1) Konsideroni se si do të formohen pagat kur përdorni formën e propozuar progresive të pagave, në shembullin e shitësve të kafenesë. Në kafiteri punojnë 2 shitës, të cilët thyejnë çeqe në një arkë, ndaj për secilën prej tyre merret parasysh njëlloj xhiroja e lokalit. Llogaritni pagën e njërit prej tyre (pagat e tyre janë të njëjta). Supozoni se qarkullimi i kafenesë për muajin arriti në 370,000 rubla.
Plani u tejkalua me 70,000 rubla, domethënë 23.33%. Nga të cilat, në përputhje me shkallën progresive, 10% mbipërmbushje (30,000 rubla) paguhet duke përdorur një normë të rritur - 1,6%, një tjetër mbipërmbushje 10% (30,000 rubla) paguhet duke përdorur një normë të rritur - 1,8% dhe 3,33% ( 10,000 rubla ) mbipërmbushja paguhet duke përdorur një normë të rritur - 2.0%. Llogaritni pagën:
ZP \u003d 300000 * 0,014 + 30000 * 0,016 + 30000 * 0,018 + 10000 * 0,02 \u003d 4200 + 480 + 540 + 200 \u0203d 5 rubla.
Ne lëmë një bonus prej 50%:
5420 * 0,5 \u003d 2710 rubla.
Pjesa kryesore + premium = 5420 + 2710 = 8130 rubla.
8130 * 0,3 \u003d 2439 rubla.
8130 * 0,3 \u003d 2439 rubla.
8130+2439+2439=13008 fshij.
Në duart e saj, minus 13% tatimin mbi të ardhurat personale dhe 1% (për sindikatat), ajo do të marrë:
13008 * 0,86 \u003d 11186,8 rubla.
Konsideroni se si përdorimi i kësaj forme shpërblimi do të ndikojë në fitimet e ndërmarrjes. Marrja në qarkullimin me pakicë është 30%. Të ardhurat bruto të ndërmarrjes nga 70,000 rubla. për të cilat plani është përmbushur tej mase do të jetë:
70000 * 0,3 / 1,3 \u003d 16153,8 rubla
Në shembullin në shqyrtim, pagat e grumbulluara të shitësve të kafeterisë u rritën me 2988 rubla. secili. Rrjedhimisht, duke paguar punëtorët për 5976 rubla. (2988 * 2) më shumë, kompania do të marrë (minus këtë shumë) më shumë me 10177.8 rubla. (16153.8-5976) fitimi bruto.
Detyra kryesore e Kombinatit Ushqimor AmSU nuk është vetëm rritja e fitimeve, por edhe rritja e xhiros së pikave të shitjes me pakicë, për të siguruar sa më shumë studentë të Universitetit Shtetëror Amur me vakte të jetë e mundur. Nëse supozojmë se çdo student shpenzon mesatarisht 30 rubla në ditë për drekë, atëherë me një rritje të tregtisë me 70,000 rubla. shitësit do t'u shërbejnë 93 studentëve në ditë (70,000/25/30) më shumë.
2) Le të shqyrtojmë se si do të grumbullohen pagat për kamarierët e kafenesë "Zambaku i Luginës" me një sistem pagash pa tarifa.
Kur përcaktojmë pagat sipas sistemit pa tarifa, ne përdorim formulat 5, 6, 7.
Si do të zhvillohet KTU në shembullin e 6 kamerierëve, tregohet në tabelën 16.
Tabela 16 - Formimi i kamerierëve të KTU-së
|
numri i punonjësit |
Përbërësit e pikëve të KTU dhe pikët për to |
|||||
|
Nuk ka ankesa |
Nuk ka vonesa |
Faleminderit me shkrim |
Zbatimi i një plani |
Planifikoni përmbushjen e tepërt |
Gjithsej: KTU |
|
Ne llogarisim numrin e pikëve të fituara nga secili punonjës sipas formulës (5) dhe numrin total të pikëve. Rezultatet e llogaritjes dhe vetë llogaritja janë paraqitur në tabelën 17.
Tabela 17 - Llogaritja e numrit të pikëve
Le të përcaktojmë pjesën e listës së pagave mujore që i atribuohet pagesës prej 1 pikë sipas formulës (6):
d=62520/57380=1,0896 fshij.
ZP \u003d 10800 * 1,0896 \u003d 11767 rubla.
Rezultatet e llogaritjeve të mbetura janë paraqitur në tabelën 18.
Tabela 18 - Pagat e kamarierëve me sistem pagash pa tarifa
|
Paga e punonjësit, fshij. |
numri i punonjësit |
||||
Për krahasim, le të llogarisim pagat e kamarierëve që do të merrnin nëse do të përdornin formën e shpërblimit me kohë. Për shembull, për kamarierin nr. 1 (tarifa 25 rubla në orë):
Kryesor pjesë e pagës + bonus \u003d 25 * 180 + 25 * 180 * 0,5 \u003d 4500 + 2250 \u003d 6750 rubla.
6750 * 0,3 \u003d 2025 rubla.
Dhe tarifa shtesë në Lindjen e Largët tarifohet gjithashtu - 30%:
6750 * 0,3 \u003d 2025 rubla.
Paga totale do të jetë:
6750+2025+2025=10800 fshij.
Diferenca midis pagave që do të kishin marrë kamerierët duke përdorur sistemin e pagave pa tarifa dhe pagave që do të kishin marrë me formën e shpërblimit kohor sipas shembullit në shqyrtim (për një muaj) mund të shihet në Tabela 19.
Tabela 19 - Diferenca e pagave
Me këtë sistem shpërblimi, punonjësi është i interesuar jo vetëm të rrisë sasinë e kohës së punës, por edhe të përmirësojë cilësinë dhe kulturën e shërbimit ndaj vizitorëve, pasi atëherë paga e tij do të rritet, jo do të ulet. Dhe si rezultat i përmirësimit të cilësisë dhe kulturës së shërbimit, fitimi i ndërmarrjes do të rritet.
Pra, çështja e stimulimit të punonjësve për të qenë më produktivë dhe punë efikase qëndron para çdo lideri. Sidoqoftë, përkundër rëndësisë së kësaj çështjeje, shumica e menaxherëve - zbatojnë një ose një tjetër metoda standarde të stimulimit, duke mos u kujdesur për përshtatjen e tyre me kushtet e ndërmarrjes së tyre. Sistemi i shpërblimit është një nga mjetet më efektive për stimulimin e punonjësve. Në këtë kapitull propozohet që disa kategori punëtorësh të aplikojnë të tjera nga ato të përdorura, sisteme shpërblimi, si dhe vlerësohet efektiviteti i tyre.
Ideja kryesore e eventit është ndërlikimi i sistemit të pagave për punonjësit duke vendosur bonuse për vitet e shërbimit dhe koeficientin e pjesëmarrjes në punë. Për shkak të kësaj, është planifikuar të rritet motivimi i punonjësve, të zvogëlohet qarkullimi i stafit dhe gjithashtu të kontribuojë në zhvillimin e aftësive të punonjësve.
Teknologjia e zbatimit:
1) Analiza e sistemit aktual të pagave:
Vlerësimi ekspert i përputhshmërisë së sistemit të shpërblimit të sistemit me qëllimet dhe objektivat e ndërmarrjes;
Vlerësimi ekspert i përputhshmërisë së nivelit të pagave të punonjësve me ato të tregut;
Vlerësimi i të kuptuarit dhe pranimit të COT nga punonjësit, perceptimi i drejtësisë së rezultateve të punës dhe shpërblimi (kënaqësia);
Identifikimi i "blloqeve" të sistemit aktual të shpërblimit; zhvillimi dhe justifikimi; sugjerime se si të bëhen ndryshime;
Analiza e rreziqeve, mundësive dhe kufizimeve.
2) Zhvillimi i vetë modelit të bonusit
3) Llogaritja dhe balancimi i fondit të pagave (pagave) sipas strukturës ekonomike, funksionale dhe rrjedhës së punës. Korrigjimi dhe balancimi i mëpasshëm i sistemit të pagave me modelin ekonomik të ndërmarrjes për të arritur raportin optimal dhe miratimin nga Klienti.
4) Zbatimi dhe gjurmimi i performancës sistemi i ri pagat, testimi dhe korrigjimi i pjesshëm. Testimi për 2 muaj me parimin e “akrualizimit me një normë më të lartë”, informimi i punonjësve për kriteret dhe rregullat e reja të shpërblimit, këshillimi i mbështetjes për aktivitetet praktike.
Llogaritja e kostos. Për të optimizuar sistemin e pagave, është e nevojshme:
Përgatitja e stafit drejtues për të zbatuar ndryshimet. Shërbimi ofrohet nga Rusconsult në formën e një trajnimi tetë-orësh që kushton 3300 rubla. per nje ore. Gjithsej 8*3300=26400 rubla
Zbatimi i një modeli standard pagash. Përfshin transferimin e një formulari standard të automatizuar për llogaritjen e listës së pagave të një pozicioni në formatin excel, si dhe një konsultim 3-orësh për zbatimin e tij. Kostoja këtë opsion bashkëpunim - 10,000 rubla.
Projekt standard (pjesëmarrja e konsulentëve në të gjitha fazat e krijimit të një sistemi nxitës). Ky shërbim përfshin mbështetje konsultative brenda 2 muajve nga fillimi i projektit. 4 pozicione 20000 rubla në muaj. 4*2*20000=160000 rubla.
Në total, 196,400 rubla do të duhet të shpenzohen për zbatimin dhe krijimin e projektit.
Tabela 10 - shembull ilustrues përdorimi i KTU
| Ditët e muajit | Ivanova A. I. | Petrova O. A. | Sidorova A.S. | Total | |||
| KTU | Orari standard i punës (h) | KTU | Orari standard i punës (h) | KTU | |||
| – | |||||||
| +0,5 | +0,5 | – | – | ||||
| +0,25 | +0,25 | ||||||
| –0,5 | +0,25 | +0,25 | |||||
| ... | |||||||
| Total | 0,25 | 0,75 | 0,5 | ||||
| Standardi kohor duke marrë parasysh KTU | +2 orë | +6 h | +4 orë | 108 h | |||
| Paga | 3617,6 | 3617,6 | 3046,4 | 10281.6 (me 95.2 rubla në orë) |
Tabela 11 - rezultatet ekonomike të zbatimit të masës
| Nr. p / fq | Emri i treguesit | Para zbatimit | Pas realizimit të ngjarjes | Rritje absolute | Norma e rritjes, % |
| 1. | Të ardhurat (neto), mijëra rubla | 389717,9 | 35428,9 | ||
| 2. | Kostoja e shërbimeve të shitura, mijëra rubla | 326566,6 | 25366,6 | 8,42 | |
| 3. | Fitimi bruto(klauzola 1-klauzola 2), mijë rubla | 63151,3 | 10062,3 | 18,9 | |
| 4. | Shpenzimet tregtare, mijëra rubla | 7,9 | |||
| 5. | Të ardhura të tjera, mijëra rubla | 5061,1 | 460,1 | ||
| 6. | Shpenzime të tjera, mijëra rubla | 10,7 | |||
| 7. | Fitimi i bilancit (klauzola 3+klauzola 5-klauzola 4 - klauzola 6), mijë rubla | 55412,4 | 6466,4 | 13,2 | |
| 8. | Tatimi mbi të ardhurat (20%), mijë rubla | 9789,2 | 11082,48 | 1293,28 | 13,2 |
| 9. | Fitimi neto (klauzola 7 - pika 8), mijë rubla | 39156,8 | 44329,9 | 5173,12 | 13,21 |
| 10. | Numri i punonjësve, pers. | ||||
| 11. | Fondi i listës së pagave, fshij. | 1164770,4 | 291192,6 | -20 | |
| 12. | Rentabiliteti i shërbimeve ((klauzola 3/klauzola 2)*100%), % | 17,6 | 19,3 | 1,7 | X |
| 13. | Kthimi nga shitjet ((klauzola 3/klauzola 1)*100%), % | 14,9 | 16.2 | 1.3 | X |
| 14. | Kostoja për 1 fshij. realizojnë. shërbime (klauzola 2/klauzola 1), mijë rubla | 0,85 | 0.83 | -0.02 | -2.3 |
| 15. | Produktiviteti i punës (klauzola 1/klauzola 10), mijë rubla | 44286,1 | 48714.7 | 4428.6 | |
Analiza ekonomike e ngjarjes tregoi se duke optimizuar sistemin e pagave për punonjësit, u bë e mundur rritja e produktivitetit të punës me 10%. Kjo kryesisht për faktin se stafi tashmë i motivuar e sheh reflektimin e punës së tyre drejtpërdrejt në pjesën bonus të pagës së tyre. Për përfundimin me sukses të detyrave, manifestimin e iniciativës dhe pajtueshmërinë me kulturën e korporatës, fiton e gjithë organizata. Për shkak të kësaj, organizata përmirëson imazhin e saj në treg, dhe gjithashtu shmang lëvizjen e mundshme të stafit.
Shpesh kompanitë duhet të ndryshojnë sistemin e shpërblimit në përputhje me qëllimet dhe objektivat e tyre. Le të shqyrtojmë se cilat sisteme pagash ekzistojnë, cilat prej tyre janë më fitimprurësit dhe më efektivët për t'u përdorur dhe si t'i zbatojmë ato.
Llojet e sistemeve të pagave
pagat e punës
Me pagat e punës me copë, fitimet varen nga numri i njësive të prodhuara, duke marrë parasysh cilësinë, kompleksitetin dhe kushtet e prodhimit të tyre. Një sistem i tillë shpërblimi përdoret më shpesh në prodhimin e specialiteteve të punës, nëse detyra kryesore janë treguesit e prodhimit.
Nëse zgjidhet edhe problemi i cilësisë, atëherë sistemi i bonusit është përdorur tashmë, dhe atëherë forma e shpërblimit do të jetë pjesë-bonus. Kushtet për pagesën e primit do të jenë cilësia e produkteve dhe shkalla e prodhimit. Në këto kushte, futen domosdoshmërisht edhe treguesit e racionimit të prodhimit, sipas të cilëve pagesa bëhet me tarifa copë.
Meqenëse, me pagat e punës me copë, të ardhurat varen nga sasia e produkteve të prodhuara në fakt dhe kostot e kohës, kur vendoset nëse do të futen pagat e punës në kompani, është e nevojshme të vlerësohet realisht nëse është e mundur të vendosen tregues sasiorë të prodhimit (punës së kryer) dhe kontabiliteti i tyre, sigurojnë racionimin e duhur të punës, rrisin prodhimin e prodhimit pa ndryshuar procesin teknologjik, kontrollojnë cilësinë e produktit.
Në varësi të mënyrës së organizimit të punës, pagat e punës mund të jenë individuale dhe kolektive. Pagesa individuale me pjesë është e mundur në punë ku puna e secilit punëtor i nënshtrohet kontabilitetit të saktë. Shpërblimi varet nga numri i produkteve të përshtatshme të prodhuara nga punonjësi dhe nga tarifa e copave për njësi të produktit. Nëse një punëtor kryen disa lloje të ndryshme pune (operacione), secili nga llojet e tyre paguhet sipas tarifave të përcaktuara për të.
Me pagat e punës kolektive, shpërblimi i secilit punëtor varet nga rezultatet e punës së të gjithë ekipit (ekipit, seksionit). Në të njëjtën kohë, shpërndarja e të ardhurave kolektive midis punëtorëve individualë nuk duhet të jetë e barabartë, është e nevojshme të merret parasysh kontributi personal i secilit për rezultatet e përgjithshme punë ekipore. Kjo bëhet më shpesh me ndihmën e shkallës së pjesëmarrjes në punë.
Pagat e pjesëve kanë disa varietete që ndryshojnë nga njëra-tjetra në mënyrën e llogaritjes së fitimeve. Përveç pagesës direkte të tarifës së pjesës, ka:
- indirekte ( vlen për punëtorët ndihmës, shuma e pagave varet nga rezultatet e punës së punëtorëve kryesorë të shërbyer prej tyre);
- pjesë-progresive (s pagat për prodhimin e produkteve brenda normë e vendosur tarifuar me tarifa standarde për produktet e prodhuara brenda normës, dhe për prodhim që tejkalon normën origjinale - me ritme në rritje progresive);
- akord ( për një interpretues ose grup individual, shuma e shpërblimit caktohet jo për një operacion prodhimi, por për një grup punimesh).
Paga me kohë
Me një sistem pagash të bazuar në kohë, madhësia e tij varet nga sasia e kohës së shpenzuar (në fakt të punuar), duke marrë parasysh kualifikimet e punonjësit dhe kushtet e punës. Paga për orë varet nga koha e punuar, domethënë, shuma përcaktohet nga sasia e kohës së punës së punonjësit në periudhën e deklaruar. I njëjti sistem pagese përfshin sistemet e bonusit kohor dhe të pagave. Këto janë format më të thjeshta. Për drejtuesit, inxhinierët dhe punëtorët teknikë dhe punonjësit dhe kategoritë e caktuara të punëtorëve, paga për orë përcaktohet në formën e pagave zyrtare.
Duhet theksuar se disa ndërmarrjet prodhuese ata transferojnë kategoritë e punës të personelit në sistemin e pagave nëse detyra - cilësia e produktit - bëhet një prioritet më i lartë se vëllimi i prodhimit.
Notat në sistemin e pagave
Sistemi i shpërblimit duhet të jetë logjik dhe i varur nga njohuritë, aftësitë dhe kualifikimet e punonjësit në këtë pozicion. Një mënyrë për të harmonizuar pagat mund të jetë një sistem gradimi. Një sistem i tillë mund të jetë më i rëndësishëm dhe produktiv për qendrat e kostos, domethënë për ato divizione të kompanisë që nuk janë fitimprurëse. Nga ana tjetër, një sistem i tillë në tërësi është më i përshtatshëm për ato fusha biznesi që janë të orientuara nga procesi (për shembull, për prodhimin, logjistikën, bankat, etj.).
Para se të futet një sistem notimi, duhet të bëhet një vlerësim i pozicioneve. Këtu ka dy qasje. E para bazohet në të dhënat e tregut dhe e dyta bazohet në përmbajtjen e postimit.
Në varësi të metodës së zgjedhur, ndërtohen thekse të caktuara. Në fakt, ky është një sistem shkallësh tarifore, mjaft i ndërlikuar dhe i rëndë. Ndërtimi i një sistemi të tillë shpërblimi është i pamundur pa një vlerësim të stafit.
Sistemi i bonusit
Për punën sa më efikase të organizatës nevojitet edhe një sistem bonus, i cili po ashtu është efektiv vetëm kur bazohet në rezultatet e vlerësimit të personelit. Bonuset, në fakt, janë një mundësi për një kompani për të zgjidhur problemet e saj operative dhe për të krijuar kushte për zgjidhjen e problemeve strategjike.
Treguesit e bonusit varen nga specifikat e biznesit, kategoria e personelit, ato procese biznesi që janë të pranishme në kompani.
Paketa e kompensimit
Pavarësisht specifikave të aktiviteteve të kompanisë, paketa e kompensimit të një punonjësi duhet të përbëhet nga tre pjesë: një pagë fikse, një paketë sociale dhe një pjesë bonus.
Paga fikse varet, si rregull, nga specifikat e biznesit, nga tregu i punës dhe nga produktet e kompanisë. Për shembull, sa më kompleks të jetë produkti që kompania shet, aq më e lartë duhet të jetë paga. Sa më e famshme dhe më e madhe të jetë kompania, aq më e ulët është paga fikse dhe aq më shumë theks në sistemin e bonusit që mund të përballojë. Por në të njëjtën kohë, është e nevojshme të merret parasysh situata në tregun e punës, kostoja e kësaj pune dhe mundësitë për të tërhequr punonjës, tendencat ekzistuese.
Si të zgjidhni dhe zbatoni një sistem pagash
Ka situata kur sistemi i shpërblimit që është zhvilluar në kompani pushon së funksionuari. Për shembull, niveli i të ardhurave të një punonjësi nuk ka ndryshuar për një kohë të gjatë dhe është bërë më i ulët se ofertat në treg. Kjo provokoi një ulje të efikasitetit, besnikërisë dhe shfaqjes së arsyeve për të lënë duhanin. Për të kuptuar se çfarë nuk shkon me sistemin ekzistues të pagave, duhet analizuar. Algoritmi është si më poshtë:
1. Ne analizojmë tabelën e personelit, duke krahasuar me të dhënat e ekspertëve të pavarur për nivelin e të ardhurave të një specialisti. Ne e zbulojmë nëse pagat korrespondojnë me tendencat e tregut (më e lartë, më e ulët, vlera mesatare për tregun - ne marrim të dhëna nga rishikimet analitike të agjencive të rekrutimit, shikojmë në revistën e personelit, në reklamat në vendet e punësimit) dhe si vendosen pagat për një punonjës ( për shembull, për shtesën ose bonusin e punëtorëve më të kualifikuar).
2. Zbulojmë qëndrimin e stafit ndaj sistemit ekzistues të shpërblimit. Ju mund të bëni pyetje indirekte se sa shumë duhet të marrë një punonjës në mënyrë që të ketë mjaftueshëm për të jetuar, çfarë lloj skeme shpërblimi do të jetë e drejtë. Mund të pyesni ata që largohen për arsyet e largimit. Ne diskutojmë me menaxherët se çfarë i motivon më mirë punonjësit.
3. Ne krahasojmë informacionin e marrë me të dhënat e analizës së personelit. Ne nxjerrim një përfundim në lidhje me disavantazhet dhe avantazhet e sistemit të pagave.
4. Ne zhvillojmë konceptin e ndryshimeve në sistemin e pagave. Domethënë, ne rregullojmë problemet që janë evidentuar, tregojmë se si problemi ndikon në performancën e stafit (sa janë ulur treguesit e planifikuar) dhe si ndikon në performancën e kompanisë. Ne ofrojmë një zgjidhje - një sistem të ri shpërblimi (për shembull, për të rritur pagën, për të futur bonuse bazuar në rezultatet e punës). Po sqarojmë se si do të ndikojë kjo në fondin e pagave, çfarë ndryshimesh duhet të bëhen në Rregulloren e pagave.
5. Ne hartojmë të dhëna analitike në formën e dokumenteve (koncepti dhe pozicioni). Ne krijojmë sllajde për prezantimin që përmbajnë dispozitat e projekteve. Ne përgatisim argumente për të bindur pronarët e kompanisë, CEO për nevojën për të ndryshuar sistemin e pagave dhe për të përcaktuar se sa kohë do të marrë (zakonisht tre deri në gjashtë muaj).
Vini re se sistemi i pagave duhet të rishikohet kur futen teknologjitë e reja dhe funksioni i punës i punëtorëve ndryshon; punonjësit nuk e kuptojnë se si llogariten pagat; ka një dalje të stafit për shkak të pagave të ulëta; kostot e personelit duhet të reduktohen.
Zbatimi i një sistemi të ri pagash
Për të krijuar dhe zbatuar një sistem të ri pagash, duhet të analizoni me kujdes strategjinë e kompanisë dhe politikën aktuale të personelit.
Nëse një kompani synon të inovojë në industrinë e saj, nevojiten punonjës me mendje krijuese. Prandaj, pagat duhet të jenë konkurruese në treg dhe të përmbajnë një bonus.
Një kompani që kërkon të kursejë para do të zvogëlojë kostot e stafit, domethënë do të zvogëlojë numrin e saj, por në të njëjtën kohë do të rrisë produktivitetin e secilit punonjës. Prandaj, të ardhurat e një punonjësi të zakonshëm, si rregull, janë nën vlerën mesatare në treg. Theksi në sistemin e motivimit material është në rritjen e produktivitetit. Në të njëjtën kohë, ka kompensim për pagat e ulëta për shkak të paketës sociale, vlerave jomateriale (ekip miqësor, kompani prestigjioze, etj.).
Në një kompani të orientuar nga klienti, stafi kërkohet të studiojë vazhdimisht klientin, psikologjinë e tij dhe të përpiqet të parashikojë pritshmëritë e tij. Prandaj, vlerësohen punonjësit që janë në gjendje të krijojnë kontakte me klientët dhe të ofrojnë shërbime që plotësojnë nevojat e tyre. Dhe shpërblimi i punonjësve përbëhet nga paga bazë dhe, për shembull, shpërblimet.
Faza tjetër e punës me sistemin e ri të pagave është bashkërendimi i tij me të gjithë të interesuarit. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të krijohet një komision i posaçëm, i cili do të përfshijë drejtuesit e departamenteve. Komisioni korrigjon konceptin dhe draftin e Rregullores për shpërblimin dhe harton rekomandime për zbatimin e saj (afat, fazat, ndarjet).
Menaxherët në terren po planifikojnë aktivitete që do të qetësojnë punonjësit, do t'i pengojnë ata të pushohen nga puna dhe do të shpjegojnë parimet e pagave. Ju gjithashtu duhet të instaloni një mekanizëm reagime. Ai zbatohet përmes shkresave që tregojnë arsyet e pakënaqësisë. formë e re pagat dhe sugjerimet për përmirësimin e saj.
Efektiviteti i zbatimit të sistemit të pagave
Efektiviteti i zbatimit të skemës së re të shpërblimit mund të matet me treguesit e mëposhtëm:
- qarkullimi i stafit është ulur (afërsisht brenda një viti pas prezantimit të skemës së re të shpërblimit, e llogaritur me formulën: ne e ndajmë numrin e të larguarve me vullnetin e vet punonjësit me numrin mesatar të punonjësve dhe shumëzohen me 100 përqind);
- efektiviteti i punës së stafit është rritur, numri i gabimeve të bëra është ulur (në përputhje me treguesit e planifikuar);
- është rritur numri i punonjësve besnikë ndaj kompanisë dhe të kënaqur me pagën e tyre (të identifikuar gjatë anketave, analizave të të dhënave për arsyet e largimit nga puna);
- u zgjidhën detyrat strategjike të kompanisë (raportet e menaxherëve të lartë) etj.
Zhvillimi dhe zbatimi i një skeme të re pagesash është një ngjarje shumë e rëndësishme për kompaninë, që kërkon koordinimin e veprimeve të të gjithë menaxherëve dhe drejtuesve të lartë. Qëllimi kryesor i një pune të tillë është të rregullojë mekanizmin e pagave të drejta. Nëse arrini ta bëni këtë, problemet me qarkullimin, pakënaqësitë dhe performancën e ulët të stafit do të zgjidhen në pjesën më të madhe.
Përgatitur nga artikujt Secilit sipas aftësive të tij: krahasimi i sistemeve ekzistuese të pagave dhe Si të zgjidhni dhe zbatoni një skemë të re pagash? revista "Biznesi i personelit".
Notimi ka qëllimet e mëposhtme:
* reduktimi i kostove të personelit, optimizimi i listës së pagave;
Marrëdhënie transparente dhe e kuptueshme ndërmjet nivelit të të ardhurave të punonjësit dhe vlerës së pozicionit për kompaninë midis të gjitha pozicioneve;
ѕ përcaktim i thjeshtë i nivelit të pagesës për pozicionet e reja;
¾ punonjësi ka një ide për ndryshime të mundshme në të ardhurat e tij kur opsione të ndryshme zhvillimi i karrierës;
* rrit nivelin e motivimit të stafit dhe kontribuon në mbajtjen e tij;
ѕ rrit menaxhueshmërinë, pasi çdo punonjës fillon të kuptojë se të ardhurat e tij varen drejtpërdrejt nga vlerësimi i pozicionit të tij;
ѕ rrit transparencën e kompanisë për investitorët.
Arritja e këtyre qëllimeve formon një sistem efektiv të menaxhimit, motivimit dhe shpërblimit të personelit në ndërmarrje.
Skema e procesit të klasifikimit përfshin hapat e mëposhtëm
- 1. Përshkrimi i pozicioneve.
- 2. Përcaktimi i vlerës së postimeve.
- 3. Ndërtimi i notave.
- 4. Vendosja e raporteve të ndërkualifikimit (pagave zyrtare) për çdo klasë.
- 5. Zbatimi i sistemit të notimit.
Në fazën e parë, u zgjodhën gjashtë nivele kompleksiteti për të përshkruar faktorët, të caktuar si A, B, C, D, E, F.
Secilit nivel i caktohen pikë në varësi të shkallës së vështirësisë dhe manifestimit të nivelit.
Në fazën e dytë, është e nevojshme të përcaktohet një grup faktorësh universalë për vlerësimin e të gjitha pozicioneve, d.m.th. i gjithë personeli i ndërmarrjes duhet të vlerësohet sipas një grupi kriteresh vlerësimi. Për të përcaktuar notën, mund të përdorni algoritmin e mëposhtëm (Fig. 5), i cili bazohet në sistemin global të klasifikimit, ku kategoritë 3, 4, 5FS, 5BS, 6 përdoren për menaxherët dhe 1, 2, 3E, 4T për specialistët.
Figura 5 - Algoritmi i sondazhit për përcaktimin e pozicionit.
Për një vlerësim më të saktë të nivelit të pozicionit, është e nevojshme të përcaktohet nota e pozicionit brenda kategorisë. Disa kategori mbivendosen. Sistemi i çmimeve i ndërtuar në këtë mënyrë inkurajon punonjësit të kalojnë në pozicione që paguhen më mirë.
Përcaktimi i masës së pagës zyrtare në bazë të rezultateve të përllogaritjes së pikëve duhet të bëhet sipas rregullave uniforme, pavarësisht pozicionit dhe ndarjes. Për çdo notë vendoset një gamë pagash, e ashtuquajtura pirun. Përcaktohet jo për çdo pozicion veç e veç, por për të gjithë notën. Paga minimale zyrtare e klasës më të ulët nuk duhet të jetë më e ulët se normat dhe garancitë shtetërore. Prandaj, sistemi i klasifikimit ju lejon të vlerësoni në mënyrë objektive punonjësit, paga e të cilëve nuk lidhet drejtpërdrejt me shitjet.
Paga e një punonjësi përbëhet nga tre komponentë:
- - paga sipas gradës;
- - bonuse për kualifikime;
- - bonuse deri në 50% të pagës.
Shkalla e tarifave përfshin gjashtë nota në përputhje me nivelin e kompleksitetit të punës në profesion. Për çdo notë vendoset një “pirun” pagash. Vlerat minimale dhe maksimale tarifat e tarifave për çdo klasë, si dhe shembuj të profesioneve që korrespondojnë me çdo nivel notash janë paraqitur në Fig.6.
Figura 6 - Struktura e organizatës sipas notave
Brenda çdo klase ka gjashtë kategori. Duke fituar pikë, një punonjës mund të rrisë pagën e tij, duke kaluar nga kategoria në kategori brenda notës. Punonjësit e rinj caktohen në kategorinë e parë. Një vit më vonë, një punonjës që ka 25 pikë kalon në kategorinë e dytë dhe përveç pagës merr një bonus që i përgjigjet kategorisë së dytë etj.
Mund të shkoni deri në kategorinë e gjashtë brenda klasës suaj brenda të paktën shtatë viteve, për këtë ju duhet të shënoni 500 pikë. Në fig. 7 tregon kushtet për lëvizjen nëpër kategori brenda klasës dhe madhësinë e shtesës (në shembullin e klasës së dytë).
Shuma e kompensimit varet nga kohëzgjatja e shërbimit dhe numri i pikëve të fituara. Për punëtorët, ato llogariten sipas treguesve të mëposhtëm:
- 1. Përvetësimi i punës në profesion dhe në profesione të tjera. Sa më shumë operacione të zotërojë një punëtor, aq më shumë pikë fiton.
- 2. Numri i propozimeve inovative të zbatuara.
- 3. Nuk ka defekte të përsëritura.
- 4. Mentorimi. Sa më shumë fillestarë të trajnojë një punëtor me përvojë, aq më shumë pikë do të fitojë
- 5. Pajtueshmëria me rregullat e rregulloreve të brendshme të punës.
Figura 7 - Rritja profesionale brenda klasës
Pikët e fituara regjistrohen në kartelat e vlerësimit të kualifikimit. Prandaj, çdo punonjës mund të shohë tranzicionet e tyre sipas kategorive brenda klasës. Kështu, sistemi i treguesve synon që punonjësi të përmirësojë aftësitë e tij, të transferojë përvojën, të respektojë rregullat e vendosura në ndërmarrje, iniciativën dhe Kreativiteti në zgjidhjen e problemeve të prodhimit. rregulla të vendosura, iniciativë dhe kreativitet në zgjidhjen e problemeve të prodhimit.
Është e mundur të vlerësohet efektiviteti i rezultateve të futjes së një sistemi të ri pagash duke përdorur shembullin e një prej njësive strukturore të Shërbimit Postar Federal të Republikës së Bjellorusisë - një degë e Ndërmarrjes Federale Shtetërore Unitare Ruse Post, për shembull, operatorët postarë.
Efekti ekonomik i zbatimit të aktiviteteve është diferenca midis rritjes së planifikuar të të ardhurave të marra nga qarkullimi shtesë i shkaktuar nga aktivitetet e propozuara dhe kostove të këtyre aktiviteteve.
ku E është efekti ekonomik i futjes së një sistemi të ri pagash, rubla;
П в - treguesi i planifikuar i të ardhurave nga shitjet pas zbatimit të masave dhe vetëm nën ndikimin e tyre, fshij;
З р - shpenzimet për zbatimin e masave, rub.;
Në rp - të ardhurat nga shitjet për periudhën e fundit, fshij.
ku P in - treguesi i planifikuar i të ardhurave nga shitjet pas zbatimit të masave dhe vetëm nën ndikimin e tyre, rubla;
Në rp - të ardhurat nga shitjet për periudhën e fundit, fshij;
P rv - rritja e planifikuar e të ardhurave nga shitjet për shkak të zbatimit të programit të propozuar,%.
Llogaritja e këtyre koeficientëve duhet të bëhet bazuar në faktin se vëllimi vjetor i të ardhurave para ngjarjeve është 969,112 mijë rubla. dhe skeda e të dhënave. 3.3.5.
Tabela 3.3.5 Treguesit e kostos për zbatimin e masave për futjen e një sistemi të ri pagash midis operatorëve postarë të Shërbimit Postar Federal të Republikës së Bjellorusisë - një degë e Ndërmarrjes Federale Unitare Shtetërore Russian Post në mijë rubla. në vit
Treguesi i planifikuar i të ardhurave nga shitjet pas zbatimit të masave dhe vetëm nën ndikimin e tyre do të jetë:
Efekti ekonomik i masave për futjen e një sistemi të ri pagash do të jetë:
Efekti ekonomik i aktiviteteve mund të jetë: pozitiv, kur kostoja e aktiviteteve është më e vogël se fitimi shtesë; negative kur kostoja e aktiviteteve është më e lartë se fitimi shtesë; neutral nëse kostot e aktiviteteve janë të barabarta me fitimin shtesë.
Kështu, mund të konkludojmë se efekti ekonomik i masave të propozuara është pozitiv, pasi kostot e masave do të arrijnë në 48,356 mijë rubla. rriti qarkullimin me 145,466 mijë rubla.
Gjithashtu, efikasiteti i kostove të pagave mund të përcaktohet duke përdorur treguesin e përfitimit të masave të propozuara për sistemin e pagave:
ku E është efekti ekonomik i zbatimit të masave për sistemin e pagave, rubla;
П в - treguesi i planifikuar i të ardhurave nga shitjet pas zbatimit të masave për sistemin e pagave dhe vetëm nën ndikimin e tyre, fshij;
З р - kostot për zbatimin e masave për sistemin e shpërblimit, rubla.
Vetëmjaftueshmëria - periudha për të cilën aktivitetet e propozuara do të shpërblehen, për shkak të rritjes së të ardhurave të shkaktuara prej tyre.
ku B është koha e kthimit të kostove për shkak të rritjes së të ardhurave të shkaktuara prej tyre, vite;
З р - shpenzimet për zbatimin e masave për sistemin e shpërblimit, rub.;
E - efekti ekonomik i zbatimit të masave për sistemin e pagave, fshij.
Kostot e bëra do të paguhen në pak më pak se gjashtë muaj.
Avantazhi kryesor i këtij sistemi qëndron në transparencën e tij për punonjësin, e cila i lejon atij të vlerësojë mundësitë e rritjes dhe zhvillimit të mundshëm në profesionin e tij dhe ndryshimet në nivelin e të ardhurave në opsione të ndryshme të zhvillimit të karrierës. Si rezultat i masave të marra në Shërbimin Postar Federal të Republikës së Bjellorusisë - një degë e Ndërmarrjes Federale Unitare Shtetërore Ruse Posta, do të ketë një ndryshim në strukturën e pagave në ndërmarrje - pagat e punonjësve do të rriten, ndërsa pagat e personelit drejtues, përkundrazi, do të shfaqin trend negativ. Kështu, kompania do të mbështetet në tërheqjen e personelit, i cili i mungon kompanisë.
Kështu, mund të konkludojmë se sistemi i klasifikimit është një mjet efektiv për përmirësimin e efikasitetit të organizatës. Kjo ju lejon të rrisni nivelin e motivimit të stafit dhe kontribuon në mbajtjen e tij, gjë që redukton qarkullimin e stafit.
Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm
Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.
Postuar ne http://www.allbest.ru/
Prezantimi
1.1 Dispozitat kryesore të sistemit të ri të pagave për punonjësit e sektorit publik
1.2 Karakteristikat e sistemit të shpërblimit dhe stimujve të punës për punonjësit e institucioneve arsimore dhe modelet rajonale të NSOT
1.3 Karakteristikat e metodologjisë së modelit të NSOT në Moskë
2. Studimi i efektivitetit të futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë
2.1 Metodologjia e kërkimit
2.2 Analiza e efektivitetit të futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë
3. Analiza menaxheriale e efektivitetit të futjes së NSOT në një institucion arsimor shpërblimi i një punonjësi arsimor
3.1 Arsyetimi i metodologjisë për llogaritjen e efektivitetit të futjes së NSOT në një institucion arsimor
3.2 Zbatimi i metodologjisë për llogaritjen e efektivitetit të futjes së NSOT në institucionin arsimor buxhetor shtetëror të qytetit të Moskës, shkolla e mesme nr. 475
konkluzioni
Lista bibliografike
Shtojca A Parimet themelore të NSOT
Shtojca B e Modelit NSOT
Shtojca B Shpërndarja e listës së pagave të institucioneve arsimore në shkollat "pilot" të qytetit të Moskës
Shtojca D Numri i shkollave të mesme që marrin pjesë në “projektin pilot”
Shtojca D Raporti mësues-nxënës në Moskë
Shtojca E Grupimi i shkollave të mesme "pilot" në Moskë sipas raportit "mësues-nxënës"
Shtojca G Raporti mësues-nxënës në Rusi
Aneksi I Kualifikimi i mësuesve, në shembullin e shkollave pilot në SEAD
Shtojca K Stafi mësimor në shembullin e shkollave pilot në SEAD
Aneksi L Rezultatet e anketës sipas pyetësorit nr.1
Aneksi M Rezultatet e anketës sipas pyetësorit nr.2
Aneksi H Rezultatet e analizës së korrelacionit sipas Pearson
Shtojca P Histogrami i rezultateve të analizës së korrelacionit
Aneksi P Rezultatet e analizës së regresionit
Shtojca C Përpunimi statistikor për testin e Studentit
Shtojca T Treguesit e pagës mesatare mujore të mësuesve në Moskë
Shtojca U Treguesit e ngarkesës mesatare të punës së një mësuesi për pozicionin kryesor në Moskë
Aneksi F Rezultatet e analizës SWOT
Prezantimi
Sot në përdorimi i përditshëm përfshin fjalë të tilla si efektiviteti, efikasiteti, cilësia, kriteret, treguesit, matjet, rezultatet, vlerësimi ... Vitet e fundit, pothuajse çdo program zhvillimi në Rusi, i zhvilluar nga Kabineti i Ministrave dhe në nivel të rajoneve individuale, ka një detyrim të detyrueshëm. seksioni i kushtuar rezultateve të pritura dhe efikasitetit të analizës. Ai duhet të pasqyrojë ata faktorë dhe tregues me të cilët do të jetë e mundur të gjykohet efektiviteti i programit.
Problemi i studimit të cilësisë dhe efektivitetit të shërbimeve arsimore, cilësisë së ndryshme projektet sociale lidhur me përmirësimin e gjendjes së njerëzve është relevante.
Një nga detyrat kryesore është studimi i përvojës së aktiviteteve të vlerësimit të institucioneve të ndryshme arsimore buxhetore, kërkimi pikat e forta dhe pikat e rritjes, duke identifikuar mundësitë për ndryshime pozitive. Për ta bërë këtë, është e nevojshme të studiohen kuptimet e ndryshme që u jepen koncepteve të "cilësisë", "efikasitetit", "vlerësimit" nga punonjësit e institucioneve arsimore, si dhe format dhe motivet e vlerësimit.
Një nga format e vlerësimit të performancës do të ishte Sistemi i Ri i Shpërblimit (më tej i referuar si NSOT), i cili lejon mësuesit të stimulohen jo vetëm moralisht, por edhe materialisht, për të diferencuar pagat në varësi të cilësisë së asaj që është bërë.
Masat që synonin përmirësimin e efikasitetit të sektorit publik ndikuan edhe në shpërblimin e punonjësve të tij. Në sistemin e shkallës së unifikuar tarifore (UTS) që ekzistonte deri vonë, pagat llogariteshin në bazë të nivelit të kualifikimit të punonjësve të sektorit publik.
Niveli i shpërblimit të punëtorëve i fiksuar në ETS ishte në vetvete jashtëzakonisht i ulët. Një sistem i tillë shpërblimi i dekurajonte punonjësit të përmirësonin cilësinë e punës së tyre: barra shtesë që lidhej me racionalizimin e aktiviteteve në vendin e punës nuk inkurajohej.
Reforma e sistemit të pagave në sektorin publik kryhet në përputhje me parimet e pagës nxitëse të përdorur gjerësisht në vendet perëndimore: përveç pagës bazë standarde, punonjësit mund të marrin shpërblime në varësi të sasisë së punës së kryer Një Fjalor i Sociologjisë . John Scott dhe Gordon Marshall. Oxford University Press, 2009. . Nëse është e vështirë të matet performanca, për shembull, kur vlerësohet mësuesit e shkollës, përllogaritja e pagesave stimuluese varet nga tregues të ndryshëm proxy të performancës Darling-HammondL., Wise A.E., Pease S.R. (1983), “Vlerësimi i mësuesve në kontekstin organizativ: A
Review of the Literature”, Review of Educational Research, 53 (3), pp. 285-328. . Kështu, shpërblimet nxitëse për mësuesit mund të përcaktohen në bazë të rezultateve të testimit të njohurive të nxënësve të tyre, reagimeve për punën e tyre nga prindërit e nxënësve, etj. Kështu, paga stimuluese shndërrohet në pagesë të performancës. Në Rusi, ky format i listës së pagave quhet "Sistemi i ri i shpërblimit" (NSOT).
Në vitin 2012, kalimi në NSOT u krye në institucionet arsimore buxhetore në Moskë. U identifikuan 724 shkolla, të cilat u përfshinë në Dekretin e "projektit pilot" të Qeverisë së Moskës Nr. 455-PP, datë 28 shtator 2011.
Qëllimi i studimit: të analizojë efektet dhe rreziqet e futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë
Objektivat e kërkimit:
1. Të studiohet përvoja e futjes së NSOT në rajone sipas burimeve të disponueshme;
2. Krahasoni përvojën e prezantimit të NSOT në Moskë dhe rajone, duke identifikuar avantazhet dhe dispozitat që duhen përmirësuar;
3. Kryeni një analizë të efekteve të futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë;
4. Për të identifikuar kriteret për skemën e menaxhimit për analizën e faktorit të efikasitetit të NSOT në shkollat pilot në Moskë.
Hipoteza e kërkimit: nëse identifikohen kriteret kryesore për efektivitetin e futjes së NSOT në një institucion arsimor, kjo do të ndihmojë në minimizimin e rreziqeve të shkaktuara nga NSOT në institucionet arsimore dhe rritjen e efikasitetit të institucionit arsimor.
Objekti i studimit: NSOT i punonjësve të institucioneve arsimore.
Lënda e studimit: efektet dhe rreziqet e NSOT për punonjësit e institucioneve arsimore buxhetore në Moskë.
Për të zgjidhur detyrat, përdoren metodat e mëposhtme:
· analiza e raporteve publike të institucioneve arsimore;
analiza e të dhënave të hapura për institucionet arsimore (dokumentet ligjore, aktet vendore, përbërja e stafit mësimor, kontingjenti, monitorimi i një projekti gjithëpërfshirës për modernizimin e arsimit);
Pyetjet e mësuesve;
Analiza e korrelacionit sipas Pearson;
· SWOT-analiza;
· analiza faktoriale për të hartuar një skemë menaxhimi për të analizuar efektivitetin e futjes së NSOT.
Rëndësia praktike. Kjo punë do të jetë me interes për drejtorët e institucioneve arsimore buxhetore të metropolit, kuratorët e rretheve të shkollave dhe punonjësit e Departamentit të Arsimit të Moskës.
Shkalla e zhvillimit shkencor të problemit. Shumë ekonomistë dhe mësues kanë studiuar shpërblimin e mësuesve. Pyetjet e natyrës teorike dhe metodologjike të vlerësimeve, kritereve, qasjeve për reformimin e sistemit të shpërblimit të mësuesve të shkollës pasqyrohen në veprat e Zaichenko N.A., Pinsky A.A., Mozgarev L.V.
Yu.P. Kokin, N.A. Volgin, Ye.I. dhe etj.
I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Vëmendje e veçantë në veprat e M.M. Musarsky iu kushtua aspekteve organizative dhe ligjore të financimit normativ për frymë të institucioneve arsimore. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko shqyrton çështjet që lidhen me përshkruesit, kriteret dhe treguesit e cilësisë veprimtari profesionale mësuesit të përcaktojnë masën e pjesës nxitëse të pagës. I.V. Abankina analizon efektet dhe rreziqet e NSOT.
Puna përbëhet nga hyrja, 3 kapituj, përfundimi. Lista bibliografike përfshin 53 burime, duke përfshirë 3 në gjuhë të huaj.
Kapitulli 1 diskuton modelet NSOT: dispozitat kryesore, përvoja e prezantimit dhe perspektivat për përdorim. Theksohen dispozitat kryesore që janë tipike për të gjitha modelet dhe bëhet një analizë e dokumenteve ligjore të institucioneve arsimore rajonale, duke përdorur modele të ndryshme NSOT, dhe aktet lokale të shkollave pilot në Moskë. Zbulohen veçoritë e secilit model të NSOT sipas përvojës rajonale dhe veçoritë e metodologjisë së modelit të NSOT në metropol.
Kapitulli 2 analizon efektivitetin e futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë. Si rezultat analiza krahasuese, të gjitha institucionet arsimore buxhetore të shtetit janë dytësore shkollat gjithëpërfshirëse SEAD i Moskës, i përfshirë në projektin "pilot" për futjen e NSOT, mund të ndahej në 3 grupe sipas raportit "mësues-nxënës": 1 grup (20%) - raporti 1:10; grupi 2 (27%) - raporti 1:13; grupi 3 (53%) - raporti 1:16 - 1:15. Më interesant për studim të mëtejshëm është grupi i 3-të, si më i shumti dhe që pasqyron standardin për të cilin po përpiqet qeveria jonë http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf fq.15 për shfrytëzimin optimal të financimit në fushën e arsimit. Kriteret e konsideruara për analizën krahasuese përkthehen në indekse vlerësimi. Për të identifikuar marrëdhënien midis kritereve për vlerësimin e efektivitetit të punonjësve dhe vlerësimin e efektivitetit të NSOT të institucioneve arsimore, kryhet analiza e korrelacionit të Pearson dhe analiza e regresionit. Përfundimet e marra si rezultat i analizave të korrelacionit dhe regresionit qëndrojnë në themel të skemës së menaxhimit për analizimin e efektivitetit të futjes së NSOT në një institucion arsimor.
Kapitulli 3 diskuton metodologjinë për llogaritjen e efektivitetit të futjes së NSOT në një institucion arsimor duke përdorur shembullin e një prej shkollave pilot në Moskë.
Përfundimi përmban konkluzione të shkurtra për të gjithë kapitujt e veprës.
Puna përdor aplikacione që janë referuar në tekstin e veprës.
1. Modelet e NSOT: dispozitat kryesore, përvoja e prezantimit dhe perspektivat për përdorim
1.1 Kryesor dispozitat i ri sistemeve pagesa punës punëtorët buxhetore sferat
Reforma e sistemit të pagave në sektorin publik kryhet në përputhje me parimet e pagës nxitëse të përdorur gjerësisht në vendet perëndimore: përveç pagës bazë standarde, punonjësit mund të marrin shpërblime në varësi të sasisë së punës së kryer. Aty ku matja e performancës është e vështirë, si për shembull kur vlerësohen mësuesit e shkollave, përllogaritja e pagesave stimuluese varet nga tregues të ndryshëm të përafërt të performancës. Kështu, shpërblimet nxitëse për mësuesit mund të përcaktohen në bazë të rezultateve të testimit të njohurive të nxënësve të tyre, reagimeve për punën e tyre nga prindërit e nxënësve, etj. Kështu, paga stimuluese shndërrohet në pagesë të performancës. Në shumë vende, për shembull, në Gjermani, Norvegji, Belgjikë, Greqi etj., shpërblimi bazohet në parimin e diferencimit të ngarkesës së mësuesit. Në Gjermani dhe MB, ne gjejmë liri shumë më të madhe për drejtorët e institucioneve arsimore në rregullimin e pagave të mësuesve. Në të njëjtën kohë, në Gjermani, sistemi i pagave është më metodik dhe algoritmik Fedotova M.V. Pavarësia ekonomike e shkollës: pagesa nxitëse //Arsimi publik.-2008.-№10.-P.102.
Në Rusi, formati i listës së pagave "sipas meritës" (pagesa e performancës) quhet "Sistemi i ri i shpërblimit" (NSOT).
Sistemi i ri i pagave është zhvilluar për institucionet arsimore shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe institucionet arsimore komunale që zbatojnë programe të arsimit fillor të përgjithshëm, bazë të përgjithshëm, të mesëm (të plotë) të përgjithshëm (në tekstin e mëtejmë si institucione arsimore) dhe zbatohet për punonjësit që marrin pjesë në zbatimin e këtyre programeve (përfshirë stafin mbështetës mësimor dhe administrativ).
Baza ligjore për futjen e një sistemi të ri pagash janë nenet 29, 41 të Ligjit të Federatës Ruse "Për Arsimin", pjesa 2 e nenit 26.14. ligji federal N 184-FZ "On parimet e përgjithshme organizatat e organeve legjislative (përfaqësuese) dhe ekzekutive të pushtetit shtetëror të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse", neni 144. Kodi i Punës Shtojca e Federatës Ruse në Urdhrin e Ministrisë së Arsimit të Rajonit të Kaliningradit, datë 27 korrik 2007 Nr. 1037/1. Sistemi i ri i pagave “parashikon zgjerimin e pavarësisë financiare të shkollave, në mënyrë që shkolla të ketë mundësi reale për të arritur tregues të cilësisë dhe kishte mundësi financiare për këtë ”Golodets O. A mund të bëhet e mirë një shkollë e keqe // Gazeta e mësuesit. Moska Nr. 14, 04/05/2011, C..5.
Tre modele kryesore të NSOT janë zhvilluar në rajone. Në të gjitha modelet, është e mundur të theksohen dispozitat që janë kyçe (Shtojca A). Parimi kryesor i NSOT është ndarja e pagave në dy pjesë: e garantuar dhe stimuluese. Pjesa e garantuar i paguhet punonjësit për kryerjen e detyrave të punës, dhe pjesa stimuluese varet nga kritere që pasqyrojnë cilësinë e punës së kryer. Fondi i pagave përbëhet nga komponentë të tillë si pjesa bazë (e garantuar), pagesat e kompensimit dhe pagesat nxitëse.
Pjesa e garantuar e pagës i paguhet punonjësit kur ai kryen detyrat që pasqyrohen në përshkrimet e punës dhe të përcaktuara me kontrata pune. Nëse një punonjës kryen aktivitete shtesë që nuk përfshihen në të detyrat zyrtare, atëherë paraqitja e kërkesave për kryerjen e kësaj pune është e mundur vetëm me pëlqimin e punonjësit, përndryshe është në kundërshtim me Kodin e Punës të Federatës Ruse (Kodi i Punës i Federatës Ruse).
Përveç pjesës së garantuar të pagës, Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon pagesën e të ashtuquajturës pjesë të kompensimit në formën e pagesave shtesë, shtesave dhe pagesave të tjera. Pagesat e kompensimit nuk janë të përhershme dhe (ose) të përbashkëta për të gjithë punonjësit e këtij pozicioni dhe kjo është e tyre dallimi themelor nga pjesa e garantuar e pagës, e cila nuk varet nga parametra të ndryshueshëm.
Pagesat kompensuese janë krijuar për të kompensuar punonjësit e llojeve të ndryshme që devijojnë kushte normale ku kryejnë detyrat e tyre. Për shembull, për pagesat e natyrës kompensuese në qytetin e Hekurudha e rajonit të Moskës përfshin pagesën e kompensimit për udhëtimin për në dhe nga shkolla me transport publik. Nëse gjatë vërtetimit të vendeve të punës u zbuluan kushte devijuese në të cilat punonjësit kryejnë detyrat e tyre, atëherë parashikohen edhe pagesa kompensimi për këtë kategori punonjësish (kryerja e eksperimenteve në një dhomë kimie, puna në një klasë kompjuteri).
Në institucionet arsimore janë zhvilluar kritere për të stimuluar punën e të gjitha kategorive të punëtorëve. Para së gjithash, këto janë pagesa për performancë të lartë, cilesi e larte puna, pagesa e bazuar në performancë.
Çdo institucion arsimor ka të drejtë të zhvillojë dhe miratojë në mënyrë të pavarur kritere për stimulimin e punës së punonjësve. Dallohen kategoritë e mëposhtme të punëtorëve të institucionit arsimor: personeli administrativ dhe drejtues (AMP), personeli arsimor dhe mbështetës (UVP), personeli pedagogjik (PP), personeli i vogël i shërbimit (MSP). Nënkategoritë “Drejtor dhe Zëvendës Drejtorë” dhe “Përgjegjës të Nënndarjeve Strukturore” janë ndarë në kategorinë AMS. Në kategorinë e PP-së dallohen nënkategoritë "Punonjësit pedagogjikë aktualë që kryejnë procesin arsimor" dhe "Punonjës të tjerë pedagogjikë".
Të gjitha modelet NSOT janë të orientuara drejt financimit normativ për frymë (NPF). Në varësi të numrit të studentëve në institucionin arsimor financohen edhe programet arsimore që realizohen në këtë institucion. Kalimi i financimit të arsimit në një bazë normative është një nga fushat prioritare për modernizimin e arsimit. Futja e financimit normativ për frymë të institucioneve arsimore, - ed. A.I. Adamsky - M.: Evrika, 2006. - P.5.
Sipas V. V. Klimanov, “parimi i financimit për kokë banori është që institucioni të ketë mundësinë të përcaktojë shumën e mjeteve buxhetore në përputhje me detyrën komunale duke shumëzuar koston standarde të një shërbimi me numrin e shërbimeve të ofruara. Është e rëndësishme të theksohet se standardi për koston e një shërbimi duhet të jetë i plotë, d.m.th. merrni parasysh kostot që lidhen jo vetëm me fondin e pagave, por edhe me kostot aktuale. Financimi jo i institucioneve, por i shërbimeve do të krijojë stimuj për të ulur kostot dhe për të kursyer fondet buxhetore "Klimanov V.V. Financimi për frymë në arsimin e mesëm të përgjithshëm // Financë. - 2007. - Nr. 2. - S. 15-16.
“Tranzicioni në parimet e financimit normativ për frymë, të cilat bazohen në një sistem të ri rajonal pagash që stimulon përmirësimin e cilësisë, pengohet nga zhvillimi i pamjaftueshëm i kuadrit ligjor për këto risi në rajone, si dhe nga gatishmëria e pamjaftueshme e personeli rajonal dhe komunal për të zbatuar ndryshimet. Kapërcimi i këtyre barrierave për prezantimin e modeleve premtuese të financimit arsimi shkollor duhet të kontribuojë në zbatimin e projekteve gjithëpërfshirëse rajonale për modernizimin e arsimit, të cilat filluan të zbatohen në vitin 2007 bazuar në rezultatet e një konkursi të zhvilluar në kuadër të Projekt kombëtar"Edukimi", - thotë Abankina I.V. Abankina I.V. Sistemi i ri i shpërblimit të mësuesve - rezultatet dhe efektet e para.
Pjesa stimuluese e fondit të pagave shpërndahet me pjesëmarrjen e Këshillave Drejtues të shkollave sipas treguesve të miratuar të cilësisë së punës së punonjësve të shkollave (jo për rritje të vëllimit të punës së kryer).
Në fazën e përdorimit të ETS, u tarifuan 18 orë punë në klasë, puna jashtëshkollore nuk paguhej. Futja e të gjitha llojeve të aktiviteteve të kryera nga mësuesi, përfshirë aktivitetet jashtëshkollore, në pjesën bazë - u bë e mundur me futjen e NSOT. Për shembull, shpërndarja e listës së pagave mund të kryhet si më poshtë: 60-70% - pjesa bazë, pjesa stimuluese - 30-40%, dhe kjo pjesë e listës së pagave duhet të jetë e dukshme http://www.kpmo.ru/ kpmo/info/13086.html.
Pjesa bazë përfshin pagesën për të gjitha llojet e punësimit të mësuesve (udhëzim në klasë, kontrollim i punës me shkrim, përgatitje për mësime, punë me prindërit, menaxhim zyre). Sipas metodave të propozuara të modelit, pjesa bazë përfshin pagesat për punësimin në klasë (zbatimi i procesit arsimor) dhe punësimi jashtë klasës. Këto forma pagese janë një pjesë bazë e përbashkët. Në pjesën bazë është ndarë një pjesë e veçantë, e cila përfshin pagesa të tilla si shtesa për tituj nderi dhe shpërblime që rrisin koeficientët për specifikat e lëndës, për kategorinë e kualifikimit, për ndarjen e klasës në nëngrupe etj.
Koeficienti në rritje për specifikat e lëndës mund të vendoset sipas kritereve të mëposhtme:
përfshirja e lëndës në certifikimin përfundimtar, përfshirë në formën e Provimit të Unifikuar të Shtetit dhe forma të tjera të certifikimit të pavarur;
ngarkesa shtesë e mësuesit lidhur me përgatitjen për mësime (kontrollimi i fletoreve; krijimi i një baze të dhënash të mjeteve pamore dhe materialeve didaktike në klasë;
Sigurimi i punës së dhomës së laboratorit dhe masave të sigurisë në të;
kapacitet i madh informues i subjektit; përditësimi i vazhdueshëm i përmbajtjes; prania e një numri të madh burimesh informacioni (për shembull, letërsia, historia, gjeografia);
nevoja për të përgatitur laborator, pajisje demonstruese);
ngarkesa shtesë e mësuesit për shkak të kushteve të pafavorshme për shëndetin e tij (për shembull, kimia, biologjia, fizika),
· karakteristikat e moshës studentë ( Shkolla fillore);
· specifikat e programit arsimor të institucionit, të përcaktuara nga koncepti i programit të zhvillimit dhe duke marrë parasysh kontributin në zbatimin e tij të kësaj lënde.
Kështu, NSOT përfshin një pjesë të garantuar të shpërblimit, i cili merr parasysh të gjitha llojet e aktiviteteve të punonjësit dhe të gjitha kategoritë e punonjësve të institucionit arsimor, dhe gjithashtu ka një format të listës së pagave "me meritë".
1.2 Karakteristikat sistemeve pagesa Dhe stimulimi punës punëtorët arsimore të përgjithshme institucionet Dhe rajonale modele NSOT
Prezantimi i NSOT filloi relativisht kohët e fundit, pasi një nga detyrat e modernizimit të arsimit ishte rritja e pagave të mësuesve. Në miratim 2007 - 2009 morën pjesë rajonet pjesëmarrëse në Projektin Gjithëpërfshirës për Modernizimin e Arsimit (CMEP). Bazuar në analizën e legjislacionit federal dhe rajonal që rregullon çështjet e shpërblimit të punonjësve të institucioneve arsimore, është e mundur të dallohen 3 modele të NSOT, të cilat ndryshojnë nga njëri-tjetri në formimin e një pjese të garantuar të shpërblimit (Shtojca B).
Konsideroni modelin "Paga bazë +". Në këtë model përcaktohet një pagë bazë minimale prej 18 orë në javë dhe të gjitha veçoritë e punës së mësuesit vendosen duke përdorur shumëzues. Ky model zbatohet në më shumë se 47 rajone të Federatës Ruse. Ky model është i ngjashëm me ETS në shumë mënyra. Duke analizuar dokumentet rregullatore të rajoneve të Moskës dhe Penzës, ku përdoret ky model, mund të vërehen karakteristikat e mëposhtme. Së pari, rajoni vendos pagën e tij bazë minimale. Në rajonin e Penzës, paga bazë e një mësuesi është 3653 rubla. Dekret i Qeverisë së Rajonit të Penzës Nr. 736 - PP i datës 30 tetor 2008 (i ndryshuar me Dekretin e Qeverisë së Rajonit të Penzës Nr. 792 - PP datë 11.11.2011) "Për miratimin e rregullores për sistemin të shpërblimit të punonjësve institucionet publike arsimi i rajonit të Penzës ", dhe në rajonin e Moskës - 10500r Dekret i Qeverisë së Rajonit të Moskës, datë 28.06.2007 Nr. 462/22 .2007 Nr. 1047/48) "Për shpërblimin e punonjësve të institucioneve arsimore shtetërore të rajonit të Moskës". Së dyti, institucionet vendosin koeficientët rritës në mënyrë të pavarur brenda alokimeve të alokuara. Prandaj, paga bazë e punëtorëve në të njëjtin pozicion, me të njëjtën ngarkesë pune dhe të njëjtën kategori kualifikimi do të jetë e ndryshme në rajone të ndryshme dhe madje edhe në shkolla të ndryshme. sasi të ndryshme nxënës nga mësues të ndryshëm gjatë zbatimit të këtij modeli, NSOT mund të merren parasysh edhe gjatë llogaritjes së pagave përmes një koeficienti të veçantë. Përcaktimi i pagave bazë dhe normave mund të referohet si fuqitë federale, dhe në sferën e kompetencave të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse. Subjektet e Federatës Ruse duhet të përcaktojnë pagat dhe tarifat e tyre bazë për grupet e kualifikimit profesional (PCG), nëse ato nuk janë përcaktuar për ta nga Qeveria e Federatës Ruse. Nëse këto paga dhe tarifa përcaktohen nga qeveria federale, subjektet e Federatës kanë të drejtë të vendosin paga bazë rajonale dhe norma që tejkalojnë pagat dhe tarifat e përcaktuara nga qeveria federale për grupet përkatëse të kualifikimit profesional. Kompetenca të tilla të autoriteteve shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës rrjedhin nga normat e nenit 6 dhe nene të tjera të Kodit të Punës të Federatës Ruse. Duhet të theksohet se madhësia e pagës bazë minimale të një mësuesi në rajonin e Penzës është më e vogël se paga minimale e Federatës Ruse (paga minimale e Federatës Ruse), e cila në kohën e miratimit të ndryshimeve të Dekretit Nr. në nenin 1 të Ligjit Federal "Për pagën minimale". Mendoj se paga bazë nuk duhet të jetë më e ulët se paga minimale. Nëse krahasojmë madhësinë e pagës bazë minimale të një mësuesi në rajonin e Moskës (10,500 rubla) me pagën minimale në rajonin e Moskës, e cila është 6,700 rubla. Marrëveshja për pagën minimale në rajonin e Moskës midis Qeverisë së rajonit të Moskës, shoqatës rajonale të Moskës të organizatave sindikale dhe shoqatave të punëdhënësve të rajonit të Moskës për vitin 2010, datë 24 dhjetor 2009 N 48, atëherë ky raport mund të konsiderohet i pranueshëm .
Në modelin “All Inclusive”, paga e mësuesit përfshin pagesën për të gjitha llojet e punës edukative dhe jashtëshkollore, duke marrë parasysh karakteristikat e punës së tij. Këtu, një llogaritje e plotë e kohës së kaluar nga një mësues që ka ngarkesa mësimore 18 orë në javë. Ky model zbatohet në 11 rajone të Federatës Ruse. Paga bazë përbëhet nga pagesa fikse (orët e punës) dhe pagesa për kualifikime dhe kushte që devijojnë nga norma. Orët e zëna përfshijnë orët dhe orët e klasës aktivitetet jashtëshkollore, puna me prindërit, menaxhimi i klasës, kontrolli i fletoreve. Të gjitha aktivitetet e mësuesve llogariten në 36 orë në javë. Është e mundur që për një mësues që ka një ngarkesë mësimore prej më shumë se 18 orë në javë, aktivitetet e tjera përbëjnë më pak kohë të paguar. Por sipas dokumenteve rregullatore, për shembull, të rajonit Tambov, "pagat (pagat zyrtare), normat e pagave indeksohen në lidhje me një rritje të çmimeve të konsumit për mallra dhe shërbime në mënyrën e përcaktuar nga legjislacioni i punës dhe një dekret i administratës i rajonit të Tambovit" Ligji i rajonit të Tambovit i 29 dhjetorit 2008 g. N 493-Z "Për parimet dhe kushtet themelore për vendosjen e pagave për punonjësit e institucioneve shtetërore rajonale" (miratuar nga Duma Rajonale e Tambovit më 26 dhjetor 2008 ) art. 4 . Ka arsye për të besuar se pagat bazë nuk janë "të ngrira", por është e mundur që një indeksim i tillë është përdorur edhe kur përdoret ETS.
Modeli "Ora studentore" përdoret në më shumë se 25 rajone të Federatës Ruse. Ky model NSOT lejon që gjatë llogaritjes së pjesës bazë të shpërblimit të mësuesit, të merret parasysh diferenca në numrin e orëve mësimore të dhëna nga mësuesit dhe numrin e studentëve me të cilët punojnë mësuesit. Formimi i pagës së mësuesit bazohet në njësinë e llogarisë “orë studenti”, e cila përcaktohet në institucionin arsimor, në bazë të masës së fondeve të marra sipas standardit.
Çdo shkollë llogarit në mënyrë të pavarur shumën e një ore studenti (kostoja e një mësuesi që punon me një nxënës për një orë akademike) brenda fushës së fondit të listës së pagave. Për çdo mësues përcaktohet numri i orëve të ngarkesës së nxënësve. Kështu, intensiteti i punës së tij merret parasysh në pjesën konstante të pagës së mësuesit Selyukov R. Si dhe për çfarë të paguajë një mësues // http://eurekanext.livejournal.com/74768.html.
Duke marrë parasysh dokumentet ligjore për përdorimin e këtij modeli të NSOT në rajonin e Kaliningradit, vërehet një përpunim i kujdesshëm. Paga bazë e mësuesit përfshin të gjitha llojet e veprimtarive të mësuesit (përgatitja për mësime, përgatitja e materialit didaktik, konsultimi, drejtimi i klasës, kontrolli i punës me shkrim, drejtimi i një zyre, kryerja e certifikimit përfundimtar, puna në pajisje ndërvepruese, aktivitetet e projektit) dhe jo vetëm mësime. Kur shpërndani listën e pagave të OU, nga 60-80% është lista e pagave e pjesës bazë, domethënë pagat e garantuara, dhe lista e pagave është 20-40%. Për rrjedhojë, mësuesi ka një motivim për të përmirësuar cilësinë e punës së tij, rrjedhimisht edhe cilësinë shërbim arsimor OS duhet të ngrihet. Kur përdoret ky model në institucionin arsimor, mësuesi interesohet për ruajtjen e kontigjentit të fëmijëve në klasë, për përmirësimin e nivelit të tyre profesional, por kjo do të jetë e mundur vetëm nëse do të ketë një indeksim të standardeve të fondeve për institucionin arsimor.
Gjatë përdorimit të këtij modeli, institucioni arsimor ka rritur pavarësinë në përcaktimin e tabelës së personelit dhe pagave të punonjësve; në zhvillimin dhe miratimin e përbërësit të institucionit arsimor të standardit arsimor shtetëror të arsimit të përgjithshëm, të programit arsimor dhe të kurrikulës; përcaktimi i raportit të pjesës bazë dhe stimuluese të fondit të pagave; raporti i fondit të pagave të personelit mbështetës pedagogjik dhe arsimor; brenda pjesës bazë të fondit të pagave, raporti i pjesëve të përgjithshme dhe të veçanta; procedurën e shpërndarjes së pjesës stimuluese të fondit të pagave në përputhje me rregulloret rajonale.
Një nga avantazhet e të gjithë modeleve NSOT është se kur shpërndahet lista e pagave, shfaqet hapja dhe transparenca e detyruar, si dhe rritet edhe roli i bordeve mbikëqyrëse publike në shkolla.
1.3 Veçoritë model metodat NSOT në Moska
Baza e metodologjisë së modelit të NSOT në Moskë është modeli "Ora e Studentit". I.V. Abankina, M.M. Musarsky, N.L. Galeev. Vëmendje e veçantë në veprat e M.M. Musarsky iu kushtua aspekteve organizative dhe ligjore të financimit normativ për frymë të institucioneve arsimore. N.L. Galeeva, I.G. Korneeva, L.L. Cherchenko merr në konsideratë çështjet që lidhen me përshkruesit, kriteret dhe treguesit e cilësisë së veprimtarisë profesionale të një mësuesi për të përcaktuar madhësinë e pjesës nxitëse të pagës. I.V. Abankina analizon efektet dhe rreziqet e NSOT.
Dokumentet e mëposhtme u konsideruan si kuadri rregullator për prezantimin dhe zbatimin e NSOT në Moskë: Art. 29, 41 i Ligjit të Federatës Ruse "Për Arsimin", Art. 144, 333 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, i ndryshuar. Ligji Federal Nr. 90-FZ datë 30 qershor 2006; Dekret i Qeverisë së Moskës i datës 22 Mars 2011. 86-PP "Për zbatimin e një projekti pilot për zhvillimin e arsimit të përgjithshëm në qytetin e Moskës", datë 3 gusht 2010, Nr. 666-PP "Për miratimin e parimeve dhe rekomandimeve uniforme për zhvillimin dhe prezantimi i sistemeve të reja sektoriale të pagave për punonjësit e institucioneve publike në qytetin e Moskës" , datë 28 dhjetor 2010 Nr. 1088 - PP "Për përmirësimin e sistemit të shpërblimit për punonjësit e institucioneve shtetërore të qytetit të Moskës"; Urdhri i Departamentit të Arsimit të qytetit të Moskës, datë 25 Mars 2011 Nr. 210 "Për masat për zbatimin e një projekti pilot për zhvillimin e arsimit të përgjithshëm në qytetin e Moskës".
Financimi normativ i institucioneve arsimore kryhet në përputhje me NPF-në e studentëve në nivele dhe programe të caktuara të arsimit të përgjithshëm. Sipas Dekretit të Qeverisë Nr. 86-PP, vlerat e llogaritura të standardeve janë vendosur për OS. mbeshtetje financiare mbajtja e një studenti gjatë një jave akademike 5-ditore dhe 6-ditore në institucionet arsimore shtetërore pjesëmarrëse në zbatimin e një projekti pilot për zhvillimin e arsimit të përgjithshëm Dekreti i qeverisë nr.86-PP “Për zhvillimin e një projekti pilot për zhvillimin të arsimit të përgjithshëm në qytetin e Moskës”, datë 03.08.2010. Shtojca 4. .
Sipas Dekretit të Qeverisë nr.86-PP, formimi i fondit të pagave të një institucioni arsimor kryhet brenda kufijve të shumës së fondeve të një institucioni arsimor për momentin aktual. viti fiskal, përcaktohet në përputhje me standardin e llogaritur për frymë, numrin e nxënësve dhe faktorin korrigjues dhe pasqyrohet në vlerësimin e institucionit arsimor. Institucioni arsimor përcakton në mënyrë të pavarur në shumën totale të fondeve të sjella në institucionin arsimor në vitin aktual, pjesën e fondit të pagave (listën e pagave) të punonjësve të institucionit arsimor, duke përfshirë shpërblimet për pagat zyrtare; dhe pjesa e fondit të mbështetjes materiale (FMO) të procesit arsimor. Fondi i pagave të një institucioni arsimor përbëhet nga një pjesë bazë (FOTb) dhe një pjesë stimuluese (FOTst). Pjesa e FOTst përcaktohet nga MA në mënyrë të pavarur. Vlera e rekomanduar 20-40% Dekreti i Qeverisë Nr. 86-PP "Për projektin pilot për zhvillimin e arsimit të përgjithshëm në qytetin e Moskës", datë 08/03/2010.
Pjesa bazë e fondit të pagave siguron një pagë të garantuar për drejtuesit, stafin mësimdhënës të përfshirë drejtpërdrejt në procesin arsimor (mësuesit), mbështetjen arsimore (edukatorët, edukatorët e grupeve të ditës së zgjatur, psikologët edukativë, psikologët, edukatoret sociale, mësues të arsimit plotësues, këshilltarë, organizatorë të aktiviteteve jashtëshkollore dhe jashtëshkollore, etj.) dhe personel të ri të shërbimit (laboratorë, pastrues, portierë, shoferë, etj.) të një institucioni arsimor.
Titullari i institucionit arsimor formon dhe miraton personelin institucionet brenda pjesës bazë të fondit të pagave, ndërsa pjesa e fondit të pagave për personelin pedagogjik të përfshirë drejtpërdrejt në procesin arsimor (FOTpp) caktohet jo më pak se niveli aktual për vitin financiar paraardhës; pjesa e fondit të pagave për menaxherët, mbështetjen arsimore dhe personelin e ri të shërbimit (FOTup) është vendosur në një nivel që nuk e kalon nivelin aktual për vitin e kaluar financiar (Shtojca B).
Duke studiuar dokumentet normative të shkollave pilot në Moskë për futjen e NSOT, Rregulloret për sistemin e shpërblimit të punonjësve të institucioneve arsimore ndryshojnë pak, dallime të rëndësishme u identifikuan kur merren parasysh Rregulloret për pjesën nxitëse të shpërblimit të punonjësve.
Si kritere për efektivitetin e futjes së NSOT në punë, është e nevojshme të merren parasysh: dinamika e kontigjentit të shkollës, treguesi i pagës mesatare të një mësuesi, përbërja cilësore e stafit mësimor, dinamika e kualifikimit. struktura e personelit (pjesa e specialistëve të rinj), treguesi GIA dhe USE, cilësia mesatare e arsimit shkollor, treguesi i klasës grupe jo të plota, pjesa e pjesës stimuluese të fondit të pagave (FOTst.) nga fondi i pagave të një institucioni arsimor (FOT OU), pjesa e shpërblimeve për cilësinë në fondin e pagave.
Si kriter për performancën e mësuesve, puna do të analizojë pagën mesatare të një mësuesi, koston e shërbimeve arsimore, pagën mesatare të një mësuesi me një normë, kriteret për stimulimin e një mësuesi, kënaqësinë me NSOT.
Dallimet kanë të bëjnë me shumëzuesit, si dhe pagesën e një pjese të veçantë bazë, në disa IE ka dispozita për pagesë për kontrollin e punës me shkrim, menaxhimin e klasave dhe lloje të tjera të punës, në përputhje me prioritetet në aktivitetet e shkollës.
Kështu, NSOT përfshin një pjesë të garantuar të shpërblimit, e cila merr parasysh të gjitha llojet e aktiviteteve të punonjësit dhe të gjitha kategoritë e punonjësve të institucionit arsimor, dhe gjithashtu ka një pjesë nxitëse të shpërblimit, e cila ndihmon në rritjen e motivimit të punonjësit. Në qarqe janë duke u zbatuar 3 modele kryesore të NSOT, të cilat kanë veçori në formimin e një pjese bazë të garantuar të pagave. Metodologjia e modelit të NSOT të Moskës bazohet në modelin "Ora e Studentit", i cili bazohet në dokumentet ligjore të Qeverisë së Moskës, Urdhrat e Departamentit të Arsimit të qytetit të Moskës dhe aktet lokale të institucionit arsimor.
2. Studimi i efektivitetit të futjes së NSOT në shkollat pilot në Moskë
2.1 Metodologjia kërkimore
Arsimi në vendin tonë tradicionalisht është subjekt i një vëmendjeje të veçantë si nga shoqëria ashtu edhe nga shteti. Baza e informacionit Ky studim duhet të bëhen statistika arsimore, duke përfshirë të dhënat nga anketat sociologjike dhe monitorimin e cilësisë së arsimit. Për të zbuluar përmbajtjen e studimit, është e rëndësishme të zgjidhni tregues analitikë, të cilët përfshijnë një kombinim të treguesve vëllimorë, tregues të performancës dhe një analizë të dinamikës së tyre.
Si kriter për efektivitetin e futjes së NSOT, puna merr në konsideratë: dinamikën e kontigjentit të shkollës, treguesin e pagës mesatare të një mësuesi, përbërjen cilësore të stafit mësimor, dinamikën e strukturës së kualifikimit të personelit ( pjesa e specialistëve të rinj), treguesi GIA dhe USE, cilësia mesatare e arsimit në shkollë, treguesi i klasave jo të plota, pjesa e pjesës stimuluese të fondit të pagave (FOTst.) nga fondi i pagave të një institucioni arsimor ( FOT OU), pjesa e shpërblimeve për cilësinë në fondin e pagave.
Si kriter për performancën e mësuesve, puna analizon pagën mesatare të një mësuesi, koston e një shërbimi arsimor, pagën mesatare të një mësuesi me një normë, kriteret për stimulimin e një mësuesi, kënaqësinë me NSOT.
Mjeti më i rëndësishëm për sigurimin e hapjes së informacionit dhe transparencës së aktiviteteve të institucionit arsimor është raportimi publik. Fushat prioritare të kërkimit mbi rezultatet dhe pasojat e prezantimit të NSOT në Moskë mund të identifikohen si më poshtë:
1. Studimi i ndryshimeve në motivimin e punës së mësuesve, shkalla e kënaqësisë së tyre me pozitën dhe statusin shoqëror, vlerësimin e perspektivave për vetë-zhvillim dhe rritje profesionale.
2. Analizë e kalimit nga modeli i punësimit social në modelin e punësimit efektiv në sistemin e arsimit të përgjithshëm.
3. Analizë e marrëdhënies ndërmjet financimit normativ për frymë dhe sistemit të ri të pagave në arsimin e përgjithshëm, një studim i dinamikës së treguesve kryesorë.
Studimi i ndryshimit të motivimit të mësuesve mund të kryhet ekskluzivisht me metoda sociologjike. Për një studim të tillë, Pyetësorët e zhvilluar nga NIISO për Departamentin e Arsimit të qytetit të Moskës të GOU VPO të qytetit të Moskës "Universiteti Pedagogjik i Qytetit të Moskës", Pyetësori i zhvilluar nga Departamenti i Shkencave Politike dhe Sociologjisë i Moskës. Pedagogjike Universiteti Shtetëror. Shkalla e besnikërisë së punonjësve ndaj institucionit arsimor u përcaktua me metodën e L.G. Pochebut dhe O.E. Queen, krijuar në bazë të shkallës së Louis Thurstone të intervaleve të barabarta proporcionale (School Management Nr. 16/2007).
Sipas Abankina I.V., në Kohët e fundit në arsim (si dhe në sektorin publik në tërësi) është zhvilluar një model i punësimit social. Karakteristikat kryesore të një modeli të tillë mund të konsiderohen fenomeni i "shumë mësuesve me paga të ulëta", mungesa e interesit për rezultatet e punës dhe përzgjedhja negative e personelit për industrinë. Nga pikëpamja ekonomike, parametrat e punësimit të tillë janë elasticiteti i ulët i kërkesës Abankina I.V. Përshkrimi i mjeteve për kryerjen e hulumtimit analitik në kuadrin e zbatimit të KPMO në nivel rajonal dhe federal // http://www.eurekanet.ru/res_ru/0_hfile_1561_1.doc. Kur analizohen të dhënat e hapura për institucionet arsimore (dokumentet ligjore, aktet vendore, përbërja e stafit mësimor, kontingjenti, monitorimi i një projekti gjithëpërfshirës për modernizimin e arsimit) Vëmendje e veçantë fokusuar në treguesit e mëposhtëm:
raporti mësues/nxënës;
shkalla e rinovimit të stafit, e cila karakterizon lëvizjen e punëtorëve në industri - të pranuar, në pension,
· raporti i shpërblimit të mësuesve në raport me pagën mesatare në ekonominë e qarkut;
• Niveli i diferencimit në pagat e mësuesve ndërmjet decilit të lartë dhe atij të ulët;
disponueshmëria e vendeve të lira.
Vlerat e standardit të financimit për frymë dhe niveli i pagave të mësuesve lidhen me një formulë transparente. Ky raport përcaktohet deri në raportet kryesore si:
raporti mësues/nxënës
pjesa e fondit të pagave të mësuesve në fondin total të pagave të institucionit arsimor (në raportin 70/30 ose 65/35 ose edhe 60/40),
· pesha e fondit të pagave në normë (në raportin 90/10 ose 85/15, në varësi të angazhimeve të bëra).
Nëse standardi për shpërblimin dhe shpenzimet arsimore sillet i plotë në institucionin arsimor, atëherë me raportet kryesore të formuara, vlera e standardit dhe paga mesatare e mësuesve llogaritet me formulë. Ky është hulumtimi që duhet bërë.
Analiza e korrelacionit linear Volkova P.A., Shchipunov A.B. Përpunimi statistikor i të dhënave në punën arsimore dhe kërkimore. Moskë: Express, 2008 - C.42 ju lejon të vendosni lidhje të drejtpërdrejta midis variablave në vlerat e tyre absolute. Formula për llogaritjen e koeficientit të korrelacionit është ndërtuar në atë mënyrë që nëse marrëdhënia ndërmjet veçorive është lineare, koeficienti Pearson përcakton me saktësi afërsinë e kësaj marrëdhënieje. Prandaj, quhet edhe koeficienti linear i korrelacionit të Pearson-it.
NË pamje e përgjithshme formula për llogaritjen e koeficientit të korrelacionit është:
ku xi janë vlerat e marra nga ndryshorja X,
yi - vlerat e marra nga ndryshorja Y,
X - mesatarja mbi X,
Y - mesatare për Y.
Llogaritja e koeficientit të korrelacionit Pearson supozon se variablat dhe janë të shpërndarë normalisht.
Kjo formulë supozon se nga çdo vlerë e ndryshores X, vlera mesatare e saj duhet të zbritet. Kjo nuk është e përshtatshme, prandaj, për të llogaritur koeficientin e korrelacionit, nuk përdoret kjo formulë, por analogja e saj e marrë duke përdorur transformimet:
Për të aplikuar koeficientin e korrelacionit Pearson, duhet të plotësohen kushtet e mëposhtme:
Variablat që krahasohen duhet të merren në një shkallë intervali ose raporti.
Shpërndarjet e variablave X dhe Y duhet të jenë afër normales.
Numri i veçorive të ndryshme në variablat e krahasuar X dhe Y duhet të jetë i njëjtë.
Tabelat e niveleve të rëndësisë për koeficientin e korrelacionit Pearson janë llogaritur nga n = 5 në n = 1000. Niveli i rëndësisë është vlerësuar nga tabelat me numrin e shkallëve të lirisë k = n - 2.
Për të studiuar intensitetin, llojin dhe formën e varësive, përdoret analiza korrelacion-regresion, e cila është një mjet metodologjik për zgjidhjen e problemeve të parashikimit. -Chelyabinsk, 2003, f.125 - 128.
Më shpesh, një formë lineare përdoret për të përshkruar marrëdhënien statistikore të veçorive. Vëmendja ndaj marrëdhënies lineare shpjegohet nga një interpretim i qartë ekonomik i parametrave të tij, i kufizuar nga variacioni i variablave dhe nga fakti që në shumicën e rasteve format jolineare të marrëdhënies konvertohen (duke marrë një logaritëm ose duke ndryshuar variablat) në një formë lineare. për të kryer llogaritjet. Më shpesh, metoda e katrorëve më të vegjël (LSM) përdoret për të vlerësuar parametrat. Vlerësimi i ngushtësisë së lidhjes midis shenjave kryhet duke përdorur koeficientin e korrelacionit të çiftit linear - r x,y. Rajon vlerat e lejuara koeficienti i korrelacionit të çiftit linear nga -1 në +1. Shenja e koeficientit të korrelacionit tregon drejtimin e marrëdhënies. Nëse r x.y >0, atëherë lidhja është e drejtpërdrejtë; nëse rx.y<0, то связь обратная. Если данный коэффициент по модулю близок к единице, то связь между признаками может быть интерпретирована как довольно тесная линейная.
Analiza SWOT është përcaktimi i pikave të forta dhe të dobëta të një shkolle të arsimit të përgjithshëm, si dhe mundësive dhe kërcënimeve që burojnë nga mjedisi i saj i afërt (mjedisi i jashtëm), me qëllim rritjen e efektivitetit të zhvillimit të institucionit. Analiza SWOT ndihmon për t'iu përgjigjur pyetjeve të mëposhtme:
A përdor shkolla pikat e forta të brendshme apo avantazhet dalluese në strategjinë e saj? Nëse shkolla nuk ka pika të forta dalluese, çfarë forcash të mundshme mund të ketë ajo?
A janë dobësitë e institucionit të arsimit të përgjithshëm dobësitë e tij në konkurrencë dhe/ose e pengojnë atë të përfitojë nga rrethana të caktuara të favorshme? Cilat dobësi kërkojnë përshtatje bazuar në konsideratat strategjike?
Cilat janë mundësitë që i japin një institucioni arsimor një shans real për sukses kur përdor aftësitë e tij dhe aksesin në burime?
Për cilat kërcënime duhet të shqetësohet më shumë menaxheri dhe cilat veprime strategjike duhet të ndërmarrë për t'u mbrojtur mirë?
Kështu, metodat e përdorura na lejojnë të zgjidhim detyrat e studimit.
2.2 Analiza efikasiteti hyrjet NSOT në pilot shkollat G oroda Moska
Në janar 2012, 724 institucione arsimore në Moskë u përfshinë në projektin "pilot" për futjen e NSOT (Shtojca D). Ndër këto institucione, 267 (36.9%) janë institucione arsimore publike. Për një analizë krahasuese, u morën parasysh faqet e internetit të 267 institucioneve arsimore të qytetit të Moskës, kontigjenti, stafi mësimor, aktet lokale në NSOT, vlerat e pagës mesatare mujore të mësuesve në 207 shkolla.
Si rezultat i një analize krahasuese, të gjitha institucionet arsimore buxhetore shtetërore të shkollave të mesme në Moskë (Shtojca D) (përjashtuar SWAD - pa të dhëna publike), të përfshira në projektin "pilot" për futjen e NSOT, mund të ndahen në 3 grupet sipas raportit “mësues – nxënës”: 1 grup (33%) – raporti 1:10; grupi 2 (50%) - raporti 1:13; grupi 3 (17%) - raporti 1:16 - 1:15 (Shtojca E). Më interesant për studim të mëtejshëm është grupi i tretë, si më pak i madh dhe që pasqyron standardin për të cilin po përpiqet qeveria jonë http://www.lms.hse.ru/content/lessons/7519/Book_Uchakov.pdf fq.15 për shfrytëzimin optimal të financimit në fushën e arsimit (Shtojca G).
Konsideroni këto institucione arsimore. Për sa i përket personelit mësimor, të gjitha këto institucione kanë mësues të kualifikuar: me kategorinë më të lartë - 46,9% mësues, me kategorinë e parë - 42,3% mësues (Shtojca I). Mësues të nderuar në këto shkolla - 6,7% e numrit të përgjithshëm të personelit mësimor, dhe punonjës të arsimit të nderuar - 13,4%. 20,1% e atyre që kanë çmime të industrisë punojnë në këto institucione arsimore (Shtojca K). Mesatarisht, shkollat kanë 579 nxënës secila dhe numri mesatar i stafit mësimdhënës është 37 persona.
Në kuadër të sistemit të ri të shpërblimit, është e rëndësishme që administrata e shkollës të mbajë specialistë të kualifikuar, të tërheqë mësues të rinj, të përmbushë treguesit e miratuar nga themeluesi dhe të sigurojë funksionimin e qëndrueshëm të institucionit. Për shembull, në shkollat “pilot” të SEAD-it punojnë 15 specialistë të rinj dhe 8 mësues pasuniversitarë.
Në secilën prej shkollave janë hartuar dhe miratuar aktet vendore: “Rregullorja për SKKSH”, “Rregullorja për pjesën stimuluese të fondit të pagave”, “Rregullorja për punësimin jashtë klasës” dhe kriteret për stimulimin e grupeve të ndryshme të punonjësve të një institucion arsimor.
Baza ligjore për futjen e një sistemi të ri pagash është
* nenet 29, 41 të Ligjit të Federatës Ruse "Për Arsimin",
* pjesa 2 e nenit 26.14. Ligji Federal N 184-FZ "Për Parimet e Përgjithshme të Organizimit të Organeve Legjislative (Përfaqësuese) dhe Ekzekutive të Pushtetit Shtetëror të Subjekteve të Federatës Ruse", neni 144 i Kodit të Punës të Federatës Ruse,
* Ligji Federal i 8 majit 2010 N 83-FZ "Për ndryshimet në disa akte legjislative të Federatës Ruse në lidhje me përmirësimin e statusit juridik të institucioneve shtetërore (komunale).
* Dekreti i Qeverisë së Moskës, datë 7 dhjetor 2010 Nr. 1050-PP "Për Planin e Veprimit për Zbatimin në qytetin e Moskës të Ligjit Federal të datës 8 maj 2010 Nr. 83-FZ "Për Ndryshimet në disa legjislativë Aktet e Federatës Ruse,
* Dekreti i Qeverisë së Moskës, datë 3 gusht 2010 N 666-PP "Për miratimin e parimeve dhe rekomandimeve uniforme për zhvillimin dhe futjen e NSOT për punonjësit e institucioneve publike në Moskë", i ndryshuar me Dekretin e Qeverisë së Moskës, datë 28 dhjetor 2010 N 1088-PP,
* Dekreti i Qeverisë së Moskës i 22 Marsit 2011 N 86-PP "Për zbatimin e një projekti pilot për zhvillimin e arsimit të përgjithshëm në qytetin e Moskës" dhe Dekreti i Qeverisë Nr. 308-PP i 12 korrikut 2011 " Për ndryshimet në Dekretin e Qeverisë së Moskës të 22 Marsit 2011 N 86-PP"
* Dekreti i Qeverisë së Moskës Nr. 455-PP i 28.09.2011 "Për ndryshimet në Dekretin e Qeverisë së Moskës, datë 22 Mars 2011 Nr. 86-PP".
Kur studioni Rregulloret për NSOT të të gjitha institucioneve arsimore, mund të identifikohen dispozitat e mëposhtme të përgjithshme:
1. Dispozitat e Përgjithshme;
2. Formimi dhe shpërndarja e fondit të pagave;
3. Llogaritja e kostos së një njësie arsimore buxhetore;
4. Shpërndarja e pjesës stimuluese të fondit të pagave.
Secila prej këtyre shkollave ka kriteret e veta të vlerësimit për stimulimin e punës së një mësuesi dhe llogaritjen e vet të koeficientëve në rritje.
Sistemi i ri i pagave po prezantohet me synimin për të përmirësuar seriozisht cilësinë e arsimit në përputhje me kërkesat moderne. Kriteri kryesor për prezantimin e tij është parimi i korrespondencës më të plotë të sistemit të pagesave me kontributin real të punonjësit në procesin arsimor.
Le të shqyrtojmë dinamikën e pagës mesatare të mësuesve në këto shkolla. Gjatë krahasimit janë përdorur të dhënat e 2,3,4 tremujorëve të vitit 2012. Në tremujorin e parë, në shkollë u miratua aktet vendore të miratuara. Më domethënës, për mendimin tonë, janë treguesit e tremujorëve në vijim. Zgjedhja e kësaj periudhe është edhe për faktin se nga prilli 2012 është ndryshuar financimi buxhetor, është bërë korrigjim për llogaritjen e fondit të subvencionimit për institucionet buxhetore arsimore.
Duke analizuar pagat mesatare të mësuesve të këtij grupi shkollash, shihet se pagesa e pjesës stimuluese të fondit të pagave kryhet kryesisht një herë në 3 muaj. Fondi stimulues mujor arrinte në 10 deri në 25% të fondit të pagave. Në përgjithësi ka një rritje të pagës mesatare të mësuesve.
Gjatë studimit u krye një anketim i mësuesve. Anketa sociologjike është kryer nga nëntori 2012 deri në maj 2013. Në anketë morën pjesë mësues nga këto institucione arsimore: Rrethi Administrativ Lindor (Nr. 273, 316, 319, 374, 382, 400, 402, 405, 411, 445, 619, 1078), Rrethi Administrativ Jugor (Nr. 546 , 728, 867, 878, 902, 924, 933, 935, 941, 948, 982, 985, 1179), SEAD (Nr. 336, 424, 460, 469, 475,89, 48), 763, 289, 332, 757, 180, 761), SZAO (Nr. 769).
Sondazhi përfshinte 678 mësues të shkollave "pilot" në Moskë, në të cilat raporti "mësues-nxënës" ishte 1:15 dhe më i lartë. Në mesin e të anketuarve ishin 87% femra dhe 13% meshkuj. Mosha mesatare e të anketuarve ishte 43 vjeç. Ka 4 grupmosha (histogram 1):
...Dokumente të ngjashme
Organizimi i pagave. Çështjet dhe parimet e organizimit dhe shpërblimit të punës. Format dhe sistemet e shpërblimit. Metodat e analizës së pagave. Sistemet operative dhe format e shpërblimit. Mangësitë në pagat e ndërmarrjes, mënyrat për të çrrënjosur. Analiza e kostove.
punim afatshkurtër, shtuar 06/01/2008
Parimi i organizimit të pagave. Shpërblimi i punonjësve të organizatave jobuxhetore. Format e pagave në industri. Sistemi i pagave indirekte të punës. Përmirësimi i sistemit të pagave. Planifikimi i fondit të pagave në ndërmarrje.
abstrakt, shtuar 06/08/2010
Bazat e ndërtimit të sistemit tarifor të shpërblimit. Shtesa dhe shtesa për pagën bazë. Format dhe sistemet e shpërblimit, kushtet e zbatimit të tyre. Formimi i fondit të pagave sipas sistemit tarifor të shpërblimit. Metodat për llogaritjen e fondit të pagave.
punim afatshkurtër, shtuar 28.01.2010
tezë, shtuar 16.02.2011
Koncepti dhe funksionet e pagave. Format dhe sistemet e shpërblimit. Sistemi i shpërblimit në bazë të notave, treguesit kryesorë të efektivitetit të tij. Zbatimi i një sistemi të unifikuar të unifikuar të shpërblimit të SHA "Concern" Rosenergoatom "dega Kalinin NPP".
punim afatshkurtër, shtuar 18.10.2014
Format dhe sistemet e shpërblimit dhe funksionet e tij. Elementet kryesore të sistemit tarifor. Përbërja dhe struktura e fondit të pagave, faktorët që ndikojnë në të. Analiza e aktivitetit financiar dhe ekonomik dhe sistemi i shpërblimit në ndërmarrje në shembullin e OJSC "Prompribor".
punim afatshkurtër, shtuar 08/08/2011
Organizimi i pagave në ndërmarrje. Sistemet e shpërblimit, kushtet racionale për zbatimin e tyre. Analiza e efektivitetit të menaxhimit të pagave. Dinamika e përbërjes dhe strukturës së burimeve të punës së IP Abdulkirimova "Klubi i Bowlingut", analiza e sistemit të pagave.
punim afatshkurtër, shtuar 18.10.2013
Kalimi në marrëdhëniet e tregut. Politika e pagave. Llojet dhe format e shpërblimit. Analiza e pagave në HOA VSK "Bregu i Majtë". Karakteristikat e ndërmarrjes. Struktura e kornizës. Sistemet operative dhe format e shpërblimit. Lista e pagave.
punë kontrolli, shtuar 10/11/2008
Vlerësimi i efikasitetit social dhe ekonomik të pagave. Pikëpamjet dhe këndvështrimet për problemin e sistemit të pagave në vendet e huaja. Sistemet fleksibël, të përzier, të klasifikimit të pagave dhe perspektivat e tyre. Mekanizmi i shpërblimit në ndërmarrje.
punim afatshkurtër, shtuar 15.12.2017
Bazat e organizimit të pagave në kushtet moderne. Thelbi i sistemit të bazuar në kohë, punë me pjesë, tarifa, pa tarifa. Përbërja dhe struktura e fondit të pagave. Vlerësimi i efikasitetit ekonomik të krijimit të një ndërmarrje që operon sipas një marrëveshje ekskluziviteti.