Konfliktet ndërpersonale janë. Shkaqet organizative dhe menaxheriale të konflikteve. Thelbi i konflikteve sociale

Në literaturën vendase dhe të huaj, ka pikëpamje të ndryshme për konfliktet, natyrën e tyre, rolin shoqëror. Ekzistojnë përkufizime të ndryshme të konfliktit, por të gjithë theksojnë praninë e një kontradikte, e cila merr formën e mosmarrëveshjeve kur bëhet fjalë për ndërveprimin e njerëzve. Konfliktet mund të jenë të fshehura ose të hapura, por ato bazohen gjithmonë në mungesën e marrëveshjes. Prandaj, një konflikt përkufizohet si shfaqja e kontradiktave të pazgjidhshme, një përplasje e interesave të kundërta në bazë të rivalitetit, mungesa e mirëkuptimit të ndërsjellë për çështje të ndryshme që lidhen me përvojat akute emocionale. Në zemër të çdo konflikti është një situatë që përfshin ose qëndrime të kundërta të palëve për ndonjë çështje, ose mospërputhje interesash, dëshirash dhe shtytjesh të kundërshtarëve. Megjithatë, që konflikti të fillojë të zhvillohet, një incident është i nevojshëm kur njëra nga palët fillon të veprojë, duke cenuar interesat e tjetrës.

Ekziston një mendim se një konflikt është gjithmonë një fenomen i padëshirueshëm, se ai duhet të zgjidhet menjëherë sapo të lindë. Por në shumë situata, konflikti ndihmon për të zbuluar një sërë këndvështrimesh, alternativa ose probleme dhe jep informacion shtesë.

Konfliktet që nxisin vendimmarrjen e informuar dhe zhvillimin e marrëdhënieve quhen konstruktive; pengues i ndërveprimit dhe vendimmarrjes efektive - shkatërrues. Funksioni pozitiv i konfliktit është se ai nxit një lëvizje të caktuar përpara, parandalon stagnimin; krijon marrëdhënie të reja; promovon vetë-afirmimin e individit; krijon nivelin e nevojshëm të tensionit të kërkuar për veprimtarinë krijuese; përshpejton rritjen e kohezionit në grup. Shenjat e një konflikti shkatërrues përfshijnë zgjerimin e tij; përshkallëzimi; një rritje në humbjet e shkaktuara nga palët në konflikt; rritja e deklaratave të situatës, veprimet agresive të pjesëmarrësve.

Ekzistojnë pesë lloje kryesore të konfliktit: ndërpersonal, ndërpersonal, midis një individi dhe një grupi, ndërgrupor dhe social.

Konflikti intrapersonal... Këtu, pjesëmarrësit në konflikt nuk janë njerëz, por faktorë të ndryshëm psikologjikë të botës së brendshme të individit, shpesh në dukje ose të papajtueshëm: nevojat, motivet, vlerat, ndjenjat, etj. Një nga format më të zakonshme të konfliktit që lidhet me punën në një organizatë është konflikti i roleve, kur role të ndryshme të një personi paraqesin kërkesa kontradiktore ndaj tij. Për shembull, duke qenë një familjar i mirë, njeriu duhet t'i kalojë mbrëmjet në shtëpi dhe pozita e liderit e detyron të qëndrojë vonë në punë etj.

Konflikti ndërpersonalËshtë lloji më i zakonshëm i konfliktit. Arsyet e saj janë mosngjashmëria e personazheve, lufta për burime të kufizuara (në prodhim), këndvështrime të ndryshme për disiplinën dhe ngarkesën e punës së menaxherit dhe vartësit, etj.

Konflikti midis një individi dhe një grupi mund të ndodhë kur një anëtar i grupit nuk ndjek normat e sjelljes dhe komunikimit të përcaktuara nga grupi joformal. Një tjetër konflikt i zakonshëm i këtij lloji është midis një grupi dhe një lideri, stili i udhëheqjes së të cilit nuk i përshtatet grupit.

Konflikti ndërgrupor mund të ndodhë ndërmjet grupeve formale dhe joformale që përbëjnë organizatën. Për shembull, midis menaxhmentit dhe ekzekutuesve, midis administratës dhe sindikatës, etj. Konfliktet ndërgrupore shoqërohen nga:

- manifestimet e depersonalizimit, d.m.th. anëtarët e grupit atribuojnë sjellje negative anëtarëve të një grupi tjetër;

- manifestimet e krahasimit ndërgrupor: ata vlerësojnë grupin e tyre pozitivisht dhe japin një vlerësim negativ për grupin e të huajve;

- manifestimet e atribuimit në grup, d.m.th. priren të besojnë se është grupi i jashtëm ai që është përgjegjës për ngjarjet negative.

Konflikti social shprehet në përplasjen e bashkësive të ndryshme shoqërore - klasave, kombeve, shteteve, subjekteve shoqërore etj.

Sipas kohëzgjatjes së kursit, konfliktet ndahen në afatshkurtra dhe të zgjatura, sipas burimit të shfaqjes, në të kushtëzuara objektivisht dhe subjektivisht.

Fillimi i një konflikti shoqërohet me të paktën tre kushte:

1) pjesëmarrësi i parë i tij vepron qëllimisht dhe në mënyrë aktive në dëm të një pjesëmarrësi tjetër përmes veprimeve fizike, deklaratave, etj.;

2) pjesëmarrësi i dytë e kupton se këto veprime janë të drejtuara kundër tij;

3) pjesëmarrësi i dytë në përgjigje ndërmerr veprime aktive kundër iniciatorit të konfliktit; nga ky moment mund të konsiderohet se filloi.

Një pikë e rëndësishme në studimin e problemit të konflikteve dhe natyrës së tyre është identifikimi i shkaqeve. Analiza e kërkimit sociologjik dhe socio-psikologjik na lejon të veçojmë shkaqet e mëposhtme të konflikteve: socio-ekonomike si produkt i kontradiktave socio-ekonomike; socio-psikologjike - nevojat, motivet, qëllimet e aktiviteteve dhe sjelljes së njerëzve të ndryshëm; socio-demografike - dallime në qëndrimet, qëllimet dhe aspiratat e njerëzve për shkak të gjinisë, moshës, përkatësisë së entiteteve të ndryshme kombëtare.

Ekzistojnë disa shkaqe kryesore të konflikteve në organizata:

- shpërndarja e burimeve zakonisht është e kufizuar.

- ndërvarësia e detyrave. Mundësia e konfliktit ekziston kudo ku një person (ose grup) varet nga një person (ose grup) tjetër për të përfunduar një detyrë.

- dallimet në qëllime. Qëllimet e punonjësve individualë, departamenteve, njësive prodhuese shpesh nuk përkojnë, duke qenë burim konfliktesh.

- dallimet në mënyrat e arritjes së qëllimeve. Udhëheqësi dhe ekzekutuesit e drejtpërdrejtë mund të kenë pikëpamje të ndryshme për mënyrat dhe mjetet e arritjes së qëllimeve të përbashkëta, edhe në mungesë të interesave konfliktuale.

- komunikime të pakënaqshme. Transmetimi jo i plotë ose i pasaktë i informacionit ose mungesa e informacionit fare nuk është vetëm shkak, por edhe pasojë jofunksionale e konfliktit.

- dallimet në karakteristikat psikologjike. Ndonjëherë dallimet psikologjike midis pjesëmarrësve në aktivitetet e përbashkëta janë aq të mëdha sa që ndërhyjnë në zbatimin e tij, rrisin gjasat e të gjitha llojeve dhe llojeve të konflikteve.

Në përgjithësi, tre cilësi themelore të karakterit kërkohen për të siguruar përputhshmëri me njerëzit e tjerë: 1) aftësia për të qenë kritik ndaj vetvetes; 2) toleranca ndaj të tjerëve; 3) besim tek të tjerët. Nëse këto cilësi mungojnë plotësisht tek një person, atëherë ai është psikologjikisht i papajtueshëm me njerëzit e tjerë dhe gjithmonë mbart me vete një hije konflikti.

Besohet se tetëdhjetë për qind e konflikteve lindin kundër dëshirave të pjesëmarrësve të tyre. Dhe roli kryesor në shfaqjen e konflikteve luhet nga fjalët, veprimet (ose mosveprimi) - të ashtuquajturat konfliktogjenë që mund të çojnë në konflikt. Për më tepër, nxitja e konfliktit lehtësohet nga një model i tillë si përshkallëzimi i konfliktogjenëve, d.m.th. mundohemi t'i përgjigjemi gjeneruesit të konfliktit me një gjenerator më të fortë konflikti, shpeshherë më të fortë nga të gjithë të mundshmet, ndjejmë dëshirën për t'i "mësuar" shkelësit sa më shumë, më të dhimbshëm, më ofendues, shfaqim agresivitet reciprok. Gjeneruesi i parë i konfliktit është shpesh i paqëllimshëm, i rastësishëm situativ, dhe më pas hyn në lojë përshkallëzimi i gjeneruesve të konfliktit - dhe konflikti ndodhi.

Ky lloj konflikti është ndoshta më i zakonshmi. Konfliktet ndërpersonale mund të shihen si një përplasje e individëve në procesin e marrëdhënies së tyre. Përplasje të tilla mund të ndodhin në një shumëllojshmëri të gjerë sferash dhe fushash (ekonomike, politike, industriale, socio-kulturore, jeta e përditshme, etj.). "Më shpesh lind për shkak të mungesës së një lloj burimi, për shembull, prania e një vendi vakant prestigjioz me disa kandidatë për të."

“Konflikti ndërpersonal kuptohet si një përplasje e hapur e subjekteve ndërvepruese në bazë të kontradiktave që kanë lindur, që veprojnë në formën e qëllimeve të kundërta që nuk janë të pajtueshme në një situatë të caktuar. Konflikti ndërpersonal manifestohet në ndërveprimin midis dy ose më shumë personave. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe i rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë”.

Kur ndërvepron me njerëzit e tjerë, një person mbron kryesisht interesat e tij personale, dhe kjo është normale. Konfliktet që rezultojnë janë një reagim ndaj pengesave për arritjen e qëllimeve. Dhe se sa e rëndësishme është tema e konfliktit për një individ të caktuar, qëndrimi i tij ndaj konfliktit do të varet kryesisht.

Individët përballen me konflikte ndërpersonale, duke mbrojtur jo vetëm interesat e tyre personale. Ata gjithashtu mund të përfaqësojnë interesa grupe individuale, institucionet, organizatat, kolektivat e punës, shoqëria në tërësi. Në konflikte të tilla ndërpersonale, intensiteti i luftës dhe mundësia për të gjetur kompromise përcaktohen kryesisht nga qëndrimet kontradiktore të atyre grupet sociale, përfaqësues të të cilëve janë kundërshtarë.

“Të gjitha konfliktet ndërpersonale që lindin nga përplasja e qëllimeve dhe interesave mund të ndahen përafërsisht në tre lloje kryesore.

E para presupozon një përplasje thelbësore, në të cilën realizimi i qëllimeve dhe interesave të njërit kundërshtar mund të arrihet vetëm në kurriz të cenimit të interesave të tjetrit.

E dyta - ndikon vetëm në formën e marrëdhënieve midis njerëzve, por në të njëjtën kohë nuk paragjykon nevojat dhe interesat e tyre shpirtërore, morale dhe materiale.

E treta përfaqëson kontradikta imagjinare që mund të provokohen ose nga informacione të rreme (të shtrembëruara), ose nga një interpretim i gabuar i ngjarjeve dhe fakteve."

“Konfliktet ndërpersonale mund të ndahen gjithashtu në llojet e mëposhtme:

§ rivalitet - përpjekje për dominim;

§ mosmarrëveshje - mosmarrëveshje për vendndodhjen opsioni më i mirë zgjidhje për problemet e kyçeve;

§ diskutim - diskutim i një çështjeje të diskutueshme.

Çdo zgjidhje e konfliktit ose parandalimi i tij ka për qëllim ruajtjen e sistemit ekzistues të ndërveprimit ndërpersonal. Megjithatë, burimi i konfliktit mund të jenë arsye të tilla që çojnë në shkatërrimin e sistemit ekzistues të ndërveprimit. Në këtë drejtim, ka funksione të ndryshme konflikti: konstruktiv dhe shkatërrues.

TE funksionet konstruktive përfshijnë:

§ njohëse (shfaqja e një konflikti vepron si simptomë e marrëdhënieve jofunksionale dhe manifestimit të kontradiktave që kanë lindur);

§ funksioni i zhvillimit (konflikti është burim i rëndësishëm zhvillimi i pjesëmarrësve të tij dhe përmirësimi i procesit të ndërveprimit);

§ instrumentale (konflikti vepron si mjet për zgjidhjen e kontradiktave);

§ perestrojka (konflikti heq faktorët që minojnë ndërveprimet ekzistuese ndërpersonale, kontribuon në zhvillimin e mirëkuptimit të ndërsjellë midis pjesëmarrësve).

Funksionet shkatërruese të konfliktit shoqërohen me

§ shkatërrimi i aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;

§ përkeqësimi ose prishja e marrëdhënieve;

§ shëndeti negativ i pjesëmarrësve;

§ efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.

Kjo anë e konfliktit bën që njerëzit të kenë një qëndrim negativ ndaj tyre dhe ata përpiqen t'i shmangin.

Në studimin sistematik të konflikteve, në to dallohen struktura dhe elementë. Elementet e konfliktit ndërpersonal janë: subjektet e konfliktit, karakteristikat e tyre personale, qëllimet dhe motivet, mbështetësit, shkaku i konfliktit. Struktura e një konflikti është marrëdhënia midis elementeve të tij. Konflikti është gjithmonë në zhvillim, prandaj elementet dhe struktura e tij ndryshojnë vazhdimisht.

Vetë konflikti përbëhet nga tre periudha:

1.para konfliktit (shfaqja e një situate problematike objektive, ndërgjegjësimi i një situate problematike objektive, përpjekjet për të zgjidhur problemin në mënyra jokonfliktuale, përpara situatë konflikti);

2. konflikt (incident, përshkallëzim, kundërveprim i balancuar, përfundim i konfliktit);

3. Situata pas konfliktit (normalizimi i pjesshëm i marrëdhënieve, normalizimi i plotë i marrëdhënieve).

Që të lindë një konflikt ndërpersonal, është e nevojshme të ketë kontradikta (objektive apo imagjinare). Kontradiktat që kanë lindur për shkak të mospërputhjes së pikëpamjeve, vlerësimeve të njerëzve për një sërë fenomenesh, çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.

Një situatë konflikti karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta që palët të zotërojnë një objekt.

Në një situatë konflikti identifikohen subjektet dhe objekti i konfliktit.
Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre, përpiqen të arrijnë qëllimet e tyre. Ata gjithmonë flasin në emër të tyre.

Objekti i konfliktit ndërpersonal konsiderohet të jetë ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e saj. Ky është qëllimi që secili nga subjektet kundërshtare përpiqet të arrijë. Për shembull, një burrë ose një grua pretendojnë kontrollin e vetëm buxheti familjar... Në këtë rast, buxheti familjar mund të bëhet objekt mosmarrëveshjeje nëse pala kundërshtare konsideron se të drejtat e saj janë të cenuara. Subjekt i konfliktit në një situatë të tillë janë kontradiktat në të cilat manifestohen interesat e kundërta të burrit dhe gruas. Në rastin e dhënë subjekt do të jetë dëshira e bashkëshortëve për të zotëruar të drejtën e disponimit të buxhetit familjar, d.m.th. problemi i zotërimit të objektit, ato pretendime që subjektet i bëjnë njëri-tjetrit.

Çdo konflikt ndërpersonal përfundimisht ka zgjidhjen e tij. Format e zgjidhjes së tyre varen nga stili i sjelljes së subjekteve në procesin e zhvillimit të konfliktit. Kjo pjesë e konfliktit quhet ana emocionale dhe konsiderohet më e rëndësishmja.

Studiuesit dallojnë stilet e mëposhtme të sjelljes në konfliktin ndërpersonal: konfrontim, evazion, përshtatje, kompromis, bashkëpunim, siguri.

1. Konfrontimi - karakteristikë e vazhdueshme, e pakompromis, refuzimi i bashkëpunimit, mbrojtja e interesave të dikujt, për të cilën të gjithë fondet në dispozicion.

2. Evazioni - i lidhur me një përpjekje për t'u larguar nga konflikti, për të mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij.

3. Përshtatja - presupozon gatishmërinë e subjektit për të sakrifikuar interesat e tij për të ruajtur marrëdhëniet që vendosen mbi subjektin dhe objektin e mosmarrëveshjes.

4. Kompromisi - kërkon lëshime nga të dyja palët deri në atë masë sa që përmes lëshimeve të ndërsjella të gjendet një zgjidhje e pranueshme për palët kundërshtare.

5. Bashkëpunimi - përfshin prezantimin e përbashkët të palëve për zgjidhjen e problemit. Me këtë sjellje, pikëpamjet e ndryshme të problemit konsiderohen legjitime. Ky qëndrim bën të mundur që të kuptohen arsyet e mosmarrëveshjeve dhe të gjendet një rrugëdalje nga kriza e pranueshme për palët kundërshtare pa cenuar interesat e secilës prej tyre.

6. Sjellje pohuese (nga anglishtja assert - të pohoj, të mbroj). Një sjellje e tillë presupozon aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij, pa paragjykuar interesat e njerëzve të tjerë. Ai synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve ndërvepruese. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm ndaj vetes dhe partnerit tuaj. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj. Për më tepër, efikasiteti më i madh arrihet kur një person i sigurt ndërvepron me një tjetër të të njëjtit person.

Të gjitha stilet e përmendura të sjelljes mund të jenë spontane dhe të përdorura qëllimisht për të arritur rezultatet e dëshiruara gjatë zgjidhjes konfliktet ndërpersonale.

https://sites.google.com/site/conflictrussian/home/mezlicnostnyjkonflikt

Informacione të ngjashme.

Konflikti (aka mosmarrëveshja ose grindja) është një komponent natyror i jetës së çdo personi që jeton, ndërvepron me mjedisi dhe në veçanti njerëzit. Konfliktet ndodhin tipe te ndryshme, e cila varet nga mjedisi në të cilin shfaqet. Për shembull, në konfliktet ndërpersonale, një person shpesh vepron me interesat e të gjithë ekipit, ndërsa në konfliktet ndërpersonale ai i kushton vëmendje dëshirat e veta dhe nevojave. Konfliktet bëhen gjithmonë shoqërore, pasi bëhet fjalë për personin që krijon konfliktin.

Nuk ka gjasa që ndonjë lexues i një faqeje reviste në internet të mos ketë hasur në situata konflikti në jetën e tij. Psikologët rekomandojnë të mësoheni me faktin se një person do të debatojë periodikisht me dikë dhe do të sqarojë çështjet e diskutueshme me një zë të ngritur, madje pa ardhur në vendim të përbashkët... Fakti është se një konflikt është një përplasje e interesave tuaja me ato të të tjerëve. Dy ose më shumë njerëz nuk duan gjithmonë të njëjtën gjë, ata mendojnë të njëjtën gjë natyrshëm i çon në konflikte.

Konflikti është:

Kur ju doni të shkoni në det dhe partneri juaj është në mal.
Kur doni të shpenzoni paratë e kompanisë për zhvillimin, dhe pjesëmarrësit e tjerë për të rritur pagat e punonjësve.
Kur ti po lufton për drejtësi dhe një grup njerëzish të tjerë po luftojnë për suksesin e tyre.

Kur mendoni dhe dëshironi diçka tjetër nga ajo që bëjnë njerëzit e tjerë, kur të tjerët nuk i perceptojnë veprimet tuaja, ose jeni të indinjuar nga sjellja e dikujt, kur liria e dikujt kufizohet nga veprimet e një personi tjetër, atëherë lind një mosmarrëveshje që është e natyrshme në bota e njerëzve. Prandaj, mbetet vetëm të vendosni se si të dilni prej tij, në mënyrë që konflikti të mos bëhet një shoqërues i vazhdueshëm.

Për çfarë qëllimi ndahen llojet e konflikteve?

Më vete, ekspertët identifikojnë llojet e konflikteve. Cili është qëllimi i kësaj? Nëse e kuptoni se çfarë lloj konflikti ka lindur midis njerëzve, atëherë bëhet më e lehtë për ta zgjidhur atë. Sidoqoftë, ekspertët fillojnë ta konsiderojnë temën me një larmi të madhe konceptesh të vetë termit. Çfarë është konflikti? Dhe këtu ka shumë mundësi për përgjigje.

Ndër të gjitha varietetet, ne zgjedhim më të përshtatshmet njeriu modern: një konflikt është një konfrontim midis pjesëmarrësve në rast mosmarrëveshjeje. Kur një person ndërvepron me shoqërinë, ai periodikisht ka mosmarrëveshje në mendime, dëshira, nevoja, pikëpamje me njerëzit e tjerë. Kjo çon në konfrontim për të drejtën për të konsideruar mendimin e vet si të vetmin korrekt. Mirëpo, konflikti nuk është vetëm konfrontim, luftë, por edhe dëshirë për të zgjidhur situatën e krijuar, pra gjetjen e mënyrave të pajtimit, zgjidhjes dhe eliminimit të situatës së konfliktit.

Si mund të komunikoni me një person që e konsideron mendimin e tij të vetëm të saktë? Në asnjë mënyrë. Unë shpreha mendimin tim dhe biseda përfundoi, pasi të gjitha fjalët e tjera do të synojnë të vërtetojnë pse mendimi juaj është i saktë dhe me rezultate të pasuksesshme. Prandaj, njerëz të tillë janë mësues dhe bashkëbisedues të këqij. Ata janë mësues të këqij sepse kërkojnë që nxënësit t'i binden dhe t'i kopjojnë plotësisht (çdo risi në zhvillim nuk mirëpritet). Ata janë bashkëbisedues të këqij, sepse ju duhet të mendoni tamam si ata dhe të keni të njëjtat mendime si të tyret.

Ndoshta, tashmë po bëhet e qartë se një person që e konsideron mendimin e tij të vetëm të saktë nuk mund të arrijë sukses. Pa dyshim, ai ka disa njohuri dhe aftësi që janë të dobishme. Por nëse lind pyetja se si të mësoni diçka të re apo të ndryshoni mendje, atëherë lind agresioni, rezistenca apo sulmi hakmarrës. Një person beson se ai tashmë di gjithçka që duhet të dijë, prandaj, ai nuk merr asnjë risi jo me iniciativën e tij pa vullnet. Vetëm kur ai beson se duhet të mësojë diçka të re, ai fillon ta bëjë atë. Dhe në të njëjtën kohë ai mjaft shpesh ua imponon idenë e tij njerëzve të tjerë, duke menduar se edhe ata duhet ta mësojnë këtë (përndryshe ata bëhen "të prapambetur" dhe "budalla" në sytë e tij).

Një person që e konsideron mendimin e tij të vetëm të saktë është një person i vështirë. Nuk do t'u thuash asgjë njerëzve të tillë dhe nuk do të vërtetosh asgjë, sepse nëse mendimi yt nuk përkon me mendimin e tyre, atëherë e ke gabim, pavarësisht se çfarë mendon dhe sido që të debatosh. E keni gabim - dhe kaq! Çfarë duhet të bëni nëse një person e konsideron veten si përvojë të gjithëdijshme, të gjithëfuqishme dhe të mençur? Është më mirë ta lini të qetë një "mjeshtër" të tillë, që të mos cenoni edhe një herë egon e tij të madhe, e cila është gati me grep ose me hajdutë për të provuar se është më e vlefshme dhe më inteligjente.

Llojet e konflikteve sociale

Konfliktet sociale janë llojet më të zakonshme, pasi po flasim për përballjen e një personi me një person tjetër apo edhe një grup të tërë për të drejtën e zotërimit të një burimi të vlefshëm, për shkak të të cilit u ndez. Këtu, përveç palëve në mosmarrëveshje, dallohen:

Dëshmitarët janë individë që thjesht vëzhgojnë konfliktin nga jashtë.
Nxitësit janë individë që ndërmarrin veprime që nxisin palët në mosmarrëveshje të mëtejshme.
Bashkëpunëtorët - kush menyra te ndryshme(me mjete teknike ose këshilla) përkeqësojnë konfliktin.
Ndërmjetësuesit janë individë që përpiqen të eliminojnë, zgjidhin konfliktin.

Në konfrontim të drejtpërdrejtë janë vetëm palët në kontest. Pjesa tjetër e pjesëmarrësve mund të mos jetë në gjendje lufte ose urrejtjeje ndaj dikujt.

Tema e mosmarrëveshjes ndryshon nga shkaku dhe arsyeja e zhvillimit të konfliktit:

Arsyeja lind nga rrethana objektive, të cilat shoqërohen gjithmonë me nevojat e palëve në mosmarrëveshje.
Arsyeja bëhet e sigurt faktor i jashtëm të cilat mund të mos jenë të rëndësishme. Ai mund të jetë i rastësishëm ose i krijuar shoqërisht.

Një situatë konflikti duhet të dallohet nga një kontradiktë - kur palët nuk pajtohen fare dhe nuk janë të njëjta në asgjë (as në opinion, as në interesa, as në drejtim të veprimtarisë). Ka kontradikta:

Subjektive dhe objektive. Mosmarrëveshjet objektive lindin pavarësisht nga vullneti dhe intelekti i një personi, gjë që është e kundërta në një situatë me mosmarrëveshje subjektive.
Minor dhe themelor.
Jo antagoniste dhe antagoniste. Në një konflikt joantagonist, palët kanë një koherencë interesash, ndaj mund ta zgjidhin mosmarrëveshjen duke gjetur një kompromis, lëshime.
E jashtme dhe e brendshme. Konfliktet e brendshme lindin brenda grupit për shkak të dallimeve të opinioneve ose kontradiktave me procedurat e vendosura... Mosmarrëveshjet e jashtme lindin midis grupeve të individëve.

Për zhvillimin e një konflikti, një kontradiktë është gjithmonë e nevojshme, për shkak të së cilës palët përjetojnë stresi i brendshëm dhe pakënaqësia me interesat e tyre, gjë që i bën ata të duan të rezistojnë.

Llojet dhe funksionet e konflikteve

Konfliktet mund t'i bartin të dyja anën pozitive dhe negative. Në konflikt, njerëzit vërejnë se jeta nuk është aq monotone sa e sheh një person. Nëse ka një mendim tjetër, i cili mund të jetë i saktë, atëherë nuk është aq e thjeshtë. Në të njëjtën kohë, konfliktet mund të çojnë në shkatërrimin e personalitetit dhe çorganizimin e ekipit, prandaj është shumë e rëndësishme të veçohen llojet dhe funksionet e situatave të konfliktit për t'i zgjidhur ato shpejt.

Llojet e konflikteve brenda ekipit mund të jenë:

Mjetet e përdorura: të dhunshme dhe jo të dhunshme.
Kohëzgjatja: një herë dhe e përsëritur, afatgjatë dhe afatshkurtër, e zgjatur.
Forma: e brendshme dhe e jashtme.
Kapaciteti (vëllimi): rajonal dhe kombëtar, grupor dhe personal, lokal dhe global.
Natyra e zhvillimit: e qëllimshme dhe spontane.
Lloji i marrëdhënies: individuale dhe socio-psikologjike, ndërkombëtare dhe vendase.
Burimi i edukimit: i rremë, subjektiv dhe objektiv.
Ndikimi në rrjedhën e zhvillimit: progresiv dhe regresiv.
Sfera e jetës shoqërore: politike, ekonomike, familjare dhe shtëpiake, etnike.

Në varësi të numrit të pjesëmarrësve në konflikt, dallohen mosmarrëveshjet grupore, ndërpersonale dhe ndërpersonale. Shpesh një person ndjen një konflikt brenda vetes. Mund të lindë për shkak të përplasjes së dy ideve ose dëshirave të rëndësishme që kërkojnë zbatim në një situatë të caktuar, ndërsa ato nuk mund të realizohen njëkohësisht. Një konflikt mund të lindë për shkak të nevojës për të zgjedhur midis dyve në mënyrë të barabartë opsione kuptimplote të cilat në vetvete mund të jenë të papërsosura. Gjithashtu, një person konfliktohet kur sheh se të gjitha opsionet e propozuara nuk janë tërheqëse për të, kështu që ai ndodhet para një dileme.

Një person kryen role të ndryshme në shoqëri, prandaj, konfliktet dallohen këtu:

Personal - kur një person duhet të përmbushë një rol, dhe ai beson se duhet të përmbushë një tjetër, pasi kjo është në përputhje me interesat e tij.
Ndërpersonale - kur një person është mësuar tashmë të luajë një rol, kështu që është e vështirë për të të kalojë në një tjetër.
Ndër-role.

Në një organizatë (kompani) ku një numër i madh i njerez te ndryshëm lindin konflikte edhe me nevojat e tyre, aftësitë dhe pikëpamjet profesionale, drejtimet në aktivitete. Ata shpesh quhen grup, sepse konflikti lind midis grupeve të njerëzve nga sfera të ndryshme prodhimit. Këtu, secili grup është në pozicionin "ne - ata".

Llojet e konfliktit në organizatë janë:

Vertikale - kur lind një mosmarrëveshje midis shtresave të ndryshme në hierarkinë e punonjësve.
Horizontal - kur njerëz nga fusha të ndryshme të organizatës debatojnë.
E përzier - kur ka një përzierje të pozicioneve vertikale dhe horizontale.
Biznes - problemet u shfaqën në nivelin e zgjidhjes së një çështje pune.
Personal - konflikti është joformal.
Simetrike - kur të dyja palët fitojnë në konflikt.
Asimetrike - kur vetëm njëra palë fiton në një mosmarrëveshje, ose ajo humbet më shumë se tjetra.
Destruktiv - kur konflikti dëmton kompaninë.
Konstruktiv - kur konflikti kontribuon në zhvillimin e kompanisë.

Llojet e konflikteve ndërpersonale

Konfliktet ndërpersonale janë më të zakonshmet kur, në nivelin e nevojave personale, një person përballet me keqkuptim, mohim ose pakënaqësi ndaj të tjerëve. Konfliktet ndërpersonale lindin në nivelin e një personi me një person tjetër apo edhe një grup njerëzish. Për më tepër, mosmarrëveshjet lindin gjithmonë në nivelin e komunikimit. Këtu dallohen llojet e mëposhtme të konflikteve ndërpersonale:

Vlerat - kur preken vlerat e pjesëmarrësve.
Konflikti i interesit.
Rregullator - shkelje nga një prej pjesëmarrësve të rregullave të marrëdhënieve.

Një konflikt lind nëse:

Ka dallime mendimesh dhe dëshirash që janë shumë domethënëse.
Është e nevojshme të kapërceni mosmarrëveshjet për të rivendosur marrëdhënien.
Pjesëmarrësit janë aktivë ose pasivë për të eliminuar ose zvogëluar konfliktin.

Për të kapërcyer konfliktet ndërpersonale, pjesëmarrësit duhet të bashkëpunojnë, kur nuk merren parasysh vetëm dëshirat dhe nevojat e tyre, por edhe interesat e palës tjetër.

Llojet e konflikteve ndërpersonale

Kur lindin kontradikta brenda një personi, ato quhen konflikte ndërpersonale. Këtu dallohen llojet:

Lojë me role - një përplasje e dy ose më shumë roleve që një person mund të luajë në një situatë. Këtu ju duhet të zgjidhni se çfarë roli të luani, gjë që ndonjëherë është e vështirë, pasi secila prej tyre sjell përfitimet e veta dhe sjell dëmin e vet.
Motivues - një person heziton midis dëshirave dhe përgjegjësive të tij të brendshme.
Kognitive - mospërputhja midis ideve të subjektit për ngjarjet që po ndodhin dhe mënyrës se si duhet të ishte.

Metodat e Zgjidhjes së Konflikteve

Zgjidhja e konfliktit duhet të jetë qëllimi kryesor i palëve të përfshira në mosmarrëveshje. Rezultati mund të jetë mënyra negative ose pozitive. Metodat negative kuptohen si metoda që në fund të fundit çojnë në shkatërrimin e marrëdhënieve ndërmjet palëve. Mënyrat pozitive janë ato që zgjidhin konfliktin dhe mbajnë kontakte.

Konfliktet mund të zgjidhen në mënyra të ndryshme. Se cili do të zgjedhë njerëzit varet nga sjellja dhe dëshira e tyre për të shkuar në pajtim. Nëse në fund të gjithë janë të kënaqur, atëherë metoda e tyre e pajtimit rezulton të jetë më e suksesshme.

Rezultati

Konflikti është normal për njerëzit që nuk mund të dëshirojnë dhe të mendojnë në të njëjtën mënyrë. Megjithatë, një pyetje tjetër mbetet se si të zgjidhen konfliktet. Nëse njerëzit duan të mbajnë një marrëdhënie, atëherë ata duhet të drejtojnë të gjitha përpjekjet e tyre për të zgjidhur mosmarrëveshjen, dhe jo për ta intensifikuar apo vazhduar atë.

3. Konflikti ndërpersonal

1. Koncepti i konfliktit ndërpersonal

2. Funksionet, struktura dhe dinamika e konfliktit ndërpersonal

3. Stilet kryesore të sjelljes në konfliktin ndërpersonal

1. Koncepti i konfliktit ndërpersonal

Konfliktet ndërpersonale, së bashku me konfliktet në grup, janë një nga llojet më të zakonshme të konflikteve. Konfliktet ndërpersonale janë të lidhura ngushtë me llojet e tjera të konflikteve: ndërgrupore, etnike, organizative, pasi çdo konflikt është gjithmonë ndërveprim i individëve të veçantë dhe për të nxitur veprimin e mekanizmit të konfrontimit të konfliktit, motivimin personal të pjesëmarrësve, ndjenjën e nevojitet armiqësia ose urrejtja për tjetrin.

Konflikti ndërpersonal - një përplasje e dy ose më shumë individëve të shkaktuar nga mospërputhja e qëllimeve dhe interesave; orientimet e vlerave, lufta për burime të pakta, ndërgjegjësimi për kërcënimet e sigurisë, karakteristikat psikologjike dhe të sjelljes. Konflikti ndërpersonal kuptohet gjithashtu si një përplasje e hapur e subjekteve ndërvepruese bazuar në kontradiktat që kanë lindur, duke vepruar në formën e qëllimeve të kundërta që nuk janë të pajtueshme në një situatë të caktuar. Konflikti ndërpersonal manifestohet në ndërveprimin midis dy ose më shumë personave. Në konfliktet ndërpersonale, subjektet përballen me njëri-tjetrin dhe i rregullojnë marrëdhëniet e tyre drejtpërdrejt, ballë për ballë.

Në një konflikt ndërpersonal, secila palë kërkon të mbrojë mendimin e saj, t'i provojë tjetrës gabimin e saj, njerëzit përdorin më së shumti tipe te ndryshme agresiviteti, nga verbal në fizik. Kjo sjellje shkakton përvoja akute negative emocionale te subjektet e konfliktit, të cilat përkeqësojnë ndërveprimin e pjesëmarrësve dhe i provokojnë ata në veprime ekstreme. Në kushtet e konfliktit ndërpersonal, perceptimi racional i realitetit është shpesh i vështirë, emocionet fillojnë të mbizotërojnë mbi arsyen. Shumë prej pjesëmarrësve të tij, pasi zgjidhin një konflikt ndërpersonal, përjetojnë emocione negative për një kohë të gjatë.

Konflikti ndërpersonal zbulon mungesën e marrëveshjes në sistemin ekzistues të ndërveprimit midis njerëzve. Ata kanë mendime, interesa, këndvështrime, pikëpamje të kundërta për të njëjtat probleme, të cilat në fazën e duhur të marrëdhënies prishin ndërveprimin normal, kur njëra nga palët fillon të veprojë me qëllim në dëm të tjetrës, dhe ajo, nga ana tjetër. , kupton se këto veprime cenojnë interesat e saj dhe hakmerret.

Kjo situatë më së shpeshti çon në konflikt si mjet për zgjidhjen e tij. Zgjidhja e plotë e konfliktit do të bëhet kur palët kundërshtare së bashku të eliminojnë qëllimisht shkaqet që e kanë shkaktuar atë. Nëse konflikti zgjidhet me fitoren e njërës prej palëve, atëherë një gjendje e tillë do të dalë e përkohshme dhe konflikti domosdoshmërisht do të shfaqet në një formë në rrethana të favorshme.

Konflikti ndërpersonal përfshin kontakt të drejtpërdrejtë midis kundërshtarëve, ndërveprim të drejtpërdrejtë. Ky lloj "zhytjeje" në konflikt dobëson veprimin e mekanizmave të reflektimit, çon në një shtrembërim të perceptimit të situatës. Pikat e mëposhtme mund t'i atribuohen karakteristikave psikologjike të konfliktit.

1. Mungesa e vetëdijes për motivet e sjelljes, të tyre dhe të kundërshtarit. Ndoshta do të ishte më e saktë të flitej për një lloj mitologjizimi të motiveve, ndërtimin e tyre nën ndikimin e faktorë të ndryshëm... Shembuj tipikë të mitologjizimit janë:

- iluzioni i fisnikërisë së dikujt (mbroj një kauzë të drejtë, të vërtetë, mirësi dhe drejtësi në luftë);

- hipertrofia e mangësive të njerëzve të tjerë (parimi i një kashte në syrin e dikujt tjetër);

- një standard i dyfishtë vlerësimi (ajo që është e mundur për mua është absolutisht e papranueshme nga ana e kundërshtarit);

- thjeshtimi i një situate konflikti, përkthimi i saj në një dimension konfrontimi dhe lufte;

- zëvendësim i vetëdijshëm, ose, më shpesh, i pavetëdijshëm i objektit të konfliktit, gjë që rrit motivimin sjellje kontradiktore.

2. Zëvendësimi i motiveve të sjelljes konfliktuale, më së shpeshti i lidhur me veprimin e mekanizmit të projeksionit - transferimit të brendshëm gjendje psikologjike mbi vlerësimin e objekteve ose njerëzve të tjerë (ose atribuimin e motiveve të tyre te të tjerët). Kjo mund të bazohet në:

- nevojat e ndrydhura;

- probleme të pazgjidhura të së kaluarës (për shembull, komplekset e fëmijëve);

- një kompleks inferioriteti;

- zotërojnë cilësi të papranueshme nga brenda ose tipare të personalitetit, ekzistencën e të cilave një person nuk dëshiron ta njohë dhe e transferon jashtë.

Arsyet e konflikteve ndërpersonale janë shumë të ndryshme dhe janë për shkak të veprimit të një sërë variablash: nga karakteristikat socio-kulturore të individëve deri te mospërputhja e llojeve të tyre psikologjike.

identifikon grupet e mëposhtme të shkaqeve kryesore të konflikteve:

Funksionet konstruktive përfshijnë:

- diagnostike (shfaqja e një konflikti vepron si një tregues i marrëdhënieve jofunksionale dhe manifestimit të kontradiktave që kanë lindur);

- funksioni i zhvillimit (konflikti është një burim i rëndësishëm i zhvillimit të pjesëmarrësve të tij dhe përmirësimit të procesit të ndërveprimit);

- instrumentale (konflikti vepron si mjet për zgjidhjen e kontradiktave);

- rindërtimi (konflikti heq faktorët që ndërhyjnë në ndërveprimet ndërpersonale, shfaq ndërveprimin midis pjesëmarrësve në nivel të ri).

Funksionet shkatërruese të konfliktit lidhen:

- me rënien e aktiviteteve ekzistuese të përbashkëta;

- përkeqësim ose shpërbërje e plotë marrëdhëniet;

- keq gjendje emocionale pjesëmarrësit;

- efikasitet i ulët i ndërveprimit të mëtejshëm, etj.

Është kjo anë e konfliktit që i bën njerëzit të kenë qëndrimin më negativ ndaj pjesëmarrësve dhe ata përpiqen t'i shmangin sa më shumë që të jetë e mundur.

Struktura e konfliktit ndërpersonal nuk është diçka veçanërisht specifike. Si me çdo konflikt, kryesori elementet strukturore në një konflikt ndërpersonal janë: subjektet e konfliktit, karakteristikat e tyre personale, qëllimet dhe motivet, mbështetësit, shkaku i konfliktit (objekt i konfliktit). Subjektet e konfliktit ndërpersonal përfshijnë ata pjesëmarrës që mbrojnë interesat e tyre, përpiqen të arrijnë qëllimet e tyre. Ata gjithmonë flasin në emër të tyre.

Objekti i konfliktit ndërpersonal konsiderohet të jetë ajo që pretendojnë pjesëmarrësit e saj. Kjo është ajo vlerë materiale, shoqërore, shpirtërore ose qëllimi për të arritur secili nga subjektet kundërshtare. Për shembull, dy fëmijë në kopshti i fëmijëve pretendojnë të njëjtën lodër. Në këtë rast, objekt mosmarrëveshjeje është vetë lodra, me kusht që pala tjetër të konsiderojë të drejtat e saj të cenuara.

Tema e konfliktit në një situatë të tillë janë kontradiktat në të cilat manifestohen interesat e kundërta të fëmijëve. Në rastin e dhënë, objekt do të jetë dëshira e fëmijëve për të zotëruar të drejtën e disponimit të lodrës, pra problemi i zotërimit të objektit, pretendimet që subjektet i bëjnë njëri-tjetrit. Në këtë drejtim, në strukturën e konfliktit ndërpersonal mund të dallohen dy aspekte: i pari është antagonizmi i formuar objektivisht i interesave, qëllimeve, vlerave, opinioneve. Por në vetvete, kundërshtimi i interesave dhe qëllimeve është statik, nuk çon në shfaqjen dhe vendosjen e një procesi konflikti pa shprehje të jashtme të sjelljes. Prandaj, aspekti i dytë është antagonizmi i sjelljes i shoqëruar me kontradikta në ndërveprim, me konfrontim emocionalisht intensiv midis palëve.

Në përputhje me këtë, mund të dallojmë dy sisteme paralele, dy "hipostaza" në konfliktin ndërpersonal.

1. Duke analizuar karakteristikat përmbajtësore të objektit të konfliktit, ndërtojmë një strukturë të caktuar njohëse (semantike) bazuar në njohuritë, informacionet, kuptimet që u bashkojmë këtyre elementeve njohëse. Në përputhje me to ndërtohet edhe qëllimi i aksionit.

2. Por në të njëjtën kohë, veprimet kundërshtuese lidhen me motivet e sjelljes, me kuptimin personal që përcakton qëndrimin ndaj kundërshtarëve.

Por çdo konflikt duhet të konsiderohet gjithmonë jo vetëm në mënyrë statike, por edhe dinamike. Konflikti është një proces që është gjithmonë në zhvillim, prandaj elementet dhe struktura e tij ndryshojnë vazhdimisht. Në literaturë ka një gamë të gjerë pikëpamjesh për këtë çështje. për shembull, në tekstin “Konfliktologjia” japin një tabelë të detajuar të periudhave dhe fazave kryesore të dinamikës së konfliktit. Në varësi të shkallës së tensionit në marrëdhënie, ata dallojnë pjesët diferencuese dhe integruese të konfliktit.

Vetë konflikti, besojnë ata, përbëhet nga tre periudha:

1) para konfliktit (shfaqja e një situate problemore objektive, ndërgjegjësimi për një situatë problemore objektive, përpjekje për të zgjidhur problemin në mënyra jokonfliktuale, situatë para konfliktit);

2) konflikti (incidenti, përshkallëzimi, kundërveprimi i balancuar, përfundimi i konfliktit);

3) situata pas konfliktit (normalizimi i pjesshëm i marrëdhënieve, normalizimi i plotë i marrëdhënieve).

Daniel Dana, PhD në Psikologji, një nga pionierët në fushën e zgjidhjes së konflikteve, në metodën e tij me katër hapa për përmirësimin e marrëdhënieve, identifikon vetëm tre nivele të zhvillimit të konfliktit:

Niveli i parë: përleshje (telashe të vogla që nuk përbëjnë kërcënim për marrëdhënien);

Niveli i dytë: përplasjet (përshkallëzimi i përplasjeve në përplasje - një zgjerim i gamës së arsyeve që shkaktojnë grindje, një ulje e dëshirës për të bashkëvepruar me një tjetër dhe një ulje e besimit në qëllimet e tij të mira ndaj nesh);

Niveli i 3-të: kriza (përshkallëzimi i përplasjeve në krizë është vendimi përfundimtar për prishjen e marrëdhënieve, të cilat janë të pashëndetshme, këtu paqëndrueshmëria emocionale e pjesëmarrësve arrin një shkallë të tillë sa shfaqet frika nga dhuna fizike).

Secili nga këta autorë përcakton në mënyrë të pavarur taktikat dhe strategjinë për zgjidhjen e konflikteve dhe parandalimin e tyre. Në çdo rast, që të lindë një konflikt ndërpersonal, është e nevojshme të ketë kontradikta (objektive apo imagjinare). Kontradiktat që kanë lindur për shkak të mospërputhjes së pikëpamjeve, vlerësimeve të njerëzve për një sërë fenomenesh, çojnë në një situatë mosmarrëveshjeje. Nëse përbën një kërcënim për një nga pjesëmarrësit, atëherë lind një situatë konflikti.

Një situatë konflikti karakterizohet nga prania e qëllimeve dhe aspiratave të kundërta që palët të zotërojnë një objekt. Për shembull, çështja e udhëheqjes në një grup studentor midis studentëve. Që të lindë një konflikt duhet një lloj shkas, pra një pretekst që aktivizon veprimin e njërës palë. Çdo rrethanë mund të veprojë si shkas, qoftë edhe veprimet e një pale të tretë. Në shembullin e dhënë, arsyeja mund të jetë një mendim negativ për një nga kandidatët për udhëheqje të ndonjë studenti.

3. Stilet bazë të sjelljes

në konfliktin ndërpersonal

Çdo konflikt ka gjithmonë zgjidhjen e tij, ai përfundon dikur. Konflikti ndërpersonal nuk bën përjashtim; në fund të fundit, ai gjithashtu ka zgjidhjen e tij. Format e zgjidhjes së konflikteve ndërpersonale varen nga stili i sjelljes së subjekteve në procesin e zhvillimit të konfliktit. Kjo pjesë e konfliktit quhet ana emocionale dhe shumë studiues e konsiderojnë atë më të rëndësishmen.

Studiuesit identifikojnë stilet e mëposhtme të sjelljes në konfliktin ndërpersonal: rivaliteti, evazioni, përshtatja, kompromisi, shtypja, sjellja e sigurt. Le t'i hedhim një vështrim më të afërt këtyre stileve.

1. Rivaliteti- ky stil sjelljeje karakterizohet nga bashkëpunimi këmbëngulës, i pakompromis, refuzues për të mbrojtur interesat e tyre, për të cilin përdoren të gjitha mjetet në dispozicion. Ky stil përdoret më shpesh nga kundërshtarë të rangut të barabartë. Tipare specifike ky stil: dëshira për të kënaqur interesat e tyre në kurriz të interesave të të tjerëve; dëshira për të shmangur dhimbjen e shkaktuar nga disfata; Gjëja kryesore është të mos fitosh, gjëja kryesore është të mos humbësh. Kjo sjellje manifestohet tek njerëzit që përpiqen gjithmonë të “shpëtojnë fytyrën”, të jenë fitues në çdo situatë dhe me çdo kusht. Nëse ky stil përdoret nga të dy kundërshtarët, konflikti bëhet qëllim në vetvete, arsyeja origjinale zbehet në sfond dhe kontrolli racional mbi situatën humbet.

2. Evazioni shoqërohet me një përpjekje për t'u larguar nga konflikti, për të mos i dhënë vlerë të madhe, ndoshta për shkak të mungesës së kushteve për zgjidhjen e tij. Një grup kundërshtarësh ose njëri prej tyre refuzon të marrë pjesë në zhvillimin e mëtejshëm të ngjarjeve, ata shmangin zgjidhjen e problemit. Format e shfaqjes së një sjelljeje të tillë mund të jenë heshtja, tërheqja demonstruese, injoranca e shkelësit, prishja e marrëdhënieve. Në disa raste, kjo sjellje mund të jetë produktive (nëse problemi nuk është i rëndësishëm për ju, nëse kupton se jeni tërhequr qëllimisht në konflikt, nëse nuk keni mjaftueshëm informacion të plotë për situatën). Por ky stil ka edhe aspekte negative: evazioni provokon kërkesat e mbivlerësuara të kundërshtarit, përjashtimi nga situata mund të çojë në humbje.

3. Adaptim presupozon gatishmërinë e subjektit për të sakrifikuar interesat e tij për të ruajtur marrëdhëniet që vendosen mbi subjektin dhe objektin e mosmarrëveshjes. Konflikti nuk lirohet për hir të solidaritetit (ndonjëherë fals), të ruajtjes së unitetit edhe me çmimin e sakrificave dhe lëshimeve të mëdha. Pra, një drejtues mund t'i përmbahet kësaj taktike në lidhje me vartësit (ose njërin prej tyre) për të ruajtur "fytyrën" e organizatës, "të mos lajë liri të pista në publik". Një sjellje e tillë mund të justifikohet nëse keni nevojë të merrni një afat, të analizoni situatën. Por nëse ky stil përdoret vazhdimisht, njëra nga palët bëhet në mënyrë të pashmangshme objekt manipulimi dhe detyrohet të bëjë vazhdimisht lëshime, t'i bindet presionit të kundërshtarit. Kjo çon në akumulimin e emocioneve negative, një rritje të vazhdueshme të sfondit emocional negativ.

4. Kompromisi kërkon lëshime nga të dyja palët deri në atë masë që përmes lëshimeve të ndërsjella të gjendet një zgjidhje e pranueshme për palët kundërshtare. Ky stil i sjelljes së konfliktit është ndoshta më konstruktivi (edhe pse nuk është i zbatueshëm në çdo situatë). Në fund të fundit është se këndvështrimi i kundërshtarit pranohet, por vetëm nëse ai bën lëshime reciproke. Me këtë stil dominon një strategji racionale: është më mirë të marrësh diçka sesa të humbasësh gjithçka. Është e rëndësishme që secili pjesëmarrës në konflikt të arrijë diçka. Por shpesh problemi qëndron në faktin se disa vlera të fundme ndahen dhe nevojat e të gjithë pjesëmarrësve nuk mund të plotësohen plotësisht, gjë që mund të bëhet baza për një konflikt të ri. Për shembull, nëse dy fëmijë grinden për një çokollatë, atëherë një kompromis është i mundur (përgjysmuar), por nëse objekti i konfliktit është një lodër, atëherë një kompromis është i pamundur për arsye objektive (një objekt i pandashëm). Fakti është se kompromisi presupozon kënaqësi, ndonëse të pjesshme, por të njëkohshme të nevojave të subjekteve të konfrontimit të konfliktit.

5. Shtypja- Thelbi i këtij stili është që njëri nga kundërshtarët e detyron tjetrin të pranojë këndvështrimin ose pozicionin e tij me çdo kusht, duke përdorur agresionin, fuqinë dhe shtrëngimin. Kjo ndodh shumë shpesh kur njëri nga kundërshtarët ka pozicione më të larta dhe kërkon të realizojë avantazhin e tij duke përdorur çdo burim në dispozicion. Kjo sjellje, për shembull, është shpesh karakteristikë e prindërve autoritarë kur zgjidhin situata konflikti me një fëmijë. Sigurisht, kjo çon në faktin se kundërshtari "më i dobët" detyrohet të bindet, por konflikti është i shtyrë nga brenda dhe në mënyrë të pashmangshme përsëritet periodikisht.

6. Sjellja e sigurt(nga anglishtja assert - për të pohuar, mbrojtur). Një sjellje e tillë presupozon aftësinë e një personi për të mbrojtur interesat e tij dhe për të arritur qëllimet e tij, pa paragjykuar interesat e njerëzve të tjerë. Ai synon të sigurojë që realizimi i interesave të veta është kusht për realizimin e interesave të subjekteve ndërvepruese. Vetëbesimi është një qëndrim i vëmendshëm ndaj vetes dhe partnerit tuaj. Sjellja e sigurt parandalon shfaqjen e konflikteve, dhe në një situatë konflikti ndihmon për të gjetur rrugën e duhur për të dalë prej saj. Për më tepër, efikasiteti më i madh arrihet kur një person i sigurt ndërvepron me një tjetër të të njëjtit person.

Duhet të theksohet se nuk ka një stil ideal të sjelljes në konfliktin ndërpersonal. Të gjitha këto stile të sjelljes mund të jenë spontane dhe të përdorura qëllimisht për të arritur rezultatet e dëshiruara gjatë zgjidhjes së konflikteve të tilla.

Konfliktologjia. Ed. ... SPb. Shtëpia botuese "Lan", 1999. F. 132.

Shipilov. M. UNITI, 1999.S. 264.

Dana D. Kalimi i mosmarrëveshjeve. SPb. LENATO, 1994, f. 30–35.

Psikologjia Andrienko. M. ACADEMIA, 2000.S. 223–224.

Prezantimi

Konfliktet janë një nga dukuritë më të rëndësishme të shoqërisë moderne dhe jeta politike... Konflikt do të thotë përplasje palësh, mendimesh, forcash. Konfliktet janë një realitet i përditshëm sot. Konfliktet në organizata shpesh kanë një ndikim vendimtar në cilësinë e aktiviteteve të tyre. Harmonia në familje dhe me veten kusht thelbësor jete e lumturçdo person. E gjithë kjo flet për rolin vendimtar të konflikteve në aktivitetet e organizatës. Aktualisht, problemet e konfliktit janë aktualizuar në realitet. jeta publike, dhe në vetëdijen e shoqërisë, e cila gradualisht po kalon nga refuzimi dhe shtypja e konflikteve në ndërgjegjen e nevojës për të "punuar" me to, në kërkimin e mundësive për t'i rregulluar ato.

Qëllimi i kësaj pune është të studiojë mundësitë e shmangies së konflikteve në udhëheqjen e organizatës.

Për të arritur qëllimin, në punë zgjidhen detyrat e mëposhtme:

1. studiohen llojet e konflikteve ndërpersonale;

2. merren parasysh veçoritë e komunikimit në konflikt;

3. po sqarohen mënyrat e zgjidhjes së situatave konfliktuale.

Gjatë shkrimit të veprës u përdorën tekste shkollore, monografi dhe artikuj në revista periodike.

Për të përcaktuar konfliktin dhe për të përshkruar llojet e tij, teksti shkollor i G.M. Andreeva " Psikologji Sociale»Dhe artikulli i A.V. Dmitrieva, V.V. Latynova "Konflikti". Karakteristikat e tilla të konfliktit si ashpërsia e tij përshkruhen në librin e O.N. Gromovoy "Konfliktologji". L. Tsoi në artikullin "Të flasim për konfliktet" përshkruan funksionet pozitive dhe negative të konfliktit.

Në tekstin shkollor A.V. Petrovsky dhe V.V. "Psikologjia sociale e kolektivit" e Shpalinsky përshkruan ligjet e shfaqjes dhe funksionimit të marrëdhënieve të konfliktit, si dhe komunikimin e njerëzve në konflikt.

Metodat për zgjidhjen e situatave konfliktuale dhe menaxhimin e konfliktit janë propozuar në nenet e O.F. Dubrovskaya "Konflikti: çfarë është e dëshirueshme të dihet për të", E.A. Orlova dhe L.B. Filonova "Ndërveprimi në një situatë konflikti", A.S. Kozlova "Rregullimi dhe zgjidhja e konflikteve: strategjitë, qasjet dhe stilet individuale".

Llojet e konflikteve ndërpersonale

konflikti ndërpersonalështë një situatë “e bazuar në një kontradiktë të perceptuar dhe përjetuar nga pjesëmarrësit në situatë (ose të paktën njëri prej tyre) si domethënëse problem psikologjik e cila kërkon zgjidhjen e saj dhe provokon veprimtarinë e palëve, që synon kapërcimin e kontradiktës së krijuar dhe zgjidhjen e situatës në interes të të dyja palëve ose të njërës prej palëve”.

Mund të dallohen llojet e mëposhtme kryesore të konflikteve ndërpersonale.

Konfliktet e vlerave- këto janë situata konflikti në të cilat mosmarrëveshjet midis pjesëmarrësve shoqërohen me idetë e tyre kontradiktore ose të papajtueshme, të cilat janë veçanërisht të rëndësishme për ta. Sistemi i vlerave të një personi pasqyron atë që është më domethënëse për të, plot kuptim personal, kuptimbërës. Për shembull, nëse po flasim për punë, vlera do të jetë ajo që një person e sheh vetë kuptimin kryesor të punës (qoftë për të një burim mjetesh jetese, një mundësi për vetë-realizim, etj.); vlerat marrëdhëniet familjare do të jetë ajo që bashkëshortët e shohin vetë kuptimin e ekzistencës së familjes dhe çfarë duhet të jetë, në përputhje me rrethanat, etj. Së fundi, sistemi i vlerave themelore të një personi mund të përfshijë botëkuptimin e tij, idetë fetare, morale dhe të tjera që janë domethënëse për të.

Dallimet në vlera, megjithatë, nuk çojnë domosdoshmërisht në konflikt, dhe njerëzit me besime të ndryshme, politike dhe pikëpamjet fetare mund të punojnë së bashku me sukses dhe të kenë një marrëdhënie të mirë... Konflikti i vlerave lind kur këto dallime ndikojnë në ndërveprimin e njerëzve ose ata fillojnë të "shkelin" vlerat e njëri-tjetrit. Vlerat mbizotëruese kryejnë një funksion rregullator, duke drejtuar veprimet e njerëzve dhe duke krijuar kështu modele të caktuara të sjelljes së tyre në ndërveprim. Nëse sjellja e pjesëmarrësve në ndërveprim bazohet në vlera të ndryshme dominuese, ata mund të bien në konflikt me njëri-tjetrin dhe të gjenerojnë konflikte. Së fundi, njerëzit shpesh priren të bindin njëri-tjetrin duke imponuar pikëpamjet, shijet, këndvështrimet e tyre, etj., gjë që mund të çojë edhe në konflikte.

Konfliktet e interesit- këto janë situata që prekin interesat e pjesëmarrësve (qëllimet, planet, aspiratat, motivet e tyre, etj.), të cilat rezultojnë të jenë të papajtueshme ose kontradiktore me njëra-tjetrën. Për shembull, bashkëshortët kanë plane të ndryshme në lidhje me pushimet e ardhshme, shefi synon të dërgojë një vartës në një udhëtim pune, i cili nuk do të largohej nga qyteti deri në fund të muajit, etj. Interesat e tyre bien ndesh me njëri-tjetrin, por ndoshta ata do të jenë në gjendje të gjejnë një mënyrë për t'i kombinuar ato. Një lloj tjetër konflikti interesi ka të bëjë me rastet kur ato rezultojnë të papajtueshme. Situata të tilla shpesh quhen konflikte burimesh, pasi pjesëmarrësit e tyre pretendojnë të njëjtin burim - një artikull material, financa, të njëjtin pozicion, etj. Secila palë është e interesuar të marrë burimin që i nevojitet ose një pjesë më fitimprurëse (në aspektin sasior dhe/ose cilësor) të një burimi të përbashkët. Ata përpiqen për të njëjtën gjë, kanë të njëjtat qëllime, por për shkak të singularitetit ose burimeve të kufizuara, interesat e tyre bien ndesh me njëri-tjetrin. Ky lloj konflikti përfshin të gjitha situatat e konfliktit që prekin problemet e shpërndarjes (një burim që mund të ndahet) ose që lindin në bazë të rivalitetit për zotërimin e diçkaje (një burim që është i pandashëm, për shembull, një pozicion për të cilin aplikohen dy). Ne vazhdimisht përballemi me probleme të këtij lloji në vendin tonë Jeta e përditshme: Për shembull, burimet financiare të familjes janë një burim i ndashëm që paraqet problemin e shpërndarjes së fondeve, dhe i vetmi TV është një burim i pandashëm, prandaj në një mosmarrëveshje se cili program të shikohet, përparësi mund t'i jepet vetëm njërit.

Një lloj tjetër i konfliktit të përbashkët ndërpersonal është konfliktet që lindin nga shkelja e rregullave ose rregullave të ndërveprimit... Normat dhe rregullat e bashkëveprimit të përbashkët janë pjesë përbërëse e tij, duke kryer funksionet e rregullimit të këtij ndërveprimi, pa të cilin rezulton i pamundur. Ato mund të jenë të një natyre të nënkuptuar (të fshehur, të nënkuptuar) (për shembull, respektimi i rregullave të mirësjelljes, të cilat nuk janë të nevojshme për të negociuar, respektimi i tyre merret si i mirëqenë) ose të jenë rezultat i marrëveshjeve të veçanta, ndonjëherë edhe të shkruara (për shembull, kontributi i rënë dakord i secilit prej pjesëmarrësve në ndërveprimin e përgjithshëm të punës), por në çdo rast, shkelja e tyre mund të sjellë shfaqjen e mosmarrëveshjeve, pretendimeve të ndërsjella ose konflikteve midis pjesëmarrësve në ndërveprim.

Arsyet për shkeljen e rregullave dhe rregulloreve mund të jenë karakter të ndryshëm... Dikush mund të thyejë pa dashje rregullat e pranuara në ekip thjesht sepse si fillestar nuk i njeh ende ato. Duke shkelur me vetëdije rregullat ose rregullat e kolektivit, ose jeta familjare lidhur me dëshirën për t'i rishikuar ato (për shembull, një adoleshent vjen në shtëpi më vonë se koha e përcaktuar nga prindërit dhe diskuton me ta se tashmë është i rritur dhe nuk duhet t'i ndjekë këto rregulla si fëmijë).

Dallimi i natyrës së konfliktit - nëse lidhet me vlerat e njerëzve, interesat e tyre ose rregullat e ndërveprimit - konsiderohet i rëndësishëm, pasi kjo përcakton kryesisht natyrën e zgjidhjes së tyre. Llojet e konfliktit ndryshojnë në cilat aspekte marrëdhëniet ndërpersonale ose ndërveprimet ndërpersonale të prekura nga konflikti. Për më tepër, të njëjtat arsye mund të shkaktojnë tipe te ndryshme konfliktet. Për shembull, një situatë e tillë e përditshme konflikti si grindjet midis babait dhe vajzës sepse ajo nuk pastron veten, nuk i mban gjërat në rregull, etj., Mund të ketë një karakter të ndryshëm - shkelje të rregullave dhe rregulloreve të ndërveprimit ( "Ju nuk po i bëni punët tuaja rreth shtëpisë për të cilat kemi rënë dakord"), interesa konfliktuale (" Ndonjëherë më duhet të takohem me kolegët e mi në shtëpi dhe nuk dua të pastroj çdo herë ose të skuqem për rrëmujën në vendin tonë. shtëpi "), ose dallime në vlerë (" nëse një burrë në një dhomë është rrëmujë, ai nuk do të jetë në gjendje të arrijë rregull në punët e tij").

Kështu, natyra e konfliktit (konflikti i vlerave, ose interesave, ose normave dhe rregullave të ndërveprimit) përcaktohet nga natyra e problemit që krijon kontradikta midis pjesëmarrësve në situatë, dhe arsyeja e shfaqjes së tij përcaktohet nga rrethanat specifike të ndërveprimit të tyre. Së bashku me këta faktorë të shfaqjes së konfliktit (problemi dhe arsyeja), është e nevojshme të përmendet arsyeja e shfaqjes së konfliktit, e cila është një ngjarje specifike që i transferon vështirësitë e fshehura në një shtresë të ndërveprimit të hapur të konfliktit. Arsyeja është shpesh e pranishme në situatat kur konflikti zhvillohet gradualisht, ndonjëherë në formën e një tensioni latent në rritje, dhe kthehet në një përballje të hapur nën ndikimin e një ngjarjeje që, si kashta e fundit, mbush filxhanin e durimit ose përdoret qëllimisht. si një justifikim për të "sulmuar" një partner.

Krahas këtyre parametrave, për përshkrimin e konfliktit është thelbësore një karakteristikë e tillë si mprehtësia, e cila shfaqet në ashpërsinë e konfrontimit mes palëve.

Ashpërsia e konfliktit varet nga një sërë faktorësh, ndër të cilët mund të vërehen më të rëndësishmit. Këto përfshijnë, para së gjithash, natyrën e përmendur tashmë të problemeve të prekura nga konflikti. Çdo konflikt bazohet në probleme të rëndësishme për njerëzit, por shkalla e rëndësisë së tyre mund të jetë e ndryshme. Sa më të rëndësishme për një person të jenë problemet e prekura nga konflikti, aq më pak i prirur është ai për të bërë lëshime dhe kompromise.

Një rol të rëndësishëm luan shkalla e përfshirjes emocionale të një personi në konflikt. Kjo, nga ana tjetër, varet nga rëndësia e problemeve të ngritura, por gjithashtu përcaktohet tiparet e personalitetit pjesëmarrësit në konflikt, si dhe historinë e marrëdhënies së tyre. Prirja për të "luftuar", për të "fituar" në një përballje konflikti mund të jetë rezultat i prirjes individuale të një personi për të dominuar, për marrëdhënie konkurruese, për rivalitet; në komunikimin e përditshëm, ndonjëherë edhe të ndeshur manifestime të ngjashme, të tillë i quajmë të konfliktuar për prirjen e tyre për të “luftuar”. Sjellja e një personi në një konflikt mund të ndikohet gjithashtu nga përvoja e marrëdhënies së tij të mëparshme me pjesëmarrësin kundërshtar në situatën e konfliktit. Pra, nëse këtyre njerëzve u është dashur vazhdimisht të gjenden në një situatë mosmarrëveshjeje dhe mes tyre kanë lindur më parë konflikte, atëherë një situatë e re konflikti mund të shkaktojë një reagim më të mprehtë emocional tek ata.

Tensioni i akumuluar afatgjatë, armiqësia, përvoja e pafavorshme e komunikimit të mëparshëm të pjesëmarrësve në një situatë mund të çojë në faktin se konfliktet nga mënyra e zgjidhjes së problemeve që ekzistojnë midis njerëzve në të vërtetë bëhen një mjet për të shprehur armiqësi, armiqësi. emocione negative pjesëmarrësit në konflikt. Antagonizmi i tyre, shprehja e hapur e ndjenjave negative ndaj njëri-tjetrit, “goditjet” emocionale që shkaktojnë dhe marrin, lënë në hije problemin që shkaktoi konfliktin. Konfliktet në të cilat qëllimi i pjesëmarrësve të tyre është të shprehin hapur emocionet dhe armiqësinë e grumbulluar quhen joreale. Kur konflikti synon të ndjekë qëllime që lidhen me temën e mosmarrëveshjes, ai është real.

Kështu, ashpërsia e konfliktit mund të reduktohet dhe në këtë mënyrë të lehtësohet procesi i zgjidhjes së tij nëse është e mundur të zvogëlohet rëndësia e problemeve të ngritura në konflikt (për shembull, duke krijuar alternativa ose opsione kompromisi), për të reduktuar ose, nëse të jetë e mundur, eliminoni intensitetin emocional të diskutimit të problemit dhe t'i përmbaheni një qasjeje realiste, zgjidhjes së problemit, duke parandaluar kalimin e konfliktit në një plan jorealist.

Kuptimi modern i konfliktit hedh poshtë atë pikëpamje pa mëdyshje negative të konflikteve si një fenomen patologjik dhe shkatërrues, i cili ishte karakteristik në të kaluarën kur analizohej marrëdhëniet njerëzore(pavarësisht nëse bëhej fjalë për ndërveprim në ekip apo për marrëdhënie në shoqëri). Konflikti ndërpersonal si fakt i mosmarrëveshjeve, pozicioneve të ndryshme, interesave të ndryshme të njerëzve në vetvete nuk është as i mirë as i keq. Ashtu si një krizë, ajo përmban një rrezik, një rrezik përkeqësimi ose shkatërrimi të marrëdhënieve midis njerëzve, por edhe mundësinë e qartësimit të tyre, lehtësimit të tensionit dhe arritjes së mirëkuptimit. Për më tepër, specialistët zhvillojnë ide për funksionet e mundshme pozitive të konfliktit, i cili është një sinjal shqetësimi, një sinjal për ndryshim. Formula e përgjithshme Efekti i mundshëm pozitiv i konfliktit mund të formulohet si vijon: konflikti çon në ndryshim, ndryshim - në përshtatje, përshtatje - në mbijetesë. Për sa i përket fushës së marrëdhënieve njerëzore, kjo do të thotë se nëse konfliktin e perceptojmë jo si kërcënim apo rrezik, por si nevojë për ndryshime në ndërveprimin tonë, atëherë falë kësaj ne përshtatemi me situatën e re, rrethanat, pozicionin e secilit. tjetër (ajo që kërkonte ndryshime), dhe kjo na lejon të ruajmë marrëdhënien tonë. Për shembull, shpesh konfliktet e një adoleshenti me prindërit e tij janë një reflektim i nevojës së tij në rritje për pavarësi, ndjenjës së tij të shfaqur të "rriturisë". Nëse prindërit e kuptojnë këtë dhe janë të vetëdijshëm për nevojën për disa ndryshime në marrëdhëniet e tyre me djalin e tyre, rindërtojnë kërkesat e tyre për të, duke marrë parasysh aftësitë e tij në ndryshim, ndodh përshtatja e tyre e re me njëri-tjetrin, lind një nivel i ri i marrëdhënies së tyre, i cili vazhdon të jetë i afërt dhe i mirë. Megjithatë, shndërrimi i konfliktit nga një kërcënim për shkatërrimin e marrëdhënieve tona në një faktor të rinovimit dhe ruajtjes së tyre kërkon që ne, para së gjithash, të sillemi në mënyrë konstruktive në situata të konflikteve ndërpersonale.