuar.
Sjellje amorale
Sipas Kodit aktual të Punës, punonjësit mund të pushohen nga puna edhe për sjellje imorale. Vërtetë, ky paragraf mund të shtrihet vetëm për punonjësit e institucioneve të ndryshme arsimore (shkolla, shkolla me konvikt, etj.) dhe në fakt nuk është i zbatueshëm për shumicën e profesioneve ekzistuese.
Ashtu si në rastin e largimit nga puna për shkelje të disiplinës së punës, thelbi i një akti imoral duhet të shënohet domosdoshmërisht në aktin përkatës.
Refuzimi i një punonjësi për të kryer detyrat e tij
Nëse refuzoni të përmbushni detyrimet që ju janë besuar përshkrimet e punës, atëherë drejtuesi i ndërmarrjes ka të drejtë të të largojë nga puna. Gjithashtu, sipas ligjit, punëdhënësi ka të drejtë të ndryshojë kushtet e punës, në veçanti orarin e punës, listën e detyrave që duhet të kryejë, shumën e pagesës etj.
Vërtetë, ai është i detyruar të njoftojë punonjësin për këtë dy muaj para fillimit të aplikimit të ndryshimeve. Nëse një punonjës refuzon të përmbushë këto kërkesa, ai mund të pushohet nga puna. Gjithashtu, ky artikull mund t'i atribuohet refuzimit për të kaluar në një lokalitet tjetër nëse organizata për të cilën punoni zhvendoset atje.
Largimi nga puna me ndryshimin e pronësisë së organizatës
Nëse pronari i ndërmarrjes ka ndryshuar, atëherë ai ka të drejtë të shkarkojë menaxhimin e kompanisë: drejtorin, zëvendësit e tij, llogaritarin kryesor. Kjo e drejtë e pronarit të kompanisë nuk zbatohet për punëtorët e zakonshëm apo drejtuesit e mesëm dhe të ulët.
Gjithashtu, pronari i ri është i detyruar t'i ofrojë edhe punë të tjera drejtuesve të mëparshëm të kompanisë dhe në rast refuzimi të tyre të fillojë procedurën e largimit nga puna.
Kush nuk duhet të pushohet nga puna në asnjë rrethanë?
Legjislacioni i punës parashikon një listë të personave që nuk mund të pushohen nga puna në asnjë rrethanë. Këta persona përfshijnë gra në pritje të një fëmije, punonjës të mitur të ndërmarrjes, drejtues të sindikatave. Këta punëtorë mund të pushohen nga puna vetëm në rast likuidimi të plotë të kompanisë.
Por kjo nuk do të thotë se ata mund të përballojnë sjellje që nuk korrespondojnë me orarin e punës në ndërmarrje, ose të kryejnë në mënyrë të parregullt detyrat e tyre imediate, pasi drejtuesit e ndërmarrjes, përveç pushimeve nga puna, kanë mjete që mund të ndikojnë në një punonjës të pakujdesshëm. Për shembull, një qortim ose privim nga një bonus.
Deri në momentin e kthimit në punë, personat që janë me pushime (tarifa, me shpenzimet e tyre, pushimi i lehonisë, kujdesi për fëmijët etj.) ose që janë në pushim mjekësor për shkak të paaftësisë së përkohshme nuk mund të pushohen nga puna. Ata mund të pushohen nga puna vetëm në ditën kur fillojnë detyrën.
Përveç kësaj, ekziston një rreth njerëzish që nuk mund të shkarkohen me ulje, por mund të shkarkohen me iniciativë të administratës në përputhje me një nen tjetër. Për shembull, për shkelje të rregulloreve të punës. Këto përfshijnë nënat e vetme dhe gratë me fëmijë nën moshën tre vjeç. Nëse fëmija nuk ka nënë, i njëjti rregull vlen për çdo person që kujdeset zyrtarisht për të.
Prodhimi. Siç mund ta shihni, një punonjës mund të pushohet nga puna për arsye shumë të ndryshme. Ndonjëherë këto arsye varen kryesisht nga ai (në rast të shkeljes së disiplinës së punës), dhe në raste të tjera ato nuk varen fare (në rast të likuidimit të ndërmarrjes).
Por në çdo rast, një punonjës i kualifikuar dhe i përgjegjshëm ka më shumë gjasa të qëndrojë në vendin e tij të punës sesa një punonjës që i qaset çështjes pa kujdes ose shkel urdhrin e vendosur në ndërmarrje. Personat që neglizhojnë të tyren detyrat zyrtare, në çdo organizatë, i pari në listën për shkarkim.
Mënyra më e zakonshme e largimit nga puna është zgjidhja e kontratës së punës me iniciativën e punonjësit. Së bashku me pushimin nga puna me marrëveshje të palëve, është gjithashtu një nga më pa konflikte, pasi, si rregull, palët në një kontratë pune rrallë kanë pretendime kundër njëra-tjetrës. Vetë formulimi i arsyeve të pushimit nga puna sugjeron që ai të kryhet pikërisht sipas vullnetit personal të punonjësit. Është e rëndësishme të mbani mend këtë, sepse në rast se më pas vërtetohet se punëdhënësi e ka bindur disi punonjësin të marrë një vendim të tillë, largimi nga puna mund të shpallet i paligjshëm dhe punonjësi mund të rikthehet në vendin e tij origjinal ().
Në përgjithësi, procedura për përfundimin e një kontrate pune mbi këtë bazë nuk është e vështirë. Ne do të analizojmë algoritmin për shkarkimin e një punonjësi sipas dëshirës hap pas hapi.
Hapi 1. Pranoni një letër dorëheqjeje nga një punonjës
Procedura për largimin nga puna të një punonjësi fillon nga momenti kur ai ka dorëzuar një letër dorëheqjeje me shkrim. Kujtoni se ai mund ta bëjë këtë jo më vonë se dy javë para datës së pushimit nga puna, përveç nëse përcaktohet një periudhë tjetër me ligj (). Periudha e specifikuar fillon në ditën pas paraqitjes së kërkesës nga punonjësi. Para se të pranoni një aplikim përkatës nga një punonjës, ju këshillojmë të kontrolloni se si është plotësuar. Ligji nuk përcakton kërkesa për përmbajtjen e tij, megjithatë, kur përcaktoni datën e pushimit nga puna, këshillohet të shmangni parafjalën "c" - kjo mund të ngatërrojë kuptimin e ditës së fundit të punës. Për shembull, në vend të "Unë kërkoj nga ju të më pushoni nga 1 gusht 2017 ...", është më mirë të tregoni "Unë ju kërkoj të më pushoni më 1 gusht 2017 ..." Në këtë rast, 1 gusht, Viti 2017 do të konsiderohet patjetër dita e fundit e punës.
Për qëndrimet juridike të gjykatave kur shqyrtohen mosmarrëveshjet në lidhje me përfundimin e kontratës së punës me iniciativën e një punonjësi, shih. "Enciklopedia e praktikës gjyqësore" Versioni i internetit i sistemit GARANT. Marr
akses falas për 3 ditë!
Hapi. 2. Respektoni afatin e njoftimit për shkarkim
Si rregull i përgjithshëm, kjo periudhë është dy javë (). Sidoqoftë, ekzistojnë përjashtime - për shembull, gjatë periudhës së provës, punëdhënësi duhet të paralajmërohet jo më vonë se tre ditë, dhe kur kreu i organizatës shkarkohet, të paktën një muaj përpara (,).
Rriteni ose zvogëloni këtë periudhë vetiniciativë punëdhënësi nuk ka të drejtë. Para skadimit të afatit të njoftimit të përcaktuar me ligj, kontrata e punës mund të zgjidhet vetëm me marrëveshje ndërmjet punëmarrësit dhe punëdhënësit.
Për më tepër, punëdhënësi është i detyruar të pushojë nga puna punonjësin saktësisht në kohën e treguar në kërkesën e tij nëse:
punonjësi nuk mund të vazhdojë të punojë (për shembull, kur është regjistruar në organizimi arsimor, pensioni, etj.);
u konstatua se punëdhënësi ka shkelur ligjet e punës, rregulloret lokale, etj.
Punonjësi ka çdo të drejtë të tërheqë kërkesën e tij përpara skadimit të njoftimit të ndërprerjes, domethënë edhe në ditën e fundit të punës (). Shkarkimi në këtë rast nuk bëhet. Përjashtimi i vetëm është situata në të cilën punëdhënësi tashmë ka arritur me shkrim të ftojë një specialist tjetër në vendin e punonjësit të cilit nuk mund t'i refuzohet të lidhë një kontratë pune - për shembull, një punonjës i ftuar në organizatë sipas rendit të transferimit nga një punëdhënës tjetër ().
Është gjithashtu e rëndësishme të kihet parasysh se një punonjës mund të ushtrojë të drejtën e tij për t'u larguar, e ndjekur nga shkarkimi me vullnetin e tij të lirë (). Në këtë rast, punonjësi ka të drejtë të tërheqë kërkesën e tij vetëm deri në ditën e fillimit të pushimeve ().
Hapi 3. Lëshoni një urdhër pushimi nga puna (formulari Nr. T-8 ose T-8a)
Nëse punonjësi nuk e ka tërhequr kërkesën e tij, atëherë në ditën e fundit të punës së tij, punëdhënësi vazhdon procedurën e largimit nga puna. Para së gjithash, departamenti i personelit harton një urdhër për përfundimin e kontratës së punës (ose). Formulimi i arsyes së largimit nga puna mund të jetë si më poshtë: "Iniciativa e punonjësit".
Punonjësi duhet të njihet me urdhrin për zgjidhjen e kontratës së punës kundër nënshkrimit në ditën e pushimit nga puna (). Në të njëjtën kohë, punëdhënësi është i detyruar t'i japë atij një kopje të vërtetuar të këtij urdhri nëse ai bën një kërkesë të tillë.
Hapi 4. Lëshoni një certifikatë të shumës së fitimeve për dy vitet kalendarik që i paraprijnë pushimit nga puna
TE Dita e fundit puna e një punonjësi, departamenti i kontabilitetit duhet të lëshojë një certifikatë për shumën e të ardhurave të tij për dy vitet kalendarik që i paraprijnë pushimit nga puna. Punonjësit do t'i duhet kjo certifikatë për të llogaritur përfitimet nga një punëdhënës i ri. Përshtatshme miratuar.
Certifikata i lëshohet punonjësit në ditën e fundit të punës. Sidoqoftë, vlen të përmendet se punonjësi ka të drejtë të aplikojë për të me një kërkesë me shkrim edhe pas pushimit nga puna - në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar të lëshojë një certifikatë brenda tre ditëve pune nga data e paraqitjes. ish i punësuar të deklaratës përkatëse (klauzola 3, pjesa 2, neni 4.1 ligji federal datë 29 dhjetor 2006 Nr 255-FZ "").
Detajet e plotësimit dhe lëshimit të kësaj certifikate mund të sqarohen në letrat e FSS të Rusisë të datës 20 qershor 2013 Nr. 25-03-14 / 12-7942 dhe datë 24 korrik 2013 Nr. 15-02-01 / 12-5174l.
Hapi 5. Hartoni një dokument që përmban informacione që i janë dërguar FIU-së për periudhën e punës së punonjësit
Në ditën e fundit të punës, departamenti i kontabilitetit gjithashtu i lëshon punonjësit një dokument që përmban informacion të dërguar në FIU për periudhën e punës së punonjësit (paragrafi 2-2.2 i nenit 11 të Ligjit Federal të 1 Prillit 1996 Nr. 27-FZ "").
Nuk ka formularë të veçantë për transferimin e një informacioni të tillë te një punonjës, kështu që duhet të përqendroheni në formularët e miratuar nga NjIF për paraqitjen e informacionit përkatës në departament. Për shembull, formulari SZV-M (), seksioni 6 i formularit RSV-1 PFR (), etj.
Hapi 6. Bëni një hyrje në një kartë personale (formulari Nr. T-2)
Para shkarkimit të një punonjësi, departamenti i personelit duhet gjithashtu të bëjë një hyrje të përshtatshme në kartën e tij personale (). Në "Bazën e zgjidhjes së kontratës së punës (largimi nga puna)" duhet të tregohet arsyeja e pushimit nga puna: "Iniciativa e punonjësit". Në rreshtin "Data e pushimit nga puna" - tregoni ditën e fundit të punës. Pastaj duhet të futni detajet e urdhrit për të përfunduar kontratën e punës - datën dhe numrin e saj. Informacioni në lidhje me pushimin nga puna duhet të vërtetohet nga punonjësi dhe punonjësi i departamentit të personelit.
Hapi 7. Lëshoni një shënim-llogaritje për përfundimin e marrëveshjes së punës (kontratës) me punonjësin (formulari nr. T-61)
Në ditën e fundit të punës, departamenti i personelit, së bashku me departamentin e kontabilitetit, plotësojnë një shënim-llogaritje për përfundimin e kontratës së punës me punonjësin (). Një punonjës i departamentit të personelit kontribuon në anën e përparme të dokumentit informacion i pergjithshem për punonjësin, si dhe informacione për largimin nga puna dhe faktin e zgjidhjes së kontratës së punës me të. Dhe nga ana tjetër, llogaritari llogarit shumën e pagesës që i takon punonjësit që largohet.
Punëdhënësi nuk është i detyruar të njohë punëmarrësin me shënim-llogaritjen.
Hapi 8. Bëni një marrëveshje me punonjësin
Në ditën e fundit të punës, llogaritari duhet t'i paguajë punonjësit pagat për kohën e punuar, kompensimin për pushimet e papërdorura, nëse ai ka të drejtë për të, dhe të bëjë pagesa të tjera (
së pari, tregohet numri i tij serial;
pastaj data e pushimit nga puna;
atëherë arsyeja e pushimit nga puna parashkruhet duke iu referuar paragrafit, pjesës dhe nenit përkatës: “Kontrata e punës është zgjidhur me iniciativën e punëmarrësit,”;
në përfundim, plotësohet emri i dokumentit, në bazë të të cilit bëhet hyrja - më shpesh kjo është një urdhër për të përfunduar kontratën e punës, datën dhe numrin e saj.
Ky procesverbal vërtetohet me nënshkrimet e punonjësit të departamentit të personelit dhe punonjësit të shkarkuar, si dhe vulën e organizatës (klauzola 35 e Dekretit të Qeverisë së Federatës Ruse të 16 Prillit 2003 Nr. 225 "") .
Hapi 10. Përgatitni dhe lëshoni punonjësit, me kërkesën e tij, kopje të vërtetuara të dokumenteve të tjera që lidhen me punën
Me kërkesë me shkrim të punëmarrësit, punëdhënësi është i detyruar t'i lëshojë atij kopje të vërtetuara siç duhet të dokumenteve që lidhen me punën (). Këto mund të jenë kopje të një urdhri punësimi, urdhra për transferime në një punë tjetër, ekstrakte nga libri i punës, informacion rreth pagat- p.sh. pasqyra e të ardhurave individual në formën dhe një certifikatë të fitimeve mesatare për tre muajt e fundit, e cila është e nevojshme për të marrë, etj. ().
Ekaterina Dobrikova
,
redaktori ekspert i portalit
Dokumentet
Pronarët e bizneseve vijnë shpesh tek unë për konsultime me pyetjen se si të bëhet sa më shpejt dhe sa më pa dhimbje dhe, më e rëndësishmja, të prishet që kompania të shkarkojë një punonjës të pakujdesshëm. Në këtë artikull, unë nuk do të përshkruaj në detaje hollësitë ligjore, por do të fokusohem në algoritmin e shkarkimit, aspektet psikologjike dhe do t'ju tregoj se si të kryeni një pushim nga puna në mënyrë që ta lini këtë procedurë me emocione minimale negative, por në një mënyrë të thjeshtë - “pa ofendim”, dhe ai që pushohet nga puna dhe ai që gjuan.
Le të shqyrtojmë një situatë tipike.
Pra, pas shumë diskutimesh, si drejtoreshë, arritët në përfundimin se menaxherja e shitjeve të Ivanova nuk ju përshtatet aspak për nga cilësitë e saj profesionale dhe personale. Të ardhurat po pakësohen, nuk tërheq klientë të rinj dhe nga të vjetrit, me sa duket, tashmë ka "shantazh". Përveç kësaj, ajo është gjithmonë e pakënaqur me gjithçka, nuk përshëndetet dhe dje e quajti llogaritarin budalla. Ju nuk do ta shihni Ivanovën në vendin e saj të punës para dhjetë e gjysmë, por në shtatë e pesë minuta ajo tashmë është përfshirë nga era.
Ju vini në departamentin e kontabilitetit (aka departamenti i personelit) me frazën: "Ivanov duhet të shkarkohet. Së pari, le të provojmë ... vullnetin tonë.
Arsyet: pse po qëllon?
Për të pushuar një punonjës, duhet të kuptoni qartë pse po e bëni këtë. Pse e di qartë? Kështu që vetëdija nuk endet. Vendosni një qëllim për të ndezur - zjarr. Tjetra, ne përcaktojmë shkakun.
Unë kam identifikuar pesë arsye kryesore për të lënë duhanin:
joprofesionalizmi i punonjësve. Mungesa e njohurive, aftësive dhe përvojës. Dhe nuk ka dëshirë për t'i marrë ato Mungesa e motivimit të punonjësve. Provë tashmë ka kaluar, personi mendon se nuk është më i nevojshëm për të studiuar, dhe automatikisht kryen disa punë. Ju nuk jeni të kënaqur me këtë, ndikimi i tij në ekip është negativ. Një person është vazhdimisht i pakënaqur, infekton të gjithë ekipin me pakënaqësinë dhe qëndrimin e tij ndaj punës. Ai është një virus që duhet lokalizuar dhe neutralizuar para se të paralizojë të gjithë ekipin. Dhe këtu do t'ju pëlqej, sepse tashmë e keni lokalizuar: tashmë keni pasur dyshime për të. Mbetet të neutralizohet.mosrespektimi i liderit. Punonjësi minon autoritetin e menaxherit. Shkakton sabotim në punë, infekton njerëz të tjerë. Ai tregon se sa i njohur dhe i guximshëm është të komunikojë me ju. A jeni gati për faktin se së shpejti të gjithë punonjësit tuaj do të fillojnë të komunikojnë me ju në të njëjtën mënyrë? Jo - atëherë bëni një largim demonstrativ Mospërputhja ndërmjet misionit të punonjësit (qëllimeve - për çfarë punon) me misionin e kompanisë. Kjo rishikohet kur aplikoni për një punë. Nëse qëllimi kryesor i kompanisë është zhvillimi, dhe personi ka vlera të tjera, atëherë do ta keni të vështirë ta gjeni gjuhë reciproke dhe prapë do të humbisni. Në teori, ju duhet ta kishit vënë re këtë gjatë intervistës, por për ndonjë arsye nuk e vutë re menjëherë ... Është në rregull - ka gjithmonë një rrugëdalje.
Pse keni frikë të pushoni nga puna?
Shkarkimi nuk është kurrë i lehtë dhe të gjithë menaxherët në çdo mënyrë të mundshme e vonojnë këtë moment të pakëndshëm. Edhe biznesmenët me një stil të theksuar menaxhimi autoritar, të cilët mund të bërtasin, të godasin me këmbë dhe të pështyjnë një punonjës delikuent, e kanë të vështirë të pushojnë punonjësit.
Arsyet janë zakonisht psikologjike. Në përvojën time, ka tre kryesore:
Arsyeja 1. Mëshirë për një punonjës të pakujdesshëm. Sepse ky punëtor i kotë, i paaftë, i padisiplinuar ka një familje dhe ju do ta lini shtëpinë e tij të pafajshme pa bukë.
Ose shpesh ndodh kështu: nuk shtohet me punë, por përndryshe është shumë njeri i mire Të gjithë në ekip e duan atë.
Vendimi 1: llogarisni sa kushton mbajtja e një punonjësi të tillë dhe sa të ardhura ju sjell ai - keqardhja do të kalojë menjëherë.
Merrni një kalkulator dhe shumëzoni pagën e tij mujore me dymbëdhjetë (mos harroni të shtoni taksat dhe kontributet sociale në të).
Për shembull, sa kushton keqardhja?
25,000 rubla x 12 muaj = 300,000 rubla në vit.
Ata që dëshirojnë mund të marrin parasysh koston e mirëmbajtjes aktuale të këtij punonjësi. Për punonjës zyre Këto janë shpenzimet për telefonin, lidhjen në internet dhe e-mail, blerjen e komponentëve dhe kancelari etj. Në përgjithësi, shpenzimet janë të mjaftueshme.
Ndoshta, pas marrjes së shifrës përfundimtare, keqardhja juaj për të larguarin jo vetëm do të ulet ndjeshëm, por edhe do të kthehet në pakënaqësi, ose të paktën keqardhje për paratë e humbura, të cilat me siguri do t'i gjeni një përdorim më të mirë.
Sidoqoftë, nëse doni të jeni bujarë, mund t'i paguani një punonjësi një pagë pushimi. Do t'ju kushtojë shumë më pak se pagimi i pagave mujore të pafituara.
Zgjidhja 2: Kuptoni se duke pushuar nga puna, po i jepni personit një shans për të gjetur një punë që e do!
Unë do të jap një shembull nga praktika - nga historia e një personi të lumtur të pushuar nga puna:
“Duke kuptuar se çfarë lloj pune më pëlqen, u përgatita për zbatimin e saj edhe për një vit dhe përfundimisht u largova nga pozicioni inxhinierik në fushën e “punës me njerëzit”. Kur fillova të bëja punën time, lumturia ime nuk kishte kufij. u zhduk stresi i vazhdueshëm nga konstatimi se “nesër kthehemi në punë”, nuk ka pasur acarim dhe negativitet në vendin e punës. Kishte një dëshirë për t'u treguar për këtë të afërmve dhe miqve, miqve dhe për të ndarë gjëra të reja, ato që gjeni dhe mësoni çdo ditë. Dhe nëse ndonjëherë më duhej të punoja shumë, atëherë lodhja ishte e këndshme.
Arsyeja 2. Mëshirë për veten dhe për forcat e mia të shpenzuara: I mësova aq shumë, dhe këtu duhet të kërkoj një tjetër dhe të ritrajnoj. Dhe ku dhe si të kërkoni punonjës të rinj? Përsëri kjo dhimbje koke personeli!
Zgjidhja: Shihni zgjidhjet në arsyen 1.
Arsyeja 3. Frika se punonjësi do të inatoset dhe do të lindin disa probleme: ai do të "vendos" shërbimin tatimor, do të gërvisht makinën, do të përhapë thashetheme, do të heq klientët etj.
Zgjidhja: gjëja kryesore është të ndaheni miqësisht. Personit duhet t'i jepet mundësia për të marrë atë vendim. Nëse ai nuk e dëshiron veten, atëherë krijoni kushte të tilla që të mos ketë zgjedhje. Mos kini frikë, keni të drejtë.
Si të zjarrit?
Detyra juaj është ta bëni vetë punonjësin të kuptojë se ai nuk mund ta përballojë punën, ose t'i krijoni kushte të tilla në mënyrë që ai përsëri të vendosë të largohet vullnetarisht.
Përcaktoni qartë motivimin e tij dhe hiqni atë artificialisht. Shembull: nëse motivimi është rritja profesionale, atëherë shpjegoni se nuk do të ketë rritje. Nëse motivimi është afërsia me shtëpinë, thoni që ky artikull do të zhvendoset në një magazinë në anën tjetër të qytetit. Nëse motivimi është komunikimi, “gëzojeni” që së shpejti do të kalojë në punën vetëm me kompjuter etj. Jepini punonjësit detyrë e vështirë, padyshim e pamundur: "Shkoni atje - nuk e di ku, sillni atë - nuk e di se çfarë ...". Ai do të dështojë sepse i mungon përvoja profesionale, sepse vetë detyra është e vështirë (nëse fare).
Për shembull, nëse personi që pushohet punon si menaxher marketingu ose është përgjegjës për shitjet, atëherë është në fuqinë tuaj të rrisni në mënyrë dramatike planin, si dhe të kërkoni lidhjen e shpejtë të kontratave me klientët më të paarritshëm, por të dëshiruar dhe klientët.
Nëse një punonjës përballet me një mision të pamundur, kjo është shumë mirë. Ndoshta atëherë nevoja për shkarkim thjesht do të zhduket.
Nëse një mrekulli nuk ndodh, atëherë do të ketë një arsye formale për të psherëtirë me dhembshuri: "Është për të ardhur keq, sigurisht, por ju vetë e shihni që asgjë nuk funksionon për ju dhe mua."
Kërkojini punonjësit para për të paguar trajnimin e tij (në mënyrë që ai vetë të paguajë një vit përpara) Thuaj se certifikimi do të vijë së shpejti - ai mund të ketë frikë. Ndryshoni kushtet e punës. Krijoni rregulla, standarde më të rrepta. Shumë njerëz kanë frikë nga ndryshimi. Na tregoni për ndryshimet e mundshme në kompani.
Sigurimi për raste urgjente
Në praktikën time, ka pasur një rast kur më është dashur të shkarkoj një specialist të shkëlqyer me performancë të shkëlqyer për shkak të sjelljes së papranueshme pushime korporative. Ai ishte shumë i dehur kur u ngjit në skenë dhe, më fal, hoqi pantallonat pikërisht në momentin kur CEO transmetuar nga Londra fjalim urimi. Ky spektakël u ndoq nga 600 persona nga rajone të ndryshme të vendit. "Zjarr! Urdhri erdhi menjëherë. - Për sjellje të keqe!
Ishte e vështirë për mua t'i shpjegoja një punonjësi të matur në mëngjes pse dua ta pushoja, por rrjeta ime e sigurisë (mbledhja paraprake e shënimeve shpjeguese për shkelje të vogla) më lejoi ta bëja këtë.
Shtë e përshtatshme të pushoni nga puna ata që nuk janë veçanërisht të vetëdijshëm për mosrespektim të disiplinës së punës: vonesa të përsëritura, mungesa, etj. Në mënyrë që kjo metodë të "funksionojë", është e nevojshme të tregohet në kontratën e punës së punonjësit dhe rregulloret e brendshme të punës kur fillon dhe mbaron dita e punës.
Vonesat duhet të regjistrohen në fletën e kohës. Kur punonjësi edhe një herë nuk paraqitet në kohë në vendin e punës, krijoni një komision dhe bëni një akt për vonesë. Pasi punonjësi të ribëjë të gjitha punët e tij personale dhe të paraqitet në zyrë, kërkoni prej tij shpjegime me shkrim (neni 193 i Kodit të Punës). Refuzon të shkruajë një shënim shpjegues - krijoni një komision dhe hartoni një akt refuzimi. Komisioni përfshin kreun e departamentit, një punonjës të departamentit të personelit, dy ose tre dëshmitarë (për shembull, një roje sigurie ose një sekretar).
Është mjaft e lehtë të "gjeni faj" për vogëlsirat - ju u vonuat për dy minuta, u larguat më herët për një e gjysmë - përgatitni një akt dhe, mbi bazën e tij, një vërejtje me shkrim. Punonjësit, si rregull, përpiqen të sfidojnë qortimin, por ata disi nuk u kushtojnë vëmendje komenteve. Pastaj ju përditësoni këto shënime herë pas here. Sapo një punonjës i pakujdesshëm bën shkeljen e parë të rëndë, ju jepni një qortim. Dhe këtu është paragrafi 5 i nenit 81 të Kodit të Punës - mospërmbushja e përsëritur e detyrave të punës në prani të një sanksioni disiplinor!
Me një urdhër për shkarkim mbi këtë bazë, është më mirë të mos nxitoni. Prisni derisa dosja personale e punonjësit të përmbajë disa akte të vonuara, komente dhe memorandume: nëse çështja shkon në gjykatë, kjo do të rrisë ndjeshëm shanset tuaja për të fituar.
Si të zhvilloni një bisedë me një kandidat për shkarkim
Biseda paraprake. Të japësh një shans të dytë? Ne paraqesim plane dhe detyra. Ne përcaktojmë kushtet minimale dhe rezultatet konkrete. Kontroll i ngushtë!
Biseda është themelore dhe vendimtare. Gjatë saj, duhet t'i tregoni personit se ai është domethënës, por rrugët tuaja kanë ndryshuar. A jeni gati për ta ndihmuar atë? pajisje të mëtejshme, mos mbani inat ndaj tij, jepni rekomandime nëse është e nevojshme. Përdorni bisedën e fundit me punonjësin dhe për të identifikuar problemet dhe mangësitë në ekipin tuaj, kërkoni këshilla nga ai.
Pas shkarkimit
Mos jepni karakteristika negative nëse kompanitë e tjera kërkojnë.
Në një pjatë të veçantë në fund:
Këshilla:
Ndërtoni profilin e kandidatit që kërkoni bazuar në shembull i mirë një punonjës që nuk ju nevojitet!
Nga përvoja ime
Largoj shpejt, pa u lodhur, duke paguar rrogën që do të kishte marrë një person në fund të muajit si dëmshpërblim.
Unë gjithmonë ndaj profesionalizmin dhe personalitetin e një personi. Me një person, me dëshirë të ndërsjellë, mund të qëndroni në marrëdhënie të mira dhe madje miqësore.
Dhe unë do ta mbyll këtë artikull me një citim nga Steve Jobs: “Mos lejoni që sytë e të tjerëve të mbytin zërin tuaj të brendshëm. Dhe është shumë e rëndësishme të keni guximin për të ndjekur zemrën dhe intuitën tuaj. Ata disi tashmë e dinë se çfarë vërtet dëshironi të bëni. Çdo gjë tjetër është dytësore”.